Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt?


Hoezo beperkt? Daisy Beelen Als jij de mens niet ziet, 0155101 Studentnummer: maar wel zijn beperking, Begeleider: Dr. S. Kef wie is erAmsterdam, dan blind ? Juli 2005 (Tony Wong)

2


Abstract Daisy Beelen, University of Amsterdam, The Netherlands This thesis sets out the chances which young adults with visual impairments encounter in the fields of employment. The basic investigation on which this thesis is based is the result of a study of 51 young adults aged between 23 and 33 years of age. Of this group only 5 were unemployed making the possibility of comparing the results between the employed and unemployed unachievable. Comparisons were legitimately possible between various sub groups based on sex, the length of working hours etc. Furthermore distinctions became apparent between different careers, competence, and individual characteristics of those investigated. At the same time a comparison was undertaken regarding the concepts of well-being, self-evaluation and the acceptance of the impairment and the size of the social network; based on the study of Kef (2005). The most important conclusions are that people with a visual impairments find employment in certain work sectors where they are able to find only limited types of employment. The general job satisfaction is above that of the average Dutch employee. As far as the various competencies and character features are concerned there is very little difference to be found between the various sub-groups. There are links to be found between the competencies and individual characters as well as the career status and their ideals of work, contentment with the work and the skills and problems both at home and at work..



3


Voorwoord Het onderzoeksrapport dat nu voor u ligt is mijn eindscriptie, ter afsluiting van mijn studie Pedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, leerstoel opvoedings- en gedragsproblemen. Deze scriptie richt zich op de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt voor jongvolwassenen met een visuele beperking. Welke kansen hebben deze jongvolwassenen op die arbeidsmarkt? Tijdens mijn leraren opleiding natuurkunde heb ik geprobeerd om op het Bartimeus stage te lopen, het leek mij een uitdaging om visueel beperkte leerlingen natuurkunde bij te brengen. Er bleken echter op dat moment geen leerlingen te zijn die het vak natuurkunde hadden gekozen. Tijdens mijn studie pedagogiek op het HBO heb ik een essay gemaakt over mensen met een visuele beperking. Dit essay bestond uit een aantal boekbesprekingen van boeken die gaan over mensen met een visuele beperking. Ik vond het erg leuk en interessant om dat essay te maken. Ook na die tijd is mijn interesse voor mensen met een visuele beperking gebleven. Mijn vreugde was dan ook groot toen ik in juni 2003 een e-mail kreeg waarin scriptiestudenten werden gezocht voor deelname aan een onderzoek naar de sociale netwerken en de psychosociale ontwikkeling van jongeren met een visuele beperking. Dat was een doelgroep waar ik heel graag mijn eindscriptie over wilde maken. De vraag die meteen in mij opkwam was hebben mensen met een visuele beperking wel een redelijke kans op een baan. Mijn verwachting was van niet en dus kwam meteen de volgende vraag naar boven: hoe zouden die kansen vergroot kunnen worden? Binnen het MBO onderwijs, waarin ik werkzaam ben is de jongste onderwijsvernieuwing er een die ons moet brengen naar competentiegericht leren. Ook in steeds meer vacatures wordt er over competenties gesproken en van vele sollicitatie maakt de afnamen van een assessment tegenwoordig deel uit. Mijn uiteindelijke insteek werd dus het onderzoeken of er een verschil is met betrekking tot competenties en karaktereigenschappen tussen jongvolwassen met een visuele beperking met een betaalde baan en de gene zonder. Daarnaast wilde ik de verschillen tussen subgroepen onderzoeken. Gedurende twee jaar heb ik aan deze scriptie gewerkt, tijdens deze twee jaar is er ook in mijn privé leven heel veel gebeurt. Zo ben ik getrouwd en heb ik na een zeer moeilijke zwangerschap, een wolk van een dochter op de wereld gezet. Ik heb dus heel wat steun moeten krijgen van mijn man, mijn ouders en verdere vrienden en familieleden om mijn scriptie uiteindelijk tot een goed einde te brengen. Langs deze weg wil ik alle betrokkenen graag bedanken. Doctoraalscriptie de Kef. Universiteit Tijdens mijn scriptie Orthopedagogiek van ik begeleid door aan Sabina Sabina ik van wil jeAmsterdam, bedanken voor Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen je steun en medeleven, ook toen ik niet veel tijd aan mijn scriptie kon besteden. Ik wil je bedanken voor je begeleiding, je feedback, je enthousiasme en je eindeloze geduld. Mede door jou goede zorg heb ik mijn scriptie toch nog op tijd tot een goed einde kunnen brengen. Daisy Beelen Juli 2005 Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

4


Inhoudsopgave Inleiding .................................................................................................................................................. 8 1. Leven met een beperking.............................................................................................................. 11

Introductie ........................................................................................................................ 11 1.1. Visuele beperkingen en het visueel functioneren..................................................... 11 1.2. Beperking, handicap en arbeidsgehandicapten ........................................................ 12 1.3. Participatie, integratie en inclusie ............................................................................ 15 1.4. Werken met beperkingen ......................................................................................... 18 2.

Competenties ................................................................................................................................ 23

Introductie ........................................................................................................................ 23 2.1. Definitie van competenties....................................................................................... 23 2.2. Leerbaarheid van competenties................................................................................ 25 2.3. Competenties en assessment .................................................................................... 28 2.4. Competenties en beperkingen .................................................................................. 30 3.

Onderzoeksmethode ..................................................................................................................... 31

Introductie ........................................................................................................................ 31 3.1. Doelstelling en onderzoeksvragen ........................................................................... 31 3.2. Onderzoeksopzet ...................................................................................................... 32 3.3. Onderzoeksinstrumenten.......................................................................................... 33 3.3.1. Enquête werk zoeken en werk houden............................................................. 34 3.3.2. Vragenlijst Ziekte en Werk .............................................................................. 34 3.3.3. Vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek. .......................................... 36 3.3.4. Vragenlijst betreffende competenties............................................................... 37 3.3.5. Vragenlijst Big five .......................................................................................... 37 3.4. Structuur van de vragenlijst...................................................................................... 38 3.5. Onderzoeksgroep...................................................................................................... 39 4.

Onderzoeksresultaten.................................................................................................................... 42

Introductie ........................................................................................................................ 42 4.1. Werk zoeken en werk houden .................................................................................. 42 4.2. Ziekte en Werk ......................................................................................................... 45 4.3. Medewerkers tevredenheidsonderzoek .................................................................... 46 4.4. Competenties............................................................................................................ 47 4.5. Big five..................................................................................................................... 48 4.6. Doctoraalscriptie Relaties loopbaanfactoren, competentiesaan en de karaktereigenschappen....................... Orthopedagogiek Universiteit van Amsterdam, 48 4.6.1. Loopbaanfactoren............................................................................................. 49 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen 4.6.2. Competenties.................................................................................................... 53 4.6.3. Karaktereigenschappen .................................................................................... 54 4.6.4. Loopbaanfactoren, de competenties en karaktereigenschappen....................... 54 4.7. Verschillen voor subgroepen in loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen ......................................................................................................... 58 4.7.1. Sekse................................................................................................................. 58 4.7.2. Leeftijd ............................................................................................................. 58 Daisy Beelen 4.7.3. Opleidingssoort ................................................................................................ 58 Studentnummer: 0155101 4.7.4. Ernst en aard van de beperking ....................................................................... 58 Begeleider: Dr. S. Kef 4.7.5. Mobiliteit.......................................................................................................... 60 Amsterdam, Juli 2005 4.7.6. Aantal gewerkte uren ....................................................................................... 60 4.7.7. Hulp in en om het huis ..................................................................................... 61 4.7.8. Overzicht van de verschillen ............................................................................ 61 5


4.8. Relaties tussen de concepten van Kef (2005) en Beelen (2005) .............................. 63 4.8.1. Concepten van Kef en loopbaanfactoren. ........................................................ 63 4.8.2. Concepten van Kef en de competenties ........................................................... 64 4.8.3. Concepten van Kef en de karaktereigenschappen............................................ 65 5.

Conclusies en discussie................................................................................................................. 66

Introductie ........................................................................................................................ 66 5.1. Beantwoording van de onderzoeksvragen................................................................ 66 5.2. Discussie................................................................................................................... 72 5.3. Aanbevelingen.......................................................................................................... 72 Samenvatting ......................................................................................................................................... 74 6. Literatuurlijst ................................................................................................................................ 76 Bijlage 1 ................................................................................................................................................ 82

Observatielijst betreffende competenties ............................................................................. 82 Bijlage 2 ................................................................................................................................................ 87

Totale vragenlijst van Daisy Beelen..................................................................................... 87 Vragenlijst over ziekte en werk........................................................................................ 87 Enquête over werk zoeken en werk houden..................................................................... 89 Het medewerkers tevredenheid onderzoek ...................................................................... 91 Vragenlijst betreffende competenties............................................................................... 97 Vragenlijst van de Big Five............................................................................................ 102 Bijlage 3 .............................................................................................................................................. 104

Tabellen overzicht Tabel 1: ICIDH2....................................................................................................................... 11 Tabel 2: ICD-10 ....................................................................................................................... 11 Tabel 3: Modelkenmerken Bron: Studiedag van het Liliane Fonds......................................... 14 Tabel 4: Drie aspecten van welbevinden (Van Houten-Van den Bosch, 1999)....................... 17 Tabel 5: De ervaren gezondheidstoestand in 2003. Bron: CBS statistisch jaarboek 2005 ...... 17 Tabel 6: Relatie tussen chronische aandoeningen en ervaren ongezondheid Bron: CBS- POLS, gezondheid en arbeid 2000............................................................................................... 18 Tabel 7: Verdeling van de beroepsbevolking met een visuele beperking in verschillende landen ............................................................................................................................... 19 Tabel 8: Werkzaamheden van mensen met een visuele beperking .......................................... 19 Tabel 9: Geplaatste oud-cursisten van reïntegratiecentra, verdeeld over de vakrichtingen..... 20 Tabel 10 Verschillende definities van het begrip competentie ................................................ Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, 25 Tabel 11: Nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek 22 juli 2005................................. 36 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Tabel 12: Weergave van gebruikte onderzoeksinstrumenten .................................................. 39 Tabel 13: Leeftijd en geslacht gegevens van de onderzoeksgroep .......................................... 40 Tabel 14: Mobilitiet gemeten in mate van afhankelijkheid...................................................... 40 Tabel 15: Aantal uren werk in en om het huis ......................................................................... 41 Tabel 16: Gewerkt aantal uren ................................................................................................. 42 Tabel 17: Verdeling over de sectoren ...................................................................................... 43 Tabel 18: Functie verdeling...................................................................................................... 43 Daisy Beelen Tabel 19: Manieren van het zoeken naar een baan .................................................................. 43 Studentnummer: 0155101 Tabel 20: Nadelige Dr. invloed van de visuele beperking. ............................................................ 45 Begeleider: S. Kef Tabel 21: Ervaren problemen Amsterdam, Juli 2005................................................................................................... 46 Tabel 22: Ideaal beeld van werk .............................................................................................. 47 Tabel 23: Tevredenheid over het werk..................................................................................... 47 Tabel 24: Competenties............................................................................................................ 47 6


Tabel 25: Karaktereigenschappen ............................................................................................ 48 Tabel 26: Correlatietabel ervaren problemen thuis .................................................................. 49 Tabel 27: Correlatietabel nadelige invloed van de visuele beperking ..................................... 49 Tabel 28: Correlatietabel nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen en ervaren gezondheidstoestand............................................................................................ 50 Tabel 29: Correlatietabel ideaal beeld van werk, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand. .......................................................... 51 Tabel 30: Correlatietabel aantal gewerkte uren en tevredenheid ............................................. 52 Tabel 31: Correlatietabel tevredenheid, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand ........................................................................ 53 Tabel 32: Correlatietabel karaktereigenschappen .................................................................... 54 Tabel 33: Correlatietabel competenties, karaktereigenschappen ............................................. 54 Tabel 34: Correlatietabel ideaalbeeld, competenties, karaktereigenschappen ......................... 55 Tabel 35: Correlatietabel tevredenheid, competenties, karaktereigenschappen....................... 56 Tabel 36: Correlatietabel competenties, karaktereigenschappen, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand ............................ 57 Tabel 37: Kruistabel tussen de sectoren waarin de jongvolwassenen met een visuele beperking werken en de ernst van de beperking ............................................................................... 59 Tabel 38: Verschil in ervaren problemen thuis en op het werk ............................................... 60 Tabel 39: Verschillen in tevredenheid ..................................................................................... 60 Tabel 40: Verschil in tevredenheid .......................................................................................... 61 Tabel 41: Overzichttabel van de verschillen in de subgroepen................................................ 62 Tabel 42: Correlatietabel nadelige invloed van de visuele beperking, de ervaren problemen, concepten van Kef............................................................................................................ 64 Tabel 43: Correlatietabel competenties en de concepten van Kef ........................................... 64 Tabel 44: Correlatietabel karaktereigenschappen en concepten van Kef................................. 65 Tabel 45: Correlatietabel ideaalbeeld..................................................................................... 104 Tabel 46: Correlatie ervaren problemen op het werk............................................................. 104 Tabel 47: Correlatietabel tevredenheid .................................................................................. 104 Tabel 48: Correlatietabel competenties.................................................................................. 105 Tabel 49: Verschillen in geslacht, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand ...................................................................... 106 Tabel 50: Verschillen in leeftijd, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand ...................................................................... 107 Tabel 51: Verschil in ernst met betrekking tot de negatief ervaren invloed van de visuele beperking, de ervaren problemen thuis en opaan het werk en de ervarenvan Amsterdam, Doctoraalscriptie Orthopedagogiek de Universiteit gezondheidstoestand....................................................................................................... 108 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Tabel 52: Verschil in aard, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand.......................................................................................... 109 Tabel 53: Verschillen aantal uren, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand. ..................................................................... 110


7


Inleiding Wanneer iemand op een vacature solliciteert wil dat niet automatisch zeggen dat die gene de baan ook krijgt. In een selectieprocedure wordt op allerlei dingen gelet; persoonlijke factoren, maar ook externe factoren (zie figuur 1). Wanneer blijkt dat een sollicitant een beperking heeft, bijvoorbeeld een visuele beperking, zal dat zijn kansen op een baan niet direct gunstig beïnvloeden. De aandoening gebonden factoren (zie figuur 1) kunnen dan ook een rol gaan spelen voor de selectiecommissie. Werkgevers hebben last van vooroordelen, zij hebben angst om mensen met een beperking aan te nemen. Deze angst wordt verklaart (Gorter, 1983) doordat mensen met een beperking als minderheidsgroep in onze maatschappij worden benaderd. Door alle mensen met een beperking over één kam te scheren ontstaan er vooroordelen. Boter en Wouters geven aan dat vooroordelen net als stereotypering vooral gebaseerd zijn op aannames, onterechte conclusies, vooronderstellingen en onwetendheid (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg, 1996). Deze vooroordelen en stereotypering leiden tot discriminatie van de verschillende individuen uit de groep, wat weer leidt tot sociale afstand (Gorter, 1983). Boter en Wouters maken ons erop attent dat de samenleving zich vaak niet of nauwelijks bewust is van impliciete vooroordelen en stereotypering (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg,1996). Toch is het zo dat door die impliciete vooroordelen en stereotypering, aanwezige individuele mogelijkheden onvoldoende worden benut. De “slachtoffers” realiseren zich die juist vaak maar al te goed en ondervinden er veelal de hinder en nadelen van. Mensen met een visuele beperking worden door de vooroordelen en stereotypering vaak al bij voorhand uitgesloten van allerlei activiteiten; zo ook werk. Het weg nemen van deze vooroordelen en angsten is erg lastig. Zelfs het verstrekken van premiekorting en subsidie voor het aannemen van een werknemer met een beperking helpen niet. Samoy (2004) spreekt niet over mensen met een beperking maar over arbeidsgehandicapten. Onder deze groep arbeidsgehandicapten vallen ook de mensen met een visuele beperking. Deze groep arbeidsgehandicapten stuit in hun zoektocht naar werk op meer barrières dan de doorsnee werkzoekende. Schumann (2000) onderscheidt vijf barrières: • Maatschappelijke barrières De maatschappij is sterk geïndividualiseerd en gaat uit van een grote zelfstandigheid. Vele mensen met een visuele beperking kunnen ondanks de moderne hulpmiddelen en technologieën niet voldoen aan deze eis en vallen uit. • Politieke barrières Doctoraalscriptie aan demet Universiteit van Amsterdam, De regels die Orthopedagogiek het enerzijds voor mensen een beperking makkelijker moeten Faculteit derom Maatschappij maken deel te nemenen aanGedragswetenschappen de maatschappij, zorgt anderzijds voor heel veel bureaucratie waardoor deelname aan de maatschappij behoorlijk wordt tegengewerkt. • Barrières op de arbeidsmarkt De werkgevers in de huidige arbeidsmarkt zoeken steeds meer naar mensen die flexibel en breed inzetbaar zijn. Een visuele beperking staat die flexibiliteit en brede inzetbaarheid vaak in de weg. Daisy Beelen • Barrières in het onderwijs Studentnummer: 0155101 Ook binnen het onderwijs word steeds meer verantwoordelijkheid gelegd bij de Begeleider: Dr. S. Kef leerling. Er wordt een groot beroep gedaan op de zelfstandigheid, Amsterdam, Juli 2005 oplossend vermogen en flexibiliteit van de leerling van de zelfleerzaamheid, leerling. Een visuele beperking is dan ondanks de moderne hulpmiddelen en technologieën een belemmering in de ontwikkeling van de leerling. • De barrières die de visuele beperking zelf met zich meebrengt 8


Dit duid om de dingen die ondanks de moderne hulpmiddelen en technologieën en de hulp van anderen niet of nauwelijks mogelijk zijn. Een werkzoekende met een visuele beperking kan op de barrières die Schumann heeft onderscheiden geen invloed uitoefenen. Naast deze barrières moet ook een werkzoekende met een visuele beperking voldoen aan de functie eisen die gelden voor de vacature waar hij/zij op solliciteert. Deze functie eisen bestaan naast een bepaald opleidingsniveau altijd uit een aantal specifieke beroepscompetenties, bepaalde leercompetenties en de nodige burgerschapscompetenties. Mensen met een beperking kunnen hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten als zij de vereiste competenties op een zodanig hoog niveau brengen dat de werkgevers niet meer om de sollicitant heen kan. Om dit niveau te kunnen verhogen zal de werkzoekende eerst een goed inzicht moeten krijgen in de persoonlijke factoren (zie figuur 1), de compenserende eigenschappen, het eigen niveau en het niveau dat eventueel, van hem/haar verwacht wordt. Wanneer deze inzichten aanwezig zijn, kan specifieke steun gegeven worden om de nodige eigenschappen te ontwikkelen, de nodige competenties te verwerven of verder te specialiseren. Ook kan het verbeteren van de sollicitatievaardigheden met daarbij een gedegen kennis van de eigen beperkingen en mogelijke hulpmiddelen ertoe bijdragen dat er makkelijker een plekje op de arbeidsmarkt veroverd wordt. In dit onderzoek wordt nagegaan wat de verschillen zijn tussen de jongvolwassenen met een visuele beperking die wel een betaalde baan hebben en de jongvolwassenen waarbij het niet is gelukt om een betaalde baan te krijgen. De vraag die dan ook centraal staat in deze scriptie is: Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? In paragraaf 3.1 wordt deze centrale vraag opgesplitst in subonderzoeksvragen.Voorafgaande aan de beantwoording van deze vraag is er een literatuuronderzoek gedaan wat resulteert in hoofdstuk 1 en 2, waarin het theoretische kader van dit onderzoek wordt geschetst. Het eerste hoofdstuk zal nader ingaan op ”het leven met een beperking” terwijl hoofdstuk twee zich zal toespitsen op “competenties”. In hoofdstuk 3 wordt het onderzoeksgedeelte beschreven. Hierin worden zowel de onderzoeksopzet als de onderzoeksmethode en de gebruikte onderzoeksinstrumenten nader beschreven. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van het onderzoek weergegeven. Hoofdstuk 5 bestaat uit de conclusies en discussie waarbij getracht wordt de onderzoeksvragen te beantwoorden.



9



Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Figuur 1 De factoren en hun relevante kenmerken1 Amsterdam, Juli 2005 1

Fripont en Bollens (2003) Arbeidsloopbanen van personen met een handicap

10


1. Leven met een beperking Introductie In dit hoofdstuk zullen eerst de verschillende visuele beperkingen worden gedefinieerd. In paragraaf 2 wordt er structuur gebracht in de definities beperking, handicap en arbeidsgehandicapten. In de derde paragraaf zullen de termen participatie, integratie en inclusie nader belicht worden. Paragraaf 4 ten slotte gaat over werken met een beperking, hierin zal gekeken worden naar de verschillende beroepsgroepen en naar hoe de overheid met allerlei wetten en regels probeert mensen te helpen om aan een baan te komen. Daarnaast wordt kort ingegaan op het solliciteren.

1.1.

Visuele beperkingen en het visueel functioneren.

Het visuele systeem bestaat uit drie onderdelen namelijk: de oogbollen, de gezichtzenuw en het optisch centrum in de hersenen. Een visuele beperking kan ontstaan door een stoornis in een van deze drie onderdelen. Mensen met visuele een beperking kunnen niet of slecht zien. Dat wil echter niet zeggen dat iedereen met een bril of contactlenzen een visuele beperking heeft. Er bestaat helaas geen eenduidige definitie voor blinden slechtziendheid. De WHO (World Health Organization) hanteert twee classificaties om blinden slechtziendheid te definiëren, te weten de ICIDH2 (International Classification of Impairments, Disabilities, and Handicaps) en de ICD-10 (International Classification of Diseases) Tabel 1: ICIDH2

Slechtziendheid Zeer slechtziendheid Maatschappelijk blind Blind Totaal blind

Visus < 6/18 (0,3) 6/60 (0,1) 3/60 (0.05) 1/60 (0,02)

Visus > 6/60 (0,1) 3/60 (0.05) 1/60 (0,02) Lichtperceptie Geen lichtwaarneming

Tabel 2: ICD-10

Normaal ziend Slechtziend Blind Gezichtsscherpte >1/3 <1/3 en > 3/60 <3/60 o o Gezichtsveld >30Orthopedagogiek < 30o en > 10 10o Doctoraalscriptie aan de< Universiteit

Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

van Amsterdam,

Bij de ICD-10 (zie tabel 2) spreekt men over slechtziendheid als de gezichtsscherpte van het beste oog, ondanks optimale bril/ lenscorrectie, slechter is dan 1/3, maar beter of gelijk dan 3/60. Een gezichtsscherpte van 1/3 betekent dat men pas op één meter afstand kan onderscheiden wat een normaal oog al op drie meter onderscheidt. Een tweede criterium voor slechtziendheid is de omvang van het gezichtsveld. Een gezichtsveld kleiner dan 30°, dat gepaard gaat met oncorrigeerbaar functieverlies, leidt tot slechtziendheid. De grens voor blindheid ligt Beelen bij een gezichtsscherpte kleiner dan 3/60 en een gezichtsveld van 10°. Daisy Uit gegevens van0155101 de WHO blijkt dat sinds 1996 in Nederland de ICD-10 als standaard Studentnummer: 2 wordt gebruikt . Begeleider: Dr. S. Kef Uitgaande van de2005 ICD-10 waarbij gezichtscherpte en gezichtsveld criteria zijn geeft Amsterdam, Juli Gringhuis (1996) aan dat de visuele beperking ook invloed heeft op het visuele functioneren. 2

http://www3.who.int/icd/2.htm

11


“Gezichtsscherpte” en “gezichtsveld” zijn namelijk twee van de factoren uit de groep “Visuele mogelijkheden” uit het model van visueel functioneren dat Corn in het begin van de jaren tachtig heeft ontwikkeld. Andere hoofdgroepen zijn”fysieke en psychische mogelijkheden” en “de omgeving” (zie figuur 2)

Figuur 2: Model van het visueel functioneren naar Corn Bron: Gringhuis, Moonen en van Woudenberg (1996)

Geen van de hoofdgroepen van de kubus zijn statisch. Zo moet de visuele mogelijkheid door lichamelijke rijping ontwikkelen. De fysieke en psychische mogelijkheden zullen ook in de loop der jaren ontwikkelen. De omgevingfactoren zijn altijd beïnvloedbaar, bijvoorbeeld door de hoeveelheid kunstlicht. Visueel moet van dus ontwikkeld Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan functioneren de Universiteit Amsterdam, wordenFaculteit en is altijdder in zekere zin beïnvloedbaar. Maar wat is dat visueel functioneren? Visueel Maatschappij en Gedragswetenschappen functioneren is het gebruik van het gezichtsvermogen bij het uitvoeren van taken die visuele oriëntatie vragen.

1.2. Beperking, handicap en arbeidsgehandicapten In deze scriptie wordt er steeds gesproken over mensen met een visuele beperking. Enkele jaren geleden sprak men altijd over mensen met een visuele handicap. Het verschil Daisytermen Beelenzijn niet alleen de woorden maar ook de achterliggende denkbeelden. tussen beide Studentnummer: 0155101 De woorden hebben volgens het woorden boek van Van Dalen de volgende Begeleider: Dr. S. Kef betekenissen. “Handicap” betekent “een geestelijk of lichamelijk gebrek” en “beperking” betekentAmsterdam, “grens”. Juli 2005 Een verandering in perspectief is formeel begonnen in de publicatie van de International Classification of Impairments, Disabilities and Handicaps (ICIDH-classicicatie) van de WHO uit 1980. 12


In het geval van het woord handicap gaat men uit van een medische model van functionele beperking, waarbij de handicap een persoonlijk probleem is dat individuele medische zorg van professionals behoeft. Binnen het ICIDH-model betreft een handicap de sociale nadelen die een persoon ondervindt, waarbij het ervaren nadeel afhankelijk is van enerzijds de culturele, economische en sociale normen en waarden van de maatschappij waarin men leeft en anderzijds de eigen individuele normen en waarden. In het geval van het woord beperking gaat men uit van een sociaal model, waarbij de beperking gezien wordt als een maatschappelijk probleem. De context waarin mensen leven en werken worden gezien als mede oorzaak van het probleem. Behalve het medische en sociale model hebben ook de religie (het moreel) en de cultuur een grote invloed op hoe er tegen een beperking aan wordt gekeken (zie tabel 3). Het model waarmee gewerkt wordt heeft invloed op hoe een persoon met een beperking naar zichzelf kijkt en hoe deze persoon zelf met zijn beperking omgaat. Het model of de classificatie heeft ook invloed op hoe de omgeving reageert op personen met een beperking en welke richting de wetgeving rond beperkingen uitgaat. Dit wetende heeft de WHO het International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) model (2002) geintroduceerd. Deze ICF heeft twee grote vernieuwingen tegenover de vorige classificatie. Ten eerste zijn de negatieve begrippen, zoals stoornis en beperking, zijn vervangen door neutralere begrippen als functies, participatie en activiteiten. In de praktijk maakt dat niet veel uit, maar het bepaalt opnieuw de manier waarop ICF-gebruikers tegen de handicap aankijken: minder gefocust op medische stoornissen, meer gefocust op de gevolgen ervan voor ons functioneren binnen de omgeving en de maatschappij. Ten tweede is het begrip omgevingsfactoren komt erbij. Met andere woorden: nog meer dan vroeger erkent het ICF nu dat een handicap niet alleen voortkomt uit een bepaalde medische disfunctie, maar vooral ook uit de manier waarop die disfunctie ons belet om in onze omgeving te functioneren.


Figuur 3: Schema ICF model (ICF,WHO,2002)


13


Tabel 3: Modelkenmerken Bron: Studiedag van het Liliane Fonds

Model kenmerken Oorsprong

Moreel model

Medisch model

Sociaal model

Cultureel model

God

Natuurlijke wereld

Sociale en ecologische relatiesystemen

Lokalisatie Uitdrukking van het kwade als onafhankelijke entiteit Controle Goddelijke of magische interventie

Individu

Omgeving

Representaties, culturele waarden en normen, sociale en economische contexten Woord en beeld, informatie

Menselijke controle: expert, professionele hulp

Verklaring

Wereldbeeld (traditionele genezer, dokter, priester)

Natuurwetenschappen

Controle van de ondersteuning, draagkracht van de omgeving (Natuurwetenschappen), sociale en humane wetenschappen

Probleem Gehalte

Straf (-) of een gift (+)

Meetbaar defect (meetinstrument) (-)

Sociale en humane wetenschappen, kritiek in de vorm van een verklaring voor de historische en culturele ontwikkeling van informatie IdentiteitsInteractiepatronen, Persoon-omgeving in ontwikkeling, een systeem, zowel (- sociale beweging ) als (+), verdrukking (+) (-) Potentialiteit en Handicap is een transformerende manier van in-dewereld-zijn, neutrale impact wordt benadrukt uitgangspositie

Handicap vermindert Meestal de kwaliteit van leven marginaliserend maar ook verhoging van kwaliteit mogelijk Antwoorden op “hoe” Politieke en Aanpak Antwoorden op Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan ecologische de Universiteit (technische actie van “waarom” antwoorden) handicapFaculteit (existentiële der Maatschappij en Gedragswetenschappen vragen) Kwaliteit van leven

Controle van de informatie

Constructie en

vandeconstructie Amsterdam, van informatie (woord en beeld), emotionaliteit, spiritualiteit

Volgens de rehabilitatiebenadering van Woods (Samoy , 1998) is een beperking een vermindering of afwezigheid van de mogelijkheid tot een voor de mens normale activiteit. Uit deze beperking vloeit een handicap. Een handicap definieert hij dan ook als een nadelige Daisy Beelen positie waarbij de normale rolinvulling begrenst of verhinderd wordt. In deze scriptie wordt Studentnummer: 0155101 niet gekeken naar specifieke Begeleider: Dr. S. Kefrolinvullingen van de respondenten, er wordt enkel gekeken naar de nadelige positie die hebben, hierbij wordt alleen het leefdomein “ arbeid” bestudeerd. Amsterdam, Julizij2005 Samoy (2004) heeft het begrip “arbeidsgehandicapten” geïntroduceerd. Hier wordt onder verstaan: “Personen voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op de plaats langdurig en aanzienlijk beperkt is, als gevolg 14


van een aantasting van de mentale, psychische, lichamelijke en/of zintuiglijke mogelijkheden (die door een daartoe bevoegde instantie is vastgesteld)”. Fripont en Bollens (2003) onderzochten het aantal arbeidsgehandicapten in Nederland in 2001. het bleek toen dat 18,5% van de bevolking tussen de 16 – 64 aangaf last te hebben van langdurige gezondheidsproblemen of een handicap. Uit het onderzoek van Wynne en McAnaney (2004) bleek dat in 2003 ruim 1,7 miljoen mensen in Nederland arbeidsgehandicapt te zijn. Dat was 15,8 procent van de 15–64-jarige bevolking. Van alle mensen in de leeftijdscategorie van 15-64 jaar heeft, volgens het Centraal bureau voor de Statistiek (CBS), in 2003 9,6% een visuele beperking.

1.3. Participatie, integratie en inclusie Participatie, wat volgens de Grote Van Dale ”het deelnemen in iets of deelneming” betekent. Wordt binnen het model van de (ICF) gedefinieerd als het deelnemen van mensen aan het maatschappelijke leven. Problemen in die participatie hangt samen met de ziekte of aandoening die mensen hebben en met de activiteiten die men wil ontplooien en de beperkingen die men bij het uitvoeren van die activiteiten ervaart (zie figuur 3). Naast persoonlijke factoren zullen ook externe factoren doorslaggevend kunnen zijn in het al dan niet kunnen participeren in het maatschappelijk leven door mensen met een beperking in hun functioneren. Door het contact tussen groepen mensen met een beperking en zonder een beperking te vergroten en door dit contact op een natuurlijke manier plaats te laten plaatsvinden (bijvoorbeeld op scholen) zal de sociale afstand kleiner worden. Een volledige participatie en daarmee sociale integratie of zelfs inclusie is het uiteindelijke streven. Volgens de definitie in de Grote Van Dale is integratie: "het maken tot een harmonisch geheel of opnemen in een geheel". Het grootste belang van integratie van mensen met een beperking is, zowel op regulieren scholen, in de woonsituatie als in regulier werk, het creëren van sociale contacten, sociale relaties en sociale netwerken tussen gehandicapten en niet gehandicapten. De onderlinge contacten worden aangeduid als zijnde de meest essentiële in het socialisatie proces van de gehandicapte persoon. Hamstra (2004) Van Gennep (1992) gaat ervan uit dat de integratie te onderscheiden is in drie niveaus. Het eerste niveau is fysieke integratie. Daarmee wordt bedoeld dat de persoon met de beperking zich temidden van mensen zonder beperkingen bevindt. Het tweede niveau is functionele integratie. Bij functionele intergratie moet er sprake zijn van het door de persoon met de beperking actief gebruik maken van de mogelijkheden van de maatschappij om hem/haar heen. Om actief gebruikt te kunnen maken van de mogelijkheden Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van de maatschappij om hem/haar heen zal de persoon met de beperkingvan zichAmsterdam, op de hoogte Gedragswetenschappen moeten Faculteit stellen vander het Maatschappij dienstaanbod in en de maatschappij om hem/haar heen. Ook zal de persoon met de beperking zich moeten aanpassen aan de in die samenleving heersende regels Wanneer er nu een wederzijdse acceptatie en respect ontstaat tussen de persoon met de beperking en de omliggende maatschappij dan spreken we van het derde niveau; sociale integratie. Inclusie gaat nog een stap verder. Hierbij gaat men er niet vanuit dat de persoon met een beperking zich moet integreren en aanpassen aan de maatschappij, maar is er sprake van Daisy Beelen een maatschappij waar iedereen ongeacht de beperkingen of mogelijkheden van een persoon Studentnummer: erbij hoort. Van Gennep 0155101 (1997) typeert inclusie aan de hand van volgende kernbegrippen: Begeleider: S. Kef ondersteuning en kwaliteit van het leven. burgerschap, keuze Dr. en controle, Amsterdam, Juli 2005 dat alle mensen in de samenleving behoren te leven als Burgerschap betekent volwaardige burgers. Elk mens is verschillend, maar moet gelijke kansen krijgen om zijn leven naar wens in te vullen. Binnen de visie op inclusie is het niet de bedoeling te streven naar de normale 15


mens, integendeel, verschillen tussen mensen worden toegejuicht. Inclusie betekent verschillen respecteren, verschillen toestaan, verschillen aanmoedigen, tot verschillen niet langer een verschil maken. Zo moet het regulier onderwijs geleidelijk aan evalueren van een competitieve sociale omgeving naar een omgeving die verschillen aanvaardt en waardeert. Vrijheid van keuze en controle maken het mogelijk dat iedere burger zelf kan kiezen waar en met wie hij wil wonen, werken, studeren en zijn vrije tijd doorbrengen. Deze keuzevrijheid dient de controle over het eigen leven te bevorderen. Mensen zijn van elkaar afhankelijk en moeten kunnen rekenen op elkaars steun. Deze ondersteuning moet flexibel zijn en aangepast aan de behoeften en verlangens van de persoon die steun vraagt en moet een bijdrage leveren aan de kwaliteit van leven. In het rapport van Marks (2004) staat omschreven dat de kwaliteit van leven te maken heeft met gevoelens van tevredenheid (welbevinden) die een individu ervaart in zijn leven. Het gaat hier dus om een subjectief concept gebaseerd op individuele percepties van belevingen en ervaringen die belangrijk zijn in het leven. Vijf domeinen blijken relevant te zijn om de kwaliteit van leven te bepalen. Deze domeinen zijn fysiek, psychologisch, sociaal, economische en spiritueel. Gezondheidsgerelateerde kwaliteit van leven is een component van de algehele kwaliteit van leven. De gezondheidsgerelateerde kwaliteit van leven wordt met name bepaald door de gezondheidsstatus. Binnen deze gezondheidsgerelateerde kwaliteit van leven focust zich met name focust op de kerndomeinen fysieke, psychologische en sociale kerndomeinen vanuit de kwaliteit van leven (zie figuur 4).


Figuur 4:Daisy ModelBeelen of interrelationship health, quality of live and health-related quality of live

Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Kersten en Flikweert Amsterdam, Juli 2005(2004) geven aan dat uit onderzoek in verschillende landen blijkt dat er een sterke samenhang bestaat tussen kwaliteit van leven en het aspect van integratie in de arbeidssituatie. Een aantal indicatoren voor die integratie in de arbeidssituatie zijn:

16


gelijkheid van werkzaamheden tussen collegas, een cultuur van saamhorigheid, de aanwezigheid van de nodige beroepscompetenties bij de werkers met een beperking. Het gevoel van welbevinden kan verdeelt worden in 3 aspecten: fysiek welbevinden, zelfacceptatie en zelfactualisering (zie tabel 4). Tabel 4: Drie aspecten van welbevinden (Van Houten-Van den Bosch, 1999)

Welbevinden Fysiek welbevinden Tevredenhied over het eigen lichamelijk functioneren

Zelfacceptatie Tevredenheid over het persoonlijk functioneren in de huidige situatie

Zelfactualisering Tevredenheid over de mate van verwerkelijking van de eigen mogelijkheden

Tijhuis.en Hoeymans (2005) beschrijven dat fysiek welbevinden en zelfacceptatie heeft alles te maken met het beleven van de beperking en het ervaren van de gezondheid. Deze gezondheidservaring is afhankelijk van verschillende factoren. Zo blijkt de ervaren gezondheid afhankelijk van geslacht, leeftijd, tijdsperiode, sociaal-economische status en cultuur (zie tabel 5) . Bij jongeren zijn bijvoorbeeld vooral fitheid en leefstijl van belang, bij mensen van middelbare leeftijd zijn dit lichamelijke en psychische klachten en bij ouderen chronische aandoeningen en lichamelijke beperkingen. Tabel 5: De ervaren gezondheidstoestand in 2003. Bron: CBS statistisch jaarboek 2005

Subjectief ervaren gezondheidstoestand Zeer goed

Goed

Minder dan goed

Percentage van de totale bevolking

25,8

54,7

19,5

Mannen

27,5

55,9

16,6

Vrouwen

24,1

53,5

22,4

0-14 jaar

42,2

51,5

6,3

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, 27,6 61,2 11,2 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

15-24 jaar 25-44 jaar

27,4

58,4

14,2

45-64 jaar

18,8

53,2

28

65 jaar en ouder

10,8

47,4

41,8

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Volgens CBS-POLS, gezondheid en arbeid 2000 maakt 2,3 % van de slechtziende Begeleider: Dr. S. Kef mensen kans op het ervaren van een minder goede gezondheid. Slechts 1,3 % van de Amsterdam, 2005hun gezondheid ook inderdaad als minder dan goed (zie tabel 6) slechtziende mensenJuli ervaart

17


Tabel 6: Relatie tussen chronische aandoeningen en ervaren ongezondheid Bron: CBS- POLS, gezondheid en arbeid 2000.

Aandoening Astma en COPD Ontsteking van de neusbijholte, voorhoofdsholte of kaakholte Ernstige hartkwaal of hartinfarct (Gevolgen van) beroerte Maagzweer of zweer aan twaalfvingerige darm Ernstige darmstoornissen, langer dan 3 maanden Chronische blaasontsteking Diabetes mellitus Rugaandoening van hardnekkige aard of hernia Artrose, gewrichtsontsteking en andere chronische reuma Epilepsie Migraine Ernstige huidziekte (exclusief huidkanker) Nieuwvormingen Slechtziendheid Ernstige nierziekte, leverziekte of levercirrose Nierstenen, galstenen, galblaasontsteking, schildklierafwijking, verzakking Overige ziekten of aandoeningen

Percentage OR3 7,6 3,1 9,0 1,5 2,7 4,6 0,7 5,5 1,4 2,2 2,1 4,2 1,4 1,8 2,4 4,6 9,7 3,8 11,2 3,0 0,6 2,2 7,2 1,9 1,6 2,0 1,1 3,9 1,3 2,3 0,6 3,7 3,1 2,2 13,5 3,4

1.4. Werken met beperkingen De conclusies van de Europese top te Nice, die Yfantopoulos (2002) in zijn rapport heeft opgenomen, benadrukte de noodzaak van het vergroten van de participatie in werk “Meer en betere banen is de sleutel tot sociale inclusie, een toegankelijkere arbeidsmarkt moet worden gepromoot en verscheidenheid in werknemers als een productie factor en een factor voor sociale integratie moet worden aangemoedigd” Toch is de Wet Verbetering Poortwachter (1 april 2002) en de bijbehorende Regeling Procesgang Eerste Ziektejaar nodig om het aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten te laten dalen. Zo blijkt uit cijfers van het CBS. Deze wetten verplichten werkgevers en werknemers in het eerste ziektejaar van de werknemer zich in te spannen voor een spoedig herstel en hervatting van het werk. Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Om de integratie en uiteindelijke inclusie van personen met een beperking tot stand te Maatschappij en Gedragswetenschappen brengenFaculteit zijn er ookder allerlei wetten en voorzieningen om scholen, woningen en werkplekken zodanig aan te passen aan de persoon met een beperking, zodat deze ook daadwerkelijk kan deelnemen aan de maatschappij. Bijvoorbeeld Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (wet REA), Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBG), Wet sociale werkvoorziening (Wsw), Wet voorzieningen gehandicapten (WVG), de regeling leerlinggebonden financiering en premiekorting en subsidie voor arbeidsgehandicapte werknemers op WAO en WW. Daisy Beelen (2002) schrijft dat volgens de European Community Household Panel Yfantopoulos 0155101 (ECHP),Studentnummer: een persoon in de actieve leeftijd (16-64 jaar) een kans heeft van 66% om een baan Begeleider: Dr. S. te vinden of een eigen zaakKef te beginnen. Voor een persoon met een lichte beperking worden Amsterdam, Juli 2005 3

OR = Odds Ratio = kans op minder dan goed ervaren gezondheid ten opzichte van personen zonder de betreffende ziekte

18


de kansen verkleint tot 47% en voor een persoon met een ernstige beperking de kansen verminderen tot 25%. Uit het onderzoek van Kef (2005) blijkt dat slechts 15 procent van de jongvolwassenen (21 tot 31 jaar, N = 206) met een visuele beperking een volledige baan heeft. 52 % van de jongvolwassenen studeert nog of zit op school. 23% heeft naast zijn studie ook nog een baan. Het percentage werkende jongvolwassen met een visuele beperking komt daarmee op 38%. Uiteindelijk is 10% van de jongvolwassenen met een visuele beperking in Nederland werkeloos. Dit lijkt een lichte verbetering ten opzichte van 1993 toen Habekothé en Peters bij N = 513 vonden dat in Nederland 34 % van de visueel beperkte mensen tussen de 19 en 32 jaar een betaalde baan had en 4 % een onbetaalde baan (bijv. Stage) en 10 % vrijwilligerswerk deed. Het percentage werkelozen was toen 25%. Vanuit het onderzoek van Dryden (2001) zijn er ook vergelijkbare gegevens bekend van andere landen (zie tabel 7). Hierbij valt het op dat er in zweden slechts weinig mensen aan het onderzoek hebben deelgenomen. Verder hebben Polen en Engeland opvallend een hoog percentage werkelozen hebben binnen de beroepsbevolking met een visuele beperking. Tabel 7: Verdeling van de beroepsbevolking met een visuele beperking in verschillende landen

Polen Werkende Werkelozen Totaal

N 5419 35038 40457

UK % 13 87 100

N 22500 67500 90000

Frankrijk N % 6000 40 9000 60 15000 100

% 25 75 100

Finland N % 4400 44 5600 56 10000 100

Zweden N % 99 50 99 50 198 100

Habekothe en Peters (1993) zijn nagegaan in welke beroepsgroepen mensen met een visuele beperking werkzaam zijn. Zij zijn uitgegaan van de beroepenclassificatie van 1984/1985 en hebben het volgende gevonden: Tabel 8: Werkzaamheden van mensen met een visuele beperking

Man 1

Vrouw 2 Totaal 3 Aantal % Aantal % Aantal % Wetenschappelijk 17 50 17 50 34 12.7 Beleidsvoerend 11 78.6 3 21.4 14 5.2 Administratief 37 51.4 35 48.6 72 26.9 Commercieel 7 58.3 5 41.7 12 4.5 Dienstverlenend 17 Orthopedagogiek 42.5 23 de Universiteit 57.5 14.9 Doctoraalscriptie aan van40Amsterdam, Agrarisch 9 75 en Gedragswetenschappen 3 25 12 4.5 Faculteit der Maatschappij Ambachtelijk 67 79.8 17 20.2 84 31.3 Militairen 0 0 0 0 0 0 werkzaamheden

1

N = 165

2

N = 103

3

N = 268

Van Lierop (2001) ontdekte dat de niet evenredige verdeling over de beroepsgroepen niet alleen geldt voor mensen met een visuele beperking maar voor alle arbeidsgehandicapten. Daisy Beelen Zij bestudeerde 504 arbeidsgehandicapten die opleiding bij een reïntegratiecentrum succesvol Studentnummer: 0155101 hadden afgerond (zie tabel 9). Hieruit bleek dat na 12 maanden 357 mensen aan het werk Begeleider: Dr. S. Kef waren dat is 71%. Op lange termijn bleken 378 mensen aan het werk te zijn, dat is 75% van Amsterdam, Juli 2005 alle afgestudeerden.

19


Tabel 9: Geplaatste oud-cursisten van reïntegratiecentra, verdeeld over de vakrichtingen

Resultaten per vakrichting weergegeven als % van het aantal afgestudeerden Vakrichting Aantal afgestudeerde Aantal werkende % Administratie 219 157 72 Informatiebeheer 66 49 74 Grafische technieken 50 40 80 Elektrotechniek 33 27 82 Fietstechniek 6 4 67 Pianotechniek 4 3 75 Meubelstofferen 6 6 100 Tuinbouw 5 4 80 Fijnmechanica 17 12 71 Werkbouwkundig tekenen 81 67 84 Diversen 17 8 47 Totaal 504 378 75

Voor een jongvolwassenen met een visuele beperking niet altijd even gemakkelijk om een baan te vinden. Werkgevers nemen immers vaak liever iemand met veel werkervaring in plaats van een jongvolwassenen. Bovendien maakt het hebben van een visuele beperking het zoeken naar werk niet eenvoudiger. Of het lukt om een baan te bemachtigen, hangt voor een groot deel af van de eigen creativiteit en doorzettingsvermogen van de sollicitant. Onderdenwijngaard, Huvenaars en Komduur (2005) maken ons er echter op attent dat er voor mensen met gezondheidsproblemen of beperking voorzieningen bestaan die kunnen helpen om een baan te vinden en te houden. Elke werkzoekende heeft recht op advies en bemiddeling door het CWI. Als werkzoekende met een beperking kan het zijn dat er meer hulp nodig is. Deze sollicitanten kunnen eventueel via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) begeleiding krijgen van een integratiebedrijf. Deze voorzieningen spreekt men echter pas aan als het niet gelukt is om een baan te vinden vanuit de openstaande vacatures die onder meer te vinden zijn bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), in kranten, vakbladen en op internet, via tips van bekenden, via onbetaald werk, stages of tijdelijk werk of met behulp van diverse uitzendbureaus. Er zal voordat er een baan verkregen wordt altijd een sollicitatie gesprek plaats vinden. Hemelen en Kempen (2005) hebben daarvoor de rechten en plichten van de sollicitant met een beperking uitgewerkt en daar aantoegevoegd een aantal gouden tips. Zo mag er tijdens het sollicitatiegesprek niet gevraagd worden naar de gezondheid of het ziekteverleden van de Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, sollicitant. Dit is uitdrukkelijk verbodenen in Gedragswetenschappen de Wet op de Medische Keuringen. Tegelijk geldt Faculteit der Maatschappij de verplichting om zaken die van belang zijn voor uw functioneren binnen de vacature waarop wordt gesolliciteerd zelf te vermelden. In het uiterste geval kan ontslag op staande voet volgen als zoiets belangrijks verzwegen is. Het gaat hierbij uitdrukkelijk om een ziekte of handicap waarvan de sollicitant zelf kan weten of kan begrijpen dat het belangrijk is voor de functie waarnaar wordt gesolliciteerd. Hetzij omdat de sollicitant zeker weet dat hij/zij op korte termijn wegens ziekte zal verzuimen, hetzij omdat de sollicitant bepaalde Daisy Beelentaken die bij de functie horen niet zal kunnen uitvoeren. In een sollicitatiegesprek staat de sollicitant voor de opgave de werkgever te overtuigen van Studentnummer: 0155101 zijn/haar kwaliteiten.Tijdens Begeleider: Dr. S. Kefde voorbereiding op het gesprek moet de sollicitant een goede afweging maken of ja wat en hoeveel hij/zij kwijt wil over zijn/haar beperking. Waarbij Amsterdam, en Julizo2005 de vraag “Is mijn beperking of ziekte(verleden) van belang voor mijn functioneren?” goed in het oog gehouden moet worden. Ook zal in de voorbereiding op een sollicitatiegesprek rekening gehouden moeten worden met vragen over eventuele gaten in de cv. (wellicht heeft 20


de opleiding langer geduurd vanwege de visuele beperking). Verder zal een sollicitant met een beperking moeten aangeven welke eventuele werkaanpassingen hij/zij nodig heeft om naar behoren te kunnen functioneren. Ongeacht wat een sollicitant besluit te vertellen betreffende zijn/haar beperking, dankzij artikel 13 van het EG-verdrag kunnen leeftijd en handicap nu als nondiscriminatiegrond bij arbeid worden aangemerkt. De tekst van lid een van artikel 13 van het EG-verdrag luidt: “Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad, binnen de grenzen van de door dit Verdrag aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, met eenparigheid van stemmen, op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement, passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden.” Tocht blijkt in de praktijk dat werkgevers zich niet altijd houden aan dit artikel13. Want “het hebben van een beperking” en “de vooroordelen van de werkgevers” staan nog altijd in de top zes van redenen van werkeloosheid (zie figuur 5).


Figuur 5: De top 6 van werkeloosheidsredenen (Yfantopoulos, 2002)

Daisy Beelen De anti-discriminatiebureaus Studentnummer: 0155101 melden namelijk een stijging van het aantal klachten van discriminatie op basis handicap van 84 in 2002 naar 111 in 2003. Dat wil zeggen: van Begeleider: Dr.van S. Kef 2,2% naar 3,1% van alle klachten per jaar. Dit is mede veroorzaakt doordat 2003 het Europees Amsterdam, Juli 2005

21


Jaar van mensen met een handicap was en omdat op 1 december 2003 de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte in werking is getreden.4 Uit deze cijfers blijkt duidelijk dat de arbeidsmarkt voor jongvolwassenen met een beperking moeilijk toegankelijk is ondanks de wetgeving en regelingen. Op de vijfde plaats ven de redenen voor werkeloosheid staat het te kort aan “opleiding en training”. Wolffe (1999) geeft aan dat mensen met een visuele beperking extra getraind moeten op schrijfvaardigheden, rekenvaardigheden, mondelinge vaardigheden, sociale vaardigheden en transport vaardigheden. Andere mensen leren heel veel door de klussen die ze thuis doen en het dagelijks leven waarin zij met hun vrienden allerlei dingen ondernemen. Mensen met een beperking worden door hun omgeving wat vaker ontzien en zullen dus minder klussen hoeven doen en minder met vrienden allerlei dingen kunnen en mogen doen. Daarom moeten ze extra worden getraind in schrijven, rekenen, mondelinge vaardigheden, sociale vaardigheden en het bevorderen van de mobiliteit. Hierdoor zal het de werkgever in eerste instantie niet opvalt dat de sollicitant een achterstand had. Misschien dat dan ook de het percentage werknemers met een beperking in de midden en hoogbetaalde banen stijgt. Nu weten degene met een visuele beperking die een baan hebben voornamelijk slechts de lager betaalde functies te bemachtigen (zie figuur 6). Dit zal op den duur leiden tot ontevredenheid

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Figuur 6: Het soort functies ingedeeld naar salaris (Yfantopoulos, 2002)

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005 4

http://www.e-quality.nl/assets/equality/publicaties/Factsheets/Factsheet%20Nederland,%20Europa%20en%20de%20implementatie%20van%20 artikel%2013.doc

22


2. Competenties Introductie Dit hoofdstuk begint met het nader belichten van de definities van competenties. In paragraaf 2 wordt de leerbaarheid van competenties ter discussie gesteld. Paragraaf 3 gaat over competenties en assessment, waarin de meetbaarheid van competenties nader wordt bekeken. Als laatste gaat paragraaf 4 over competenties en beperkingen.

2.1. Definitie van competenties Competenties zijn de kwaliteiten en vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het succesvol vervullen van een functie. Een kandidaat moet bereid en in staat zijn om die kwaliteiten en vaardigheden in te zetten bij het functioneren. Competenties zijn in de loop der tijd op verschillende manieren gedefinieerd (zie tabel 10). Bos (1998) en Van Merrienboer , Van der Klink en Hendriks (2002) hebben samen 24 verschillende definities gevonden. 15 van de 24 definities gaan ervan uit dat competenties context gebonden zijn. Uit alle definities blijkt dat competenties nodig zijn om goede resultaten de verkrijgen bij het uit te voeren werk. In deze scriptie is gekozen voor de competentiedefinitie van Spencer en Spencer (zie tabel 10) omdat zij de competentie definiëren als de onderliggende karakteristieken van een persoon die causaal verband houden met performance in een (werk)situatie. Een werksituatie is zichtbaar en dus observeerbaar. Wanneer vanuit deze observatie de onderliggende competenties meetbaar zijn, kan eventuele aanwezigheid van bepaalde competenties dus goed worden onderzocht (zie paragraaf 3.3). Spencer en Spencer (1993) onderscheiden vijf typen van onderliggende karakteristieken: 1. motieven en intenties die het gedrag selecteren en sturen in de richting van bepaalde acties en doelen; 2. (tamelijk) stabiele persoonseigenschappen; karaktereigenschappen. 3. zelfconcept: de attituden, waarden en het zelfbeeld van een persoon; 4. kennis: informatie in bepaalde inhoudsdomeinen waarover een persoon beschikt 5. vaardigheid: het vermogen om bepaalde fysieke en mentale taken uit te voeren. De auteurs visualiseren deze vijf onderliggende karakteristieken door gebruik te maken van de metafoor van de ijsberg (zie figuur 7). Boven water, en dus waarneembaar, bevinden zich de niveaus 5 (vaardigheid) en 4 (kennis). Onder water, en dus niet zichtbaar, bevinden zich zelfconcept en stabiele persoonseigenschappen (karaktereigenschappen), en Doctoraalscriptie helemaal onderaan bevindenOrthopedagogiek zich de motieven. aan de Universiteit van Amsterdam, Karaktereigenschappen zijn eenen combinatie van de erfelijke aanleg van mentale Faculteit der Maatschappij Gedragswetenschappen eigenschappen en omgevingsfactoren. Karaktereigenschappen zijn dus vanuit de gene reeds in aanleg bepaald maar al tijdens de zwangerschap en verder gedurende de rest van het leven worden deze eigenschappen beïnvloed, zodat het karakter gevormd wordt. Deze karaktereigenschappen zijn een unieke bundeling van geaardheden, interessen en gevoelens, maar bevat ook bij iedereen sporen van storingen. Naast de karaktereigenschappen wordt ook het zelfconcept genoemd door Spencer en Spencer.Daisy BoterBeelen en Wouters (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg,1996) diepen dit zelfconcept verder uit. Zij0155101 geven aan dat dit zelfconcept opgebouwd wordt uit meerdere Studentnummer: zelfschemas. Elk zelfschema Begeleider: Dr. S. Kefontwikkelt zich in de loop van het leven en ze hebben allemaal betrekking op een ander deel van dat leven. Naar mate men ouder wordt is er steeds meer Amsterdam, Juli 2005 sprake van een min of meer stabiel zelfbeeld; de ware identiteit. De waardering die men voor het de eigen ware identiteit heeft heet zelfwaardering. Die zelfwaardering ontwikkelt zich gaandeweg. Een grotere zelfwaardering zorgt voor een groter zelfvertrouwen. Een groter 23


zelfvertrouwen zorgt voor grotere strijdvaardigheid. Men is dan beter bestand tegen bedreigende situaties.

Figuur 7: IJsbergmodel Spencer en Spencer (1993)

Uitgaande van het ijsbergmodel van Spencer en Spencer (1993) (zie figuur 7) zijn karaktereigenschappen onderdeel van de competenties. Dit blijkt ook uit het onderzoek van Hill en Petty (1995). Zij hebben een factor analyse uitgevoerd over verschillende competenties om zo de invloed van verschillende karaktereigenschappen te bepalen. Deze invloed bleek heel groot te zijn. Karaktereigenschappen zijn dus onderdeel van competenties. Karaktereigenschappen zelf zijn niet aan te leren, maar indien in aanleg aanwezig kun je ze wel ontwikkelen en beïnvloeden.



24


Tabel 10 Verschillende definities van het begrip competentie

ACOA Barnett Boyatzis

Kern competentie als opvolger van sleutelkwalificaties Competentie als (on)bruikbaar construct voor hoger onderwijs A competency is defined as an underlying characteristic of a individual which is causally related to effective or superior performance in a job Brugman Individuele competentie is het vermogen tot het leveren van prestaties op een bepaald gebied Bunk Competentie als geïntegreerd handelingsvermogen Carroll Competence can be seen as output Ellström Competentie als potentiële capaciteit Everwijn Een competent persoon is iemand die de som van de kwaliteiten en eigenschappen waarop een beroep gedaan kunnen worden teneinde succesvol te functioneren in zich verenigt Heijden, van Competentie kan gelijkgesteld worden aan expertise. Expertise is het vermogen, der verworven door ervaring, om kwalitatief goed te presteren in een bepaald taakdomein Kelly A competency is the ability to perform activities within an occupation to the standards expected Kessels Competentie als persoonlijke bekwaamheid Kirschner et Competence is the whole of knowledge and skills which people have at their disposal al. and which they can use efficiently and effetely to reach certain goals in a wide variety to contexts or situations Lado en Organizational competencies describe firm-specific resources and capabilities that Wilson enable the organisation to develop, choose, and implement value-enhancing strategies and include all firm-specific assets, knowledge, skills, and capabilities embedded in the organizations structure, technology, processes and interpersonal (and intergroup) relationships. Mansfield Competenties als interactie tussen uiteenlopende vereisten Mulders Competenties zijn niet kennis op zich, maar het vermogen om kennis op te halen, te bewerken en toe te passen van uit een scala van mogelijkheden. Nordhaug Competence is defined as work-related knowledge, skills and abilities en Grønhaug Reid Competence is required input. The attributes, traits or skills that the job holder needs to bring to the job to perform competently Roos en Competence itself is simply the synthesis of a firms particular task and knowledge Von Krogh systems Seegers Competenties zijn synoniem aan gedragskenmerken of gedragscriteria Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Snoeck, Doctoraalscriptie de Competenties zijn dat beperkte aantal individuele kenmerken, dat essentieel is voor Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen uitstekend functioneren Spencer en Competenties als waargenomen gedrag Spencer Thijssen Competentie als instrument voor brede inzetbaarheid Vilsteren, Competentie geeft de openrationalisatie van een vaardigheid in een gespecificeerde van et al. situatie aan. Uitvoering van de vaardigheid sec wordt beschouwd als het beheersen van de techniek; het effectief en efficiënt gebruiken van technieken als competentie Wienert Competentie als complex begrip

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef 2.2. Amsterdam, Leerbaarheid van competenties Juli 2005 De onderwijsraad (2003) heeft het al sinds een jaren zeventig over “een leven lang leren” hiermee wordt bedoeld “alle leeractiviteiten die gedurende het hele leven ontplooid

25


worden om kennis, vaardigheden en competenties vanuit een persoonlijk, burgerlijk, sociaal en/of werkgelegenheidsperspectief te verbeteren” Competenties bestaan uit een niet leerbaar deel; in het ijsbergmodel van Spencer en Spencer (1993) (zie figuur 7) is dat het deel dat zich onderwater bevindt. Het deel dat boven water uitsteekt bestaat uit goed te trainen karakteristieken. Vanuit het heuristisch model van het affectieve leerproces (Boekaerts en Simons, 1995) blijkt dat er alleen nieuwe competenties worden aangeleerd als de situaties als een uitdaging wordt gezien en er dus een leerintentie ontstaat. (zie figuur 8 ) Een leerintentie kan gedefinieerd worden als een specifieke vorm van gedragsintentie. Het is de bereidheid om tijd en energie te besteden aan het doelgericht met “leren” bezig te zijn; om zo competenties bij te leren of reeds ontwikkelde competenties te verbeteren en tot beheersing te komen. Die goed te trainen karakteristieken zullen zich volgens Boter en Wouters (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg,1996) alleen goed ontwikkelen wanneer er waardering getoond wordt voor het gewenste gedrag. In eerst instantie zal de positieve bevestiging door andere gegeven moeten worden, pas na enige tijd zal men ook een eigen positieve beoordeling zien als een motiverende factor op het gewenste gedrag te blijven vertonen. De onderwijsraad (Van Merrienboer, Van der Klink en Hendriks, 2002) gaat ervan uit dat allerlei uiteenlopende competenties verworven kunnen worden. De onderverdeling die zij voor die competenties gebruiken zijn: • Beroepscompetenties; hebben betrekking op het geheel aan kwalificaties die nodig zijn om een beroep adequaat uit te kunnen oefenen • Leercompetenties; zijn de competenties waarmee je leert hoe je moet leren • Loopbaancompetenties; hebben betrekking op de capaciteiten die nodig zijn om sturing te geven aan de eigen arbeidsloopbaan • Burgerschapscompetenties; hebben betrekking op de capaciteiten om sturing te kunnen geven aan de eigen levensloop op velerlei maatschappelijk terreinen. Zij geven echter niet aan welke concrete competenties uit de verschillende groepen wel of niet uiteindelijke goed verworven zullen worden. Natuurlijk zou, met heel veel geduld, iedereen alles aan kunnen leren, maar in hoeverre dat dan ook echt eigen gemaakt wordt is de vraag. Van Osch (2001)5 heeft vanuit ervaring van verschillende trainers bij sommige gedragscompetenties zijn twijfels of deze echt goed eigen gemaakt kunnen worden vanuit een leerproces. Zo noemt hij: Sociabiliteit, Creativiteit, Leervermogen Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Oordeelsvorming, Visie, Ambitie, Energie, Onafhankelijkheid, Ondernemerschap, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Prestatiemotivatie/Inzet, Aanpassingsvermogen, Besluitvaardigheid, Durf, Integriteit, Vasthoudendheid. Deze competenties worden door hem aangeduid als niet leerbaar. Van andere gedragscompetenties is hij overtuigd dat ze wel aan te leren, maar alleen in een werksituatie een non-formele leersituatie. Hij noemt hier: Delegeren, Voortgangscontrole, Initiatief, Management identificatie, Discipline. Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

5

http://van-osch.com/lipoweb

26


Figuur 8: Heuristisch model van het affectieve leerproces (Boekaers en Simons, 1995)


Klarus (2000), sluit het leren van bepaalde gedragscompetenties niet uit maar stelt dat de mate van leren afhankelijke is van zowel persoonlijke als situationele omstandigheden. Bijvoorbeeld ambitie, onafhankelijkheid, prestatiemotivatie/inzet en durf. Klarus verbindt hieraan de persoonsgebonden condities; zelfvertrouwen en bereidheid tot het benutten van geheugenprestaties. Daarnaast noemt hij bij de situationele omstandigheden een pro-actieve leer en bedrijfscultuur gericht op het vergroten van zelfvertrouwen, positieve feedback, fouten mogen maken, inzicht verschaffen in het doel van de functie van de leer of werkopdrachten en Daisy Beelen het erkennen van reeds verworven Studentnummer: 0155101 competenties. Binnen het formele onderwijssysteem gaat men steeds meer richting Begeleider: Dr. S. Kef competentiegericht leren. Dit Amsterdam, Juli 2005 competentiegericht leren gaat uit van praktijk situaties met de daarbij praktische problemen. Deze manier van probleemgericht leren, gaat ervan uit dat de leerling de leervraag formuleert en deze dan vervolgens zelfstandig eventueel met wat aanwijzigen van de begeleider gaat beantwoorden. Voor mensen met een visuele beperking 27


betekent deze manier van leren dat ze steeds weer in nieuwe situaties terecht komen en zich dus steeds weer zullen moeten oriënteren. Deze oriëntatie is een stuk lastiger als je niet direct ziet wat voor bekende elementen deze nieuwe situatie bezit. Daarnaast is het zelfstandig zoeken naar een antwoord op de leervraag voor iemand met een visuele beperking ook lastiger. Er moet dan namelijk gebruik gemaakt worden van verschillende informatie bronnen zoals boeken (maar niet elk boek is toegankelijk voor mensen met een visuele beperking), instructie videos bekijken (door alleen luisteren mis je toch vaak een heleboel informatie), internet (niet alle sites zijn even goed te lezen met een spraak module of braille regel, ook met behulp van vergroot beeld is het vaak lastig schemas te lezen. ), etc.

2.3. Competenties en assessment Het aanleren van competenties gebeurt al steeds meer in werksituaties of nagebootste, gesimuleerde werksituaties. Het begrip competentie werd aanvankelijk vooral gebruikt in verband met de bekwaamheden die vereist zijn voor beroepen. Beroepscompetenties vormen de aan een persoon gebonden bekwaamheden die worden vereist voor het verkrijgen van beroepskwalificaties, formeel vastgelegde en maatschappelijk vastgestelde toegangsvoorwaarden voor beroepen (Elshout-Mohr, M., Oostdam, R., Dietze, A., Snoek, M, 2001). In sollicitatie procedures komt het ook steeds vaker voor dat een assessment een onderdeel van de procedure is. De term assessment werd oorspronkelijk vooral gebruikt in de praktijk van beoordelen binnen assessment centers en op de werkvloer in bedrijven. Door deze achtergrond verwijst de term meestal naar een speciaal beoordelingsdoel, het bepalen van de geschiktheid van een persoon voor een taak of functie. Tegenwoordig wordt de term assessment iets anders gedefinieerd namelijk: "Assessment is het multidimensionaal beoordelen van de geschiktheid van een persoon voor een maatschappelijke taak of functie." Multidimensionaal wil in deze definitie zeggen dat er meerdere instrumenten worden gebruikt en dat er vanuit verschillende perspectieven beoordeeld wordt. De assessment kan betrekking hebben op een open geformuleerde taak of functie (Wordt deze persoon geschikt geacht voor een hogere functie in een groot bedrijf?) of op heel strikt omlijnde taken of functies (Wordt deze persoon geschikt geacht voor deelname aan de hoofdfase van een opleiding?). De assessment kan worden opgevat als puur beschrijvend (Wat zijn de sterke en zwakke punten van de persoon in verband met de gegeven taak of functie?) of de assessment kan direct in dienst staan van een beslissing (Is die persoon toelaatbaar voor deze opleiding?). Uitgaande van de definitie van Spencer en Spencer kunnen de competenties gemeten worden door middel van observaties, het houden van interviews of het invullen van Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, vragenlijst. Binnen het onderzoek dat ten grondslag ligt aan deze scriptie is gekozen voor een Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen onderzoeksmethode waarbij de respondenten zelf een vragenlijst invullen (zie paragraaf 3.2) Als basis van de vragenlijst zijn een aantal operatoren gekozen uit de totaal lijst van 415 Van Osch (2001) heeft opgesteld. Van Osch sluit met de competentiedefinitie die hijzelf aanhoud, nauw aan bij die van Spencer en Spencer. De competentiedefinitie van Van Osch (2001) luidt: Competentie is succesvol werkgedrag. Het betreft gedrag dat zichtbaar en functioneel is in een werksituatie en waartoe de uitvoerder bereid, bevoegd en in staat is.”6 Hij gaat er dan ook vanuit dat de competenties meetbaar zijn doormiddel van observatie. Daisy Beelen Om de observatie zo objectief mogelijk te laten verlopen heeft Van Osch (2001) een Studentnummer: 0155101 competentie verdeling gemaakt in vijf hoofdgroepen te weten: leiderschap, besluitvorming, Begeleider: Dr. S. Kef 6 Amsterdam, Juli 2005 http://van-osch.com/lipoweb/taakres.htm (Het Li Po is een website die ingangen beidt voor vrije uitwisseling van kennis en informatie op het gebied van: Pragmatisch en effectief competentiemanagement. Dat wil zeggen: bouwmaterialen voor resultaatgericht werken, resultaatgerichte aansturing, resultaatgerichte bedrijfsvoering en vraag-gestuurd competentiegericht onderwijs. )

28


communicatie, werkhouding en Persoonlijke instelling. Elk van de hoofdgroepen heeft een aantal bijbehorende gedragscompetenties (zie figuur 9) 7 Per gedragscompetentie zijn er verschillende operatoren. Deze lijsten met 415 operatoren vormen de observatielijst8. Welke de mensen die de vragenlijst uiteindelijke gaan invullen al dan niet in zichzelf zullen herkennen.


Figuur 9: Competentieverdeling volgens Van Osch (2001)

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005 7 http://van-osch.com/lipoweb/compkaart.htm 8 http://van-osch.com/lipoweb/noprgr1.htm ; http://van-osch.com/lipoweb/noprgr2.htm ; http://van-osch.com/lipoweb/noprgr3.htm ; http://van-osch.com/lipoweb/noprgr4.htm ; http://van-osch.com/lipoweb/noprgr5.htm 29


2.4. Competenties en beperkingen Er zijn bij de auteur geen specifieke onderzoeksresultaten bekend over competenties en mensen met een visuele beperking. Wel is bekend dat mensen met een beperking niet zonder inspanning meer kansen krijgen op zelfontplooiing. Terwijl in de huidige maatschappij zelfontplooiing juist een sterk op prestatie gericht karakter heeft gekregen en vrijwel geheel gebaseerd is op een hoge mate van sociale competentie. Toegenomen bewegingsvrijheid stelt ons in staat keuzes te maken en vraagt tegelijkertijd om meer en/of sterke competenties, zoals sociale vaardigheden en communicatieve vaardigheden. Tijdens een congres in Texas geeft Wolffe (1999) aan dat behalve sociale en communicatieve vaardigheden ook expliciet aandacht besteed moet worden aan probleemoplossende vaardigheden waarbij er allerlei coping en strategische mechanisme ontwikkeld worden. Wanneer een persoon met een visuele beperking zelf problemen kan herkennen, analyseren en oplossen dan kan deze persoon zelfstandiger functioneren. Daarna moet men leren voor zichzelf op te komen, mondig worden. Hierbij is een groot stuk zelfkennis nodig, precies weten wat de eigen mogelijkheden en onmogelijkheden zijn. Waarna aangegeven kan worden welke middelen er nodig zijn om te kunnen functioneren. Daarbij is het natuurlijk wel een vereiste dat de persoon met de visuele beperking heeft leren omgaan met de bestaande hulpmiddelen zoals braille, spraakcomputers, geleide stok of geleide hond, etc. Boter en Wouters (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg,1996) wijzen er op dat jonge mensen met een visuele beperking ook de simpele en vanzelfsprekende dingen van het leven expliciet moeten leren, bijvoorbeeld boodschappen doen of zelfstandig reizen. De OESE pleit, volgens het rapport van de Onderwijsraad (2003), met name om dit leren in de levensloop kansen te geven. Er is dan meer aandacht nodig voor non-formeel en informeel leren. Bij nonformeel leren gaat het om gestructureerd leren in een andere institutionele setting: muziekschool, yoga- of opvoedcursus, bijbelclub, enzovoort. Informeel leren is niet of nauwelijks georganiseerd of gestructureerd en niet aan een institutionele context gebonden: thuis koken leren, in het werk de kunst van anderen afkijken, al reizend kennis van een vreemde taal opdoen. Gelukkig dat binnen het onderwijssysteem en bij het solliciteren op vacatures steeds meer de reeds verworven competenties al meetellen als springplank naar nieuwe competenties. Daarnaast zullen de huidige technische mogelijkheden en de recente wetgevingen en regelingen het wellicht voor iemand met een visuele beperking iets makkelijker maken om nieuwe competenties aan te leren. Mensen met een visuele beperking kunnen naast het non-formeel leren, het informeel Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, leren enDoctoraalscriptie het leren op de regulieren scholen en trainingscentra ook gebruik maken van Faculteitscholen der Maatschappij en Gedragswetenschappen gespecialiseerde en trainingscentra zoals Loo erf, Sonneheerdt, Visio, Sensis en Bartimeus.


30


3. Onderzoeksmethode Introductie De eerste paragraaf van dit hoofdstuk bestaat uit de doelstelling en de onderzoeksvragen die ten grondslag liggen aan deze scriptie. In paragraaf 2 wordt de onderzoek opzet nader uit een gezet. De gebruikte instrumenten worden in paragraaf 3 beschreven in bijlage 2 zijn de vragenlijsten afgedrukt, die bij deze instrumenten horen. Paragraaf 4 maakt duidelijk hoe de verschillende instrumenten zijn samengevoegd tot één vragenlijst en welke structuur deze uiteindelijke vragenlijst heeft. In paragraaf 5 is de onderzoeksgroep nader beschreven.

3.1. Doelstelling en onderzoeksvragen Mensen kunnen hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten als men die barrières waar men als werkzoekende zelf invloed op kan uitoefenen, op een niveau brengt dat de werkgevers niet meer om de sollicitant heen kan. Om dit niveau te kunnen verhogen zal de werkzoekende eerst een goed inzicht moeten krijgen in het eigen niveau en het niveau dat van hem/haar verwacht wordt. De vraag die dan ook centraal staat in deze scriptie is: Welke kansen hebben jong volwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Om deze vraag goed te kunnen beantwoorden is een aantal subvragen opgesteld: 1. Wat zijn de loopbanen van jongvolwassenen met een visuele beperking? Deze vraag wordt beantwoord door een beschrijving te maken van de totale groep jongvolwassenen die aan dit onderzoek hebben meegewerkt. Hierbij word uitgegaan van loopbaanfactoren als: De verdeling werkenden en werklozen. De sectoren waarin de werkenden werkzaam zijn of de sectoren waarin de werkzoekenden zoeken Aantal werkzame uren Hoe de werkenden aan hun werk gekomen zijn De ervaren invloed van de visuele beperking op het werk De ervaren problemen thuis en op het werk Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, De ervaren gezondheidstoestand Faculteit derover Maatschappij en Gedragswetenschappen Tevredenheid het werk Arbeidsverwachting 2. Hoe scoren de jongvolwassenen met een visuele beperking op competenties en karaktereigenschappen? Binnen de vragenlijsten wordt gescoord op de volgende concepten: Daisy Beelen De vijf hoofdgroepen van de competenties: Studentnummer: 0155101 Leiderschap Begeleider: Dr. S. Kef Besluitvorming Amsterdam, Juli 2005 Communicatie Werkhouding

31


Persoonlijke instelling De karaktereigenschappen: Extraversie Vriendelijkheid Zorgvuldigheid Emotionele stabiliteit Openheid ideeën 3. Wat zijn de relaties tussen loopbaanfactoren uit vraag 1 en de competenties en karaktereigenschappen uit vraag 2? 4. Wat zijn de verschillen voor subgroepen voor de loopbaanfactoren uit vraag 1 en de competenties en karaktereigenschappen uit vraag 2? De volgende subgroepen worden onderscheiden: a. Geslacht b. Leeftijd c. Opleidingssoort d. Ernst en de aard van de beperking e. Mobiliteit f. Aantal werkzame uren binnen een betaalde baan (fulltime of parttime) g. Hulp thuis 5. Wat is het verband tussen de loopbaanfactoren en de concepten uit vraag 2 enerzijds en concepten uit het onderzoek van Kef (2005) bij dezelfde respondenten anderzijds? De volgende concepten uit het project Kef worden hierbij geanalyseerd:

a. Sociale netwerkgrootte b. De psychosociale ontwikkeling i. Welbevinden ii. Acceptatie van de beperking iii. Zelfwaardering

3.2. Onderzoeksopzet Doctoraalscriptie aanonderzoek de Universiteit van kijken Amsterdam, In april 2003 is er eenOrthopedagogiek start gemaakt met het naar “Verder dan de beperking: Longitudinaal onderzoek naar psychosociale ontwikkeling en sociale netwerken Faculteit der Maatschappij en de Gedragswetenschappen

van adolescenten en jongvolwassenen met een visuele beperking” aan de Universiteit van Amsterdam door Sabina Kef. Vanaf 1 juli 2004 loopt dit onderzoek bij de Vrije Universiteit van Amsterdam. Dit onderzoek is een vervolgonderzoek op haar promotieonderzoek van 1994 tot 1999. Voor dit promotieonderzoek zijn in 1996 ruim 300 jongeren met een visuele beperking geïnterviewd, alle in de leeftijd van 14 tot 24 jaar. In 2003 is geprobeerd zo veel mogelijk van de respondenten van 1996 weer te lokaliseren. Vanaf september 2003 zijn verschillende Daisy studenten Beelen bij die teruggevonden respondenten langs gegaan om het zelfde interview van 1996 nog een keer af te nemen. Na afloop van elk interview hebben de Studentnummer: 0155101 studenten gevraagd Dr. of de mee wilden doen aan een aantal afstudeeronderzoeken, Begeleider: S. respondent Kef waaronder dit onderzoek naar kansen op de arbeidsmarkt. 124 respondenten hebben Amsterdam, Juli 2005 aangegeven bereid te zijn met dit onderzoek mee te doen. Alle respondenten hebben nu een leeftijd tussen de 21 en 32 jaar.

32


Door aan te haken bij het onderzoek van Kef, kunnen de achtergrondgegevens van de respondenten worden overgenomen. Daarnaast kunnen de aspecten van het onderzoek van Kef nader geanalyseerd worden op een eventuele relatie met de loopbaanfactoren, de competenties en de karaktereigenschappen uit deze scriptie. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een computergestuurde dataverzameling, namelijk het Computer Assisted Self-Administered Questionnaire (CASAQ) ook wel Disk By Mail (DBM) genoemd. Dit is een methode waarbij de respondent een vragenlijst invult op de computer. CASAQ is een vorm van Computer Assisted Data Collection (CADAC). Deze vorm van dataverzameling heeft een gunstige invloed op de datakwaliteit, Voordelen van deze methode zijn: geautomatiseerde route in vragenlijsten met een complexe structuur minder tot geen onbeantwoorde vragen (missings) en automatische controle op de range van antwoordcategorieën (Kef, Hox en Habekothé, 1997) Een ander voordeel van het gebruik van CADAC is dat de antwoorden van de respondent aan het einde van de vragenlijst direct worden opgeslagen en met behulp van een softwarepakket gemakkelijk in een SPSS- en Word-bestand kunnen worden omgezet, waardoor de verwerking van de data sneller verloopt. Aan de hand van de probleemstelling en de subvragen is er gebruik gemaakt van verscheidene bestaande instrumenten om voor het onderzoek een vragenlijst vastgesteld (zie bijlage 2) Met behulp van het computerprogramma Ci3 (Hutchinson en Metegrano, 19911994) is door Beelen en Kef een computergestuurde vragenlijst gemaakt. Deze vragenlijst bestaat uit verschillende geprogrammeerde loeps, waardoor elke respondent afhankelijk van zijn antwoorden een bepaalde serie vragen te zien krijgt. Dit programma is vervolgens op een diskette gezet en per post naar elke respondent gezonden. De keuze voor deze vorm van dataverzameling is genomen op basis van de samenstelling van de onderzoeksgroep (zie paragraaf 3.5). De onderzoeksgroep bestaat uit jongvolwassenen met een visuele beperking. Deze visuele beperking maakt hen minder geschikt voor het invullen van papieren versie van de vragenlijst, daar deze dan ook in vergrote versie in braille versie vervaardigd zou moeten worden. Met de huidige computer technieken kunnen mensen met een visuele beperking goed teksten van de computer lezen, dit is een extra voordeel voor het gebruik van de CADAC. In juni 2004 zijn de diskettes naar de respondenten verzonden. De respondenten konden de vragenlijsten thuis zelfstandig beantwoorden. Voordeel van deze methode is dat de respondent zelf kon bepalen waar en wanneer hij/zij de vragenlijst invulde. Met de bijgevoegde antwoordenvelop waren de respondenten weer in staat de ingevulde diskette gratis te retourneren. Eind augustus 2004 isOrthopedagogiek er nog een herinneringsbrief gestuurd naarvan de respondenten Doctoraalscriptie aan de Universiteit Amsterdam,die de diskette nog niet hadden geretourneerd. Naar aanleiding van reacties van respondenten zijn Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen er toen nog tien nieuwe diskettes verstuurd. Vijf mensen hebben naar aanleiding van de herinneringsbrief te kennen gegeven de vragenlijst niet in te vullen. Van deze vijf mensen gaven er drie aan niet met de computer te kunnen werken en niemand te hebben die hen wilde helpen. Een jongvolwassenen had helemaal geen beschikking over een computer en een zat midden in verhuizingen en gaf aan geen tijd te hebben. Van de andere respondenten is niet bekend waarom ze uiteindelijk de vragenlijst niet hebben ingevuld en teruggestuurd. Daisy Beelen 3.3. Studentnummer: Onderzoeksinstrumenten 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen over de werksituatie van de Amsterdam, Juli 2005voor een aantal onderzoeksinstrumenten die over het werk en de onderzoeksgroep is gekozen invloed van de beperking gaan. Verder zijn er een aantal instrumenten gebruikt die de competenties en de karaktereigenschappen van de respondenten meten. De bespreking per onderzoeksinstrument staat in de onderstaande paragraven gevolgd door een overzicht van 33


alle instrumenten in tabel 12 (tevens zij in Bijlage 2 alle vragenlijsten toegevoegd). Door zoveel mogelijk bestaande onderzoeksinstrumenten te gebruiken, ontstaat de mogelijkheid om de resultaten met eventuele andere onderzoeken te vergelijken. Het digitale programma waarin de totale vragenlijst voor de respondenten gemaakt is heeft slechts de mogelijkheid om een beperkt aantal vragen op te nemen. Door de vele loeps die in de vragenlijst verwerkt moesten worden, werd de totale vragenlijst erg groot. Niet elke respondent hoefde de gehele vragenlijst door te werken. Elk kreeg de vragen die bij zijn / haar situatie paste. De totale vragenlijst heeft echter het maximum aantal vragen, dat het computerprogramma aan kon, overschreden. Hierdoor moesten er binnen de verschillende onderzoeksinstrumenten keuzes gemaakt worden om zo het totaal aantal vragen te beperken. In de onderstaande paragraven zal ook per instrument woorden aangegeven wat er in het onderzoeksinstrument is veranderd of weg gelaten, om zo toch alle instrumenten te kunnen gebruiken.

3.3.1. Enquête werk zoeken en werk houden De enquête over werk zoeken en werk houden is door de auteur op basis van de bestudeerde literatuur samengesteld. Deze enquête bestaat uit gesloten en openvragen waarin de respondent kan aangeven hoe het werk is gezocht en wat hij/zij eraan moet doen om het werk te behouden. Daarnaast wordt gevraagd wat de rol van de beperking is (geweest) op hun sollicitatie, het uitvoeren van hun werk, het behouden, het beëindigen van hun baan en in het algemeen op in werkzaamheden. Drie van de viervragen zijn gesloten waarbij de respondent kan kiezen uit: 1. geen rol 2. een hele kleine rol 3. een kleine rol 4. een grote rol 5. een hele grote rol. Deze vragen zijn een aanvulling op de vragen van de vragenlijst Ziekte en Werk om zo een volledig beeld te kregen over waar men werkzaam is en wat de visuele beperking voor invloed heeft op de carrière.

3.3.2. Vragenlijst Ziekte en Werk De vragenlijst over Ziekte en Werk van Hakkaart-van Roijen en Essink Bot (1999) is een reeds bestaande vragenlijst die de invloed meet van “gezondheidsproblemen” op het werk. Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Deze vragenlijst bestaat uit vier modules en een algemeen deel: ModuleFaculteit 1: verzuimder bij Maatschappij betaald werk en Gedragswetenschappen Module 2: productieverliezen zonder verzuim bij betaald werk Module 3: onbetaald werk Module 4: hinder bij het uitoefenen van betaald en onbetaald werk De vragen uit het algemene deel zijn vervallen daar deze in het onderzoek van Kef al gesteld zijn, deze gegevens zijn dus al ter beschikking. In module 1 zijn de vragen die uit de vragenlijst ziekte en werk die daar over ging Daisy Beelen samengevoegd tot een vraag naar het totaal aantal uren betaald werk per week. Dit omdat de Studentnummer: 0155101 informatie over de verdeling van het werk over de dagen van de week voor deze scriptie niet Dr.2S.zijn Kefde vragen over het inkomen eruit gehaald, daar deze vragen voor relevantBegeleider: is. In module Amsterdam, Juli 2005 deze scriptie geen relevante informatie op zullen leveren. Module 3 is ongewijzigd overgenomen, module 4 is vervallen omdat deze vraag geen informatie geeft dat kan bijdragen tot het beantwoorden van de onderzoeksvragen. 34


Bij het scoren van de vragenlijst”Ziekte en werk” is gebruik gemaakt van de bijgeleverde handleiding.



35


3.3.3. Vragenlijst medewerkerstevredenheidsonderzoek. Deze vragenlijst bestaat uit twee onderdelen9: Lijst B “Beroepswaarden en –Belangen” deze vragenlijst peilt wat de ideale werkomstandigheden voor de werknemer zijn. Lijst C “Feitelijke kenmerken van de werksituatie” deze vragenlijst peilt de feitelijke werkomstandigheden van de werknemer.

Bij deze vragenlijsten is geen scorentabel toegevoegd. Er is gekozen om zowel de vragenlijst B als lijst C in drie hoofdgroepen te scoren, namelijk tevredenheid over: Werkzaamheden en werksfeer Organisatie en communicatie Loopbaan en toekomstperspectieven Deze hoofdgroepen zijn opgebouwd aan de hand van tevredenheidsvragen over de subonderdelen die overeen komen met de nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek Werkzaamheden en werksfeer Werkzaamheden Collegas Werkdruk

Organisatie en communicatie Leidinggevende Organisatie Arbeidsomstandigheden

Loopbaan en toekomstperspectieven Ontwikkelingsmogelijkheden Beloning Bij elkaar geven deze hoofdgroepen een algemene tevredenheid aan. Hier is voor gekozen om de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek ook te kunnen vergelijken met de nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek (zie tabel 11). Tabel 11: Nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek 22 juli 2005

Tevredenheid over de werkzaamheden en werksfeer Tevredenheid over de Organisatie en communicatie Tevredenheid over de loopbaanOrthopedagogiek en toekomstperspectieven Doctoraalscriptie aan Algemene tevredenheid

Gem. 7,1 6,7 5,6 Universiteit 7,0

de van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

N = 141000

Deze nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek is gebaseerd op de uitkomsten van medewerkerstevredenheidsonderzoeken bij zeer uiteenlopende Nederlandse organisaties, zowel in de profit- als de non-profitsector. Het landelijke medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt vervolgens bepaald door de uitkomsten te wegen Daisy Beelen naar rato van de bedrijfsgrootte (aantal medewerkers) en de branche. De meest recente update Studentnummer: 0155101 (6 mei 2005) van de Nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek is gebaseerd op de Begeleider: Dr. S. Kef 141.000 respondenten. tevredenheidsscores van ruim Amsterdam, Juli 2005

9

http://web.inter.nl.net/users/houtzagers/paginas/Papers/vragenlijst.htm

36


3.3.4. Vragenlijst betreffende competenties Vanuit de observatielijst van Van Osch (2001) bestaande uit in totaal 415 operatoren is een selectie gemaakt, waarbij alle vijf de hoofdgroepen met hun bijbehorende gedragscompetenties in tact zijn gelaten. (zie figuur 8) Leiderschap Groepsgericht Individueel gericht Coachen Plannen en organiseren Delegeren Overtuigingskracht Voortgangscontrole

Besluitvorming Creativiteit Visie Probleemanalyse Omgevingsbewustzijn Organisatiesensitiviteit Oordeelvorming Besluitvaardigheid

Communicatie Luisteren Sensiviteit Mondeling communiceren Schriftelijk communiceren Presentatie Sociabiliteit Samenwerken Onderhandelen

Werkhouding Organisatieloyaliteit Aanpassingsvermogen Flexibel gedrag Initiatief Klantgerichtheid Discipline Onafhankelijkheid

Persoonlijke instelling Ambitie Leervermogen Durf Energie Inzet Integriteit Vasthoudendheid

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Per gedragscompetentie zijn er telkens twee verschillende operatoren gekozen (zie Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

bijlage 1). Deze lijst met operatoren is gedigitaliseerd en verwerkt in de digitale vragenlijst. (zie bijlage 2) 360o-Feedback methode In de 360o-feedback methode worden de hoofdgroepen gevisualiseerd in een radar grafiek. Eventuele verschillen worden daardoor visueel bepaald. Binnen het bedrijfsleven wordt deze methode Daisy Beelengebruikt om met werknemers hun functioneren te bespreken. Studentnummer: 0155101 3.3.5. Vragenlijst five Begeleider: Dr.Big S. Kef Amsterdam, Julide2005 De Big-five wordt aan vragenlijst toegevoegd omdat deze veel gebruikt wordt bij sollicitatieprocedures. De standaard vragenlijst van de big five is gebruikt gebaseerd op het five-factor model (Gerris, J.R.M., Houtmans, M. J. M., Kwaaitaal-Roosen, E. M. G., Schippers, J. C., Vermulst, A. A., en Janssens, J. M. A.M., (1998) 37


,1998) . In deze test wordt gevraagd naar bepaalde karaktereigenschappen. Door de mate waarin deze karaktereigenschappen aanwezig zijn kunnen een vijftal persoonlijkheidseigenschappen worden bepaald. Deze persoonlijkheidseigenschappen zijn: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid van ideeën. Zij zijn uit de volgende karaktereigenschappen opgebouwd: Extraversie Terughoudend Stil Gesloten Spraakzaam Schuchter Teruggetrokken

Vriendelijkheid Prettig Hulpvaardig Vriendelijk Behulpzaam Aangenaam Sympathisch

Zorgvuldig Slordig Zorgvuldig Ordelijk Nauwkeurig Netjes Sympathiek

Emotionele stabiliteit Prikkelbaar Zenuwachtig Snel geraakt Ongerust Angstig Nerveus

Openheid ideeën Fantasierijk Onderzoekend Veelzijdig Vernieuwend Artistiek Creatief

3.4. Structuur van de vragenlijst De groep respondenten die met dit onderzoek mee zal doen is onder te verdelen in drie groepen: Groep 1: werkenden Doctoraalscriptie de Universiteit van Amsterdam, Groep 2: werkzoekenden dieOrthopedagogiek in verleden wel werkaan hebben gehad Faculteit der Maatschappij Groep 3: werkzoekenden die nieuw zijnen opGedragswetenschappen de arbeidsmarkt Alledrie de groepen krijgen de enquête over werk zoeken en werk houden, de vragenlijst over Ziekte en Werk en de Big-five in te vullen De vragenlijst betreffende competenties is wat betreft de competenties: besluitvorming, communicatie, werkhouding en persoonlijke instelling bestemd voor iedereen. De vragen over de competenties leiderschap wordt alleen ingevuld door de gene die nu of in het verleden een baan heeft gehad waarin hij / zij leiding heeft gegeven. Beelen de onderdelen B en C uit de vragenlijst voor het vaststellen van de Groep 1Daisy en 2 krijgen 10 Studentnummer: 0155101 medewerkerstevredenheid . S. Kef B uit de vragenlijst voor het vaststellen van de Groep 3Begeleider: krijgt alleenDr. onderdeel Amsterdam, Juli 2005 medewerkerstevredenheid

10

http://web.inter.nl.net/users/houtzagers/paginas/Papers/vragenlijst.htm

38


Tabel 12: Weergave van gebruikte onderzoeksinstrumenten

Aantal Score items Min - Max

Variabele

Naam instrument

Loopbaanfactoren

Enquête over werk zoeken en werk houden

18

-

-

“

3

1- 5

0.64

Vragenlijst over Ziekte en Werk “

9 5

1- 4

0.68

“

5

“

0.82

13

1- 4

0.85

12

1-5

0.68

“

11

“

0.69

“

13

“

0.67

Het medewerkers tevredenheid onderzoek, onderdeel C

43

1-5

0.92

“

0.81

“

0.70

“

0.90

Nadelige invloed van de visuele beperking Loopbaanfactoren Ervaren problemen thuis Ervaren problemen op het werk Ervaren gezondheid Ideale werkzaamheden en werksfeer Ideale organisatie en communicatie Ideale loopbaan en toekomstperspectieven Algemene tevredenheid

Enquête over werk zoeken en werk houden en Vragenlijst over Ziekte en Werk Het medewerkers tevredenheid onderzoek, onderdeel B

Tevredenheid “ 16 werkzaamheden en werksfeer Tevredenheid organisatie en “ 10 communicatie Tevredenheid loopbaan en “ 17 toekomstperspectieven Leiderschap Vragenlijst betreffende competenties 14 Besluitvorming “ 14 Communicatie “ 16 Werkhouding “ 16 Persoonlijke instelling “ 16 Extraversie Big five Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit 6van Vriendelijkheid “ 6 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen 6 Zorgvuldigheid “ Emotionele stabiliteit “ 6 Openheid ideeën “ 6

α

1-5 0.96 “ 0.83 “ 0.80 “ 0.81 “ 0.84 1-7 0.62 Amsterdam, “ 0.69 “ 0.86 “ 0.82 “ 0.66

3.5. Onderzoeksgroep Vanuit het onderzoek van Sabina Kef hebben 124 mensen aangegeven bereid te zijn Daisy Beelen om meeStudentnummer: te werken met het onderzoek naar de kansen die jongvolwassenen met een visuele 0155101 beperking op de arbeidsmarkt Begeleider: Dr. S. Kef hebben. Uiteindelijke hebben 51 respondenten de vragenlijsten daadwerkelijk ingevuld terug gestuurd. Dit is een percentage van 41 %. Helaas bleek bij de Amsterdam, Juli en 2005 koppeling met de gegevens van Sabina dat gegevens miste van 7 respondenten. Hierdoor zijn niet alle analyses uitgevoerd met alle respondenten. Bij elke analyse staat aangegeven met hoeveel respondent die analyse is uitgevoerd. Van 44 respondenten zijn de 39


achtergrondgegevens bekend. Van deze 44 mensen zijn er 27 man en 17 vrouw. De leeftijd op 1 juli 2005 is gemiddeld. 27,36 jaar. De jongste is 23 de oudste 33 (zie tabel 13). Tabel 13: Leeftijd en geslacht gegevens van de onderzoeksgroep

Geslacht Man Vrouw Totaal

N 27 17 44

% 61 39 100

Gem. leeftijd 27,4 28,2 27,4

Alle jongvolwassenen uit de onderzoeksgroep hebben een visuele beperking. De ernst en de aard van de beperking verschilt wel. In de ernst wordt een onderscheid gemaakt tussen blinden en slechtziende. Hierbij is als criterium gebruikt of de mensen wel of geen braille gebruiken. De onderzoeksgroep van 44 jongvolwassenen met een visuele beperking blijkt 8 blinde personen (18%) en 36 slechtziende personen (82%) te bevatten. In de aard wordt een onderscheid gemaakt tussen een progressieve beperking en een stabiele beperking. Hierbij is over een periode van 6 jaar gekeken over er wel of geen veranderingen in de beperking zijn opgetreden. Het blijkt dan dat 15 % van de jongvolwassenen een progressieve beperking hebben (34%) en 29 een stabiele beperking (44%) Jongeren met een visuele beperking kunnen hun onderwijs op het speciaal onderwijs volgen of binnen het regulier onderwijs of een mix van beide. Binnen het onderzoek is ervoor gekozen om onderscheid te maken tussen degenen die altijd regulier onderwijs hebben gevolgd en de gene die ooit op het speciaal onderwijs hebben gezeten. Uit de onderzoeksgroep geven 23 mensen aan ooit het speciaal onderwijs te hebben bezocht (54%) en 20 mensen zijn altijd op het reguliere onderwijs geweest (46%). De mobiliteit van de jongvolwassenen is gemeten aan de hand van de afhankelijkheid van anderen mensen of de afhankelijkheid van hulpmiddelen, zoals een geleidestok of een geleidehond. Er onderscheiden zich vier antwoordcategorieën (zie tabel 14). Tabel 14: Mobilitiet gemeten in mate van afhankelijkheid

Vrijwel altijd door iemand begeleid

N 1

% 2

Soms door iemand begeleid

7

16

Zonder begeleiding maar wel vrijwel altijd met een hulpmiddel

6

14

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek de Universiteit Zonder begeleiding en maar soms met een hulpmiddelaan (of nooit) 30 68van Amsterdam, Totaal Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen 44 100 Uit tabel 15 blijkt dat de respondenten zelf gedurende 11,9 uur in en om het huis werken. Hieronder wordt het huishoudelijk werk en het doen van de boodschappen verstaan, maar ook het klussen, het doen van karweitjes en het tijd besteden aan de kinderen. Het huishoudelijk werk neemt ver weg de meeste tijd in, wel 50 %. De rest van de tijd wordt nagenoeg eerlijk verdeeld tussen de andere bezigheden. Van de gehele onderzoeksgroep Daisy Beelen hebben 21 mensen hulp voor alle bezigheden in en om het huis en 30 mensen, 59 % niet. Ook Studentnummer: 0155101 de hulp is de meeste tijd kwijt aan het huishoudelijk werk 47%. Daar de hulp slechts 0,9 uur Begeleider: Dr. S. Kef per week aan de kinderen besteed, kan de rest van de tijd eerlijk verdeeld worden tussen het Amsterdam, Juli 2005 doen van de boodschappen en het verrichten van wat klussen of karweitjes. In totaal is de hulp gemiddeld. 7,7 uur per week bezig.

40

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 15: Aantal uren werk in en om het huis

Werk uitgevoerd door de respondent zelf (N = 51) Gem. min-max aantal uren % Sd

Werk uitgevoerd door de hulp (N = 21) totaal Gem. Gem. min-max aantal uren % Sd aantal uren per klus

huishoudelijk werk

0-20

5,9

50 4,25

0-30

3,6

47 6,38

9,5

boodschappen doen

0-12

2,1

18 2,06

0-5

1,6

21 1,08

3,7

klussen en karweitjes dingen doen voor of met de kinderen

0-10

1,9

16 2,13

0-5

1,6

21 1,36

3,5

0-30

2

17 5,58

0-1

0,9

12 0,36

2,9



41


4. Onderzoeksresultaten Introductie De paragraven 1 tot en met 5 zijn de onderzoeksresultaten per onderzoeksinstrument. Paragraaf 6 geeft de correlaties tussen de verschillende loopbaan factoren, competenties en karaktereigenschappen. In paragraaf 7 wordt nagegaan over er significante verschillen zijn tussen de verschillende subgroepen, kijkende naar loopbaanfactoren, de competenties en de karaktereigenschappen. In paragraaf 8 wordt er gekeken of er een relatie bestaat tussen een aantal concepten van Kef (2005) en de concepten uit deze scriptie.

4.1. Werk zoeken en werk houden De onderzoeksgroep bestaat uit 46 werkende en vijf werkelozen (11%). Bij de beschrijving van de resultante van de enquête naar “werk zoeken en werk houden” zullen eerst de resultaten van de werkende worden besproken en daarna die van de werkelozen Uit tabel 22 blijkt dat de werkende, minimaal één uur per week werken en maximaal 85 uur per week. 24 mensen hebben een fulltime job en 22 een parttime job. Van de parttimers zijn er twee met twee parttime banen. Voor de berekeningen zijn de uren van deze parttime banen bij elkaar opgeteld. Gemiddeld werken de fulltimers dan 40,3 uur per week en de parttimers 19,6 uur. Bij elkaar wordt er dus door de werkende mensen met een visuele beperking 30,4 uur gewerkt (zie tabel 16). Tabel 16: Gewerkt aantal uren

Fulltime Parttime Totaal

N 24 22 46

% 52 48 100

Minimum 36 1 1

Maximum 100 35 100

Gem. 40,3 19,6 30,4

Sd 9,81 9,38 14,14

Al deze jongvolwassenen werken verdeeld over verschillende sectoren (zie tabel 17). Hierbij valt het op dat niemand werkzaam is in de uiterlijke verzorging. De administratieve sector is het best vertegenwoordigd 23 procent van de werkende hebben een baan binnen die sector. De ICT sector en de handel/economie sector nemen een gedeelde tweede plaats in met beide 17 % van de werken. Gevolgd door de sector verpleging/verzorging met 15 %. De functies die de werkende vervullen zijn in te delen in 12 functiegroepen (zie tabel 19). DeDoctoraalscriptie jongvolwassenen met een visuele beperking echter maarvan in vijf van die 12 Orthopedagogiek aanblijken de Universiteit Amsterdam, functiegroepen werkzaam te zijn. Het meest wordt het uitvoerend werk gedaan (58 %) en Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen daarnaast komt ondersteunend werk veel voor (25 %). Verder voeren in totaal zes mensen adviserend werk en consultancy uit. Terwijl er maar twee een leidinggevende functie bekleden.


42

Tabel 17: Verdeling over de sectoren

Tabel 18: Functie verdeling

Sectoren Administratief ICT Handel / economie Verpleging/verzorging Kinderzorg/onderwijs Juridisch Techniek Tuinbouw Journalistiek/ media Chemie Uiterlijke verzorging Totaal

Functie Uitvoerend

N 11 8 8 7 3 3 3 2 2 1 0 48

% 23 17 17 15 6 6 6 4 4 2 0 100

N 28 Ondersteunend 12 Consultancy 3 Advies 3 Leidinggevend 2 Staf 0 Onderzoek 0 Bestuurlijk 0 Management 0 Beleid 0 Inspectie 0 Toezicht 0 Totaal 48

% 58 25 6 6 4 0 0 0 0 0 0 0 100

Er kan op verschillende manieren gezocht worden naar een baan. De meest voorkomende zijn hier onderscheiden (zie tabel 19). Opvallend is dat opensollicitaties de meest voorkomende succesvolle sollicitaties zijn binnen deze onderzoeksgroep. Verder hebben 11 mensen hun baan verkregen door te reageren op een advertentie uit de krant, dit komt overeen met 23 % van de totale werkende groep. Het aantal keren dat vrienden of familieleden en stages of werkervaringsplaatsen tot een vaste baan hebben geleid is gelijk. Beide manieren van solliciteren hebben zes keer iemand aan een baan geholpen. Het internet was voor deze groep jongvolwassenen met een visuele beperking in vergelijking het minst succesvol, alhoewel er wel vijf mensen zijn die aan dit moderne fenomeen hun baan te danken hebben Tabel 19: Manieren van het zoeken naar een baan

N Opensollicitatie schrijven

%

20 42

Een advertentie uit de krant Doctoraalscriptie

Orthopedagogiek aan11de23Universiteit van Amsterdam, Via vrienden of familieleden 6 13 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Aansluitend aan een stage of werkervaringsplaats

6

13

Een advertentie op internet

5

10

Totaal

48 100

Zoals reeds aan het begin van de paragraaf is vermeld; zijn er in de totale onderzoeksgroep vijf werkelozen. Alle vijf hebben zij in het verleden wel gewerkt. vier van Daisy Beelen hen parttime en één fulltime. De parttimers werkte gemiddeld 21 uur de fulltimer werkte 45 Studentnummer: 0155101 uur per Begeleider: week. De drie Dr.parttimers S. Kef hebben hun werk verkregen door te reageren op een advertentie uit de krant, Amsterdam, Juli slechts 2005 één heeft zijn werk aansluitend aan een stage of werkervaringsplaats gekregen. Deze laatste was een functie in de verpleging/verzorging. Van de andere hadden er twee een administratieve functie en één was er werkzaam in de techniek. De fulltimer heeft zijn administratieve functie via een opensollicitatie verkregen.


Van vier werkelozen zijn ook de achtergrondgegevens bekend. Het gaat om drie vrouwen en één man. Eén van de vrouwen heeft een progressieve beperking, de andere hebben een stabiele beperking. Eén van de vrouwen is blind, de andere zijn slechtziende. Twee van de werkelozen hebben altijd het regulier onderwijs gevolgd en twee hebben ooit het speciaal onderwijs bezocht. Wat betreft de mobiliteit, wordt één van de vier af en toe door iemand begeleid, twee hebben geen begeleiding nodig maar wel een hulpmiddel en één heeft geen begeleiding en geen hulpmiddel nodig. De reden dat ze nu werkeloos zijn is bij twee omdat ze ook nog een studie volgen, één kan niet meer werken vanwege de visuele beperking en de laatste heeft een onbekende reden om niet meer te werken. Daar deze groep van 5 mensen minder dan 10 % van de onderzoeksgroep vormt mogen er geen toetsen mee uitgevoerd worden. Waardoor er ook geen conclusies getrokken kunnen worden over de verschillen tussen werkende en werkelozen. De invloed die de beperking heeft op het solliciteren naar een baan, het uitvoeren van een baan, het behouden van een baan, het beëindigen van een baan en werkzaamheden in het algemeen komt naar voren in de volgende resultaten (zie tabel 20). Bij het solliciteren is de invloed van de visuele beperking door de nu werkende groep als klein ervaren. Van de 46 sollicitanten hebben slechts vijf mensen aangegeven dat zij ervaren hebben dat hun visuele beperking een grote tot zeer grote negatieve invloed heeft gehad. De rest vond de ervaren invloed klein tot zeer klein. 16 mensen hadden zelfs helemaal geen negatieve invloed ervaren en dat is 35 % van de sollicitanten. Bij het uitvoeren van het werk is de negatieve invloed van de visuele beperking wel wat groter dan bij de sollicitatie, maar wordt nog steeds aangegeven met klein. Zo geeft 20 % van de werkende geen last te hebben van hun visuele beperking tijdens het uitvoeren van hun werkzaamheden. 20% merkt een hele kleine negatieve invloed en 46% een kleine invloed. Slechts zeven mensen, dat is 14% van het totaal aantal werkende, geeft aan een grote toot heel grote negatieve invloed van de visuele beperking te ervaren tijden het uitvoren van hun werk. De nadelige invloed bij het behouden van het werk is wat betreft het aantal mensen voor een hele klein invloed, een kleine invloed en een grote invloed. Op elk van deze categorieën hebben telkens zeven mensen gescoord. 53% echter geeft aan helemaal geen negatieve invloed van de visuele beperking te ervaren bij het behouden van hun werk. Eén persoon ervaart die invloed wel degelijk, en heeft dan ook gescoord op hele grote invloed. Aan degene die nu werkeloos zijn is gevraagd deze vragen, over de nadelige invloed van de visuele beperking, te beantwoorden betreffende de baan die ze gehad hebben en de huidige zoek tocht naar een nieuwe baan. Daarin valt het op dat de sollicitatie naar de vorige baan positiever wordt ervaren dan de sollicitatie naar te vindenvan baan. Bij de vorige Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de denieuw Universiteit Amsterdam, sollicitaties gaf 20 % aan een grote tot zeer grote negatieve invloed te ervaren terwijl dat bij Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen de nieuwe sollicitatieronden 75% is. Toch is het verschil tussen de nadelige invloed op de sollicitatie naar de vorige baan en de sollicitaties die op dit moment gevoerd worden, niet significant. De meeste werkelozen ervoeren bij het beëindigen van hun vorige baan geen grote negatieve invloed van de visuele beperking. Slechts 20% dacht daar anders over.


44


Tabel 20: Nadelige invloed van de visuele beperking.

Werkelozen

Werkende

Aspect van werk

1

Nadelige invloed van de visuele beperking op…1

Nadelige invloed van de visuele beperking op…

N = 46

2

De sollicitatie

Geen invloed

Hele kleine invloed

Kleine invloed

16

9

16

3

2

3,7

Grote Hele grote invloed invloed

Gem.

Het uitvoeren van het werk Het behouden van het werk Werk in het algemeen

9

9

21

5

2

3,4

24

7

7

7

1

4,0

7

23

9

7

0

3,7

De sollicitatie2

3

0

1

0

1

2,2

1

0

2

1

1

3,2

3

1

0

0

1

2,0

1

2

1

1

0

2,5

Het ontslag3

3

1

0

0

1

2,0

Solliciteren naar nieuwe een baan3

1

0

0

2

1

3,5

Het uitvoeren van het werk2 Het behouden van het werk 2 Werk in het algemeen2

N=5

3

N=4

4.2. Ziekte en Werk Iedereen komt in zijn werk en bij klussen in en om het huis problemen tegen. De onderzoeksgroep zijn een vijftal problemen voorgelegd te weten: concentratiestoornis, langzamer werktempo, besluitenloosheid, uitstellen van werk en werk aan andere overlaten. Men moest aangeven in welke mate deze problemen, ten gevolgen van hun visuele beperking, de afgelopen twee weken voor gekomen zijn. Zij konden daarbij kiezen uit de antwoordcategorieën: bijna nooit, soms, vaak en bijna altijd. Deze vragen zijn gesteld voor zowel de thuissituatie als de Orthopedagogiek werksituatie. Doctoraalscriptie aan de Universiteit van Amsterdam, Bij alle voorgelegde problemen zegt ruim 80 % van de respondenten er bijna nooit tot Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen soms last van te hebben (zie tabel 21). Hierbij wordt van alle voorgelegde problemen het langzamer werktempo als meest hinderlijk ervaren. 18 % van de respondenten geven aan daar in de thuissituatie er vaak of bijna altijd last van de hebben. Terwijl in de werksituatie dat 10 % van de respondenten is. Het probleem dat werk overgelaten met worden aan anderen wordt in in en om het huis als minst hinderlijk ervaren. Terwijl dat op het werk het probleem besluitenloosheid blijkt te zijn Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

45


Tabel 21: Ervaren problemen

Bijna nooit (%) Soms (%) Vaak(%) Bijna altijd (%) Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Problemen Uitstellen van thuis 1 werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratie stoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Problemen op het werk Uitstellen van 2 werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring 1

N = 51

2

Gem.

84

12

4

0

3,8

47

35

8

10

3,2

71

26

2

2

3,7

69

28

0

4

3,6

84

14

2

0

3,8

0

1

14

36

3,6

83

13

2

2

3,7

63

27

6

4

3,6

92

6

2

0

3,8

90

6

2

2

3,8

85

10

4

0

3,8

0

2

6

38

3,7

N = 48

Vanuit de resultaten van de enquête over “werk zoeken en werk houden” en de resultaten van de vragenlijst over “ziekte en werk” kan de ervaren gezondheidstoestand van de onderzoeksgroep berekend worden. Het blijkt dat niemand zijn gezondheidstoestand als zeer slecht ervaart, wel is er 1 iemand die zijn gezondheidstoestand als slecht aanduidt (2%). Van de N = 51 zijn er 18 mensen (35%) die aangeven dat hun gezondheidstoestand goed is en 32 mensen hebben (63%) ervaart de gezondheidstoestand zelfs als zeer goed. Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam,

Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen 4.3. Medewerkers tevredenheidsonderzoek Als er gekeken wordt naar de ideale baan van mensen blijkt van uit tabel 23 dat het minste belang wordt gehecht aan een “ideale loopbaan en toekomstperspectieven”. De idealen betreffende “werkzaamheden en werksfeer” en “organisatie en communicatie” ligt gelijkt. Daarbij moet wel aangetekend worden dat de standaard deviatie van de ideale werkzaamheden en werksfeer lager ligt dan die van de ideale organisatie en communicatie. Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

46


Tabel 22: Ideaal beeld van werk

Gem. 3,7 3,7 3,4

Ideale werkzaamheden en werksfeer Ideale organisatie en communicatie Ideale loopbaan en toekomstperspectieven

Sd 0,36 0,41 0,48

N = 51

Voor de tevredenheid over het werk is het werk dat de huidige werkelozen in het verleden hebben gedaan, buiten beschouwing gelaten. Uit tabel 23 komt naar voren dat de tevredenheid over de werkzaamheden en de werksfeer iets groter is dan de tevredenheid over de ander drie categorieën. Het minst tevreden is men over de categorie loopbaan en toekomstperspectieven. Tabel 23: Tevredenheid over het werk

Tevredenheid over de werkzaamheden en werksfeer Tevredenheid over de organisatie en communicatie Tevredenheid over de loopbaan en toekomstperspectieven Algemene tevredenheid

Gem. 3,9 3,6 3,3 3,6

Sd 0,47 0,55 0,71 0,49

N = 46

4.4. Competenties In tabel 24 is te zien dat van de groep jongvolwassenen met een visuele beperking slechts negen van de 51 in hun werk gebruik maken van leiderschapscompetenties. In het 360o diagram (zie figuur 10), die aan de hand van de behaalde scores is gemaakt, is te zien dat de scores op de verschillende competenties heel dicht bij elkaar liggen. Alleen het verschil in de scores van de competentie besluitvorming ten opzicht van de andere competenties is in het 360o diagram zichtbaar. Tabel 24: Competenties

Gem. Sd aan de Universiteit van Amsterdam, DoctoraalscriptieN Orthopedagogiek 9 3,9 0,58 Maatschappij en Gedragswetenschappen

Leiderschap Faculteit der Besluitvorming Communicatie Werkhouding Persoonlijke instelling

51 51 51 51

3,6 3,8 3,9 4,0

0,62 0,46 0,49 0,52


47


Persoonlijke instelling

Besluitvorming 5 4 3 2 1 0

Communicatie

Werkhouding

Figuur 10: 360o feedback radardiagram van de competenties

4.5. Big five Van de verschillende karaktereigenschappen die in tabel 25 vermeld staan is vriendelijkheid veruit de gene met de hoogste score. Vriendelijkheid heeft een gemiddelde van 5,7 en een standaard deviatie van 0,65. Emotionele stabiliteit scoort het laagst van deze vijf karaktereigenschappen. Tabel 25: Karaktereigenschappen

Extraversie Vriendelijkheid Zorgvuldigheid Emotionele stabiliteit Openheid van ideeën Doctoraalscriptie N = 51

Gem. Sd 4,6 1,09 5,7 0,65 5,3 1,06 4,4 1,14 4,8 0,91 Orthopedagogiek

aan de Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

4.6. Relaties loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen. De relaties binnen de variabele van de scriptie zijn uitgezet in verschillende correlatietabellen. Bij de bespreking van de correlatietabellen zullen eerst de loopbaanfactoren onderling worden bekeken op zoek naar eventuele relaties. In paragraaf 4.6.2 zullen mogelijke relaties Daisy tussenBeelen de verschillende competenties nader worden bekeken. In paragraaf 4.6.3 zullen Studentnummer: 0155101 de karaktereigenschappen onderling worden bekeken op eventuele relaties. Tot slot zullen in Begeleider: Dr. S. Kef paragraaf 4.6.4. de correlaties tussen de loopbaanfactoren, de competenties en de Amsterdam, Julinader 2005worden besproken. karaktereigenschappen

48


4.6.1. Loopbaanfactoren De verschillende aspecten van het ideaalbeeld van werk correleren allemaal met elkaar (zie tabel 45 in bijlage 3). Alle correlaties hebben p < 0.01. De verschillende aspecten van de ervaren problemen thuis correleren niet allemaal, maar de significanties die gevonden zijn, zijn allemaal p < 0.01. Concentratiestoornis correleert alleen op de algemene probleem ervaring. Langzamer werktempo correleert op alles behalve op werk aan andere overlaten. Verder correleert alles op elkaar.(zie tabel 26) De verschillende aspecten van de ervaren problemen op het werk correleren allemaal op elkaar (zie tabel 46 in bijlage 3) Tabel 26: Correlatietabel ervaren problemen thuis

Concentratie Langzamer Besluiten- Uitstellen Werk aan Algemene probleem stoornis werktempo loosheid van werk andere overlaten ervaring 1 Concentratie stoornis 0,21 1 Langzamer werktempo 0,23 1 Besluitenloosheid 0,38** 0,18 1 Uitstellen van werk 0,51** 0,50** Werk aan andere -0,07 0,23 1 0,43** 0,43** overlaten Algemene probleem 1 0,42** 0,79** 0,74** 0,80** 0,53** ervaring N = 51

* p < 0.05

** p < 0.01

In de correlatietabel tussen de invloed van de visuele beperking en de verschillende aspecten van werk (zie tabel 27) is af te lezen dat alleen de negatieve invloed van de visuele beperking op het behouden van werk ook correleert met de andere aspecten van werk. Tabel 27: Correlatietabel nadelige invloed van de visuele beperking

Op het solliciteren Op het uitvoeren van het werk Op het behouden van het werk 1

Op het solliciteren Op het uitvoeren 0,27 1 de Universiteit Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan van het werk Op het behouden Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen 0,56** 0,38* van het werk N = 46

* p < 0.05

van Amsterdam, 1

** p < 0.01

In tabel 28 is duidelijk af te lezen dat de concentratiestoornis zowel thuis als op het werk, weinig tot niet correleert met de nadelige invloed van de visuele beperking. De nadelige invloedDaisy van deBeelen visuele beperking op het solliciteren correleert met de problemen thuis slechts één keerStudentnummer: en met de problemen op het werk helemaal niet. Verder valt het op dat de nadelige 0155101 invloedBegeleider: van de visuele op het behouden van werk, minder correleert met de Dr. beperking S. Kef problemen thuis dan op het werk. Een zelfde verschil is op te merken wanneer er gekeken Amsterdam, Juli 2005 wordt naar een langzamer werktempo. Kijkende naar de negatieve ervaren invloed van de visuele beperking op het uitvoeren van het werk en op het werk in het algemeen, worden er significante correlaties met bijna alle problemen thuis en op het werk waargenomen. 49


De ervaren gezondheidstoestand correleert ook met bijna alle problemen thuis en op het werk en met bijna alle negatieve ervaren invloed van de visuele beperking op de verschillende aspecten van werk. Hierbij is het opvallend dat alle correlaties een significantie hebben van p<0.01 Tabel 28: Correlatietabel nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen en ervaren gezondheidstoestand

Nadelige invloed van de visuele beperking op… Ervaren het uitvoeren het behouden het werk in het gezondheidshet solliciteren toestand van het werk van het werk algemeen Concentratiestoornis Langzamer werktempo Problemen Besluitenloosheid thuis 1 Uitstellen van werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratie stoornis Langzamer werktempo Problemen op Besluitenloosheid het werk 2 Uitstellen van werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Ervaren gezondheidstoestand 2 1

N = 51

2

N = 46

* p < 0.05

-0,08

0,07

-0,14

-0,07

0,31

0,14

0,41**

0,38**

0,40**

0,75**

0,02 0,31*

0,33* 0,37*

0,25 0,18

0,52** 0,36*

0,60** 0,72**

0,22

0,44**

0,21

0,36*

0,55**

0,19

0,49**

0,31*

0,41**

0,90**

-0,04

0,29

0,22

0,20

0,67**

-0,03

0,31*

0,21

0,21

0,63**

0,24 0,07

0,48** 0,36*

0,47** 0,32*

0,51** 0,32*

0,69** 0,71**

0,20

0,46**

0,30*

0,41**

0,68**

0,09

0,49**

0,38*

0,40**

0,88**

0,37

0,66**

0,57**

0,68**

1

** p < 0.01

De correlaties tussen de verschillend aspecten van de tevredenheid van werk (zie tabel 59 in bijlage 3 ) zijn allemaal significant op p < 0.01. De algemene tevredenheid is een combinatie Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, van alle ander tevredenheidsfactoren. Faculteit en Gedragswetenschappen In tabel 29 der valt Maatschappij het op dat alle correlaties negatief zijn. Bij de problemen thuis en op het werk valt het vooral op dat het werk aan andere overlaten zowel thuis al op het werk helemaal niet correleert met de ideaalbeelden van werk. Opvallende aan de correlaties tussen de ideaalbeelden van werk en de problemen thuis en de correlaties tussen de ideaalbeelden van werk en de problemen op het werk is dat alle correlaties negatief zijn. Dus veel problemen thuis of op het werk zorgt voor een laag ideaalbeeld over het werk. Thuis correleert het probleem concentratiestoornis helemaal niet. Terwijl op het werk de problemen Daisy Beelen en uitstellen van werk niet correleren. Besluitenloosheid heeft zowel langzamer werktempo thuis alsStudentnummer: op het werk veel0155101 correlaties met de ideaalbeelden van werk. Begeleider: Dr. S. Kijkende vanuit deKef ideaalbeelden is het opvallend dat er geen significante correlatie Amsterdam, Juli 2005van werk en de nadelige invloed van de visuele beperking op het zijn tussen de ideaalbeelden verschillende aspecten van het werk. Verder valt het op dat het ideaalbeeld over de loopbaan en de toekomstperspectieven op de problemen thuis helemaal niet correleert en op die van het 50


werk slechts één keer. Het ideaalbeeld met de meeste correlaties is die van de werkzaamheden en de werksfeer. Tabel 29: Correlatietabel ideaal beeld van werk, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand.

Ideale Ideale Ideale werkzaam- organisatie loopbaan en heden en werksfeer en toekomstcommunicatie perspectieven 0,19 0,31 -0.01

Totaal ideaalbeeld van werk

De sollicitatie 0,17 De uitvoering van -0,13 -0,15 -0,13 -0,16 de Nadelige invloed werkzaamheden van de visuele beperking op .. Het behoud van -0,28 -0,08 -0,11 -0,17 het werk Het werk in het -0,10 -0,04 -0,11 -0,07 algemeen Concentratie-0,15 -0,19 -0,16 -0,19 stoornis Langzamer -0,14 -0,09 -0,20 -0,35* werktempo Besluitenloosheid -0,10 -0,44** -0,30* -0,30* Ervaren Uitstellen van -0,26 -0,29 -0,44** -0,37* problemen thuis 1 werk Werk aan andere -0,23 -0,23 -0,11 -0,21 overlaten Algemene -0,21 probleem -0,48** -0,30* -0,36* ervaring Concentratie -0,27 -0,36* -0,41** -0,40** stoornis Langzamer -0,29 -0,10 -0,11 -0,19 werktempo Besluitenloosheid -0,46** -0,43** -0,41** -0,51** Ervaren Uitstellen van problemen op het -0,27 -0,27 -0,20 -0,28 werk werk 2 Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Werk aan andere -0,25 -0,12 -0,22 Faculteitoverlaten der Maatschappij en-0,20 Gedragswetenschappen Algemene probleem -0,28 -0,43** -0,38* -0,42** ervaring Ervaren gezondheidstoestand -0,26 -0,26 -0,39* -0,35* 1

N = 44

2

N = 40

* p < 0.05

** p < 0.01

Daisy Beelen In tabelStudentnummer: 30 is te zien dat alleen de tevredenheid over de organisatie en communicatie niet 0155101 correleert met het aantal uren. Begeleider: Dr. S.gewerkte Kef Amsterdam, Juli 2005

51


Tabel 30: Correlatietabel aantal gewerkte uren en tevredenheid

Aantal gewerkte uren Tevredenheid over de werkzaamheden en werksfeer Tevredenheid over de organisatie en communicatie Tevredenheid over de loopbaan en toekomstperspectieven Algemene tevredenheid N = 46

* p < 0.05

0,34* 0,12 0,50** 0,43**

** p < 0.01

In de correlatietabel over de tevredenheid over de verschillende aspecten van werk en de nadelige invloed van de visuele beperking op de verschillende aspecten van werk zijn er heel veel correlaties te zien (zie tabel 31). De nadelige invloed van de visuele beperking op het solliciteren en op het werk in het algemeen correleren met alle aspecten van tevredenheid over het werk. Anders om zij het de tevredenheid over de werkzaamheden en de werksfeer en de tevredenheid over het werk in het algemeen die correleren met alle categorieën van nadelige invloed door de visuele beperking. Bij de ervaren problemen thuis en op het werk is het opvallend dat er meer correlaties zijn met de ervaren problemen thuis dan met die op het werk. Er zijn dus meer problemen op het werk die wanneer zij als erg worden ervaren de tevredenheid op het werk vergroten. Problemen in de thuissituatie zorgen ook voor een grotere tevredenheid op het werk. Het probleem concentratiestoornissen correleert niet, zowel in de thuissituatie niet als in de werksituatie niet. Het uitstellen van werk thuis en de algemene problemenervaring thuis correleren met alle categorieën van tevredenheid. De ander problemen thuis correleren allemaal met drie van de vier categorieën van tevredenheid. Bij de problemen op het werk correleren alleen het langzamere werktempo en de algemene probleem ervaring met drie van de vier tevredenheidscategorieën. De anderen correleren met twee van de vier tevredenheidscategorieën. Kijkende naar de verschillende tevredenheidscategorieën zijn te meest correlaties te vinden tussen de problemen thuis en op het werk en de algemene tevredenheid over het werk. De minste correlaties zijn gevonden tussen de problemen thuis en op het werk en de tevredenheid over de organisatie en communicatie en de tevredenheid over de loopbaan en de toekomstperspectieven. De ervaren gezondheidstoestand correleert met alle tevredenheidscategorieën.



52

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 31: Correlatietabel tevredenheid, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand

Tevredenheid Tevredenover de heid over de werkzaam- Organisatie en heden en communicatie werksfeer

Tevredenheid over de loopbaan en toekomstperspectieven

Algemene Tevredenheid over het werk

0,43** 0,42** 0,63** 0,59** De sollicitatie De uitvoering van 0,30 0,29 0,42** 0,40* Nadelige invloed de werkzaamheden van de visuele Het behoud van het 0,28 0,63** 0,43** 0,58** beperking op .. werk Het werk in het 0,59** 0,43** 0,32* 0,58** algemeen Concentratie-0,06 -0,19 -0,03 -0,09 stoornis Langzamer 0,24 0,49** 0,31* 0,41** werktempo 0,30 0,43** 0,40* 0,41** Besluitenloosheid Ervaren 0,37* 0,34* 0,33* 0,40** problemen thuis Uitstellen van werk Werk aan andere 0,27 0,32* 0,38* 0,35* overlaten Algemene 0,49** 0,35* 0,36* 0,45** probleem ervaring Concentratie0,22 0,15 0,17 0,21 stoornis Langzamer 0,06 0,44** 0,35* 0,36* werktempo 0,12 0,26 0,31* 0,37* Ervaren Besluitenloosheid problemen op het Uitstellen van werk 0,27 0,27 0,31* 0,33* Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, werk Doctoraalscriptie Werk aan andere 0,29 0,26 0,41** 0,34* Faculteitoverlaten der Maatschappij en Gedragswetenschappen Algemene 0,30 0,44** 0,35* 0,42** probleem ervaring 0,54** 0,40* 0,51** 0,57** Ervaren gezondheidstoestand N = 40

* p < 0.05

** p < 0.01

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 4.6.2. Competenties Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam,correleren Juli 2005significant met elkaar (zie tabel 60 in bijlage 3). Alle correlaties Alle competenties met de competentie leiderschap hebben een significantie van p < 0.05, terwijl alle andere correlaties een significantie hebben van p < 0.01. 53


4.6.3. Karaktereigenschappen Alleen de karaktereigenschap “extraversie” correleert twee keer significant (zie tabel 32). Voor de rest zijn er geen significante correlaties gevonden. Tabel 32: Correlatietabel karaktereigenschappen

Extraversie Vriendelijkheid Zorgvuldigheid Emotionele stabiliteit Openheid van ideeën N = 51

Emotionele stabiliteit

Extraversie

Vriendelijkheid

Zorgvuldigheid

1 0,24 0,28*

1 0,23

1

0,46**

0,03

0,12

1

-0,16

0,24

0,10

-0,27

* p < 0.05

Openheid van ideeën

1

** p < 0.01

4.6.4. Loopbaanfactoren, de competenties en karaktereigenschappen. Daar er in deze paragraaf meerdere loopbaanfactoren worden getoetst op correlaties met de competenties en de karaktereigenschappen, is het verstandig om de verbanden tussen de competenties en de karaktereigenschappen zelf eerst even nader te bekijken. In tabel 33 komt duidelijk naar voren dat de competentie “communicatie” significant correleert met alle karaktereigenschappen, behalve “emotionele stabiliteit”. De karaktereigenschap “emotionele stabiliteit” correleert alleen significant met de competentie “ werkhouding” Alle significanties zijn p < 0.05. Tabel 33: Correlatietabel competenties, karaktereigenschappen

0,63 -0,04 0,34* 0,06

0,34 0,13 0,30* 0,10

Emotionele stabiliteit -0,27 0,27 0,06 0,29*

0,20

0,26

0,26

Extraversie Vriendelijkheid Leiderschap1 -0,03 Besluitvorming2 0,15 Communicatie2 0,29* Werkhouding2 0,14 Persoonlijke 0,11 2 instellingDoctoraalscriptie 1

N=9

Zorgvuldigheid

Openheid van ideeën -0,11 0,16 0,30* 0,06 0,14

Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, 2 Faculteit N =der 51 Maatschappij * p < 0.05 en Gedragswetenschappen ** p < 0.01

Tussen het aantal gewerkte uren en de competenties en karaktereigenschappen is er slechts één correlatie gevonden. Deze correlatie bevindt zich tussen het aantal gewerkte uren en de karaktereigenschap extraversie. Kijkende naar de correlatietabel tussen het ideaalbeeld van werk en de competenties en karaktereigenschappen (zie tabel 34) valt het op dat het ideaalbeeld van werkzaamheden en Daisy werksfeer nietBeelen correleert. Ook voor de competenties leiderschap en besluitvorming zijn er Studentnummer: 0155101 geen significante correlaties gevonden. De competenties communicatie en werkhouding Begeleider: Dr. S. Kef hebben elk maar één significante correlaties met de ideaalbeelden over werk. Alleen voor de Amsterdam, Juli 2005 competentie persoonlijke instelling zijn er significante relaties gevonden met drie van de vier categorieën over het ideaalbeeld van werk. Bij de karaktereigenschappen is er alleen een correlatie tussen vriendelijkheid en het ideaalbeeld over de organisatie en de communicatie. 54


Tabel 34: Correlatietabel ideaalbeeld, competenties, karaktereigenschappen

Leiderschap1 Besluitvorming2 Communicatie2 Werkhouding2 Persoonlijke instelling2 Extraversie2 Vriendelijkheid2 Zorgvuldigheid2 Emotionele stabiliteit2 Openheid van ideeën2 1

N=9

2

Ideale werkzaamheden en werksfeer2 -0,39 -0,22 0,16 0,09

Ideale organisatie en communicatie2 0,46 -0,04 0,28* 0,23

0,19

Ideale loopbaan en toekomstperspectieven2

Totale ideaalbeeld

0.05 0,12 0,23 0,30*

0,10 -0,03 0,26 0,25

0,43*

0,35*

0,38*

0,10 0,11 0,12

0,23 0,31* 0,04

0,22 0,00 -0,19

0,22 0,14 -0,03

-0,18

-0.01

0,13

0,00

0,10

0,04

0.01

0.05

N = 51

* p < 0.05

** p < 0.01

In tabel 35 is te zien dat ook de tevredenheid over het werk niet veel correlaties heeft met de competenties en karaktereigenschappen. Voor de tevredenheid over de organisatie en communicatie is zelfs helemaal geen significante correlatie gevonden met de competenties en de karaktereigenschappen. De tevredenheid over de loopbaan en de toekomstperspectieven heeft geen correlaties met de competenties maar wel één correlatie met de karaktereigenschappen. Deze significante correlatie is met het karaktereigenschap emotionele stabiliteit. Dit karaktereigenschap is ook het enige karaktereigenschap dat significante correlaties heeft met de verschillende categorieën van de tevredenheid. Bij de competenties hebben alleen de leiderschap en de communicatie geen correlaties, de ander wel. De competenties hebben de meeste correlaties met de tevredenheid over de werkzaamheden en de werksfeer.



55


Tabel 35: Correlatietabel tevredenheid, competenties, karaktereigenschappen

Leiderschap1 Besluitvorming2 Communicatie2 Werkhouding2 Persoonlijke instelling2 Extraversie2 Vriendelijkheid2 Zorgvuldigheid2 Emotionele stabiliteit2 Openheid van ideeën2 1

N=9

2

Tevredenheid over de werkzaamheden en werksfeer2 0,45 0,34* 0,15 0,36*

Tevredenheid over de organisatie en communicatie2 0,15 0,11 -0.01 0,28

0,48**

Tevredenheid over de loopbaan en toekomstperspectieven2

Algemene tevredenheid2

0,13 0,22 0,07 0,20

0,23 0,27 0,10 0,31*

0,17

0,28

0,37*

0,11 0,16 0,20

-0,11 -0,06 0,11

0,21 0,20 0,27

0,14 0,17 0,26

0,45**

0.01

0,42**

0,40**

-0,08

-0,15

-0,25

-0,20

N = 46

* p < 0.05

** p < 0.01

In tabel 36 valt het op dat er weinig correlaties zijn. De competenties en karaktereigenschappen correleren beide maar met één categorie van de nadelige invloed van de visuele beperking. Kijkende naar de problemen thuis en op het werk valt het op dat de competenties leiderschap en communicatie en de karaktereigenschap vriendelijkheid geen van alle correleert. Binnen de werksituatie correleren ook de karaktereigenschappen extraversie, zorgvuldigheid en openheid van ideeën niet. De competenties werkhouding en persoonlijke instelling hebben zowel thuis als op het werk maar één correlatie. De karaktereigenschappen zorgvuldigheid correleert alleen met problemen in de thuissituatie. De karaktereigenschap emotionele stabiliteit correleert met dezelfde problemen maar dan op het werk. Daarnaast heeft de karaktereigenschap emotionele stabiliteit in tegenstelling tot karaktereigenschappen zorgvuldigheid ook nog correlatie met de problemen thuis. De correlaties hierbij zijn gelijk aan de correlaties tussen de karaktereigenschap extraversie en de ervaren problemen thuis. Verder valt het op dat het probleem uitstellen van werk zowel thuis als op het werk Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van correleren Amsterdam, niet correleert met de competenties en de karaktereigenschappen. Daarnaast in de Faculteit Maatschappij en Gedragswetenschappen werksituatie ook deder problemen besluitenloosheid en werk aan andere overlaten geen enkele keer. Ook de ervaren gezondheidstoestand correleert maar met één competentie en één karaktereigenschap.


56

Tabel 36: Correlatietabel competenties, karaktereigenschappen, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand

Leider- Besluit- Communi- Werk- Persoonlijke Extra- Vriendelijk- Zorgvuldig- Emotionele Openheid schap1 vorming2 catie2 houding2 instelling2 versie2 heid2 heid2 stabiliteit2 van ideeën2 0,17 -0,15 0,02 0,19 0,27 0,03 0,26 0,12 0,10 -0,09

De sollicitatie De uitvoering van de -0,34 0,26 0,21 0,15 0,07 0,34* Nadelige invloed werkzaamheden van de visuele Het behoud van het -0,32 0,14 -0,07 0,22 0,00 0,32* beperking op .. werk Het werk in het -0,09 0,09 0,03 0,17 0,26 0,10 algemeen Concentratiestoornis 0,12 0,13 -0.05 -0,07 0,12 Langzamer werktempo 0,64 0,14 0,15 0,21 0,29* 0,30* Besluitenloosheid 0,12 0,24 -0,04 0,49** 0,30* Ervaren Uitstellen van werk 0,12 0,318 0,04 0,11 0,11 0,16 problemen thuis Werk aan andere 0.05 0,23 0,32* 0,45** 0,28* overlaten Algemene probleem 0,52 0,45** 0,15 0,25 0,16 0,34* ervaring Concentratiestoornis 0,28 0,18 -0,21 0,07 0,09 0,19 Langzamer werktempo 0,30 0,42** 0,18 0,14 0,34* 0,34* Besluitenloosheid 0,25 -0,12 0,10 -0,02 0,07 Ervaren Uitstellen van werk 0,12 0,17 -0,20 0,06 0,18 0,17 problemen op het Werk aan andere werk 0,12 0,13 -0,16 0,08 0.01 0.01 overlaten Algemene probleem 0,27 -0,10 0,19 0,19 0,16 0,32* ervaring Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit Ervaren gezondheidstoestand 0,15 0,00 0,15 0,13 0,23 0,34* 1

N=9

2


N = 51

* p < 0.05

** p < 0.01

Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef

0,35*

0,26

0,25

0,07

0,12

0,10

0,27

-0,11

0,23

0,20

0,26

-0.05

0,21 0.01 -0,14 -0,15

0,31* 0,30* 0,04 0,17

0,13 0,47** 0,34* 0,21

0,11 0,00 -0,29* -0,11

-0,10,

0,09

0,26

-0,16

-0,06

0,28*

0,44**

-0,12

-0,13 0,03 -0,04 -0,17

0,11 0,11 -0,03 0,18

0,33* 0,50** 0,20 0,29

-0,15 0,15 -0,10 -0,15

-0,07

-0,07

0,07

-0,09

-0,09

0,10

0,40**

-0,06

-,0,3

0,18

0,40**

-0,11

van Amsterdam,

4.7. Verschillen voor subgroepen in loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen De subgroepen die in paragraf 3.1 onderverscheiden worden zijn: Sekse, leeftijd, opleidingssoort, ernst van de beperking, mobiliteit, het aantal gewerkte uren en hulp in en om het huis. Voor al deze subgroepen is gekeken naar verschillen in loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen. Niet voor elke subgroep zijn er verschillen gevonden. In de onderstaande paragraaf zullen alleen die subgroepen besproken worden waarvoor verschillen gevonden zijn. De gevonden verschillen zullen per subgroep gesproken worden.

4.7.1. Sekse Kijkende naar de verschillende sekse zit er een significant verschil in het aantal gewerkte uren. Zoals niemand zal verbazen werken de mannen nog altijd meer uren dan de vrouw. Ditzelfde resultaat blijkt ook uit naar de verdeling tussen de fulltime en parttime werkers. De χ2-toets geeft een waarde van 6,07, 1 vrijheidsgraad en een p < 0.01. In de kruistabel is vervolgens af te lezen dat mannen meer fulltime werken en vrouwen meer parttime. Voor de onderzoeksgroep van 40 werkende betekend dit dat deze groep bestaat uit 26 mannen en 14 vrouwen. Van de 22 fulltimers zijn er 18 man. Bij de parttimers geldt dat 10 van de 18 vrouw zijn. Verder is er voor sekse een verschil, met een significant van p<0.05, gevonden in de nadelige invloed van de visuele beperking op het uitvoeren van de werkzaamheden (zie tabel 49 in bijlage 3). De mannen ervaren de visuele beperking als minder problematisch dan de vrouwen. Verder is er en trend waargenomen warbij het langzamere werktempo in de thuissituatie wordt ervaren als een probleem . Hierbij zouden de mannen het langzamere werktempo als een minder groot probleem zien als de vrouwen. In de ervaren gezondheidstoestand is ook een trend te herkennen waarbij de mannen een positievere gezondheidstoestand ervaring neigen te hebben dan de vrouwen. Er zijn geen verschillen gevonden in de competenties en de karaktereigenschappen.

4.7.2. Leeftijd De minimum leeftijd van de onderzoeksgroep is 23 de maximum is 33. De onderzoeksgroep is opgesplitst in 3 gelijke leeftijdsgroepen: van 23 tot 26,3 jaar , van 26,3 tot 29,6 jaar en van 29,3 tot 33 jaar. Doctoraalscriptie de Universiteit Amsterdam, In tabel 50 in bijlage Orthopedagogiek 3 is de zien dat er eenaan significant verschil isvan tussen de Faculteit der Maatschappij Gedragswetenschappen verschillende leeftijdscategorieën, als eren gekeken wordt naar de ervaren problemen op het werk. Het gaat dan met name over de concentratiestoornis op het werk en de algemene probleem ervaring op het werk waarbij significaties van p < 0.05 gevonden zijn. In beide gevallen is de jongste groep de groep met de meeste problemen en de oudste groep de gene met de minste problemen Er zijn geen verschillen gevonden in de competenties en de karaktereigenschappen Daisy Beelen 4.7.3. Opleidingssoort

Studentnummer: 0155101 Er zijn geen verschillen gevonden in de loopbaanfactoren, de competenties en de Begeleider: Dr. S. Kef karaktereigenschappen Amsterdam, Juli 2005

4.7.4. Ernst en aard van de beperking Het zal niet verbazen dat de ernst van de visuele beperking invloed heeft op het werk dat men kan gaan uitvoeren. Zo blijkt ook uit de χ2- toets waarvan de resultaten in tabel 37


staan weergeven. De kruistabel laat zien dat de blinde niet deelnemen aan de sectoren administratief, handel/economie, verpleging/verzorging, tuinbouw, chemie en uiterlijke verzorging. In deze laatste sector zijn ook geen slechtziende mensen werkzaam. Opvallend genoeg werken er ook geen slechtziende mensen in de kinderzorg/onderwijs. Voor de andere sectoren geld dat er zowel blinde als slechtziende mensen werkzaam zijn. Tabel 37: Kruistabel tussen de sectoren waarin de jongvolwassenen met een visuele beperking werken en de ernst van de beperking

Administratief ICT Handel / Economie Verpleging / Verzorging Techniek Kinderzorg / Onderwijs Juridisch Journalistiek / Media Tuinbouw Chemie Uiterlijke verzorging Totaal

Blind Slechtziend Totaal 0 9 9 2 6 8 0 7 7 0 5 5 1 2 3 2 0 2 1 1 2 1 1 2 0 1 1 0 1 1 0 0 0 7 33 40

(χ = 18,07, df=9, p=0,03)

De ernst van een beperking heeft invloed op de negatieve ervaring van de beperking op het werk en op de ervaren problemen thuis. Uit tabel 51 in bijlage 3 blijkt dat de blinde mensen minder negatieve invloed van hun beperking ervaren op het behouden van hun baan dan slechtziende mensen. Ook worden problemen anders ervaren, maar alleen in de thuissituatie en dan specifiek bij concentratieproblemen. Blinde mensen ervaren minder problemen met de concentratiestoornissen dan de slechtziende mensen. Verder is er een trend te zien waarbij blinde mensen minder problemen ervaren met het langzamere werktempo dat zij soms op hun werkplek hebben. Het verschil in ervaren problemen ten opzichte van de aard van de visuele beperking wordt weer gegeven in tabel 52 van bijlage 3. Hierbij is te zien dat mensen met een stabiele beperking significant minder problemen ervaren met besluitenloosheid tijdens het werk dan mensen met een progressieve beperking. De Doctoraalscriptie aan de Universiteit van Amsterdam, significantie van dit verschilOrthopedagogiek is p <0.01. Faculteit der Maatschappij Gedragswetenschappen Ook de nadelige invloed van de en visuele beperking is op het gebied van de uitvoering van het werk en de algemene ervaren invloed van de visuele beperking significant verschillend wanneer de aard van de beperking als uitgangspunt dient. Zo is met p < 0.01 een verschil vastgesteld waarbij de mensen met een stabiele beperking minder nadelige invloed van hun visuele beperking ervaren tijdens het uitvoeren van hun werkzaamheden dan mensen met een progressieve beperking. Met een significatie van p<0.05 ervaren de mensen met een progressieve beperking over het algemeen meer nadelige invloed van hun visuele beperking op hun Daisy werk ervaren. Beelen Wanneer problemen thuis en dezelfde problemen op het werk zich voordoen kan er Studentnummer: 0155101 zich eenBegeleider: significant Dr. verschil in de ervaring van die problemen voordoen (zie tabel 38) Deze S. Kef significanties zijn gevonden Amsterdam, Juli 2005bij het probleem “besluitenloosheid” met p < 0.01 en bij “het algemene gevoel dat de visuele beperking tot problemen leidt” met p < 0.05. In beide gevallen wordt het probleem op het werk als groter ervaren dan in de thuissituatie. 59

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 38: Verschil in ervaren problemen thuis en op het werk

t

p

3,9 3,3 3,7 3,7

Gem. op het werk 3,8 3,5 3,9 3,8

0,94 -1,60 -3,12 -1,78

0,35 0,12 0,00** 0,08

3,9

3,9

0,00

1,00

3,7

3,8

-2,07

0.05*

Gem. thuis Concentratie stoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Uitstellen van werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring * p < 0.05

** p < 0.01

In de competenties zijn zowel voor de ernst als voor de aard van de visuele beperking geen significante verschillen aangetroffen. In de karaktereigenschappen is voor de aard van de visuele beperking ook geen significant verschil aangetroffen, voor de ernst van de visuele beperking echter wel. Met een p<0.05 is er sprake van een significant verschil op de karaktereigenschap ”openheid van ideeën”. Hierbij blijken blinde mensen meer openheid van ideeën ten toon te spreiden dan slechtziende mensen.

4.7.5. Mobiliteit Er zijn geen verschillen gevonden in de loopbaanfactoren, de competenties en de karaktereigenschappen

4.7.6. Aantal gewerkte uren Binnen de groep fulltimers en parttimers is er een significant verschil gevonden in de tevredenheid van de werknemer (zie tabel 39). Het gaat hierbij om de tevredenheid over de werkzaamheden en de werksfeer, maar ook over de tevredenheid over de loopbaan en de toekomstperspectieven. Deze twee hebben tot gevolg dat er ook een verschil zit bij fulltimers en parttimers wat betreft de algemene tevredenheid van de werknemers. In alle gevallen zijn de fulltimers meer tevreden dan de parttimers. Daar er in het Nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek een 1-10 schaal gebruikt is en in het onderzoek dat ten grondslag ligt aan deze scriptie een 1-5 schaal moet, om deze twee medewerkerstevredenheidsonderzoek te kunnen vergelijken, de score van Beelen (2005) Orthopedagogiek aan de van Amsterdam, wordenDoctoraalscriptie vermenigvuldigd met 2. Uit deze vergelijking kanUniversiteit worden afgelezen dat alle verschillen significant Zo blijkt daten over het algemeen de gene met een visuele beperking Faculteit der zijn. Maatschappij Gedragswetenschappen meer tevreden zijn dan de werkende zonder visuele beperking. Behalve op het punt van werkzaamheden en werksfeer. (zie tabel 40) Tabel 39: Verschillen in tevredenheid

Gem. fulltime parttime 4,1 3,7 3,7 3,5 3,7 2,9 3,8 3,3

Daisy Beelen Tevredenheid werkzaamheden en werksfeer Studentnummer: 0155101 Tevredenheid organisatie en communicatie Begeleider: Dr. S. Kef Tevredenheid loopbaan en 2005 toekomstperspectieven Amsterdam, Juli Algemene tevredenheid N=40

* p < 0.05

** p < 0.01

60

t

p

3,31 0,00** 0,88 0,38 4,44 0,00** 3,81 0,00**

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 40: Verschil in tevredenheid

Gem. Nationale Beelen (2005) *2 Tevredenheid werkzaamheden en werksfeer Tevredenheid organisatie en communicatie Tevredenheid loopbaan en toekomstperspectieven Algemene tevredenheid N=40

* p < 0.05

5.9 7.2 6.6 7.2

medewerkerstevredenheidsonderzoek

t

p

7,1 6,7 5,6 7,0

-72,95 -61,10 39,23 -69,55

0,00** 0.00** 0,00** 0,00**

** p < 0.01

Voor fulltimers en parttimers zijn er ook verschillen in de nadelige invloed van de visuele beperking die zij ervaren van de visuele beperking. Kijkende naar de nadelige invloed van de visuele beperking op het behoud van werk is er een significant verschil met p<0.05. Waarbij fulltimers minder nadelige invloed van de visuele beperking ervaren op het behoud van hun werk dan parttimers. In de ervaren nadelige invloed van de visuele beperking op het werk in het algemeen is een gelijke trend zichtbaar. Verder kan er vanuit tabel 53 in bijlage 3 afgelezen worden dat in de ervaren gezondheidstoestand een significant verschil met p < 0.05 is aangetoond. Hierbij ervaren de fulltimers een betere gezondheidstoestand dan parttimers. In de competenties zijn voor het aantal gewerkte uren geen significante verschillen aangetroffen. In de karaktereigenschappen echter wel. Met een p < 0.01 is er sprake van een significant verschil op de karaktereigenschap ”emotionele stabiliteit”. Hierbij blijken fulltimers emotioneel stabieler te zijn dan parttimers. Verder is er een trend gevonden in de karaktereigenschap extraversie. Hierbij lijkt het of fulltimers extroverter zijn dan parttimers. Eventuele verschillen tussen werkende en werkelozen betreffende de ervaren invloed van de beperking kan helaas niet getest worden daar het aantal werkelozen te klein in.

4.7.7. Hulp in en om het huis Er zijn geen verschillen gevonden in de loopbaanfactoren, de competenties en de karaktereigenschappen

4.7.8. Overzicht van de verschillen

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan deaangegeven. Universiteit Amsterdam, In de onderstaande overzichttabel staan alle subgroepen Bijvan de subgroep waar Faculteit dergevonden Maatschappij Gedragswetenschappen verschillen voor zijn staan deen verschillende componenten van de subgroep genoemd. Van de loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen, zijn alleen die waar verschillen in zijn gevonden, opgenomen in de tabel. Er staat een kruisje bij de loopbaanfactor, competentie of karaktereigenschap en de component van de subgroep waar dat het meeste voor geldt (zie tabel 43). Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

61


X

X X

X X

X

X

X

X

Tevredenheid over

X

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, X loopbaan en toekomstperspectieven Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen X het werk in het algemeen

Karaktereigenschappen

Competenties

extraversie emotionele stabiliteit openheid van ideeën

X X X


62

parttimers

hulp in en om het huis

mobiliteit

Verschil in sectoren X Aantal gewerkte uren X Fulltime werk X het uitvoeren van het werk het behouden van werk het werk in het algemeen concentratiestoornis thuis X concentratiestoornis op het werk besluitenloosheid tijdens het werk Algemene problemen op het X werk Ervaren gezondheidstoestand de werkzaamheden en de werksfeer

g ervaren negatieve invloed Ervaren problemen thuis en van de op het werk visuele beperking

loopbaanfactoren

aantal gewerkte uren

fulltimers

mannen vrouwen jongste groep middelste groep oudste groep

De loopbaanfactor, competentie of karaktereigenschap geldt het meest voor de component van de subgroep waar een X staat.

ernst en aard van de beperking

blinden slechtziende progressieve beperking stabiele beperking

Sekse Leeftijd

opleiding soort

Tabel 41: Overzichttabel van de verschillen in de subgroepen


4.8.

Relaties tussen de concepten van Kef (2005) en Beelen (2005)

Van 44 personen zijn vanuit het onderzoek van Kef 11 ook nog gegevens bekend over welbevinden, zelfwaardering, acceptatie van de beperking en sociale netwerkgrootte. Deze gegevens over welbevinden, zelfwaardering, acceptatie van de beperking en sociale netwerkgrootte zullen in het vervolg worden aangeduid als de concepten van Kef. De gegevens van deze concepten zijn nodig om te kunnen onderzoeken of er verbanden bestaan tussen deze concepten van Kef en de loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen. Alleen de gevonden verbanden zullen worden besproken. In paragraaf 4.8.1. het gaat over de correlaties tussen de concepten van Kef en de loopbaanfactoren. Paragraaf 4.8.2 zullen de correlaties tussen de concepten van Kef en de competenties nader worden beschreven. Tot slot in paragraaf 4.8.3 zullen de correlaties tussen de concepten van Kef en de karaktereigenschappen aan bod komen.

4.8.1. Concepten van Kef en loopbaanfactoren. Van de loopbaanfactoren die in deze scriptie voorkomen, is er een correlatie gevonden tussen nadelige invloed van de visuele beperking, de ervaren problemen en de concepten van Kef. (zie tabel 42). Hierbij is het opvallend dat de concepten welbevinden en netwerkgrootte helemaal niet correleren. Bij de nadelige invloed van de visuele beperking is er alleen een correlatie gevonden tussen het uitvoeren van werk en de acceptatie van de beperking. Bij de ervaren problemen is te zien dat de zelfwaardering wel correlaties heeft met de problemen thuis maar niet met de problemen op het werk.



11

Met Kef wordt het onderzoek van Kef (2005) bedoelt.

63


Tabel 42: Correlatietabel nadelige invloed van de visuele beperking, de ervaren problemen, concepten van Kef

het solliciteren het uitvoeren van het Nadelige invloed werk van de visuele het behouden van het beperking op …2 werk het werk in het algemeen Concentratie stoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Problemen thuis 1 Uitstellen van werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratie stoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Problemen op het Uitstellen van werk werk 2 Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring 1

N = 44

2

N = 40

Welbevinden Zelfwaardering Acceptatie Netwerkgrootte 0,43 0,34 0,19 0,43

* p < 0.05

0,42

0,30

0,29**

0,42

0,63

0,43

0,28

0,63

-0,06

0,10

0,24

-0,16

-0,07

0,32*

0,28

0,03

0.05

0,18

0,09

0,18

0,12 -0,10

0,24 0,24

0,48** 0,15

0,19 0,06

-0,09

0,33*

0,28

-0.05

-0.01

0,35*

0,32*

0,15

-0,16

0,28

0,35*

0,07

0.05

0,17

0,14

0,23

-0,10 -0,03

0,27 0,26

0,51** 0,25

0,03 -0.05

-0.05

0,14

0,15

0,04

-0,07

0,31

0,36*

0,11

** p < 0.01

4.8.2. Concepten van Kef en de competenties In de correlatietabel van de competenties en de concepten van Kef valt het op dat de concepten welbevinden en netwerkgrootte niet correleren (zie tabel 43). Kijkende naar de competenties is ook bij leiderschap, communicatie en persoonlijke instelling geen significante Doctoraalscriptie aangevonden de Universiteit Amsterdam, correlatie gevonden. De drieOrthopedagogiek correlaties die dus wel zijn. Zijn van alledrie toe te Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen schrijven aan de competentie werkhouding en het concept acceptatie van de beperking. Tabel 43: Correlatietabel competenties en de concepten van Kef

Welbevinden Leiderschap -0,19 Besluitvorming2 0,20 2 Communicatie 0,19 Daisy Beelen 2 Werkhouding 0,19 Studentnummer: 0155101 2 Persoonlijke instelling Begeleider: Dr. S. Kef0,22 1

1

2 Juli 2005* p < 0.05 N = 9 Amsterdam, N = 44

Zelfwaardering -0,06 0,20 0,16 0,37* 0,24 ** p < 0.01

64

Acceptatie -0,04 0,35* 0,10 0,30* 0,11

Netwerkgrootte 0,40 0,19 0,10 0,03 0.01


4.8.3. Concepten van Kef en de karaktereigenschappen In tabel 44 staan de correlaties tussen de karaktereigenschappen en de concepten van Kef weergegeven. Hierbij valt het op dat er geen correlaties gevonden zijn met het concept netwerkgrootte. De karaktereigenschap emotionele stabiliteit correleert met alle overgebleven concepten. Vriendelijkheid, zorgvuldigheid en openheid van ideeën correleren daar in tegen niet. Tabel 44: Correlatietabel karaktereigenschappen en concepten van Kef

Extraversie Vriendelijkheid Zorgvuldigheid Emotionele stabiliteit Openheid van ideeën N = 44

Welbevinden 0,28 -0.05 -0,07 0,51** -0.01

* p < 0.05

zelfwaardering 0,45** 0.05 0,12 0,49** -0,13

acceptatie 0,29 0,22 0,07 0,38* -0,15

netwerkgrootte 0,20 0,10 -0,12 0,14 0,10

** p < 0.01



65


5. Conclusies en discussie Introductie De eerste paragraaf van dit hoofdstuk beantwoordt de onderzoeksvragen die in paragraaf 3.1 zijn gesteld. In de tweede paragraaf zal met een kritische blik naar de uitvoering van het onderzoek gekeken worden. Als laatste zullen in paragraaf 5.3 aanbevelingen gedaan worden.

5.1. Beantwoording van de onderzoeksvragen De beantwoording van de vragen vindt plaats op basis van de resultaten van dit onderzoek. De auteur is zich er daarbij ten zeerste van bewust dat dit slechts een eerste onderzoek ik op dit gebied en er dus op de meeste gebieden geen referentiewaarden zijn om dit onderzoek mee te vergelijken. De onderzoeksvragen worden behandeld in de volgorden waarin zij in paragraaf 3.1 staan. 1.

Wat zijn de loopbanen van de jongvolwassenen met een visuele beperking? De onderzoeksgroep die deel heeft genomen aan het onderzoek dat ten grondslag ligt aan deze scriptie is een deelgroep van het onderzoek van Kef. Kef heeft berekend dat 38 % van de totale onderzoeksgroep een baan heeft en 10 % werkeloos is. Het ECHP verondersteld dat het percentage werkende ligt tussen de 47 % en 25 % (Yfantopoulos, 2002). Volgens het berekende werkeloosheidscijfer van Kef zou deze veronderstelling juist zijn. De landen uit het onderzoek van Dryden (2001) blijken allemaal een veel hoger werkeloosheidscijfer onder mensen met een visuele beperking te hebben. Daar alleen de werkende en werkzoekende zijn gevraagd mee te werken aan het onderzoek van deze scriptie (en niet te studerende), is het niet verwonderlijk dat het percentage werkende in deze onderzoeksgroep op 89% komt en 11% werkelozen. Deze werkelozen hebben in het verleden wel een baan gehad (niet alle werkelozen zijn ook werkzoekend). De groep jongvolwassenen met een visuele beperking die een baan bezitten werken gemiddeld 30,4 uur per week. Dit komt overeen met het landelijk gemiddelde, dat volgens het CBS op 30,0 uur ligt. Van de werkende heeft 52% een fulltime baan met een gemiddeld aantal uren per week van 40,3. De 48% parttimers werken gemiddeld 19,6 uur per week. 18 van de 22 fulltimers zijn man en 10 van de 18 parttimers vrouw is Naast verschil in geslacht lijkt er ook een verschilaan in ernst en aard van devan beperking te zijn, Doctoraalscriptie Orthopedagogiek de Universiteit Amsterdam, wanneer er gekeken wordt naar het aantal gewerkte uren. Zo zijn onder de fulltimers 14 % Faculteit derenMaatschappij Gedragswetenschappen van de mensen blind heeft 36 % een en progressieve visuele beperking. Onder de parttimers blijkt 22 % van de mensen blind en heeft 33 % een progressieve visuele beperking. Na toetsing blijkt dit verschil niet significant te zijn. 65 % van de jongvolwassenen met een visuele beperking zijn door opensollicitaties of door het reageren op een advertentie in de krant aan een baan gekomen. Een nadelige invloed van hun visuele beperking ervaren de jongvolwassenen niet zo zeer bij hun sollicitatie. Echter wel bij het behouden van hun baan en het uitvoeren van hun werkzaamheden. De gene die Daisy werkeloos zijnBeelen ervaren de nadelige invloed van hun visuele beperking nu sterker bij de Studentnummer: sollicitaties dan dat ze dat0155101 deden bij hun eerste baan. Begeleider: Dr. S. Kef De groep jongvolwassenen met een visuele beperking die werkzaam is, is dat in een Amsterdam, Juli 2005 klein aantal sectoren. Ook de functies die bekleed worden vallen slechts onder een klein aantal categorieën binnen het lage en middenkader. Deze tendens is in het rapport van Yfantopoulos (2002) ook beschreven. 66


Toch blijkt dat over het algemeen de gene met een visuele beperking meer tevreden zijn dan de werkende zonder visuele beperking. Behalve op het punt van werkzaamheden en werksfeer. (zie tabel 40) De ervaren gezondheidstoestand van de mensen met een visuele beperking is hoger dan het gemiddelde (zie tabel 7). Het landelijk gemiddelde van de mensen die zich goed tot zeer goed voelen is 86 %, terwijl de onderzoeksgroep van het onderzoek, dat ten grondslag ligt aan deze scriptie, een percentage van 98% heeft die zich goed tot zeer goed voelen. 2. Hoe scoren de jongvolwassenen met een visuele beperking op competenties en karaktereigenschappen? De scores van de competenties liggen heel dicht bij elkaar. In het 3600 diagram (zie figuur 10) is echter te zien dat besluitvorming een fractie lager scoort dan de andere competenties. Bij de scores van de competenties is het vooral opvallend is dat slechts weinig mensen de leiderschapscompetenties nodig hebben in hun werk. Dit komt overeen met het feit dat weinig mensen met een visuele beperking hogere functies bekleden (zie tabel 18). Deze tendens is in het rapport van Yfantopoulos (2002) al beschreven. In de karaktereigenschappen zit een iets grotere spreiding in de scores dan bij de competenties. Vriendelijkheid en zorgvuldigheid scoren daarbij relatief hoog. Beide zijn wel te verklaren. Mensen met een visuele beperking zijn over het algemeen afhankelijker van anderen, zoals onder anderen de instituten Bartimeus, Sensis en Sonnheerd op hun websites aangeven. Wanneer de gene die hulp vraag vriendelijk is, zullen meer mensen bereid zijn die gevraagde hulp te bieden. Zorgvuldigheid is ook essentieel voor mensen met een visuele beperking. Zo heeft Bartimeus speciale tipkaarten12 uitgegeven om ook de mensen in de omgeving van een persoon met een visuele beperking er op attent te maken dat bijvoorbeeld voorwerpen allemaal een vaste plaats dienen te hebben. Maar ook voedingsmiddelen moeten steeds op vaste plaatsen op tafel worden geplaatst. De zorgvuldigheid die Bartimeus op deze manier van de omgeving van een persoon met een visuele beperking vraagt, wordt de persoon met de visuele beperking ook zelf aangeleerd. 3. Wat zijn de relaties tussen loopbaanfactoren uit vraag 1 en de competenties en karaktereigenschappen uit vraag 2. Tijdens het draaien van de analyses, die ten grondslag liggen aan de beantwoording van deze vraag, kwamen ook veel verband tussen de verschillende loopbaanfactoren uit vraag één en tussen de verschillende competenties en de verschillende karaktereigenschappen uit vraag twee naar voren. Daarom is er voor gekozenaan omde deze relaties eerstvan te verklaren. Doctoraalscriptie Orthopedagogiek Universiteit Amsterdam, Wat opvallend is in de relatie tussen verschillende loopbaanfactoren, is dat Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen tevredenheid correleert met het aantal gewerkte uren. Blijkbaar is men meer tevreden over het werk wanneer met ook meer op de werkplek aanwezig is. Aannemelijk is dat mensen die fulltime werken meer opgenomen worden in de werkcultuur die binnen een bedrijf heerst dan degene die parttime werken. Dit komt klaarblijkelijk de tevredenheid ten goede. Verbazingwekkender is dat tevredenheid over de verschillende aspecten van werk positief correleert met de ervaren nadelige invloed van de visuele beperking op het werk, de ervarenDaisy problemen thuis en op het werk en de ervaren gezondheidstoestand. De enige Beelen verklaring die de auteur daaraan Studentnummer: 0155101kon bedenken is dat mensen die veel nadelige invloed van hun visuele beperking ervaren Begeleider: Dr. S. Kef of veel problemen ervaren en ondanks dat toch niet ontslagen wordenAmsterdam, erg enthousiast over hun werk en hun collegas. De dankbaarheid ten opzichte van Julizijn 2005 hun werkgevers en collegas zou tot deze tevredenheid kunnen leiden. 12

http://www.bartimeus.nl/products/producten.asp?id=50226

67


Deze positieve inslag geldt niet voor het ideaalbeeld dat de werknemers hebben gevormd. De ideaalbeelden van de werknemers correleren ook met de nadelige invloed van de visuele beperking op het werk, maar dan allemaal negatief. Dus naar mate er meer problemen ervaren worden neemt het ideaalbeeld over werk af. De relatie tussen competenties en karaktereigenschappen hebben Hill en Petty (1995) met hun onderzoek al aangetoond. Wanneer gekeken wordt naar de correlaties die gevonden zijn tussen de competenties die onderzocht zijn en de karaktereigenschappen van de big five, blijkt deze samenhang bijna uitsluitend terug te vinden te zijn voor de competentie communicatie. Spencer en Spencer (1993) geven in hun ijsberg model aan dat karaktereigenschappen een karakteristiek zijn van competenties. Het gebrek aan correlaties tussen de gebruikte competenties en karaktereigenschappen geeft aan dat deze niet bij elkaar horen. De relaties die gevonden zijn tussen de loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen zijn de volgende: Ten eerste is er een relatie gevonden tussen de loopbaanfactor aantal gewerkte uren en de karaktereigenschap extraversie. De Zwitserse psychiater Carl G. Jung definieert extraversie als het richten van de interesses en energie van de hersenen op activiteiten, mensen en dingen in de wereld om ons heen. Dit heeft tot resultaat dat extroverte mensen meer geïnteresseerd zijn in wat er om hen heen gebeurt dan in hun eigen gedachten en gevoelens13. Hiermee hebben extroverte mensen zichzelf dus in zekere zin afhankelijk gemaakt van hun omgeving. Wanneer men meer werkt zal er meer tijd in de dynamische werkomgeving worden doorgebracht. Extroverte mensen voelen zich prettig in een dergelijke omgeving. Vandaar dat zij eerder bereid zullen zijn meer te werken. Ten tweede is er een relatie gevonden met de ideaalbeelden van werk. Ideaalbeelden hebben alles te maken met de persoonlijke instelling van mensen. Vandaar dat het verwonderlijk is dat de competentie persoonlijke instelling niet correleert met het ideaalbeeld van werkzaamheden en werksfeer. De competentie persoonlijke instelling correleert namelijk wel met de andere twee ideaalbeelden die worden genoemd. Het ideaalbeeld over organisatie en communicatie hangt ook samen met de competentie communicatie en de karaktereigenschap vriendelijkheid. Gegeven het bovenstaande resultaat dat de competentie communicatie samenhangt met de karaktereigenschap vriendelijkheid is het niet verwonderlijk dat diezelfde samenhang in het ideaalbeeld terug komt. Zo is het ook heel begrijpelijk dat het ideaalbeeld over de loopbaan en de toekomstperspectieven samenhangen met de werkhouding. Mensen die graag hogerop willen komen op de carrière ladder zullen immers hard werken en een goede werkhouding ontwikkelen. Ten derde zijn er correlaties gevonden metaan de verschillende aspecten tevredenheid Doctoraalscriptie Orthopedagogiek de Universiteit van van Amsterdam, over hetFaculteit werk. Tevredenheid is een emotie, vandaar ook dat emotionele stabiliteit veel der Maatschappij en Gedragswetenschappen verbanden heeft met de verschillende aspecten van tevredenheid over het werk. Omdat het bij de loopbaanfactor tevredenheid gaat om de tevredenheid over het werk is het niet verwonderlijk dat er een correlatie bestaat tussen de tevredenheid over de werkzaamheden en de werksfeer en de competentie werkhouding. Dat ook besluitvorming een significante correlatie opleverde was in eerst instantie verbazingwekkender. Wanneer vanuit de competentieverdeling van Van Osch (2001) duidelijk wordt dat besluitvaardigheid een zeer grote component heeft die zich op de omgeving buiten de eigen organisatie richt is het Daisy Beelen verklaarbaar dat men bij 0155101 een grotere besluitvaardigheid erg tevreden of juist erg ontevreden Studentnummer: kan worden. Begeleider: Dr. S. Kef Ten vierde isJuli er een correlatie gevonden met de nadelige invloed die een werknemer Amsterdam, 2005 ervaart van de visuele beperking. Deze nadelige invloed van de visuele beperking zal sterker 13

http://philosophy.lander.edu/ethics/jung.html

68


worden ervaren naar mate men meer gericht is op de omgeving. Er is dan ook alleen een significant verband aangetoond tussen deze nadelige invloed van de visuele beperking op het uitvoeren van het werk en de karaktereigenschappen extraversie en vriendelijkheid. Tot slot zijn er nog wat correlaties gevonden tussen de ervaren problemen thuis en op het werk en de competenties en karaktereigenschappen. Vooral wanneer de competentie besluitvorming en/of de karaktereigenschap emotionele stabiliteit goed ontwikkeld zijn zal men meer moeite hebben met problemen die ervaren worden. De mensen waar bij de competentie besluitvorming en/of de karaktereigenschap emotionele stabiliteit goed ontwikkeld zijn hebben namelijk groter zelfvertrouwen zorgt voor grotere strijdvaardigheid (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg, 1996). Problemen worden dan als een falen gezien. De karaktereigenschappen extraversie en zorgvuldigheid hebben vooral invloed op problemen die thuis ervaren worden. Volgens het Bartimeus is zorgvuldigheid een van de aspecten die aangeleerd word om beter te kunnen functioneren. Hierdoor wordt een zekere autonomie verworven. Wanneer er zich dan in de thuissituatie (waar autonomie het belangrijkste is) problemen voor doen dan wordt dat als erg ervaren. 4. Wat zijn de verschillen voor subgroepen voor de loopbaanfactoren uit vraag 1 en de competenties en karaktereigenschappen uit vraag 2? Voor de subgroepen mobiliteit, opleidingssoort en hulp in en om het huis zijn geen verschillen gevonden in de loopbaanfactoren, de competenties en de karaktereigenschappen. Voor de subgroepen sekse en leeftijd zijn er wel verschillen aangetroffen in een aantal loopbaanfactoren maar niet in de competenties en de karaktereigenschappen. Voor de subgroep gewerkte aantal uren is er alleen voor de competenties geen verschil aangetroffen. Dus alleen de subgroep ernst en aard heeft verschillen in zowel de loopbaanfactoren als de competenties en karaktereigenschappen. Betreffende de loopbaan factoren zijn er slechts een paar waarin verschillen voor de subgroepen zijn gevonden. Aller eerst het aantal uren dat er gewerkt wordt. Dit is voor de mannen meer dan voor de vrouwen. Vrouwen doen dan ook meer parttime werk. Deze trend wordt niet alleen waargenomen bij de onderzoeksgroep maar is in de cijfers van het CBS die over de gehele beroepsbevolking te vinden. Een ander verschil tussen mannen en vrouwen is dat vrouwen meer nadelige invloed ervaren van hun visuele beperking als het gaat over het uitvoeren van hun werkzaamheden. Er is reeds vastgesteld dat de vrouwen minder werken, dus wellicht dat zij daardoor minder ingeburgerd zijn op hun werk. Waardoor zij zich minder gehoord en gesteund voelen. Ook mensen met een progressieve visueel beperking hebben meer last van de nadelige invloedDoctoraalscriptie ervaren van hun visuele beperking als hetaan gaatde over het uitvoerenvan vanAmsterdam, hun Orthopedagogiek Universiteit werkzaamheden dan diegene die een stabiele beperking hebben. Naast het meer ervaren van Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen nadelige invloed van hun visuele beperking als het gaat over het uitvoeren van hun werkzaamheden ervaren zij ook meer nadelige invloed van hun visuele beperking bij hun werk in het algemeen. Vanuit het model dat Corn in het begin van de jaren tachtig ontwikkelde zijn deze negatieve ervaringen goed te verklaren (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg, 1996). Bij mensen met een progressieve visuele beperking, wisseling de visuele mogelijkheden (zij worden over het algemeen slechter). Dit heeft volgens het model van Corn (zie figuur 2) een nadelige invloed op het visueel functioneren van die personen. Een slechter Daisy Beelen visueel Studentnummer: functioneren zal de persoon met een progressieve beperking onzekerder van zichzelf 0155101 maken. Begeleider: Dit verklaartDr. ook waarom mensen met een progressieve beperking meer problemen S. Kef hebben Amsterdam, met het nemen beslissingen in tijdens hun werk. Zij zijn gewoon niet zeker meer Julivan 2005 van zichzelf. Een andere groep de nadelige invloed ervaren van hun visuele beperking bij hun werk in het algemeen zijn de mensen die slechtziend zijn en degene die parttime werken. De 69


parttimers ervaren naast nadelige invloed van hun visuele beperking bij hun werk in het algemeen ook nadelige invloed van hun visuele beperking bij het behouden van hun werk. Kijkende naar andere verschillen met de fulltimers, dan valt het op dat er een grotere tevredenheid heerst bij fulltimers. Zij zijn meer tevreden over hun werkzaamheden en werksfeer, zij zijn meer tevreden over hun loopbaan en toekomstperspectieven en zij zijn meer tevreden over hun werk in het algemeen. Daarnaast zijn er nog verschillen in karaktereigenschappen gevonden. Het gaat hier om de karaktereigenschappen extraversie en emotionele stabiliteit. Parttimers zijn volgens het onderzoek minder extrovert en minder emotioneel stabiel. Dit zou heel goed een verklaring kunnen zijn waarom juist de parttimers meer nadelige invloed ervaren bij het behouden van hun werk en bij het werk in het algemeen. Het feit dat fulltimers minder nadelige invloed van hun visuele beperking ervaren verklaart in ieder geval waarom fulltimers een betere gezondheidstoestand ervaren. Want als men geen nadelen ervaart voelt men zich gezonder. Een ander verschil is gevonden tussen de leeftijdgroepen De jongste groep ervaart de meeste problemen op het werk. Deze groep heeft meer last van concentratie stoornissen op het werk en zij ervaren over het algemeen meer problemen op hun werk. En logische verklaring zou het zijn dat jonger mensen minder ervaring hebben in hun werkzaamheden, nog minder zijn ingeburgerd op hun werk en daardoor meer problemen ervaren. Echter is er niet bekend hoelang iedereen al werkzaam is. Dus ofschoon het de meest aannemelijke verklaring is voor de gevonden verschillen zou een vervolg onderzoek hierover meer duidelijkheid moeten geven. 5. Wat is het verband tussen de loopbaanfactoren en de concepten uit vraag 2 enerzijds en concepten uit het onderzoek van Kef (2005) bij dezelfde respondenten anderzijds? Het concept netwerkgrootte heeft helemaal geen correlaties met de loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen uit dit onderzoek. De concepten welbevinden en zelfwaardering correleren niet met de loopbaanfactoren. Hieruit kan geconcludeerd worden dat welbevinden en zelfwaardering onafhankelijke zijn van de loopbaanfactoren uit dit onderzoek. Het concept acceptatie heeft wel één correlatie binnen de loopbaanfactoren. Acceptatie van de beperking correleert met de nadelige invloed van de visuele beperking op het uitvoeren van het werk. Hierdoor geldt wel de nadelige invloed van de visuele beperking op het uitvoeren van het werk groter zal zijn naar mate de visuele beperking minder goed is geaccepteerd. Op de competenties correleert het concept welbevinden ook niet. De mate van welbevinden is dus onafhankelijk van competenties die iemand bezit. Zelfwaardering correleert op de competentiesOrthopedagogiek één keer. Deze correlatie tussen de zelfwaardering en de Doctoraalscriptie aan deis Universiteit van Amsterdam, competentie werkhouding. Volgens Boter en Wouters ontwikkelt zelfwaardering zich Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen gaandeweg (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg, 1996). Een grotere zelfwaardering zorgt voor een groter zelfvertrouwen. Een groter zelfvertrouwen zorgt voor grotere strijdvaardigheid. Deze strijdvaardigheid zal de werkhouding ten goede komen. Verder correleert het concept acceptatie met de competentie besluitvorming. In de praktijk komt dit tot uitdrukking doordat mensen die hun beperking niet goed geaccepteerd hebben, zich niet goed bewust zijn van hun eigen mogelijkheden en beperkingen, zij zullen zich dan onzeker gaan gedragen. Wanneer men onzeker is, zal men ook onzekerder zijn over de beslissingen Daisy Beelen die menStudentnummer: moet nemen. 0155101 Tot slot is erDr. gekeken Begeleider: S. Kefof de concepten uit het onderzoek Kef (2005) correleren met de karaktereigenschappen. Zowel welbevinden als zelfwaardering en acceptatie correleren op de Amsterdam, Juli 2005 karaktereigenschap emotionele stabiliteit. Daar alle drie de concepten een hele grote gevoelswaarde bezitten is dit ook niet zo verwonderlijk. Zelfwaardering correleert ook nog

70


met extraversie. Dit wil zeggen des te meer zelfwaardering je hebt, des te zelfverzekerder ben je, des te meer zul je extrovert gedragen.



71


5.2. Discussie De groep mensen die zich bereid hadden verklaard om mee te doen met dit onderzoek waren er 124. Omdat dit een vrij grote groep is was het niet mogelijk om al deze mensen persoonlijk of telefonisch te interviewen. Vandaar dat er gekozen is voor een schriftelijke vragenlijst. Om te voorkomen dat de vragenlijst moest worden vergroot en verschillende groottes en moest worden omgezet in braille, is deze vragenlijst gedigitaliseerd. Het digitale programma waarin de totale vragenlijst voor de respondenten gemaakt is heeft slechts de mogelijkheid om een beperkt aantal vragen op te nemen. Door de vele loeps die in de vragenlijst verwerkt moesten worden, werd de totale vragenlijst erg groot. Niet elke respondent hoefde de gehele vragenlijst door te werken, elk kreeg de vragen die bij zijn / haar situatie paste. De totale vragenlijst heeft echter het maximum aantal vragen, dat het computerprogramma aan kon, overschreden. Hierdoor moesten er binnen de verschillende onderzoeksinstrumenten keuzes gemaakt worden om zo het totaal aantal vragen te beperken. Toen de diskette met daarop de vragenlijst de deur uit was bleek dat er in de vragen over het deeltijd werk een programmeerfoutje zat. Dit resulteerde erin dat mensen die meer dan 9 uur werkte, hun uren niet konden ingeven en daarmee niet verder konden met de vragenlijst. Een aantal respondenten hebben hierover gebeld of geschreven en zij hebben allemaal een passende oplossing gekregen. De gene die gebeld hebben kregen als advies vragenlijst in te vullen als fulltimer waarbij wel het eigen gewerkte aantal uren aangegeven moest worden. Degene de die diskette en vaak een begeleidend briefje hadden teruggestuurd kregen een nieuwe diskette waarbij het programmeerfoutje uit de vragenlijst was gehaald. Dit programmeerfoutje zorgde bij het analyseren voor wat meer werk, omdat nu sommige antwoorden bewerkt moesten worden alvorens de analyses konden worden uitgevoerd. Een nadeel van deze manier van onderzoeken is dat als de diskette opgestuurd is de onderzoeker geen controle mogelijkheid meer heeft. De vragenlijst moet zelfstandig worden ingevuld maar daarbij kun kan de onderzoeker niet nagaan of dat ook inderdaad gebeur is en of de respondent zelf geantwoord heeft. Daarnaast is voor de onderzoeker niet na te gaan hoeveel tijd men te beschikking had voor het invullen van deze vragenlijst en hoe serieus men ermee bezig is geweest. Ook is er geen mogelijkheid om te controleren of de antwoorden die gegeven zijn ook naar waarheid zijn of juist sociaal wenselijk. Er bleken van de 124 diskettes die waren verstuur maar 51 mensen te hebben gereageerd. Waarbij de onderzoeker niet weet welke groepen er niet gereageerd hebben, daarom moet de onderzoeker ervan uitgaan dat de resultaten van dit onderzoek niet voor alle jongvolwassenen met een visuele beperking die werkende of werkeloos zijn zal gelden. Doctoraalscriptie Orthopedagogiek de Universiteit van Amsterdam, Bij het analyseren van de gegevens van deaan 51 mensen bleek dat maar 5 van de 51 Faculteit der Maatschappij Gedragswetenschappen respondenten werkeloos was. Er moest en daarmee worden afgezien van de vergelijkingen tussen de werkende en de werkelozen. Gelukkig waren er nog voldoende onderzoeksvragen over om te onderzoeken. Het bleek lastig om van verschillende landen dezelfde soort gegevens op te zoeken over de arbeidsmarkt en gegevens over arbeidsgehandicapten. Bij het vergelijken van gegevens uit het onderzoek dat aan deze scriptie ten grondslag ligt en gegevens van het CBS en de nationale medewerkerstevredenheidsonderzoek bleek zich Daisy Beelen een gelijksoortig probleem voor te doen. Daar er niet met de zelfde vragenlijsten gewerkt is Studentnummer: 0155101 kan er nooit een zuivere vergelijking gemaakt worden. Er is voor gekozen om in ieder geval Begeleider: Dr. S. Kef in zoveel mogelijk dezelfde categorieën aan te houden. De gegevens zijn daarna wel Amsterdam, 2005een zeer goede indicatie, waaruit geen harde conclusies vergeleken maar dit Juli is enkel getrokken mogen worden.

5.3. Aanbevelingen 72


Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Het was de bedoeling om met dit onderzoek een verschil in loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen te laten zien tussen de groep werkende en de groep werkelozen. Omdat er slechts vijf werkelozen waren konden er geen analyses uitgevoerd konden worden over de werkelozen. Het is dan ook niet mogelijk een verschil tussen die twee groepen aan te geven. De bovenstaan de vraag is hiermee dus ook niet goed te beantwoorden. Nu is namelijk alleen de werkende groep goed onderzocht. Vanuit dat onderzoek kunnen er wel een aantal aanbevelingen gedaan worden die de kansen op de arbeidsmarkt ten goede komen. Daarbij moet aangetekend worden dat er geen uitspraak gedaan wordt of deze aanbevelingen de kansen op de arbeidsmarkt ook significant vergroten. ¾ De competenties communicatie, werkhouding en persoonlijke instelling goed eigen maken. ¾ De karaktereigenschap emotionele stabiliteit goed ontwikkelen ¾ Informatie inwinnen over de sector en de functie waarin men wil werken. Zodat men zich kan voorbereiden op eventuele barrières en vooroordelen bij werkwerkgevers (vooral als die werkgevers nog geen werknemer hebben met een visueel beperking). Met de juiste informatie kan er ook een betere inschatting gemaakt worden naar over kans dat men de gewenste functie krijgt en eventuele teleurstelling door afwijzing op de visuele beperking kunnen worden ingecalculeerd. Deze afwijzingen zijn meer voor de hand liggend binnen sectoren en functies waarin het niet gebruikelijk is om als werknemer met een visuele beperking aan de slag te gaan. Goed op de hoogte zijn van de rechte en plichten als sollicitant. De sollicitant moet de toekomstige werkgevers wel de nodige informatie betreffende de visuele beperking verschaffen. Het is echter niet verstandig meer te vertellen dan strikt noodzakelijk, dit zou enkel tot aannames, onterechte conclusies en vooronderstellingen leiden die onder leiding van onwetendheid en angst kunnen uitgroeien tot vooroordelen. (Gringhuis, Moonen en van Woudenberg, 1996) ¾ Goed weten wanneer de beperking ter spraken gebracht moet worden. Het tijdstip waarom de beperking ter sprake komt is afhankelijk van hoe zichtbaar de beperking is voor ander mensen. Een beperking die voor ander niet zichtbaar is hoeft pas na het eerste sollicitatie gesprek vernoemt te worden. Een beperking die voor andere wel zichtbaar is kan beter al aan het einde van het eerst gesprek besproken worden. Voor alle beperkingen geldt, vermeld ze niet in de sollicitatiebrief. ¾ Goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden voor de werkgever (betreffende subsidies, regelingenOrthopedagogiek voor aanpassingen, etc.) allerlei wetgevingen en regels kan Doctoraalscriptie aan Door de Universiteit van Amsterdam, het voor een werknemer minder bezwaarlijk worden of misschien zelfs aantrekkelijk Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen om iemand met een visuele beperking aan te nemen. Daarnaast zou ik aanbevelen om een vervolgonderzoek te doen naar: ¾ De werkelozen die dit keer onzichtbaar zijn gebleven (want die zijn er wel). ¾ Waar gaat het mis en hoe kan de begeleiding beter aansluiten bij de problemen die ervaren worden door deze groep? Uit hetBeelen onderzoek van Kef (2005) blijkt namelijk dat de meeste jongvolwassenen met Daisy een visuele beperking niet veel hulp meer vragen van professionele hulpverlener of Studentnummer: 0155101 instellingen.Toch blijken Begeleider: Dr. S. Kef uit het onderzoek dat ten grondslag ligt aan deze scriptie dat de meeste jongvolwassenen nog steeds problemen zowel thuis als op hun werk ervaren Amsterdam, Juli 2005 en ook naar de ervaren velen een negatieve invloed van de visuele beperking op het werk. Dit valt dus niet echt te rijmen met die gebrekkige hulpvraag.

73


Samenvatting De arbeidsmarkt is vandaag de dag niet heel erg ruim, het is dus lastig om een baan te veroveren. Wanneer je dan een visuele beperking hebt maakt dat het er niet makkelijker op. Werkgevers zijn over het algemeen niet egr happig om mensen met een beperking aan te nemen. De wetten die het voor de werkgever juist aantrekkelijker moeten maken om deze mensen in dienst te nemen blijken niet erg goed te werken. Het is als werkzoekende erg lastig om de arbeidsmarkt in het algemeen en de werkgevers in het bijzonder te beïnvloeden. Mensen kunnen hun kansen op de arbeidsmarkt echter wel vergroten, door de aspecten waar men als werkzoekende wel invloed op kan uitoefenen, op een niveau brengt dat de werkgevers niet meer om de sollicitant heen kan. Om dit niveau te kunnen verhogen zal de werkzoekende eerst een goed inzicht moeten krijgen over welke aspecten het gaat. Daarna het eigen niveau op deze aspecten bepalen en het niveau dat van hem/haar verwacht wordt. Om dit te onderzoeken is er eerst een literatuur onderzoek uitgevoerd. Hieruit kwamen een aantal competenties en karaktereigenschappen naar voren, die door het middelbaar beroepsonderwijs als belangrijk worden aangetekend. Daarnaast zijn er een aantal loopbaanfactoren gevonden, die onder andere in competentiemanagement, als belangrijk worden gezien. Vanuit deze gegevens zijn er meerdere onderzoeksvragen opgesteld waarbij er verschillen en correlaties gezocht worden tussen verschillende loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen, maar ook tussen verschillende subgroepen uit de onderzoeksgroep. De onderzoeksgroep is geworven door na interviews voor het onderzoek van Sabina Kef (2005) te vragen of de mensen bereid waren mee te doen met het onderzoek dat ten grondslag ligt aan de scriptie die hiervoor u ligt. Er is door Beelen en Kef een vragenlijst samengesteld uit een aantal bestaande vragenlijsten. De gebruikte vragenlijsten zijn:big five, vragenlijst over Ziekte en werk, medewerkers tevredenheidsonderzoek, vragenlijst betreffende competenties. Daarnaast is er een enquête over werk zoeken en werk houden samengesteld door de auteur. De samengestelde vragenlijst is gedigitaliseerd en als een zelfstandig draaiend programma op een diskette gezet. Na veelvuldig kopiëren is de diskette in juli 2004 naar alle 124 respondenten opgestuurd. Enkele weken later is er een herinneringsbrief achteraan gestuurd. In oktober 2004 waren er 51 reacties binnen, waarmee de analyses zijn uitgevoerd. Al snel bleek dat slechts 5 van de 51 respondenten werkeloos was (< 10%). Dit had tot gevolg dat de vergelijking tussen de werkende en de werkelozen niet uitgevoerd mocht worden. Alle ander analyses mochten wel. Doctoraalscriptie aan de Universiteit van Amsterdam, Uit de analyses blijktOrthopedagogiek dat er vrij veel correlaties zijn tussen de verschillende Faculteit maar der Maatschappij en Gedragswetenschappen loopbaanfactoren ook tussen de verschillende competenties en de verschillende karaktereigenschappen. Daarnaast zijn er aardig wat verbanden tussen de loopbaanfactoren en de competenties en karaktereigenschappen. Hierbij komen vooral de competenties communicatie, werkhouding en persoonlijke instelling veelvuldig voor. Maar ook de karaktereigenschap emotionele stabiliteit neemt een belangrijke plaats in. Bij het verwerven van deze competenties en het ontwikkelen van de karaktereigenschap blijkt het niet uit te maken welk soort scholing er gevolgd is. Beelen Uit het Daisy onderzoek zijn verder nog behoorlijk wat problemen gesignaleerd. Men ervaart zowel 0155101 bij werkStudentnummer: thuis als op het werk. Een langzamer werktempo en werk aan andere overlaten Begeleider: Dr. S. Kef worden daarbij vaak genoemd. De negatieve rol van de visuele beperking wordt wel ervaren Amsterdam, Julibehouden 2005 bij het uitvoeren en het van het werk, maar niet of nauwelijks bij het solliciteren naar een baan of het beëindigen van een baan. Het is dan ook niet erg verwonderlijk dat de tevredenheid op het punt van werkzaamheden en werksfeer van de werknemers met een visuele beperking duidelijk lager ligt dan het landelijk gemiddelde. Toch is de tevredenheid 74


betreffende de organisatie en communicatie, die van de loopbaan en toekomstperspectieven en de algemene tevredenheid van werknemers met een visuele beperking hoger dan die van werknemers zonder visuele beperking. Na analyse van de eigen gegevens is er een koppeling gemaakt met de gegevens van het onderzoek van Kef (2005). Vanuit dit onderzoek zijn de concepten welbevinden, zelfwaardering, acceptatie van de beperking en netwerkgrootte gebruikt. Waarna een correlatie is gezocht tussen de concepten van Kef (2005) en de loopbaanfactoren, competenties en karaktereigenschappen. Het meest opvallende is wel dat op het concept netwerkgrootte met niets correleert. Ook het concept welbevinden correleert niet met de loopbaanfactoren en niet met de competenties. Wel is er een correlatie met het karaktereigenschap emotionele stabiliteit. Dit karaktereigenschap correleert ook met zelfwaardering en acceptatie van de beperking. Kijkende naar de loopbaanfactoren correleert zelfwaardering alleen met problemen die in de thuissituatie ervaren worden. Terwijl acceptatie van de beperking correleert met zowel de ervaren nadelige invloed van de beperking op het uitvoeren van werk als op verschillende problemen die ervaren worden in zowel de thuis als de werksituatie. Kijkende naar de competenties zijn er drie correlaties te vinden, waarbij de competentie werkhouding met zelfwaardering en acceptatie correleert. Daar het aantal werkelozen te klein was kunnen er geen harde conclusies worden getrokken en kan de hoofdvraag ook niet optimaal worden beantwoord. Desondanks kunnen er wel een aantal aanbevelingen worden gedaan en kunnen er onderwerpen worden aangedragen voor vervolgonderzoek.



75


6. Literatuurlijst Beckers, I (2005) Arbeidsgehendicapten in Nederland. Uit: Sociaal economische trends, eerste kwartaal. Voorburg: Centraal bureau voor de statestiek Boekaerts, M en Simons, P.R. (1995) Leren en instrucite ; Psychologie van de leerling en het leerproces. Assen: Van Gorcum Boer, M. de (2005) Quality of life of visually impaired elderly. Amsterdam: EMGO Bos, E.S (1998) Competentie; verheldering van begrip. Heerlen: Onderwijstechnologisch expertisecentrum, Open Universiteit Nederland. Bruggen A. (2001) Individual production of social well-being Groningen : University Library Groningen Damianakes, A, Johnson, G en Candela, T (2001) Strategies for Improving Employment of People Who Are Blind; An AFB Employment White Paper. American Foundation for the Blind Doeglas D. (2000) Functional ability, social support and quality of life: a longitudinal study in patients with early rheumatoid arthritis. Groningen: University Library Groningen Dryden, G. (2001) Survey on Employment of Blind and Partially Sighted People in Europe. London: RNIB Dijkstra, A.M. (2003) Competenties meten, hoe werkt dat? De FEC methode voor competentiegericht toetsen. Leidschendam: VAPRO-OVP Eerste Kamer der Staten Generaal. (1993) Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekten. Uitgave: staatsblad 22 mei 2003, Den haag: SDU Eerste Kamer der Staten Generaal. (1993) Wet (re)intergratie arbeidsgehandicapten. Uitgave staatsblad 26 mei 1998, Den haag: SDU

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan Universiteit Amsterdam, Eerste Kamer der Staten Generaal. (2002) Wet van 28 de november 2002 totvan wijziging van de Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Wet op de expertisecentra, de Wet op het primair onderwijs en de Wet op het voortgezet onderwijs in verband met de invoering van een leerlinggebonden financiering en de vorming van regionale expertisecentra (regeling leerlinggebonden financiering) Uitgave: staatsblad 2002 nr 631, Den haag: SDU Eerste Kamer der Staten Generaal. (1993) Wet voorzieningen gehandicapten. Uitgave staatsblad 2 november 1993, Den haag: SDU Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 Elshout-Mohr, M., Oostdam, R., Dietze, A., Snoek, M.(2001) Assessment van Begeleider: Dr. S. Kef competenties. Uitgave Velon tijdschrift voor lerarenopleiders, jaargang 22, nummer 2 blz 48-54 Amsterdam, Juli 2005

76


Elshout-Mohr, M. , Oostdam, R. en Overmaat, M. (2001) Assessment van beroepscompetenties: Beslissingen bij het invoeren van Integratieve Beoordelingen in de opleiding. Uitgave het Tijdschrift voor Hoger Onderwijs, jaargang 19 nummer 3, blz. 205221. Fripont I.en Bollens J. (2003) Arbeidsloopbanen van personen met een handicap. Leuven: Katholieke Universiteit, hoger instituut voor de arbeid. Gennep, A. van (1992). Kwaliteit van leven. Een orthopedagogische bijdrage aan een multidisciplinaire discussie. Nederlands tijdschrift voor opvoeding, vorming en onderwijs, 8 (1), 42-54. Gennep, A. van (1992). Integratie van personen met een verstandelijke handicap. Pedagogisch tijdschrift, 17 (1), 17-25. Gennep, A. van (1993). Visies op verstandelijke handicap en de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. Gemert, Gennep, A. van (1994). De zorg om het bestaan. Over verstandelijke handicap, kwaliteit en ondersteuning. Amsterdam/Meppel: Boom. Gennep, A. van (1997). Paradigma-verschuiving in de visie op zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. Rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van bijzonder hoogleraar Zorg voor verstandelijk gehandicapten (Gouverneur Kremers Leerstoel), aan de Universiteit Maastricht. Tijdschrift voor orthopedagogiek, 36 (5), 189-201. Gerris, J.R.M., Houtmans, M. J. M., Kwaaitaal-Roosen, E. M. G., Schippers, J. C., Vermulst, A. A., en Janssens, J. M. A.M. (1998) Parents, Adolescents and Young Adults in Dutch Families: A Longitudinal Study, Nijmegen: Institute of Family Studies, University of Nijmegen.

Gorter, K. (1983) Handicaps tellen dubbel. Den Haag: NIMAWO Gringhuis, D en Moonen, J en Woudenberg P.van(1996) Kinderen die slecht zien; ontwikkeling,opvoeding, onderwijs en hulpverlening. Bohn Stafleu Loghum Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan Houten: de Universiteit vanVan Amsterdam,


Habekothé, H.T. en Perters, M.J.G.F. (1993) Leefsituatie van visueel gehandicapten in de leeftijd van 19 t/m 32 jaar. Utrecht Hakkaart-van Roijen en Essink Bot (1999) Handleiding vragenlijst over Ziekte en Werk. Rotterdam: Erasmus universiteit Institute for medical technology assesment. Hamstra, D. (2004) Daisy BeelenGewoon en anders: integratie van leerlingen met beperkingen in het regulierStudentnummer: onderwijs in Almere. Groningen: GION 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Hemelen, M.en Kempen H (2005) Soliciteren en gezondheid; beter zwijgen en verstandig Amsterdam, Juli 2005 spreken. Amsterdam: De volharding

77


Hill, R en Petty,G (1995) A New Look at Selected Employability Skills: A Factor Analysis of the Occupational Work Ethic. Journal of Vocational Education Research (JVER) Volume 20 Number 4 – 1995 Houten-van den Bosch, E.J. van (1999) Gelukkig geïntegreerd. Groningen: Stichting Kinderstudies. Hutchinson, H en Metegrano, M (eds.) (1991 – 1994) Ci3 system. Evaston: Sawtooth Software inc. Kef, S en Hox J.J en Habekothé H.T. (1997) (On)Zichtbare steun. Amsterdam: Thesis publishers. Kef, S (1999) Outlook on relations: personal networks and psychosocial characteristics of visually impaired adolescents. Amsterdam: uitgeverij Thela Thesis. Kef, S (2005) Verder kijken dan de beperking; Longitudinaal onderzoek naar de psychosociale ontwikkeling en sociale netwerken van adolescenten en jong-volwassenen met een visuele beperking Amsterdam: VU, FPP, Orthopedagogiek Kersten, M en Flikweert, D (red) (2004) Onderzoek over grenzen. Utrecht: NGBZ Klarus, R. (2000) Competenties een plaats geven.Den Haag: Elsevier Klerk, M.M.Y. de (2002) Rapportage gehandicapten 2002. Den Haag: Sociaal en Cultureel planbureau. Kotarakos, C. (2004) The european year of people with disablilties 2003. Brussels: The European Opinion Research Group EEIG Kunnen, E.S. (1992) Mastering (with) a handicap: the development of task-attitudes in physically handicapped children. Groningen: Stichting Kinderstudies Leune, Prof. dr. J.M.G. (1998) Een leven lang leren in het bijzonder in de BVE-sector. Den Haag: Onderwijsraad Lierop. Doctoraalscriptie B. van (2001) Reïntegratie na scholing: de brug arbeidsongeschiktheid en Orthopedagogiek aan detussen Universiteit van Amsterdam, arbeidsparticipatie. Den Haag: Elsevieren Gedragswetenschappen Faculteit der Maatschappij Liliane fonds (2002) Wanneer spreekt men van een handicap? Hoe culturele en religieuze waarden van invloed zijn op revalidatie in ontwikkelingslanden. Studiedagverslag Den bosch: Liliane fonds Marks, G.B. (2004) Measuring the impact of asthma on the quality of life in the Australian population. Australian institute of health and welfare. DaisyCamperdown: Beelen Studentnummer: 0155101 McBroom, L.W. (1995) to Work Following Graduation from College: Experiences Begeleider: Dr. S.Transition Kef of Employees with Visual Impairments and Their Employers. Mississippi State: Mississippi Amsterdam, Juli 2005 State University Rehabilitation Research and Training Center on Blindness and Low Vision

78


Meihuizen-de Regt, de Moor, Mulders (2003) Kinderrevalidatie. Gorcum: Koninklijke van Gorcum Van Merrienboer, J.J.G , van der Klink, M.R., Hendriks, M (2002) Competenties: van complicaties tot compromis. Den Haag: Onderwijsraad Nakken, H (1993) Meervoudig gehandicapten; een zorg apart. Rotterdam: Leminscaat OECD (2003). Transforming Disability into Ability. Policies to promote Work and Income Security for Disabled People. Paris: OECD Publications. Onderwijsraad (2003). Werk maken van een leven lang leren. Den haag: Onderwijsraad Onderdenwijngaard, J., Huvenaars, N. en Komduur, J. (2005) Wajong en werk; overzicht van arbeidsmogelijkheden voor jonggehandicapten. Amsterdam: De volharding Penninx, K (2004) Empowerment van kwetsbare mensen; welzijnswerk als partner bij zelfstandigheid. Utrecht: NIZW Ruigrok, H (2002) Wonen doe je zelf; evaluatie van ondersteund wonen van mensen met een verstandelijke handicap. Amsterdam: UvA Samoy, E (2004) Handicap en Arbeid; overzicht van de ontwikkelingen (1991 – 2004). Leuven: Katholieke Universiteit, hoger instituut voor de arbeid. Schumannn, H. (2000) Zicht op vaardigheden nadruk op mogelijkheden. Zeist: Bartiméus SER (2002) Het nieuwe leren; advies over een leven lang leren in een kenniseconomie. Den Haag: SER Spencer jr., L.M. & Spencer, S.M. (1993). Competence at work. Models for superior performance. NewYork: John Wiley & Sons,Inc. Tijhuis M.A.R. , Hoeymans N. (2005) Wat is de relatie met ziekten en determinanten? In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam,


Koster Y., van Wijnen A., Oderwald, A.(1995) Trots en treurnis; gehandicapt in Nederland. Harmelen: Stichting Kantel Konsult UNESCO (2003) Overcoming exclusion though inclusive approaches in education; A challenge en a vision (conceptual paper). Paris: UNESCO WHO (2002) vertaling van de WHO-publicatie: International Classification of Daisy Nederlandse Beelen Functioning, Disability and Health: ICF, Geneva 2001. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Winkel Amsterdam, E.G.J. ,Kwartel JuliA.J.J. 2005 van der, Barnhard M.C. Arbeid en dagbesteding. In: Brancherapporten VWS. Den Haag: VWS

79


Wolffe, K (1999) Making It! Successful Transition Competencies for Youth with Visual Disabilities. Texas AER conference Wolffe, K (1999) Skills for success; a career education handbook for children and adolescents with visual impairments. New York: AFB press Wynne, W en McAnaney, D (2004) Employment and disability: Back to work strategies. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities Yfantopoulos, Y (2002) Disability and Social Exclusion in the EU – time for change, tools for change. Athens: the University of Athens



80


Websites http://philosophy.lander.edu/ethics/jung.html http://van-osch.com/lipoweb http://web.inter.nl.net/users/houtzagers/paginas/Papers/vragenlijst.htm http://www3.who.int/icd/2.htm http://www.alforto.nl/index.html?competenties.html http://www.bartimeus.nl/products/producten.asp?id=50226 http://www.bpv.nl/doc/zm.pdf http://www.e-quality.nl/assets/equality/publicaties/Factsheets/Factsheet%20Nederland,%20Europa%20en%20de%20impleme ntatie%20van%20artikel%2013.doc http://www.euroblind.org/fichiersGB/rvteconf.htm http://www.gripvzw.be/data/infobank/47_Inclusief%20Onderwijs%20oudere%20tekst.pdf http://www.handicap-studie.nl/index.cfm?pid=176 http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=33793 http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=33803 http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=50777 http://www.kimbols.be/artikels/handicap_verwerking/empowerment.php http://www.kimbols.be/ogen/blind_slechtziend.php#2._CATEGORIEËN_SLECHTZIENDH EID_EN_BLINDHEID http://www.psy.kuleuven.ac.be/didactiek/CLO/pptpresentaties%20studiedag/DOCHYStudied agAssess8jan2003.ppt http://www.zetnet.nl/zetnet3/netwerk.php?id=17enuitgave=2 http://www.zoenenenzo.nl/visuelehandicap.html http://www.zonmw.nl/upload/33798/definitief_programma.pdf



81

Bijlage 1 Observatielijst betreffende competenties Groep 1: Leiderschap Gedragscompetenties

Operationalisaties

Nr

Een gedragscompetentie is een verzameling van specifieke en observeerbare gedragsvormen die op een logische en betrouwbare manier aan de gedragscompetentie kunnen worden gekoppeld.

Operationalisaties zijn concrete voorbeelden van zichtbaar werkgedrag dat bij de gedragscompetentie past.

1.1.

Groepsgericht leidinggeven: Richting en sturing geven aan een afdelling, team, werk- of projectgroep.

Betrekt teamleden bij het gezamenlijk oplossen van knelpunten Houdt de groep in het spoor, bewaakt de voortgang

1.2

Individugericht leidinggeven: Richting en sturing geven aan een medewerker in het kader van diens taakvervulling.

Geeft heldere aanwijzingen of instructies Stelt aan de orde dat prestatie of gedrag niet voldoet

1.3

Coachen: Medewerkers tot (top)prestaties brengen door stelselmatig terug te koppelen, samen met hen oorzaken van successen en falen na te gaan, mogelijkheden tot verbetering te onderzoeken en verder aanwijzingen te geven en oefeningen aan te bieden.

Geeft specifieke en constructieve feedback Helpt medewerkers plannen te maken voor hun verdere ontwikkeling

1.4

Plannen en organiseren: Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde acties, tijd en middelen aangeven om de bepaalde doelen te kunnen bereiken.

Treft in een warrige situaties maatregelen om orde op zaken te stellen Houdt rekening met neveneffecten en met ontwikkelingen op de langere termijn

1.5

Delegeren: Eigen taken, beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden op duidelijke wijze toedelen aan de juiste medewerkers

Geeft de juiste bevoegdheden en middelen aan de medewerker mee Laat een ander vrij om iets op eigen wijze te doen Universiteit van Amsterdam,

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Noemt duidelijke voordelen van

1.6

Overtuigingskracht: Gedrag dat er op gericht is om anderen te overtuigen en instemming te krijgen met plannen, ideeën of produkten.

eigen standpunt en nadelen van andere standpunten Richt zich in vergaderingen en besprekingen tot de juiste personen om het besluitvormingsproces te sturen

1.7

Voortgangscontrole: Daisy Beelen Opstellen en uitvoeren van procedures om de goede voortgang Studentnummer: 0155101 van processen, taken of activiteiten van medewerkers en van Begeleider: Dr. S. Kef zichzelf zeker te stellen

Controleert voortgang en resultaten van een werkproces of een project Anticipeert op knelpunten en belemmeringen

Amsterdam, Juli 2005


Groep 2: Besluitvorming Gedragscompetenties

Operationalisaties

Creativiteit: Met oorspronkelijke oplossingen komen voor problemen die met de functie verband houden. Nieuwe werkwijzen bedenken.

Komt snel met nieuwe gezichtspunten, ideeën, oplossingen. Kijkt over de grenzen van eigen beroep en organisatie

2.2

Visie: Afstand nemen van de dagelijkse praktijk. Zich een beeldvormen van de toekomst en op basis daarvan zich concentreren op hoofdlijnen en de lange termijn.

Herkent in gebeurtenissen patronen, ziet verbanden en vooral ook verschillen tussen wat er op dit moment gebeurt en situaties die zich al eerder hebben voorgedaan Stemt plannen af op veranderingen en vernieuwingen, met name ook buiten het eigen bedrijf en buiten het eigen beroep

2.3.

Probleemanalyse: Signaleren van problemen, herkennen van belangrijke informatie, verbanden leggen tussen gegevens. Opsporen van mogelijke oorzaken van problemen, zoeken van ter zake doende gegevens.

Ziet in een vroeg stadium dat er problemen aan gaan komen en signaleert die Onderzoekt het probleem, verzamelt informatie over achtergronden en oorzaken voordat er tot verdere actie wordt overgegaan

2.4

Omgevingsbewustzijn: Laten blijken goed geïnformeerd te zijn over maatschappelijke en politieke ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren en deze kennis effectief benutten voor de eigen functie of de organisatie.

Stelt zich op de hoogte van politieke, sociale en wetenschappelijke ontwikkelingen. Past de kennis daarvan toe in de werksituatie Gaat vaardig om met formele en informele machtsverhoudingen en met belangentegenstellingen

2.5

Organisatiesensitiviteit: Onderkennen van invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten op andere onderdelen van de organisatie.

Heeft zicht op de verhouding tussen eigen belangen en de belangen van anderen in de organisatie en houdt daar rekening mee in zijn beslissingen Zorgt voor goede communicatie over ontwikkelingen en beslissingen naar alle belanghebbenden, ook buiten de eigen dienst

2.6

Oordeelsvorming: Volgt niet klakkeloos meningen of adviezen van Gegevens en mogelijke handelswijzen in het licht van deskundigen en belanghebbenden relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot zijn te herleiden bekende feiten, Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aanOordelen de Universiteit vantotAmsterdam, realistische beoordelingen komen. beschikbare informatie en geldige argumenten

2.1


2.7

Besluitvaardigheid: Beslissingen nemen, hetgeen zich uit in het op het juiste moment ondernemen van acties of het uitspreken van oordelen.


83

Verbindt consequenties aan het niet opvolgen van aanwijzingen Beslist relatief snel, maar gegrond


Groep 3: Communicatie Gedragscompetenties

Operationalisaties

3.1

Luisteren: Tonen belangrijke informatie op te nemen in gesprekken. Relevante vragen stellen. Ingaan op reacties, ook op nonverbaal gedrag.

Geeft door gedrag en houding blijk van interesse in wat de gesprekspartners inbrengen Vraagt opheldering, reden of oorzaak als wat de ander zegt niet helder is

3.2

Sensitiviteit: Zich bewust tonen van andere mensen, de omgeving en de eigen invloed hierop. Gedrag dat getuigt van het onderkennen van de gevoelens en behoeften van anderen.

Toont waardering, geeft complimenten Laat zien dat hij begrip heeft voor en rekening houdt met doelstellingen, wensen of belangen van de ander

3.3

Mondeling communiceren: Ideeën en meningen in toepasselijke en begrijpelijke taal aan anderen duidelijk maken in woorden en lichaamstaal, goed afgestemd op de ander.

De lichaamstaal, de gebaren, de nonverbale communicatie, is effectief en correct Gebruikt spreekwijzen, taalvormen, die aansluiten bij de wereld van de toehoorders

3.4

Schriftelijk communiceren: Ideeën en meningen in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen.

Teksten zijn logisch opgebouwd en hebben een goede structuur Legt ingewikkelde zaken goed uit, desnoods op verschillende manieren.

3.5

Presentatie: Een goede indruk geven van zichzelf en daarmee ook van de organisatie. Informatie en diensten professioneel aanbieden. Zich presenteren zoals de organisatie bij het uitvoeren van centrale activiteiten gezien wil worden door de buitenwereld.

Reageert direct op vragen en reacties uit het publiek zonder doel en structuur van de zaak of van het betoog uit het oog te verliezen Gaat handig om met moderne hulpmiddelen. Is voorbereid op en reageert handig op storing en pech

3.6

Sociabiliteit: Zich zonder moeite onder andere mensen kunnen begeven. Gemakkelijk naar anderen toestappen en zich gemakkelijk in gezelschap mengen

Stapt naar onbekenden toe, spreekt hen aan, wacht niet tot hij wordt aangesproken Beschikt over een groot aantal onderwerpen waarover hij interessante en relevante dingen kan zeggen

3.7

Blijft meedenken, levert bijdragen, ook Samenwerken: Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, wanneer er geen sprake is van een Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat, ook wanneer de Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen persoonlijk belang samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct van Zet zich in voor het bereiken van win/win persoonlijk belang is. opties

3.8

Onderhandelen: Effectief communiceren van eigen standpunten en argumenten en het opsporen en benoemen van gemeenschappelijke Daisy Beelen doelen. op een manier die over en weer tot overeenstemming leidt.

Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005

84

Verkent vooraf realistische en haalbare resultaten Zoekt steeds opnieuw naar gemeenschappelijke belangen en naar oplossingen die voor alle partijen acceptabel zijn. Past zijn argumentatie daarop aan


Groep 4: Werkhouding Gedragscompetenties

Operationalisaties

4.1

Organisatieloyaliteit: Eigen gedrag in lijn brengen met het beleid, de behoeften, de prioriteiten en de doelen van de organisatie.

Uit positieve kritiek op de prestaties van de organisatie, zonder de organisatie af te vallen Legt uit waarom onder feitelijke omstandigheden een ideaal lijkend plan niet realistisch is

4.2

Aanpassingsvermogen: Doelmatig blijven handelen door zich aan te passen aan veranderende omgeving, taken, verantwoordelijkheden en mensen.

Herziet een eerder ingenomen standpunt als dat nodig is voor een goede voortgang van het werk of voor het verbeteren van onderlinge verhoudingen Heeft bij plotselinge veranderingen oog voor prioriteiten

4.3

Flexibel gedrag: Indien zich problemen of kansen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen om een gesteld doel te bereiken.

Maakt de balans op van kansen en mogelijkheden van een nieuwe situatie Stapt af van een vooraf gemaakt plan, om een beoogd resultaat beter of eerder te bereiken

4.4

Initiatief: Kansen signaleren en er naar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten.

Kijkt vooruit, handelt overwegend proactief Komt uit eigen beweging met een nieuw plan of een nieuwe oplossing

4.5

Klantgerichtheid: Ondezoeken van wensen en behoeften van de klant en hiernaar handelen. Anticiperen op behoeften van klanten en een hoge prioriteit geven aan goede dienstverlening en klanttevredenheid.

Levert maatwerk voor de klant, met diens belang als uitgangspunt Aanvaardt verantwoordelijkheid voor geleverde diensten en met name voor gemaakte fouten

4.6

Discipline: Zich voegen naar het beleid en de procedures van de organisatie. Bij veranderingen bevestiging zoeken bij de juiste autoriteit.

Kent de grens van eigen verantwoordelijkheid Checkt of de leiding akkoord gaat als er van een regeling moet worden afgeweken

4.7

Inzet Stellen van van hoge eisen aan het eigen werk en daarnaar handelen. Laten zien niet tevreden te zijn met een Gem. prestatie.

Toont enthousiasme en bereidheid. Stopt niet met het afhandelen van een urgente zaak omdat het toevallig pauze of einde werktijd is

4.8

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit vanonder Amsterdam, Blijft goed functioneren snel Stressbestendigheid: Faculteit Maatschappij Effectief blijvender presteren onder tijdsdruk,en bijGedragswetenschappen tegenslag, veranderende of belastende omstandigheden telelurstelling of tegenspel. Herstelt zich snel bij tegenslag of pech


85


Groep 5: Persoonlijke instelling Gedragscompetenties

Operationalisaties

5.1

Ambitie: Er naar streven vooruit te komen in de wereld; gedrag vertonen dat er op gericht is carrière te maken en succes te boeken. Zichzelf ontwikkelen om dit te bereiken.

Heeft een plan voor eigen persoonlijke ontwikkeling en loopbaan Zoekt situaties, taken en opdrachten die geschikt zijn om relevante ervaringen op te doen

5.2

Leervermogen: Nieuwe informatie in zich opnemen en deze effectief toepassen.

Trekt lering uit eigen ervaringen Past het geleerde in cursusen of trainingen vlot toe

5.3

Durf: Risicos aangaan om uiteindelijk een herkenbaar voordeel te behalen.

Gaat confrontaties niet uit de weg Is bereid zich achteraf te rechtvaardigen voor een noodzakelijk geachte afwijking van standaardprocedures.

5.4

Energie: Gedurende een lange periode in hoge mate actief zijn wanneer de functie dat vraagt. Hard werken. Uithoudingsvermogen tonen.

Ziet niet op tegen extra werk Werkt na zware inspanning de zaak gedegen af

5.5

Integriteit: Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in alle beroepsmatige activiteiten.

Is zich goed bewust van eigen normen en waarden en handelt consequent daar naar Kiest bij conflicten niet automatisch de kant van de sterkere partij, maar probeert het geheel te overzien en handelt daarnaar

5.6

Onafhankelijkheid: Acties ondernemen die meer gebaseerd zijn op eigen overtuigingen dan op een verlangen anderen een plezier te doen.

Weet zichzelf terzake deskundig Maakt bij meningsverschil eigen koers en positie duidelijk

5.7

Vasthoudendheid: Bij een bepaald actieplan of opvatting blijven totdat het hoogste doel is bereikt of ophoudt redelijkerwijs bereikbaar te zijn.

Herhaalt standpunten en voorstellen, eventueel in andere woorden om het doel te bereiken Is niet gemakkelijk van een standpunt af te brengen

5.8

Ondernemen: Doctoraalscriptie aan deHoudt Universiteit Signaleren van kansen in de Orthopedagogiek markt, zowel voor bestaande rekening metvan zowelAmsterdam, kosten als klanten der Maatschappij en Gedragswetenschappen Bewaakt budgetten en werkprocessen als Faculteit nieuwe produkten of diensten. Zich richten op het sluiten van transacties en het inslaan van nieuwe wegen.

Laatst bijgewerkt: 17-7-2002/ WvO


86


Bijlage 2 Totale vragenlijst van Daisy Beelen Vragenlijst over ziekte en werk De volgende vragen gaan over allerdaagse werkzaamheden en de problemen die je daarbij ondervindt. Hoeveel uren gemiddeld. per week besteed je aan: Huishoudelijk werk? Boodschappen doen? Klussen en karweitjes? Dingen doen voor of met de kinderen? Heb je hulp van anderen bij huishoudelijk werk, boodschappen doen, klussen en karweitjes of het doen van allerlei dingen voor of met de kinderen? 1 = Ja 2 = Nee Hoeveel uren Gem. per week besteden anderen aan jouw Huishoudelijk werk? Boodschappen doen? Klussen en karweitjes? Dingen doen voor of met de kinderen? Ik heb de afgelopen twee weken, Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, ten gevolgen van mijn visuele beperkingen, Faculteit der Maatschappij enthuis Gedragswetenschappen tijdens mijn allerdaagse werkzaamheden last gehad van:concentratiestoornissen 1 = Bijna nooit 2 = Soms 3 = Vaak 4 = Bijna altijd een langzamer werktempo Daisy Beelen Studentnummer: 0155101 problemen met het nemen van beslissingen Begeleider: Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005 het uitstellen van werk het werk moeten laten overnemen door anderen 87


Heb je nu betaald werk? 1 = Ja 2 = Nee Hoeveel uur werk je Gem. per week Heb je de afgelopen twee weken minder gewerkt dan normaal? 1 = Ja, ik had vakantie/ ATV 2 = Ja, ik had te veel hinder van mijn oogproblemen 3 = Ja, ik was ziek 4 = Nee, ik heb gewoon gewerkt Hoeveel uur heb je afgelopen week gewerkt? Hoeveel uur heb je vorige week gewerkt? Ik heb de afgelopen twee weken, ten gevolgen van mijn visuele beperkingen, op mijn werk last gehad van concentratiestoornissen 1 = Bijna nooit 2 = Soms 3 = Vaak 4 = Bijna altijd een langzamer werktempo problemen met het nemen van beslissingen het uitstellen van werk het werk moeten laten overnemen door anderen Welke van de volgende situaties is het meest op de jouwe van toepassing? 1 = Ik heb een dagtaak aan de zorg voor het huishouden en eventuele kinderen 2Doctoraalscriptie = Ik ben nog aan het studeren Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, 3Faculteit = Ik kan der geenMaatschappij betaald werk doen vanwege en Gedragswetenschappen mijn visuele beperking 4 = Ik doe geen betaald werk om andere redenen 5 = Ik heb nog nooit een betaalde baan kunnen vinden


88


Enquête over werk zoeken en werk houden Ben je wel op zoek naar een betaald werk? 1 = Ja 2 = Nee Werk je fulltime of parttime ? 1 = fulltime 2 = parttime Hoe ben jij aan je betaalde werk gekomen? 1 = Reageren op advertenties in de krant 2 = Reageren op advertenties via internet 3 = Reageren via vrienden of familieleden 4 = Opensollicitatie schrijven 5 = Aansluitend aan stage of werkervaringsplaats Geef in het onderstaande kader 3 redenen waarvan jij denkt dat ze van invloed zijn geweest, zodat jij deze baan heb gekregen. In welke sector ben je werkzaam of ben je op zoek naar werk? 1 = Administratief 2 = ICT 3 = Verpleging / Verzorging 4 = Uiterlijke verzorging 5 = Kinderzorg / Onderwijs 6 = Juridisch 7 = Tuinbouw 8 = Handel / Economie 9 = Techniek 10 = Chemie 11= Journalistiek / Media

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Wat voor een type functie heb je of zoek je? 1Faculteit = Management der Maatschappij en Gedragswetenschappen 2 = Leidinggevend 3 = Beleid 4 = Staf 5 = Advies 6 = Onderzoek 7 = Consultancy 8Daisy = Bestuurlijk Beelen 9Studentnummer: = Uitvoerend 0155101 10 = Ondersteunend Begeleider: Dr. S. Kef 11 = Inspectie Amsterdam, Juli 2005 12 = Toezicht Denk je dat je visuele beperking een nadelig rol 89


heeft gespeelt tijdens je sollicitatie? 1= hele klein rol 2= kleine rol 3= geen rol 4= grote rol 5= hele grote rol Denk je dat je visuele beperking een nadelig rol

speelt tijdens je de uitvoering van je werk? Denk je dat je visuele beperking een nadelig rol speelt in het behouden van je werk? Welke rol speelt je visuele beperking in jouw loopbaan? Wanneer is deze baan beëindigd? Voor hoeveel uren gemiddeld per week zoek je werk ? Hoeveel weken ben je al op zoek naar werk? Hoeveel uren gemiddeld per week ben je op zoek naar werk ? Hoeveel sollicitaties stuur je gemiddeld per week de deur uit? Geef aan of je op de volgende manier de afgelopen maand werk hebt gezocht 1 = Reageren op advertenties in de krant 2 = Reageren op advertenties via internet 3 = Reageren via vrienden of familieleden 4 = Opensollicitatie schrijven 5 = Aansluitend aan stage of werkervaringsplaats Wat zijn volgens jou de redenen waarom je nog niet bent aangenomen? Kun jij Doctoraalscriptie 3 suggesties geven (gouden tips) Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, hoe je het beste een baan kunt krijgen of behouden? Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen


90


Het medewerkers tevredenheid onderzoek onderdeel B Bij het beantwoorden van de volgende vragen moet je proberen de voor jou ideale werkkring in gedachten te houden. Bij de komende vragen wordt steeds een onderdeel genoemd dat in meer of mindere mate een belangrijk onderdeel kan zijn van jouw ideale werkplek. Geef zo nauwkeurig mogelijk aan hoe belangrijk het onderdeel voor jou is. Hoe belangrijk vind je het om een positie te hebben, waarbij genoeg tijd voor een prive- en gezinsleven overblijft 1 = van het allergrootste belang 2 = zeer belangrijk 3 = prettig om te hebben, maar geen "knock-out" criterium 4 = van weinig belang 5 = van heel weinig of geen belang Hoe belangrijk vind je het om werk te doen dat een uitdaging is voor je capaciteiten en waaruit je een gevoel van persoonlijke voldoening kunt halen Hoe belangrijk vind je het om weinig onder spanning en druk te staan op je werk Hoe belangrijk vind je het om goede werkomstandigheden te hebben, zoals rust, een eigen werkplek, gemakkelijk te bereiken etc. Hoe belangrijk vind je het om in een goede verstandhouding te kunnen werken met je direct leidinggevende Hoe belangrijk vind je het om een vaste baan te hebben en er zeker van te zijn dat je net zo lang bij je werkgever Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, kunt blijven als je wilt


Hoe belangrijk vind je het om grote vrijheid te hebben om je werk naar eigen goeddunken aan te pakken

Hoe belangrijk vind je het om te werken met mensen die onderling goed kunnen samenwerken Hoe belangrijk vind je het om een belangrijke bijdrage Daisy Beelen te kunnen leveren aan het0155101 succes van de organisatie Studentnummer: waar je Begeleider: voor werkt Dr. S. Kef Amsterdam, Juli 2005 Hoe belangrijk vind je het om niet voor alles wat je wilt doen toestemming te hoeven vragen 91


Hoe belangrijk vind je het om de mogelijkheid te hebben om veel geld te verdienen Hoe belangrijk vind je het om werk te doen waar je gezond bij blijft Hoe belangrijk vind je het om te wonen in de omgeving waar jij en je eventuele gezin of partner zich thuis voelen Hoe belangrijk vind je het om een baan te hebben met een hoge status Hoe belangrijk vind je het om werk te doen waar je plezier in hebt Hoe belangrijk vind je het om de mogelijkheid te hebben om promotie of carrière te maken Hoe belangrijk vind je het om een baan te hebben met afwisseling en spanning Hoe belangrijk vind je het om werk te doen waarbij je zelf de werkdruk in de hand kunt houden Hoe belangrijk vind je het om werk te doen waarbij je veel ervaring opdoet Hoe belangrijk vind je het om en baan te hebben waarin je mensen in een gewenste richting kunt sturen Hoe belangrijk vind je het om te werken in een organisatie met prestige en de reputatie van succes Hoe belangrijk vind je het om de mogelijkheid te hebben om andere mensen te helpen Hoe belangrijk vind je het om werk te doen dat psychisch afmattend is

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam,

Hoe belangrijk vind je Maatschappij het om te werkeneninGedragswetenschappen een situatie Faculteit der waar het duidelijk is wat er van je verwacht wordt Hoe belangrijk vind je het om in een omgeving te werken zonder conflicten Hoe belangrijk vind je het om de mogelijkheid te hebben om een Daisy leidinggevende Beelen positie te krijgen Studentnummer: 0155101 Hoe belangrijk vindDr. je het om erkenning te krijgen voor je werk Begeleider: S. Kef Amsterdam, Juli 2005 Hoe belangrijk vind je het om een reputatie te krijgen buiten de organisatie als expert op jou vakgebied

92


Hoe belangrijk vind je het om te werken in een omgeving waar veel plezier gemaakt wordt Hoe belangrijk vind je het om werk te doen dat je in staat stelt je eigen mogelijkheden en beperkingen te leren kennen Hoe belangrijk vind je het om beoordeeld te worden uitsluitend op basis van je vaktechnische bekwaamheid Hoe belangrijk vind je het om werk te doen dat het uiterste vergt van je kennis en vaardigheden Hoe belangrijk vind je het om te werken bij een organisatie die veel biedt voor verdere ontwikkeling Hoe belangrijk vind je het om te werken bij een organisatie die alle technische voorzieningen biedt die je nodig hebt om je werk goed te kunnen uitvoeren Hoe belangrijk vind je het om een baan te hebben waarin je jezelf kunt ontplooien Hoe belangrijk vind je het om een baan te hebben waarin je leiding geeft aan mensen



93


Onderdeel C De volgende vragen hebben betrekking op verschillende aspecten van je huidige werk. (druk op een willekeurige toets om door te gaan) Hoe vaak komt het bij uw afdeling of team voor dat mensen het niet eens zijn met de leidinggevende en het hem/haar niet durven zeggen? 1 = Altijd 2 = Vaak 3 = Soms 4 = Zelden 5 = Nooit Hoe vaak voel je je bij het werk wat je doet nerveus en gespannen? In hoeverre ben je het met de volgende uitspraken eens: De werkdruk van mijn huidige baan is te groot 1 = Volkomen mee eens 2 = Mee eens 3 = Weet niet 4 = Niet mee eens 5 = Volstrekt mee oneens Ik hoef haast nooit wegens ziekte te verzuimen Ik vind dat ik op mijn huidige positie op mijn plaats ben Iemand die zijn eigen beslissingen hier wil nemen, wordt snel ontmoedigd Ik hoef op mijn werk niet op mijn tenen te lopen In mijn positie kan ik anderen goed helpen Mijn werk kent een grote variatie aan activiteitenaan en ervaringen Doctoraalscriptie Orthopedagogiek de Universiteit van Amsterdam,


Mijn werk biedt geen directe mogelijkheden mijn professionele kennis en ervaring te vergroten Ik moet voor bijna alles war ik doe toestemming van de leidinggevende vragen Het aantrekkelijke van mijn positie is dat ik mij voor anderen, Daisy Beelen zowel klant of medewerker, kan inzetten Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Ik maakAmsterdam, mij zorgen of mijn positie wel zal houden Juliik2005 De salariëring is goed

94


De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn goed Ik heb voldoende bijscholings- en ontwikkelingsmogelijkheden op mijn werk Mijn werk biedt mij voortdurend nieuwe uitdagingen Ik moet in mijn baan regelmatig onder druk werken In mijn beroep vind ik altijd werk Ik heb het gevoel dat ik in de meeste dingen die ik op het werk doe mijn eigen baas ben Voor mij is het volstrekt duidelijk wat mijn taken en bevoegdheden zijn Ik kom vaak ziek van mijn werk thuis De zwaarte van het werk en de beloning zijn met elkaar in overeenstemming Er is voor mij voldoende mogelijkheid tot overleg met mijn leidinggevende Hoe werk hier gedaan wordt, wordt overgelaten aan degene die het werk doet Er wordt hier regelmatig langs elkaar heen gewerkt Mijn werk geeft mij een trots gevoel omdat ik het werk goed doe In mijn baan is het meeste wat ik doe routinewerk Hulpvaardigheid wordt in deze organisatie niet beloond


De meeste mensender hierMaatschappij maken hun eigen over Faculteit enregels Gedragswetenschappen hoe het werk gedaan moet worden Mijn werk sluit goed aan op mijn kennis en ervaring Op mijn afdeling of in mijn team is iedereen bereid elkaar te helpen Ik en mijn collegas Daisy Beelenhebben het gevoel continue in de gaten gehouden te worden of wij ons wel aan de regels houden Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Ik heb geen gevoel van Amsterdam, Julitrots 2005of tevredenheid over het werk dat ik doe Ik doe mijn werk met erg veel plezier

95


Mijn werk biedt mij de mogelijkheden dingen te doen die ik het beste kan Mijn werk is momenteel mijn meest bevredigende ervaring De organisatie biedt mij veel mogelijkheden om professionele erkenning buiten de organisatie te verkrijgen De organisatie moedigt mij aan om bijeenkomsten van mijn beroepsvereniging en netwerken bij de wonen De organisatie moedig mij aan om mij te scholen en te ontwikkelen Ik ben tevreden over mijn direct leidinggevende Ik ben tevreden over mijn directe collegas Ik ben tevreden over mijn indirecte collegas



96


Vragenlijst betreffende competenties Leiderschap Geef bij de volgende vragen aan in hoeverre jij het genoemde gedrag vertoont: Ik betrek mijn teamleden om zo gezamenlijk tot oplossingen van knelpunten te komen. 1 = Zo doe ik vrijwel altijd 2 = Zo doe ik meestal wel 3 = Zo doe ik regelmatig 4 = Zo doe ik meestal niet 5 = Zo doe ik vrijwel nooit Ik hou mijn team in het spoor en bewaak de voortgang Geef bij de volgende vragen aan in hoeverre jij het genoemde gedrag vertoont: Ik geef heldere aanwijzingen en/of instructies Ik stel aan de orde als prestaties of gedrag niet voldoet Ik geef specifieke en constructieve feedback Ik help medewerkers plannen maken voor hun verdere ontwikkeling Ik tref in een warrige situaties maatregelen om orde op zaken te stellen Ik houd rekening met neveneffecten en met ontwikkelingen op de langere termijn Ik geef de juiste bevoegdheden en middelen aan de medewerkers mee, om aan het werk te kunnen.

Doctoraalscriptie aan de Universiteit van Amsterdam, Ik laat een ander vrij om ietsOrthopedagogiek op eigen wijze te doen Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

Ik noem duidelijke voordelen van eigen standpunten en nadelen van andere standpunten

Ik richt me in een vergadering of bespreking tot de juiste personen om het besluitvormingsproces te sturen Ik controleer Daisy voortgang Beelen en resultaten van een werkproces of een project Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef Ik anticipeer op knelpunten en belemmeringen Amsterdam, Juli 2005 Besluitvorming De volgende 14 vragen gaan over hoe jij beslissingen neemt. 97


Dit kunnen beslissingen zijn in het allerdaagse leven of beslissingen op je werk. Geef bij de volgende vragen aan in hoeverre jij het genoemde gedrag vertoont: Ik kom snel met nieuwe gezichtspunten, ideeën of oplossingen Ik kijk over de grenzen van mijn eigen beroep en organisatie Ik herken in gebeurtenissen patronen, zie verbanden en vooral ook verschillen tussen war er op dit moment gebeurt en situaties die zich al eerder hebben voorgedaan Ik stem plannen af op veranderingen en vernieuwingen, met name ook buiten het eigen bedrijf en buiten het eigen beroep Ik zie in een vroeg stadium dat er problemen aan gaan komen en signaleer die Ik onderzoek een probleem, verzamel informatie over achtergronden en oorzaken voordat ik tot verder actie overga Ik stel met op de hoogt van de politieke, sociale en wetenschappelijke ontwikkelingen. De kennis daarvan pas ik toe op mijn werksituatie Ik ga vaardig om met formele en informele machtsverhoudingen en met belangentegenstellingen Ik heb zicht op de verhouding tussen mijn eigen belangen en de belangen van anderen in de organisatie en ik hou daar rekening mee in mijn beslissingen Ik zorg voor goede communicatie over ontwikkelingen en beslissingen naar alle belanghebbenden, ook buiten de eigen dienst Ik volg niet klakkeloos meningen of adviezen van deskundigen en belanghebbenden Mijn oordelen zijn te herleiden tot bekende feiten,aan de Universiteit van Amsterdam, Doctoraalscriptie Orthopedagogiek beschikbare informatie en geldige argumenten Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Ik verbind consequenties aan het niet opvolgen van aanwijzingen Ik beslis relatief snel, maar gegrond Communicatie Communiceren doen we allemaal de hele dag door. Daisy Beelen De volgende 16 vragen gaan over hoe je communiceert Studentnummer: 0155101 met de mensen om je heen. Daarbij maakt het niet uit Begeleider: Dr. S. Kef of je uitgaat van een Juli werksituatie of een thuissituatie. Amsterdam, 2005 Geef bij de volgende vragen aan in hoeverre jij het genoemde gedrag vertoont: Ik geef door gedrag en houding blijk van interesse in 98


wat de gesprekspartners inbrengen Ik vraag opheldering, reden of oorzaak als war de onder zegt niet helder is Ik toon waardering, geef complimenten Ik laat zien dat ik begrip heb voor en rekening hou met de doestellingen, wensen of belangen van de ander Mijn lichaamstaal, gebaren en non-verbale communicatie is effectief en correct Ik gebruik spreekwijzen en taalvormen die aansluiten bij de wereld van de toehoorders Mijn teksten zijn logische opgebouwd en hebben een goede structuur Ik leg ingewikkelde zaken goed uit, desnoods op verschillende manieren Ik reageer direct op vragen en reacties van de toehoorders zonder het doel en de structuur van de zaak of het betoog uit het oog te verliezen Ik ga handig om met moderne hulpmiddelen. Ik ben voorbereid op en reageer handig op storing en pech Ik stap naar onbekende toe, streek hen aan, wacht niet tot ik wordt aangesproken Ik beschik over een groot aantal onderwerpen waarover ik interessante en relevante dingen kan zeggen Ik blijf meedenken, lever bijdragen, ook wanneer er geen sprake is van een persoonlijk belang Ik zet me in voor het bereiken van een win-win situatie


Ik verken vooraf realistische en haalbare Faculteit der Maatschappij enresultaten Gedragswetenschappen Ik zoek steeds opnieuw naar gemeenschappelijke belangen en naar oplossingen die voor alle partijen acceptabel zijn. Ik pas mijn argumentatie daarop aan. Werkhouding De volgende vragen gaan over jouw werkhouding. Daisy16 Beelen Hierbij Studentnummer: maakt het niet uit0155101 of je uit gaat van een betaalde baan, vrijwilligers werk of huishoudelijk werk. Begeleider: Dr. S. Kef Geef bijAmsterdam, de volgendeJuli vragen 2005weer aan in hoeverre jij het genoemde gedrag vertoont: Ik uit positieve kritiek op de prestaties van de organisatie, zonder de organisatie af te vallen 99


Ik leg uit waarom onder feitelijke omstandigheden een ideaal lijkend plan niet realistisch is Ik herzie een eerder ingenomen standpunt als dat nodig is voor een goede voortgang van het werk of voor het verbeteren van onderlinge verhoudingen Ik heb bij plotselinge veranderingen oog voor prioriteiten Ik maak de balans op van kansen en mogelijkheden van een nieuwe situatie Ik stap af van een vooraf gemaakt plan om een beoogd resultaat beter of eerder te bereiken Ik kijk vooruit, handel overwegend proactief Ik kom uit eigen beweging met een nieuw plan of een nieuwe oplossing Ik lever maatwerk voor de klant, met diens belang als uitgangspunt Ik aanvaard verantwoordelijkheid voor geleverde diensten en met name voor gemaakt fouten Ik ken de grenzen van mijn eigen verantwoordelijkheden Ik check of de leiding akkoord gaat als er van een regeling moet worden afgeweken Ik toon enthousiasme en bereidheid om te werken Ik stop niet met het afhandelen van een urgente zaak omdat het toevallig pauze of einde werktijd is Ik blijf goed functioneren onder snel veranderende of belastende omstandigheden


Ik herstel me snel bij of pech en Gedragswetenschappen Faculteit dertegenslag Maatschappij

Persoonlijke instelling De volgende 16 vragen gaan over persoonlijkheidsontwikkeling. Deze vragen kun je betrekken op een betaalde baan, maar ook vrijwilligerswerk of hobbys kunnen bijdragen tot een persoonlijkheidsontwikkeling. Geef bijDaisy de volgende Beelen vragen aan in hoeverre jij het genoemde gedrag vertoont: Ik heb een plan voor mijn0155101 eigen persoonlijke ontwikkeling en loopbaan Studentnummer: Begeleider: Dr. S. Kef Ik zoekAmsterdam, situaties, taken opdrachten die geschikt zijn Julien2005 om relevante ervaringen op te doen. Ik trek lering uit mijn eigen ervaringen 100


Ik pas het geleerde in cursussen of trainingen snel toe in mijn werksituatie Ik ga confrontaties niet uit de weg Ik ben bereid me achteraf te rechtvaardigen voor een noodzakelijk geachte afwijking van standaardprocedures Ik zie niet op tegen extra werk Ik werk na zware inspanning de zaak gedegen af Ik ben me goed bewust van mijn eigen normen en waarden en handel consequent daar naar Ik kies bij conflicten niet automatisch de kant van de sterkere partij, maar probeer het geheel te overzien en handel daarnaar Ik vind mezelf terzake deskundig Ik maak bij meningsverschil eigen koers en positie duidelijk Ik herhaal standpunten en voorstellen eventueel in andere woorden om het doel te bereiken Ik ben niet makkelijk van een standpunt af te brengen Ik hou rekening met zowel de kosten als de klanten Ik bewaak budgetten en werkprocessen (in ieder geval mijn eigen)



101


Vragenlijst van de Big Five Geef aan in welke mate jijzelf de eigenschap bezit: prettig 1 = klopt helemaal niet 2 = klopt niet 3 = klopt meer niet dan wel 4 = klopt deels niet/deels wel 5 = klopt meer wel dan niet 6 = klopt wel 7 = klopt helemaal wel fantasie-rijk prikkelbaar slordig terughoudend onderzoekend zenuwachtig zorgvuldig stil hulpvaardig snel geraakt ordelijk gesloten


veelzijdig Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen vriendelijk nauwkeurig spraakzaam Daisy Beelen vernieuwend Studentnummer: 0155101 Begeleider: Dr. S. Kef behulpzaam Amsterdam, Juli 2005 ongerust

102


schuchter aangenaam artistiek angstig netjes teruggetrokken systematisch sympathiek nerveus creatief



103


Bijlage 3 Tabel 45: Correlatietabel ideaalbeeld

Ideale werkzaamheden en werksfeer Ideale werkzaamheden en werksfeer Ideale organisatie en communicatie Ideale loopbaan en toekomstperspectieven N = 51

* p < 0.05

Ideale organisatie en communicatie

Ideale loopbaan en toekomstperspectieven

1 0,70**

1

0,52**

0,68**

1

** p < 0.01

Tabel 46: Correlatie ervaren problemen op het werk Concentratie Langzamer Uitstellen Besluitenloosheid stoornis werktempo van werk Concentratie stoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Uitstellen van werk Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring N = 46

* p < 0.05

Werk aan andere overlaten

1,00 0,37* 0,41** 0,87**

1,00 0,24 0,36*

1,00 0,46**

1,00

0,50**

0,39**

0,56**

0,56**

1,00

0,83**

0,69**

0,63**

0,85**

0,77**

Algemene probleem ervaring

1,00

** p < 0.01

Tabel 47: Correlatietabel tevredenheid Tevredenheid Tevredenheid over de over de organisatie Tevredenheid over de werkzaamheden en loopbaan en de Algemene en de werksfeer communicatie toekomstperspectieven tevredenheid Tevredenheid over de Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit 1 werkzaamheden en de werksfeer Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Tevredenheid over de 1 0,58** organisatie en communicatie Tevredenheid over de 1 loopbaan en de 0,68** 0,53** toekomstperspectieven 0,86** 0,74** 0,93** Algemene tevredenheid N = 40

* p < 0.05

** p < 0.01


104

van Amsterdam,

1

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 48: Correlatietabel competenties

Leiderschap1 Besluitvorming2 Communicatie2 Werkhouding2 Leiderschap1 Besluitvorming2 Communicatie2 Werkhouding2 Persoonlijke instelling2 1

N=9

2

1 0,75* 0,67* 0,67*

1 0,55** 0,65**

1 0,60**

1

0,79*

0,47**

0,55**

0,79**

N = 51

* p< 0.05

Persoonlijke instelling2

1

** p < 0.01



105

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 49: Verschillen in geslacht, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand

Gem De sollicitatie De uitvoering van Nadelige de werkzaamheden invloed van de Het behoud van het visuele 2 werk beperking op .. Het werk in het algemeen Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Ervaren Uitstellen van problemen werk 1 thuis Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Ervaren problemen op Uitstellen van werk het werk 2 Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Ervaren gezondheidstoestand2 N= 43

1

Man 3,8

Vrouw 3,9

t

df

p

-0,23

38,00

0,82

3,7

2,9

2,18

38,00

0,04*

4,3

3,8

1,09

20,14

0,29

3,9

3,5

1,17

18,94

0,26

3,9

3,7

0,81

21,69

0,43

3,3

3,1

0,88

42,00

0,39

3,7

3,5

1,18

21,33

0,25

3,6

3,5

0,28

42,00

0,78

3,9

3,7

1,45

20,21

0,16

3,7

3,5

1,21

24,09

0,24

3,8

3,7

0,26

38,00

0,80

3,7

3,1

1,88

16,37

0,08

3,9

3,9

0,52

38,00

0,61

3,8

3,9

-0,25

38,00

0,81

3,9

3,8

0,69

38,00

0,49

3,8

3,7

1,12

38,00

0,27

3,7

3,4

1,75

42,00

0,09

2 Doctoraalscriptie Orthopedagogiek N=39 * p < 0.05 ** p

106

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 50: Verschillen in leeftijd, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand

Gem. Tussen groepen De sollicitatie 0,66 De uitvoering van Nadelige 0,54 de invloed van de werkzaamheden visuele beperking op Het behoud van 1,11 het werk 2 .. Het werk in het 0,00 algemeen Concentratie0,15 stoornis Langzamer 1,74 werktempo Besluitenloosheid 0,50 Ervaren Uitstellen van problemen 0,66 werk thuis 1 Werk aan andere 0,11 overlaten Algemene 0,21 probleem ervaring Concentratie1,49 stoornis Langzamer 1,36 werktempo Besluitenloosheid 0,14 Ervaren problemen op Uitstellen van 0,63 werk het werk2 Werk aan andere 0,07 overlaten Algemene 0,53 probleem ervaring Doctoraalscriptie Orthopedagogiek Ervaren gezondheidstoestand2 0,18

F

p

0,48

0,62

1,26

0,43

0,65

1,50

0,74

0,48

0,83

0,00

1,00

0,26

0,56

0,58

0,98

1,77

0,18

0,42

1,20

0,31

0,52

1,26

0,29

0,19

0,62

0,55

0,22

0,92

0,41

0,34

4,39

0,02*

0,63

2,17

0,13

0,14

0,94

0,40

0,34

1,87

0,17

0,19

0,36

0,70

0,15

3,54

0,04*

aan0,19 de Universiteit van0,39 Amsterdam, 0,96 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen 2

N= 43 N=39 * p < 0.05

1

In de groepen 1,38

** p < 0.01


107


Tabel 51: Verschil in ernst met betrekking tot de negatief ervaren invloed van de visuele beperking, de ervaren problemen thuis en op het werk en de ervaren gezondheidstoestand.

De sollicitatie De uitvoering van Nadelige de werkzaamheden invloed van de Het behoud van het visuele 2 werk beperking op .. Het werk in het algemeen Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Ervaren Uitstellen van problemen werk 1 thuis Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Ervaren problemen op Uitstellen van werk het werk 2 Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Ervaren gezondheidstoestand2 N= 43

1

Gem. Blind Slechtziend 4,3 3,7

t

df

p

1,23

38

0,23

3,3

3,5

-0,36

38

0,72

4,9

3,9

3,48

33

0,00**

4,1

3,7

1,21

38

0,23

4,0

3,8

2,71

35

0.01**

3,6

3,1

1,24

42

0,22

3,6

3,6

-0.05

42

0,96

3,6

3,6

0,24

42

0,81

3,6

3,9

-1,36

9

0,21

3,7

3,6

0,57

42

0,57

3,9

3,7

0,49

38

0,63

3,9

3,5

1,93

22

0,07

4,0

3,9

0,76

38

0,45

4,0

3,8

0,85

38

0,40

3,7

3,9

-0,92

38

0,36

3,9

3,7

0,82

38

0,42

3,7

3,6

0,76

42

0,45

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, 2 N=39 * p < 0.05 ** p < 0.01 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen


108

Welke kansen hebben jongvolwassenen met een visuele beperking op de arbeidsmarkt? Tabel 52: Verschil in aard, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand.

De sollicitatie De uitvoering van Nadelige de werkzaamheden invloed van de Het behoud van visuele 2 het werk beperking op .. Het werk in het algemeen Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Ervaren Uitstellen van problemen werk 1 thuis Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Ervaren problemen op Uitstellen van werk het werk 2 Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Ervaren gezondheidstoestand2

Gem. Progressief Stabiel 3,4 4,0

df

p

-1,51

38

0,14

2,7

3,8

-3,35

38

0,00 **

3,9

4,2

-0,92

26

0,37

3,3

4,0

-2,45

38

0,02*

3,9

3,8

0,77

41

0,45

3,1

3,3

-0,44

42

0,66

3,6

3,7

-0,26

42

0,79

3,5

3,6

-0,23

42

0,82

3,8

3,9

-0,39

20

0,70

3,6

3,6

-0,27

42

0,79

3,8

3,7

0,26

38

0,80

3,6

3,5

0,27

30

0,79

3,7

4,0

-2,41

38

0,02*

3,8

3,8

-0,30

38

0,76

3,7

3,9

-1,50

38

0,14

3,7

3,8

-0,62

38

0,54

3,5

3,6

-0,79

42

0,44

Orthopedagogiek N= 43 2Doctoraalscriptie N=39 * p < 0.05 ** p < 0.01

1

t

aan de Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen


109


Tabel 53: Verschillen aantal uren, nadelige invloed van de visuele beperking, ervaren problemen, ervaren gezondheidstoestand.

De sollicitatie Nadelige invloed van De uitvoering van de werkzaamheden de visuele beperking 2 Het behoud van het werk op .. Het werk in het algemeen Concentratiestoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid 1 Uitstellen van werk Problemen thuis Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Concentratie -stoornis Langzamer werktempo Besluitenloosheid Problemen op het Uitstellen van werk werk 2 Werk aan andere overlaten Algemene probleem ervaring Ervaren gezondheidstoestand 2 N= 43

1

2

N=39

* p < 0.05

Gem. fulltime parttime 3,9 3,7 3,7 3,1 4,5 3,6 4,0 3,5 3,8 3,9 3,5 3,1 3,8 3,6 3,8 3,6

t 0,37 1,66 2,33 1,87 -1,37 1,31 1,29 1,05

df

p

29 0,72 38 0,11 27 0,03* 27 0,07 30 0,18 38 0,20 24 0,21 25 0,30

4,0

3,7

1,63 21 0,12

3,8

3,6

1,35 38 0,18

3,9 3,7 3,9 4,0

3,6 3,3 3,9 3,7

1,18 1,68 0,17 1,42

3,9

3,8

0,91 25 0,37

3,9

3,6

1,67 21 0,11

3,8

3,5

2,22 38 0,03*

22 25 38 19

0,25 0,10 0,87 0,17

** p < 0.01



110

Doctoraalscriptie Orthopedagogiek aan de Universiteit van Amsterdam, Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen

Recommend Documents