Dočasné zapůjčování zaměstnanců a pronajímání pracovních sil

T É M A

http://pravniradce.ihned.cz/prirucka

P R Á V O – R U B R I K A

Dočasné zapůjčování zaměstnanců a pronajímání pracovních sil JUDr. Ladislav Jouza

P R A K T I C K Á

Nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., a novela zákoníku práce č. 436/2004 Sb., s účinností od 1. října 2004, přinesly významné změny v možnostech dočasného zapůjčování zaměstnanců.

P Ř Í R U Č K A F Ó R U M P O R A D N A

1. Legislativní podmínky pro zprostředkování zaměstnání agenturami …………………II 2. Postup k získání oprávnění k pronajímání pracovních sil……………………………...III 3. Vzory k dočasnému zapůjčování zaměstnanců.………………………………………....VI

M O N I T O R

PRÁVNÍ RÁDCE 11/2004

I

DOČASNÉ ZAPŮJČOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ A PRONAJÍMÁNÍ PRACOVNÍCH SIL T É M A

V praxi nejde o nic jiného, než o vytvoření legislativních podmínek pro zprostředkování zaměstnání agenturami práce (tzv. soukromé zprostředkovatelny práce).


1. LEGISLATIVNÍ PODMÍNKY PRO ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ AGENTURAMI

F Ó R U M

P R A K T I C K Á

P Ř Í R U Č K A

Podle zákona č. 435/2004 Sb. se za zprostředkování považuje činnost zaměřená na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, kter ý hledá nové pracovní síly. Novinkou je, že podle § 66 zákona o zaměstnanosti může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti s fyzickou osobou za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (uživatele). Jedná se o dočasné zapůjčení zaměstnance (pronájem pracovní síly). Legislativní opatření znamená úplný soulad naší právní úpravy agenturního zaměstnání s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 181 a implementaci většiny článků připravované směrnice ES o agenturním zaměstnávání.1) Agentura práce nemůže dočasně zapůjčovat zaměstnance na základě dohody o provedení práce. Jde o další významnou legislativní změnu. Součástí zprostředkování zaměstnání je též činnost informační a poradenská. Agentura práce může tedy „najít“ zaměstnání nejen občanovi-uchazeči o práci, ale i zaměstnavateli, který potřebuje doplnit pracovní síly. Tuto činnost může vykonávat za účelem získání zisku. Přitom povolené zprotředkování zaměstnání není živností, neboť živnostenský zákon tuto činnost za živnost nepovažuje. Není k ní tedy třeba povolení živnostenského úřadu. Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání ve sdělovacích prostředcích nebo prostřednictvím elektronických médií, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a občany. Rovněž se za něj nepovažuje zveřejnění inzerce o volných pracovních místech nebo na místa na přijetí zaměstnání v časopisech a jiných tiskovinách a též v rozhlase, televizi, kinech.

ÚDAJE A ZAMĚSTNÁNÍ

M O N I T O R

P O R A D N A

Personální agentura nemůže získávat od občanů, kteří se u ní budou ucházet o zaměstnání, údaje nesouvisející s budoucí prací. Článek 3 směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, jde-li o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje: zaměstnavatel nesmí vyžadovat, ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod. Tento článek směrnice ES je zapracován do nového zákona o zaměstnanosti. Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí personální agentura (nebo zaměstnavatel) vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. a rovněž výběr zaměstnanců musí probíhat tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. Je proto zakázán takový postup při výběru zaměstnanců, podle něhož by se zjišťovaly i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatII

něním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, znaky narození podle horoskopu, rodinný stav apod).

NOVÉ OPRÁVNĚNÍ AGENTUR PRÁCE Součástí zprostředkování zaměstnání je rovněž poradenská a informační činnost úřadů práce a zprostředkovatelen práce, jak o pracovních příležitostech, tak o možnostech rekvalifikace, případně informace o zaměstnávání v zahraničí. Výkon zprostředkovatelské, poradenské a informační činnosti vyžaduje, aby tyto subjekty měly aktuální a spolehlivý přehled o všech pracovních příležitostech. Toho mohou dosáhnout jen vzájemnou spoluprací v příslušném územním obvodu, pro kter ý práci zprostředkovávají. Nový zákon tedy umožňuje, aby agentura práce: a) zprostředkovala zaměstnání uchazeči (občanovi) o práci přímo k zaměstnavateli, b) přijala občana do pracovního poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti a dočasně ho přidělila k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Toto oprávnění agentury práce v našem právním řádu dosud chybělo.

OPRÁVNĚNÉ, NEBO NEOPRÁVNĚNÉ NÁMITKY? Při legislativní přípravě nové právní úpravy agenturního zaměstnávání a s tím spojeného zrušení § 38 odst. 4 zákoníku práce (dočasné zapůjčení zaměstnance zaměstnavatelem), se velmi často objevovaly názor y z praxe, že se tento způsob zaměstnávání („přes personální agentur y“) zaměstnavatelům „prodraží“ a že jim vzniknou zvýšené náklady na pracovní sílu. Teprve praxe ukáže správnost tohoto legislativního kroku, ale již teď lze říci, že tato forma zaměstnávání šetří zaměstnavatelům, kteří ji využívají, mnohdy značné finanční částky. Zaměstnanec je k dispozici ihned, neboť je v „databázi“ personální agentur y veden jako odborník a specialista a může být přijat do zaměstnání tehdy, když je to zapotřebí. Nejčastěji jde o zaměstnání na velmi krátkou dobu v pracovním poměru na dobu určitou nebo podle dohody o pracovní činnosti. Při zákazu tzv. řetězení pracovních poměrů, kdy je možné od 1. března 2004 sjednávat pracovní poměr na dobu určitou jen v zákoníku práce vymezených případech, je agenturní zaměstnávání velmi výhodné. Nevztahuje se na něj požadavek zákoníku práce, aby pracovní poměr byl sjednáván na dobu určitou jen v uvedených případech. Agenturním zaměstnáváním se šetří náklady zaměstnavatelům i v důsledku špatného individuálního výběru nebo neuváženého výběrového řízení, neboť personální agentura bude zaměstnávat zaměstnance po předchozím důkladném ověření schopností, znalostí i praxe. To je zásadní rozdíl od možného postupu zaměstnavatele, kter ý si může ověřit schopnosti zaměstnance jen v tříměsíční zkušební době.

ZÍSKÁVÁNÍ OPRÁVNĚNÍ K DOČASNÉMU ZAPŮJČOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Zprostředkovatelskou činnost mohou vykonávat právnické nebo fyzické osoby. Mohou tedy působit jako „agentury práce“, pokud k této činnosti získají povolení ministerstva práce a sociálních věcí. PRÁVNÍ RÁDCE 11/2004

DOČASNÉ ZAPŮJČOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ A PRONAJÍMÁNÍ PRACOVNÍCH SIL

P Ř Í R U Č K A F Ó R U M P O R A D N A

PRÁVNICKÁ OSOBA Zprostředkovatelskou činnost může po účinnosti nového zákona o zaměstnanosti od 1. října 2004 vykonávat jakákoliv právnická osoba, např. zaměstnavatel, obchodní společnost, vzdělávací zařízení, zahraniční firma apod. Může se jednat např. jen o určitý úsek pracoviště, který ji bude vykonávat, jako např. personální útvar, obchodní oddělení apod. Musí však splnit některé zákonné podmínky.

M O N I T O R


P R A K T I C K Á

FYZICKÁ OSOBA Problematiku upravuje nový zákon o zaměstnanosti v § 58 a násl. a zákoník práce po novele v § 38a a § 38b. Základní podmínkou pro výkon zprostředkovatelské činnosti je získání povolení, které vydává ministerstvo práce a sociálních věcí. V případě zprostředkování zaměstnání nejde o živnostenské podnikání, ale o činnost podle zvláštního právního předpisu, kter ým je zákon o zaměstnanosti. Fyzická osoba v žádosti o povolení k této činnosti uvede předmět budoucí činnosti, zda bude zprostředkovávat zaměstnání na území ČR nebo bude zprostředkovávat zaměstnání cizinců na území ČR či občanů ČR nebo cizinců do zahraničí. Předmět zprostředkování pak bude uveden v povolení ministerstva práce a sociálních věcí. Fyzická osoba musí v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést: a) identifikační údaje fyzické osoby, b) místo a předmět podnikání, c) formu zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno. V tomto bodě se musí uvést, zda žadatel bude vykonávat jednu, více, případně všechny formy zprostředkování, jak jsou uvedeny v § 14 odst. 1 nového zákona o zaměstnanosti. Žadatel může: a) vyhledávat zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází a pro zaměstnavatele, kter ý potřebuje pracovní síly, b) zaměstnávat fyzické osoby za účelem výkonu jejich práce pro jiného zaměstnavatele (uživatele) nebo vykonávat poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.2) c) druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno, d) územní obvod, ve kterém hodlá zprostředkování zaměstnání provádět. Fyzická osoba je povinna k žádosti připojit: a) potvrzení o bezúhonnosti (za bezúhonnou se považuje osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku, bezúhonnost se dokládá výpisem z Rejstříku trestů, který nesmí být starší než tři měsíce), b) doklad o odborné způsobilosti (za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, nebo má ukončené středoškolské vzdělání a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti


2. POSTUP K ZÍSKÁNÍ OPRÁVNĚNÍ K PRONAJÍMÁNÍ PRACOVNÍCH SIL

zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro kter ý má být zprostředkování zaměstnání povoleno), c) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět. Žádost o povolení zprostředkování podléhá správnímu poplatku. Dříve (před 1. říjnem 2004, před účinností nového zákona o zaměstnanosti), byl správní poplatek vyměřen jen při kladném vyřízení žádosti. Uvedené skutečnosti a doklady je fyzická osoba povinna předložit při podání žádosti. Zákon o zaměstnanosti v § 62 uvádí, jaké náležitosti musí mít povolení ke zprostředkování zaměstnání, které vydává ministerstvo práce a sociálních věcí. Jde zejména o dobu, na kterou se vydává (maximálně na tři roky, povolení může být vydáno opakovaně), územní obvod, forma zprostředkování a druhy prací, pro které bylo zprostředkování povoleno. Zprostředkování zaměstnání může fyzická osoba (agentura) vykonávat bezplatně, nebo za úhradu včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Neplatí je občan, pro kterého je zprostředkováno zaměstnání, ale subjekt, pro něhož tato činnost byla určena (zejména právnické osoby zaměstnávající občany). Podle nových předpisů má personální agentura, tedy i fyzická osoba, která má povolení ke zprostředkování zaměstnání, několik povinností. Např. do 31. ledna běžného roku sděluje ministerstvu práce a sociálních věcí počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání, počet jimi umístěných fyzických osob a počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele. V posledním případě se uživatelem rozumí zaměstnavatel, pro něhož zaměstnanec agentury dočasně vykonává práci. V případě, kdy agentura včetně fyzické osoby, která má povolení ke zprostředkování, dočasně přidělí zaměstnance agentur y k uživateli, musí splnit další podmínky uvedené v nových § 38a a § 38b zákoníku práce. Agentura musí s uživatelem uzavřít písemnou dohodu, v níž musí být uvedena zejména informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění např. stejných mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura přidělila zaměstnance. Podmínky je povinna zabezpečit agentura. Pokud by nebyly dodrženy, je povinností agentur y zajistit, na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, nebo zjistí-li skutečnosti i jinak, rovné zacházení. Příklad: Zaměstnanec agentury, případně fyzické osoby, která má povolení ke zprostředkování, je agenturou dočasně přidělen k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli.) Jde např. o mzdovou účetní. Ta musí mít stejné mzdové (platové) podmínky, jako mají ostatní mzdové účetní, které pracují u uživatele.

T É M A

Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání se platí správní poplatky. Za vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům v České republice anebo ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí je to částka deset tisíc korun a k vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání v České republice jeden tisíc korun. Vykonávání této činnosti bez povolení je porušení pracovněprávních předpisů a úřad práce může uložit pokutu až do částky dvou milionů korun.

III


M O N I T O R

P O R A D N A

F Ó R U M

P R A K T I C K Á

P Ř Í R U Č K A


T É M A

Problematiku upravuje nový zákon o zaměstnanosti v § 58 a násl. a zákoník práce po novele v § 38a a § 38b. Základní podmínkou pro výkon zprostředkovatelské činnosti je získání povolení, které vydává ministerstvo práce a sociálních věcí. V případě zprostředkování zaměstnání nejde o živnostenské podnikání, ale o činnost podle zvláštních právních předpisů, kterými je zákon o zaměstnanosti. Právnická osoba v žádosti o povolení k činnosti uvede předmět budoucí činnosti, zda bude zprostředkovávat zaměstnání na území ČR nebo bude zprostředkovávat zaměstnání cizinců na území ČR či občanů ČR nebo cizinců do zahraničí. Předmět zprostředkování bude pak uveden v povolení ministerstva práce a sociálních věcí. Právnická osoba musí v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést: a) identifikační údaje právnické osoby, b) předmět podnikání, c) formu zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno. V tomto bodě se musí uvést, zda žadatel bude vykonávat jednu, více, případně všechny formy zprostředkování, jak jsou uvedeny v § 14 odst. 1 nového zákona o zaměstnanosti. Žadatel může: a) vyhledávat zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází a pro zaměstnavatele, kter ý potřebuje pracovní síly, b) zaměstnávat fyzické osoby za účelem výkonu jejich práce pro jiného zaměstnavatele (uživatele) nebo vykonávat poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Podle nové právní úpravy agenturního zaměstnávání může právnická osoba, která bude mít povolení ke zprostředkovatelské činnosti, zaměstnávat zaměstnance za účelem jejich dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli (uživateli). S tímto občanem musí však sjednat pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V dvoustranných právních úkonech se musí agentura zavázat, že přijatému zaměstnanci zajistí výkon práce u jiného zaměstnavatele (uživatele), c) druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno, d) územní obvod, ve kterém hodlá zaměstnání zprostředkovávat. Právnická osoba je povinna k žádosti připojit: a) potvrzení o bezúhonnosti odpovědného zástupce (za bezúhonnou se považuje osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku. Bezúhonnost se dokládá výpisem z Rejstříku trestů, který nesmí být starší než tři měsíce. Zahraniční fyzická osoba-odpovědný zástupcebezúhonnost dokládá též odpovídajícími doklady vydanými státem, jehož je tato osoba občanem. Pokud stát takové doklady nevydává, pak čestným prohlášením), b) doklad o odborné způsobilosti odpovědného zástupce (za odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, nebo má ukončené středoškolské vzdělání a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno). c) prohlášení odpovědného zástupce, že souhlasí s ustavením do funkce, IV

d) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět. Žádost o povolení zprostředkování podléhá správnímu poplatku. Dříve (před 1. říjnem 2004, před účinností nového zákona o zaměstnanosti), byl správní poplatek vyměřen jen při kladném vyřízení žádosti. Uvedené skutečnosti a doklady je právnická osoba povinna předložit při podání žádosti. Zákon o zaměstnanosti v § 62 uvádí, jaké náležitosti musí mít povolení ke zprostředkování zaměstnání, které vydává ministerstvo práce a sociálních věcí. Je to zejména doba, na kterou se vydává (maximálně na tři roky, povolení může být vydáno opakovaně), územní obvod, forma zprostředkování a druhy prací, pro které bylo zprostředkování povoleno. Zprostředkování zaměstnání může právnická osoba (agentura) vykonávat bezplatně nebo za úhradu včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Úhrady neplatí občan, pro kterého je zprostředkováno zaměstnání, ale subjekt, pro něhož byla činnost určena (zejména právnické osoby zaměstnávající občany). Podle nových předpisů má personální agentura, tedy i právnická osoba, která má povolení ke zprostředkování zaměstnání, několik povinností. Např. do 31. ledna běžného roku sděluje ministerstvu práce a sociálních věcí počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání, počet jimi umístěných fyzických osob a počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele. V posledním případě se uživatelem rozumí zaměstnavatel, pro něhož zaměstnanec agentury dočasně vykonává práci. V případě, kdy personální agentura, která má povolení ke zprostředkování, dočasně přidělí zaměstnance agentury k uživateli, musí splnit další podmínky uvedené v nových § 38a a § 38b zákoníku práce. Agentura musí s uživatelem uzavřít písemnou dohodu, v níž musí být uvedena zejména informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxi. Jde o zajištění stejných, např. mzdových, podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura zaměstnance přidělila. Podmínky je agentura povinna zabezpečit. Pokud by nebyly dodrženy, je povinností agentury zajistit, na žádost dočasně přiděleného zaměstnance nebo zjistí-li tyto skutečnosti jinak, rovné zacházení. Příklad: Personální agentura přijme do pracovního poměru zaměstnance. Toho pak např. na základě požadavku jiného zaměstnavatele (uživatele) dočasně přidělí k výkonu práce právě k tomuto zaměstnavateli. Jde např. o mzdovou účetní. Ta účetní musí mít stejné mzdové (platové) podmínky, jako mají ostatní mzdové účetní (srovnatelní zaměstnanci), kteří pracují u uživatele. Podrobnosti a bližší podmínky mohou zájemci získat na internetové adrese: w w w.ssz.mpsv.cz, kde jsou uvedeny všechny potřebné okolnosti včetně seznamu personálních agentur, které již získaly povolení od ministerstva práce a sociálních věcí.

PLATNOST DŘÍVĚJŠÍCH POVOLENÍ V souvislosti s účinností nového zákona č. 435/2004 Sb. a č. 436/2004 Sb. je nutno vzít v úvahu i jejich přechodná ustanovení. Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydané právnické nebo PRÁVNÍ RÁDCE 11/2004


Vedle těchto ustanovení, která v převážné míře obsahuje obchodní zákoník, je při řešení problémů z praxe nutno vzít v úvahu právní úpravu zaměstnávání cizinců podle zákona o zaměstnanosti. Podle § 95 odst. 2 je před uzavřením smlouvy, na jejímž základě dojde k vyslání cizinců k výkonu práce na území ČR, zaměstnavatel z ČR povinen projednat s příslušným úřadem práce zejména počty a profese vysílaných zaměstnanců. Také u těchto zaměstnanců zahraničního zaměstnavatele se však vyžaduje povolení k zaměstnání, které vydává příslušný úřad práce v ČR. Jeli účelem vyslání pronájem pracovní síly, může úřad práce vydat cizinci povolení k zaměstnání, pokud bylo jeho zahraničnímu zaměstnavateli vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání (§ 95 odst. 4 zák. č. 435/2004 Sb.). Aplikujeme-li uvedené zásady na praktické příklady, pak: a) zaměstnavatel z EU vysílající zaměstnance k zaměstnavateli na území ČR musí mít na území ČR zřízenu organizační složku. Pak požádá mnisterstvo práce a sociálních věcí o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání (licenci.) Je vlastně „částečně transformován“ na agenturu práce. Zaměstnavatel z ČR požádá úřad práce o vydání povolení k zaměstnání (pokud bude v důsledku přechodného období vyžadováno). U zaměstnavatelů ze států EU, vůči nimž ČR nezvolila nebo nezvolí přechodné opatření (období, po které bude přístup na trh práce v ČR legislativně regulován), povolení k zaměstnání nebude vyžadováno. Zaměstnavatel v ČR je současně povinen vést evidenci občanů EU a všech cizinců, které zaměstnává nebo kteří jsou k němu vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. To platí i pro zaměstnavatele ze Slovenska, kteří jsou pronajímáni k výkonu práce k českému zaměstnavateli; b) bude-li vysílat cizince ze státu EU agentura práce z tohoto státu nebo z ČR, musí mít k činnosti povolení ministerstva práce a sociálních věcí. Rovněž tato agentura musí mít v ČR zřízenu organizační složku. O povolení k zaměstnání platí totéž, co je uvedeno pod písm. a). Pro fyzické nebo právnické osoby, které se usadily za účelem zprostředkování zaměstnání v jiném člen-

F Ó R U M P O R A D N A M O N I T O R


POVOLENÍ K ZAMĚSTNÁNÍ CIZINCŮ

P Ř Í R U Č K A

ZPROSTŘEDKOVÁNÍ A PRONÁJEM Ve světle uvedených zákonných zásad vyplývá, že vyslání cizince ze státu EU do české firmy za účelem pronájmu pracovní síly se považuje za zprostředkování zaměstnání a na tyto subjekty se vztahuje právní úprava agenturního zaměstnávání podle zákona o za-

P R A K T I C K Á

V souvislosti se zrušením § 38 odst. 4 zákoníku práce a s právní úpravou agenturního zaměstnávání, se v praxi zaměstnavatelů z ČR objevuje několik problémů: a) k zaměstnavateli, který má sídlo na území ČR, budou vysláni zaměstnanci zaměstnavatele ze státu Evropské unie, b) vysílání bude činit agentura práce ze státu EU, c) občan bude vysílán ze státu mimo Evropskou unii. Při řešení praktických otázek je nutno vzít v úvahu několik zásad, které obsahuje nový zákon o zaměstnanosti. Státní příslušník jiného členského státu EU a jeho rodinný příslušník mají stejné právní postavení v právních vztazích upravených zákonem o zaměstnanosti jako občan ČR, pokud tento zákon nestanoví jinak. Bydlištěm u cizince, který je občanem EU nebo jeho rodinným příslušníkem, se rozumí adresa trvalého nebo přechodného pobytu na území ČR. Pokud takový pobyt nemá, adresa místa, kde se na území ČR obvykle zdržuje. U cizince, který není občanem EU nebo jeho rodinným příslušníkem, se bydlištěm rozumí adresa místa trvalého pobytu na území ČR. Za zprostředkování zaměstnání (dočasné zapůjčení zaměstnance pro jiného zaměstnavatele - uživatele) se považuje, je-li cizinec vyslán zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem smlouvy je pronájem pracovní síly.


ZAPŮJČOVÁNÍ ZAHRANIČNÍCH ZAMĚSTNANCŮ

městnanosti. Jde vlastně o podnikání zahraniční firmy na území ČR v podobě pronájmu pracovní síly. Tím se rozumí podnikání této osoby, má-li podnik nebo jeho organizační složku umístěnou na území ČR. Pokud tedy zahraniční osoba provozuje danou podnikatelskou činnost jak v ČR, tak v zahraničí, zřizuje v ČR pouze organizační složku podniku. Nerozhoduje velikost, ale musí se jednat o provozovnu (obchod, sklad, dílnu, kancelář, výrobní závod apod.). Oprávnění k podnikání na území ČR vzniká ke dni zápisu této osoby, případně organizační složky jejího podniku, v rozsahu předmětu podnikání zapsaném do obchodního rejstříku. To však neplatí pro fyzické osoby s bydlištěm v některém z členských států EU nebo v jiném státě tvořícím Evropský hospodářský prostor, které podnikají na území ČR. U organizační složky podniku, který má sídlo v některém státu EU, se do obchodního rejstříku zapisují jen některé údaje uvedené v § 28 odst. 4 obchodního zákoníku. Jde např. o sídlo organizační složky podniku, předmět podnikání, právní formu zahraniční osoby apod.

T É M A

fyzické osobě před 1. říjnem 2004 je platné po dobu, na kterou bylo vydáno s tím, že po dobu čtyř měsíců od 1. října 2004 (od nabytí účinnosti zákona o zaměstnanosti), může právnická nebo fyzická osoba na základě povolení zprostředkovávat zaměstnání i formou zaměstnávání fyzických osob za účelem jejich dočasného přidělení k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Znamená to, že agentura práce, která má povolení vydané před 1. říjnem 2004, musí mít od 1. února 2005 ke zprostředkovatelské činnosti (nejen k dočasnému zapůjčování) nové povolení ministerstva práce a sociálních věcí (doba čtyř měsíců od účinnosti nového zákona uplyne 31. ledna 2005). Naproti tomu dohody o dočasném přidělení zaměstnance, které uzavřel zaměstnavatel podle § 38 odst. 4 zákoníku práce před 1. říjnem 2004, se řídí dosavadními právními předpisy. Většinou se tedy jedná o právnickou nebo fyzickou osobu, která zaměstnává (zaměstnavatele), nikoliv personální agenturu. Ani tento případ, kdy personální agentura byla před 1. říjnem 2004 zaměstnavatelem, nelze vyloučit. Pokud by zaměstnavatel měl úmysl dočasně přidělovat zaměstnance k jinému zaměstnavateli i po 1. říjnu 2004, musí k tomu mít povolení ministerstva práce a sociálních věcí, nepřímo řečeno, měl by být částečně „transformován“ i na činnost, kterou má v předmětu činnosti personální agentura.

V



T É M A

ském státě EU a v souladu s jeho právními předpisy chtějí poskytovat na území ČR služby v oblasti zprostředkování dočasně a ojediněle, však platí výjimka. Povolení pro činnost, která má charakter ojedinělosti a dočasnosti, se nevyžaduje. Osoby jsou však povinny nejpozději v den zahájení činnosti na území ČR písemně oznámit ministerstvu práce a sociálních věcí zákonem požadované údaje, jako např. identifikační údaje a dobu, po kterou bude činnost na území ČR vykonávat; c) U vysílání občana mimo stát EU platí totéž, co je uvedeno pod písm. a). Podmínky pro povolení k zaměstnání jsou uvedeny v § 92 až § 94 zákonem č. 435/2004 Sb. Pokud se nebude jednat o případy, kdy se povolení k zaměstnání nevyžaduje (např. osoba s trvalým pobytem v ČR, osoba s uděleným azylem, osoba, jejíž výkon práce na území ČR nepřesáhne určitý, zákonem stanovený počet dnů), musí mít cizinec povolení k zaměstnání.

P Ř Í R U Č K A

3. VZORY K DOČASNÉMU ZAPŮJČOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Agenturní zaměstnávání v pojetí zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce nebude pro praxi jedno-

duchou záležitostí. Připravil jsem proto vzor y úkonů, u nichž lze předpokládat, že budou v agenturním zaměstnávání využívány nejčastěji. Připomínáme však, že nejde o závazné vzor y ani doporučovaný „návod“, ale o metodickou pomůcku, která není a nemohla být zatím ověřena praxí a ani z ní nevychází. Zohledňuje pouze nově přijatou legislativní úpravu, která bude jistě předmětem (předpokládáme, že i protichůdných) úvah a názorů z oblasti teorie i praxe. Přesto je při realizaci vzorů nutné brát v úvahu několik zásad: a) údaj o mzdě je předmětem ochrany osobních údajů, b) dohoda mezi uživatelem a agenturou práce zakládá specifická práva a povinnosti, při realizaci někter ých z nich se neuplatní zákoník práce (např. výpovědní důvody pro skončení pracovního poměru), c) dohoda mezi uživatelem a agenturou práce musí být písemná, stejně jako Pokyn k výkonu práce u uživatele. Absence písemné formy úkonů neznamená jejich neplatnost, jde o porušení zákonných povinností ze strany agentury práce, uživatele apod. d) dodržování dohody a dalších úkonů budou kontrolovat úřady práce v rámci kontrolní činnosti podle zákona o zaměstnanosti.

DOHODA O DOČASNÉM PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE

M O N I T O R

P O R A D N A

F Ó R U M

P R A K T I C K Á

Zaměstnavatel (dále jen „agentura práce“). . . . . . . . . . . . . . . . . . . která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod č. . . . . . . . ze dne . . . . . . a zaměstnavatel (dále jen „uživatel“) . . . . . . . . . . . . uzavírají podle § 38a zákoníku práce následující dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentur y práce k uživateli: I. Zaměstnanec . . . . . . . . r. č. nebo datum a místo narození. . . . . . . . . . . . . . . ., bydliště . . . . . . . . . . . . . . . . . . .(dále jen „zaměstnanec“) bude na základě pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní činnosti) ze dne . . . . . . . . . dočasně přidělen agenturou práce k výkonu práce k uživateli. II. 1. Zaměstnanec bude u uživatele vykonávat práci . . . . . . . . . . . . . (uvést druh práce, případně činnosti) od . . . . . . do . . . . . . (případně do doby. . . . ).3) 2. Místem výkonu práce je . . . . . . . (uvést přesné místo výkonu prací). III. 1. Zaměstnanec bude vykonávat práci s měsíční mzdou (platem) v částce . . . . . . . . Jde o mzdu (plat), který je poskytován u uživatele srovnatelným zaměstnancům, to je zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec. Při sjednání mzdy (platu) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe. 2. Agentura práce a uživatel se zavazují zajistit stejné pracovní a mzdové podmínky jako mají srovnatelní zaměstnanci. Pokud agentura zjistí nebo jí bude sděleno, že tomu tak není, zajistí tyto podmínky i bez návrhu zaměstnance. VI

IV. Dočasné přidělení může být ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, a to jednostranným prohlášením zaměstnance nebo uživatele s výpovědní lhůtou nebo bez této lhůty z následujících důvodů: A: 1. Důvody na straně zaměstnance: např. důvody zdravotní, organizační změny na straně uživatele, porušování povinností ze strany uživatele apod. (Podmínky k předčasnému ukončení lze specifikovat podle okolností a zvláštností smluvního vztahu. Podmínky by měly být závažné, a to zejména takového charakteru, které jsou výpovědními důvody ke skončení pracovního poměru podle zákoníku práce.). 2. Důvody na straně uživatele: např. důvody organizační, racionalizační, porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance apod. Z důvodů uvedených v části IV/A, v bodech 1. a 2. této dohody může zaměstnanec nebo uživatel ukončit dočasné přidělení písemnou výpovědí ve lhůtě . . . . . . . . (např. patnáctidenní, třicetidenní apod.) Lhůta začíná běžet první den následující po doručení písemné výpovědi. B: Důvody pro předčasné ukončení dohody bez výpovědní lhůty: 1. Důvody na straně zaměstnace: zdravotní důvody prokázané lékařským posudkem, nesplňování podmínek ze strany uživatele sjednané v dohodě apod. 2. Důvody na straně uživatele: porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, trestní řízení v souvislosti s výkonem práce apod. PRÁVNÍ RÁDCE 11/2004


1. Za realizaci dočasného přidělení ve smyslu výše uvedené dohody jednorázově částku . . . . . . . . korun (uvést částku, která je pro agenturu práce ziskem za zprostředkování dočasně přiděleného zaměstnance). 2. Další náklady spojené s dočasným zprostředkováním . . . . . . . . . . (např. náklady na administrativní záležitosti, technické vybavení apod.) 3. Náhradu škody, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 3. Částku, kterou agentura práce odvedla za zaměstnance na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a na zdravotní pojištění. 4. Mzdu, kterou agentura poskytovala zaměstnanci. 4. Úhrady budou provedeny bezhotovostně na čísla účtů . . . . . . . . . . u bankovních ústavů . . . . . . . . . .

T É M A P R Á V O – R U B R I K A

V . . . . . . . . dne . . . . . . . . . V . . . . . . . dne . . . . .

P R A K T I C K Á

Bez výpovědní lhůty může uživatel i zaměstnanec ukončit dočasné přidělení z důvodů uvedených v části IV/B, v bodech 1. a 2. následující den po písemném doručení tohoto prohlášení protistraně s uvedením důvodu pro jednostranné ukončení. V. 1. Agentura práce se zavazuje, že dočasně přidělenému zaměstnanci poskytne veškeré pracovněprávní nároky, jak vyplývají ze zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Ve výplatních termínech . . . . . . . . . . . . mu bude poskytovat mzdu, v případě splnění podmínek poskytne dovolenou na zotavenou po dohodě s uživatelem v rozsahu . . . . . . . ., náhradu škody, která mu případně vznikne při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 2. Uživatel se zavazuje, že zaměstnanci bude poskytovat pracovní volno v případě překážek v práci na straně uživatele i na straně zaměstnance za podmínek stanovených v zákoníku práce a v nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Případnou náhradu mzdy uhradí uživateli agentura práce. VI. Uživatel se zavazuje, že agentuře práce uhradí:

Za agenturu práce. . . . . . . . .Za uživatele. . . . . . .

POKYN K DOČASNÉMU PŘIDĚLENÍ ZAMĚSTNANCE AGENTURY PRÁCE K JINÉMU ZAMĚSTNAVATELI Zaměstnavatel (dále jen „agentura práce“) . . . . . . . . , která má oprávnění ke zprostředkování zaměstnání vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod č. . . . . . . ze dne . . . . . . . .

P O R A D N A M O N I T O R


F Ó R U M

zaměstnance . . . . . . . .r. č. . . . . . . . . bydliště . . . . . . . k výkonu práce k zaměstnavateli (dále jen „uživatel“) . . . . . . . . . . . na základě pracovní smlouvy sjednané dne . . . . . , ve smyslu dohody mezi agenturou práce a uživatelem ze dne . . . . . . . . a podle § 38b odst. 2 zákoníku práce. I. Místo výkonu práce u uživatele je . . . . . . . . . Doba trvání dočasného přidělení je od . . . . . . do . . . . . . . . Podrobnosti jsou sjednány v pracovní smlouvě mezi agenturou práce a zaměstnancem. II. Vedoucí zaměstnanec, kter ý bude kontrolovat Vaši práci jako dočasně přiděleného zaměstnance je u uživatele . . . . . . . . . . . (uvést konkrétního zaměstnance uživatele). Tento vedoucí zaměstnanec Vám bude ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat Vaši práci. Jménem uživatele Vám vytvoří příznivé pracovní podmínky a zajistí bezpečnost a ochranu zdraví při práci. III. Práci budete vykonávat s měsíční mzdou (platem) v částce . . . . . . . . . . . . . . .Jde o mzdu (plat), která je srovnatelná se mzdou zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci. Při sjednání mzdy (platu ) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odborné praxe. IV. Dočasné přidělení může být ukončeno před uplynutím doby na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno, a to jednostranným prohlášením z Vaší strany jako

P Ř Í R U Č K A

vydává pokyn k dočasnému přidělení

dočasně přiděleného zaměstnance nebo uživatele, a to z následujících důvodů : A: 1. Důvody na Vaší straně jako dočasně přiděleného zaměstnance: např. důvody zdravotní, organizační změny na straně uživatele apod. (Podmínky k předčasnému ukončení lze specifikovat podle okolností a zvláštností smluvního vztahu). 2. Důvody na straně uživatele: např. důvody organizační, racionalizační, porušení pracovní kázně zaměstnancem, nesplňování požadavků kladených na výkon práce, zdravotní důvody na straně zaměstnance, apod. Z důvodů uvedených v části IV/A, v bodech 1. a 2. této dohody můžete ukončit dočasné přidělení písemnou výpovědí ve lhůtě . . . . . . . . . . . (např. patnáctidenní, třicetidenní apod.). Lhůta začíná běžet první den následující po doručení písemné výpovědi. B: Důvody pro předčasné ukončení dohody bez výpovědní lhůty: 1. Důvody na Vaší straně, jako dočasně přiděleného zaměstnance: zdravotní důvody prokázané lékařským posudkem, nesplňování podmínek ze strany uživatele sjednané v dohodě apod. 2. Důvody na straně uživatele: porušení pracovní kázně zaměstnancem, zdravotní důvody na straně zaměstnance, trestní řízení v souvislosti s výkonem práce apod. Bez výpovědní lhůty můžete ukončit dočasné přidělení z důvodů uvedených v části IV/B, v bodech 1. a 2. následující den po doručení tohoto úkonu s uvedením důvodu. Stejné právo má uživatel. V. Informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance u uživatele: VII



T É M A

srovnatelným zaměstnancem u uživatele je . . . . . . . . (uvést druh práce, případně funkci, pozici nebo profesi srovnatelného zaměstnance, to je zaměstnance, kter ý vykonává stejnou práci, jako dočasně přidělený zaměstnanec). Práci vykonává v pracovní době od . . . . . . . do . . . . . . . Jeho nárok na dovolenou na zotavenou je . . . . (Uvést případné další pracovní, event. mzdové podmínky).

Podrobnosti jsou uvedeny v dohodě mezi agenturou práce a uživatelem, s jejímž obsahem jste byl/a seznámen/a. V . . . . . . . . dne . . . . . . . . . Za agenturu práce. . . . . . . . .

P O R A D N A

F Ó R U M

P R A K T I C K Á

P Ř Í R U Č K A

PRACOVNÍ SMLOUVA Zaměstnavatel (dále jen „agentura práce“) . . . . . . dělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjedná. ., která má oprávnění ke zprostředkování zaměstno, je uvedena v dohodě mezi agenturou práce a užinání vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí vatelem ze dne . . . . . . .a v Pokynu k dočasnému ČR pod č. . . . . . . ze dne . . . . . . . přidělení ze dne . . . . . . . ., kter ý byl zaměstnanci a předán dne . . . . zaměstnanec . . . . . . . . . . . . . r. č. nebo datum a mísIV. to narození . . . . . . . . . . bydliště . . . . . . . . . . . 1. Dovolená na zotavenou se řídí § 100 a násl. záko(dále jen „zaměstnanec“) sjednávají následující praníku práce. (Doplnit, že se nárok na dovolenou na covní smlouvu za účelem dočasného přidělení zazotavenou řídí „případně kolektivní smlouvou uživaměstnance k výkonu práce u zaměstnavatele (dále tele“, pokud je dovolená u uživatele ve vyšší výměře jen „uživatel“) . . . . . . . . . . . (uvést název, sídlo užinež u agentur y práce. Např. u agentur y práce bude vatele). dovolená v rozsahu čtyř týdnů, kdežto u uživatele čiI. ní podle kolektivní smlouvy pět týdnů). 1. Pracovní poměr mezi agenturou práce a zaměst2. Možnost jednostranného ukončení - viz bod III/2 nancem vzniká dnem . . . . . . (uvést den vzniku pratéto smlouvy. covního poměru, kter ý se nemusí shodovat s počá3. Mzda byla sjednána podle zákona č. 1/1992 Sb., tečním dnem dočasného přidělení zaměstnance v částce . . . . . . . korun měsíčně a bude vyplácena k uživateli). agenturou práce jako zaměstnavatelem. 2. Agentura práce se zavazuje, že zajistí zaměstnanJejí výše je na úrovni srovnatelných zaměstnanců . . ci dočasný výkon práce u uživatele na dobu od . . . . . . . . . . . u uživatele (viz Pokyn k dočasnému přidě. . . . do . . . . . . . . . Od tohoto dne bude zaměstnanlení ze dne . . . . . . . bod . . . . . . Při sjednání mzdy ci přidělovat práci uživatel. (V případě, že se den (platu ) bylo přihlédnuto ke kvalifikaci a délce odvzniku pracovního poměru u agentury práce nekryje borné praxe. s dnem, kdy zaměstnanec začne vykonávat práci pro 4. Mzda je stanovena jako měsíční a její splatnost uživatele, je agentura práce povinna zajistit zaměstje každý dvacátý den po uplynutí měsíce, v němž bynanci výkon práce do tohoto dne). la práce vykonána. Mzda se vyplácí dvacátý den ná3. Druh práce, kter ý bude zaměstnanec u uživatele sledujícího měsíce po vykonání práce za měsíční obvykonávat, je . . . . . . . . dobí. (Případně uvést číslo účtu u pěněžního ústavu, II. na který bude mzda poukazována). 1. Zaměstnanec se zavazuje, že bude dočasně osob5. Agentura práce se zavazuje zajistit stejné pracovní ně vykonávat práce ve stanovené pracovní době a mzdové podmínky jako mají srovnatelní zaměstnanpodle podmínek sjednaných v bodě I. ci. Pokud zjistí nebo jí bude sděleno, že tomu tak ne2. Zaměstnanec se bude řídit pokyny uživatele a doní, zajistí stejné podmínky i bez návrhu zaměstnance. držovat pracovní kázeň a ostatní pracovní podmínky 6. Týdenní pracovní doba u uživatele je čtyřicetihodistanovené právními předpisy nebo kolektivní nebo nová a je rozložena rovnoměrně po osmi hodinách pracovní smlouvou. do pěti dnů v kalendářním týdnu. III. 1. Před uzavřením pracovní smlouvy byl zaměstnaTato smlouva byla sepsána ve dvou vyhotoveních, nec seznámen s právy a povinnostmi a s pracovními z nichž jedno převzala agentura práce a druhé zaa mzdovými podmínkami. městnanec. 2. Práva a povinnosti zaměstnance se řídí zejména touto smlouvou, Dohodou o dočasném přidělení V . . . . . . . . dne . . . . . . . . . . V . . . . . . . . dne . . . . a Pokynem k dočasnému přidělení. 3. Možnost jednostranného ukončení dočasného přiZa agenturu práce. . . . . . . . .Zaměstnanec. . . . . .

M O N I T O R

Poznámky: 1 ) Právní úprava agenturního zaměstnávání v ČR provedená zákonem o zaměstnanosti a zákoníkem práce jde značně nad rámec připravované směrnice ES. Tato směrnice je připravena k přijetí od roku 2002 a předpokládá se, že bude schválena v orgánech ES v pr vních měsících roku 2005. Tím vznikne povinnost k její implementaci do vnitrostátních právních předpisů všem členským státům EU. 2 ) Podle nové právní úpravy agenturního zaměstnávání může také fyzická osoba, která bude mít povolení ke zprostředko-

VIII

vatelské činnosti, zaměstnávat zaměstnance za účelem jejich dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli (uživateli), viz § 269 zákoníku práce. S tímto občanem musí však sjednat pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto dvoustranných právních úkonech se musí agentura zavázat, že tomuto přijatému zaměstnanci zajistí výkon práce u jiného zaměstnavatele (uživatele). 3 ) Doba výkonu prací může být určena nejen přesným termínem, ale i splněním pracovního úkolu, výkonem určitých, konk rétních prací apod.


Dočasné zapůjčování zaměstnanců a pronajímání pracovních sil

Recommend Documents