Diversiteitsplannen
Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid. Diversiteitsplannen stimuleren bedrijven, organisaties en (lokale) overheden om kansengroepen (prioritair mensen van allochtone origine, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers) meer kansen te bieden op de arbeidsmarkt. De maatregel diversiteitsplan kadert in het Vlaamse beleid inzake Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) Via een diversiteitsplan wordt het HR-beleid van de onderneming geoptimaliseerd en wordt er gewerkt aan de kwaliteit van tewerkstelling van alle werknemers. In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Ondernemingen en organisaties kunnen onder voorwaarden een subsidie krijgen voor de inspanningen die in het kader van het diversiteitplan geleverd worden. Er zijn diverse varianten diversiteitsplannen: - Instapdiversiteitsplannen: opstap naar divers HR-beleid: een subsidie van maximum ½ van de kosten van het plan, met een plafond van 2.500 euro. - Diversiteitsplannen: een volledige en planmatige aanpak in vier stappen, met onder meer aandacht voor opleidings- en competentiebeleid en kwaliteit van de arbeid. Subsidie bedraagt maximaal 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van 10.000 euro. - Groeidiversiteitsplannen: met het oog op de verankering van het diversiteitsbeleid in het strategisch beleid van de organisatie: maximum 1/2 van de kosten, met een plafond van 2.500 euro. - Clusterdiversiteitsplannen: een gelijklopend diversiteitsplan in cluster van meerdere bedrijven of bedrijfseenheden in een groep, regio of sector: een subsidie van maximum 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van 3.000 euro per deelnemende organisatie.
Impact van de maatregel Het aantal bedrijven, organisaties en lokale besturen met een diversiteitsplan is in de afgelopen jaren fors toegenomen. In de periode 2001-2011 steeg het jaarlijks aantal plannen van 160 in 2001 tot 758 in 2011 (figuur 1). Ook de bestedingen voor diversiteitsplannen stegen stelselmatig van 1,7 miljoen euro in 2001 tot 3,5 miljoen euro in 2011. De relatief geringere toename van de besteding ten opzichte van het aantal plannen kan deels worden verklaard door het grote succes van de
1
clusterdiversiteitsplannen (ingevoerd in 2004). Bij deze variant kunnen immers meerdere organisaties of bedrijven intekenen voor een kleiner subsidiebedrag (max. 3000 EUR) dan een 'all-in' diversiteitsplan (max. 10.000 EUR). Figuur 1: Evolutie van het aantal diversiteitsplannen en de bestedingen (2001-2011) 800
4,0 3,5
700
3,5
Aantal plannen
2,5
2,4
500 400
3,3 2,5
2,9
788 620
300
237
300
750
758
675
2,0 1,5
503
445
100
2,5
2,3
1,7
200
3,0
3,1
in mijoen €
2,9
600
3,5
1,0
243
0,5
160
0
0,0 2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Bron: Departement WSE
Type plan Het merendeel van de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan heeft een instapplan (43,0%) of een klassiek plan (29,4%) afgesloten (tabel 1). 2011 telt minder cluster- en groeiplannen (respectievelijk 20,8% en 14,1%). Tabel 1: Verdeling van de diversiteitsplannen en organisaties met een diversiteitsplan naar type (2011) Type plan Instapdiversiteitsplan Groeidiversiteitsplan Diversiteitsplan Clusterdiversiteitsplan BZM (Begeleidingen Zonder Middelen) Eindtotaal Bron: Departement WSE
Aantal plannen 263 107 223 12 7 612
Aantal organisaties 263 107 223 158 7 758
Sector De diversiteitsplannen, die afgesloten werden in 2011, zijn opgestart in uiteenlopende sectoren. Met 25,3% van alle diversiteitsplannen is de social profit de sector waar de meeste diversiteitsplannen opgestart zijn, gevolgd door de metaalindustrie (13,4%), diensten aan ondernemingen en personen (7,6%), lokale besturen (6,7%). Deze vier sectoren zijn samen goed voor meer dan de helft van het totaal aantal afgesloten plannen (53,0%)
2
Tabel 2: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens WSE-indeling sectorgroepen1 (2011) Sector Bouw Chemie en petroleum Diensten aan ondernemingen en personen Distributie Financiële sector Horeca, sport en ontspanning Houtnijverheid Kleding- en textielindustrie Land- en tuinbouw, bosbouw en zeevisserij Lokaal bestuur Media, drukkerij en uitgeverijsector Metaalindustrie Onbekend Onderwijs Overige Papier en kartonsector Social profit Steen- en glasindustrie Vervoer, transport en logistiek Voedingsindustrie Eindtotaal Bron: Departement WSE
(n) 33 14 46 31 2 18 18 14 10 41 9 82 1 9 57 4 155 3 35 30 612
(%) 5,4% 2,3% 7,5% 51% 0,3% 3,0% 2,9% 2,3% 1,6% 6,7% 1,5% 13,4% 0,2% 1,5% 9,3% 0,7% 25,3% 0,5% 5,7% 4,9% 100,0%
Regio In onderstaande tabel volgt een overzicht van de spreiding van de plannen per regio. De meeste diversiteitsplannen werden ingediend in de provincie Limburg (143), gevolgd door Antwerpen (141) en West-Vlaanderen (131). De aantallen voor Oost-Vlaanderen (93), Vlaams-Brabant (82) en het Brussels Hoofdstedelijk gewest (22) liggen lager. Tabel 3: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens provincie (2011) Provincie
(n)
(%)
Antwerpen
141
23,0%
Brussels gewest
22
3,6%
Limburg
143
23,4%
Oost-Vlaanderen
93
15,2%
Vlaams-Brabant
82
13,4%
West-Vlaanderen
131
21,4%
612
100,0%
Eindtotaal Bron: Departement WSE
1
Meer info over indeling WSE-sectorgroepen: http://www.werk.be/sites/default/files/cijfers/Sectoren/methodologie/OBI_sectorindeling.pdf
3
Ondernemingsgrootte Onderstaande tabel geeft het absolute aantal afgesloten diversiteitsplannen weer per bedrijfsgrootte. We merken op dat er grote verscheidenheid is in het aantal bedrijven gelet op het aantal werknemers. Zowel kleine als grote bedrijven gaan met een diversiteitsplan aan de slag. Het merendeel van de diversiteitsplannen wordt uitgevoerd in middelgrote ondernemingen en organisaties. Figuur 2: Verdeling van de diversiteitsplannen naar ondernemingsgrootte 160
154
140 120
115
100 80
87
83
60
63
40 20
27
36 23
0
17
7
Bron: Departement WSE
Streefcijfers instroom, doorstroom, retentie en opleiding In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Zo hebben de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan zich geëngageerd om in 2011 te zorgen voor de instroom van ruim 7.356 mensen van allochtone herkomst, 3.597 50-plussers en 1.581 personen met een arbeidshandicap. Daarnaast zijn er ook streefcijfers opgenomen om de doorstroom van kansengroepen te stimuleren, om de voortijdige uitstroom uit de organisatie te verhinderen (retentie) en om hun deelname aan opleiding te bevorderen. Tabel 4: Streefcijfers ivm instroom, doorstroom, retentie en opleiding (2011) Kansengroep Allochtonen Arbeidsgehandicapten Oudere werknemers Eindtotaal Bron: Departement WSE
Instroom 7.356 1.581 3.597 12.534
Doorstroom 1.691 421 1.459 3.571
Retentie 6.736 2.847 13.009 22.592
Opleiding 10.926 3.029 15.752 29.707
Totaal 26.709 7.878 33.817 68.404
Naast de opname van streefcijfers voor (minstens één) van de prioritaire kansengroepen: allochtonen, oudere werknemers en personen met een arbeidshandicap, kan er ook aandacht gaan naar andere kansengroepen zoals bijv. laaggeschoolde jongeren, mensen in armoedesituaties, exgedetineerden etc. In de meeste plannen (72,9%) ging ook aandacht naar de zgn. ‘andere’ kansengroepen. In slechts een minderheid van de plannen (9,6%) wordt enkel gefocust op de prioritaire kansengroepen.
4
Actiedomeinen De acties die bedrijven uitvoeren in het kader van hun diversiteitsplan kunnen we onderbrengen in verschillende domeinen. In de diversiteitsplannen 2011 werden er 2790 acties geformuleerd. Onderstaande tabel geeft het aantal acties weer per domein en de procentuele verdeling van het aantal acties per domein. Daarnaast geeft deze tabel ook het aantal diversiteitsplannen waar er minstens één actie van een domein in voorkomt. Een diversiteitsplan kan immers meerdere acties hebben die behoren tot hetzelfde domein. De procentuele verdeling van het aantal diversiteitsplannen ten opzichte van het totaal aantal diversiteitsplannen wordt in de laatste kolom weergegeven. Tabel 5: Verdeling van de diversiteitsplannen naar actiedomeinen Actiedomein Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid Draagvlak en Omgang met Diversiteit Kwaliteit van de Arbeid Onthaalbeleid Redelijke aanpassingen i.f.v. Retentiebeleid voor Kansengroepen Retentiebeleid Visie en waarden Wervings- en Selectiebeleid
%**
(N) 1.005 516 212 455 98
%* 36,02% 18,49% 7,60% 16,31% 3,51%
(N) 475 369 171 338 79
77,6% 60,3% 27,9% 55,2% 12,9%
79 83 331
2,83% 2,97% 11,86%
69 78 256
11,3% 12,7% 41,8%
* aantal acties tov het totaal aantal acties (2790) ** aantal plannen met minstens één actie tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen (612)
Bron: Department WSE
Meest voorkomende acties Onderstaande tabel geeft de 30 meest voorkomende acties weer. Ook hier wordt er een absolute en procentuele verdeling weergegeven van de acties en van het aantal plannen met minstens één van deze acties. Tabel 6: Overzicht van de meest voorkomende acties in de diversiteitsplannen afgesloten in 2011: (N) 237 223 171 163 146
%* 8,49% 7,99% 6,13% 5,84% 5,23%
(N) 237 152 162 153 127
%** 38,60% 24,76% 26,38% 24,92% 20,68%
139
4,98%
122
19,87%
131
4,70%
119
19,38%
Analyseren en optimaliseren Onthaalbeleid Peter/meterschapstraining Acties ter verhoging van de werkbaarheid (bijvoorbeeld: stressreductie, verzuimbeleid, jobrotatie,...)
126 105 102
4,52% 3,76% 3,66%
119 105 88
19,38% 17,10% 14,33%
Opleiding en/of training met het oog op doorstroming en/of retentie van kansengroepen
102
3,66%
85
13,84%
91
3,26%
89
14,50%
Naam actie Oprichten en continueren van een werkgroep diversiteit Andere Ontwikkelen competentieprofielen en een competentiebeleid onthaalbrochure/draaiboek opmaken en/of aanpassen Analyseren en optimaliseren competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid Opleiding, begeleiding, leidinggeven aan 'diverse' of multiculturele teams Invoeren en/of aanpassen van een methodiek van functioneringsen evaluatiegesprekken (incl. POP)
Verbreden rekruteringskanalen
5
Analyseren en optimaliseren wervings- en selectiebeleid Opleidings- en loopbaanbeleid ontwikkelen met aandacht voor kansengroepen Aangepaste opleidingen voor kansengroepen Onderzoek tevredenheid werknemers Stimuleren medewerkersbetrokkenheid (op organisatie- of teamniveau) Nederlands op de werkvloer Instroomacties kansengroepen (IBO, Werkervaring, Compas, ...) Actieve communicatie rond diversiteit verbeteren Afnemen van een diversiteitsaudit Drempels, gl azen plafonds en draaideureffecten wegwerken Missie/visie: duurzaam diversiteitsbeleid ontwikkelen Ontwikkelen mentorschap en coaching mede met oog op kennisborging Analyseren en optimaliseren Retentiebeleid Werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid Trainingen omgaan met diversiteit Stageplaatsen, kijkstages, stagemomenten voor kansengroepen Andere taalinitiatieven Aanpassing arbeidspost, arbeidsomgeving of takenpakket
69 68
2,47% 2,44%
62 62
10,10% 10,10%
67 65 61
2,40% 2,33% 2,19%
61 61 60
9,93% 9,93% 9,77%
56 54 54 47 47 46 41
2,01% 1,94% 1,94% 1,68% 1,68% 1,65% 1,47%
53 47 50 47 39 45 39
8,63% 7,65% 8,14% 7,65% 6,35% 7,33% 6,35%
39 34 31 25 24 21
1,40% 1,22% 1,11% 0,90% 0,86% 0,75%
34 31 31 25 23 19
5,54% 5,05% 5,05% 4,07% 3,75% 3,09%
* aantal acties tov het totaal aantal acties (2790) ** aantal plannen met minstens één actie tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen (612)
Bron: Department WSE
6
