Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Eindrapport verkennend onderzoek

DIVERSITEIT AAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN IN HET ONDERWIJS

EINDRAPPORT VERKENNEND ONDERZOEK

Opdrachtgever

SBO (Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt)

Marion Collewet Kees Zandvliet m.m.v. Mr. Caroline van Gent en Prof. Wijnand Zondag

Datum

Rotterdam, juni 2010

Contactpersoon

Kees Zandvliet

Adres

SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam Postbus 1738 3000 DR ROTTERDAM

Telefoon

+31-10-4082174

Fax

+31-10-4089650

E-mail

[email protected]

VOORWOORD Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft een verkennend onderzoek laten verrichten naar contractvormen in de onderwijssector. Aanleiding voor dit onderzoek was dat ook in de onderwijsarbeidsmarkt steeds vaker - naast de klassieke vaste aanstelling gebruik lijkt te worden gemaakt van alternatieven, zoals inhuur van een ZZP-er. Daardoor ontstond behoefte aan inzicht in de betekenis van de verschillende contractvormen en de consequenties daarvan. De rapportage is uitgevoerd door Bureau SEOR en heeft betrekking op het po, vo, mbo en wo. Het onderzoek is begeleid door een commissie, bestaande uit mevrouw Jenny EvertsVan Driel (ROC Mondriaan) en de heer Gerrit Stemerding (AOb). Met de oplevering van voorliggend rapport is de verkennende fase van het onderzoek naar de diversiteit aan arbeidscontracten afgesloten. Bij deze verkenning is vooral gelet op de vormgeving en context. Een volgende stap is om te kijken naar de mate waarin de verschillende vormen in de praktijk voorkomen en wat de ervaringen van werkgevers en werknemers hiermee zijn. Met dit vervolgonderzoek verwacht het SBO een belangrijke bijdrage te kunnen leveren aan de discussie bij sociale partners over flexibele arbeidsverhoudingen in het onderwijs. Freddy Weima Directeur SBO .

i

INHOUD 1

2

3

4

5

Inleiding

1

1.1

Achtergrond en hoofddoel

1

1.2

Onderzoeksvragen

1

1.3

Contractvormen

2

1.4

Onderzoeksmethode

3

1.5

Opbouw van het rapport

4

Mate en kenmerken van het gebruik van verschillende contractvormen

5

2.1

Mate van gebruik van verschillende contractvormen

5

2.2

Kenmerken van het gebruik van verschillende contractvormen

7

2.3

Toekomstverwachtingen

9

2.4

Conclusies

9

Achtergronden van het gebruik van verschillende contractvormen

11

3.1

Achtergronden voor werkgevers

11

3.2

Achtergronden voor werknemers

14

3.3

Conclusies

16

Voor- en nadelen van verschillende contractvormen

18

4.1

Voor- en nadelen voor werkgevers

18

4.2

Voor- en nadelen voor werknemers

21

4.3

Conclusies

25

Conclusies

31

Literatuur

34

Bijlage 1 – Lijst van geraadpleegde deskundigen

35

Bijlage 2 – Gehanteerde gesprekspuntenlijst

36

Bijlage 3 – Juridische analyse van de verschillende contractvormen

2

1

INLEIDING

1.1

ACHTERGROND EN HOOFDDOEL

In de context van de toenemende financiële autonomie van scholen wordt ook in het onderwijs gebruik gemaakt van andere vormen van arbeidscontracten dan het vaste dienstverband. Hierbij gaat het om contractvormen zoals uitzendarbeid, payrolling, detachering, of het inkopen van lesuren van docenten die als freelancer werken. Ook ‘leraren in opleiding’ kunnen sinds 2001 een leerarbeidsovereenkomst met scholen afsluiten. De mate van gebruik van deze contractvormen staat ter discussie, omdat deze zowel voordelen als nadelen met zich meebrengen. Er is echter geen duidelijk beeld van de mate waarin alternatieve contractvormen worden ingezet, welke voordelen en nadelen deze met zich meebrengen en hoe de contracten in de praktijk werken. Het doel van dit onderzoek is een verkenning van het gebruik en de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen in de praktijk. De verkenning is in de eerste plaats gericht op het verkrijgen van indicaties van de omvang van het gebruik, in welke mate en in welke gevallen nieuwe contractvormen in het onderwijs worden toegepast, en wat de achtergronden hiervan zijn. Dit geeft een algemeen beeld van het fenomeen en vormt tevens een basis voor voorspelling van toekomstige ontwikkelingen. Ten tweede worden de juridische consequenties van de verschillende contractvormen zo nauwkeurig mogelijk in kaart gebracht, en wordt een eerste beeld geschetst van de voor- en nadelen die in de praktijk optreden. In dit verkennend onderzoek ligt de focus op het onderwijsgevend personeel. Een belangrijk nevendoel van dit rapport is om informatie over de verschillende contractvormen toegankelijk te maken voor sociale partners, werkgevers en werknemers. Dit bij voorkeur op zodanige wijze dat deze (gedetailleerde) informatie via Internet beschikbaar komt of kan worden gesteld.

1.2

ONDERZOEKSVRAGEN

Het onderzoek moet een antwoord leveren op twee blokken van vragen. Ten eerste gaat het om de beschrijving van de mate en wijze van toepassing van nieuwe, flexibele contractvormen: −

−

1

Welke (nieuwe) contractvormen komen voor tussen werkgevers en personeel in het PO, VO, bve en wo1, wat houden deze contractvormen in? In welke mate komen de verschillende vormen voor? In welke situaties en voor welke groepen medewerkers worden de nieuwe contractvormen vooral ingezet? Op wiens initiatief gebeurt dat (medewerker, werkgever of intermediair)?

Het HBO heeft aangegeven niet aan het onderzoek te willen deelnemen.

1

Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen op het gebied van de nieuwe contractvormen? Welke factoren zijn daarop van invloed?

−

Ten tweede gaat het om de gevolgen van het gebruik van nieuwe vormen van arbeidsovereenkomsten: Wat zijn de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen voor zowel werkgever als medewerker? Welke juridische consequenties hebben de contractvormen voor de sociale zekerheid (en zaken als het vervangingsfonds en participatiefonds voor het PO)? Indien er bij instellingen sprake is van verschillende contractvormen, heeft dit invloed op de taakverdeling en de onderlinge verhoudingen tussen personeel met verschillende contractvormen? In welke mate verschillen de secundaire arbeidsvoorwaarden van de verschillende aanstellingsvormen van elkaar?

− − −

1.3

CONTRACTVORMEN

Het onderzoek heeft betrekking tot de volgende contractvormen: uitzendwerk, payrolling, detachering, freelance, LIO. In het geval van uitzendwerk leent een onderwijsinstelling personeel in van een uitzendbureau. De werknemer is dus formeel in dienst van het uitzendbureau, maar werkzaam op de school. Het uitzendbureau werft en selecteert zijn medewerkers zelf2. De omvang en de duur van de werkzaamheden van de werknemer bij een gegeven onderwijsinstelling wordt bepaald door afspraken tussen de instelling, het uitzendbureau en de medewerker. Bij payrolling zorgt de onderwijsinstelling meestal zelf voor werving en selectie van de werknemer. De werknemer is werkzaam bij de instelling, maar juridisch is het payrollbedrijf werkgever. Het payrollbedrijf is dus verantwoordelijk voor de arbeidsovereenkomst, het contractbeheer, de loonbetaling, etc. en gaat de verplichtingen aan die verbonden zijn met het juridisch werkgeverschap. Detachering betreft de situatie waarin een werknemer bij een andere instelling werkzaam is dan de formele werkgever. Ruim gezien kunnen dus uitzendwerk en payrolling ook als vormen van detachering worden opgevat. Hier gebruiken we detachering in een iets engere betekenis: het is de situatie waar iemand op een school werkzaam is, maar formeel werknemer is van een andere school, of van een stichting (die wel of niet gebonden is aan de school waar de werkzaamheden worden verricht). Bij freelance verricht iemand werkzaamheden voor een school op geheel zelfstandige basis. Hij of zij is dus geen werknemer, nog van de school, nog van een andere instantie,

2

In de praktijk is er soms eerst contact tussen school en medewerker en wordt daarna het uitzendbureau ingeschakeld wanneer school en werknemer in onderling overleg besluiten tot een dergelijke contractvorm.

2

maar zelfstandig in juridische zin. We gebruiken de termen ‘freelancer’ en ‘ZZP-er’ als synoniemen voor deze contractvorm. Een Leraar in Opleiding (LIO) is werkzaam op basis van een leerarbeidsovereenkomst tussen een onderwijsinstelling, de instantie waar hij zijn opleiding volgt en de leerling zelf. Anders dan de andere bovengenoemde contractvormen wordt een LIO-contract binnen de CAO afgesloten. De school is dan ook formeel werkgever van de leraar in opleiding.

1.4

ONDERZOEKSMETHODE

De onderzoeksvragen worden beantwoord op basis van de beschikbare literatuur en statistische gegevens, een reeks van telefonische interviews met ervaringsdeskundigen en een juridische analyse van de verschillende contractvormen. Er zijn in totaal 24 telefonische interviews uitgevoerd, 7 met vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties, 7 met onderwijsinstellingen zelf, 2 met intermediairs en 8 met vertegenwoordigers van vakbonden. Een lijst van de geraadpleegde deskundigen en de gehanteerde gesprekspuntenlijst zijn als bijlagen opgenomen. De uitkomsten van de telefonische interviews geven aanwijzingen over de factoren die bij het gebruik van verschillende contracten een belangrijke rol spelen en over de meest voorkomende problemen. Het onderzoek levert echter niet meer dan indicaties, omdat op basis van 24 interviews geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de mate waarin verschillende ervaringen bij de betrokken partijen daadwerkelijk voorkomen. Een uitgebreide enquête en/of diepgaande case-studies zijn nodig om representatieve uitspraken te kunnen doen. Een belangrijk onderdeel van dit onderzoek is het duidelijk in kaart brengen van de juridische kenmerken en consequenties van de verschillende contractvormen, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Om dit doel te bereiken is een juridische analyse van de verschillende contractvormen door arbeidsjuristen uitgevoerd. De belangrijkste uitkomsten van deze analyse zijn meegenomen in de beschrijving van de voor- en nadelen van de verschillende contracten, en in verband gebracht met de ervaringen in de praktijk zoals ze in de telefonische interviews zijn beschreven. Deze informatie is ook meegenomen in de samenvattende tabel. Daarnaast is er een uitgebreide beschrijving van de juridische analyse, die is opgenomen in bijlage 3.

3

Opbouw van het rapport Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 schetsen we een beeld van het gebruik van flexibele contractvormen in verschillende onderwijssectoren, op basis van de beschikbare statistische gegevens en de informatie die tijdens de telefonische interviews is verzameld. Hoofdstuk 3 bevat een overzicht van de verschillende motieven en achtergronden van het gebruik van verschillende contractvormen. In hoofdstuk 4 worden de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen op juridisch en op praktisch niveau in kaart gebracht. Hoofdstuk 5 bevat de conclusies van het onderzoek.

4

2

MATE EN KENMERKEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN

In dit hoofdstuk geven we een algemeen beeld van de trend in het gebruik van verschillende contractvormen, en in het bijzonder in het gebruik van contractvormen waarin de onderwijsinstelling formeel niet de werkgever van de onderwijsgevende is. Dit beeld is gebaseerd op beschikbare statistische gegevens van het CBS, schattingen van de Aandachtsgroepenmonitor van ITS (Kessel e.a. 2008) en uitspraken die in de telefonische interviews zijn gedaan. We schetsen eerst een beeld van het gebruik van diverse contracten in verschillende onderwijssectoren, gaan dan in op kenmerken van het gebruik van de verschillende contracten, en geven tot slot de toekomstverwachtingen van de geïnterviewden weer.

2.1

MATE VAN GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN

Zowel de beschikbare statistische gegevens als de uitgevoerde telefonische interviews geven een heel duidelijk beeld van de bestaande trend: flexibele contractvormen worden in toenemende mate ingezet. Alle geïnterviewden zijn van mening dat het gebruik van flexibele contractvormen als uitzendwerk, payrolling, detachering, freelance, e.d. in de laatste jaren is toegenomen. Het algemeen beeld is dat onderwijsinstellingen werken met een kern van vaste werknemers en een ‘flexibele schil’ daaromheen. Ook de schattingen van het aantal uitzendkrachten en freelancers in het onderwijs die in de Aandachtsgroepenmonitor van ITS zijn gemaakt, laten een stijgende trend zien (Kessel e.a. 2008, en vorige jaren). In de interviews werd een nieuwe ontwikkeling genoemd, namelijk dat onderwijsinstellingen eigen stichtingen of B.V.’s oprichten, waar vanuit werknemers naar de scholen worden uitgezonden of gedetacheerd. De beschikbare statistische gegevens bevestigen dit beeld. Figuur 2.1 geeft de ontwikkelingen over de laatste tien jaar weer in de kosten die voor uitzendkrachten, declaranten e.d. in verschillende onderwijssectoren zijn gemaakt. Deze kosten zijn gedefinieerd als ‘de totale kosten aan lonen, salarissen en sociale lasten van personeel dat niet in dienst is van de gesubsidieerde onderwijsinstellingen, maar er wel werkzaam is’ (CBS, Statline). Het gaat dus niet alleen om onderwijsgevend personeel. Het is belangrijk om op te merken dat het aandeel van de personeelskosten dat aan flexibele constructies wordt gebruikt nog niet direct aangeeft welk aandeel van het personeel via flexibele constructies werkzaam is. In de hier opgegeven kosten zijn niet alleen de kosten voor onderwijsgevend personeel opgenomen, maar ook de kosten voor bijvoorbeeld consultants en interimpersoneel in ondersteunende functies. Juist deze maken vanwege de hoge tariefen soms een groot deel uit van de kosten. De totale kosten geven echter een indicatie van bestaande trends en van de relatieve positie van de verschillende onderwijssectoren.

5

Er valt duidelijk te zien dat de uitgaven aan flexibele constructies in alle onderwijssectoren zijn toegenomen, al is de toename in sectoren als HBO en WO niet constant geweest. Het gebruik van flexibele constructies verschilt echter sterk tussen de verschillende onderwijssectoren, van minder dan 1 procent van de kosten in het PO tot 10 procent in het HBO. Het HBO heeft relatief de hoogste uitgaven flexibele constructies. Omdat deze sector niet aan het onderzoek heeft deelgenomen, hebben we geen nadere inzicht in de kenmerken van het gebruik van deze contracten in deze sector. BVE is op basis van de uitgaven ook een belangrijke gebruiker van flexibele contractvormen. Uit de interviews kwam naar voren dat in sommige ROC’s alle nieuwe werknemers systematisch eerst via een flexibele constructie worden ingehuurd, voordat ze eventueel in aanmerking komen voor een aanstelling bij de instelling zelf. In een interview met een intermediair werd 20 procent flexibele werknemers genoemd als het maximum aandeel dat op ROC’s wordt bereikt. In het WO wordt ook relatief veel uitgegeven aan flexibele constructies. Volgens werkgevers in het WO gebeurt dit vooral voor onderwijsactiviteiten. Voor onderzoek worden deze constructies minder gebruikt, omdat de CAO daar veel mogelijkheden voor tijdelijke aanstellingen biedt (in het kader van promoties, postdocs, etc.). In het VO schrijft de CAO voor dat uitzendwerk e.d. alleen voor tijdelijke werkzaamheden mag worden gebruikt. Daarom komen in deze sector meer tijdelijke contracten voor (binnen de CAO) dan andere flexibele constructies. Desondanks nemen de uitgaven aan laatstgenoemde vorm toe. In het PO wordt flexibele arbeid nog niet veel gebruikt, onder andere omdat veel (grote) schoolbesturen met eigen vervangingspools werken, waar een deel van de vervangers een vaste aanstelling heeft. Net als in het VO schrijft de CAO voor dat uitzendwerk en payrolling alleen voor tijdelijke werkzaamheden (‘piek en ziek’) mogen worden gebruikt. Maar het gebruik van uitzendwerk en payrolling neemt toe, mede omdat in de praktijk een tijdelijke aanstelling soms tot een vast dienstverband leidt als de school dit niet expliciet uitsluit3. Sommige scholen proberen dit te voorkomen door flexibele constructies te gebruiken.

3

Volgens de CAO-PO wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst (of opvolgende arbeidsovereenkomsten) na 12 maanden automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd omgezet, als de tijdelijke overeenkomst op grond van vervanging was afgesloten en de overeenkomst wordt voortgezet op dezelfde functie zonder dat er van vervanging sprake is. (In andere gevallen geldt de 36-maanden regel, cf. Tabel 4.2.)

6

Figuur 2.1

Uitgaven aan personeel dat niet in dienst is bij de onderwijsinstelling als percentage van de totale personele lasten, 1998 – 2007.

* voorspelling. Bron:

CBS Statline; CBS Webmagazine 25 februari 2009.

Het aandeel van de personeelskosten dat een sector aan flexibele constructies uitgeeft, zegt nog niets over het aandeel van de scholen dat gebruik maakt van deze constructies. Volgens het CBS (Webmagazine 25 februari 2009) maakte een derde van de scholen in het PO en tweederde van de scholen in het VO in 2007 gebruik van ingehuurde arbeid. In het hoger onderwijs maakten vrijwel alle instellingen gebruik van flexibele constructies.

2.2

KENMERKEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN

De beschikbare cijfers wijzen op een toename van de uitgaven aan flexibele contractvormen en ook volgens de geïnterviewden neemt het gebruik van flexibele constructies toe. Maar in welke gevallen worden deze constructies gebruikt? Welke contracten worden gebruikt voor welke werkzaamheden? Deze twee vragen worden hier achtereenvolgend beantwoord. De geïnterviewden menen dat flexibele constructies vaker worden gebruikt voor leidinggevend en ondersteunend personeel dan voor onderwijsgevend personeel. Dit geldt vooral in het PO en VO, maar minder in de BVE en in het WO, waar ook onderwijsgevende vaak via flexibele contractvormen werken. Dit onderzoek kijkt voornamelijk naar het gebruik van flexibele contracten voor onderwijsgevenden. Wel geldt dat beginnende docenten, of docenten die voor het eerst een aanstelling krijgen bij een onderwijsinstelling, in het overgrote deel van de gevallen starten op basis van een tijdelijk contract (binnen de CAO) en dat omzetting hiervan in een vast dienstverband pas plaats vindt na (a) gebleken geschiktheid, (b) beschikbaarheid van een vacature en (c) het 7

verstrijken van de wettelijke termijn waarop een tijdelijk dienstverband kan worden voortgezet (3 jaar). Dit betekent dat wanneer geen vacature bestaat, het tijdelijke contract ook na lange tijd nog kan worden beëindigd. Door de lage mobiliteit is het aantal vacatures voor vaste posities veelal beperkt4. In veel interviews werd onderstreept dat flexibele constructies niet alleen worden ingezet voor werkzaamheden die tijdelijk van aard zijn. Een deel van de docenten met een flexibel contract is inderdaad werkzaam in het kader van bijzondere projecten met een tijdelijke financiering, zoals contractactiviteiten in de volwasseneneducatie, of bijzondere projecten in het PO (bijvoorbeeld een ‘Leonardo-project’). Ook worden op tijdelijke basis docenten ingehuurd voor vervanging. Maar volgens onze gesprekspartners vindt er ook een verschuiving plaats naar een meer structureel gebruik van flexibele contracten, ook voor werkzaamheden die niet tijdelijk van aard zijn. Uit interviews met intermediairs blijkt dat payrolling ook op structurele basis wordt gebruikt, met contracten die een looptijd van drie jaar kunnen hebben. De geïnterviewden menen dat er geen verband is tussen de vorm van het contract en de omvang van het contract qua uren. Aan de andere kant zegt een aantal onderwijsinstellingen, als in de interviews verder op dit punt wordt ingegaan, dat ze uitzendwerk en payrolling vooral gebruiken voor contracten met weinig uren. Dit spoort met de bevindingen van de Aandachtsgroepenmonitor 2007, die concludeert dat uitzendkrachten meestal voor ‘zeer kleine klussen’ worden ingehuurd (Kessel e.a. 2008). Payrolling is volgens de geïnterviewden de meest gebruikte vorm van flexibele arbeid. Dit houdt verband met het toenemende structurele gebruik van flexibele arbeid: payrolling wordt meer gebruikt dan andere contractvormen als het gaat om langdurige werkzaamheden, waar enige binding met de school van belang is. Vaak hebben onderwijsinstellingen ook een voorkeur voor payrolling ten opzichte van uitzendwerk omdat laatstgenoemde contractvorm duurder is. Uitzendwerk lijkt niet zo veel te worden gebruikt als payrolling, ook al neemt het gebruik toe. Zoals hiervoor aangegeven wordt uitzendwerk meer voor ‘echte’ tijdelijke werkzaamheden gebruikt dan payrolling: het wordt gebruikt als de duur van de opdracht niet bekend is van tevoren, of als de binding met de school minder belangrijk wordt geacht. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging of voor surveillanten. De meeste instellingen gaven aan, uitzendcontracten vooral voor onderwijsondersteunend personeel te gebruiken, en veel minder voor docenten. Detachering is niet altijd duidelijk te onderscheiden van payrolling, bijvoorbeeld als een onderwijsinstelling mensen via een ad hoc stichting of B.V. laat werken, zonder juridisch werkgever te zijn. Een andere vorm van detachering treedt op als scholen onderling personeel detacheren, om werknemers naar een ander werkplek te laten doorstromen, bijvoorbeeld in het kader van werkhervatting na ziekte of van mobiliteit na een arbeidsconflict. In deze gevallen bespaart de uitlener re-integratie- of ontslagkosten, en de

4

In het onderwijs waren er aan het einde van 2008 in het totale personeelsbestand 11 vacatures per duizend banen, terwijl het landelijk gemiddelde 24 was (CBS, Statline). Volgens SBOcijfers was in het primair onderwijs in 2007 het aantal openstaande vacatures 0,3 procent van het totale aantal fte’s in lerarenfuncties in de sector. In het voortgezet onderwijs en in de BVE was de vacaturegraad (openstaande vacatures als percentage van het totale aantal fte’s in lerarenfuncties) respectievelijk 0,6 en 1 procent. (www.stamos.nl).

8

inlener kan een nieuwe werknemer leren kennen zonder meteen verplichtingen aan te hoeven gaan. Deze vorm van detachering wordt echter marginaal gebruikt. Ook freelancers of ZZP’ers worden volgens de geïnterviewden niet veel ingehuurd, meestal alleen voor hele specifieke werkzaamheden, zoals een beperkt aantal lesuren over een specifiek onderwerp. In dit geval zijn de ingehuurde ZZP’ers meestal ook geen freelance docenten, maar hebben zij een ander beroep en geven daarnaast les als nevenfunctie. Leraren in Opleiding (LIO’s) worden structureel ingezet in het basisonderwijs (PO en VO), onder andere omdat het voor scholen een goede manier is om nieuwe leerkrachten te leren kennen en te werven.

2.3

TOEKOMSTVERWACHTINGEN

De meeste geïnterviewden verwachten een toename van het gebruik van flexibele contracten. Dit heeft onder meer te maken met de positieve ervaringen die werkgevers en onderwijsinstellingen hebben met flexibele contracten. Een toename wordt ook verwacht omdat belangrijke redenen voor het gebruik ervan blijven bestaan, bijvoorbeeld de flexibele financiering van het onderwijs (in hoofdstuk 3 gaan we hierop nader in). Andere noemen nieuwe ontwikkelingen die het gebruik van flexibele contracten zouden kunnen bevorderen: de huidige recessie zorgt ervoor dat werknemers geen sterke onderhandelingspositie hebben en dus moeilijker om een vast contract kunnen vragen; de vergrijzing in het onderwijs biedt gelegenheid om veel vaste contracten die aflopen te vervangen door flexibele en tijdelijke contracten. De verwachte lerarentekorten zouden leraren ertoe kunnen bewegen, hun diensten als ZZP’ers aan te bieden om zodoende meer te verdienen. Aan de andere kant geven de geïnterviewden ook aan dat er een bovengrens is aan het gebruik van flexibele contracten. Sommige noemen mogelijke ongunstige effecten van flexibele contracten op de motivatie van leraren en op de kwaliteit van het onderwijs, die op termijn tot een kentering van de stijgende trend zouden kunnen leiden. Sommige geïnterviewden voorspellen ook dat de scholen meer nadruk op het ‘binden en boeien’ van werknemers zullen leggen als lerarentekorten optreden, bijvoorbeeld in verband met vergrijzing. Hun idee is dat de financiële voordelen (of het lagere financiële risico) van flexibele contracten niet eindeloos zullen opwegen tegen nadelen op het terrein van de organisatie of de kwaliteit. Een enkele gesprekspartner verwacht geen verandering in het gebruik van flexibele contracten.

2.4

CONCLUSIES

Het algemeen beeld is dat het gebruik van flexibele contracten in alle onderwijssectoren toeneemt. Dit is te zien in de statistische gegevens, en wordt ook onderstreept door de geïnterviewden. Wel wordt uitzendwerk minder voor onderwijsgevend personeel gebruikt dan voor andere functies (ondersteuning) en dan vooral bij vervanging. Voor docenten wordt vooral het tijdelijke contract als flexibel arbeidscontract benut, maar ook bij docenten neemt het gebruik van payrolling en detachering toe. In het PO en VO blijft het gebruik van flexibele contracten voor onderwijsgevend personeel in de praktijk nog vrij beperkt, al lijkt ook hier van een lichte toename sprake. 9

Wel is het tijdelijk contract gebruikelijk voor startende docenten. In het WO (en HBO) wordt al langer op enige schaal verschillende flexibele vormen toegepast. Van een structurele toename lijkt vooral sprake in de BVE sector (ROC’s). Hier neemt vooral de payroll constructie sterk toe, via intermediairs, of specifiek opgerichte stichtingen of BV’s. Voor de toekomst wordt een verdere groei van flexibele en tijdelijke contracten verwacht, al wordt aangetekend dat krapte op de arbeidsmarkt een tegenwicht kan vormen voor deze trend.

10

3

ACHTERGRONDEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN

Om meer te kunnen zeggen over de mogelijke toekomstige ontwikkelingen in het gebruik van verschillende contractvormen, is het van belang om meer inzicht te krijgen in de achtergronden en motieven voor dit gebruik. Het doel van dit hoofdstuk is om de factoren in kaart te brengen die een invloed hebben op de keuze voor een bepaalde contractvorm. Hiervoor baseren we ons vooral op uitspraken van de betrokken partijen in telefonische interviews. We gaan eerst in op de beweegredenen van werkgevers, daarna op de motieven van werknemers.

3.1

ACHTERGRONDEN VOOR WERKGEVERS

De motivatie van werkgevers om wel of geen gebruik te maken van flexibele contracten wordt beïnvloed door drie typen factoren: financiële overwegingen, organisatorische overwegingen en inhoudelijke overwegingen. Financiële redenen De in de interviews meest genoemde redenen voor het wel of niet gebruiken van flexibele contracten zijn financieel van aard: de kosten (en vooral de indirecte kosten, in termen van het financiële risico) zijn de belangrijkste reden om voor alternatieve contractvormen te kiezen. De geïnterviewden geven aan dat onderwijsinstellingen bijzonder voorzichtig willen zijn met vaste aanstellingen omdat hun behoefte aan flexibiliteit in de laatste jaren groter is geworden. Dit heeft vooral te maken met de recente veranderingen in de financiering van het onderwijs. Onderwijsinstellingen zelf geven aan dat de onzekerheid in de financiering en de risico’s die scholen zelf moeten dragen groter zijn geworden. Voor het PO wordt de invoering van de lumpsum financiering in 2006 als een belangrijke factor genoemd. In een van de interviews werd opgemerkt dat de invoering van de lumpsum financiering niet tot verandering heeft geleid in de bedragen die scholen van de overheid ontvangen, en dat deze bedragen ook niet erg fluctueren van jaar op jaar. Maar scholen hebben duidelijker de verantwoordelijkheid voor het besteden van de middelen die ze krijgen en dit leidt ertoe dat ze weinig risico willen nemen. Ook in het VO is lumpsum financiering van toepassing. In de BVE moeten onderwijsinstellingen voor een deel van hun werkzaamheden (volwasseneneducatie) op de markt concurreren met andere aanbieders, zodat de geldstroom die ze ontvangen deels niet meer gegarandeerd is. Ook het tijdelijke karakter van sommige middelen die door de overheid worden toegekend, bijvoorbeeld de Innovatiebox of middelen uit het Fonds Economische Structuurversterking (FES), dragen bij aan de fluctuaties in de beschikbare gelden. Weliswaar zijn deze middelen langdurig tijdelijk (ze worden toegekend voor langer dan één jaar), maar niet gegarandeerd op lange termijn. Werkgevers in het WO onderstrepen dat steeds minder middelen uit de eerste, vaste geldstroom komen, en steeds meer via de tweede en derde geldstroom op

11

competitieve manier moet worden binnengehaald5. Over het algemeen beklemtonen de geïnterviewden dat steeds meer financiering in het onderwijs projectspecifiek is (in de vorm van ‘rugzakjes’, ‘passend onderwijs’, etc.). Dit versterkt de behoefte van onderwijsinstellingen aan een flexibel personeelsbestand. Volgens de geïnterviewden gebruiken onderwijsinstellingen flexibele contracten vaak om zich tegen financiële risico’s in te dekken. Sinds de onderwijsinstellingen eigenrisicodrager zijn geworden voor de bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid zijn vaste dienstverbanden volgens scholen duur geworden6. Voordat ze beslissen welke contractvorm voor een bepaalde werknemer zal worden gebruikt, kijken sommige onderwijsinstellingen naar de uitkeringskosten die na afloop van het contract zullen optreden. Er wordt bijvoorbeeld naar werkervaring en de opgebouwde rechten gekeken. Ook de kosten die de werkgever moet dragen bij re-integratie in het geval van ziekte vinden veel instellingen te hoog. Daarom probeert een deel van de onderwijsinstellingen het juridische werkgeverschap bij andere (commerciële) instellingen neer te leggen. Sommige instellingen noemen ook de fluctuaties – of verwachte veranderingen - in het aantal leerlingen als reden voor het gebruik van flexibele contractvormen. In het PO wordt in het oosten van het land een daling in het aantal leerlingen verwacht en wordt men vooruitlopend daarop terughoudend met vaste aanstellingen. Hierbij moet echter worden opgemerkt dat het aantal leerlingen dat in het PO instroomt al een paar jaar van tevoren goed voorspelbaar is. In de BVE worden de schommelingen in de vraag naar bepaalde opleidingen over tijd genoemd. In het WO worden volgens werkgevers meer flexibele contracten in alfa- en gammavakken gebruikt, omdat in deze vakken het aantal studenten per jaar sterker fluctueert, of in vakken die opeens heel populair worden, om eerst te zien of de toename in het aantal studenten duurzaam is of niet. Een aantal onderwijsinstellingen zegt dat ze een voorkeur hebben voor aanstellingen binnen de CAO maar zich dit niet kunnen veroorloven, omdat het te duur zou zijn om vaste werknemers te ontslaan als de geldstroom of het aantal leerlingen minder wordt. Er zijn echter ook onderwijsinstellingen die juist flexibele constructies duur vinden, omdat in deze constructies BTW moet worden betaald. Deze instellingen maken de keuze om met een eigen vervangingspool te werken, met docenten die binnen de CAO zijn aangesteld. Dit zijn echter grote schoolbesturen, die de risico’s beter over verschillende scholen kunnen spreiden. Door het belang dat wordt toegekend aan de financiële positie, zien enkele geïnterviewden een ontwikkeling in de richting van een meer ‘bedrijfsmatig’ leiden van onderwijsinstellingen. Doordat meer grote organisaties ontstaan, komt het leidinggevend niveau ook steeds meer op afstand van de werkvloer, een ontwikkeling die verder

5

Hierbij komt dat de financiering in de BVE en in het WO ook afhankelijk is van het aantal diploma’s / afgestudeerden van de instelling. Dit aspect is echter niet in de interviews genoemd.

6

De scholen hebben wel extra bekostiging gekregen voor de ontstaande uitkeringskosten. In het PO zijn de scholen eigenrisicodrager voor de WW en de bovenwettelijke uitkering, maar de kosten worden volledig verevend. Het participatiefonds toets wel of het ontslag onvermijdbaar is. In het VO zijn scholen voor 25 procent eigenrisicodrager, de overige 75 procent worden collectief verevend. In de BVE en in het WO zijn instellingen eigenrisicodrager voor de WW en de bovenwettelijke uitkering.

12

bijdraagt aan een bedrijfsmatige aanpak, waarin financiën en organisatie zwaarder lijken te wegen dan onderwijsinhoudelijke aspecten. Aan de andere kant lijken volgens deze gesprekspartners sommige instellingen (met name in het PO en VO, en/of kleinere instellingen) nog niet genoeg ervaring en deskundigheid te hebben om hun personeelsbehoefte op lange termijn redelijk te kunnen voorspellen. Mede daarom doen scholen een toenemend beroep op commerciële instellingen als uitzendbureaus en payrollbedrijven en/of wordt veelvuldig gebruik gemaakt van flexibele constructies. Organisatorische redenen Andere belangrijke redenen voor het gebruik of niet-gebruik van flexibele contracten zijn van organisatorische aard. De vraag hoe een instelling het beste aan geschikt personeel kan komen speelt een belangrijke rol in de keuze van contractvormen. Veel instellingen beschouwen flexibele contracten als een voor de hand liggende manier om aan tijdelijk benodigd personeel te komen. Flexibele constructies worden bijvoorbeeld vaak gebruikt om docenten aan te nemen voor een klein aantal lesuren of een beperkte tijdsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging van personeel in het geval van ziekte. In het WO worden ook soms docenten flexibel ingehuurd om de onderwijsactiviteiten van een vaste aangestelde docent voor een bepaalde tijd over te nemen, zodat deze is vrijgesteld voor onderzoek. Wanneer iemand voor maar weinig lesuren nodig is, kiezen sommige instellingen voor flexibele constructies. Daardoor worden mede de administratieve lasten beperkt, omdat het personeel niet in de personeelsadministratie hoeft te worden opgenomen. Flexibele contracten worden ook benut om te zien of een docent goed bevalt voordat hij bij de instelling zelf in dienst wordt genomen. In sommige interviews werd het toenemend gebruik van flexibele contracten in verband gebracht met de steeds hogere eisen die scholen aan docenten stellen. Maar voor sommige instellingen zijn bijzondere contractvormen simpelweg de enige manier om voor bepaalde vakken überhaupt aan docenten te komen. Als er een tekort is aan leraren in een bepaald vak, leent een school soms personeel van een andere school via een detacheringcontract. Om een oplossing te vinden voor tekorten worden soms ook mensen uit het bedrijfsleven ingehuurd. Omdat deze meestal geen onderwijsbevoegdheid hebben, kunnen ze niet in vaste dienst van de school worden genomen, maar krijgen zij een tijdelijk contract of werken ze via een flexibele constructie. Dit probleem werd vooral voor het VO genoemd. In sommige gevallen is het de bedoeling dat deze docenten in de loop van de tijd hun onderwijsbevoegdheid halen, om vervolgens een aanstelling bij de school te krijgen. In de context van tekorten worden ook soms externen via bijzondere contracten ingehuurd om bepaalde projecten op een school te verzorgen waarvoor geen onderwijsbevoegdheid nodig is. Andere instellingen zien in tegendeel juist af van flexibele contracten om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren en op deze manier aan goed personeel te komen. Sommige instellingen gaven in de interviews aan zoveel mogelijk mensen zelf in dienst te nemen om de jonge leerkrachten te boeien en te binden. In een interview werd gezegd dat in regio’s waar de lerarentekorten acuter zijn, zoals Amsterdam, minder flexibele contracten worden gebruikt. Ook in het wetenschappelijk onderwijs gaf een werkgever aan dat er meer flexibele contracten worden gebruikt in alfavakken, waar werknemers niet veel alternatieven op de arbeidsmarkt hebben. In vakken waar de markt een grotere zuigkracht heeft, zoals bètavakken, rechten, etc. worden meer vaste contracten 13

aangeboden. In dit licht lijkt het aantrekken van geschikt personeel dus een reden om juist geen gebruik te maken van flexibele contracten, die voor werknemers minder aantrekkelijk zijn dan een vaste aanstelling.

Inhoudelijke redenen De kwaliteit van het onderwijs wordt in de interviews vrijwel nooit genoemd als reden voor de keuze voor een bepaalde contractvorm. De meeste instellingen geven aan dat het gebruik van flexibele contracten geen direct verband houdt met de inhoud of kwaliteit van het onderwijs. In een enkel schoolbestuur wordt bewust gebruik gemaakt van flexibele constructies omdat men meent daardoor mensen met bijzondere kwaliteiten te kunnen aantrekken. Volgens dit bestuur maken flexibele contracten het mogelijk om docenten aan te trekken die een andere instelling hebben, minder waarde hechten aan regels zoals ze in de CAO zijn gedefinieerd, beter presteren, en meer vernieuwings- en ontwikkelingsgericht zijn. Veel andere geïnterviewden menen dat een groot aandeel flexwerkers juist slecht is voor het functioneren van een school als organisatie, omdat flexwerkers minder meewerken aan ouderavonden, buitenschoolse activiteiten e.d.

3.2

ACHTERGRONDEN VOOR WERKNEMERS

De mate waarin docenten zelf kiezen voor flexibele contractvormen hangt eveneens samen met organisatorische, inhoudelijke en financiële factoren Organisatorische redenen: vrijheid vs. zekerheid De afweging tussen zekerheid en vrijheid (die we hier als een ‘organisatorische vraag’ definiëren) is bepalend voor de voorkeur van een werknemer voor een bepaalde contractvorm, en, zoals uit de interviews blijkt, de belangrijkste reden hiervoor. Alle geïnterviewden geven aan dat de overgrote meerderheid van de werknemers liever een vaste aanstelling wil dan een tijdelijk of flexibel contract. Dit heeft ermee te maken dat werknemers in het algemeen en in de onderwijssector in het bijzonder, veel waarde hechten aan baanzekerheid en stabiliteit. In de meerderheid van de gevallen komt het initiatief voor een flexibele contractvorm van werkgeverskant. De situatie op de arbeidsmarkt bepaalt dus mede de kans op een vaste aanstelling. In een interview voor de BVE werd verteld dat leraren die een vak geven waarvoor veel tekorten zijn (zoals Nederlands of wiskunde) zodanig kunnen onderhandelen dat ze een aanstelling binnen de CAO krijgen, maar dat voor minder gevraagde vakken, en vooral bepaalde beroepsvakken, leraren het contract moeten aannemen dat de onderwijsinstelling aanbiedt. Voor veel werknemers is een flexibel contract dan vaak een manier om überhaupt aan werk te komen. In de BVE stelt de school dan meestal voor om werknemers via payrolling in te huren. Het gebeurt ook dat een instelling van iemand vraagt dat hij een ZZP-nummer aanvraagt, bijvoorbeeld als hij geen onderwijsbevoegdheid heeft. In een interview werd ook een geval genoemd waarin werknemers die in vaste dienst waren bij de vervangingspool van een schoolbestuur een nieuw contract aangeboden kregen waardoor ze in dienst traden bij een externe stichting. 14

In dit soort gevallen hebben werknemers weinig alternatief. Binnen flexibele contracten hebben werknemers meestal een voorkeur voor payrolling ten opzichte van uitzendwerk, omdat het eerste meer zekerheid biedt. Maar sommige docenten moeten via een uitzendbureau werken om überhaupt aan werk te komen. Een klein deel van de leerkrachten heeft een voorkeur voor een flexibele contractvorm omdat ze veel waarde hechten aan flexibiliteit en aan hun eigen vrijheid. Ze kiezen voor uitzendwerk of voor freelance omdat ze niet gebonden willen zijn aan opzegtermijnen, omdat ze maar voor een paar maanden willen werken, omdat ze bij het uitzendbureau bepaalde wensen kunnen aangeven, omdat ze hun opdrachtgever (in het geval van ZZP’ers) zelf willen kunnen uitzoeken, of omdat het om een nevenfunctie gaat. Op basis van de interviews kunnen we concluderen dat deze situatie slechts op beperkte schaal voorkomt. Inhoudelijke redenen De meerderheid van de (beginnende) docenten heeft een voorkeur voor een vast contract omdat ze graag gebonden willen zijn aan de school waar ze werken en hun vaardigheden samen met collega’s in een vast pedagogisch team verder willen ontwikkelen. De inhoud van het werk is daarmee een belangrijke factor in de voorkeur van docenten voor een vaste aanstelling. Flexibele contracten kunnen worden gebruikt als een soort arbeidsmarktoriëntatie voor instappers of zij-instromers, die eerst ervaring willen opdoen bij verschillende instellingen voordat ze zich verplichten om bij een bepaalde werkgever te werken. Vanzelfsprekend gebruiken studenten in de lerarenopleiding LIO-contracten om ervaring op te doen en om kans te maken op een baan bij een school. In het WO gaf een werkgever aan dat sommige net afgestudeerden of gepromoveerden via een flexibel contract onderwijservaring bij hun universiteit willen opdoen, voordat ze met hun carrière verder gaan. In deze sector noemden werkgevers ook het belang van de mobiliteit van wetenschappelijk personeel als reden voor het gebruik van flexibele contracten. ZZP’ers kiezen veelal voor zelfstandigheid omdat ze zich zelf verder willen ontwikkelen en meer zelf bepalen hoe ze werken, of omdat ze daarnaast een ander beroep of een eigen bedrijf hebben. Het gaat echter om incidentele gevallen. Ook detachering gebeurt soms op aanvraag van de werknemer, die graag naar een ander bedrijf of andere instelling dan zijn huidige werkgever wil worden uitgeleend, om voor een tijd andere (niet onderwijs) werkervaring op te doen. Maar ook dit is een marginaal verschijnsel. Financiële redenen Naar de mening van de geïnterviewden zijn financiële redenen voor werknemers daarom slechts incidenteel een reden om te kiezen voor tijdelijke of flexibele arbeidscontracten. In sommige interviews werd gezegd dat sommige docenten voor freelance werk kiezen omdat ze zich op deze manier duurder kunnen verkopen dan via een vast contract, vooral voor vakken waarin tekorten zijn. Een intermediair noemde de snelle betaling van het loon (op weekbasis) als een van de belangrijkste redenen om voor uitzendwerk te kiezen. Een werkgever gaf aan dat sommige docenten liever een contract buiten de CAO hebben, omdat dit ruimere mogelijkheden biedt om over prestatietoelagen te onderhandelen. Dit geldt echter alleen voor leraren in tekortvakken en voor leidinggevenden, of meer algemeen geformuleerd voor personen met een relatief sterke positie op de arbeidsmarkt. Financiële overwegingen (financiële zekerheid) vormen integendeel de belangrijkste reden om te streven naar een vaste aanstelling. In combinatie met sociale motieven (opbouwen en onderhouden van een eigen huishouding, relatie of gezin) is voor het 15

overgrote deel van de werknemers een vaste aanstelling de wens. In veel interviews werd ook aangegeven dat vooral jongeren flexibele contracten moeten aanvaarden, omdat voor hen de combinatie van meerdere kleinere, tijdelijke contracten de enige manier is om genoeg geld te verdienen en een (gewenste) carrière op te bouwen7.

3.3

CONCLUSIES

Tabel 3.1 geeft aan hoe de geïnterviewden aankijken tegen de mate waarin enkele belangrijke achtergronden en motieven een rol spelen bij de inzet van tijdelijke en flexibele contracten. Volgens de geïnterviewden zijn aan werkgeverszijde financiële overwegingen dominant in het verklaren van de toename in het aantal tijdelijke en flexibele contracten. Dit hangt volgens hen samen met de financieringsstructuur, waardoor de instellingen zelf meer verantwoordelijkheid dragen voor financiële risico’s van het onderwijsbedrijf, in combinatie met fluctuaties in, of onzekerheid over de toekomstige leerling- of studentenaantallen. Maar ook organisatorische aspecten spelen een rol: tijdelijke of flexibele constructies worden door werkgevers als nuttig ervaren wanneer personeel alleen op tijdelijke basis nodig is, of in het kader van personeelswerving. Inhoudelijke overwegingen lijken voor onderwijsinstellingen vrijwel geen rol te spelen bij de groei in het aantal tijdelijke en flexibele contracten. De meeste werknemers willen volgens de geïnterviewden liefst een vaste aanstelling, omdat ze veel waarde hechten aan baanzekerheid en financiële zekerheid en aan binding aan een pedagogisch team. Werknemers die kiezen voor flexibele contracten, bijvoorbeeld omdat ze waarde hechten aan flexibiliteit, vrijheid en de mogelijkheid om verschillende ervaring op te doen, of omdat ze een sterke arbeidsmarktpositie hebben, vormen volgens de geïnterviewden een hele kleine minderheid. Mede daarom kiezen sommige onderwijsinstellingen bewust voor zo veel mogelijk aanstellingen binnen de CAO (vast of tijdelijk), om leerkrachten aan te trekken en te behouden. De financieringsstructuur, in combinatie met ontwikkelingen in leerling of studentenaantallen, schaalvergroting en arbeidsmarktontwikkelingen worden door de geïnterviewden het vaakst genoemd als verklaring voor de groei van het aantal tijdelijke en flexibele contracten. Voor onderwijsinstellingen hangt de keuze voor flexibele contractvormen vooral samen met financiële en organisatorische factoren en niet met inhoudelijke aspecten. Voor docenten (en ander personeel) hangt de voorkeur voor vaste aanstellingen vooral samen met financiële en inhoudelijke factoren.

7

Een recent onderzoek in het VO in opdracht van SBO laat zien dat zeer kleine contracten (met heel weinig uren) relatief weinig voorkomen in deze sector. Wel is het zo dat het sprokkelen van kleine banen het meest bij startende docenten voorkomt. (Berndsen, Iderna en Rigter, 2009).

16

Tabel 3.1

Achtergronden van het gebruik van flexibele contracten

Verschijnsel

Hoe vaak wordt het genoemd?

Werkgevers Flexibele contracten als afdekking tegen financiële risico’s

1

Flexibele contracten als middel om aan personeel te komen in context van tekorten

4

Flexibele contracten als middel om personeel te testen en te werven

7

Afzien van flexibele contracten om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren

3

Werknemers Voorkeur voor baanzekerheid

14

Voorkeur voor flexibiliteit, kans op betere beloning door flexibel contract

6

Nemen flexibel contract aan om überhaupt aan werk te komen

8

17

4

VOOR- EN NADELEN VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN

In het voorgaande hoofdstuk zijn we ingegaan op de achtergronden van het gebruik van diverse contractvormen. Zoals alle organisaties hebben ook onderwijsorganisaties behoefte aan een zekere flexibiliteit in de bedrijfsvoering, ingegeven door financiële en organisatorische overwegingen. Werknemers zoeken vanuit financiële en vakinhoudelijke motieven naar zekerheid in de arbeidsrelatie. Het is niet mogelijk om exact te bepalen welke omvang van flexibele arbeid in dit spanningsveld de meest optimale is. Daarom gaan we in dit hoofdstuk na wat de belangrijkste voor- en nadelen zijn van de verschillende contractvormen in de praktijk. De analyse is hier gebaseerd op een juridische analyse van de verschillende contractvormen, aangevuld met praktijkervaringen die in de interviews zijn genoemd. Net als in het vorige hoofdstuk gaan we eerst in op de voor- en nadelen zoals gezien vanuit de onderwijsinstelling, daarna bespreken we de situatie vanuit werknemersperspectief.

4.1

VOOR- EN NADELEN VOOR WERKGEVERS

Onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties geven in de interviews aan dat ze over het algemeen positieve ervaringen hebben met flexibele contracten. In deze paragraaf behandelen we de voor- en nadelen van flexibele contracten (die door symmetrie ook de na- en voordelen van een aanstelling bij een school zijn) voor werkgevers en voor de onderwijssector als geheel. Deze worden in dezelfde categorieën ingedeeld als in het vorige hoofdstuk: financieel, organisatorisch en inhoudelijk. Financiële voor- en nadelen Onderwijsinstellingen noemen de indekking tegen financiële risico’s de voornaamste reden voor het gebruik van flexibele en tijdelijke contracten. Bij flexibele constructies lopen de scholen geen (extra) kosten op bij beëindiging van de relatie met een werknemer, hoeft men niet voor re-integratie te betalen bij ziekte, hoeft men soms werknemers in de vakantie niet door te betalen, en wordt minder uitgegeven aan scholing dan bij vaste aanstellingen. Voor de details verwijzen we naar tabel 4.2 aan het einde van het hoofdstuk. Flexibele constructies worden ook soms liever gebruikt dan tijdelijke aanstellingen binnen de CAO omdat aan de laatste een aantal verplichtingen en risico’s zijn verbonden. Scholen moeten vooral letten op het ‘onbewust’ ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat een werknemer voor meer dan drie jaar bij een instelling werkzaam is geweest met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, of wanneer een vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die met dezelfde werknemer wordt aangegaan. In het WO zijn instellingen verplicht om herplaatsingmogelijkheden voor werknemers te onderzoeken na afloop van een tijdelijk contract. De meeste instellingen zijn nu ook eigenrisicodrager voor de uitkeringen die worden betaald na afloop van het tijdelijke contract. Een juridische adviseur van een besturenorganisatie onderstreepte dat zelfs scholen die een beroep kunnen doen op het participatiefonds (in het PO) zich niet helemaal via tijdelijke contracten tegen risico’s kunnen indekken. Volgens een van de 18

geïnterviewden wordt er door het fonds een toets uitgevoerd voordat de uitkeringskosten worden overgenomen. Als blijkt dat de school veel gebruik maakt van tijdelijke contracten, kan worden geargumenteerd dat de school te weinig doet om ontslag te voorkomen, zodat de school de kosten zelf moet dragen. Maar aan de andere kant betekenen flexibele contracten duidelijk hogere uurtarieven dan een aanstelling bij de school zelf, omdat BTW en fees moeten worden betaald aan de betrokken uitzendbureaus of payrollbedrijven. In de interviews werd het verschil geschat op 5% of 500 euro meer per maand bij een voltijds aanstelling. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat de kosten die met uitzendwerk zijn verbonden veel hoger zijn dan de kosten voor payrolling. Een onderwijsinstelling moet dus bij de keuze van de contractvorm een afweging maken tussen de directe kosten op korte termijn (in termen van het uurtarief) en de kosten op lange termijn (in termen van het financiële risico). Een instelling gaf ook aan dat het gebruik van flexibele contracten tot efficiëntieverliezen leidt bij de inloop- en uitloopperiode: mensen met een contract voor 12 maanden zijn praktisch maar voor 8 tot 9 maanden volledig inzetbaar, omdat ze in het begin moeten worden ingewerkt en aan het einde bezig zijn met het zoeken naar een nieuwe baan. Ook bij de indekking tegen financiële risico’s door flexibele contracten moeten scholen voorzichtig zijn met de manier waarop ze flexibele constructies toepassen. Bij detachering moeten de instellingen voorzichtig zijn bij de constructies die ze gebruiken om te voorkomen dat ze BTW moeten betalen (in principe is het uitlenen van personeel van de BTW-vrijstelling uitgesloten, alleen onder bepaalde voorwaarden kan detachering vrijgesteld zijn van BTW8). Ook bij ZZP-constructies moeten de instellingen die diensten van een freelance docent kopen zeker zijn dat hij ook andere opdrachtgevers heeft. Anders bestaat de kans dat de relatie alsnog als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt, waardoor met terugwerkende kracht premies en loonbelasting, verhoogd met boeten, door de school moeten worden betaald. Het is ook van belang om op te merken dat bij uitzendwerk en payrolling de scholen aansprakelijk blijven voor ziekte of schade die bij het uitvoeren van het werk is opgelopen. Organisatorische voor- en nadelen Op organisatorisch vlak heeft het inhuren van personeel via flexibele constructies het voordeel dat scholen docenten kunnen krijgen voor opdrachten waarvan de duur niet goed voorspelbaar is. Dit geeft scholen meer organisatorische flexibiliteit, wat voor hen wenselijk is in de context van contractonderwijs, projectwerk, etc. Verder geven sommige instellingen aan dat ze flexibele contracten gebruiken om leerkrachten te leren kennen. Als iemand op een school goed bevalt, kan hij dan een aanstelling aangeboden krijgen. Dit is dus een voor de hand liggende weg voor personeelswerving en –selectie. Ook LIOcontracten worden hiervoor natuurlijk veel gebruikt. Een PO-instelling zei verder dat het dankzij aanstellingen buiten de CAO mogelijk was geworden om, in het kader van een gemeentelijk project, de leerlingen die dit graag wilden tijdens de vakantie op te vangen. Maar ook op organisatorisch vlak hebben flexibele contracten niet alleen voordelen. Ten eerste geldt voor uitzendcontracten dat flexibiliteit niet alleen voor de school, maar ook voor de werknemer geldt: een uitzendkracht kan iedere dag de uitzendovereenkomst opzeggen, wat tot problemen voor de school kan leiden. In meerdere interviews werd ook

8

http://www.belastingdienst.nl/zakelijk/omzetbelasting/ob09/ob09-242.html

19

benadrukt dat een school een vast bestand aan leerkrachten nodig heeft om de school als organisatie goed te laten functioneren. Werknemers met flexibele contracten worden in sommige gevallen alleen voor lesgeven ingehuurd, terwijl het belangrijk is dat leraren ook aan andere activiteiten zoals ouderavonden, buitenschoolse activiteiten, e.d. meewerken. Vertegenwoordigers van werknemers en instellingen geven in de interviews aan dat er ook problemen in scholen kunnen ontstaan doordat mensen die feitelijk hetzelfde werk doen op dezelfde school verschillende arbeidsvoorwaarden hebben. In de meeste gevallen wordt niet meer genoemd dan een ‘raar gevoel’: voor mensen onder flexibele contracten die zich benadeeld voelen, en voor mensen met een aanstelling binnen de CAO die de concurrentie van ‘flexwerkers’ vrezen. Een instelling gaf aan van flexibele contracten af te zien omdat ze deze verschillen op de werkvloer niet plezierig vond. Een enkele instelling noemde spanningen en meningsverschillen tussen leerkrachten met flexibele en vaste contracten, waarbij opgemerkt moet worden dat het inbrengen van een discussie over de werkwijze een van de doelen was van het inzetten van flexibele contracten. Een laatste belangrijk nadeel van het gebruik van flexibele contracten is het effect op de aantrekkelijkheid van de onderwijssector. Diverse geïnterviewden geven aan dat het moeilijker is om personeel te werven zonder een vast contract aan te bieden. Volgens een aantal geïnterviewden verlaten veel jongere leerkrachten het onderwijs na een aantal jaren, omdat ze geen vast contract kunnen krijgen en gefrustreerd raken. Het is ook volgens sommige geïnterviewden slecht voor het imago van de sector en van het leraarsvak om hoog opgeleide mensen als flexibele kracht te laten werken. Inhoudelijke voor- en nadelen In het voorgaande hoofdstuk is geconstateerd dat inhoudelijke factoren voor werkgevers nauwelijks een rol spelen bij de beslissing over de contractvormen die ze gebruiken. Als ze worden gevraagd naar de invloed van flexibele contracten op de kwaliteit van het onderwijs, antwoorden veel werkgevers dat contractvormen daarop geen effect hebben. Intermediairs nemen hetzelfde standpunt in. Hun argument is dat payrollbedrijven ook inhoudelijke begeleiding en scholing aan hun werknemers bieden, omdat ze goede leraren aan scholen moeten bieden, zodat de kwaliteit van het onderwijs niet lijdt onder het gebruik van flexibele contracten. Een aantal van de gevraagde P&O-verantwoordelijken en besturenorganisaties zei ook dat ze vanuit hun positie eigenlijk weinig zicht hebben op de invloed van contractvormen op de inhoud van het onderwijs. Een enkele instelling die zijn werkwijze wilde vernieuwen gaf aan dat leraren met een flexibel contract juist om inhoudelijke redenen worden ingehuurd, omdat deze het proces van vernieuwing in onderwijsinstellingen bevorderen, doordat ze niet veel waarde hechten aan bestaande regels en gewoontes. Niettemin worden in diverse interviews mogelijke negatieve effecten van het gebruik van flexibele contracten op de kwaliteit van het onderwijs genoemd. Het belangrijkste argument is dat flexibele leerkrachten de achtergrond en de cultuur van een school en van de wijk waar ze worden ingezet niet kennen en niet bekend zijn met de specifieke problemen van de leerlingen dat voor de kinderen nadelig is. Iemand met een vast contract heeft echter meer tijd en meer motivatie om zich in zijn werk te verdiepen en de methoden te ontwikkelen die het best bij bepaalde leerlingen passen. De gevolgen van flexibele contracten voor de continuïteit in de scholen worden ook genoemd: met steeds wisselende teams wordt geen expertise opgebouwd, terwijl het in scholen juist belangrijk is om kennis binnen de organisatie te houden. Verder werd in een 20

aantal interviews gezegd dat flexibele contracten een ongunstig effect hebben op de betrokkenheid van leerkrachten. Deze contracten voorzien er niet altijd in dat op school meer wordt gedaan dan lesgeven. Verder gaat van de onzekerheid een ongunstig effect uit op de motivatie als ze vaststellen dat het dienstverband niet wordt verlengd, of dat de school waar ze werken niet (voldoende) voor hen opkomt in het geval van ziekte bijvoorbeeld. In een interview werd verteld dat leerkrachten met een flexibel contract soms worden gevraagd om een vak te geven waarvoor ze niet zijn opgeleid, en dat ze het niet durven te weigeren omdat ze bang zijn dat ze hun baan dan kwijt raken. Met flexibele contracten is het namelijk veel moeilijker om juridisch te laten toetsen om welke redenen het contract is beëindigd. In een ander interview werden matching-problemen genoemd, die optreden als flexibele contracten op structurele formatieplekken worden beëindigd, opdat iemand op dezelfde vaste plek kan worden ingezet die een vast contract heeft maar geen werk meer heeft in zijn normale werkzaamheden (bijvoorbeeld omdat geen nieuw contract voor volwasseneneducatie is binnengehaald). Dit vergt omscholing van de betrokken werknemer en betekent dat de leerlingen les krijgen van iemand die eigenlijk voor een ander vak of soort onderwijs is opgeleid. Enkele geïnterviewden zeiden dat veel schoolleiders eerlijk verbaasd zijn als ze horen van de problemen die mensen met een flexibel contract ervaren. Volgens hem zijn schoolleiders zich vaak te weinig bewust van de inhoudelijke nadelen van flexibele contracten. De effecten van contractvormen op de kwaliteit van het onderwijs is zeer moeilijk aan te geven. De kwantiteit aan scholing die leerkrachten krijgen is makkelijker te meten en kan ook een indicatie geven over ontwikkelingen in de kwaliteit van het onderwijs. Docenten met flexibele contracten hebben minder scholingsrechten dan docenten met een vast contract. Een geïnterviewde vroeg zich dan ook af of flexibele leerkrachten wel voldoen aan de eisen van de wetgeving met betrekking tot het bijhouden van de vakkennis van leraren (wet BIO). Verder werden in een interview afspraken genoemd die tussen het ministerie en de werkgevers zijn gemaakt over het aandeel van werknemers in de CAO die verder moeten worden geschoold om een bepaalde functiemix te bereiken. Naar de mening van de geïnterviewden verliezen deze afspraken hun kracht als steeds meer leraren buiten de CAO om op scholen werkzaam zijn, en er feitelijk minder scholing plaatsvindt dan overeengekomen.

4.2

VOOR- EN NADELEN VOOR WERKNEMERS

In het voorgaande is al aangegeven dat werknemers in meerderheid zoeken naar een vast dienstverband en dat een flexibel of tijdelijk contract wordt afgesloten bij gebrek aan een vast alternatief. Hier brengen we de voor- en nadelen van flexibele contracten voor werknemers in kaart, zoals ze in de praktijk optreden. Het belangrijkste verschil tussen flexibele contracten en een aanstelling bij een school zijn de arbeidsvoorwaarden. Dit aspect bespreken we eerst. Daarna gaan we in op de effecten van de contractvorm op de arbeidsinhoud en op de arbeidsomstandigheden. Arbeidsvoorwaarden Zowel uit de interviews als uit de juridische analyse komt naar voren dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met flexibele contracten over het algemeen minder

21

gunstig zijn dan van mensen met een aanstelling binnen de CAO. Tabel 4.2 geeft een overzicht van de arbeidsvoorwaarden onder verschillende contractvormen. In de interviews zijn voor werknemers vooral de nadelige arbeidsvoorwaarden van flexibele contracten ten opzichte van een aanstelling binnen de CAO benadrukt. Het grootste nadeel is de ontbrekende baanzekerheid. De geïnterviewden benadrukten dat werknemers in de onderwijssector ‘ook graag een hypotheek willen kunnen afsluiten’. In een interview werd benadrukt dat de flexibele inzet van docenten met een flexibel contract niet per definitie door een hoger inkomen wordt gecompenseerd. Bovendien hebben werknemers die niet bij een onderwijsinstelling zelf in dienst zijn een minder gunstige regeling bij ontslag: payrollers en uitzendkrachten hebben geen recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, LIO’s ook niet (hoewel ze formeel wel in dienst van de school zijn). Ze hebben alleen recht op WW. ZZP’ers moeten helemaal zelf voor hun inkomen zorgen in het geval van werkloosheid. Verder is gememoreerd dat een docent die in dienst is van een stichting en gedetacheerd wordt vaak veel meer moet reizen dan iemand die in vaste dienst is van een onderwijsinstelling. Ook in het geval van ziekte hebben mensen met een aanstelling binnen de CAO een gunstiger regeling dan mensen met een flexibel contract: de eersten krijgen een groter deel van hun loon tijdens het eerste ziektejaar doorbetaald dan uitzendkrachten en payrollers. LIO’s hebben wel dezelfde rechten als tijdelijk aangesteld personeel. ZZP’ers moeten zich zelf verzekeren voor ziekte. Ook pensioensrechten zijn verschillend: ZZP’ers moeten helemaal zelf voor hun pensioen zorgen, en de meeste werknemers met een uitzend- of payrollcontract hebben geen mogelijkheid om pensioen bij het ABP op te bouwen. Werknemers met een flexibel contract kunnen ook geen aanspraak maken op alle toelagen die hun collega’s met een vast contract bij een onderwijsinstelling krijgen. Werknemers met een flexibel contract hebben ook niet altijd een garantie dat ze in de schoolvakantie worden doorbetaald. Voor ZZP’ers is dit sowieso niet het geval. Uitzendkrachten en payrollers moeten tijdens de schoolvakantie eventueel verder werken omdat ze minder vakantiedagen hebben dan hun collega’s met een vaste aanstelling. Zelfs met een tijdelijke aanstelling of een LIO-contract worden werknemers niet in de vakantie doorbetaald als hun contract net voor de vakantie afloopt. Alles hangt dus af van de lengte van het contract dat door de werkgever wordt aangeboden. Werknemers die geen aanstelling binnen de CAO hebben profiteren niet automatisch van bijzondere afspraken die binnen de CAO zijn gemaakt over zaken zoals doorbetaald ouderschapsverlof, reiskostenvergoeding e.d. In de praktijk hangt het af van het beleid van de werkgever. De scholingsrechten zijn ook verschillend voor mensen met een flexibel contract, maar deze worden als arbeidsinhoudelijk aspect later behandeld. Verder hebben flexibele contracten niet alleen nadelen voor de flexwerkers zelf, maar ze kunnen ook negatieve effecten hebben op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers met een aanstelling binnen de CAO. Als er meer werknemers zijn die onder een flexibel contract werken, ontstaan er in het personeel twee groepen met bijvoorbeeld verschillende pensioensregelingen of ziektekostenverzekeringen. Als er minder mensen van een ABP pensioen of van een collectieve ziektekostenverzekering gebruik kunnen maken, wordt de solidariteitsbasis voor dergelijke gemeenschappelijke regelingen uitgehold, waardoor deze onder druk komen te staan. Ondanks het ongunstige algemene beeld hebben flexibele contracten ook hun voordelen qua arbeidsvoorwaarden. Ten eerste wordt de grote mate van flexibiliteit die met deze contracten gepaard gaat (bijvoorbeeld geen opzegtermijn voor uitzendwerk) als positief ervaren door mensen die zich niet te snel aan een werkgever willen binden. Ten tweede 22

wordt in flexibele contracten vaak minder indirecte werktijd9 ingepland, omdat deze contracten vaak alleen voor lesuren gelden, en/of omdat leerkrachten met een flexibel contract minder tijd aan overleg hoeven te besteden omdat ze meer eigen verantwoordelijkheid en beslissingsvrijheid hebben dan mensen met een aanstelling bij een bestuur of onderwijsinstelling. Kortere indirecte werktijden kunnen als een voordeel van flexibele contracten worden ervaren. Hierbij past echter de kanttekening dat leerkrachten in de praktijk vaak voor indirecte werktijd (bijvoorbeeld inwerktijd) niet of onvolledig worden gecompenseerd. (Dit geldt overigens niet alleen voor flexwerkers, maar ook voor vast aangestelden en deeltijders.) Flexibele contracten kunnen ook voor werknemers in sommige gevallen financieel voordelig zijn: voor sommige werknemers, zoals bestuurders of leraren in een tekortvak (zoals wiskunde, natuur- en scheikunde) worden in het kader van flexibele contracten afspraken gemaakt over bonussen, een leaseauto e.d. In een interview werd gezegd dat sommige payroll bedrijven collectieve tarieven voor de ziektekostenverzekering bieden, terwijl dit niet bij alle schoolbesturen het geval is. Sommige ZZP’ers kiezen ook voor zelfstandigheid omdat ze met de school een hoger loon kunnen onderhandelen dan in de CAO is vastgelegd, mede omdat de school bij dit soort contracten geen andere kosten heeft. In een aantal van de interviews is ook benadrukt, dat flexibele contracten qua beloning en sommige secundaire voorwaarden niet heel sterk verschillen van een aanstelling binnen de onderwijs-CAO’s. Volgens de uitzend-CAO moet het salaris van uitzendkrachten hetzelfde zijn als dat van mensen met een vaste aanstelling in de sector waar ze werkzaam zijn. Een intermediair benadrukte ook dat het grootste deel van de flexibele arbeid die in het PO wordt gebruikt uit het vervangingsfonds wordt bekostigd. Een voorwaarde hiervoor is dat het ingehuurde personeel arbeidsvoorwaarden heeft die gelijk zijn aan diegenen met een vaste aanstelling in het onderwijs. Een ander intermediair benadrukte dat zijn bedrijf dezelfde eindejaarsuitkering en fiscale regelingen aan payrollers biedt als de onderwijsinstellingen waar ze werkzaam zijn, dat zijn werknemers ook de mogelijkheid hebben om pensioen bij ABP op te bouwen, en dat bij langer lopende payrollcontracten ook de vakantie wordt doorbetaald. Een werkgever zei ook dat flexibele contracten geen probleem zijn, omdat werknemers op een krappe onderwijsarbeidsmarkt de mogelijkheid hebben om te kiezen voor de werkgever die hen de beste arbeidsvoorwaarden biedt. Diverse geïnterviewden menen dat goede communicatie en informatievoorziening essentieel zijn om probleemsituaties met flexibele of afwijkende contractvormen te vermijden. Vaak zijn instellingen en werknemers niet voldoende op de hoogte van de voordelen en nadelen van dergelijke contracten, of wordt bij het afsluiten van het contract hieraan onvoldoende aandacht besteed. Daardoor komt het regelmatig voor dat werknemers met een flexibel contract slecht geïnformeerd zijn over hun rechten en plichten. Het is gebeurd dat mensen er pas achter komen dat ze via payrolling werken als er een probleem optreedt, bijvoorbeeld als ze ziek werden.

9

Hier noemen we alle arbeidstijd die niet direct aan onderwijs (lesgeven of lessen voorbereiden) wordt besteed indirecte werktijd. Dit omvat tijd voor overleg met collega’s, ouders, tijd voor het algemeen inwerken in het pedagogisch team, etc.

23

Arbeidsinhoud Soms wordt beargumenteerd dat flexibele contracten het werk van de docenten inhoudelijk interessanter zouden maken, omdat ze gepaard gaan met meer afwisseling en uitdaging dan een vaste aanstelling (Hagers 2008). Dit argument hebben we in de interviews echter niet gehoord. In een interview werd benadrukt dat het net zo goed mogelijk is om gevarieerd en uitdagend werk te hebben met een vaste aanstelling bij een groot schoolbestuur of grote onderwijsinstelling, waarbinnen men flexibel wordt ingezet. In enkele interviews zijn voorbeelden genoemd van ongelijke arbeidsinhoud tussen vaste en flexibele docenten. Twee geïnterviewden zeiden dat vaste leerkrachten, die voor de werkverdeling verantwoordelijk zijn, soms de ‘leuke klussen’ voor zichzelf houden. In andere gevallen krijgen flexibele leerkrachten de meest vervelende groepen, of het echte vervangingswerk, terwijl deze groep – vanuit ontwikkelingsperspectief juist behoefte heeft aan continuïteit in hun werk met een klas. In de BVE komt het vaak voor dat flexibele leerkrachten het onderwijs moeten uitvoeren dat door vaste leerkrachten is ontwikkeld, wat betekent dat ze het zwaarste deel van het werk krijgen. Volgens de geïnterviewde wordt deze aanpak door de school geregeld, om de vaste leerkrachten niet te veel te belasten. Zowel vanuit de regelgeving, als in de praktijk, krijgen werknemers met een flexibel contract volgens de geïnterviewden veel minder mogelijkheden om zich verder te scholen en te ontwikkelen dan personeel met vast of tijdelijk dienstverband. Mensen die niet binnen de CAO zijn aangesteld hebben niet dezelfde scholingsrechten als mensen die onder de CAO vallen. Uitzendkrachten en payrollers zijn voor scholing afhankelijk van hun formele werkgevers, en ZZP’ers moeten er zelf in investeren. Scholen zijn ook niet geneigd om veel in werknemers te investeren die snel weer zullen vertrekken. Mede daardoor hebben flexibele werknemers vaak minder perspectieven voor doorstroom en groei binnen de instelling waar ze werken, en zijn zij zelf vervolgens ook minder gemotiveerd om hun eigen vaardigheden verder te ontwikkelen. Dit kan het werk op den duur minder interessant en minder aantrekkelijk maken. Arbeidsomstandigheden Soms wordt beweerd dat sommige leraren liever voor een flexibel contract kiezen omdat ze veel waarde hechten aan zelfstandigheid en flexibiliteit in het eigen werk. Dit argument kwam echter niet veel terug in de interviews. Een instelling gaf aan dat leraren die op eigen initiatief een flexibel contract wensen, meestal een type mens is dat weinig behoefte heeft aan veel overleg met collega’s. In een ander interview werden ZZP’ers beschreven als mensen met een individualistische opstelling, die graag voor zich zelf willen werken om zichzelf verder te ontwikkelen. Veelal gaat deze houding gepaard met een relatief sterke positie op de arbeidsmarkt. In de interviews is er meermalen op gewezen dat mensen met een flexibel contract minder deel uitmaken van een pedagogisch team op een school. Ze moeten veel meer alleen werken, kunnen hun werk minder goed afstemmen met hun collega’s, en ze voelen ook minder binding met een school en de sfeer in de organisatie. Dit wordt in diverse interviews als een nadeel van flexibele contracten genoemd. De aanwezigheid van twee categorieën personeel in dezelfde lerarenkamer kan de werksfeer negatief beïnvloeden, omdat mensen met een vast contract en flexwerkers soms andere prioriteiten hebben of het gevoel hebben dat ze met elkaar moeten concurreren. 24

Een aspect dat in dit verband mee kan spelen is dat flexibele leerkrachten op school de indruk krijgen dat hun stem in collectieve beslissingen niet werkelijk meetelt, en dat ze minder voor hun eigen belangen kunnen opkomen dan mensen met een vast contract. Ook stelt flexibel personeel zich soms terughoudend op, omdat ze bang zijn dat hun contract dan wordt beëindigd, of niet wordt verlengd. Het is volgens sommige geïnterviewden ook de vraag of de medezeggenschapsraden grip op het gebruik van flexibele contracten hebben. De overlegagenda’s zijn vaak overbelast en de informatie over beleid en praktijk rond flexibele contracten is niet altijd voldoende. Door gebrek aan tijd en informatie heeft dit onderwerp daarom soms een te lage prioriteit.

4.3

CONCLUSIES

Tabel 4.1 geeft een overzicht van een aantal belangrijke voor- en nadelen van flexibele contracten die in de interviews zijn genoemd. Tot de voordelen van flexibele contracten wordt gerekend het feit dat de instelling minder verplichtingen aangaat en dus minder financiële risico’s loopt in het geval dat iemand niet meer nodig is, niet meer functioneert of ziek wordt. Hiermee verbonden acht men een grotere organisatorische flexibiliteit: de scholen kunnen dankzij flexibele contracten personeel aanstellen voor vervanging, tijdelijke projecten, of activiteiten waarvan de financiering op lange termijn onzeker is. Flexibele contracten kunnen ook worden benut voor de werving en selectie van personeel. Voor werknemers kunnen in de ogen van diverse gesprekspartners flexibele contracten meer zelfstandigheid, afwisseling en uitdaging betekenen. In sommige gevallen, waar de docent een goede onderhandelingspositie heeft, kunnen ze ook financieel voordeliger zijn dan een aanstelling binnen de CAO. Als nadelen van flexibele contracten voor werkgevers ziet men de hogere uurtarieven en risico’s die verbonden zijn aan de juridische definitie en adequate toepassing van sommige contractvormen (bijvoorbeeld ZZP). Sommigen noemen ook efficiëntieverliezen en slechte gevolgen voor de motivatie en/of betrokkenheid van docenten en het functioneren van scholen als onderwijsorganisatie. Er worden ook negatieve effecten genoemd op de kwaliteit van het onderwijs en op de aantrekkelijkheid van het onderwijs als werkgever. Voor werknemers is volgens de geïnterviewden het grootste nadeel van flexibele contracten de onzekerheid die daarmee gepaard gaat. Volgens hen zijn werknemers met flexibele contracten ook minder goed verzekerd, en hebben binnen scholen vaak een zwakke onderhandelingspositie, waardoor ze taken kunnen krijgen die minder goed aansluiten op hun wensen en capaciteiten.

25

Tabel 4.1

Voor- en nadelen van flexibele contracten in de praktijk

Verschijnsel

Hoe vaak wordt het genoemd?

Voordelen Minder financiële risico’s voor werkgevers

18

Meer flexibiliteit in de organisatie

7

Financiële voordelen voor werknemers

3

Meer flexibiliteit voor werknemers

3

Nadelen Baanonzekerheid

10

Minder gunstige arbeidsvoorwaarden (salaris, sociale zekerheid)

11

Hogere uurtarieven voor onderwijsinstellingen

7

Negatief effect op de kwaliteit van het onderwijs

8

Negatief effect voor de school als organisatie (minder betrokkenheid)

6

26

Tabel 4.2

Juridische kenmerken van de verschillende contractvormen

type contract

salaris

scholing

toelagen

vaste aanstelling binnen CAO

conform CAO

afhankelijk van conform CAO CAO en/of regeling op instellingsnivea u.

verlof

uitkering bij ziekte

conform CAO

PO, VO, BVE: 100% eerste jaar

baanzekerheid

uitkering bij werkloosheid

pensioen

aandachtpunten aandachtpunten voor de school voor de werknemer

voor het WW + ABP ambtelijke bovenwettelijke keuzepensioen stelsel: uitkering limitatieve e 70% 2 jaar ontslaggronden (in PO, VO, niet daarna WIA+aanvulling in het WO). WO: 100% eerste 9 maanden

opzegtermijn 1 tot 3 à 4 maanden

76% volgende 15 maanden daarna reintegratie + aanvulling tijdelijke aanstelling binnen CAO

conform CAO

PO, VO: beperkt toegang tot algemene scholing voor het hele team, zelden toegang tot scholing afgestemd op de persoon. BVE: recht op eigen scholingsomva ng van 59 uur per jaar

als het dienstverband niet net voor een schoolvakantie eindigt. WO: beperkter dan met contract voor onbepaalde tijd.

hetzelfde als in contract voor onbepaalde tijd; als contract tot einde komt minder gunstige regeling.

einde dienstverband na afloop contract.

WW + ABP bovenwettelijke keuzepensioen uitkering afhankelijk van arbeidsverlede n.

geen ontslagbescher ming, geen in de praktijk opzegtermijn. meestal geen recht op als bovenwettelijke dienstverband uitkering; soms van tenminste ook niet op 12 maanden en WW. uitzicht op dienstverband

onbewust ontstaan van een arbeidsovereen komst voor onbepaalde tijd nadat een werknemer voor meer dan drie jaar bij een instelling werkzaam is geweest met tussenpozen van niet meer

afhankelijk van afloopdatum van contract mogelijk geen betaald verlof in schoolvakantie; scholingsrechten minder dan bij vaste aanstelling; toelagen, uitkering bij werkloosheid ook vaak minder.

27

type contract

salaris

scholing

toelagen

verlof


payrolling

conform opgrond van onderwijs- CAO CAO voor uitzendkrachte n

arbeidsvoorwaa rden door payrollbedrijf bepaald

arbeidsvoorwa arden door payrollbedrijf bepaald


pensioen

voor onbepaalde tijd, moet werkgever 2 maanden voor afloop de werknemer informeren.

WO: zelfde rechten als onbepaalde tijd.

uitzendwerk

baanzekerheid

vakantietoeslag geen betaald conform verlof door de onderwijs-CAO school, mogelijk door uitzendbureau

arbeidsvoorwaa rden door payrollbedrijf bepaald

arbeidsvoorwa arden door payrollbedrijf bepaald

geen rechten jegens de school, wel door uitzendbureau (wet + CAO)

afhankelijk van regeling bij payrollbedrijf: wettelijk 2 jaar 70%, aanvulling CAO payrollbedrijven .

elke dag kan de uitzending worden beëindigd.

beëindiging relatie tussen school en werknemer afhankelijk van afspraken tussen school en payrollbedrijf, en van het contract van de medewerker met het payrollbedrijf (vaste of

aandachtpunten aandachtpunten voor de school voor de werknemer dan drie maanden, of bij de vierde arbeidsovereen komst voor onbepaalde tijd die met dezelfde werknemer wordt aangegaan

WW afhankelijk van arbeidsverlede n

geen aanspraak op een ABPpensioen; mogelijk geen recht op pensioenopbou bovenwettelijke w via uitkering. uitzendbureau


geen aanspraak op een ABPpensioen; mogelijk geen recht op pensioenopbou bovenwettelijke w via uitkering payrollbedrijf

lage risico’s voor de instelling;

onzekerheid over duur van de werkzaamheden;

wel blijft instelling aansprakelijk voor ziekte en schade opgelopen in de uitoefening van het werk.

scholings- en verlofrechten minder dan bij vaste aanstelling;

lage risico’s voor de instelling;

mogelijk lagere toelagen en minder verlofrechten;

wel blijft instelling aansprakelijk voor ziekte en schade opgelopen in de uitoefening van het werk.

minder gunstige regeling voor werkloosheid en pensioen.

minder gunstige regeling voor ziekte, werkloosheid en (meestal) pensioen.

28

type contract

salaris

scholing

toelagen

verlof


baanzekerheid


pensioen

aandachtpunten aandachtpunten voor de school voor de werknemer


geen aanspraak op een ABPpensioen; mogelijk pensioenopbou w via formele werkgever

in principe is het uitlenen van personeel van de BTWvrijstelling uitgesloten, alleen onder bepaalde voorwaarden kan detachering vrijgesteld zijn van BTW

arbeidsvoorwaar den van onderwijs-CAO in geval van detachering van school naar school;

als de freelancedocent niet genoeg andere opdrachtgevers heeft, bestaat de kans dat de relatie alsnog als arbeidsovereen komst wordt aangemerkt, waardoor met terugwerkende kracht premies en loonbelasting, verhoogd met

moet eigen verzekering afsluiten voor risico’s als ziekte, werkloosheid pensioen;

flexibele uren). detachering

ZZP’er / freelancer

arbeidsvoorwaa rden door formele werkgever bepaald

geen dienstverband. vaste betaling voor geleverde diensten, tegen veelal hoger tarief dan het salaris van de medewerker in dienstverband

arbeidsvoorwa arden door formele werkgever bepaald

moet ZZP’er zelf financieren

arbeidsvoorwaa rden door formele werkgever bepaald


arbeidsvoorwa arden door formele werkgever bepaald


afhankelijk van regeling bij formele werkgever

geen recht op BBWO/BWR

geen uitkeringen

geen recht op WW geen recht op bovenwettelijke uitkering

in andere gevallen: minder gunstige regeling voor ziekte, werkloosheid en pensioen, mogelijk lagere toelagen en minder verlofrechten.

moet zelf in scholing investeren; moet zelf voor verlof sparen.

29

type contract

salaris

scholing

toelagen

verlof


baanzekerheid


pensioen

aandachtpunten aandachtpunten voor de school voor de werknemer boeten, door de school moeten worden betaald

LIO

PO, VO: eigen salarisschaal BVE: wordt ingedeeld in een schaal en ontvangt 50% van het salaris.

door opleidingsinstit uut bepaald; leeraandeel en arbeidsdeel binnen dienstverband moeten gelijk zijn.

krijgt de meeste conform toelagen niet. tijdelijke aanstelling; rekening houdend met verplichtingen uit de lerarenopleidin g.

100% eerste jaar 70% daaropvolgend e 6 maanden

einde dienstverband na afloop contract.

WW afhankelijk van het arbeidsverlede n, meestal geen rechten geen recht op bovenwettelijke uitkering (behalve in VO).

medewerker formeel in dienst van de school, met alle rechten en plichten die erbij horen

aanstelling binnen de CAO; leeraandeel en arbeidsdeel binnen dienstverband moeten gelijk zijn. geen pensioenopbouw , toelagen meestal lager, minder uitkering bij werkloosheid.

Bron: ·juridische analyse door mr. Caroline van Gent en Prof. Wijnand Zondag.

30

5

CONCLUSIES

Dit verkennende onderzoek heeft tot doel een voorlopig kwalitatief beeld te schetsen van de omvang, de achtergronden en de voor- en nadelen van afwijkende contractvormen in het onderwijs. Het is gebaseerd op de beschikbare statistische gegevens, op een analyse van verschillende contractvormen door arbeidsjuristen, en op een reeks van 24 interviews die met werkgevers, werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en intermediairs zijn uitgevoerd. Dit betekent dat de conclusies die we hier trekken indicatief zijn: de beschikbare statistische informatie over het gebruik van verschillende contracten is beperkt, en het aantal uitgevoerde interviews maakt geen betrouwbare uitspraken mogelijk over de mate waarin verschillende ervaringen bij de betrokken partijen daadwerkelijk voorkomen. Het gaat hier dus vooral om het schetsen van een algemeen beeld over het voorkomen van verschillende contracten en om het benoemen van de verschillende argumenten die in de discussie spelen. Aard en omvang Op grond van de beschikbare cijfers, de interviews en de juridische analyse kan worden geconcludeerd dat er een grote diversiteit aan arbeidscontracten in het onderwijs wordt ingezet. De omvang en aard van het gebruik varieert per onderwijssector. De personeelsuitgaven aan niet in dienst zijnd personeel lopen uiteen van 1 procent in het primair onderwijs tot 10 procent in het hbo (CBS, Statline). Uit de interviews konden eerste indicaties worden verkregen over het gebruik van flexibele contracten in verschillende sectoren. In het PO en het VO gaat het volgens de geïnterviewden vooral om payrollkrachten en in mindere mate om uitzendleraren, maar worden ook tijdelijke contracten (binnen de CAO) structureel als flexibele contractvorm ingezet. In het BVE wordt veel gebruik gemaakt van payroll en detacheringconstructies, terwijl in het hbo en wo allerlei flexibele vormen voorkomen. De genoemde cijfers geven geen beeld van de mate waarin tijdelijke contracten worden afgesloten. Uit de interviews kwam naar voren dat, behalve in de BVE sector (en in mindere mate in het WO), flexibele contractvormen als uitzendwerk vooral worden toegepast voor niet onderwijsgevenden (leidinggevenden en ondersteunende functies), voor vervanging van tijdelijk afwezig (vast) onderwijsgevend personeel en voor onderwijsgevend personeel dat op projectbasis (of andere tijdelijke basis) wordt ingezet. Het gebruik van flexibele constructies voor onderwijsgevend personeel in de BVE-sector en in het WO wordt door de geïnterviewden in verband gebracht met onzekerheid over de omvang van contractactiviteiten (in de volwasseneneducatie) en met fluctuaties in de studentenaantallen (per vakrichting) in het reguliere onderwijs. Commerciële intermediairs zijn op deze trend ingesprongen en bieden deze dienstverlening aan. Maar inmiddels hebben diverse ROC’s en universiteiten in eigen beheer uitleenbedrijven opgericht. Afwijkende contractvormen worden in de overgrote meerderheid van de gevallen gesloten op initiatief van de onderwijsinstelling. Gegeven de commerciële belangen wordt dit ondersteund door de in de markt actieve intermediaire organisaties, die instellingen adviseren in het gebruik van inleenconstructies. Slechts incidenteel neemt de medewerker het initiatief. Het gaat dan vaak om medewerkers met een sterke

31

arbeidsmarktpositie, veelal leidinggevenden, of onderwijsgevenden in vakken waarin tekorten bestaan, of om medewerkers die het docentschap als nevenfunctie uitvoeren. Achtergronden en verwachtingen De meeste geïnterviewden verwachten een verdere groei van afwijkende contractvormen, vooral in sectoren waarin het aandeel flexibele contracten nog relatief laag is. Enkele geïnterviewden geven echter aan dat er een grens is aan de omvang van flexibele arbeid: ze benadrukken mogelijke negatieve effecten van een groot aandeel flexibele leerkrachten voor het functioneren van een organisatie en voor de kwaliteit van het onderwijs. Sommige geïnterviewden menen dat in sectoren als HBO en WO en in minder mate de BVE deze grens al is bereikt of nabij is. Deze geïnterviewden vragen zich af of de behoefte aan flexibele arbeid in de sectoren PO en VO ook zo groot is als in de andere sectoren, omdat in deze sectoren de (financiële) onzekerheden ook kleiner zijn dan in BVE, HBO en WO. De veranderingen in de financieringsstructuur, in combinatie met ontwikkelingen in leerling of studentenaantallen, schaalvergroting en arbeidsmarktontwikkelingen worden in de interviews het meest genoemd als verklaring voor de groei van het aantal tijdelijke en flexibele contracten. Voor onderwijsinstellingen hangt de keuze voor flexibele contractvormen vooral samen met financiële en organisatorische factoren en niet of nauwelijks met inhoudelijke aspecten. Schaalvergroting, in samenhang met “besturen op afstand” draagt bij het belang dat aan de bedrijfsmatige aspecten wordt toegekend en het verder afstaan van de inhoudelijke ontwikkelingen op de “werkvloer”. Voor docenten (en ander personeel) hangt de voorkeur voor vaste aanstellingen vooral samen met financiële en inhoudelijke factoren. Voor- en nadelen in de praktijk Elke contractvorm heeft voor- en nadelen, die overigens in de praktijk soms verschillend worden beoordeeld. Onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties hebben oog voor de nadelen, maar benadrukken veel meer de voordelen van flexibele contractvormen, terwijl werknemersorganisaties vaker dan werkgevers ook de nadelen nadrukkelijker benoemen. De voordelen van flexibele contracten liggen naar de mening van de meeste geïnterviewden vooral op financieel en organisatorisch vlak. Deze worden door de geïnterviewden in verband gebracht met de betekenis van de financieringsstructuur, wisselingen in de studentenaantallen en de rol van flexibele contracten in het wervingsen selectiebeleid. In het onderzoek is gebleken dat er niettemin risico’s zijn verbonden aan diverse contractvormen, waardoor het vermeende financiële voordeel zich in de praktijk niet voor hoeft te doen. Dit heeft te maken met hogere directe kosten, verplichtingen die ontstaan wanneer de constructie niet adequaat wordt toegepast en de in een interview genoemde efficiencyverliezen in begin en eindfase van tijdelijke contracten. Diverse instellingen zien deze risico’s en geven aan het gebruik van flexibele vormen ook te minimaliseren, mede omdat ze aantrekkelijke werkgevers willen blijven. Er zijn ook interpretatieverschillen rond de verschillen in arbeidsvoorwaarden – in primaire en secundair opzicht – tussen aanstellingen binnen en buiten de CAO. Sommige menen dat deze beperkt zijn, terwijl andere juist de betekenis hiervan benadrukken. Op basis van enkele interviews is het natuurlijk moeilijk om te zeggen welke benadering van het vraagstuk het meest voorkomt onder onderwijsinstellingen.

32

Alle geïnterviewden geven aan dat het gebrek aan baan- en inkomenszekerheid, in combinatie met een afwijkende positie in het onderwijsteam voor de overgrote meerderheid van de medewerkers de belangrijkste nadelen van afwijkende contractvormen zijn. De meeste leraren met een flexibel contract hebben dit aangenomen bij gebrek aan een beter alternatief. In de interviews zijn diverse voorbeelden genoemd van situaties waarin vaste en flexibele krachten geen vergelijkbare positie hebben in de instelling. Bovendien werden in de interviews ongunstige effecten van deze situatie genoemd op in ieder geval de werksfeer, maar volgens een deel van de geïnterviewden ook op de onderwijskwaliteit. Hierbij kwamen niet alleen verschillen in beloning en andere arbeidsvoorwaarden ter sprake, maar ook de afwijkende arbeidsinhoud, de mindere aandacht voor (bij)scholing en het effect van baanonzekerheid (of zicht op het einde van de arbeidsrelatie) op de motivatie van de flexibel aangestelde docenten. Ook het feit dat flexibele en tijdelijke medewerkers deze problematiek niet altijd melden, uit angst om de baan te verliezen, de veelal lage prioriteit van deze thematiek in het overleg met de MR en de soms onvoldoende communicatie met en informatievoorziening van de aangestelde flexibele krachten (over hun rechten en plichten) dragen bij aan de nadelen van deze contractvormen. Slotopmerking De resultaten van dit onderzoek geven diverse indicaties over de betekenis van afwijkende contractvormen in het onderwijs. Het aantal interviews is echter onvoldoende om harde uitspraken te doen over de mate waarin de voor- en nadelen zich daadwerkelijk voordoen, of worden ervaren in de praktijk. Via een grootschalige enquête, eventueel aangevuld met case-studies kan met meer precisie worden vastgesteld in welke mate de geïdentificeerde mogelijke voor- en nadelen van verschillende contractvormen in de praktijk optreden. Dit lijkt vooral nodig voor zaken die juridisch niet hard te maken zijn, zoals effecten op de werksfeer, de werkorganisatie, de kwaliteit van het onderwijs, de arbeidsinhoud, etc.

33

LITERATUUR Douma, L., Badderen in een kweekvijver of vogelvrij? In: Het Onderwijsblad, nr. 12, 16.06.2007. Douma, L., Meeste uitzenddocenten in mbo. In: Het Onderwijsblad, nr. 5, 08.03.2008 Erve, D. van ’t, Freelancer is geen kleine kapitalist. In : Het Onderwijsblad, nr. 14, 24.08.2002. Hagers, M., Hier is de uitzendleraar. In: NRC Handelsblad, 21 juni 2008. Kessel, N. van, C. van Rens, S. Elfering en R. Vermulst, Aandachtsgroepenmonitor 2007. Resultaten van een onderzoek naar de inzet van personeel in het onderwijs, het gebruik van functionerings- en beoordelingsgesprekken en leeftijdsbewust personeelsbeleid. ITS, in opdracht van het ministerie van OCW, februari 2008. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Personeels- en Mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2006. Februari 2007. Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Kerngegevens Overheidspersoneel 2006. Kenniscentrum Arbeidszaken Openbare Sector, oktober 2007. Plasterk, R.A.K., Antwoord op de vragen van het lid van Dijk (SP) van de Tweede Kamer over leraren die via payrolling en andere uitzendconstructies in het onderwijs werken. Ministerie van OCW, 25 februari 2008. Sikkes, R., Uitzendleraar rukt op. In: Het Onderwijsblad, nr. 21, 1.12.2007. Vrielink, S. en Hogeling, L., Uitzendleraren in het onderwijs. Onderzoeksnotitie. In opdracht van SBO. Januari 2008. ‘De toekomstige collega: de leraar in opleiding (LIO)’. http://www.aob.nl/kixtart/nm/articlefiles/5293-info36.pdf .

34

BIJLAGE 1 – J IJST VAN GERAADPLEEGDE DESKUNDIGEN Naam

Functie

Organisatie

Roeland Audenaerde

Senior beleidsmedewerker WO

Sofokles

Luud Bochem

Manager werkgeverszaken, bedrijfsvoering en bekostiging

MBO-raad

Hugo Levie

Hoofd arbeidsverhoudingen, bekostiging en bedrijfsvoering

VSNU

Geke Lexmond

Team manager bedrijfsvoering

VOS/ABB

Frans Mentjox

Senior adviseur beleid

VO-raad

Marion Scholtes

Juridisch adviseur

Besturenraad

Wilma der Weduwe

Advocaat

Bond Katholiek Beroeps- en Voortgezet Onderwijs

Martin Damen

Directeur

Stichting Samenwerkingsschool Den Helder

Frans Kok

Directeur van de afdeling P&O

Universiteit van Amsterdam

Herbert Hoedemakers

Directielid

Stichting Triade (Limburg)

Arjan Hogenveen

beleidsmedewerker P&O

Unicoz (Zoetermeer)

Wim Rongen

afdeling P&O

Almeerse Scholen Groep

Conny van de Wetering

Hoofd personeelszaken

ROC de Leijgraaf

Marga van der Zanden

lid van de kernstaf, aandachtsgebied P&O

Ons Middelbaar Onderwijs (OMO)

Rob van Baalen

landelijk bestuurder

ABVA KABO

Frans Brekelmans

Bestuursadviseur

AOB

Gijs van Dijk

Sectorbestuurder VO

AOB

Helene Jansen

Sectorbestuurder PO

AOB

Herman Molleman

Hoofd buitendienst (rayon onderhandelaars)

AOB

Dorien van de Pas

CAO-coördinator

AOB

Donald Pechler

juridisch stafmedewerker

VAWO

André Steenhart

Sectorbestuurder BVE

AOB

Erwin Warschauer

Manager afdeling individuele belangenbehartiging

CNV Onderwijs

Jacqueline van Beek

Branchemanager onderwijs

P-flex

Henkjan Kok

Directeur educatieve dienstverlening

Ijsselgroep

Werkgeversorganisaties

Onderwijsinstellingen

Werknemers*

Intermediairs

35

BIJLAGE 2 – J EHANTEERDE GESPREKSPUNTENLIJST In opdracht van het SBO voert SEOR een onderzoek uit over contractvormen in het onderwijs. Deze gesprekspuntenlijst is de basis voor telefonische interviews die in het kader van dit onderzoek plaatsvinden. Op basis van de interviews willen we een beeld schetsen van de omvang en de kenmerken van atypische contractvormen (uitzendarbeid, detachering, freelance, ZZP, payrolling, leraar in opleiding, etc.) in het onderwijs, en van de voor- en nadelen ervan. Niet alle vragen zijn van toepassing op alle respondenten: in de koppen wordt vermeld of de vragen op een specifieke groep gericht zijn.

Personalia − − − −

Naam Functie Organisatie Ervaring met atypische contractvormen

Voor scholen: achtergrondkenmerken − − −

Maakt uw school deel uit van een groter schoolbestuur? Wat is de mate van financiële autonomie van de school? Welke instrumenten gebruikt u om docenten te werven? Maakt u gebruikt van intermediaire diensten?

Omvang en kenmerken van atypische contractvormen −

− − − − − −

In welke mate wordt in uw school / sector gebruik gemaakt van atypische contractvormen (uitzendkrachten, payrolling, freelance-docenten, leraren in opleiding)? Is het gebruik van atypische contractvormen breed verspreid of beperkt tot een aantal scholen? Welke atypische contractvormen worden gebruikt? Welk aandeel van het personeel werkt onder een atypische contractvorm? Wat is de omvang van het werk dat door uitzendkrachten wordt verricht? Hoe veel uur werkt een typische uitzendkracht in uw school / per school in uw sector? Neemt het gebruik van atypische contractvormen in uw school toe / af in de laatste tijd? Hoe sterk is deze trend? Valt er een duidelijke trend te erkennen in het aantal die een voorkeur hebben voor uitzendarbeid of freelance? Wat zijn u verwachtingen voor de (nabije) toekomst wat betreft de ontwikkelingen in het gebruik van atypische contractvormen in het onderwijs?

36

Voor werkgevers: motieven voor (niet-)gebruik van atypische contractvormen Waarom worden atypische contractvormen in uw school / sector gebruikt (of juist niet gebruikt)? − − − −

Heeft dit te maken met organisatorische aspecten (werving van leraren, vervanging, kweekvijver, organisatie van het pedagogisch team, etc.)? Heeft dit te maken met financiële aspecten: is het financieel voordeliger / minder gunstig om atypische contractvormen te gebruiken? Heeft dit te maken met inhoud van het onderwijs (bijv. docenten uit de praktijk, pedagogisch project van de school)? Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?

Voor werkgevers: voor- en nadelen van atypische contractvormen Wat zijn u ervaringen met atypische contractvormen? Zijn de verwachte effecten opgetreden? −

− −

− −

m.b.t. organisatorische aspecten: Wat is de daadwerkelijke invloed van atypische contractvormen op werving / vervanging van leraren, het vinden van goede leerkrachten etc.? op de organisatie van het pedagogisch team, de werksfeer, de taakverdeling, de verhoudingen tussen collega’s? m.b.t. financiële aspecten: Heeft het gebruik van atypische contractvormen financiële gevolgen voor uw school / sector? m.b.t. kwaliteit van het onderwijs: Wat is de invloed van atypische contractvormen op de inhoud van het onderwijs? op het pedagogisch project van de school? op het verband met de praktijk? Wat is de invloed van atypische contractvormen op de aantrekkelijkheid van werken in het onderwijs? Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?

Voor werknemers: motieven voor (niet-)gebruik van atypische contractvormen Waarom willen leerkrachten (niet) onder een flexibele contractvorm werken? − − − − −

Heeft dit te maken met arbeidsvoorwaarden (beloning, baanzekerheid, sociale zekerheid en pensioen, arbeidstijden)? Heeft dit te maken met arbeidsinhoud (afwisseling, uitdaging, zelfstandigheid, samenwerking in pedagogisch team)? Heeft dit te maken met arbeidsomstandigheden (stress, contact met collega’s, etc.)? Op wiens initiatief wordt een flexibel arbeidscontract ondertekend? In welke gevallen komt het initiatief van de werknemer / de werkgever / een intermediair? Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?

37

Voor werknemers: voor- en nadelen van atypische contractvormen Wat zijn de ervaringen van docenten met atypische contractvormen? Zijn de verwachte effecten opgetreden? − −

− − −

m.b.t. arbeidsvoorwaarden: Wat is de invloed van atypische contractvormen op beloning, baanzekerheid, sociale zekerheid en pensioen, arbeidstijden? m.b.t. arbeidsinhoud: Wat is de invloed van atypische contractvormen op de samenwerking in een pedagogisch team, zelfstandigheid, afwisseling, uitdaging, etc.? m.b.t. arbeidsomstandigheden: Wat is de invloed van atypische contractvormen op stress, contact met collega’s, de werkdruk, de sfeer op het werk, etc.? Wat is de invloed van atypische contractvormen op de aantrekkelijkheid van werken in het onderwijs? Zijn er verschillen tussen de verschillende atypische contractvormen?

Slot −

Bent u voor een meer diepgaand face-to-face interview beschikbaar?

38

BIJLAGE 3 JURIDISCHE ANALYSE VAN DE VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN

1

Inleiding

4

2

Primair onderwijs

5

2.1

Inleiding

5

2.2

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd / ambtelijke aanstelling voor onbepaalde tijd

5

2.3

3

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / ambtelijke aanstelling voor bepaalde tijd

10

2.4

Arbeidsovereenkomst/aanstelling met oproepkarakter

11

2.5

Uitzendovereenkomst

12

2.6

Detachering

13

2.7

Payrolling

14

2.8


14

2.9

LIO

15

2.10 Onderwijsassistent in opleiding

15

2.11 Stagiaire

16

Voortgezet onderwijs

18

3.1

Inleiding

18

3.2

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd / ambtelijke aanstelling voor onbepaalde tijd 19

3.3


22

3.4

Arbeidsovereenkomst/aanstelling met oproepkarakter

25

3.5

Uitzendovereenkomst

26

3.6

Detachering

27

3.7

Payrolling

27

3.8


28

3.9

Leraar in opleiding met dienstverband (LIO)

28

3.10 Onderwijsassistent in opleiding

29

3.11 Stagiaire

30 1

4

5

6

Beroeps- en volwasseneneducatie

32

4.1

Inleiding

32

4.2

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

32

4.3

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

35

4.4

Arbeidsovereenkomst met oproepkarakter

37

4.5

Uitzendovereenkomst

38

4.6

Detachering

39

4.7

Payrolling

39

4.8


40

4.9

LIO

40

4.10 Stagiaire

41

Hoger Beroeps Onderwijs

43

5.1

Inleiding

43

5.2

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

43

5.3

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

46

5.4

Arbeidsovereenkomst met oproepkarakter

48

5.5

Uitzendovereenkomst

49

5.6

Detachering

50

5.7

Payrolling

50

5.8


51

5.9

Stagiaire

51

5.10 Studentassistent

52

Wetenschappelijk Onderwijs

54

6.1

Inleiding

54

6.2

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd / ambtelijke aanstelling voor onbepaalde tijd 55

6.3


58

6.4

Arbeidsovereenkomst / aanstelling met oproepkarakter

59

6.5

Uitzendovereenkomst

61

6.6

Detachering

62

6.7

Payrolling

62 2

7

6.8

ZZP’er/freelancer

63

6.9

Promovendus (aio en oio)

63

6.10 Student-assistent

64

6.11 Leerling

65

6.11.1

Leerarbeidsovereenkomst

65

6.11.2

Leerovereenkomst

66

6.12 Onbezoldigd medewerker

66

6.13 Gastvrijheidovereenkomsten

67

Overzicht van de gebruikte afkortingen

68

3

1

INLEIDING

Contractsvormen De diverse contractsvormen in het onderwijs leiden – op onderdelen - tot verschillen in rechtspositie. Er zijn in civielrechtelijke zin maar 2 smaken: de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht. Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst. Bij een freelancer of zzp’er zal de intentie zijn een overeenkomst van opdracht aan te gaan. Afhankelijk van de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun overeenkomst (civielrechtelijk) en het al dan niet werkzaam zijn voor andere opdrachtgevers (fiscaal en sociaal verzekeringsrechtelijk) is er daadwerkelijk sprake van een overeenkomst van opdracht dan wel van een (fictieve) dienstbetrekking. Daarnaast kan de medewerker bij een andere werkgever in dienst zijn dan bij de werkgever waar hij zijn werkzaamheden verricht. Dit is het geval bij uitzendkrachten, bij payrolling en bij detachering. De arbeidsvoorwaarden van de formele werkgever zijn van kracht en niet die van degene waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht. Tenslotte is er nog de LIO die een combinatie van een arbeids- en een leerovereenkomst sluit. In deze juridische analyse zijn meer contractvormen opgenomen dan in de gehouden interviews en in het rapport zijn besproken. Het rapport concentreert zich namelijk op de hoofdlijnen, waarbij het de bedoeling is dat de details over de veelvoud aan verschillende contracten in deze bijlage te vinden zijn. Sectoren In ons onderzoek hebben wij het po, bve (mbo), vo, hbo en wo bekeken. In deze sectoren zijn CAO’s van kracht doordat dit tot een voorwaarde voor bekostiging is gemaakt. Van hbo en wo is nog onduidelijk of zij aan het onderzoek willen deelnemen. Wij hebben (nog) geen onderzoek gedaan in deze sectoren. De particuliere scholen en de onderwijsbegeleidingsdiensten hebben wij evenmin onderzocht. De onderwijsbegeleidingsdiensten hebben een eigen CAO. De particuliere scholen vallen niet onder de werkingssfeer van een CAO. Zij worden niet bekostigd. Arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheden We hebben ons voorts beperkt tot een vergelijking van de arbeidsvoorwaarden en de sociale zekerheden. Wij hebben geen onderzoek gedaan naar eventuele verschillen in medezeggenschap. Ordemaatregelen en de consequenties van de verschillende contracten bij fusies en schaalvergroting zijn ook oorspronkelijk bestudeerd, maar zijn in deze bijlage niet opgenomen, omdat het ons inziens om uitzonderlijke gevallen gaat.

4

2

PRIMAIR ONDERWIJS

2.1

INLEIDING

In de eerste plaats moet onderscheid worden gemaakt tussen openbare en bijzondere scholen. De medewerkers in dienst van de openbare scholen zijn ambtenaren. De medewerkers in dienst van bijzondere scholen zijn werkzaam op basis van een civiele (= privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. Hierdoor zijn twee verschillende rechtssystemen van toepassing. De meest relevante verschillen zijn: Tabel 2.1

Verschillen tussen ambtelijke en privaatrechtelijk stelsel

Dienstbetrekking en ontslag

Rechtsbescherming

Ambtelijk stelsel

Privaatrechtelijk stelsel

-formeel eenzijdige aanstelling

-tweezijdige overeenkomst

-limitatieve ontslaggronden

-algemene ontslaggrond

-AWB van toepassing evenals -civielrechtelijk procesrecht van algemene beginselen van behoorlijk toepassing en beginsel van bestuur (abbb) redelijkheid en billijkheid -Bestuursrechter, Centrale Raad van Beroep

-bij einde arbeidsovereenkomst d.m.v ontbindingsprocedure kantonrechter is geen beroep mogelijk, andere arbeidsrechtelijke procedures kennen rechtsbescherming in 3 instanties: kantonrechter, Gerechtshof, Hoge Raad -beroepsrecht bij Commissie van Beroep bij besluiten over ontslag, (niet)bevordering, disciplinaire maatregel, schorsing, vermindering van de omvang van de dienstbetrekking, rddf-plaatsing, overplaatsing, inhouding periodieke verhoging. Commissie van Beroep doet geen bindende uitspraak.

In de sectorale CAO po wordt geprobeerd om de medewerkers materieel dezelfde rechten en plichten te geven, maar door het verschil in rechtssysteem is dat niet altijd mogelijk.

2.2

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD / AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR ONBEPAALDE TIJD

Proeftijd De proeftijd bij de civiele arbeidsovereenkomst is maximaal 2 maanden; bij de ambtelijke aanstelling geldt een mogelijkheid van proeftijdaanstelling voor maximaal 12 maanden, eenmaal te verlengen met nog eens 12 maanden. In feite is dit dus een aanstelling voor

5

bepaalde tijd. Bij goed functioneren is er voor de ambtenaar uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd.

Arbeidsomvang De arbeidsomvang van een voltijder bedraagt 1659 uren per jaar, d.w.z. 45 weken x 36,86 uren − − − −

maximale omvang van het/de dienstverband(en) is 120% maximaal 940 uur per jaar lesgebonden of behandeltaken en maximaal 166 uren per jaar deskundigheidsbevordering maximaal 131 uren extra scholing vrijkomende formatieruimte moet bij voorrang worden aangeboden aan werknemers met deeltijdfactor en een dienstverband voor onbepaalde tijd

De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn. Bij formatieruimte hebben deeltijders voorrang bij benoeming (nummers in de volgorde van voorrang). Arbeidsvoorwaarden Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn: − − − − − − − − − − − − − − −

salaris vakantietoelage bindingstoelage inkomenstoelage structurele eindejaarsuitkering uitlooptoeslag minimumbijdrage bij promotie toelage senior leraar jubileumgratificatie gratificatie ambtsjubileum maandelijkse toeslag overwerkvergoeding toelage onregelmatige dienst functie differentiatietoelage

Scholing De school stelt met de MR een opleidingsreglement vast. Dit kan dus per school verschillen.

6

Verlof Ten aanzien van het verlof geldt − − − − −

vakantieverlof vooral tijdens schoolvakantie in lesgebonden functies en in directiefuncties maximaal 435 uren vakantieverlof per jaar voor andere functionarissen diverse vormen van buitengewoon verlof betaald en onbetaald ouderschapsverlof BAPO voor medewerkers vanaf 52 jaar die tenminste 5 jaar voordien bij bekostigde school in dienst zijn geweest

Eerste twee ziektejaren Ten aanzien van de eerste twee ziektejaren geldt het volgende: − − −

−

op grond van BZA po eerste 12 maanden 100% salaris, daarna tot het einde van het dienstverband 70% bij ziekte ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden kan een schadevergoedingsplicht tot 100% doorbetaling van het salaris gelden als ziekte is ontstaan tijdens dienstverband en nadien voortduurt dan blijft 12 maandentermijn (100%) gelden, te rekenen vanaf de 1e dag van arbeidsongeschiktheid. Daarna wordt 70% uitgekeerd voor maximaal 6 maanden. Dit betreft de zogenaamde Ziekteuitkering Na Ontslag. als ziekte binnen 4 weken na het einde van het dienstverband intreedt en medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de 12 maandentermijn (100%)

Vanaf derde ziektejaar De WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Bij arbeidsongeschiktheid ≥ 35% is op grond van AAOP, vanaf het 3e ziektejaar aanvulling mogelijk tot maximaal 93%, afhankelijk van verdienmogelijkheden, mate van arbeidsongeschiktheid en van het salaris dat de medewerker nog daadwerkelijk verdient (voor ziektegevallen van voor 1 januari 2007 geldt AAOP niet maar IP en HPT); bij arbeidsongeschiktheid < 35% arbeidsongeschiktheid kan niet wegens ziekte worden ontslagen (tenzij er een zwaarwegend dienstbelang is, zoals ernstige financiële problemen van de werkgever) en moeten werkgever en werknemer afspraken maken over een eventueel aan te passen functie en het daarbij behorende salaris. Een eventueel verschil in salaris wordt 5 jaar lang voor 65% gecompenseerd. Einde arbeidsovereenkomst Voor de civiele arbeidsovereenkomst geldt het volgende: −

Het zogenoemde BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op niet-onderwijzend personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is daarom niet vernietigbaar. 7

− −

− −

WMCO is evenmin van toepassing. In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep is geen verplichte bindend advies procedure. Er is daarna of in plaats daarvan volle toetsing door een rechter mogelijk. Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzoeken. Op grond van de CAO po gelden limitatieve ontslaggronden (3.8) met als sluitstuk “andere (…) gewichtige omstandigheden”.

Voor de ambtelijke aanstelling geldt: −

De ambtelijke aanstelling kan alleen door het bevoegd gezag worden opgezegd op één van de limitatief in de CAO po (4.7) opgesomde ontslaggronden. Deze limitatief opgesomde ontslaggronden komen grotendeels wel, maar niet helemaal overeen met de limitatief opgesomde ontslaggronden voor de civiele werkgever (de bijzondere scholen).

Voor beide dienstbetrekkingen geldt: −

−

−

−

−

−

Eén van de ontslaggronden is het “overbodig” zijn van de werkzaamheden van de werknemer (3.8 lid 3) of de opheffing van de instelling of betrekking (4.7). De werkgever moet een werkgelegenheidsbeleid voeren met daarin voor de civiele werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, een werkgelegenheidsgarantie (10.2). Als de werkgever deze garantie niet kan handhaven dient hij overleg te voeren over een sociaal plan waarvan een 1e fase ingaat twee jaar voor de afvloeiing. Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid ≥ 35% kan na 2 jaar, indien geen herstel te verwachten is binnen 6 maanden. Werkgever heeft de plicht tot het aansluitend aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst of aanstelling passend bij de restverdiencapaciteit van werknemer, tenzij dit door omstandigheden redelijkerwijs niet van de school verwacht kan worden. Opzegtermijnen voor de werkgever zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking 1 tot 4 maanden bij de civiele arbeidsovereenkomst en 1 tot 3 maanden bij de ambtelijke instelling. Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een BBWO-uitkering indien de medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden, en bedraagt de eerste 2 maanden 75% en daarna 70% van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008) € 31.589 bruto per jaar. De BBWO-uitkering kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. De aanvullende uitkering vult de eerste 12 maanden aan tot 78% en daarna tot 70% van het ongemaximeerde salaris. 8

−

−

− −

−

Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op de 1e werkloosheidsdag tenminste 40 jaar zijn geweest. De hoogte en de duur zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking(en) bij een school. De duur is minimaal 1 jaar en maximaal 13 jaar. De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon. Scholen zijn eigenrisicodrager in de zin van de WW en de BBWO. Voor de bijzondere scholen kan het Participatiefonds de betalingsverplichting overnemen als voldaan is aan een instroom¬toets: getoetst wordt op onvermijdbaarheid van het ontslag en op de verrichte inspanningsverplichtingen om ontslag te voorkomen. “eigen wachtgelders” hebben voorrang bij vacatures Naast de WW en de BBWO uitkering kan de civiele rechter in een ontbindingsof k.o.o. procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de civiele werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn 35e jaar bij de school heeft gewerkt 0,5 maandsalaris (inclusief vaste toelagen) wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalaris en voor de jaren vanaf zijn 55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend. De medewerker-ambtenaar kan niet bij de kantonrechter een afvloeiingsvergoeding vorderen. Hij kan wel in een procedure tegen het ontslagbesluit zich erop beroepen dat de algemene beginselen van behoorlijk bestuur vereisten dat een aanvullende vergoeding moet worden toegekend. De CRvB meent dat dit alleen mogelijk is indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid. De CRvB is over het algemeen niet geneigd een vergoeding toe te kennen conform de zogenaamde kantonrechtersformule.

Pensioen Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen.

9

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD /

2.3

AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD Aangaan Als uitgangspunt geldt een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Een dienstbetrekking voor bepaalde tijd is alleen in in de CAO omschreven gevallen mogelijk. De omschreven gevallen zijn tamelijk ruim. Proeftijd Ten aanzien van de proeftijd geldt het volgende: − −

voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar: 1 maand proeftijd en alleen in de 1e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. de ambtelijke aanstelling kent geen korte proeftijd maar slechts een proeftijdaanstelling. Dit is een aanstelling voor de bepaalde tijd van 12 maanden.

Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school – bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie – kunnen in theorie wel aan medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend. Scholing Algemene scholing geldend voor het hele team zal ook voor de medewerker in dienst voor bepaalde tijd gelden. Op de persoon afgestemde scholing zal in de praktijk vaak niet aan de medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden geopend. Verlof Ten aanzien van verlof geldt het volgende: − −

Voor ouderschapsverlof zal de medewerker tenminste 12 maanden aaneengesloten bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest. Voor BAPO verlof is een dienstverband van 5 jaren vereist. In theorie is er geen verschil tussen de medewerker die voor onbepaalde tijd en die voor bepaalde tijd in dienst is. In de praktijk zal de laatste niet aan de entree-eis kunnen voldoen.

Ziekte In beginsel geldt hetzelfde als bij dienstverbanden voor onbepaalde tijd. Er komt echter van rechtswege een einde aan het dienstverband voor bepaalde tijd. De voor de werknemer financieel minder gunstige regeling ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller gelden.

10

Als voor het 3e ziektejaar een einde aan het dienstverband is gekomen zullen er minder mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het inkomen veelal lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst was en wiens dienstverband niet is gewijzigd. Einde dienstverband Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt het dienstverband van rechtswege. Er is geen ontslagbescherming. Opzegtermijn Er geldt geen opzegtermijn. Wel moet de werkgever bij een dienstverband van tenminste 12 maanden met uitzicht op dienstverband voor onbepaalde tijd, de werknemer 2 maanden voor het einde van het dienstverband informeren. Einde arbeidsovereenkomst De WW en BBWO zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in de praktijk een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar verwachting korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende BBWO uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren. Pensioen Voor de medewerker geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling. Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen.

ARBEIDSOVEREENKOMST/AANSTELLING MET

2.4

OPROEPKARAKTER Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − − −

De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft gewerkt. De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag. Wel bouwt een oproepkracht vakantierechten op.

Scholing De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van scholingsmogelijkheden vanwege het incidentele karakter van de arbeidsverhouding.

11

Verlof De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald. Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats. Ziekte Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen. Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol spelen. Einde arbeidsovereenkomst −

−

−

De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren. De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. Het BBWO is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn voldaan.

Pensioen Op grond van gelijke behandelingswetgeving zou bij het ABP pensioen moeten worden opgebouwd.

UITZENDOVEREENKOMST

2.5 Kenmerk

Kenmerkend is de zogenoemde 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3). In dit verband geldt: −

De medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.

12

−

De school moet op grond van de CAO po van het uitzendbureau verlangen dat het salaris van de werknemer hetzelfde is als van collega’s in dienst van de school. De CAO po is verder niet van toepassing.

Proeftijd Ten aanzien van de school niet relevant. Scholing Geen rechten ten aanzien van de school, wel (na verloop van tijd) ten aanzien van het uitzendbureau. Verlof Niet ten aanzien van de school, mogelijk wel ten aanzien van het uitzendbureau. Ziekte De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, na verloop van tijd wel jegens het uitzendbureau op grond van de wet en de CAO voor uitzendkrachten. Einde Ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt: − −

−

Er is geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden beëindigd. Wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt. De uitzendkracht heeft geen recht op BBWO-uitkering: er is geen dienstverband met de school.

Pensioen Er is geen aanspraak op een ABP-pensioen; mogelijk wel pensioenopbouw op andere wijze of via het uitzendbureau.

2.6

DETACHERING

Kenmerk Er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – werkgever/uitlener (3)

13

De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in dienst is van een andere school in het po zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden. Fusies en schaalvergroting De binnen de school gedetacheerde werknemer gaat waarschijnlijk niet van rechtswege mee over naar de gefuseerde school

PAYROLLING

2.7 Kenmerk

Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3) De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het payrollbedrijf. Ziekte Het BZA is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn werkgever overeengekomen rechten (deels verankerd in de algemeen verbindend verklaarde CAO voor payrollbedrijven). Einde De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met de medewerker beëindigen. Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn arbeidsverleden. Het BBWO is niet van toepassing. Pensioen Medewerker heeft geen aanspraak op een ABP pensioen. Mogelijk is er wel een pensioenregeling bij het payrolbedrijf. Wel geldt een pensioenregeling bij payrollbedrijf.

ZZP’ER / FREELANCER

2.8 Kenmerk − −

De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer. De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het BZA, de WW, het BBWO etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te voorzien 14

LIO

2.9 Kenmerk

De overeenkomst met de leraar in opleiding is een combinatie van een arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor de bepaalde tijd van maximaal 5 maanden en een leerovereenkomst. Er geldt daarom een 3-partijen verhouding: leerling/medewerker (1) – school/werkgever (2) – lerarenopleiding (3). Proeftijd maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

eigen salarisschaal meeste toelagen zijn niet van toepassing op de LIO

Scholing Conform de regels van het opleidingsinstituut Verlof Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de LIO verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van de lerarenopleiding Ziekte Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd Einde − − −

−

van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn bij het beëindigen van de opleiding aan de lerarenopleiding WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte werkzaamheden aanmerkt, maar de LIO zal niet voldoen aan de eis dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt. Er bestaat geen recht op BBWO.

2.10

ONDERWIJSASSISTENT IN OPLEIDING

Kenmerk De overeenkomst met de onderwijsassistent in opleiding is een combinatie van een arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor bepaalde tijd en een leerovereenkomst. Er geldt een drie partijen verhouding: leerling/medewerker (1) – school/werkgever (2) – mbo-opleidingsinstituut (3). 15

Proeftijd maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

eigen salarisschaal meeste toelagen zijn niet van toepassing op de onderwijsassistent in opleiding

Scholing Conform de regels van het opleidingsinstituut Verlof Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de onderwijsassistent verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van het onderwijsinstituut. Ziekte Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd Einde − − −

−

van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn bij het beëindigen van de opleiding WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte werkzaamheden aanmerkt, maar de onderwijsassistent zal niet voldoen aan de eis dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt. Er bestaat geen recht op BBWO.

STAGIAIRE

2.11 Kenmerk

De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst Proeftijd Geen/niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

geen salaris wel een onkosten- of stagevergoeding mogelijk

16

Scholing De stage is de scholing Verlof Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding Ziekte Niet geregeld Einde − − −

bij het einde van de stage bij het beëindigen van de opleiding geen WW, geen BBWO

17

3

VOORTGEZET ONDERWIJS

3.1

INLEIDING

Op dezelfde wijze als bij het primair onderwijs moet onderscheid worden gemaakt tussen openbare en bijzondere scholen. De medewerkers in dienst van de openbare scholen zijn ambtenaren. De medewerkers in dienst van bijzondere scholen zijn werkzaam op basis van een civiele (of privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. Hierdoor zijn twee verschillende rechtssystemen van toepassing. De meest relevante verschillen zijn: Tabel 3.1



Rechtsbescherming

Ambtelijk stelsel



-tweezijdige overeenkomst

-limitatieve ontslaggronden

-algemene ontslaggrond

-AWB van toepassing evenals -civielrechtelijk procesrecht van algemene beginselen van behoorlijk toepassing en beginsel van bestuur (abbb) redelijkheid en billijkheid -Bestuursrechter, Centrale Raad van Beroep

-bij einde arbeidsovereenkomst d.m.v. ontbindingsprocedure kantonrechter is geen beroep mogelijk, andere arbeidsrechtelijke procedures kennen rechtsbescherming in 3 instanties: kantonrechter, Gerechtshof, Hoge Raad -beroepsrecht bij Commissie van Beroep bij besluiten over ontslag, (niet)bevordering, disciplinaire maatregel, schorsing, vermindering van de omvang van de dienstbetrekking, rddf-plaatsing, overplaatsing, inhouding periodieke verhoging. Commissie van Beroep doet geen bindende uitspraak.

In de sectorale CAO Voortgezet onderwijs 2007-2008 die is verlengd tot 2010 is getracht om de medewerkers materieel dezelfde rechten en plichten te geven. Wel zijn de regelingen die op de ambtenaar in het VO van toepassing waren, vertaald naar de CAO. De CAO moet wel krachtens besluit van de werkgever als rechtspositieregeling op de ambtenaar van toepassing worden verklaard.

18

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD /

3.2

AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR ONBEPAALDE TIJD Proeftijd De proeftijd bij de civiele arbeidsovereenkomst is maximaal 2 maanden; bij de ambtelijke aanstelling geldt een mogelijkheid van proeftijdaanstelling voor maximaal 12 maanden, eenmaal te verlengen met nog eens 12 maanden. In feite is dit dus een aanstelling voor bepaalde tijd. Bij goed functioneren is er voor de ambtenaar uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd. Arbeidsomvang De arbeidsomvang van een voltijder bedraagt 1659 uren per jaar, d.w.z. 45 weken x 36,86 uren − − − −

maximale omvang van het/de dienstverband(en) is 120%, telkens voor één jaar bij overwerk ontvangt de werknemer compensatieverlof bij verschuiving van de werkzaamheden ontvangt de werknemer compensatieverlof ten aanzien van de werkzaamheden dient de werkgever een taakbeleid te voeren.

De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn. In afwijking van de Wet aanpassing arbeidsduur mogen werknemers elk jaar een verzoek indienen om de arbeidsduur aan te passen. Arbeidsvoorwaarden Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn: − − − − − − − − − − − − − − −

salaris vakantietoelage bindingstoelage structurele eindejaarsuitkering extra eindejaarsuitkering uitlooptoeslag jubileumgratificatie gratificatie ambtsjubileum maandelijkse toeslag overwerkvergoeding toelage onregelmatige dienst garantietoelage onregelmatige dienst vergoeding verplaatsingskosten uitkering bij overlijden

19

Scholing De school stelt in overleg met de P(G)MR een meerjarenbeleid vast en stelt een regeling met betrekking tot scholingsfaciliteiten (en terugbetalingsregeling) op. Ook dient een persoonlijk ontwikkelplan met de werknemer te worden overeengekomen Verlof Ten aanzien van het verlof geldt − − − − −

vakantieverlof vooral tijdens schoolvakantie in lesgebonden functies en in directiefuncties maximaal 435 uren vakantieverlof per jaar voor andere functionarissen diverse vormen van buitengewoon verlof betaald en onbetaald ouderschapsverlof BAPO voor medewerkers vanaf 52 jaar die tenminste 5 jaar voordien bij bekostigde school in dienst zijn geweest

Eerste twee ziektejaren Ten aanzien van de eerste twee ziektejaren geldt het volgende: −

− −

−

op grond van ZAVO vo eerste 12 maanden 100% salaris, daarna tot het einde van het dienstverband 70%. Indien sprake is van een door het UWV opgelegde loonsanctie vanwege het niet (voldoende) nakomen van de reïntegratieverplichtingen dient de werkgever deze periode 80% van het salaris door te betalen. bij ziekte ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden kan een schadevergoedingsplicht tot 100% doorbetaling van het salaris gelden bij ziekte na ontslag (waarbij het ontslag niet is gegrond op ziekte of arbeidsongeschiktheid) geldt het volgende. als ziekte is ontstaan tijdens dienstverband en nadien voortduurt dan blijft 12 maandentermijn (100%) gelden, te rekenen vanaf de 1e dag van arbeidsongeschiktheid. Daarna wordt 70% uitgekeerd voor maximaal 6 maanden. Dit betreft de zogenaamde Ziekteuitkering Na Ontslag. als ziekte binnen 4 weken na het einde van het dienstverband intreedt en medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de 12 maandentermijn (100%)

Vanaf derde ziektejaar De WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Een volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer die in aanmerking komt voor de verkorte wachttijd ontvangt een aanvulling van zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100% van zijn inkomen met een maximum van 246 euro per dag. Bij arbeidsongeschiktheid < 35% arbeidsongeschiktheid kan niet wegens ziekte worden ontslagen (tenzij er een zwaarwegend dienstbelang is, zoals ernstige financiële problemen van de werkgever) en moeten werkgever en werknemer afspraken maken over een eventueel aan te passen

20

functie en het daarbij behorende salaris. Een eventueel verschil in salaris wordt 5 jaar lang voor 65% gecompenseerd. Einde arbeidsovereenkomst Voor de civiele arbeidsovereenkomst geldt het volgende: −

− −

− −

Het zogenoemde BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op niet-onderwijzend personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is daarom niet vernietigbaar. WMCO is evenmin van toepassing. In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep is geen verplichte bindend advies procedure. Er is daarna of in plaats daarvan volle toetsing door een rechter mogelijk. Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzoeken. Op grond van de CAO vo gelden limitatieve ontslaggronden (4.a) met als sluitstuk “andere (…) gewichtige omstandigheden” (sub i).

Voor de ambtelijke aanstelling geldt: −

De ambtelijke aanstelling kan alleen door het bevoegd gezag worden opgezegd op één van de limitatief in de CAO vo (4.b) opgesomde ontslaggronden. Deze limitatief opgesomde ontslaggronden komen grotendeels overeen met de limitatief opgesomde ontslaggronden voor de civiele werkgever (de bijzondere scholen).

Voor beide dienstbetrekkingen geldt: −

−

−

−

Opzegtermijnen voor de werkgever zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking 1 tot 3 maanden bij de civiele arbeidsovereenkomst en bij de ambtelijke instelling. Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een WOVO-uitkering indien de medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden, en bedraagt de eerste 2 maanden 75% en daarna 70% van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008) € 31.589 bruto per jaar. De WOVO-uitkering (Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs) kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. De aanvullende uitkering vult de eerste 12 maanden aan tot 78% en daarna tot 70% van het ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op de 1e werkloosheidsdag tenminste 40 jaar zijn geweest en een diensttijd heeft gehad van tenminste vijf jaar (art. 8). De hoogte en de duur zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking(en) bij een school. De duur is minimaal 1 jaar en 21

−

− −

−

maximaal 12 jaar (werknemer is dan 53 jaar of ouder op de eerste werkloosheidsdag en heeft een diensttijd van tenminste 12 jaar). De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon. Sinds 2007 participeren scholen in het voortgezet onderwijs niet meer in het participatiefonds. Scholen zijn voor 25 procent eigenrisicodrager in de zin van de WW en de WOVO. De andere 75 procent worden collectief verevend. WW-kosten die nog dateren van uittreding van vóór 2007 worden geheel collectief verevend. “eigen wachtgelders” hebben voorrang bij vacatures Naast de WW en de WOVO-uitkering kan de civiele rechter in een ontbindingsof k.o.o. procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de civiele werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn 35e jaar bij de school heeft gewerkt 0,5 maandsalaris (inclusief vaste toelagen) wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalaris en voor de jaren vanaf zijn 55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend. De medewerker-ambtenaar kan niet bij de kantonrechter een afvloeiingsvergoeding vorderen. Hij kan wel in een procedure tegen het ontslagbesluit zich erop beroepen dat de algemene beginselen van behoorlijk bestuur vereisten dat een aanvullende vergoeding moet worden toegekend. De CRvB meent dat dit alleen mogelijk is indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid. De CRvB is over het algemeen niet geneigd een vergoeding toe te kennen conform de zogenaamde kantonrechtersformule.

Pensioen Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling

3.3

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD / AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD

Aangaan Als uitgangspunt geldt een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Een dienstbetrekking voor bepaalde tijd wordt in elk geval (op grond van de CAO vo) overeengekomen wanneer a) de werknemer met een onderwijsgevende functie geen wettelijke onderwijsbevoegdheid bezit of b) geen andere wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen aanstelling voor onbepaalde tijd verzet. Voorts kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden overeengekomen bij proef, met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd. De duur van het dienstverband bedraagt dan maximaal 12 maanden. Deze termijn kan in bijzondere gevallen met nog 12 maanden worden verlengd. Met een dienstverband van 12 maanden wordt gelijkgesteld een 22

dienstverband voor de duur van een schooljaar. De werkgever moet tenminste twee maanden voor het aflopen van de 12 maanden beslissen of hij het dienstverband zal verlengen (of een dienstverband voor onbepaalde tijd zal aangaan). Op grond van de CAO vo (art. 3.a.2 en art. 3.b.2) kan een tijdelijk dienstverband in een limitatief aantal gevallen worden aangegaan: a. b. c.

d. e.

bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer telkens voor maximaal 1 jaar als voorziening in een tijdelijke vacature voor maximaal 1 jaar indien de werknemer uitsluitend belast is met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt, dit alles voor maximaal 1 jaar indien de werkgever uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld indien een werknemer reeds een pensioenuitkering geniet telkens voor de duur van maximaal 1 schooljaar.

Proeftijd Ten aanzien van de proeftijd geldt het volgende: −

−

bij een eerste indiensttreding direct en voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen (CAO vo). Met deze bepaling lijken CAO-partijen de mogelijkheid van een proeftijd bij een tijdelijk dienstverband niet toe te staan. de ambtelijke aanstelling kent geen korte proeftijd maar slechts een proeftijdaanstelling. Dit is een aanstelling voor de bepaalde tijd van 12 maanden.

Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school – bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie – kunnen in theorie wel aan medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend. Scholing Algemene scholing geldend voor het hele team zal ook voor de medewerker in dienst voor bepaalde tijd gelden. Op de persoon afgestemde scholing zal in de praktijk vaak niet aan de medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden geopend. Ordemaatregelen Hiervoor geldt hetzelfde als bij de dienstbetrekking voor onbepaalde tijd met dien verstande dat het ook aanleiding zal zijn geen nieuwe dienstbetrekking voor bepaalde tijd aan te gaan.

23

Verlof Ten aanzien van verlof geldt het volgende: − −

Voor ouderschapsverlof zal de medewerker tenminste 12 maanden aaneengesloten bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest. Voor BAPO verlof is een dienstverband van 5 jaren vereist. In theorie is er geen verschil tussen de medewerker die voor onbepaalde tijd en die voor bepaalde tijd in dienst is. In de praktijk zal de laatste niet aan de entree-eis kunnen voldoen.

Ziekte In beginsel geldt hetzelfde als bij dienstverbanden voor onbepaalde tijd. Er komt echter van rechtswege een einde aan het dienstverband voor bepaalde tijd. De voor de werknemer financieel minder gunstige regeling ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller gelden. Als voor het 3e ziektejaar een einde aan het dienstverband is gekomen zullen er minder mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het inkomen veelal lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst was en wiens dienstverband niet is gewijzigd. Einde dienstverband Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Ook eindigt het dienstverband van een werknemer met een onderwijsgevende functie van rechtswege indien de werknemer in onherroepelijke rechterlijke uitspraak de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen (vanaf de datum van de rechterlijke uitspraak). Er is geen ontslagbescherming. Opzegtermijn Er geldt geen opzegtermijn. Wel moet de werkgever bij een dienstverband van tenminste 12 maanden met uitzicht op dienstverband voor onbepaalde tijd, de werknemer 2 maanden voor het einde van het dienstverband informeren. Einde arbeidsovereenkomst/aanstelling De WW en WOVO zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in de praktijk een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar verwachting korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende WOVO uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren. Pensioen Voor de medewerker geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling. Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen.

24

ARBEIDSOVEREENKOMST/AANSTELLING MET

3.4

OPROEPKARAKTER Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − − −


Scholing De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van scholingsmogelijkheden vanwege het incidentele karakter van de arbeidsverhouding. Verlof De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald. Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats. Ziekte Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen. Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol spelen. Einde arbeidsovereenkomst −

−

−

De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren. De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. Het WOVO is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn voldaan.

25


UITZENDOVEREENKOMST

3.5 Kenmerk

Kenmerkend is de zogenoemde 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3). In dit verband geldt: − −

−

−

De medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school. De school moet op grond van de CAO vo van het uitzendbureau verlangen dat het salaris van de werknemer hetzelfde is als van collega’s in dienst van de school (art. 3.a.4 lid 3). Ten aanzien van de toepassing van het taakbeleid en de arbeids- en rusttijdenregelingen moeten uitzendkrachten door de school op dezelfde wijze worden behandeld als werknemers die onder de CAO vo vallen. De CAO vo is verder niet van toepassing.

Proeftijd Ten aanzien van de school niet relevant. Scholing Geen rechten ten aanzien van de school, wel (na verloop van tijd) en aanzien van het uitzendbureau op grond van de algemeen verbindend verklaard CAO voor Uitzendkrachten. Verlof Niet ten aanzien van de school, mogelijk wel ten aanzien van het uitzendbureau. Ziekte De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, na verloop van tijd wel jegens het uitzendbureau op grond van de wet en de CAO voor uitzendkrachten. Einde Ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt: −

Er is geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden beëindigd.

26

−

−

Wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt. De uitzendkracht heeft geen recht op BBWO-uitkering: er is geen dienstverband met de school.


3.6

DETACHERING

Kenmerk Er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – werkgever/uitlener (3). De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in dienst is van een andere school in het po zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden.

3.7

PAYROLLING

Kenmerk Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3) De medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het payrollbedrijf. Ziekte Het BZA is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn werkgever overeengekomen rechten (deels verankerd in de algemeen verbindend verklaarde CAO voor payrolbedrijven). Einde De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met de medewerker beëindigen. Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn arbeidsverleden. Het BBWO is niet van toepassing. 27

Pensioen Medewerker heeft geen aanspraak op een ABP pensioen. Mogelijk is er wel een pensioenregeling bij het payrolbedrijf. Wel geldt een pensioenregeling bij payrollbedrijf.


3.8 Kenmerk − −

−

De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer. De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, ZAVO, de WW, WOVO etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te voorzien. De CAO vo kent geen regels voor de ZZP’er of freelancer.

LERAAR IN OPLEIDING MET DIENSTVERBAND (LIO)

3.9 Kenmerk −

− − −

De overeenkomst met de leraar in opleiding (LIO) is een combinatie van een arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor bepaalde tijd voor een periode die overeenkomt met een benoeming van vijf maanden voor een werktijdfactor 1,0000. De periode dient te eindigen voor de datum waarop de zomervakantie van de instelling begint. Er is sprake van een 3-partijen verhouding: leerling/medewerker (1) – school/werkgever (2) – lerarenopleiding/universiteit (3). De CAO vo bevat specifieke regels voor deze onderwijskracht.

Proeftijd Maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

eigen salarisschaal meeste toelagen zijn niet van toepassing op de leraar in opleiding.

Scholing Conform de regels van het opleidingsinstituut; de scholingsparagraaf van de CAO vo is niet op de LIO van toepassing. De omvang van het leeraandeel en de omvang van het arbeidsdeel binnen het dienstverband dienen overigens aan elkaar gelijk te zijn. 28

Verlof Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de LIO verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van de lerarenopleiding Ziekte Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd Einde − − −

−

van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn bij het beëindigen van de opleiding aan de lerarenopleiding WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte werkzaamheden aanmerkt, maar de LIO zal niet voldoen aan de eis dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt. Als aanspraak bestaat op WW, is er ook recht op een aanvulling op grond van WOVO. De uitkering wordt dan gedurende 12 maanden aangevuld tot 78 procent van de ongemaximeerde berekeningsgrondslag. Aanspraak op een aansluitende uitkering zal hij niet hebben, omdat hiervoor een dienstverband van tenminste vijf jaar met de onderwijsinstelling moet hebben.

ONDERWIJSASSISTENT IN OPLEIDING

3.10 Kenmerk: −

− −

de overeenkomst met de onderwijsassistent in opleiding is een combinatie van een arbeidsovereenkomst (ook bij openbare scholen!) voor bepaalde tijd en een leerovereenkomst. Er geldt een drie partijen verhouding: leerling/medewerker (1) – school/werkgever (2) – mbo-opleidingsinstituut (3). De CAO vo kent geen afzonderlijke regeling voor deze onderwijskracht.

Proeftijd maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk

Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

eigen salarisschaal meeste toelagen zijn niet van toepassing op de LIO

29

Scholing Conform de regels van het opleidingsinstituut Verlof Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de onderwijsassistent verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van het onderwijsinstituut Ziekte Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd (ook aanspraak op ZAVO). Einde − − −

−

van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn bij het beëindigen van de opleiding WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte werkzaamheden aanmerkt, maar de onderwijsassistent zal niet voldoen aan de eis dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt. Als aanspraak bestaat op WW, is er ook recht op een aanvulling op grond van WOVO. De uitkering wordt dan gedurende 12 maanden aangevuld tot 78 procent van de ongemaximeerde berekeningsgrondslag. Aanspraak op een aansluitende uitkering zal hij niet hebben, omdat hiervoor een dienstverband van tenminste vijf jaar met de onderwijsinstelling moet hebben.

STAGIAIRE

3.11 Kenmerk −

−

de overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst. Belangrijk is daarbij volgens vaste rechtspraak dat de leercomponent zwaarder weegt dan de economische waarde van de arbeid. De positie van de stagiaire is niet geregeld in de CAO vo.

Proeftijd Geen/niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −


30

Scholing De stage is de scholing Verlof Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding. Ordemaatregelen − −

niet geregeld waarschijnlijk zal melding aan het opleidingsinstituut plaatsvinden en zal de stage, indien nodig geacht, stop worden gezet

Ziekte Niet geregeld Einde − − −

bij het einde van de stage bij het beëindigen van de opleiding geen WW, geen WOVO.

31

4

BEROEPS- EN VOLWASSENENEDUCATIE

4.1

INLEIDING

Binnen het bve komen voor zover wij hebben kunnen achterhalen geen openbare scholen voor en dus bestaat hier de ambtelijke positie niet. Van toepassing is de CAO bve. Daarin is behalve het beroepsrecht bij de Commissie van Beroep – bevoegd ten aanzien van besluiten terzake een disciplinaire maatregel, schorsing, onthouden van een promotie en ontslag, maar doet geen bindende uitspraken – ook het geschil over de toepasselijkheid van de CAO geregeld. Daarvoor kunnen partijen terecht bij de interne geschillencommissie die geen bindende uitspraak doet. Verder kent het bve nog de mogelijkheid bezwaar te maken bij een externe bezwarencommissie functiewaardering, die ook geen bindende uitspraak doet.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD

4.2 Proeftijd

De proeftijd is maximaal 2 maanden. Arbeidsomvang De arbeidsomvang van een voltijder is 1659 uren per jaar: − − −

op maximaal 200 dagen mag de werknemer worden ingezet voor werkzaamheden de werknemer mag maximaal voor 1200 uren per jaar directe onderwijstaken en de daarbij behorende voorbereidende taken verrichten de werknemer mag maximaal op 2 avonden per week worden ingeroosterd

Deeltijd De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn. Arbeidsvoorwaarden Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn: − − − − − −

salaris vakantietoelage bindingstoelage uitlooptoeslag jubileumgratificatie beloningsdifferentie 32

− − − −

overwerk toelage onregelmatige dienst eindejaarsuitkering waarnemingsuitkering

Scholing − −

Elke werknemer heeft 59 uur per jaar voor eigen scholing en professionalisering: hij bepaalt zelf hoe hij deze uren besteedt. Daarnaast geldt binnen een onderwijsteam (voor werknemers die direct betrokken zijn bij primaire proces, en wel voor werknemers vanaf schaal 9) dat er gemiddeld per werknemer 157 uur per jaar voor scholing en professionalisering beschikbaar is, te besteden in overleg met de leidinggevende.

Verlof − − − − − − − −

30 dagen per jaar op te nemen in schoolperiodes diverse vormen van buitengewoon verlof gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof BAPO voor (met ingang van 1 januari 2009) medewerkers vanaf 53 jaar (deze leeftijd loopt geleidelijk op tot 55 jaar in 2013) OP heeft extra verlofdagen vanaf 52 jaar OBP heeft vanaf 60 jaar werktijdverkorting Er geldt seniorenbeleid voor 55+ers inhoudende taakdifferentiatie, geen avondwerk, werken op 1 locatie en pas na overleg lesgeven in vakken die door de werknemer de afgelopen twee jaar niet zijn gegeven

Ziekte −

−

−

−

Op grond van ZAR bve eerste 12 maanden 100% salaris, daarna tweede jaar 70% en daarna loon waarvan de hoogte gelijk is aan de WIA-uitkering, welke uitkering daarop in mindering wordt gebracht. Bij ziekte ontstaan in overwegende mate door de aard van de arbeid of de bijzondere omstandigheden waaronder deze moest worden verricht, gedurende 2 jaar 100% doorbetaling van het salaris. Als ziekte is ontstaan tijdens het dienstverband en nadien voortduurt, dan wordt gedurende 12 maanden 100% doorbetaald, daarna gedurende 6 maanden 70%, te rekenen vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid. Dit betreft de zogenaamde Ziekte-Uitkering na Ontslag. Als ziekte binnen vier weken na het einde van het dienstverband intreedt en de medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de eerste 12-maanden-termijn van 100%. WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Indien de arbeidsongeschiktheid in overwegende mate werd veroorzaakt door de aard van de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden of door de bijzondere omstandigheden waaronder 33

deze moest worden verricht en de arbeidsongeschiktheid niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten, heeft de werknemer recht op een suppletie tot maximaal 90,02% van het laatstgenoten loon. Bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% geldt een compensatie voor eventueel inkomensverlies dat het gevolg is van de arbeidsongeschiktheid. Dit verlies wordt gedurende maximaal 5 jaar voor 65% gecompenseerd.

Einde arbeidsovereenkomst −

− −

− − −

−

−

−

−

BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op niet-onderwijzend personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is daarom niet vernietigbaar. WMCO is evenmin van toepassing. In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep is geen verplichte bindend advies procedure. Er is daarna of in plaats daarvan volledige toetsing door een rechter mogelijk. Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzoeken. Op grond van de CAO bve gelden limitatieve ontslaggronden met als sluitstuk “andere redenen van gewichtige aard”. Opzegtermijnen zijn voor de werkgever afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking één tot drie maanden, eventueel contractueel overeen te komen tot maximaal zes maanden. Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid voor meer dan of gelijk aan 35% kan na twee jaar, indien geen herstel te verwachten is binnen zes maanden. Werkgever heeft de plicht tot het aansluitend aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst passend bij de restverdiencapaciteit van werknemer, tenzij dit door omstandigheden redelijkerwijs niet van de school verwacht mag worden. Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een BWR-uitkering indien de medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. Afhankelijk van het arbeidsverleden bedraagt de eerste 2 maanden 75% en daarna 70% van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008) € 31.589,-- bruto per jaar. De BWR-uitkering kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. Indien de werknemer slechts voldoet aan de eis dat hij tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaat aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt, wordt de uitkering in de eerste drie maanden aangevuld tot 78%, daarna wordt in de vierde maand 70% betaald van het laatstgenoten ongemaximeerde salaris. Voldoet de werknemer ook aan de eis dat hij in de vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag in tenminste vier jaren op tenminste 52 dagen loon heeft ontvangen, dan worden de eerste twee maanden aangevuld tot 83% van het ongemaximeerde salaris. Vanaf de derde tot en met de twaalfde maand wordt de WW-uitkering aangevuld tot 78% en vervolgens tot 70% van het 34

−

ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op de eerste werkloosheidsdag tenminste 41 jaar zijn geweest. De hoogte en de duur zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekkingen bij een school. De werknemer moet tenminste 5 jaar in dienst zijn van een school. De duur is minimaal zes maanden en maximaal 13 jaar. De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon. De bovenwettelijke uitkeringen kunnen worden afgekocht. Naast WW- en de BWR-uitkering kan de civiele rechter in een ontbindingsof koo-procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn 35e jaar bij de school heeft gewerkt, 0,5 maandsalarissen (inclusief vaste toelagen) wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalarissen en voor de jaren vanaf zijn 55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.

Pensioen − −

ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen.

4.3

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

Aangaan Een arbeidsovereenkomst kan, ter keuze van de werkgever, voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst wil aangaan met de werknemer van 65 jaar of ouder, de werknemer die niet voldoet aan de wettelijke eisen die gesteld worden aan benoemingen in de betrokken functie of bekostigingsvoorwaarden of andere wettelijke bepalingen zich tegen benoeming voor onbepaalde tijd verzetten, moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan. Wij vragen ons af of de verplichting om met 65+ers enkel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan niet in strijd is met gelijke behandelingswetgeving. Proeftijd Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar: 1 maand proeftijd en alleen in de 1e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer 2 maanden.

35

Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie - kunnen in theorie ook aan medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend. Scholing Ook de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is heeft recht op de eigen scholingsomvang van 59 uur gebaseerd op een vol jaar. Verlof − −

Voor ouderschapsverlof moet de werknemer tenminste 12 maanden aaneengesloten bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest. Voor BAPO verlof is een dienstverband van 5 jaren vereist. In theorie is er geen verschil tussen de medewerker die voor onbepaalde tijd en die voor bepaalde tijd in dienst is. In de praktijk zal de laatste niet aan de entree-eis kunnen voldoen.

Ziekte −

−

In beginsel geldt hetzelfde als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er komt echter van rechtswege een einde aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De voor de werknemer financieel minder gunstige regeling ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller gelden. Als voor het 3e ziektejaar een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen zullen er minder mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het inkomen veelal lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst was en wiens dienstverband niet is gewijzigd.

Einde − −

Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Er is geen ontslagbescherming.

Opzegtermijn Geen. Einde arbeidsovereenkomst WW en BWR zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in de praktijk echter een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar verwachting korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende BWR uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren. Indien de

36

werknemer alleen aan de eis voldoet in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in tenminste 26 weken te hebben gewerkt, is er een korte aanvullende uitkering. Pensioen − −


ARBEIDSOVEREENKOMST MET OPROEPKARAKTER

4.4

Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft gewerkt. De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.

Scholing De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van scholingsmogelijkheden. Verlof −

−

De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald. Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.

Ordemaatregelen Hiervoor geldt hetzelfde als bij het dienstverband voor onbepaalde tijd met dien verstande dat de school er sneller voor zal kiezen de oproepkracht niet meer op te roepen. Ziekte −

−

Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen. Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol spelen.

37


−

−

De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren. De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. Het BWR is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn voldaan.


UITZENDOVEREENKOMST

4.5 Kenmerk − −

Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3) Medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.

Proeftijd Geen Scholing Geen rechten Verlof Geen Ordemaatregelen De uitzendovereenkomst zal waarschijnlijk direct worden beëindigd. Ziekte De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, wellicht jegens het uitzendbureau.

38

Einde − −

−

geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden beëindigd. wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt. De uitzendkracht heeft geen recht op BWR-uitkering: er is geen dienstverband met de school.

Pensioen − −

geen ABP-pensioen wellicht elders/via uitzendbureau

DETACHERING

4.6 Kenmerk − −

er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – werkgever/uitlener (3) medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in dienst is van een andere school in het bve zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden.

PAYROLLING

4.7 Kenmerk − −

er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3) medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het payrollbedrijf.

Ziekte Het ZAR is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn werkgever overeengekomen rechten 39

Einde − −

De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met de medewerker beëindigen. Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn arbeidsverleden. Het BWR is niet van toepassing.

Pensioen − −

geen ABP pensioen wellicht een pensioenregeling bij payrollbedrijf.


4.8 Kenmerk − −

De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer. De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het ZAR, de WW, het BWR etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te voorzien

LIO

4.9 Kenmerk

De overeenkomst met de leraar in opleiding is een combinatie van een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van ofwel maximaal 5 maanden fulltime ofwel maximaal 10 maanden halftime en een leerovereenkomst. Er geldt daarom een 3partijen verhouding: leerling/werknemer (1) – school/werkgever (2) – lerarenopleiding (3). Proeftijd Maximaal 1 maand maar in de praktijk niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

de LIO wordt ingedeeld in een schaal en ontvangt 50% van het geldende salaris de meeste toelagen zijn niet van toepassing op de LIO

Scholing Conform de regels van het opleidingsinstituut.

40

Verlof Conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is met dien verstande dat de LIO verplichtingen kan hebben voortvloeiend uit het lesprogramma van de lerarenopleiding. Ziekte Dezelfde rechten als de medewerker voor bepaalde tijd. Einde − − −

−

van rechtswege na afloop van de overeengekomen termijn bij het beëindigen van de opleiding aan de lerarenopleiding WW wel van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte werkzaamheden aanmerkt, maar de LIO zal niet voldoen aan de eis dat in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken is gewerkt. Er bestaat geen recht op BWR.

STAGIAIRE

4.10 Kenmerk

De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst. Proeftijd Geen/niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −


Scholing De stage is de scholing Verlof Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding

Ziekte Niet geregeld 41

Einde − − −

bij het einde van de stage bij het beëindigen van de opleiding geen WW, geen BWR

42

5

HOGER BEROEPS ONDERWIJS

5.1

INLEIDING

Binnen het HBO komen voor zover wij hebben kunnen achterhalen geen openbare scholen voor en dus bestaat hier de ambtelijke positie niet. Een interne rechtsgang is geregeld in de vorm van een Commissie van beroep. De Commissie is op grond van art. 4.7 lid 1 WHW bevoegd kennis te nemen van beroepen die door werknemers van een HBO-instelling worden ingesteld tegen beslissingen van hun werkgever inhoudende: een disciplinaire maatregel, schorsing, ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt, het direct of indirect onthouden van promotie, de tussentijdse beëindiging van een verlengd tijdelijk dienstverband. De Commissie oordeelt naar redelijkheid en billijkheid. De uitspraken van de Commissie zijn op grond van art. 4.7 lid 6 WHW bindend voor het instellingsbestuur. De rechtspositie van een werknemer in het HBO wordt behalve door het BW en andere sociaalrechtelijke wetgeving in belangrijke mate vormgegeven door de CAO voor het HBO. Deze CAO kent ook een eigen procedure voorzover er een geschil bestaat over een functiewaardering.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD

5.2 Proeftijd

De proeftijd is maximaal 2 maanden. Arbeidsomvang De normjaartaak van een voltijder is 1659 uren per jaar: Deeltijd De werknemer kan ook in een deel van de arbeidsduur in dienst zijn. Arbeidsvoorwaarden Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden zijn: − − − − − − − −

salaris vakantietoelage bindingstoelage uitlooptoeslag jubileumgratificatie beloningsdifferentie overwerk toelage onregelmatige dienst 43

− −

eindejaarsuitkering waarnemingsuitkering

Scholing − − −

−

−

−

Op grond van de CAO HBO heeft de werknemer recht op scholingsdagen. Als de scholing noodzakelijk is in het kader van de functie, kan de werkgever een halve of een hele dag per week betaald verlof toekennen. De werknemer die in het kader van de bevordering van zijn emplooibaarheid een opleiding wil volgen ten behoeve van een wending in zijn loopbaan kan aanspraak maken op maximaal 10 scholingsdagen die door de werkgever beschikbaar worden gesteld indien deze werknemer bereid is een minimaal gelijke hoeveelheid vrije tijd voor de opleiding in te zetten. De werknemer kan worden verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende tegemoetkoming in de studiekosten in geval de studie door zijn eigen schuld of toedoen voortijdig wordt beëindigd. Voor het realiseren van een POP is tenminste 59 uur deskundigheidsbevordering voor onderwijsgevend personeel en 20 uur voor overig personeel beschikbaar. Deze uren voor deskundigheidsbevordering zijn onderdeel van de te realiseren normjaartaak van 1659 uur en gelden voor werknemers die in deeltijd werken naar rato van de betrekkingsomvang. De werknemer krijgt daarnaast de beschikking over een persoonlijk budget voor ontwikkeling ter grootte van 0,8% van zijn jaarsalaris, met een minimum van € 300

Verlof − − − − −

219 uur per jaar bij een 36-urige werkweek verlof als ‘vergoeding’ voor overwerk diverse vormen van buitengewoon verlof zorgverlof onbetaald ouderschapsverlof

Ziekte −

−

−

Naast de bepalingen uit het BW (op grond waarvan twee jaar lang tenminste 70% van het gemaximeerde dagloon moet worden betaald) kent het HBO een eigen regeling, ZAHBO (Ziekte en arbeidsongeschiktheidregeling Hoger Beroepsonderwijs). Op grond van ZAHBO heeft de werknemer de eerste 12 maanden recht op 100% salaris, daarna in het tweede jaar 70% en daarna loon waarvan de hoogte gelijk is aan de WIA-uitkering, welke uitkering daarop in mindering wordt gebracht. Indien in verband met een ontslagaanvraag wordt vastgesteld dat herstel binnen een periode van 6 maanden na 2 jaar ziekte te verwachten is, ontvangt betrokkene over deze 6 maanden eveneens 70% van het salaris.

44

− −

−

Als de werkgever na de eerste 2 ziektejaren een loonsanctie door het UWV krijgt opgelegd (maximaal 1 jaar) moet 80% van het salaris worden doorbetaald. Indien de werknemer gedurende het tweede ziektejaar in het belang van zijn reïntegratie op advies van de arbodienst of het reïntegratiebedrijf wenselijk geachte arbeid verricht, krijgt hij over die uren 100% van het salaris doorbetaald. Over de resterende ziekteverlofuren krijgt de werknemer 70%. Als ziekte binnen vier weken na het einde van het dienstverband intreedt en de medewerker voldoet aan minimum aantal weken dienstverband, dan geldt alleen de eerste 12-maanden-termijn van 100%. CAO-partijen zullen een regeling treffen die materieel gelijk is aan de WIA is van toepassing vanaf het 3e ziektejaar. Partijen zullen overleggen over de vormgeving van de bovenwettelijke sociale zekerheid bij sluitende aanpak voor ontslagen onderwijspersoneel vanwege arbeidsongeschiktheid in het primair onderwijs (conform de afspraak tussen caopartijen in de sectoren PO/VO).


− −

− − −

−

−

−

−

BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op niet-onderwijzend personeel op scholen. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is daarom niet vernietigbaar. WMCO is evenmin van toepassing. In plaats van de beschermende regels van BBA en WMCO is er een wettelijk verplichte, aan de bekostigingsvoorwaarde gekoppelde beroepsmogelijkheid bij de Commissie van Beroep. De werkgever dient de werknemer te wijzen op deze mogelijkheid. De termijn is 6 weken. De procedure bij de Commissie van Beroep is voor de werkgever een verplichte bindendadviesprocedure. Voor de werknemer is daarna of in plaats daarvan volledige toetsing door een rechter mogelijk. Werkgever kan ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzoeken. Op grond van de CAO HBO gelden limitatieve ontslaggronden met als sluitstuk “andere redenen van gewichtige aard”. Opzegtermijnen zijn voor de werkgever afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking één tot drie maanden, eventueel contractueel overeen te komen tot maximaal zes maanden. Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid voor meer dan of gelijk aan 35% kan na twee jaar, indien geen herstel te verwachten is binnen zes maanden. Werkgever heeft de plicht tot het aansluitend aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst passend bij de restverdiencapaciteit van werknemer, tenzij dit door omstandigheden redelijkerwijs niet van de school verwacht mag worden. Na ontslag ontstaat recht op een WW- en een BWRHBO-uitkering indien de medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. De WW-uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. Afhankelijk van het arbeidsverleden bedraagt de eerste 2 maanden 75%, daarna gedurende 10 maanden 78% en daarna 70% van de ongemaximeerde berekeningsgrondslag. De BWRHBO-uitkering kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. Indien de werknemer slechts voldoet aan de eis dat hij tenminste in de 36 weken 45

−

onmiddellijk voorafgaat aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt, wordt de uitkering in de eerste drie maanden aangevuld tot 78%, daarna wordt in de vierde maand 70% betaald van het laatstgenoten ongemaximeerde salaris. Voldoet de werknemer ook aan de eis dat hij in de vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag in tenminste vier jaren op tenminste 52 dagen loon heeft ontvangen, dan worden de eerste twee maanden aangevuld tot 83% van het ongemaximeerde salaris. Vanaf de derde tot en met de twaalfde maand wordt de WW-uitkering aangevuld tot 78% en vervolgens tot 70% van het ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker op de eerste werkloosheidsdag tenminste 41 jaar zijn geweest. De hoogte en de duur zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekkingen bij een school. De werknemer moet tenminste 5 jaar in dienst zijn van een school. De duur is minimaal zes maanden en maximaal 11 jaar (werknemer is dan 54 jaar met een dienstverband van tenminste 12 jaar). De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon. De bovenwettelijke uitkeringen kunnen worden afgekocht. Naast WW- en de BWRHBO-uitkering kan de civiele rechter in een ontbindingsof koo-procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn 35e jaar bij de school heeft gewerkt, 0,5 maandsalarissen (inclusief vaste toelagen) wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalarissen en voor de jaren vanaf zijn 55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend.

Pensioen − −


ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD

5.3 Aangaan − −

Een arbeidsovereenkomst kan, ter keuze van de werkgever, voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. De werknemer kan voor bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd worden aangesteld. De duur van het contract is dan 1 jaar.

46

Proeftijd Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan geen proeftijd worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzicht op een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal 1 maand worden opgenomen. Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden De toelagen welke specifiek zijn bedoeld om medewerkers te binden aan de school bijvoorbeeld de bindingstoelage en de jubileumgratificatie - kunnen in theorie ook aan medewerkers in dienst voor bepaalde tijd worden toegekend. Scholing Ook de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is heeft recht op de eigen scholingsomvang van 59 uur gebaseerd op een vol jaar. Verlof Voor ouderschapsverlof moet de werknemer tenminste 12 maanden aaneengesloten bij dezelfde school in dienst moeten zijn geweest. Ziekte −

−

In beginsel geldt hetzelfde als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er komt echter van rechtswege een einde aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De voor de werknemer financieel minder gunstige regeling ziekteuitkering na ontslag gaat dus sneller gelden. Als voor het 3e ziektejaar een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen zullen er minder mogelijkheden zijn om de restverdiencapaciteit te benutten en zal het inkomen veelal lager zijn dan van de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst was en wiens dienstverband niet is gewijzigd.

Einde − −

Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Er is geen ontslagbescherming.

Opzegtermijn Geen. Einde arbeidsovereenkomst WW en HBOBWR zijn van toepassing: de medewerker in dienst voor bepaalde tijd zal in de praktijk echter een minder lang arbeidsverleden hebben. De rechten zullen naar 47

verwachting korter durend en lager zijn. Dit zal met name gelden voor de aansluitende HBOBWR uitkering waarvan een diensttijd bij een school is vereist van 5 jaren. Indien de werknemer alleen aan de eis voldoet in de 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan het ontslag in tenminste 26 weken te hebben gewerkt, is er een korte aanvullende uitkering. Pensioen − −


ARBEIDSOVEREENKOMST MET OPROEPKARAKTER

5.4

Inzet van oproepkrachten De CAO HBO bepaalt ten aanzien van oproepkrachten dat de werkgever het gebruik van flexibele arbeidsovereenkomsten (waaronder oproepcontracten), die de werknemer in een nadelige positie brengen, zoveel mogelijk zal voorkomen. Ter voorkoming van ongewenste gevolgen van freelance overeenkomsten kan de werkgever gebruik maken van zogenaamde ‘nul-uren’contracten. De werkgever verantwoordt het gebruik van zogenaamde ‘min-max’contracten in het sociaal jaarverslag onder vermelding van het aantal contracten en de bandbreedte (verschil tussen het minimale en maximale aantal uren) van de contracten. Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

De oproepkracht wordt alleen betaald voor de uren waarop hij daadwerkelijk heeft gewerkt. De oproepkracht zal niet in aanmerking worden gebracht voor niet-wettelijke toelagen. Alleen de vakantietoelage is een wettelijke toeslag.

Scholing De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van scholingsmogelijkheden. Verlof −

−

De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald. Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats.

48

Ziekte −

−

Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de school geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen. Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde rechtsvermoeden kan bij bijzondere scholen (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol spelen.


−

−

De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De oproepkracht bij bijzondere scholen kan zich dan wel op het rechtsvermoeden beroepen. Ook kan de school het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren. De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt. Het HBOBWR is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een school benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn voldaan.


UITZENDOVEREENKOMST

5.5 Kenmerk − −

Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3) Medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de school.

Proeftijd Geen Scholing Geen rechten

49

Verlof Geen Ziekte De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de school, wellicht jegens het uitzendbureau. Einde − −

−

geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden beëindigd. wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt. De uitzendkracht heeft geen recht op HBOBWR-uitkering: er is geen dienstverband met de school.

Pensioen − −

geen ABP-pensioen wellicht elders/via uitzendbureau

DETACHERING

5.6 Kenmerk − −

er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) – school/inlener (2) – werkgever/uitlener (3) medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in dienst is van een andere school in het bve zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als hij niet bij een school in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden.

PAYROLLING

5.7 Kenmerk − −

er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – school (2) – werkgever (3) medewerker is niet in dienst bij de school waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het payrollbedrijf.

50

Ziekte Het ZAHBO is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn werkgever overeengekomen rechten Einde − −

De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met de medewerker beëindigen. Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn arbeidsverleden. Het HBOBWR is niet van toepassing.

Pensioen − −

geen ABP pensioen wellicht een pensioenregeling bij payrollbedrijf.


5.8 Kenmerk − −

De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer. De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het ZAHBO, de WW, het HBOBWR etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te voorzien

STAGIAIRE

5.9 Kenmerk

De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst. Proeftijd Geen/niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −


51

Scholing De stage is de scholing Verlof Wanneer er schoolvakantie is en ook overigens mogelijk afhankelijk van de opleiding Ziekte Niet geregeld Einde − − −

bij het einde van de stage bij het beëindigen van de opleiding geen WW, geen HBOBWR

STUDENTASSISTENT

5.10 Kenmerk −

−

Met studenten die een bijdrage leveren aan de onderwijsfunctie, dan wel in het verlengde van de eigen opleiding werkzaamheden binnen de hogeschool verrichten, kan op grond van de CAO een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan als student-assistent. Een groot deel van de CAO is niet op de studentassistent van toepassing. Het betreft de hoofdstukken F (over de functie), N (over functioneringsgesprekken) en O (over scholing) alsmede de artikelen H-3, H-4, H-5, H-6 en H-8 t/m H-11 (dat gaat over salaris en toelagen.

Proeftijd Zal maximaal 1 maand kunnen bedragen. Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden −

−

−

Het aan de student-assistent toe te kennen salaris wordt bepaald door het cursusjaar waarin hij zich als student in het opleidingsprogramma bevindt. De werkgever kan regels vaststellen voor de bepaling van het cursusjaar gelet op de eigen onderwijsprogrammering. Het salaris bij een voltijd aanstelling als student-assistent, is op grond van de referentie aan de functie onderwijsassistent, gelijk aan de salarissen behorend bij de eerste drie niveaus in schaal 6 van de CAO HBO. Een groot aantal arbeidsvoorwaarden uit de CAO is niet van toepassing.

52

Verlof Zie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Ziekte Zie arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Einde Zie overeenkomst voor bepaalde tijd

53

6

WETENSCHAPPELIJK ONDERWIJS

6.1

INLEIDING

Ook in het wetenschappelijk onderwijs moet onderscheid gemaakt worden tussen de bijzondere universiteiten en de Rijksuniversiteiten. De VUA te Amsterdam (een vereniging), de KUN te Nijmegen (een Stichting) en de KUB te Tilburg (een stichting) zijn bijzondere universiteiten. De medewerkers in dienst van deze universiteiten zijn werkzaam op basis van een civiele (privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst. De medewerkers in dienst van de andere universiteiten zijn in dienst van openbare universiteiten en als ambtenaren in dienst. Sectoraal wordt geprobeerd om de medewerkers, ambtenaar of werknemer, materieel dezelfde rechten en plichten te geven. Dit is in deze sector het meest vergaand doorgevoerd. Op alle medewerkers is de CAO NU van toepassing. Door het verschil in rechtssysteem blijven er echter – met name procedurele – verschillen. De meest relevante verschillen zijn: Tabel 6.1



Ambtelijk stelsel



-tweezijdige overeenkomst -algemene ontslaggrond

Rechtsbescherming

-AWB van toepassing evenals -civielrechtelijk procesrecht algemene beginselen van behoorlijk toepassing en beginsel bestuur (abbb) redelijkheid en billijkheid -Bestuursrechter, Centrale Raad van Beroep

van van

-bij einde arbeidsovereenkomst d.m.v. ontbindingsprocedure kantonrechter is geen beroep mogelijk, andere arbeidsrechtelijke procedures kennen rechtsbescherming in 3 instanties: kantonrechter, Gerechtshof, Hoge Raad -beroepsrecht bij Commissie van Beroep bij besluiten over ontslag, (niet)bevordering, disciplinaire maatregel, schorsing, vermindering van de omvang van de dienstbetrekking, rddf-plaatsing, overplaatsing, inhouding periodieke verhoging. Commissie van Beroep doet geen bindende uitspraak.

54

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD /

6.2

AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR ONBEPAALDE TIJD Proeftijd De proeftijd is zowel bij de civiele arbeidsovereenkomst als bij de ambtelijke aanstelling 2 maanden. Arbeidsomvang De arbeidsomvang van een voltijder is 38 uren per week. De CAO NU maakt onderscheid tussen Wetenschappelijk Personeel (WP) en Ondersteunend Personeel (OP). Met WP kan een functiecontract worden afgesproken. In dat contract worden afspraken gemaakt over de door de medewerker te leveren arbeidsprestaties, de bereikbaarheid en aanwezigheid van de medewerker en de mogelijkheid van een sabbatical leave. Wordt een functiecontract gesloten, dan gelden de bepalingen omtrent arbeidsduur, werken rusttijden en vakantie- en verlof niet. De medewerker is enkel resultaatverantwoordelijk. Hij maakt zelf uit wanneer hij werkt. Het functiecontract is een experiment dat op veel universiteiten niet toegestaan wordt. Een en ander wordt nu geëvalueerd. Arbeidsvoorwaarden − − − − − − − − − − − − − −

salaris vakantietoelage individuele functioneringstoelage eindejaarsuitkering arbeidsmarkttoelage waarnemingstoelage toelage op andere gronden, in bijzondere gevallen jubileumgratificatie gratificatie arbeidsprestaties reis-,verhuis- en pensioenkostenvergoeding beroepskosten (onder bepaalde voorwaarden) toelage voor arbeid op ongebruikelijke werktijden bereikbaarheids- en aanwezigheidstoelage overwerkvergoeding voor OP tot en met schaal 10

Er geldt nog dat de CAO aan de werkgever de mogelijkheid biedt om van de CAO af te wijken, mits er expliciete ruimte wordt geboden op onderdelen en mits daarover op instellingsniveau overeenstemming is bereikt met de werknemersorganisaties.

55

Scholing In de CAO NU is vastgelegd dat de medewerker recht op scholing heeft. Kennis en ervaring en loopbaanontwikkeling van de werknemer heeft de voortdurende aandacht van de werkgever. Verlof Voor WP dat een functiecontract heeft gesloten gelden de regels voor verlof niet. Voor de overige medewerkers geldt − − −

− − − − −

vakantieverlof in 2009 = 232 uren per jaar werkgever kan maximaal 7 dagen per jaar als collectieve vakantiedag aanwijzen uitgangspunt is dat vakantiedagen elk jaar opgenomen worden. Lukt dat niet dan moeten afspraken worden gemaakt over opname van de vakantiedagen of bijvoorbeeld over toepassing van een meerjarenvariant, spaarverlof of sabbatical leave afhankelijk van de leeftijd krijgen werknemers in dienst van de bijzondere universiteiten extra vakantiedagen. 60+regeling algemene seniorenregeling = verkorting werktijd. De leeftijdsgebonden regelingen zijn onderwerp van overleg en studie van de CAO partijen diverse vormen van buitengewoon verlof gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Ziekte Bij ziekte vindt loondoorbetaling tijdens de eerste 9 maanden voor 100% plaats, daarna voor 15 maanden van 76%. Als medewerkers daarna voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn blijven ze in dienst. Voor het aantal uren dat ze werken ontvangen ze 100% van het loon behorend bij de functie. Over de niet gewerkte uren ontvangen ze 80%. Voor medewerkers die tussen 35 en 80% arbeidsongeschikt zijn geldt op grond van de ZANU een inspanningsverplichting om de werknemer te herplaatsen en op grond van de AAOP een aanvullings- mogelijkheid tot maximaal 93% Einde arbeidsovereenkomst Voor de civiele arbeidsovereenkomst geldt het volgende: −

− −

het BBA is niet van toepassing op onderwijzend personeel noch op nietonderwijzend personeel op universiteiten. Er is dus geen ontslagvergunning nodig. Een ontslag is onderhevig aan de CAO-bepalingen. WMCO is evenmin van toepassing De CAO NU kent geen bijzondere regels, dus opzeggen kan op elke redelijke grond met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen en opzegverboden.

56

Voor de ambtelijke verhoudingen geldt dat in de CAO NU een regeling is opgenomen die niet “ambtelijk aandoet” maar zoveel mogelijk gelijk is getrokken met de civiele arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen: − −

er gelden geen limitatief opgesomde ontslaggronden meer; de enige ontslaggrond is “een redelijke grond” er gelden opzegtermijnen en opzegverboden gelijk aan die welke gelden in civiele verhoudingen. Bij reorganisaties geldt een ontslagvolgorde zoals deze ook bij de civiele werkgevers geldt op grond van wettelijke bepalingen.

Voor beide dienstverbanden geldt −

− −

−

−

− −

−

ontslag kan na 2 jaar ziekte tenzij de medewerker < 35% arbeidsongeschikt is, indien geen herstel te verwachten is binnen 6 maanden en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn opzegtermijnen variëren van 1 tot 4 maanden na ontslag ontstaat recht op een WW en een BWNU uitkering indien de medewerker tenminste in de 36 weken onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt de WW uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden, en bedraagt de eerste 2 maanden 75% en daarna 70 van het laatstgenoten salaris tot een maximum van (70% over) (2008) € 31.589 bruto per jaar. De BWNU kent een aanvullende uitkering die komt bovenop de WW en een aansluitende uitkering die wordt betaald na afloop van de WW. De aanvullende uitkering vult de eerste 12 maanden aan tot 78% en daarna tot 70% van het ongemaximeerde salaris. Voor de aansluitende uitkering moet de medewerker een diensttijd hebben van tenminste 5 jaar en een leeftijd van tenminste 41 jaar. De duur is afhankelijk van de leeftijd en de dienstbetrekking en varieert van 6 maanden tot 13 jaar. De hoogte is 70% van het gemaximeerde loon en dat is een loon behorend bij schaal 12, trede 10. Universiteiten zijn eigenrisicodragers voor werkloosheidsuitkeringen Naast de WW en de BWNU uitkering kan de civiele rechter in een ontbindingsof k.o.o. procedure (ex artikel 7:685 resp. 681 BW) een afvloeiingsvergoeding aan de civiele werknemer toekennen. Met ingang van 1 januari 2009 geldt een aangepaste vorm van de aanbevelingen van de kring van kantonrechters. Deze zogenaamde kantonrechtersformule houdt in dat aan de werknemer voor elk jaar dat hij tot zijn 35e jaar bij de school heeft gewerkt 0,5 maandsalaris (inclusief vaste toelagen) wordt toegekend, voor de jaren vanaf zijn 35e tot zijn 45e 1 maandsalaris, voor de jaren vanaf zijn 45e tot zijn 55e 1,5 maandsalaris en voor de jaren vanaf zijn 55e 2 maandsalarissen, indien de ontbindingsgrond niet in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is. In de aanbevelingen is niets te lezen over de invloed van bovenwettelijke uitkeringen op de hoogte van de te bepalen afvloeiingsvergoeding. De rechtspraak is wisselend. De medewerker-ambtenaar kan niet bij de kantonrechter een afvloeiingsvergoeding vorderen. Hij kan wel in een procedure tegen het ontslagbesluit zich erop beroepen dat de algemene beginselen van behoorlijk bestuur vereisten dat een aanvullende vergoeding moet worden toegekend. De CRvB meent dat dit alleen mogelijk is indien de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid. De CRvB is 57

over het algemeen niet geneigd een vergoeding toe te kennen conform de zogenaamde kantonrechtersformule.

Pensioen Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen. In de CAO staat echter dat het dienstverband eindigt als de werknemer 65 wordt.

6.3

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD / AMBTELIJKE AANSTELLING VOOR BEPAALDE TIJD

Aangaan Uitgangspunt is een dienstverband voor onbepaalde tijd. Er is echter geen benoemde situatie nodig voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de werkgever het gewenst acht, kan het dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan, bijvoorbeeld ter bepaling van geschiktheid / bekwaamheid promovendus en überhaupt voor de totale aanstellingsduur van de promovendus. Bij eindigen van bepaalde tijd herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken.

dienstverbanden

moet

werkgever

Voor WP moet een traject worden vastgelegd naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Proeftijd Deze is 2 maanden. Arbeidsvoorwaarden Deze zijn gelijk aan die voor medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn maar sommige arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld de jubileumgratificatie zullen in de praktijk niet snel tot uitkering komen. Scholing Ook hiervoor geldt hetzelfde als voor een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst met de extra verplichting voor de universiteit om aan het einde van de dienstbetrekking voor bepaalde tijd te onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn

58

Verlof Voor bepaalde vormen van verlof geldt een “entrée” eis. De medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is zal er minder snel c.q. niet aan kunnen voldoen. Ziekte In beginsel geldt hetzelfde als voor medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst. De arbeidsovereenkomst kan echter tijdens ziekte eindigen. Dan gelden financieel minder gunstige regelingen. Na einde dienstverband geldt zolang de werknemer ziek is een aanvulling op de Ziektewet tot dezelfde hoogte als de uitkering op grond van de BWNU. Einde dienstverband − −

Aan het einde van de overeengekomen periode eindigt het dienstverband van rechtswege. Er is geen ontslagbescherming. WW en BWNU gelden. De rechten zullen naar verwachting korter en lager zijn.

Opzegtermijn Deze geldt enkel bij tussentijdse opzegging. Dat kan alleen indien dit uitdrukkelijk is overeengekomen. Pensioen Er geldt het ABP keuzepensioen; tot en met 2003 een eindloonregeling, daarna een middelloonregeling Met het ABP keuzepensioen kan de werknemer vanaf zijn 60e jaar tot zijn 70e jaar de pensioenuitkering laten ingaan. Hoe langer de werknemer opbouwt hoe hoger de uitkeringen. In de CAO staat echter dat het dienstverband eindigt als de werknemer 65 wordt.

ARBEIDSOVEREENKOMST / AANSTELLING MET

6.4

OPROEPKARAKTER Aangaan Het aangaan van een dienstverband met oproepkarakter mag enkel met betrekking tot de volgende functies a. b. c. d. e. f. g.

zaalwachten horecafuncties surveillanten enquêteurs taal- sport- en muziekdocenten correctoren balie- en voorlichtingsmedewerkers 59

h. i. j.

personenchauffeurs garderobemedewerkers studenten (niet zijnde student-assistent) die uitsluitend administratieve en organisatorische werkzaamheden verrichten.

Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − − −


Scholing De oproepkracht zal geen of slechts beperkt gebruik kunnen maken van scholingsmogelijkheden vanwege het incidentele karakter van de arbeidsverhouding. Verlof De oproepkracht heeft recht op vakantieverlof. In de praktijk wordt het vakantieverlof vaak uitgekeerd als percentage over elk gewerkt uur waarover salaris wordt betaald. Andere verlofvormen komen bij de oproepkracht niet voor. Als de oproepkracht om welke reden geen gevolg geeft aan de oproep vindt geen betaling plaats. Ziekte Als de oproepkracht feitelijk daadwerkelijk de vrijheid heeft om aan een oproep van de universiteit geen gehoor te geven, heeft de oproepkracht bij ziekte enkel recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij al was opgeroepen. Als de oproepkracht in de praktijk (vrijwel) altijd gehoor geeft aan een oproep zal een loondoorbetaling gelden over een gemiddeld loon. Het hiervoor genoemde rechtsvermoeden kan bij universiteiten (civiele arbeidsovereenkomsten) een rol spelen. Einde arbeidsovereenkomst −

−

De oproepkracht zal eenvoudigweg niet meer worden opgeroepen. De oproepkracht bij de bijzondere universiteiten kan zich dan wel op het rechtsvermoeden beroepen. Ook kan de universiteit het dienstverband met oproepkarakter opzeggen of laten eindigen op dezelfde wijze als geldt voor het dienstverband voor onbepaalde of voor bepaalde tijd met een vast aantal uren. De oproepkracht kan in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien de oproepkracht tenminste in de periode onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag in de 36 weken voorafgaand aan het ontslag in tenminste 26 weken heeft gewerkt.

60

−

Het BWNU is van toepassing. Met name aan de eis van 5 jaar diensttijd bij een universiteit benodigd voor het recht op een aansluitende uitkering zal niet snel zijn voldaan.


UITZENDOVEREENKOMST

6.5 Kenmerk

Kenmerkend is de zogenoemde 3 partijen verhouding: universiteit/inlener (2) – uitzendbureau/ werkgever/uitlener (3).

medewerker

(1)

–

In dit verband geldt: − − −

de medewerker is in dienst bij het uitzendbureau, niet bij de universiteit. de CAO NU is verder niet van toepassing. de CAO NU kent geen specifieke bepalingen ten aanzien van het gebruik maken van de diensten van de uitzendkracht.

Proeftijd Ten aanzien van de universiteit niet relevant. Scholing Geen rechten ten aanzien van de universiteit, wel (na verloop van tijd) en aanzien van het uitzendbureau. Verlof Niet ten aanzien van de universiteit, mogelijk wel ten aanzien van het uitzendbureau. Ziekte De uitzendkracht heeft geen rechten jegens de universiteit, na verloop van tijd wel jegens het uitzendbureau. Einde Ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsverhouding geldt: −

Er is geen rechtsbescherming van de medewerker; elke dag kan de uitzending worden beëindigd. 61

−

−

Wellicht heeft de uitzendkracht op basis van het dienstverband bij het uitzendbureau en/of elders een recht op een WW-uitkering indien hij aan de entreeeis voldoet van in 26 van de 36 weken te hebben gewerkt. De uitzendkracht heeft geen recht op BWNU-uitkering: er is geen dienstverband met de universiteit.


6.6

DETACHERING

Kenmerk Er is een 3-partijen verhouding: medewerker (1) –universiteit/inlener (2) – werkgever/uitlener (3) De medewerker is niet in dienst bij de universiteit waar hij feitelijk werkzaam is. Als hij in dienst is van een andere universiteit zal hij dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben. Als hij niet bij een universiteit in dienst is zullen voor hem andere arbeidsvoorwaarden gelden.

6.7

PAYROLLING

Kenmerk Er is een 3 partijen verhouding: medewerker (1) – universiteit (2) – werkgever (3). De medewerker is niet in dienst bij de universiteit waar hij feitelijk werkzaam is. Hij is in dienst bij een ander bedrijf dat de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden zoals overeengekomen met zijn werkgever/het payrollbedrijf. Ziekte Het ZANU is niet van toepassing, de werknemer heeft slechts wettelijke rechten- 2 jaar loondoorbetaling 70% van een gemaximeerd loon – aangevuld met eventueel met zijn werkgever overeengekomen rechten. Einde De universiteit kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met de medewerker beëindigen. Of de medewerker recht heeft op een WW-uitkering is afhankelijk van zijn arbeidsverleden. Het BWNU is niet van toepassing. 62

Pensioen Medewerker heeft geen aanspraak op een ABP pensioen. Mogelijk is er wel een pensioenregeling bij het payrollbedrijf.

ZZP’ER/FREELANCER

6.8 Kenmerk − −

De ZZP’er of freelancer is niet in dienstbetrekking maar is zelfstandig ondernemer. De ZZP’er of freelancer is werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De ZZP’er of freelancer heeft geen rechten uit CAO, het ZANU, de WW, het BWNU etc. Hij dient in alle opzichten in zijn eigen levensonderhoud en zekerheden te voorzien

PROMOVENDUS (AIO EN OIO)

6.9 Kenmerk

De promovendus is in dienst van de universiteit. Hij geeft onderwijs en doet onderzoek ten behoeve van zijn eigen promotie. Binnen de universitaire wereld komen drie typen promovendi voor, te weten: − − −

de assistent in opleiding (aio). Financiering vindt plaats vanuit de eerste geldstroom; de onderzoeker in opleiding (oio). Financiering vindt plaats vanuit NWO en de beurs Promovendus ook wel genoemd de promotiestudent. Deze ontvangt een studiebeurs van de universiteit en wordt daardoor in staat gesteld om promotieonderzoek te doen.

De universiteiten zien deze laatste promovendus niet als een werknemer/ambtenaar met wie een dienstverband bestaat. In de CAO is geen regeling voor deze beurspromovendus opgenomen. Er hebben zich diverse rechtszaken voorgedaan. De rechters meenden dat de beurspromovendus wel in dienst was van de universiteit. Aldus heeft ook de beurspromovendus recht op salaris, andere arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen. Omdat de CAO regeling voor promovendi niet van toepassing is, is onduidelijk welke rechten hij wel heeft. De nieuwe trend lijkt te zijn de positie van de beurspromovendi nog meer in te kleden als studenten. Alleen de naam van de functie “promotiestudent”, op te leiden tot onderzoeker, die nog geen onderwijs geeft en alleen onderwijs krijgt, zal daarvoor echter niet altijd voldoende zijn. De positie van deze promovendi blijft vooralsnog ongeregeld. Bepaalde tijd De promovendus kan onbeperkt een dienstverband voor bepaalde tijd krijgen, zowel in tijd als aantal. In verband met de bekostigingsvoorwaarden duurt een aanstelling voor een promotie gebruikelijk niet langer dan 4 jaar.

63

Salaris De promovendus kent een eigen salarisschaal met 3 treden. Kosten De promovendus kan de kosten vergoed krijgen in verband met zijn promotie en de kosten van het instandhouden van zijn competenties. Te denken valt aan congresbezoek, binnenlandse en buitenlandse studiereizen en aanschaf van vakliteratuur. Scholing Er moet een op de promovendus afgestemd opleidings- en begeleidingsplan worden opgesteld. Overig Voor het overige wordt verwezen naar hetgeen is opgenomen onder “bepaalde tijd” Loopbaanbegeleiding In het algemeen geldt dat er voor WP een traject moet worden vastgelegd naar een dienstverband voor onbepaalde tijd. Voor de promovendi bevat het ‘opleidings- en begeleidingsplan’ ook voorbereiding op een baan buiten de universiteit.

6.10

STUDENT-ASSISTENT

Kenmerk De student-assistent ondersteunt het WP naast zijn studie. Hij is voor bepaalde tijd in dienst. Bepaalde tijd Met de student-assistent kunnen onbeperkte dienstverbanden voor bepaalde tijd worden gesloten. Het dienstverband eindigt in ieder geval op het moment dat de student zijn status van student verliest. Salaris Voor de student-assistent geldt een eigen salarisschaal. Onkosten De student-assistent kan in aanmerking komen voor een reiskostenvergoeding. De student-assistent kan niet in aanmerking komen voor een functioneringstoelage, een arbeidsmarkttoelage, een waarnemings¬toelage en ook andere toelagen, zoals de jubileumtoelage, zullen in de praktijk niet tot betaling komen.

64

Scholing De student-assistent heeft geen recht op scholing Overig Voor het overige wordt verwezen naar hetgeen is opgenomen onder “bepaalde tijd”.

LEERLING

6.11 Kenmerk

Een leerling is een persoon die in het kader van zijn opleiding werkervaring opdoet bij de universiteit. Er is ofwel sprake van een leerarbeidsovereenkomst of enkel van een leerovereenkomst niet zijnde een dienstverband.

6.11.1

LEERARBEIDSOVEREENKOMST

Kenmerk Er geldt een combinatie van een arbeidsovereenkomst (ook bij openbare universiteiten) voor bepaalde tijd en een leerovereenkomst. Er geldt een 3 partijen verhouding: leerling/medewerker (1) – universiteit / werkgever (2) – opleidingsinstituut (3). Proeftijd: maximaal 2 maanden Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −

beperkt salaris meeste toelagen zijn niet van toepassing

Scholing Stage is de scholing / conform de regels van het opleidingsinstituut. Verlof In beginsel conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is. Ziekte In beginsel conform de medewerker die voor bepaalde tijd in dienst is. Einde −

van rechtswege bij einde termijn 65

− −

bij het beëindigen van de opleiding WW van toepassing als UWV het loon als reële beloning voor de verrichte werkzaamheden aanmerkt en aan de entree-eis van 26 uit 36 weken gewerkt hebben, is voldaan.

6.11.2

LEEROVEREENKOMST

Kenmerk De overeenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een leerovereenkomst Proeftijd Geen/niet gebruikelijk Mogelijke financiële arbeidsvoorwaarden − −


Scholing De stage is de scholing Verlof Afhankelijk van de opleiding Ziekte Niet geregeld Einde − − −

bij het einde van de stage bij het beëindigen van de opleiding geen WW, geen BWNU

6.12

ONBEZOLDIGD MEDEWERKER

Kenmerk Het betreft medewerkers die meestentijds om persoonlijke redenen graag binnen de universiteit werkzaamheden verrichten zonder dat een betaling voor die werkzaamheden wordt verkregen. Het betreft de zogenaamde 0-aanstellingen. 66

Er zijn geen formele kaders bekend waarbinnen de arbeidsrelatie met deze medewerkers geregeld moet worden. Ons inziens gebeurt dit per individueel geval. In ieder geval ontvangen deze medewerkers geen bezoldiging.

6.13

GASTVRIJHEIDOVEREENKOMSTEN

Kenmerk Het betreft overeenkomsten met personen die enkel toegang krijgen tot de faciliteiten van de universiteit zoals een werkplek en toegang tot de bibliotheek. Deze personen verrichten geen werkzaamheden ten behoeve van de universiteit, maar hebben vooral een persoonlijke reden om de overeenkomst aan te gaan. Deze personen krijgen niet betaald door de universiteit.

67

7

OVERZICHT VAN DE GEBRUIKTE AFKORTINGEN

AAOP

ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen

ABP

Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds

BAPO

Bevordering Arbeidsparticipatie ouderen

BBA

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

BBWO

Besluit Bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel

bve

beroepsonderwijs en volwasseneducatie

BW

Burgerlijk Wetboek

BWR

Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling

BWNU

Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten

BZA

Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

CGO

Competentie gericht onderwijs

CRvB

Centrale Raad van Beroep

CvB

Commissie van Beroep

GW

Grondwet

hbo

hoger beroepsonderwijs

HPT

Herplaatsingstoelage ABP

HR

Hoge Raad

IP

Invaliditeitspensioen ABP

JAR

Jurisprudentie arbeidsrecht

koo

kennelijk onredelijk ontslag

Ktr

kantonrechter = sector kanton van de rechtbank

MBO

middelbaar beroepsonderwijs

mr

medezeggenschapsraad

nu

Nederlandse universiteiten

NWO

Nederlandse organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek

OBP

Ondersteunend en Beheerspersoneel

OP

Onderwijsgevend Personeel

po

primair onderwijs

Rb

(arrondissements)rechtbank

rddf

risicodragend deel van de formatie

TAR

Tijdschrift ambtenarenrecht

VAR

verklaring arbeidsrelatie

vo

voortgezet onderwijs

WIA

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

WMCO

Wet melding collectief ontslag

wo

wetenschappelijk onderwijs

WOVO

werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs

WW

Werkloosheidswet

ZAR

Ziekte- en Arbeidsongeschiktheidsregeling

ZW

Ziektewet

ZZP’er

zelfstandige zonder personeel

68

69

Postbus 556 2501 CN Den Haag

F 070 345 75 28 Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag E [email protected] I www.onderwijsarbeidsmarkt.nl

p u b l i c a t i e r ee k s

T 070 376 57 70

Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Recommend Documents