ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers
JAARRAPPORTAGE DIVERSITEIT VAN PERSONEEL IN HET PRIMAIR ONDERWIJS De ontwikkelingen op het gebied van diversiteit in het primair onderwijs in 2012 en eerste helft 2013 november 2013
1
Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs
Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research & Europa is het onderzoeks- en adviesteam van het CAOP op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken in de publieke sector in Nederland en op Europees gebied.
© CAOP Research & Europa, in opdracht van het Arbeidsmarktplatform PO, november 2013 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.
Jaarrapportage Diversiteit van personeel in het primair onderwijs De ontwikkelingen op het gebied van diversiteit in het primair onderwijs in 2012 en eerste helft 2013
Drs. Joost Pijpers november 2013
CAOP Research en Europa, uw partner bij arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein.
INHOUDSOPGAVE 1
INLEIDING ................................................................................. 2
1.1 Wat is diversiteit? ...................................................................... 2 1.2 Denken over diversiteit ............................................................... 2 1.3 Doel en methodiek ..................................................................... 3 2
CULTURELE DIVERSITEIT............................................................... 5
2.1 De startsituatie in 2011 ............................................................... 5 2.2 De huidige situatie ..................................................................... 5 3
MAN/VROUWVERDELING ............................................................... 7
3.1 Vrouwen en mannen voor de klas ................................................... 7 3.2 Vrouwen in leidinggevende functies .............................................. 10 4
SEKSUELE DIVERSITEIT ............................................................... 12
4.1 De startsituatie in 2011 ............................................................. 12 4.2 De huidige situatie ................................................................... 12 5
FUNCTIEBEPERKING .................................................................. 14
5.1 De startsituatie in 2011 ............................................................. 14 5.2 De huidige situatie ................................................................... 14 6
CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN .................................................. 16
1
1
INLEIDING
1.1
Wat is diversiteit?
Diversiteit omvat in beginsel alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij kan onderscheid worden gemaakt tussen zichtbare en minder zichtbare kenmerken (vergelijk: geslacht tegenover seksuele voorkeur), tussen primaire en secundaire kenmerken (vergelijk: leeftijd tegenover burgerlijke staat) en tussen veranderlijke en onveranderlijke kenmerken.1 Het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van die diverse medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen, draagt bij aan een robuuste en vitale organisatie die effectief kan inspelen op maatschappelijke veranderingen. Daarbij gaat het niet alleen om de personeelsvoorziening in kwantitatieve zin, in aantallen, maar ook om de vraag of het personeel over de juiste kenmerken beschikt. Met het oog op het welbevinden van medewerkers en vanwege vraag en aanbod aan personeel is blijvende aandacht voor het behoud of het vergroten van de diversiteit van het werknemersbestand nodig. Dat geldt niet alleen voor leraren, schoolleiders en ander onderwijspersoneel, maar ook voor bestuurders.
1.2
Denken over diversiteit
Van achterstand naar inclusie Gaandeweg hebben zich verschuivingen voorgedaan in de perspectieven op diversiteit in scholen en andere organisaties. Het denken over diversiteit in termen van gelijkheid (het wegnemen van achterstanden van ondervertegenwoordigde groepen) heeft geleidelijk plaatsgemaakt voor een bredere benadering met aandacht voor de verschillen tussen mensen en het benutten van de kracht van die verschillen, waarbij ook het organisatiebelang nadrukkelijk een plaats heeft gekregen. 2 De volgende ontwikkelingsstap is de introductie van de inclusieve organisatie: een organisatie waarin medewerkers zich, ongeacht hun diverse achtergronden, opgenomen, erkend en gewaardeerd weten. Zo’n organisatie ontstaat wanneer de positieve effecten van diversiteit gestimuleerd worden en de nadelige effecten worden tegengegaan. In een inclusieve organisatie wordt een gezamenlijke werkidentiteit gecreëerd, waaruit betere interpersoonlijke relaties en verbeterde werkuitkomsten voortvloeien. 3 In het primair onderwijs focust de belangstelling voor diversiteit zich in het algemeen nu op: Culturele diversiteit, i.c. de ondervertegenwoordiging van allochtonen; De man/vrouw-verhouding, te onderscheiden in: o Meer mannen voor de klas; o Meer vrouwen in leidinggevende functies; Seksuele diversiteit; Inschakeling in het arbeidsproces van personen met een functiebeperking.
1
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? TNO, 2005, p. 9. Diversiteit in het personeelsbestand. SER, 2009. 3 Jansen, W., S. Otten & K. van Oudenhoven-van der Zee, Kenmerken van een inclusieve organisatie. Via http://www.instituutisw.nl/kenmerken-van-een-inclusieve-organisatie. 2
2
Dat zijn niet álle factoren waarop personen die werken in het onderwijs van elkaar verschillen. Het zijn wél de factoren die het meest opvallen. Knelpunten Instroom, uitval en imago zijn cruciale, bedreigende factoren voor op zijn minst enkele verschijningsvormen van diversiteit in het onderwijs: Zo komen aan de instroomkant maar weinig niet-westerse allochtonen (2012: 6,7% van alle pabo-studenten) en mannen (2012: 18,4% van alle pabostudenten) naar de lerarenopleiding voor het basisonderwijs. Vervolgens is er ook een substantiële uitval van mannelijke en allochtone studenten, al in het eerste studiejaar aan de pabo (resp. 38,2% en 46,9% binnen het cohort dat in 2010 aan de pabo begon 4).5 Tenslotte heeft het onderwijs als werkgever te kampen met een imagoprobleem als gevolg van de uitstraling van het beroep, de carrièremogelijkheden en de salariëring. Deze imagokwesties wegen bij de groep allochtone studenten zwaarder dan bij autochtonen.6 Behalve de al genoemde, kunnen ook andere knelpunten optreden die aan diversiteit raken, zoals eenzijdig samengestelde teams op basis van leeftijd. Dat komt vooral voor in de huidige krimpsituatie. Door teruglopende leerlingenaantallen en doordat oudere werknemers langer doorwerken ontstaat de komende jaren minder ruimte voor de instroom van jongeren. Deze vorm van diversiteit - de leeftijdsverdeling - komt aan de orde in de jaarrapportage Duurzame Inzetbaarheid en wordt daarom in deze publicatie niet besproken. Macro-, meso- en microniveau verschillen Het is de vraag of alle diversiteitskwesties even zwaar worden gevoeld op macro-, mesoen microniveau: in de onderwijssector, binnen scholen, in de klas en voor individuele leraren en leerlingen. De aangetroffen literatuur geeft de indruk dat er per niveau en per aspect verschuivingen in de aandacht voor diversiteitsvragen zijn. Zo wordt op macroniveau minder aandacht voor culturele diversiteit waargenomen. Op microniveau is de aandacht voor de inzet van personen met een functiebeperking nog nauwelijks aanwezig, terwijl op de scholen bijvoorbeeld wel vragen rond LHBT (Lesbisch, Homo-, Bi, en Transgender) werknemers in beeld komen. Dit laatste kan onder meer verklaard worden uit het feit dat vanuit macroniveau de aandacht van leerlingen gericht wordt op genderkwesties.
1.3
Doel en methodiek
Doelen jaarrapportage Voor deze jaarrapportage wordt aangesloten bij de literatuursignaleringen die in de loop van 2012 en het eerste halfjaar van 2013 zijn toegevoegd aan het themadossier Diversiteit op www.arbeidsmarktplatformpo.nl. Door de ontwikkelingen in hun samenhang plaatsen en te analyseren kunnen jaarrapportages als deze de trends en ontwikkelingen op een thema beter zichtbaar maken. Dat effect wordt nog versterkt door 4
Deze percentages vertonen per definitie een overlapping; de omvang daarvan is niet bekend. Bron: www.stamos.nl, de databank voor arbeidsmarktinformatie over onderwijssectoren. 6 Verslag Diversiteit in onderwijs nog steeds op achterstand, via http://www.onderwijsarbeidsmarkt.nl/verslagen/2010/verslag-congres-leiderschap-en-diversiteit-in-hetonderwijs 5
3
thematische rapportages periodiek te herhalen. In dit verband mogen (ook voor het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs) de Diversiteitsmonitor van SBO uit 2010 en de update daarvan uit 2011 als voorlopers worden beschouwd. 7 Het kort cyclische karakter van de jaarrapportage maakt dat niet opnieuw de informatie uit deze voorgaande publicaties wordt weergegeven, tenzij de stand van zaken ingrijpend is gewijzigd. De jaarrapportage dient hierdoor verschillende doelen: input voor de arbeidsmarktanalyse primair onderwijs; startnotitie bij het aangaan van het gesprek met partijen uit het onderwijsveld over knelpunten of ontwikkelingen die uit de rapportages naar voren komen; basis voor beleid, projecten en onderzoeken die vanuit het Arbeidsmarktplatform PO, de daarin participerende partijen en het ministerie van OCW worden geïnitieerd. Methodiek jaarrapportage Per thema worden telkens de volgende vragen beantwoord: Wat was de uitgangssituatie op hoofdlijnen voor dit thema ruim een jaar geleden? Wat waren het afgelopen jaar de belangrijkste beleidsmatige ontwikkelingen rond het thema? Wat waren het afgelopen jaar de belangrijkste ontwikkelingen in het veld rond dit thema? Welke toekomstige ontwikkelingen zijn er te verwachten? Welke witte vlekken zijn er op dit thema? Welke rol hebben de sociale partners op dit moment? Welke aanbevelingen zijn er richting de sociale partners rond dit thema te doen? Denkbaar zou zijn om door middel van een expertmeeting of het schoolmanagementpanel nadere informatie te verzamelen, bijvoorbeeld over de beleving van de urgentie van onderwerpen, over de stand van zaken en de gewenste ontwikkelingsrichting. Mogelijke vervolgacties komen aan de orde bij de aanbevelingen. Om de voortgang van de ontwikkeling aan te geven, is waar mogelijk per aspect van diversiteit een vergelijking van cijfers opgenomen. Als startpunt zijn de cijfers over het primair onderwijs in de Diversiteitsmonitor 2011 van SBO genomen. Daarbij moet worden bedacht dat een stijgend percentage in het ene geval op een gunstige, in het andere geval op een ongunstige ontwikkeling kan duiden. De smileys geven de ontwikkelingsrichting aan.
7
Grootscholte, M., & K. Jettinghoff, Diversiteitsmonitor: Cijfers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op lerarenopleidingen. SBO, 2010; en: Van den Berg, D., M. van Dijk & M. Grootscholte, Diversiteitsmonitor 2011. SBO, 2011.
4
2
CULTURELE DIVERSITEIT
2.1
De startsituatie in 2011
Aandeel van nietwesterse allochtonen in het personeel Instroom van nietwesterse allochtonen op de pabo Uitval van nietwesterse allochtonen op de pabo na 1 jaar studie Tenminste één allochtoon lid van het schoolbestuur
Diversiteitsmonitor 2011
Jaarrapportage PO 2013
Trend
3,7% (meetjaar 2009)
3,6% (meetjaar 2012)
7,8% (meetjaar 2010)
8,2% (meetjaar 2012)
46,5% (cohort 2009)
46,9% (cohort 2010)
5% (meetjaar 2007)
Onbekend
Onbekend
-
Knelpunten in de wervings- en selectieprocedure Culturele diversiteit in het onderwijs is op macroniveau een belangrijk thema Culturele diversiteit in de lerarenopleidingen moet bevorderd worden
2.2
De huidige situatie
Minder aandacht voor culturele diversiteit In 2009 is 3,7% van het personeel in het primair onderwijs van niet-westerse afkomst. De afgelopen jaren is dit percentage vrijwel gelijk gebleven. In 2012 is 3,6% van het personeel in het primair onderwijs van niet-westerse afkomst.8 Toch is de aandacht voor culturele diversiteit in de werksituatie momenteel bescheidener dan voorheen. Mogelijk is een verklaring daarvoor dat na een tijdperk van projecten – onder meer gericht op het tot stand brengen van sociale interactie tussen groepen werknemers - een tijdperk van gewenning is ingetreden, waarin minder behoefte is aan tijdelijke impulsen. Hofhuis verwijst in zijn recente dissertatie naar het belang van het creëren van een goed diversiteitsklimaat in de organisatie, dat ruimte biedt voor het openlijk uiten en vervolgens ook benutten van cultuurverschillen op het werk. 9 We kunnen dit zien als een lange termijn doel. Wanneer een organisatie openheid over en waardering voor culturele diversiteit tentoonspreidt, zal op termijn door individuele werknemers meer positief worden gedacht over diversiteit. Een verhoogde vrijwillige uitstroom van allochtonen is grotendeels toe te schrijven aan stroeve relaties met collega’s en leidinggevende en een gebrek aan ervaren carrièrekansen, concludeert
8
arbeidenoverheid.nl, Werknemers overhead en onderwijs, kengetallen werknemers Hofhuis, J., Dealing with differences. Managing the benefits and threats of cultural diversity in the workplace. Diss. Groningen, 2012. 9
5
Hofhuis.10 Dat doet veronderstellen dat het diversiteitsklimaat een belangrijke rol speelt bij het behoud van allochtonen op de werkvloer. Uit de recente dissertatie van Hoogendoorn blijkt dat etnische diversiteit positief uitwerkt op de prestaties als ten minste de meerderheid van het team verschillende etnische achtergronden heeft. Dit positieve effect kan worden verklaard doordat teamleden in etnisch diverse teams elkaars kennis beter aanvullen. Hierdoor leren ze mogelijk ook meer van hun mede-teamleden.11 Lichte stijging instroom pabo Kijkend naar het verloop van studenten op de pabo’s valt op dat de instroom van studenten van niet-westerse origine de laatste jaren slechts licht is gestegen tot 8,0% in 2011 en 8,2% in 2012 en dat de uitstroom na het eerste jaar voor de cohortjaren 20092011 licht fluctueert rondom de 47%. Deze cijfers representeren dus geen wijziging van betekenis. Als het gaat om de ondervertegenwoordiging van niet-westerse allochtonen in het onderwijs is de situatie onverminderd zorgelijk. Een verkennend onderzoek naar de stagewensen van allochtone pabo-studenten leverde aanwijzingen op dat op het gebied van stage en –beoordeling, studielast en -planning nog een en ander kan worden verbeterd. Ook blijkt uit de verkenning dat – zie ook hieronder als het gaat om mannen op de pabo – een steviger relatie met de praktijk een positieve uitwerking zou kunnen hebben op het voor de pabo behouden van allochtonen. Taalgebruik en taalvaardigheid vormen soms een bottleneck. Tenslotte is op een aantal scholen het hoofddoekenbeleid en de discussie die daarmee samenhangt een reden dat men zich als student buiten de gemeenschap van de school en het team voelt staan. 12
10
idem, blz.120. http://www.uva.nl/nieuws-agenda/nieuws/uva-nieuws/item/gemengde-teams-van-mannen-en-vrouwenkomen-tot-betere-prestaties.html?f=gemengde+teams 12 Van den Berg, D. & M. Grootscholte, Inventarisatie stagewensen allochtone pabo-studenten. Arbeidsmarktplatform PO, 2012. 11
6
3
MAN/VROUWVERDELING
In het primair onderwijs spelen twee aspecten van man/vrouwverdeling, die zich laten samenvatten als: er staan weinig mannen voor de klas en er zijn relatief weinig vrouwen in een leidinggevende positie. Op beide vraagstukken wordt afzonderlijk ingegaan.
3.1
Vrouwen en mannen voor de klas
3.1.1 De startsituatie in 2011
Weinig mannen voor de klas Lage instroom van mannen in de pabo Hoge uitval in het eerste jaar onder mannen op de pabo -
Diversiteitsmonitor 2011
Jaarrapportage PO 2013
18,4% (meetjaar 2010)
14% (meetjaar 2011)
18,9% (meetjaar 2010)
20,4% (meetjaar2012)
Trend
39,3% (cohort 2009)
38,2% (cohort 2010)
Negatief imago van de pabo Gebrekkige aansluiting van de pabo op de wensen van mannelijke studenten
3.1.2 De huidige situatie Aandeel mannen in het po verder afgenomen Waar in diverse bedrijfstakken, zeker die in de sectoren bouw en industrie, de arbeidsdeelname van vrouwen laag is, is die in het primair onderwijs zeer hoog. Van alle werkende personen in het primair onderwijs in Nederland is 84,8% vrouw, corresponderend met 77,3% van de fte’s. Het gemiddelde in de OECD-landen voor het primair onderwijs is 82,1%, in de Europese Gemeenschap 86,2%, zodat Nederland internationaal met dit percentage als een middenmoter kan worden beschouwd. 13 Voor de klas als leraar staat een nog iets hoger percentage vrouwen: 86%. Derhalve staan er slechts 14% mannen voor de klas, een nieuw dieptepunt. 14 Het doel van het Nederlandse emancipatiebeleid is onder meer om de participatie van vrouwen in alle lagen en sectoren van de arbeidsmarkt te bevorderen. Als gevolg van de bestaande genderverdeling speelt echter het tegenovergestelde als het gaat om leraren in het primair onderwijs: hoe krijgen en houden we ook mannen voor de klas? Aan dit vraagstuk is in de afgelopen jaren ruim aandacht besteed. In het afgelopen decennium is het aandeel mannelijke leraren in het po verder afgenomen van 26,1% in 2001 via 18,4% in 2010 tot 14% in 2011. Deze afname is onder meer toe te schrijven aan de beperkte instroom van mannen in de opleiding tot leraar basisonderwijs en de relatief hoge uitval van mannen uit deze opleiding. 13 14
Education at a Glance 2013. Table D5.3, Gender distribution of teachers (2011). http://www.stamos.nl/index.rfx?verb=showitem&item=2.2.11
7
Mannen associëren het leraarschap in het primair onderwijs met zorg en dat spreekt hen minder aan. Ook heeft het beroep een lage status en bestaat het beeld dat leraren slecht worden betaald. Toch blijkt dat ook in landen waar het beroep een hoge status heeft (zoals in Finland) en/of waar leraren in het po een goed salaris wordt geboden (zoals in Luxemburg) het lerarenkorps nog steeds overwegend uit vrouwen bestaat. Meer status en meer salaris zijn dus niet voldoende om meer mannen te interesseren in het primair onderwijs.15 Instroom mannen op de pabo De belangstelling voor de pabo is bij havisten in de afgelopen tien jaar bijna gehalveerd; het deel van de havisten dat zich inschreef aan de pabo daalde van 10% naar 5,4%. Het imago dat de pabo heeft bij jongens en allochtonen sluit matig aan op algemene studie- en loopbaanmotieven. Jongens worden vooral aangetrokken door lesgeven en interessante vakken. Voor zowel jongens als meisjes is het aantrekkelijkste aspect het lerarenberoep dat met de opleiding uitgeoefend kan worden. Zaken als imago en studieopzet lenen zich dus voor verbetering. Ook de weg naar de pabo kan beter geplaveid worden, door het studiekeuzeproces richting de pabo positief te ondersteunen en begeleiden en door een gedegen bijspijkermogelijkheid voor taal- en rekenvaardigheden te bieden. De instroom van mannen in de pabo vertoont een lichte stijging, althans percentueel. Bij een sterk teruglopend totaal aantal aanmeldingen (van 9192 in 2010, via 7965 in 2011, naar 7019 in 2012 – dus 23,6% minder instroom in 2 jaar tijd) is het percentage aangemelde mannen in 2012 tot 20,4% gestegen. De studieuitval na het eerste jaar is voor mannen licht gedaald naar 38,2% voor het cohort 2010) en voor vrouwen licht gestegen (tot 26,6%); desondanks is er dus voor mannen nog een aanzienlijk grotere kans op studieuitval. Daar valt dus nog een wereld te winnen. Hoe mannen te behouden op de pabo? Een oriënterend onderzoek naar de factoren die mannen op de pabo kunnen vasthouden, leverde op dat de mannelijke pabo-student tijdens de opleiding een steviger relatie met de praktijk wil hebben: door meer stage, een betere begeleiding en wisselwerking tussen de pabo en de (stage-)school. Het lijkt er daarmee op dat de stage-ervaringen van grotere invloed zijn op mannen dan ze zijn op vrouwen. Ook hun mindere gerichtheid op de onderbouwleerling en hun voorkeur voor meer gevarieerde en creatievere rapportagevormen jagen de mannelijke pabo-student waarschijnlijk weg van de opleiding.16 Aandeel vrouwen zal verder stijgen Op het moment zijn mannelijke leraren sterker vertegenwoordigd in de hogere leeftijdscategorieën (50+), waardoor relatief veel mannen de sector hebben verlaten door fpu en (pre-)pensioen. Zij worden veelal vervangen door vrouwen, zodat op 820 scholen in Nederland nog uitsluitend vrouwen voor de klas staan. 17 Landelijk gezien is de verwachting dat het aandeel vrouwen verder zal stijgen tot 88% in 2020. 18 Met dit
15
Van Dijk, M., K. Jettinghoff, & M. Grootscholte, Feminisering van het primair onderwijs. Overzichtsnotitie i.o.v. ministerie van OCW, 2013. 16 Grootscholte, M., Stagewensen van mannelijke pabostudenten. Arbeidsmarktplatform PO, 2012. 17 Sikkes, R., Het jongensprobleem bestaat niet. Onderwijsblad nr. 15, 6 oktober 2012. 18 Fontein, P.F., H.P.J.M. Adriaens, J.H.M. Nelissen en K. de Vos, De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel 2010-2020. Ministerie van OCW, 2010. Blz. 31.
8
gegeven in het achterhoofd kan het van belang zijn de aandacht voor het leraarschap te blijven trekken van potentiële mannelijke werknemers. Feminisering niet van invloed op onderwijsprestaties Hoewel vaak wordt verondersteld dat feminisering van het primair onderwijs nadelige effecten heeft op de ontwikkeling van jongens, blijkt hiervoor nauwelijks empirisch bewijs te zijn. Het verschil tussen jongens en meisjes op de basisschool in leerprestaties, houding en gedrag is beperkt. Ook negatieve effecten van vrouwelijke leerkrachten op de ontwikkeling van jongens zijn wetenschappelijk niet aangetoond. Vrouwelijke leerkrachten blijken zelfs een betere relatie te onderhouden met de jongens dan mannelijke leerkrachten. 19 We weten dat medewerkers uit het primair onderwijs er de voorkeur aan geven om te werken in een gemengd team van mannen en vrouwen. Initiatieven om instroom mannen te vergroten In de afgelopen jaren zijn er diverse initiatieven genomen om meer mannen aan te trekken in het primair onderwijs. Deze initiatieven zijn onder meer gericht op het beter afstemmen van de werving van studenten voor de lerarenopleiding po op mannen, het aanpassen van het curriculum om de lerarenopleiding po aantrekkelijker te maken voor mannen, mannen gedurende de opleiding (meer) met andere mannen in contact brengen en het opzetten van specifieke zij-instroomprojecten voor mannen. Zo is in het project Hij-instroom van het Arbeidsmarktplatform PO voor werving en selectie, opleiding- en begeleidingskosten per zij-instromende man € 7.000 stimuleringsbijdrage beschikbaar. Daarnaast heeft het ministerie van OCW de zijinstroomregeling uitgebreid naar het primair onderwijs. Daarmee stelt het ministerie € 20.000 euro per zij- of hij-instromer beschikbaar. Om schoolbesturen te stimuleren van deze regelingen gebruik te maken, heeft het Arbeidsmarktplatform PO in 2013 een nieuw website gelanceerd met potentiële kandidaten: www.hij-instromers.nl. Schoolbesturen kunnen deze website raadplegen om geïnteresseerde, geschikte en beschikbare mannen uit de regio te vinden. Indien gewenst kunnen schoolbesturen de eerste selectie van deze kandidaten uitbesteden. Wat soms ontbreekt zijn goede evaluaties van de projecten, waarmee ook inzichtelijk wordt gemaakt wat de projecten hebben opgebracht en of ze het gewenste effect hebben gehad (i.c. meer mannen in de opleiding en het beroep). Ook kan het zijn dat opbrengsten van projecten (bijvoorbeeld aanpassingen in het curriculum van de opleiding) pas over langere tijd zichtbaar worden in de instroom- en uitvalcijfers van de opleidingen of in het aandeel mannelijke leraren in de po. Bij projecten als het hijinstroom-project zijn de aantallen beperkt en daardoor wel zichtbaar binnen de eigen instelling, maar niet in de landelijke cijfers.20 Project Meer Mans Een goed gedocumenteerd voorbeeld is de aanpak Meer Mans, die als doel had bij te dragen aan de verhoging van het rendement van de lerarenopleiding basisonderwijs en de kwaliteit van mannelijke studenten. Met de aanpak is op een tweetal pabo’s 19
Spilt, J., H.M.Y. Koomen, & S. Jak, Are boys betteroff with male and girls with female teachers? A multilevel investigation of measurement invariance and gender match in teacher-student relationship quality. Journal of School Psychology, 50 (2012), 363–378. 20 Van Dijk, M., K. Jettinghoff & M. Grootscholte, Feminisering van het primair onderwijs. Overzichtsnotitie i.o.v. ministerie van OCW, 2013.
9
geëxperimenteerd. De ervaringen en opbrengsten van de experimenten zijn op schrift gesteld.21 Door onderzoek en curriculumontwikkeling te combineren is gewerkt aan kennisontwikkeling met als doel het curriculum beter te laten aansluiten op de wensen en behoeftes van mannelijke studenten. In een pilot is en aantal geselecteerde opleidingsfactoren in overleg met de opleidingen aangepast en kleinschalig geïmplementeerd. Vervolgens is onderzocht of dat tot gewenste verbeteringen leidt. Voorbeelden van deelprojecten zijn 'reflecteren moet je leren', 'opdrachten onder de genderlens', en 'op (mannelijke) maat begeleiden van stagiaires'. Het aangepaste onderwijs aan de deelnemende pabo’s leidde tot waarneembaar betere prestaties bij mannelijke studenten, al waren de groepen klein en de verschuivingen beperkt. 22 Project Hij-instroom In het project Hij-instroom van het Rotterdamse schoolbestuur RVKO zijn 25 mannen met een Hbo-diploma en werkervaring geselecteerd om een tweejarige deeltijdopleiding aan de pabo te volgen. Zij werkten drie of vier dagen per week in een RVKO-school en gingen één dag per week naar de pabo. RVKO betaalde het salaris en de opleidingskosten. Na één schooljaar (2010-2011) vervolgden 14 van de 25 mannen de opleiding. Dit uitvalpercentage ligt hoger dan het uitvalpercentage op een reguliere paboopleiding tijdens het eerste jaar. Dit is voor een deel te verklaren doordat dit een zwaarder traject is. Geconcludeerd wordt dat het project een goede manier is om meer mannen voor de klas te krijgen. Voor mannen die al langer overwogen het onderwijs in te gaan, maar dit niet deden vanwege financiële belemmeringen, is dit het zetje dat ze nodig hebben. Natuurlijk moet nog blijken of deze groep ook daadwerkelijk op langere termijn kiest voor een loopbaan in het onderwijs. Overigens is over het effect van de aanwezigheid van deze mannen voor de klas op dit moment nog weinig te zeggen. Wel geven de afzonderlijke scholen aan dat de komst van de hij-instromers een positief effect heeft op de sfeer in het team en op de sfeer in de klas. Op schoolprestaties is, zoals uit eerder onderzoek blijkt, geen effect te verwachten.23
3.2
Vrouwen in leidinggevende functies
3.2.1 De startsituatie in 2011
Geringe instroom en doorstroom van vrouwen in leidinggevende functies -
Diversiteitsmonitor 2011 39,3% (meetjaar 2009)
Jaarrapportage PO 2013 44,1% (meetjaar 2012)
Trend
Beleidsmaatregelen nodig voor meer vrouwen in hogere functies
21
Geerdink, G. & F. de Beer, Meer mans, Leraren opleiden met oog voor diversiteit en kwaliteit. 2013. Geerdink, G., F. de Beer & M. Peters, Het onderzoek- en ontwikkelproject: ‘Meer Mans’ – Krijgen we meer mannelijke pabostudenten excellent opgeleid? Tijdschrift voor Lerarenopleiders 33 (4), 2012 blz. 15-23. 23 Grootscholte, M., Evaluatie hij-instroomproject RVKO. Arbeidsmarktplatform PO, 2012. 22
10
3.2.2 De huidige situatie Aandeel vrouwen in leidinggevende functies stijgt Een tweede vraagstuk als het gaat om man/vrouwverdeling in het primair onderwijs, is de mate van aanwezigheid van vrouwen in leidinggevende functies. In het primair onderwijs maken vrouwen bijna 85% uit van alle werkenden, maar net als in alle andere sectoren blijft ook hier het aandeel vrouwelijke managers achter bij het aandeel vrouwen dat er werkzaam is. Slechts 44,1% (2012) van de personen in leidinggevende functies in het primair onderwijs is vrouw. Wel stijgt het aandeel vrouwen in leidinggevende functies ten opzichte van voorgaande jaren (39,3% in 2009, 43,1% in 2011). Dit lijkt een zich gestaag voortzettende trend. De toekomstverwachting is dat onder directeuren– net als dat onder leraren het geval is - het aandeel vrouwen verder zal stijgen, tot 68% in 2020. Uit Vlaanderen weten we dat het snel kan gaan met de groei van het aantal vrouwelijke directeuren: van de 669 directeuren die in 2011 in het Vlaamse onderwijs begonnen, was 69% vrouw. Ook bij een dergelijk tempo zal het aandeel vrouwen in managementfuncties op de langere termijn achterblijven bij het aandeel vrouwen in de functiegroep leraren.
11
4
SEKSUELE DIVERSITEIT
4.1 De startsituatie in 2011 -
Discriminatie op basis van seksuele geaardheid komt regelmatig voor Gebrek aan acceptatie van seksuele diversiteit in het onderwijs
4.2 De huidige situatie Op het niveau van regering en politiek bestaat grote aandacht voor seksuele diversiteit, hetgeen onder meer tot uitdrukking komt in communicatieaanpakken (zoals de deelname van de bewindslieden van OCW aan de Amsterdam Gay Pride) en conferenties (zoals het gastheerschap voor de IDAHO, de internationale homo-emancipatietop in 2013) en in wetgeving tot wijziging van de kerndoelen voor het primair onderwijs. Het vragen van de aandacht voor het onderwerp is ook van belang gezien de negatieve houding én de handelingsverlegenheid die zich op lokaal niveau voordoet. Lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender (LHBT) onderwijsgevenden hebben regelmatig te maken met negatieve ervaringen en onveilige gevoelens vanwege hun seksuele geaardheid. Dit komt doordat seksuele diversiteit niet alom wordt geaccepteerd door leerlingen en onderwijspersoneel. Een landelijk onderzoek naar sociale veiligheid in het onderwijs wijst uit dat, gemeten over het primair onderwijs in 2012, 1% van de leraren en onderwijsondersteuners slachtoffer is geweest van seksueel geweld op school. Indien ook andere vormen van geweld (verbaal, lichamelijk, materieel, van licht tot zwaar) worden betrokken, is tegen de 9% van de leraren en onderwijsondersteuners slachtoffer geweest.24 In hoeverre deze vormen van geweld direct gerelateerd zijn aan seksuele geaardheid, is onbekend. Naast allochtonen zijn jongeren een belangrijke doelgroep voor campagnes om homoseksualiteit in algemene zin bespreekbaar te maken. Aangezien de route naar jongeren vaak via de school leidt, kan een spin off richting onderwijspersoneel worden verondersteld van de activiteiten gericht op leerlingen. Tegelijkertijd blijkt er geen samenhang tussen LHB schoolindicatoren (geweld ervaren en onveilig voelen) van het personeel en die van de leerlingen. Ofwel: als LHB leerlingen zich onveiliger voelen in school ten opzichte van niet-LHB leerlingen, betekent dit niet dat ook LHB personeelsleden op deze school relatief meer onveiligheid voelen dan niet-LHB personeelsleden.25 Dat geldt althans voor het voortgezet onderwijs; voor de relatief kleine bevraagde populatie in het primair onderwijs zijn geen conclusies getrokken. Respectvol omgaan met seksuele diversiteit kerndoel onderwijs Op 1 december 2012 trad de wijziging van het Besluit vernieuwde kerndoelen WPO etc. in werking, waardoor de kerndoelen voor het primair onderwijs werden gewijzigd in die zin dat aan kerndoel 38 werd toegevoegd “waaronder seksuele diversiteit”. Het kerndoel luidt daardoor thans: “De leerlingen leren hoofdzaken over geestelijke stromingen die in de Nederlandse multiculturele samenleving een belangrijke rol spelen, en ze leren 24
Mooij, T. & M. Witvliet, Ontwikkeling van sociale veiligheid in en rond scholen P(S)O en V(S)O 2006 – 2012: Brochure. ITS, 2012. 25 Idem.
12
respectvol om te gaan met seksualiteit en met diversiteit binnen de samenleving, waaronder seksuele diversiteit.” Voor deze wijziging bestond politiek draagvlak omdat aandacht in het onderwijs voor seksualiteit en seksuele diversiteit van groot belang werd geacht voor seksuele weerbaarheid en seksuele gezondheid, een veilig schoolklimaat, tolerantie en respect voor homoseksualiteit, biseksualiteit en genderidentiteit. Daarnaast werd dit ook van belang geacht voor jongeren die te maken kunnen krijgen met seksueel geweld en de seksualisering van de maatschappij. Uiteraard wordt met de wijziging van de kerndoelen gefocust op het bewustwordingsproces bij leerlingen. Dat proces wordt ondersteund door de Week van de Lentekriebels, die in 2013 voor het eerst plaatsvond en die tot doel heeft scholen, leraren en ouders te ondersteunen bij het bespreekbaar maken van thema’s als seksuele weerbaarheid, het bespreken van grensoverschrijdend gedrag en seksuele diversiteit. Ook hier is de vraag of er spin off van deze activiteiten voor het personeel kan optreden. Overigens behoort Nederland internationaal tot de koplopers op het gebied van LHBbeleid in brede zin, doordat de familiewetgeving redelijk vergaande gelijkheid mogelijk maakt. Er is sprake van huwelijksgelijkheid of de mogelijkheid tot geregistreerd partnerschap én gezamenlijke adoptie.26 Interessant zou zijn om na te gaan welke situatie met betrekking tot seksuele diversiteit in het onderwijs in de andere gidslanden uit dit onderzoek is bereikt, en of dat leerpunten oplevert voor Nederland.
26
Elfering, S., N. Spierings & E. Sombekke, Kansen voor LHBT emancipatiebeleid in Europa. ITS, 2013.
13
5
FUNCTIEBEPERKING
5.1 De startsituatie in 2011 -
5.2
In het onderwijs werken weinig leraren en onderwijsondersteuners met een functiebeperking, hoe veel precies is niet bekend. Er zijn belemmeringen bij de instroom en het behoud van werknemers met een functiebeperking. In het onderwijs geldt daarnaast dat slechts in beperkte mate functiedifferentiatie mogelijk is, wat het opnemen van werknemers met een functiebeperking limiteert.
De huidige situatie
Weinig bekend over onderwijspersoneel met functiebeperking Er is relatief weinig informatie beschikbaar over onderwijspersoneel met een functiebeperking, dat wil zeggen: met een geestelijke of lichamelijk beperking in hun functioneren. Uit de beperkte cijfermatige informatie blijkt dat 7% van de scholen voor basisonderwijs in het jaar 2000 een werknemer met een beperking in dienst had. 27 Meer recente informatie is niet gevonden. Een aantal factoren belemmert de instroom van werknemers met een functiebeperking in het onderwijs. Deze factoren hebben onder andere te maken met gebrekkige voorzieningen, vooroordelen van werkgevers (ze verwachten dat deze werknemers minder productief zijn en vaker ziek) en gebrekkige communicatie tussen werknemer en werkgever. Als werknemers met een functiebeperking instromen in het onderwijs, is dat vooral in onderwijsondersteunende functies. Om leraar in het primair onderwijs te kunnen zijn, moet men immers over een specifieke kwalificatie beschikken, het pabodiploma, dan wel daarvoor studeren. Bovendien is de werksituatie van de leraar in de klas zowel mentaal als lichamelijk inspannend. Het lijkt erop dat het leraarschap niet gemakkelijk passend te maken is voor mensen met een beperking, over het functioneren van onderwijspersoneel met een functiebeperking en hun acceptatie door leerlingen, collega’s en ouders is weinig bekend. Arbeidsdeelname mensen met een functiebeperking moet omhoog Als gevolg van de economische crisis zet de overheid in toenemende mate in op arbeidsdeelname van mensen met een functiebeperking. In juli 2013 heeft de staatssecretaris van SZW de Participatiewet aangekondigd bij de Tweede Kamer, voortvloeiend uit het Sociaal Akkoord met werknemers- en werkgeversorganisaties. Als onderdeel daarvan zal de overheid als geheel (inclusief het gehele onderwijs) vanaf 1 januari 2015 10 jaar lang jaarlijks 2500 extra banen creëren voor werknemers die niet zelf in staat zijn minstens het wettelijk minimumloon te verdienen. Een loonkostensubsidie moet deze impuls voor werkgevers aantrekkelijk maken. Ook van het primair onderwijs zal een inspanning op dit vlak worden gevraagd.
27
Bergen, C. van, F. Berndsen, H. Vrielink & S. van der Ploeg, Personeel in het onderwijs. Regioplan 2009. In: Diversiteitsmonitor 2011. SBO, 2011. Blz. 51.
14
De Participatiewet richt zich op de doelgroep van (potentiële) werknemers die gebruik maken van de Wajong, de sociale werkvoorziening (WSW) en de Wet werk en bijstand (WWB). Relevant daarbij is dat de laatste jaren het denken over de arbeidsinzet van mensen met een functiebeperking een nieuw kader heeft gekregen door de introductie van het begrip ‘inclusiviteit’. Inclusie in de samenleving richt zich op: 28 Gelijke waardering van alle individuen. Bevordering van participatie van alle betrokkenen in, en het reduceren van uitsluiting uit de cultuur en de gemeenschap. Herstructurering van culturen, beleid en praktijken in instituties en samenleving, zodat deze corresponderen met de diversiteit aan individuen die er deel van uitmaken. Vermindering van belemmeringen voor participatie van álle individuen. Leren zien waar toegankelijkheid en participatie belemmeringen ondervinden. Leren van pogingen om belemmeringen te verminderen, teneinde maatschappelijke veranderingen in gang te zetten waar allen profijt van hebben. Het zien van verschillen tussen individuen als mogelijkheden in plaats van als problemen die opgelost moeten worden. Het benadrukken van de rol van instituties in de opbouw van de gemeenschap en de ontwikkeling van waarden. Hierdoor kan nieuw arbeidspotentieel worden aangeboord, mits de noodzakelijke aanpassingen in de arbeidsorganisatie worden aangebracht – zoals het creëren van nieuwe functies die, behalve bij de behoefte van de organisatie ook aansluiten bij het beschikbare arbeidspotentieel – of misschien nog liever en succesvoller andersom, dus uitgaande van de talenten van de werknemer. -
Methodieken om bestaande functies te analyseren en nieuwe te creëren helpen hierbij. Een voorbeeld daarvan is jobcarving, waarbij uit andere functies - op basis van een analyse - losgemaakte taken opnieuw gebundeld worden tot een werkpakket voor een nieuwe (in de regel lager gekwalificeerde) functie. Uit de ervaring met de gesubsidieerde ‘ID-banen’ die tussen 1998 en 2004 in het onderwijs zijn gecreëerd, weten we dat er in het primair onderwijs veel eenvoudige beheerstaken en ook onderwijsondersteunende werkzaamheden beschikbaar zijn die konden wordt afgesplitst van de directie- en de leraarsfunctie. Weliswaar kost dan het inwerken van een werknemer uit de doelgroep nog geruime tijd, maar daartegenover staat de ervaren bijdrage aan een beter leerklimaat en de grote waardering voor de uitvoerder. Belangrijk voor scholen is – zeker na de ervaring met de afbouw van de subsidie voor ID-banen – dat het om structurele banen gaat en dat ze op realistische wijze financierbaar zijn.29 De Participatiewet zal naar verwachting op 1 januari 2015 in werking treden. In de periode daarvoor kunnen natuurlijk wel verkenningen worden uitgevoerd naar functiecreatie en financierbaarheid. Daarbij kan naar partners worden gezocht onder organisaties in de sociale werkvoorziening en gemeenten.
28 29
Bolsenbroek, A. & D. van Houten, Werken aan een inclusieve samenleving; Goede praktijken. Boom, 2010. Dekker, H.S., J. Mur, J.A.E. Richter & S.W. van der Ploeg, ID’ers in de school. Regioplan, 2004. Blz 11-14.
15
6
CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
Bescheiden vorderingen op gebied van diversiteit onderwijspersoneel In de cijfers zien we slechts marginale wijzigingen ten opzichte van de Diversiteitsmonitor 2011 voor zover die het primair onderwijs betreft. Er zijn slechts zeer bescheiden vorderingen gemaakt ten opzichte van de situatie enkele jaren terug. Knelpunten zijn knelpunten gebleven, zij het soms een fractie minder of soms verschoven naar de rand van het blikveld. Mogelijk is de gewenste eindsituatie (de target per doel of doelgroep) niet of weinig concreet geformuleerd, worden de knelpunten minder beleefd, heeft het onderzoek ernaar een lagere prioriteit of intensiteit gekregen, of is de creativiteit om een knelpunt aan te pakken uitgedoofd. Dat is niet bekend en daarom zou de op- en neergang van het knelpuntbesef op zichzelf een onderwerp van onderzoek kunnen zijn. Aandeel allochtone schoolbestuurders onbekend Er zijn meer onbekende factoren op het onderzoeksterrein. Allereerst is opvallend is dat we sinds 2000 niet meer op de hoogte zijn van (de groei van) het aantal allochtone schoolbestuurders in het primair onderwijs. Wij bepleiten een nieuw en nader onderzoek, al ligt dat wellicht meer op de weg van de PO-Raad dan van het Arbeidsmarktplatform PO. Seksuele diversiteit, leren van andere landen? Als het gaat om beleid gericht op de populatie LHBT onderwijspersoneel, zou het interessant zijn te weten welke situatie met betrekking tot seksuele diversiteit in het onderwijs is bereikt (en met welke middelen) in de andere landen die samen met Nederland koplopers zijn op het gebied van LHBT emancipatie in het algemeen. In kaart brengen werknemers met een functiebeperking Verder is er weinig bekend over de werknemers met een functiebeperking in het po. Hoe groot is het aandeel werknemers met een functiebeperking, welke functies vervullen zij, wat is hun functiebeperking eigenlijk, hoe zijn zij gekomen waar ze zijn, welke percepties hebben werkgever en werknemer van hun functioneren? Het beantwoorden van deze vragen is mogelijk niet van groot belang voor het heden, omdat de doelgroep kennelijk naar tevredenheid functioneert. In de nabije toekomst echter wordt ook aan het onderwijs gevraagd een bijdrage te leveren aan het plaatsen van moeilijk bemiddelbare werknemers zoals Wajong’ers en de SW-doelgroep. Omdat hier ook voor de sociale werkplaatsen en gemeenten een uitdaging ligt, zou een gezamenlijk onderzoek naar de plaatsingsmogelijkheden binnen het (primair) onderwijs een optie zijn. De ‘ID-baners’ of ‘Melketiers’ van rond de eeuwwisseling vergden weliswaar relatief veel begeleiding, maar brachten in het onderwijs verlichting van de werkdruk en ze ervoeren zelf een positieve arbeidsbeleving. De ervaring met ID-baners/Melketiers in het onderwijs kan een basis bieden voor een verkenning naar de mogelijkheid om banen “aan de onderkant van het onderwijs” te scheppen. In de verpleging en verzorging tonen methodes als jobcarving, jobcrafting en functieherontwerp aan dat functiedifferentiatie ruimte kan scheppen aan de onderkant van het functiebouwwerk. Dit kan ook voor het onderwijs in intersectoraal overleg worden opgepakt. Ontwikkelingstempo diversiteit blijft laag In feite zijn alle eerder ingezette speerpunten van beleid op het gebied van diversiteit nog even aanbevelenswaardig als in voorgaande jaren. Daarbij moet wel in het oog
16
gehouden worden dat de instroom in het primair onderwijs de komende jaren beperkt zal zijn doordat ouderen langer doorwerken en het leerlingenaantal daalt. Langer aanblijven van ouderen verkleint de kansen op een baan in het onderwijs voor jongeren én voor de doelgroepen van diversiteitsbeleid. Het tempo waarin de huidige situatie op het gebied van diversiteit zich de komende jaren wijzigt, zal naar verwachting dan ook laag (blijven) liggen.
17
www.arbeidsmarktplatformpo.nl
ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS Postadres Postbus 556 2501 CN Den Haag Bezoekadres Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag T 070 376 58 10 www.arbeidsmarktplatformpo.nl info@ arbeidsmarktplatformpo.nl ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS is het kennis-en expertisecentrum van de arbeidsmarkt in het primair onderwijs. Samen met de sector bevordert het een gezonde arbeidsmarkt.
2
Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs
