2
3
Per 1 januari 2012 is het Sociaal Flankerend Beleid komen te vervallen en zal het ARAR de basis vormen voor een reorganisatie bij het Rijk. Dit betekent dat er minder faciliteiten zullen zijn om de personele consequenties op te vangen. Dit levert vragen voor ondernemingsraden op. Immers het zijn de ondernemingsraden die, op basis van een adviesaanvraag, advies geven over de wijze waarop een reorganisatie uitpakt en de gevolgen worden opgevangen. In de dagelijkse medezeggenschapspraktijk levert dit veel vragen op: kunnen we wel adviseren zonder SFB? Wat zijn de verschillen eigenlijk tussen het SFB en het ARAR? Hoe zorgen we er voor dat de faciliteiten voor onze achterban zo stevig mogelijk zijn? Op 29 november 2011 organiseerden de Rijksvakbonden (AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak, CMHF en Ambtenarencentrum) een strategische werkconferentie op dit onderwerp. De vakbonden hebben hun eigen reactie geschreven op de circulaire van het ministerie van Binnenlandse Zaken betreffende het aflopen van het SFB. Tijdens deze conferentie stond de positie van de ondernemingsraden centraal en gaven de vakorganisaties hun visie op de zaak. Geen adviesaanvragen meer behandelen zolang er geen SFB-akkoord is. Deze stellingname leverde veel reacties op en een vlammend slotbetoog van een deelnemer om vooral geen adviesaanvragen meer te behandelen. Helaas, zo blijkt, is de praktijk weerbarstiger De praktijk willen wij in dit boekje van een kader voorzien. In dit boekje treft u de circulaire van de minister van Binnenlandse Zaken aan, een toelichting op het ARAR en reacties van een vakbond en een adviseur. Met dit boekje hopen wij u een goed beeld te geven wat de stand van zaken rondom het SFB en wat er zoal voor meningen zijn. Een ding is zeker: er is geen eensluidend antwoord. De praktijk van alle dag is weerbarstig en dynamisch. Iedere ondernemingsraad zal zijn eigen afweging moeten maken om zo het beste te doen voor zijn achterban. Deze tekst is afgesloten op 1 maart 2012. Dr.mr. Steven Jellinghaus Advocaat en mediator De Voort Advocaten|mediators
[email protected] 013-4668884
Drs. Bob Vermaak Trainer/adviseur team Overheid FNV Formaat
[email protected] @oradviezen 06-52599081
4
Met ingang van 1 januari 2012 is het zogenoemde Sociaal Flankerend Beleid voor de rijksoverheid afgelopen. Dit sociaal flankerend beleid kon worden gezien als een algemeen sociaal plan dat gelding had voor de gehele rijksoverheid. Het is sociale partners niet gelukt om tot overeenstemming te komen over een nieuw sociaal flankerend beleid dat met ingang van 1 januari 2012 moet gelden. De minister van Binnenlandse Zaken heeft op 28 september 2011 een circulaire uitgebracht waarin wordt beschreven hoe de rijksoverheid als werkgever hiermee omgaat. Vooralsnog valt niet te verwachten dat op korte termijn tot een nieuw algeheel sociaal flankerend beleid voor de sector Rijk wordt gekomen. Immers, het regeerakkoord gaat uit van een zogenoemde nul-lijn voor de komende jaren: geen salarisverhoging. Het cao-overleg zit dan ook op dit moment muurvast. Het ‘oude’ sociaal flankerend beleid Sector Rijk 2008-2012 was een uitwerking van de bepalingen zoals deze in het Rijksambtenarenreglement (ARAR) zijn opgenomen. Bij een reorganisatie werd uitgegaan van een drietal fases, te weten: Fase 1: organisatie in rust Fase 2: de organisatie moet in beweging komen Fase 3: de daadwerkelijke organisatieverandering vindt plaats Bij Fase 2 was sprake van een zogenoemde houtskoolschets van de toekomstige organisatie. Vervolgens werd er flankerend beleid ingezet waarbij werd geanticipeerd op de komende veranderingen. Zo konden ambtenaren in aanmerking komen voor opleidingsvergoedingen en hadden de betrokken ambtenaren voorrang bij sollicitaties. In Fase 3 waren er meer mogelijkheden tot opleiding en herplaatsing e.d. Het vervallen van het sociaal flankerend beleid per 1 januari 2012 heeft tot gevolg dat het fasesysteem (en in het bijzonder de extra regelingen van fase 2) is vervallen. Voor ambtenaren die reeds voor het vervallen van het sociaal flankerend beleid in Fase 3 zaten, geldt dat deze in Fase 3 blijven en alle daarbij behorende rechten behouden. Voor boventallige ambtenaren na 1 januari 2012 geldt dat er geen nieuwe instroom meer bestaat in Fase 3. De minister geeft in zijn circulaire duidelijk aan dat alsdan de reguliere bepalingen van het ARAR van toepassing zijn.
Derhalve komt thans aan de orde de vraag wat het rechtspositiereglement voor regelingen geeft. Het ARAR is van toepassing op alle ambtenaren die in dienst zijn van de Rijksoverheid. Daarnaast is het regelmatig van overeenkomstige toepassing verklaard op zelfstandige bestuursorganen. Een goed voorbeeld hiervan vormende Kamers van Koophandel.
5
Het ARAR kent vele bepalingen, die ook bij reorganisaties kunnen worden toegepast door de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om medewerkers in het belang van de dienst over te plaatsen. Echter, het ARAR kent ook in hoofdstuk VII een bijzondere regeling die geldt bij reorganisaties. Deze tekst is als bijlage aan dit boekje gehecht. In het geval van een inkrimping van de formatie, wordt het ancienniteitsbeginsel toegepast: degene met de langste dienstijd bij de overheid blijft buiten schot. Dit nadat eerst de tijdelijke en proeftijddienstverbanden worden beëindigd. Dit principe wijkt af van hetgeen in de markt gebruikelijk is, te weten het afspiegelingsbeginsel. De kern van de regeling is te vinden in artikel 49G ARAR: iedere ambtenaar die herplaatsingskandidaat wordt moet binnen 18 maanden een passende functie aangeboden krijgen. Feitelijk betekent dit dat ambtenaren bij een reorganisatie niet gedwongen ontslagen kunnen worden. Immers, zij moeten altijd een passende functie aangeboden krijgen. Een passende functie wordt vervolgens ook gedefinieerd in het rechtspositiereglement. Hiervan is sprake dat de ambtenaar beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen danwel indien de herplaatsingskandidaat naar het oordeel van Onze Minister binnen redelijke termijn om-, her- of bijgeschoold kan worden, en deze functie hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen. Daarbij kan een passende functie maximaal twee salarisschalen lager zijn. Vervolgens kent het ARAR ook een regeling voor verhuizing en extra reiskosten. Schematisch ziet de regeling van het ARAR er als volgt uit:
6
Voor de goede wordt erop gewezen dat een ambtenaar tegen iedere beslissing die wordt genomen waarin hij in zijn rechtsbelang wordt geschaad bezwaar en beroep kan aantekenen. Op de beslissingen zijn immers de Algemene wet bestuursrecht van toepassing.
Binnen het ARAR kunnen we constateren dat niet alles in beton is gegoten. De regelingen vormen een minimumregeling, die door de overheidswerkgever door middel van flankerend beleid uitgebreid kan worden. Zo bestaat er geen verbod op het aan ambtenaren aanbieden van extra faciliteiten. Daarbij valt te denken aan scholing, outplacement of het treffen van een vrijwillige vertrekregeling. In de circulaire van de minister wordt ook een overzicht gegeven van wat nog mogelijk is op grond van de vigerende regelgeving. Dit overzicht is in de bijlage opgenomen. Dit wel minder ‘royaal’ dan in het sociaal flankerend beleid. Daarnaast is in de Circulaire bepaald dat de te treffen additionele regelingen ter ondervanging van personele gevolgen niet tot een ‘eigen’ departementaal beleid mag leiden.
Nu er geen sprake is van een algemeen sociaal flankerend beleid voor het rijk, stelt de minister in zijn circulaire dat derhalve teruggegrepen wordt naar de regelingen van het ARAR. Dit betekent onder meer dat nog steeds de geen gedwongen ontslagen-regeling geldt. Er moet nog steeds als uitgangspunt een passende functie worden aangeboden. Echter, hierboven is al aangegeven dat meer mogelijk is. De ondernemingsraad beschikt doorgaans over zijn adviesrecht bij organisatorische veranderingen. Onderdeel hiervan moet blijkens artikel 25 lid 3 WOR zijn de wijze waarop de ondernemer de personele gevolgen ondervangt. Ergo; het sociaal flankerend beleid. Een ondernemer kan bij zijn adviesaanvraag niet enkel volstaan met een verwijzing naar de bepalingen van het ARAR. Zeker nu duidelijk is dat er een discretionaire bevoegdheid bestaat om meer te doen dan enkel deze regelingen. Dit wordt zelfs door minister zelf aangegeven in de circulaire! Derhalve kan de ondernemingsraad dit betrekken bij zijn advisering. Het al dan niet bestaan van het zogenoemde primaat van de politiek doet hier niets aan af. Immers, voor zover hiervan al sprake zou zijn, dan geldt het primaat van de politiek niet voor de ondervanging van de personele gevolgen. De ondernemingsraad mag dit dan ook terdege betrekken bij zijn advisering.
7
Het ARAR kent aan vakorganisaties ook een positie bij organisatorische veranderingen. Blijkens artikel 113 ARAR moet dit met de vakorganisaties binnen het georganiseerd overleg worden besproken. Voor arbeidsvoorwaardelijke regelingen geldt in het algemeen dat deze niet zonder overeenstemming tussen de rijksoverheid en de vakorganisaties binnen het georganiseerd overleg kunnen worden doorgevoerd. Voor wat betreft organisatorische veranderingen geldt dat tenminste gestreefd wordt naar overeenstemming. De vakorganisaties hebben inmiddels ook gereageerd op de circulaire van de minister. Deze reactie is als bijlage opgenomen. De vakorganisaties verzoeken (kortweg) medezeggenschapsorganen negatief te adviseren wanneer er geen sociaal flankerend beleid met hun is afgesproken.
Medezeggenschapsorganen zullen zelf moeten besluiten of zij al dan niet de oproep van de vakbonden volgen. Ook bestaat voor ondernemingsraden de mogelijkheid om met de bestuurder rond de tafel te gaan zitten en met deze al dan niet in het kader van een adviestraject een ‘eigen’ sociaal flankerend beleid (of wat voor naam hieraan ook wordt gegeven) af te spreken. Voor veel overheidswerkgevers staat het goed werkgeverschap voorop. Men wil het ook voor het personeel goed regelen. Daar komt ook bij dat herplaatsing van personeel financieel van belang is. Immers, op grond van het ARAR kan in principe geen gedwongen ontslagen vallen. Daarnaast mag ook niet worden vergeten dat overheidswerkgevers doorgaans eigen risicodrager zijn; zij moeten een werkloosheidsuitkering en de eventuele bovenwettelijke uitkering zelf betalen. Dat kan oplopen tot een uitkering van 70% tot bijna 10 jaren! Ook een financieel belang derhalve om tot overeenstemming te komen.
8
1.
2.
1. 2.
3.
Onze Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties kan regels vaststellen omtrent de te volgen procedure bij reorganisaties en het herplaatsen van ambtenaren. Onze Minister kan nadere procedures en regels vaststellen omtrent reorganisaties en het herplaatsen van ambtenaren.
Bij een reorganisatie zijn de bepalingen van dit hoofdstuk van toepassing. Onder reorganisatie als bedoeld in het eerste lid wordt verstaan: a. iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een ministerie of een onderdeel daarvan, waaraan personele consequenties zijn verbonden. b. iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van de Algemene Rekenkamer, de Hoge Raad van Adel, het Kabinet der Koningin, de Kanselarij der Nederlandse Orden, de Nationale ombudsman, het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten, de Raad van State of een onderdeel daarvan, waaraan personele consequenties zijn verbonden. De bepalingen van dit hoofdstuk zijn van overeenkomstige toepassing op de overgang van de ambtenaar naar een private onderneming of zelfstandig bestuursorgaan in verband met de privatisering of verzelfstandiging van het dienstonderdeel van het ministerie waarbij de ambtenaar werkzaam is, tenzij bij algemeen verbindend voorschrift anders is bepaald.
Indien de bepalingen in dit hoofdstuk worden toegepast op de Algemene Rekenkamer, de Hoge Raad van Adel, het Kabinet der Koningin, de Kanselarij der Nederlandse Orden, de Nationale ombudsman, het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten en de Raad van State, dient voor Onze Minister telkens te worden gelezen het college van de Algemene Rekenkamer, de Voorzitter van de Hoge
9
Raad van Adel, de directeur van het Kabinet der Koningin, de Kanselier der Nederlandse Orden, de Nationale ombudsman, de voorzitter van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten of de vice-president van de Raad van State.
1. 2.
Door of namens Onze Minister worden de centrales van verenigingen van ambtenaren tijdig geïnformeerd over een voorgenomen besluit tot een reorganisatie. Door of namens Onze Minister worden de betrokken ondernemingsraden tijdig geïnformeerd over een voorgenomen besluit tot een reorganisatie. Het aanwijzen van herplaatsingskandidaten
De ambtenaar die is aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd en de ambtenaar aangesteld in vaste dienst, wier functie in verband met een reorganisatie is opgeheven, worden aangewezen als te herplaatsen ambtenaar, hierna te noemen:
1.
2.
3.
4.
Van overtolligheid is sprake indien binnen het te reorganiseren ministerie, het Kabinet der Koningin, de Algemene Rekenkamer, de Hoge Raad van Adel, de Kanselarij der Nederlandse Orden, de Nationale ombudsman, het secretariaat van de commissie van toezicht op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten, de Raad van State, of een onderdeel daarvan, meer ambtenaren een vergelijkbare of uitwisselbare functie vervullen en het totale aantal van die functies zodanig wordt verminderd dat onvoldoende van die functies voor de betrokken ambtenaren resteren. De ambtenaar die is aangesteld in tijdelijke dienst voor een proeftijd en de ambtenaar aangesteld in vaste dienst, die in verband met een reorganisatie overtollig zijn, worden aangewezen als herplaatsingskandidaat, waarbij de ambtenaar die het geringste aantal jaren in overheidsdienst heeft doorgebracht het eerst als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen. Voor de berekening van het aantal in overheidsdienst doorgebrachte jaren wordt mede in aanmerking genomen tijd gewijd aan de verzorging van tot het huishouden van de ambtenaar behorende 0-4 jarige eigen, stief- of pleegkinderen, tot een maximum van in totaal zes jaren. Onze Minister kan van de volgorde in het tweede lid afwijken indien zulks naar zijn oordeel noodzakelijk is.
10
De ambtenaar wordt omtrent zijn aanwijzing als herplaatsingskandidaat zo spoedig mogelijk geïnformeerd. Wederzijdse rechten en verplichtingen - de verplichting om de ambtenaar een passende functie aan te bieden
1.
2.
3. 4.
5.
1.
2.
3.
Onverminderd het gestelde in artikel 96, eerste lid is Onze Minister verplicht om de ambtenaar binnen een periode van 18 maanden, te rekenen vanaf het moment dat de ambtenaar is aangewezen als herplaatsingskandidaat, ten minste één passende functie aan te bieden. Onze Minister kan de termijn als bedoeld in het eerste lid verkorten indien: a. de herplaatsingskandidaat heeft geweigerd te voldoen aan een hem op grond van dit hoofdstuk opgelegde verplichting, of; b. reeds eerder in overleg met de ambtenaar binnen de termijn kan worden vastgesteld dat er geen mogelijkheden zijn om de herplaatsingskandidaat te herplaatsen. Onze Minister kan de termijn verlengen of opschorten, indien de omstandigheden naar zijn oordeel daartoe aanleiding geven. De ambtenaar wordt gelijktijdig met zijn aanwijzing als herplaatsingskandidaat geïnformeerd over de aanvang en het einde van de termijn als bedoeld in het eerste lid. Door Onze Minister wordt de herplaatsingskandidaat geïnformeerd over het verkorten, verlengen of opschorten van de termijn als bedoeld in het tweede en het derde lid.
Van een passende functie als bedoeld in artikel 49g is sprake indien de herplaatsingskandidaat naar het oordeel van Onze Minister beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen danwel indien de herplaatsingskandidaat naar het oordeel van Onze Minister binnen redelijke termijn om-, her- of bijgeschoold kan worden, en deze functie hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen. Bij het eerste lid geldt de beperking dat uitsluitend sprake kan zijn van een passende functie indien de voor de functie geldende salarisschaal niet meer dan twee schalen lager is dan de salarisschaal die geldt voor de herplaatsingskandidaat. Onze Minister kan de herplaatsingskandidaat plaatsen op een functie waarvan de geldende salarisschaal meer dan twee schalen lager is dan de salarisschaal die
11
4.
geldt voor de herplaatsingskandidaat indien er bijzondere omstandigheden zijn die zulks rechtvaardigen en indien de herplaatsingskandidaat daarmee instemt. Bij een herplaatsing met toepassing van het derde lid is artikel 49n van overeenkomstige toepassing.
Onze Minister kan de naar zijn oordeel meest geschikte herplaatsingskandidaat, voor wie de functie als passend wordt aangemerkt, herplaatsen in die functie.
1. 2.
1.
2.
1.
Onverminderd het bepaalde in artikel 49g, eerste lid, is de herplaatsingskandidaat verplicht al het mogelijke te doen om een passende functie te vinden. De herplaatsingskandidaat is verplicht een passende functie te aanvaarden.
De herplaatsingskandidaat die heeft geweigerd te voldoen aan een hem op grond van dit hoofdstuk opgelegde verplichting, kan in verband daarmee ontslag worden verleend. Bij een ontslagverlening op grond van het eerste lid wordt een opzeggingstermijn van drie maanden in acht genomen.
Indien de reistijd voor woon-werkverkeer door een wijziging van de plaats van tewerkstelling van de ambtenaar als gevolg van een reorganisatie met meer dan 15
12
2. 3.
4.
5.
6.
1.
2. 3.
minuten per enkele reis toeneemt, wordt deze extra reistijd, voor zover deze meer is dan 15 minuten, gedurende een jaar als werktijd aangemerkt. Gedurende het tweede, derde en vierde jaar wordt respectievelijk 75%, 50% en 25% van de in het eerste lid bedoelde extra reistijd als werktijd aangemerkt. Voor de ambtenaar die de in het eerste lid bedoelde aanspraak heeft, en voor wie binnen twee jaar als gevolg van reorganisatie opnieuw de plaats van tewerkstelling wijzigt, wordt bij de berekening van de extra reistijd uitgegaan van de totale toename ten opzichte van de reistijd zoals die was voor de eerste wijziging. Indien de tweede toename van de reistijd meer dan 15 minuten bedraagt ten opzichte van de reistijd zoals die was na de eerste wijziging, wordt de in het eerste en tweede lid genoemde termijn, gedurende welke de aanspraak bestaat, opnieuw gestart. De ambtenaar voor wie binnen twee jaar voor de tweede maal de plaats van tewerkstelling als gevolg van een reorganisatie wijzigt en voor wie pas na de tweede wijziging de toename van de reistijd meer dan 15 minuten bedraagt, heeft aanspraak op de voorziening, bedoeld in het eerste en tweede lid vanaf de tweede wijziging. Voor de bepaling van de reistijd wordt uitgegaan van de route met de minste reistijd, berekend met de ANWB-routeplanner.
De ambtenaar die in verband met zijn herplaatsing of plaatsing in een passende functie in opdracht van Onze Minister is verhuisd, wordt eenmalig een bedrag toegekend van € 10 890,73 bruto ter tegemoetkoming in de daarmee verband houdende kosten. In de gevallen waarin de ambtenaar en zijn echtgenoot beiden in aanmerking komen voor het bedrag bedoeld in het eerste lid ontvangt elk de helft daarvan. Het bedrag bedoeld in het eerste lid wordt niet toegekend, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaren nadat de opdracht om te verhuizen is gegeven.
Onze Minister kan de herplaatsingskandidaat een premie in het vooruitzicht stellen ter grootte van maximaal drie maandsalarissen indien aan hem binnen 18 maanden nadat hij is aangewezen als herplaatsingskandidaat op zijn aanvraag eervol ontslag wordt verleend.
13
1.
2.
3.
De herplaatsingskandidaat aan wie eervol ontslag op zijn aanvraag is verleend wegens de aanvaarding van een functie kan, onverminderd het bepaalde in artikel 49o, een salarissuppletie worden toegekend indien het in de nieuwe functie genoten salaris lager is dan het salaris in de oorspronkelijke functie. De suppletie als bedoeld in het eerste lid wordt toegekend gedurende maximaal 5 jaar en is ten hoogste gelijk aan het verschil tussen het in de oorspronkelijke functie genoten salaris en het salaris in de nieuwe functie. Onder door Onze Minister te stellen voorwaarden kan het recht op suppletie op aanvraag van de herplaatsingskandidaat worden afgekocht.
Onze Minister kan de artikelen 49j, tweede lid, 49k, 49n en 49p toepassen op de ambtenaar wiens functie binnen afzienbare tijd wordt opgeheven of die als overtollig zal worden aangemerkt.
14
15
16
17
18
SFB-instrument
Voorziening Besluit SFB 2008-2012 *)
Reguliere voorziening *)
1
Loopbaangesprek
Bepaling dat in het jaarlijkse functioneringsgesprek ook de ontwikkeling van de loopbaan aan de orde komt.
2
Trajectbegeleiding Aangewezen ambtenaren en HPK-ers hebben recht op ondersteuning bij de invulling en uitvoering van een begeleidingstraject van werk naar werk. Loopbaanscan Alle ambtenaren hebben tijdens looptijd SFB recht op ten minste één loopbaanscan
Artikel 71 ARAR: in het jaarlijkse functioneringsgesprek komt de bevordering van de persoonlijke ontwikkeling van de ambtenaar aan de orde. Bevoegd gezag kan desgewenst een ambtenaar een begeleidingstraject van werk naar werk aanbieden.
3
4
Mobiliteitsgegevens
Gelegenheid om loopbaangegevens en loopbaanwensen rijksbreed kenbaar te maken door opname van gegegevens in de Mobiliteitsadministratie; voor HPK-ers verplicht.
5
Opleiding
Ook aangewezen ambtenaren hebben hetzelfde recht op volledige vergoeding van opleidingskosten volledig scholingsverlof als HPK-ers.
6
Aanbieden functie Bevoegd gezag is verplicht HPK-er binnen de herplaatsingstermijn één passende functie aan te bieden (SFB-aanvulling betreft dat passendheid is eerste zes maanden beperkter dan ARAR: 1 schaal lager ipv 2, met max. 15 min extra reistijd woon-werkverkeer, enkele reis) Voorrangsrecht Aangewezen ambtenaren hebben dezelfde voorrangspositie als medische herplaatsingskandidaten en HPK-ers op andere kandidaten bij het vervullen van vacatures.
7
8
Behoud schaal
Aangewezen ambtenaren en HPK-ers hebben recht op behoud van de eigen salarisschaal bij vrijwillige overgang naar een functie in een lagere schaal.
9
Plaatsing in eigen schaal
Bij een gedwongen plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal dient het bevoegd gezag zich in te spannen tot plaatsing in de oorspronkelijke schaal.
Artikel 71b ARAR: alle ambtenaren die ten minste 3 jaar een functie vervullen hebben recht op éénmaal per 5 jaar een loopbaanscan Alle ambtenaren hebben de mogelijkheid hun gegevens en wensen in de Mobiliteitsbank op te nemen. Volgens artikel 49j ARAR zijn HPK-ers verplicht al het mogelijke te doen om een passende functie te vinden. Artikel 59 ARAR: aan alle ambtenaren wordt volledige vergoeding van opleidingskosten en 50% scholingsverlof toegekend indien opleiding naar oordeel van het bevoegd gezag bijdraagt aan het realiseren van vastgelegde loopbaanafspraken. Voor HPK-ers geldt in dat geval en in geval het volgen van de opleiding bijdraagt aan realisatie van herplaatsing 100% scholingsverlof. Artikel 49h ARAR: bevoegd gezag is verplicht om binnen de herplaatsingstermijn één passende functie aan te bieden. Passend is max. 2 schalen lager dan salarisschaal die geldt voor de HPK-er. Circulaires**: alleen medische herplaatsingskandidaten en HPK-ers hebben voorrangspositie op andere kandidaten bij het vervullen van vacatures. Artikel 5 BBRA: bevoegd gezag kan desgewenst een ambtenaar de oorspronkelijke schaal laten behouden bij vrijwillige overgang naar een functie in een lagere schaal. Geen formele verplichting voor bevoegd gezag.
19
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Afbouwtoelage
Vermindering van toelagen vanwege een Artikel 18b BBRA: vermindering van reorganisatie met meer dan 3% geeft recht op toelagen vanwege een reorganisatie een afbouwperiode van vijf jaar. met meer dan 3% geeft recht op een afbouwperiode van vier jaar. Verhuiskosten Bij vermindering afstand werk-woning van Artikel 3 VKB: Bij vermindering minimaal 50 naar max. 25 km bestaat recht afstand werk-woning van minimaal op hogere verhuiskostenvergoeding 50 naar max. 25 km bestaat recht op (=structurele afspraak). hogere verhuiskostenvergoeding. Verhuisplicht Bij verhuisplicht bestaat recht op een hogere Artikel 12ba VKB en 49n en 49q verhuiskostenvergoeding en op een eenmalig ARAR: Bij verhuisplicht bestaat recht bedrag (= structurele afspraak). op een hogere verhuiskostenvergoeding en op een eenmalig bedrag. Pensionkosten bij Als niet dagelijks heen en weer kan worden Artikel 14 VKR: Als niet dagelijks heen (nog niet gereali- gereisd bestaat aanspraak op volledige en weer kan worden gereisd bestaat seerde) verhuisvergoeding van in redelijkheid te maken aanspraak op 90% vergoeding plicht pensionkosten. (gezinssituatie, in overige gevallen 60%) van naar het oordeel van bevoegd gezag in redelijkheid te maken pensionkosten. Reistijd-werktijd Extra reistijd boven de 15 minuten wordt vijf Artikel 49m ARAR: extra reistijd jaar in aflopende mate in mindering op boven de 15 minuten wordt vier jaar reistijd gebracht. in aflopende mate in mindering op reistijd gebracht. Reiskosten Extra tegemoetkoming in de reiskosten wordt Artikel 12b1 VKB: extra tegemoetvijf jaar in aflopende mate verstrekt. koming in de reiskosten wordt vier jaar in aflopende mate verstrekt. Diensttijdgratifica- Alle ambtenaren met 10 dienstjaren of meer Artikel 79 ARAR: ambtenaren met 10 tie hebben in geval van ontslag recht op een dienstjaren of meer hebben in geval proportionele diensttijdgratificatie. van reorganisatieontslag of bij ontslag vanwege ziekte recht op een proportionele diensttijdgratificatie. Bovenwettelijke Ook andere ambtenaren dan HPK-ers kunnen Artikel 100a ARAR: HPK-ers behouuitkering twee jaar na indiensttreding buiten de den twee jaar na indiensttreding overheid bij ontslag recht op bovenwettelijke buiten de overheid bij ontslag recht WW behouden. op bovenwettelijke WW, indien zij buiten schuld of toedoen worden ontslagen. Tijdelijk werk In aanvulling op artikel 58 van het ARAR In aanvulling op artikel 58 van het kunnen aangewezen ambtenaren en HPK-ers ARAR kan het bevoegd gezag desgeook op eigen verzoek tijdelijk ander werk vraagd een ambtenaar toestaan verrichten. ander werk te verrichten. Ondersteuning Mogelijkheid om tijdelijke medewerkers Het bevoegd gezag kan desgewenst tijdelijke medemobiliteitsondersteuning te bieden bij het tijdelijke medewerkers mobiliteitswerkers zoeken naar ander werk (mits niet leidend tot ondersteuning bieden bij het zoeken verdringing HPK-ers) naar ander werk. Vrijstelling terug- De terugbetalingsverplichting voor ouderArtikel 33g en 59 ARAR: de terugbebetaling schapsverlof en studiekosten geldt niet voor talingsverplichting voor studiekosten aangewezen ambtenaren en HPK-ers. geldt niet voor HPK-ers. Bevoegd gezag heeft de mogelijkheid af te zien van terugbetaling ouderschapsverlof als omstandigheden dat naar zijn oordeel rechtvaardigen, algemene terugvorderingsbepaling studiekosten is “kan-bepaling”.
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Telewerken
Het bevoegd gezag kan telewerken toestaan als dat een toename van de reistijd kan beperken (= staand beleid).
Het bevoegd gezag kan telewerken toestaan als dat een toename van de reistijd kan beperken (=staand beleid). Werktijdregeling In geval van toename reistijd kunnen bevoegd In geval van toename reistijd kunnen en deeltijdwerken gezag en medewerker een passende werktijd- bevoegd gezag en medewerker een regeling afspreken. De medewerker heeft het passende werktijdregeling afspreken. recht om in deeltijd te werken, tenzij zwaarDe medewerker heeft het recht om wegende bezwaren voor de dienst (= staand in deeltijd te werken, tenzij zwaarbeleid). wegende bezwaren voor de dienst (= staand beleid). Aanvullend salaris Ook aangewezen ambtenaren kunnen in Artikel 49p en 49q ARAR: HPK-ers en aanmerking komen voor een tijdelijke aanvul- ambtenaren van wie de functie op ling op hun salaris als hun inkomen bij aankorte termijn gaat vervallen komen in vaarding van functie buiten het rijk lager aanmerking voor een tijdelijk aanvulwordt. ling op hun salaris als het inkomen bij aanvaarding van functie buiten het rijk lager wordt.*** Afkoop aanvulling De aanvulling op het salaris kan worden Artikel 49p en 49q ARAR: op aansalaris afgekocht tegen 40% van de gekapitaliseerde vraag kan onder door het bevoegd waarde op het moment van afkoop. Het gezag te stellen voorwaarden de bevoegd gezag kan beslissen tot een hoger aanvulling op het salaris worden afkooppercentage. afgekocht. StimuleringspreHPK-ers hebben bij vrijwillig ontslag recht op Artikel 49o ARAR: het bevoegd gezag mie een stimuleringspremie van minimaal 3 tot heeft de mogelijkheid om een HPK-er maximaal 12 maandsalarissen. De stimuleeen stimuleringspremie van maxiringspremie kan ook worden verstrekt aan maal 3 maandsalarissen toe te aangewezen ambtenaren die vrijwillig ontslag kennen. Op grond van artikel 12c van nemen. het VKB kan toekenning ook bij standplaatswijzigingen. Bijdrage pensiIn geval van HPK-er op eigen verzoek baan Geen specifieke voorziening, wel oenopbouw aanvaardt bij niet bij ABP aangesloten werkartikel 69 ARAR: het bevoegd gezag gever kan een bijdrage in de pensioenopbouw kan naar billijkheid een ambtenaar worden verstrekt. schadeloos stellen, kosten vergoeden of overigens een geldelijke tegemoetkoming verlenen. Terugkeergarantie Een HPK-er heeft een terugkeergarantie Het bevoegd gezag kan desgewenst indien hij buiten zijn schuld binnen zes een terugkeergarantie verstrekken. maanden na vrijwillige aanvaarding van een functie buiten het Rijk uit die functie wordt ontslagen. Een aangewezen ambtenaar kan die terugkeergarantie ook worden gegeven. Verlof eigen Een HPK-er die ontslag neemt wegen het Artikel 34 ARAR: het bevoegd gezag bedrijf starten van een eigen bedrijf kan drie maankan verlof van lange duur verlenen, den buitengewoon verlof krijgen. Een aange- met of zonder behoud van bezoldiwezen ambtenaar kan in die situatie ook heb ging. buitengewoon verlof worden verleend. Hernieuwde HPK- Een voormalig HPK-er van wie de passende Artikel 96 ARAR: aan een voormalige status functie bij nader inzien niet passend blijkt kan HPK-er van wie de passende functie –in plaats van reorganisatieontslag- opnieuw bij nader inzien niet passend blijkt als HPK-er worden aangewezen, waarbij wordt reorganisatieontslag verleent herplaatsingstermijn gelijk is aan de nog als het niet mogelijk is de ambtenaar resterende tijd voordat de functie werd binnen een redelijke termijn op een aanvaard. passende functie te plaatsen.
21
30
Niet passendheid functie
Indien een aangewezen ambtenaar een andere functie aanvaardt die niet passen blijkt heeft deze ambtenaar recht op SFBvoorzieningen voor aangewezen ambtenaren.
Indien een ambtenaar een andere functie heeft aanvaardt die niet passend blijkt kan het bevoegd gezag desgewenst voorzieningen verstrekken. 31 Ondersteuning Het bevoegd gezag kan alle medewerkers Geen specifieke voorziening, wel mobiliteit naar billijkheid kosten vergoeden vanwege artikel 69 ARAR: het bevoegd gezag mobiliteit (geldelijk of niet geldelijk). kan naar billijkheid een ambtenaar schadeloos stellen, kosten vergoeden of overigens een geldelijke tegemoetkoming verlenen. Verlenging Indien een HPK-er tijdens zijn herplaatsingsArtikel 49g: het bevoegd gezag kan herplaatsingster- termijn tijdelijk andere werkzaamheden de herplaatsingstermijn van 18 mijn verricht dan wel indien de HPK-er geen maanden verlengen of opschorten, passende functie wordt aangeboden wordt de indien de omstandigheden naar zijn herplaatsingstermijn van 18 maanden met oordeel daartoe aanleiding geven. maximaal 12 maanden verlengd. Remplaçantenre- De SFB-voorzieningen voor aangewezen Het bevoegd gezag kan binnen de geling ambtenaren en HPK-ers zijn ook van toepasmogelijkheden van de rechtspositie sing op andere ambtenaren indien daardoor desgewenst voorzieningen toekeneen plaatsing of herplaatsing van een aangenen aan andere ambtenaren dan wezen ambtenaar of HPK-er wordt gerealiHPK-ers indien daardoor een plaatseerd. sing van een HPK-er wordt gerealiseerd. Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van de tijdelijke Om onbillijke uitkomsten te voorkoSFB-maatregelen tot onbillijke uitkomsten men kan het bevoegd gezag gebruik leidt kan het bevoegd gezag van die artikelen maken van alle reguliere toepassingsafwijken. en afwijkingsmogelijkheden van de rechtspositie. *) Waar in het schema bepalingen uit het ARAR worden aangehaald, worden tevens de bepalingen van het Ambtenarenreglement Staten-Generaal (ARSG) en het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken (RDBZ) bedoeld. **) Dit betreft de circulaire van 6 februari 2003: Beleidsregels voor Vacaturevervulling door Herplaatsingskandidaten in de sector Rijk en de circulaire van 29 mei 2006: Nader uitleg arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk (Arbeid en gezondheid) ***) Voor het vaststellen van de hoogte van de tijdelijke aanvulling op het salaris bij aanvaarding van een functie buiten het rijk wordt geadviseerd de berekeningswijze te hanteren zoals opgenomen in artikel 19 van het Besluit SFB 2008-2012.
22
Per 1 januari 2012 loopt het Besluit sociaal flankerend beleid (SFB) af. Het SFB bestaat uit een set van aanvullende maatregelen, waar medewerkers recht op hebben, indien zij in de periode 2008 tot 2012 betrokken zijn bij een organisatieverandering. Het lukt tot nu toe niet om met Binnenlandse Zaken (BZK) een nieuw SFB af te spreken. Dit betekent dat medewerkers die betrokken zijn bij organisatiewijzigingen na 1 januari 2012, geen recht hebben op deze aanvullende maatregelen. Voor hen geldt dan alleen de reguliere rechtspositie. BZK heeft inmiddels een circulaire gepubliceerd waarin wordt gesteld dat de reguliere rechtspositie voldoende voorziet om de negatieve personele gevolgen van organisatiewijzigingen op te vangen. BZK roept zelfs de departementen op om geen aanvullende afspraken met de centrales te maken. Dit is een verkeerde voorstelling van zaken. De huidige rechtspositie is aanmerkelijk slechter dan het SFB. Medewerkers krijgen simpelweg minder rechten en worden minder gecompenseerd. Daarnaast is de huidige rechtspositie onvoldoende om de vrijwillige mobiliteit te bevorderen. Hierdoor verlaten uiteindelijk te weinig medewerkers de rijksdienst, waardoor ontslagen zullen vallen. Immers, BZK wil ook geen werkzekerheid garanderen voor de ambtenaren. De aangekondigde bezuinigingen van dit kabinet zijn veel ingrijpender dat de vorige bezuinigingen. Het is daarom niet te begrijpen dat voor de vorige bezuinigingen BZK er wel van overtuigd was dat extra maatregelen in de vorm van een goede SFB noodzakelijk zijn, terwijl nu de bezuiniging vele malen groter is (namelijk 1,8 miljard), BZK vindt dat de huidige rechtspositie voldoende is.
Waar de centrales het wel met BZK over eens zijn is dat het huidige SFB nog nawerking heeft na 1 januari 2012. Voorzieningen uit het huidige SFB die uiterlijk op 31 december 2011 aan de medewerker zijn toegekend, blijven van kracht. Dit geldt bijvoorbeeld voor de toekenning van een stimuleringspremie, waarbij het ontslag na 31 december 2011 kan plaatsvinden. De afspraak zelf moet wel voor 31 december 2011 gemaakt zijn. Of de toekenning van de reistijd = werktijdregeling, waarbij de afbouwperiode van vijf jaar nog doorloopt na 31 december 2011. Indien een medewerker nog voor 31 december 2011 herplaatsingskandidaat is, heeft deze na de termijn van 18 maanden nog recht op een verlenging van 12 maanden.
23
Met het verdwijnen van de huidige SFB, verdwijnt ook de mogelijkheid om de organisatie te wijzigen via fase 2. Dat betekent dat per voornemen tot organisatiewijziging de werkgever advies moet vragen van de medezeggenschap en met de centrales moet onderhandelen over een sociaal plan. Het verschil tussen SFB en een sociaal plan is dat een SFB geldt voor alle organisatiewijzigingen en een sociaal plan alleen geldt voor één organisatiewijziging. Per organisatiewijziging moet dus een sociaal plan overeengekomen worden. Veel werk en veel onzekerheid dus. Als gevolg van de politieke keuzes moeten alle departementen bezuinigen. Om te kunnen bezuinigen zijn organisatiewijzigingen nodig. De centrales bestrijden dat de huidige rechtspositie voldoende is om organisatiewijzigingen door te voeren. Het grote verschil tussen het Sociaal Flankerend Beleid en de huidige rechtspositie is dat veel maatregelen waar de medewerker op grond van het SFB recht op heeft, weer worden omgezet in een kan-bepaling. Dat betekent dat een medewerker die benadeeld wordt door een organisatiewijziging, afhankelijk is van zijn of haar leidinggevende of en in welke mate dit gecompenseerd wordt. De individuele onderhandelingsvaardigheden en de goedwillendheid van de leidinggevende zijn daarbij doorslaggevend. Hierdoor ontstaan in de praktijk individuele verschillen bij vergelijkbare situaties. Bovendien staan sommige maatregelen uit het SFB niet in de huidige rechtspositie. Een vergelijking van deze maatregelen tussen SFB en de huidige rechtspositie vind je in de pagina’s hiervoor.
De centrales willen graag een rijksbreed Sociaal Flankerend Beleid. Het voordeel daarvan is dat alle medewerkers binnen de rijkssector recht hebben op dezelfde compensatie en voorzieningen indien zij nadeel ondervinden van een organisatiewijziging. Daarbij staan hier stimulerende maatregelen in om de vrijwillige mobiliteit voor grote groepen ambtenaren te bevorderen. En deze hebben we nodig om gedwongen ontslagen te voorkomen. Indien het niet lukt om een nieuw rijksbreed SFB met BZK af te spreken, proberen de centrales om het huidige SFB per departement te verlengen. Mocht het departement niet bereid zijn om het huidig sociaal flankerend beleid te verlengen, dan zal per voornemen tot organisatiewijziging, met de centrales overeenstemming bereikt moeten worden over de noodzakelijke sociale maatregelen (het sociaal plan). De klassieke vorm van reorganiseren zal dus weer van stal moeten worden gehaald.
24
Op basis van artikel 113 is de departementsleiding verplicht om overleg te voeren met de centrales over belangrijke reorganisaties en overeenstemming te bereiken over de sociale maatregelen die noodzakelijk zijn voor de voorgestelde organisatiewijziging. De centrales roepen alle ondernemingsraden op om een negatief advies uit te brengen over een organisatiewijziging, zolang er geen sociaal plan is afgesproken met de bonden. De onderbouwing van dit negatieve advies is dat de sociale maatregelen bij de adviesaanvraag volstrekt onvoldoende zijn. Deze zijn immers gebaseerd op de huidige rechtspositie. Indien de OR geen duidelijk negatief advies uitbrengt, zal de werkgever de organisatiewijzigingen doorvoeren onder de huidige, veel slechtere, rechtspositie. Wanneer in de adviesaanvraag staat “op dit moment is nog onbekend hoe het SFB eruit gaat zien” of “hoe het Sociaal Plan eruit gaat zien”, dan is de adviesaanvraag niet compleet en kan er dus geen advies uitgebracht worden. De werkgever moet dan eerst een complete adviesaanvraag indienen inclusief de sociale maatregelen. De centrales adviseren om bij reorganisaties contact op te nemen met het Georganiseerd Overleg. U kunt daarnaast ook ondersteuning vragen van uw eigen centrale.
Een definitie van een reorganisatie staat in artikel 49b van het ARAR. Hierin staat: “Iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een ministerie of een onderdeel daarvan, waaraan personele consequenties verbonden zijn.” Elke organisatiewijziging, die gevolgen heeft voor het personeel is dus een reorganisatie. De invulling van de bezuinigingsplannen hebben personele gevolgen. Dit zijn dus allemaal reorganisaties. Dit geldt ook voor sluiting en verplaatsing van kantoren. En voor elke reorganisatie moet een advies gevraagd worden van de medezeggenschap. Geef daarom geen of een negatief advies indien er geen overeenstemming is met de centrales over een sociaal plan. Alleen zo kunt u voorkomen dat medewerkers geen goede compensatie krijgen indien zij werk verliezen, ander werk moeten gaan doen of op een andere plek moeten gaan werken.
Veel reorganisaties die de werkgever nu of binnenkort voorbereidt, zijn het resultaat van politieke besluitvorming. Dit moet per departement worden uitgewerkt onder verantwoordelijkheid van de DG of SG. De departementale besluitvorming over de invulling van de bezuinigingen valt niet onder het politieke primaat. De WOR is gewoon van toepassing. Het is van groot belang om te controleren of bij de voorgestelde reorganisatie het werk en de medewerkers wel in balans is. Indien dit niet het geval is, dan is een negatief advies op zijn plaats.
25
De verschillende vakorganisaties van de Rijksoverheid hebben in gezamenlijkheid een reactie geformuleerd op de SFB-circulaire. Deze reactie dient als leidraad voor de overleggen in DGO-verband en voor ondernemingsraden. Met deze reactie hopen de bonden de medezeggenschap te ondersteunen en steun te krijgen voor het verlengen van het SFB, hetgeen hun standpunt is.
1.
Wat is de status van het SFB na 1-1-2012 voor AbvaKabo FNV en waar leidt het niet verlengen toe?
In de overeenkomst SFB is afgesproken dat deze afloopt per 1 januari 2012. Dat geldt ook voor de regeling die vervolgens door de minister is gemaakt. Wel zijn in het SFB een paar afspraken gemaakt over zaken die structureel worden na 2011 met name wat betreft de passende functie voor herplaatsingskandidaten (HPK-ers), de verlenging van de herplaatsingstermijn en het niet van toepassing zijn van de versobering van de BWWW. Voor iedereen die voor 2012 HPK-er is geworden en voorzieningen die al voor 2012 toegekend zijn aan ambtenaren, in het kader van fase 2 of 3, blijven gewoon doorlopen. 2.
Wat is de rol van de vakbond tussen nu en 2013 als het gaat om het SFB?
Er vinden enorm veel reorganisaties plaats als gevolg van bezuinigingen op het ambtelijk apparaat. Daarvoor moeten dus sociale plannen afgesproken worden. Wij willen natuurlijk het liefst een SFB voor de hele sector, dat past bij de ontwikkeling naar één werkgever Rijk en schept duidelijkheid en rechtvaardigheid. Als dat niet lukt – en tot nu toe lukt dat niet – willen we per departement een Sociaal Beleid afspreken. Maar dat moet dan wel goed beleid zijn. Wij vinden dat een SFB dat afgesproken moet worden omdat er 15.000 ambtenaren uitmoeten, minstens zo goed moet zijn als het SFB dat in 2006 overeengekomen is omdat er 12.000 ambtenaren moeten afvloeien. Als ook een departementaal beleid niet lukt, dan zullen we per reorganisatie een sociaal plan moeten afspreken. 3.
Wat is de rol van de medezeggenschap?
Bij reorganisaties heeft de OR adviesrecht. Bij de beoordeling van een voorgenomen organisatiebesluit moet de OR meewegen welke maatregelen de bestuurder
26
heeft genomen om de gevolgen voor het personeel op te vangen. Die maatregelen raken (vrijwel altijd) de rechtspositie van individuele ambtenaren en daarover is dus overleg en overeenstemming met de bonden in het georganiseerd overleg (GO) nodig. Als er binnen het GO geen afspraak is gemaakt, kan de bestuurder dus niet aangeven welke maatregelen hij zal treffen. Waarschijnlijk zal hij dan verwijzen naar de mogelijkheden die het ARAR dan biedt, maar die mogelijkheden zijn allemaal ‘kan-bepalingen’. In feite zegt de bestuurder dan: ik ga in ieder individueel geval met een medewerker het gesprek aan wat hij of zij aan voorzieningen krijgt. Oftewel: ik heb als beleid dat ik geen beleid heb en kan dus geen uitspraak doen over welke voorzieningen ik wel en niet ga toekennen. Wij hopen dat de OR-en ook vinden dat dat veel te mager is en eigenlijk niet eens als “maatregelen” gezien kan worden en de OR daarom een negatief advies geeft. Het kan ook zijn dat de bestuurder zegt: “Ik weet niet welke maatregelen ik ga nemen, want ik heb daarover nog geen afspraak met het GO.” In dat geval moet de OR constateren dat de adviesaanvraag niet compleet is en dan dient de OR de bestuurder te melden dat nog geen advies gegeven kan worden. 4.
Wat adviseren jullie de OR-en te doen?
Zie hierboven. En we adviseren OR en GO heel goed contact met elkaar te houden en goed af te stemmen. 5.
Waarvoor kan een OR bij jullie terecht?
Wij kunnen de OR-leden informeren en ondersteunen in dit verhaal. Dat kan door te bellen naar onze OR-wijzer, of door contact op te nemen met onze bestuurder. Verder hebben de vakbonden een eigen circulaire uitgebracht waarin wij aan de OR-leden uitleggen hoe wij een en het ander zien. 6.
Wat kan een bestuurder betekenen voor de medezeggenschap?
Een bestuurder kan het contact tussen OR en GO leggen en zo een begin maken met een goeie strategische afstemming.
27
Naast de vakorganisaties adviseren adviesburo’s ondernemingsraden bij dit onderwerp. Hoe te handelen bij het uitblijven van het Sociaal Flankerend Beleid? Drs. Bob Vermaak, werkzaam bij FNV Formaat, begeleidt een aantal ondernemingsraden bij het Rijk.
1.
Wat is de status van het SFB na 1-1-2012 en waar leidt het niet verlengen toe?
Het SFB loopt af per 1 januari 2012. Dit betekent dat bij reorganisaties het ARAR weer leidend zal zijn. Het aanvullende SFB vervalt. Een van de oorzaken dat het SFB niet verlengd wordt, is dat de vakorganisaties er niet uitkomen met de minister. Deze wil het SFB niet verlengen. De werkgevers staan op het standpunt dat het ARAR voldoende faciliteiten heeft om een reorganisatie te faciliteren. Het niet verlengen leidt er toe dat de ondernemingsraden meer handelingsvrijheid krijgen om dit gat op te vullen. Er bestaan immers verschillen tussen het SFB en het ARAR. De vakorganisaties willen de OR-en verleiden geen adviesaanvragen meer te behandelen echter in de praktijk is dat lastig te organiseren. De mensen van de vrije lijsten staan vaak anders in een dergelijke discussie dan leden van de vakbonden. Daarnaast is het de vraag wat deze opstelling betekent voor de relatie met de WOR-bestuurder, een aspect waar men niet te lichtvoetig over moet doen. 2.
Wat is de rol van de vakbond tussen nu en 2013 als het gaat om het SFB?
De vakorganisaties zouden met een visie op organisatieontwikkeling moeten komen. Hoe past het SFB in een organisatieontwikkelproces? Naar mijn mening is draagvlak afhankelijk van rust en toekomstperspectief bij de medewerkers. Dit kan gerealiseerd worden door een aanvullend pakket aan maatregelen te hebben ten einde de medewerker vertrouwen te geven in zijn toekomst. 3.
Wat is de rol van de medezeggenschap?
Ondernemingsraden hebben een paar opties. De belangrijkste zijn: een adviesaanvraag niet behandelen omdat de personele consequenties niet voldoende duidelijk zijn. Dit kan gevolgen hebben voor de positie van de OR. Wat te doen als de bestuurder in het ARAR wel een basis vindt voor de opvang van personele gevolgen? Houdt dit standpunt dan stand? Een andere optie: in gezamenlijkheid met de bestuurder kijken welke faciliteiten uit het SFB van toepassing zouden kunnen zijn voor het eigen organisatieonderdeel. Wat moet er bij ons extra geregeld worden om te zorgen dat de medewerkers niet in de ‘kou’ staan? Hierbij spelen allerhande criteria een rol. Het uitwisselen van de bereikte extra faciliteiten leidt tot een basis voor andere organisatieonderdelen.
28
4.
Wat adviseer je de OR-en te doen?
Ondernemingsraden moeten goed nagaan wat de interne dynamiek van de OR is. Hier ligt een belangrijke taak bij het dagelijks bestuur. Mochten er alleen maar leden van de vakorganisaties in een OR zitten dan zal het eerste scenario (zie vraag 3) meer haalbaar zijn. Mocht de diversiteit van de OR groter zijn dan zal het een andere koers moeten varen. Daarnaast speelt de samenwerking met het georganiseerd overleg een rol. Is deze goed of niet? Zo ja, dan kan een OR daar samen mee op trekken. Zo nee, dan staat de OR redelijk alleen en kan het beter op zoek gaan naar een inhoudelijk gesprek met de bestuurder over de extra faciliteiten. Tot slot: welk scenario er ook uit komt, zet het als OR helder neer richting bestuurder en achterban. Zacht op de relatie en hard op de inhoud. Leg duidelijk uit dat het bij de verantwoordelijkheden van de OR hoort om de personele consequenties goed in beeld te hebben en duidelijkheid te hebben over de wijze waarop ze worden opgevangen. Dit om te zorgen dat de overlegrelatie er niet onder leidt. 5.
Waarvoor kan een OR bij FNV Formaat terecht?
Een OR kan bij ons terecht voor strategiebepaling en organisatieadvies. Daarnaast zetten wij ons netwerk in om de OR-doelen te bereiken. Wij werken strategisch samen met de vakbondsbestuurder van team Rijk van AbvaKabo FNV. Dit laatste alleen als de OR daar toestemming voor geeft. Via ons netwerk zitten wij al snel op DGO-niveau. Dit is voor OR-en interessant. 6.
Wat kan een adviseur van FNV Formaat betekenen voor de medezeggenschap?
Een sparring partner. De kritische luis in de pels. Een tegengeluid bij positionering en inhoudelijke kennis in het proces brengen. Een adviseur helpt graag bij de strategiebepaling en kent verschillende overheidsorganisaties. Zo is hij in staat zaken te vergelijken en ook mee te denken bij het formuleren van een advies richting de bestuurder inzake een reorganisatie.
