Developing Talent to Face Business Challenges GENERAL RESULT
Daftar Isi • • • • • •
Pendahuluan Latar Belakang Tujuan Metodologi Peserta Hasil Studi – Human Capital Index – Net Promoter Score – Human Capital Score – Model of Employee Engagement
Pendahuluan Dunamis Human Capital dan Majalah BusinessNews Indonesia mengucapkan terima kasih kepada para pihak yang telah membantu penyelenggaraan Indonesia Human Capital Study 2015. Kami bangga dapat mempersembahkan studi Human Capital yang komprehensif dan saat ini telah keenam kalinya diselenggarakan di Indonesia. Terima kasih kepada para peserta Indonesia Human Capital Study 2015 atas partisipasi dan kepercayaannya kepada kami dalam penyelenggaraan studi ini.
Kami berharap studi ini dapat membawa manfaat bagi perkembangan pengelolaan Human Capital di Indonesia serta mampu menjadi tolak ukur (benchmarking) terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management System pada perusahaan–perusahaan di Indonesia. Secara konsisten studi ini akan kami lakukan setiap tahunnya. Kami berharap jumlah peserta studi dan partisipasi dari perusahaan-perusahaan di Indonesia akan semakin meningkat dari tahun ke tahun sehingga studi ini akan memberikan hasil yang maksimal, komprehensif dan semakin menggambarkan perkembangan Human Capital di Indonesia. Salam, Steering Committee Indonesia Human Capital Study 2015,
M. Hamdani c/o Dunamis Human Capital
M. Lutfi Handayani c/o BusinessNews Indonesia
Latar Belakang Saat ini sedang terjadi transformasi besar dari era indusrti ke era pengetahuan, hal ini berdampak kepada cara-cara perusahaan dalam mengelola individu sebagai salah satu faktor penting penentu kemenangan bisnis. Bila di era industri “orang” disebut sebagai “human resources”, salah satu faktor industri yang harus dikendalikan, maka di era knowledge information, “ orang ” disebut sebagai “ human capital ” dan dianggap sebagai “company most important assets”. Oleh karena itu, saat ini kita pengelolaan individu/karyawan di perusahaan dikenal dengan istilah Human Capital Management System. Apabila melihat kembali filosofi dasar dari pengelolaan Human Capital: – Manusia adalah aset, bukan biaya – Aset tersebut meliputi kemampuan mereka (skills), pengetahuan mereka (knowledge), dan perilaku mereka (behavior) – Setiap initisiatif-inisiatif yang berhubungan dengan pengelolaan manusia sebagai aset, harus bisa terukur dan bisa diterjemahkan kedalam bahasa-bahasa keuangan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dengan baik atas asetnya melalui suatu pengukuran atas investasi yang telah dilakukan melalui indikator-indikator atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management.
Tujuan Indonesia Human Capital Study merupakan studi yang dilakukan terhadap pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia. Tujuan studi ini adalah: 1. Pembelajaran Mempercepat proses pembelajaran kolektif dalam transformasi pendekatan Human Resources menuju pendekatan Human Capital melalui knowledge flow antar perusahaan di Indonesia. 2. Benchmarking Mendapatkan data benchmark berbagai industri di Indonesia sehingga masing-masing perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di antara pemain lain di industrinya. 3. New & Better Menemukan inovasi baru dalam meningkatkan intangible assets perusahaan.
Metodologi Studi ini melakukan penelitian atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan yang ada di Indonesia. Hasil dilihat dari dua kacamata kebutuhan stakeholder penting, yaitu management yang mewakili shareholder dan employee sebagai internal customer. Sementara itu pendekatan dan proses Human Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan dikaji melalui Human Capital Score yang didapat dari persepsi karyawan dan Human Capital Initiatives yang diverifikasi oleh panelis.
Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan management telah dipenuhi dengan baik, indikator yang digunakan adalah Human Capital Index yang mencakup Human Capital Effectiveness, Investment, Valuation, dan Depletion dengan menggunakan data perusahaan dari tahun 2012-2014. Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net Promoter Score dan Employee Opinion Survey dengan responden 100 orang karyawan yang dipilih secara acak pada setiap perusahaan.
Peserta Asuransi
Pembiayaan
Pertambangan
Telekomunikasi
BPJS Ketenagakerjaan
Federal International ANTAM Finance
Indosat
BPJS Kesehatan
Astra Sedaya Finance Bukit Asam
Telekomunikasi Indonesia
Asuransi Jasa Indonesia BFI Finance
Adaro Energy
Smartfren Telecom
Asuransi Bintang Radana Finance Asuransi Mitra Maparya WOM Finance
Bumi Resources Harum Energy
XL Axiata
Asuransi Dayin Mitra
Indo Tambangraya
Tifa Finance
Asuransi Bina Dana Arta Batavia Prosperindo
Bayan Resources
Asuransi Jiwa Taspen
Timah Elnusa
Adira Finance
Poperti dan Real Estat
Infrastruktur dan Utilitas
Aneka Industri
Perum Perumnas
Jasa Marga
Semen Indonesia
Rekayasa Industri
Indonesia Power
Chakra Jawara
Intiland
Icon Plus
Dharma Polimetal
Metropolitan Land
Tower Bersama Infrastructure
Aetra Air Jakarta
Waskita Karya
Citra Marga
Kompas Gramedia
Adhi Karya
Express Trasindo Utama
JNE
Wijaya Karya
Indika Energy
PDAM Surabaya
Hutama Karya
Sarana Menara
BPR Bank Sleman
Ciputra Development
Trada Maritime
Holcim Indonesia
MNC Land
Garuda Indonesia
Indo Kordsa
Pakuwon Jati
Indocement
HK Realtindo
Tempo Intimedia
JIEP
Demografi
Profil Industri Aneka Industri 19% Pertambangan 14%
Infrastruktur dan Utilitas 16%
Total Perusahaan yang dianalisis Total Peserta IHCS
Asuransi 14%
Pembiayaan 13% Telekomunikasi 6%
Properti dan Real Estat 20%
: 64 perusahaan : 27 perusahaan
HASIL STUDI
Human Capital Index
Human Capital Effectiveness Human Capital Effectiveness mengukur seberapa efektif kinerja Human Capital di dalam suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji adalah Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor, Human Capital Return on Investment, dan Human Capital Value Added.
Revenue Factor
Revenue Factor dihitung dari Total Revenue per Full Time Equivalent (FTE). Revenue Factor menjelaskan besarnya kontribusi keterlibatan karyawan terhadap revenue perusahaan. Semakin tinggi Revenue Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.
Expense Factor
Expense Factor dihitung dari Total Operating Expense per FTE. Expense Factor menjelaskan total biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan untuk setiap keterlibatan karyawan. Semakin rendah Expense Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.
Income Factor
Income Factor diperoleh dari (Total Revenue–Total Operating Expense) per FTE. Income Factor menjelaskan besarnya laba yang diberikan melalui keterlibatan karyawan terhadap perusahaan. Semakin tinggi Income Factor menunjukkan semakin efektif kinerja human capital yang dimiliki perusahaan.
HC Return on Investment
Rata-rata industri mengalami penurunan HC ROI di tahun 2014. Penurunan paling signifikan terlihat di Industri Pertambangan, yaitu sebesar 5.32% di tahun 2013 dan 2.26% di tahun 2014. Penurunan ini disebabkan oleh menurunnya revenue Industri Pertambangan sebesar 16% di tahun 2014.
HC Value Added
HC Value Added menunjukkan nilai dari pengetahuan, skill, dan kinerja karyawan. Rata-rata HC Value Added sebesar Rp 684 juta per karyawan per tahun.
Human Capital Investment Human Capital Investment memberikan informasi tentang seberapa serius sebuah perusahaan melakukan pengembangan terhadap Human Capital yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development Rate, Training Investment, Training Cost Factor, Promotion Rate, dan Talented Employee.
Development Rate
Rata-rata 57% karyawan mendapatkan pelatihan di tahun 2014. Industri yang konsisten mengalami peningkatan dari tahun ke tahun ialah Telekomunikasi, Infrastruktur & Utilitas, dan Pertambangan.
Training Investment
Rata-rata perusahaan menginvestasikan Rp 3.75 juta per karyawan untuk pengembangan kompetensi di tahun 2014, sedikit menurun dari tahun sebelumnya, yaitu Rp 3.86 juta. Penurunan paling signifikan terlihat pada Industri Pertambangan. Hal ini terlihat bahwa dengan menurunnya revenue mereka, mereka melakukan efisiensi dengan melakukan pemangkasan budget pelatihan di tahun 2014. Rata-rata penyediaan biaya pelatihan tertinggi terdapat di Industri Asuransi yaitu sebesar Rp 6.97 juta per karyawan per tahun.
Training Cost Factor
Rata-rata investasi training Rp 7.9 juta per orang di tahun 2014, menurun dari tahun sebelumnya yaitu sebesar Rp 9.13 juta per orang. Penurunan paling tinggi terjadi di Industri Pertambangan yaitu sebesar 79.5% dari tahun sebelumnya.
Promotion Rate
Jumlah karyawan yang dipromosikan rata-rata meningkat di tahun 2014. Peningkatan signifikan terlihat di Industri Pembiayaan yaitu sebesar 10%.
Talented Employee
Rata-rata jumlah karyawan bertalenta di masing-masing perusahaan ialah sebesar 6% dari total karyawan. Di Industri Telekomunikasi terlihat penurunan yang sangat signifikan di tahun 2013 dikarenakan penurunan karyawan yang tidak mencapai target perusahaan.
Human Capital Valuation Human Capital Valuation memberikan informasi tentang seberapa baik perusahaan menghargai Human Capital yang dimilikinya. Indikator yang dilihat adalah Remuneration Revenue Percent, Remuneration Expense Percent, Remuneration Factor, Executive Remuneration Factor, dan Management Remuneration Factor.
Remuneration Revenue Percent
Rata-rata industri mengalokasikan 9% – 11% dari total revenue-nya untuk biaya remunerasi karyawan. Rasio total remunerasi dibandingkan dengan revenue.
Remuneration Expense Percent
Perbandingan antara remunerasi dengan biaya operasional yang dikeluarkan oleh perusahaan cenderung stabil dari tahun ke tahun, kecuali untuk Industri Asuransi dan Pembiayaan. Di Industri Asuransi terjadi peningkatan sebesar 7% di tahun 2014, sedangkan di Industri Pembiayaan terjadi penurunan sebesar 2%.
Remuneration Factor
Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp 128.8 juta per karyawan per tahun. Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi tertinggi yaitu Rp 322.5 juta per karyawan per tahun dan Industri Pembiayaan memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 83.9 juta per karyawan per tahun.
Management Remuneration Factor
Rata-rata perusahaan memberikan kompensasi Rp 336.5 juta untuk setiap manajer di tahun 2014. Industri Pembiayaan memberikan kompensasi tertinggi yaitu Rp 722 juta per manajer per tahun dan Industri Asuransi memberikan kompensasi terendah yaitu Rp 172 juta per manajer per tahun. Rata-rata kenaikan kompensasi manajer di Industri Telekomunikasi mengalami kenaikan tertinggi tiap tahunnya, yaitu sebesar 17%.
Executive Remuneration Factor
Rata-rata perusahaan memberikan remunerasi Rp. 2.5 milyar untuk setiap eksekutif di tahun 2014. Industri Telekomunikasi memberikan remunerasi tertinggi yaitu Rp 5.5 milyar per eksekutif per tahun dan Industri Properti & Real Estat memberikan remunerasi terendah yaitu Rp 1.5 milyar per eksekutif per tahun.
Human Capital Depletion Human Capital Depletion memberikan informasi tentang seberapa besar terjadinya penyusutan pada Human Capital yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over, Involuntary Turn Over, dan Total Separation Rate.
Voluntary Turn Over
Voluntary Turn Over dihitung dari Voluntary Separation per Headcount. Voluntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang secara sukarela berhenti atau meninggalkan perusahaan sesuai keinginan mereka sendiri. Semakin tinggi Voluntary Turn Over semakin besar penyusutan pada human capital yang dimiliki oleh perusahaan.
Involuntary Turn Over
Involuntary Turn Over dihitung dari Involuntary Separation per Headcount. Involuntary Turn Over menjelaskan persentase orang-orang yang dihentikan tanpa pilihan yang dikarenakan diberhentikan, PHK, tidak mampu, atau meninggal.
Total Separation Rate
Total Separation Rate dihitung dari Total Voluntary Turn Over dan Involuntary Turn Over. Total Separation menjelaskan persentase orangorang yang keluar dari perusahaan baik dikarenakan keinginan sendiri maupun diberhentikan tanpa pilihan.
Net Promoter Score
Net Promoter Score Perusahaan dan Seluruh Industri Seberapa besar kecenderungan Anda untuk merekomendasikan perusahaan tempat Anda bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain?
Komentar Promoter untuk Perusahaan Alasan Merekomendasikan 29% 30% 25%
22%
20% 15%
9% 10%
9% 7%
4%
4%
5% 0%
Image perusahaan yang baik menjadi alasan utama karyawan merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain, yaitu sebesar 29%.
Komentar Detractor untuk Perusahaan Alasan menjadi Detractor 20% 18%
19% 16%
16% 14% 12% 10%
11% 9%
8% 6% 4%
5%
4% 3%
3%
2% 0%
Sistem penghargaan (19%) menjadi alasan tertinggi karyawan tidak merekomendasikan perusahaan tempat mereka bekerja sebagai tempat bekerja yang hebat kepada orang lain.
Human Capital Score
Tabel Human Capital Score Sub Sistem
Minimu Maksim Properti Teleko m um RataInfrastru Aneka Pertamb Pembiaya Asuran & Real munika Semua Semua rata ktur Industri angan an si Estate si Perusah Perusah 2015 aan aan
Ratarata 2014
Struktur Organisasi
7.1
6.77
6.15
6.85
7.87
7.69
7.43
5.41
9.31
7.12
Struktur Organisasi/DJP (?)
6.97
6.58
5.75
6.78
7.82
7.59
7.03
4.45
9.22
6.93
Sistem Manajemen Kompetensi
6.89
6.51
5.69
6.68
7.77
7.59
7.34
4.69
9.3
6.92
7
6.56
5.79
6.57
7.86
7.52
7.02
5.07
9.45
6.90
Beban Kerja Budaya Perusahaan
6.97
6.72
6.19
6.91
7.9
7.16
7.03
5.48
9.31
6.98
7.08
6.95
6.18
7.16
8.07
7.78
7.33
5.21
9.51
7.22
Sistem Rekrutmen
6.68
6.38
5.62
6.48
7.64
7.35
6.9
4.66
9.35
6.72
7.47
Sistem Pembelajaran & Pengembangan
7.17
6.79
6.31
6.88
7.94
7.91
7.54
5.44
9.5
7.22
7.45
Sistem Manajemen Kinerja
6.96
6.44
5.69
6.62
7.64
7.6
7.04
4.86
9.15
6.86
7.16
Sistem Manajemen Karir
6.61
6.17
5.51
6.32
7.48
7.33
6.88
4.38
9.28
6.61
7.11
Sistem Manajemen Talenta
6.81
6.4
5.58
6.48
7.55
7.43
7.12
4.55
9.39
6.77
7.2
Sistem Manajemen Penghargaan
6.9
6.52
5.66
6.77
7.61
7.34
7.24
4.79
9.23
6.86
7.11
Sistem Hubungan Industrial
6.76
6.68
5.9
6.98
8.07
7.26
7.23
4.8
9.42
6.98
7.28
Sistem Informasi Human Capital
7.1
6.63
5.9
6.91
7.91
7.45
7.19
5
9.49
7.01
7.72
Rencana Human Capital
7.48
7.33
Kesimpulan HC Score • Sub sistem yang dipersepsikan dengan baik pengelolaannya di tahun 2015 adalah adalah Sistem Pembelajaran dan Pengembangan, serta Budaya Perusahaan. • Sub sistem pengelolaan Human Capital Management yang mempunyai nilai persepsi karyawan rendah di semua industri adalah Sistem Manajemen Karir, Sistem Rekrutmen, dan Sistem Manajemen Talenta. Oleh karena itu, perusahaan harus mencari inisiatif-inisiatif yang lebih baik lagi dalam mengelola sub sistem tersebut.
Model of Employee Engagement
Employee Engagement Model Engagement Capital
Talent Outcomes
Organizational Performance
Past Event Komitmen afektif dan rasional berdasarkan persepsi previous events
Effort Revenue Profit Customer satisfaction
Present Experience Komitmen afektif dan rasional berdasarkan persepsi present experiences
Future Expectations Komitmen afektif dan rasional berdasarkan ekspektasi future employment experience
Intent to Stay
Employee Engagement Model Engagement Capital Past Event 80.7%
Present Experience 85.9%
Future Expectations 77.9%
Talent Outcomes
Effort 93.7%
Intent to Stay 75.2%
Organizational Performance
Revenue Profit Customer satisfaction
Engagement Drivers Pendorong Utama Engagement Capital Future Expectation Nilai-Nilai Perusahaan Manajemen Karir Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Manajemen Penghargaan Komunikasi Unit Kerja Manajemen Kinerja Lingkungan Kerja 0%
10%
20%
30%
40%
50%
Pendorong Utama Effort Nilai-Nilai Perusahaan Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Komunikasi Unit Kerja Manajemen Kinerja
0%
10%
20%
30%
40%
Engagement Drivers Pendorong Utama Intent to Stay Nilai-Nilai Perusahaan Visi, Misi, Tujuan Perusahaan Manajemen Karir Manajemen Kinerja Komunikasi Unit Kerja Manajemen Penghargaan
0%
5%
10%
15%
20%
25%
