War for talent
24 | KEYNOTES – 08
Werkloosheidcijfers gaan maar niet omlaag, medewerkers durven nauwelijks van baan te veranderen en vragen om opleidingen is taboe. Dat is de werkelijkheid binnen en buiten de IT-wereld. Aan de andere kant zijn er de statistieken die aantonen dat er een arbeidstekort komt als de babyboomers straks massaal met pensioen gaan. De Europese Commissie roept om meer IT’ers, maar schoolverlaters kiezen niet voor een baan in de IT. Met het toepassen van oude paradigma’s in de nieuwe economie zal het niet lukken om meer jonge mensen richting IT te lokken. Er is nieuwe wijn in nieuwe zakken nodig. DOOR: GUUS DE MARI
War for talent
Nederlandse universiteiten kampen met een teruglopend aantal studenten in bèta-richtingen waaronder de IT-opleidingen. Tegelijkertijd kunnen we constateren dat de IT-opleidingen wel aantrekkingsk racht hebben op buitenlandse studenten: een derde van alle masterstudenten komt uit het buitenland. Bij promovendi in onder andere computer science en elektrotechniek is dat zelfs bijna 90 procent. Veel promovendi komen uit Azië. Na hun studie keren zij veelal terug naar hun geboorteland waardoor hun talent niet beschikbaar is voor Nederlandse bedrijven. Deze gang van zaken staat haaks op de roep naar gekwalificeerd en hoog opgeleid IT-personeel bij Nederlandse bedrijven. De War for Talent begint langzaam momentum te krijgen omdat menig organisatie haar vacatures voor jonge technici niet weet in te vullen; webprogrammeurs zijn bijvoorbeeld schaars. Een kijkje op Jobbird eind september 2014 leerde dat ruim drie keer zoveel Java-ontwikkelaars als IT-adviseurs werden gevraagd. Geconstateerd kan worden dat er een competentie-mismatch bestaat tussen de uitstroom van HBO’s en universiteiten en de vraag op de arbeidsmarkt. Hoewel de economie zich langzaam herstelt waardoor de behoefte aan (IT-)personeel kan stijgen, is nog niet gezegd dat ondernemingen IT’ers makkelijk en voor langere tijd aan zich zullen weten te binden. Arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer worden losser en uit een recent KPMGonderzoek (War for talent aanstaande) blijkt dat veel ondernemingen zichzelf een onaantrekkelijke werkgever vinden. Een van de kernvraagstukken voor de komende tijd is dan ook hoe ondernemingen het schaarse talent vast kunnen houden in een tijdsgewricht waarin het talent juist vrijheid wil. Dat geldt overigens voor alle bedrijven, dus niet alleen voor de bedrijven binnen de IT-sector. Omdat slechts een vijfde van de IT’ers in een IT-bedrijf werkt, is het van belang om de ontwikkelingen in alle branches te volgen om zo goed zicht te blijven houden op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor IT’ers in Nederland.
War for talent
De Europese Commissie heeft onlangs onderzoek laten doen naar de benodigde e-Skills1. Daaruit blijkt dat er de komende jaren vooral behoefte is aan IT-managers, business architecten en -analisten, terwijl de vraag naar IT’ers op technisch operationeel niveau afneemt. De algemene groei in arbeidsplaatsen is een vrolijk stemmend percentage van bijna 10 procent, zelfs in de meest behoudende scenario’s. (Zie ook figuur 1.) Opleidingsachterstand De afgelopen vijftien jaar is de complexiteit van IT en bedrijfsvoering toegenomen. Tegelijkertijd moet er sneller en wendbaarder worden geopereerd. Dit alles stelt hogere eisen aan personeel, maar de realiteit is dat vergeleken met een aantal jaren geleden 20 procent minder tijd aan het opleiden van personeel wordt besteed2. Bij mannen, nog steeds dominant in de IT, is dat zelfs 35 procent minder. Daar staat tegenover dat het aantal interne opleidingsuren met bijna een derde is gestegen. Het lijkt er dus op dat collega’s elkaar opleiden en dat het sturen van mensen naar een opleidingsinstituut minder wordt. Is training on the job de standaard geworden? Het is bijzonder te zien hoe medewerkers van organisaties hun collega’s de kennis en capaciteiten toedelen die nodig zijn om op te leiden. De vraag kan hier echter worden gesteld hoe die trainende collega zelf op de hoogte blijft van de
De War for Talent begint langzaam momentum te krijgen omdat menig organisatie haar vacatures voor jonge technici niet weet in te vullen KEYNOTES – 08
|
25
Onderzoek van de Europese Commissie naar de benodigde e-Skills in de komende jaren
vele veranderingen en nieuwe technologieën. Iets anders is dat het overdragen van kennis om andere vaardigheden vraagt dan het vergaren van kennis. Velen, ook opleiders, hanteren de 70-20-10 regeling. Dit zijn percentages die staan voor het effect van leren, waarbij respectievelijk 70 procent in de praktijk gebeurt, 20 procent informeel en 10 procent formeel. Genoemde 10 procent moet wel professioneel aangepakt worden om werkelijk impact te hebben. Naar mijn mening is training on the job een goede aanvulling op formeel leren, maar kan het geen vervanging daarvan zijn. Is er een opleidingsachterstand bij medewerkers, hetzelfde is te constateren bij bestuurders en directies van organisaties die zeker inzien dat met IT waarde is te creëren. Ze zijn zich er terdege van bewust dat IT’ers kosten kunnen verlagen, fraude kunnen voorkomen en nieuwe producten en dien-
sten kunnen realiseren. Bestuurders voelen dat ze goud in de organisatie hebben, maar weten de goudaders nog niet altijd te ontginnen. Dat is ook logisch want de opleidingen van oude managers en directeuren zijn inmiddels verouderd. Zij leerden over Porter en Kotler op hun MBA. Of zoals Management Scope schrijft: “De ‘gemiddelde’ beursgenoteerde CEO is in Nederland 55 jaar, heeft voornamelijk de Nederlandse nationaliteit (70 procent) en heeft een bedrijfseconomische opleiding genoten. Deze opleiding is veelal aangevuld met een MBA-opleiding3.” Maar die kennis past niet meer. Nieuwe business modellen vragen om nieuwe managementstijlen. Kennen de toekomstige directieleden (de huidige 30-ers) die voldoende? Het mag betwijfeld worden, ook omdat de nieuwe modellen grotendeels nog onontgonnen gebied zijn. Duidelijk is wel dat de aandacht voor informatiemanagement of IT in generieke MBA’s – ondanks het belang van IT voor organisaties en hun te behalen resultaten – nog steeds minimaal is, een enkele positieve uitzondering daargelaten. Er is al met al een opleidings- en daarmee kennisachterstand die niet is in te halen met alleen leren in de praktijk. Overigens geldt deze achterstand niet alleen voor IT-gerelateerde onderwerpen. Ontwikkelingen De War for Talent is al enige tijd gaande en zal heftiger worden naarmate de economie zich herstelt en bedrijven zich gaan heroriënteren op de toekomst. Er wordt inmiddels gesproken over “The New Normal”4, waarbij de groei langzaam is en de veranderingen snel gaan. Wendbaarheid, flexibiliteit, innovatie en nieuwe business modellen horen daarbij. Een deel van deze innovatie zal worden aangewend met het doel arbeid te vervangen door automatisering of robotisering. Deze innovatie is nodig om de ondernemingen – en dus onze
Tabel 1. Antwoorden op de vraag: ‘Wat zijn voor u de belangrijkste voorwaarden / criteria bij het werken of kiezen voor een werkgever?’ < 1 jaar in dienst
1 t/m 3 jaar in dienst
4 t/m 6 jaar in dienst
7 t/m 10 jaar in dienst
11 t/m 20 jaar in dienst
> 20 jaar in dienst
Opleidingsmogelijk-heden
46%
32%
24%
18%
17%
16%
Loopbaanperspectief en carrière -mogelijkheden
47%
41%
33%
28%
25%
18%
26 | KEYNOTES – 08
War for talent
economie – competitief te houden, en zal gevolgen hebben voor de banenmarkt, hoewel deze nog niet geheel duidelijk zijn. Voor deze innovatieronde zijn goed opgeleide mensen nodig. Eind 2012 heeft de Nederlandse overheid bedrijfsleven en onderwijs opgeroepen tot samenwerking. Het Masterplan Bèta en Technologie5 is daar het resultaat van. Inmiddels geeft de overheid een forse subsidie voor opleidingen, onder andere in IT. Diverse HBO-instellingen zijn aangehaakt en de eerste deelnemers aan post-HBOonderwijs in IT zijn dit collegejaar gestart met een subsidie van ongeveer 40 procent op de opleidingskosten. Opleidingsinstituten innoveren ook en experimen teren met andere leervormen waardoor – met behulp van internet – veel meer mensen dan nu tegelijker tijd opleidingen kunnen volgen. Universiteiten zetten in op Open Course Ware, waarbij cursus materiaal vrij beschikbaar is, en op MOOC’s (Massive Open Online Course) gericht op grote aantallen studenten. Ook HBO-instellingen werken veel met e-learning. Traditioneel klassikaal onderwijs is echter vandaag de dag nog het meest gebruikelijk. Herstel Naarmate de economie zich verder herstelt, kunnen bedrijven weer gaan investeren in nieuwe diensten, producten en mensen en zal ook het opleidingenbudget kunnen groeien. Kunnen groeien, want bij een zich langzaam herstellende economie houden bedrijven vaak nog een tijdje de hand op de knip en investeren ze nog weinig in mensen. Uit budgettaire overwegingen blijft training on the job dan de standaard en wordt er minder aandacht geschonken aan de overige opleidingsbehoeften van medewerkers. Commerciële opleiders zullen daardoor ook bij een aantrekkende economie steeds meer in zwaar weer geraken en sommige zullen noodgedwongen moeten stoppen waardoor het algehele kennis niveau van medewerkers bij organisaties op den duur nog verder kan dalen.
Medewerkers die lang in dienst zijn hechten minder aan ontwikkeling en opleiding Hoe langer medewerkers in dienst zijn, hoe minder zij hechten aan opleiding en loopbaanontwikkeling. (Zie tabel.) Dat blijkt uit de Raet HR Benchmark 2014-2015 die TNS Nipo heeft uitgevoerd onder medewerkers, HR-managers en directies. Terecht dus dat bijna een derde van de ondervraagde bestuurders en HR-managers zich zorgen maakt over de ‘ontwikkelbereidheid’ van hun medewerkers. Henk Jan van Commenee, specialist in talent management bij Raet: “In een tijd waarin kennis steeds sneller veroudert en een leven lang leren met de dag belangrijker wordt, zijn dit verontrustende cijfers. Zowel voor de organisatie als voor de medewerker is het cruciaal om ook bij een langdurig dienstverband in ontwikkeling te blijven investeren.” Uit het onderzoek blijkt dat 60 procent van de ondervraagde mede werkers de afgelopen twaalf maanden geen opleiding heeft gevolgd. Daarnaast blijkt dat lang niet alle medewerkers bij hun werkgever zicht hebben op hun loopbaanperspectief; slechts 56 procent geeft aan hier een duidelijk beeld van te hebben. Van Commenee ziet het als een taak van de werkgever om medewerkers eigen regie te geven in hun persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers hebben die behoefte ook. Om dat te faciliteren is volgens Van Commenee meer inzicht in de talenten van medewerkers nodig. Daar schort het nu vaak aan, blijkt uit het onderzoek. 36% van de HR-managers geeft aan dat inzicht in aanwezig talent een verbeterpunt is. 41% van hen vindt het lastig om het benodigd talent voor de toekomst te identificeren. Van Commenee: “Als je beter zicht hebt op het talent dat je vandaag in huis hebt en het talent dat je morgen nodig hebt, wordt het duidelijker wat de ontwikkelmogelijkheden zijn. Medewerkers komen dan sneller zelf in beweging. En managers kunnen gerichter sturen op ontwikkeling, zodat medewerkers het beste uit hun talenten halen.”
En dat alles vindt dan plaats in een tijdsgewricht waarin de behoefte aan goed opgeleid personeel zal groeien, de vraag naar web- en mobileprogrammeurs enorm groot wordt en zo ook de
War for talent
KEYNOTES – 08
|
27
vraag naar mensen die business en IT begrijpen. Door het automatiseren van softwareontwikkeling zal er echter alleen plaats zijn voor hoger opgeleiden; zonder opleiding geen baan. De ondersteunende maatregelen van de overheid vanaf 2012 ten spijt heeft het er alle schijn van dat het regulier onderwijs te laat goed geschoolde mensen zal kunnen afleveren, nog los gezien van het feit dat de instroom nog te laag is. De IT-opleidingen dienen eerst populairder gemaakt te worden, waarna het nog minstens vier jaar duurt voordat studenten op
28 | KEYNOTES – 08
de arbeidsmarkt komen. Commerciële opleidings instituten zullen in dit hiaat niet kunnen voorzien. Ze staan zoals gezegd al onder druk en komen dit nog meer te staan omdat als mensen met kennis schaars zijn, goede docenten en trainers dat ook zijn. Economisch herstel alleen lost de problemen derhalve niet op waardoor de personeelsschaarste in bepaalde sectoren van de IT groot blijft. Verwacht mag worden dat er een gat ontstaat tussen de aanwezige en de gewenste kennis.
War for talent
Nieuwe competenties zijn nodig, evenals een nieuwe manier van denken en werken. Er is in de afgelopen jaren ondanks de grote maatschappelijke veranderingen nauwelijks geëxperimenteerd met nieuwe werkvormen en managementstijlen. Het Nieuwe Werken was vooral ingegeven door kostenreductie, maar grote veranderingen zijn uitgebleven. Huidig management en directies denken nog veelal in oude structuren, zij sturen op KPI’s en meten de inzet in uren of omzet. Dit strookt niet met hoe nieuwe hoog opgeleide medewerkers willen werken: zelfstandig binnen en buiten een vast dienstverband. Zij gaan voor inhoud, compassie en kwaliteit. We staan aan de vooravond van een nieuw tijdperk met nieuwe arbeidsrelaties, nieuwe ecosystemen, nieuwe soorten van bedrijvigheid en nieuwe competenties. Op operationeel niveau is de opmars van Scrum ontwikkelteams een goed voorbeeld hoe snelheid en wendbaarheid gerealiseerd worden, maar dit is niet voldoende. Er moet duidelijk meer gebeuren. Mindset Er is bij bedrijven een nieuwe mindset nodig met ruimte voor langetermijndenken. Er zijn medewerkers nodig die in staat zijn om te veranderen. Iets dat op school helaas niet geleerd wordt, omdat men daar vastzit aan oude regels en gewoontes. Er zijn mensen nodig die overzicht houden en richting kunnen geven. Leiders en geen managers. Bouwers maar ook beheerders. Visionairs en geen volgers. Functiegerichte opleidingen en trainingen blijven nodig. Maar het is niet genoeg. We hebben mensen nodig die hun omgeving in de gaten houden, die verder kijken dan hun neus (of functiebeschrijving) lang is. Mensen die holistisch kunnen denken, die het overzicht bewaren en vooral actie ondernemen als ze iets signaleren. Er zijn mensen nodig die de complexe problemen van vandaag en morgen kunnen analyseren en met niet-voor-de-handliggende oplossingen komen.
OVER DE AUTEUR: Guus de Mari is directeur van Anderson MacGyver Academy en vertegenwoordigt de Antwerp Management School in Nederland. Hij is ruim 25 jaar actief in het opleiden van IT-professionals. Dit artikel is geschreven op persoonlijke titel.
Nieuwe business modellen vragen om nieuwe managementstijlen. Kennen de toekomstige directieleden (de huidige 30-ers) die voldoende? Het mag betwijfeld worden geven zich te ontplooien, ook (of misschien juist) als ze daarmee tegen de haren instrijken. Opleidingsinstituten, regulier en commercieel, dienen hun curricula te flexibiliseren en minder vakgerichte opleidingen aan te bieden, om ‘zelf veranderende wezens af te kunnen leveren’. Het is tijd om oude paradigma’s los te laten en nieuwe wijn te schenken. Voetnoten 1 Gareis, K., Hüsing, T., Bludova, I., Schulz, C., Birov, S., Korte, W.B.: e-Skills: Monitoring and Benchmarking Policies and Partnerships in Europe 2 Bron: CBS 3 http://managementscope.nl/functie/ceo 4 Gry Burnison, CEO bij Korn/Ferry International in reactie op Michaels “The War For Talent”1997 5 Bron: nieuwsbericht 17-12-2012 Rijksoverheid; Techniekpact om tekort aan technici tegen te gaan
Daarom roep ik bedrijven op om hun strategie dynamisch en hun organisatievorm flexibel te maken en vooral naar buiten te kijken. Managers moeten nieuwe jonge medewerkers de ruimte
War for talent
KEYNOTES – 08
|
29
