de veelkleurigheid van een gedreven organisatie

d i e h g i r u e l k l e e de v van een gedreven organisatie

/ sociaal jaarverslag 2011

IW4 sociaal jaarverslag 2011

sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 0


1. VOORWOORD

Het jaar 2011 kon worden afgesloten met goede financiële resultaten. Deze resultaten konden slechts worden behaald dankzij de grote inzet en betrokkenheid van de medewerkers van IW4. Ook de goede relatie met de ondernemingsraad, het bestuur en de raad van commissarissen hebben hier aan bijgedragen. In dit jaarverslag wordt ingegaan op de menselijke cijfers achter de financiële cijfers. Dat is immers toch waar het bij IW4 om draait. Dit sociaal jaarverslag 2011 is evenals de afgelopen jaren separaat van de algemene jaarverslagen en de jaarrekeningen van IW4 Beheer NV en de GR IW4 uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en de ontwikkeling van IW4 als sociale en maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om extra aandacht te besteden aan deze informatie.

René van Holsteijn algemeen directeur



INHOUDSOPGAVE 1.

Voorwoord

1

2.

Inleiding

7

3.

Personeel 3.1 Algemeen 3.2 Sw-medewerkers 3.2.1 Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers 3.2.2 Instroom en uitstroom Sw-medewerkers 3.2.3 Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers 3.2.4 Prognose uittredende medewerkers, 2012 t/m 2018 3.2.5 Verdeling type werktijd 3.2.6 Inschaling Sw-medewerkers 3.2.7 Aard handicap Sw-medewerkers 3.2.8 Zwaarte handicap Sw-medewerkers 3.2.9 Herkomst Sw-medewerkers

9 9 9 9 10 11 13 13 14 15 16 17

4.

Plaatsingen en Wachtlijst 4.1 Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers 4.2 Taakstelling en geplaatste AJ per deelnemende gemeente 4.3 Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen IW4 4.4 Van binnen naar buiten 4.4.1 Van binnen naar buiten 4.4.2 Begeleid Werken 4.5 Wachtlijst 4.5.1 Totaal wachtlijst per jaar 4.5.2 Mutaties wachtlijst per gemeente 4.5.3 Wachtlijst naar arbeidshandicap categorie 4.5.4 Wachtlijst indicatie Begeleid Werken 4.5.5 Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente 4.5.6 Wachtlijst naar arbeidshandicap 4.5.7 Wachtlijst naar wachtlijstduur 4.5.8 Uitstroom wachtlijst per gemeente 4.5.9 Wachtlijst naar geslacht 4.5.10 Wachtlijst naar leeftijd 4.5.11 Wachtlijst naar uitkering 4.6 Activering en reïntegratie 4.6.1 Actief voor Werk, aanmeldingen 4.6.2 Actief voor Werk, mutaties en adviezen uitstroom 4.6.3 Actief voor Werk 4.6.4 Verdeling tussen regelingen 4.6.5 Verdeling naar leeftijd 4.6.6 Verdeling naar geslacht 4.6.7 Verdeling naar herkomst

19 19 19 19 20 20 21 22 22 22 23 24 24 25 25 26 27 28 28 30 30 30 32 32 33 33 33



4.7

4.8

Actief van Wachttijd en stagiaires 4.7.1 Verdeling naar leeftijd 4.7.2 Verdeling naar geslacht 4.7.3 Verdeling naar herkomst Regulier personeel 4.8.1. Verdeling tussen de regelingen 4.8.2 Verdeling naar leeftijd 4.8.3 Verdeling naar geslacht

34 34 34 34 35 35 35 35

5.

Personeelsbeleid 5.1 Algemeen 5.1.1 BOF-gesprekken en werkladderscan 5.1.2 Dariuz 5.1.3 Omgaan met psychische handicaps 5.1.4 Medewerkerstevredenheidsonderzoek 5.1.5 Vertrouwenspersonen 5.2 Ziekteverzuimbeleid 5.2.1 Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2002 t/m 2011 5.2.2 Ziekteverzuimgegevens per doelgroep 5.2.3 Verzuimpercentage naar leeftijd 5.2.4 Verzuimpercentage naar geslacht 5.3 Opleidingen 5.3.1 Studiehuis IW4 5.3.2 Ontwikkeling medewerkers in beeld 5.3.3 Overzicht opleidingen

37 37 37 37 38 38 38 38 39 39 40 41 41 41 43 45

6.

Arbobeleid

49

7.

Medezeggenschap

51

8.

Wsw-raad

55

Begrippenlijst

57



2. INLEIDING Begin 2011 heeft het Kabinet de hoofdlijnen van de stelselwijziging, die moet leiden tot de Wet werken naar vermogen, bekend gemaakt. Daarmee kwam echter geen einde aan de onzekerheden voor de mensen werkzaam in de sociale werkvoorziening. Integendeel, de nieuwe wet zal in combinatie met de al eerder bekend gemaakte bezuinigingen grote gevolgen hebben voor IW4, haar medewerkers en de gemeenten. Medio 2011 zijn de voorbereidingen gestart voor de implementatie van de wet. De verwachting is dat in de loop van 2012 het beleid van IW4 voor 2013 en later kan worden vastgesteld, waarmee ook de consequenties voor de medewerkers en hun activiteiten duidelijker zullen worden. Deze onzekerheden hebben in het afgelopen jaar geen negatieve weerslag gehad op de bedrijfsvoering en de resultaten. Ook het ziekteverzuim kon met 10.6% op het niveau van 2010 worden gehouden. Van grote onrust onder het personeel was geen sprake. Dat de medewerkers zich door de grote onzekerheden niet van de wijs hebben laten brengen is een groot compliment waard! Dit neemt overigens niet weg dat veel medewerkers zorgen hebben. Dat betreft niet alleen de toekomst van IW4, maar nadrukkelijk ook de eigen inkomenssituatie. Veel medewerkers ondervinden in toenemende mate de gevolgen van de (stapeling van) effecten van het huidige kabinetsbeleid. De grote bezuiniging op de rijkssubsidie in 2011 kon door extra omzetstijging en kostenbeheersing worden opgevangen. Toch is dit niet, zoals bij sommige andere Sw-bedrijven, ten koste gegaan van de investering in de ontwikkeling van de medewerkers. Afgelopen jaar is juist gestart met een omvangrijk integraal opleidingsprogramma onder de naam Studiehuis IW4. Daarmee wordt organisatiebreed een belangrijke nieuwe stap gezet in de professionalisering van het leerwerk- en plaatsingsbedrijf IW4. We kiezen bewust voor investeren in plaats van afbouwen! De medewerkers ervaren dit als heel positief. In 2011 zijn veel taakstellingen gehaald. Alleen op het terrein van de uitbreiding van de externe plaatsingen moest helaas een pas op de plaats worden gemaakt. Het ongunstige economisch klimaat en de grote onzekerheden voor werkgevers op verschillende terreinen maken het moeilijker om hen nu over te halen met onze mensen in zee te gaan. Ook worden door slechte bedrijfsresultaten van ondernemers relatief veel detacheringen beëindigd. Gezien deze ervaringen zal er echt een commitment van de werkgevers moeten komen om de beoogde sterke uitbreiding van het aantal plaatsingen op de reguliere arbeidsmarkt in het kader van de Wet werken naar vermogen te (kunnen) realiseren. In het licht van de nieuwe wet baart de hoogte van de wachtlijst, die ongeveer gelijk was aan het hoge niveau van 2010, zorgen. Het is immers de bedoeling dat het Sw-personeel wordt afgebouwd, onder meer doordat er voor iedere drie uitstromende Sw-medewerkers slechts één nieuwe medewerker een Sw-dienstverband aangeboden krijgt. Daarmee zal de wachttijd aanzienlijk toenemen, nog afgezien van de nieuw te indiceren Sw-ers voor ‘beschut werken’. Ook het afgelopen jaar is invulling gegeven aan Actief voor Werk de ‘work first’ activiteit van Veenendaal en Rhenen voor uitkeringsgerechtigden in de Wet werk en bijstand. Het aantal trajecten liep daarbij terug met één derde, omdat er sprake was van minder nieuwe uitkeringsgerechtigden. Het grote belang van dit project voor de gemeenten blijkt echter wel uit de resultaten: 35% stroomde uit naar betaald werk en ruim 20% zag om andere redenen verder af van een Wwb-uitkering. De inzet van instrumenten als Dariuz draagt ook bij aan deze resultaten. Deze ervaringen zijn voor IW4 en de gemeenten ook belangrijk bij de gewenste brede rol van IW4 als uitvoeringsorganisatie voor de Wet werken naar vermogen!



3. PERSONEEL 3.1

Algemeen

In 2011 bleef de taakstelling vanuit de rijksoverheid voor het aantal medewerkers uitgedrukt in arbeidsjaren (AJ, voorheen SE) vrijwel gelijk. De gemeente Veenendaal maakte het echter mogelijk om vanuit het budget Actief in Wachttijd 7.7 AJ extra als overrealisatie in te zetten. Daarnaast was vanuit dat budget gemiddeld voor 8.7 AJ ingevuld met voortrajecten voor personen van de wachtlijst, die daardoor op basis van een tijdelijk dienstverband toch alvast aan de slag konden. Door deze maatregelen was er een redelijke instroom mogelijk, overigens zonder dat dit tot een lagere wachtlijst leidde.

3.2

Sw-medewerkers

3.2.1

Voltijd en deeltijd Sw- medewerkers, 2009 t/m 2011*

Eind 2011 was de verdeling tussen voltijd en deeltijd dienstverbanden als volgt: • Mannen: 63% voltijd, 37% deeltijd • Vrouwen: 36% voltijd, 64% deeltijd • Gemiddeld: 55% voltijd, 45% deeltijd Een aantal jaren neemt het aantal deeltijdwerkers al toe. Dit is in drie jaar gestegen van 32% naar 45% voor alle medewerkers, van 51% naar 64% voor vrouwen, terwijl het bij mannen licht toenam van 36% naar 37%. Dit heeft slechts in een beperkt aantal gevallen te maken met de voorkeur van deze medewerkers. In de meeste gevallen laat de fysieke of psychische (en soms sociale) gesteldheid het niet toe een groter aantal uren te werken. Wanneer het aantal uren erg beperkt is, wordt wel getracht om het aantal uren in de loop van de tijd uit te breiden. Bij de start wordt in de regel een minimale omvang van een dienstverband van 12 uur aangehouden. Deze trend heeft grote gevolgen. Enerzijds is het een uitdrukking van een gemiddeld zwaardere arbeidshandicap bij nieuw geplaatste Sw-medewerkers, wat ook een beperktere verdiencapaciteit met zich meebrengt. Anderzijds maakt dit de werkorganisatie veel complexer, de inzet van beschikbare werkplekken en hulpmiddelen minder efficiënt, etc. Dit zal het financiële resultaat dan ook in toenemende mate negatief beïnvloeden.

Voltijd IW4 Voltijd BW Totaal voltijd Deeltijd IW4 Deeltijd BW Totaal deeltijd Totaal IW4 Totaal BW Totaal IW4 + BW

2009 209 8 217 122 3 125 331 11 342

Mannen 2010 195 8 203 110 3 113 305 11 316

2011 188 9 197 113 2 115 301 11 312

2009 53 1 54 74 2 76 127 3 130

Vrouwen 2010 2011 46 44 2 2 48 46 73 81 2 2 75 83 119 125 4 4 123 129

* Peildatum: 31 december


2009 262 9 271 196 5 201 458 14 472

Totaal 2010 241 10 251 183 5 188 424 15 439

2011 232 11 243 194 4 198 426 15 441

Voltijd en deeltijd, SWSW medewerkers, 2009 t/m 2011 500

5

450 400

Aantal

350 300 250 200

122 8

3

2

110

113

8

9

209

195

188

50 0

2009

2010 Mannen

3.2.2

4

183

194

10

11

196 3

150 100

5

2011

9

Deeltijd BW Deeltijd IW4

2

2

2

74

73

81

1 53

2 46

2 44

2009 2010

262

2011

2009

Vrouwen Geslacht

Voltijd BW 241

232

Voltijd IW4

2010 2011 Totaal

Instroom en uitstroom Sw-medewerkers, S 2009 t/m 2011*

Het aantal personen met een Sw-dienstverband Sw dienstverband en een dienstverband begeleid werken (BW) heeft zich de laatste drie jaar als volgt ontwikkeld: Aantal medewerkers IW4, begin van het jaar IW4, instroom IW4, uitstroom IW4, eind van het jaar BW, begin van het jaar BW, instroom BW, uitstroom BW, eind van het jaar Totaal SW, begin egin van het jaar (IW4+BW) Totaal SW, instroom per jaar (IW4+BW) Totaal SW, uitstroom per jaar (IW4+BW) Totaal SW, eind van het jaar (IW4+BW)

2009 406 74 22 458 10 6 2 14 416

Jaar 2010 458 2 36 424 14 2 1 15 472

2011 424 29 27 426 15 4 4 15 439

80 24 472

4 37 439

33 31 441



Instroom Sw-medewerkers 2011 In 2011 zijn er 33 medewerkers ingestroomd, inclusief vier medewerkers in het kader van begeleid werken. Verdeeld over de betalende gemeenten: • 0x Renswoude • 2x Rhenen (incl. 1x begeleid werken) • 4x Utrechtse Heuvelrug • 25x Veenendaal (incl. 3x begeleid werken) • 1x Wageningen • 1x Bergen op Zoom Uitstroom SW – medewerkers 2011 In 2011 zijn er 31 medewerkers uitgestroomd (incl. 4x begeleid werken). Reden uit dienst

Matig 0 4 5 5 6 10 30

Onvoldoende medewerking arbeidstoeleiding Behoort niet langer tot de doelgroep Ontslag eigen verzoek Overige redenen (verhuizing, etc.) Aflopen overeenkomst bepaalde tijd Overlijden, pensioen, 2 jaar ziek Totaal

Handicapcategorie Ernstig 1 0 0 0 0 0 1

Totaal 1 4 5 5 6 10 31

Van deze laatste groep is in 2011 één persoon overleden (2009: 4; 2010: 2) 3.2.3

Leeftijdsopbouw Sw- medewerkers, 2009 t/m 2011*

Met name door de nieuwe instroom is de gemiddelde leeftijd in tegenstelling tot 2010 iets gedaald. Leeftijdsopbouw < 25 jaar 25 < 35 jaar 35 < 45 jaar 45 < 55 jaar 55 jaar Totaal Gem. leeftijd (in jaren)

2009 20 37 50 137 198 342 47,0

Mannen 2010 12 40 47 134 83 316 47,5

2011 15 38 46 114 99 312

2009 7 20 33 51 19 123

Vrouwen 2010 3 19 26 57 18 123

47,3

43,7

45,2



2011 3 19 27 56 24 129 45,3

2009 27 57 83 188 117 472

Totaal 2010 15 59 73 191 101 439

2011 18 57 73 170 123 441

46,1

46,9

46,7

Leeftijdsopbouw, SwSw medewerkers, 2009 t/m 2011 500 450

117

400

101

123

191

170

Aantal

350 300

98

83

250 200

137

150

134

100

50

47

50

37

40 12

0

20

2009

2010

99

55 jaar

188

114 19

18

24

46

51

57

56

38 15

33 20 7

26 19 3

27 19 3

2011

2009

Mannen

2010

2011

83 57 27

2009

Vrouwen Geslacht

73

73

59

57

15

18

2010

45

< 55 jaar

35

< 45 jaar

25

< 35 jaar

< 25 jaar

2011

Totaal

Leeftijdsopbouw, SwSw medewerkers, 2009 t/m 2011 100% 90%

15% 29%

26%

Percentage

80% 70%

39%

60% 50%

40%

42%

20% 10% 0%

19%

46%

43%

25%

23%

40%

44%

37%

40% 30%

15%

32%

28%

39%

25% 15%

15%

15%

11%

13%

12%

6%

4%

5%

15% 5%

21%

21%

15%

15%

2%

2%

18%

17%

17%

12%

13%

13%

6%

3%

4%

2009 2010 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011 Mannen

Vrouwen Geslacht

Totaal


55 jaar 45

< 55 jaar

35

< 45 jaar

25

< 35 jaar

< 25 jaar

3.2.4

Prognose uittredende Sw- medewerkers (i.v.m. pensioen),, 2012 t/m 2018*

De komende jaren neemt de uitstroom als gevolg van pensioen enigszins toe. Deze uitstroom is van groot belang, omdat het de instroommogelijkheden onder de nieuwe wet Wnv bepaalt (een derde van de uitstroom mag nieuw instromen). instromen) Zou de uitstroom zich hiertoe oe beperken, dan kunnen er in de gehele periode 2013 t/m 2018 slechts 20 AJ of bij deze gemiddelde omvang van de dienstbetrekkingen 23 personen nieuw instromen voor ‘beschut werken’. Uit de tabel onder 3.2.2 blijkt echter dat tot nu toe een groot deel van de Sw-medewerkers medewerkers om andere redenen uitstroomt. Daardoor zullen er ook meer personen kunnen instromen. Aantal / Jaar Aantal medewerkers Aantal FTE

2012 5 4,4

2013 3 2,8

2014 14 11,8

2015 13 10,7

2016 18 16,4

2017 11 8,5

2018 10 9,8

* Peildatum: 31 december;; inclusief begeleid werken

Prognose uittredende SwSw medewerkers, 2012 t/m 2018

Aantal

18

3.2.5

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

16,4 14

13 11,8

11

10,7

10 9,8 8,5

Medewerkers 5

FTE

4,4 3 2,8

2012

2013

2014

2015 Jaar

2016

2017

2018

Verdeling type werktijd Sw, 2011*

De CAO Wsw biedt nog verschillende erschillende mogelijkheden om onder gunstige voorwaarden de werktijd te verkorten. Hier wordt door 43 medewerkers gebruik van gemaakt. Type werktijd 57-jarige regeling (oud) 59-jarige regeling (oud) 58-jarige regeling 59-jarige regeling 61,5-jarige regeling Totaal

Aantal medewerkers 2009 2010 2011 19 15 10 10 8 6 2 5 5 4 3 3 10 14 19 45 45 43

2009 16,5 9,3 2 3,8 8,8 40,3



FTE 2010 12,1 7,3 4,4 3,0 12,8 39,6

2011 7.5 5.5 4.4 3,0 17,4 37,8

Aantal medewerkers

Werktijd SWSW medewerkers, 2009 t/m 2011

3.2.6

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

19

19 15

10

14

10

57-jarige jarige regeling (oud)

10

59-jarige jarige regeling (oud)

8 4

58-jarige jarige regeling

5

3

2

2009

6

5

3

59-jarige jarige regeling 61,5-jarige jarige regeling

2010 Jaar

2011

Inschaling, Sw-medewerkers medewerkers, 2011*

Onderstaand is de inschaling van de Sw-medewerkers Sw medewerkers weergegeven op basis van de CAO-Wsw. CAO Hieruit blijkt dat 58% van de medewerkers is ingeschaald in de schalen WML (wettelijk minimumloon) tot en met B2 (2010: 55%). Het salaris voor deze groep is maximaal maximaal 11% boven het minimumloon. Als de schalen C1 en C2 worden meegeteld geldt dat 80% (2010: 76%) van de medewerkers 124% van het minimumloon of minder verdient. Dit beeld wijkt waarschijnlijk nauwelijks af van het landelijke beeld en is relevant in het kader van de grote bezuinigingen op de Wsw en de gevolgen van de invoering van de Wwnv. (* Peildatum: 31 december) Leeftijd Loonschaal Totaal < 25 25 < 35 35 < 45 45 < 55 55 jaar jaar jaar jaar jaar WML 14 14 12 36 10 86 A 0 3 8 9 2 22 B1 1 18 15 22 18 74 B2 0 6 15 24 20 65 C1 1 9 9 18 12 49 C2 1 1 6 23 13 44 D1 0 0 0 8 12 20 D2 0 0 4 10 11 25 E 0 0 2 8 6 16 F 0 0 1 2 8 11 G 0 0 0 2 7 9 H 0 0 0 2 2 4 I 0 0 1 0 0 1 Subtotaal 17 51 80 164 121 426 Begeleid werken 1 6 0 6 2 15 Totaal 18 57 80 170 123 441


Aantal

Inschaling, SW- medewerkers, 2011 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

55 jaar 45

< 55 jaar

35

< 45 jaar

25

< 35 jaar

< 25 jaar

Loonschaal

3.2.7

Aard handicap Sw-medewerkers, medewerkers, 2009 200 t/m 2011*

De afgelopen jaren daalt het aandeel van personen met een lichamelijke handicap langzaam. Ook daalt het aandeel van personen met een puur verstandelijke handicap (een aantal aantal jaren geleden meestal rond de 30%). De cijfers over 2011 zijn echter niet volledig vergelijkbaar met 2009 en 2010 (en het verdere verleden) vanwege een andere registratie van de handicaps. De trend is echter onmiskenbaar: de d groep psychische en meervoudige dige handicaps, waar ook altijd sprake is van een psychische component, is met 58% hoog en sterk gestegen. Dit vraagt zowel door de aard van de handicaps als door de complexiteit veel meer begeleiding en vaardigheden van leidinggevenden. Aard handicap

/ Jaar

Lichamelijke handicap Meervoudige handicap Psychische handicap Verstandelijke handicap Anders Totaal

2009 146 155 68 103 0 472

Aantal 2010 134 150 61 93 1 439

2011 127 160 96 57 1 441

2009 31% 33% 14% 22% 0% 100%



Percentage 2010 31% 34% 14% 21% 0% 100%

2011 29% 36% 22% 13% 0% 100%

Aard handicap, SWSW medewerker, 2009 t/m 2011 500 400

103

Aantal

68

300

96

150

160

146

134

127

2009

2010 Jaar

2011

200

0

61

57

Anders Verstandelijke handicap

155

100

93

Psychische handicap Meervoudige handicap Lichamelijke handicap

Aard handicap, SWSW medewerker, 2009 t/m 2011 100%

Percentage

80%

21%

14%

14%

33%

34%

13% 22%

Anders

60% 36%

0%

Verstandelijke handicap Psychische handicap

40% 20%

3.2.8

22%

Meervoudige handicap 31%

31%

29%

2009

2010 Jaar

2011

Lichamelijke handicap

w-medewerkers, 2009 t/m 2011* Zwaarte handicap Sw

De aanduiding ‘ernstig’ vloeit voort uit de (her-)indicatie (her )indicatie door het WERKbedrijf UWV, maar zegt niet alles over ver de inzetbaarheid van medewerkers. Zoals eerder is gesignaleerd bij de deeltijdwerkers blijkt de inzetbaarheid in werkuren per week bij de nieuwe instroom vaak beperkt, zonder dat in alle gevallen de arbeidshandicap als ‘ernstig’ is beoordeeld.


Zwaarte handicap

/ Jaar

Aantal 2010 380 59 439

2009 405 67 472

Matig Ernstig Totaal

2011 375 66 441

Percentage 2009 2010 0 2011 86% 87% % 85% 14% 13% 15% 100% 100% 100%


3.2.9 Herkomst Sw-medewerkers, medewerkers, 2009 200 t/m 2011* Van de 441 Sw-medewerkers medewerkers zijn 59 medewerkers of 13% niet in Nederland geboren. geboren Daarnaast is er een aantal medewerkers dat in Nederland geboren is, een dubbel paspoort heeft en als van ‘allochtone herkomst’ beschouwd zou kunnen worden. Dit wordt echter niet geregistreerd. geregist Aantal Geboorteland

Percentage

2009

2010

2011

2009

2010

2011

Nederland

411

381

382

87%

87%

87%

Buiten Nederland

61

58

59

13%

13%

13%

Totaal

472

439

441

100%

100%

100%


Geboorteland

Aantal

Percentage

Afghanistan

4

7%

Antillen (Nederlandse)

3

5%

Indonesië

7

12%

Marokko

1 14

24%

Suriname

3

5%

Onbekend

5

8%

Overige (19 landen)

23

39%

Totaal

5 59

100%


Geboorteland SW (excl. Nederland), 2011 5%

Afghanistan

7% 39%

12%

Antillen (Nederlanse) Indonesië

24% 8%

5%

Marokko Suriname Onbekend Overige



4. PLAATSINGEN EN WACHTLIJST 4.1 Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers, 2009 t/m 2011* Het overzicht betreft Sw-medewerkers binnen IW4 en Sw-medewerkers uit de buitengemeenten.

Taakstelling AJ Gemiddeld geplaatst AJ Over-/onderrealisatie AJ Aantal SW- medewerkers

2009 412 411 -1 472

2010 396+11 407 0 439

2011 405+8 415 -2 441


4.2

Taakstelling en geplaatste AJ per deelnemende gemeente, 2011

Het overzicht betreft Sw-medewerkers binnen IW4 en Sw-medewerkers werkend bij andere Swbedrijven. Veenendaal Taakstelling Extra taakstelling AIW Taakstelling + extra taakstelling AIW Gemiddelde realisatie AJ Over-/onderrealisatie

4.3

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Totaal

284,34 7,70 292,04

Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen, 2009 t/m 2011*

Het afgelopen jaar is de doelstelling om het aantal externe plaatsingen verder uit te breiden niet gerealiseerd, er is zelfs sprake van een geringe teruggang. Een belangrijke oorzaak hiervan is de economische crisis en de onzekerheden waarmee ondernemers geconfronteerd worden. Daardoor komen relatief veel extern geplaatsten weer terug en zijn bedrijven terughoudend bij nieuwe plaatsingen. Ook de onduidelijkheden m.b.t. de verwachte nieuwe wetgeving speelt hierbij een rol. Intern is de verdeling van de plaatsingen niet sterk afwijkend van 2010. Wel is zichtbaar dat veel personen van de nieuwe instroom beperkte mogelijkheden hebben, waardoor het aantal plaatsingen op Verpakken & Montage gestegen is.


Afdeling / Jaar Eigen activiteiten binnen Eigen activiteiten buiten Extern:

Metaal Verpakking ing & Montage Kantoor en ondersteunende diensten Groen Schoonmaak Werken op locatie - WOL (Groeps-))Detacheringen Begeleid werken

Totaal

2009 28 106 36 70 32 73 66 13 425

2010 10 21 83 40 67 29 70 73 14 396

2011 22 95 35 66 31 65 68 14 396


4.4

Van binnen naar buiten

4.4.1

Van binnen naar buiten, buiten 2009 t/m 2011*

De norm die wordt nagestreefd is 1/3 binnen werkzaam, 1/3 binnen de eigen activiteiten maar buiten de deur werkzaam (intern buiten) en 1/3 geplaatst bij externe werkgevers. De cijfers van ‘intern buiten’ bevatten Schoonmaak, Groen en Werken op locatie (WOL; ( met name Codi en Axa Stenman). De e cijfers ‘extern’ ‘extern bevatten de detacheringen, groepsdetache roepsdetacheringen en begeleid werken. Een belangrijke groepsdetachering bij de kwekerij van Permar is op verzoek van Permar terug gebracht van ruim 20 tot enkele personen. Dit verklaart in belangrijke mate de lichte teruggang van het totaal aan externe plaatsingen. AJ

Activ. binnen Activ. Buiten + WOL Extern excl. WOL Totaal

2009 170 176 79 425


** voorlopige cijfers

Percentage SE, 2009

2010 144 166 87 396

Percentage 2011 152 162 82 396

2009 40% 41% 19% 100%

2010 36% 42% 22% 100%

Landelijk 2011**

2011 38% 41% 21% 100%

72% 28%

Percentage SE, 2010

19%

22%

40%

41%

42%


36%

Percentage SE, 2011 21%

38%

41%

4.4.2

Begeleid werken

Op 31 december 2011 waren er 15 medewerkers die in het kader van begeleid werken een dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 15 medewerkers zijn er 4 ingestroomd in 2011. Vier medewerkers zijn uitgestroomd. Overige cijfers: Woongemeente - 8 x Veenendaal - 4 x Rhenen - 3 x Utrechtse Heuvelrug Voltijd/deeltijd - 11 x voltijd - 4 x deeltijd Geslacht - 11 x mannen - 4 x vrouwen Zwaarte handicap - 12 x matig - 3 x ernstig Aard handicap - 8 x meervoudige handicap - 5 x psychische handicap - 2 x lichamelijke handicap Totaal aantal SE: 14,1


4.5

Wachtlijst

4.5.1

Totaal wachtlijst per jaar

De instroom van de wachtlijst lag met 57 personen bijna op het niveau van 2010. Door de plaatsing van ruim 30 personen in een Sw-dienstbetrekking was het totaal aantal personen op de wachtlijst eind van het jaar vrijwel gelijk aan 2010.

Jaar 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Aantal* 23 75 133 120 60 107 109

Wachtlijst Instroom 29 61 62 37 43 63 57

Uitstroom 48 9 4 50 103 16 55


Aantal personen op de wachtlijst Totaal wachtlijst per jaar 140

133

120

120

Aantal

100

60

20 0

61

62 50

48

60

63

57 55

43

37 29 23

16

9

2005

4

2006

2007

Aantal

4.5.2

107

75

80

40

109

103

2008 Jaar Instroom

2009

2010

2011

Uitstroom

Mutaties wachtlijst per gemeente, 2009 t/m 2011

Onderstaand is de verdeling van de personen op de wachtlijst over de deelnemende gemeenten weergegeven.


Gemeente

/ Jaar

2009*

2010*

40 18 0 2 60

78 24 0 5 107

Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Uitstroom Instroom 2011 2011 42 47 6 6 0 1 7 3 55 57

2011* 83 24 1 1 109


4.5.3

Wachtlijst naar arbeidshandicap categorie, 2011*

Het aandeel personen op de wachtlijst met de indicatie ‘ernstig’ (20%) is ongeveer een derde hoger dan het aandeel bij de geplaatste medewerkers (zie 3.2.8). Gemeente Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

Matig

Aantal Ernstig

Totaal

68 18 1 0 87

15 6 0 1 22

83 24 1 1 109

Percentage Ernstig Totaal 100% 82% 18% 100% 75% 25% 100% 100% 0% 100% 0% 100% 100% 80% 20%

Matig


Aantal

Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 31-12-2011 31

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

15

Ernstig

68

Matig

6 18 1

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

1

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


4.5.4

Wachtlijst indicatie Begeleid Werken, 2009 t/m 2011*

Het aantal personen met een indicatie begeleid werken neemt af 40% naar 34% in 2011. Hoewel deze indicatie een beperkte betekenis heeft is het wel een teken van een verder ‘verzwakking’ van de groep personen op de wachtlijst. In de praktijk blijkt dit ook doordat het voor veel mensen moeilijk is passend werk te vinden en dan nog vaak voor een beperkt aantal uren. Wel indicatie Begeleid Werken 2009 2010 2011 Matig Ernstig Totaal

24 0 24

43 0 43

Geen indicatie Begeleid Werken 2009 2010 2011

37 0 37

23 13 36

44 20 64

Totaal 2009

2010

2011

47 13 60

87 20 107

87 22 109

50 22 72


Indicatie Begeleid Werken, 2009 t/m 2011 80 70 22

Aantal

60

20

50

0

40 30 20 10 0

13 0

43

24

2009

50

44

37

Matig

23

2010

2011

Wel begeleid werken

4.5.5

Ernstig

0

2009

2010

2011

Geen begeleid werken

Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente, 2009 t/m 2011*

Het aandeel personen op de wachtlijst met de indicatie ‘ernstig’ is in de gemeente Veenendaal de afgelopen drie jaar verdubbeld.

Matig Ernstig Totaal

Veenendaal 2009 2010 2011 33 67 68 7 11 15 40 78 83

2009 12 6 18

Rhenen 2010 2011 17 18 7 6 24 24

Renswoude 2009 2010 2011 0 0 1 0 0 0 0 0 1



Utrechtse Heuvelrug 2009 2010 2011 2 3 0 0 2 1 2 5 1

4.5.6

Wachtlijst naar arbeidshandicap, arbeidshandicap 2011*

Eerder is al vermeld dat de afgelopen jaren de registratie van de aard van de handicaps is gewijzigd. Daardoor neemt het aandeel ‘meervoudige’ handicap sterk toe. Er zijn vrijwel geen personen meer die puur als ‘verstandelijk’ gehandicapt geïndiceerd worden. Gemeente

Lichamelijk

Psychisch

Verstandelijk

Meervoudig

Totaal

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Veenendaal

5

6%

11

13%

1

1%

66

80%

83

100%

Rhenen

0

0%

1

4%

0

0%

23

96%

24

100%

Renswoude

0

0%

0

0%

0

0%

1

100%

1

100%

Utrechtse Heuvelrug

0

0%

0

20%

0

0%

1

100%

1

100%

Totaal

5

12

1

91

109


Aantal

Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2011 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Meervoudig

66

Verstandelijk Psychisch 1 11

23

5

0 1 0

Veenendaal

Rhenen

Lichamelijk 1 0

Renswoude

1 0

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.7

wachtlijstduur 2011* Wachtlijst naar wachtlijstduur,

De gemiddelde tijd dat personen per 31 december jl. op de wachtlijst stonden was met 19.3 maanden iets langer dan in 2010 (18.6 maanden). Een relatief groot aantal personen (25) staat al langer dan 2 jaar op de wachtlijst, waarvan 16 personen zelfs langer dan 3 jaar. Dit wordt meestal veroorzaakt door ziekte of andere persoonlijke omstandigheden, waardoor zij tijdelijk niet of voor een te gering aantal uren geplaatst zouden kunnen worden.



<1 jaar 40 6 1 0 47

1

<2 jaar 28 8 0 1 37

2

<3 jaar 6 3 0 0 9

3 jaar 9 7 0 0 16

Gem. (in mnd.) 17,6 25,8 10,2 17,3 19,3

Totaal 83 24 1 1 109


Wachtlijst naar wachtlijstduur, 2011 100 90 80

9 6

Aantal

70 60

3 jaar

28

50 40 30 10 0

6

Veenendaal

Rhenen

<3 jaar

1

<2 jaar

< 1 jaar

7 3 8

40

20

2

1

Renswoude

1

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.8

Uitstroom wachtlijst per gemeente, gemeente 2011

Bij de helft van de personen die van de wachtlijst verdwijnen is er sprake van plaatsing in een SwSw dienstverband. Bij de groep ‘overige’ zitten vooral mensen die ook na herhaald verzoek voor de periodieke check van de persoonlijke situatie en beschikbaarheid beschikbaarheid geen enkele reactie geven. Zij moeten dan van de wachtlijst verwijderd worden.

Plaatsing intern Intrekking indicatie Pensioen Vrije bedrijf Verhuizing Overige Totaal

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

23 1 0 0 3 15 41

0 0 0 1 1 4 6

0 0 0 0 0 0 0


Utrechtse Heuvelrug 4 0 0 1 1 1 7

Totaal 27 1 0 2 5 20 55

Aantal

Uitstroom wachtlijst per gemeente, 2011

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Overige Verhuizing Vrije bedrijf Pensioen Intrekking indicatie Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Plaatsing intern

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.9

Wachtlijst naar geslacht, geslacht 2011* Gemeente geslacht

Aantal Mannen Vrouwen

/


53 15 1 1 70

30 9 0 0 39

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

83 24 1 1 109

64% 63% 100% 100% 64%

36% 38% 0% 0% 36%

Totaal 100% 100% 100% 100% 100%


Wachtlijst naar geslacht, 2011

40 35

Aantal

30

15

25 20 15

Mannen

23

10

12

5 0

Vrouwen

6

0

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

0 2

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente


4.5.10 Wachtlijst naar leeftijd, leeftijd 2011* De gemiddelde leeftijd is met 38.8 jaar bijna twee jaar lager dan in 2010 (40.5 jaar). Gemeente / Leeftijd Veenendaal Rhenen Renswoude Utrechtse Heuvelrug Totaal

< 25 jaar 19 1 0 0 20

25

< 34 jaar 15 4 0 0 19

35

< 44 45 < 54 jaar jaar 21 24 5 9 0 1 1 0 27 34

55 jaar 4 5 0 0 9

Totaal 83 24 1 1 109

Gem. (in jaren) 27,2 44,3 45 40 38,8


Wachtlijst naar leeftijd, 2011 80 70

Aantal

60 55 jaar

50 40

45

< 54 jaar

30

35

< 44 jaar

20

25

< 34 jaar

10

<25 jaar

0

Veenendaal

Rhenen

Renswoude

Utrechtse Heuvelrug

Gemeente

4.5.11 Wachtlijst naar uitkering, uitkering 2011* 39% van de mensen op de wachtlijst heeft een Wwb-uitkering Wwb uitkering bij de gemeente tegen 45% in 2010. Eind 2011 was ongeveer de helft van deze personen vanuit Veenendaal echter werkzaam in een voortraject raject in het kader van Actief in Wachttijd of actief op vrijwillige basis, met behoud van uitkering, etc.


Gemeente

/ uitkering via…


Geen

Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage

10 12% 2 8% 0 0% 0 0% 12 11%

Via gemeente 30 37% 12 50% 0 0% 0 0% 42 39%

Via UWV 40 48% 8 34% 1 100% 0 0% 49 44%

Onbekend nbekend

Ander

Totaal

1 1% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1%

2 2% 2 8% 0 0% 1 100% 5 5%

83 100% 24 100% 1 100% 1 100% 109 100%


Aantal

Wachtlijst naar uitkering, 2011

! " #


4.6

Activering en reïntegratie

4.6.1

Actief voor Werk, aanmeldingen 2009 - 2011

IW4 voert het activeringsprogramma Actief voor Werk uit voor de gemeente Veenendaal. Personen die een uitkering aanvragen in het kader van de Wwb komen in beginsel direct bij IW4 om voor meestal maximaal drie maanden aan de slag te gaan. Alleen als de persoon bijvoorbeeld een opleiding of een ander traject gaat volgen, of dat er in de persoon of situatie gelegen overwegende redenen zijn om (nog) niet actief te worden, hoeven ze zich niet voor Actief voor Werk (AvW) aan te melden. In 2011 is het aantal aanmeldingen voor trajecten AvW ongeveer met een derde gedaald ten opzichte van 2010. Deels wordt dit veroorzaakt doordat de gemeente ‘strenger aan de poort’ is, waardoor een traject niet meer aan de orde komt. Deels komt dat door de lagere instroom bij de gemeente van nieuwe uitkeringsaanvragen. (= aantal gestarte trajecten AVW per maand)

Aanmeldingen AVW per maand

Per maand 2010 24 23 43 30 23 16 10 5 13 16 8 6 217

2011 22 19 9 7 13 7 8 11 11 17 12 7 143

Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sept Okt Nov Dec Totaal

2009 0 0 0 0 1 10 16 24 33 42 55 60 60

Cumulatief 2010 24 47 90 120 143 159 169 174 187 203 211 217 217

2011 22 41 50 57 70 77 85 96 107 124 136 143 143

Aanmeldingen AVW (per maand)

Aantal

Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sept Okt Nov Dec Totaal

2009 0 0 0 0 1 9 6 8 9 9 13 5 60

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

2009 2010 2011

Jan

Feb

Mrt

Apr

Mei

Jun Jul Maand

Aug

Sept

Okt

Nov

Dec

Aanmeldingen AVW (per maand), cumulatief 250 200 Aantal

Trajecten IW4 Actief voor werk

150 2009 100

2010 2011

50 0

Jan

Feb

Mrt

Apr

Mei

Jun Jul Maand

Aug

Sept

Okt

Nov

Dec

4.6.2 Actief voor Werk, resultaten en adviezen uitstroom, heel 2011 Op de volgende pagina zijn de resultaten en adviezen weergegeven en de aard van de uitstroom uit AvW over 2011.


Resultaten en adviezen Actief voor Werk uitstroom 2011 Reden uitstroom

" "

$ '

(

)

%& & $& & &

Uitstroom betaald werk

35%

44%

Uitstroom onbetaald werk Advies ander traject Anders

19%

3%

Uitstroom betaald werk

* *

" .

+,'

* )

/

0

1 $

& & & & &

4% 6%

6% Betaald werk Betaald werk met LKS Actief in wachttijd

84%

Betaald werk (interpooling)

Uitstroom onbetaald werk

' 2 ! )

0 "

/

% & %& %& &

' 1

Vrijwilligerswerk

25%

Participatiebaan

50%

Werk met behoud van uitkering (wachtlijst)

25%

Advies ander traject

3

' *

" 6

/0 4 51

,

"

%

' 8' ' 9:

7 )

(

& & $& %& & & &

Zorgtraject met (psych.) ondersteuning

4%

AOB onderzoek

11%

30%

15%

Klaar voor arbeidsmarkt Ander traject

19%

Jobcoach / jobhunter

22%

Ander traject + Nederlandse taal

Anders

# :

0 " ;

-! 6 )

0

$& & $& & %& & &


5%

2% Geseponeerd

13%

39%

Niet gemotiveerd Arbeidsongeschikt Anders, niet plaatsbaar

19%

SW aangevraagd

23%

Verhuizing

Hieruit blijkt dat AvW een substantiële bijdrage levert aan de plaatsingen in betaald werk van Wwb-ers. ers. Ook ziet een fors deel van de trajectgangers gedurende het traject alsnog af van een uitkering, waardoor de financiële lasten voor v de gemeente beperkt worden.

4.6.3

Actief voor Werk, erk, geheel 2011*

Deelnemers aan AvW kunnen in principe in alle werkzaamheden binnen IW4 worden ingezet. Daardoor kan worden ingespeeld op voorkeuren en vaardigheden van deze mensen, wat de motivatie voor werk ten goede kan komen. Onderstaand is weer gegeven waar de mensen in 2011 geplaatst zijn. Indien na drie maanden nog geen goed vervolgtraject voor handen is, dan wel dat verdere inzet in AvW als waardevol gezien wordt voor de (latere) kansen op reïntegratie van betrokken persoon, is een verlenging rlenging van het traject mogelijk. Percentage

Aantal 143 91 4 26 11 11 15 20 4

Aanmeldingen Binnen een afdeling geplaatst (totaal) - Metaal - Verpakking & Montage - Werken op locatie, Axa - Werken op locatie, Codi - Groen - Schoonmaak - Ondersteunende afdeling

100% 4% 29% 12% 12% 17% 22% 4% 15,7%

Ziekteverzuim (gemiddeld) 44

Verlenging traject

4.6.4

31%

Verdeling tussen de regelingen ultimo 2011*

Eind 2011 waren 43 personen werkzaam in het kader van AvW. Daarnaast waren 4 andere personen werkzaam met behoud van uitkering en 17 personen die op de wachtlijst Wsw stonden waren eveneens werkzaam met behoud van uitkering. Onderstaand zijn enkele kenmerken van deze groep weergegeven. Regeling Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering (niet op de wachtlijst) Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst) Totaal

Aantal Percentage personen (& 43 4

Verdeling tussen de trajecten, 2011 Actief voor werk

&

17

27%

27% 67% 6%

&



Werken m.b.v. uitkering (niet op de wachtlijst) Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst)

4.6.5

Verdeling naar leeftijd ultimo 2011* < 25 jaar

Regeling

25

< 35 35 < 45 45 < 55 jaar jaar jaar

55 jaar

Totaal

Gem. (in jaren)

Actief voor Werk

0

14

11

14

4

43

41,1

Werken m.b.v. uitkering (niet op de wachtlijst)

1

1

1

1

0

4

37,8

Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst)

7

3

3

3

1

17

32,4

Totaal

8

18

15

18

5

64

38,6


4.6.6

Verdeling naar geslacht ultimo 2011*

Regeling

Aantal Mannen Vrouwen

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

Totaal

Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering (niet Veenendaal) Werken m.b.v. uitkering (niet Veenendaal)

29

14

43

67%

33%

100%

4

0

4

100%

0%

100%

13

4

17

76%

24%

100%

Totaal

46

18

64


4.6.7

Verdeling naar herkomst ultimo 2011* Regeling

Actief voor Werk Werken m.b.v. uitkering (niet op de wachtlijst) Werken m.b.v. uitkering (op de wachtlijst) Totaal

Nederland 25

Aantal Elders Onbekend Totaal Nederland 17 1 43 59%

Percentage Elders Onbekend Totaal 39% 2% 100%

3

1

0

4

75%

25%

0%

100%

14

3

0

17

82%

18%

0%

100%

42

21

1

64

65%

33%

2%

100%



4.7

Actief in Wachttijd en stagiaire(s)

4.7.1

Verdeling naar leeftijd, 2011

Het betreft hier stages (STA) in opdracht van een school, in de regel een school voor praktijkonderwijs. Daarnaast zijn onderstaand opgenomen mensen die op de wachtlijst Wsw staan en in het kader van Actief in Wachttijd als voortraject op een Sw-dienstverband een tijdelijk dienstverband krijgen. Regeling AIW STA Totaal

4.7.2

< 25 jaar 2 16 18

25

< 35 35 < 45 45 < 55 jaar jaar jaar 3 7 8 1 0 0 4 7 8

55 jaar 5 0 5

Totaal 25 17 42

Verdeling naar geslacht, 2011

Aantal Regeling Mannen Vrouwen

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

Totaal

AIW

14

11

25

56%

44%

STA

9

8

17

53%

47%

100% 100%

Totaal

23

19

42

55%

45%

100%

4.7.3

Verdeling naar herkomst, 2011

Regeling AIW STA

Gem. (in jaren) 43,7 18,5

Nederland 14 15

Aantal Elders Onbekend 11 0

0 2

Totaal 25 17

Nederland 56% 88%


Percentage Elders Onbekend 0% 44% 12% 0%

Totaal 100% 100%

4.8

Regulier personeel

Het reguliere personeel, met name leiding, stafmedewerkers en professionals, is in dienst bij IW4 Beheer NV. Dit geldt voor de voormalige ambtenaren (AMB), medewerkers met een vergelijkbare rechtspositie (REG) en medewerkers met een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket arbeidsvoorwaardenpakket (RGZ). 4.8.1

Verdeling tussen de regelingen, 2011*

Regeling AMB REG RGZ

11 %

Totaal

Verdeling tussen de regelingen, 2011

Aantal Percentage personen & 10 %$& 30

22%

22% &

AMB

20%

REG

59%

RGZ


4.8.2

Verdeling naar leeftijd, 2011*

Net als bij het Sw-personeel personeel is er bij het regulier personeel met een gemiddelde leeftijd van bijna 49 jaar sprake van vergrijzing. Regeling AMB REG RGZ Totaal

< 25 jaar 0 0 2 2


4.8.3

25

< 35 35 < 45 45 < 55 jaar jaar jaar 0 0 2 3 7 16 1 0 2 4 7 20

55 jaar 8 4 6 18

Totaal 10 30 11 51

Gem. (in jaren) 57,6 46,3 48 48,9

Verdeling naar geslacht, 2011*

Mannen

Aantal Vrouwen

Totaal

Mannen

Percentage Vrouwen

Totaal

REG

9 18

1 12

10 30

90% 60%

10% 40%

100% 100%

RGZ

4

7

11

36%

64%

100%

Totaal

31

20

51

61%

39%

100%

Regeling AMB




5. PERSONEELSBELEID

5.1

Algemeen

Het personeelsbeleid binnen IW4, uitgevoerd door de divisie Personeelsdiensten, is de afgelopen jaren geprofessionaliseerd. Belangrijke instrumenten als de BOF-gesprekken, werkladderscan, Dariuz en een samenhangend functiegebouw zijn geïmplementeerd en functioneren. Het personeel- en cliëntvolgsysteem Compas is een betrouwbare basis voor de informatievoorziening. Dit systeem wordt ook steeds verder ontwikkeld afgestemd op de veranderende functies van de Sw-bedrijven. Enkele aspecten van het brede takenveld van deze divisie worden onderstaand kort toegelicht. De hoofdlijnen van de nieuwe wet Werken naar vermogen zijn bekend, maar de wet zelf moet nog in het parlement worden behandeld. Toch is het van belang niet stil te zitten in afwachting van de dingen die gaan komen. IW4 is er van overtuigd dat ook de komende jaren de functie als leerwerkbedrijf cruciaal is voor een succesvol activering- en plaatsingbeleid voor een brede groep van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarom is het beleid er op gericht deze functie als leerwerkbedrijf verder te professionaliseren. Dit gebeurt in het bijzonder door een omvangrijk integraal opleidingsprogramma onder de naam Studiehuis IW4. In dit hoofdstuk zal vanwege het belang hiervan ook op het Studiehuis IW4 worden ingegaan.

5.1.1

BOF-gesprekken en werkladderscan

De jaarlijkse BOF-gesprekken (beoordelen – ontwikkelen – functioneren) die met alle medewerkers gevoerd worden spelen een belangrijke rol bij het uitzetten en begeleiden van het ontwikkeltraject van medewerkers. Om de leidinggevende en de medewerker in deze gesprekken te ondersteunen wordt de werkladderscan als hulpmiddel bij de BOF-gesprekken gebruikt. Daarmee krijgen beiden een beter beeld van de competenties en wat er voor nodig is om deze op een hoger plan te brengen. De eenvoud van dit hulpmiddel maakt het mogelijk dat het door leidinggevenden op alle niveaus gebruikt kan worden. De praktijk van de BOF-gesprekken heeft er de afgelopen jaren aan bijgedragen dat medewerkers een veel positievere opstelling hebben ten aanzien van hun eigen ontwikkeling en het maken van een volgende stap op de werkladder.

5.1.2

Dariuz

Er wordt inmiddels enkele jaren gebruik gemaakt van het instrument Dariuz. Het bijzondere van dit instrument is dat het in te zetten is voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling en ontwikkeld is in samenwerking met TNO en de Sw-sector. Het instrument is echter evenzeer in te zetten voor cliënten uit andere doelgroepen, zoals Wwb-ers i.c. Wwnv-ers. De diagnose wordt gebruikt voor alle nieuwe Sw-medewerkers en voor alle Wwb-cliënten bij de aanvang van hun traject binnen IW4. Het assessment wordt na enkele maanden, en indien gewenst later herhaald, ingezet voor een groot deel van de Sw-medewerkers die vanaf 2010 zijn ingestroomd. Dit levert een belangrijke bijdrage aan het persoonlijk ontwikkelplan. De klantmanager van de gemeente bepaalt of het assessment ook voor de individuele Wwb-er wordt ingezet. Tot nu toe wordt het specifieke onderdeel loonwaardebepaling slechts incidenteel benut. Dit intensieve instrument is meestal niet nodig, omdat het assessment ook al een globale loonwaardebepaling oplevert, wat in de praktijk meestal toereikend is. Het gebruik van Dariuz en de ruime ervaringen die inmiddels zijn opgedaan zijn ook belangrijk met het oog op de nieuwe Wet wnv. Het begrip loonwaarde (of verdiencapaciteit) staat immers centraal in de filosofie van deze wet. Daarbij is ook van belang dat Dariuz landelijk breed gebruikt wordt, waardoor aanzienlijke sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 37

databestanden zijn opgebouwd. Met de gegevens van inmiddels tienduizenden testen is het mogelijk waardevolle benchmarks uit te voeren.

5.1.3

Omgaan met psychische handicaps

De toename van psychische handicaps, veelal in combinatie met andere beperkingen, heeft grote gevolgen voor de direct leidinggevenden. Zij worden immers op de werkvloer geconfronteerd met het gedrag dat hieruit voortvloeit. Om daar beter mee om te kunnen gaan is opnieuw een aantal trainingen psychische handicaps gegeven. De nadruk ligt daarbij vooral op het vroegtijdig leren herkennen van gedrag dat samenhangt met een psychische handicap. Vervolgens wordt men getraind in het effectief omgaan met deze in de werksituatie veelal zeer storende gedragingen. De leidinggevenden ervaren deze trainingen als buitengewoon nuttig. Afgelopen jaar hebben we opnieuw ook leidinggevenden uitgenodigd van bedrijven waar medewerkers van IW4 met een psychische handicap geplaatst zijn. Ook zij vonden de training heel zinvol en waardeerden deze aanpak zeer.

5.1.4

Medewerkertevredenheidsonderzoek

Begin 2011 zijn de resultaten bekend geworden van een uitgebreid medewerkertevredenheidsonderzoek. Omdat deze bekend waren bij het schrijven van het sociaal jaarverslag over 2010 zijn de resultaten in het vorige jaarverslag al meegenomen. Deze resultaten waren overigens heel positief. Eind 2011 is geëvalueerd in welke mate de aanbevelingen uit het onderzoek zijn opgevolgd. Dat bleek in grote mate het geval te zijn. Daar waar bepaalde zaken nog aandacht verdienen wordt dit meegenomen in het beleid.

5.1.8

Vertrouwenspersonen

Drie keer is gevraagd om een gesprek met één van de twee vertrouwenspersonen. In beide gevallen hoefde IW4 verder niet te interveniëren.

5.2

Ziekteverzuimbeleid

Terugdringen van het ziekteverzuim is al enkele jaren speerpunt van beleid. De aanpak betreft onder meer: - Nauwkeurige registratie en voordurende monitoring van het verzuim. - Grotere rol van de leidinggevende; bij ziekte heeft de leidinggevende in principe altijd nog dezelfde dag contact. - Periodiek overleg in het sociaal medisch team - Bespreking aanpak, risico’s etc. in de VGWM-commissie van de OR, de KAM-commissie en met de arbodienst. Deze aanpak heeft geleid tot de verlaging van het ziekteverzuim in 2010 en 2011 tot ca 10.5%. Bij dit goede resultaat speelt zeker ook mee dat medewerkers de sfeer binnen de organisaties als positief ervaren. Mogelijke onzekerheden over de toekomst van de Wsw, de eigen positie van medewerkers binnen IW4 en de mogelijke financiële gevolgen hebben in 2011 (nog) geen rol gespeeld bij de ontwikkeling van het ziekteverzuim.


5.2.1

Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2002 t/m 2011

Het is een mooie prestatie dat het in 2011 gelukt is het ziekteverzuim op het relatief lage niveau van 2010 te houden. Te meer omdat het ziekteverzuim landelijk meer dan 13.5% bedraagt. Jaar Percentage

2002 14,2%

2003 11,7%

2004 10,7%

2005 11,5%

2006 11,7%

2007 12,5%

2008 13,9%

2009 12,9%

2010 10,5%

2011 10,6%

Percentage

Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2002 t/m 2011

5.2.2

18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

12,3%

2003

2004

12,9%

10,6%

10,1%

2002

12,4%

12,3%

11,9%

10,5%

10,6%

9,2%

2005

2006 2007 Jaar

2008

2009

2010

2011

Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 2011

Het ziekteverzuim verschilt per doelgroep en categorie sterk. Zo was het voor een groot deel van reguliere personeel (REG) slechts 1.9%. Voor de Wwb-ers in Actief voor Werk was het 15.7%, wat voor deze groep redelijk is gezien de vaak beperkte motivatie. Stringente verzuimcontrole werpt hier zijn vruchten af. Bij Actief in Wachttijd is het percentage daarentegen met 23.4% erg hoog. Dit wordt veroorzaakt door het beleid dat mensen in een voortraject met een beperkte inzetbaarheid vanwege veelvuldige en langdurige ziekte nog geen Sw-dienstverband kunnen krijgen. Zij voldoen dan immers (nog) niet aan de eis van voldoende inzetbaarheid.

Regeling SWW AIW REG RGZ STA AVW WMBU Totaal

Verzuimpercentage

Meldingsfrequentie

2010

2011

2010

2011

10,9% 18,4% 3,3% 9,8% 0,8% 19,9% 10,2% 10,5%

11,0% 23,4% 1,9% 6,7% 3,7% 15,7% 9,2% 10,6%

2,75 7,26 0,76 3,63 2,07 5,23 5,20 2,86

2,65 6,22 0,99 1,64 5,36 5,46 5,31 2,79

Gemiddelde verzuimduur (in dagen) 2010 2011 15,4 7,2 19,4 10,4 1,4 12,5 5,3 14,0


15,6 7,0 7,4 8,5 2,2 8,7 7,2 13,6

Verzuimpercentage 2010 en 2011

Percentage

25% 20% 15% 10% 5% 0%

SWW

AIW

REG

RGZ Regeling

Verzuimpercentage 2010

STA

AVW

WMBU

Verzuimpercentage 2011

leeftijd 2011 Verzuimpercentage naar leeftijd,

5.2.3

Het is opmerkelijk dat er bij verreweg de grootste groepen medewerkers (SWW en REG) geen verschil is tussen de hoogte van het ziekteverzuim ziekteverzuim in de verschillende leeftijdscategorieën boven 35 jaar. Bij de in omvang beperkte groep Actief in Wachttijd (AIW) zien we juist wel de invloed van enkele oudere medewerkers die langdurig ziek zijn (zie opmerking onder 5.2.2). Regeling SWW AIW REG RGZ STA AVW WMBU

< 25 jaar 1% 13% 0% 4% 3% 4% 7%

25

< 34 jaar 7% 19% 7% 0% 0% 25% 12%

35

< 44 jaar 13% 17% 4% 0% 0% 13% 8%

45

< 54 jaar 12% 28% 1% 9% 0% 12% 6%

55 jaar 12% 53% 1% 3% 0% 5% 17%

Gem. 11% 27% 2% 4% 3% 15% 9%

Verzuimpercentage naar leeftijd, 2011

Percentage

60% 50% 40%

< 25 jaar

30%

25

< 34 jaar

20%

35

< 44 jaar

10%

45

< 54 jaar

0%

SWW

AIW

REG

RGZ STA Regeling

AVW

WMBU


55 jaar

5.2.4

Verzuimpercentage naar geslacht, geslacht 2011

Bij het grootste deel van personeel (SWW en REG) is er geen verschil in ziekteverzuim tussen vrouwen en mannen. Bij de Wwb-ers ers (AVW en WMBU) is het verzuim bij vrouwen echter bijna twee keer zo hoog als bij de mannen. Regeling Mannen Vrouwen SWW 11% 11% AIW 21% 33% REG 2% 3% RGZ 0% 7% STA 2% 6% AVW 12% 22% WMBU 12% 22%

Gem. 11% 27% 2% 4% 3% 15% 15%

Verzuimpercentage naar geslacht, 2011 35% Percentage

30% 25% 20% 15%

Mannen

10%

Vrouwen

5% 0%

SWW

5.3

Opleidingen

5.3.1

Studiehuis IW4

AIW

REG

RGZ STA Regeling

AVW

WMBU

In het et verleden was de belangrijkste functie van de Sw-bedrijven Sw en dus ook van IW4 het bieden van passend werk voor mensen die geïndiceerd waren voor de Wsw. De afgelopen jaren is dit verschoven naar de ontwikkeling van deze Sw-ers, Sw ers, zodat hun mogelijkheden beter tot hun recht komen binnen en buiten de activiteiten van IW4. Deze Deze ontwikkeling ging samen met de ontwikkeling ‘van binnen naar buiten’. Deze functie zal de komende jaren aan belang toenemen, omdat de plaatsing van mensen met een arbeidshandicap (of anderszins met een afstand tot de arbeidsmarkt) op de reguliere arbeidsmarkt arbeid de centrale doelstelling van het beleid en de Wet werken naar vermogen wordt. Dit betekent dat de functie van IW4 als leerwerkbedrijf centraal staat in het beleid. Daarmee creëer je tegelijkertijd veel betere kansen als reïntegratie- of plaatsingsbedrijf drijf voor de brede doelgroep onder de Wwnv. Om deze functie verder te professionaliseren is IW4 in 2011 gestart met een omvangrijk integraal opleidingsprogramma: het Studiehuis IW4. De belangrijkste uitgangspunten en kenmerken van het Studiehuis IW4 zijn: - De ontwikkeling van competenties, in het bijzonder werknemersvaardigheden, is cruciaal voor het vergroten van de kansen op plaatsing in de reguliere arbeidsmarkt. sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 41

-

-

-

-

De ontwikkeling van deze competenties kan het beste gebeuren middels praktijkopleiden in de werksituatie, die daar dan wel volledig op gericht moet zijn. De te ontwikkelen competenties moet gerelateerd zijn aan de kwalificatiestructuur voor het beroepsonderwijs. Het bereiken van deze competenties moet derhalve erkend en gewaardeerd worden met erkende certificaten en diploma’s. Hiertoe wordt samengewerkt met de ROC’s. De filosofie en werkwijze van het praktijkopleiden moet binnen de gehele organisatie van IW4 gedragen en gehanteerd worden door alle leidinggevenden en begeleiders, van hoog tot laag. De organisatie van het werk moet hier in alle onderdelen op afgestemd zijn. Het praktijkopleiden krijgt feitelijk vorm door het zogenaamde werkplekopleiden. De instrumenten die hierbij gebruikt worden zijn werkopdrachten. Deze zijn volledig afgestemd op de te ontwikkelen competenties. Dariuz is een cruciaal instrument om de te ontwikkelen competenties te signaleren en de voortgang van de ontwikkeling te toetsen. De werkopdrachten zijn volledig afgestemd op de verzameling werknemerscompetenties die de basis vormen van Dariuz.

Het Studiehuis IW4 omvat de opleidingen om de leidinggevende en begeleiders de vaardigheden bij te brengen om volgens deze filosofie te werken. De opleidingen ‘praktijkopleider’ zijn vanzelfsprekend ook kwalificerend en leiden tot diploma’s op de niveaus 2, 3 en 4. Onderstaand is een ander schematisch weergegeven.

Studiehuis Diagnose / test en training

Leer werk bedrijf

Detachering / begeleid werken

Instroom

Doorstroom

Uitstroom

Werkladderscan / competentiemeetsysteem (Dariuz) / IOP (BOF)

'

Invulling geven aan competentie meetsysteem

& 4

!

3' % 5

Uitvoerbaar in de praktijk

Aansluiten op arbeidsmarkt

Het opleidingsprogramma is bovenaan de organisatie gestart met directie en managementteam. Vervolgens wordt het volgens onderstaand schema ‘uitgerold’ naar de laagste leidinggevende niveaus en de doelgroep


Coaching en begeleiding bij praktijkleren

MT praktijkopleiden

Werkleiders praktijkopleiden

Assistent werkleiders praktijkopleiden

Voormannen / voorvrouwen praktijkopleiden

Doelgroep

Coaching en begeleiding bij praktijkleren

workshops praktijkopleiden

LSW 4 praktijkopleiden



AKA

5.3.2

Ontwikkeling medewerkers in beeld

In de CAO Sociale Werkvoorziening is sinds juni 2008 opgenomen dat nieuwe medewerkers in de SW maximaal 5 jaar het minimumloon uitbetaald krijgen. Voorwaarde is wel dat er per individuele medewerker een ontwikkelplan wordt opgesteld. IW4 heeft vanaf 2008 108 nieuwe medewerkers in dienst genomen die voor deze regeling in aanmerking kwamen. Van deze 108 nieuwe medewerkers zijn 23 medewerkers tussentijds weer uit dienst gegaan. Van deze 23 is er één uit dienst, omdat hij overging naar begeleid werken, en dus in dienst bij een reguliere werkgever is getreden. Doel van het ontwikkelplan is de medewerker te ontwikkelen naar een functie buiten IW4 op basis van detacheren of begeleid werken. Als deze opties (in eerste instantie) niet haalbaar zijn dan richt het ontwikkelplan zich op de maximale mogelijkheden van de medewerker.


,

( <(

!

( <(

!

>

( <(

!

(

(

Voor en met alle nieuwe medewerkers is een ontwikkelplan gemaakt. Het ontwikkelplan is in een aantal gevallen op basis van een Dariuz assessment opgesteld en soms alleen aan de hand van gesprekken. IW4 heeft geen vastgesteld stramien voor het ontwikkelplan, omdat de inhoud afhangt van de mogelijkheden van de medewerker. Niet iedere medewerker is direct in staat om een assessment te maken en voor andere medewerkers kan pas in de loop van de tijd vastgesteld worden wat de ontwikkeling moet zijn. Dit betekent dat sommige ontwikkelplannen in aanvang summier kunnen zijn. Alle medewerkers hebben een ontwikkelplan gekregen. 12 medewerkers die alweer uit dienst zijn niet. In totaal zijn er 223 ontwikkelplannen gemaakt, wat betekent dat er in de verschillende jaren nieuwe plannen, dan wel aanvullingen op het plan zijn gemaakt. Het Dariuz assessment is een steeds grotere rol gaan spelen in het ontwikkelplan. Dariuz geeft direct aan op welke competenties de medewerker positief scoort en welke competenties nog verbetering kan plaatsvinden. Bij opeenvolgende assessments kan een progressierapport uitgedraaid worden. In dit rapport wordt inzichtelijk gemaakt wat de ontwikkeling per competentie is. Zowel voor de leidinggevende als voor de medewerker een handzaam overzicht om verdere ontwikkeling op in te zetten.

,

( <(

!

( <( (

(

! &

( <( )

(


! (

( &

Een belangrijk element in de ontwikkeling is te onderzoeken welke werkzaamheden passen bij een medewerker en het laten kennismaken met verschillende werksoorten. Ook de ontwikkeling van competenties kan of moet soms op verschillende werkplekken plaatsvinden. Onderstaande grafiek geeft al aan dat dit proces nog beter kan. Nog teveel medewerkers blijven op de werkplek werken waar ze op binnen zijn gekomen.

,

( <(

!

( <( &4 &

!

( <(

?

&4 &&

!

(

Belangrijkste resultaat van het ontwikkelplan is de overgang naar een werkplek buiten IW4, op basis van detachering of begeleid werken. Van de nieuwe instroom zijn tot 2012 15 medewerkers gedetacheerd (geweest) en 3 medewerkers via begeleid werken aan het werk. De overige medewerkers werken momenteel: 5 op interne administratieve leerwerkplekken, 2 leerwerkplekken binnen het bedrijfsrestaurant, 18 medewerkers in de groen, 4 op de metaal, 7 binnen de schoonmaak, 22 binnen montage&verpakking en 10 op Werken op Locatie. 22 medewerkers staan op de “shortlist” om gedetacheerd te worden.

5.3.3

Overzicht opleidingen

Onderstaand is een gespecificeerd overzicht opgenomen van de gevolgde opleidingen. De lengte van deze opleidingen varieert van één of meer dagdelen tot een opleidingsprogramma van enkele tientallen dagen. Soort opleiding Aantal opleidingen Ontwikkelopleiding:…………………………………………………………………………… 140 x Basisopleiding Compas Rapportmodule 2x Loopbaanbegeleiding 56x LSW3 32x LSW4 41x Werknemersvaardigheden / sollicitatietraining 9x Vaktechnische opleiding:…………………………………………………………………… 136 x o Schoonmaak: 8x Vakopleiding Schoonmaker 8x o Groen: 115x Basis onderhouden groenvoorzieningen (1) 4x Basiscursus RAW 3x sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 45

Beeldbestek 7x Beroepsonderwijs 2x Bosmaaier basis 4x Bosmaaier herhaling 12x Flora en faunawetgeving 9x Kleine machines 12x Motorkettingzaag herhaling 4x Spuit licentie 3x Veilig werken / starten kleine machines 6x Veilig werken langs de weg 17x Verlenging uitvoering gewasbescherming (1) 3x Vervolg onderhouden groenvoorzieningen 12x Visuele boomcontrole 8x Zorgvuldig handelen flora- en faunawet 9x o Verpakking & Montage: 1x Heftruck 1x o Metaal: 0x o Overige 9x Hygiënecode HACCP 8x Workshop machineveiligheid 1x o Personeelsdiensten: 3x Basiscursus PGB voor organisaties 1x Loonwaardemeting 2x Leidinggevende opleiding:…………………………………………………………………….. 29 x Omgaan met psychische handicaps basis 14x Voorman /-vrouw 7x Studiehuis: workshop 8x Algemene opleiding: ……………………………………………………………………………. 56 x Basisopleiding bedrijfshulpverlener 16x Basisveiligheid VCA 2x Beveiliger 1x Brandbestrijding en ontruiming 1x Geld in eigen hand 16x Herhaling B&O en EH incl. AED 13x Impromtu Elementair (key 2 onderwijs) 1x Levensreddend handelen 1x Medewerker ICT 1x Ploegleider bedrijfshulpverlening 2x Training milieucoördinator 1x Veiligheid 1x Totaal aantal opleidingen:……………………………………………………………………… 361 x


%

&& 4

& ! 4

!

/

# 4


$

( 4


6. ARBOBELEID KAM-commissie In 2011 heeft de KAM-commissie het eerder ingezette beleid van integratie van arbo en kwaliteit en het bedrijfsbreed werken verder doorgezet. Aandachtspunten die nog resteren uit de RI&E van 2009 en punten die in de loop van het jaar naar voren komen worden bijgehouden in een Plan van Aanpak. Elk kwartaal worden de vorderingen in de KAM-commissie besproken en afgehandelde zaken na gezamenlijk overleg uit het Plan van Aanpak verwijderd. De KAM-commissie bestond in 2011 uit de directeur Personeelsdiensten, de manager Algemene Zaken, de technisch adviseur en twee KAM-coördinatoren. In 2011 heeft de KAM-commissie negen reguliere vergaderingen gehad en één vergadering waarin de arbocatalogus over fysieke belasting besproken is. De arbocatalogus voor detacheren is in een reguliere vergadering besproken. VGWM-commissie Naast de KAM-commissie is er ook een VGWM-commissie. Deze commissie bestond in 2011 uit vier leden van de OR, de algemeen directeur, de directeur Personeelsdiensten en de KAM-coördinator. In deze commissie bespreken de ondernemingsraad en de directie de onderwerpen die met veiligheid, gezondheid, welzijn of milieu te maken hebben. De VGWM-commissie had in 2011 vier vergaderingen. Fysieke belasting Uit de arbocatalogus fysieke belasting bleek dat er geen echte tekortkomingen zijn, maar dat we nog wel kunnen verbeteren in het maken van beleid voor bijzondere groepen zoals jeugdigen en zwangere vrouwen. Ook werd de conclusie getrokken dat er nog te weinig preventieve voorlichting is over het omgaan met fysieke belasting op de werkplek. Om hier verbetering in te brengen is er eind 2011 een cursus Fysieke Belasting gegeven. Hier hebben in totaal 189 personen van vijf afdelingen aan deelgenomen. Hierbij werd na een korte theoretische inleiding geoefend op de eigen werkplek, waarbij de werkhouding en eventuele instelling van meubilair en andere hulpmiddelen aandacht kreeg. Arbo en detachering Het borgen van veilige arbeidsomstandigheden voor onze werknemers die bij andere bedrijven gedetacheerd zijn vraagt een speciale aanpak. Met behulp van de arbocatalogus is er nu een nieuwe checklist gemaakt die door de inlenende partij ingevuld moet worden. Mochten hier bijzonderheden uit naar voren komen dan kan de detacheringconsulent of de KAM-coördinator van IW4 een nader onderzoek eisen of zelf instellen. Deze checklist wordt zowel voor de bestaande als voor nieuwe klanten gebruikt. Certificeringen In 2011 heeft zowel hercertificering voor ISO 9001 (kwaliteit) als een eerste certificering voor ISO 14001 (milieu) plaats gevonden. Een bedrijfsbrede certificering voor OHSAS 18001 (arbeidsomstandigheden en veiligheid) is wegens tijdgebrek door geschoven naar 2012. De afdeling Groen heeft binnen het keurmerk Groenkeur wel een certificering voor OHSAS. In 2011 zijn ook de voorbereidingen getroffen voor HACCP (voedselveiligheid) certificering voor het bedrijfsrestaurant. Bij de audit in januari 2012 is inmiddels ook gebleken dat dit certificaat behaald is. EHBO en bedrijfshulpverlening Per eind 2011 had IW4 de volgende aantallen gediplomeerde personen voor EHBO en BHV. EHBO 29 personen BHV 24 personen EHBO + BHV 13 personen De BHV herhalingslessen in juni zijn gecombineerd met ontruimingsoefeningen. Hierbij kregen groepjes BHV-ers steeds de opdracht om een gedeelte van het bedrijf te ontruimen. Hierbij werd ook gebruik gemaakt van Lotus-slachtoffers. Een gedeelte van de groep observeerde waardoor later in een evaluatie sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 49

gesprek de goede en zwakke punten besproken konden worden. Verder zijn zowel voor de EHBO als voor de BHV alle normale en noodzakelijke herhalingslessen gegeven. Incidentenregistratie De ongevallenregistratie is verbreed tot een incidentenregistratie om ook een beter beeld te krijgen van voorvallen van agressie, vandalisme, e.d. In totaal zijn er 36 incidenten gemeld. Hiervan zijn er 17 ongevallen of bijna ongevallen, in 4 gevallen was hierbij dusdanig persoonlijk letsel dat het verzuim tot gevolg had. Er zijn in 2011 geen ongevallen geweest waarbij de arbeidsinspectie ingelicht moest worden, twee bijna ongevallen zijn door de KAM-coördinator nader onderzocht. Opvallend was de toename van vandalisme en enkele gevallen van diefstal gedurende een bepaalde periode. In de loop van 2011 is er een aantal bewakingscamera’s geplaatst. Momenteel lijkt het vandalisme weer afgenomen te zijn.


7. MEDEZEGGENSCHAP

Wanneer de relatie tussen een ondernemingsraad met de bestuurder goed verloopt, dan lijkt het voor een OR ook alsof er in het bedrijf minder gebeurt dan wanneer de relatie moeizaam is. Bij een goede relatie zijn er minder conflicten en beide partijen zijn bereid om elkaar beter te verstaan. Zo ook bij IW4. De relatie is zo goed dat de bestuurder, René van Holsteijn, de OR betrekt bij allerlei bijeenkomsten waarin bepaalde gedachten over de toekomst van IW4 besproken wordt met het kader. Dit is voor een OR heel bijzonder, dit gebeurt lang niet bij alle ondernemingsraden, maar vooral plezierig omdat de OR van IW4 ruim van te voren betrokken wordt bij allerlei mogelijke plannen in een vroeg stadium. Hierdoor krijgt de OR de noodzakelijke invloed, waar de OR volgens de WOR recht op heeft, al heel vroeg in het proces. De OR heeft als gevolg dat de adviesaanvragen en de verzoeken tot instemming bijtijds ontvangt. Dit is plezierig, omdat de OR in praktisch alle gevallen de inhoud van de aanvragen kent en niet onverwachts wordt geconfronteerd. Dit betekent echter niet dat er bij IW4, voornamelijk als gevolg van de politiek, geen ontwikkelingen hebben plaatsgevonden waarover de OR zich zorgen maakt. Zo is er in 2011 geen nieuwe CAO afgesproken. Ook maakt de OR zich zorgen over de ernstige bezuinigingen die de Wsw vanaf 2011 ondervinden. Het is de taak en de wens van de OR van IW4 te komen tot een goede balans tussen de belangen van het bedrijf en van de medewerker. Ten aanzien van de verwachte bezuinigingen vinden de Raad van Commissarissen, het management en de ondernemingsraad dat wij een gezamenlijke uitdaging hebben die wij met zijn allen moeten aangaan. IW4 heeft een belangrijke rol als onderneming en goede werkgever in de verschillende gemeenten en die rol willen wij behouden. De OR vindt het noodzakelijk dat mensen met of zonder een beperking zich veilig voelen in een rustige maar toch uitdagende werkomgeving. De OR is er van overtuigd dat mensen die hun talenten gebruiken en zich naar vermogen ontwikkelen een belangrijke winst zijn voor de samenleving. Bij de behandeling van adviesaanvragen en de instemmingaanvragen toetst de OR zijn besluiten aan deze uitgangspunten. Hieronder volgt over 2011 een overzicht van een aantal adviezen of besluiten dat hiernaar terug te herleiden is.

Adviesaanvragen 2011 • Project ‘systeemuitvallers’: Aan de slag De OR is, in de huidige economische crisis waarin veel bedrijven het hoofd niet boven water kunnen houden, erg tevreden met de inzet van René van Holsteijn bij het zoeken van allerlei initiatieven waardoor IW4 een breed gedragen organisatie is geworden. Niet alleen het zoeken naar nieuw werk, ook het zoeken naar nieuwe doelgroepen is hiervoor noodzakelijk. Door systeemuitvallers, van school, onder het dak van IW4 te begeleiden wordt de school ontlast met een gerede kans dat er minder schooluitval ontstaat. Naar het blijkt hebben ook “systeemuitvallers”, kinderen die feitelijk te veel problemen op school hebben om daar te kunnen blijven, behoefte aan een beschutte gestructureerde omgeving. De OR had bij het formuleren van zijn advies wel degelijk een aantal vragen. De OR wilde duidelijkheid en zekerheid dat er een goede begeleiding voor de systeemuitvallers zou worden georganiseerd en ook mochten de ‘eigen’ werknemers geen last hebben van deze nieuwe en voor hen onbekende situatie. De OR heeft positief geadviseerd nadat de bestuurder de vragen naar tevredenheid heeft beantwoord. Helaas is na een aantal maanden het aanbod nog beperkt gebleven. Maar de verwachtingen zijn gunstig en in de tussentijd is een vergelijkbaar traject van start gegaan. • Advies verhuur ruimte aan Reinaerde Ze zijn bijna niet meer weg te denken, de medebewoners van IW4. En toch is het nog maar een klein jaar dat de OR positief heeft gereageerd op de adviesaanvraag waarin de OR gevraagd werd zijn advies uit te brengen over de verhuur van de zogenaamde Codihal aan Reinaerde. Behalve de opbrengst van huur sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 51

levert deze mogelijkheid ook een positieve samenwerking met een Awbz-instelling voor dagbesteding op, die in de toekomst eventueel zou kunnen worden uitgebreid. • Advies op de statuten De OR heeft adviesrecht wanneer de statuten van IW4 Beheer NV gewijzigd worden. In 2011 zijn deze gewijzigd zonder dat er belangrijke wijzigingen hebben plaatsgevonden, maar was er eerder sprake van “achterstallig onderhoud” van de statuten.

Instemmingaanvragen 2011 • Fietsenplan 2011-2013 Net als andere jaren is ook de fietsenregeling aan de OR voorgelegd met het verzoek in te stemmen. In eerste instantie was het de bedoeling dat met ingang van 2011 de verlofuren niet meer voor de aanschaf van een fiets zouden kunnen worden ingewisseld. Hiervoor in de plaats zou er in uitzonderlijke gevallen voor de aanschaf van een fiets een renteloze regeling verstrekt kunnen worden. De OR betreurde het dat een zo populaire regeling binnen IW4 zou worden gewijzigd, terwijl er nog geen nieuwe CAO was afgesproken noch dat er meer duidelijkheid was ten aanzien van de werkkostenregeling. Als alternatief heeft de OR voorgesteld om in plaats van eens in de drie jaar de mogelijkheid te bieden eens in de zes jaar verlofdagen in te wisselen voor een nieuwe fiets. De bestuurder heeft inderdaad hiertoe besloten. • Cameratoezicht De OR is erg tevreden over de plaatsing van camera’s over het hele buitenterrein. Hiermee is de veiligheid na een aantal nare voorvallen aanzienlijk toegenomen. • Studiehuis IW4 Het kan de meeste van jullie niet zijn ontgaan dat er bij IW4 gestudeerd wordt. De OR heeft aangedrongen op een instemmingaanvraag voor het studiehuis. In het verlengde van de uitgangspunten van de OR is het studiehuis een fantastische mogelijkheid voor een groot deel van de medewerkers om zich als individu te ontwikkelen. Wel heeft de OR de afspraak met de bestuurder gemaakt de vorderingen te volgen en eventuele problemen te bespreken. De OR heeft van deze mogelijkheid dan ook gebruik gemaakt toen wij vernamen dat er een aantal van de cursisten het tempo niet goed konden volgen. • ADV regeling 2012 Elk jaar wordt de ADV regeling aan de OR voorgelegd. Ook dit jaar heeft de OR ingestemd met de regeling. Wel zal de OR regelmatig met de bestuurder bespreken hoe de nieuwe wetgeving over de verlofdagen die met ingang van 2012 is ingevoerd, in combinatie met de IW4-verlofregeling, wordt uitgevoerd. De OR wil voorkomen dat hierdoor problemen met opgebouwde verlofdagen ontstaan.

Samenstelling van de OR en een blik naar 2012 Sinds april 2009 is er een voltallige OR geïnstalleerd. Op basis van het aantal medewerkers heeft de OR recht op 13 zetels die in 2011 allemaal waren ingevuld. In 2010 was één van de leden wegens te drukke werkzaamheden tijdelijk slapend lid. Hij is gelukkig weer actief binnen de OR. Begin 2011 heeft Henk Hendriksen IW4 verlaten en zijn er tussentijdse verkiezingen gehouden. Er waren drie kandidaten. Jan Plokkaar heeft de meeste stemmen gekregen en is met ingang van april 2011 tot de OR toegetreden. De OR heeft in 2011 6 maal met de bestuurder in een OV vergaderd. De OR is meerdere malen uitgenodigd om te participeren in de kaderbijeenkomsten. Twee maal heeft de OR een plezierig gesprek gehad met de heer Stoter van de Raad van Commissarissen. De interne OR-vergaderingen vinden de week voorafgaand aan de overlegvergaderingen plaats. Voor 2012 zal de OR zich in 2012 voornamelijk concentreren op de bezuinigingen vanuit de politiek en de gevolgen die dit zal hebben voor de medewerkers. De verkiezingen die voor april 2012 gepland stonden zijn met goedkeuring van de vakbonden en de bestuurder een jaar uitgesteld tot 2013. Hierdoor behoudt de OR zijn opgebouwde ervaring tijdens deze spannende periode. sociaal jaarverslag IW4 2011 pagina 52

De OR bestaat uit de volgende personen: Otto de Kaste Pieter Lorie Hans Vink Arend Verwoert Cor van Londen Dion de Man Evert Nijland Frank Eijskoot Frans van Rhee Hans Huibers Harm Janssen Jan Plokkaar John Kok

Voorzitter Vice Voorzitter Secretaris

Wilma Scheltema

Ambtelijk Secretaris



8. WSW-RAAD De Wsw-raad ontvangt onder meer alle stukken voor de vergaderingen van het bestuur van de GR IW4 en is ook aanwezig geweest bij deze vergaderingen. Het bestuur heeft geen adviesaanvragen voorgelegd aan de Wsw-raad. De Wsw-raad heeft ook geen ongevraagde adviezen uitgebracht.



Begrippenlijst -

AED AKA AMB AinW AvW ARBO AWBZ BOF BHV BW CAO EHBO FPU FTE GR KAM KTO LG MT MTO NLG NUG OR P&O REG RGZ RI&E SE SMT STA SW/SWW TOP UWV VGWM WFR WOL WNV WMBU WML WSW WWB WWNV

Automatisch externe defibrillator Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent Ambtenaren Actief in Wachttijd Actief voor Werk Arbeidsomstandigheden Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten Beoordelen, Ontwikkelen, Functioneren Bedrijfshulpverlening Begeleid Werken Collectieve arbeidsovereenkomst Eerste hulp bij ongelukken Flexibel, Pensioen en Uittreden Fulltime Equivalent Gemeenschappelijke Regeling Kwaliteit, Arbo en Milieu Klanttevredenheidsonderzoek Leidinggevend Managementteam Medewerkerstevredenheidsonderzoek Niet leidinggevend. Niet uitkeringsgerechtigden Ondernemingsraad Personeel & Organisatie Regulier contract Regulier contract, tijdelijk Risico-inventarisatie & Evaluatie Standaard Eenheid Sociaal Medisch Team overleg Stagiaires Sociale Werkvoorziening Tijdelijk Ouderdomspensioenregeling Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Veiligheid, Gezondheid, Welzijn, Milieu Work First Rhenen Werken op locatie (wet) Werken naar vermogen Werken met behoud van uitkering Wettelijk Minimumloon Wet Sociale Werkvoorziening Wet Werk en Bijstand Wet Werken naar vermogen


bezoekadres Transformatorstraat 1 3903 LT Veenendaal

telefoon/fax t (0318) 56 39 00 f (0318) 56 39 01

postadres Postbus 305 3900 AH Veenendaal

mail/web [email protected] www.iw4.nl

de veelkleurigheid van een gedreven organisatie

Recommend Documents