UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2013-2014 Eerste Examenperiode
De Relatie tussen Werk-Familie Segmentatie of Integratie en Werkprestatie: De Rol van Werk-Familie Facilitatie en Werkplaatsondersteuning Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Hilde Ackaert (01103380)
Promotor: Prof. dr. Peter Vlerick Begeleidster: Ilse Lievens
INHOUDOPGAVE
DANKWOORD………………………………………………………………………... I ABSTRACT…………………………………………………….……………………... II
INHOUDSTAFEL…………………………………………………………………… 2 LIJST MET FIGUREN EN TABELLEN …………………..………………...……
Dankwoord Reeds 5 jaar kijk ik met een bedrijfspsychologische blik naar de wereld. Ik leerde gedragingen oorzakelijk te analyseren, groepsgedragingen te begrijpen en personeelsgerelateerde aangelegenheden te doorgronden. Deze vaardigheden zal ik in mijn verdere loopbaan zeker kunnen gebruiken. De psychologische basis hielp me om theorieën en modellen beter en sneller te kunnen begrijpen. Deze aspecten leerden mij kritisch blijven, deden mijn analytisch vermogen groeien en hielpen me om deze scriptie tot een goed einde te brengen. Toch was deze masterproef voor mij een uitdaging. De hulp van een stevige coulisse die actief was bij de ondersteuning, maakte deze uitdaging een stukje dragelijker. Dankzij deze masterproef werden mijn bedrijfspsychologische inzichten, die ik ook in mijn toekomstige carrière zal kunnen gebruiken, verruimd. Eerst en vooral dank ik mijn thesisbegeleidster Ilse Lievens. Toen ik blok zat, hielp haar raad me steeds om er bovenop te geraken. Ik bewonder en waardeer haar groot geduld, opbouwende feedback, behulpzaamheid en paraatheid. Haar zeer enthousiaste begeleiding en kennis hielpen me als ik de foute kant opging. Mijn promotor Professor Dr. Peter Vlerick dank ik voor de deskundige begeleiding, inzichten en het materiaal die mij op weg hielpen om deze thesis succesvol af te werken. Mijn ouders ondersteunden mij door de masterproef te controleren op schrijffouten en zinsconstructie. Ik ben mijn ouders ook dankbaar voor de kans die ik kreeg om deze opleiding te kunnen volgen. Mijn dank gaat ook uit naar Janne Dequeker, Katrijn Ackaert, Stefanie Dhaenens, Jan Detavernier en Jonatan Baert die met veel geduld mijn teksten hebben nagelezen. Ik dank ook de participanten voor hun bereidwillige medewerking aan het onderzoek.
I
Abstract Het combineren van werk- en privéleven is een noodzakelijke en urgente uitdaging
geworden.
Deze
combinatie
leidt
te
vaak
tot
problemen
en
conflictsituaties (Greenhaus & Beutell, 1985). Dat dit niet altijd zo hoeft te zijn en dat deze combinatie zelfs verrijkend kan zijn, wordt aangetoond in deze masterproef. Het segmenteren dan wel integreren van werk- en familiale rollen kan een invloed hebben op de mate van ervaren Werk-Familie Facilitatie (WFF). WFF is een fenomeen waarin de mate van deelname in de ene rol gemakkelijker wordt gemaakt door de deelname in de andere rol (Frone, 2002; Van Steenbergen et al., 2007). De eerste onderzoeksvraag van deze studie vertrekt vanuit de assumptie dat werknemers die een voorkeur hebben om werk- en familierollen te integreren, meer WFF ervaren. De tweede onderzoeksvraag bouwt hierop verder en stelt dat werkplaatsondersteuning (WPO) een modererende rol neemt in deze relatie. De derde onderzoeksvraag gaat na welke invloed WFF heeft op werkprestatie. Hiërarchische regressie analyses werden uitgevoerd op de data die bekomen werd door een online vragenlijst af te nemen bij 397 bedienden en kaderleden uit vier organisaties met verschillende kernactiviteit. De hypotheses werden deels bevestigd. Uit de analyse bleek dat (1) integratie positief gerelateerd is aan WFF; dat (2) WPO de relatie tussen de voorkeur voor het segmenteren en integreren van werk- en familierollen en WFF niet modereert; en dat (3) WFF positief gerelateerd aan de zelfgerapporteerde werkprestatie. Uitgaande van deze resultaten worden beperkingen van het onderzoek, implicaties voor theorie en praktijk en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek besproken.
Trefwoorden: Werk-familie facilitatie, integratie, segmentatie, werkplaatsondersteuning, werkprestatie
II
INHOUDSTAFEL
INLEIDING……………………………………………………………………………………. 1
Werk-Familie Facilitatie (WFF) ................................................................................................ 1 Inleidende literatuur .............................................................................................................. 1 Definiëring............................................................................................................................ 2 Theorieën .............................................................................................................................. 3 Gevolgen .............................................................................................................................. 4 Antecedenten ........................................................................................................................ 6
Integratie en Segmentatie .......................................................................................................... 8 Integratie............................................................................................................................... 8 Definitie. ........................................................................................................................... 8 Theorieën. ......................................................................................................................... 8 Gevolgen........................................................................................................................... 9 Segmentatie ........................................................................................................................ 10 Definitie. ......................................................................................................................... 10 Theorieën. ....................................................................................................................... 10 Gevolgen......................................................................................................................... 10 Integratie en segmentatie op een continuüm......................................................................... 11 Theorieën. ....................................................................................................................... 11 Antecedenten. ................................................................................................................. 12
Werkplaatsondersteuning (WPO) ............................................................................................ 14 Definiëring.......................................................................................................................... 14 Gevolgen ............................................................................................................................ 15 Antecedenten ...................................................................................................................... 16
Werkprestatie.......................................................................................................................... 17 Definiëring.......................................................................................................................... 17 Gevolgen ............................................................................................................................ 19 Antecedenten ...................................................................................................................... 19
III
METHODE ........................................................................................................................... 22
Steekproef ........................................................................................................................... 22
Opzet .................................................................................................................................. 23
Materiaal............................................................................................................................. 23 Segmentatie en integratie. ................................................................................................ 23 Werkplaatsondersteuning. ............................................................................................... 24 Werk-familie facilitatie. .................................................................................................. 24 Werkprestatie. ................................................................................................................. 25 Controlevariabelen. ......................................................................................................... 25 Demografische variabelen. .............................................................................................. 25
Procedure ............................................................................................................................ 26
Analyses ............................................................................................................................. 26
RESULTATEN ..................................................................................................................... 27
Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties ........................ 27
Hypothesetoetsing ............................................................................................................... 30 Hypothese 1. ................................................................................................................... 30 Hypothese 2. ................................................................................................................... 31 Hypothese 3. ................................................................................................................... 32
BESPREKING ...................................................................................................................... 33
Bespreking resultaten .......................................................................................................... 34
Beperkingen ........................................................................................................................ 36
Implicaties voor de theorie en de praktijk ............................................................................ 38
IV
Aanbevelingen toekomstig onderzoek ................................................................................. 40
CONCLUSIE ........................................................................................................................ 42
REFERENTIES .................................................................................................................... 43
BIJLAGEN............................................................................................................................ 51 Bijlage 1: vragenlijst met begeleidende brief ....................................................................... 51 Bijlage 2: codeboek op construct niveau .............................................................................. 56
V
LIJST MET FIGUREN EN TABELLEN
Figuren Figuur 1. Schematische weergave van het onderzoeksmodel……………...…………..21
Tabellen Tabel 1. Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie……………………………………...…………………….29
Tabel 2. Hiërarchische regressie van WFF op de controlevariabelen en de voorkeur voor segmentatie. ………………………………………………………...……………...…..30
Tabel 3. Hiërarchische regressie van WFF op de controlevariabelen, voorkeur voor segmentatie en WPO. ………………………………………………….……..………..32
Tabel 4. Hiërarchische regressie van taak- en contextueel gedrag op de controlevariabelen en WFF. ……………………………………………………….…..33
VI
Werk-Familie Facilitatie (WFF)
Inleidende literatuur Veranderingen
in
de
maatschappij
zoals
demografische
uitdagingen,
technologische veranderingen en het vervagen van de grens tussen werk en privé beïnvloeden de werknemers, de arbeidsmarkt en de manier waarop wordt gewerkt (Chesley, 2005). Door de vervaging van de grens tussen werk en privé, wordt het een steeds grotere uitdaging om werkrollen (bv. werknemer zijn) en familierollen (bv. ouder zijn) te combineren (Greenhaus & Beutell, 1985). Om aan deze uitdaging te kunnen voldoen moet er worden gezocht naar een goed evenwicht tussen werk- en familierollen. Lockwood (2003) spreekt over werk-familiebalans. Een eenduidige definitie wordt in de literatuur niet beschreven omdat de betekenis van werk-familiebalans verschilt naargelang de context en het standpunt dat de persoon inneemt (Lockwood, 2003). Zo bekeek Lockwood (2003) de werkfamiliebalans vanuit het standpunt van de werknemer enerzijds en vanuit de werkgever anderzijds. De werk-familiebalans omvat vanuit het standpunt van de werknemer vooral het dilemma van het managen van verplichtingen op het werk en persoonlijke of gezinsverantwoordelijkheden. Vanuit het perspectief van een werkgever staat dit voor de uitdaging om een ondersteunende bedrijfscultuur te creëren waar werknemers zich kunnen concentreren op hun job (Lockwood, 2003). De combinatie van rollen kan leiden tot conflicten wanneer de werkfamiliebalans niet in evenwicht is (Frone, 2002). Dit wordt het Werk-Familie Conflict (WFC) of Familie-Werk Conflict (FWC) genoemd (Frone, Russell, & Cooper, 1992). Volgens deze auteurs vindt WFC plaats wanneer werkgerelateerde activiteiten het leven thuis negatief beïnvloeden. Dit is het geval wanneer je bijvoorbeeld werk meeneemt naar huis en thuis afwerkt. Volgens Greenhaus en Beutell (1985) betekent WFC voor het individu dat werk- en familierollen incompatibel zijn in een bepaald aspect waardoor deelname in de ene rol moeilijkheden met zich meebrengt voor deelname in de andere rol. Het privéleven kan ook het werk negatief beïnvloeden, dat wordt in de literatuur beschreven als FWC (Frone et al., 1992). Bijvoorbeeld wanneer een werknemer werktijd spendeert aan privéproblemen.
1
In het verleden lag de focus uitsluitend op negatieve aspecten zoals conflict tussen werk- en familierol (Schaufeli & Bakker, 2001). Recent neemt de aandacht voor positieve aspecten echter toe (Schaufeli & Bakker, 2001). Deze trend lijkt te corresponderen met een meer algemene trend in de psychologie, namelijk de positieve psychologie (Meyers, Woerkom, & Bakker, 2013). Deze stroming binnen de psychologie bekijkt de positieve factoren die het welzijn van de mens verbeteren en uitbreiden. De combinatie van werk- en privérollen moet niet steeds tot een conflict leiden, maar kan ook leiden tot een verrijkende combinatie (e.g., Boyar, Maertz, Pearson, & Keough, 2005; Frone, 2002; Grzywacz & Marks, 2000; Van Steenbergen, Ellemers, & Mooijaart, 2007). Deze verrijking wordt Werk-Familie Facilitatie (WFF) genoemd (Frone, 2002; Van Steenbergen et al., 2007).
Definiëring In de literatuur worden een aantal definities van WFF voorgesteld. WFF is een fenomeen waarin de mate van deelname in de ene rol gemakkelijker wordt gemaakt door de deelname in de andere rol. Dit gebeurt via ervaringen, vaardigheden en mogelijkheden die ontwikkeld zijn in één van deze rollen (Frone, 2002; Van Steenbergen et al., 2007; Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004). Facilitatie op het vlak van werk en familie kan plaatsvinden in twee richtingen. Wanneer werk een positieve invloed heeft op familie spreken we van Werk-Familie Facilitatie (WFF) (Van Steenbergen et al., 2007; Wayne et al., 2004). Wanneer familie een positieve invloed heeft op werk, dan spreken we van Familie-Werk Facilitatie (FWF) (Van Steenbergen et al., 2007; Wayne et al., 2004). Beide richtingen kunnen verschillende domeinen van facilitatie bevatten. Gedragsgerelateerde facilitatie ten eerste houdt in dat bepaald aangeleerd gedrag in de ene rol, ook in de andere rol effectief is. Een voorbeeld hiervan is een manager die bij de opvoeding van haar kinderen leert hoe ze moet omgaan met communicatie en motivatie van werknemers (Ruderman, Ohlott, Panzer, & King, 2002). Tijdsgerelateerde facilitatie ten tweede komt tot stand door het feit dat er slechts beperkte tijd te besteden is aan een rol omwille van een andere rol. Hierdoor kan men efficiënter omgaan met tijd en beter prioriteiten stellen. Wanneer je rollen combineert, moet je de ene rol vlot en efficiënt vervullen om tijd te kunnen besteden aan de andere rol. (Ruderman et al., 2002). Psychologische
2
facilitatie ten derde betekent dat het referentiekader van een werknemer verbreedt wanneer die deelneemt aan meerdere rollen. Problemen thuis kunnen van zich af worden gezet door het werk op de voorgrond te plaatsen (Barnett & Hyde, 2001). Bij energiegerelateerde facilitatie ten slotte, creëert de participatie in de ene rol energie voor de participatie in de andere rol. De energie die gebruikt wordt voor de familierol kan getransformeerd worden in een goed gevoel en energie die op de werkvloer kan aangewend worden (Wayne et al., 2004). Uit het bovenstaande kan de volgende definitie van WFF voorgesteld worden: WFF is een fenomeen waarbij de vervulling van de familierol gemakkelijker wordt gemaakt door vaardigheden, competenties en/of kennis die worden opgedaan door de vervulling van de werkrol (Frone, 2002; Van Steenbergen et al., 2007; Wayne et al., 2004).
Theorieën Om het begrip WFF beter te begrijpen zullen theorieën, die terug te vinden zijn in de literatuur, nader besproken worden. Een eerste theorie is de roltheorie, die de basis vormt van de Werk-Familie literatuur (Frone, 2002). Volgens Frone (2002) is een rol een geheel van gedragingen en activiteiten die anderen van je verwachten. Individuen moeten vaak meerdere rollen vervullen (bv. werkgerelateerde en familiale rollen). De invulling van de ene rol kan die van de andere in de weg staan waardoor een rolconflict ontstaat. Wanneer werkgerelateerde rollen in conflict geraken met andere rollen kan dit zich uiten in een daling van tevredenheid en motivatie op het werk (Frone, 2002). Het is dus een uitdaging om meerdere rollen in harmonie te combineren. Een tweede theorie die regelmatig aangehaald wordt, is de schaarsheidtheorie van Marks (1977). Dit is een benadering waarbij negatieve effecten van de combinatie van rollen wordt verklaard door de vervaging van de grens tussen werk en familieleven. Deze theorie van Marks (1977) veronderstelt dat er een limiet bestaat aan de bronnen die een individu bezit, zoals tijd, aandacht en energie. Doordat de bronnen naar één rol gaan, zijn er minder bronnen voor de andere rollen. Deze theorie gaat ervan uit dat de ene rol sowieso een beperkend effect heeft op de andere rol (Marks, 1977). Als we dit toepassen op de werk-familie relatie zou dit betekenen dat de tijd-, energie- en aandachtsbronnen, die geïnvesteerd worden in de werkrol, ervoor zorgen dat er minder
3
tijd en energie kan gestoken worden in de rol die thuis moet vervuld worden en vice versa (Van Steenbergen et al., 2007). Uit onderzoek van Acker (2000) is gebleken dat veel organisaties uitgaan van dit schaarsheidsprincipe. Binnen organisaties bestaat de vrees dat verplichtingen voor andere rollen van de medewerkers de invulling van de werkrol negatief beïnvloeden. Zo vulden Friedman en Greenhaus (2000) aan dat mensen niet in verstrooiing mogen worden gebracht door andere verplichtingen. Dit kan namelijk leiden tot een burn-out, depressie of lichamelijke klachten (Acker, 2000; Friedman & Greenhaus, 2000). In tegenstelling tot de besproken theorieën die de negatieve gevolgen van de combinatie van werk en familie accentueren, legt de rol-expansietheorie van Marks (1977) het accent op de voordelen en de verrijking van deze combinatie. Dit model gaat ervan uit dat de energie van mensen verrijkt kan worden in de ene rol door te participeren in de andere rol (Marks, 1977). Deze auteur ziet de medewerker niet als slachtoffer maar als een actieve agent die alles in eigen handen heeft, waardoor de combinatie van werk en familie niet leidt tot een conflict. Volgens Van Steenbergen et al. (2007) kunnen mensen voordeel halen uit de deelname aan verschillende rollen. De vermelde theorieën hebben de beïnvloeding van rollen gemeenschappelijk. Een belangrijk verschilpunt is dat de rol-expansietheorie van Marks (1977) de visie van de positieve psychologie volgt, wat de rol-en de schaarsheidtheorie niet doen. De rolexpansietheorie van Marks (1977) leunt het dichtst aan bij het onderzoeksonderwerp van deze scriptie: de positieve gevolgen van het combineren van rollen onderzoeken. Daarom zal dan ook de rol-expansietheorie gehanteerd worden. Aangezien deze theorie voorspelt dat het combineren van rollen positieve gevolgen kan hebben, gaat deze masterproef dieper in op deze gevolgen.
Gevolgen Voorgestelde definitie van WFF en de rol-expansietheorie hebben gemeen dat de combinatie van rollen positieve gevolgen met zich kan meebrengen (Frone, 2002; Marks, 1977; Van Steenbergen et al., 2007; Wayne et al., 2004). Deze positieve gevolgen zijn onderzocht door onder andere Greenhaus en Powell (2006). Deze auteurs hebben drie psychologische mechanismen geformuleerd die de positieve uitkomsten associëren met de uitvoering van meerdere rollen. Als eerste mechanisme stelt men vast
4
dat de deelname aan verschillende rollen tot een meerwaarde in het menselijk welzijn leidt. Een tweede mechanisme toont dat de deelname aan één rol een buffer kan zijn om stress te voorkomen in de andere rol en kan leiden tot positieve ervaringen van resultaten in de andere rol. Een derde mechanisme verwijst naar het concept WFF, namelijk verbetering en verrijking. Deze mechanismen kunnen leiden tot een situatie waar de vaardigheden, gewoontes, waarden en stemmingen van de ene rol beïnvloed worden door de andere rol. Dit heeft als gevolg dat de twee domeinen steeds meer overeenstemming tonen (Greenhaus & Powell, 2006). Dit wordt ook positieve spillover genoemd (Hanson, Hammer, & Colton, 2006). Gelijklopend met Greenhaus en Powell (2006) hebben ook Schaufeli en Bakker (2001) de positieve gevolgen van rolcombinatie onderzocht. Deze auteurs vonden dat deelname aan verschillende rollen het welzijn van de mens kan verbeteren. Uit ander onderzoek is gebleken dat mensen die meerdere rollen vervullen een betere mentale gezondheid hebben (Barnett, Marschall, & Singer, 1992). Verder ontdekten deze auteurs dat werknemers die meer tijd besteden aan hun familierol, een grotere tevredenheid rapporteren over hun werk. Steptoe, Lundwall en Cropley (2000) onderzochten de positieve invloed van familiale rollen op werkrollen. Deze auteurs verdeelden de doelgroep in drie groepen: (1) de getrouwde/samenwonende ouders, (2) de getrouwde/samenwoonden koppels zonder kinderen en (3) de alleenstaanden. Hierbij werd de eerste groep het hoogst aantal rollen toegeschreven. Bij deze doelgroepen werd tijdens en na het werk hun stressniveau gemeten. Er werden tussen de doelgroepen geen verschillen gevonden in stressniveau tijdens het werk.. Na het werk is de grootste daling van stress gevonden bij ouders. De kleinste reductie werd gevonden bij de alleenstaande individuen, de doelgroep met het minst aantal rollen. Steptoe et al. (2000) besluiten hieruit dat de mate van deelname aan verschillende rollen bepalend is voor de mate van stressvermindering. Dit impliceert dat de combinatie van verschillende rollen een positief effect kan hebben (Steptoe et al., 2000). Tenslotte geven Grzywacz en Marks (2000) nog enkele positieve gevolgen aan uit de combinatie van werk en familie. De auteurs vonden dat deze combinatie niet enkel de vaardigheden optimaliseert, maar dat er ook een betere gemoedsstemming en psychologische gezondheid vast te stellen was. Deze voordelen werden teruggevonden bij activiteiten die te maken hebben met familie en werk. De onderzoeken rond WFF
5
vormen echter geen pleidooi om zoveel mogelijk rollen te vervullen. Wanneer een persoon te veel rollen moet vervullen, kan dit toch leiden tot stress (Ruderman et al., 2002). Aan de hand van voorgaand onderzoek kan dus besloten worden dat rolcombinatie verschillende positieve gevolgen kan hebben: een betere mentale gezondheid, een beter welzijn, minder stress en een grotere jobtevredenheid (Barnett et al., 1992; Greenhaus & Powell, 2006; Schaufeli & Bakker, 2001). Deze positieve gevolgen kunnen pas gerealiseerd worden wanneer een aantal randvoorwaarden of antecedenten vervuld zijn. Deze antecedenten worden toegelicht in de volgende paragraaf.
Antecedenten WFF wordt bepaald door verschillende antecedenten en kan verschillende uitkomsten
en
gevolgen
hebben.
Deze
verschillende
antecedenten
kunnen
onderverdeeld worden in drie groepen: persoons-, familie- en werkgerelateerde antecedenten. Rotondo en Kincaid (2008) vonden dat persoonsgerelateerde antecedenten een invloed hadden op WFF. Ze vonden dat leeftijd, geslacht en opleidingsniveau het niveau van facilitatie positief beïnvloeden. Mensen die neurotisch en extravert waren rapporteerden een hogere mate van facilitatie (Rotondo & Kincaid, 2008). Familiegerelateerde antecedenten die een positieve invloed hebben op WFF zijn volgens Hill et al. (2007) de mogelijkheid om te voldoen aan de familiale verplichtingen, individueel welzijn, familietijd, relaties met de familieleden, thuismanagement, vaardigheden en toegang tot technologie. Uit dit onderzoek bleek dat het kunnen voldoen aan familiale verplichtingen een positieve invloed had op het persoonlijk en psychologisch welzijn (Hill et al.,2007). Werkgerelateerde antecedenten die een invloed hebben op WFF zijn volgens Hill et al. (2007) flexibiliteit, voordelen voor werknemers, psychologische voordelen, vaardigheden en middelen, relaties op het werk en het werk zelf. Het grootste deel van de ondervraagden gaven aan dat flexibiliteit op het werk de mogelijkheid om verbintenissen te maken voor zichzelf, kinderen en familie faciliteert. Andere aspecten zoals loon en vakantie hadden ook een positieve invloed op het privéleven (Hill et al.,
6
2007). Ook andere antecedenten hebben een invloed op WFF. Zo vonden Grzywacz en Butler (2005) dat jobs met een grote beslissingsmogelijkheid, variëteit en complexiteit een positieve relatie hebben met WFF. Uit onderzoek van Poelmans, Allen, Spector, O’Driscoll, Cooper en Sanchez (2003) is gebleken dat volgende aspecten een grote impact hebben op de mate dat werknemers WFF ervaren: overwerken, werk voornemen op familie en de overtuiging dat het gebruik maken van werk en familie facilitatie een negatieve invloed kan hebben op je carrière. De meeste van deze werkgerelateerde antecedenten kunnen pas een positieve invloed hebben op WFF wanneer ze samen gaan met de wens van de werknemer (Rothbard, Phillips, & Dumas, 2005). Zo vonden Rothbard et al. (2005) dat werknemers hun voorkeur voor het segmenteren van werk- en familierollen, een modererende invloed heeft op de relatie tussen werkgerelateerde antecedenten en WFF. Van werknemers wordt verwacht dat ze verschillende rollen innemen (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2006). Volgens de auteurs kunnen deze rollen werk- of familiegerelateerd zijn en kunnen ze in elkaar verweven zijn (integratie van rollen) of strikt gescheiden blijven (segmentatie van rollen). Daarom spelen niet enkel de persoonsgerelateerde- (nl. leeftijd, geslacht, opleidingsniveau), familiegerelateerde- (nl. relaties met familieleden, familiale verplichtingen en individueel welzijn) en de werkgerelateerde (nl. flexibiliteit, loon en variëteit) antecedenten een bepalende rol binnen WFF. Ook segmentatie en integratie spelen een belangrijke rol. Ashforth, Kreiner en Fugate (2000) achterhaalden namelijk dat werknemers die onder andere een hoge rolintegratie toepassen, gemakkelijker kunnen overschakelen van de ene rol naar de andere en ze daardoor meer werktevredenheid ervaren (Bulger, Matthews, & Hoffman, 2007). Hecht (1996) vond dan weer dat werknemers die rollen segmenteren minder goed kunnen omgaan met onverwachte overgangen van de ene naar de andere rol. Niet alleen de mate waarin de rollen integreren of segmenteren maar ook de voorkeur voor segmentatie dan wel integratie zijn individueel verschillend (Kossek et al., 2006; Kreiner, 2006). In het volgende deel wordt dieper ingegaan op deze twee aspecten met bijzondere aandacht voor theorieën hieromtrent en de gevolgen die ze kunnen hebben op WFF.
7
Integratie en Segmentatie
Integratie Definitie. Als er geen onderscheid wordt gemaakt tussen datgene wat behoort tot werk of familie en als men in beide geëngageerd is, spreekt men van hoge rolintegratie (Nippert, 1996). Dit onderscheid is richtinggevoelig. Zo kan familie geïntegreerd worden in werk en kan werk geïntegreerd worden in familie (Ashforth et al., 2000). Het integreren van werk- en familierollen kan ook besproken worden aan de hand van de aspecten
doordringbaarheid
en
rolverwijzingen
(Kossek
et
al.,
2006).
Doordringbaarheid is de mogelijkheid om fysiek aanwezig te zijn bij de ene rol maar gedragsmatig of psychologisch betrokken te zijn bij de andere rol (Kossek et al., 2006). Bijvoorbeeld een werkgerelateerd telefoontje beantwoorden terwijl je op de bus wacht om je kind van school af te halen. Er is hier een hoge doordringbaarheid van familie op werkgrenzen. De werkgever kan beperkingen opleggen op het vlak van de doordringbaarheid van de verschillende rollen (Ashforth et al., 2000). Zo kan de werkgever bijvoorbeeld geen flexibele werkuren toelaten en de werknemer verbieden om vroeger naar huis te gaan om zijn of haar kinderen van school te halen (Ashforth et al., 2000). Het tweede aspect is rolverwijzing. Rolverwijzing is een individuele erkenning voor de ene rol terwijl de andere rol domineert (Nippert, 1996). In de ene rol kunnen steeds verwijzingen aanwezig zijn naar een andere rol door bijvoorbeeld foto’s van familieleden op je werkbureau te zetten of door op een familiefeest over het werk te praten. De mate waarin personen dit toepassen kan individueel verschillen (Nippert, 1996).
Theorieën. In de literatuur zijn slechts enkele theorieën terug te vinden die handelen over de werk-familie integratie. Deze theorieën verklaren waarom werknemers de voorkeur hebben om rollen te integreren. Theorieën
die
werk-familie
integratie
kunnen
verklaren,
zijn
de
compensatietheorie van Geurts en Demerouti (2003), de spillovertheorie (Geurts & Demerouti, 2003) en het instrumenteel model (Zedeck & Mosier, 1990). De hypothese van de compensatietheorie stelt dat mensen gericht zijn op het samenbrengen van werken familiedomeinen zodat deze elkaar kunnen beïnvloeden. Uit het onderzoek van Geurts en Demerouti (2003) bleek dat het werkdomein het familiedomein kon 8
compenseren en omgekeerd. Deze theorie heeft slechts een kleine ondersteuning in de empirische
literatuur
(Peeters & Heiligers,
2003).
In tegenstelling
tot
de
compensatietheorie heeft de spillovertheorie wel veel empirische ondersteuning (Geurts & Demerouti, 2003). Volgens deze theorie staan verschillende domeinen in verband met elkaar en beïnvloeden ze elkaar. Door de verbondenheid worden de waarden, gewoontes, attitudes, stemmingen en gedrag van het ene domein naar het andere domein overgedragen (Geurts & Demerouti, 2003). Een theorie die hierin nog verder gaat, is de instrumentele theorie (Zedeck & Mosier, 1990). Deze stelt dat activiteiten in het ene deel van je leven het succes in de andere delen faciliteren. De omgeving wordt hier als een middel beschouwd om iets te verkrijgen in een andere omgeving (Zedeck & Mosier, 1990). Uit de besproken theorieën rond integratie van werk- en familierollen kan besloten worden dat de theorieën rond integratie vooral de nadruk leggen op de positieve gevolgen van de combinatie van rollen. De theorie waar deze masterproef zich bij zal aansluiten om integratie te verklaren, is de spillovertheorie van Geurts en Demerouti (2003).
Gevolgen. Het integreren van rollen kan verschillende gevolgen hebben. Een aantal auteurs onderzochten deze gevolgen. Ashforth et al. (2000) ontdekten dat werknemers die een hoge rolintegratie toepassen, gemakkelijker overschakelen van de ene rol naar de andere. Deze auteurs vonden ook dat deze werknemers het moeilijker hebben met het creëren en onderhouden van grenzen tussen deze rollen (Ashforth et al., 2000). Bulger et al. (2007) bouwden hierop verder en vonden dat wanneer rollen geïntegreerd worden en er dus een grotere flexibiliteit is van de grenzen, er meer werktevredenheid is. Ook de combinatie van de integratie van rollen en de technologische communicatiestijl via smartphone en e-mail heeft als gevolg dat het moeilijker wordt de werkrol niet in de familierol te integreren (Olson-Buchanan & Boswell, 2006). Zoals gezegd in de inleiding van dit hoofdstuk kunnen werknemers hun rollen niet alleen integreren met elkaar maar ook segmenteren en dus hun werk- en privérollen strikt gescheiden houden. Het volgende stukt gaat hier dieper op in.
9
Segmentatie Definitie. Bij rolsegmentatie worden de werk- en familiedomeinen strikt gescheiden (Nippert, 1996). Net zoals integratie kan segmentatie besproken worden aan de hand van het aspect doordringbaarheid. Iemand met een lage doordringbaarheid of segmentatie zou een werkgerelateerd telefoontje pas beantwoorden op het kantoor, tijdens de werkuren.
Theorieën. Een eerste theorie die samenhangt met werk-familie segmentatie is het onderscheidingsmodel van Evans en Bartolomé (1984). Deze theorie gaat ervan uit dat werk- en familiedomeinen absoluut verschillend en te scheiden zijn. De verschillende domeinen zijn onafhankelijk van elkaar en beïnvloeden elkaar dus niet (Geurts & Demerouti, 2003). Een tweede theorie die werk-familie segmentatie kan verklaren is het conflictmodel (Kopelman, Greenhaus, & Connolly, 1983). Dit model stelt dat verschillende contexten (bijvoorbeeld de omgeving op het werk en die van het familieleven) incompatibel zijn omdat ze tegengestelde vereisten en normen hebben. Daarom stelt deze theorie dat succes in de ene omgeving samengaat met opofferingen in de andere omgeving (Kopelman et al. 1983). Uit de besproken theorieën rond segmentatie kan besloten worden dat door rollen te segmenteren de beïnvloedingsgraad laag is. De segmentatietheorie waar deze masterproef zich bij zal aansluiten om segmentatie te verklaren, is het conflictmodel van Kopelman et al. (1983).
Gevolgen. Verschillende auteurs hebben reeds onderzoek gedaan naar de segmentatie van rollen en vonden diverse gevolgen. Zo stelt Ashforth et al. (2000) dat moeilijkheden bij de overschakeling van de ene naar de andere rol een gevolg kan zijn van rolsegmentatie. Dit is gelijkaardig aan de bevindingen van Hecht (1996). Deze auteur stelt dat werknemers die rollen segmenteren minder goed kunnen omgaan met onverwachte overgangen van de ene naar de andere rol. Dit kan door het individu geïnterpreteerd worden als een nadeel (Hecht, 1996). Een ander gevolg van segmentatie werd gevonden in het onderzoek van Park, Fritz en Jex (2011). Deze auteurs vonden dat werknemers die aan segmentatie doen, meer ervaring hadden met psychologische onthechting van het werk bij het vervullen van de familierol. Werknemers die een hoge
10
norm van segmentatie hanteren, verwachten dat hun collega’s dat ook doen. Zo verwachten deze werknemers dat ze geen werkgerelateerde telefoons of mails krijgen wanneer de werkdag erop zit (Nippert, 1996). Tenslotte stellen Ashforth et al. (2000), in tegenstelling tot vorige auteurs die enkel negatieve gevolgen aanhalen, ook positieve gevolgen vast. Ze veronderstellen namelijk dat de segmentatie van rollen helderheid, rolversterking en meer zelfverrijking kan opbrengen (Ashforth et al., 2000). Integratie en segmentatie op een continuüm Verschillende auteurs geven aan dat het integreren en het segmenteren van werken familierollen geen aparte constructen zijn maar factoren die op een continuüm liggen (Ashforth et al., 2000; Nippert 1996; Rau & Hyland, 2002). Personen die hun rollen uitsluitend integreren of segmenteren zijn namelijk eerder zeldzaam (Ashforth et al., 2000; Nippert 1996; Rau & Hyland 2002). De meeste werknemers hebben de neiging een genuanceerder gedrag te vertonen omtrent het integreren of segmenteren van rollen. Ook de voorkeur die werknemers hieromtrent hebben, kan op een continuüm geplaatst worden (Edward and Rothbard 200; Lambert 1990; Nippert 1996).
Theorieën. Aansluitend bij dit principe zijn er enkele theorieën aan vast te koppelen. Een eerste theorie is de grenstheorie, ook wel grensmanagementtheorie genoemd (Nippert, 1996). Deze theorie suggereert dat mensen zelf de grenzen tussen hun werk- en privérollen managen en organiseren. Met andere woorden, de werknemer beslist zelf of hij zijn rollen gaat segmenteren of integreren (Nippert, 1996). Een tweede theorie is de werk-familie grenstheorie van Clark (2000). Het is een theorie die stelt dat er verschillende aspecten zijn die invloed uitoefenen op de bevoegdheid om al dan niet een balans te vinden tussen werk en familie. Deze aspecten zijn: karakteristieken van werkdomeinen (collega’s en beroepscategorie), karakteristieken van familiedomeinen (familieleden en individuele voorkeur) en de sterkte van de grenzen tussen deze domeinen (doordringbaar of niet) (Clark, 2000). Bij de vergelijking van de grensmanagementtheorie van Nippert (1996) en de werk-familie grenstheorie van Clark (2000) wordt volgend verschil aangetroffen: de grensmanagement theorie gaat ervan uit dat het individu grenzen creëert op een actieve manier, terwijl de werk-familie grenstheorie het eerder heeft over het creëren van
11
grenzen op een onbewuste, passieve manier (Clark, 2000). Een aansluitende gedachte van Clark (2000) hierbij is dat de grenzen tussen domeinen verschillen van sterkte. Hierdoor is de ene grens meer doorlaatbaar dan de andere. Deze mening werd ook door Ashforth et al. (2000) gevolgd. Deze auteurs impliceren dat werknemers een bewuste voorkeur kunnen hebben voor de sterktes van de grenzen.
In deze masterproef werden verschillende theorieën en onderzoeken aangehaald die aanwijzing geven dat de integratie van werk-familie domeinen hoofdzakelijk positieve gevolgen heeft en dat de segmentatie van werk-familie domeinen tot verschillende nadelen kan leiden. Op het vlak van de integratie van rollen vond Hill et al. (2007) dat de combinatie van werk en privé verrijkend kan zijn. Andere positieve gevolgen die kunnen voortvloeien uit integratie zijn meer werktevredenheid en het reduceren van spanningen (Ashforth et al., 2000; Bulger et al., 2007). Op het vlak van de segmentatie werden er volgende negatieve gevolgen gevonden: het minder goed kunnen omgaan met onverwachte overgangen van rollen (Hecht, 1996) en het meer ervaren van psychologische onthechting (Park et al., 2011). Uit deze bevindingen worden volgende hypothesen geformuleerd: Onderzoeksvraag 1: Is de mate waarin werk- en privélevensrollen van werknemers gesegmenteerd of geïntegreerd zijn, gerelateerd aan de door hen gerapporteerde WFF?
Hypothese 1a: Segmentatie is negatief gerelateerd aan Werk-Familie Facilitatie. Hypothese 1b: Integratie is positief gerelateerd aan Werk-Familie Facilitatie.
Naast het feit dat segmentatie en integratie van rollen verschillende gevolgen hebben, zijn er ook antecedenten die invloed hebben op het al dan niet segmenteren van rollen. Welke antecedenten dit zijn, wordt hieronder besproken.
Antecedenten. Er zijn verschillende redenen waarom de ene werknemer kiest voor de segmentatie van rollen en de andere voor de integratie van rollen. In de literatuur zijn er enkele antecedenten terug te vinden die deze keuze kunnen beïnvloeden (Fronner & Stache, 2012), deze worden onderverdeeld in familie- en werkgerelateerde antecedenten.
12
Familiegerelateerde antecedenten die een invloed kunnen hebben, werden onder andere gevonden door Garret en Danziger (2007). Deze auteurs stelden vast dat vrouwen een voorkeur hadden voor de integratie van verschillende rollen en dat mannen een voorkeur hadden om rollen te segmenteren (Garret & Danziger, 2007). Ook Glavin, Schieman en Reid (2011) kwamen tot dezelfde vaststelling. Zij duidden de mate van job-autoriteit aan als mediërende factor tussen geslacht en rolsegmentatie. Mannen zouden immers een grotere job-autoriteit hebben en op die manier meer controle op de werkgrenzen kunnen uitoefenen (Glavin et al., 2011). Ook de voorkeur van de werknemer heeft een bepalende rol en kan beschouwd worden als antecedent (Nippert, 1996). Werknemers die een voorkeur hebben voor de integratie van rollen zullen eerder integratie toepassen dan segmentatie. Clark (2000) vond tenslotte dat naarmate een werknemer meerdere familieleden heeft, men rollen eerder zal integreren dan segmenteren. Werkgerelateerde antecedenten worden beschreven in het onderzoek van Ashfort et al. (2000). Volgens deze onderzoekers speelt de organisatiecultuur een bepalende rol. Werknemers zullen sneller geneigd zijn, hun persoonlijke voorkeur toe te passen, wanneer normen over de segmentatie en integratie van werkrollen niet vooropgesteld zijn in de organisatie. Hieruit kan afgeleid worden dat bij zelfcontrole, de persoon gemakkelijker aan segmentatie zal doen. Een persoon zal kiezen voor segmentatie wanneer hij zelf controle heeft op de organisatie van hoe hij zijn rollen vervult (Ashfort et al., 2000). De mate van autonomie is dus een antecedent van de werk-familie segmentatie en -integratie (Ashfort et al., 2000). Hier is een duidelijke gelijkenis
met
de
familiegerelateerde
antecedenten.
De
mate
waarin
communicatietechnologie aanwezig is in een bedrijf is volgens Olson-Buchanan en Boswell (2006) een ander antecedent. Wanneer organisaties gebruik maken van moderne elektronische communicatiemiddelen, zoals e-mail en mobiele telefoons, zal er vlugger aan integratie dan aan segmentatie gedaan worden (Olson-Buchanan & Boswell, 2006). Het aantal uren dat zowel thuis als op het werk gewerkt wordt en de mate van WFC waren gerelateerd aan de trend om een hogere integratie van werk en familie te bereiken (Desroches, Hilton, & Larwood, 2005).
13
Er kan geconcludeerd worden dat verschillende antecedenten een invloed hebben op het feit dat men integratie of segmentatie zal toepassen. Hier kan net zoals bij de antecedenten van WFF een onderscheid maken tussen familiegerelateerde antecedenten
(geslacht,
individuele
voorkeur
en
aantal
familieleden)
en
werkgerelateerde antecedenten (organisatiecultuur, communicatietechnologie, het aantal uren werken en hoeveelheid WFC). Deze masterproef zal dieper ingaan op deze werkgerelateerde antecedenten en meer bepaald op de ondersteuning die de werkplaats kan bieden. Volgens Greenhaus en Beutell (1985) kan een optimale werk- en familieinteractie worden bekomen door ondersteuning vanuit de organisatie. Sommige maatregelen binnen de organisatie kunnen de grenzen van werk- en familierollen versterken en andere verzwakken. Werknemers kunnen moeilijkheden ervaren in de balans tussen werk- en familierollen (Greenhaus & Beutell, 1985). Om deze moeilijkheden weg te werken en een werk-familiebalans te vereenvoudigen, kan ondersteuning van de organisatie een positieve bijdrage leveren. Volgens Greenhaus en Beutell (1985) kan deze ondersteuning verschillende negatieve uitkomsten zoals stress vermijden.
Werkplaatsondersteuning (WPO) Definiëring Lockwood
(2003)
definieert
werkplaatsondersteuning
(WPO)
als
een
ondersteuning waarbij de werkgever opties aanbiedt aan de werknemer om werk- en familieverantwoordelijkheden beter te organiseren. Volgens Allen (2001) kan deze ondersteuning onderverdeeld worden in de steun van de organisatie, de steun van de leidinggevende en steun van de collega’s. Thompson, Beauvais en Lyness (1999) onderscheiden dan weer ondersteuning van het management, carrièregevolgen en organisatorische tijdsdruk als componenten van WPO. Er bestaan dus verschillende soorten ondersteuning. Een organisatie kan bijvoorbeeld de mogelijkheid van glijdende werkuren aan de werknemer voorstellen. Hierdoor kunnen werknemers hun start- en einduur zelf bepalen (Thompson & Pottras, 2006). Een tweede voorbeeld van ondersteuning die de organisatie kan bieden, is een
14
zorgarrangement. Tot deze ondersteuning behoren subsidies voor kinderopvang en ouderschapsverlof (Thompson & Pottras, 2006). Andere ondersteuningfaciliteiten om tot werk-familie voordelen te komen zijn faciliteiten voor telewerken (Thompson & Pottras, 2006). Ook sociale ondersteuning van de werkgever en collega’s faciliteren het vinden van een evenwicht in de werk-familiebalans (Allen, 2001; Thompson & Pottras, 2006). De werkgever kan sociale ondersteuning bieden door begrip te tonen voor werknemers die familiegerelateerde telefoongesprekken voeren tijdens de werkuren. Verder kan hij of zij openstaan voor de persoonlijke problemen van de werknemer of zich begripvol openstellen wanneer iemand vroeger naar huis moet voor familiezaken (Allen, 2001; Thompson & Pottras, 2006). We kunnen hieruit besluiten dat het conceptualiseren van de WPO kan samengevat worden in vijf dimensies: steun vanuit de organisatie, ondersteuning van de leidinggevende, ondersteuning van de collega’s, gevolgen voor de carrière en de tijd die de organisatie vraagt. Deze vijf dimensies kunnen elk hun bijdrage leveren om een balans te vinden tussen werk en familie.
Gevolgen Verschillende auteurs beweren dat WPO positieve gevolgen kan hebben voor de werknemer en zijn of haar werk-familiebalans (Greenhaus & Beutell, 1985; Grzywacz & Marks, 2000; Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2006; Van Steenbergen et al., 2007). Uit onderzoek van Mauno et al. (2006) is gebleken dat een ondersteunende werk-familie cultuur gerelateerd is aan positieve werkuitkomsten, een hogere werktevredenheid en een lager niveau van psychische klachten. Deze ondersteuning draagt met andere woorden bij tot het welzijn van de werknemer. De auteurs veronderstellen dat WPO een invloed kan hebben op de gezondheid, motivatie, werkprestatie, werktevredenheid, levenstevredenheid en persoonlijke groei van de werknemers. Grzywacz en Marks (2000) vonden dat emotionele ondersteuning de persoon meer WFF biedt. WPO leidt volgens Poelmans et al. (2003) en Thompson et al. (1999) tot minder negatieve carrièregevolgen. Tenslotte vonden Van Steenbergen et al. (2007) dat het vermogen van de werknemer om de verschillende rollen te combineren afhankelijk is van de steun die de werknemer ervaart van de collega’s en familie. Deze
15
ondersteuning vermindert niet enkel de mate waarmee een werknemer conflict ervaart maar zorgt er ook voor dat de werknemer meer voordelen ervaart. Er kan besloten worden dat WPO leidt tot positieve gevolgen zowel op het werkdomein (een betere werkprestatie, een hogere werktevredenheid, en motivatie) als op het familiedomein (lager niveau van psychische klachten, een betere gezondheid en een grotere persoonlijke groei).
Antecedenten Hierboven werden de positieve gevolgen van WPO aangehaald. Toepassing van WPO in een organisatie wordt echter beïnvloed door verschillende factoren. De organisatieondersteuning kan gelinkt worden aan demografische en aan de organisatie gelinkte antecedenten. Zo blijkt uit onderzoek van Allen (2001) dat organisaties die ondersteuning aanbieden vooral organisaties zijn die relatief veel vrouwen als werknemers hebben. Dit kan theoretisch verklaard worden door de afhankelijke middelentheorie van Dreher (2003). Deze theorie geeft aan dat het human resourcebeleid moet worden aangepast wanneer het aantal vrouwelijke medewerkers groeit (Dreher, 2003). Deze redenering kan ook gebruikt worden voor werkende ouders. Organisaties waarvan het grootste deel van de werknemers kinderen hebben, zullen meer verantwoordelijkheden hebben op het vlak van werk-familie zaken in vergelijking met organisaties die hoofdzakelijk werknemers hebben zonder kinderen. Den Dulk (2001) vond dat openbare organisaties, meer dan private organisaties, bezorgd zijn over het assisteren van werknemers op vlak van werk-familie zaken. De auteur vond ook dat in organisaties waar de cultuur eerder informeel is, er meer ondersteuning wordt aangeboden dan waar de cultuur eerder formeel is. Uit onderzoek van Allen (2001) is gebleken dat weinig medewerkers gebruik maken van deze opportuniteiten wanneer werknemers veronderstellen dat dit een negatieve invloed zal hebben op hun carrière en loon. Om ervoor te zorgen dat werknemers gebruik maken van deze ondersteuning is het noodzakelijk dat er een werk-familie cultuur ontstaat. Hieruit kan afgeleid worden dat werk-familie cultuur een belangrijk antecedent is voor het al dan niet toepassen van WPO (Allen, 2001; Thompson et al., 1999). Tot nu toe zijn enkel ondersteuningsmogelijkheden van de onderneming besproken en kan besloten worden dat het al dan niet toepassen van de WPO afhankelijk
16
is van de volgende antecedenten: het aantal vrouwelijke werknemers, het aantal werknemers die kinderen hebben, het type sector (privé of publiek), de organisatiecultuur (formeel of informeel) en de perceptie van de gevolgen voor loon en carrière. Hierdoor worden volgende hypotheses gepostuleerd: Onderzoeksvraag 2: Wordt de mate van de relatie tussen segmentatie en integratie van de werk- en privélevensrollen van werknemers en hun gerapporteerde WFF gemodereerd door de mate van WPO?
Hypothese
2a:
Werkplaatsondersteuning
modereert
de
relatie
tussen
segmentatie en Werk-Familie Facilitatie. Meer bepaald verwachten we dat een hoge mate van werkplaatsondersteuning deze negatieve relatie zal versterken. Hypothese 2b: Werkplaatsondersteuning modereert de relatie tussen integratie en Werk-Familie Facilitatie. Meer bepaald verwachten we dat een hoge mate van werkplaatsondersteuning deze positieve relatie zal versterken.
De familieomgeving kan ook voor de nodige ondersteuning zorgen. Daar deze scriptie de focus legt op de invloed van de werkomgeving, zal daar niet verder op ingegaan worden.
Werkprestatie WFF kan worden beïnvloed door verschillende antecedenten, maar kan ook een eigen invloed uitoefenen. Tot nu toe zijn er enkele onderzoeken gedaan naar de uitkomsten die WFF teweeg brengt. Dit werd besproken in het hoofdstuk van WFF. Een mogelijke uitkomst waar nog weinig onderzoek naar gedaan is, is werkprestatie. Dit deel van de masterproef zal hier dieper op ingaan.
Definiëring In theorie kunnen we werkprestatie onderverdelen in taakgedrag, contextueel gedrag en antiproductief gedrag (Rotundo & Sackett, 2002). Taakgedrag is het gedrag dat gesteld wordt om taken en verantwoordelijkheden, die gelinkt zijn aan een bepaalde functie, te volbrengen (Murphy, 2009) . Hierbij zijn twee aspecten essentieel: de taken moeten formeel erkend zijn als elementen van de functie en ze moeten bijdragen tot de
17
technische kernprocessen (bv productie, verkoop of serviceverlening) van de organisatie (Borman, Motowidlo, & Hanser, 1993). Werknemers doen meer dan enkel de taken die in hun functieomschrijving beschreven staan. Ze stellen ook contextueel gedrag, ook wel extra-rol gedrag genoemd (Rotundo & Sackett, 2002). Dit gedrag bevordert niet de technische kern van de organisatie maar draagt bij tot het sociale klimaat en de psychologische sfeer van een onderneming (Borman et al., 1993). Opmerkelijk hierbij is dat dit gedrag niet expliciet wordt beloond (Rotundo & Sackett, 2002). In dit contextueel of extra-rol gedrag kunnen vijf brede clusters van gedragingen onderscheiden worden (Borman et al., 1993). Een eerste groep gedragingen vallen onder de cluster altruïsme. Deze cluster bestaat uit gedragingen zoals werk overnemen van collega’s die een grote werkdruk ervaren of inspringen voor collega’s die afwezig zijn. Een volgende cluster omvat consciëntieus gedrag. Dit gedrag houdt bijvoorbeeld in dat je geen extra pauzes neemt of steeds stipt aanwezig bent op het werk. Een derde cluster is sportmanship. In deze cluster gaat het over het behouden van een positieve attitude ook al zijn er incidentele ongemakken. Mensen die op deze cluster laag scoren zullen steeds negatieve kritiek geven over de werking van een onderneming. Hoffelijkheid is het label voor een vierde cluster van contextuele gedragingen. Deze cluster verwijst naar informatie van de leidinggevende en collega’s. De mate waarin een werknemer rekening houdt met collega’s bij een beslissing is een voorbeeld van hoffelijk gedrag. De laatste cluster is burgerzin en wijst op de participatie in het politieke leven van de organisatie. Een voorbeeld hiervan is voldoen aan de (in)formele verplichtingen in de organisatie zoals bijvoorbeeld een vergaderingen bijwonen (Borman et al., 1993). Een derde facet van werkprestatie is antiproductief gedrag. Robinson en Bennett (1995) definiëren dit als elk gedrag dat een werknemer stelt dat tegengesteld is aan de doelstellingen die de organisatie vooropstelt. Dit aspect is negatief gecorreleerd aan taakgedrag en contextueel gedrag. Een voorbeeld van dit gedrag is diefstal, misbruik maken van informatie of onveilig gedrag stellen. Deze masterproef zal zich focussen op taak- en contextueel gedrag en niet op antiproductief gedrag.
18
Gevolgen Tot op heden is er nog weinig onderzoek gedaan naar mogelijke gevolgen van werkprestatie. Zo vonden Brown en Peterson (1993) dat werkprestatie leidt tot meer werktevredenheid en zorgt voor meer voldoening aan de verplichtingen die de organisatie oplegt. Ook Karatepe en Kilic (2009) vonden gelijkaardige relaties. Ze vonden ook dat werkprestatie zorgde voor een verhoging van affectieve hechting die een werknemer ervaart ten opzichte van de organisatie en de mate dat hij zich identificeert met de organisatie (Karatepe & Kilic, 2009; Allen & Meyer, 1990). Op basis van deze bevindingen kan worden besloten dat goed presteren op het werk positieve gevolgen kan hebben op het welzijn van de werknemer.
Antecedenten Heel wat onderzoek is gedaan rond antecedenten die de werkprestatie kunnen beïnvloeden. Deze antecedenten kunnen onderverdeeld worden in persoonsgerelateerde en werkgerelateerde antecedenten. Onder persoonsgerelateerde antecedenten vallen onder ander vaardigheden en mogelijkheden. Zo vonden Porter en Laweler (1974) dat vaardigheden en mogelijkheden van werknemers stabiele antecedenten zijn die de werkprestatie beïnvloeden (Porter & Laweler, 1974). Respect, sociale ondersteuning en flexibiliteit gedurende de uitvoering van familierollen, zijn antecedenten die werkprestatie positief beïnvloeden (Greenhaus & Powell, 2006). Deze familiemiddelen vergemakkelijken werkprestaties door middel van het versterken van individuele capaciteiten. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun werkprestatie positief wordt beïnvloed door familiesituaties, creëert dit positieve gevoelens. Dit zorgt er dan voor dat werknemers meer geëngageerd zijn om hun werk goed te doen (Rothbard, 2001). Friedman en Greenhaus (2000) vonden dat werkprestatie beïnvloed wordt door motiverende factoren zoals autonomie, variëteit en feedback. Volgens deze auteurs krijgen werknemers door deze motiverende factoren energie en ontwikkelen ze zo nieuwe vaardigheden wat de werkprestatie alleen maar kan bevorderen. Volgens Allen en Meyer (1990) leidt familiewerk conflict tot een minder goede werkprestatie omdat problemen van het privéleven in het werkleven sluipen. Dit creëert problemen op de werkvloer waardoor de werkprestatie daalt. Door het familie-werk conflict kan de werknemer minder
19
verantwoordelijkheden op zich nemen. Tot nu toe is hierover nog weinig empirisch onderzoek gedaan. Karatepe en Kilic (2009) vonden in hun onderzoek dat familie-werk conflict negatief gerelateerd is aan werkprestatie. Daar tegenover vond men geen empirische ondersteuning voor de relatie tussen werk-familie conflict en werkprestatie. Deze auteurs ontdekten geen significant verband tussen WFF en werkprestatie. Wel vonden ze een significant verband tussen familie-werk facilitatie en werkprestatie (Karatepe & Kilic, 2009). Volgens Demerouti, Bakker en Voydanoff (2010) hebben familiehulpbronnen een positieve relatie met werkprestatie. Deze auteurs onderzochten ook dat familiale eisen een negatieve invloed hebben op werkprestatie. Uit onderzoek van Mauno et al. (2006) is gebleken dat WFF gerelateerd is aan positieve werkuitkomsten, een hogere werktevredenheid en een lager niveau aan psychische klachten. Karatepe en Kilic (2009) vonden tenslotte dat getrouwde werknemers een betere werkprestatie hadden dan werknemers die niet getrouwd zijn. Werknemers met kinderen leverden een minder goede prestatie op de werkvloer. Niet enkel persoonsgerelateerde maar ook werkgerelateerde antecedenten kunnen een invloed hebben op werkprestatie. Werkgerelateerde antecedenten werden teruggevonden bij verschillende auteurs. Baral en Bhargava (2009) achterhaalden dat bepaalde jobkenmerken een positieve invloed hebben op werkprestatie. Deze jobkenmerken zijn autonomie, variëteit, taakidentiteit, taaksignificantie en feedback. De auteurs vonden dat deze kenmerken tot meer tevredenheid leiden en dit resulteert in betere werkprestaties. Uit deze studie kan besloten worden dat werktevredenheid een antecedent kan zijn van werkprestatie (Baral & Bhargava, 2009). Uit onderzoek van Morrison (1994) is gebleken dat de controle die iemand heeft over zijn of haar werkcondities en de sociale ondersteuning ook positief gerelateerd is aan werkprestatie. Andere werkgerelateerde antecedenten zoals de organisatiecultuur en de ondersteuning die de werknemer ontvangt van de werkgever, kunnen beschouwd worden als antecedenten van werkprestatie (Baral & Bhargava, 2009). Volgens Baral en Bhargava (2009) zijn er heel veel antecedenten die invloed hebben op prestatie. Zij een positieve relatie tussen werktevredenheid en de prestaties van de werknemer. Hij vond ook dat leeftijd, geslacht en ervaring van de werknemer, antecedenten waren die invloed hadden op werkprestatie. Andere aspecten zoals een positief werkklimaat, positief gedrag en stabiliteit van het management zijn positief gerelateerd aan werkprestatie (Way &
20
Johnson, 2005). Volgens Wood en Wall (2007) tenslotte, wordt de prestatie van de werknemer ook verbeterd wanneer de vakbonden hun stem mogen laten horen. Het zou ook klachten doen verminderen waardoor de werktevredenheid stijgt. Hierdoor wordt de kans op verloop, de kans dat werknemers het bedrijf verlaten, verkleind. Aryee, Srinivas en Tan (2005) vonden tenslotte dat familie-werk conflict de werkprestatie bij vrouwen doet dalen. Aan de hand van voorgaand onderzoek kan besloten worden dat taakgedrag en contextueel gedrag beiden een positief aandeel hebben in het aspect werkprestatie en dat antiproductief gedrag negatief gecorreleerd is met werkprestatie (Rotundo & Sackett, 2002). Ook werd onderzocht dat werkprestatie wordt bepaald door een hele reeks werken familie gerelateerde antecedenten. Waar deze scriptie het meest belang aan hecht is het antecedent WFF. Zo vonden Barnett et al. (1992) dat WFF positieve gevolgen heeft. Hieruit
volgend
kan
volgende
onderzoeksvraag
vooropgesteld
worden.
Onderzoeksvraag 3: Is de mate van de gerapporteerde WFF gerelateerd aan werkprestatie (taakgedrag en contextueel gedrag)?
Hypothese 3a: Werk-Familie Facilitatie is positief gerelateerd aan taakgedrag. Hypothese 3b: Werk-Familie Facilitatie is positief gerelateerd aan contextueel gedrag.
In dit onderzoek zullen de eerder genoemde onderzoeksvragen verder onderzocht en beantwoord worden. De drie onderzoeksvragen worden samengevat in onderstaande figuur.
Figuur 1. Schematische weergave van het onderzoeksmodel
21
Methode In dit onderdeel worden de steekproef, het onderzoeksopzet en de gebruikte materialen voor de metingen besproken.
Steekproef Om praktische redenen is ervoor gekozen om een brede steekproef te nemen. Participanten moeten voldoen aan de voorwaarde dat ze een bediende of kaderlid zijn en geen arbeider. Van de doelgroepen wordt namelijk verwacht dat ze meer kans hebben om werkgerelateerde taken mee naar huis te nemen. In totaal is er een steekproef bekomen van 379 werknemers met een bediende- of kaderstatuut. De steekproef bestond uit 408 ingevulde vragenlijsten. Vragenlijsten die meer dan drie missing values hadden, zijn uit de data verwijderd. Uiteindelijk waren er nog 379 vragenlijsten van medewerkers die tewerkgesteld zijn in vier organisaties die uiteenlopende activiteiten hebben. Een eerste organisatie specialiseert zich in het produceren en ontwerpen van elektronische chips, een tweede is actief in de auto-industrie, een derde verleent diensten aan startende ondernemers en een laatste participant is een gemeenteraad in Vlaanderen. De online vragenlijst werd opgesteld en verstuurd via een weblink van de enquête website Thesistools. Managers van bovenstaande organisaties stuurden desbetreffende link door naar hun bedienden en kaderleden. Het eerste bedrijf stuurde de vragenlijst naar 350 medewerkers, het tweede naar 450 medewerkers het vierde naar 50 medewerkers. De derde organisatie heeft de vragenlijst op het intranet geplaatst. Er werden 379 bruikbare vragenlijsten ontvangen. Hiervan is er 34.6% response rate voor het eerste bedrijf, 40.7% voor het tweede en 46% voor het vierde bedrijf. Aangezien het niet mogelijk is te achterhalen hoeveel mensen de oproep op het intranet effectief gelezen hebben, kan de respons rate voor de derde organisatie, alsook de totale response rate niet berekend worden. In de steekproef zaten 117 vrouwen (30.9%) en 262 mannen (69.1%). De gemiddelde leeftijd van de respondenten over de organisaties is 42 jaar (M = 42.20, SD = 8.75). Van de participanten is er 63.3% gehuwd, 20.3% zijn samenwonend, 10.3% alleenstaand en 5% gescheiden. 1.1% personen gaven aan dat ze een andere burgerlijke status hadden dan die hierboven. Het gemiddeld aantal inwonende kinderen was 1 (M = 1.36, SD = 1.08). Van de respondenten waren er 48.5% die een hoger onderwijs, niet universitair diploma bezitten, 37.2% hebben een diploma
22
behaald in het hoger universitair onderwijs. Een kleinere groep van 14,3% hebben een diploma middelbaar onderwijs behaald. De werknemers van de steekproef hebben een gemiddelde anciënniteit in de functie van 8 jaar (M = 8.21, SD = 7.75) en een gemiddelde anciënniteit in het bedrijf van 16 jaar (M = 16.28, SD = 9.71). Opzet In de studie werd nagegaan of mensen die een voorkeur hebben om werk- en familierollen te integreren, meer WFF ervaren. Vervolgens werd de modererende rol van WPO op deze relatie getoetst. Tenslotte werd nagegaan welke invloed WFF heeft op werkprestatie. Werk-familie segmentatie en integratie werd gemeten via vier items. Werkprestatie werd nagegaan aan de hand van twee componenten, taakgedrag en contextueel gedrag. WFF werd gemeten via vier subschalen: tijd-, energie-, gedrag- en psychologisch gerelateerde WFF. Deze variabelen werden nagegaan aan de hand van een on-line vragenlijst bij een steekproef van bedienden en kaderleden. Materiaal Het bijhorende codeboek op constructniveau bevindt zich in bijlage 2, het codeboek op itemniveau in bijlage 3. De vragenlijst in bijlage 1 meet demografische factoren, de constructen WFF, voorkeur voor segmentatie, WPO en zelfgerapporteerde werkprestatie.
Segmentatie en integratie. De vragenlijst die gehanteerd werd om de graad van de voorkeur van de werknemer te onderzoeken op het vlak van segmentatie van de werk- en privérollen, is de Segmentation Preferences vragenlijst van Kreiner (2006). De Engelstalige versie werd vertaald aan de hand van een vertaal-terug vertaalmethode. De vragenlijst bestaat uit vier items (α =.88), die elk gemeten worden aan de hand van een Likertschaal van 1 = niet akkoord tot 5 = akkoord. Een voorbeelditem die de voorkeur van segmentatie meet is: ‘Ik hou er niet van om na te denken over mijn werk als ik thuis ben’. In navolging met eerder onderzoek werd voor segmentatie een gemiddelde score berekend (e.g. Kreiner, 2006). Aangezien integratie en segmentatie een continuüm vormen, wijzen hoge scores op een hogere mate van segmentatie terwijl lage scores wijzen op een hogere mate van integratie (e.g. Kreiner, 2006).
23
Werkplaatsondersteuning. WPO werd gemeten aan de hand van de Segmentation Supplies vragenlijst van Kreiner (2006). De vragenlijst is ontworpen om na
te
gaan
of
de
perceptie
van
de
werknemers
over
de
aangeboden
segmentatieondersteuning op het werk aansluit bij de voorkeur van de werknemer. De vragenlijst werd vertaald aan de hand van een vertaal-terug vertaalmethode. De vier items (α = .85) worden gemeten aan de hand van een Likertschaal van 1 = niet akkoord tot 5 = akkoord. Een voorbeelditem die kenmerken van WPO weergeeft, is: ‘Mijn werk laat werknemers hun werk vergeten als ze thuis zijn’. In navolging met eerder onderzoek, werd voor WPO een gemiddelde score berekend (e.g. Kreiner, 2006). Een hoge score wijst er op dat de werknemer de perceptie heeft dat er WPO aanwezig is.
Werk-familie facilitatie. Om data te verzamelen rond WFF is gebruik gemaakt van de werk-familie vragenlijst van Van Steenbergen et al. (2007). Deze auteurs hebben items van de vragenlijsten van Wagena en Geurts (2000) en Grzywacz en Marks (2000) geselecteerd. De Engelstalige versie werd vertaald aan de hand van een vertaal-terug vertaalmethode en maakt gebruik van de volgende antwoordschaal: 1 = helemaal niet van toepassing tot 5 = helemaal wel van toepassing. De vragenlijst bestaat uit vier verschillende subschalen,
namelijk tijd-, energie-, gedrag- en psychologisch
gerelateerde WFF. De vier subschalen samen hebben een betrouwbaarheid van α = .85. De subschaal tijdsgerelateerde WFF bestaat uit drie items. Een voorbeeld van een item is: ‘Ik geniet meer van mijn tijd thuis omdat ik werk’. De subschaal energiegerelateerde WFF bestaat uit drie items. Een voorbeeld van een item is: ‘Als ik thuis kom van mijn werk, voel ik me vaak emotioneel geladen waardoor ik een betere bijdrage kan leveren thuis’. De subschaal gedragsgerelateerde WFF bestaat uit drie items. Een voorbeeld van een item is: ‘Door de manier waarop ik mijn werk uitvoer, gebruik ik mijn tijd thuis effectiever’. De subschaal psychologische WFF bestaat uit drie items. Een voorbeeld van een item is: ‘Omwille van mijn werk, ben ik beter in staat om thuisgerelateerde problemen opzij te zetten’. In navolging met eerder onderzoek, werd voor WFF een gemiddelde score berekend (Van Steenbergen et al., 2007). Hoe hoger de score, hoe meer WFF men ervaart.
24
Werkprestatie. Om werkprestatie te meten, werd gebruik gemaakt van de werkprestatievragenlijst die is opgesteld door Williams en Anderson (1991). De vragenlijst bevat twee subschalen. Deze vragenlijst werd vertaald aan de hand van een vertaal-terug
vertaalmethode.
Er
wordt
gebruik
gemaakt
van de
volgende
antwoordschaal: 1 = helemaal niet van toepassing tot 5 = helemaal wel van toepassing. De subschaal taakgedrag bestaat uit zeven items (α = .71). Een voorbeelditem is: ‘Ik voer alle taken uit die van mij worden verwacht.’ De subschaal contextueel gedrag bestaat uit 13 items (α = .66). Een voorbeelditem is: ‘Ik onderhoud en bescherm het eigendom van de organisatie.’ In navolging met eerder onderzoek, werd voor zowel taakgedrag en contextueel gedrag een gemiddelde score berekend (Williams & Anderson, 1991).
Controlevariabelen. In meerdere studies hebben verschillende variabelen reeds hun effect op WFF bewezen. WFF is duidelijk geprediceerd door geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, aantal werkuren per week en de mate van verantwoordelijkheid buiten het werkdomein (Carlson, Kackmar, & Williams, 2000; Frone, Russell, & Cooper, 1992). In dit onderzoek worden net zoals bij het onderzoek van Kreiner (2006) volgende controlevariabelen opgenomen: geslacht, leeftijd en aantal jaren anciënniteit in het bedrijf. Geslacht werd gemeten aan de hand van de vraag ‘Wat is uw geslacht?’, waarbij 0 = man en 1 = vrouw. De variabelen leeftijd en anciënniteit in het bedrijf werden onderzocht aan de hand van de volgende open vragen ‘Hoe oud bent u momenteel? (in jaren)’ en ‘Wat is uw anciënniteit in het bedrijf? (in jaren)’.
Demografische variabelen. Andere variabelen die ook Kreiner (2006) in zijn onderzoek had opgenomen zijn burgerlijke staat, aantal thuiswonende kinderen, hoogst behaalde diploma en functieanciënniteit. Deze variabelen werden gemeten maar niet in de analyse opgenomen doordat ze niet samenhangen met de kernvariabelen. De variabele burgerlijke staat werd gemeten aan de hand van de vraag ‘Wat is uw burgerlijke staat?’, hierbij is 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend, 2 = gehuwd en 3 = gescheiden, 4 = weduwe/weduwnaar en 5 = andere. De variabele opleidingsniveau werd bevraagd via ‘Wat is het hoogte opleidingsniveau dat u behaalde?’. Hierbij is 0 = lager onderwijs, 1 = middelbaar onderwijs, 2 = hoger onderwijs niet universitair, 3 =
25
hoger onderwijs universitair. De variabelen aantal thuiswonende kinderen en functieanciënniteit werden onderzocht aan de hand van de volgende open vragen: ‘Hoeveel kinderen wonen er momenteel nog thuis?’ en ‘Wat is uw anciënniteit in uw functie? (in jaren)’. Tenslotte werd gevraagd in welk bedrijf de respondent werkt via de vraag ‘In welk bedrijf werkt u momenteel?’. Hierbij is 0 = bedrijf 1, 1= bedrijf 2, 2 = bedrijf 3 en 3 = bedrijf 4. Procedure Deze studie is een cross-sectioneel onderzoek. De vragenlijst werd aan de hand van een pilootstudie, in de maand augustus 2013 getest bij tien werknemers. Na deze studie werd de vragenlijst aangepast. Vervolgens werden verschillende Human Resource Managers begin september 2013 telefonisch en/of per mail op de hoogte gebracht van het onderzoek en er werd hen gevraagd of ze bereid waren mee te werken door vragenlijsten naar alle bedienden en kaderleden van het bedrijf waar ze tewerkgesteld zijn, te sturen. Op deze manier werd de anonimiteit gegarandeerd. Vier organisaties waren enthousiast om mee te werken. Meer dan 800 vragenlijsten werden met een link via mail verstuurd in de maanden september en oktober 2013. In één organisatie werd de link op het intranet geplaatst. Door de zeer snelle antwoordtendensen van de desbetreffende organisaties werd er geen herinneringsmail verstuurd. Alle respondenten kregen de vraag om een éénmalige online vragenlijst in te vullen. De vragenlijst werd ingeleid door een brief. In bijlage 1 zit de volledige vragenlijst met begeleidende brief waarin het doel van het onderzoek en praktische uitleg te vinden zijn. Deelname aan het onderzoek was op vrijwillige basis. Anonimiteit en vertrouwelijkheid werden gewaarborgd. Met de contactgegevens van de onderzoeker werd de inleidende brief afgesloten. Analyses Eerst werden de gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties berekend voor de gebruikte schalen in deze studie. Vervolgens werden drie hiërarchische lineaire regressieanalyses in SPSS Statistics 22 uitgevoerd om de hypothesen te toetsen. Bij de moderatieanalyse werden de continue predictoren en moderatoren gestandaardiseerd. De afhankelijke en onafhankelijke variabelen verschillen naargelang de hypothese. In de eerste stap werden de controlevariabelen geslacht, leeftijd en anciënniteit in het bedrijf ingevoerd. In de tweede stap werden de
26
onafhankelijke variabelen toegevoegd. Tenslotte werd in de derde stap gekeken of er naast hoofdeffecten, ook een interactie-effect was. Deze derde stap hoort enkel bij hypothese drie. Resultaten Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties In tabel 1 worden de gemiddelden (M), standaarddeviaties (SD), betrouwbaarheden en Pearson correlaties getoond voor de drie controlevariabelen (leeftijd, geslacht en anciënniteit in het bedrijf) en voor de variabelen segmentatie- of integratievoorkeur, WPO, WFF en werkprestatie (taakgedrag en contextueel gedrag). Uit tabel 1 kunnen we besluiten dat geslacht significant positief correleert met segmentatie. Vrouwen scoorden hoger op segmentatie dan mannen. Een significant positief verband is te zien tussen de variabele geslacht en werkprestatie (taak- en contextueel gedrag). Vrouwen scoorden hoger op zelfgerapporteerde werkprestatie dan mannen. Opvallend is dat er een significant negatieve correlatie is tussen de leeftijd en segmentatie. Hoe hoger de leeftijd, hoe meer voorkeur men heeft om werk- en familierollen te integreren. Leeftijd is ook significant negatief gecorreleerd met WPO. Hieruit kunnen we afleiden dat hoe ouder de werknemer is, hoe minder WPO men ervaart. Een significant positief verband is te zien tussen de variabele leeftijd en werkprestatie (taak- en contextueel gedrag). Hoe hoger de leeftijd, hoe hoger men scoort op de genoemde variabelen. Anciënniteit in het bedrijf is negatief gecorreleerd met segmentatie. Hoe hoger de anciënniteit in het bedrijf, hoe meer voorkeur men heeft om werk- en familierollen te integreren. Tenslotte is de variabele anciënniteit in het bedrijf ook negatief gecorreleerd met WPO. Hoe hoger de anciënniteit in het bedrijf, hoe minder WPO men ervaart. Wanneer we kijken naar de variabele segmentatie, zien we dat het significant positief correleert met WPO. Hieruit kan geconcludeerd worden dat wanneer men de voorkeur heeft om werk- en familierollen te segmenteren, men meer WPO ervaart. De voorkeur voor het segmenteren van rollen is negatief gecorreleerd met WFF. Hoe meer men de voorkeur heeft om rollen te integreren, hoe meer WFF men ondervindt. We vinden in de tabel terug dat WPO significant positief correleert met WFF en taakgedrag. Hoe meer WPO men ervaart, hoe meer WFF men ondervindt en hoe hoger men zichzelf scoort op taakgedrag. Tenslotte correleert WFF significant positief met werkprestatie
27
(taak- en contextueel gedrag). Hoe meer WFF men ervaart, hoe beter men presteert op het werk.
28
Tabel 1. Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie. Variabelen
M
SD
1
1.
Geslachta
0.31
.46
(-)
2
3
4
5
6
7
8
2.
Leeftijd
42.20
8.75
-.20**
(-)
3.
Anciënniteit in het bedrijf
16.28
9.71
-.26**
.83**
(-)
4.
Segmentatie
3.85
1.04
.12*
-.19**
-.18**
(.88)
5.
Werkplaats ondersteuning (WPO)
2.99
.95
.09
-.14**
-.13*
.30**
(.85)
6.
Werk-familie facilitatie (WFF)
3.32
.68
.04
.05
.08
-.13*
.26**
(.85)
7.
Taakgedrag
4.12
.56
.14**
.15**
.05
-.06
.18**
.22**
(.71)
8.
Contextueel gedrag
4.16
.36
.26**
.10*
.06
-.05
-.03
.18**
.40**
Noot. N varieert van 355 tot 379 voor variabelen 1-8. De getallen tussen haakjes verwijzen naar de interne consistenties. a 0 = man, 1 = vrouw. **. Correlatie is significant op het .01 niveau;*. Correlatie is significant op het .05 niveau.
29
(.66)
Hypothesetoetsing De drie vooropgestelde hypothesen worden zoals Kreiner (2006) adviseerde, getoetst aan de hand van hiërarchische regressieanalyses. De resultaten van deze analyse zien we voor hypotheses 1a en 1b in tabel 2, voor hypotheses 2a en 2b in tabel 3 en voor hypothese 3a en 3b in tabel 4. Zowel de effecten van de controlevariabelen als de onafhankelijke variabelen zullen besproken worden.
Hypothese 1. Hypothese 1a stelt dat de voorkeur voor de segmentatie van werken familierollen negatief gerelateerd is aan WFF. Hypothese 1b stelt dat de voorkeur voor de integratie van werk- en familierollen positief gerelateerd is aan WFF. De resultaten van de hiërarchische regressie met als afhankelijk variabele WFF vinden we terug in tabel 2. Er wordt 2.5% van de variantie in WFF verklaard. De controlevariabelen in de eerste stap leveren geen significante bijdrage: ze verklaren in totaal 1.2%, F(3, 353) = 1.427, p = .235, van de variantie van WFF. De tweede stap zorgde voor een toename in de verklaarde variantie van 1.3%, F(1, 352) = 4.583, p = .033. Segmentatie heeft een negatieve samenhang met WFF en integratie dus een positieve samenhang met WFF (β = -.115, p = .033). Deze resultaten bevestigen de hypothesen 1a en 1b. Tabel 2. Hiërarchische regressie van WFF op de controlevariabelen en de voorkeur voor segmentatie (N = 357). Werk-Familie Facilitatie Predictor Controlevariabelen Geslachta Leeftijd Anciënniteit in bedrijf
Stap 1
Stap 2
.079 -.028 .121
.088 -.040 .113
Hoofdeffecten Segmentatie
-.115*
R2 Adjusted R2 ∆R2
.012 .004 .012
.025* .014 .013
Noot. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β’s). a0= man, 1= vrouw. *. significant op het .05 niveau.
30
Hypothese 2. Hypothese 2 veronderstelt dat de voorkeur voor segmentatie op WFF varieert volgens de mate van WPO. Meer specifiek stelt hypothese 2a dat een hoge mate van WPO de negatieve relatie tussen segmenteren en WFF zal versterken en stelt hypothese 2b dat een hoge mate van WPO de positieve relatie tussen integratie en WFF zal versterken. In deze hiërarchische regressie wordt WFF als afhankelijke variabele gebruikt, segmentatie als onafhankelijke variabele en WPO als moderator. Om het interactie-effect te berekenen is gebruik gemaakt van de interactieterm SEGWPO. De resultaten vinden we terug in tabel 3. Er wordt 12% van de variantie in WFF verklaard. In de eerste stap zien we, zoals bij de toetsing van hypothese 1, dat er geen enkele controlevariabele een significante bijdrage levert bij het verklaren van de variantie (R2 = .012, p = .227). Het toevoegen van zowel segmentatie en WPO in de tweede stap, zorgden samen voor een toename van 11% (F(2, 350) = 21.387, p < .001) in de proportie verklaarde variantie van WFF. Voorkeur voor segmentatie hangt negatief samen met WFF (B = -.135, p < .001). Dit betekent dat hoe meer men een voorkeur heeft voor het integreren van rollen, hoe meer WFF men ervaart. De ervaren WPO hangt positief samen met de ervaren WFF (B = .231, p < .001). Dit betekent dat hoe meer men WPO ervaart, hoe meer WFF men ondervindt. In de derde stap van de hiërarchische regressieanalyse wordt bovenop de eerste twee stappen geen bijkomende variantie meer verklaard (∆R2 = .000, F(1, 349) = .035, p = .852). Er is namelijk geen significant interactie effect waar te nemen tussen de voorkeur van segmentatie en werkplaats ondersteuning (B = -.006, p = .852). Hieruit kunnen we besluiten dat WPO de relatie tussen de voorkeur om rollen te segmenteren of integreren en WFF niet modereert. Hypotheses 2a en 2b worden dus niet bevestigd.
31
Tabel 3. Hiërarchische regressie van WFF op de controlevariabelen, voorkeur voor segmentatie en WPO (N = 356). Werk-Familie Facilitatie Predictor Controlevariabelen Geslachta Leeftijd Anciënniteit in bedrijf
Stap 1
Stap 2
Stap 3
.117 -.002 .009
.108 -.002 .008
.109 -.002 .008
-.135** .231**
-.119** .255**
Hoofdeffecten Segmentatie WPO Interacties Segmentatie x WPO
-.006
R2 .012 .120 .120 2 Adjusted R .004 .107 .105 ∆R2 .012 .108** .000 Noot. De waarden in de tabel zijn ongestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (B’s). a0= man, 1= vrouw. **. significant op het .01 niveau.
Hypothese 3. Ook voor hypotheses 3a en 3b, die veronderstellen dat WFF positief gerelateerd is aan taak- en contextgedrag, is er een hiërarchische regressieanalyse toegepast. Beide soorten werkprestaties zijn hierbij de afhankelijke variabele en WFF de onafhankelijke variabele. In tabel 4 zien we de resultaten van deze analyse. Er wordt 11% van de variantie in taakgedrag en 12% van de variantie in contextueel gedrag verklaard. In tegenstelling tot de twee bovenstaande hypothesen zien we in de eerste stap dat alle drie de controlevariabelen 6.7%, F(3, 350) = 8.322, p < .001 van de variantie in taakgedrag verklaren. We kunnen aflezen dat geslacht (β = .160, p = .003) positief samenhangt met taakprestatie. In deze steekproef schatten vrouwen zichzelf hoger in op taakprestaties dan mannen. Leeftijd (β = .355, p < .001) heeft ook een positieve samenhang met werkprestatie. Hoe ouder men is, hoe meer men aangeeft taakgedrag te stellen. Ook de derde controlevariabele anciënniteit in het bedrijf hangt negatief samen met taakprestatie (β = -.204, p = .031). Hoe meer anciënniteit men heeft in een organisatie, hoe lager men scoort op zelfgerapporteerde taakprestatie. Het toevoegen van WFF in de tweede stap zorgde voor een toename van 4.7% (F(1, 349) = 18.502 p < .001) in de proportie verklaarde variantie van taakgedrag. WFF hangt samen met meer taakgedrag (β = .218, p < .001). Dit betekent dat hoe meer WFF men ervaart,
32
hoe hoger de score is die men zichzelf toebedeelt op vlak van taakgerelateerde prestatie. Hypothese 3a is dus bevestigd. Met betrekking tot contextuele prestatie verklaren de controlevariabelen 9.2%, F(3, 347) = 11.673, p < .001 van de variantie. Meer bepaald hangt geslacht (β = .289, p < .001) positief samen met contextuele prestaties. In deze steekproef scoren vrouwen hoger op contextuele prestatie dan mannen. Het toevoegen van WFF in de tweede stap zorgde voor een toename van 2.6%, F(1, 346) = 10.317, p < .001 in de proportie verklaarde variantie van contextuele prestaties. WFF hangt positief samen met contextuele werkprestatie (β = .163, p = .001). Hoe meer WFF wordt ervaren, hoe meer contextueel gedrag men rapporteert. Aan de hand van deze hiërarchische regressie kan besloten worden dat ook hypothese 3b bevestigd wordt. Tabel 4. Hiërarchische regressie van taak- en contextueel gedrag op de controlevariabelen en WFF (N taakgedrag = 354 en N contextueel gedrag = 351). Taakgedrag Contextueel gedrag Predictor Controlevariabelen Geslachta Leeftijd Anciënniteit in bedrijf
Stap 1
Stap 2
Stap 1
Stap 2
.160** .355** -.204*
.143** .360** -.231*
.289** .146 .011
.276** .169 -.008
Hoofdeffecten WFF R2 Adjusted R2 ∆R2
.218** .067 .059 .067**
.114 .103 .047**
.163** .092 .084 .092**
.118 .108 .026**
Noot. De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β’s). a0= man, 1= vrouw. **. significant op het .01 niveau; *. significant op het .05 niveau.
Bespreking Deze studie geeft de invloeden weer van het segmenteren en integreren van werk- en familierollen op WFF en de invloeden van WFF op werkprestatie bij werknemers. Specifiek werd deze relatie bekeken bij 379 werknemers met bediendenof kaderstatuut in vier organisaties met verschillende hoofdactiviteiten. Tevens werd het effect van het al dan niet segmenteren van rollen op WFF getoetst. Daarnaast werd de modererende rol van WPO onder de loep genomen. Tenslotte toetsten we het effect van WFF op werkprestatie.
33
In dit onderdeel zullen eerst de resultaten en de duiding besproken worden. Nadien worden de beperkingen en sterktes van dit onderzoek toegelicht. Tenslotte zullen implicaties voor theorie en praktijk worden aangehaald. Bespreking resultaten In de eerste onderzoeksvraag binnen deze studie is er indicatie gevonden dat het segmenteren van rollen negatief gerelateerd is aan WFF. De voorkeur voor het segmenteren van werk- en familierollen zal leiden tot het ervaren van minder WFF. Dit wil ook zeggen dat naarmate men een grotere voorkeur heeft om rollen te integreren, men meer WFF ervaart. Rolintegratie leidt tot meer WFF doordat activiteiten in het ene deel van je leven, de activiteiten van het andere deel faciliteren (Zedeck & Mosier, 1990). Door rollen doordringbaar te maken, zorgt de werknemer ervoor om psychologisch en gedragsmatig meer betrokken te zijn in zowel werk- en familierollen. Hierdoor kunnen de rollen elkaar beïnvloeden en elkaar versterken waardoor men zo meer facilitatie zal ervaren (Kossek et al., 2006). Door die verbondenheid worden de waarden, gewoontes, attitudes, stemmingen en gedragingen van het ene domein naar het andere domein overgedragen waardoor er synergie ontstaat (Geurts & Demerouti, 2003). Door het combineren van rollen wordt de energie van mensen verrijkt in de ene rol door te participeren in de andere rol (Marks, 1977). Doordat werknemers rolintegratie toepassen zullen ze dus gemakkelijker kunnen overschakelen van de ene rol naar de andere waardoor de kans op facilitatie stijgt. Wanneer werk- en familierollen echter gesegmenteerd worden, kunnen die rollen elkaar niet beïnvloeden. Daardoor wordt het uitvoeren van de rollen niet gefaciliteerd (Evans & Bartolomé, 1984). Dit fenomeen kan verklaard worden aan de hand van het conflictmodel (Kopelman et al., 1983). Dit model stelt dat verschillende contexten (bijvoorbeeld de omgeving op het werk en die van het familieleven) incompatibel zijn omdat ze onderscheidbare vereisten en normen hebben. Daarom stelt deze theorie dat succes in de ene omgeving samengaat met opofferingen in de andere omgeving (Kopelman et al., 1983). Ook Hecht (1996) vond een verklaring waarom werknemers geen facilitatie ondervinden wanneer rollen gesegmenteerd worden. De auteur kwam tot de conclusie dat werknemers die rollen segmenteren minder goed kunnen omgaan met onverwachte overgangen van de ene naar de andere rol. Tenslotte vonden Park et al. (2011) dat werknemers die aan segmentatie doen, meer ervaring
34
hadden met psychologische onthechting van het werk bij het vervullen van de familierol waardoor men geen facilitatie kan ervaren.
In deze studie werd duidelijk dat WPO de relatie integratie/segmentatie van werk- en familierollen en WFF niet modereert. Uit eerder onderzoek van verschillende auteurs kwam echter naar voor dat WPO een positieve modererende invloed kan hebben (Greenhaus & Beutell, 1985; Grzywacz & Marks, 2000; Mauno et al., 2006). Ook onder meer Van Steenbergen et al. (2007) vonden dat het vermogen van de werknemer om met de combinatie van verschillende rollen om te gaan, afhankelijk is van de steun die de werknemer ervaart van de collega’s en familie. Deze ondersteuning vermindert niet enkel de mate waarin een werknemer conflict ervaart, maar zorgt er ook voor dat de werknemer meer voordelen ervaart. Deze studie vond dergelijke modererende rol echter niet. Een mogelijke verklaring is dat dit niet-significant effect te wijten is aan het algemeen bevragen van WPO. Meer specifieke aspecten van WPO zouden de relatie integratie/segmentatie op WFF kunnen beïnvloeden zoals steun van collega’s of flexibele werkuren (Hill et al. 2007; Rotondo & Kincaid 2008). Een ander mogelijke verklaring voor het contrast is dat elke persoon uit de steekproef WPO op een andere manier geïnterpreteerd kan hebben waardoor er geen relatie is gevonden. Tenslotte valt het ook te verklaren door de organisatiemogelijkheden en het feit of er al dan niet WPO wordt aangeboden. Hoewel het toetsen van het hoofdeffect van WPO geen onderzoeksvraag is, is er toch een opvallende tendens. Zo blijkt dat hoe meer WPO men ervaart, hoe meer WFF wordt gerapporteerd. Deze resultaten komen overeen met de studie van Taylor, Delcampo en Blancero (2010). Uit hun onderzoek bleek dat WPO zoals een formeel werk-familie beleid, ondersteuning van de leidinggevende en een gezinsvriendelijk werkklimaat tot meer WFF leidt dan wanneer WPO niet aanwezig is.
In dit onderzoek zijn er opvallende verbanden gevonden tussen de variabelen WFF en taakgedrag en tussen WFF en contextueel gedrag. Participanten van deze studie geven aan dat hoe meer WFF men ervaart, hoe beter men scoort op werkprestatie en dit zowel op het vlak van taakgedrag als contextueel gedrag. Dit stemt overeen met bevindingen in de literatuur (Barnett et al., 1992; Greenhaus & Powell, 2006; Schaufeli
35
& Bakker, 2001).Verder ontdekten deze auteurs dat werknemers die meer tijd besteden aan het combineren van rollen een grotere jobtevredenheid rapporteren wat dan weer invloed heeft op de jobprestatie. Dergelijke werknemers deden het ook beter op vlak van verplichtingen die de organisatie oplegt (Brown & Peterson, 1993).
We concluderen dat er een bewijs gevonden is voor de eerste onderzoeksvraag met betrekking tot de associatie van het segmenteren of integreren van werk en familierollen met WFF. Voor de tweede onderzoeksvraag, die peilde naar de modererende rol van WPO, is geen evidentie gevonden. Er werd met andere woorden geen bewijs gevonden voor het feit dat de positieve relatie tussen het integreren van rollen en WFF versterkt wordt naarmate meer WPO aanwezig is. Dit is niet in overeenstemming met andere literatuur (Greenhaus & Beutell, 1985; Grzywacz & Marks, 2000; Mauno et al., 2006). Tenslotte is er wel evidentie gevonden voor de derde onderzoeksvraag in verband met de associatie tussen WFF en werkprestatie. Hoe meer WFF men ervaart, hoe beter men presteert op het werk. In het algemeen tonen de resultaten van dit onderzoek een belangrijke voorspellende factor voor WFF, namelijk integratie, en een voorspellende factor voor werkprestatie, namelijk WFF. Beperkingen Zoals elke studie kent ook dit onderzoek enkele beperkingen. In dit onderdeel wordt dieper ingegaan op de belangrijkste tekortkomingen. Toekomstig onderzoek rond WFF kan deze tekortkoming in rekening brengen. Een eerste beperking aan dit onderzoek is het eenmalige, cross-sectionele design van de studie. De resultaten van deze studie geven ons een beeld over de groep werknemers met een bediende- of kaderstatuut op een welbepaald tijdstip. Door dit onderzoeksdesign kunnen we geen causale relaties concluderen (Kline, 2009). In crosssectioneel onderzoek wordt op zoek gegaan naar correlaties en lineaire verbanden tussen variabelen maar die zeggen niets over de oorzaak of het gevolg van die correlaties en verbanden. De richting van het verband kan enkel aangetoond worden aan de hand van een longitudinaal onderzoeksdesign. De omgekeerde redenering, dat werknemers die meer WFF ervaren, meer rollen gaan integreren, is op zich ook plausibel. Het kan zelf gaan over een circulaire redenering waarbij de beide elkaar steeds gaan beïnvloeden en versterken.
36
Een tweede tekortkoming van deze studie is dat de werkprestatie bevraagd is aan de hand van zelfrapportering. In het onderzoek werd geopteerd om respondenten hun eigen prestatie op het werk te quoteren. Om praktische redenen, zoals kort tijdsbestek en om een hoge response rate te bereiken, werd geopteerd voor deze vorm van prestatie. Niettegenstaande brengt deze methode drie beperkingen met zich mee die relaties tussen variabelen onterecht kunnen versterken (Powell, Johnston, & Johnston, 2008). Een eerste beperking van deze methode is dat zelfrapportering voor een meer positieve beoordeling kan zorgen. Een tweede beperking is dat respondenten de neiging hebben om sociaal wenselijk te antwoorden en zich positiever in te schatten dan ze eigenlijk functioneren. Zo kan een respondent aangeven dat hij bijvoorbeeld nooit onverdiende pauzes neemt of collega’s altijd bijstaat. Een derde limitatie is dat sommige respondenten eveneens de neiging kunnen hebben om hun werkprestatie negatiever in te schatten dan ze eigenlijk is. Dit is het fenomeen van onderschatting. Om deze drie beperkingen van de zelfrapporteringsmethode te reduceren, zouden er meer objectieve maten gebruikt kunnen worden. Een verslag van een functioneringsgesprek of de mening van externe partners zoals collega’s en de directe leidinggevende zou kunnen worden bevraagd (Powell et al., 2008). Een derde tekortkoming is dat er een breed omschreven doelpubliek gekozen is, namelijk bedienden en kaderleden. De participanten zijn tewerkgesteld in verschillende sectoren, hebben een verschillende socio-economische achtergrond en hebben verschillende sociale en werkgerelateerde verplichtingen. Daarom is er een verschillende mate van WPO of mogelijkheid om werk- en familierollen te integreren of segmenteren aanwezig in de steekproef. Dit maakt het onmogelijk om na te gaan welke specifieke omgevingsfactoren zowel op het werk als thuis een rol spelen bij WFF. Bovendien was de vragenlijst naar WPO kort en onvoldoende gedifferentieerd om te weten te komen welke facetten van WPO een invloed kunnen hebben. We raden onderzoekers in de toekomst aan om daarmee rekening te houden. In de bevraging is er geen onderscheid gemaakt tussen bedienden en kaderleden. Onderzoek in de toekomst kan dit onderscheid maken om zo concrete actiepunten te creëren om meer WFF te garanderen en de werkprestatie te verhogen. Dat de steekproef niet random samengesteld is, maar op basis van de gemakkelijke bereikbaarheid van de respondenten, ook wel ‘accessibility sampling’
37
genoemd, is een vierde beperking van dit onderzoek. Organisaties die deelnamen aan het onderzoek waren organisaties die rechtstreeks of onrechtstreeks gerelateerd waren aan de auteur via onder andere vakantiejobs, familie of vrienden. Deze methode belet immers om veralgemenende uitspraken te doen met betrekking tot de populatie (Kline, 2009). Om deze beperking te voorkomen is het meer aangewezen een toevalsgestuurde methode te verkiezen. Er was ook geen verplichting tot deelname in het onderzoek waardoor er een selectiebias kan zijn (Kline, 2009). Als laatste beperking van dit onderzoek kan de eerder lage proportie verklaarde variantie van WFF en werkprestatie aangehaald worden. Dit wijst op het feit dat er nog andere belangrijke variabelen zijn die een invloed kunnen hebben op deze variabelen. Eigen vaardigheden, persoonlijkheid, voorkeuren of vermogen kunnen variabelen zijn die een belangrijke invloed hebben op WFF. Variabelen die een belangrijke invloed kunnen hebben op werkprestatie zijn enerzijds persoonsgerelateerde variabelen (bv. sociale ondersteuning) en anderzijds werkgerelateerde variabelen (bv. jobkenmerken of fit met de organisatie). Implicaties voor de theorie en de praktijk Deze masterproef had tot doel inzichten te verwerven over wat de rol van het integreren van rollen en WFF is op werkprestatie. Uit de resultaten kunnen we afleiden dat integratie een positieve invloed heeft op WFF en dat WFF een positieve invloed heeft op werkprestatie. Daarom worden hier enkele implicaties gegeven voor de theorie en praktijk. Ten eerste kunnen een aantal theoretische implicaties aangegeven worden. Wetenschappelijk onderzoek naar werk-familiebalans heeft zich vooral geconcentreerd op de nadelen van het combineren van werk- en familierollen en minder op de voordelen ervan. Daarom heeft deze studie een poging gedaan om de startende trend rond positieve psychologie verder te zetten en een focus te leggen op de positieve factoren die het welzijn van de mens verbeteren en uitbreiden (Meyers, Woerkom, & Bakker, 2013). Meer bepaald is er een accent gelegd op de positieve gevolgen van het combineren van rollen. Een andere reden waarom deze studie bijdraagt tot de wetenschappelijke literatuur rond WFF is dat het onderzoek rond WFF in zijn kinderschoenen staat waardoor er een gering aantal bevindingen zijn omtrent de antecedenten en gevolgen
38
van dit onderwerp. Deze studie heeft een aanzet gegeven voor de exploratie van nieuwe verbanden van het integreren van rollen en WFF en het ervaren van WFF en werkprestatie (taak- en contextueel gedrag). De bevinding die gevonden is omtrent het feit dat het integreren van rollen leidt tot het ervaren van meer WFF ondersteunt principes in de literatuur namelijk de rolexpantietheorie van Marks (1977) en de instrumentele theorie van Zedeck en Mosier (1990). Ook de bevinding dat WFF leidt tot meer werkprestatie (taak- en contextueel gedrag) ondersteunt de literatuur. Meer bepaald valt het onder andere te linken aan de spillovertheorie van Geurts en Demerouti (2003) die zeggen dat de energie van mensen verrijkt kan worden door rollen te combineren.
Tot slot kunnen ook nog een aantal praktische implicaties aangestipt worden. Meer bepaald kunnen organisaties de prestatie van werknemers op lange termijn opkrikken door WFF te bevorderen. Doordat de grote groep respondenten tewerkgesteld is in verschillende organisaties uit uiteenlopende sectoren, bevat deze studie het voordeel dat resultaten kunnen gegeneraliseerd worden en kunnen er implicaties vermeld worden over organisaties en sectoren heen. Omdat uit deze studie blijkt dat een voorkeur voor integratie van rollen positief samenhangt met WFF en dat WFF positief samenhangt met werkprestatie, zijn implicaties onder te verdelen in twee groepen. Een eerste implicatie is om de integratie van werk- en familierollen aan te moedigen. Organisaties kunnen werknemers aanmoedigen om deze rollen te integreren door bijvoorbeeld sensibiliseringscampagnes uit te bouwen om een goed evenwicht te vinden tussen werk en familie. De organisatie kan ook werknemers informeren over de mogelijke positieve gevolgen van het combineren van rollen. Vervolgens kan de organisatie ook middelen voorzien om het integreren van rollen mogelijk en eenvoudig(er) te maken. Voorbeelden hiervan zijn kinderopvang in de organisatie, telewerk
of
jobsharing
en/of
glijdende
werkuren.
Ook
elektronische
communicatiemiddelen kunnen ertoe leiden dat mensen sneller een voorkeur zullen hebben om rollen te integreren (Olson-Buchanan & Boswell, 2006). Aanpassingen in de organisatie kunnen eveneens een steentje bijdragen. Zo kan de organisatie het werkklimaat, de organisatiecultuur, visie en missie aanpassen in de richting van het integreren van rollen (Ashfort et al., 2000). Belangrijke opmerking hierbij is dat de
39
werknemer wel een voorkeur moet hebben om zijn rollen te integreren met elkaar, zo niet zullen dergelijke maatregelen een tegengesteld effect teweegbrengen (Kreiner 2006). Aansluitend is het zeker niet de bedoeling om te veel rollen op te nemen of rollen te veel met elkaar te vermengen (Kreiner 2006). Een tweede implicatie is om WFF bij werknemers zo hoog mogelijk te maken. Uit de literatuur blijkt dat WFF verschillende antecedenten heeft. Deze antecedenten kunnen we opdelen in persoons-, familie- en werkgerelateerde antecedenten. Aangezien de organisatie niet kan inspelen op de persoons- en familiegerelateerde antecedenten, beperken de aanbevelingen zich tot de werkgerelateerde antecedenten. Organisaties kunnen WFF bij werknemers verhogen door flexibiliteit op het werk mogelijk te maken, door psychologische en materiële voordelen aan te bieden en door te investeren in vaardigheden en relaties op het werk (Hill et al., 2007). Hierdoor zal de verbintenis tussen werk- en privéleven gefaciliteerd worden. Ook aspecten als loon en vakantie kunnen
een
positieve
impact
hebben
op
WFF.
Door
werknemers
meer
beslissingsmogelijkheid, variëteit en complexiteit in de taken te geven zal de WFF ook stijgen (Grzywacz et al., 2005). Als laatste kan een organisatie de WFF doen verhogen bij mensen door overwerk zoveel mogelijk te vermijden (Poelmans et al., 2003). Opnieuw moet bij deze aanbevelingen echter rekening gehouden worden met de voorkeuren van de werknemer (Rothbard et al., 2005). Aanbevelingen toekomstig onderzoek Deze studie is een stap in de richting van de positieve psychologie en vult twee hiaten in de literatuur. Deze masterproef heeft bestaande verbanden bevestigd en nieuwe verbanden aan het licht gebracht. Alhoewel met een veelheid van variabelen rekening is gehouden, is het toch aan te raden om in toekomstig onderzoek meer en andere variabelen in rekening te brengen. Er heerst een sterke overtuiging dat niet enkel de voorkeur voor integratie of segmentatie van rollen een invloed hebben op WFF, maar ook variabelen zoals de sociale context en privékenmerken zoals aantal en soort hobby’s, gezinssituatie, maar ook werkaspecten zoals takenpakket, autonomie en verantwoordelijkheid (Grzywacz & Butler, 2005; Hill et al., 2007; Poelmans et al., 2003, Rotondo & Kincaid, 2008). Dit zijn variabelen die in volgend onderzoek kunnen opgenomen worden.
40
Tevens is het aan te raden een longitudinaal onderzoeksdesign op te stellen in plaats van een cross-sectionele studie. De vragenlijst kan op verschillende tijdstippen afgenomen worden waardoor causale relaties en richtingen van verbanden duidelijk worden (Kline, 2009). Aan de hand van een longitudinale onderzoekdesign zouden uitspraken kunnen gedaan worden of werknemers die hoog scoren op taakprestatie ook meer WFF ervaren of dat mensen die meer WFF ervaren, hun rollen meer integreren. Vervolgens is het interessant om na te gaan welke antecedenten er voor zorgen dat werknemers kiezen om rollen te segmenteren of te integreren en wat doorslaggevende aspecten hiervoor zijn. Kreiner (2006) vond dat er een voorkeur moet zijn om werk- en familierollen te integreren vooraleer er sprake kan zijn van WFF. Hierbij kan aanbevolen worden om de match met de organisatie te onderzoeken. In deze studie is enkel de voorkeur naar het al dan niet segmenteren of integreren van rollen nagegaan. De match met de organisatie is niet nagegaan. Dit resulteert in het risico dat de werknemers die een voorkeur hebben om rollen te integreren geen mogelijkheid hebben om dit effectief te doen omdat de organisatie daar geen mogelijkheid toe biedt. Door dit fenomeen zullen mensen meer stress ervaren en daardoor ook minder presteren wat de testresultaten negatief kan beïnvloeden (Kreiner, 2006; Rothbard et al., 2005). Ook kan er meer onderzoek gedaan worden naar de positieve gevolgen van WFF. Momenteel is enkel de invloed van WFF op werkprestatie onderzocht. Uit onderzoek bleek dat WFF invloed had op mentale gezondheid, een beter welzijn, minder stress en een grotere jobtevredenheid (Barnett et al., 1992; Greenhaus & Powell, 2006; Schaufeli & Bakker, 2001). Misschien kan WFF ook effecten hebben op de bevlogenheid van werknemers, de betrokkenheid tot de organisatie en loyaliteit ten opzichte van de organisatie (Van Steenbergen et al.,2007). Vervolgens is het aangewezen de modererende rol van WPO verder te onderzoeken. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen verschillende soorten WPO en de invloed ervan (Thompson & Pottras, 2006). In toekomstig onderzoek bevelen we aan deze variabele meer uitgebreid te bevragen en concrete ondersteuningsacties op te vragen om zo de modererende rol en de impact van WPO te doorgronden. In deze studie is de focus gelegd op WFF en niet op FWF. Hiervoor is gekozen om het onderzoek niet te uitgebreid te laten verlopen om zo gerichte aanbevelingen te
41
kunnen geven aan organisaties. Door rekening te houden met FWF kunnen meer variabelen in kaart gebracht worden waardoor de facilitatie zou kunnen optimaliseren.
Conclusie Deze studie levert een bijdrage aan de positieve psychologie. Het doel van deze studie is de invloed na te gaan van het al dan niet integreren of segmenteren van werken familierollen op de werkprestatie. Daar eerder onderzoek omtrent dit onderwerp schaars is, kan deze masterproef enkele interessante bevindingen voorleggen die een voorzet kunnen vormen voor verder onderzoek. Uit de eerste onderzoeksvraag met betrekking tot de associatie van het segmenteren of integreren van werk- en familierollen met WFF kan besloten worden dat er een positieve samenhang is tussen integreren van werk- en familierollen met WFF. Een tweede onderzoeksvraag peilde naar de modererende rol van WPO tussen de relatie segmenteren en WFF. Er werd geen modererende relatie gevonden van WPO op de relatie van het integreren van werk- en familierollen en WFF. Dit is niet in overeenstemming met gevonden literatuur. Tenslotte is er wel evidentie gevonden voor de derde onderzoeksvraag in verband met de relatie tussen WFF en werkprestatie: hoe meer WFF men ervaart, hoe hoger de zelfgerapporteerde werkprestatie. In het algemeen tonen de resultaten van dit onderzoek dat integratie van werken familierollen een belangrijke voorspellende factor voor WFF. WFF is op zijn beurt dan weer een voorspellende factor voor werkprestatie. Deze resultaten impliceren dat WFF sneller zal voorkomen wanneer werknemers hun rollen gaan integreren in plaats van segmenteren. Gezien de positieve invloed op de werkprestatie hebben bedrijven en organisaties er bijgevolg alle belang bij om de nodige voorzieningen in het bedrijf te implementeren en hun werknemers aan te moedigen werk- en familierollen te integreren.
42
Referenties Acker, J. (2000). Revisiting class: Thinking from gender, race, and organizations. Social politics, 7(2),192-214. doi: 10.1093/sp/7.2.192 Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology,
63(1),
1-18.
doi:
10.1111/j.2044-
8325.1990.tb00506.x Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: the role of organizational perception.
Journal
of
Vocational
Behavior,
58(3),
414-435.
doi:
10.1006/jvbe.2000.1774 Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: antecedents and outcomes of work-family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90(1), 132-146. doi: 10.1037/0021-9010.90.1.132 Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day’s work: boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25(3), 472-491. doi: 10.5465/AMR.2000.3363315 Baral, R. & Bhargava, S. (2009). Work-family enrichment as a mediator between organizational interventions for work-life balance and job outcomes. Journal of Managerial Psychology, 25(3), 274-300. doi: 10.1108/02683941011023749 Barnett, R. C. & Hyde, J. S. (2001). Women, men, work, and family: an expansionist theory.
American
Psychologist,
56(10),
781-796.
doi:
10.1037//0003-
066X.56.10.781 Barnett, R. C., Marshall, N. L., & Singer, J. D. (1992). Job experiences over time, multiple roles, and women’s mental health: a longitudinal study. Journal of Personality and Social Psychology, 62(4), 634-644. doi: 10.1037/00223514.62.4.634 Borman, W. C., Motowidlo, S. J., & Hanser, L. M., (1993). A model of individual performance effectiveness: thoughts about expanding the criterion space. In N. K. Eaton & J. P. Campbell (Chairs), Integrated criterion measurement for largescale computerized selection and classification of the American Psychological Association, Anaheim, CA.
43
Boyar, S. L., Maertz, C. P., Pearson, A. W., & Keough, S. (2005). The effects of work– family conflict and family–work conflict on nonattendance behaviors. Journal of Business
Research,
58(7),
“Geraadpleegd
919-925.
via
http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2003.11.005” Brown, S. P. & Peterson, R. A. (1993). Antecedents and consequences of salesperson job satisfaction: meta-analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30(1), 63-77. doi: 10.2307/3172514 Bulger, C. A., Matthews, R. A., & Hoffman, M. E. (2007). Work and personal life boundary management: boundary strength, work/personal life balance, and the segmentation-integration
continuum.
Journal
of
Occupational
Health
Psychology, 12(4), 365-375. doi: 10.1037/1076-8998.12.4.365 Carlson, D. S., Kacmar K. M., & Williams L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 249-276. doi: 10.1006/jvbe.1999.1713 Chesley, N. (2005). Blurring boundaries: linking technology use, spillover, individual distress, and family satisfaction. Journal of Marriage and Family, 67(5), 12371248. doi: 10.1111/j.1741-3737.2005.00213.x Clark, S. C. (2000). Work-family border theory: a new theory of work-family balance. Human Relations, 53(6), 747-770. doi:10.1177/0018726700536001 Demerouti, E., Bakker, A. B., & Voydanoff, P. (2010). Does home life interfere with or facilitate jobperformance? European Journal of Work and Organizational Psychology. 19(2), 128-149. doi: 10.1080/13594320902930939 Den Dulk, L. (2001). Work-family arrangements and gender inequality in Europe. Women in Management Review, 11(5), 25-35. doi: 10.1108/09649429610122627 Desroches, S., Hilton, J. M., & Larwood, L. (2005). Preliminary validation of the workfamily integration-blurring scale. Journal of Family Issues, 26(4), 442-466. doi: 10.1177/0192513X04272438 Dreher, G. F. (2003). Breaking the glass ceiling: the effect of sex ratios and work-life programs on female leadership at the top. Human Relations, 56(5), 541-562. doi: 10.1177/0018726703056005002
44
Evans, P. & Bartolomé, F. (1984). The changing pictures of the relationship between career and family. Journal of Occupational Behavior, 5(1), 9-21. doi: 10.1002/job.4030050103 Friedman, S. D. & Greenhaus, J. H. (2000). Work and family-allies or enemies? What happens when business professionals confront life choice? Chois, 38(4), doi: 10.5860/CHOICE.38-2241 Frone, M. R. (2002). Work-family balance. In J. C. Quick & L. E. Tetrick. (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology. Washington D. C.: American Psychological Association, 143-162. doi: 10.1037/10474-007 Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of workfamily conflict: testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65-78. doi: 10.1037/0021-9010.77.1.65 Fronner, K. L. & Stache, L. C. (2012). All in a day’s work, at home: teleworkers’ management of micro role transitions and the work-home boundary. New Technology, Work and Employment, 27(3), 242-257. doi: 10.1111/j.1468005X.2012.00290.x Garrett, R. & Danziger, J. (2007). Which telework? Defining and testing a taxonomy of technology-mediated work at a distance. Social Science Computer Review, 25(1), 27-47. doi: 10.1177/0894439306293819 Geurts, S. A. E. & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interfaces: a review of theories and findings. Handbook of Work & Health Psychology. West Sussex, GB: John Wiey & Sons Ltd. doi: 10.1002/0470013400.ch14 Glavin, P., Schieman S., & Reid, S. (2011). Boundary-spanning work demands and their consequences for guilt and psychological distress. Journal of Health and Social Behaviour, 52(1), 43-57. doi: 10.1177/0022146510395023 Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy
of
Management
Review,
10(1),
76-88.
doi:
10.5465/AMR.1985.4277352 Greenhaus, J. H. & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: a theory of work family enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72-92. doi: 10.5465/AMR.2006.19379625
45
Grzywacz, J. G. & Butler, A. B. (2005). The impact of job characteristics on work-tofamily facilitation: testing a theory and distinguishing a construct. Journal of Occupational
Health
Psychology,
10(2),
97-109.
doi:
10.1037/1076-
8998.10.2.97 Grzywacz, J. G. & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work-family interface: an ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 111-26. “Geraadpleegd via http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.111” Hanson, G. C., Hammer, L. B., & Colton, C. L. (2006). Development and validation of a multidimensional scale of perceived work-family positive spillover. Journal of Occupational
Health Psychology,
11(3),
249-265.
doi:
10.1037/1076-
8998.11.3.249 Hecht, L. M. (1996). Managing multiple roles: the organization of routine activities, chronic role strains, and psychological well-being. Doctoral Dissertation, Indiana University, Bloomington. Hill, E. J., Allen, S., Jacob, J., Bair, A. F., Bikhazi, S. L., van Langeveld, A., Martinengo, G., Parker, T. T., & Walker, E. (2007). Work-family facilitation: expanding theoretical understanding trough qualitative exploration. Developing Human Resources, 9(4), 507-526. doi: 10.1177/1523422307305490 Karatepe, O. M. & Kilic, H. (2009). The effects of two directions of conflict and facilitation on frontline employees’ job outcomes. The service Industrial Journal, 29(7), 977-993. doi: 10.1080/02642060902749716 Kline, R. B. (2009). Becoming a Behavioral Science Researcher: A guide to producing research that
matters.
Personnel
Psychology,
64(4),
1063-1068. doi:
10.1111/j.1744-6570.2011.01228_5.x Kopelman, R. E., Greenhaus, J. H., & Connolly, T. E. (1983). A Model of Work, Family, and Interrole Conflict: A Construct.Validation Study. Organizational Behavior and Human Performance, 32(2), 198-215. “geraadpleegd via http://dx.doi.org/10.1016/0030-5073(83)90147-2” Kossek, E. E., Lautsch, B. A., & Eaton, S. C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and
46
work–family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 347-367. “Geraadpleegd via http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.07.002” Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: a person environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-508. doi: 10.1002/job.386. Lambert, S. J. (1990). Processes linking work and family: a critical review and research agenda. Human Relations, 43(3), 239-257. doi: 10.1177/001872679004300303 Lockwood, N. R. (2003). Work/life balance: Challenges and solutions. HR Magazine, 48(6), 2-10. Marks, S. P. (1977). Multiple role strain: Some notes on human energy, time as commitment.
American
Sociological
Review,
42(6),
921-936.
doi:
10.1016/0749-5978(91)90037-T Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2006). Exploring work-and organizational-based resources as moderators between work-family conflict, well-being and job attitudes.
Work & Stress, 20(3), 210-230. doi:
10.1080/02678370600999969 Meyers, M. C., Woerkom, M., & Bakker, A. B. (2013). The added value of the positive: A literature review of positive psychology interventions in organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(5), 619-632. doi: 10.1080/1359432X.2012.694689 Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizen chip behavior: the importance of the employees perspective. Academy of Management Journal, 37(6), 1543-1567. doi: 10.2307/256798 Murphy, K. R. (2009). Why don't measures of broad dimensions of personality perform better as predictors of job performance? Human Performance, 18(4), 343-357. doi: 10.1207/s15327043hup1804_2 Nippert, C. (1996). Calendars and keys: the classification of “home” and “work”. Sociological Forum, 11(3), 563-582. doi: 10.1007/BF02408393 Olson-Buchanan, J. B. & Boswell, W. R. (2006). Blurring boundaries: correlates of integration and segmentation between work and nonwork. Journal of Vocational Behavior, 68(3), 432-445. doi: 10.1016/j.jvb.2005.10.006
47
Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. M. (2011). Relationships between work-home segmentation and psychological detachment
from work: the role of
communication technology use at home. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 457-467. doi: 10.1037/a0023594 Peeters, M. & Heiligers, P. (2006). Werk-thuisinterferentie. De Psychologie van Arbeid & Gezondheid, 4, 299-314. “Geraardpleegd via http://dx.doi.org/10.1007/97890-313-6556-2_14” Poelmans, S., Allen, T. D., Spector, P. E., O’Driscoll, Cooper, C. L., & Sanchez, J. I. (2003). A cross-national comparative study of work-family demands and resources. International Journal of Cross Cultural Management, 3(3), 275-288. doi: 10.1177/1470595803003003002 Porter, L. W. & Lawler, E. E. (1974). The effect of performance on jobsatisfaction. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 7(1), 20-28. doi: 10.1111/j.1468-232X.1967.tb01060.x Powell, R., Johnston, M., & Johnston, D. (2008).The effects of negative affectivity on self-reported activity limitations in stroke patients: testing the Symptom Perception, Disability and Psychosomatic Hypotheses. Psychology & Health, 23(2), 195-206. doi: 10.1080/14768320701204153 Rau, B. L. & Hyland, M. M. (2002). Role conflict and flexible work arrangements: The effects on applicant attraction. Personnel Psychology, 55(1), 111-136. doi: 10.1111/j.1744-6570.2002.tb00105.x Robinson, S. L. & Bennett, R. L. (1995). A typology of deviant workplace behaviors : a multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555572. doi: 10.2307/256693 Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, 46(4), 655-684. doi: 10.2307/3094827 Rothbard, N. P., Phillips K.W., & Dumas, T. L. (2005). Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individuals’ Desires for Segmentation. Organization science, 16(3), 243-258. doi: 10.2307/25145965
48
Rotondo, M. & Kincaid, F. (2008). Conflict, facilitation, and individual coping styles across the work and family domains. Journal of Managerial Psychology, 23(5), 484-506. doi: 10.1108/02683940810884504 Rotundo, M. & Sackett, P.R (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: a policycapturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66-80. doi: 10.1037//0021-9010.87.1.66 Ruderman, M. N., Ohlott, P. J., Panzer, K., & King, S. (2002). Benefits of multiple roles for managerial women. Academy of Management Journal, 45(2), 369-386. doi: 10.2307/3069352 Schaufeli, W. & Bakker, A. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14(5), 229-253. “Geraadpleegd op http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/ Schaufeli/166.pdf” Steptoe, A., Lundwall, K., & Cropley, M. (2000). Gender, family structure and cardiovascular activity during the working day and evening. Social Science and Medicine, 50(4), 531-539. doi: 10.1016/S0277-9536(99)00324-X Taylor, B. L., Delcampo R. G., & Blancero D. M. (2010). Work-family conflict/facilitation and the role of workplace supports for U.S. Hispanic professionals. Journal of Organizational Behavior, 30, 643-664. doi: 10.1002/job.605 Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). When work-family benefits are not enough: The influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 54(3), 392-415. doi: 10.1006/jvbe.1998.1681 Thompson, C. A. & Pottras, D. J. (2006). Relationships among organizational family support, job autonomy, perceived control, and employee wellbeing. Journal of Occupational
Health
Psychology,
11(1),
100-118.
“Geraadpleegd
via
http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.100” Van Steenbergen, E. F., Ellemers, N., & Mooijaart, A. (2007). How work and family can facilitate each other? Distinct types of work-family facilitation and outcomes
49
for women and men. Journal of Occupational Health Psychology, 12(3), 279300. doi: 10.1037/1076-8998.12.3.279 Wagena, E. & Geurts, S. (2000). Ontwikkeling en validering van de survey werk-thuis interferentie Nijmegen. Gedrag & Gezondheid, 28, 138-158. Way, S. & Johnson, D. (2005). Theorizing about the impact of strategic human resource management.
Human
Resource
Review,
15(1),
1-19.
doi:
10.1016/j.hrmr.2005.01.004 Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of personality in the work-family experience: Relationships of the big five to work-family conflict and enrichment. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 108-130. doi: 10.1016/S0001-8791(03)00035-6 Williams, L. J. & Anderson, A. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601-617. doi: 10.1177/014920639101700305 Wood, S. J. & Wall, T. D. (2007). Work enrichment and employee voice in human resource management-performance studies. Journal of Human Resource Management, 18(7), 1335-1372. doi: 10.1080/09585190701394150 Zedeck, S. & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and employing organization. The American Psychologist, 45(2), 240-240. doi: 10.1037/0003-066X.45.2.240
50
Bijlagen Bijlage 1: vragenlijst met begeleidende brief
Beste werknemer, In het kader van mijn masterproef voor mijn studie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit Gent doe ik een onderzoek naar Werk-Familie Facilitatie. De interactie tussen de werk- en de thuissituatie en hoe deze elkaar op een positieve manier kunnen beïnvloeden, zal onderzocht worden. Graag doe ik hiervoor beroep op uw medewerking. Ik zou het dan ook appreciëren als u even de tijd nam om onderstaande vragenlijst volledig in te vullen. Uw antwoorden zullen mij en de organisatie helpen om een beter inzicht te krijgen over hoe het combineren van werk- en familiesituatie tot voordelen kan leiden. Het invullen van deze vragenlijst neemt ongeveer 15 minuten in beslag. Er zijn geen juiste of foute antwoorden. Uiteraard worden alle bekomen gegevens strikt vertrouwelijk verwerkt en wordt elke vorm van anonimiteit gewaarborgd. Bij deze wil ik U alvast danken voor uw medewerking aan dit onderzoek.
Vriendelijke groeten, Hilde Ackaert Studente Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
[email protected]
51
1. Wat is uw geslacht?* o Man o Vrouw
2. Hoe oud bent u momenteel? (in jaren)* _____________________________
3. Wat is uw burgerlijke staat? * o Alleenstaand o Samenwonend o Gehuwd o Gescheiden o Weduwe/weduwenaar o Andere:__________________________________
4. Hoeveel kinderen wonen er momenteel nog thuis?* _______________________________________________
5. Wat is het hoogste opleidingsniveau dat u behaalde?* o Lager onderwijs o Middelbaar onderwijs o Hoger onderwijs niet-universitair o Hoger onderwijs universitair
6. In welk bedrijf werkt u momenteel?* ________________________________________________
7. Wat is uw anciënniteit in uw functie? (in jaren)*_________ 8. Wat is uw anciënniteit in het bedrijf? (in jaren)* _________
52
9. Geef in een schaal van 1 tot 5 aan in welke mate onderstaande stellingen voor u van toepassing zijn.
1 = helemaal niet van toepassing 2 = weinig van toepassing 3 = neutraal 4 = matig van toepassing 5 = helemaal wel van toepassing
STELLING 9.1
1
Ik geniet meer van mijn tijd thuis omdat ik werk.
9.2
De hoeveelheid tijd die ik besteed tijdens het werk, stimuleert me om thuis leuke activiteiten te ondernemen. 9.3 Door mijn werk ben ik beter in staat om mijn verantwoordelijkheid thuis te beperken. 9.4 Als ik thuis kom van het werk, heb ik nog energie om thuis verantwoordelijkheden op te nemen of deel te nemen aan activiteiten. 9.5 Als ik thuis kom van mijn werk, voel ik me vaak emotioneel geladen waardoor ik een betere bijdrage kan leveren thuis. 9.6 Als ik thuis kom van mijn werk, ben ik vaak in een goede stemming wat een positief effect heeft op de sfeer thuis. 9.7 Door de manier waarop ik mijn werk uitvoer, gebruik ik mijn tijd thuis effectiever. 9.8 Omwille van de dingen die leer op het werk, functioneer ik beter in sociale contacten thuis. 9.9 De vaardigheden die ik gebruik op het werk, helpen me om zaken thuis beter te behandelen. 9.10 Omwille van mijn werk, ben ik beter in staat om thuisgerelateerde problemen opzij te zetten. 9.11 Omwille van mijn werk, ben ik beter in staat om thuisgerelateerde zaken opzij te zetten. 9.12 Omwille van mijn werk, kan ik mij op een prettige manier distantiëren van thuisgerelateerde zaken
53
2
3
4
5
10. Geef in een schaal van 1 tot 5 aan in welke mate u akkoord bent met onderstaande stellingen.
1 = niet akkoord 2 = enigszins niet akkoord 3 = neutraal 4 = enigszins akkoord 5 = akkoord
STELLING 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7
10.8
1
2
3
4
5
Ik hou er niet van na te denken over mijn werk als ik thuis ben. Ik geef er de voorkeur aan het werk op het werk te houden. Ik neem niet graag werkproblemen mee naar huis. Ik wil in staat zijn het werk achter mij te laten als ik naar huis ga. Mijn werk laat mensen hun werk vergeten als ze thuis zijn Waar ik werk kunnen zaken van het werk op het werk blijven. Op mijn werk zijn mensen instaat om werkproblemen niet mee naar huis te nemen. Waar ik werk kunnen mensen mentaal het werk achter zich laten als ze naar huis gaan.
11. In welke mate zijn volgende stelling van toepassing op jou? Kruis aan. 1 = helemaal niet van toepassing 2 = weinig van toepassing 3 = neutraal 4 = matig van toepassing 5 = helemaal wel van toepassing
54
STELLING 1
1
Ik heb een duidelijk en volledig omschreven takenpakket
2
Ik heb volledige verantwoordelijkheden, gespecificeerd in een functieomschrijving.
3
Ik voer alle taken uit die van mij worden verwacht.
4
Ik voldoe aan de formele jobeisen.
5
Ik hou me bezig met activiteiten die een directe invloed hebben op mijn prestaties.
6
Ik verwaarloos verplichte taken wel eens.
7
Ik voldoe niet aan de uitvoering van essentiële taken.
8
Ik help collega’s die afwezig zijn geweest.
9
Ik help collega’s die een zware werklast hebben.
10 Ik assisteer de leidinggevende met zijn/haar werk (wanneer het niet gevraagd werd). 11 Ik neem tijd en luister naar de problemen van een collega. 12 Ik ben enthousiast om nieuwe collega’s te helpen. 13 Ik toon interesse voor andere werknemers. 14 Ik geef informatie aan collega’s. 15 Mijn aanwezigheid op het werk is boven de norm. 16 Ik maak op voorhand bekend wanneer ik niet kan komen werken. 17 Ik neem onverdiende werkpauzes. 18 Ik breng veel tijd door met persoonlijke telefoongesprekken. 19 Ik klaag over onbelangrijke dingen op het werk. 20 Ik onderhoud en bescherm het eigendom van de organisatie.
55
2
3
4
5
Bijlage 2: codeboek op construct niveau Codeboek op construct niveau: Demografische Factoren (DEM) Nr.
Naam construct/ Variabele
Afkorting
Aantal items
Ontbrekende
Vraag 1
Kwantificering
waarde Geslacht
GESL
1
9
0 = Man 1 = Vrouw
2
Leeftijd (in jaar)
LFT
1
none
3
Burgerlijke staat
BUST
1
9
0= Alleenstaand 1 = Samenwonend 2 = Gehuwd 3 = Gescheiden 4 = Weduwe/weduwenaar 5= Andere
4
Aantal kinderen
5
Opleidingsniveau
AKIN
1
9
OPL
1
9
0 = Lager onderwijs 1 = Middelbaar onderwijs 2 = Hoger onderwijs niet universitair 3 = Hoger onderwijs universitair
6
Bedrijf
BEDR
1
9
0 = Bedrijf1 1 = Bedrijf 2 2 = Bedrijf 3 3 = Bedrijf 4
7
Anciënniteit in de functie
ANCIF
1
none
8
Anciënniteit in het bedrijf
ANCIB
1
none
56
Codeboek op construct niveau: Werk-Familie Facilitatie (WFF) Nr.
Naam construct/Variabele
Afkorting
Aantal items
Ontbrekende
Vraag
Kwantificering
waarde TWFF
3
9.1
Tijdgerelateerde Werk- Familie Facilitatie: - Genot thuis
COMPUTE TWFF = (TWFF1 + TWFF1 + TWFF3)/3
TWFF1
1
9
Min TWFF = 1 / Max TWFF = 5
9.4
- Activiteiten thuis
TWFF2
1
9
Hoge score = Hoe meer Tijdgerelateerde Werk- Familie
9.7
- Verantwoordelijkheid
TWFF3
1
9
Facilitatie men ervaart
EWFF
3
9.10
Energiegerelateerde Werk- Familie Werk- Familie Facilitatie: - Energie thuis
EWFF1
1
9
Min EWFF = 1 / Max EWFF = 5
9.2
- Emotioneel geladenheid
EWFF2
1
9
Hoge score = Hoe meer Energiegerelateerde Werk- Familie
9.5
- Stemming thuis
EWFF3
1
9
Facilitatie men ervaart
GWFF
3
9.8
Gedragsgerelateerde Werk- Familie Facilitatie: - Manier van werken
GWFF1
1
9
Min GWFF = 1 / Max GWFF = 5
9.11
- Leren
GWFF2
1
9
Hoge score = Hoe meer Gedragsgerelateerde Werk-Familie
9.3
- Vaardigheden
GWFF3
1
9
Facilitatie men ervaart
PWFF
3
9.6
Psychologische Werk- Familie Facilitatie: - Thuisgerelateerde problemen
PWFF1
1
9
Min PWFF = 1 / Max PWFF = 5
9.9
- Thuisgerelateerde
PWFF2
1
9
Hoge score = Hoe meer Psychologiegerelateerde Werk- Familie
PWFF3
1
9
Facilitatie men ervaart
COMPUTE = (EWFF1 + EWFF2 + EWFF3)/3
COMPUTE = (GWFF1 + GWFF2 + GWFF3)/3
COMPUTE = (PWFF1 + PWFF2 + PWFF3)/3
verantwoordelijkheden 9.12
- Distantiëren van thuisgerelateerde zaken.
57
Codeboek op construct niveau: Segmentatie (SEG) Nr.
Naam construct/Variabele
Afkorting
Aantal items
Ontbrekende
Vraag
Kwantificering
waarde Segmentatie:
SEG
4
COMPUTE SEG = (SEG1 +
10.1
- Denken over werk thuis
SEG1
1
9
SEG2 + SEG3 + SEG4)/4
10.2
- Werk op het werk
SEG2
1
9
Min SEG = 1 / Max SEG = 5
10.3
- Werkproblemen naar huis
SEG3
1
9
Hoge score = Hoe groter de voorkeur voor het segmenteren
10.4
- In staat zijn
SEG4
1
9
van rollen Lage score= Hoe groter de voorkeur voor het integreren van rollen
Codeboek op construct niveau: Werkplaats Ondersteuning (WPO) Nr.
Naam construct/Variabele
Afkorting
Aantal items
Ontbrekende
Vraag
Kwantificering
waarde Werkplaats ondersetuning:
WPO
4
COMPUTE WPO = (WPO1 + WPO2 + WPO3 + WPO4)/4
10.5
- Werk vergeten
WPO1
1
9
Min WPO = 1 / Max WPO = 5
10.6
- Werk op werk blijven
WPO2
1
9
Hoge score: Hoe meer WPO
10.7
- Werkproblemen
WPO3
1
9
10.8
- Mentaal
WPO4
1
9
58
Codeboek op construct niveau: Werkprestatie (WPR) Nr. Vraag
Naam construct/Variabele
Afkorting
Aantal items
Ontbrekende
kwantificering
waarde Werkprestatie: taakgedrag
WPRT
7
1
- Complete taken
WPRT1
1
9
WPRT3 + WPRT4 + WPRT5 + WPRT6 +
2
- Functieomschrijving
WPRT2
1
9
WPRT7)/7
3
- Verwachte taken
WPRT3
1
9
COMPUTE WPRC= (WPRC1 + WPRC2 + WPRC3 +
4
- Formele jobeisen
WPRT4
1
9
WPRC4+ WPRC5 + WPRC6 + WPRC7+ WPRC8+
5
- Geëvalueerde prestaties
WPRT5
1
9
WPRC9+ WPRC10 + WPRC11+ WPRC12+
6
- Verwaarloost
WPRT6
1
9
WPRC13)/13
7
- Niet voldoen van taken
WPRT7
1
9
COMPUTE WPR= (WPRT+WPRC)/2
WPC
13
Werkprestatie: contextueel gedrag
COMPUTE WPRT= (WPRT1 + WPRT2 +
RECODE WPR6: 1=5; 2=4; 3=3, 4=2; 5=1
8
- Helpen bij afwezigheid
WPRC1
1
9
RECODE WPR7: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1
9
- Helpen bij problemen
WPRC2
1
9
RECODE WPR15: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1
10
- Assisteert supervisor
WPRC3
1
9
RECODE WPR17: 1=5; 2=4; 3=3;4=2; 5=1
11
- Luistert
WPRC4
1
9
RECODE WPR18: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1
12
- Helpen nieuwe werknemer
WPRC5
1
9
RECODE WPR19: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1
13
- Persoonlijke interesse
WPRC6
1
9
Min WPR = 20 / Max WPR = 100 Hoge score = hoe
14
- Informatie collega’s
WPRC7
1
9
betere beoordeling van de werkprestatie van de
15
- Aanwezigheid
WPRC8
1
9
werknemer
16
- Opmerkingen
WPRC9
1
9
59
17
- Onverdiende werkpauzes
WPRC10
1
9
18
- Telefoongesprekken
WPRC11
1
9
19
- Klagen onbelangrijke dingen - Organisatorische eigendom
WPRC12
1
9
WPRC13
1
9
20
60
