De praktijk van outplacement in kaart gebracht

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

Eindrapport

In opdracht van:

Federgon Uitgevoerd door:

Daphné Valsamis Barbara Vandeweghe Wim Van der Beken

September 2012

IDEA Consult nv Kunstlaan 1-2, bus 16 B –1210 Brussel

Tel: (+32) 02 282 17 10 Fax: (+32) 02 282 17 15 www.ideaconsult.be

Inhoudsopgave p. 1

Inleiding ____________________________________________________ 4 1.1 Context en doelstelling van het onderzoek ..................................................4 1.2 Inhoud van het rapport .............................................................................4

2

Regelgevend kader ____________________________________________ 5 2.1 Het concept ‘outplacement’ .......................................................................5 2.2 CAO 82bis en individueel outplacement ......................................................6 2.3 Outplacement bij collectief ontslag met verplichting van tewerkstellingscel......6 2.4 Outplacement bij meervoudig ontslag zonder verplichting van tewerkstellingscel.....................................................................................8 2.5 Andere initiatieven ...................................................................................8

3

Outplacement in cijfers ________________________________________ 9 3.1 Aantal en evolutie van de outplacementbegeleidingen ..................................9 3.1.1 Volgens gegevens van Federgon .....................................................9 3.1.2 Volgens gegevens van regionale publieke arbeidsbemiddelaars ......... 11 3.2 Profiel van outplacementkandidaten ......................................................... 12

4

De praktijk van outplacement __________________________________ 13 4.1 De kenmerken van outplacementkandidaten ............................................. 13 4.1.1 Persoonlijke kenmerken van kandidaten ........................................ 13 4.1.2 Professionele kenmerken van kandidaten ....................................... 14 4.2 De kenmerken van de outplacementbegeleiding......................................... 16 4.2.1 Het kader van de begeleiding ....................................................... 16 4.2.2 Het soort begeleiding................................................................... 17 4.2.3 De duur van de begeleiding .......................................................... 18 4.3 Het imago van outplacement bij kandidaten .............................................. 20 4.3.1 De bekendheid van outplacement vóór aanvang van de begeleiding ................................................................................ 20 4.3.2 Het imago van outplacement ........................................................ 21 4.4 De motivatie van kandidaten ................................................................... 24 4.4.1 Motivatie om de begeleiding te volgen ........................................... 24 4.4.2 Motivatie om werk te vinden bij aanvang van de begeleiding ............ 26 4.4.3 Invloed van de begeleiding op de motivatie .................................... 29 4.5 De tevredenheid van kandidaten over outplacement ................................... 32 4.5.1 Algemene tevredenheid van kandidaten ......................................... 32 4.5.2 Tevredenheid van kandidaten over specifieke aspecten .................... 33 4.5.3 De meerwaarde van outplacement volgens kandidaten .................... 35

5

Resultaten van outplacement ___________________________________ 37 5.1 Kanalen bij de zoektocht naar werk .......................................................... 37 5.1.1 Gebruikte kanalen ....................................................................... 37 5.1.2 Effectiviteit van de gebruikte kanalen ............................................ 38 5.2 Uitstroomresultaten................................................................................ 40 5.2.1 Resultaten voor de niet-afgelopen begeleidingen............................. 40 5.2.2 Resultaten voor de afgelopen begeleidingen ................................... 43 5.3 Kenmerken van de nieuwe job ................................................................. 48

6

Algemene conclusies _________________________________________ 51

Bijlage 1: Aanpak van het onderzoek _________________________________ 54 1.1. Desk research ....................................................................................... 54 1.2. Web-based enquête ............................................................................... 55 Bijlage 2: Extra tabellen ___________________________________________ 57 2.1. Profielkenmerken outplacementkandidaten .................................................. 57 2.2. Uitstroomresultaten................................................................................ 58 2.2.1. Volgens gegevens van Actiris........................................................ 58 2.2.2. Volgens gegevens van VDAB ........................................................ 58

September 2012

3

1 INLEIDING 1.1 Context en doelstelling van het onderzoek Outplacement slaat op begeleidende diensten om ontslagen werknemers te helpen bij het vinden van een nieuwe betrekking of bij het opstarten van een activiteit als zelfstandige. Outplacement is lange tijd beschouwd als een bevoorrecht instrument voor hogere kaderleden. Door de introductie van nieuwe wet- en regelgeving voor outplacement bij ontslag, is het instrument de laatste decennia stapsgewijs geëvolueerd: 

Van een vrijwillig naar een verplicht instrument. Het recht op outplacement voor alle ontslagen 45-plussers (bedienden én arbeiders) via CAO 82BIS betekende een kentering. De werkgever is sinds 2002 verplicht outplacementbegeleiding aan de ontslagen werknemer aan te bieden.



Van individueel naar collectief: eind 2005 ging het generatiepact een stap verder met de verplichting voor ontslagen 45-plussers om zich in een ‘tewerkstellingscel’ in te schrijven en voldoende te participeren in het outplacementprogramma. In 2009 werd de verplichting van outplacement bij collectief ontslag bovendien uitgebreid naar alle werknemers, ongeacht hun leeftijd1. Hierdoor kregen ook ontslagen werknemers jonger dan 45 jaar recht op een outplacementbegeleiding.

Outplacement krijgt de laatste jaren een steeds prominentere plaats toegewezen als instrument in het door de Federale en regionale overheden aangestuurde activeringsbeleid. De kennis over het functioneren van de outplacementmarkt enerzijds en de kennis overde aanpak, de inhoud en resultaten van de outplacementbegeleiding blijven echter beperkt. Dit onderzoek beoogt een foto te maken van de praktijk van outplacement in België. Meer specifiek trachten we inzicht te verwerven in het functioneren van outplacement en gaan we na wat de inhoud en resultaten van outplacement zijn. Belangrijk hierbij is om outplacement in zijn bredere context te plaatsen en een onderscheid te maken tussen outplacement bij individueel, meervoudig en collectief ontslag, al dan niet in het kader van een tewerkstellingscel. Daarnaast maken we ook een onderscheid tussen de vorm van de outplacementbegeleiding: dit kan individueel, collectief of gecombineerd (deels individueel, deels in groep). Om een onderbouwd antwoord te bieden op de onderzoeksvragen, hebben we gebruik gemaakt van een grootschalige web-based enquête bij meer dan 2.000 outplacementkandidaten. De resultaten van de enquête worden in de volgende hoofdstukken voorgesteld en besproken.

1.2 Inhoud van het rapport Na dit inleidende hoofdstuk bespreekt hoofdstuk 2 het regelgevende kader rond outplacement. Hoofdstuk 3 bekijkt outplacement in cijfers, op basis van administratieve gegevens van Federgon en regionale publieke tewerkstellingsdiensten. Hoofdstukken 4 en 5 bespreken de resultaten van de enquête. Hoofdstuk 4 focust daarbij op de praktijk van outplacement en hoofdstuk 5 gaat dieper in op de resultaten van een outplacementbegeleiding. In hoofdstuk 6 vatten we kort de voornaamste conclusies uit het onderzoek samen. In de bijlage is de aanpak van het onderzoek bondig omschreven en worden een aantal extra tabellen opgenomen.

1

Herstelwet van 27 maart 2009.

September 2012

4

2 REGELGEVEND KADER Het beleidskader rond outplacement is de laatste jaren sterk veranderd, mede onder invloed van de economische crisis van 2009 maar vooral door het aangepaste beleid met betrekking tot de activering van ouderen en het tegengaan van vervroegde uittrede. In wat volgt beschrijven we het concept outplacement en schetsen we het wettelijke kader waarbinnen outplacement is geregeld. Ook regionale verschillen worden verder toegelicht.

2.1 Het concept ‘outplacement’ Outplacement is gedefinieerd als ‘een geheel van begeleidingsdiensten en consultancy, verstrekt door een dienstverlener, namelijk het outplacementbureau, individueel of in groep, voor rekening van een werkgever, om een werknemer de mogelijkheid te bieden zelf zo snel mogelijk opnieuw werk te vinden bij een nieuwe werkgever of een beroepsactiviteit als zelfstandige op te starten’2. In het afgelopen decennium is in België stapsgewijs nieuwe wet- en regelgeving geïntroduceerd over outplacement bij ontslag. 

Sinds 1992 is er een federaal CAO51 over outplacementbegeleiding, maar deze betreft alleen vrijwillige begeleiding en in de praktijk was dit voornamelijk voor kaderpersoneel.



Met het doel om de werkgelegenheidsgraad van werknemers te verbeteren, sloten de sociale partners in 2002 de CAO82 waarin alle ontslagen werknemers vanaf 45 jaar en werkzaam in de private sector, het recht krijgen op outplacementbegeleiding. CAO82 regelt bovendien minimumstandaarden voor die outplacementbegeleiding.



CAO82 werd gewijzigd door CAO82bis, die vanaf december 2007 in werking trad. De belangrijkste wijziging tussen CAO82 en CAO82bis ligt in de procedure. Het initiatief tot het aanbieden van outplacement verschuift hierbij naar de werkgever. Sinds CAO82bis geldt bovendien een dubbele verplichting: de werkgever is verplicht een outplacementaanbod te doen aan elke onslagen werknemer ouder dan 45 jaar en de werknemer is verplicht om op dit aanbod in te gaan.



Daarnaast zijn er nog verschillende Koninklijke Besluiten en wetten die outplacement bij herstructuring regelen.

het

Op basis van de huidige regelgeving delen we outplacement op in drie vormen (zie tabel). Tabel 1: Verschillende vormen van outplacement Outplacementvorm

Wetgeving

Doelgoep

Vrijwillig individueel

CAO51 schrijft de regels voor m.b.t. outplacement dat door een werkgever vrijwillig wordt aangeboden aan een ontslagen werknemer.

Ontslagen werknemers kunnen genieten van outplacement, maar het is geen recht.

Verplicht individueel

CAO82bis

Ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder, die bij de betrokken werkgever één jaar anciënniteit tellen.

Generatiepact (2005) en nadien bij de herstelwet van 27 maart 2009 en het KB van 22 april 2009

Outplacement moet aan alle werknemers worden aangeboden, ongeacht leeftijd of anciënniteit (uitgezonderd werknemers met een contract van bepaalde duur, waarvoor vrijwillig outplacement wordt voorzien).

Verplicht collectief bij herstructurering

Bron: IDEA Consult op basis van literatuur

2

Definitie van outplacement zoals bepaald in CAO51 en CAO82bis

September 2012

5

2.2 CAO 82bis en individueel outplacement Sinds CAO82bis is de werkgever verplicht een outplacementaanbod te doen aan elke onslagen werknemer ouder dan 45 jaar en die bij de betrokken werkgever minimum één jaar ancienniteit telt3 en de werknemer is verplicht om op dit aanbod in te gaan: 

Indien de werkgever zijn verplichtingen niet naleeft, wordt door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) een administratieve boete van 1.800 euro opgelegd.



Werknemers die niet ingaan op het outplacementaanbod of niet meewerken aan de begeleiding kunnen via de werkloosheidsverzekering gesanctioneerd worden. De beslissing tot toekenning van een administratieve boete of schorsing van de werkloosheidsuitkering rust bij de RVA.

Sinds CAO82bis in 2007 in werking trad zijn een aantal kwaliteitscriteria opgesteld die nog niet bestonden in het kader van CAO82 in 2002. Een eerste soort criteria moet expliciet vermeld zijn in de offerte van een outplacementaanbod: dienstverlening, doelstellingen, begeleidingsmethode, aanvangsdatum en plaats van begeleiding. Een tweede soort criteria moet niet expliciet vermeld staan maar moet blijken uit de offerte: ongevallenverzekering, respecteren van de privacy en dergelijke meer. Door de invoering van de verplichte kwaliteitscriteria heeft de werknemer de mogelijkheid om het aanbod van de werkgever te weigeren. In dit geval is het aan de RVA om te evalueren of deze weigering gerechtvaardigd is. In CAO82bis is de algemene regel met betrekking tot de duur van de outplacementbegeleiding dat er 60u outplacement moet worden voorzien over 12 maanden. Het meer dwingende karakter van CAO82bis leidt tot een beduidende toename in het aantal outplacementbegeleidingen. Opvallend is dat sinds de invoering van CAO82bis steeds meer sectorfondsen4 de rol van aanbesteder, financierder en kwaliteitsbewaker van de outplacementbegeleidingen op zich nemen, voornamelijk in het geval van individueel ontslag. Dit is een dienst die ze aan de werkgevers uit de sector aanbieden. De belangrijkste redenen om deze rol(len) op te nemen, is de vrees voor sancties - zowel voor werknemers als werkgevers, de financiële last die vooral voor kleine bedrijven niet evident is en het feit dat de kwaliteit van het aanbod bewaakt kan worden (De Cuyper et al., 2008).

2.3 Outplacement bij collectief ontslag met verplichting van tewerkstellingscel Een collectief ontslag wordt door de wetgever gedefinieerd als “elk ontslag om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van zestig dagen tenminste een bepaald aantal werknemers treft” 5. Voor outplacement bij collectief ontslag gelden andere regels dan bij individueel (of meervoudig) ontslag. Eind 2005 sloot de Federale overheid het Generatiepact waarin een pakket aan maatregelen wordt aangekondigd om de arbeidsparticipatie van ouderen te stimuleren. Het

3

Met uitzondering van een aantal categorieën van werknemers, bijvoorbeeld diegenen die minder dan een halftijdse job (50%) uitoefenen.

4

Een sectorfonds is een fonds, dat tot doel heeft het vermeende algemene belang van een bedrijfstak, zoals de bouwsector of de detailhandel, te behartigen. Elke sector stemt overeen met één of meerdere paritair samengesteld(e) (opleidings)fonds(en).

5

Wanneer spreken we van collectief ontslag? In geval van ontslag van tien werknemers in een onderneming waar tijdens het kalenderjaar dat aan het ontslag voorafging gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld; ontslag van 10% van de werknemers van ondernemingen waar tijdens dat kalenderjaar gemiddeld minstens 100 en minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld; ontslag van 30% van de werknemers van ondernemingen waar tijdens dat kalenderjaar gemiddeld minstens 300 werknemers zijn tewerkgesteld.

September 2012

6

generatiepact verplicht ontslagen 45-plussers om zich in een ‘tewerkstellingscel’ in te schrijven en voldoende te participeren in het outplacementprogramma. Gezien de weerslag van de economische crisis van 2008-2009 op de arbeidsmarkt, heeft de federale wetgever in 2009 de verplichting van outplacement bij collectief ontslag uitgebreid naar alle werknemers ongeacht hun leeftijd, waardoor ook ontslagen werknemers jonger dan 45 jaar recht hebben op een outplacementbegeleiding. Deze maatregel laat toe om alle ontslagen werknemers vanaf het moment van de kennisgeving van hun ontslag te begeleiden en dit om een snelle wedertewerkstelling te bevorderen. De begeleiding wordt verstrekt binnen de structuur van een tewerkstellingscel. Dit zijn samenwerkingsverbanden waarbij de verschillende betrokken partijen hun krachten bundelen om de doelstelling van wedertewerkstelling te bereiken. De werkgever kan een keuze maken om een bedrijfseigen cel (ad-hoc tewerkstellingscel) op te richten of zich aan te sluiten bij een permanente tewerkstellingscel in de regio. In Vlaanderen is de VDABinterventiedienst regisseur van de (permanente) tewerkstellingscellen. De ontslagen werknemers zijn verplicht om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel is verplicht om elke ingeschreven werknemer een outplacementaanbod te bieden. Het aantal uren outplacementbegeleiding is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer: voor 45+’ers moet minimum 60 uur worden voorzien op een periode van 6 maanden en voor 45-‘ers minimum 30 uur op een periode van 3 maanden. Gedurende de participatie in de tewerkstellingscel hebben de werknemers recht op een inschakelingsvergoeding, betaald door de werkgever. De inschakelingsvergoeding is gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven in de arbeidsovereenkomst. Ze vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding. De inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende zes maanden indien de ontslagen werknemer minstens 45 jaar is op het moment van aankondiging van het collectief ontslag en gedurende drie maanden indien de ontslagen werknemer minder dan 45 jaar is. Deze vergoeding blijft verschuldigd, ook in geval van eventuele werkhervatting van de werknemer bij een nieuwe werkgever. Als de medewerker zich niet op tijd inschrijft, of te weinig actief participeert in de cel door bijvoorbeeld opleiding of passende arbeid te weigeren, dan riskeert hij/zij een sanctie in de werkloosheidsuitkering of een verlaging van de inschakelingsvergoeding. De kwaliteitscriteria zoals voorzien in CAO82bis zijn ook van toepassing in het geval van collectief ontslag.

September 2012

7

2.4 Outplacement bij meervoudig verplichting van tewerkstellingscel

ontslag

zonder

Bij meervoudig ontslag gaat men gelijktijdig een aantal werknemers ontslaan, maar zonder dat er sprake is van een collectief ontslag6. Voor meervoudig ontslag gelden dezelfde bepalingen als voor individueel ontslag. In dergelijk geval is de werkgever dus ook verplicht om het initiatief te nemen om outplacementbegeleiding aan te bieden (maar hij is niet verplicht om een tewerkstellingscel op te richten, zoals bij collectief ontslag). De werkgever sluit daarbij een overeenkomst met een outplacementkantoor naar keuze en neemt hierin de kwaliteitseisen van ontslagbegeleiding op (zoals voorzien in CAO82bis).

2.5 Andere initiatieven Naast de federale wetgeving zijn er een aantal gewestelijke en zelfs sectorale initiatieven m.b.t. outplacement. 

In het Vlaamse gewest is het ‘Sociaal Interventie Fonds’ (SIF), voorheen gekend als "Herplaatsingsfonds", sinds 2009 overgeheveld naar de VDAB. Het SIF heeft tot doel om outplacementbegeleiding te financieren bij collectieve ontslagen in geval van faillisement of sluiting van een bedrijf.



Het Waalse gewest heeft een ‘Cellule de Reconversion’ of reconversiecel die kan tussenkomen bij alle herstructureringen (dus niet enkel bij faillissement of sluiting) in het Waalse gewest. Een reconversiecel wordt gelijkgesteld met een tewerkstellingscel. De vakbonden en de Forem spelen een belangrijke rol in deze reconversiecel.



In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zijn geen specifieke initiatieven genomen met betrekking tot outplacement.

Daarnaast heeft Federgon, in samenwerking met VDAB, eind 2010 een certificeringssysteem ontwikkeld voor outplacementbureaus in Vlaanderen, namelijk Certo7. Aan de hand van het certificaat dat dit orgaan uitreikt, kunnen de outplacementbureaus de kwaliteit van hun diensten aan de betrokken bedrijven en werknemers garanderen. Elk outplacementbureau kan zich vrijwillig inschrijven om het certificaat te behalen. Het certificaat wordt toegekend op het niveau van het outplacementkantoor. In dat geval verbindt het kantoor zich ertoe om een gedragscode te onderschrijven. Deze gedragscode omvat, naast een aantal kwaliteitseisen, ook formaliteiten als het afnemen van tevredenheidsenquêtes bij de betrokken bedrijven en ontslagen werknemers, een klachtenprocedure en het registreren van de nodige gegevens in het cliëntvolgsysteem (CVS) van VDAB. VDAB en Federgon hebben in lijn met de afspraken die ze hebben gemaakt binnen Certo ook een kader uitgewerkt voor “verrijkt individueel outplacement”8. Dit houdt onder meer in dat er voorzien wordt in overdracht van informatie tussen het outplacementkantoor en de VDAB. Het is de bedoeling om 50-plussers die een individuele outplacementbegeleiding volgen, beter te kunnen opvolgen. Indien zij na afloop van de begeleiding niet aan het werk zijn, vindt een overdracht naar de VDAB plaats, zodat VDAB een vervolgtraject kan voorzien voor die 50-plusser uitgebouwd op de reeds aangeboden begeleiding van het outplacementkantoor. Dit gebeurt aan de hand van het cliëntvolgsysteem (CVS) van VDAB.

6

Criteria van collectief ontslag zijn niet voldaan (bv. termijn, aantal ontslagen, etc.).

7

http://www.federgon.be/sectoren/outplacement/certificering/

8

Akkoord van het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité (VESOC) in 2011 over de ‘Uitbreiding van de systematische aanpak 50+”.

September 2012

8

3 OUTPLACEMENT IN CIJFERS In dit hoofdstuk bekijken we het aantal outplacementbegeleidingen op basis van administratieve gegevens. Aangezien er in België geen centrale instantie bestaat die de outplacementbegeleiding in kaart brengt, zijn in dit hoofdstuk verschillende bronnen geraadpleegd, zoals de gegevens van Federgon en die van de regionale publieke arbeidsbemiddelaars.

3.1 Aantal en evolutie van de outplacementbegeleidingen 3.1.1

Volgens gegevens van Federgon

Federgon verzamelt per kwartaal gegevens omtrent het aantal outplacementbegeleidingen bij zijn leden. Niet alle outplacementkantoren zijn lid van de werkgeversfederatie. Een groot deel van de outplacementmarkt is echter door Federgon vertegenwoordigd, waardoor hun cijfers een betrouwbaar beeld geven van de markt. Figuur 1 geeft de jaarlijkse evolutie weer van het aantal begeleidingen tussen 1989 en 2011. Hierbij wordt enkel een onderscheid gemaakt tussen individueel en collectief outplacement. Deze figuur geeft duidelijk de sterke stijging weer van het aantal begeleidingen in het kader van outplacement sinds 1989. Slechts 755 werknemers werden in 1989 via outplacement begeleid. In 2011 bedroeg dit aantal meer dan 14.000. Figuur 1: Aantal jaarlijkse begeleidingen tussen 1989 tot en met 2011 20.000 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0 '89 '90 '91 '92 '93 '94 '95 '96 '97 '98 '99 '00 '01 '02 '03 '04 '05 '06 '07 '08 '09 '10 '11 Individueel outplacement

Collectief outplacement

Totaal

Bron: IDEA Consult op basis van gegevens Federgon

De continue stijging van het aantal outplacementbegeleidingen kan gelinkt worden aan de aanpassing van de regelgeving doorheen de tijd. Na de invoering van CAO51 in 1992 is het aantal begeleidingen verviervoudigd. Ook de invoering van CAO82 vanaf 2002, waarin alle ontslagen werknemers vanaf 45 jaar en werkzaam in de private sector het recht krijgen op outplacementbegeleiding, heeft tot een stijging geleid van het aantal begeleidingen. De dubbele verplichting van CAO82bis (de werkgever is sinds december 2007 verplicht een

September 2012

9

outplacementaanbod te doen aan elke onslagen werknemer ouder dan 45 jaar en de werknemer is verplicht om op dit aanbod in te gaan) heeft het aantal outplacementbegeleidingen fors doen stijgen. De belangrijkste stijging is echter in 2009 op te merken (van 9.597 in 2008 naar 15.577 in 2009). Deze stijging kan gedeeltelijk gelinkt worden aan de toename van het aantal ontslagen werknemers als gevolg van de economische crisis van 2009. Ook de aangepaste regelgeving met betrekking tot collectief onstag in 2009 kan deze forse stijging verklaren. In 2009 werd de verplichting van outplacement bij collectief ontslag uitgebreid naar alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, waardoor ook ontslagen werknemers jonger dan 45 jaar recht hebben op een outplacementbegeleiding. Figuur 2 maakt het onderscheid tussen de verschillende vormen van outplacement voor de jaren 2009, 2010 en 2011. Deze figuur toont aan dat het totaal aantal outplacementbegeleidingen fors is toegenomen in 2010 (van 15.577 naar 17.759), om daarna weer af te nemen in 2011, tot onder het niveau van 2009 (van 17.759 naar 14.257). De piek in 2010 is vooral te wijten aan een toename in het aantal collectieve ontslagen met tewerkstellingscellen (van 4.462 naar 7.042). Dit type begeleiding is hierna weer afgenomen tot onder het niveau van 2009 (van 7.042 naar 4.198). De economische crisis die in 2010 zijn dieptepunt kende is hier de belangrijkste oorzaak van. Zo zorgde de economische crisis voor een toename van het aantal ontslagen werknemers en dus van het aantal begeleidingen9. Ondanks de forse stijging van het aantal collectieve ontslagen met tewerkstellingcellen in 2010, blijft de verplichte begeleiding na individueel ontslag van een werknemer ouder dan 45 jaar (CAO 82 bis) de belangrijkste vorm van outplacement. Dit type van outplacement vertegenwoordigt de helft van de begeleidingen in 2011. Figuur 2: Aantal jaarlijkse begeleidingen per type tussen 2009 tot en met 2011 20.000 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

2009

2010

Individueel ontslag: CAO 51

1.109

985

814

Individueel ontslag: CAO 82 bis

8.059

7.966

7.537

Collectief ontslag (TWC)

4.462

7.042

4.198

440

375

360

1.507

1.391

1.348

15.577

17.759

14.257

Meervoudig ontslag: CAO 51 Meervoudig ontslag: CAO 82 BIS Totaal

2011


9

Te wijten aan een aantal grote dossiers, namelijk General Motors en Carrefour.

September 2012

10

3.1.2

Volgens gegevens van regionale publieke arbeidsbemiddelaars

Regionale publieke arbeidbemiddelaars beschikken over gegevens van outplacement, maar enkel voor ouplacementbegeleidingen in het kader van collectief ontslag met een tewerkstellingscel. Onderstaande tabel geeft het aantal ontslagen werknemers weer bij collectief ontslag, het aantal ingeschreven personen in een tewerkstellingscel en het aantal outplacementbegeleidingen bij Actiris en VDAB. Deze gegevens hebben betrekking op alle dossiers van collectief ontslag in 2010, waarvoor de tewerkstellingcel ondertussen afgesloten is. Het belang van deze tabel is niet zozeer het totaal aantal begeleidingen, gezien de gegevens van regionale publieke arbeidsbemiddelaars slechts een deel van de markt vertegenwoordigen, maar eerder de ‘non-take-up’. Met ‘non-take-up’ bedoelen we het aantal werknemers dat behoort tot de doelgroep van de tewerkstellingscellen en outplacementbegeleidingen, maar zich niet inschrijft of geen begeleiding volgt. Zo worden alle collectieve ontslagen gemeld aan de regionale arbeidsbemiddelaars. Op basis hiervan gaat men in elk bedrijf na of men al dan niet een tewerkstellingscel moet oprichten. Alle effectief ontslagen werknemers die (voorlopig) nog beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt en ingeschreven zijn als werkzoekende, worden in de tewerkstellingscel ingeschreven. De effectief ontslagen werknemers kunnen dus beschouwd worden als de potentiële doelgroep voor outplacement. In 2010 zijn respectievelijk 1.866 en 1.816 werknemers effectief ontslagen en gelabeld door Actiris en VDAB. Bij zowel Actiris en VDAB schreef 89% van deze groep zich in bij een tewerkstellingscel. Bij VDAB volgde 76% een outplacementbegeleiding, terwijl dit bij Actiris slechts 64% bedraagt. De ‘non-take-up’ situeert zich voornamelijk tussen de inschrijving en de begeleiding De non-take-up zou voornamelijk verklaard kunnen worden door de snelle tewerkstelling van de ontslagen werknemers (De Cuyper P., Struyven L., 2009). De te lange doorlooptijd tussen het ontslag en de start van de begeleiding zou hier een belangrijke oorzaak voor zijn. Daarnaast wordt gesteld dat men bij collectief ontslag het ontslag vaak al ‘voelt’ aankomen, zodat men vaak alternatieven achter de hand heeft. Andere mogelijke redenen om geen outplacementbegeleiding te volgen zijn medische of andere persoonlijke redenen. Tabel 2: Aantal collectieve ontslagen met TWC in 2010 Actiris

VDAB

Aantal

%

Aantal

%

Aantal collectieve ontslagen

1.866

100%

1.816

100%

Aantal inschrijvingen in TWC

1.661

89%

1.610

89%

Aantal begeleidingen

1.187

64%

1.375

76%

Bron: IDEA Consult op basis van gegevens Actiris/VDAB

September 2012

11

3.2 Profiel van outplacementkandidaten In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het profiel van outplacementkandidaten. Onderstaande tabel geeft het profiel weer van alle outplacementkandidaten, ongeacht het soort begeleiding, volgens de gegevens van Federgon. 





Hieruit blijkt dat drie op vier kandidaten ouder zijn dan 45 jaar. Het aandeel kandidaten jonger dan 45 jaar is in beperkte mate toegenomen in 2010, wellicht door de economische crisis. Slechts één op tien kandidaten heeft het statuut van kaderlid, terwijl meer dan vier op tien arbeider is en meer dan vier op tien bediende. Het aandeel arbeiders is licht gestegen tussen 2009 en 2010 (van 42,1% naar 44,1%). Meer dan 60% van de kandidaten woont in Vlaanderen (62,9%). Hierna volgen Brussel (25%) en Wallonië (11,9%). Het percentage kandidaten dat in de regio Brussel woont, is in 2011 fors gestegen (van 16,9% in 2010 naar 25,3% in 2011).

Tabel 3: Profiel van outplacementkandidaten tussen 2009 en 2011

Leeftijd

Categorie

Regio Totaal

2009

2010

2011

< 45 jaar

25,1%

27,2%

25,6%

> 45 jaar

74,9%

72,8%

74,4%

Kaderlid

13,8%

10,7%

12,0%

Bediende

44,1%

45,2%

43,9%

Arbeiders

42,1%

44,1%

44,0%

Brussel

18,8%

16,8%

25,3%

Wallonië

13,4%

13,0%

11,9%

Vlaanderen

67,8%

70,2%

62,9%

100%

100%

100%


September 2012

12

4 DE PRAKTIJK VAN OUTPLACEMENT In wat volgt gaan we dieper in op de praktijk van outplacement, op basis van de resultaten van de enquête bij outplacementkandidaten. De respondenten hebben massaal op de enquête geantwoord en vaak zijn hun antwoorden aangevuld met zeer constructieve commentaren. In dit hoofdstuk vullen we de kwantitatieve resultaten van de enquête bij kandidaten aan met deze quotes (weergegeven in boxen). Eerst zetten we een aantal persoonlijke en professionele kenmerken van de kandidaten en van hun begeleiding op een rij. Daarna bekijken we het imago van outplacement bij kandidaten en de motivatie van kandidaten om een begeleiding te volgen en een job te vinden. Tot slot evalueren we in dit hoofdstuk de tevredenheid van outplacementkandidaten over hun outplacementbegeleiding.

4.1 De kenmerken van outplacementkandidaten 4.1.1

Persoonlijke kenmerken van kandidaten

De enquête bij outplacementkandidaten is verstuurd naar ongeveer 10.000 kandidaten die tussen juli 2010 en december 2011 in een outplacementbegeleiding zaten. Een aantal onder hen had dus pas hun begeleiding afgerond op het moment van de bevraging, terwijl andere nog in een outplacementbegeleiding zaten. In totaal hebben 2.096 kandidaten op de enquête geantwoord. Figuur 3 illustreert het statuut van de respondent op het moment van de bevraging:   

Bij drie vierde van de meer dan 2.000 respondenten is de begeleiding op het moment van bevraging reeds afgelopen. Daarvan is meer dan de helft terug aan het werk, 40% is niet aan het werk. Van de personen die reeds een begeleiding volgden en niet aan het werk zijn op het moment van de bevraging, geeft één op vier aan dat hij/zij gepensioneerd of inactief is. Drie op vier is werkzoekend.

September 2012

13

Figuur 3: Profiel van de respondenten (N=2.096)

Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

Zoals is beschreven in de aanpak van het onderzoek (zie bijlage 1), zijn de respondenten goed gespreid naar leeftijd, scholingsniveau en woonplaats.   

Het merendeel van de respondenten (59,1%) is tussen 45 en 55 jaar oud, een kleine minderheid (15,3%) is jonger dan 45 en één vierde is ouder dan 55 jaar. De meeste respondenten zijn hooggeschoold (43%) of middengeschoold (31%), 23% is laaggeschoold. 13,7% van de respondenten woont in Brussel, 65,8% in Vlaanderen en 20,5% in Wallonië.

4.1.2

Professionele kenmerken van kandidaten

Naast hun persoonlijke kenmerken zijn kandidaten bevraagd omtrent de kenmerken van hun voormalige job. Tabel 4 geeft de verdeling weer van de respondenten naar statuut en sector vóór de start van hun outplacementbegeleiding. Ook het aantal jaar anciënniteit in totaal en bij de vorige werkgever worden in onderstaande tabel weergegeven.   

De respondenten vertegenwoordigen verschillende statuten, waarbij arbeiders in de bevraging ondervertegenwoordigd zijn tegenover bedienden en kaderleden. De respondenten komen voornamelijk uit de industrie en uit de dienstensector. De gemiddelde anciënniteit bij de personen die een outplacementbegeleiding aanvingen ligt vrij hoog: gemiddeld genomen heeft men 14 jaar anciënniteit bij de vorige werkgever en 26 jaar in totaal.

September 2012

14

Tabel 4: Professionele kenmerken Professionele kenmerken

Statuut

Sector van laatste tewerkstelling

Aantal jaar anciënniteit

Respondenten (N=2.095) Arbeider

26,9%

Bediende

54,5%

Kaderlid

18,7%

Industrie

46,9%

Diensten

45,5%

Bouw

5,2%

Andere

2,4%

Totaal

26 jaar

Bij de vorige werkgever

14 jaar


Box 1: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk De hoge respons op de enquête en het diverse profiel van de respondenten wijst zonder meer op het belang dat (voormalige) kandidaten hechten aan hun outplacementbegeleiding. Opvallend is ook de hoge gemiddelde anciënniteit van outplacementkandidaten.

September 2012

15

4.2 De kenmerken van de outplacementbegeleiding Om de praktijk van outplacement te kaderen, zijn een aantal kenmerken van de begeleiding afgetoetst. We gaan na binnen welk kader men een outplacementbegeleiding kreeg, welk soort outplacementbegeleiding men volgde en welke de duur was van de begeleiding en van de verschillende sessies. 4.2.1

Het kader van de begeleiding

Figuur 4 illustreert binnen welk kader de respondenten een outplacementbegeleiding kregen. 



De meerderheid van de kandidaten kreeg een outplacementbegeleiding in het kader van een individueel ontslag (56%). Vooral kaderleden (72%) vallen binnen deze categorie. 44% van de kandidaten kreeg een begeleiding in het kader van een meervoudig of collectief ontslag. Vooral arbeiders (68%) vallen binnen deze categorie.

Figuur 4: Binnen welk kader heeft u een outplacementbegeleiding gekregen? (N=2.077) 44,1% 28,1%

Outplacement in het kader van meervoudig of collectief ontslag

37,8% 68,1% 55,9% 71,9%

Outplacement in het kader van individueel ontslag

62,2% 31,9% 0%

Totaal

Kaderlid

20% Bediende

40%

60%

80%

Arbeider


Het outplacement na collectieve of meervoudige ontslagen wordt hoofdzakelijk (in 80% van de gevallen) georganiseerd door een tewerkstellingscel. Dit is geillustreerd in Figuur 5.

September 2012

16

Figuur 5: Kader van outplacement (N=2.096)


4.2.2

Het soort begeleiding

Ongeacht het soort ontslag kan de begeleiding individueel of collectief georganiseerd zijn. Bij een individuele begeleiding zijn de meeste sessies individueel, terwijl bij een collectieve begeleiding de meeste sessies in groep worden georganiseerd. Een combinatie van beide is ook mogelijk, dan spreken we over een gecombineerde begeleiding (waar ongeveer de helft van de begeleiding in groep en de helft individueel wordt aangeboden). Figuur 6 illustreert het soort begeleiding van de respondenten: 



Het merendeel van de respondenten kreeg een collectieve begeleiding (57,4%). Eén op drie kreeg een individuele begeleiding en slechts 1 op 10 een gecombineerde begeleiding. Het soort begeleiding verschilt echter sterk naar statuut. Meer dan drie op vier arbeiders kregen een collectieve begeleiding, terwijl dit bij kaderleden nog geen 20% is. De meeste kaderleden krijgen een puur individuele begeleiding (57%) terwijl dit slechts bij 18% arbeiders voorkomt. Bedienden zitten in een middenpositie. Ook gecombineerde begeleidingen komen vaker voor bij kaderleden (15%) en bedienden (13%) dan bij arbeiders (6%).

September 2012

17

Figuur 6: Welk soort outplacementbegeleiding kreeg u? (N=2.047) 11,4% 15,1% 12,6% 6,2%

Een gecombineerde begeleiding

57,4%

27,9%

Een collectieve begeleiding

58,7%

31,2% Een individuele begeleiding 17,8% 0% Totaal

Kaderlid

56,9%

28,7%

20%

40%

Bediende

76,0%

60%

80%

Arbeider


4.2.3

De duur van de begeleiding

Om zicht te krijgen op de volledige duur van de begeleiding, is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen de respondenten die hun begeleiding volledig volgden en diegenen die er omwille van diverse redenen (bvb. door het vinden van een job) vervroegd zijn uitgestapt. Uit Figuur 7 blijkt dat bijna de helft van de respondenten de volledige begeleiding heeft gevolgd. Dit geldt vooral voor de collectieve en gecombineerde begeleidingen. Van de kandidaten die een individuele begeleiding kregen, is 65,5% vervroegd uitgestapt. Figuur 7: Heeft u de volledige begeleiding gevolgd? (N=1.485) 52,5% 55,2%

Vervroegd uitgestapt (bv. door vinden van werk)

45,3% 65,5% 47,5% 44,8%

Volledig gevolgd

54,7% 34,5% 0%

Totaal

Gecombineerde begeleiding

20%

40%

Collectieve begeleiding

60%

80%

Individuele begeleiding


September 2012

18

Voor outplacementkandidaten die hun begeleiding volledig gevolgd hebben, berekenen we een aantal parameters naar duurtijd (zie Tabel 5). 





Een volledige begeleiding duurt gemiddeld ongeveer 9 maanden. De individuele begeleiding duurt het langst (bijna 10 maanden), terwijl de gecombineerde begeleiding gemiddeld genomen minder lang duurt (8 maanden). Het is belangrijk om op te merken dat dit een gemiddelde duurtijd is over alle types ontslagen. Zoals aangegeven in hoofdstuk 2 van dit rapport varieert de reglementaire duurtijd voor een ontslag naargelang het kader van outplacement10. Een volledige outplacementbegeleiding bestaat gemiddeld uit 14 à 15 sessies, met een miniem verschil naar soort begeleiding. Opvallend is dat het aantal sessies bij arbeiders een stuk hoger ligt dan bij bedienden. De gemiddelde duur per sessie is 2,7 uur. Hier is het verschil naar soort begeleiding vrij groot. Een individuele begeleiding duurt gemiddeld genomen 1,4 uur, terwijl een collectieve begeleiding meer dan 3 uur in beslag neemt.

Tabel 5: Gemiddelde duur en frequentie van de afgeronde begeleidingen Gemiddelde duur tussen opstart en einde begeleiding

Gemiddeld aantal sessies

Gemiddelde duur per sessie


9,7 maand

13,8 sessies

1,4 uur


8,8 maand

14,6 sessies

3,2 uur


8,0 maand

14,4 sessies

2,7 uur

Arbeider

8,5 maand

15,9 sessies

2,9 uur

Bediende

9,1 maand

13,5 sessies

2,8 uur

Kaderlid

9,3 maand

14,6 sessies

2,1 uur

Totaal

8,9 maand

14,4 sessies

2,7 uur


Box 2: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk De meeste kaderleden en bedienden krijgen een outplacementbegeleiding na een individueel ontslag. Bij de arbeiders is dit na een collectief ontslag. Ongeacht het soort ontslag, kan men een collectieve of individuele begeleiding krijgen. In een klein aantal gevallen wordt een gecombineerde begeleiding georganiseerd (11,4%). Arbeiders krijgen opvallend vaker een collectieve begeleiding, terwijl de meeste kaderleden een individuele begeleiding krijgen. Ook gecombineerde begeleidingen komen meer voor bij kaderleden en bedienden dan bij arbeiders. Een volledige begeleiding neemt gemiddeld 9 maanden tijd in beslag en bestaat uit een 15-tal sessies van ongeveer 2,5 à 3u. De individuele begeleidingen zijn gemiddeld genomen langer, met sessies die minder lang duren.

10

De reglementaire duurtijd voor een ontslag onder CAO82bis is 60u outplacementbegeleiding over 12 maanden. Bij een collectief ontslag moet voor 45+’ers minimum 60 uur worden voorzien op een periode van 6 maanden en voor 45-‘ers minimum 30 uur op een periode van 3 maanden.

September 2012

19

4.3 Het imago van outplacement bij kandidaten In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het imago van outplacement bij kandidaten. Hierbij kijken we eerst naar de bekendheid van outplacement bij kandidaten vóór de opstart van hun begeleiding. Daarna bespreken we het beeld van outplacement bij kandidaten vóór de opstart van hun begeleiding en op het moment van de bevraging. 4.3.1

De bekendheid van outplacement vóór aanvang van de begeleiding

Aan alle respondenten is gevraagd of ze outplacement kenden vóór ze met hun begeleiding zijn gestart. Hieruit blijkt dat outplacement weinig gekend is bij de kandidaten. Bijna zes op tien kandidaten kende outplacement niet (zie Figuur 8). Er zijn echter een aantal belangrijke verschillen naargelang de leeftijd of het statuut van de kandidaat: 



Arbeiders zijn het minst vertrouwd met outplacement. Bijna 8 op 10 arbeiders geven aan outplacement niet te kennen, terwijl dit het geval is bij 57% bedienden en slechts bij 35% kaderleden. Personen jonger dan 45 jaar zijn het minst vertrouwd met outplacement. Bijna 7 op 10 personen onder 45 jaar kenden outplacement niet vóór ze hun begeleiding aanvingen. Bij 55+’ers is dit slechts de helft. Dit resultaat is logisch, gezien 45-plussers de belangrijkste doelgroep van outplacement zijn.

Figuur 8: Percentage kandidaten die outplacement niet kennen (N=2.064) 100,0% 80,0%

78,4% 68,1%

61,1%

60,0%

58,6%

56,7%

51,3% 35,2%

40,0% 20,0% 0,0% Moins de 45 45-55 ans ans Âge

Plus de 55 ans

Cadre

Employé

Ouvrier

Total

Statut


De relatieve onbekendheid van outplacement komt ook naar voor in de open commentaren van de respondenten in de enquête. Een aantal van deze commentaren zijn opgenomen in onderstaande box. Box 3: Aanvullingen van respondenten m.b.t. de bekendheid van outplacement « Outplacement is te veel een ongekend iets dat pas gekend geraakt op een moment dat emotioneel te sterk geladen is om onmiddellijk een positieve binding met 'outplacement' te krijgen. Het bekender worden van outplacement in een neutraler kader van reflectie op loopbaanplanning zou hier aan kunnen verhelpen.» « Vervang het begrip "outplacement" door "loopbaanbegeleiding" en het wordt de ontslagen 45plussers duidelijk dat er nog licht is aan het einde van hun tunnel. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

September 2012

20

4.3.2

Het imago van outplacement

In een volgend onderdeel van de vragenlijst is gepeild naar het imago van outplacement bij kandidaten vóór de opstart van hun begeleiding en op het moment van de bevraging. Figuur 9 toont aan dat diegenen die outplacement kenden vóór de opstart van hun begeleiding, gemiddeld een positief beeldhebben van outplacement. In totaal heeft de helft van de respondenten een positief beeld van outplacement, 40% is neutraal of heeft geen mening en slechts 10% heeft voordien een negatief beeld. De verschillen naargelang de woonplaats van de respondent zijn miniem, maar de verschillen naar statuut zijn groter: 

Vooral kaderleden, en in mindere mate bedienden hebben een positief beeld van outplacement vóór de opstart van hun begeleiding. Arbeiders hebben hier vaker geen mening over of zijn minder positief.

Figuur 9: Welk beeld had u van outplacement vóór de opstart van uw begeleiding? (N=850) 100%

5,6%

12,0%

65,7%

51,4%

10,8%

12,3%

54,9%

51,3%

27,5%

28,4%

25,3%

6,9%

7,9%

7,1%

10,9%

10,6%

5,2%

9,1%

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Arbeider

Bediende

Kaderlid

Totaal

11,7%

21,8%

12,8%

80% 60%

55,8%

36,2%

47,8%

31,1%

28,8%

40% 20% 0%

Regio

23,5%

27,5%

Statuut

Negatief

Noch negatief, noch positief

Positief

Ik had geen mening over outplacement


Figuur 10 geeft vervolgens het beeld weer dat kandidaten hebben over het imago van outplacement op het moment van de bevraging. Sommige kandidaten zitten nog in een begeleiding, voor anderen is de begeleiding ondertussen afgelopen. Hieruit blijkt dat het beeld dat de kandidaten hebben outplacementbegeleiding positiever is dan vóór hun begeleiding:  



tijdens

of

ná

hun

Bijna 70% van de kandidaten heeft op het moment van de bevraging een positief beeld van outplacement, 20% is neutraal en bij 10% is het negatief. Vooral kandidaten die een gecombineerde begeleiding volg(d)en zijn zeer positief over outplacement. 77% van deze kandidaten hebben een positief beeld van outplacement, tegenover 70% van diegenen die een individuele begeleiding volgden en 66% van diegenen die een collectieve begeleiding volgden. In tegenstelling tot de resultaten met betrekking tot het imago van outplacement vóór de begeleiding, verschillen de resultaten hier nauwelijks tussen de statuten. Hieruit blijkt dat het imago van outplacement vooral bij arbeiders sterk is verbeterd tijdens de begeleiding.

September 2012

21

Figuur 10: Welk imago heeft u op dit moment van outplacement? (N=2.038) 100%

80%

60%

69,5%

66,0%

66,3%

69,6%

71,9%

68,2%

14,9%

20,0%

77,0%

40%

20%

19,2%

21,5%

21,1%

21,3%

13,2%

11,3%

12,5%

9,8%

9,1%

12,6%

13,2%

11,8%




Arbeider

Bediende

Kaderlid

Totaal

0%

Soort begeleiding

Statuut

Negatief

Noch negatief, noch positief

Positief


Het beeld dat kandidaten hebben van outplacement verbetert tijdens de begeleiding. Dit blijkt ook uit Figuur 11, die de evolutie vóór en na de begeleiding weergeeft:   

Meer dan de helft van de kandidaten die vóór hun begeleiding een negatief beeld hadden van outplacement, houden na de begeleiding een positief beeldover. Zes op tien kandidaten die voordien geen mening hadden over outplacement, hebben na de begeleiding een positief beeld. Drie op vier kandidaten die voordien positief waren, blijven hun positieve mening over outplacement behouden. Slechts 14% van de kandidaten die voordien een positief beeld had, verandert van mening.

Figuur 11: Evolutie van het imago van outplacement vóór en na de begeleiding (N=850) 100%

80% 52,6%

62,7%

60%

75,3%

40% 19,2% 20%

25,4%

11,0%

11,9%

13,7%

Voordien noch negatief, noch positief

Voordien positief

28,2%

0% Voordien negatief Nadien negatief

Nadien noch negatief, noch positief

Nadien positief


September 2012

22

Box 4: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk De bekendheid van outplacement bij het grote publiek is erg laag. Slechts vier op tien kandidaten kent outplacement vóór de opstart van hun begeleiding. Bij arbeiders is dit slechts twee op tien. Nochtans heeft de meerderheid van diegenen die outplacement wél kennen, een positief beeld van outplacement. Dit positieve imago versterkt zich nog tijdens de begeleiding. Tijdens of ná de begeleiding geeft bijna zeven op tien kandidaten aan dat zij een positieve kijk hebben op outplacement.

September 2012

23

4.4 De motivatie van kandidaten De resultaten van outplacement hangen sterk af van de motivatie van de kandidaten om een begeleiding te volgen en om werk te gaan zoeken. In dit onderdeel gaan we na hoe gemotiveerd de kandidaten zijn om een begeleiding te volgen en om werk te vinden bij de start van de begeleiding, en welke invloed de begeleiding heeft op hun motivatie. 4.4.1

Motivatie om de begeleiding te volgen

De motivatie om een begeleiding te volgen is bij de meeste respondenten vrij hoog (zie Figuur 12):  



Zes op tien respondenten is gemotiveerd om een begeleiding te volgen. Slechts één op tien geeft aan niet gemotiveerd te zijn. De motivatie verschilt sterk naar statuut. De overgrote meerderheid (75%) van de kaderleden is gemotiveerd om de begeleiding te volgen, terwijl dit bij arbeiders minder dan de helft is (47%). De leeftijd van de kandidaten heeft geen invloed op de motivatie.

Figuur

12:

In welke mate was u gemotiveerd of niet gemotiveerd om een outplacementbegeleiding te volgen bij de start van uw begeleiding? (N=2.038)

100% 90% 80% 70%

61,7%

58,0%

46,7% 59,5%

60,2%

58,5%

75,2%

60% 50% 40% 38,8%

30% 20% 10% 0%

25,6%

27,3%

28,3%

25,2%

27,5% 18,3%

12,7%

14,8%

13,2%

14,5%

14,5%

45- jaar

45 - 55 jaar

55+ jaar

Arbeider

Bediende

Leeftijd Niet gemotiveerd

6,5% Kaderlid

13,0% Totaal

Statuut Neutraal

Gemotiveerd


Hierna werden kandidaten bevraagd omtrent de achterliggende oorzaken voor hun motivatie of gebrek aan motivatie om een outplacementbegeleiding te volgen. Figuur 13 toont een aantal redenen van gemotiveerde kandidaten in dalende volgorde van belang: 

 

Men wil een begeleiding volgen omdat men vlug terug aan het werk wil geraken (30%). Daarnaast is de nood aan ondersteuning bij die zoektocht naar werk bijna even belangrijk (27%). De wil om zich nuttig te voelen (13%) en de nood aan sociaal contact (12%) zijn belangrijke redenen, maar in mindere mate. De aanmoediging door familie of vrienden (1%) of door externe organisaties (4%) zijn geen relevante redenen.

September 2012

24

Figuur 13: Waarom was u gemotiveerd om een begeleiding te volgen? (N=1.212) Ik wou (vlug) terug aan werk geraken

30%

Ik had nood aan ondersteuning in mijn zoektocht naar werk Ik wilde me nuttig voelen door het volgen van een begeleiding

27% 13%

Ik had nood aan sociaal contact

12%

Ik werd aangemoedigd door mijn exwerkgever of collega's Ik beschouwde outplacement als een maatschappelijke plicht Ik werd aangemoedigd door externe organisaties Ik werd aangemoedigd door mijn familie of vrienden

6% 5% 4% 1% 0%

10%

20%

30%

40%


Figuur 14 toont vervolgens de redenen van niet-gemotiveerde kandidaten in dalende volgorde van belang:  



Op de eerste plaats beschouwen deze kandidaten outplacement slechts als een verplichting (29%). Op de tweede plaats zijn deze kandidaten van mening dat outplacement niet helpt bij het zoeken naar werk (24%). Bijna evenveel kandidaten geeft aan dat ze geen nood hadden aan ondersteuning in hun zoektocht naar werk (22%). Externe factoren, zoals de ontmoediging door externen (familie, vrienden, organisaties) scoren daarentegen laag. De lage motivatie van sommige kandidaten is dus duidelijk eerder te linken aan persoonlijke dan aan externe factoren.

Figuur 14: Waarom was u niet gemotiveerd om een begeleiding te volgen? (N=265) Ik beschouwde outplacement slechts als een verplichting Ik dacht dat outplacement mij niet zou helpen om werk te vinden Ik had geen nood aan ondersteuning in mijn zoektocht naar werk Ik werd ontmoedigd door mijn ex-werkgever of –collega’s Ik wilde stoppen met werken / was niet op zoek naar werk Ik had het vooruitzicht om op brugpensioen te gaan Ik had andere prioriteiten (bv. opvang kleinkinderen, vrije tijd)

29% 24% 22% 5% 5% 4% 4%

Ik werd ontmoedigd door externe organisaties

3%

Ik was ontmoedigd doordat andere leeftijdsgenoten reeds op (brug)pensioen… Ik werd ontmoedigd door mijn familie of vrienden 0%

3% 1% 10%

20%

30%

40%


September 2012

25

4.4.2

Motivatie om werk te vinden bij aanvang van de begeleiding

De motivatie om een begeleiding te volgen zegt nog niet veel over de motivatie bij kandidaten om effectief werk te zoeken en te vinden. Daarom gingen we expliciet na in welke mate kandidaten, bij de start van hun begeleiding, gemotiveerd waren om werk te vinden (zie Figuur 15). 





Drie op vier kandidaten geven aan dat zij bij de start van hun begeleiding gemotiveerd waren om werk te vinden. Slechts 8% geeft expliciet aan niet gemotiveerd te zijn om werk te vinden. De motivatie om werk te vinden is dus groter dan de motivatie om een begeleiding te volgen. Terwijl de leeftijd van de kandidaat geen invloed heeft op de motivatie om een begeleiding te volgen, heeft dit wel een sterke invloed op de motivatie om werk te vinden. De motivatie om werk te vinden ligt het hoogst bij de jongste leeftijdscategorie (85%) en het laagst bij de 55+ers (67%). Daarnaast ligt de motivatie bij kaderleden hoger (85%) dan bij arbeiders en bedienden (respectievelijk 67% en 76%).

Figuur 15: Bij de start van uw begeleiding, in welke mate was u gemotiveerd of niet gemotiveerd om werk te vinden? (N=2.044) 100% 90% 80% 70% 60%

84,7%

75,5%

67,4%

67,1%

76,2%

84,5%

75,3%

50% 40% 30% 20,8%

20% 10% 0%

10,5%

23,6%

15,7%

4,8%

8,8%

11,9%

9,4%

8,2%

45- jaar

45 - 55 jaar

55+ jaar

Arbeider

Bediende

Leeftijd Niet gemotiveerd

16,9%

15,6% 11,1% 4,4%

7,8%

Kaderlid

Totaal

Statuut Neutraal

Gemotiveerd


Daarnaast peilden we naar de redenen waarom kandidaten al dan niet gemotiveerd zijn om werk te vinden. Figuur 16 geeft de redenen weer van de 75% kandidaten die gemotiveerd waren om werk te vinden in dalende volgorde van belang. De redenen van hun motivatie variëren echter sterk naargelang het statuut van de kandidaat:     

Elke respondent, ongeacht het statuut, wil werk vinden omdat werken voldoening geeft. Het benutten van ervaring en competenties is vooral voor kaderleden van belang, minder voor arbeiders. Zowel bij arbeiders als bedienden is de financiële noodzaak meer van belang. Arbeiders geven nog aan dat sociaal contact een belangrijke reden is om te gaan werken. Dit speelt minder bij bedienden en nog minder bij kaderleden. Voor alle kandidaten speelt de externe druk vanuit de ex-werkgever/collega’s/externe organisaties/familie een zeer beperkte rol op hun motivatie om werk te vinden.

September 2012

26

Figuur 16: Waarom was u gemotiveerd om werk te vinden? (N=1.539) 32% 33% 31% 30%

Ik wou werken omdat het mij voldoening geeft 23%

Ervaring en competenties benutten op de arbeidsmarkt

23%

Ik moest werken uit financiële noodzaak 13%

Ik wou werken voor de sociale contacten

Ik voelde druk van externe organisaties

17%

21%

0% 0%

Totaal

19% 22% 19% 24% 23% 17%

3% 4% 3% 3% 2% 1% 2% 4%

Ik voelde sociale of familiale druk

Ik voelde druk van mijn ex-werkgever of – collega’s

29%

Kaderlid

10% Bediende

20%

30%

40%

Arbeider


Zoals is geïllustreerd in Figuur 15, is 8% van de kandidaten niet gemotiveerd om werk te vinden. Figuur 17 toont echter aan dat het gebrek aan motivatie van deze kandidaten vaak afhangt van een aantal randfactoren:  

 

In de eerste plaats zijn deze kandidaten ontmoedigd door de ervaring met hun exwerkgever (25%). Op de tweede plaats speelt de fysieke of mentale situatie van de kandidaat een belangrijke rol (21%). Dit komt vaker naar voor bij bedienden en arbeiders dan bij kaderleden. Bij arbeiders speelt het vooruitzicht op brugpensioen een belangrijke rol in de demotivatie. Bij kaderleden zijn de voornaamste redenen dat zij geen financiële nood hebben om te werken en dat zij meer voldoening halen uit andere activiteiten, zoals vrije tijd.

September 2012

27

Figuur 17: Waarom was u niet gemotiveerd om werk te vinden? (N=160) Ik was ontmoedigd door de ervaring met mijn ex-werkgever Ik kon het fysiek of mentaal niet meer aan om te werken

15% 11% 11%

Ik haalde meer voldoening uit andere activiteiten

18%

5%

8%

28%

22%

12% 11% 23%

8% 8% 10%

Ik kon mijn ervaring en competenties niet meer benutten op de arbeidsmarkt

24%

16%

9%

Ik had het vooruitzicht om op (brug)pensioen te gaan

29%

20% 21%

13%

Ik had geen financiële nood om te werken

5% 4% 2% 2% 7% 4% 2% 4% 5%

Ik was ontmoedigd doordat leeftijdsgenoten reeds op (brug)pensioen waren Ik was ontmoedigd omwille van mijn familiale situatie 0% Totaal

25%

18%

Kaderlid

10% Bediende

20%

30%

Arbeider


De respondenten vulden deze antwoorden aan met talrijke opmerkingen (zie Box 5). Deze versterken nog de boodschap die hierboven is gegeven11. Box 5: Aanvullingen van respondenten m.b.t. motivatie « De grootste reden van mijn niet meer op zoek gaan naar werk was dat ik na 38 jaar in hetzelfde bedrijf te hebben gewerkt op 1500m van huis, het niet meer zag zitten om nog terug elders anders te beginnen, wetende dat de firma waar je je altijd voor 200% hebt ingezet je zo maar kan dumpen. » « Il faut être vraiment personnellement motivé pour redémarrer une carrière à 0 après 32 ans de loyaux services au sein d'une même entreprise. » « Na 35 jaar gewerkt te hebben zie ik het als bekeken, en mag er een tijd van rust komen. » « Outplacement is heel nuttig, hoewel ik toch een rustpauze/heroriëntatieperiode had geprefereerd in de periode vlak na mijn ontslag. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

11

Deze aanvullingen hebben betrekking tot kandidaten ouder dan 55 jaar. Er zijn enkel aanvullingen van deze groep kandidaten, gezien deze kandidaten ook vaker niet meer gemotiveerd zijn om een job te vinden dan jongere leeftijdscategoriëen.

September 2012

28

4.4.3

Invloed van de begeleiding op de motivatie

Nadat is gepeild naar de motivatie van de kandidaten om werk te vinden bij de start van de begeleiding, bekijken we de evolutie van de motivatie om werk te vinden tijdens de begeleiding. Figuur 18 toont aan dat het effect van de outplacementbegeleiding op de motivatie van de kandidaten vrij positief is: 





Tijdens de begeleiding is de motivatie om werk te vinden toegenomen bij vier op tien kandidaten, gelijk gebleven bij de helft van de kandidaten en slechts bij één op tien is de motivatie afgenomen. Vooral arbeiders en bedienden zien hun motivatie sterker toenemen tijdens de begeleiding (respectievelijk 42% en 44% t.o.v. 36% kaderleden). Kaderleden waren echter vanaf het begin meer gemotiveerd om een job te vinden dan bedienden en arbeiders. Kandidaten in een gecombineerde begeleiding zien hun motivatie sterker toenemen tijdens hun begeleiding (48%) dan kandidaten in individuele (40%) of collectieve begeleiding (41%).

Figuur 18: Hoe is uw motivatie om werk te vinden geëvolueerd tijdens uw begeleiding? (N=2.026) 100%

80%

36,0%

40,1%

41,4%

57,0%

51,4%

50,2%

8,9%

7,0%

8,5%

8,4%

9,1%

8,5%

Bediende

Kaderlid




Totaal

42,0%

43,5%

49,2%

47,6%

8,8% Arbeider

47,8%

41,8%

60%

40%

43,0%

49,8%

20%

0%

Statuut

Afgenomen

Soort begeleiding

Gelijk gebleven

Toegenomen


Daarnaast peilden we naar de oorzaken van af- of toename van de motivatie van kandidaten om werk te vinden. De toename in de motivatie is vooral te wijten aan de begeleider en de invloed van medekandidaten (zie Figuur 19):  

De begeleiding en ondersteuning van de begeleider wordt door bijna alle kandidaten als de belangrijkste oorzaak aangegeven (82%). De motivatie van andere outplacementkandidaten in de groep is een belangrijke factor, maar in mindere mate (35%).

September 2012

29

Figuur 19: Waarom is uw motivatie om werk te vinden toegenomen? (N=851) ..de begeleiding en ondersteuning van mijn begeleider

82%

..de motivatie van andere outplacementkandidaten in mijn groep

35%

..de ondersteuning van familie of vrienden

27%

..de positieve reacties van werkgevers op mijn sollicitaties

20%

..andere ..de ondersteuning van externe organisatie ..de ondersteuning van mijn ex-werkgever of collega’s

14% 9% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


De cruciale rol van de begeleider en de positieve invloed van andere kandidaten in de groep blijken ook uit de open antwoorden van kandidaten in de enquête (zie Box 6). Box 6: Aanvullingen van respondenten m.b.t. de begeleider en medekandidaten « Het succes van outplacement hangt in de eerste plaats af van de kwaliteit van je persoonlijke begeleider. » « Voor mij waren de bijeenkomsten altijd een dag om naar uit te kijken en dit vooral door de positieve ingesteldheid van de begeleiders en het leuke samenzijn met "lotgenoten".» « Vooral de contacten met de andere werkzoekenden en hun ervaringen in hun loopbaan vond ik persoonlijk het meest verrijkend en een goede leerschool. » « Het contact met 'lotgenoten' vond ik heel ondersteunend. Ik voelde me niet meer alleen in mijn situatie. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

Terwijl de toename in motivatie van kandidaten vooral te wijten is aan interne factoren (de begeleider en medekandidaten), zijn het vooral externe factoren die een afname in motivatie veroorzaken (zie Figuur 20):  



De ontgoocheling na de eerste sollicitaties is de belangrijkste reden van afname in motivatie tijdens de begeleiding (51%). Veel respondenten geven ‘andere redenen’ op. Daarbij vermeldt men vaak dat men na een zekere leeftijd niet meer aan het werk kan geraken en dat er geen jobs meer zijn voor 50+’ers. Bij drie op tien respondenten is ook het gebrek aan begeleiding en ondersteuning één van de oorzaken van demotivatie. Zoals aangegeven door kandidaten in de open antwoorden (Box 6) hangt het succes van outplacement sterk af van de kwaliteit van de persoonlijke begeleider zelf.

September 2012

30

Figuur 20: Waarom is uw motivatie om werk te vinden afgenomen? (N=174)

.. de ontgoocheling na mijn eerste sollicitaties

51%

Andere

41%

..het gebrek aan begeleiding en ondersteuning van mijn begeleider

30%

..het gebrek aan ondersteuning van externe organisatie

14%

..het gebrek aan motivatie van andere outplacementkandidaten in mijn groep

14%

..het gebrek aan ondersteuning van mijn exwerkgever of –collega’s ...het gebrek aan ondersteuning van mijn familie of vrienden

9% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


Box 7: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk De meerderheid van de kandidaten is bij de start van de begeleiding gemotiveerd om de begeleiding te volgen. Dit verschilt echter sterk naar statuut. Bij arbeiders is minder dan de helft gemotiveerd om de begeleiding te volgen, terwijl 85% van de kaderleden wel gemotiveerd is. Dit is vooral omdat kandidaten vlug terug aan het werk willen geraken en omdat ze nood hebben aan ondersteuning bij de zoektocht naar werk. Indien kandidaten niet gemotiveerd zijn (13%), is dit vooral omdat ze denken dat outplacement slechts een verplichting is, omdat het niet zou helpen bij de zoektocht naar werk of omdat ze geen nood hebben aan ondersteuning bij die zoektocht. De motivatie om werk te vinden is groter dan de motivatie om een begeleiding te volgen: drie op vier kandidaten is gemotiveerd om werk te vinden. Deze motivatie is het grootst bij personen jonger dan 45 jaar en bij kaderleden. Voor diegenen die gemotiveerd zijn, is dat vooral omdat werken hen voldoening geeft, omdat zij hun ervaring en competenties willen benutten op de arbeidsmarkt (vooral kaderleden) en omdat zij moeten werken uit financiële noodzaak (vooral bij arbeiders en bedienden). 8% van de kandidaten is echter niet gemotiveerd om werk te vinden omdat zij ontmoedigd zijn door de ervaring met de ex-werkgever of omdat zij fysiek en/of mentaal niet meer in staat zijn om te werken. Bij arbeiders speelt ook het vooruitzicht op brugpensioen een sterke rol, terwijl kaderleden andere prioriteiten hebben en geen financiële nood voelen om te werken. De motivatie om werk te vinden is bij 40% van de kandidaten toegenomen tijdens de begeleiding. De toename is het sterkst bij kandidaten in een gecombineerde begeleiding. De belangrijkste oorzaak van een toename in motivatie ligt bij de begeleiding en ondersteuning van de begeleider. Daarnaast speelt de motivatie van de andere kandidaten in de groep een belangrijke rol. Een afname in motivatie wordt vooral veroorzaakt door de ontgoocheling na de eerste sollicitaties en het gevoel dat er onvoldoende jobs zijn op de arbeidsmarkt voor 50-plussers.

September 2012

31

4.5 De tevredenheid van kandidaten over outplacement In dit hoofdstuk gaan we na hoe tevreden of ontevreden kandidaten zijn over hun begeleiding in het algemeen en over welke aspecten van outplacement zij het meest of minst tevreden zijn. Daarnaast peilen we, aan de hand van een aantal stellingen, naar de meerwaarde van outplacement volgens deze kandidaten. 4.5.1

Algemene tevredenheid van kandidaten

Onderstaande figuren tonen aan dat kandidaten in het algemeen tevreden zijn over hun outplacementbegeleiding:   

De meerderheid van de kandidaten (70%) is eerder tevreden tot zeer tevreden. Slechts een minderheid (13%) is ontevreden. De verschillen naar statuut en leeftijd zijn miniem. De respondenten die een gecombineerde begeleiding volgen (80%) en respondenten met woonplaats Vlaanderen (72%) zijn het meest tevreden over hun begeleding.

Figuur 21: Hoe tevreden of ontevreden bent u over uw begeleiding? (N=2.054) 100% 80% 60%

67,6%

72,0%

71,3%

72,2%

68,5%

69,8%

69,5%

9,8%

12,3%

18,1%

19,3%

17,3%

40% 20% 0%

19,0%

19,4% 8,6%

13,4%

18,9%

15,4%

13,4%

10,8%

13,2%

Arbeider

Bediende

Kaderlid

45- jaar

45 - 55 jaar

55+ jaar

Totaal

Statuut Ontevreden

Leeftijd Noch ontevreden, noch tevreden

Tevreden


Figuur 22: Hoe tevreden of ontevreden bent u over uw begeleiding? (N=2.029) 100% 80% 60%

69,1%

67,6% 79,6%

72,0%

66,3%

65,6%

19,9%

17,5%

40% 20% 0%

16,4%

16,7%

18,8%

14,2%

13,6%

9,1%

11,6%

13,8%

16,9%




Vlaanderen

Brussel

Wallonië

11,3%

Soort begeleiding

Ontevreden

Noch tevreden, noch ontevreden

Regio

Tevreden


September 2012

32

Ook de antwoorden in de open commentaren geven aan dat de kandidaten vrij tevreden zijn over de begeleiding (zie Box 8). Box 8: Aanvullingen van respondenten m.b.t. tevredenheid « Ik vind dat outplacement ook voor mensen onder 45 jaar zou toegepast moeten worden. Heeft enorm veel voordelen: ik heb tijdens deze sessies mezelf beter leren kennen. Zou ik dit allemaal 10 of 15 jaar geleden geweten hebben, had ik zeker een meer geschiktere job gezocht die past bij mijn kwaliteiten/interesses. » « Iedereen zou outplacement moet volgen zelfs jongeren je maakt zoveel fouten als je niet begeleid wordt... Maar je moet een goede consultant hebben en die had ik. » « Doe zoiets voor de jongeren die werkloos zijn zodat zij aan het werk geraken. » « Utile devrait être proposé à plus de monde en recherche d'emploi. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

4.5.2

Tevredenheid van kandidaten over specifieke aspecten

Nadien zijn kandidaten bevraagd naar hun tevredenheid of ontevredenheid betreffende verschillende aspecten van outplacement. Figuur 23 toont aan dat de respondenten over alle bevraagde aspecten tevreden zijn (er zijn geen negatieve scores). Het meest tevreden is men over de beschikbaarheid en de expertise van de begeleider. Figuur 23: Hoe tevreden of ontevreden bent u over de volgende aspecten van uw outplacementbegeleiding? De beschikbaarheid van mijn begeleider

1,17

De expertise van mijn begeleider

1,05

De plaats van mijn begeleiding

0,91

De contacten met de andere kandidaten

0,80

De duur en frequentie van de sessies

0,76

Het inhoud van mijn begeleiding

0,73

De duur van mijn volledige begeleiding

0,69

De duur tussen mijn laatste werkdag en mijn eerste sessie

0,64

Het resultaat van mijn begeleiding

0,52

De opvolging na mijn begeleiding

-0,5 -0,3 -0,1

0,23 0,1

0,3

0,5

0,7

0,9

1,1

1,3

1,5

Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten. Score van -2 tot 2 (-2 = zeer ontevreden, -1 = eerder ontevreden, 0 = noch ontevreden/noch tevreden, 1 = eerder tevreden, 2 = zeer tevreden)

De tevredenheid van outplacementkandidaten over hun begeleiding blijkt dus zeer sterk afhankelijk te zijn van de beschikbaarheid en expertise van de begeleider. De kwaliteit van de begeleiding hangt dus af van de competenties van de begeleider en niet zozeer van de algemene aanpak van het kantoor. Er ontstaat een relatie tussen de begeleider en de kandidaat, waardoor de begeleider in de open antwoorden vaak persoonlijk wordt bedankt of net bekritiseerd (zie Box 9).

September 2012

33

Box 9: Aanvullingen van respondenten m.b.t. de kwaliteit van de begeleider « In het begin was ik heel ontevreden van mijn begeleidster, ze investeerde haar helemaal niet in en ik had het gevoel dat het slechts een verplichting was. Na een klacht heb ik iemand anders gekregen en dat is tenminste iets leerrijk, hiermee ga ik vooruit en leer er veel bij en ben heel tevreden. » « Mon outplacement était très positif mais ne peut être réussi que si le contact entre le consultant et vous passe! » « L'outplacement est une chose excellente; à développer, encourager. L'efficacité dépend cependant de la qualité de la relation accompagné/accompagnant; en absence de ‘fit’ ne pas hésiter à changer d'accompagnant. » « Le résultat dépend de la qualité de l'accompagnateur. Celui de mon 1er outplacement était catastrophique mais le second faisait bien son boulot! »

Box 10: Aandachtspunten van respondenten m.b.t. de aanpak en samenstelling van de groep « Het niveau van de begeleiding was nauwelijks aangepast aan het niveau van de groep. We werden eerder betuttelend behandeld alsof we nooit eerder zelf een job hadden gevonden of een sollicitatiebrief hadden geschreven. » « Méthodologie appliquée pas toujours adaptée au cas de chacun (= la même pour tous, alors que chaque individu est unique). » « Jammer dat in een groepsessie alle mogelijke kandidaten bij elkaar zitten. Er was geen onderscheid gemaakt tussen arbeiders/bedienden/kader enz. Niet degenererend bedoeld, maar het zou de inhoud van de cursus kunnen beïnvloeden en het leven van de begeleiders simpeler maken. » « Voor iemand die voldoende sterk staat, inzicht heeft in reden van ontslag, gemotiveerd is en competenties bezit om te solliciteren, komt outplacementbegeleiding betuttelend over waardoor dit eerder remmend werkt en een verloren kost voor de maatschappij betekent. Ik beschouwde het als verloren tijd, het was wel een aangenaam babbeluurtje. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

Tot slot is men het minst tevreden over ‘de opvolging na de begeleiding’. Enkele kandidaten hebben het gevoel dat ze na de begeleiding worden losgelaten (zie Box 11). De opvolging na de begeleiding is echter geen wettelijke verplichting van outplacement. Box 11: Aanvullingen van respondenten m.b.t. opvolging na de begeleiding « Na de outplacement was ik wel graag nog eens gecontacteerd om de gevonden job even te bespreken. Ik hoorde echter niks meer. Ik had graag even komen uitleggen aan de mede outplacement "collega's" hoe ik de job vond. Dit zou voor hen ook nuttig kunnen zijn. » « Het zou nuttig zijn om tijdens het jaar volgend op indiensttreding bij een nieuwe werkgever toch nog opgevolgd te worden door de outplacement organisatie. Hoewel ik vrij snel weer werk heb gevonden ben ik toch nog op zoek naar een meer geschikte job. Ik ben ervan overtuigd dat ik die wel zal vinden, maar wat support van professionals in werving&selectie is wel welkom. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

September 2012

34

4.5.3

De meerwaarde van outplacement volgens kandidaten

De tevredenheid van kandidaten over hun outplacementbegeleiding hangt sterk af van hun verwachtingen omtrent outplacement. In Figuur 24 peilen we naar de meerwaarde van outplacement volgens kandidaten, door hun mening te vragen omtrent verschillende stellingen. Kandidaten zijn van mening dat outplacement vooral:   

Een duidelijk beeld geeft van competenties, drijfveren en interesses; Helpt om te leren solliciteren; Psychologische ondersteuning geeft op het moment van ontslag.

Opvallend is dat het vinden van een nieuwe job op de laatste plaats komt te staan. Figuur

24:

Bent u het eens of oneens outplacementbegeleiding heeft mij…

met

onderstaande

stellingen?

... een duidelijk beeld gegeven van mijn competenties, drijfveren en interesses

0,72

....leren solliciteren

0,59

... (psychologische) ondersteuning gegeven op het moment van mijn ontslag

0,53

... leren zoeken naar relevante vacatures ... geholpen om nieuwe contacten te leggen ... geholpen bij het vinden van een nieuwe job

Mijn

0,48 0,35 0,01

-2,00 -1,50 -1,00 -0,50 0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten. Score van -2 tot 2 (-2 = helemaal oneens, -1 = eerder oneens, 0 = noch oneens/noch eens, 1 = eerder eens, 2 = helemaal eens)

Zowel uit bovenstaande resultaten als uit de open antwoorden van kandidaten (zie Box 12) blijkt dat outplacement voornamelijk een hulpmiddel is om een duidelijke visie te krijgen over eigen competenties en interesses. Het helpt de kandidaten daarnaast met praktische tips, bijvoorbeeld rond het opstellen van het CV en de sollicitatiebrieven. Volgens de meeste kandidaten is outplacement ook een manier om ondersteuning te krijgen in een zeer moeilijke periode, om zelfvertrouwen terug te vinden, om te voelen dat men er niet alleen voor staat, om terug een doel te vinden, etc. Dit is cruciaal aangezien tal van kandidaten jarenlang bij dezelfde werkgever tewerkgesteld waren en het ontslag voor hen een schok teweeg brengt.

September 2012

35

Box 12: Aanvullingen van respondenten m.b.t. meerwaarde van outplacement « Je eigen loopbaan in kaart brengen en zien waar je op die moment staat is soms confronterend, maar helpt je voorruit. » « Outplacement heeft me niet écht aan een job geholpen maar was wel een steun in de zoektocht, met advies, als stok achter de deur om door te zetten, een gesprekspartner om alles op een rij te zetten. » « Outplacement was een heuse menselijke ervaring die me veel heeft bijgebracht inzake CV opstellen, beheer van jobzoektocht, eigen profiel opstellen en voorbereiden van sollicitatiegesprekken. Voor mij alvast een MUST. » « Belangrijkste sterkten van outplacement: - leren solliciteren (interviews, presentatie, CV, motivatiebrieven) - leren jobs vinden - leren netwerken - de psychische steun van wekelijkse groepssessies. » « Outplacement helpt mensen over hun emotionele toestand van ontslag te spreken. Verder te zoeken en gemotiveerd te blijven na een 'psychologische' schok. Helpt vragen te beantwoorden van 'waarom' en helpt de personen van hun innerlijke woede en misnoegdheid te relativeren. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

Box 13: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk De meerderheid van de kandidaten is tevreden over zijn of haar outplacementbegeleiding. Slechts één op tien is ontevreden. De rol van de begeleider is hierbij zeer belangrijk. Men is het meest tevreden over de beschikbaarheid en de expertise van de begeleider en het minst tevreden over de opvolging ná de begeleiding. De opvolging na de begeleiding is echter geen wettelijke/reglementaire verplichting van outplacement. Tot slot blijkt dat outplacement voornamelijk een hulpmiddel is om een duidelijke visie te krijgen over eigen competenties en interesses. Ook krijgen kandidaten praktische hulp met het opstellen van het CV en de sollicitatiebrieven. Voor de meeste kandidaten is outplacement daarnaast een manier om ondersteuning te krijgen in een zeer moeilijke periode, om hun zelfvertrouwen terug te winnen en om terug een doel te vinden in hun professionele leven.

September 2012

36

5 RESULTATEN VAN OUTPLACEMENT In dit hoofdstuk bekijken we, aan de hand van de resultaten van de web-based enquête bij outplacementkandidaten, de resultaten van outplacement. We maken hierbij een onderscheid tussen de resultaten voor de afgelopen begeleidingen en voor de nietafgelopen begeleidingen. Vooraleer we de resultaten evalueren, gaan we dieper in op de zoektocht naar werk van huidige en voormalige outplacementkandidaten. Op het einde van het hoofdstuk bekijken we ook de kenmerken van de nieuwe job, voor diegenen die een job hebben gevonden.

5.1 Kanalen bij de zoektocht naar werk In dit onderdeel bekijken we via welke kanalen men zoekt of zocht naar een job en via welk kanaal men effectief een job heeft gevonden. 5.1.1

Gebruikte kanalen

Figuur 25 toont aan dat outplacementkandidaten een uitgebreid arsenaal aan kanalen gebruik(t)en om een nieuwe job te zoeken. De populairste kanalen zijn jobsites, werkaanbiedingen van regionale arbeidsbemiddelaars, jobadvertenties, spontane sollicitaties, contacten met vrienden en websites van bedrijven. Figuur 25: Gebruikte kanalen bij de zoektocht naar werk (N=1.937) 66%

Jobsites

47%

Werkaanbiedingen VDAB, Actiris, Forem

51%

Spontane sollicitaties Contacten met vrienden, familie, kennissen

43%

Websites van bedrijven

43%

Uitzendkantoren

43%

31%

Netwerk uitgebouwd tijdens outplacementbegeleiding

18%

Vacatures verzameld door outplacementkantoor

18%

Afgelopen begeleidingen

59% 58%

55% 51%

27%

25% 18% 19%

Jobbeurzen

0%

60%

49%

Jobadvertenties in kranten en vaktijdschriften

81%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Niet-afgelopen begeleidingen


Een bijkomende interessante vaststelling is dat slechts 20% kandidaten gebruik maakt van vacatures verzameld door het outplacementkantoor. Dit komt ook naar voor in de open antwoorden van kandidaten. Zoals weergegeven in Box 14 zijn een aantal kandidaten van mening dat outplacementkantoren onvoldoende concrete vacatures kunnen bieden. Dit toont aan dat sommige kandidaten verkeerde verwachtingen hebben ten opzichte van hun outplacementkantoor.

September 2012

37

90%

Box 14: Aanvullingen van respondenten m.b.t. de vacatures van outplacementkantoren « Ik weet dat ik als werkzoekende zelf de gepaste job moet zoeken maar tijdens mijn outplacementbegeleiding had ik toch verwacht dat er van deze instelling zelf voorstellen met vacatures mochten komen. » « Outplacementkantoren zouden contacten moeten leggen met bedrijven die nog geïnteresseerd zijn in oudere werknemers. » « Outplacementkantoren zouden zich meer op de markt moeten plaatsen als pool van kandidaten. » « Ik dacht dat een outplacementbureau, naast je eigen inspanningen, ook vacatures zou zoeken waarvan zij denken dat ze bij jou passen, maar dat was nauwelijks het geval. » « Ik had wel een aantal concretere voorstellen verwacht, constructiever mee helpen zoeken... » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

5.1.2

Effectiviteit van de gebruikte kanalen

De meest gebruikte kanalen, zoals jobsites en werkaanbiedingen van regionale arbeidsbemiddelaars, zijn daarom niet de meest effectieve kanalen. De volgende figuur toont aan via welk kanaal kandidaten effectief een job vonden: 

   

Het aanspreken van het netwerk van de kandidaat is de meest effectieve strategie om een job te vinden. Bijna één op vijf voormalige kandidaten vond een job via contacten met vrienden, familie of kennissen. Op de tweede plaats vonden voormalige outplacementkandidaten een job via uitzendkantoren (17%). Op de derde en vierde plaats komen personen die een job vonden via jobsites (12%) en spontane sollicitaties (11%). Jobadvertenties in kranten en tijdschriften worden door veel mensen als kanaal gebruikt, maar leiden slechts in 5% van de gevallen effectief tot een job. Werkaanbiedingen van regionale arbeidsbemiddelaars zijn vaak als kanaal gebruikt, maar leiden slechts in 10% van de gevallen effectief tot een job.

Figuur 26: Via welk kanaal heeft u uw nieuwe job gevonden (N=887)? 18,7%

Contacten met vrienden, familie, kennissen

16,5%

Uitzendkantoren

11,6%

Jobsites

11,2%

Spontane sollicitaties

10,3%

Werkaanbiedingen VDAB, Actiris, Forem

9,4%

Het bedrijf heeft zelf met mij contact opgenomen Jobadvertenties in kranten, vaktijdschriften

5,5%

Ik heb mijn eigen bedrijf opgestart

5,4% 5,1%

Websites van bedrijven

3,7%

Ander Jobbeurs

1,3%

Vacatures verzameld door outplacementkantoor

1,3%

0%

2%

4%

6%

8%

10% 12% 14% 16% 18% 20%


September 2012

38

Box 15: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk Outplacementkandidaten gebruiken een uitgebreid arsenaal aan kanalen om een nieuwe job te zoeken. De meest populaire kanalen zijn jobsites, werkaanbiedingen van regionale arbeidsbemiddelaars, jobadvertenties, spontane sollicitaties, contacten met vrienden en websites van bedrijven. De populairste kanalen, zoals jobsites en werkaanbiedingen van regionale arbeidsbemiddelaars, zijn niet de meest effectieve kanalen. Het effectief vinden van een job gebeurt in de eerste plaats door het aanspreken van het netwerk van de kandidaat. Bijna één op vijf voormalige kandidaten vond een job via contacten met vrienden, familie of kennissen. Daarnaast vonden voormalige outplacementkandidaten een job via uitzendkantoren, jobsites of spontane sollicitaties.

September 2012

39

5.2 Uitstroomresultaten Dit onderdeel bespreekt de resultaten in termen van uitstroom naar een nieuwe job. We maken hierbij een onderscheid tussen de personen die nog in een begeleiding zitten (de niet-afgelopen begeleidingen) en de personen bij wie de begeleiding reeds is afgelopen. 5.2.1

Resultaten voor de niet-afgelopen begeleidingen

Aangezien we de uitstroomresultaten van kandidaten die nog steeds in een begeleiding zaten op het moment van de bevraging niet kunnen evalueren, zijn deze kandidaten bevraagd omtrent hun perceptie op eventuele uitstroomkansen. Eerst en vooral vroegen we deze kandidaten om hun kansen op de arbeidsmarkt te evalueren. Onderstaande figuren tonen aan dat minder dan de helft van de personen die nog in een begeleiding zitten, hun kans om een nieuwe job te vinden hoog inschat. Eén derde blijft neutraal en één vijfde schat hun kans zelfs laag in. Deze inschatting verschilt naargelang het profiel van de kandidaat: 



 

De verschillen naar leeftijd zijn zeer groot. Terwijl drie op vier personen onder 45 jaar de kans om opnieuw aan een job te geraken hoog inschatten, is dit bij 55+’ers slechts één op vier. Kaderleden schatten hun kans gemiddeld hoger in (53%) dan arbeiders (43%) en bedienden (40%). De verschillen zijn echter minder groot dan naar leeftijd van de kandidaat. Kandidaten in een gecombineerde en individuele begeleiding schatten hun kansen hoger in (55%) dan kandidaten in een collectieve begeleiding (33%). Respondenten met woonplaats Vlaanderen en Brussel schatten hun kansen beduidend hoger in (48%) dan respondenten met woonplaats Wallonië (29%).

September 2012

40

Figuur 27: Hoe schat u uw kansen in om een job te vinden na uw begeleiding? (N=475) 100% 26,7% 80%

43,1%

40,2%

42,7%

44,8% 53,3% 74,5%

60%

40%

36,7%

34,3%

35,3%

35,9%

37,6%

30,8%

20% 22,5%

24,4%

Arbeider

Bediende

15,9%

36,7%

23,4%

21,4%

17,6%

0% Kaderlid

45- jaar

45 - 55 jaar

Statuut

55+ jaar

Totaal

Leeftijd Laag

Noch laag, noch hoog

Hoog


Figuur 28: Hoe schat u uw kansen in om een job te vinden na uw begeleiding? (N=475) 100% 29,0%

33,2%

80%

48,1%

55,6%

48,5%

55,3%

60% 46,2% 42,2%

40%

23,1%

31,0%

34,4%

26,0% 20% 18,3%

24,6%

21,6%

20,9%

17,2%



Vlaanderen

Brussel

24,8%

0% Individuele begeleiding

Soort begeleiding Laag

Wallonië

Regio Noch laag, noch hoog

Hoog


Wanneer we peilen naar de invloed van outplacement op de kans om een job te vinden, geeft 60% van de respondenten aan dat outplacement de kans op een job verhoogt (zie Figuur 29). Eén op vier kandidaten denkt dat outplacement geen invloed heeft op hun kans om terug aan het werk te geraken, terwijl 17% hier moeilijk een antwoord op kan geven. De invloed van outplacement op de kans op werk varieert echter naargelang het profiel van de kandidaat en het soort begeleiding: 

Zeven op tien respondenten uit een individuele of gecombineerde begeleiding denken dat outplacement in beperkte of sterke mate de kans verhoogt om een job te vinden.

September 2012

41

Slechts 15% kandidaten die dit soort begeleidingen volgt, denkt dat outplacement geen invloed heeft op hun kans op werk. Bij collectieve begeleidingen daarentegen zijn twee op tien kandidaten van mening dat outplacement geen invloed heeft op hun kans op werk. Bedienden en arbeiders zijn vaker van mening dat outplacement hun kans op werk verhoogt dan kaderleden. Zo zijn meer dan 40% kaderleden van mening dat outplacement hun kans op het vinden van een job niet verhoogt. Zij schatten hun kans op werk initieel hoger in dan bedienden en arbeiders.



Figuur 29: Verhoogt uw outplacementbegeleiding de kans dat u een job zult vinden? (N=548) Totaal

24,0%

Statuut

Kaderlid

36,4%

Bediende

20,1%

Soort begeleiding

Arbeider

22,9%


18,3%


41,9%

17,6%

41,1%

11,2%

20,1%

34,4%

20,6% 38,4%

39,4%

32,3% 0%

24,4%

11,2%

32,9%


Ja, in sterke mate

34,0%

22,1% 15,1%

22,8% 37,1%

17,8%

15,6%

13,7% 19,4% 15,1%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, in beperkte mate

Neen

Ik weet het niet


Box 16: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk Minder dan de helft van de kandidaten die in een niet-afgelopen begeleiding zitten, schat de kans op het vinden van een job hoog in. Vooral kandidaten boven de 55 jaar, kandidaten in een collectieve begeleiding en kandidaten met woonplaats Wallonië, schatten die kans eerder laag in. De meerderheid van de kandidaten denkt dat hun outplacementbegeleiding de kans op het vinden van een job verhoogt. Dit is vooral zo bij arbeiders en bedienden, kaderleden zijn gematigder.

September 2012

42

5.2.2

Resultaten voor de afgelopen begeleidingen

In dit hoofdstuk gaan we dieper in op de uitstroomresultaten van kandidaten waarvan de begeleiding afgelopen is op het moment van de bevraging. Eerst en vooral wordt de professionele situatie van deze kandidaten op het moment van de bevraging in kaart gebracht. Hierna gaan we na of de kandidaat tijdens of na zijn begeleiding een job heeft gevonden. Voor degenen die geen job hebben gevonden, wordt nagegaan wat de motieven hiervoor zijn. Voor degenen die wel een job hebben gevonden, bespreken we de impact van outplacement op hun uitstroom. 5.2.2.1

Professionele situatie van outplacementkandidaten

In het begin van de bevraging is gepeild naar de huidige professionele situatie van de kandidaten. De antwoorden zijn weergegeven in onderstaande tabel. Tabel 6: Huidige professionele situatie van de respondenten (waarvan de begeleiding afgelopen is) N

%

Werknemer (of ambtenaar)

805

50,7%

Werkzoekende

495

31,2%

96

6,0%

155

9,8%

37

2,3%

1.588

100%

Zelfstandige (Brug)gepensioneerde Andere inactieve situaties Totaal


Hieruit blijkt dat 1 op 2 voormalige outplacementkandidaten aan de slag was als werknemer of ambtenaar op het moment van de bevraging en 6% als zelfstandige. 1 op 10 is ondertussen gepensioneerd of bruggepensioneerd en een kleine 2% heeft een andere inactieve situatie (bvb. invalide). De resterende 3 op 10 voormalige kandidaten waren dus werkzoekend op het moment van de bevraging. Hoewel 6% van de respondenten een eigen zaak heeft opgestart na hun begeleiding, geeft een aantal respondenten aan dat er tijdens de begeleiding onvoldoende aandacht wordt besteed aan de opstart van een onderneming. Box 17: Aanvullingen van respondenten m.b.t. de opstart van een onderneming « Te gericht op het "vinden" van een job en weinig op het zelf "creëren" van een job. « Je me dirige actuellement vers la création de mon propre entreprise. C'est dommage que l'outplacement n'aborde aucunement ce sujet. » « Après un certain temps, j'ai voulu plutôt créer mon propre emploi, raison pour laquelle je n'ai pas plus postulé. De mon expérience, les cabinets d'outplacement ne sont pas qualifiés pour vous aider si vous prenez cette direction. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

September 2012

43

5.2.2.2

Globale uitstroomresultaten

Zoals aangegeven in de vorige paragraaf, zijn de meeste kandidaten aan het werk na hun begeleiding. Een deel is echter ondertussen gepensioneerd of bruggepensioneerd. Indien we geen rekening houden met deze laatste groep, zien we dat 67,6% van de kandidaten uiteindelijk aan een job geraakt zijn na zijn begeleiding (zie Figuur 30). De meerderheid (57,1%) vindt een job tijdens of bij afloop van de begeleiding. 11% heeft een job gevonden enige tijd na de begeleiding. De resterende 30% heeft nog geen job gevonden sinds het einde van de begeleiding. De uitstroomresultaten verschillen sterk naar leeftijd, soort begeleiding en naar statuut van de kandidaten: Van de respondenten jonger dan 45 jaar, vond 80% een nieuwe job, bij 55-plussers is dit 46,5%. Oudere leeftijdscategoriëen hebben dus gemiddeld een lager uitstroompercentage dan jongere leeftijdsgroepen. Het uitstroompercentage van 55plussers komt ook overeen met de lagere tewerkstellingsgraad van deze leeftijdsgroep. In 2011 was 79,3% van de populatie tussen 24 en 54 jaar aan het werk, tegenover slechts 38,7% 55-plussers12. Werknemers ouder dan 55 jaar die een outplacementbegeleiding hebben gevolgd hebben echter proportioneel meer kansen om aan het werk te geraken (46,5%) dan de gemiddelde groep 55-plussers (38,7%). De individuele en gecombineerde begeleidingen scoren beter dan de collectieve begeleidingen: meer dan 80% van de respondenten uit een individuele begeleiding vond een job, 70% bij gecombineerde begeleidingen en 60% bij collectieve begeleidingen. Relatief meer kaderleden dan bedienden of arbeiders vonden een job (80% tegenover 65% en 70%).







Figuur 30: Heeft u een job gevonden na uw outplacementbegeleiding? (zonder de bruggepensioneerden) (N=934) Totaal Statuut

Kaderlid Bediende

10,5%

69,3% 52,1%

32,4% 8,6%

11,9%

22,1%

36,0%

Arbeider

59,6%

8,7%

31,7%


60,5%

7,5%

32,0%


47,9%


Leeftijd

Soort begeleiding

57,1%

55+ jaar 45 - 55 jaar 45- jaar

12,0%

40,0%

72,4% 37,4%

9,1%

8,9%

57,7%

18,5%

53,7% 10,4%

63,9%

31,9%

16,3%

19,9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, tijdens of bij afloop van mijn begeleiding Ja, enige tijd na afloop van mijn begeleiding Neen, niet sinds het einde van mijn begeleiding


12

Gegevens Steunpunt WSE, 2011.

September 2012

44

5.2.2.3

Redenen voor het niet vinden van een job

Eén derde van de kandidaten heeft geen job gevonden tijdens of na de begeleiding. Bij deze respondenten werd gepeild naar de oorzaken hiervan. Figuur 31 toont aan dat vooral externe factoren hierbij een belangrijke rol spelen: 





De voornaamste reden waarom men niet aan een job geraakt, is volgens de respondenten omdat er onvoldoende jobs zijn op de arbeidsmarkt voor 45-plussers. Vooral kaderleden vinden dit een belangrijke reden. Daarnaast spelen ook de voorkeuren van de kandidaat een rol: men wil een job dichtbij huis (vooral arbeiders en bedienden), of men wil een job met dezelfde loonsen arbeidsvoorwaarden als bij de vorige job. De ondersteuning van de begeleider wordt slechts in beperkte mate als een relevante factor beschouwd voor het niet vinden van een job.

Figuur 31: Waarom heeft u geen job gevonden na afloop van uw begeleiding? (N=298) 35%

Er zijn onvoldoende jobs op de arbeidsmarkt voor 45-plussers

29% 15%

Ik wens een job dichtbij huis

44%

22%

23% 23% 19% 19% 18% 19%

Ik wens een job met dezelfde loonsen arbeidsvoorwaarden als mijn vorige job

11% 8% 10% 15% 8% 5% 7% 10% 5% 9% 5% 3%

Ik kan een job in mijn sector fysiek of mentaal niet meer aan Ik was niet gemotiveerd om werk te vinden Ik kreeg onvoldoende professionele ondersteuning bij mijn zoektocht naar werk 0% Totaal

37%

Kaderlid

10% Bediende

20%

30%

40%

50%

Arbeider


De moeilijkheden van kandidaten om een job te vinden komt ook naar voor in de open commentaren van kandidaten, waarvan een aantal zijn weergegeven in Box 18. Box 18 Aanvullingen van respondenten m.b.t. het vinden van een job voor 45-plussers « Er is een groot verschil tussen de theorie van outplacement en de praktische reële situatie: er IS gewoon geen nood op de arbeidsmarkt voor oudere werknemers! ». « Mijn perceptie is dat oudere werknemers weinig kansen krijgen op de arbeidsmarkt: te oud, te veel ervaring, niet flexibel genoeg, verdiensten te hoog, enz. Ondanks de begeleiding, botst men steeds op hoger genoemde indrukken. Het programma mag goed zijn, de sessies intensief, de opvolging, de begeleider enz... het resultaat (een nieuwe job) is niet navenant ». « Dit heeft totaal geen zin en is pure tijdsverspilling van alle betrokken partijen. Er zijn honderd en één redenen voor een werkgever om geen mensen van boven de 50 aan te nemen. » « C'est un bon soutien psychologique, on ne sent plus seule dans le "non emploi". Pour les résultats, c'est autre chose car à 57 ans, les employeurs n'engagent que très rarement ! » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

September 2012

45

5.2.2.4

Impact van outplacement op de uitstroom

Tot slot peilden we naar de invloed van outplacement op de uitstroomresultaten van voormalige outplacementkandidaten (Figuur 32). Ondanks de grote tevredenheid over de outplacementbegeleiding, denkt één op twee respondenten die een job vond dat de begeleiding hen niet rechtstreeks heeft geholpen om deze job te vinden. Er zijn belangrijke verschillen op te merken naargelang het profiel van de kandidaat:  



Kaderleden zijn vaker van mening dat outplacement hen heeft geholpen bij het vinden van hun job (60%) dan arbeiders (43%) of bedienden (48%). Kandidaten in gecombineerde begeleidingen (60%) en in individuele begeleidingen (53%) zijn vaker van mening dat outplacement hen heeft geholpen bij het vinden van werk dan kandidaten in collectieve begeleidingen (45%). Naar leeftijd zijn beperkte verschillen op te merken.

Statuut

Figuur 32: Heeft uw outplacementbegeleiding u geholpen bij het vinden van deze job? (N=883)

Totaal

17,6%

Kaderlid

16,7%

Bediende

18,4%


45 - 55 jaar

16,8%

45- jaar

32,0%

41,0% 51,3%

33,2%

45,5%

31,6%

42,9%

30,3%

19,1% 0%

Ja, in sterke mate

53,3%

29,9%

19,5% 17,3%

48,6%

26,6%

14,4%

55+ jaar

41,1%

29,6%

27,0%


48,1%

41,1%

16,4%


Leeftijd

Soort begeleiding

Arbeider

31,4%

51,3%

32,1% 20%

Ja, in beperkte mate

45,0%

40% Neen

60%

80%

100%

Ik weet het niet


Uit de open antwoorden (zie Box 19) blijkt ook dat outplacement geen directe invloed heeft op het vinden van een job, maar dat het wel de tools aanreikt om een job te gaan zoeken en te vinden. Outplacement heeft bijgevolg meer een indirecte impact op het vinden van werk. Het vinden van werk zal onder meer afhankelijk zijn van de motivatie van de kandidaat zelf.

September 2012

46

Box 19: Aanvullingen van respondenten m.b.t. de invloed van outplacement op het resultaat van de begeleiding « Het is nog altijd de persoon die werk wilt zoeken die de sleutel in handen heeft, begeleiders kunnen alleen maar sturen, begeleiden en advies geven. Als de persoon zelf niet van goede wil is zal de zoektocht naar ander werk zeer moeilijk zijn. » « Om van outplacement een succes te maken is het belangrijk dat je inziet dat je door outplacement sterkere vleugels kan krijgen maar geen mindere last. Je moet zelf open staan voor het vergroten van zelfredzaamheid, veerkracht, discipline. Je blijft zelf de motor van je eigen succes. » « L’outplacement, avec un bon conseiller du moins, est une réelle aide à rester dans le circuit, mais le travail que j’ai trouvé est venu par le biais de mes réseaux et mes centres d’intérêts ». « L’outplacement m'a permis de me cadrer, de rassembler mes forces et ma vision de l'avenir; mais il n'aide pas vraiment, la démarche est à entreprendre seul, un peu comme chaque décision importante de sa vie.» « L’outplacement est très enrichissant mais chaque réinsertion professionnelle dépendra essentiellement du candidat de ses points forts/faibles, il n'y a pas de baguette magique. » Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten

Box 20: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk Bijna zeven op tien kandidaten vindt een job tijdens of na de outplacementbegeleiding. Deze uitstroomresultaten liggen hoger bij kaderleden, individuele begeleidingen en kandidaten onder 55 jaar. Redenen die men aanhaalt waarom men geen job vindt, kunnen gezocht worden bij externe factoren, zoals het feit dat er onvoldoende jobs zijn op de arbeidsmarkt voor 45plussers, of bij bepaalde eisen die de kandidaat stelt, zoals een job die dichtbij huis is, met dezelfde loonsen arbeidsvoorwaarden als in de vorige job. Het gebrek aan gepaste ondersteuning tijdens de outplacementbegeleiding wordt niet als een relevante oorzaak beschouwd door deze respondenten. De rol van outplacement in het vinden van een job blijkt meer indirect te spelen. Eén op twee kandidaten die een job vond, geeft aan dat de outplacementbegeleiding direct heeft geholpen bij het vinden van deze job. Outplacement reikt de troeven aan om een job te gaan zoeken (psychologische ondersteuning, opmaken van CV, leren solliciteren, etc.) maar leidt niet onmiddellijk naar de geschikte job. Het is uiteindelijk de kandidaat zelf die de job moet gaan zoeken. Het al dan niet vinden van een job is dus sterk afhankelijk van de motivatie van de kandidaat zelf.

September 2012

47

5.3 Kenmerken van de nieuwe job In dit onderdeel nemen we de nieuwe job die kandidaten vinden tijdens of na hun outplacementbegeleiding onder de loep. We bekijken onder welk arbeidscontract men wordt tewerkgesteld en we gaan na of men meer of minder tevreden is met deze job tegenover de vorige job vóór de outplacementbegeleiding. Een eerste vaststelling is dat de meerderheid van de kandidaten die een job vond, in deze job is tewerkgesteld onder een contract onbepaalde duur (63,8%).  

Bij kaderleden is het aandeel met een contract voor onbepaalde duur nog hoger (80%). Het aandeel is het laagst bij arbeiders (52%). Een minderheid wordt tewerkgesteld onder een contract voor uitzendarbeid (17,6%) of voor bepaalde duur (15,3%). Arbeiders (26%) en bedienden (18%) krijgen vaker een contract voor uitzendarbeid dan kaderleden (6%).

Figuur 33: Onder welk arbeidscontract bent/was u tewerkgesteld in deze job? (N=858) 63,8% Contract voor onbepaalde duur 52,4% 5,6%

Contract voor uitzendarbeid

62,5%

80,3%

17,6% 18,2% 26,4% 15,3% 13,5% 15,5% 16,3%

Contract voor bepaalde duur 3,4% 0,6% 3,8% 4,8%

Vervangingscontract

0% Totaal

10%

20%

Kaderlid

30%

40%

Bediende

50%

60%

70%

80%

90%

Arbeider


September 2012

48

Een tweede belangrijke vaststelling is dat de tevredenheid over de nieuwe job in het algemeen erg groot is (zie Figuur 34). 40% van de kandidaten is meer tevreden over zijn of haar nieuwe job dan over de vorige job, een kleine 40% is even tevreden. Slechts 20% is minder tevreden. De verschillen naar statuut of naar leeftijd zijn miniem.



Leeftijd

Statuut

Figuur 34: Bent u meer of minder tevreden met deze job in vergelijking met uw vorige job? (N=875)

Totaal

22,1%

Kaderlid

20,8%

Bediende

22,2%

Arbeider

23,0%

55+ jaar

23,5%

33,7%

45 - 55 jaar

23,8%

39,6%

45- jaar

37,5%

35,4%

10%

43,8%

37,6%

40,3%

39,2%

19,2% 0%

40,5%

37,8%

42,9% 36,6%

45,4%

35,4% 20%

30%

Minder tevreden

40%

50%

Even tevreden

60%

70%

80%

90%

100%

Meer tevreden


In het algemeen is men tevreden met alle aspecten van de nieuwe job, maar nog het meest met de inhoud van de job, het minst tevreden is men over de loonsvoorwaarden (zie Figuur 35). Figuur 35: Hoe tevreden bent u over de volgende aspecten binnen uw nieuwe job? (N=874)

De inhoud

0,91

De werkuren

0,84

De verantwoordelijkheid

0,84

De loonsvoorwaarden -2,00

0,37 -1,50

-1,00

-0,50

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

Bron: IDEA Consult op basis van enquête bij outplacementkandidaten. Score van -2 tot 2 (-2 = zeer ontevreden, -1 = eerder ontevreden, 0 = noch ontevreden/noch tevreden, 1 = eerder tevreden, 2 = zeer tevreden)

September 2012

49

Box 21: Belangrijke vaststellingen uit dit hoofdstuk De meerderheid van de kandidaten die een job vond (63,8%), heeft een contract van onbepaalde duur. Bij kaderleden is het aandeel met een contract voor onbepaalde duur nog hoger (80%). Een minderheid wordt tewerkgesteld onder een contract voor uitzendarbeid (17,6%) of voor bepaalde duur (15,3%). De tevredenheid van kandidaten over hun nieuwe job is groot. 40% is meer tevreden en 40% is even tevreden. Slechts 20% is minder tevreden. In het algemeen is men tevreden over alle aspecten van de nieuwe job, maar het meest tevreden is men over de inhoud van de job.

September 2012

50

6 ALGEMENE CONCLUSIES Uit dit onderzoek naar de praktijk van outplacement, trekken we volgende belangrijke conclusies: 1.

Twee op drie kandidaten vindt een job na de begeleiding: De meerderheid (57,1%) vindt een job tijdens of bij afloop van de begeleiding. 11% heeft een job gevonden enige tijd na de begeleiding. De uitstroomresultaten zijn het hoogst voor kandidaten onder 45 jaar (80%), voor kandidaten in een individuele of gecombineerde begeleiding (respectievelijk 80% en 70%) en voor kaderleden (80%). Werknemers ouder dan 55 jaar die een outplacementbegeleiding hebben gevolgd, hebben echter proportioneel meer kansen om aan het werk te geraken (46,5%) dan de gemiddelde groep 55-plussers (38,7%).

2.

De kandidaten zijn zeer tevreden over outplacement: de grote meerderheid van de kandidaten (70%) is tevreden over zijn of haar outplacementbegeleiding. Slechts een minderheid (13%) is ontevreden. Men is het meest tevreden over de beschikbaarheid en de expertise van de begeleider. De kwaliteit van de begeleiding hangt met andere woorden vooral af van de aanpak en de competenties van de begeleider, en minder van de algemene aanpak van het outplacementkantoor. Het minst tevreden is men over ‘de opvolging na de begeleiding’. Enkele kandidaten hebben het gevoel dat er na de begeleiding onvoldoende opvolging is.

3.

Kandidaten hebben in het algemeen een positief beeld van outplacement: vóór de opstart van de begeleiding heeft 50% van de kandidaten een positieve mening over outplacement, 40% is neutraal en slechts 10% heeft voordien een negatief beeld. Dit positieve imago van outplacement vertaalt zich in de motivatie van de kandidaten: de meerderheid van de kandidaten is bij aanvang gemotiveerd om de begeleiding te volgen. Het positieve imago van outplacement versterkt nog tijdens de begeleiding. Op het moment van de bevraging gaven bijna zeven op tien kandidaten aan dat zij een positieve kijk hebben op outplacement. Meer dan de helft van de kandidaten die vóór hun begeleiding een negatief beeld hadden van outplacement, houden na de begeleiding een positieve kijk over, terwijl zes op tien kandidaten die voordien geen mening hadden, nadien een positief beeld hebben van outplacement.

4.

De bekendheid van outplacement bij het grote publiek is erg laag: slechts vier op tien kandidaten kent outplacement vóór de opstart van hun begeleiding. Bij arbeiders is dit slechts twee op tien. Kandidaten komen bovendien in contact met outplacement op een moment dat emotioneel te sterk geladen is om meteen een positieve connotatie aan 'outplacement' te geven. Dergelijk negatieve connotatie zou men kunnen vermijden door outplacement bekend te maken binnen een neutraler kader van reflectie op loopbaanplanning.

5.

De motivatie van kandidaten om werk te vinden is vrij hoog en neemt vaak toe tijdens de begeleiding: drie op vier kandidaten is gemotiveerd om werk te vinden. Voor diegenen die gemotiveerd zijn is dat vooral omdat werken hen voldoening geeft, omdat zij hun ervaring en competenties willen benutten op de arbeidsmarkt (vooral kaderleden) en omdat zij moeten werken uit financiële noodzaak (vooral bij arbeiders en bedienden). De motivatie om werk te vinden is bij 40% van de kandidaten tijdens de begeleiding toegenomen. De belangrijkste oorzaak van de toename in motivatie is de begeleiding en ondersteuning van de begeleider. Daarnaast speelt de motivatie van de andere kandidaten ook een

September 2012

51

belangrijke rol. Een afname in motivatie komt vaak voort uit de ontgoocheling na de eerste sollicitaties en uit een gevoel dat er onvoldoende jobs zijn voor 50plussers op de arbeidsmarkt. 6.

Outplacement helpt kandidaten vooral indirect bij het vinden van een job: De helft van de kandidaten die een job vond, denkt dat outplacement hen heeft geholpen bij het vinden van deze job. Zo beschouwen kandidaten outplacement voornamelijk als een praktisch hulpmiddel om een duidelijk beeld te krijgen over hun competenties en interesses en om hen te leren solliciteren (bv. opstellen van CV en dergelijke). De meeste kandidaten beschouwen outplacement daarnaast als een manier om psychologische ondersteuning te krijgen in een zeer moeilijke periode om het zelfvertrouwen terug te vinden en om terug een doel te vinden in het professionele leven. Outplacement reikt met andere woorden de troeven aan om een job te gaan zoeken maar leidt niet onmiddellijk rechtstreeks naar de geschikte job. Het is uiteindelijk de kandidaat zelf die de job moet gaan zoeken. Het al dan niet vinden van een job is dus sterk afhankelijk van de motivatie van de kandidaat zelf.

7.

Het aanspreken van het eigen netwerk is de meest effectieve strategie om een job te vinden: bijna één op vijf voormalige kandidaten vond een job via contacten met vrienden, familie of kennissen. Daarnaast werd 1 op 6 kandidaten ingeschakeld via uitzendkantoren. Outplacementkantoren positioneren zich niet als een plaatsingskantoor maar bieden eerder de nodige ondersteuning om terug aan het werk te geraken, via andere kanalen.

8.

Externe randfactoren hebben een belangrijke invloed op de motivatie van kandidaten en op hun kans op werk: 8% van de kandidaten is niet gemotiveerd om werk te vinden. De belangrijkste reden hiervoor is de ontmoediging door de ervaring met de ex-werkgever. De tweede belangrijkste reden is dat sommige kandidaten fysiek en/of mentaal niet meer in staat zijn om te werken. Bij arbeiders speelt het vooruitzicht op brugpensioen ook een sterke rol. Kaderleden hebben vaak andere prioriteiten (kleinkinderen, vrije tijd) en/of voelen geen financiële druk om te gaan werken (onder andere omwille van de ontslagpremie). Als er geen intrinsieke motivatie is om te werken (voor de inhoud, de verantwoordelijkheid, de sociale contacten, etc.), zijn kandidaten weinig geneigd om op zoek te gaan naar een nieuwe job. Bij veel kandidaten leeft bovendien de perceptie dat de arbeidsmarkt geen jobs heeft voor 45+ers. Dit motief wordt als belangrijkste reden aangehaald door de 30% outplacementkandidaten die geen job vonden na hun begeleiding. Ook de eisen die de kandidaat zelf stelt spelen een belangrijke rol bij het al dan niet vinden van een job: vaak wil men een job dichtbij huis of met dezelfde loonsen arbeidsvoorwaarden als in de vorige job.

9.

Na hun begeleiding zijn kandidaten vaak even of meer tevreden over hun nieuwe job: De tevredenheid van kandidaten over hun nieuwe job is erg groot. 40% is meer tevreden en 40% is even tevreden als voordien. Slechts 20% is minder tevreden. In het algemeen is men tevreden met alle aspecten van de nieuwe job, maar het meest met de inhoud van de job. De meerderheid van de kandidaten die een job vond (63,8%), heeft een contract van onbepaalde duur.

September 2012

52

10.

Gecombineerde begeleidingen scoren beter dan individuele en collectieve begeleidingen: Kandidaten die een gecombineerde begeleiding volgen zijn relatief het meest tevreden over hun begeleiding. Ook de uitstroompercentages bij dit type begeleiding liggen hoger. Een gecombineerde begeleiding biedt de voordelen van zowel de individuele als de collectieve aanpak, waardoor het sterk gedragen wordt door de outplacementkandidaten.

11.

Het imago, de verwachtingen, de noden en het resultaat van outplacement hangen sterk af van de leeftijd en het statuut van de kandidaat. Maatwerk tijdens de begeleiding is hierdoor zeer belangrijk. De begeleiding moet voldoende rekening houden met de noden en verwachtingen van de persoon in kwestie. Tijdens collectieve begeleidingen zou men bijvoorbeeld voldoende homogene groepen moeten samenstellen (kandidaten met dezelfde noden en verwachtingen).

We concluderen dat outplacement in de huidige context vooral een begeleidende en ondersteunende functie heeft en minder een directe toeleidingsfunctie. Outplacementkantoren zijn neutrale partners die kandidaten psychologische en praktische ondersteuning bieden in een moeilijke periode; een duidelijk beeld geven van competenties, drijfveren en interesses; leren solliciteren en motiveren om een job te zoeken. Outplacementkantoren leiden kandidaten op een indirecte manier naar werk. Bijna 70% van de kandidaten heeft een job gevonden na hun begeleiding. Verschillende randfactoren blijven een rol spelen bij de uitstroom van kandidaten:      

De De De De De De

bereidheid van werkgevers om 50+ers aan te werven mentale/fysieke situatie van de kandidaat financiële situatie van de kandidaat mogelijkheid om op brugpensioen te gaan motivatie/flexibiliteit van de kandidaat regio/sector/beroep/economische toestand

Op een aantal van deze factoren heeft outplacement een invloed, bijvoorbeeld op de mentale/fysieke situatie van de kandidaat en de motivatie/flexibiliteit van de kandidaat. Op een aantal andere factoren heeft outplacement weinig invloed. Het is de rol van het beleid om op deze andere factoren in te spelen: de bereidheid van werkgevers om 50+ers aan te werven, de financiële situatie van de kandidaat (opzegpremies) en de mogelijkheid om op brugpensioen te gaan. Deze aspecten wegen sterk op de motivatie van 45+ers om terug werk te vinden. Gezien de hoge tevredenheid van kandidaten over outplacement beantwoordt outplacement voldoende aan de huidige noden van de meeste kandidaten. Outplacement is echter vrij onbekend en wordt pas bekend op een emotioneel moeilijk moment. Outplacement zou in een neutraler kader voorgesteld moeten worden. Gezien de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt dient outplacement daarnaast geïntegreerd te worden in een ruimer loopbaanperspectief.

September 2012

53

BIJLAGE 1: AANPAK VAN HET ONDERZOEK 1.1. Desk research In een eerste voorbereidende stap hebben we de reeds bestaande literatuur over outplacement grondig gescreend. Enkele voorbeelden van relevante literatuur voor deze opdracht zijn weergegeven in Box 22. Deze informatie hebben we verder aangevuld met eventuele achtergronddocumentatie en gegevens die niet publiek beschikbaar zijn en die de opdrachtgever (Federgon) ter beschikking kan stellen. Daarnaast namen we contact op met de RVA, de VDAB, Forem en Actiris om specifieke gegevens/informatie te verkrijgen. Box 22: Overzicht van geraadpleegde literatuur en interessante bronnen  

        

 

Actiris, Jaarverslag 2010, Begeleiding collectief ontslag. CAO82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen, gewijzigd door de CAO82bis van 17 juli 2007. De Cuyper P., Struyven L., 2009, De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden, VIONA-onderzoeksprogramma. De Cuyper P., Peeters A., Sanders D., Struyven L., 2008, Van werk naar werk: de markt van outplacement, Leuven: HIVA. De Cuyper P., Peeters A., 2009, Activering via verplichte outplacement: een moeizaam begin, Over.werk. Eurofound, 2011, the European Restructuring Monitor, http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/index.htm. Federgon, jaarverslagen 2008 – 2011. Federgon, 2008, Kwalitatief uitstroomonderzoek na individueel outplacement in het kader van CAO82, Brussel: Federgon, Economische dienste. De Coen A. et al, 2012, Andere leeftijd, ander zoekgedrag ? Een studie bij Vlaamse deelnemers aan outplacement, in: over.werk 2/2012. Ruelens F., 2009, Outplacement in tijden van crisis, Tewerkstellen Topics, Kluwer. Tros F., 2011, Wat kan Nederland leren van het Belgische outplacementrecht bij ontslag? Evaluatie van een casus flexicurity in practice, Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS), Universiteit van Amsterdam. VDAB, Jaarverslag 2010, Hoofdstuk 3: Loopbaandienstverlening aan werknemers. Verlinden R., Dewitte H., 2003, Dismissed, but entitled to out- and replacement?, evaluation of the legal framework for re-employment measures in Belgium. Onderzoeksproject binnen het 5e kaderprogramma van de EC. HIVA, K.U.Leuven.

Bron: IDEA Consult

September 2012

54

1.2. Web-based enquête Om een onderbouwd antwoord te bieden op de onderzoeksvragen, hebben we gebruik gemaakt van een grootschalige web-based enquête bij outplacementkandidaten. Hierbij werden kandidaten bevraagd die tussen juli 2010 en december 2011 in een outplacementbegeleiding zaten. Voor het verkrijgen van e-mail adressen van de outplacementkandidaten is samengewerkt met de outplacementkantoren. In totaal zijn 9.794 outplacementkandidaten uitgenodigd om aan de enquête deel te nemen waarvan 2.144 of 21,9% de enquête hebben ingevuld. De respondenten hebben dus massaal op de enquête geantwoord en veel onder hen hebben hun antwoorden aangevuld met zeer constructieve commentaren (800). Dit geeft aan dat de thematiek erg leeft bij (voormalige) outplacementkandidaten. Indien we de profielgegevens van de respondenten vergelijken met het totaalbestand van de kantoren, blijkt dat de enquête wel representatief is naar woonplaats maar niet naar statuut. Bedienden en kaderleden zijn in de enquête oververtegenwoordigd tegenover arbeiders. Tabel 7: Statuut van de respondenten t.o.v. totaalbestand van de kantoren Statuut

Respondenten (N=2.095)

Totaalbestand kantoren (N=10.662)

Arbeider

26,9%

45,4%

Bediende

54,5%

43,9%

Kaderlid

18,7%

10,4%

Totaal

100%

100%

Bron: IDEA Consult op basis van enquête

Tabel 8: Woonplaats van de respondenten t.o.v. totaalbestand van de kantoren Respondenten

Totaalbestand kantoren

(N=2.117)

(N=14.319)

Brussel

13,7%

11,7%

Vlaanderen

65,8%

65,8%

Wallonië

20,5%

22,6%

Totaal

100%

100%

Regio


Verder komt 47% van de respondenten uit de industrie en 46% uit de dienstensector. De meerderheid van de respondenten midden- (31%) tot hooggeschoold (43%), en is vooral de leeftijdscategorie 45+ goed vertegenwoordigd. Zie onderstaande tabellen. Tabel 9: Scholingsniveau van de respondenten Scholingsniveau

N

%

Laaggeschoold

484

22,9%

Middengeschoold

661

31,3%

Hooggeschoold

908

43,0%

57

2,7%

2.110

100%

Ander (bv. buitenlands diploma) Totaal Bron: IDEA Consult op basis van enquête

September 2012

55

Tabel 10: Leeftijd van de respondenten Leeftijdscategorie

N

%

< 45 jaar

236

15,3%

45 – 55

909

59,1%

> 55 jaar

394

25,6%

1.539

100%

Totaal Gemiddelde leeftijd

49,8 jaar


September 2012

56

BIJLAGE 2: EXTRA TABELLEN 2.1. Profielkenmerken outplacementkandidaten Op basis van gegevens van VDAB is het mogelijk om bijkomende profielkenmerken van outplacementkandidaten te analyseren. Het gaat hier enkel om collectieve ontslagen, met tewerkstellingscellen. De profielkenmerken van deze werknemers kunnen dus verschillen van deze van de totale groep kandidaten. Kandidaten uit een collectief ontslag met tewerkstellingscel zijn voornamelijk mannen (76%), laag- of middengeschoold (43% en 47%), Belg (87%) en niet arbeidsgehandicapt (97%). Deze werknemers zijn gemiddeld jonger dan de gemiddelde outplacementkandidaat. Tabel 11: Profiel van outplacementkandidaten in tewerkstellingscellen (2010) VDAB (N= 1.375) Leeftijd

Geslacht

Scholingniveau

Nationaliteit

Arbeidsgehandicapt

< 45 jaar

47,2%

> 45 jaar

52,8%

Man

75,6%

Vrouw

24,4%

Laag

42,6%

Midden

46,8%

Hoog

10,5%

Belg

87,1%

Allochtoon

12,9%

Ja Nee

Totaal

2,9% 97,1% 100%

Bron: IDEA Consult op basis van gegevens VDAB

September 2012

57

2.2. Uitstroomresultaten In dit hoofdstuk gaan we dieper in op de uitstroomresultaten van outplacementkandidaten, op basis van gegevens van regionale publieke arbeidsbemiddelaars. Het betreft hier opnieuw de outplacementbegeleidingen na een collectief ontslag, met tewerkstellingscel. 2.2.1.

Volgens gegevens van Actiris

Onderstaande tabel geeft de uitstroomresultaten weer van outplacementkandidaten in 2010, na het afsluiten van de tewerkstellingcel volgens Actiris-gegevens.    

35% van de kandidaten heeft tijdens of na de begeleiding een job gevonden. Dit percentage neemt zelfs toe tot 63% voor kandidaten jonger dan 45 jaar. Bij 45plussers is het uitstroompercentage 47,1%. Het globale uitstroompercentage wordt vooral naar beneden getrokken door de zeer lage uitstroompercentages van kandidaten met recht op brugpensioen (4,2%). Het uitstroompercentage bij mannen (45,7%) is hoger dan bij vrouwen (32%).

Tabel 12: Uitstroomresultaten van outplacementkandidaten in 2010, na het afsluiten van de tewerkstellingcel (Actiris)

Leeftijd

Werk13

NWWZ (of inactief)14

< 45 jaar

63,1%

36,9%

> 45 jaar

47,1%

52,9%

4,2%

95,8%

Man

45,7%

54,3%

Vrouw

32,0%

68,0%

35,0%

65,0%

Recht op brugpensioen Geslacht Totaal Bron: IDEA Consult op basis van gegevens Actiris

2.2.2.

Volgens gegevens van VDAB

Onderstaande tabel geeft de uitstroomresultaten weer van outplacementkandidaten in 2010 (op het einde van de begeleiding), volgens VDAB-gegevens.  

36% was aan het werk op het einde van de begeleiding15. 1 op 10 is inactief, terwijl 54% ingeschreven was als niet-werkend werkzoekend bij de VDAB. Het uitstroompercentage verschilt sterk naargelang het profiel van de outplacementkandidaat. Volgende categorieën van werknemers stromen gemiddeld meer uit naar werk: werknemers jonger dan 45 jaar (44,8%), mannen (36,3%), hooggeschoolden (49%), Belgen (37,7%) en niet-arbeidsgehandicapten (36,9%).

13

Na of tijdens de begeleiding.

14

Kandidaten die hun begeleiding hebben afgerond of vroegtijdig gestopt hebben en die geen job hebben gevonden. Ook werkzoekenden in opleiding worden hier opgenomen.

15

Hierbij wordt de reglementaire duurtijd van de begeleiding in rekening genomen. Een persoon kan bvb. na 3 maanden al terug aan het werk zijn, maar de uitstroom wordt enkel berekend op het einde van de initiële einddatum.

September 2012

58

Tabel 13: Uitstroomresultaten van outplacementkandidaten in 2010, na beëindiging van de begeleiding (VDAB)

Leeftijd Geslacht

Scholingniveau

Nationaliteit Arbeidsgehandicapt

NWWZ

Werk

Inactief

< 45 jaar

47,1%

44,8%

8,0%

> 45 jaar

59,9%

27,7%

12,4%

Man

52,5%

36,3%

11,2%

Vrouw

58,2%

34,0%

7,8%

Laag

51,9%

30,7%

17,4%

Midden

58,1%

37,4%

4,5%

Hoog

43,4%

49,0%

7,6%

Belg

51,7%

37,7%

10,6%

Allochtoon

68,5%

23,0%

8,4%

Ja

72,5%

15,0%

12,5%

Nee

Totaal

52,9%

36,9%

10,2%

53,8%

35,8%

10,3%


Op basis van VDAB-gegevens is het mogelijk om het uitstroomresultaat van outplacementkandidaten in kaart te brengen, zes maanden ná het beëindigen van de reglementaire duurtijd van outplacement (zie tabel).    

Zes maanden na de begeleiding stijgt het uitstroomresultaat van 35,8% naar 47,4%. 21% kandidaten heeft minstens drie maanden gewerkt, maar is ondertussen weer zonder werk. Slechts 17,7% kandidaten is 6 maanden later nog steeds werkzoekend en heeft geen werkactie van minstens 3 maanden gehad. De verschillen naar profiel van kandidaten zijn in dezelfde orde als voordien.

Tabel 14: Uitstroomresultaten van outplacementkandidaten in 2010, 6 maand na beëindiging van de begeleiding (VDAB)

Leeftijd Geslacht

Scholingniveau

Nationaliteit Arbeidsgehandicapt Totaal

NWWZ

NWWZ met werk-actie16

Werk

Inactief

< 45 jaar

2,6%

16,3%

70,8%

10,3%

> 45 jaar

15,1%

29,2%

35,9%

19,8%

Man

17,4%

18,8%

48,5%

15,2%

Vrouw

18,3%

27,9%

43,8%

10,0%

Laag

17,9%

22,4%

39,3%

20,4%

Midden

18,2%

21,4%

51,9%

8,5%

Hoog

13,9%

13,0%

60,9%

12,2%

Belg

15,1%

21,3%

49,4%

14,3%

Allochtoon

33,7%

19,6%

35,0%

11,7%

Ja

27,0%

40,5%

21,6%

10,8%

Nee

17,3%

20,4%

48,2%

14,0%

17,7%

21,0%

47,4%

13,9%


16

Minimaal 3 maanden werk sinds ontslag, maar ondertussen terug werkzoekend.

September 2012

59

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

Recommend Documents