De particuliere beveiligingsbranche onder de loep. Twee onderzoeken gedaan in opdracht van vakbond De Unie

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep. Twee onderzoeken gedaan in opdracht van vakbond De Unie.

Drs. E.S.W. Wennekes & Drs. E. Backx

Wetenschapswinkel Universiteit van Tilburg

Januari 2003

Wetenschapswinkel Universiteit van Tilburg, Tilburg Postbus 90153 5000 LE Tilburg Tel. 013 - 466 2645 E-mail: [email protected] Internet: http://www.uvt.nl/wetenschapswinkel ISBN: 90-73758-44-0

ii

Voorwoord De particuliere beveiligingsbranche is een sterk groeiende sector met een hoog personeelsverloop en dito ziekteverzuim. Dit hoge verloop uit zich in vertrekkers uit de sector, maar ook in een grote mobiliteit tussen de diverse beveiligingsondernemingen alsmede in ziekteverzuim en uitstroom via de WAO. Vakbond De Unie maakt uit contacten tussen haar kaderleden, bestuurders en vertrekkers op dat mogelijke redenen voor vertrek en ongenoegen bij blijvers gelegen zijn in een matige tot ernstige werkontevredenheid. Daarbij lijken zaken te spelen als betaling, werktijden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en werkdruk, waardoor de motivering om bij de ‘eigen’ onderneming dan wel binnen de branche aan het werk te blijven sterk onder druk staat. Het lijkt erop dat hierdoor alleen maar toename van werkdruk plaatsvindt met alle ‘negatieve spiraal’ gevolgen van dien. Zowel voor werkgevers als werknemers is dit een zeer ongewenste situatie. In het najaar van 2001 heeft de Unie de Wetenschapswinkel benaderd met de vraag of het mogelijk was deze problematiek nader te onderzoeken. Dit is uitgevoerd door Eefje Wennekes, arbeids- en organisatiepsychologe en Elton Backx, personeelswetenschapper. Zij hebben gezocht naar de oorzaken voor het hoge gehalte aan negativisme binnen de beveiligingsbranche. De resultaten laten zien dat er veel onbillijkheid wordt ervaren als het gaat om de ontvangen beloning en dat er bij de meeste beveiligingsbeambten de intentie tot verloop aanwezig is. De arbeidstevredenheid is niet hoog evenals de betrokkenheid bij het bedrijf. De toenemende vraag vanuit de maatschappij om beveiliging zal de werkdruk nog meer doen toenemen en de werkgevers in deze branche noodzaken maatregelen te nemen om de positie van de particuliere beveiligingsbeambte te verbeteren. De onderzoekers doen dan ook aanbevelingen in de sfeer van beloningsverbetering, ontwikkeling van een salaris- en arbeidsvoorwaardensysteem en verbreding van de takenpakketten van beveiligingsfunctionarissen.

Iris Sliedrecht, Coördinator bemiddelingen Wetenschapswinkel

Voorwoord van beide auteurs Beide onderzoeken die in dit rapport worden beschreven, zijn gedaan in het kader van ons beider afstuderen aan de Universiteit van Tilburg (UvT), de voormalige Katholieke Universiteit Brabant. Via de Wetenschapswinkel van de UvT zijn wij in contact gekomen met vakbond De Unie. De Unie had destijds een probleem weggelegd bij de Wetenschapswinkel en hoopte dat zij twee studenten kon vinden die het probleem wilden onderzoeken. Het probleem speelde zich af in de particuliere beveiligingsbranche, waardoor dit automatisch ons onderzoeksgebied werd. Begeleiding vanuit De Unie kwam van Wim Brouwer en Suat Koetloe. Beiden waren zeer enthousiast en hebben ons goed geholpen, vandaar dat wij hen via deze weg willen bedanken daarvoor. Het onderzoek is vanuit de faculteit der sociale wetenschappen begeleid door de heren Van den Berg, Van Dijk en Tigchelaar. Ook hen willen wij bedanken voor de goede én kritische begeleiding. Verder gaat onze dank ook uit naar hen die het voor ons mogelijk maakten om over de schouder van een beveiligingsbeambte mee te kijken en te zien wat werken in de beveiligingsbranche zoal inhoudt.

Eefje Wennekes Elton Backx

Inhoudsopgave

Voorwoord

iii

Voorwoord van beide auteurs

v

Samenvatting

1

Inleiding

3

Leeswijzer

5

De betrokkenen

7

Deel A

9

1

2

3

4

Theoretisch kader

13

1.1

Beloning: inleiding

13

1.2

Betekenis van beloning: de Reflectie Theorie van Thierry

13

1.3

Rechtvaardige beloning: inleiding

14

1.4

Algemene arbeidstevredenheid: inleiding

17

1.5

Terugtrekgedrag: Inleiding

19

Het onderzoeksmodel

25

2.1

Inleiding onderzoeksmodel

25

2.2

Definities en weergave onderzoeksmodel

25

2.3

Probleemstelling en deelvragen

27

2.4

Hypotheses

27

2.5

Instrumentarium

28

Methode

31

3.1

De onderzoeksgroep

31

3.2

De gebruikte vragenlijst

31

3.3

Procedure

32

Resultaten

35

4.1

Inleiding

35

4.2

Respons

35

5

4.3

De onderzoekspopulatie

35

4.4

Voorbereidende analyses

37

4.5

Resultaten hypotheses

41

4.6

Resultaten overige analyses

43

Conclusies

49

5.1

Inleiding

49

5.2

De onderzoeksgroep

49

5.3

De hypotheses

50

5.4

De exploratieve vraag

51

5.5

De overige analyses

52

5.6

Het onderzoeksmodel

54

5.7

Kritiekpunten

55

5.8

Samenvatting aanleiding en resultaten

56

Deel B

57

6

61

Theoretische verkenning 6.1

7

8

Arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

61

6.2

Causale relaties tussen organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche 64

6.3

Antecedenten

65

Methode

73

7.1

Probleemdefinitie

73

7.2

Conceptueel model

74

7.3

Hypothesen

76

7.4

Populatie

78

7.5

Instrument

78

7.6

Statistische methoden

79

7.7

Procedure

83

Resultaten

85

8.1

Betrouwbaarheid en validiteit van de vragenlijst

85

8.2

Respons

88

8.3

Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche met aspecten van de functie, beloning en verwachtingen

98

viii

9

8.4

Antecedenten van arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche 101

8.5

Rangordeproef

107

8.6

Vergelijkingsanderen

108

Conclusies 9.1 9.2

9.3

111

Arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

111

Antecedenten van arbeidstevredenheid, betrokkenheid t.o.v. werkgever en opdrachtgever, intentie tot verloop en houding t.o.v. de particuliere beveiligingsbranche

114

Algemene conclusies

116

10 Aanbevelingen en suggesties verder onderzoek

119

10.1

Aanbevelingen

119

10.2

Suggesties voor verder onderzoek

120

Literatuurlijst

121

Bijlagen

127

ix

Samenvatting Dit onderzoek is gedaan in opdracht van vakbond De Unie naar aanleiding van verschillende klachten vanuit de particuliere beveiligingsbranche en in die branche heersende hoge verzuim- en verlooppercentages. Het probleem bleek echter zo breed dat besloten is twee individuele onderzoeken te doen. De probleemstelling van het eerste onderzoek luidt: “Wat is de invloed van ervaren billijkheid van beloning op de intentie tot verloop en de verzuimde tijd?”. De probleemstelling van het tweede onderzoek luidt: “Wat is de arbeidstevredenheid, de betrokkenheid met de organisatie, de verloopintentie en de houding van de werknemers t.o.v de particuliere beveiligingsbranche ?”. Het eerste onderzoek is uitgevoerd met behulp van een schriftelijke enquête die deels samengesteld is uit bestaande meetschalen en deels uit toegevoegde losse items. De bestaande schalen meten ervaren beloningsbillijkheid, verloopintentie, beloningsbetekenis en algemene arbeidstevredenheid. Ook het tweede onderzoek is uitgevoerd met behulp van een schriftelijke enquête die samengesteld is uit losse items die deels komen uit bestaande vragenlijsten en deels door de onderzoeker zelf zijn ontwikkeld. Deze items samen meten de onderwerpen uit de probleemstelling. De resultaten van beide onderzoeken laten zien dat er zeer veel onbillijkheid wordt ervaren als het gaat om de ontvangen beloning en dat er bij de meeste beveiligingsbeambten de intentie tot verloop aanwezig is. Daarbij wordt op arbeidstevredenheid niet hoog gescoord. De resultaten geven ook aan dat men niet extreem in positieve of negatieve richting scoort op betrokkenheid. De aanbevelingen voor De Unie en daarmee de werkgevers in deze branche zijn de volgende: - Verbeter structureel de beloning voor werknemers om het gevoel van onrechtvaardigheid te verminderen. - Om de verloopintentie te doen afnemen moet ervoor worden gezorgd dat de oorzaken van de intentie tot verloop worden afgenomen. De werknemers dienen daartoe samen te werken met De Unie om een systeem te ontwikkelen waarin salaris en overige arbeidsvoorwaarden duidelijk geformuleerd worden, zodat hierover geen misverstanden kunnen ontstaan. - Onderzoek facetsatisfacties om te zien waar exact de knelpunten qua arbeidstevredenheid zitten. - Ter verbetering van de arbeidstevredenheid en indirect ter verlaging van terugtrekgedrag kan gedacht worden aan het invoeren van een breder takenpakket - Een andere manier om de arbeidstevredenheid te verbeteren kan een persoonlijk ontwikkelingsplan zijn, waarbij meer rekening wordt gehouden met de wensen en competenties van de werknemer.

Inleiding De particuliere beveiligingsbranche is een sterk groeiende sector. Echter, deze sector kampt met een hoog personeelsverloop en dito ziekteverzuim. Het hoge verloop uit zich in vertrekkers uit de sector maar ook in een grote mobiliteit tussen de diverse met onder meer vertrekkers, blijkt dat mogelijke redenen voor vertrek en beveiligingsondernemingen evenals in ziekteverzuim en uitstroom via de WAO. Uit de contacten die de bestuurders van Unie hebben met haar kaderleden, blijkt ook dat deze groep een hoop ongenoegen hebben over een aantal zaken in de branche. Daarbij lijken zaken te spelen als beloning, werktijden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen en werkdruk, waardoor de motivering om bij de “eigen” organisatie dan wel binnen de branche aan het werk te blijven, sterk onder druk staat. Het lijkt erop dat hierdoor alleen maar toename van de werkdruk plaatsvindt met alle “negatieve spiraal” gevolgen van dien. Zowel voor werknemers als voor werkgevers is dit een zeer ongewenste situatie. De Unie heeft het voornemen om de klachten, die niet meer als incidenten beschouwd kunnen worden, voor de gehele branche zichtbaar te maken. Daartoe zijn er twee wetenschappelijke onderzoeken gedaan die in dit rapport zullen worden besproken. Aan de hand van de bevindingen uit deze twee onderzoeken, wordt door De Unie een plan van aanpak opgesteld. Dit moet uiteindelijk de arbeidssituatie voor de werknemers in de particuliere beveiligingsbranche verbeteren. Daarnaast zal op basis van de conclusies uit die onderzoeken het Uniebeleid scherper geformuleerd worden en beter afgestemd op de wensen van de leden. In het eerste onderzoek wordt bekeken of beveiligingsmedewerkers vinden dat zij rechtvaardig worden beloond en of dat invloed heeft op de arbeidstevredenheid, het waargenomen personeelsverloop en ziekteverzuim. In het tweede onderzoek wordt de mate van arbeidstevredenheid, betrokkenheid t.o.v. zowel de werkgever als opdrachtgever, intentie tot verloop en houding t.o.v de branche van de werknemers gemeten. Ook wordt onderzocht wat de belangrijkste oorzaken van deze afhankelijke variabelen zijn.

Leeswijzer Zoals al in de inleiding is vermeld, bestaat dit rapport uit twee onderzoeken. Deze twee onderzoeken staan geheel op zichzelf. Dit is dan ook de reden dat zij geheel apart worden besproken. Wel zal na de rapportage van het tweede onderzoek een discussie plaatsvinden van de resultaten van beide onderzoeken. Dit rapport zal eerst een beschrijving geven van wie vakbond De Unie nu eigenlijk is, maar ook van wat zij doet. De particuliere beveiligingsbranche zal eveneens worden besproken. Hierna wordt het rapport in de twee delen A en B verdeeld. In deel A wordt het eerste onderzoek besproken, dat gedaan is door drs. E. Wennekes. Dit is het onderzoek naar de ervaren rechtvaardigheid van beloning, de algemene arbeidstevredenheid en de intentie tot verloopgedrag. In deel B wordt het tweede onderzoek besproken. Dit onderzoek is gedaan door drs. E Backx. Samengevat ging dit onderzoek over de arbeidstevredenheid, betrokkenheid t.o.v. de werkgever en opdrachtgever en houding t.o.v. de branche van de werknemers in de beveiligingsbranche en wat de oorzaken daarvan zijn. Beide onderzoeken bestaan uit een weergave van de literatuurstudie, een beschrijving van het onderzoeksmodel én van de procedure, gevolgd door een uitgebreide presentatie van de onderzoeksresultaten en de daaraan verbonden conclusies. Na afloop van deel B worden aanbevelingen gedaan die uit beide onderzoeksresultaten zijn voortgekomen. Als laatste opmerking willen de onderzoekers aangeven dat het gaat om twee op zichzelf staande onderzoeken. Mogelijke verschillen in resultaten van op het oog dezelfde variabelen (bijvoorbeeld arbeidstevredenheid) zijn een logisch gevolg van de verschillend gekozen definities voor deze variabelen en van de daarbij verschillende gekozen items in de enquêtes.

De betrokkenen Vakbond De Unie: Wie is zij? De Unie is een vakorganisatie met ongeveer 100.000 leden. De Unie behartigt de collectieve en individuele belangen van haar leden. Met collectieve belangen wordt bedoeld het maken van een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). Bij individuele belangen kan gedacht worden aan bijstand in ontslagkwesties. De Unie heeft tien regiokantoren verspreid over het hele land. Op ieder kantoor zijn vakbondsbestuurders en arbeidsjuristen werkzaam. De Unie en de beveiligingsbranche De Unie is al jaren de grootste belangenbehartiger in de beveiligingsbranche. Zij behartigt de belangen van ongeveer 70% van alle georganiseerde werknemers in deze branche. Bestuurders en kaderleden zorgen voor een optimale belangenbehartiging en een gedegen beleid. Kaderleden worden steeds bijgeschoold op verschillende gebieden, waaronder Ondernemingsraad, Arbeidsrecht, Arbo-wet, Arbeidsvoorwaarden, enzovoort. Hoe wordt er beleid gemaakt binnen de beveiligingsbranche door De Unie? Op centraal niveau is er het LBGB (Landelijk BedrijfsGroep Bestuur), met wie de landelijke bestuurders nauw samenwerken. Het LBGB bestaat uit kaderleden van De Unie in de beveiligingsbranche, die als vertegenwoordigers optreden voor leden die in verschillende regio’s en bedrijven werkzaam zijn. Deze groep maakt haar eigen beleid voor de beveiligingsbranche (binnen de beleidsgrenzen van het Uniebeleid) Op decentraal niveau zijn er Regionale Kaderledengroepen. Zij zijn samen met de regionale bestuurders van De Unie actief voor leden in de regio. Ook per bedrijf organiseert De Unie kaderleden in Bedrijfsgroepen. Van hieruit worden de belangen van de leden behartigd door het direct inspelen op en samenwerken met de ondernemingsraden.

De wortels van De Unie De Unie is een vakbond die een rijk verleden kent die onder andere als gevolg van beide Wereldoorlogen alles behalve saai en vlekkeloos is verlopen (Broekmans, 1997). Als de oudste loot aan de stam van de huidige Unie geldt de op 8 november 1908 in het leven geroepen bond van Handels-, Kantoor- en Winkelbedienden Sint Franciscus van Assisië (HKW). Tweede in anciënniteit van de vakbonden die zich in 1972 onder het vaandel De Unie schaarden, is de Nederlandse Rooms Katholieke Bond van Werkmeesters en ander toezichthoudend personeel Sint Johannes de Doper, opgericht op 9 november 1912. Ongeveer in diezelfde tijd verenigde zich als derde een aantal katholieke handelsreizigers onder de naam Sint Cristoffel. Vierde grondlegger van De Unie ten slotte is de Nederlandsche Rooms Katholieke Bond van Technici (later voor Hogere, Middelbare en Lagere Technici en Chemici) St. Bernalphus, opgericht op 8 december 1918. Door de reorganisatiedrift in vakbondsland werden de diverse beambtenbonden, hoe onderling verschillend ook, langzaam maar zeker naar elkaar toe gedreven. Om een sterkere vuist te kunnen maken, móesten zij wel overgaan tot bepaalde vormen van samenwerking. Het meeste werk van de vier beambtenbonden is gaan zitten in het overleg over de arbeidsvoorwaarden binnen de ondernemingen en bedrijfstakken. Het lijkt nu onvoorstelbaar, maar vlak na de oorlog was er nagenoeg voor geen enkele beambte een CAO, dit in tegenstelling tot de arbeidende klasse.

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

De druk op het dagelijkse werk in de bedrijfstakken en ondernemingen, met name in de industrie, werd op een gegeven moment zo groot dat twee van de vier beambtenbonden besloten tot volledige samenwerking (de KLP en Bernulphus), welke uiteindelijk in 1968 fuseerden tot Unie BHP (de Unie van Beambten en Hoger Personeel). Op 15 april 1972 vormden de Unie BHP. De KLP, KVM (Kristelijke vereniging Mijnbeambten) en St. Cristoffel tezamen De Unie van Beambten, Leidinggevend en Hoger Personeel: de Unie BLHP. Uiteindelijk is in 1996 voor de naam “De Unie” gekozen, omdat BLHP jongeren toch niets meer zegt en het minder past bij de moderne vakbeweging van vandaag.

De particuliere beveiligingsbranche Honderd jaar geleden, in 1902, ging in Nederland het eerste particuliere beveiligingsbedrijf van start en daarmee ook meteen deze bedrijfstak (Verhoog, 2002). Het was de Gecontroleerden Particulieren Nachtveiligheidsdienst. In 1925 werd het de Amsterdamsche Gecontroleerden Particulieren Nacht Veiligheidsdienst. Die naam bleef tot ongeveer 1947 in gebruik en veranderde toen in de Verenigde Nachtveiligheidsdiensten V.N.V. (later VNV). De grootste verandering die het beveiligingsbedrijven nu ondergaan is de globalisering (Vreeken, 2002). Zo is VNV inmiddels overgenomen door het grootste beveiligingsbedrijf ter wereld, Securitas AB uit Zweden. De beveiligingsbranche in Nederland telt zo’n 30.000 werknemers. Om als beveiliger aan de slag te kunnen moet men eerst het diploma Algemeen Beveiligingsmedewerker (ABM) halen. Dit is een opleiding op MBO-niveau en bestaat uit een praktijk- en theorieonderdeel (zie internet-site Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties).

8

Deel A

Het onderzoek naar rechtvaardige beloning, verloopintentie en algemene arbeidstevredenheid Door: Drs. E.S.W. Wennekes

Maatschappelijke relevantie van dit onderzoek Het is belangrijk de oorzaken te vinden die samenhangen met ziekteverzuim. Wanneer deze bekend zijn, kan gericht studie worden ondernomen om het ziekteverzuim maar ook de uitstroom via WAO te verlagen. Met de resultaten van het onderzoek naar de oorzaken kan ook gewerkt worden aan de verbetering van de kwaliteit van de particuliere beveiligingsbranche. Dit is belangrijk voor het versterken van het vertrouwen van de maatschappij in deze branche, maar ook voor het verbeteren van het publieke imago. Verzuim en verloop hebben zowel voor werkgever als werknemer nadelen. Een werkgever verliest ervaren arbeidskrachten, waardoor discontinuïteit en een tijdelijke onderbezetting ontstaan in de organisatie (Yperen, Hagedoorn en Geurts, 1994). Die onderbezetting heeft als nadeel voor de werkenden dat zij het werk van degenen die verzuimen moeten oppakken, en dit weer extra werkdruk veroorzaakt. Hierdoor gaan werkenden verzuimen en ontstaat die vicieuze cirkel die ook al in de inleiding werd genoemd.

Wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek Vele onderzoekers hebben zich beziggehouden met de relatie tussen satisfactie en arbeidsmobiliteit – de intentie om het bedrijf te verlaten of om te kiezen voor daadwerkelijke verandering (Drenth, Thierry & De Wolff, 1997b). Dit onderzoek richt zich buiten die relatie ook op ervaren billijkheid van beloning. Hierdoor wordt nog meer inzicht verkregen in wat mensen uiteindelijk aanzet tot terugtrekkingsgedrag, dat, zo blijkt uit de maatschappelijke relevantie, zo veel ongewenste consequenties kan hebben.

1 Theoretisch kader 1.1

Beloning: inleiding

Door de bestuurders van De Unie werden meerdere mogelijke redenen voor waargenomen werkontevredenheid genoemd. Eén daarvan is de beloning.

Beloning is een opbrengst van het werk (Meertens & Von Grumbkow, 1992).

Een opbrengst is datgene wat voor het leveren van bijdragen, in dit geval arbeid, ontvangen wordt. Bij beloning kun je denken aan salaris, erkenning, promotiekansen (Meertens & Von Grumbkow, 1992), maar ook aan waardering voor het werk, secundaire arbeidsvoorwaarden (Stomph, 1989), status, privileges en populariteit (Boerman, 1992).

1.2

Betekenis van beloning: de Reflectie Theorie van Thierry

Beloningen hebben voor mensen een betekenis. Volgens de reflectietheorie van Thierry (Van den Heuvel & Thierry, 1995) zijn er vier categorieën: motieven, relatieve positie, invloed en bestedingen. Motieven De eerste categorie stelt dat beloning betekenis heeft voor zover het wordt gezien als een middel om voor de persoon belangrijke motieven of persoonlijke doelen te kunnen realiseren. Veel mensen verwachten dat zij via hun salaris meer zekerheid in hun bestaan kunnen verwerven. Verandert de hoogte of de samenstelling van het salaris, dan treden waarschijnlijk ook wijzigingen op in deze verwachte middel-doel relaties. Relatieve positie De tweede betekenis van beloning verwijst naar de regulering van arbeid: in ruil voor het krijgen van een opdracht en het leveren van een prestatie ontvangt de medewerker een overeengekomen beloning. Eén van de manieren waarop regulering van arbeid plaats heeft, is het stellen van doelen. Relatieve positie bestrijkt twee aspecten. Ten eerste: de beloning kan de persoon in staat stellen daaruit af te leiden of de opdracht goed is afgerond dan wel of hij/ zij met de taakuitvoering op de goede weg is. Ten tweede: aan de beloning kan de persoon aflezen hoe de waardering voor hem of haar, vergeleken met die voor anderen die relevant zijn, is uitgevallen. Invloed Het weergeven van iemands afhankelijkheid is de derde betekenis van beloning. Het geeft aan in welke mate een medewerker het gedrag van anderen kan beïnvloeden in de richting die de medewerker wenst, dan wel in eigen gedrag door anderen wordt gestuurd in de richting die een of meer anderen wensen.

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Bestedingen De vierde categorie vormt in zekere zin een verlengstuk van de eerste, waarbij het ging om beloning als bron om belangrijke persoonlijke doelen/motieven te bereiken. Nu gaat het om de goederen en de diensten die met behulp van de beloning zijn verworven. Het gaat dus om de mate waarin gestelde persoonlijke doelen zijn bereikt en dus om het nut van bestedingen en om het gemak of de moeite, waarmee die zijn gedaan. Voor iedere werknemer zijn deze vier betekeniscategorieën van beloning in meer of mindere mate van toepassing. Afhankelijk van de vormgeving van beloning in een specifiek systeem reflecteert de beloning meer of minder wat op de vier toegelichte gebieden plaats vindt. De kern van de theorie houdt in dat naarmate een personeelslid meer betekenis per categorie waarneemt in diens beloning, het effect van beloning op diens prestatie en satisfactie groter is dan wanneer minder betekenissen worden gepercipieerd. De categorieën “relatieve positie” en “bestedingen” hebben betrekking op vergelijkings- en billijkheidstheorieën en vertonen de meeste samenhang met de mate van tevredenheid met beloning Von Grumbkow (1980) geeft in zijn proefschrift ook de betekenis van beloningen aan. Hij zegt hierover het volgende: “Het zelfconcept van de mens, d.w.z. de kennis die hij heeft van zijn kunnen, wordt niet alleen opgebouwd uit zijn beleving van de controle die hij uit kan oefenen op zijn omgeving. De kennis van de eigen capaciteiten wordt mede bepaald door vergelijking met anderen. Het gaat dan om een zelfbepaling in relatieve zin. Het salaris heeft een “relatieve waarde”, d.w.z. het informeert een mens over zijn positie te midden van anderen die ook een salaris ontvangen en die ook een efficiëntie ontwikkelen in het beheersen van de omgeving”.

1.3

Rechtvaardige beloning: inleiding

De beloning die men ontvangt voor de door hem of haar geleverde arbeid, kan door de persoon als billijk of onbillijk (rechtvaardig of onrechtvaardig) worden ervaren. Voor billijkheid wordt de volgende definitie gehanteerd: Billijkheid is de rechtvaardige verdeling van opbrengsten uit het werk (Boerman, 1992).

In de volgende subparagrafen worden verschillende theorieën besproken met betrekking tot uitwisselingsrelaties zoals die bestaan in de sociale psychologie. 1.3.1

De Billijkheidstheorie van Adams

Wanneer men op zoek gaat naar theorieën over billijkheid van beloning, springt er een theorie telkens weer bovenuit en dat is de billijkheidstheorie van Adams (Biessen,1992; Boerman, 1992; Drenth, Thierry & De Wolff, 1997a; Von Grumbkow, 1980) . Adams werkt in zijn billijkheidstheorie eigenlijk de ideeën uit Festinger’s Sociale vergelijkingstheorie en Homans’ Verdelende Rechtvaardigheidstheorie verder uit (Biessen, 1992). Algemeen uitgangspunt van de billijkheidstheorie is dat mensen een voorkeur hebben voor situaties waarin zij in uitwisselings- of vergelijkingsrelaties met anderen evenwicht ervaren. De billijkheidstheorie wordt geformuleerd in termen van een vergelijking van twee ratio’s, waarin

14

Theoretisch kader

respectievelijk voor het individu en de referente anderen (bijvoorbeeld collega’s) de individuele opbrengsten (zoals geld) worden vergeleken met de bijdragen (zoals opleiding of prestatie ). De volgende vergelijking wordt hierbij gebruikt: Opbrengst persoon

Opbrengst ander =

Bijdrage persoon

Bijdrage ander

Wanneer de verhouding tussen de eigen bijdragen en opbrengsten in vergelijking met die van de referente ander als gelijk wordt ervaren, is er sprake van een evenwicht en ervaart diegene die de vergelijking maakt dit als billijk. Is er echter sprake van een ongelijke verhouding, dan veroorzaakt dit een gevoel van spanning dat het individu aanzet tot gedrag om de onevenwichtigheid op te lossen (Biessen, 1992). Overigens, de referent hoeft niet persé een andere persoon te zijn, de persoon zelf kan ook als “vergelijkingsander” dienen. Dit wordt zelfreferent genoemd (Goodman, 1974). Zelfreferenten verwijzen naar input/output verhoudingen die uniek zijn voor het individu, maar verschillen met de huidige input/output verhouding. De huidige input/output ratio kan vergeleken worden met die uit het verleden, maar ook met die in een toekomstige baan.Het oplossen van onevenwichtigheid kan op de volgende manieren (Dipboye, Smith & Hawell, 1994): 1. Verander de bijdragen. Voorbeeld: verander de kwantiteit of kwaliteit van het werk. 2. Verander de opbrengsten. Voorbeeld: verander de hoeveelheid compensatie voor werk. 3. Verlaat het veld. Voorbeeld: verloop is een extreme reactie op waargenomen ongelijkheid, absenteïsme zou een minder extreme reactie zijn. 4. Vervorm cognitief de opbrengsten. Voorbeeld: herevalueer het werk zo dat bijdragen minder of meer lijken dan ervoor. 5. Probeer de opbrengsten of bijdragen van de vergelijkingsander te veranderen. Voorbeeld: overtuig de vergelijkingsander om de kwantiteit of kwaliteit van zijn of haar werk te veranderen. 6. Kies een andere vergelijkingsander. Voorbeeld: kies een vergelijkingsander die meer gelijk is in termen van ervaring, training en plichten m.b.t. het werk. 1.3.2

Homans’ verdelende rechtvaardigheidstheorie

Homans (1961 & 1974, in Arts 1984)gaat ervan uit dat mensen overal een gemeenschappelijke notie van rechtvaardigheid delen, die neergelegd kan worden in een algemeen beginsel dat meer specifieke rechtvaardigheidsconcepties in zich bergt. Bij Homans is de oplossing voor het probleem van de verdelende rechtvaardigheid een billijkheidsoplossing. De oplossing is gebaseerd op het aristotelische principe dat opbrengsten (zoals inkomen, status, privileges, populariteit) overeenkomstig de gedane investeringen (opleiding, bekwaamheid, intelligentie, krachtsinspanning e.d.) moeten worden verdeeld. Verdelende rechtvaardigheid in de onderlinge verhoudingen tussen mensen is bereikt wanneer de opbrengst (beloning minus kosten) van elke persoon, vergeleken met andere personen, rechtevenredig is met zijn investeringen. Een situatie waarin geen evenwicht bestaat tussen investeringen enerzijds en opbrengst anderzijds, leidt tot moeilijkheden en frustraties. Wanneer de investeringen van een groepslid groter zijn dan die van de anderen, maar de beloning van dat groepslid is naar verhouding gelijk of geringer, dan bestaat volgens Homans een toestand van gevoelde onrechtvaardigheid. De benadeelde persoon zal klagen en/of zijn kosten trachten te verlagen. Wanneer een groepslid naar verhouding hoger wordt beloond dan een ander, zal dat aanleiding geven tot jaloezie en wrok, soms vermengd met 15

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

bewondering bij de andere groepsleden, terwijl de kans bestaat dat het bevoorrechte individu schuldgevoelens gaat vertonen. Homans stelt dat hoewel mensen de impliciete algemene regel van verdelende rechtvaardigheid aanvaarden, ze toch van mening kunnen verschillen over de vraag in hoeverre de verdeling van de beloningen juist is in bepaalde omstandigheden, omdat ze niet dezelfde dimensies van beloning, bijdrage en investering als relevant onderkennen. Daarnaast is het zo dat mensen met betrekking tot verdelende rechtvaardigheid meer geneigd zijn zichzelf te vergelijken met mensen in hun nabijheid of mensen die in zekere zin overeenkomstig zijn, dan met anderen die zich ver weg bevinden en sterk verschillend zijn. Tenslotte stelt hij dat van rechtvaardigheid in de relatie tussen mensen alleen sprake is wanneer de groep waarom het gaat in evenwicht is. Dat wil zeggen voor zover er zich geen grote veranderingen voordoen in een bepaalde periode voor wat betreft datgene wat als investeringen en kosten wordt beschouwd. Dit betekent dat er slechts zelden sprake zal zijn van evenwicht in de verhoudingen binnen een groep en voor zover dat het geval is, is dit waarschijnlijk betrekkelijk kortstondig waarneembaar en dan nog voornamelijk in kleine groepen (Arts, 1984). 1.3.3

Festinger’s sociale vergelijkingstheorie

Festinger gaat er in zijn theorie vanuit dat mensen de behoefte hebben zich te evalueren ten opzichte van een objectief criterium of (bij het ontbreken daaraan) een vergelijkingspersoon (Biessen, 1992). Wanneer deze vergelijking positief uitvalt, zal het individu dit prettig vinden. Wanneer de vergelijking echter negatieve resultaten oplevert, tracht het individu dit vervelende gevoel op te heffen door zich aan te passen. Wanneer deze vergelijking betrekking heeft op een mening zal de persoon proberen zich te conformeren aan de mening van het individu waarmee men zich vergelijkt (uniformiteitstendens). Betreft de vergelijking een bekwaamheid, dan zal de persoon proberen deze te vergroten zodat bij een nieuwe evaluatie een positief resultaat optreedt. Als locus van vergelijking zal de persoon, gegeven een range van vergelijkingsanderen, kiezen voor iemand wiens bekwaamheden gelijk zijn aan die van de vergelijker. Vanuit de bedoeling om uniformiteit te bereiken, zal de persoon niet iemand kiezen die zich bevindt op de extremen van de bekwaamhedendimensie. Extreem grote verschillen in bekwaamheid impliceren onvergelijkbaarheid, die resulteert in erkenning van statusverschillen (Syroit, 1984). 1.3.4

Distributieve, procedurele en interactionele rechtvaardigheid

Rechtvaardigheidsonderzoek wordt traditioneel verdeeld in drie categorieën, namelijk: distributieve rechtvaardigheid, procedurele en interactionele rechtvaardigheid. Distributieve rechtvaardigheid Distributieve rechtvaardigheid is de waargenomen eerlijkheid van de uitkomsten of allocaties die een individu ontvangt. Distributieve onrechtvaardigheid kan ervoor zorgen dat werknemers hun jobprestatie verminderen, zich bezig houden met terugtrekkingsgedrag., minder samen werken met collega’s, de kwaliteit van het werk reduceren, stelen en stress ervaren. Wanneer mensen een distributief rechtvaardigheidsoordeel geven, evalueren zij of een uitkomst moreel of ethisch gepast is. Het nemen van dit besluit is moeilijker dan wordt gedacht, aangezien er zelden een objectieve standaard van wat juist is voor handen is. Om te kunnen bepalen of iets eerlijk is, moeten mensen een benchmark of referentiekader maken. Dit wordt genoemd: een referentie. Ook al zijn er vele referenties mogelijk, sociale vergelijking heeft de meeste aandacht gekregen. Distributieve eerlijkheid wordt beoordeeld aan de hand van referentiestandaarden. Bij wat een persoon waarneemt kan hij geen uitkomstrechtvaardigheid bepalen, zonder dat voor de uitkomst de standaard van vergelijking in acht wordt genomen (Folger & Cropanzano, 1998). 16

Theoretisch kader

Wanneer we het in dit onderzoek hebben over rechtvaardigheid, bedoelen we daarmee deze vorm van rechtvaardigheid, namelijk distributieve rechtvaardigheid. Procedurele rechtvaardigheid Wanneer sociale wetenschappers verwijzen naar procedurele rechtvaardigheid, verwijzen ze nog altijd naar een evaluatie of subjectieve beoordeling. Maar, in dit geval gaat het om een beoordeling van het proces waarmee men een allocatiebesluit maakt. Door Folger en Cropanzano (1998) is aangetoond dat wanneer mensen menen dat besluitvormingsprocessen onjuist zijn, zij minder commitment met hun werkgevers tonen, meer diefstal plegen, makkelijker overstappen naar een ander bedrijf en minder behulpzaam gedrag vertonen. Mensen vinden het belangrijk hoe ze behandeld worden en deze procedurele rechtvaardigheidspercepties doen veel in het vormen van hun relaties met de werkgevers. Om deze reden is het belangrijk om aandacht te besteden aan de attributies voor eerlijke beslissingsprocedures. Interactionele rechtvaardigheid Interactionele rechtvaardigheid verwijst naar de kwaliteit van de interpersoonlijke behandeling die een individu ontvangt. Sommige soorten van behandeling zullen eerder als eerlijk gezien worden, terwijl sommige andere eerder als oneerlijk gezien zullen worden. Vaak wordt interactionele rechtvaardigheid als onderdeel van procedurele rechtvaardigheid gezien. Hoe dan ook, interactionele rechtvaardigheid bestaat uit minimaal twee componenten. De eerste is interpersoonlijke sensitiviteit. Een eerlijke behandeling moet beleefd en respectvol zijn. De tweede is uitleg of sociale accounts. De uitleg vertelt de ontvanger waarom iets (on)aangenaams gebeurt of is gebeurd. De uitleg geeft een reden. Individuen zijn meer tolerant wanneer voor een ongunstige uitkomst een duidelijke uitleg wordt gegeven (Folger & Cropnazano, 1998).

1.4

Algemene arbeidstevredenheid: inleiding

Er is vooruitgang geboekt in het definiëren van het construct arbeidssatisfactie, ook wel arbeidstevredenheid genoemd (Cranny, Smith & Stone, 1992). Ook al laat een overzicht van publicaties zien dat constitutieve definities van het construct onderling wat variëren, blijkt er toch een algemene instemming te zijn over de volgende definitie:

Arbeidssatisfactie is een affectieve (d.w.z. emotionele) reactie op het werk dat resulteert uit de vergelijking van de werknemer tussen werkelijke uitkomsten en de gewenste uitkomsten (Cranny e.a., 1992).

1.4.1

Indeling theorieën arbeidstevredenheid

Huidige theorieën over arbeidssatisfactie zijn door Campbell e.a. (1970, in Gruneberg, 1979) verdeeld in twee categorieën, “content”-theorieën en “process”-theorieën. Inhoudstheorieën hechten belang aan de factoren die arbeidstevredenheid beïnvloeden: Maslow’s (1943, in Gruneberg, 1979) Needs Hierarchy Theory en de ontwikkeling ervan door Herzberg tot de Twofactor Theory van arbeidssatisfactie vallen onder deze categorie Procestheorieën proberen het proces te verklaren waarmee variabelen zoals verwachtingen, behoeften en waarden, samenhangen met de karakteristieken van de baan om arbeidssatisfactie te 17

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

kunnen produceren. De Billijkheidstheorie (equity theory) bijvoorbeeld, stelt dat arbeidssatisfactie verschijnt wanneer men ontdekt dat hij/zij rechtvaardig wordt behandeld als het gaat om wat hij/zij in een baan stopt en ervoor terug krijgt in vergelijking met anderen. De theorie gaat over het in acht nemen van de verwachtingen van individuen in relatie met hun arbeidstevredenheid. De Referentiegroep-theorie houdt rekening met de manier waarop we verwijzen naar andere individuen voor het beslissen van wat rechtvaardig is. Theorieën over het vervullen van behoeften en waarden, houden rekening met de individuele behoeften en waarden alsmede met wat de baan te bieden heeft. 1.4.2

Arbeidstevredenheid en individuele verschillen

Met betrekking tot individuele verschillen en arbeidstevredenheid zijn de resultaten vaak inconsistent. Toch is het nuttig om deze resultaten te bespreken, al was het maar om beter te begrijpen hoe weinig er eigenlijk nog maar over bekend is. In het volgende komen de volgende verschillen aan de orde: leeftijd, diensttijd, sexe en opleidingsniveau. Arbeidstevredenheid en leeftijd De algemene vondst gerapporteerd door Herzberg (Herzberg, 1957 in Gruneberg, 1979) vond voor de relatie tussen jobsatisfactie en leeftijd, dat de jobsatisfactie hoog begint, afneemt en dan weer opnieuw verbeterd naarmate leeftijd toeneemt. Deze relatie is vooral gevonden in mannelijke populaties, maar in een recentere studie werd gevonden dat ook vrouwelijke arbeidssatisfactie toeneemt met de leeftijd. Er moet echter ook aangegeven worden dat andere onderzoekers er niet in geslaagd zijn deze relatie tussen arbeidssatisfactie en leeftijd voor vrouwen aan te tonen, ook al vonden zij wel de veronderstelde U-curve voor mannelijke werknemers. Er is een aantal uitzonderingen op het vinden van een U-curve die de relatie beschrijft tussen leeftijd en arbeidssatisfactie. Saleh en Otis (1964 in Gruneberg, 1997) vonden dat arbeidssatisfactie afnam gedurende ongeveer de vijf jaar voor het pensioen. Zij verklaarden dat deze afname het gevolg is van een stagnatie in de mogelijkheden tot groei en succes. Oudere individuen worden bijvoorbeeld vaak gepasseerd voor een promotie en moeten orders aannemen van jongere mensen. Een andere mogelijke verklaring is de afname in fysieke gezondheid wat kan resulteren in een minder adequate arbeidsprestatie. Hoe minder het individu tevreden is met de baan die hij verlaat, des te groter is de kans dat er van het pensioen genoten wordt. Een aantal mogelijkheden zijn geopperd om de resultaten van de met leeftijd toenemende tevredenheid te verklaren, op z’n minst tot de periode voor het pensioen. Herzberg e.a. (1957 in Gruneberg, 1997) bijvoorbeeld, suggereren dat satisfactie met leeftijd toeneemt, omdat het individu zich steeds beter weet aan te passen aan zijn werk- en levenssituatie. De arbeidssatisfactie is in eerste instantie hoog, maar neemt daarna af als er niet aan verwachtingen wordt voldaan en zal alleen toenemen als het individu zich opnieuw aanpast aan zijn werk. De generaliseerbaarheid van de resultaten moet echter worden betwijfeld, omdat er in verschillende beroepen er verschillende patronen van het verloop van de satisfactie over de tijd zijn. Arbeidstevredenheid en diensttijd Wild en Dawson (1972 in Gruneberg, 1997 ) ontdekten dat arbeidssatisfactie zowel gerelateerd was aan de leeftijd als aan de tijdsduur, dat iemand werkzaam is in een bepaalde functie. Wanneer de lengte van iemands diensttijd toeneemt, daalt het belang van factoren als zelf-actualisatie en werkcondities voor arbeidstevredenheid, maar het belang van loon neemt wel toe. Zo werd bijvoorbeeld aangetoond dat arbeidstevredenheid toeneemt naarmate men langer in een bepaalde functie werkt. Gibson en Klein (1970 in Gruneberg, 1979), lieten echter zien dat een toename van 18

Theoretisch kader

de diensttijd samenging met een afname van de arbeidssatisfactie. Zij namen als verklaring dat de beloningen uit het werk niet zo groot waren als werd verwacht. De studie van Gibson en Klein was onder zogenaamde “blue-collar” werknemers. Zij suggereerden dat er frustratie ontstond bij het zien van anderen die wel worden gepromoveerd tot managementposities met als gevolg dat daardoor de ontevredenheid toenam. Arbeidstevredenheid en sexe Ook de resultaten van onderzoek met betrekking tot de relatie tussen arbeidstevredenheid en sexe zijn inconsistent. Sommige studies stellen dat vrouwen meer tevreden zijn dan mannen, andere stellen weer dat dit andersom het geval is en weer andere stellen dat er helemaal geen verschil is. Er is wel enig bewijs dat mannen en vrouwen verschillen in wat zij van een baan verwachten. Schuler (1975 in Gruneberg, 1979) ontdekte namelijk dat de vrouwen in zijn studie waarde hechtten aan de kans om met fijne collega’s te werken, terwijl mannen juist meer waarde hechtten aan de kansen om belangrijke besluiten te kunnen beïnvloeden en om richting aan het werk van anderen te kunnen geven. Arbeidstevredenheid en opleidingsniveau Uit een onderzoek van Vollmer en Kinney (1955 in Gruneberg, 1979) bleek dat werknemers met alleen een middelbare school diploma meer tevredenheid meldden dan werknemers met een hogere opleiding. Zij betogen dat hoe groter de educatieve investering was het des te aannemelijker is om te stellen dat deze mensen van hoger niveau over het algemeen meer van het leven verwachten met betrekking tot beter betaalde banen, betere werkcondities, enz.. Wanneer zij werken in banen waarvoor een relatief laag opleidingsniveau voldoende is, dan hebben zij toch hogere verwachtingen van wat de baan hen kan bieden, waardoor ze minder tevreden zijn met wat ze krijgen. Er zijn echter ook studies die hebben aangetoond dat er sprake is van een toegenomen arbeidstevredenheid naarmate het niveau van een baan toeneemt en daarmee dus ook naarmate het opleidingsniveau toeneemt. Over het algemeen hebben studies maar kleine en inconsistente effecten gevonden van variabelen zoals leeftijd, diensttijd, sexe en opleidingsniveau op arbeidstevredenheid. Dit wil niet zeggen dat individuele verschillen niet belangrijk zijn, maar de literatuur suggereert dat andere (met name organisatorische) factoren op het moment belangrijker zijn. Dit kan wellicht worden verklaard doordat individuen in eerste instantie banen kiezen waaruit zij zeer waarschijnlijk tevredenheid kunnen halen, ongeacht hun achtergrond.

1.5

Terugtrekgedrag: Inleiding

De term terugtrekgedrag wordt in dit verband gebruikt als verzamelnaam voor verloop en (ziekte-) verzuim. In de particuliere beveiligingsbranche is er sprake van een hoog percentage verloop en verzuim, respectievelijk 20-25% en 10%.

19

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Verloop is het (vrijwillig) vertrekken van personeelsleden uit de organisatie (Bluedorn, 1976; Meertens & Von Grumbkow, 1992). Verzuim is het niet op het werk komen opdagen door een werknemer. Dat kan zijn vanwege ziekte, maar ook als gevolg van vage psychische en psychosomatische klachten die niet medisch aantoonbaar zijn, zoals hoofdpijn, vermoeidheid, maag- en darmklachten en gespannenheid (Meertens & Von Grumbkow, 1992).

1.5.1

Verzuim

In de Nederlandse literatuur is de volgende indeling van ziekteverzuim gemaakt (Allegro & Veerman in Drenth, Thierry & De Wolff, 1992): ƒ Wit verzuim: dit is verzuim waarbij duidelijk sprake is van een tijdelijke lichamelijke disfunctie. De disfunctie is objectief aantoonbaar. De werknemer is in deze periode volledig arbeidsongeschikt. ƒ Grijs verzuim: dit is het verzuim waarbij men zich ziek meldt omdat men zich ziek voelt, maar niet ziek is. Het is dus een ziekmelding op grond van reële klachten, maar deze klachten zijn moeilijk objectief vast te stellen en het is niet zo dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is. ƒ Zwart verzuim: dit is het verzuim waarbij men zich ziek meldt, maar men niet ziek is en zich ook niet ziek voelt. De werknemer is volledig arbeidsgeschikt. In dit onderzoek ligt de nadruk op het zogenaamde zwart verzuim. Echter, het maakt niet uit welke indeling men gebruikt, omdat het erg moeilijk is om te achterhalen of de redenen van ziekmelding gegrond waren of niet. Belangrijke determinanten van verzuim zijn zowel binnen als buiten het bedrijf te vinden. Binnen het bedrijf gaat het om factoren als taakinhoud, materiële arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Buiten het bedrijf betreft het zaken als verkeersongevallen, sport- en huishoudelijke ongevallen, zwangerschap en bevalling en meer in het algemeen belasting in de privésfeer door gezinsomstandigheden, ingrijpende gebeurtenissen en bijbaantjes of avondstudie. Ook macrosociale factoren echter hebben invloed op verzuim, bijvoorbeeld het stelsel van sociale zekerheid, de gezondheidszorg, wetgeving en economische factoren. Daartegenover staat ook dat individuele, persoonsgebonden kenmerken (bijv. persoonlijkheids structuur) mede van invloed zijn op de interindividuele verschillen in verzuim. Hoewel ziekteverzuim relatief eenvoudig te meten is, worden in de praktijk veel verschillende maten gehanteerd, die niet altijd onderling vergelijkbaar zijn. De belangrijkste verzuimmaten en verzuimdefinities zijn: a. Verzuimpercentage, het totaal aantal verzuimde kalenderdagen (zevendaagse week!), uitgedrukt als percentage van het aantal beschikbare kalenderdagen over een bepaalde periode; b. Meldingsfrequentie, het totaal aantal ziekmeldingen in een bepaalde periode, gedeeld door de gemiddelde personeelssterkte in die periode, berekend op jaarbasis; c. Gemiddelde verzuimduur, het aantal verzuimde kalenderdagen gedeeld door het aantal beëindigde verzuimgevallen over een bepaalde periode. Vanuit het “beslissingsmodel” van Philipsen (Philipsen, 1969 in Drenth, Thierry & De Wolff, 1992) zijn vele studies naar ziekteverzuim gedaan. In dit model wordt benadrukt dat wanneer er eenmaal van gezondheidsklachten sprake is, de werknemer in veel gevallen een zekere 20

Theoretisch kader

beslissingsvrijheid heeft om zich al dan niet ziek te melden. Dit maakt ook inzichtelijk dat ziekte en ziekteverzuim geen identieke begrippen zijn; er zijn mensen die bij gezondheidsklachten toch (ziek) doorwerken, anderzijds kan het vóórkomen dat men zich reeds bij geringe klachten ziek meldt. Een centraal begrip hierin is de “verzuimdrempel”. Hoe hoger iemands verzuimdrempel, des te moeilijker zal betrokkene zich ziek melden ook wanneer er gezondheidsklachten zijn. Een hoge verzuimdrempel leidt niet altijd tot een laag verzuimpercentage; wel zal de frequentie van met name korte verzuimgevallen gewoonlijk laag zijn, maar als gevolg van ziek doorwerken kunnen aandoeningen verergeren en op den duur uitlopen in meer langdurig verzuim. Aan de verzuimdrempel zijn twee aspecten te onderscheiden: a. De verzuimgelegenheid. Hier gaat het om factoren die de gedragsruimte om zich al dan niet ziek te melden afperken, die min of meer los van de persoon in kwestie kunnen bestaan ( zoals formele of informele sancties, wachtdagen, verzuimcontrole). b. De verzuimbehoefte. Deze betreft de subjectieve behoefte om al dan niet gebruik te maken van de verzuimgelegenheid. Een centrale rol daarin speelt de arbeidssatisfactie met daaraan verwante begrippen als “binding”, of “identificatie met het werk”, “job involvement” en dergelijke. Aan de rol van de arbeidssatisfactie in het kader van het beslissingsmodel wordt veel aandacht besteed. Naarmate arbeidssatisfactie hoger is zal dat gunstig effect hebben op een drietal attitudes (grotere inzet en motivatie; geringere verzuimgeneigdheid; geringere verloopgeneigdheid) die op hun beurt leiden tot hogere prestaties, lager verzuim en lager verloop. Bij een lage satisfactie zal dan ook, wanneer er zich gezondheidsklachten voordoen, de beslissing zich ziek te melden eerder genomen worden dan wanneer de arbeidssatisfactie hoog is. Met andere woorden: gevoelens van onwelbevinden vormen een belangrijke overweging, maar uiteraard niet de enige. Determinanten van verzuimgedrag In de literatuur zijn verschillende variabelen onderzocht die mogelijk determinanten van verzuimgedrag kunnen zijn. Hieronder zullen er een aantal worden besproken (Drenth, Thierry & De Wolff, 1992). Ten aanzien van het ontstaan van stress, respectievelijk coping-gedrag blijken persoonlijkheidskenmerken een belangrijke modererende werking te hebben. In de stress-literatuur wordt met name aandacht besteed aan het onderscheid tussen type A-personen (sterke ambitie, agressiviteit, gejaagdheid) en type B-personen (spiegelbeeld van het A-Type) en aan de mate van neuroticisme. Type A-personen zouden eerder stressreacties vertonen en met name hoger risico lopen op hart- en vaatziekten. Vanuit veel bronnen wordt het belang van persoons- en demografische variabelen aangegeven (Drenth, Thierry & De Wolff, 1992). De belangrijkste factor op persoonsniveau is uiteraard gezondheid. Doordat de algemene gezondheidstoestand nauw samenhangt met de leeftijd, vindt men vrijwel altijd een verband tussen leeftijd en ziekteverzuim: ouderen verzuimen minder vaak, maar wel langduriger, dan jongeren. Per saldo levert dit een hoger verzuimpercentage op dan bij jongeren. Wat betreft geslacht: bij de vrouwen wordt het min of meer lineaire verband tussen leeftijd en verzuim verstoord door het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Wanneer men het verzuim van vrouwen corrigeert voor zwangerschap- en bevallingsverlof, en bovendien standaardiseert naar een aantal andere aspecten waarop werkende vrouwen van mannen verschillen (leeftijd, deeltijdwerk, functieniveau, aard van het werk) dan blijkt dat vrouwen geen hoger 21

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

verzuimpercentage meer vertonen dan mannen; wel lijkt het dat zij wat frequenter verzuimen, doch geen groter aantal dagen per jaar dan “vergelijkbare” mannen. Belangrijke verschillen in verzuim doen zich voor na uitsplitsing naar opleidingsniveau: het hoogste verzuim zien we bij de laagst opgeleiden. De interpretatie van deze verschillen is lastig omdat immers het opleidingsniveau sterk bepalend is voor het functieniveau en daarmee voor de arbeidsbelasting. Algemeen wordt echter aangenomen dat opleiding, training en ervaring een positieve invloed hebben op belastbaarheid. Het opleidingsniveau is –naast het beroeps- en het inkomensniveau- een van de drie kenmerken van sociaal-economische status (SES). Onderzoek toont een sterk verband aan tussen verschillende SES-kenmerken en gezondheid en dus met verzuim. Gegevens over het ziekteverzuim naar nationaliteit laten zien dat buitenlandse werknemers een hoog ziekteverzuim vertonen, vooral door een gemiddeld lange duur per geval. Belangrijke verklaringen hiervoor liggen in het gemiddeld lage tot zeer lage functieniveau van deze categorie werknemers, in hun gemiddeld wat hogere leeftijd en in hun sociaal-culturele verschillen c.q. aanpassingsproblemen die zich onder andere manifesteren in de wijze waarop ziekte en/of onwelbevinden worden gepercipieerd en de wijze waarop de gezondheidszorg daarop reageert. 1.5.2

Verloop

In het vroege stadium van onderzoek m.b.t. verloop was de aandacht over het algemeen gericht op het werkelijke verloopgedrag en op het individuele besluitvormingsproces van verloop. Verloopintentie en dissatisfactie werden gezien als belangrijke voorlopers van verloop. Bovendien kreeg ook de situatie op de arbeidsmarkt veel aandacht, omdat verondersteld werd dat dit het besluitvormingsproces beïnvloedt in verschillende stadia. In de loop der jaren zijn er in onderzoek m.b.t. tot verloop en verloopintentie, twee benaderingen te onderscheiden: de procesbenadering en de inhoudsbenadering (Houkes, 2002). Procesbenadering In de procesbenadering streven onderzoekers ernaar het individuele besluitvormingsproces te analyseren dat uiteindelijk leidt tot verloop. Deze procesmodellen zijn vrij complex en krijgen niet veel empirische steun wanneer zij integraal worden getest. Echter, deze modellen hebben veel empirisch onderzoek gestimuleerd met betrekking tot concepten voor verloop en verloopintentie. Onderzoekers die uitgingen van de procesbenadering, achtten het moeilijk om sterke (werkgerelateerde) correlaties te vinden voor verloop, omdat er vele factoren zijn buiten de organisatie die het werkelijke verloopgedrag kunnen beïnvloeden. Mobley (1977 in Houkes, 2002; Vogelaar, 1990) was een van de eerste auteurs die zich richtte op verloopintentie als belangrijke voorspeller van verloop. Mobley baseerde zijn theorie op Fishbein en Ajzen’s theorie over de relaties tussen attitudes en gedrag. Volgens hen zijn de intenties van een persoon de beste voorspellers voor het vertonen van bepaald gedrag (Houkes, 2002). Mobley (1977 in Houkes, 2002) stelde dat dissatisfactie met het werksituatie aanzet tot een besluitvormingsproces van tien stadia die start met de evaluatie van de huidige baan en dan eindigt met ontslag nemen. Globaal leidt de baanevaluatie tot het denken om te stoppen, wat op zijn beurt weer leidt tot de intentie tot het zoeken naar alternatieve banen. Laatstgenoemde intentie wordt ook voorspeld uit de schatting van de kans op het vinden van adequate alternatieven. Deze intentie om te zoeken leidt tot verloopintentie en uiteindelijk tot verloop. Kritiek op model van Mobley is dat de precieze invloed van de situatie op de arbeidsmarkt onduidelijk blijft en dat deze ook nooit empirisch is gevalideerd. 22

Theoretisch kader

Jobsatisfaction

Thinking of quitting

Intention to search

Intention to quit/stay

Quit/Stay

Availability of alternatives

Figuur 1.1

Verkorte weergave van het model van Mobley voor de relatie tussen arbeidssatisfactie en verloop

Inhoudsbenadering In deze tweede benadering streven onderzoekers ernaar om werkgerelateerde en andere factoren te identificeren die aanzetten tot verloopintentie en verloop. Met andere woorden, men streeft ernaar de determinanten van verloopintentie en verloop te vinden. Deze benadering heeft meer empirische steun gevonden dan de procesbenadering. In onderzoek met betrekking tot de determinanten van verloopintentie en verloop kunnen “pushfactoren”en “pull-factoren” (respectievelijk duw- en trekfactoren) onderscheiden worden. Pushfactoren zijn interne organisatorische en werkgerelateerde factoren die leiden tot verloopintentie en verloop. Price (1977 in Houkes, 2002) onderscheidt vijf organisatorische karakteristieken (bijv. loon, integratie, instrumentele communicatie, formele communicatie en centralisatie), welke leiden tot dissatisfactie. Dissatisfactie leidt uiteindelijk tot verloop. De relatie tussen satisfactie en verloop kunne beïnvloed worden door mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Pullfactoren zijn factoren extern aan de organisatie. Voorbeelden van trekfactoren zijn de situatie op de arbeidsmarkt en economische factoren. Er dient hier echter wel opgemerkt te worden dat push-factoren ook als pull-factoren kunnen optreden en andersom. Het loon dat men elders zou krijgen, kan juist een reden zijn om bij de huidige werkgever te blijven. Hetzelfde geldt ook voor een krappe arbeidsmarkt of slechte economische factoren. Muchinsky en Morrow (1980 in Houkes, 2002) hebben de resultaten van vele verloopstudies die zijn uitgevoerd tot begin jaren tachtig samengevat en geordend in een verloopmodel dat onderscheid maakt tussen drie categorieën van antecedenten van verloop: individuele factoren (bijv. demografische factoren, waarden, interessen, ambitie, capaciteiten); werkgerelateerde en organisatorische factoren (bijv. salaris en andere arbeidsvoorwaarden, sociale relaties op het werk, verantwoordelijkheid, autonomie, organisatorische karakteristieken zoals omvang, centralisatie en formalisatie) alsmede economische factoren (bijv. situatie op de arbeidsmarkt, sociale zekerheidssysteem). In dit model wordt verloop gezien als het resultaat van de complexe interactie tussen deze drie categorieën van variabelen. Volgens Muchinsky en Morrow is de invloed van de economische 23

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

factoren van verloop het grootst. De eerste twee categorieën van factoren oefenen het merendeel van hun invloed uit via de economische factoren. Het is in feite bekend dat wanneer er veel werkgelegenheid is, verloop hoog is. Wanneer er weinig werkgelegenheid is, is verloop ook laag. Het model van Muchinsky en Morrow kan worden gezien als een contingentiemodel: de sterkte van de relatie tussen individuele en werkgerelateerde factoren aan de ene kant en verloop aan de andere kant, is afhankelijk van de economische factoren. Er dient wel opgemerkt te worden dat Muchinsky en Morrow verloopintentie niet in hun model hebben meegenomen. Houkes (2002) stelt voor dat in dit opzicht individuele en werkgerelateerde factoren verloopintentie veroorzaken, maar dat verloopintentie alleen verloop veroorzaakt wanneer er veel werkgelegenheid is. Het is goed mogelijk dat de relatie tussen verloopintentie en verloop laag is in tijden van lage werkgelegenheid.

24

2 Het onderzoeksmodel 2.1

Inleiding onderzoeksmodel

Een eerste variabele van dit onderzoek is Rechtvaardige beloning. Hiervoor is gekozen omdat veel klachten die de vakbondsbestuurders ontvangen over beloning gaan. Daarnaast is uit een onderzoek, gedaan door A & Consult en Research voor Beleid (Peters & Visser, 1999) in de beveiligingsbranche, gebleken dat de beloning een groot probleem is voor de werknemers in deze branche. Een tweede variabele is Algemene arbeidstevredenheid. Deze keuze voor algemene tevredenheid met het werk in plaats voor specifieke factoren van arbeidstevredenheid is gedaan, omdat onderzocht wordt wat onder andere de ervaren billijkheid/rechtvaardigheid van beloning doet met het totale gevoel dat men heeft over zijn of haar baan. Verloop is een groot probleem in de beveiligingsbranche, omdat deze maar liefst 25-30% bedraagt (artikel Brabants Dagblad). Voor dit onderzoek is Intentie tot verloop en niet het verloopgedrag zelf de derde variabele. De belangrijkste reden om te kiezen voor het meten van de verloopintentie is van praktische aard: de mensen die het werkelijke gedrag (verloop) hebben vertoond zijn simpelweg niet meer te bereiken. Er is gekozen voor de intentie omdat deze de beste voorspeller is van het werkelijke gedrag (Houkes, 2002; Mowday, Porter & Steers, 1979). Daarnaast is de relatie tussen arbeidstevredenheid en verloop heel zwak, in tegenstelling tot de relatie tussen arbeidstevredenheid en verloopintentie (Vogelaar, 1990). De Betekenis van beloning zoals geformuleerd door Thierry in zijn Reflectietheorie (1995) wordt in dit onderzoek ook meegenomen als variabele. Wel beperkt het onderzoek zich tot de categorieën “relatieve positie” en “bestedingen”, omdat deze twee, zoals al aangegeven op pagina 7, het beste in dit onderzoeksverband passen. Alternatiefperceptie is ook een van de variabelen in dit onderzoek, omdat dit volgens de literatuur een factor is die medebepalend kan zijn voor het al dan niet verlaten van de organisatie (Houkes, 2002). Verzuimde tijd, tot slot, is een objectief gegeven, dat ook als variabele wordt meegenomen. Het ziekteverzuim in deze branche ligt tussen de 9 à 11 procent (artikel Brabants Dagblad). Verzuim kan een reactie zijn op negatieve uitwisselingsrelaties (Geurts, Schaufeli & Rutte, 1999; Van Yperen, Hagedoorn en Geurts, 1994), dat ook in dit onderzoek aan de orde komt (rechtvaardige/billijke beloning).

2.2

Definities en weergave onderzoeksmodel

Aan de hand van operationele definities wordt aangegeven wat er in dit onderzoek onder elke variabele uit onderstaand onderzoeksmodel wordt verstaan. Ervaren Billijkheid van beloning De mate waarin men de verdeling van opbrengsten uit het werk als rechtvaardig ervaart (Boerman, 1992) Betekenis van Beloning Beloning voorziet in feedback over de uitvoering van werk en in feedback over de waardering voor de werknemer (relatieve positie). Beloning geeft inzicht in het nut van bestedingen en in het gemak of moeite waarmee deze zijn gedaan (bestedingen) (Van den Heuvel & Thierry, 1995).

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Algemene Arbeidstevredenheid Een affectieve (d.w.z. emotionele) reactie op het werk dat resulteert uit de vergelijking van de werknemer tussen werkelijke uitkomsten en de gewenste uitkomsten (Cranny, Smith & Stone, 1992). Intentie tot verloop De intentie van een werknemer om de werkorganisatie vrijwillig te verlaten (Meertens & Von Grumbkow, 1992). Verzuimde tijd De tijd die men gedurende een periode van één jaar niet op het werk is komen opdagen (vanwege ziekte) (Meertens & Von Grumbkow, 1992) . Figuur 2 maakt duidelijk welke relaties er in dit onderzoek onderzocht zullen worden naar aanleiding van de bestaande literatuur. Het onderzoeken van deze relaties vindt plaats onder georganiseerde werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche. Deze relaties worden geacht antwoord te geven op probleemstelling en haar deelvragen, om zo een duidelijker beeld te kunnen geven van de huidige situatie in de beveiligingsbranche

Afhankelijke / Onafhankelijke variabele

Onafhankelijke variabele

Afhankelijke variabele

Algemene Arbeidstevredenheid Intentie tot Verloop

Ervaren Billijkheid van Beloning

Verzuimde Tijd Moderator: Betekenis van

Figuur 2.1

Grafische weergave van het onderzoeksmodel

26

Het onderzoeksmodel

2.3

Probleemstelling en deelvragen

De probleemstelling van dit onderzoek luidt als volgt:

Wat is de invloed van ervaren billijkheid van beloning op terugtrekgedrag?

Voor het beantwoorden van deze probleemstelling wordt deze eerst opgesplitst in een aantal deelvragen. Deze deelvragen zijn een logisch gevolg van het onderzoeksmodel welke gebaseerd is op de bestaande literatuur en de waargenomen klachten binnen de particuliere beveiligingsbranche. De deelvragen luiden als volgt: I. Welke invloed heeft ervaren onbillijkheid op algemene arbeidstevredenheid? II. Welke invloed heeft algemene arbeidstevredenheid op terugtrekgedrag? III. Versterkt de betekenis die men aan beloning toekent de relatie tussen ervaren billijkheid en terugtrekgedrag?

2.4

Hypotheses

Om antwoord te kunnen geven op de probleemstelling en de deelvragen van dit onderzoek, zijn de volgende hypotheses opgesteld:

Hypothese 1: Ervaren billijkheid heeft een positieve invloed op de arbeidstevredenheid van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche. Hypothese 2a: Arbeidstevredenheid heeft een negatieve invloed op de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche. Hypothese 2b: Arbeidstevredenheid heeft een negatieve samenhang met de tijd die men verzuimt. Hypothese 3a: Ervaren onbillijkheid van beloning heeft een positieve invloed op de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche. Hypothese 3b: Ervaren billijkheid van beloning heeft een negatieve samenhang met de tijd die men verzuimt. Hypothese 4: De betekenis van beloning is een moderator op de relatie tussen ervaren billijkheid en de intentie verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche.

Uiteraard willen we ook weten óf en zo ja, in welke mate er onbillijkheid wordt ervaren door werknemers in de beveiligingsbranche als het gaat om de door hen ontvangen beloning. Hiertoe dient er antwoord gegeven te worden op de volgende exploratieve vraag:

27

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

In welke mate ervaren werknemers in de particuliere beveiligingsbranche billijkheid als het gaat om de door hen ontvangen beloning?

2.5

Instrumentarium

Dit onderzoek zal worden afgenomen met behulp van een vragenlijst. Om de verschillende onderdelen uit het onderzoeksmodel te kunnen onderzoeken, is de vragenlijst samengesteld uit bestaande vragenlijsten die zich toespitsen op elk variabele. Bij het kiezen van een juiste vragenlijst is gelet op de betrouwbaarheden die uit eerder onderzoek waarvoor ze zijn gebruikt, naar voren zijn gekomen. Er zijn verschillende voordelen in het gebruik van bestaande meetschalen (Spector, 1997): a. De meeste bestaande meetschalen vertonen acceptabele levels van betrouwbaarheid. b. Hun gebruik in onderzoek voorziet in goed bewijs van constructvaliditeit, dus men kan vertrouwen hebben dat de meetschaal hetgeen men wil weten consistent meet. c. Het gebruik van bestaande schalen bespaart aanzienlijk veel kosten en tijd die nodig zijn voor het ontwikkelen van een schaal uit het niets. Een groot nadeel van het gebruik van bestaande meetschalen is dat deze gelimiteerd zijn tot alleen die facetten die de ontwikkelaars hebben gekozen voor hun instrument. Vandaar dat er hier en daar enkele items aan de vragenlijsten zijn toegevoegd, om het geheel nog passender te krijgen voor dit onderzoek en ook specifiek voor deze onderzoeksgroep. De bestaande vragenlijsten waar gebruik van gemaakt is, zijn de BELON-lijst, de Michigan Organizational Assessment Questionnaire en een vragenlijst uit een onderzoek van Reiny van Silfhout. Samen vormen zij voor een groot deel de voor dit onderzoek gebruikte vragenlijst, welke in §5.2 zal worden toegelicht. 2.5.1

De BELON-lijst

De BELON, die in het Engels “Meaning of pay” heet, bestaat uit twee delen. Het eerste deel, Betekenissen van Beloning, is ontworpen door Henk Thierry en Henriette van den Heuvel. Het tweede deel, Tevredenheid met Beloning, is gebaseerd op een bewerking van de Pay Satisfaction Questionnaire van Herbert G. Heneman & Donald P. Schwab. De BELON is een van oorsprong Nederlandse vragenlijst die ontworpen is binnen het verband van de reflectietheorie van Thierry. Deze theorie onderscheidt vier betekenissen van beloning, maar in dit onderzoek worden er, zoals al eerder vermeld, maar twee van die vier meegenomen, namelijk relatieve positie en bestedingen. Empirisch gezien worden door de data deze twee betekenissen als twee verschillende factoren gezien, hoewel zij soms samen één factor lijken te vormen. Daarom is door de ontwerpers van deze vragenlijst de itempool voor elke betekenis apart enigszins uitgebreid. Hierdoor worden de verschillende begrippen zo volledig mogelijk gepresenteerd. Echter, in dit onderzoek wordt alleen gebruik gemaakt van de kernitems, om zo de totale lengte van de vragenlijst zo kort mogelijk te houden met de bedoeling de respons-rate zo hoog mogelijk te krijgen. Dit doen we niet voor het onderdeel tevredenheid met beloning, omdat er hiervoor maar twee items aan de kernitems zijn toegevoegd. Tevredenheid met beloning wordt in de BELON weergegeven aan de hand van vier onderdelen, namelijk: hoogte, verhogingen, benefits en beleid. Er zijn veel alpha’s berekend in een groot aantal studies met de BELON. Doorgaans liggen deze tussen de 0.80 en 0.90.

28

Het onderzoeksmodel

Betekenis van beloning: relatieve positie en bestedingen De items 15 t/m 19 van de BELON-lijst meten “relatieve positie” en de items 42 t/m 48 meten “bestedingen”. Aan deze laatste is het item “Mijn salaris stelt mij in staat om voor mij noodzakelijke goederen en diensten aan te schaffen” toegevoegd, om zo niet de nadruk op alleen het kunnen aanschaffen van luxe goederen te leggen. Tevredenheid met Beloning Voor het meten van deze factor wordt alleen gebruik gemaakt van het onderdeel “hoogte”, omdat dit hetgeen is waarin we voor dit onderzoek geïnteresseerd zijn. De items 56 t/m 63 van de BELON-lijst meten tevredenheid met de hoogte van het salaris. Toegevoegd is het item “De hoogte van mijn salaris is rechtvaardig gelet op de opleidingen die ik heb gevolgd”, om ook gevolgde opleidingen bij dit onderdeel te betrekken. Voor beide onderdelen, betekenis en tevredenheid, moet gescoord worden op een vijfpuntsschaal die er als volgt uitziet: 1. Geheel mee oneens, 2. Mee oneens, 3. Niet mee eens, niet mee oneens, 4. Mee eens en 5. Geheel mee eens. 2.5.2

Vragenlijst Reiny van Silfhout

Deze vragenlijst is afkomstig uit het proefschrift dat Reiny van Silfhout schreef aan de Katholieke Universiteit Brabant te Tilburg genaamd “Inequality in pay within organizations: normative and instrumental perspectives” (Van Silfhout, 2000). De vragenlijst die uit haar proefschrift is gehaald, heeft zij gebruikt om de waargenomen (distributieve) rechtvaardigheid van het eigen loon te meten, en dat is precies waarvoor hij in dit onderzoek zal worden gebruikt. De alpha van deze test bedraagt 0.81 (N=1049). De lijst bestaat uit 12 items welke verdeeld zijn over drie onderdelen. Die drie onderdelen zijn bijdragen/investeringen (7 items), behoeften (2 items) en referenten (3 items). Aan deze vragenlijst zijn geen items toegevoegd. Wel is het taalgebruik van de instructie wat versimpeld, omdat er vooraf al aanwijzingen waren dat het gemiddelde opleidingsniveau van de onderzoeksgroep niet hoog is. Overigens, de vragenlijst was in het Engels beschreven in het proefschrift, waardoor het nog wel eerst naar het Nederlands vertaald moest worden. De 12 items worden weer gescoord op een vijfpuntsschaal: 1. Veel te laag, 2. Te laag, 3. Neutraal, 4. Te hoog, en 5. Veel te hoog. 2.5.3

Michigan Organizational Assessment Quetionnaire (MOAQ)

Deze vragenlijst is ontwikkeld door Camman e.a. (in Cook, Hepworth, Wall & Warr, 1981) en bevat een aantal schalen om werkattituden en werkpercepties te meten. Items en schalen zijn ontwikkeld aan de hand van vele series van substantiële empirische analyses en de vragenlijst is toegepast op vele duizenden werknemers van verschillende organisaties. Twee meetschalen van deze vragenlijst zijn interessant voor dit onderzoek, namelijk ”Overall Job Satisfaction” en “Intention to Turnover”. Overall Job Satisfaction Deze meetschaal bestaat uit drie items welke een totaal beeld moeten geven van de affectieve respons van werknemers op hun werk. De schaal is simpel en kort, waardoor deze ideaal is voor gebruik in vragenlijsten die meerdere schalen bevatten (Spector, 1997). Ook aan deze schaal is een item toegevoegd, om zo de totale vragenlijst beter op de onderzoeksgroep aan te laten sluiten. Het gaat om het volgende item: “Over het algemeen vind ik het leuk om voor deze opdrachtgever te werken”. In deze vragenlijst wordt namelijk gesproken over “deze baas”, maar om meer duidelijkheid te krijgen moet er naast “deze baas” ook over 29

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

“deze opdrachtgever” gesproken worden. Op deze manier kan er voorkomen worden dat men deze vraag vanuit een verkeerd perspectief beantwoordt. Deze Engelstalige versie heeft zeven antwoordmogelijkheden. Voor dit onderzoek zijn die zeven antwoorden verkleind naar vijf mogelijkheden, simpelweg om het antwoord-format zoveel mogelijk hetzelfde te houden voor de totale vragenlijst. De vijfpuntsschaal ziet er als volgt uit: 1. Geheel mee oneens, 2. Mee oneens, 3. Niet mee eens, niet mee oneens, 4. Mee eens en 5. Geheel mee eens. Voor een N>400 bedroeg de alpha 0.77 Intention to Turnover Deze schaal van de MOAQ meet de intentie van de werknemer om de organisatie te verlaten. De correlatie tussen deze schaal en de vorige bedraagt -0.58. Daarnaast heeft de schaal Intention to Turnover een alpha van 0.83 (N>400). Omdat er ook een naar het Nederlands vertaalde versie van deze vragenlijst bestaat, zal deze voor het gemak worden gebruikt. Zowel de Engelstalige als de Nederlandse versie van deze vragenlijst bestaat uit drie items. Voor dit onderzoek zijn er drie items aan toegevoegd: “Het komt niet in me op, zelfs maar te dénken aan een andere baan”. Deze negatief geformuleerde vraag dient als controle op de bestaande vragen. De items “Gelet op mijn opleiding, zijn er alternatieve banen voor mij” en “Gelet op mijn ervaring zijn er alternatieve banen voor mij” zijn toegevoegd om meer te weten te komen over óf mensen denken te beschikken over een alternatieve baanmogelijkheid. Dit is gedaan omdat dit een factor is die mee kan spelen in de relatie tussen arbeidstevredenheid en de intentie tot terugtrekkingsgedrag zoals dat is weergegeven in figuur 2 op pagina 21 Ook deze schaal heeft oorspronkelijk zeven antwoordmogelijkheden, maar om de eerder genoemde reden zijn er voor dit onderzoek vijf antwoordmogelijkheden van gemaakt. Deze zien er weer als volgt uit: 1. Geheel mee oneens, 2 Mee oneens, 3.Niet mee eens, niet mee oneens, 4. Mee eens en 5. Geheel mee eens.

30

3 Methode 3.1

De onderzoeksgroep

De onderzoeksgroep van dit onderzoek bestaat uit beveiligingsbeambten werkzaam in de particuliere beveiligingsbranche. Het onderzoek wordt alleen gehouden onder die beveiligers die lid zijn van vakbond De Unie (circa 2700 personen) aangezien dit onderzoek in opdracht van De Unie wordt gedaan. Zij behartigt de belangen van 70% van alle georganiseerde particuliere beveiligers. De onderzoeksgroep bestaat zowel uit mannen als vrouwen, allen werkzaam bij een van de vele beveiligingsorganisaties die ons land rijk is en zij zijn dan ook verdeeld over alle provinciën van Nederland. De leeftijd van de mensen in de onderzoeksgroep zal liggen tussen de 18 en 65 jaar. Allen zijn beveiligingsbeambten, maar kunnen wel verschillen in functie. Voor dit onderzoek gaan we uit van de volgende functies: - objectbeveiliger/receptionist - mobiel surveillant - winkelsurveillant - brandwacht - geld- en waardetransporteur - centralist1 - planner - indirecte2

3.2

De gebruikte vragenlijst

In §3.5 zijn de drie bestaande meetinstrumenten besproken die een groot deel uitmaken van de uiteindelijke vragenlijst. Zij moeten respectievelijk de betekenis van beloning, de tevredenheid ermee, de ervaren billijkheid van die beloning, de algemene arbeidstevredenheid en tot slot de intentie tot verloop meten. Toch is hiermee de vragenlijst nog niet af. Zo is met betrekking tot terugtrekgedrag pas één onderdeel van terugtrekgedrag besproken, namelijk de intentie tot verloop, maar nog niet het onderdeel verzuim. Vandaar dat er een item aan het geheel wordt toegevoegd. Dit item vraagt naar hoelang de persoon in het afgelopen jaar niet op zijn of haar werk is komen opdagen vanwege ziekte. Men kan uit zeven mogelijkheden kiezen, lopend van helemaal niet thuis gebleven tot langer dan een half jaar. Omdat het ook nuttig is om na te kunnen gaan of zogenaamde achtergrondvariabelen invloed hebben op de relatie tussen onafhankelijke en afhankelijke variabelen, wordt er aan de vragenlijst een pagina toegevoegd waarop persoonsgegevens ingevuld kunnen worden. Het gaat om de volgende gegevens: geslacht, leeftijd, het aantal jaren dat men werkzaam is in de beveiligingsbranche, het aantal jaren dat men lid is van De Unie, de omvang van het bedrijf waar men werkt, de hoogst afgeronde opleiding, de functie waarin men werkzaam is en tot slot de provincie waarin men het meest werkzaam is. De gebruikte vragenlijst is terug te vinden in de bijlage van deze scriptie (Bijlage 1). Tot slot was er nog één ding dat aan de vragenlijst moest worden toegevoegd: de instructie bij het invullen ervan. 1

Beveiligingsbeambte werkzaam op een centrale waar alle alarmmeldingen binnenkomen Persoon werkzaam op het kantoor van de beveiligingsorganisatie zelf maar die wel volgens de CAObeveiliging uitbetaald krijgt, bijvoorbeeld een telefoniste

2

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Hierin wordt beknopt aangegeven waar de vragenlijst over gaat en hoeveel tijd het invullen ervan in beslag zal nemen. Maar, als belangrijkste, wordt ook vermeld hóe men de lijst moet invullen. De instructie is zo kort mogelijk gehouden, om zo de kans te vergroten dat hij ook wordt gelezen. Is hij te lang, dan is de kans groter dat men meteen overgaat tot het invullen van de lijst en daarmee is ook weer de kans groter dat men fouten gaat maken en de vragen aan betrouwbaarheid verliezen.

3.3

Procedure

Aan het eigenlijke onderzoek zijn een tweetal stadia aan vooraf gegaan: de aankondiging en de bekendwording met de branche 3.3.1

De aankondiging

Leden van de vakbond ontvangen voor hun lidmaatschap het periodieke magazine “Medium”. Hierin is het plaatsvinden van een onderzoek, al voordat het van start ging, aangekondigd. Ook heeft er een aankondiging van het onderzoek op de internet-site van de vakbond gestaan (www.unie.nl). 3.3.2

De bekendwording met de branche

Om beter bekend te worden met de branche zijn er verschillende stappen ondernomen. Allereerst werden van het begin af aan kaderledenvergaderingen bijgewoond. Dit met als doel te weten wat er in de branche speelt. Hierbij is bijvoorbeeld te denken aan het maximaal aantal overuren die per periode gemaakt mogen worden. Verder waren de vergaderingen vooral voorbereidingen op de aankomende CAO-onderhandelingen. Ten tweede werd er een congres over de beveiligingsbranche bijgewoond. Het interessante van dit congres was dat er nu ook werkgevers aan het woord kwamen. Dit congres gaf een duidelijk beeld van hoe beide partijen, werknemer én werkgever, tegenover de heersende problematiek staan. Tot slot zijn er via contacten met de kaderleden van De Unie zogenaamde “meeloopdagen” geregeld. Elk kaderlid is werkzaam in een andere functie in een andere organisatie. Op deze manier was het dus mogelijk om een dag mee te kijken met mensen in verschillende functies werkzaam bij verschillende beveiligingsorganisaties. Tijdens zulke dagen zijn er informele gesprekken gevoerd met beambten. Ook in deze gesprekken kwamen veel klachten naar voren. Maar, men liet ook merken dat men het werk op zich wel leuk vindt. De meeloopdagen hebben veel inzicht gegeven in hoe een gemiddelde werkdag van een beveilingsbeambte er uit kan zien. 3.3.3

Het uitzetten van de vragenlijst

De vragenlijst werd verspreid onder alle leden van de vakbond werkzaam in de beveiligingsbranche. Er is vooraf geen uitvoerige pilot-study gedaan, maar de vragenlijst is wel beoordeeld op leesbaarheid en duidelijkheid door een aantal mensen die bekend zijn met de branche of hierin werkzaam zijn. Bij de vragenlijst zat een begeleidende brief, waarin de reden en het doel van het onderzoek werden aangegeven. In deze brief is nadrukkelijk vermeld dat de anonimiteit gewaarborgd zou blijven, iets wat met betrekking tot de onderwerpen van het onderzoek, voor veel respondenten 32

Methode

van belang is. Verder werd er ook aangegeven wat de sluitingsdatum van het onderzoek was en waar men met eventuele vragen terecht kon. Uiteraard zat er ook een retourenvelop bij het geheel, zodat iedereen zijn of haar reactie kosteloos kon terugsturen. De vragenlijst werd toegevoegd aan een brief waarin verslag werd gedaan van een van de onderhandelingsrondes voor de nieuwe CAO. Aan het eind van deze brief werd nog eens door de vakbondsbestuurders het belang benadrukt van het invullen van de vragenlijst. Alle reacties tot en met één week na de sluitingsdatum zijn in het onderzoek opgenomen.

33

4 Resultaten 4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk zijn de resultaten van het onderzoek vermeld. Allereerst wordt een beeld geschetst van de populatie van dit onderzoek. In de daaropvolgende paragraaf (§ 6.4) worden de analyses besproken die gedaan zijn ter voorbereiding van het beoordelen van de geldigheid van de hypotheses. In § 6.5 worden de resultaten ten aanzien van de hypotheses vermeld en tot slot worden in § 6.6 de resultaten gegeven van de exploratieve vraagstelling en van overige analyses.

4.2

Respons

In totaal zijn er circa 2800 enquêtes verstuurd (responsrate 20%). Alle ingevulde en geretourneerde enquêtes die tot en met een week na de sluitingsdatum van het onderzoek zijn binnengekomen, zijn in het onderzoek meegenomen behalve die enquêtes die niet bruikbaar waren. Onder de niet bruikbare enquêtes vielen diegenen die bijvoorbeeld telkens alleen de voorkant van de verschillende pagina’s van de vragenlijst in hadden ingevuld. In totaal is gebruik gemaakt van 540 enquêtes. Onder deze vragenlijsten bevinden zich ook lijsten met missing values. Deze vragenlijsten zijn toch meegenomen om zoveel mogelijk informatie te behouden. Het aantal missing values verschilt per persoon per meetschaal, maar voor een meetschaal is het maximaal zo’n 40 keer voorgekomen dat een persoon deze (deels) niet heeft ingevuld.

4.3

De onderzoekspopulatie

Geslacht Van de 540 respondenten hebben 62 personen het nagelaten om in te vullen wat hun geslacht is (± 11%). Van de 89% die wel geantwoord hebben, is de overgrote meerderheid man (87%) en een kleine groep bestaat uit vrouwen (13%). Leeftijd Zoals in Tabel 4.1 duidelijk naar voren komt, blijkt de grootste leeftijdsklasse de klasse 36 tot en met 45 jaar te zijn. De gemiddelde leeftijd van de onderzoeksgroep is 40,8 jaar (d.w.z. een leeftijd van 40 jaar en tien maanden).

Tabel 4.1

Verdeling respondenten over leeftijdsklassen Aantal personen Percentage

18 t/m 25 jaar

29

5,4

26 t/m 35 jaar

140

25,9

36 t/m 45 jaar

197

36,5

46 t/m 55 jaar

136

25,2

35

6,5

56 t/m 65

Diensttijd

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

De meeste beveiligers oefenen hun vak uit gedurende een periode van maximaal 15 jaar (73% of 395 personen). Van de werknemers zit 13% al van 15 tot en met 20 jaar in het vak. Opleidingsniveau In onderstaande tabel staan de aantallen en percentages voor de soorten (hoogst genoten) opleidingen waar men uit kon kiezen. Zoals is te zien, zijn de drie meest gevolgde opleidingen MBO, middelbare school MAVO en LBO.

Tabel 4.2

Hoogst afgeronde opleiding van de respondenten Aantal personen

Percentage

lager/basisonderwijs

31

5,8

middelbaar: MAVO

124

23,0

56

10,3

lager beroepsonderwijs

118

21,9

middelbaar beroepsonderwijs

178

33,3

19

3,6

geen

4

,7

anders

8

1,5

middelbaar: HAVO of VWO

HBO of WO

Functie De meeste personen in de onderzoeksgroep zijn werkzaam in een functie als objectbeveiliger (maarliefst 57%). Op de vraag “In welke functie bent u werkzaam?” heeft 16% “anders” ingevuld. De functies die men onder “anders” aangaf, waren onder andere groepsleiders, parkeercontroleurs, vliegveldbeveiligers Schiphol en hondengeleiders.

Tabel 4.3

Verdeling respondenten over de verschillende functiegroepen Aantal personen

objectbeveiliger/ receptionist

percentage 57,3 309

mobiel surveillant

66

12,2

winkelsurveillant

15

2,8

4

,7

geld- en waardetransporteur

26

4,8

centralist

15

2,8

planner

7

1,3

indirecte

10

1,9

anders

87

16,1

brandwacht

36

Resultaten

Provincie Dat er in Nederland verschil is per provincie qua beveiligingsbehoefte, blijkt wel uit de antwoorden op de vraag in welke provincie men het meest werkzaam is. 25% van de respondenten is werkzaam in Noord-Holland. Noord-Brabant is ook een provincie met een grote behoefte aan beveiliging, hier is 17% van de respondenten werkzaam. Op de derde plaats staat Zuid-Holland met 16% en daarna volgt Gelderland met 10%. De overige 32% procent is in vrij evenredige proporties verdeeld over de overige provincies. Organisatieomvang 20% van de respondenten gaf aan dat zij in een bedrijf werken met een totaal aantal werknemers van maximaal 250 personen. 52% werkt in een organisatie met meer dan 2000 werknemers. De overige 28% is in vrij evenredige proporties verdeeld over de groepen organisatieomvang tussen de 250 en 2000 werknemers. Verzuimde tijd “Hoe lang bent u in het afgelopen jaar thuis gebleven vanwege ziekte?”. In Tabel 4.4 is te zien hoe deze vraag door de respondenten is beantwoord.

Tabel 4.4

Verzuimde tijd van de respondenten Aantal personen

4.4

helemaal niet

Percentage 36,9 195

enkele dagen

124

23,5

één week

43

8,1

één tot twee weken

56

10,6

twee weken tot een maand

45

8,5

een maand tot een half jaar

46

8,7

langer dan een half jaar

19

3,6

Voorbereidende analyses

Inleiding De vragenlijst bestaat uit verschillende meetschalen, elk bestaande uit meerdere items. De meetschalen die zijn gebruikt, zijn reeds bestaande schalen. Er zijn echter een aantal items per schaal toegevoegd, dus was het nodig om via een factoranalyse te bekijken of deze toegevoegde items wel dezelfde factor weergeven en er is een betrouwbaarheidsanalyse gedaan. Met een correlatieanalyse is bekeken of er samenhang is tussen de onderzoeksvariabelen. Regressieanalyses moeten antwoord geven op de hypotheses. De variabelen voldeden aan de betreffende eisen ten aanzien van de residuen en de normaliteit om deze analyses uit te mogen voeren. Factoranalyses Om ervaren Billijkheid te kunnen meten zijn de BELON-lijst van Thierry en de vragenlijst van Reiny van Silfhout gebruikt. Na factoranalyse bleek dat er sprake was van twee componenten. De items uit de vragenlijst van Thierry, bleken hoog te laden op de eerste component en de items uit de vragenlijst van Van Silfhout bleken hoog te laden op de tweede component. De eerste 37

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

component bleek een weergave van een variabele Beloningstevredenheid. De tweede component bleek wel Ervaren billijkheid te meten. De subschalen “relatieve positie” en “bestedingen” uit de BELON-lijst van Thierry zijn gebruikt om het waarnemen van Betekenis in beloning te meten. Na factoranalyse is het onderscheid tussen de twee soorten betekenis, zoals verwacht, duidelijk te zien. De acht items voor “bestedingen” laden hoog op de eerste component, de vijf items van “relatieve positie” laden hoog op de tweede component. Vraagnummer 22 tot en met 27 werden gebruikt om de Intentie tot verloop te meten. De eerste drie vraagnummers waren afkomstig uit de subschaal “Intention to turnover” van de Minnesota Organizational Assessment Questionnare. De overige drie vraagnummers zijn zelf toegevoegd. Na de voorbereidende factoranalyse wordt duidelijk dat het hier gaat om twee componenten. De eerste vier items laden hoog op de eerste component en de laatste twee op de tweede component. In de definitieve fase ziet de geroteerde component matrix er als volgt uit:

Tabel 4.5

Component van de Intentie Alternatiefperceptie (2)

tot

verloop

(1)

en

component

van

de

Geroteerde Component Matrix, Varimaxa Component 1

2

Ik denk er vaak over om mijn baan op te zeggen

,884

Ik zal het komend jaar waarschijnlijk een nieuwe baan zoeken

,875

Er hoeft maar iéts in mijn werksituatie te verslechteren of ik neem de benen

,837

Het komt niet in me op zelfs maar te dénken aan een andere baan

-,763

Gelet op mijn ervaring, zijn er alternatieve banen voor mij

,927

Gelet op mijn opleiding, zijn er alternatieve banen voor mij

,922

a. Noot: factorladingen lager dan .30 zijn weggelaten; Proportie verklaarde variantie bedraagt 77%

De twee items onder de tweede component meten een aparte variabele, namelijk Perceptie van alternatieve banen. Het minteken voor het vierde item is een gevolg van de negatief gestelde vraag. De subschaal “Overall job satisfaction” uit de Minnesota Organizational Assessment Questionnare, is vertaald in vraagnummers 28 t/m 31 in de vragenlijst van dit onderzoek. Het is de bedoeling dat hier Algemene arbeidstevredenheid wordt gemeten. De factoranalyse van deze items verloopt probleemloos: er wordt één component gemeten en de factorladingen liggen tussen de 0,53 en de 0,77. Het toegevoegde item laadde op hetzelfde component als de overige items. 38

Resultaten

Om te weten of factoranalyse überhaupt de aangewezen methode was, moet er gelet worden op het Kaiser-Meyer-Olkin criterium (KMO). De waarde hiervan kan liggen tussen 0 en 1. Bij lage waarden van KMO (kleiner dan 0,50) moet factoranalyse niet worden toegepast, omdat de variabelen weinig of niets gemeenschappelijk hebben. Bij hoge waarden (groter dan 0,70) kan factoranalyse zonder bezwaar worden toegepast. Bij waarden tussen de 0,50 en 0,70 zal factoranalyse als beschrijvende en/of verklarende analysetechniek van beperkte betekenis zijn. In de volgende tabel staan de scores op het KMO-criterium van de items die representanten zijn van de variabelen uit het onderzoeksmodel. Daarnaast staan ook de proporties verklaarde variantie (R2), zoals die verkregen zijn in de factoranalyse.

Tabel 4.6

KMO-waarden en R2(R-Square) van de variabelen uit het onderzoeksmodel

Waarde KMO R-Square Billijkheid beloning

.93

50%

Betekenis beloning

.93

76%

Algemenen arbeidstevredenheid

.76

56%

Verloopintentie

.81

72%

Perceptie alternatieve banen

.50

87%

Betrouwbaarheidsanalyse Voor de items die Billijkheid, Betekenis, Tevredenheid, Verloopintentie of Alternatiefperceptie moeten meten is de betrouwbaarheidscoëfficiënt Cronbach¶V $OSKD   EHSDDOG 'H]H ZDUHQ hoger dan .70. Het weghalen van een item bleek voor geen enkele groep items te zorgen voor een aanzienlijk hogere betrouwbaarheid.

Tabel 4.7

Cronbach’s alpha van de onderzoeksvariabelen Cronbach’s Alpha

Billijkheid beloning

.90

Betekenis beloning

.93

Algemene arbeidstevredenheid

.74

Verloopintentie

.87

Perceptie alternatieve banen

.84

Correlatieanalyse Voordat een regressie-analyse gedaan kan worden, moet eerst gekeken worden of er samenhang is tussen de variabelen Billijkheid, Betekenis, Tevredenheid, Verloopintentie, Verzuimde tijd en 39

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Alternatiefperceptie. Als er samenhang is, wil dat nog niet zeggen dat er een causaal verband is, maar er is wel aanwijzing dat er een causaal verband zou kunnen zijn. In Tabel 4.8 wordt de Spearman’s rho weergegeven, omdat Verzuimde tijd een variabele op ordinaal niveau is. De correlaties in Tabel 4.9 zijn Pearson correlaties. Er is in beide tabellen eenzijdig getoetst, omdat van alle variabelen bekend is of zij positief of negatief zouden kunnen samenhangen. Tabel 4.8

Spearman’s rho voor Verzuimde tijd met de overige variabelen Correlatie

Spearman’s Verzuimde rho tijd

Belonings- Belonings- Verloop- Alternatiefbillijkheid betekenis intentie perceptie -,098* ,120** -,044 -,061

Algemene arbeidstevredenheid -,136**

*. p < 0,05 **. p < 0,01

In Tabel 4.8 is te zien dat Verzuimde tijd significant correleert met Beloningsbillijkheid (r = -.10), Verloopintentie (r = .12) en met Algemene arbeidstevredenheid (r = -.14). Verzuimde tijd correleert niet significant met de Betekenis van beloning en de Perceptie van alternatieve banen. Uit Tabel 4.9 blijkt dat de correlaties tussen de variabelen uit het onderzoeksmodel bijna allemaal significant zijn. De correlatie tussen de variabelen Algemene arbeidstevredenheid en Alternatiefperceptie is niet significant (r = -.02). Tabel 4.9

Correlatiematrix alle variabelen uit het onderzoeksmodel behalve Verzuimde tijd Correlatiematrix

Beloningsbillijkheid

Belonings- Verloop- Alternatiefbetekenis intentie perceptie

Algemene arbeidstevredenheid

Beloningsbillijkheid Beloningsbetekenis

,593**

**

**

**

**

**

Verloopintentie

-,387**

-,473**

Alternatiefperceptie

-,171**

-,110**

,198**

Algemene arbeidstevredenheid

,254**

,362**

-,659**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

*. p <0,05 40

-,018

Resultaten

4.5

Resultaten hypotheses

In de volgende subparagrafen worden de resultaten vermeld van de analyses die gedaan zijn om de geldigheid van de hypotheses te kunnen beoordelen. 4.5.1.

Hypothese 1

“Ervaren billijkheid van beloning heeft een positieve invloed op de algemene tevredenheid van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” Om deze hypothese te kunnen beoordelen is er een enkelvoudige regressie-analyse gedaan. De afhankelijke variabele (Y) is hier Algemene arbeidstevredenheid en de onafhankelijke variabele (X) is ervaren Billijkheid van beloning. De correlatie r tussen beide variabelen bedraagt .25. De proportie verklaarde variantie R2 in Y door X bedraagt 0,065 of 6,5%. Het intercept heeft een waarde van 2,96 en de regressiecoëfficiënt heeft een waarde van 0,31. Zowel het intercept als de regressiecoëfficiënt zijn met een overschrijdingskans van 0,000 significant. De regressievergelijking ziet er als volgt uit: Y = 2,96 + 0,31 X 4.5.2

Hypothese 2a

“Algemene arbeidstevredenheid heeft een negatieve invloed op de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” Om deze hypothese te kunnen beoordelen is ook weer een enkelvoudige regressie-analyse gedaan. Nu is de Iintentie tot verloop de afhankelijke variabele Y en is Algemene arbeidstevredenheid de onafhankelijke variabele X. De correlatie r tussen Algemene tevredenheid en Verloopintentie heeft een waarde van .66. De proportie verklaarde variantie van Y door X bedraagt 0,434 oftewel: 43%. Het intercept heeft een waarde van 6,40 en de regressiecoëfficiënt heeft een waarde van -0,89. Zowel het intercept als de regressiecoëfficiënt zijn met een overschrijdingskans van 0,000 significant. De regressievergelijking ziet er als volgt uit: Y = 6,40 – 0,89 X 4.5.3

Hypothese 2b

“Algemene arbeidstevredenheid heeft een negatieve samenhang op de tijd die men verzuimt” Deze stelling is te beantwoorden met behulp van een correlatieanalyse. Verzuimde tijd is als variabele op zich een variabele op ordinaal meetniveau, wat betekent dat Spearman’s rho berekend moet worden. Er wordt éénzijdig getoetst, omdat er al een richting van de samenhang wordt verondersteld (negatief). De correlatie tussen Algemene arbeidstevredenheid en Verzuimde WLMGEHGUDDJW  -.14 en met een significantieniveau van 0,006 is deze correlatie significant. De omvang van de gebruikte groep respondenten bleek 402 te zijn.

41

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

4.5.4

Hypothese 3a

“Ervaren billijkheid van beloning heeft een negatieve invloed op de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” Er werd enkelvoudige regressie-analyse uitgevoerd om deze hypothese te kunnen beoordelen. De afhankelijke variabele (Y) is hier de Intentie tot verloop en de onafhankelijke variabele (X) is ervaren Billijkheid van beloning. De correlatie r tussen beide variabelen bedraagt .39. De proportie verklaarde variantie R2 in Y door X bedraagt 0,149 oftewel 15%. Het intercept heeft een waarde van 4,79 en de regressiecoëfficiënt heeft een waarde van -0,70. Zowel het intercept als de regressiecoëfficiënt zijn met een overschrijdingskans van 0,000 significant. De regressievergelijking ziet er als volgt uit: Y = 4,79 - 0,70 X 4.5.5

Hypothese 3b

“Ervaren billijkheid van beloning heeft een negatieve samenhang met de tijd die men verzuimt” Deze hypothese is te beoordelen met behulp van een correlatieanalyse. Verzuimde tijd is een variabele van ordinaal meetniveau, wat betekent dat Spearman’s rho berekend moet worden. Er wordt ook nu weer éénzijdig getoetst, omdat er al een richting van de samenhang wordt verondersteld (negatief). De samenhang tussen ervaren Billijkheid en de Verzuimde tijd bedraagt  -.10 (getoetst op het 0,05 niveau) en met een significantieniveau van 0,017 is deze correlatie significant (getoetst op het 0,05 niveau). Om de correlatie te kunnen berekenen is een N = 473 gebruikt. 4.5.6

Hypothese 4

“De betekenis van beloning is een moderator op de relatie tussen ervaren billijkheid en de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” Om een moderator te kunnen vinden, moet een regressie-analyse gedaan worden. Deze regressieanalyse verloopt wel anders dan zoals bij de hypotheses 1, 2a en 3a beschreven is. Nu wordt de regressie-analyse als het waren in twee “blokken” gedaan, zodat twee modellen met elkaar vergeleken kunnen worden. In het eerste model staat als onafhankelijke variabele het (gestandaardiseerde) kruisprodukt van de variabelen Billijkheid en Betekenis. In het tweede model is de gestandaardiseerde variabele Billijkheid toegevoegd. In beide modellen blijft Verloopintentie de afhankelijke variabele.

42

Resultaten

Tabel 4.10

Regressie-analyse voor het beoordelen van hypothese 4 Regressie-analyse, 2 blokken Change Statistics

Model 1

,003a

,000

,000

,003

Sig. F Change ,959

,393b

,155

,155

62,868

,000

R

2

R Square Change

R Square

F Change

a. Onafhankelijke variabele: (Constant), kruisprodukt Billijkheid + Betekenis. Afhankelijke variabele: Verloopintentie Predictors: (Constant), Billijkheid Betekekenis, Deb.significantie van de kruisprodukt verandering in F in +model 1 bedraagt 0,959. Dat is groter Zscore: Beloningsbillijkheid. Afhankelijke variabele: betekent dat model 1 niet significant is. De significantie van de verandering in Verloopintentie

dan 0,05; wat F in model 2

bedraagt 0,000. Dat is kleiner dan 0,05; wat betekent dat model 2 wel significant is.

4.6

Resultaten overige analyses

Naast het toetsen van de hypotheses is ook de exploratieve vraag onderzocht en is bekeken of er een modererende werking aanwezig is door Alternatiefperceptie op de relatie tussen Algemene arbeidstevredenheid en Intentie tot verloop (§ 4.5.1). Uiteraard is ook bekeken hoe er gescoord is door de respondenten op de overige variabelen (§ 4.5.2). Verder is ook nog gekeken wat het effect is van de achtergrondvariabelen op de in dit onderzoek onderzochte relaties (§ 4.5.3). De resultaten hiervan zullen nu besproken worden. 4.6.1

Exploratieve vraag

“In welke mate ervaren werknemers in de particuliere beveiligingsbranche billijkheid als het gaat om de door hen ontvangen beloning?” Zo’n 94% van de respondenten (N = 481) vindt zijn of haar beloning onrechtvaardig tot zeer onrechtvaardig. Geen enkele respondent scoorde gemiddeld “billijk” of “zeer onbillijk”. Zie tabel 4.11.

Tabel 4.11

Ervaren billijkheid van beloning

Mening respondenten over de billijkheid van hun beloning

erg onbillijk

176

Geldig percentage 36,6

onbillijk

277

57,6

94,2

neutraal

28

5,8

100,0

481

100,0

Frequentie Mening:

Totaal

Cumulatieve percentage 36,6

“Is alternatiefperceptie een moderator op de relatie tussen algemene arbeidstevredenheid en intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche?” Ook deze vraag is geprobeerd te beantwoorden. Hiertoe is weer een regressie-analyse in twee blokken gedaan. Afhankelijke variabele in deze situatie is de (gestandaardiseerde) Intentie tot verloop. Als onafhankelijke variabele staat in het eerste blok het (gestandaardiseerde) 43

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

kruisprodukt van Alternatiefperceptie en Algemene arbeidstevredenheid. In het tweede blok is daaraan de gestandaardiseerde variabele Algemene arbeidstevredenheid toegevoegd. Zie tabel 4.12 voor de resultaten van deze analyse

Tabel 4.12

Regressie-analyse van Algemene arbeidstevredenheid op Verloopintentie met controle op moderatorwerking Alternatiefperceptie Regressie-analyse, 2 blokken Change Statistics

Model 1 2

,018a

,000

,000

,094

Sig. F Change ,759

b

,433

,432

217,926

,000

R ,658

R Square

R Square Change

F Change

a. Onafhankelijk variabele: (Constant), kruisprodukt tevr.+alter. Afhankelijke variabele: Verloopintentie b. Onafhankelijke variabele: (Constant), kruisprodukt tevr.+alter, Zscore: Algemene arbeidstevredenheid. Onafhankelijke variabele: Verloopintentie

De significantie van de verandering in F in model 1 bedraagt 0,759. Dat is groter dan 0,05; wat betekent dat model 1 niet significant is. De significantie van de verandering in F in model 2 bedraagt 0,000. Dat is kleiner dan 0,05; wat betekent dat model 2 wel significant is. 4.6.2

Overige variabelen

Arbeidstevredenheid De groep respondenten die neutraal hebben geantwoord beslaat 46% van het totaal aantal respondenten dat op deze vraag geantwoord heeft (N = 411). 42% is (zeer) tevreden met zijn of haar werk tegen 12% die (zeer) ontevreden is. De verdere scores van de respondenten op de schaal “Overall job satisfaction” van de MOAQ, is te vinden in tabel 4.13

Tabel 4.13

Algemene arbeidstevredenheid Gemiddeld antwoord respondenten op algemene tevredenheidsschaal Geldig Frequentie percentage

Antwoord: Zeer ontevreden

Cumulatieve percentage

12

2,9

2,9

38

9,2

12,2

neutraal

189

46,0

58,2

tevreden

164

39,9

98,1

8

1,9

100,0

411

100,0

ontevreden

zeer tevreden Totaal

44

Resultaten

Verloopintentie De variabele verloopintentie is gemeten aan de hand van de subschaal “Intention tot turnover” van de MOAQ. Tabel 4.14 geeft aan hoe op deze schaal is geantwoord.

Tabel 4.14

Intentie tot verloop

De mate waarin men gemiddeld geneigd is tot het verlaten van de organisatie Frequentie

Geldig percentage

Cumulatieve percentage

helemaal niet geneigd tot verloop

37

9,5

9,5

niet geneigd tot verloop

71

18,2

27,7

neutraal

154

39,5

67,2

geneigd tot verloop

103

26,4

93,6

25

6,4

100,0

390

100,0

zeer geneigd tot verloop Totaal

In de tabel staan de gemiddelde scores op de schaal “Intention to turnover”. De groep die stelt dat zij wel tot zeer geneigd is de organisatie te verlaten bestaat uit bijna 33% van de respondenten die geantwoord hebben op deze meetschaal. Bijna 28% zegt geen tot helemaal geen intentie tot verloopgedrag te bezitten. 40% van de respondenten antwoord “neutraal” op de items uit de meetschaal. Deze groep is het niet eens en niet oneens met de stellingen waarop zij moesten antwoorden, of wisten misschien geen antwoord op de vragen. Bruikbare respons voor dit onderdeel N = 390. Alternatiefperceptie Twee items werden gebruikt om de variabele alternatiefperceptie te meten. De respondenten werd gevraagd of er volgens hen alternatieve baanmogelijkheden voor hen waren. 528 (= N) respondenten werden gebruikt om een frequentieverdeling te maken van het gemiddelde antwoord van de respondenten op deze variabele weer te geven. Zie tabel 4.15.

Tabel 4.15

Alternatiefperceptie

Gemiddeld antwoord op de vraag of men vindt dat er alternatieve banen voor hen zijn Geldig Frequentie percentage Antwoord: geheel mee oneens

Cumulatieve percentage

13

2,5

2,5

43

8,1

10,6

neutraal

151

28,6

39,2

mee eens

247

46,8

86,0

74

14,0

100,0

528

100,0

mee oneens

geheel mee eens Totaal

45

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Bijna 61% van de respondenten heeft deze vragen positief beantwoord. Een kleine 11% ziet geen mogelijke andere baan op basis van zijn of haar opleiding en/of ervaring. Zo’n 29% heeft neutraal geantwoord. Beloningsbetekenis Tot slot de variabele beloningsbetekenis. Deze variabele bestaat uit de twee betekenissen “bestedingen” en “relatieve positie”. In de volgende frequentieverdeling staat het gemiddelde antwoord van de respondenten (N = 524) op de vraag of zij betekenis in hun beloning waarnemen.

Tabel 4.16

Beloningsbetekenis

Gemiddeld antwoord op de vraag of men betekenis in zijn/haar beloning waarneemt

geheel mee oneens

194

Geldig percentage 37,0

mee oneens

257

49,0

86,1

neutraal

65

12,4

98,5

mee eens

8

1,5

100,0

524

100,0

Frequentie Antwoord:

Totaal

Cumulatieve percentage 37,0

86% procent van de respondenten neemt geen betekenis in zijn of haar beloning waar. “Neutraal” werd geantwoord door 12%. Er is geen enkele respondent die “geheel mee eens” als gemiddeld antwoord heeft. 4.6.3

De achtergrondvariabelen

Nagegaan is of zogenaamde achtergrondvariabelen invloed hebben op de relatie tussen onafhankelijke en afhankelijke variabelen. Het gaat om de volgende achtergrondvariabelen: geslacht, leeftijd, het aantal jaren dat men werkzaam is in de beveiligingsbranche, het aantal jaren dat men lid is van De Unie, de omvang van het bedrijf waar men werkt, de hoogst afgeronde opleiding, de functie waarin men werkzaam is en tot slot de provincie waarin men het meest werkzaam is. In de eerste regressie-analyse is Algemene arbeidstevredenheid ingevuld als afhankelijke variabele. Als onafhankelijke variabelen zijn in het eerste blok de achtergrondvariabelen ingevuld en in het tweede blok Beloningsbillijkheid. Tabel 4.17 laat de resultaten van deze analyse zien.

46

Resultaten

Tabel 4.17 Regressie-analyse van de achtergrondvariabelen met Billijkheid beloning op Algemene arbeidstevredenheid Regressie-analyse, twee blokken Change Statistics Model 1 2

R Square

R Square Change

F Change

,146a

,021

,021

,717

Sig. F Change ,676

b

,096

,075

21,929

,000

R ,310

a. Onafhankelijke variabelen: (Constant), achtergrondvariabelen. Afhankelijke variabele: Algemene arbeidstevredenheid b. Predictors: (Constant), achtergrondvariabelen, Beloningsbillijkheid. Afhankelijke variabele: Algemene arbeidstevredenheid

De significantie van de verandering in F in model 1 bedraagt 0,676 (> 0,05 dus niet significant) en in model 2 bedraagt deze 0,000 (< 0,05 dus significant). In de tweede regressie-analyse is de Intentie tot verloop de afhankelijke variabele. De onafhankelijke variabelen zijn in het eerste blok de acht achtergrondvariabelen. In het tweede blok zijn Beloningsbillijkheid en Algemene arbeidstevredenheid als onafhankelijke variabelen ingevuld. Tabel 4.18 laat de resultaten van deze analyse zien.

Tabel 4.18

Regressie-analyse van de achtergrondvariabelen met Billijkheid beloning en Algemene arbeidstevredenheid op Verloopintentie Regressie-analyse, 2 blokken Change Statistics

Model 1 2

R Square

R Square Change

F Change

,157a

,025

,025

,604

Sig. F Change ,774

b

,449

,424

72,626

,000

R ,670

a. Onafhankelijke variabelen: (Constant), achtergrondvariabelen. Afhankelijke variabele: Verloopintentie b. Onafhankelijke variabelen: (Constant), achtergrondvariabelen, Algemene arbeidstevredenheid, Beloningsbillijkheid. Afhankelijke variabele: Verloopintentie

De significantie van de verandering in F in model 1 bedraagt 0,774 (> 0,05 dus niet significant) en in model 2 bedraagt deze 0,000 (< 0,05 dus significant).

47

5 Conclusies 5.1

Inleiding

In dit hoofdstuk zullen de bevindingen in relatie tot de onderzoeksgroep, de hypotheses, de exploratieve vraag en de overige analyses worden besproken. Ook zullen er conclusies worden verbonden aan de gevonden resultaten. Verder komen ook nog de kritiekpunten van dit onderzoek aan de orde. Tot slot worden er aanbevelingen gedaan ten aanzien van het gebruik van de onderzoeksresultaten en suggesties voor verder onderzoek.

5.2

De onderzoeksgroep

De omvang van de onderzoeksgroep bedraagt 540 respondenten. Dat is omgerekend een responsrate van 20%. Een responsrate van 20% is niet ontzettend hoog, maar aangezien er een aantal weken eerder ook al een enquête aan dezelfde groep mensen is gestuurd, is het mogelijk dat er zogenaamde "onderzoeksmoeheid" is ontstaan. Daarnaast is er geen persoonlijk contact geweest met alle mensen uit de onderzoekspopulatie. Vooraf contact zorgt er vaak voor dat mensen eerder bereid zijn een vragenlijst in te vullen. Dus al met al valt een respons van 20% nog niet tegen. In de beveiligingsbranche zijn de mannen in de overgrote meerderheid. Dit stemt overeen met de verdeling van mannen en vrouwen in de onderzoeksgroep van dit onderzoek, namelijk 89% in van het mannelijke geslacht en 11% is van het vrouwelijke geslacht. De groep respondenten in dit onderzoek is qua geslacht representatief voor de totale groep beveiligers die lid zijn van De Unie, want in deze totale groep is 84% man en 16% vrouw. De gemiddelde leeftijd van de beveiligingsbeambten ligt vrij hoog. Dat blijkt ook uit de resultaten van dit onderzoek, die aangeven dat de gemiddelde leeftijd 41 jaar is. De gemiddelde leeftijd van alle beveiligingsbeambten die aangesloten zijn bij De Unie is 39 jaar. De groep uit dit onderzoek is dus representatief voor het totale ledenbestand van De Unie voor wat betreft leeftijd. Een overgrote meerderheid van de respondenten is werkzaam als objectbeveiliger/receptionist, dat overeenkomt met de werkelijke verdeling van functies in de beveiligingsbranche. Op de vraag "In welke functie bent u werkzaam?" heeft 16% "anders" ingevuld. Dit lijkt een vrij grote groep ten opzichte van de verdeling van de respondenten over de overige functies, maar dat valt mee. Onder deze keuzemogelijkheid vulde men namelijk ook een combinatie van andere functies in, of men was groepsleider binnen een van de genoemde functies. Dus de werkelijke groep respondenten, die echt geen van de andere functies die onder die vraag werden aangeboden heeft ingevuld, is veel kleiner. De antwoorden die de respondenten gaven op de vraag hoeveel werknemers de organisatie telt waar zij bij werkzaam zijn, zijn minder betrouwbaar. 20% gaf aan dat zij in een bedrijf werken met een totaal aantal werknemers van maximaal 250 personen. Uit de antwoorden op andere vragen, zoals de functie waarin de respondent werkzaam is, blijkt dat de respondent het totale aantal werknemers van de werkplék of afdeling heeft ingevuld. Dit aantal is kleiner dan het aantal personen dat in de gehele organisatie werkzaam is. Ook waren er respondenten die het wereldwijde aantal werknemers aangaven dat bij hun organisatie werkzaam is, terwijl anderen

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

alleen uitgegaan zijn van het totale aantal werkzaam in Nederland. Het blijkt dus dat de vraagstelling te bivalent was, waardoor het niet voor iedereen even duidelijk was wat hij of zij bij de desbetreffende vraag had moeten invullen. Doordat de variabele Organisatieomvang onbetrouwbaar is, is hij ook niet goed te gebruiken. Een grote groep beveiligingsbeambten oefenen hun vak al gedurende een periode van maximaal 15 jaar uit. Dat is vrij lang, vaak switchen mensen na plusminus 7 jaar van baan. Toch ook nog een opmerkelijk redelijke groep, 13%, zit als van 15 tot en met 20 jaar in het vak. De onderzoeksgroep is niet een hoog opgeleide groep. Dat blijkt uit het grote aantal personen dat als hoogst afgeronde opleiding LBO, MAVO of MBO heeft ingevuld. Dit komt geheel overeen met de werkelijkheid. De verdeling van de respondenten over de provincie waar zij werkzaam zijn komt overeen met de hoeveelheid beveiligingswerk dat elke provincie aanbiedt. Zo’n 60% van de respondenten heeft aangegeven helemaal niet of slechts enkele dagen in het afgelopen jaar te zijn verzuimd. Dat is een grote groep. De antwoordmogelijkheid “een dag” ontbrak bij deze vraag. Dit heeft invloed gehad op de keuze tussen helemaal niet of enkele dagen. Dat bleek uit het commentaar dat een aantal respondenten bij deze vraag had geschreven.

5.3

De hypotheses

De eerste hypothese “Ervaren billijkheid van beloning heeft een positieve invloed op de algemene arbeidstevredenheid van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” kan worden bevestigd. De correlatie van .25 geeft aan dat de relatie positief is, ook al is deze niet sterk. De proportie verklaarde variantie in Algemene arbeidstevredenheid door Ervaren billijkheid bedraagt 7%. Niet ontzettend veel, maar toch noemenswaardig. Bekend is immers dat arbeidstevredenheid door meerdere factoren wordt bepaald dan alleen een wel of niet rechtvaardige beloning. Zo komt Locke tot de volgende factoren die, naast betaling en secundaire arbeidsvoorwaarden, de arbeidstevredenheid beïnvloeden (Locke, 1976 in Vogelaar, 1990): werkinhoud, promotie, erkenning, organisatie en management, supervisie, collega’s en arbeidsomstandigheden. Hypothese 2a “Algemene arbeidstevredenheid heeft een negatieve invloed op de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” kan ook worden bevestigd. De correlatie tussen Algemene arbeidstevredenheid en Intentie tot verloop is negatief en sterk (r = .66). Dus hoe ontevredener een beveiligingsbeambte is, des te groter zal zijn intentie zijn om de organisatie te verlaten. Algemene arbeidstevredenheid verklaart 43% van de variantie in de Intentie tot verloop. Het hoge percentage verloop in de beveiligingsbranche kan voor een redelijk deel verklaard worden door een algemene arbeidsontevredenheid die deze vertrekkers tijdens hun diensttijd ervoeren. In een ander onderzoek met een andere onderzoekspopulatie waarin hetzelfde instrument voor Verloopintentie werd gebruikt, werd een correlatie van -.68 gevonden (Van den Berg, 1992). “Algemene arbeidstevredenheid heeft een negatieve samenhang met de tijd die men verzuimt” luidt hypothese 2b. Deze hypothese kan worden bevestigd. De samenhang tussen Algemene DUEHLGVWHYUHGHQKHLG HQ GH 9HU]XLPGH WLMG LV HFKWHU ZHO KHHO NOHLQ    -.14), ook al is deze significant. Een mogelijke verklaring kan zijn dat het ziekteverzuim zoals waargenomen ook werkelijk wit verzuim is met hier en daar misschien enkele gevallen van grijs verzuim. Tijdens de “meeloopdagen” met beveiligingsbeambten zijn vele gesprekken gevoerd die veel informatie gaven. Zo kwam ook naar voren dat men het gevoel had zich niet te kunnen permitteren een dag 50

thuis te blijven, omdat dit voor extra werkdruk voor directe collega’s zou zorgen. De kans bestaat dat diegenen die zich ziek meldden zich ook écht niet bekwaam voelden om naar het werk te gaan. Thuisblijven is dit geval geen gevolg van bijvoorbeeld geen zin hebben om te werken. Vandaar ook dat er maar een kleine samenhang is tussen de tijd die is verzuimd en de algemene arbeidstevredenheid. Andere redenen om thuis te blijven die wel maar ook niets met arbeidstevredenheid te maken kunnen hebben kunnen zijn vermoeidheid, ziekte van een gezinslid of persoonlijke zaken die geregeld moeten worden (Spector, 1997). Daarom moet eerst de reden voor afwezigheid in acht genomen worden, willen we begrijpen wat de rol van arbeidstevredenheid hierin is. Op die manier valt de lage correlatie tussen Algemene arbeidstevredenheid en Verzuimde tijd te verklaren (Spector, 1997). Hypothese 3a “Ervaren billijkheid van beloning heeft een negatieve invloed op de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche” kan worden bevestigd. De correlatie bedraagt -.39; wat niet ontzettend hoog is, maar wel hoog genoeg om een bestaande relatie aan te geven. Het minteken geeft aan dat de samenhang negatief is dus hoe onbillijker men vindt dat hij of zij beloond wordt, des te groter de intentie van diens persoon zal zijn om bij de organisatie weg te gaan. Ervaren billijkheid van beloning verklaart 15% van de variantie in Intentie tot verloop. Ervaren onbillijkheid kan dus een reden zijn dat mensen de organisatie hebben verlaten, hoewel het gezien de proportie verklaarde variantie minder waarschijnlijk dé reden is dan als we het over Algemene arbeidstevredenheid hebben die een proportie verklaarde variantie van 43% heeft. Ook hypothese 3b “Ervaren billijkheid van beloning heeft een negatieve samenhang met de tijd die men verzuimt” mag worden bevestigd. Deze samenhang is significant, ook al is de correlatie XLWHUVWNOHLQ  -.10. Verzuimde tijd blijkt in deze onderzoeksgroep weinig informatie te geven over mogelijke wrokgevoelens als gevolg van negatieve uitwisselingssituaties. Een reden kan liggen in het al eerder genoemde wit en grijs verzuim. Deze twee soorten verzuim, met name de eerst genoemde, houden weinig verband met andere oorzaken behalve somatische of psychosomatische klachten. De laatste hypothese, hypothese 4, stelt: “De betekenis van beloning is een moderator op de relatie tussen ervaren billijkheid en de intentie tot verloop van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche”. Deze hypothese kon in de regressieanalyse niet worden bevestigd. Dus ook al neemt een beveiligingsbeambte meer betekenis in de door hem of haar ontvangen beloning waar, dan kunnen we nog niet stellen dat dit de relatie tussen ervaren billijkheid van die beloning en de intentie tot verloop versterkt.

5.4

De exploratieve vraag

In dit onderzoek is ook bekeken in welke mate beveiligingsbeambten hun beloning als billijk of rechtvaardig ervaren. Dit is de exploratieve vraag. Uit tabel 4.11 blijkt duidelijk dat er erg veel onbillijkheid wordt ervaren. 94% van de respondenten antwoordde dan ook dat hij of zij de door hem/haar ontvangen beloning onbillijk tot zeer onbillijk vond. Dat is een erg grote groep. Uit gesprekken die met beveiligingsbeambten zijn gevoerd, maar ook uit de enquêtes kwam dit al naar voren. Mensen zeiden dingen als “Als je ziet wat voor overuren wij worden verwacht te draaien, dan mogen zij ons financieel toch ook tegemoet komen?”. Er was zelfs een respondent die een brief bij zijn enquête had gestopt waarin hij verslag deed van wat zijn functie inhield, hoeveel verantwoordelijkheid hij had, hoeveel extra cursussen hij had gevolgd en wat hij na elke periode netto uitbetaald kreeg. Daarnaast liet hij zien wat zijn maandelijkse vaste kosten waren en wat hij 51

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

dus uiteindelijk van zijn salaris over hield. Deze hele brief was om aan te geven, dat de zogenaamde kosten-batenbalans voor hem negatief uitviel.

5.5

De overige analyses

Uit de regressievergelijking kan worden geconcludeerd, dat het waarnemen van Alternatieve banen geen modererende werking heeft op de relatie tussen Algemene arbeidstevredenheid en de Intentie tot verloop. Anders gezegd: ook al ziet een beveiligingsbeambte dat er op de arbeidsmarkt, gezien zijn of haar opleiding en/of ervaring, andere werkmogelijkheden zijn hij of zij niet eerder geneigd zal zijn de organisatie te verlaten vanwege arbeidsontevredenheid dan een collega die niet andere werkmogelijkheden voor zichzelf ziet. Dit komt niet overeen met de bevindingen in de literatuur. Een mogelijke oorzaak kan liggen in het soort alternatieve baan. Binnen de beveiligingsbranche is er in principe genoeg werk. Veel van de beveiligingsbeambten zijn vóór de tijd dat ze bij hun huidige werkgever aan de slag gingen, al werkzaam geweest bij een of meerdere andere beveiligingsorganisaties. Mogelijk zijn zij daar opgestapt, omdat daar ook een hoop ontevredenheid was. Dus als een alternatieve baan voor de beveiligingsbeambte een baan in dezelfde branche inhoudt, is het begrijpelijk dat deze de intentie om op te stappen niet versterkt, omdat men mogelijk denkt dat het bij elk beveiligingsbedrijf even erg is. Een andere verklaring kan zijn dat Alternatiefperceptie alleen een modererende werking heeft op de relatie tussen de intentie tot verloopgedrag en het werkelijke verloopgedrag zelf., waardoor het in dit onderzoeksmodel eigenlijk nog niet aan de orde komt. Naast de hypotheses en de exploratieve vraag is er ook gekeken naar in welke mate de variabelen Arbeidstevredenheid, Verloopintentie, Alternatiefperceptie en Beloningsbetekenis aanwezig zijn in de onderzoeksgroep. Allereerst Algemene arbeidstevredenheid. Bijna 42% van de respondenten heeft geantwoord tevreden tot zeer tevreden te zijn. Daar tegenover staat een groep van 58% die neutraal antwoordt tot die zegt zeer ontevreden te zijn. Deze situatie is voor niemand wenselijk. Een werknemer die ontevreden op zijn of haar werk rond loopt is eerder geneigd lichamelijke of geestelijke klachten die zich lichamelijk uiten, te ontwikkelen (Gaillard, 1996). Dit kan zich vervolgens weer uiten in ziekteverzuim, dat onwenselijk is voor werkgever en directe collega’s van degene die verzuimt. Collega’s krijgen het nog drukker, waardoor de werkdruk toeneemt en daarmee ook de kans op klachten van hun kant enzovoort. Daarnaast blijkt uit de regressie-analyse van hypothese 2a dat arbeidstevredenheid een redelijke voorspeller is van de intentie tot verloop, welke volgens de literatuur een goede voorspeller is voor werkelijk verloop (Vogelaar, 1990). Verloop brengt kosten mee voor een werkgever, hetgeen dat voor hem niet wenselijk is. Tabel 5.14 geeft duidelijk aan dat een minderheid van de respondenten, 28%, niet geneigd is de organisatie te verlaten. 72% van de antwoorden liep van neutraal tot zeer geneigd tot vertrek. Voor de groep op zich valt te stellen dat 72% erg hoog is. Over de verloopintentie van andere populaties is weinig bekend waardoor vergelijking moeilijker wordt. De intentie tot verloop is volgens de literatuur, zoals al eerder vermeld, een goede voorspeller van werkelijk verloop gedrag (Vogelaar, 1990). Dit zou dus betekenen dat van die 72% mensen die geneigd zijn de organisatie te verlaten, dit in de nabije toekomst ook werkelijk zullen doen. De relatie tussen verloopintentie en verloopgedrag kan mogelijk wel beïnvloed worden door de mate waarin een persoon zich betrokken voelt bij de organisatie, het eerdergenoemde committentaspect. Mensen die zich meer verbonden voelen met de organisatie waar zij werken zullen minder snel afwezig zijn en zullen minder snel hun baan opzeggen (Dipboye, Smith & Howell, 1994) 52

Zoals tabel 5.15 aangeeft, heeft 61% van de respondenten aangeven dat zij alternatieve banen waarneemt. Dit wil zeggen dat 39% het niet weet of geen andere mogelijkheden ziet. Mensen die geen andere baanmogelijkheden zien, zullen volgens de literatuur minder snel vertrekken (Vogelaar, 1990). In dit onderzoek valt deze conclusie minder goed te trekken, omdat de correlatie tussen Alternatiefperceptie en Intentie tot Verloop heel klein is (r = .20). Geen enkele respondent heeft geantwoord dat hij of zij betekenis waarneemt in zijn of haar beloning. Het gemiddelde antwoord per item was ook consistent negatief. De mogelijke oorzaak voor het niet waarnemen van betekenis kan zijn dat men geen samenhang ziet in prestatie en beloning. Uit de mate waarin men beloningsonbillijkheid ervaart, valt af te lezen dat hoe erg men ook zijn of haar best doet, de beloning niet congruent toeneemt. Uit de regressievergelijking kan worden geconcludeerd, dat de respondenten op basis van hun achtergrondvariabelen gelijk te stellen zijn. Met andere woorden: het maakt voor de resultaten niet uit van welk geslacht je bent, hoe oud je bent, wat je functie is, enzovoorts. In het ledenbestand van De Unie is terug te vinden hoeveel mannen en vrouwen zich bij deze vakbond hebben aangesloten en wat de gemiddelde leeftijd is voor deze groep mensen. De hoeveelheid mannen en vrouwen en de gemiddelde leeftijd komen overeen met de groep mensen in dit onderzoek. Op deze twee punten valt te generaliseren en daarom is er nagegaan of er op basis van geslacht en leeftijdsklasse, onderling verschillen zijn op de variabelen uit het onderzoeksmodel (Beloningsbillijkheid, Beloningsbetekenis, Verloopintentie, Alternatief perceptie en Algemene arbeidstevredenheid). Mannen en vrouwen verschillen op geen enkele variabele uit het onderzoeksmodel significant van elkaar. Dus voor bijvoorbeeld de mate van algemene arbeidstevredenheid maakt het niet uit of men nu man of vrouw is. Verschillen zijn wel gevonden binnen de verschillende leeftijdsgroepen. Er blijken verschillen tussen de leeftijdsgroepen te zijn voor de variabelen Beloningsbillijkheid, Beloningsbetekenis, Verloopintentie en Alternatiefperceptie. Uit de Post Hoc Bonferroni toets blijkt dat beveiligingsbeambten ouder dan 55 jaar significant verschillen ten opzichte van hun collega’s uit de leeftijdsgroepen 25 tot en met 35 jaar en 35 tot en met 45 voor wat betreft het ervaren van beloningsbillijkheid. Beambten ouder dan 55 jaar ervaren nét iets minder onrechtvaardigheid. Op de variabele Beloningsbetekenis blijkt uit dezelfde toets dat beveiligingsbeambten tot en met 25 jaar significant verschillen ten opzichte van de leeftijdsgroepen 35 tot en met 45 jaar en 45 tot en met 55 jaar. Beveiligers tot en met 25 jaar scoren significant minder negatief dan de twee andere genoemde leeftijdsgroepen. Voor het nagaan van verschillen tussen leeftijdsgroepen op de variabele Verloopintentie is de LSD-toets (Least Significance Difference) gebruikt. Daaruit bleek dat beveiligers ouder dan 55 jaar significant verschillen van de leeftijdsgroepen 25 tot en met 35 jaar en 35 tot en met 45 jaar, voor wat betreft hun intentie tot verloop. Beveiligers ouder dan 55 jaar blijken minder geneigd de organisatie te verlaten. Tot slot blijken uit de LSD-toets significante verschillen op de variabele alternatiefperceptie te zijn tussen de groep 55+ en de groep tot en met 25 jaar én de groep 25 tot en met 35 jaar. De jongere leeftijdsgroepen nemen meer alternatieve banen waar. Daarnaast verschilt de groep van 25 tot en met 35 jaar significant ten opzichte van de groep 35 tot en met 45 jaar. Eerstgenoemde neemt meer alternatieven waar. Heel exact is niet na te gaan of de onderzoeksgroep op de overige achtergrondvariabelen overeenkomt met het ledenbestand van De Unie, omdat in dat bestand de overige achtergrondvariabelen per respondent niet te achterhalen zijn. 53

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

5.6

Het onderzoeksmodel

Na factoranalyse bleek dat we met een extra variabele te maken hadden, namelijk “beloningstevredenheid”. Deze variabele is niet in het onderzoeksmodel meegenomen, omdat dit niet het insteek van het onderzoek was. Ook is er een praktische reden waarom deze variabele niet verder onderzocht is, namelijk dat het onderzoek anders té breed zou worden. Uit tabel 5.5 blijkt ook dat de variabele Alternatiefperceptie een aparte variabele is en niet ondergebracht kan worden in Verloopintentie. Deze variabele is wel in het onderzoeksmodel meegenomen, omdat het ook de bedoeling was te weten te komen wat deze variabele toevoegt aan de relatie Algemene arbeidstevredenheid – Verloopintentie. Terugtrekgedrag is een verzamelnaam voor verloop en verzuim. Terugtrekgedrag is een groot probleem in de particuliere beveiligingsbranche en is één van de onderwerpen uit dit onderzoek. Er is echter gebruik gemaakt van de intentie tot verloop, omdat met name het verloop niet makkelijk in beeld zou zijn te brengen, en omdat de intentie de beste voorspeller is van werkelijk gedrag (Houkes, 2002). In het onderzoeksmodel is gebruik gemaakt van zogenaamd verborgen (covert-) gedrag, namelijk een intentie tot verloop. Terugtrekgedrag bestaat echter uit zichtbaar (overt-) gedrag: verzuimgedrag en verloopgedrag. Op basis van de resultaten zou een nieuw onderzoeksmodel kunnen worden opgesteld zoals in figuur 6.1 is aangegeven.

Algemene arbeidstevredenheid

Ervaren billijkheid van beloning

Moderator: Perceptie aanwezigheid alternatieve banen

Covert

Overt

Verloopintentie

Verloopgedrag

Verzuimintenti

Verzuimgedrag Moderator: Betekenis van beloning

Figuur 5.1

Voorgesteld aangepast onderzoeksmodel

Het voorgestelde model zoals in figuur 3 lijkt op deze manier op een deel van het model van Ajzen en Fishbein (1987 in Swanbron, 1996) voor hun Theorie van Beredeneerd Handelen. Dat model is weergegeven in figuur 6.2. 54

Verwachtingen gedragsconsequenties Waarderingen gedragsconsequenties

Houding t.a.v. gedrag Intentie

Gepercipieerde mening van anderen t.a.v. gedrag Sociale gevoeligheid

Figuur 5.2

Gedrag

Ervaren sociale druk t.a.v. gedrag

Het Ajzen/Fishbein-model

In figuur 5.2 kan Ervaren billijkheid van beloning ingevuld worden onder “Waarderingen”, evenals Algemene arbeidstevredenheid. Onder “Intentie” vallen Verloopintentie en Verzuimintentie en onder “Gedrag” vallen Verloopgedrag en Verzuimgedrag. Het is mogelijk dat tussen “Intentie” en “Gedrag” zogenaamde storingen optreden. Onder die storingen zouden Beloningsbetekenis en Alternatiefperceptie in dit geval vallen.

5.7

Kritiekpunten

Uiteraard zijn ook voor dit onderzoek een aantal kritiekpunten op te sommen. Allereerst geldt voor het gebruikte onderzoeksmodel dat eventueel modererende effecten van Beloningsbetekenis en Alternatiefperceptie op de terugtrekintentie niet werden gevonden. Jammer genoeg werd het terugtrekgedrag niet gemeten, omdat daarmee de mogelijke invloed van Beloningsbetekenis en Alternatiefperceptie op dat gedrag wel zou kunnen worden gevonden. Ten tweede blijken een aantal vragen uit de vragenlijst gebreken te vertonen. De vraag naar de omvang van de organisatie waar men werkzaam is blijkt onvoldoende duidelijk geformuleerd te zijn. Men interpreteerde deze vraag alsof het om de omvang van de werkplek ging, maar ook alsof het om de wereldwijde omvang ging in het geval van internationale organisaties. Gedoeld werd op het totaal aantal werknemers dat in Nederland in de organisatie werkzaam is. Het item waarin gevraagd werd naar het totaal aantal dagen dat men ziek thuis is gebleven, mistte de antwoordmogelijkheid ”één dag”. Dat bleek uit wat een aantal respondenten als commentaar bij dit item hadden gezet. De vraag of men alternatieve banen waarneemt, had specifieker moeten aangeven of het om banen binnen en/of buiten de beveiligingsbranche gaat. Inzicht in wáár men alternatieve banen waarneemt, had meer zekerheid kunnen geven over de juistheid van de eerste geopperde reden voor de bevinding, dat Alternatiefperceptie geen invloed uitoefent op de relatie tussen Algemene arbeidstevredenheid en Verloopintentie. Een ander kritiekpunt is een belangrijk punt, namelijk de generaliseerbaarheid van de onderzoeksgegevens. Op twee punten is objectief te beoordelen of de 540 reacties op dit onderzoek representatief zijn voor alle 2700 leden van De Unie die dit onderzoek opgestuurd hebben gekregen: geslacht en leeftijd. De overige punten zijn alleen subjectief te beoordelen, bijvoorbeeld door het inzicht hierin van de vakbondsbestuurders.

55

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: Deel A

Aangezien 70% van alle georganiseerde beveiligingsbeambten lid zijn van De Unie is op dat punt is wel te zeggen dat de leden van De Unie representatief zijn voor alle georganiseerde beveiligingsbeambten. Het wordt moeilijker om uitspraken te doen over de generaliseerbaarheid van vakbondsleden naar niet-vakbondsleden. Het kan namelijk zijn dat mensen met een bepaald type persoonlijkheid zich juist wel of niet bij een vakbond aansluiten. Daardoor komt een extra tweedeling in de populatie beveiligingsbeambten: zij die wel georganiseerd zijn en zij die dat niet zijn.

5.8

Samenvatting aanleiding en resultaten

Dit onderzoek is gedaan naar aanleiding van klachten vanuit de particuliere beveiligingsbranche. Vakbond De Unie nam deze klachten waar en heeft besloten een wetenschappelijk onderzoek uit te laten voeren. Dit onderzoek bestreek de punten waar de meeste klachten over gingen: beloning en het werk. Werkdruk was ook een van de genoemde problemen, maar deze werd versterkt door het grote verloop- en verzuimpercentage. Vandaar dat het terugtrekgedrag een derde punt van het onderzoek is geworden. Het doel van het onderzoek was na te gaan in welke mate men belonings(on)rechtvaardigheid, arbeids(on)tevredenheid en een intentie tot verloop ervaart en wat de relaties tussen deze drie variabelen is. Deze relaties zijn verwoord in hypotheses en zijn getoetst. De resultaten lieten zien dat er zeer veel onbillijkheid/onrechtvaardigheid wordt ervaren over de door de particuliere beveiligers ontvangen beloning. Dit heeft mogelijk als gevolg dat men ook geen betekenis in zijn of haar beloning waarneemt. Op algemene arbeidstevredenheid werd onvoldoende gescoord: de meerderheid van de antwoorden op deze meetschaal liepen van neutraal tot zeer ontevreden. Daarnaast zijn de beveiligingsbeambten geneigd tot zeer geneigd de organisatie waar zij werkzaam zijn, te verlaten. Een meerderheid van de beambten zei ook dat zij de mogelijkheid ziet elders aan de slag te kunnen. Het als rechtvaardig ervaren van de ontvangen beloning heeft een positieve invloed op de algemene arbeidstevredenheid. Deze invloed is niet heel erg sterk, maar wel significant. Een klein deel van de variantie in algemene arbeidstevredenheid wordt verklaard door de als billijk ervaren beloning. Algemene arbeidstevredenheid heeft wel een sterke negatieve invloed op de intentie van de beveiligingsbeambte om de organisatie te verlaten. Algemene arbeidstevredenheid verklaart dan ook een zeer noemenswaardig deel van de variantie in de Intentie tot verloop. In tegenstelling tot wat er in veel literatuur teruggevonden kan worden, werd deze relatie hier niet versterkt door het waarnemen van alternatieve baanmogelijkheden. Een als rechtvaardig ervaren beloning verklaart ook een deel van de variantie in de intentie tot verloop. Niet zoveel als algemene arbeidstevredenheid doet, maar genoeg om te zeggen dat onrechtvaardige beloning een reden kan zijn dat mensen de organisatie willen verlaten. Een billijke beloning heeft dan ook een negatieve invloed op verloopintentie, ook al is deze relatie niet ontzettend sterk. De relatie wordt niet gemodereerd door het waarnemen van betekenis in de ontvangen beloning. Naar aanleiding van de gevonden resultaten kunnen aanbevelingen gedaan worden die De Unie kan doorspelen naar de werkgevers in de particuliere beveiligingsbranche.

56

Deel B Het onderzoek naar arbeidstevredenheid, betrokkenheid en houding. Door: E. Backx

Vraagstelling en onderzoeksvragen Vraagstelling: Het probleem dat wordt beschreven en getoetst in deze afstudeeropdracht is:

•

Wat is de mate van arbeidstevredenheid van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche?

•

Wat is de organisatiebetrokkenheid met de werkgever en opdrachtgever van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche?

•

Wat is de houding van de werknemers van de particuliere beveiligingsbranche ten opzichte van diezelfde branche?

•

Wat zijn de oorzaken van zowel organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche?

Maatschappelijke relevantie Hoewel de particuliere beveiligingsbranche dit jaar 100 jaar bestaat vonden de 1e CAOonderhandelingen plaats in 1982. Echter, de particuliere beveiligingsbranche is pas de laatste 10 jaar veel veranderd. De CAO is in die korte tijd enorm uitgebreid. Echter zijn er nog veel zaken die duidelijk verbeterd kunnen/moeten worden. Werkgevers proberen soms onder CAO afspraken uit te komen. Het ziekteverzuim en de instroom naar de WAO zijn hoog. Dit is het gevolg van het eentonig werk en te veel overwerken. De branche heeft te maken met een groei van ongeveer 15% per jaar. Het is moeilijk om aan een nieuw personeel te komen en zeker zo moeilijk te behouden. Het verloop is dan ook uitermate hoog. De Unie wil een helder beeld krijgen van de situatie. Door dit onderzoek wil de vakbond samen met de werkgeversorganisaties tot verbeteringen en oplossingen komen.

Wetenschappelijke relevantie: Dit onderzoek is het 1e wetenschappelijke belevingsonderzoek dat in deze branche wordt gedaan. Er is natuurlijk wel enorm veel onderzoek gedaan naar de betrokkenheid, arbeidstevredenheid, intentie tot verloop en houding maar nog niet in deze branche. Nieuwe inzichten kunnen worden ontwikkeld door de combinatie van arbeidstevredenheid en betrokkenheid met de werkgever.

6 Theoretische verkenning Dit hoofdstuk vormt de basis van het onderzoek. Hierin zal dan ook literatuur worden besproken die gerelateerd is aan arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche en de aspecten die van invloed zijn op deze drie onderwerpen. In paragraaf 2 zullen de causale relaties tussen de 1e drie aspecten worden besproken. In de 3e en laatste paragraaf zullen alle antecedenten van zowel arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche worden besproken die ik relevant voor mijn onderzoek acht.

6.1

6.1.1

Arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Arbeidstevredenheid

Ondanks het gegeven dat er in de afgelopen decennia veel onderzoek is gedaan naar arbeidstevredenheid, blijkt uit de uiteenlopende definities (of het ontbreken ervan) dat er conceptuele verwarring bestaat over de betekenis van arbeidstevredenheid (Thierry, 1989 in Biessen, 1992) De meest gebruikte definitie is die van Locke: hij omschrijft arbeidstevredenheid als een “… pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job experiences.” (De Jong, 1974) In een aantal definities wordt voldoening gedefinieerd als een resultante van een bepaald proces, zoals Morse (De Jong, 1974): “Satisfaction is hypothesized to depend upon what the individual aspires for and how much he recieves”. De algemene definitie van arbeidstevredenheid is volgens Thierry (1989): “Arbeidstevredenheid betreft de mate waarin de persoon tevreden is met (aspecten van) zijn werk en werksituatie. Het houdt in dat een behoefte is bevredigd, een motief is gerealiseerd, respectievelijk een doel is bereikt.” 6.1.2

Betrokkenheid werkgever/opdrachtgever

6.1.2.1 Organisatiebetrokkenheid Mowday, Porter en Steers sluiten zich aan bij de definitie van Porter en Smith (1970). Hun definitie luidt dan ook: “organizational commitment is the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization. Conceptually, it can be characterized by at least three factors: (a) a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values; (b) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; and (c) a strong desire to maintain in the organization. De term organisatiebetrokkenheid verwijst naar persoonlijke verplichtingen die voor iemand voortvloeien uit zijn of haar eigen gedrag, met inbegrip van verbaal gedrag, zoals beloften (Breukelen, 1996). Daarbij verwijst organisatiebetrokkenheid naar toewijding van iemand naar iets.

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

6.1.2.2 Verschillende soorten van betrokkenheid De definitie van organisatiebetrokkenheid is nu bekend. Maar dit betekent niet dat organisatiebetrokkenheid een eendimensionaal construct is. Het onderscheid dat in studies gemaakt wordt tussen organisatiebetrokkenheid is ‘attitudinal commitment’ en ‘behavorial commitment’(Allen & Meyer, 1997). De definitie van ‘attitudinal commitment’ heeft betrekking op de psychologische band van een individu met een organisatie. Oftewel de betrokkenheid van een individu bij een organisatie. Terwijl ‘behavioral commitment’ betrekking heeft op het proces waarbij individuen door de consequenties van hun gedrag worden ‘ingesloten’ (of zich binden aan) een bepaalde organisatie. Deze 2 benaderingen vullen elkaar aan en vormen de basis van het onderscheid van het begrip organisatiebetrokkenheid. Allen en Meyer (in De Gilder, Ellemers, Van Den Heuvel & Blijleven, 1998) bestudeerden verschillende instrumenten die met regelmaat in de literatuur worden genoemd en besloten op basis van hun analyse drie aspecten van organisatiebetrokkenheid te onderscheiden: • Affectieve betrokkenheid; heeft betrekking op de emotionele binding aan, identificatie met en betrokkenheid bij de organisatie van een werknemer. Indien een werknemer op deze manier betrokken is bij een organisatie, zullen ze hier blijven omdat ze dat willen. • Continuïteitsbetrokkenheid; verwijst naar het bewust zijn van de kosten die verbonden zijn aan het verlaten van de organisatie. Werknemers die op deze manier betrokken zijn bij de organisatie zullen er blijven omdat ze dat moeten. Het gaat hier om de kosten en investeringen in relatie tot het verlaten van de organisatie. • Normatieve betrokkenheid; heeft betrekking op het gevoel van morele verplichting om bij de organisatie te blijven. Werknemers die een hoge mate van deze betrokkenheid hebben blijven bij de organisatie omdat dat het juiste is om te doen. Het gaat hier om een verantwoordelijkheidsgevoel ten opzichte van de organisatie. Allen en Meyer stellen dat de definitie van organisatiebetrokkenheid van Mowday, Porter en Steers gelijk is aan die van affectieve betrokkenheid. Tevens stelde zij dat affectieve betrokkenheid de meest bekende vorm is. Allen en Meyer gaan ervan uit dat de drie bovengenoemde vormen van betrokkenheid zich onafhankelijk van elkaar kunnen ontwikkelen (in De Gilder, Ellemers, Van De Heuvel & Blijleven, 1998). Er kan zelfs nog een 4e vorm van betrokkenheid aan het rijtje worden toegevoegd. In het artikel van Van Breukelen (1996) staat, naast de andere betrokkenheden van Allen en Meyer, calculatieve betrokkenheid. Hoewel deze nauw verbonden is aan continuïteitsbetrokkenheid is er toch een wezenlijk verschil. In deze opvatting wordt de relatie tussen werknemer en organisatie getypeerd als een zakelijke verhouding. Dit type betrokkenheid veronderstelt bij de werknemer economische overwegingen ten aanzien van de uitwisseling tussen zijn eigen bijdragen aan de organisatie en de beloningen die er van die kant naar hem toevloeien. Bij continuïteitsbetrokkenheid ligt de nadruk op de rol van investeringen in het lidmaatschap (o.a. tijd, energie, specifieke werkervaringen, netwerk van contacten) in het licht van de alternatieven buiten de organisatie (psychologische afwegingen). Volgens Ajzen en Fishbein (1975; in Van Breukelen, 1996) is de algemene houding (attitude) van mensen over een object wel terug te vinden in het totaalbeeld van hun gedragingen ten opzichte van dat object, maar niet zozeer in specifieke gedragingen.

62

Theoretische verkenning

De kenmerken van dit gedrag worden door de volgende aspecten bepaald: • De houding met betrekking tot gedrag • De persoonlijke normatieve invloeden die dat gedrag (niet) tonen • De waargenomen mogelijkheden om het gedrag te realiseren • De houding ten opzichte van de objecten (werkgever/opdrachtgever) Al deze aspecten zijn gerelateerd aan de vier vormen van organisatie betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid toont een positieve houding ten opzichte van een object (in dit geval een organisatie zoals de werkgever en opdrachtgever). Calculatieve betrokkenheid is de afweging tussen kosten en opbrengsten, investeringen en alternatieven om de bij de organisatie te blijven of deze te verlaten. De continuïteitsbetrokkenheid is meer gebaseerd op de alternatieven. De normatieve betrokkenheid is afhankelijk van de persoonlijke normen en invloeden van zijn eigen sociale omgeving. 6.1.3 Verschil tussen arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid Wanneer men organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid nader bekijkt, dan verschilt organisatiebetrokkenheid met arbeidstevredenheid op een aantal punten. Organisatiebetrokkenheid is meer globaal. Het betreft een totaal van de gehele organisatie. Arbeidstevredenheid daarentegen geeft een beeld van een functie of bepaalde aspecten van een functie. Organisatiebetrokkenheid benadrukt de relatie met de organisatie waar de werknemer werkt, inclusief de doelen en waarden, waarbij tevredenheid de specifieke taakomgeving, waar de werknemer zijn/haar verplichtingen voldoet, benadrukt. Organisatiebetrokkenheid is meer stabiel in de loop van tijd dan arbeidstevredenheid. Betrokkenheidgedrag blijkt zich langzaam maar consistent te ontwikkelen als individu’s denken over de relatie tussen henzelf en hun werkgever. Arbeidstevredenheid, daarentegen, heeft een veel minder stabiele ontwikkeling. Het reflecteert meer spontane reacties op specifiek tastbare aspecten van de werkomgeving. 6.1.4 Houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche In dit onderzoek is houding in grofweg te verdelen in 3 soorten. De 1e is houding jegens het werk. Deze houding wordt gemeten door de variabele ‘arbeidstevredenheid’. De 2e is houding jegens de werkgever en opdrachtgever. Deze worden gemeten door de variabele ‘betrokkenheid’. En de laatste is houding jegens de branche. Deze houding is in de theorie moeilijk te plaatsen. In dit onderzoek wordt ervan uitgegaan dat de 1e 2 variabelen de laatste kunnen beïnvloeden. De houding ten opzichte van de beveiligingsbranche is nog het beste te omschrijven als attitude. In Petty (1996) staat dat sociale psychologen een akkoord hebben bereikt over wat attitude nu is; attitude refereert aan een algemene en langdurig positief of negatief gevoel over een persoon, object of zaak (Bem, 1970, Insko & Schopler, 1972, Oskamp, 1977). Attitude wordt door Oostveen & Von Grumbkow (1990) omschreven als ‘een redelijke stabiele wijze waarop een persoon zich verhoudt tot een object’. In de sociale psychologie wordt attitude gezien als een hypothetisch construct waarmee een onderzoeker een verband probeert te leggen tussen wat mensen voelen voor objecten en hoe ze zicht tegenover deze objecten gedragen. De rode draad in vele definities van attitude is het idee dat attitudes aanzetten tot gedrag, motiverend werken en niet alleen het resultaat zijn van maar ook richting geven aan ervaringen (Oostveen, Von Grumbkow).

63

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Fishbein & Azjen (1975) maken onderscheid tussen beliefs, attitudes, intenties en gedrag. Een belief bevat informatie die een individu heeft over het onderwerp in kwestie, er wordt een verband gelegd tussen het object en een daaraan toegeschreven attribuut. Het totaal van beliefs over een bepaald onderwerp vormt de grondslag voor de individuele attitude (Eisinga en Scheepers, 1989) Deze attitude bevat naast de ‘cognities van belief’ een positieve of negatieve waardering voor het onderwerp. Met intenties wordt bedoeld op het voorgenomen gedrag ten opzichte van het onderwerp. En tenslotte bestaat het gedrag uit observeerbare handelingen van het onderwerp.

Verschillende personen kunnen dezelfde attitudes hebben, maar deze kunnen attitudes kunnen verschillende uitwerkingen hebben (Katz, 1960 in Petty, 1996).

6.2

Causale relaties tussen organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche

6.2.1 De causale relatie tussen organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid De causale relatie tussen arbeidstevredenheid en betrokkenheid bij de organisatie blijft echter onduidelijkheid opleveren. Bateman en Strasser (1984) concluderen op basis van longitudinaal onderzoek dat de betrokkenheid bij de organisatie een antecedent is va arbeidstevredenheid; Mathieu en Hamel (1989) en Williams en Hazar (1986) stellen met behulp van LISREL vast dat arbeidstevredenheid de betrokkenheid bij de organisatie veroorzaakt, terwijl Curry, Wakefield, Price en Mueller (1986) concluderen dat er geen aanwijzingen zijn om een causaal verband (in welke richting dan ook) te veronderstellen (in Biessen, 1992). De studie van Mathieu (1991) stelt dat de relatie tussen organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid een wederzijds is. Het belang van deze relatie is gebaseerd op dezelfde antecedenten voor zowel organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid. Het onderzoek van Mathieu moet meer variabelen toetsen die antecedenten van organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid kunnen zijn om een conclusie te trekken. Mathieu gebruikte te weinig variabelen in zijn onderzoek. De tegengestelde resultaten die gevonden zijn door Bateman en Strasser (1984), Williams en Hazar (1986) en Curry, Wakefield, Price en Mueller (1986) zijn het resultaat van het gebruik van andere antecedenten. Verder concludeerde hij dat de invloed van tevredenheid op betrokkenheid sterker was dan andersom, maar bij deze uitspraak moet wel enige voorzichtigheid worden geboden. Uit onderzoek van Mathieu en Zajac (1990) blijkt dat tevredenheid met collegae (r = .348), promotie, beloning (r = .323) of het werk (r = .595) zelf significant positief samenhangen met betrokkenheid. De correlaties die zijn gevonden zijn allemaal sterk. De literatuur geeft geen eenduidig antwoord of er sprake is van overlappende betekenissen van de concepten, of dat tevredenheid gezien moet worden als een antecedent van betrokkenheid (in Thierry, 1997). Ondanks de verschillen (zie paragraaf 3.1.3) is er toch een sterke samenhang tussen betrokkenheid en tevredenheid. De oorzaak kan zijn dat beide concepten zich in de context van de organisatie bevinden, waardoor men niet de betrokkenheid van een medewerker bij de organisatie kan bepalen zonder dat de medewerker de aspecten waar hij dagelijks mee te maken heeft buiten zijn oordeel laat. Dit kan van invloed zijn op het invullen van de vragenlijst. Ook is het mogelijk dat het effect van verwant taalgebruik bij instrumenten die betrokkenheid en tevredenheid meten, als verklaring gegeven kunnen worden voor de sterke samenhang. Echter is in de literatuur geen ondersteuning gevonden voor deze mogelijke verklaringen voor de sterkte van de samenhang.

64

Theoretische verkenning

6.2.2

De causale relatie tussen organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche

De relatie tussen organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid is in de loop der jaren genoeg onderzocht. Hoewel de causaliteit tussen betrokkenheid en arbeidstevredenheid meederde malen is onderzocht. De causaliteit tussen attitude en betrokkenheid en/of arbeidstevredenheid is daarentegen niet onderzocht.

6.3 6.3.1

Antecedenten Antecedenten van arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid

Onderzoek gerelateerd aan organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid hebben geen eenduidige opsomming van antecedenten. Deze antecedenten kunnen niet door 1 theorie bij elkaar worden genoemd. Al deze antecedenten moeten gekozen worden aan de hand van het doel van het onderzoek (Biessen, 1992) Antecedenten die gerelateerd zijn aan betrokkenheid zijn ook bevestigd als determinanten van arbeidstevredenheid (Mowday, Porter en Steers, 1982). Hom en Griffeth verwachten echter dat verschillende aspecten van de functie arbeidstevredenheid vormen en dat specifieke organisatorische karaktereigenschappen betrokkenheid vormen. Zij zijn het met Brooke, Russel en Price (1988) en Mathieu en Farr (1991) eens dat antecedenten verschillend correleren met organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid (Hom en Griffeth, 1995). Om de vraagstelling goed te kunnen beantwoorden zullen de volgende antecedenten in het onderzoek worden meegenomen. Elk antecedent zal door een theorie worden ondersteund. Alle antecedenten zijn mede door andere onderzoeken in de branche en door de opdrachtgever aangedragen. In overleg is de conclusie getrokken dat deze antecedenten bijdragen aan het beantwoorden van de vraagstelling zoals in paragraaf 1.2.

6.3.1.1 Kenmerken van de functie Hackman en Oldham (1975) ontwikkelden een model dat kan worden gebruikt om vast te stellen in hoeverre functies rijk zijn. Het Job Characteristics Model oftewel taakkenmerken-model wordt gebruikt om vast te stellen in hoeverre functies ‘rijk’ zijn. Het model van Hackman en Oldham stelt dat een werknemer over een hoge intrinsieke motivatie, een hoge algemene werktevredenheid, een hoge ‘groeitevredenheid’ zal beschikken en kwalitatief goede arbeidsprestaties zal leveren, wanneer bij hem ‘kritische psychologische toestanden’ aanwezig zijn. - Volgens de theorie komen deze psychologische toestanden tot stand, wanneer de taak die de werknemer uitoefent, de volgende kenmerken heeft: - kennis van de resultaten die wordt verkregen door herhaalde en betrouwbare feedback op de werkplek

65

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

-

-

persoonlijke verantwoordelijkheid, die wordt gecreëerd wanneer de werknemer op de arbeidsplaats over voldoende autonomie beschikt om beslissingen over planning en uitvoering van het werk te nemen de ervaren zinvolheid van het werk, dit is tenslotte een resultante van 3 taakkenmerken: • variatie in de kwalificaties, namelijk de mate waarin beroep wordt gedaan op hooggewaarde vakkundigheid en vaardigheden, • functie-identiteit, de mate waarin de functie bestaat uit een afgerond en samenhangend geheel van taken, en zodoende leidt tot zichtbare resultaten, en • belang van de functie, de mate waarin de functie een merkbare invloed heeft op het leven of het werk van anderen. (Kluytmans, 1993)

De gemoedstoestanden worden beïnvloed door 5 taakkenmerken: • Variatie in vaardigheden: de mate waarin verschillende activiteiten en vaardigheden bij het werk zijn betrokken • Taakidentiteit: de mate waarin het werk zowel van begin tot eind met een zichtbaar resultaat kan worden uitgevoerd • Belangrijkheid van taak: de mate waarin het werk van invloed is op andere mensen • Autonomie: de hoeveelheid vrijheid die een baan het individu toestaat om zelf het werk te plannen • Feedback uit het werk: in hoeverre geeft het uitvoeren van het werk directe en heldere informatie over de effectiviteit van de arbeidsprestatie In het taakkenmerken model wordt rekening gehouden met individuele verschillen die de reactie van werknemers ten opzichte van hun werk mede beïnvloeden: Hackman en Oldham introduceren derhalve het begrip individuele groei behoefte. Dit begrip fungeert als moderator tussen de taakkenmerken en de gemoedstoestanden, en tussen de gemoedstoestanden en de (persoonlijke en werkgerelateerde) uitkomsten. Een belangrijke veronderstelling ten aanzien van deze variabele is dat mensen met een grote individuele groeibehoefte (in vergelijking tot mensen met een lage behoefte) positiever zullen reageren op werk dat hoog “scoort” op de genoemde taakkenmerken. Later hebben Hackman en Oldham (1980) nog 2 moderatorvariabelen toegevoegd, namelijk kennis en vaardigheden en tevredenheid met de context waarin het werk wordt uitgevoerd. Werknemers die weinig kennis en vaardigheden bezitten, zullen (in vergelijking met hen die voldoende kennis bezitten) negatiever reageren op een baan verrijkt is. Tevredenheid met de context waarin het werk wordt uitgevoerd, refereert aan de omgang met de leidinggevenden, collegae, of de hoogte van het salaris. Hackman en Oldham (1980) verwachten dat werknemers die tevreden zijn met deze omgevingsaspecten, positiever zullen reageren op verrijkte banen in vergelijking met hen die hier minder tevreden over zijn (Biessen, 1992).

66

Theoretische verkenning

Taakenmerken -Variatie in vaardigheden -Taakidentiteit

Werkgerelateerde resultaten

Kritieke gemoedstoestanden Ervaren zinvolheid van het werk

-Belangrijkheid Hoge interne

van taak

motivatie Hoge kwaliteit van de arbeidsprestatie

Ervaren Autonomie

verantwoordelijkheid Hoge tevredenheid van het werk

voor het werk

Laag verzuim en verloop Feedback

Kennis van resultaten

Moderators: 1 individuele groeibehoefte 2 kennis en vaardigheden 3 tevredenheid met werkcontext

Figuur 6.1 Het taakkenmerken-model van Hackman en Oldham in Biessen (1992), Teplá (1996) en Kluytmans (1993)

Het Job Demand-control model van Karasek (1979, in Christis, 1998) gaat over de combinatie tussen lage/hoge regelmogelijkheden en lage/hoge regelvereisten. De arbeidsbelasting is te analyseren met 2 begrippen: 1) regelvereisten of arbeidsbelasting, ofwel de eisen die het werk aan mensen stelt; en 2) regelmogelijkheden ofwel autonomie, zelfstandigheid of beslissingsruimte die mensen hebben bij het uitvoeren van hun werk. De combinatie van de 2 begrippen maakt het mogelijk de arbeidsinhoud te analyseren op stressrisico’s en regelmogelijkheden. Stressrisico’s kunnen te maken hebben met de aard van het beroep, organisatie van werkwijze, wijze van behandeling van werkgever/collegae en combinatie werk met activiteiten in andere levenssferen (Christis, 1998). Regelmogelijkheden zijn nodig om te leren. Dit is de mogelijkheid om zelf de beste werkstrategie te ontwikkelen, te verfijnen en te veranderen. De volgende analyses zijn mogelijk: - Als de regelvereisten hoog zijn en de regelmogelijkheden laag, dan wordt de werknemer overbelast omdat hij te weinig autonomie heeft om met die belasting goed om te gaan: werk met kans op stress - Als de regelvereisten en de regelmogelijkheden laag zijn, vereist het werk inspanning en weinig autonomie: er is een evenwicht tussen regelvereisten en regelmogelijkheden, maar het werk is simpel, biedt geen kwalificatiemogelijkheden en is weinig zingevend - Als de regelvereisten laag zijn en de regelmogelijkheden hoog, dan is er sprake van eenvoudig of nauwelijks inspannend werk waarbij de werknemer veel autonomie heeft: het werk biedt geen zingeving want de persoon kan er niets van leren en onderbenut diens kwalificaties

67

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Als de regelvereisten en de regelmogelijkheden hoog zijn, dan is de arbeidsbelasting in balans met de autonomie en het werk biedt kwalificatiemogelijkheden: het werk is zinvol en zonder welzijnsrisico’s. Uit dit viertal blijkt dat in het vierde geval kan worden besproken van een goede kwaliteit van de arbeidsinhoud. In de andere situaties is er sprake van een regelprobleem. Regelproblemen komen voor in het werk. Ook als er teveel regelmogelijkheden zijn, is er een regelprobleem. job demands

laag

hoog

Zinloos werk

hoog

leermogelijkheden

Actief werk

job control

Passief werk

Slopend werk

laag

stressrisico’s

Figuur 6.2 Job Demand-control model van Karasek (1979) in Christis (1998) Nut van arbeid Het nut van arbeid wordt in de toekomst alleen maar minder. Dit komt doordat volgens Mok de mogelijkheden van mensen om zelf arbeid te beheersen steeds geringer wordt, terwijl aan de andere kant het vermogen van de mensen steeds verder toeneemt (Hamaker, 1980). 6.3.1.1 Beloning In onze samenleving is een financiële tegemoetkoming de meest voor de hand liggende beloning. In de arbeidsorganisaties wordt er dan ook van uitgegaan dat de financiële stimulans bepalend is voor de arbeidsinzet (Kluytmans, 1994). Model van tevredenheid met de beloning Lawler ontwikkelde een model waarin onderscheid wordt gemaakt tussen 2 componenten die van wezenlijk belang zijn voor de houding ten opzichte van beloning (Biessen, 1992). De 1e component is de hoeveelheid geld die iemand zou moeten ontvangen en de 2e component betreft de hoeveelheid geld die iemand ontvangt. De verhouding tussen deze percepties bepaalt de tevredenheid (wanneer er geen verschil is), ontevredenheid (wanneer men meent meer salaris te moeten ontvangen dan men krijgt) en een gevoel van onbehagen (wanneer men meer salaris krijgt dan datgene waarop men eigenlijk recht heeft). De hoeveelheid geld die men zou moeten ontvangen wordt bepaald door een vijftal factoren: 1. waargenomen investeringen in de baan 2. eisen die aan het werk worden gesteld

68

Theoretische verkenning

3. hoogte van het salaris van anderen en hun investeringen in het werk (zie billijkheidstheorie) 4. individuele beloningsgeschiedenis (ex-leidinggevende, uitstoting, etc.) (zie billijkheidstheorie) 5. niet-materiële opbrengsten De perceptie ten opzichte van de hoeveelheid geld die iemand ontvangt is in Lawler’s model afhankelijk van drie factoren; 1. hoeveelheid geld die iemand werkelijk ontvangt 2. beloningsgeschiedenis 3. waargenomen hoeveelheid inkomen van referente anderen Billijkheidstheorie Het algemeen uitgangspunt van de billijkheidstheorie van Adams (1965) is dat mensen een voorkeur hebben voor situaties waarin zij in uitwisselings- of vergelijkingsrelaties met anderen evenwicht ervaren ( in Kluytmans, 1993). De billijkheidstheorie wordt geformuleerd in termen van een vergelijking van 2 ratio’s, waarin respectievelijk voor het individu en de referente anderen de individuele opbrengsten worden vergeleken met de bijdragen. Wanneer er sprake is van een ongelijke verhouding, en dus onbillijkheid, dan veroorzaakt dat een gevoel van spanning dat het individu aanzet tot gedrag om de onevenwichtigheid op te lossen. Onderzoek duidt aan dat de voorspellingen op basis van de billijkheidstheorie in geval van onderbetaling (in verhouding tot de investeringen) worden bevestigd; in het geval van overbetaling is de empirische bevestiging minder consistent (Biessen, 1992). Homans (1961) heeft in zijn theorie over verdelende rechtvaardigheid dit vergelijkingsproces uitgewerkt in termen van investeringen, kosten en opbrengsten. Een werknemer vergelijkt de prestaties die ze levert en de rechtvaardige immateriële en materiele waardering die ze daarvoor ontvangt met een andere collega. Onder investeringen kan worden verstaan: leeftijd, opleiding en ervaring. Bij kosten kan men onder andere denken aan gedane moeite, gelopen risico en het werktempo. Daar staan opbrengsten tegenover zoals status, erkenning, beloning en aandacht van anderen. Wanneer de winst (verschil tussen opbrengsten en kosten) in een juiste verhouding tot de investeringen, dan is er sprake van verdelende rechtvaardigheid. Is de verhouding ongelijk, dan ontstaat er ontevredenheid. Dit stimuleert het aanbrengen van veranderingen (in Drenth en Thierry). Adams (1965) vond de theorie van Homans te weinig specifiek. Het verschil met de theorie van Homans is dat Adams stelt dat de keuze van de vergelijkingsander(en) is ook de relevantie van deze voor de persoon (die zich vergelijkt) in het vergelijkingsproces. Er zijn diverse vormen van (on)billijkheid. Ook zijn voor de persoon diverse mogelijkheden om een bijdrage in een opbrengst om te zetten. Zelf vergelijkingen Werknemers kunnen ook zelf vergelijken trekken wanneer zij hun inkomen evalueren. De werknemer kan een vergelijking maken met een baan die diegene in het verleden heeft uitgevoerd. Deze kan vergelijkingen maken naar maatschappelijke behoeften, dat wil zeggen hoe diegene in staat is om zijn gezin financieel te onderhouden (Goodman, 1974). 6.3.1.1 Collegae Goede arbeidsverhoudingen tussen collegae, het bestaan van cohesie in de groep onderling, integratie (in welke mate een individueel lid goede vrienden heeft in de organisatie) en

69

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

tevredenheid door collegae bevordert organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid (Hom en Griffeth, 1995). Groepscohesie wordt door Festinger, Schachter en Back omschreven als “… the total field of forces which act on member to remain in the group” (in Biessen, 1992). Mudrack daarentegen wijst op 2 typen definities, namelijk die waarin “de aantrekkelijkheid van de groep” (Pepitone & Kleiner, 1957) wordt beklemtoond en definities waarin “de wederzijdse positieve attituden” (Lott & Lott, 1965) worden belicht. Mudrack concludeert dat een heroverweging van de betekenis van groepscohesie gericht moet zijn op de betrokkenheid van de groepsleden bij de groepstaak. Carron (1982) lijkt in dit verband een geschikte definitie te geven: groepscohesie is “… a dynamic process which is reflect in the tendency for a group to stick together and remain united in the pursuit of its goals and objectieves”. 6.3.1.1 Kwantitatieve werkdruk Newton en Keenan (1987 in Biessen) verstaan onder kwantitatieve overbelasting de mate waarin een individu meer werk doet in een gegeven tijdsperiode. Ganster, Fusilier en Mayes (1986) concluderen in een onderzoek dat kwantitatieve werk(onder)belasting sterk samenhangt met arbeidstevredenheid en depressie (Biessen, 1992). 6.3.1.5 Verwachtingen Verwachtingen beveiligingsbranche Porter en Steers (1973, in Wanous, Poland, Premack en Davis, 1992) hebben de verwachte waarden hypotheses als volgt omschreven: “Het concept van verwachte waarden kunnen worden gezien als de discrepantie tussen wat een persoon in zijn/haar functie aantreft. Deze positieve en negatieve ervaringen vergelijkt hij met wat hij had verwacht aan te treffen. Dus verschillende werknemers kunnen verschillende verwachtingen hebben met betrekking tot bijvoorbeeld betalingen of beloningen in een bepaalde organisatie of werksituatie. Wij voorspellen dat wanneer iemands individuele verwachtingen, wat deze ook moge zijn, niet substantieel overeenkomen, de kans groter wordt dat hij vertrekt.” Wanous, Poland, Premack en Davis (1992) concluderen in hun meta-analyses dat de effecten van verwachte waarden sterk correleren met organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid. 6.3.1.6 Ontwikkelingsmogelijkheden Onder ontwikkeling van personeel en organisatie worden in dit deel de activiteiten verstaan die gericht zijn op een optimale benutting van menselijk potentieel met het oog op het bereiken van de strategische doelen van organisatie. De wijze waarop aan deze ontwikkeling vorm wordt gegeven, kan zeer verschillend zijn. Vrijwel ieder instrument en iedere activiteit van personeelsbeleid kan vanuit dit gezichtspunt worden bezien. Onder het ontwikkelen van personeel en organisatie kan volgens Kluytmans en Hancké (1993) worden verstaan: - Opleiden van personeel - Loopbaanbeleid - Management development - Verbetering van de kwaliteit van arbeid en organisatie - Regulering van arbeidsverhoudingen: vraagstukken van participatie en medezeggeschap - Arbeidsomstandighedenbeleid

70

Theoretische verkenning

6.3.1.7 Uitdaging Herzberg stelde dat tevredenheid en ontevredenheid in het werk door 2 verschillende typen factoren werden bepaald. Een 1e groep factoren, de zogenaamde context- of hygiënefactoren, zoals beloning, status, zekerheid, arbeidsomstandigheden enzovoort, kunnen ontevredenheid teweeg brengen, maar wanneer ze optimaal zijn leiden ze op zich niet tot tevredenheid. Een 2e groep van factoren, de zogenaamde motivatoren, zoals uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid die het werk biedt, bewerkstelligen arbeidstevredenheid. Mensen hebben, volgens Herzberg, de behoefte zichzelf te verwezenlijken. Ze willen hun potenties waarmaken. En het zijn vooral de aard en de inhoud van het werk die deze mogelijkheid moeten bieden. Getracht moet worden de arbeidsinhoud en zelf aantrekkelijker en bevredigender te maken (Kluytmans, 1993). 6.3.2 Antecedenten van houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Gedrag wordt voornamelijk bepaald door de boodschap, de bron, de context (omgeving) en het individuele belang van de persoon aan deze items. Petty (1995) stelt dat tussen deze punten interacties met elkaar plaatsvinden. De belangrijkheid van attitude (houding) is gerelateerd aan betrokkenheid (Apsler & Sears, 1968, Miller, 1965), persoonlijke relevantie en sociale relevantie (in Petty, 1995).

71

7 Methode Het doel van dit hoofdstuk is het beschrijven van de onderzoeksmethoden die in dit onderzoek worden gebruikt. Deze methodes moeten een antwoord geven op de vraagstelling. In de 1e paragraaf zal de probleemstelling opnieuw aan de orde komen en aan de hand van onderzoeksvragen verder worden uitgewerkt. In de 2e paragraaf staat het conceptueel model wat de basis vormt van het onderzoek. Alle hypotheses zullen in de 3e paragraaf aan bod komen. De vierde paragraaf behandelt de populatie en de uiteindelijke onderzoeksgroep. Paragraaf 5 beschrijft het instrument en de ontwikkeling daarvan. De 6e paragraaf behandelt verschillende analyse methodes en geeft weer welke methode wordt gebruikt per onderzoeksvraag. De procedure zal in de 6e paragraaf worden behandeld.

7.1

Probleemdefinitie

De vraagstelling van dit onderzoek: Wat is de betrokkenheid met de werkgever, de arbeidstevredenheid en de houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche van de werknemers in de particuliere beveiligingsbranche? Vraagstelling: Het probleem dat wordt beschreven en getoetst in deze afstudeeropdracht is: Wat is de arbeidstevredenheid van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? Geven sommige (gecombineerde) functies meer tevredenheid dan andere? Wat is de organisatiebetrokkenheid met de werkgever en opdrachtgever van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? Zijn werknemers die bij (diverse) opdrachtgever(s) zitten meer betrokken bij hun opdrachtgever dan bij hun werkgever? Wat is de houding van de werknemers van de particuliere beveiligingsbranche ten opzichte van diezelfde branche? Is er een verschil in geslacht, leeftijd, functie, opleiding etc. bij deze drie onderwerpen. Wat zijn de belangrijkste antecedenten van zowel organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche? Wat moet in de beveiligingsbranche worden verbeterd om de tevredenheid, betrokkenheid en houding van werknemers te verbeteren?

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

7.2

Conceptueel model

Het conceptueel model gebaseerd op de bovengenoemde literatuur:

Kenmerken van functie: •

Job

Characteristics

Model •

Demand-control model

Salaris/beloning

Collegae

organisatiebetrokkenheid Houding t.o.v. beveiligingsbranche

Kwantitatieve werkdruk

Aantrekkelijkheid branche: •

arbeidstevredenheid

Verwachtingen beveiligingsbranche

•

Ontwikkeling

•

Geslacht

•

Leeftijd

•

Jaren vakbondslid

•

Jaren dienstverband

•

Opleiding

•

Grootte werkgever

•

Functie

•

Provincie

Figuur 7.1

7.2.1 Demografische variabelen Om de bovengenoemde vragen te kunnen beantwoorden is het nodig om een aantal variabelen op te nemen die van invloed kunnen zijn op betrokkenheid, tevredenheid en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. De variabelen (het blokje linksonder in conceptueel model) zijn nodig om te controleren of ze de andere variabelen niet beïnvloeden. De volgende demografische variabelen zijn opgenomen: Geslacht: De beveiligingsbranche bestaat voornamelijk uit mannen. Het is daarom belangrijk om te weten of vrouwen een andere beleving hebben dan mannen. Hebben vrouwen een andere houding ten opzichte van de beveiligingsbranche dan mannen

74

Methode

Leeftijd: In de beveiligingsbranche zitten veel jongeren. Het zijn vaak personen die dit werk als tijdelijk zien of omdat ze niet weten wat ze anders moeten doen. De ouderen zitten vaak al lang in de branche en hebben daardoor een andere kijk gekregen op de branche. Jaren lid Vakbond de Unie: Waarom wordt iemand lid van de vakbond? Heeft de werknemer (acute) problemen met zijn werkgever en wordt deze daarom lid. Of wordt iemand lid uit solidariteit? De vraag is dus of er verschillen zijn in het aantal jaren lidmaatschap. Jaren werkzaam in beveiligingsbranche: Ontstaat er een verschil in met name betrokkenheid naarmate de werknemer langer in dienst is. Opleiding: Het benodigde opleidingsniveau binnen de branche is laag. Het is daarom interessant om te weten of iemand met een hoger opleidingsniveau een hogere arbeidstevredenheid en betrokkenheid heeft en een andere houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. Grootte bedrijf: De mogelijkheden worden breder naarmate de organisatie groter wordt. Daarentegen kan de grootte van de organisatie nadelig door de vaak onpersoonlijke benadering. Daarom is het interessant om deze variabele op te nemen. Functie: De beveiligingsbranche is een branche waarin er diverse (gecombineerde) functies zijn die enorm van elkaar verschillen. Provincie: In het westen van land zit de grootste opdrachtgever van deze branche; Schiphol. Daar liggen de eisen hoger dan waar dan ook in Nederland. Ook de werkmentaliteit kan in de randstad verschillen in vergelijking met andere delen van het land.

7.2.2

Exogene variabelen

Kenmerken van de functie, beloning, collegae, kwantitatieve werkdruk, verwachtingen, ontwikkelingsmogelijkheden en uitdaging zijn factoren die van invloed zijn op arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding. Deze variabelen zijn door middel van voorgaande onderzoeken (o.a. Peters en Visser, 1999), interviews met werknemers, ook kaderleden, uit de beveiligingsbranche en de bestuurders van vakbond De Unie gekozen. Dit zijn waarschijnlijk de meest belangrijke antecedenten van arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding. Deze variabelen zijn gerelateerd aan de verschillen in met name de functie. Als een werknemer bij een opdrachtgever is geplaatst kan deze bijvoorbeeld een hele andere kijk hebben op zijn werkgever. Deze variabelen zijn puur gericht op wat de beleving is van een werknemer in deze branche en welke variabelen de meeste invloed hebben op de beleving van organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding van de werknemer. In onderzoek van Hom en Griffeth (1995) komen diverse antecedenten voor zowel arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid naar voren. In dit onderzoek wordt geen onderscheid gemaakt tussen antecedenten van arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid en houding.

75

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

7.2.3 Endogene variabelen In dit onderzoek wordt verondersteld dat de endogene variabelen arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid beïnvloed worden door de exogene variabelen. Houding ten opzichte van de beveiligingsbranche wordt zowel door de exogene variabelen als arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid beïnvloed. In dit onderzoek wordt uitgegaan van de definitie van Allen en Meyer (in De Gilder, Ellemers, Van Den Heuvel & Blijleven, 1998). Het gaat in dit onderzoek om zowel affectieve betrokkenheid en normatieve betrokkenheid (zie paragraaf 3.1.2.2). 7.2.4 Afhankelijke variabele Dit onderzoek is om de houding ten opzichte van de beveiligingsbranche, organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid te bepalen en welke variabelen daar de meeste invloed op hebben. De houding is meer een algemeen gevoel wat de werknemer heeft over de beveiligingsbranche (zie paragraaf 3.1.4). Vakbond de Unie heeft voor deze variabele gekozen omdat het niet alleen interessant is om te weten wat beveiligingsmedewerkers vinden van de arbeid die ze verrichten, de affiniteit die ze hebben bij zowel opdrachtgever als werkgever, maar ook de algemene houding die bij werknemers wordt opgeroepen in het algemeen over deze branche. Er wordt verondersteld dat deze negatief beleefd wordt door werknemers uit deze branche. Vakbond de Unie heeft wel een vermoeden waar deze beleving vandaan komt maar willen graag weten wat de meest belangrijke antecedenten zijn van deze houding.

7.3

Hypothesen

De volgende hypothesen zijn opgesteld om de vragen uit paragraaf 4.1 te kunnen beantwoorden. Deze zijn opgedeeld in controlevariabelen, exogene variabelen en de endogene variabelen organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid. Hypothesen van controlevariabelen in relatie tot arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van beveiligingsbranche Controlevariabelen: 1. Hoe langer men werkt in de beveiligingsbranche hoe minder men betrokken is bij de werkgever 2. Hoe hoger geschoold, hoe minder tevreden men is over de arbeid 3. Hoe kleiner de organisatie hoe hoger de betrokkenheid bij de werkgever 4. Hoe kleiner de organisatie, hoe meer functie, hoe hoger de betrokkenheid 5. Hoe groter de organisatie hoe minder kwantitatieve werkdruk 6. Mensen in een leidinggevende functie hebben meer arbeidstevredenheid en betrokkenheid werkgever 7. Wanneer personen gecombineerde functies hebben zal de arbeidstevredenheid hoger zijn Achtergrond variabelen en persoonlijkheid kunnen van invloed zijn op de betrokkenheid, tevredenheid en houding. Deze achtergrondvariabelen zijn dus antecedenten van arbeidstevredenheid en organisatiebetrokkenheid. Verschillen in persoonlijkheid zijn niet te controleren maar deze achtergrondvariabelen wel.

76

Methode

Hypothesen van exogene variabelen in relatie tot arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van beveiligingsbranche Functiekenmerken: 1. Lage regelmogelijkheden hebben een negatieve invloed op de arbeidstevredenheid Beloning: 1 Een lage beleving van beloning heeft een negatieve invloed op de betrokkenheid van de werkgever 2. Een lage beleving van beloning heeft geen invloed op de betrokkenheid van de opdrachtgever (controleren voor functies bij opdrachtgever) Collegae: 1. Collegae hebben een positieve invloed op arbeidstevredenheid 2. Collegae hebben een positieve invloed op de betrokkenheid van zowel werkgevers als opdrachtgevers Kwantitatieve werkdruk: 1. Kwantitatieve werkdruk heeft een negatieve invloed op arbeidstevredenheid 2. Kwantitatieve werkdruk heeft een negatieve invloed op betrokkenheid van de werkgever 3. Kwantitatieve werkdruk heeft geen invloed op betrokkenheid van de opdrachtgever Verwachtingen beveiligingsbranche: 1. Hoge verwachtingen leiden tot een negatieve verhouding van de beveiligingsbranche Ontwikkelingsmogelijkheden: 1. Een negatieve beleving van ontwikkelingsmogelijkheden leidt tot een lage arbeidstevredenheid/organisatiebetrokkenheid 2. Een negatieve beleving van ontwikkelingsmogelijkheden leidt tot een negatieve houding ten opzichte van de beveiligingsbranche Uitdaging: 1. Een negatieve beleving van uitdaging in het werk leidt tot een lage arbeidstevredenheid/organisatiebetrokkenheid 2. Een negatieve beleving van uitdaging leidt tot een negatieve houding ten opzichte van de beveiligingsbranche De exogene variabelen zijn de belangrijkste variabelen die zowel arbeidssatisfactie als organisatiebetrokkenheid beïnvloeden bij werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche. Alle exogene variabelen zijn gebaseerd op bestaande theorieën in de literatuur. Deze variabelen zijn gekozen op basis van onderzoeken in de beveiligingsbranche en overleg met vakbondsbestuurders en kaderleden. Hypothesen van de endogene variabelen organisatiebetrokkenheid Arbeidstevredenheid: 1. Een lage arbeidstevredenheid is een oorzaak van lage betrokkenheid bij de werkgever. 2. Een lage arbeidstevredenheid is een oorzaak van lage betrokkenheid bij de opdrachtgever.

77

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Organisatiebetrokkenheid: 1. Een lage betrokkenheid bij de opdrachtgever veroorzaakt een lagere arbeidstevredenheid (controleren voor aantal jaren unie-lid) Organisatiebetrokkenheid en arbeidstevredenheid kunnen antecedenten zijn van de houding van werknemers in de particuliere beveiligingsbranche. Ook wordt bekeken wat de relatie is met elkaar en hoeveel die van invloed is op houding ten opzichte van beveiligingsbranche.

7.4

Populatie

Het onderzoek zal worden uitgevoerd onder werknemers in de particuliere beveiligingsbranche die lid zijn van vakbond De Unie. De Unie heeft ruim 3000 leden uit deze branche. De Unie vindt het belangrijk dat alle leden deel kunnen nemen aan dit onderzoek. Daarom is besloten dat naar alle leden uit de particuliere beveiligingsbranche de enquête wordt toegestuurd. De Unie vond het belangrijk om alle leden mee te laten doen. Er is nog een reden om alle leden uit deze branche mee te laten doen aan het onderzoek. Het is bijna onmogelijk om met een steekproef een goede representatieve groep te vormen. De beveiligingsbeambte werkt zowel overdag als 's nachts en kan op verschillende plaatsen werkzaam zijn. De slechte bereikbaarheid speelt hierbij een belangrijke rol. Omdat een groot aantal potentieel verklarende variabelen in het onderzoek zitten moet naar een grote steekproef worden gestreefd. Er moeten dus minimaal 300 enquêtes terug worden gestuurd wil de steekproef een representatieve groep zijn. Dit aantal is nodig om een realistisch beeld te krijgen van de leden die werkzaam zijn in deze branche. Hiervoor heb je representatieve groepen nodig, dat wil zeggen groepen die groot genoeg zijn om daar wetenschappelijke uitspraken over te doen.

7.5

Instrument

7.5.1 De vragenlijst Volgens Baker (1994) zijn er voor sociologisch onderzoek drie manieren: - Survey - Experimenteel - Veldonderzoek In dit onderzoek is gekozen voor survey onderzoek om de volgende redenen: - Survey onderzoek beschrijft houding en gedrag van een populatie. Dit door middel van het selecteren van een representatieve onderzoeksgroep en deze een vragenlijst voor te leggen. - Een vragenlijst kan veel personen bereiken binnen een korte tijd. - Leden van De Unie zitten in heel Nederland dus is het onmogelijk om veel mensen te interviewen. - Er is meer anonimiteit dan wanneer er wordt geïnterviewd. Het zal voor vele leden moeilijk zijn om over arbeidstevredenheid, betrokkenheid en houding te praten. Dit zal de responsie bevorderen. - Er zijn minder sociaal wenselijke antwoorden bij een vragenlijst dan in een interview. Een vragenlijst zal daarom een betere interpretatie geven van wat de werknemers voelen. - Survey onderzoek kan bepaalde fenomenen verklaren. 78

Methode

-

Om SPSS maximaal te gebruiken is het beter als je een vragenlijst hebt.

Ook zitten er een aantal nadelen aan een vragenlijst: - Vragenlijsten vragen meer voorbereidend werk dan interviews. - Het is moeilijker om dieper om op zaken in te gaan. - Er is meer non-response bij een vragenlijst dan bij een interview. 7.5.2 Samenstelling van de vragenlijst De informatie over arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, collegae, kenmerken van de functie, beloning, ontwikkelingsmogelijkheden en uitdaging is verzameld uit eerdere vragenlijsten. Dit is gedaan omdat deze vragen valide en betrouwbaar bleken te zijn. Houding en verwachtingen heb ik zelf gemaakt omdat dit in de literatuur niet terug was te vinden. De vragenlijst is daarna getest door kaderleden. Deze hebben de vragenlijst ingevuld en bekeken of er geen moeilijk te interpreteren vragen tussen zaten. Daarna is de vragenlijst weer door mij aangepast. 7.6

Statistische methoden

7.6.1 Meetschalen Meetschalen is een proces om nummers op een bepaalde manier te karakteriseren volgens bepaalde regels. Sommige metingen zijn preciezer dan andere. De precisie van een meting van een variabele is belangrijk om te bepalen welke statistische methoden gebruikt kunnen worden om deze gegevens te analyseren. Meetschalen worden op een hiërarchische manier ingedeeld. Er zijn vier verschillende schalen; nominaal, ordinaal, interval en ratio. Bij onderzoek zijn (meestal) alleen interval en ratio nodig. Bij een ordinaal niveau zijn de categorieën wederzijds uitsluitend, kennen een logische volgorde en kunnen een ongelijke grootte van een eigenschap hebben. Interval niveau heeft dezelfde eigenschappen als ordinaal alleen hier zijn de verschillen tussen de eigenschappen gelijk (Hinkle, Wiersma en Jurs, 1998). Eigenlijk zijn attitudes van ordinaal niveau, maar vragenlijsten over attitudes (arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van beveiligingsbranche) worden op interval ingedeeld. Dit is toegestaan als de als de intervallen gelijk zijn aan elkaar en een schaal is van minimaal 5. Dit maakt het mogelijk om meerdere analyses uit te voeren. 7.6.2 Normale verdeling De belangrijkste theoretische verdeling in de statistiek is de normale verdeling, die klokvormig is en volledig symmetrisch. Scheefheid en welving zijn gelijk aan nul. Bij een normale verdeling ligt ruim 68% van de waarnemingen binnen 1 standaarddeviatie van het gemiddelde en iets meer dan 95% binnen 2 standaarddeviaties. Veel steekproeven zijn normaal verdeeld. Met behulp van deze normale verdeling is het mogelijk de kans op een steekproefuitkomst bepalen en beslissen of een hypothese al dan niet verworpen moet worden (De Vocht, 1998).

79

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

7.6.3 Parametrische en niet-parametrische toetsen De keuze voor een statische toets wordt niet alleen bepaald door het probleem wat onderzocht wordt. Iedere toets moet aan bepaalde eisen of vooronderstellingen voldoen. Statistische toetsen kunnen in 2 groepen worden verdeeld: parametrisch en niet-parametrisch. Aan parametrische toetsen worden hoge eisen gesteld. De variabelen moeten op interval- of ratioschaal zijn gemeten, zodat er rekenkundige bewerkingen mee kunnen worden uitgevoerd en (meestal) dient de steekproevenverdeling normaal verdeeld te zijn. Als de variabelen zijn gemeten op nominaal of ordinaal niveau, of als aan de vooronderstellingen ten aanzien van de steekproevenverdeling niet is voldaan, is het niet toegestaan om een parametrische toets uit te voeren. Als alternatief kan dan een niet-parametrische toets worden uitgevoerd. Deze toetsen zijn over het algemeen minder krachtig. Er bestaat dus een grotere kans dat de hypothese niet ten onrechte verworpen wordt (De Vocht, 1998). Wanneer is de steekproevenverdeling normaal verdeeld? Een steekproevenverdeling is normaal verdeeld indien: - De variabele in de gehele populatie normaal verdeeld is; of - De steekproefomvang voldoende groot is (minimaal 30 cases)

7.6.4 Betrouwbaarheid en validiteit van de vragenlijst Betrouwbaarheid De definitie van betrouwbaarheid is; de mate waarin testscores van dezelfde persoon constant blijven bij afnamen onder gelijkblijvende omstandigheden (Drenth, 1990). Er zijn verschillende methodes om de betrouwbaarheid te meten. De beste methode is de interne-consistentie-methode. De bekendste en meest gebruikte methode is de Cronbach’s Alpha. Deze methode wordt geprobeerd de alfa tot uiting te brengen in hoeverre items in een test dezelfde eigenschap(pen) meten. Echter Drenth prefereert de definitie als het gebruik van een ondergrens voor de betrouwbaarheid. Cronbach’s Alpha kan variëren van 0 (geen relatie) tot 1 (perfecte relatie). Betrouwbaarheid van een test is hoog als deze test hoger is als .80 en uit niet al te veel items bestaat (Drenth, 1990). In het algemeen zijn scores van .65 of hoger voldoende om te spreken van een betrouwbare toets. Validiteit De definitie van validiteit is; de mate waarin de test meet wat de test beoogt te meten; de mate waarin de test aan zijn doel beantwoordt (Stouthard in Van Den Brink, 1998). De verschillen tussen betrouwbaarheid en validiteit zijn 2 wenselijke eigenschappen van een test. Meetfouten en dus betrouwbaarheid van een test beperkt de validiteit van een test. Een methode om de validiteit te bepalen is factoranalyse. Factoranalyse is volgens Ten Berge en Siero (1994) een verzamelnaam voor een aantal technieken, die 2 kenmerken gemeenschappelijk hebben: er wordt een antwoord gezocht op de vraag of variabelen in groepen kunnen worden ingedeeld, en dit antwoord wordt ontleend aan de correlaties tussen de variabelen onderling. Deze sets van items worden factoren genoemd. Zij vormen dimensies van het concept wat is gemeten (Baker 1994). 7.6.4 Analyse methoden In deze paragraaf komen alle methodes aan bod om de onderzoeksvragen uit paragraaf 4.1 te beantwoorden.

80

Methode

7.6.5.1Beschrijvende statistiek Om een helder en duidelijk overzicht over hoe de scores van alle variabelen verlopen is het nodig om beschrijvende statistiek toe te passen. Onder beschrijvende statistiek wordt verstaan; een collectie van methoden om data te classificeren en samen te vatten (Hinkle, Wiersma en Jurs, 1998). 7.6.5.2 T-toets Om te onderzoeken of 2 gemiddelden van een interval- of ratiovariabele aan elkaar gelijk zijn wordt de (student’s) t-toets gebruikt. Bij deze toets luidt de nul-hypothese dat de beide populatiegemiddelden aan elkaar gelijk zijn. De toets is gebaseerd op een aselecte steekproef en op de vooronderstelling dat de steekproevenverdeling normaal is verdeeld (zie paragraaf 4.6.3). De groepen zijn onafhankelijk van elkaar en hebben gelijke varianties(De Vocht, 1999). Om onafhankelijke groepen te krijgen is het nodig om random selectie toe te passen. Het is geen probleem om de aanname van gelijke varianties te schenden als de groepen even groot zijn. Indien deze niet even groot zijn dan kan het de toetsresultaten beïnvloeden. Er zijn drie mogelijkheden om de t-toets te gebruiken (Van Dijk, 2002): • 1 gemiddelde vergelijken met een zelfgekozen waarde • de gemiddelden van 2 groepen op 1 variabele vergelijken • de gemiddelden van 2 variabelen vergelijken 7.6.5.3 Variantieanalyse Variantieanalyse is vergelijkbaar met diverse t-toetsen voor het toetsen van verschillen tussen gemiddelden. Echter, een t-toets is alleen geschikt voor het vergelijken van verschillen tussen 2 gemiddelden. Met een variantieanalyse kun je verschillen toetsen waneer je meer dan 2 groepen. Ook is het mogelijk om meerdere onafhankelijke variabelen te gebruiken, meerdere afhankelijke variabelen, of een combinatie hiervan. De afhankelijke variabelen moeten van interval niveau zijn. De onafhankelijke variabelen zijn in principe van nominaal meetniveau. Variantieanalyse is niet gevoelig voor afwijkingen van normaliteit, zolang de verdeling van de scores van afhankelijke variabele maar redelijk symmetrisch is verdeeld. Ook aan de assumptie dat de varianties tussen groepen gelijk moet zijn hoeft niet (Van Dijk, 2002). 7.6.5.4 Correlaties De correlatie zegt iets over de lineaire relatie tussen 2 variabelen. Er wordt gekeken naar de manier waarop de scores op de ene variabele samenhangen met de scores op de andere variabele. Indien hoge scores op de ene variabele samengaan met hoge scores op de andere variabele, dan is er sprake van een positieve correlatie tussen de 2 variabelen. Echter het omgekeerde is ook mogelijk en men spreekt dan van een negatieve correlatie. De maat waarin de sterkte en richting van de correlatie wordt uitgedrukt, is de correlatiecoëfficiënt. Deze kan waarden aannemen van –1 tot +1. Het teken geeft de richting van de correlatie aan. De absolute waarde geeft de sterkte van de correlatie aan. Een perfecte positieve correlatie wordt aangegeven met +1 en een negatieve perfecte correlatie wordt aangegeven met –1. Indien er geen relatie tussen de variabelen wordt gevonden dan is de correlatiecoëfficiënt 0 (Van Dijk, 2002).

81

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Als je variabelen minimaal van intervalniveau zijn, kun je de Pearson’s r (product-moment correlatie) laten berekenen. De Pearson r mag je berekenen onder de volgende condities: - de variabelen moeten dus 2 of meer observaties bevatten voor dezelfde onderzoeksheden - de variabelen moeten dus van interval of rationiveau zijn - er moet spreiding in de scores zitten Als de variabelen minimaal van ordinaal niveau zijn dan kun je de Spearman’s Rho correlatiecoëfficiënt laten berekenen. 7.6.4.5 Regressieanalyse Met regressieanalyse kun je op basis van de scores op 1 of meer onafhankelijke variabele, de scores op een afhankelijke variabele voorspellen. De keuze voor een specifieke vorm van regressieanalyse hangt af van het meetniveau van je afhankelijke variabele en het aantal onafhankelijke variabelen. Bij afhankelijke variabele op intervalniveau bestaan er 2 mogelijkheden; enkelvoudige (1 onafhankelijke variabele) en meervoudige regressieanalyse (meerdere onafhankelijke variabelen). In dit onderzoek wordt alleen gebruik gemaakt van meervoudige regressieanalyse. Bij regressievergelijkingen gelden de volgende vooronderstellingen (De Vocht, 1998): - het verband is lineair - het verband is causaal - een aselecte steekproef - in de populatie is Y normaal verdeeld voor iedere waarde van X - al deze normale verdelingen van Y hebben een constante variantie 7.6.4.6 Analyse methodes per onderzoeksvraag In het onderzoek wordt het onderzoeksontwerp “one shot casestudy” gebruikt:

X

O

X=

Leden van de Vakbond De Unie die werkzaam zijn in de beveiligingsbranche

O=

Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche

Dit is de beste mogelijkheid om significante en waardevolle conclusies te trekken over arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, houding ten opzicht van de beveiligingsbranche en de andere variabelen die van invloed zijn op deze variabelen. Onderzoeksvraag 1: Wat is de arbeidstevredenheid van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? Onderzoeksvraag2: Wat is de organisatiebetrokkenheid met de werkgever en opdrachtgever van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche?

82

Methode

Onderzoeksvraag 3: Wat is de houding van de werknemers van de particuliere beveiligingsbranche ten opzichte van diezelfde branche? Frequenties en beschrijvende statistiek zullen duidelijkheid geven over arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche. De ttoets en variantieanalyse zal gebruikt worden om significante verschillen tussen bepaalde functies, opleiding, lid van De Unie, werkgebied, grootte van de organisatie per variabele aan te geven. Onderzoeksvraag 4: Wat zijn de belangrijkste antecedenten van zowel organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche? In dit onderzoek door middel van frequenties en beschrijvende statistiek naar elke afhankelijke variabele. Daarna zullen alle belangrijke relaties tussen variabele berekend worden door correlaties. Als laatste zal door middel van meervoudige regressieanalyse worden gekeken welke antecedenten de meeste invloed hebben op arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche. Onderzoeksvraag 5: Wat moet in de beveiligingsbranche worden verbeterd om de tevredenheid, betrokkenheid en houding van werknemers te verbeteren? Aan de hand van de uitkomsten van de analyses zullen conclusies kunnen worden getrokken en daarmee de aanbevelingen worden gedaan.

7.7

Procedure

7.7.1 Literatuur, meeloopdagen en interviews Om de juiste vraagstelling en probleemstelling te kunnen definiëren was het nodig om diverse personen uit de beveiligingsbranche te interviewen. Zij gaven aan welke aspecten belangrijk waren. Dit werd gedaan tijdens een aantal meeloopdagen bij diverse objecten. Ook het bijwonen van vergaderingen met bestuurders van De Unie en kaderleden uit deze branche gaven een beter beeld van het probleem. Daarna is er literatuur verzameld over arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding/attitude en de antecedenten van de drie afhankelijke variabele. Uit deze informatie is een conceptueel model gecreëerd in overleg met bestuurders van Vakbond De Unie die de beveiligingsbranche vertegenwoordigen. Deze bestuurders gaven ook aspecten aan die van belang waren voor dit onderzoek. 7.7.2 De vragenlijst en de pilot Op basis van het conceptueel model is de vragenlijst samengesteld. De vragenlijst is door de bestuurders van vakbond De Unie en kaderleden gecontroleerd op volledigheid en (on)duidelijkheid. Daarna zijn er nog een aantal kleine aanpassingen geweest om de vragenlijst zo duidelijk mogelijk te maken voor de leden van de vakbond.

83

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Daarna is de vragenlijst getest door (nogmaals) de bestuurders, kaderleden (7) en vrienden (5). Zij hebben de vragenlijst gecontroleerd op schrijffouten, tijdsduur om alles in te vullen, toelichtingen op bepaalde zaken, de lengte van de vragenlijst, onduidelijke vragen, tegenspraken in vragenlijst. 7.7.3 Introductie bij leden van Vakbond De Unie uit de beveiligingbranche De leden van vakbond De Unie werden per post op de hoogte gesteld van het onderzoek. Dit is gedaan door bestuurders van Vakbond De Unie die betrokken waren bij het onderzoek. Ook gaven zij, Wim Brouwer en Suat Koetloe, in diverse vergaderingen al aan dat het onderzoek in gang was gezet en dat de kaderleden op de hoogte zouden worden gehouden van het onderzoek. 7.7.4 Versturing van de vragenlijst De vragenlijst is verstuurd naar alle werknemers uit de beveiligingsbranche die lid zijn van vakbond De Unie. Deze vragenlijst is samen met een begeleidende brief gestuurd. Hierin stond vermeld waarom, hoe en wat het doel is van het onderzoek. Daarbij zat ook een retourenvelop om de drempel zo laag mogelijk te maken om de vragenlijst terug te sturen. Vakbond De Unie wilde ervoor te zorgen dat het onderzoek niet gemanipuleerd kon worden. Daarom waren alle voorpagina’s van de vragenlijst voorzien van een blauw gekleurd logo van de Unie. Zo kon de vragenlijst niet worden gekopiëerd en daarna door dezelfde personen meerdere malen worden ingevuld. Ook is er niet gekozen voor internet. Het bleek niet mogelijk om de betrouwbaarheid en anonimiteit te garanderen. Iedereen die de vragenlijst heeft ontvangen had drie weken de tijd om deze te retourneren. Er is geen herinnering gestuurd omdat er genoeg respons binnen is gekomen.

84

8 Resultaten In dit hoofdstuk komen de resultaten van alle vragenlijsten aan bod. Als 1e komt betrouwbaarheid en validiteit van de vragenlijst. Daarna komt de algemene respons en de respons per demografische variabele aan bod. Ook zal in deze paragraaf de verschillen in arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding per demografische variabele worden bekeken. In de 3e paragraaf worden de verschillen tussen de scores van arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche in relatie tot de onafhankelijke variabelen. In de vierde paragraaf worden de belangrijkste antecedenten besproken die van invloed zijn op arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. De rangordeproef wordt in de 5e en laatste paragraaf besproken.

8.1

Betrouwbaarheid en validiteit van de vragenlijst

8.1.1 Validiteit van schalen Om de betrouwbaarheid te bepalen is het van belang om de schalen van alle variabelen vast te stellen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van factoranalyse. De doelstelling van factoranalyse is altijd een vorm van datareductie. Met factoranalyse is het mogelijk om een groot aantal onderling gecorreleerde variabelen terug te brengen tot een kleiner aantal variabelen. Bij factoranalyse is het dus mogelijk om de factoren een naam te geven zodat deze naam de items die erop laden goed wordt vertegenwoordigd. Deze factoren worden schalen genoemd. Deze schalen vertegenwoordigen de variabelen in dit onderzoek. Variabelen die weinig of niets gemeenschappelijks hebben met andere variabelen kunnen beter uit de analyse worden weggelaten. Dus een variabele kan uiteindelijk uit 2 of maximaal 3 factoren bestaan. Ook wordt gekeken naar R² (verklaarde variantie). Hoe hoger de variantie hoe beter voorspelbaar de variabele is. De volgende vragen/items zijn verwijderd en worden verder niet in de analyses meegenomen: Collegae: 0 items verwijderd. 1 factor is voldoende. Betrokkenheid werkgever: Items verwijderd: • (8): ik geloof dat een persoon altijd loyaal moet zijn naar de werkgever • (10): ik zou het erg vinden als ik weg moest bij mijn werkgever • (17): er hoeft bij mijn werkgever weinig in negatieve zin te veranderen, of ik vertrek Item 8 past niet goed in factormatrix. Item 8 en 17 correleren voor 50% niet op de andere items van betrokkenheid van de werkgever. Als je deze items weglaat heb je 2 aparte factoren. Factor 1: intentie tot verloop Factor 2: betrokkenheid In de analyses zal om onduidelijkheid te voorkomen gesproken worden over lage intentie tot verloop. Hierdoor wordt het voor de lezer duidelijker hoe de invloed is van deze factor.

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Betrokkenheid opdrachtgever: Items verwijderd: • (27): er hoeft bij mijn opdrachtgever maar weinig in negatieve zin te veranderen, of ik vertrek Dit item had een lage initial en Cronbach’s alpha werd negatief beïnvloed. 1 factor is voldoende. Arbeidstevredenheid: Items verwijderd: • (31): elke werkdag duurt voor mij een eeuwigheid • (35): ik ben tevreden over de kansen die mij geboden worden om binnen de organisatie vooruit te komen Als deze items worden verwijderd dan is er 1 factor. Functiekenmerken: Items verwijderd: • (41): in dit werk wordt je geacht allerlei procedures strikt te volgen Verder gebruik ik 1 factor met de items 37, 38, 39, 40, 51 en 53. De overige items die nergens onder zijn te brengen worden niet gebruikt. Dit baseer ik op de ladingen in de factoranalyse en Cronbach’s alpha. Item 41 wordt verwijderd omdat deze een veel te lage initial had. Factor 1: regelmogelijkheden Beloning: Items verwijderd: • (59): als ik mezelf vergelijk met andere mensen die ongeveer hetzelfde werk doe, dan ben ik niet tevreden met het salaris wat ik nu verdien • (60): ik denk dat salarissen binnen de beveiligingsbranches lager liggen dan andere branches De initials zijn te laag. De items vallen (daarom) niet duidelijk onder een van deze factoren. Als de items zijn verwijderd dan neemt ook Cronbach’s alpha toe met .03. Factor 1: rechtvaardiging van loon in verhouding tot inzet op het werk Factor 2: salaris voldoende is om van te leven Ontwikkelingsmogelijkheden: Item verwijderd: • (67): ik wordt voldoende op de hoogte gehouden van interne vacatures Dit item had een te lage initial en de betrouwbaarheid nam met .03 toe. Ook geprobeerd om item 35 (arbeidstevredenheid) toe te passen in deze variabele. Maar de verklaarde variantie werd dan 3% minder. Echter item 35 vergrootte wel de Cronbach’s alpha. 1 Factor is voldoende. Uitdaging: Item verwijderd: • (73): ik doe dit werk omdat ik niet graag van 9 tot 5 werk Item 73 had een te lage initial. Dan blijven deze 2 factoren over: Factor 1: uitdagende functie die bij je past. Factor 2: geestelijke voldoening Werkdruk: Item verwijderd: • (84): ik wil graag overwerken Dit item heeft een te lage initial en verklaarde variantie bij 1e factor stijgt met 6%. Duidelijk gekozen voor 1 factor want op 2 factoren waren de items niet goed geladen.

86

Resultaten

Houding ten opzichte van beveiligingsbranche: Items verwijderd: • (88): er kan in de branche veel verbeterd worden • (89): de beveiligingsbranche heeft slechte arbeidsomstandigheden Als deze items zijn verwijderd dan neemt de verklaarde variantie met 20% toe. Ook de Cronbach’s alpha neemt met .11 toe. Ook zorgt de verwijdering van deze items ervoor dat het in 1 factor past. Verwachtingen: Item verwijderd: • (95): ik had verwacht dat ik op dit object, zoals afgesproken, zou mogen blijven Dit item had een te lage initial. Ook Cronbach’s alpha steeg met .03. 1 Factor. 2 factoren had namelijk geen zin wegens onduidelijke indeling van de items over de 2 factoren. 8.1.2 Betrouwbaarheid van de vragenlijst Belangrijke begrippen bij het doen van onderzoek zijn betrouwbaarheid en validiteit. Er zijn verschillende vormen. Testbetrouwbaarheid is een schatting van de mate waarin een test vrij is van willekeurige meetfouten. Het gaat bij betrouwbaarheid dat er steeds dezelfde resultaten worden bereikt onder dezelfde condities. Dit wordt gedaan aan de hand van herhaalbaarheid en metingen. Om de betrouwbaarheid te meten is voor de Cronbach’s Alpha gekozen. Scores van 0.65 of meer zijn goed. In dit onderzoek is gestreefd naar een alpha van .80. Echter voor variabele waarbij de vragen zelf zijn gemaakt is het niet mogelijk om de alpha van te voren te bepalen. Dit is alleen achteraf mogelijk. Nadat er sommige scores door middel van factoranalyse zijn weggelaten, zijn de volgende alpha’s gescoord: Afhankelijke variabelen: Arbeidstevredenheid: Intentie tot verloop: Betrokkenheid werkgever: Betrokkenheid opdrachtgever: Houding t.o.v. beveiligingsbranche:

.73 .71 .82 .89 .78

Onafhankelijke variabelen: Kenmerken van functie: Regelmogelijkheden .71 Beloning: Rechtvaardiging van loon in verhouding tot inzet op het werk Salaris voldoende is om van te leven .84 Collegae: .94 Kwantitatieve werkdruk: .76 Aantrekkelijkheid branche: Verwachtingen beveiligingsbranche .74 Ontwikkelingsmogelijkheden .85 Uitdaging: Uitdagende functie die bij je past .65 Geestelijke voldoening .77

87

.88

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Alleen de op een na laatste variabele is een beetje lage alpha. Deze schaal was echter zelf samengesteld en daarom niet van te voren te bepalen hoe groot de betrouwbaarheid was. Echter, dit is een belangrijke variabele die toch in dit onderzoek moet worden meegenomen. Daarbij kan men ook niet spreken van een extreem lage score.

8.2

Respons

In deze paragraaf wordt overzicht gegeven van de respons. Er wordt gekeken naar de steekproef ten opzichte van de totale populatie en naar de scores van alle demografische variabele. 8.2.1 Algemene respons De Unie heeft ongeveer 2800 leden in de beveiligingsbranche. Alle leden hebben een vragenlijst ontvangen. De leden hebben 3 weken de tijd gehad om deze vragen te beantwoorden en terug te sturen naar vakbond De Unie. Voordat de drie weken waren verstreken zijn er ruim 630 vragenlijsten teruggestuurd. Daarna zijn er ongeveer 22 na de deadline binnengekomen. Deze enquêtes zijn ook meegenomen in het onderzoek. In totaal zijn er dus 652 vragenlijsten meegenomen. Dit komt neer op een respons van ruim 23%. 8.2.2 Respons demografische variabelen Om een beeld te krijgen van de verdeling van de demografische variabelen zal in deze paragaaf een overzicht worden gegeven van deze scores. Ook wordt bij elke demografische variabele aangegeven of er een statistisch significant verschil is tussen scores van arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever, betrokkenheid opdrachtgever, intentie tot verloop en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. Bij betrokkenheid werkgever is, door middel van factoranalyse, een onderscheid gemaakt tussen betrokkenheid en intentie tot verloop bij de werkgever. Dit zal bij elke demografische variabele terug komen. 8.2.2.1 Geslacht Uit het onderzoek blijkt dat bijna 80% van de steekproef van het mannelijke geslacht is. Uit het onderzoek van Wennekes (2002) en gegevens uit het bestand van Vakbond De Unie blijkt dat deze verdeling evenredig is aan de populatie.

88

Resultaten

Verschillen in geslacht met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Tabel 8.1

Gemiddelde scores van geslacht Group Statistics

Geslacht gemiddelde score man arbeidstevredenheid vrouw gemiddelde score betr wg man factor 1 intentie tot verloop vrouw

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid gemiddelde score houding

man vrouw man vrouw

513 79 511

Mean 3,4685 3,5169 2,5838

Std. Deviation ,7063 ,6771 ,8614

Std. Error Mean 3,118E-02 7,617E-02 3,810E-02

78

2,6667

,7895

8,940E-02

514 78 514 79

2,9958 2,9359 3,4125 3,4367

,7872 ,8232 ,7032 ,7569

3,472E-02 9,321E-02 3,102E-02 8,516E-02

N

Bij alle vier de variabelen is er geen statistisch significant verschil tussen mannen en vrouwen met betrekking tot de gemiddelde scores van arbeidstevredenheid, betrokkenheid, intentie tot verloop en houding ten opzichte van beveiligingsbranche (zie bijlage 2 bij sig.). Hoewel de gemiddelden per variabelen niet helemaal gelijk zijn, is het verschil tussen de gemiddelde scores (zie tabel 5.2 bij mean) niet groot genoeg om van een statistisch significant verschil te spreken. 8.2.2.2 Leeftijd

Tabel 8.2 Beschrijvende statistiek leeftijd leeftijdscategorie

frequentie

percentage

geldig perc.

cumul. perc.

20-25 jaar 26-30 jaar 31-35 jaar 36-40 jaar 41-45 jaar 46-50 jaar 51-55 jaar 56-60 jaar 61-65 jaar Total Missing system Total

29 72 110 126 106 93 65 24 5 630 22 652

4,4 11,0 16,9 19,3 16,3 14,3 10,0 3,7 ,8 96,6 3,4 100,0

4,6 11,4 17,5 20,0 16,8 14,8 10,3 3,8 ,8 100,0

4,6 16,0 33,5 53,5 70,3 85,1 95,4 99,2 100

89

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Verschillen in leeftijd met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

Tabel 8.3

Gemiddelde scores leeftijd Descriptives

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

18 tm 33 jaar 34 tm 40 jaar 41 tm 47 48+ Total 18 tm 33 jaar 34 tm 40 jaar 41 tm 47 48+ Total 18 tm 33 jaar 34 tm 40 jaar 41 tm 47 48+ Total 18 tm 33 jaar 34 tm 40 jaar 41 tm 47 48+ Total

188 170 145 148 651 187 169 144 148 648 187 171 145 148 651 188 171 145 148 652

Mean 3,4973 3,4031 3,4625 3,4814 3,4614 2,5098 2,5286 2,5926 2,8716 2,6157 2,9559 3,0356 3,0362 2,9932 3,0032 3,3564 3,4181 3,4724 3,4510 3,4199

Std. Deviation ,6587 ,7379 ,7427 ,7054 ,7089 ,7967 ,8385 ,8819 ,9081 ,8629 ,7662 ,7774 ,8090 ,7841 ,7818 ,6855 ,7336 ,7096 ,7123 ,7095

Std. Error 4,804E-02 5,660E-02 6,168E-02 5,799E-02 2,778E-02 5,826E-02 6,450E-02 7,349E-02 7,465E-02 3,390E-02 5,603E-02 5,945E-02 6,718E-02 6,445E-02 3,064E-02 4,999E-02 5,610E-02 5,893E-02 5,855E-02 2,779E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,4026 3,5921 3,2914 3,5149 3,3406 3,5844 3,3668 3,5960 3,4068 3,5159 2,3949 2,6247 2,4013 2,6559 2,4473 2,7379 2,7241 3,0191 2,5492 2,6823 2,8453 3,0664 2,9182 3,1529 2,9034 3,1690 2,8659 3,1206 2,9430 3,0634 3,2578 3,4550 3,3074 3,5289 3,3559 3,5889 3,3353 3,5667 3,3653 3,4744

Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,25 1,00 1,75 1,00 1,00

Maximum 4,83 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,67 4,33 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Bij de gemiddelde scores van variabelen arbeidstevredenheid, betrokkenheid en houding zijn er geen statistische significante verschillen tussen de leeftijdsgroepen (zie bijlage 3 bij sig.). De leeftijdsgroepen zijn in kwartielen gedeeld. Bij de variabele intentie tot verloop is er wel statistisch significant verschil aanwezig. De groep van 18 t/m 33 jaar heeft duidelijk lagere score (zie tabel 5.4 bij mean) dan 48+. Het gemiddelde van lage intentie tot verloop loopt per leeftijdsgroep dan ook steeds verder op. Dus een lage score van lage intentie tot verloop (bij jongeren) geeft aan dat jongeren eerder de werkgever zullen laten. De conclusie die getrokken kan worden is dat jongeren minder binding met de organisatie hebben en dat zij de beveiligingsbranche vaak als een tijdelijk tussenstation zien. 8.2.2.3 Jaren lid Vakbond De Unie Het gemiddeld aantal jaren lid 7,7 jaar is. Wat opviel is dat de meeste personen uit de steekproef 1 jaar of minder lid zijn. Van de 652 leden waren 81 personen 1 jaar of korter lid van Vakbond De Unie, ofwel 12,4%. Het verloop van leden is een tendens die in verschillende branches voorkomt. In een interview met een beveiligingsbeambte kwam naar voren dat als er problemen met de werkgever zich zouden voordoen, dat ze dan pas lid werd bij een vakbond. In interviews met oudere werknemers, en mate name kaderleden, kwam duidelijk naar voren dat het collectiviteitsbelang voor hen belangrijk is.

90

Resultaten

Verschillen in aantal jaren lid van Vakbond De Unie in branche met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Tabel 8.4

Gemiddelde scores lid Vakbond De Unie Descriptives

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

0 tm 3 jaar lid 4 tm 6 jaar lid 7 tm 11 jaar lid 12+ jaar lid Total gemiddelde score betr wg 0 tm 3 jaar lid factor 1 intentie tot verloop 4 tm 6 jaar lid 7 tm 11 jaar lid 12+ jaar lid Total gemiddelde score betr wg 0 tm 3 jaar lid factor 2 betrokkenheid 4 tm 6 jaar lid 7 tm 11 jaar lid 12+ jaar lid Total gemiddelde score 0 tm 3 jaar lid houding 4 tm 6 jaar lid 7 tm 11 jaar lid 12+ jaar lid Total

184 139 163 165 651 183 138 162 165 648 183 139 164 165 651 184 139 164 165 652

Mean 3,5543 3,4329 3,3938 3,4485 3,4614 2,5847 2,5918 2,5453 2,7394 2,6157 3,0701 3,0378 2,8872 3,0152 3,0032 3,4769 3,3849 3,3201 3,4848 3,4199

Std. Deviation ,6789 ,7001 ,6920 ,7595 ,7089 ,8313 ,8125 ,8829 ,9122 ,8629 ,8141 ,7463 ,7721 ,7788 ,7818 ,6610 ,6891 ,7692 ,7102 ,7095

Std. Error 5,005E-02 5,938E-02 5,420E-02 5,912E-02 2,778E-02 6,145E-02 6,917E-02 6,937E-02 7,101E-02 3,390E-02 6,018E-02 6,330E-02 6,029E-02 6,063E-02 3,064E-02 4,873E-02 5,845E-02 6,006E-02 5,529E-02 2,779E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,4556 3,6531 3,3154 3,5503 3,2867 3,5008 3,3317 3,5652 3,4068 3,5159 2,4635 2,7059 2,4550 2,7286 2,4083 2,6823 2,5992 2,8796 2,5492 2,6823 2,9514 3,1889 2,9126 3,1629 2,7681 3,0062 2,8954 3,1349 2,9430 3,0634 3,3808 3,5731 3,2693 3,5005 3,2015 3,4387 3,3757 3,5940 3,3653 3,4744

Minimum 1,00 1,17 1,17 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,25 1,25 1,00 1,00 1,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,67 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,75 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Ook hier zijn geen statistische significante (zie bijlage 4) verschillen aangetoond. Er is dus geen verschil in gemiddelde scores van arbeidstevredenheid, betrokkenheid, intentie tot verloop en houding ten opzichte van beveiligingsbranche in relatie tot het aantal jaren dat men lid is van Vakbond De Unie. 8.2.2.4 Aantal jaren werkzaam in beveiligingsbranche Het gemiddeld aantal jaren dat werknemers in de beveiligingsbranche werken is 11,4 jaar. De grootste groep personen werkt tussen de 6 en 10 jaar in de beveiliging. De helft van de steekproef werkt tussen 11 jaar of langer in de branche.

91

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Verschillen in aantal jaren werkzaam in branche met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Tabel 8.5

Gemiddelde scores aantal jaren werkzaam in branche

Descriptives

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

1 t/m 5 jaar 6 t/m 10 jaar 11 t/m 15 jaar 16+ jaar Total 1 t/m 5 jaar 6 t/m 10 jaar 11 t/m 15 jaar 16+ jaar Total 1 t/m 5 jaar 6 t/m 10 jaar 11 t/m 15 jaar 16+ jaar Total 1 t/m 5 jaar 6 t/m 10 jaar 11 t/m 15 jaar 16+ jaar Total

146 173 171 161 651 145 172 170 161 648 145 174 171 161 651 146 174 171 161 652

Mean 3,5427 3,4197 3,4674 3,4260 3,4614 2,5885 2,5388 2,5863 2,7536 2,6157 3,1126 2,9641 2,9357 3,0186 3,0032 3,4332 3,3908 3,3787 3,4829 3,4199

Std. Deviation ,6917 ,7180 ,6549 ,7672 ,7089 ,7748 ,8223 ,9156 ,9140 ,8629 ,7985 ,7399 ,8516 ,7276 ,7818 ,6793 ,7149 ,7526 ,6847 ,7095

Std. Error 5,725E-02 5,459E-02 5,008E-02 6,047E-02 2,778E-02 6,434E-02 6,270E-02 7,022E-02 7,204E-02 3,390E-02 6,631E-02 5,609E-02 6,512E-02 5,734E-02 3,064E-02 5,622E-02 5,420E-02 5,755E-02 5,396E-02 2,779E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,4295 3,6558 3,3119 3,5274 3,3686 3,5663 3,3066 3,5454 3,4068 3,5159 2,4613 2,7157 2,4150 2,6625 2,4476 2,7249 2,6114 2,8959 2,5492 2,6823 2,9816 3,2437 2,8534 3,0748 2,8071 3,0642 2,9054 3,1319 2,9430 3,0634 3,3221 3,5443 3,2838 3,4978 3,2650 3,4923 3,3763 3,5895 3,3653 3,4744

Minimum 1,00 1,00 1,00 1,17 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,25 1,50 1,00 1,75 1,00

Maximum 5,00 4,83 4,83 5,00 5,00 5,00 4,67 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,75 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

In tabel bijlage 5 is te zien dat de significanties hoog zijn. Dat wil zeggen niet kleiner dan alpha 0.05 en dus is er geen statistisch significant verschil tussen het aantal jaren werkzaam in de branche bij de gemiddelde scores van de 4 variabelen. 8.2.2.5 Opleiding

Tabel 8.6

Verdeling genoten opleiding welke opleiding genoten?

Valid

Missing Total

middelbare school lbo mbo hbo/wo geen Total 99,00

Frequency 217 178 214 18 21 648 4 652

Percent 33,3 27,3 32,8 2,8 3,2 99,4 ,6 100,0

Valid Percent 33,5 27,5 33,0 2,8 3,2 100,0

Cumulativ e Percent 33,5 61,0 94,0 96,8 100,0

In tabel 8.11 is duidelijk te zien dat het opleidingsniveau gemiddeld laag is. Het percentage dat een hbo of universitair opleiding heeft is nihil.

92

Resultaten

Verschillen in opleiding met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

Tabel 8.7 Gemiddelde scores opleiding Descriptives

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

middelbare school lbo mbo hbo/wo geen Total middelbare school lbo mbo hbo/wo geen Total middelbare school lbo mbo hbo/wo geen Total middelbare school lbo mbo hbo/wo geen Total

217 178 213 18 21 647 215 178 212 18 21 644 216 178 214 18 21 647 217 178 214 18 21 648

Mean 3,4588 3,4633 3,4640 3,1111 3,8651 3,4652 2,6016 2,5974 2,6415 2,3889 2,9841 2,6201 2,9838 2,9808 3,0421 2,6806 3,3214 3,0048 3,3779 3,4101 3,4252 3,2917 4,0357 3,4213

Std. Deviation ,6887 ,6995 ,7226 ,8324 ,5543 ,7074 ,8365 ,9352 ,7959 1,2327 ,7563 ,8635 ,7849 ,8265 ,7255 ,8820 ,7951 ,7828 ,7076 ,6646 ,7188 ,8963 ,6087 ,7100

Std. Error 4,675E-02 5,243E-02 4,952E-02 ,1962 ,1210 2,781E-02 5,705E-02 7,010E-02 5,466E-02 ,2906 ,1650 3,403E-02 5,340E-02 6,195E-02 4,960E-02 ,2079 ,1735 3,077E-02 4,803E-02 4,982E-02 4,914E-02 ,2113 ,1328 2,789E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,3666 3,5509 3,3598 3,5668 3,3664 3,5616 2,6972 3,5250 3,6128 4,1174 3,4106 3,5199 2,4891 2,7140 2,4590 2,7357 2,5338 2,7493 1,7759 3,0019 2,6399 3,3284 2,5533 2,6869 2,8785 3,0891 2,8586 3,1031 2,9443 3,1398 2,2419 3,1192 2,9595 3,6833 2,9443 3,0652 3,2832 3,4726 3,3118 3,5084 3,3284 3,5221 2,8460 3,7374 3,7586 4,3128 3,3665 3,4761

Minimum 1,00 1,00 1,00 2,00 2,33 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,67 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1,00 1,25 2,00 3,00 1,00

Maximum 4,83 5,00 5,00 4,67 4,50 5,00 5,00 5,00 5,00 4,67 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,25 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

Bij de variabele intentie tot verloop en betrokkenheid is geen statistisch significant verschil tussen opleidingen (Zie bijlage 6 bij sig.). In dit onderzoek is ook geen enkele verklaring te geven als opleiding van invloed was op een verschil in betrokkenheid en intentie tot verloop. Echter bij arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche is opleiding wel degelijk van invloed. Er bestaat dus een statistisch significant verschil in de gemiddelde scores van arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche in relatie tot opleiding (Zie bijlage 6 bij sig.). Een verklaring voor een verschil bij arbeidstevredenheid is dat het werk weinig uitdaging bevat en dat het geestelijk niet altijd prikkelend werk is. Ook de ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor hoger opgeleiden waarschijnlijker beperkter dan voor werknemers die een lager opleidingsniveau hebben. Er is bij de variabele houding ten opzichte van de beveiligingsbranche een statistisch significant verschil bij voornamelijk werknemers met een hbo of universitaire opleiding ten opzichte van werknemers met een lager opleidingsniveau. Een bijgevoegde reactie bij een teruggestuurde enquête gaf aan dat het frustrerend was om werk te hebben dat onder je niveau is. Aangezien een klein percentage hbo of universitair is geschoold maakt het moeilijk om een goede verklaring te geven. 8.2.2.6 Grootte van de organisatie 65% van de werknemers uit de beveiliging werkt bij bedrijven die meer dan 1000 werknemers in dienst hebben. 14% werkt in een organisatie die tussen de 250 en 1000 man personeel heeft, 12% werkt in een bedrijf met 100 tot 250 werknemers en de rest werkt in een organisatie die kleiner is dan 100 man personeel. 93

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Verschillen in grootte van de organisatie met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Tabel 8.8 Scores grootte van de organisatie Descriptives

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

minderdan100 100tm250 250tm1000 1000+ Total gemiddelde score betr wg minderdan100 factor 1 intentie tot verloop 100tm250 250tm1000 1000+ Total gemiddelde score betr wg minderdan100 factor 2 betrokkenheid 100tm250 250tm1000 1000+ Total gemiddelde score minderdan100 houding 100tm250 250tm1000 1000+ Total

49 75 95 428 647 49 75 93 427 644 49 76 95 427 647 49 76 95 428 648

Mean 3,6599 3,4956 3,5347 3,4164 3,4614 2,8435 2,6267 2,4659 2,6175 2,6139 3,3027 2,9507 3,1079 2,9549 3,0032 3,6327 3,3388 3,3763 3,4241 3,4228

Std. Deviation ,5579 ,6593 ,6805 ,7371 ,7104 ,7488 ,7940 ,9327 ,8661 ,8620 ,7003 ,8317 ,7690 ,7806 ,7841 ,6376 ,7447 ,6693 ,7164 ,7090

Std. Error 7,971E-02 7,613E-02 6,982E-02 3,563E-02 2,793E-02 ,1070 9,169E-02 9,672E-02 4,191E-02 3,397E-02 ,1000 9,540E-02 7,889E-02 3,778E-02 3,083E-02 9,108E-02 8,542E-02 6,867E-02 3,463E-02 2,785E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,4996 3,8201 3,3439 3,6472 3,3961 3,6734 3,3464 3,4864 3,4065 3,5162 2,6285 3,0586 2,4440 2,8094 2,2739 2,6580 2,5351 2,6999 2,5472 2,6806 3,1016 3,5039 2,7606 3,1407 2,9513 3,2645 2,8807 3,0292 2,9427 3,0638 3,4495 3,8158 3,1687 3,5090 3,2400 3,5127 3,3560 3,4921 3,3681 3,4775

Minimum 2,50 1,67 1,67 1,00 1,00 1,67 1,00 1,00 1,00 1,00 1,50 1,00 1,50 1,00 1,00 2,25 1,25 1,00 1,00 1,00

Maximum 4,67 5,00 4,83 5,00 5,00 4,67 4,67 5,00 5,00 5,00 4,50 4,75 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

In bijlage 7 is te zien dat er een significant verschil bestaat in betrokkenheid t.o.v. de werkgever. De gemiddelde score van betrokkenheid van werknemers die bij een bedrijf met 100 tot 250 werknemers werken en bij werknemers die bij een bedrijf met meer dan 1000 werknemers werken is nagenoeg gelijk. Maar bij personen die bij een bedrijf met minder dan 100 werknemers werken is er een statistisch significant verschil in betrokkenheid in vergelijking met personen die bij een organisatie werken met meer dan 1000 werknemers. Een verklaring kan zijn dat men de werkgever meer ziet op de werkvloer en daardoor meer persoonlijk contact heeft. Hierdoor kan de betrokkenheid groter zijn dan bij grotere bedrijven.

94

Resultaten

8.2.2.7 Functie Tabel 8.9

Verdeling van functies Welke functie oefent u uit?

Frequency Valid

Missing Total

objectbeveiliger/recepti onist mobiel surveillant winkelsurveillant brandwacht geld en waardetransporteur centralist planner indirecte anders gecombineerde functie van bovengenoemde leidinggevende Total 99,00

Percent

Valid Percent

Cumulativ e Percent

331

50,8

50,8

50,8

58 9 1

8,9 1,4 ,2

8,9 1,4 ,2

59,8 61,1 61,3

32

4,9

4,9

66,2

12 2 10 77

1,8 ,3 1,5 11,8

1,8 ,3 1,5 11,8

68,0 68,4 69,9 81,7

78

12,0

12,0

93,7

41 651 1 652

6,3 99,8 ,2 100,0

6,3 100,0

100,0

In tabel 5.11 is te zien dat de grootste groep geplaatst is bij een opdrachtgever. Andere functies zoals mobiel surveillant, leidinggevende, gecombineerde functies en andere zijn wel representatief maar niet zo ruim aanwezig als objectbeveiliger/receptionist.

95

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Verschillen in functies met betrekking tot arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Tabel 8.10 Gemiddelde scores functie (uitvoerend, leidinggevend en kantoorpersoneel) Descriptives

gemiddelde score arbeidstevredenheid

uitvoerend personeel leidinggevende kantoorpersoneel Total gemiddelde score betr wg uitvoerend personeel factor 1 intentie tot verloopleidinggevende kantoorpersoneel Total gemiddelde score betr wg uitvoerend personeel factor 2 betrokkenheid leidinggevende kantoorpersoneel Total gemiddelde score uitvoerend personeel houding leidinggevende kantoorpersoneel Total

N 521 40 12 573 518 40 12 570 520 41 12 573 521 41 12

Mean 3,4665 3,3542 3,5694 3,4608 2,5560 2,9250 2,6667 2,5842 2,9689 3,2134 3,4583 2,9967 3,3964 3,4695 3,5000

Std. Deviation ,7052 ,7855 ,5923 ,7085 ,8504 ,9769 1,1459 ,8700 ,7863 ,7837 ,6381 ,7876 ,7176 ,7648 ,7613

Std. Error ,089E-02 ,1242 ,1710 ,960E-02 ,736E-02 ,1545 ,3308 ,644E-02 ,448E-02 ,1224 ,1842 ,290E-02 ,144E-02 ,1194 ,2198

574

3,4037

,7210

,009E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,4058 3,5272 3,1029 3,6054 3,1931 3,9458 3,4027 3,5190 2,4826 2,6294 2,6126 3,2374 1,9386 3,3947 2,5126 2,6558 2,9012 3,0367 2,9660 3,4608 3,0529 3,8638 2,9320 3,0613 3,3346 3,4581 3,2281 3,7109 3,0163 3,9837 3,3446

3,4629

Minimum 1,00 1,00 2,50 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,25 1,00 1,00 1,50 2,00

Maximum 5,00 4,67 4,67 5,00 5,00 4,67 4,33 5,00 5,00 4,50 4,50 5,00 5,00 5,00 4,50

1,00

5,00

In de enquête staan een achttal functies genoemd en een open keuze die de werknemer zelf kan invullen. In dit onderzoek is daarna een onderscheid gemaakt tussen uitvoerend personeel (de eerste 6 functies), leidinggevende functie (als iemand dat had ingevuld bij de open keuze) en kantoorpersoneel (planner en indirecte of eventueel open keuze). In bijlage 8 is te zien dat er een significant verschil bestaat tussen verschillende functies bij zowel de gemiddelde scores van intentie tot verloop en betrokkenheid. Bij intentie tot verloop hebben de leidinggevenden gemiddeld een 2,9250, dus een neutrale score van intentie tot verloop. Uitvoerend personeel heeft daartegenover een beduidend lagere score (2,5560) van lage intentie tot verloop. Kantoorpersoneel zit daar gemiddeld tussenin. Bij betrokkenheid bestaat er ook een significant verschil. Zowel kantoorpersoneel als leidinggevend personeel scoort gemiddeld hoger (zie tabel 5.16 bij betrokkenheid en mean) dan uitvoerend personeel. Een verklaring voor dit kan zijn dat uitvoerend personeel voornamelijk bij opdrachtgevers is geplaatst. Ook blijkt uit interviews dat werknemers zich in de steek gelaten voelen als er iets voor deze gedaan moet worden. Het is interessant om te kijken of er verschil is tussen werknemers die een gecombineerde functie hebben of een enkele functie.

96

Resultaten

Tabel 8.11 Gemiddelde scores functie (uitvoerende enkelvoudige of meervoudige functies) Descriptives

445 78 523 443

Mean 3,4445 3,5953 3,4670 2,5470

Std. Deviation ,6850 ,7961 ,7039 ,8608

Std. Error 3,247E-02 9,014E-02 3,078E-02 4,090E-02

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

1 uitvoerende functie combinatie functie Total gemiddelde score betr wg 1 uitvoerende functie factor 1 intentie tot verloop combinatie functie

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,3806 3,5083 3,4158 3,7748 3,4065 3,5274 2,4666 2,6274

Minimum 1,00 1,33 1,00 1,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00

77

2,6147

,8022

9,141E-02

2,4327

2,7968

1,00

5,00

Total

520

2,5571

,8520

3,736E-02

2,4836

2,6305

1,00

5,00

1 uitvoerende functie combinatie functie Total

444 78

2,9611 3,0203

,7793 ,8213

3,698E-02 9,299E-02

2,8885 2,8351

3,0338 3,2055

1,00 1,00

5,00 4,75

522

2,9700

,7852

3,437E-02

2,9025

3,0375

1,00

5,00

1 uitvoerende functie combinatie functie Total

445 78 523

3,3657 3,5545 3,3939

,7163 ,7170 ,7188

3,395E-02 8,118E-02 3,143E-02

3,2990 3,3928 3,3321

3,4325 3,7161 3,4556

1,00 1,75 1,00

5,00 5,00 5,00

In bijlage 9 is te zien dat er alleen een significant verschil is te zien in de gemiddelde score van houding t.o.v. de beveiligingsbranche. Werknemers met een combinatie functie hebben een gemiddelde score van 3,5545 en werknemers met een enkelvoudige functie hebben gemiddelde score van 3,3657. Werknemers met een combinatie functie hebben een positievere houding dan werknemers met een enkelvoudige uitvoerende functie. 8.2.2.8 Gewesten De gewesten van Nederland zijn een optelsom van alle provincies. Zuid zijn de provincies Zeeland, Noord-Brabant en Limburg. Het westelijke gedeelte is Noord en Zuid Holland, Utrecht en Flevoland. Het noordelijke gedeelte bestaat uit Friesland, Groningen en Drenthe en het oostelijk gewest is Overijssel, Gelderland. Er zijn geen statistisch significante verschillen tussen de gemiddelde scores in relatie tot gewesten m.b.t. de afhankelijke variabelen (Zie bijlage 10). Tabel 8.12 Gemiddelde scores gewesten in relatie tot de afhankelijke variabelen Descriptives

N gemiddelde score arbeidstevredenheid

gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

noord zuid oost west Total noord zuid oost west Total noord zuid oost west Total noord zuid oost west Total

57 160 153 277 647 57 159 152 276 644 57 159 153 278 647 57 160 153 278 648

Mean 3,6099 3,3979 3,4082 3,4951 3,4606 2,6842 2,6876 2,5307 2,6099 2,6170 3,0351 2,9906 2,9346 3,0291 2,9978 3,6096 3,4188 3,3611 3,4029 3,4151

Std. Deviation ,8020 ,7044 ,7071 ,6805 ,7053 ,7674 ,8737 ,8942 ,8435 ,8569 ,8378 ,7708 ,8231 ,7447 ,7777 ,7380 ,7069 ,7059 ,7020 ,7086

97

Std. Error ,1062 5,569E-02 5,717E-02 4,089E-02 2,773E-02 ,1017 6,929E-02 7,253E-02 5,077E-02 3,377E-02 ,1110 6,112E-02 6,654E-02 4,466E-02 3,057E-02 9,775E-02 5,588E-02 5,707E-02 4,210E-02 2,783E-02

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3,3972 3,8227 3,2879 3,5079 3,2952 3,5211 3,4146 3,5756 3,4062 3,5151 2,4806 2,8878 2,5508 2,8245 2,3874 2,6740 2,5099 2,7099 2,5507 2,6833 2,8128 3,2574 2,8698 3,1113 2,8032 3,0661 2,9412 3,1170 2,9378 3,0578 3,4138 3,8055 3,3084 3,5291 3,2484 3,4739 3,3200 3,4858 3,3605 3,4698

Minimum 1,00 1,00 1,17 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,25 1,75 1,00 1,00

Maximum 5,00 5,00 5,00 4,83 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00 4,75 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

De gewesten van Nederland zijn een optelsom van alle provincies. Zuid zijn de provincies Zeeland, Noord-Brabant en Limburg. Het westelijke gedeelte is Noord en Zuid Holland, Utrecht en Flevoland. Het noordelijke gedeelte bestaat uit Friesland, Groningen en Drenthe en het oostelijk gewest is Overijssel, Gelderland. Er zijn geen statistisch significante verschillen tussen de gemiddelde scores in relatie tot gewesten met betrekking tot de afhankelijke variabelen (Zie bijlage 10).

8.3

Arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche met aspecten van de functie, beloning en verwachtingen

In deze paragraaf zal een overzicht worden gegeven van alle aspecten in het conceptueel model. Deze paragraaf zal de volgende onderzoeksvragen uit paragraaf 7.6.4.6 beantwoorden: - Wat is de arbeidstevredenheid van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? - Wat is de organisatiebetrokkenheid met de werkgever en opdrachtgever van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? - Wat is de houding van de werknemers van de particuliere beveiligingsbranche ten opzichte van diezelfde branche?

Tabel 8.13 Beschrijvende statistiek variabelen Descriptive Statistics

651 648 651

Minimum 1,00 1,00 1,00

Maximum 5,00 5,00 5,00

Mean 3,6741 2,6157 3,0032

Std. Deviation ,8094 ,8629 ,7818

Variance ,655 ,745 ,611

636

1,00

5,00

3,2816

,6888

,474

651 652

1,00 1,00

5,00 5,00

3,4614 2,9698

,7089 ,7563

,502 ,572

647

1,00

5,00

2,1865

,8374

,701

649

1,00

5,00

2,6529

,8097

,656

649

1,00

5,00

2,4660

,8640

,747

651

2,00

5,00

3,9595

,5348

,286

651

1,00

5,00

3,4593

,7824

,612

651 652 651 628

1,00 1,00 1,00

5,00 5,00 5,00

2,9731 3,4199 3,6011

,7801 ,7095 ,7140

,609 ,503 ,510

N collegae intentie tot verloop (fac.1) betrokkenheid (fac.2) betrokkenheid opdrachtgever arbeidstevredenheid regelmogelijkheden rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1) salaris voldoende om van te leven (fac.2) ontwikkelingsmogelijkhe den uitdagende functie die bij je past (fac.1) geestelijke voldoening (fac.2) werkdruk houding tov branche verwachtingen Valid N (listwise)

In deze paragraaf zullen de gemiddelde scores aan bod komen per variabele. Beschrijvende statistiek en frequentieverdelingen zullen in deze paragraaf gebruikt worden om de scores te bepalen van de afhankelijke variabelen (arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever, intentie 98

Resultaten

tot verloop, betrokkenheid opdrachtgever en houding ten opzichte van beveiligingsbranche) en de onafhankelijke variabelen (kenmerken van functie, beloning, collegae, kwantitatieve werkdruk, verwachtingen beveiligingsbranche, ontwikkelingsmogelijkheden en uitdaging). In tabel 28 staat achter een aantal variabelen fac. 1 of fac. 2. Deze variabelen zijn door middel van factoranalyse tot stand gekomen. Verder zal in deze paragraaf de verdeling van scores aan bod komen. Deze verdeling loopt van 1 tot en met 5. Tot 2,49 is men gemiddeld ontevreden over de variabele. Van 2,50 tot en met 3,49 is men neutraal gestemd over de variabele. Van 3,50 tot en met 5 is men tevreden over deze variabelen. 8.3.1 Collegae Het gemiddelde van de mate waarin men tevreden is over collegea is 3,6741 (Zie tabel 28); in het algemeen is men redelijk neutraal over de collegae. Ongeveer 10% van de werknemers scoort onder 2,50, ongeveer 25% scoort rond de 3,00 en 65% scoort hoger dan 3,49. Er kan dus geconcludeerd worden dat een ruime meerderheid tevreden is over collegae. 8.3.2 Intentie tot verloop De 1e factor van betrokkenheid, intentie tot verloop, heeft een gemiddelde van 2,6157. Ongeveer 53% van de werknemers scoort onder de 2,50 en heeft een (redelijke) hoge intentie tot verloop, bijna 35% scoort rond de 3,00 en ongeveer 12% scoort boven de 3,49. De conclusie is dus dat ruim de helft van de werknemers de intentie heeft om zijn werkgever te verlaten. 8.3.3 Betrokkenheid werkgever De 2e factor is betrokkenheid werkgever zelf en heeft een gemiddelde van 3,0032. Ongeveer 28% van de werknemers scoort onder de 2,50, bijna 54% scoort rond de 3,00 en ongeveer 18% scoort boven de 3,49. Zoals ook het gemiddelde aangeeft is er een grote groep die een neutrale betrokkenheid heeft met zijn of haar werkgever. 8.3.4 Betrokkenheid opdrachtgever Het gemiddelde van betrokkenheid opdrachtgever is 3.2816. Bijna 12% van de werknemers scoort onder de 2,50, ongeveer 52% scoort rond de 3,00 en 36% scoort boven de 3,49. Hoewel het gemiddelde niet veel afwijkt van het gemiddelde van de variabele betrokkenheid werkgever (zie paragraaf 5.3.3), is de groep die meer dan 3,49 scoort beduidend hoger dan bij betrokkenheid werkgever. 8.3.5 Arbeidstevredenheid Het gemiddelde van arbeidstevredenheid is 3.4614. Ongeveer 10% van de werknemers scoort onder de 2,50, bijna 44 % scoort rond de 3,00 en 46% scoort hoger dan 3,49. Een grote meerderheid is dus zeker niet ontevreden over de arbeid die zij moeten verrichten. 5.3.6 Regelmogelijkheden Het gemiddelde van regelmogelijkheden is 2,9698. 31% van de werknemers scoort onder de 2,50, bijna 47% scoort rond de 3,00 en ongeveer 22% scoort hoger dan 3,49. Bijna eenderde zou meer regelmogelijkheden willen terwijl ruim tweederde tevreden is met de regelmogelijkheden.

99

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

8.3.7 Rechtvaardiging van beloning De 1 factor van beloning, rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet, heeft een gemiddelde van 2.1865. Dit is van alle variabelen het laagste gemiddelde. Ruim 74% van de werknemers scoort lager dan 2,50, ongeveer 18% scoort hoger dan 3,00 en 7,3% scoort hoger dan 3,49. Dit onderdeel is voor veel werknemers een belangrijk punt. Opmerkingen in interviews en bij de enquête toegevoegd gingen voornamelijk over beloning. Waar veel over wordt geklaagd met betrekking tot deze variabele is dat er geen gevarengeld wordt gegeven. Hoewel werknemers, in functies van met name objectbeveiliger, mobielsurveillant, winkelsurveillant, geld en waardetransporteur wel degelijk een risico lopen is hier geen vergoeding voor. Ook wordt opgemerkt dat reiskosten, die wel degelijk worden gemaakt doordat in bepaalde functies je bij verschillende opdrachtgevers kunt worden geplaatst. De onregelmatigheid toeslag was ook een punt dat veelvuldig werd besproken en beschreven. Een zeer belangrijk aandachtspunt is dat de vergoedingen en beloningen die in de CAO staan regelmatig niet of nauwelijks worden nageleefd. 8.3.8 Salaris voldoende om van te leven Het gemiddelde van de variabele salaris is voldoende om van te leven is 2.6529. Bijna 46% van de werknemers scoort lager dan 2,50, 43% scoort rond de 3,00 en 11% scoort hoger dan 3,49. Ook hier weer een grote groep werknemers die vindt dat de beloning niet voldoende is om van te leven. In een aantal reacties bij de enquêtes wordt gesteld dat het inflatiepercentage al jaren hoger is dan de verhoging van het salaris. 8.3.9 Ontwikkelingsmogelijkheden De gemiddelde score van ontwikkelingsmogelijkheden is 2.4660. Bijna 52% van de werknemers heeft een score lager dan 2,50, ruim 35% heeft een score rond de 3,00 en 13% scoort hoger dan 3,49. Meer dan de helft van de respondenten is niet tevreden met de ontwikkelingsmogelijkheden. 8.3.10 Uitdaging De gemiddelde score van uitdaging is 3.9595. Bijna 2% van de werknemers heeft een score lager dan 2,50, ongeveer 24% heeft een score rond de 3,00 en ruim 74% heeft een score hoger dan 3,49. De meeste werknemers vinden dat het beveiligingwerk genoeg uitdagingen heeft. 8.3.11 Geestelijke voldoening De 2e factor van uitdaging, geestelijke voldoening, heeft een gemiddelde score van 3,4593. Ongeveer 15% van de werknemers heeft een score lager dan 2,50, ruim 41% scoort rond de 3,00 en 44% scoort hoger dan 3,49. Het werk wordt door de werknemers niet als geestelijk dodend ervaren. 8.3.12 Kwantitatieve werkdruk De gemiddelde score van werkdruk is 2,9731. Bijna 31% van de werknemers heeft een score lager dan 2,50, ongeveer 46% heeft een score rond de 3,00 en ruim 23% heeft een score boven 3,49. Bijna eenderde van de werknemers ervaart een hoge werkdruk.

100

Resultaten

8.3.13 Houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche De gemiddelde score van houding is 3,4199. Ongeveer 11% van de werknemers heeft een score lager dan 2,50, bijna 51% heeft een score rond de 3,00 en bijna 38% heeft een score hoger dan 3,49. De houding van de werknemers is niet negatief. De meerderheid heeft geen uitgesproken mening en is neutraal wat betreft de algemene houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. 8.3.14 Verwachtingen van particuliere beveiligingsbranche De gemiddelde score van verwachtingen is 3,6011. Iets meer dan 8% van de werknemers scoort lager dan 2,50, ongeveer 44% heeft een score rond de 3,00 en bijna 48% heeft een score boven 3,49. De verwachtingen wordt maar door een klein percentage niet nagekomen. Een ruime meerderheid is tevreden over de verwachtingen die zij hadden toen zij in de branche kwamen en wat daarvan is uitgekomen.

8.4

Antecedenten van arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

Deze paragraaf geeft een overzicht van de meest belangrijke antecedenten die van invloed zijn op arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche. De volgende onderzoeksvraag zal worden beantwoord: Wat zijn de belangrijkste antecedenten van zowel organisatiebetrokkenheid, arbeidstevredenheid en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche? In deze paragraaf worden 2 soorten statistische relaties besproken; correlatie en causaliteit. Correlatie geeft de relatie weer tussen 2 variabelen. Dit betekent niet dat scores van een variabele veroorzaakt zijn door de andere variabele. Een derde variabele of een combinatie van andere variabele kunnen de oorzaak zijn van de twee gecorreleerde variabelen. Er zijn variabelen die niet kunnen worden veranderd (denk hierbij aan leeftijd, geslacht). De volgorde van variabelen kan een indicatie zijn van een causaal verband. De statistiek die gebruikt maakt van regressie en correlatie geeft een indicatie weer of er een relatie ontstaat en hoe effectief de voorspelling is gebaseerd op deze relatie(Hinkle, Wiersma en Jurs, 1998). Om causaliteit vast te stellen is het belangrijk dat er aan drie criteria wordt voldaan (Hagenaars, 1990): • Bij de onderzochte groep moet een samenhang zijn tussen de 2 onderzochten variabelen • De 2e noodzakelijke voorwaarde voor de geldigheid van de veronderstelde causale relatie is dat de gevonden samenhang tussen de 2 variabelen tot stand komt door het effect van de ene variabele op de andere en niet andersom • De laatste noodzakelijke voorwaarde is het ontbreken van storende variabelen. Omdat het in dit onderzoek gaat om beleving van een werknemer uit de beveiliging over onder andere arbeidstevredenheid en betrokkenheid is het moeilijk om een causale relatie te veronderstellen. Het is moeilijk om vast te stellen dat de beleving van bijvoorbeeld collegae van invloed is op houding ten opzichte van beveiligingsbranche en niet andersom. Tevens is het moeilijk om te controleren of andere invloeden zijn die deze relatie verstoren. In dit onderzoek moeten de belevingen vooral naast elkaar worden gezien en daarna zouden er bepaalde relaties met elkaar kunnen zijn. Net zoals in paragraaf 5.3 wordt hier gebruik gemaakt van een significantie niveau van α=0.05. Bij een eenzijdige toets wordt ervan uitgegaan dat de richting van een verband vooraf (theoretisch) al bekend is. De kans op een steekproefuitkomst wordt dan alleen berekend voor 1 101

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

zijde van de steekproevenverdeling (De Vocht, 1999). Omdat SPSS altijd tweezijdig significantie niveau hanteert en de hypothesen in paragraaf 4.3 eenzijdig zijn, kan het significantieniveau in de SPSS output door 2 worden gedeeld. Zo wordt een significantieniveau van α=0.05 een significantieniveau van α=0.025 bij een eenzijdige hypothese. In de vorige paragraaf, 5.3, zijn de afhankelijke variabelen gecontroleerd voor alle demografische variabelen. In deze paragraaf zullen eventueel ook relaties tussen exogene variabelen en endogene of afhankelijke variabelen worden gecontroleerd aan de hand van de demografische variabelen. Ook zal in deze paragraaf gebruik worden gemaakt van regressieanalyse.

Tabel 8.14 Correlatiematrix Correlations

collegae

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N intentie tot verloop (fac.1) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N betrokkenheid (fac.2) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N betrokkenheid Pearson Correlation opdrachtgever Sig. (2-tailed) N arbeidstevredenheid Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N regelmogelijkheden Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N rechtvaardiging van Pearson Correlation beloning in verhouding Sig. (2-tailed) tot inzet (fac.1) N salaris voldoende om Pearson Correlation van te leven (fac.2) Sig. (2-tailed) N ontwikkelingsmogelijkhe Pearson Correlation den Sig. (2-tailed) N uitdagende functie die bij Pearson Correlation je past (fac.1) Sig. (2-tailed) N geestelijke voldoening Pearson Correlation (fac.2) Sig. (2-tailed) N werkdruk Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N houding tov branche Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N verwachtingen Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

collegae 1,000 , 651 ,101** ,010 647 ,210** ,000 650 ,134** ,001 635 ,296** ,000 650 ,283** ,000 651 ,057 ,148 646 ,090* ,022 648 ,168** ,000 648 ,133** ,001 650 ,253** ,000 650 ,127** ,001 650 ,161** ,000 651 -,157** ,000 650

rechtvaardi salaris ging van betrokken uitdagende beloning in voldoende intentie tot houding heid verhouding om van te ontwikkeli functie die geestelijke betrokkenh opdrachtg arbeidstevr regelmoge verwachti verloop ngsmogel bij je past voldoening tov leven tot inzet eid (fac.2) edenheid lijkheden ngen werkdruk (fac.1) ijkheden (fac.2) branche (fac.2) ever (fac.1) (fac.1) ,101** ,210** ,134** ,296** ,283** ,057 ,090* ,168** ,133** ,253** ,127** ,161** -,157** ,010 ,000 ,001 ,000 ,000 ,148 ,022 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 647 650 635 650 651 646 648 648 650 650 650 651 650 1,000 ,544** ,268** ,336** ,267** ,252** ,127** ,353** ,027 ,313** ,116** ,384** -,196** , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,492 ,000 ,003 ,000 ,000 648 648 635 648 648 644 645 645 648 648 648 648 647 ,544** 1,000 ,214** ,422** ,432** ,287** ,237** ,504** ,094* ,394** ,263** ,359** -,375** ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000 ,000 ,000 648 651 635 650 651 646 648 648 650 650 650 651 650 ,268** ,214** 1,000 ,373** ,267** ,038 ,006 ,144** ,175** ,366** ,081* ,267** -,073 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,343 ,886 ,000 ,000 ,000 ,041 ,000 ,067 635 635 636 636 636 632 633 633 636 636 636 636 635 ,336** ,422** ,373** 1,000 ,544** ,225** ,220** ,489** ,109** ,578** ,350** ,478** -,401** ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 648 650 636 651 651 646 648 648 650 650 650 651 650 ,267** ,432** ,267** ,544** 1,000 ,265** ,235** ,464** ,222** ,459** ,464** ,276** -,477** ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 648 651 636 651 652 647 649 649 651 651 651 652 651 ,252** ,287** ,038 ,225** ,265** 1,000 ,592** ,357** -,067 ,124** ,260** ,077* -,447** ,000 ,000 ,343 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,086 ,002 ,000 ,050 ,000 644 646 632 646 647 647 646 646 647 647 647 647 646 ,127** ,237** ,006 ,220** ,235** ,592** 1,000 ,328** ,013 ,149** ,229** ,089* -,430** ,001 ,000 ,886 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,735 ,000 ,000 ,023 ,000 645 648 633 648 649 646 649 649 648 648 648 649 648 ,353** ,504** ,144** ,489** ,464** ,357** ,328** 1,000 ,031 ,419** ,311** ,320** -,502** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,436 ,000 ,000 ,000 ,000 645 648 633 648 649 646 649 649 648 648 648 649 648 ,027 ,094* ,175** ,109** ,222** -,067 ,013 ,031 1,000 ,281** ,030 ,184** ,016 ,492 ,016 ,000 ,005 ,000 ,086 ,735 ,436 , ,000 ,439 ,000 ,684 648 650 636 650 651 647 648 648 651 651 651 651 650 ,313** ,394** ,366** ,578** ,459** ,124** ,149** ,419** ,281** 1,000 ,218** ,564** -,252** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 648 650 636 650 651 647 648 648 651 651 651 651 650 ,116** ,263** ,081* ,350** ,464** ,260** ,229** ,311** ,030 ,218** 1,000 ,104** -,484** ,003 ,000 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,439 ,000 , ,008 ,000 648 650 636 650 651 647 648 648 651 651 651 651 650 ,384** ,359** ,267** ,478** ,276** ,077* ,089* ,320** ,184** ,564** ,104** 1,000 -,156** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,050 ,023 ,000 ,000 ,000 ,008 , ,000 648 651 636 651 652 647 649 649 651 651 651 652 651 -,196** -,375** -,073 -,401** -,477** -,447** -,430** -,502** ,016 -,252** -,484** -,156** 1,000 ,000 ,000 ,067 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,684 ,000 ,000 ,000 , 647 650 635 650 651 646 648 648 650 650 650 651 651

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

8.4.1 Arbeidstevredenheid 50 % (R square) van de variantie in arbeidstevredenheid wordt verklaard door alle exogene variabelen en door de endogene variabelen betrokkenheid en intentie tot verloop en verschilt significant van 0 (F= 56,430, df=11, p< 0.000, zie bijlage 11).

102

Resultaten

Tabel 8.15 Regressieanalyse arbeidstevredenheid

Coefficients

Model 1

(Constant) collegae intentie tot verloop (fac.1) betrokkenheid (fac.2) regelmogelijkheden rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1) salaris voldoende om van te leven (fac.2) ontwikkelingsmogelijkhe den uitdagende functie die bij je past (fac.1) geestelijke voldoening (fac.2) werkdruk verwachtingen

a

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1,296 ,289 9,103E-02 ,026 6,364E-02 ,029 2,512E-02 ,035 ,200 ,036

Standardi zed Coefficien ts Beta

t

Sig.

,104 ,077 ,028 ,212

4,491 3,460 2,222 ,718 5,504

,000 ,001 ,027 ,473 ,000

-1,85E-02

,032

-,022

-,580

,562

1,664E-02

,032

,019

,523

,601

,114

,031

,138

3,671

,000

-8,12E-02

,040

-,061

-2,019

,044

,314

,032

,346

9,925

,000

6,514E-02 -6,82E-02

,031 ,039

,072 -,068

2,105 -1,757

,036 ,079

a. Dependent Variable: arbeidstevredenheid

De statistisch significante antecedenten van arbeidstevredenheid zijn, in volgorde van meer tot minder invloed (dat bepaald wordt door Beta, 3e kolom in de tabel); geestelijke voldoening, regelmogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden en collegae. De volgende veronderstellingen kunnen hierdoor gemaakt worden: - Arbeidstevredenheid neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere meer geestelijke voldoening hebben - Arbeidstevredenheid neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere meer regelmogelijkheden hebben - Arbeidstevredenheid neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere meer ontwikkelingsmogelijkheden hebben - Arbeidstevredenheid neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere goede ondersteuning van collegae hebben

beveiligingsbranche beveiligingsbranche beveiligingsbranche beveiligingsbranche

8.4.2 Intentie tot verloop 34 % (R square) van de variantie in intentie tot verloop (betrokkenheid factor 1) wordt verklaard door alle exogene variabelen en de endogene variabelen arbeidstevredenheid en betrokkenheid en verschilt significant van 0 (F= 29,916, df=11, p< 0.000, zie bijlage 12).

103

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Tabel 8.16 Regressieanalyse intentie tot verloop Coefficients

Model 1

(Constant) collegae betrokkenheid (fac.2) regelmogelijkheden rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1) salaris voldoende om van te leven (fac.2) ontwikkelingsmogelijkh eden uitdagende functie die bij je past (fac.1) geestelijke voldoening (fac.2) werkdruk verwachtingen arbeidstevredenheid

a

Unstandardized Coefficients B Std. Error ,257 ,407 -4,03E-02 ,037 ,512 ,044 1,209E-03 ,052

Standardi zed Coefficien ts Beta

t

Sig.

-,038 ,463 ,001

,633 -1,094 11,630 ,023

,527 ,274 ,000 ,981

,165

,044

,159

3,763

,000

-8,85E-02

,044

-,083

-2,013

,045

7,667E-02

,043

,077

1,769

,077

-6,42E-02

,056

-,040

-1,149

,251

9,569E-02

,047

,087

2,034

,042

-6,81E-02 9,996E-02 ,122

,043 ,054 ,055

-,062 ,082 ,101

-1,585 1,858 2,222

,113 ,064 ,027

a. Dependent Variable: intentie tot verloop (fac.1)

De statistisch significante antecedenten van arbeidstevredenheid zijn, in volgorde van meer tot minder invloed (dat bepaald wordt door Beta in de tabel); betrokkenheid en rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet. De volgende veronderstellingen kunnen hierdoor gemaakt worden: • Intentie tot verloop neemt af naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche meer betrokkenheid hebben • Intentie tot verloop neemt af naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche meer rechtvaardiging van beloning hebben 8.4.3 Betrokkenheid werkgever 46 % (R square) van de variantie in betrokkenheid werkgever(betrokkenheid factor 2) wordt verklaard door alle exogene variabelen en de endogene variabelen arbeidstevredenheid en intentie tot verloop en verschilt significant van 0 (F= 48,419, df=11, p< 0.000, zie bijlage 13).

104

Resultaten

Tabel 8.17 Regressieanalyse betrokkenheid werkgever Coef ficients a

Model 1

(Const an t) col legae regel mogelijkheden rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1) salar is voldoende om van te leven (fac.2) ontwik kelingsmogelijkhe den uitdagen de f unctie die bij je past (fac.1) geestelijke voldoeni ng (fac.2) werkdr uk ver wachtingen arbei dstevredenheid inten tie tot verloop (fac.1)

Unstandardized Coeffi cients B Std. Err or ,810 ,332 5,6 41E- 02 ,030 ,110 ,042

Standardi zed Coeffi ci en ts Beta ,059 ,106

t 2,437 1,871 2,608

Si g. ,015 ,062 ,009

2,1 54E- 02

,036

,023

,593

,553

2,1 34E- 02

,036

,022

,590

,556

,177

,035

,196

5,069

,000

3,2 29E- 02

,046

,022

,703

,482

7,1 55E- 02

,039

,072

1,852

,065

2,1 77E- 02 -9,54E-02 3,2 57E- 02 ,345

,035 ,044 ,045 ,030

,022 -,087 ,030 ,382

,616 -2,162 ,718 1 1,630

,538 ,031 ,473 ,000

a. Dependent V ariable: betrokkenheid (fac.2)

Intentie tot verloop, ontwikkelingsmogelijkheden en regelmogelijkheden zijn in volgorde van het meeste tot het minst van invloed statistisch significante antecedenten die van invloed zijn op betrokkenheid. Hierdoor kunnen de volgende veronderstellingen worden gemaakt: • Betrokkenheid werkgever neemt toe naarmate werknemers beveiligingsbranche minder intentie tot verloop hebben • Betrokkenheid werkgever neemt toe naarmate werknemers beveiligingsbranche meer ontwikkelingsmogelijkheden hebben • Betrokkenheid werkgever neemt toe naarmate werknemers beveiligingsbranche meer regelmogelijkheden hebben

uit

de

particuliere

uit

de

particuliere

uit

de

particuliere

8.4.4 Betrokkenheid opdrachtgever Bij deze variabele zijn alleen functies geselecteerd die bij een opdrachtgever zijn geplaatst. Deze functies zijn objectbeveiliger, receptionist, winkelsurveillant en brandwacht. Bij deze functies wordt de betrokkenheid gemeten bij de opdrachtgever. 23 % (R square) van de variantie in betrokkenheid opdrachtgever wordt verklaard door alle exogene variabelen en de endogene variabelen arbeidstevredenheid en intentie tot verloop (en betrokkenheid werkgever) en verschilt significant van 0 (F=8,037, df=12, p< 0.000, zie bijlage 14). Dat de R square zo laag is heeft te maken doordat deze variabele van meer variabelen afhankelijk is. Hierdoor is het moeilijker te verklaren welke dat is.

105

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Tabel 8.18 Regressieanalyse betrokkenheid opdrachtgever

Coeffic ie nts a,b St and a rd i ze d Co e ff icie n ts

Un s ta n dard ize d Co e ff icie n ts M od el 1

B (Const ant ) colle gae inte ntie to t ve rl oop (fac.1 ) betr okke n heid (fac .2 ) arbeid stevre den h eid re gelm og elijkh ede n rech tva ard ig in g va n belon ing in verho u din g tot in zet (f ac .1) salaris vo ld o end e o m van t e leve n (fac .2 ) ontw ikk eling sm oge lijkh e de n uitd age n de fu nc tie d ie b ij je p a st (fac.1 ) gee ste lijke v oldo eni ng (fac .2 ) werkdruk verwach ting e n

1 ,2 61

Std. Error , 54 2

Bet a

-4 ,2 2E-0 3 ,1 4 0

, 04 7 , 05 3

-,0 0 5 ,1 61

-3 ,2 1E-0 2

, 06 3

,3 0 8

, 07 4

,1 3 6

t

Sig. 2, 32 5

,0 2 1

-,0 9 0 2, 66 1

,9 2 8 ,0 0 8

-,0 3 4

-,5 1 3

,6 0 8

,2 91

4, 14 1

,0 0 0

, 07 0

,1 32

1, 95 5

,0 5 2

-1 ,6 7E-0 2

, 06 0

-,0 1 8

-,2 7 6

,7 8 2

-7 ,3 7E-0 2

, 05 8

-,0 8 0

-1 ,2 79

,2 0 2

-3 ,5 4E-0 2

, 05 8

-,0 4 0

-,6 1 0

,5 4 2

8 ,9 56E -02

, 07 1

,0 64

1, 25 7

,2 1 0

,1 3 3

, 06 2

,1 41

2, 16 3

,0 3 1

-7 ,3 1E-0 2

, 05 4

-,0 8 1

-1 ,3 57

,1 7 6

2 ,5 85E -02

, 07 0

,0 24

,3 67

,7 1 4

a. De pen de nt Variab le: b etrok ken h eid opd rach tg ever b . Se le cting on ly cas es for which fun ctie b ij op d ra ch tg ev er = 1, 00

Statistisch significante antecedenten van betrokkenheid opdrachtgever zijn in volgorde van meest naar minste invloed; arbeidstevredenheid en intentie tot verloop. Hierdoor kunnen de volgende veronderstellingen worden gemaakt: • Betrokkenheid opdrachtgever neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche meer arbeidstevredenheid hebben • Betrokkenheid opdrachtgever neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche minder intentie tot verloop hebben 8.4.5 Houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche 40 % (R square) van de variantie in houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche wordt verklaard door alle exogene variabelen en de endogene variabelen arbeidstevredenheid, intentie tot verloop en betrokkenheid werkgever en verschilt significant van 0 (F=34,592, df=12, p< 0.000, zie bijlage 15).

106

Resultaten

Tabel 8.19 Regressieanalyse houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche Coefficients

1 Model

a

collegae

Unstandardized Coefficients ,884 ,320 B Std. Error -7,53E-03 ,029

regelmogelijkheden

-7,30E-02

rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1)

(Constant)

Standardi zed Coefficien ts Beta -,009

2,760 t-,259

,006 Sig.,795

,041

-,078

-1,798

,073

-4,01E-02

,035

-,047

-1,149

,251

salaris voldoende om van te leven (fac.2)

3,460E-04

,035

,000

,010

,992

ontwikkelingsmogelijkhe den

2,830E-02

,034

,034

,827

,409

uitdagende functie die bij je past (fac.1)

7,331E-02

,044

,055

1,663

,097

geestelijke voldoening (fac.2)

,345

,037

,380

9,264

,000

werkdruk

-4,24E-02

,034

-,047

-1,250

,212

verwachtingen

2,692E-02

,043

,027

,633

,527

arbeidstevredenheid

,229

,044

,229

5,248

,000

intentie tot verloop (fac.1)

,149

,031

,181

4,748

,000

5,455E-02

,038

,060

1,425

,155

betrokkenheid (fac.2) a.

Dependent Variable: houding tov branche

Statistisch significante antecedenten van houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche zijn in volgorde van meest naar minste invloed; geestelijke voldoening, arbeidstevredenheid en intentie tot verloop. Hierdoor kunnen de volgende veronderstellingen worden gemaakt: • Positieve houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche meer geestelijke voldoening hebben • Positieve houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche meer arbeidstevredenheid hebben • Positieve houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche neemt toe naarmate werknemers uit de particuliere beveiligingsbranche minder intentie tot verloop hebben

8.5

Rangordeproef

Om op een eenvoudige wijze een waardeoordeel van de respondent te krijgen is de rangordeproef een bruikbare methode. Door 2 rangordes te maken met de onafhankelijke variabelen uit het onderzoek, is het mogelijk om vast te stellen wat de persoon belangrijk vindt en waar het volgens hem het meest aan ontbreekt. De variabele in tabel 40 en 41 zijn door de leden van de vakbond in volgorde gezet van 1 tot en met 6. Deze methode wordt met name gebruikt voor het exploratieve gedeelte in het onderzoek. Doordat de onderlinge correlaties laag waren worden deze niet in het onderzoek meegenomen. De variabele met de gemiddeld laagste score is de score waar de leden in tabel 40 het minst tevreden over zijn en in tabel 41 is de gemiddelde laagste score wat de leden het meest belangrijk vinden.

107

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Tabel 8.20 scores tevredenheid variabelen Descriptive Statistics

N tevreden werktijden tevreden loon tevreden opdrachtgever tevreden werkgever tevreden collega’s tevreden werkdruk Valid N (listwise)

521 521 521 521 521 521 521

Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Maximum 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00

Mean 3,5336 2,4894 4,0230 3,1593 4,5106 3,2860

Std. Deviation 1,6075 1,6042 1,5565 1,6195 1,5530 1,5618

In de tabellen is te zien (minimum en maximum) dat werknemers alle variabelen op zowel de 1e als laatste plaats hebben geplaatst. Wat opvalt is dat de gemiddelde scores van loon evenredig lopen. Dat wil zeggen leden vinden van deze 6 variabelen loon het belangrijkste en zijn tevens het meest ontevreden over het loon. Leden van de vakbond zijn duidelijk meer ontevreden over hun werkgever dan hun opdrachtgever en vinden hun opdrachtgever gemiddeld ook belangrijker dan hun werkgever. Tabel 8.21 scores belangrijkheid variabelen Descriptive Statistics

N werktijden belangrijk loon belangrijk opdrachtgever belangrijk werkgever belangrijk collega’s belangrijk werkdruk belangrijk Valid N (listwise)

8.6

515 515 515 515 515 515 515

Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Maximum 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00

Mean 3,0893 1,9709 4,5806 4,1301 3,1126 4,1068

Std. Deviation 1,5768 1,1955 1,5314 1,4855 1,4411 1,5464

Vergelijkingsanderen

In de enquête (zie bijlage 1) is gekeken naar met wie de werknemers uit de branche hun salaris vergelijken. In tabel 5.29 is te zien dat werknemers hun salaris het meest vergelijken met kennis/vrienden in andere branches.

108

Resultaten

Tabel 8.22 Vergelijkingsanderen vergelijking met anderen maar met wie

Valid

Missing Total

col bij wg col bij op mijn leidinggevende kennis/vrienden in andere branches anders nl meerdere van bovengenoemde mogelijkheden Total 9,00

Frequency 96 80 17

Percent 14,7 12,3 2,6

Valid Percent 15,4 12,8 2,7

Cumulativ e Percent 15,4 28,2 30,9

312

47,9

49,9

80,8

46

7,1

7,4

88,2

74

11,3

11,8

100,0

625 27 652

95,9 4,1 100,0

100,0

109

9 Conclusies In dit hoofdstuk worden de conclusies beschreven die gebaseerd zijn op de resultaten in hoofdstuk 5. Ook zal in deze paragraaf de hypothesen worden besproken uit paragraaf 4.3. Verklaringen zullen aan de hand van de resultaten worden gegeven. In de 1e paragraaf zal antwoord worden gegeven op de onderzoeksvragen 1 tot en met 3. In de 2e paragraaf wordt de 4e onderzoeksvraag beantwoord. De laatste paragraaf bevat een algemene conclusie en beantwoordt de definitie van het probleem.

9.1

Arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

De volgende vragen zijn gesteld in paragraaf 7.6.4.6 en besproken in paragraaf 5.3: - Wat is de arbeidstevredenheid van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? - Wat is de organisatiebetrokkenheid met de werkgever en opdrachtgever van werknemers binnen de particuliere beveiligingsbranche? - Wat is de houding van de werknemers van de particuliere beveiligingsbranche ten opzichte van diezelfde branche? 9.1.1

Arbeidstevredenheid, betrokkenheid werkgever/opdrachtgever intentie tot verloop en houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche

De score in paragraaf 8.3.5 geeft aan dat de arbeidstevredenheid vrij neutraal/tevreden is. Werknemers in de particuliere beveiligingsbranche zijn grotendeels neutraal of tevreden over (aspecten van) het werk en de werksituatie. De persoon heeft een behoefte die is bevredigd met betrekking tot zijn werk/functie. De betrokkenheid ten opzichte van de werkgever is neutraal (zie paragraaf 8.3.3). De emotionele binding en identificatie met de werkgever is dus niet negatief maar ook niet positief. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de werknemer matig tevreden is over het werk wat verricht moet worden, maar dat het de werknemer niet/weinig uitmaakt voor welke werkgever dit werk verricht wordt. De betrokkenheid ten opzichte van de opdrachtgever is neutraal (zie paragraaf 8.3.4). Hierbij is er wel een duidelijk verschil in het scoreverloop ten opzichte van de betrokkenheid ten opzichte van de werkgever. Niet alleen het gemiddelde bij de betrokkenheid ten opzichte van opdrachtgever is iets hoger dan betrokkenheid ten opzichte van de werkgever, ook is er beduidend een grotere groep die meer betrokkenheid heeft bij de opdrachtgever dan bij de werkgever. Bij intentie tot verloop is eigenlijk een reactie te zien die logisch is op de betrokkenheid en tevredenheid. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat bij intentie tot verloop geen onderscheid kan worden gemaakt of men naar een andere werkgever in de beveiligingsbranche gaat of dat men de branche verlaat. De intentie tot verloop heeft van alle afhankelijke variabelen de laagste score, maar blijft nog net neutraal (zie paragraaf 8.3.2). De conclusie die hieruit getrokken kan is dat het de werknemer het niet veel uitmaakt voor welke werkgever de arbeid moet worden verricht. In paragraaf 8.3.13 is te zien dat werknemers neutraal/ tevreden zijn wat betreft hun houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. Deze variabele wordt volgens het conceptueel model (zie

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

paragraaf 7.2) bepaald door zowel alle onafhankelijk als alle onafhankelijke variabelen. De conclusie die getrokken kan worden is dat de algemene indruk van werknemers over de totale branche niet negatief is. Hoewel alles afhankelijke variabele gemiddeld een neutrale score hebben zit er toch bij de variabelen een wezenlijk verschil. Werknemers zijn duidelijk meer tevreden over hun arbeid dan over de werkgever. De betrokkenheid ten opzichte van de werkgever is duidelijk neutraal. De betrokkenheid ten opzichte van de opdrachtgever is hoger dan bij de betrokkenheid ten opzichte van de werkgever. De conclusie die hieruit getrokken kan worden is dat de werknemer emotioneel meer bij de opdrachtgever betrokken is dan bij de werkgever. Een verklaring kan zijn dat de werknemers dagelijks zorgt draagt voor de veiligheid van de opdrachtgever, contact heeft met collegae van de opdrachtgever en daar simpelweg veel meer tijd doorbrengt dan bij zijn werkgever. De correlatie tussen betrokkenheid ten opzichte van de werkgever en intentie tot verloop heeft een veel hogere correlatie dan betrokkenheid ten opzichte van de opdrachtgever en intentie tot verloop. Hoewel de causaliteit moeilijk is vast te stellen is het mogelijk te veronderstellen dat wanneer een werknemer de organisatie denkt te verlaten dat dit meer verband houdt met de betrokkenheid t.o.v. van de werkgever dan die van de opdrachtgever. De houding van de werknemers correleert vrij hoog met arbeidstevredenheid. Ook de gemiddelde scores van zowel houding en arbeidstevredenheid zijn nagenoeg gelijk. Hieruit kan men concluderen dat deze 2 variabelen elkaar beïnvloeden. Houding wordt dus van de endogene variabelen het meeste beïnvloed door arbeidstevredenheid (zie paragraaf 8.4.5). Een verklaring kan zijn dat werknemers het werk in het algemeen prettig vinden en dat voor de werkgever bepalend is voor de houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. 9.1.2 Verschillen in aspecten controle variabelen Bij een aantal demografische variabelen zijn er geen verschillen in de afhankelijke variabelen. Bij een aantal afhankelijke wel. In deze paragraaf zullen deze verschillen per afhankelijke variabele nader bekeken worden. 9.1.2.1 Arbeidstevredenheid Er is bij arbeidstevredenheid alleen een verschil tussen het opleidingniveau. Indien men geen opleiding heeft genoten is er beduidend meer arbeidstevredenheid dan werknemers met een hbo of universitaire opleiding. Alle opleidingen lager dan hbo/wo hebben een hogere arbeidstevredenheid. Een beveiliger is verplicht een opleiding te volgen of te halen van Beveiliger. Deze opleiding is op MBO niveau. Een verklaring kan zijn dat een werknemer met hbo/wo niveau te hoog is opgeleid voor beveiliger. Indien deze een leidinggevende functie zou hebben zou het toch anders zijn. 9.1.2.2 Betrokkenheid ten opzichte van de werkgever In paragraaf 8.2.2.5 is te zien dat bij een grote organisatie (1000+) zijn werknemers minder betrokken bij hun werkgever als bij kleine organisaties (100 personen of minder). Door middel van interviews werd duidelijk dat werknemers in grote organisaties zich soms in de steek gelaten voelen als deze een probleem hebben met hun werkgever. Zij voelen zich dan als nummer behandeld. Het is voor een grote organisatie moeilijk om alle werknemers persoonlijk te behandelen. Zeker als veel van hun werknemers verspreid over diverse opdrachtgevers zitten.

112

Conclusies

9.1.2.3 Intentie tot verloop Deze variabele levert bij 2 demografische variabelen verschillen op. Naarmate de werkgever ouder wordt heeft deze een lagere intentie tot verloop. De conclusie die hieruit getrokken kan worden is dat jongeren een even grote betrokkenheid hebben ten opzichte van de werkgever maar dat zij een grotere neiging hebben om de werkgever te verlaten dan oudere werknemers. Een verklaring kan zijn dat jongeren de beveiligingsbranche als een tussenoplossing zien. Ze verlaten de beveiligingsbranche doordat ze verder gaan studeren, ze stappen over naar een andere sector (benchmarking) omdat ze daar beter kunnen verdienen of niet meer lage dagen of nachtdiensten hoeven te werken. Ook is er een verschil tussen verschillende functies in relatie tot intentie tot verloop. Uitvoerend personeel heeft een beduidend hoger intentie tot verloop dan leidinggevend personeel. Een verklaring kan zijn dat uitvoerend personeel geen carrièremogelijkheden ziet. Dit in tegenstelling tot leidinggevend personeel dat al wat carrière heeft gemaakt. 9.1.2.4 Houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche Net zoals bij arbeidstevredenheid is er een verschil tussen opleidingsniveau en houding ten opzichte van de beveiligingsbranche. Werknemers met geen opleiding zijn gemiddeld tevreden. Dit in tegenstelling tot werknemers met opleiding. Een verklaring kan zijn dat werknemers die geen opleiding hebben genoten status verlenen aan het beveiligingswerk. Werknemers met een hoge opleiding zouden een negatievere houding kunnen hebben doordat zij geen tot weinig carrièremogelijkheden zien in de beveiligingsbranche.

9.1.2 Hypothesen In paragraaf 4.3 zijn er hypothesen gesteld voor de controlevariabelen. In deze paragraaf worden de uitkomsten van de hypotheses met controlevariabelen en afhankelijke variabelen besproken. Het is niet waar dat hoe langer men in de beveiligingsbranche werkt hoe minder men betrokken is bij de werkgever (zie par. 8.2.2.4). H1 dient dan ook verworpen te worden. Het is waar dat hoe hoger werknemers uit de branche zijn geschoold hoe lager de arbeidstevredenheid is (H2) (zie par. 8.2.2.5). Uit het onderzoek blijkt verder dat er hoe kleiner de organisatie is hoe meer hoger de betrokkenheid van werknemers ten opzichte van de werkgever (H3)(zie par. 8.2.2.6). H4 is moet worden verworpen. Dit komt doordat bij bedrijven met minder dan 100 personen procentueel minder mensen werken dan bij bedrijven tussen de 100 en 250 personen. Ook is de arbeidstevredenheid gemiddeld niet hoger wanneer werknemers een gecombineerde functie hebben. Daarom moet deze hypothesen worden verworpen omdat zowel het 1e als het 2e deel van de hypothesen niet klopt (H4, par. 8.2.2.7). Leidinggevenden zijn gemiddeld niet meer tevreden over hun arbeid dan werknemers die een uitvoerende functie of een functie op kantoor hebben (H5, zie par. 8.2.2.7). Dit in tegenstelling tot de betrokkenheid ten opzichte van de werkgever van leidinggevenden die wel verschillend is ten opzichte van uitvoerend personeel en kantoorpersoneel (H6, zie par. 8.2.2.7). Werknemers die een gecombineerde functie zijn gemiddeld niet meer tevreden over de arbeid dan werknemers die een enkelvoudige uitvoerende functie hebben (H7, zie par. 5.2.2.7).

113

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

9.2

Antecedenten van arbeidstevredenheid, betrokkenheid t.o.v. werkgever en opdrachtgever, intentie tot verloop en houding t.o.v. de particuliere beveiligingsbranche

De volgende vraag was gesteld in paragraaf 4.6.4.6 en de resultaten zijn in paragraaf 5.4: Wat zijn de belangrijkste antecedenten van zowel arbeidstevredenheid, betrokkenheid t.o.v. de werkgever en opdrachtgever, intentie tot verloop en houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche? 9.2.1 Antecedenten van arbeidstevredenheid In volgorde van belang (zie ook paragraaf 5.4.1) worden de antecedenten van arbeidstevredenheid en een daarbij mogelijke conclusie beschreven. Geestelijke voldoening: Het werk wordt in de beveiliging vaak als geestelijk dodend beschouwd. Het is dus van groot belang werknemers werk te geven die hen prikkelt waardoor hun arbeid aangenamer wordt. Regelmogelijkheden: Net zoals het 1e antecedent is het belangrijk dat het werk de werknemer ook regelmogelijkheden bevat. Regelmogelijkheden heeft een hoge correlatie met geestelijke voldoening. Het is zeer wel mogelijk dat als er voor een werknemer meer regelmogelijkheden zijn dat er meer geestelijk voldoening is en dat dit bevorderlijk is voor de arbeidstevredenheid. Ontwikkelingsmogelijkheden: In de beveiligingsbranche is er geen optimale benutting van menselijk potentieel. Werknemers raken uitgekeken op hun werk als er geen doorgroei mogelijk is. Net zoals bij de andere antecedenten van arbeidstevredenheid moet de werknemer toekomstplannen met betrekking tot zijn carrière hebben. Collegae: Om optimaal te kunnen functioneren is het van belang dat een aantal collegae zijn waar werknemers graag mee (samen)werken. Een ruime meerderheid is tevreden over dit antecedent. 9.2.2 Antecedenten van intentie tot verloop In volgorde van belang (zie ook paragraaf 5.4.2) worden de antecedenten van intentie tot verloop en een daarbij mogelijke conclusie beschreven. Betrokkenheid: Wanneer de betrokkenheid toeneemt dan heeft dat de meeste invloed op de keuze van een werknemer om de werkgever al dan niet te verlaten. Als de betrokkenheid t.o.v. een werkgever hoog is dan zal de werknemer niet zo snel de organisatie verlaten. Rechtvaardiging van beloning: Werknemers vinden het belangrijk dat zij voldoende worden beloond voor het werk wat zij verrichten. Dit blijkt voor de werknemer een belangrijke reden om de werkgever te verlaten. Wanneer de werknemer een onrechtvaardig gevoel heeft over de beloning zal deze de werkgever eerder verlaten. 114

Conclusies

9.2.3 Antecedenten van betrokkenheid ten opzichte van de werkgever In volgorde van belang (zie ook paragraaf 5.4.3) worden de antecedenten van betrokkenheid ten opzichte van de werkgever en een daarbij mogelijke conclusie beschreven. Intentie tot verloop: In paragraaf 6.2.2 is te zien dat betrokkenheid en van invloed is op de keuze om de organisatie te verlaten. Andersom is het ook het geval. Hoewel intentie tot verloop niet zoveel invloed heeft op betrokkenheid is betrokkenheid voor een groot deel afhankelijk de intentie tot verloop. In het conceptueel model (par. 4.2) is niet waar te nemen waar intentie tot verloop is geplaatst. Dit item is door middel van factoranalyse (par. 5.1.1.) tot stand gekomen. Maar in dit onderzoek wordt er van uitgegaan dat betrokkenheid t.o.v. de werkgever intentie tot verloop meer beïnvloedt in plaats van andersom. Dit blijkt ook uit het onderzoek. Ontwikkelingsmogelijkheden: Wanneer een werkgever te weinig doet aan opleiding, loopbaanbeleid, verbeteren van kwaliteit van arbeid en arbeidsomstandighedenbeleid zal dat de betrokken van de werknemer alleen maar verslechteren. Het is voor een werknemer belangrijk om zich tijdens zijn loopbaan te kunnen ontwikkelen. Wanneer een werkgever dat niet doet zal dat uiteindelijk leiden tot een hogere intentie tot verloop (zie par. 5.4.2). Regelmogelijkheden: Regelmogelijkheden lijkt in 1e instantie moeilijk te verklaren waarom dat de betrokkenheid zal doen toenemen. Maar als de werknemer meer regelmogelijkheden krijgt zal dat de betrokkenheid laten toenemen doordat het gestelde vertrouwen in de werknemer vergroot. 9.2.4 Antecedenten van betrokkenheid ten opzichte van de opdrachtgever In volgorde van belang (zie ook paragraaf 5.4.4) worden de antecedenten van betrokkenheid ten opzichte van de opdrachtgever en een daarbij mogelijke conclusie beschreven. Arbeidstevredenheid: Als de opdrachtgever interessante taken heeft gecreëerd voor werknemers van de beveiliging binnen zijn bedrijf zal dat de betrokkenheid van de opdrachtgever toenemen. Wanneer een werknemer tevreden is over het werk wat deze moet verrichten zal de betrokken alleen maar doen toenemen. Intentie tot verloop: Dit is een heel belangrijke antecedent van betrokkenheid opdrachtgever. Deze variabele is nauw verwant met betrokkenheid t.o.v. de werkgever. 9.2.5 Antecedenten van houding ten opzichte van particuliere beveiligingsbranche In volgorde van belang (zie ook paragraaf 5.4.5) worden de antecedenten van houding ten opzichte van de particuliere beveiligingsbranche en een daarbij mogelijke conclusie beschreven. Geestelijke voldoening: Wanneer werknemers hun werk als zinvol ervaren, tevreden zijn over de mate waarin beroep wordt gedaan op vakkundigheid, vaardigheden en het belang van de functie zal dat de algemene houding positief beïnvloeden.

115

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

Arbeidstevredenheid: Net zoals bij geestelijke voldoening heeft de werknemer een positiever beeld als deze een functie heeft waarin men tevreden is over het werk. Intentie tot verloop: Zie arbeidstevredenheid. 9.2.6 Overige hypothesen In deze paragraaf worden de overige hypothesen besproken. Daarbij zal eventueel een korte verklaring worden toegevoegd. H8 stelt dat werknemers in hun beleving lage regelmogelijkheden hebben. Dit is voor 69% niet het geval (zie par.5.3.6). Maar toch blijkt dat als er meer regelmogelijkheden zijn de arbeidstevredenheid toeneemt (zie par.5.4.1). Dus deze hypothese moet niet worden verworpen. H9 is in twee delen te splitsen. Indien de werknemer ontevreden is over de rechtvaardiging van beloning dan heeft dat geen invloed op de betrokkenheid (zie par. 5.4.3). Dus de hypothesen wordt verworpen. Maar door de factoranalyse is er met betrekking tot betrokkenheid intentie tot verloop bijgekomen. Daar heeft rechtvaardiging van beloning wel invloed op (zie par. 5.4.2). H10 kan worden verworpen. Een lage beleving van beloning heeft geen invloed op de betrokkenheid t.o.v. de opdrachtgever (zie par.5.4.4). Collegae hebben inderdaad een positieve invloed op de arbeidstevredenheid en dus H11 niet verwerpen. H12 moet worden verworpen want collegae heeft zowel op werkgevers als opdrachtgevers geen invloed (zie par. 5.4.3 en 5.4.4). H13, H14 en H15 moeten alledrie worden verworpen (zie par. 5.4.1, 5.4.3 en 5.4.4). Uit dit onderzoek blijkt namelijk dat geen van de drie afhankelijke variabelen beïnvloed worden door kwantitatieve werkdruk. Houding t.o.v. de branche wordt niet beïnvloed door hoge verwachtingen (zie par. 5.4.5). H16 moet dus worden verworpen. H17 moet niet worden verworpen. Het blijkt dat bij zowel arbeidstevredenheid als betrokkenheid t.o.v. de werkgever ontwikkelingsmogelijkheden van invloed zijn. Hoe hoger de ontwikkelingsmogelijkheden hoe meer arbeidstevredenheid en betrokkenheid t.o.v. de werkgever (zie par. 5.4.1 en 5.4.3). H18 moet daarentegen wel worden verworpen want ontwikkelingsmogelijkheden hebben geen invloed op de houding t.o.v. de branche (zie par. 5.4.5). H19 en H20 moeten allebei worden verworpen. Ten eerste omdat er volgens werknemers voldoende uitdaging is (zie par. 5.3.10). Ten tweede heeft uitdaging op alledrie de afhankelijke variabelen geen invloed (zie par. 5.4.1, 5.4.3 en 5.4.5). H21 moet worden verworpen omdat de arbeidstevredenheid in het algemeen niet laag is (zie par. 5.3.1). Ook is het zo dat betrokkenheid t.o.v. de werkgever geen invloed heeft op arbeidstevredenheid (zie par. 5.4.1). Ook voor H22 geldt dat arbeidstevredenheid niet laag is. Maar arbeidstevredenheid is wel degelijk van invloed op betrokkenheid t.o.v. de opdrachtgever (zie par. 5.4.4). H22 moet dus deels worden verworpen. H23 moet ook worden verworpen. Betrokkenheid t.o.v. de opdrachtgever heeft wel invloed arbeidstevredenheid maar deze is niet negatief (zie bijlage).

9.3

Algemene conclusies

De centrale vraag die gesteld is paragraaf 4.1, is uitgebreid met een variabele namelijk “intentie tot verloop”. De hoofdvraag in dit onderzoek is dan:

116

Conclusies

Wat is de arbeidstevredenheid, betrokkenheid t.o.v. de werkgever, intentie tot verloop en de houding t.o.v. de branche van de werknemers in de particuliere beveiligingsbranche? Werknemers in de particuliere beveiligingsbranche zijn in grote mate tevreden over de arbeid, zijn neutraal over de betrokkenheid t.o.v. de werkgever, hebben een redelijk lage intentie tot verloop en hebben een neutrale houding t.o.v. de branche. Dit lijkt op een vrij positief beeld. Maar een neutrale score geeft aan dat een werknemer zijn mening makkelijk kan veranderen. Ook de intentie tot verloop baart toch enige zorgen voor werkgevers uit de branche. Arbeidstevredenheid: Deze variabele heeft weinig verassingen. Deze wordt dan ook het meest beïnvloed door onafhankelijke variabelen die goed verklaard kunnen worden. Deze variabelen (zie par. 8.4.1) moeten altijd in ruime mate aanwezig om werknemers zowel tevreden naar hun werk als naar huis te laten gaan. Intentie tot verloop: Werknemers moeten een gevoel hebben dat zij voor de werkzaamheden die zij verrichten voldoende worden beloond. Indien dat niet het geval is zal er al gauw naar een andere werkgever zowel binnen als buiten de branche worden gekeken om te kijken of ze meer kunnen verdienen. Verder is het van belang om de betrokkenheid t.o.v. de werkgever te vergroten. Doordat deze neutraal is heeft de werknemer niet het gevoel om bij de werkgever te blijven. Als de werknemer gaat twijfelen zal deze door de geringe betrokkenheid eerder de organisatie verlaten. Betrokkenheid t.o.v. de werkgever: Ook de antecedenten van deze afhankelijke variabele zijn goed te verklaren. Als werknemers voldoende ontwikkelingsmogelijkheden hebben en daarbij regelmogelijkheden is het logisch dat de betrokkenheid toeneemt. Werkgevers zouden hier meer aan moeten en kunnen doen (zie par. 7.1 bij aanbevelingen). Betrokkenheid t.o.v. de opdrachtgever; Dit is een heel vreemde variabele. Dit komt doordat de werknemer maar weinig invloed bij welke opdrachtgever hij/zij geplaatst wordt. De opdrachtgever heeft maar een doel als deze beveiligers in dienst heeft. Maar ook hier geldt dat als het werk bij de opdrachtgever aangenaam is dat het de betrokkenheid goed zal doen. De werkgever kan wel zorgen dat als de werknemer het niet naar zijn zin heeft dat de werknemer naar een andere opdrachtgever wordt geplaatst. Dit heeft een invloed op de intentie tot verloop. Houding t.o.v. de branche: Deze afhankelijke variabele is erg breed. Maar de arbeidstevredenheid en intentie tot verloop hebben als mede endogene variabelen invloed op de houding. Deze variabelen worden ook weer beïnvloed door andere (exogene) variabelen. Maar ook hier speelt net zoals bij arbeidstevredenheid geestelijke voldoening een belangrijke rol. Overige conclusies: Wat bij dit onderzoek in het oog springt is dat bij de gemiddelde scores de variabele “rechtvaardiging van beloning” duidelijk het laagste en dus ontevreden scoort. Ook bij de rangordeproef komt loon als slechtste onderwerp naar voren (zie par. 8.5). Hoewel loon dus slecht scoort heeft het alleen invloed op intentie tot verloop. Er zijn dus duidelijk anderen oorzaken en mogelijkheden waar aan gewerkt kan worden om de particuliere beveiligingsbranche op een

117

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

aantal wezenlijke zaken als arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid en houding te verbeteren. Beloning is dus duidelijk niet de oplossing van alle problemen. Binnen de beveiligingsbranche zijn er verschillende soorten werknemers. Dit is met name te zien in het scoreverloop bij de verschillende variabelen (zie par. 8.3.1. tot en met 8.3.14). Een groep werknemers, met name uitvoerend personeel, wil meer regelmogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden en geestelijke voldoening. Dit zijn onderwerpen die betrekking hebben op arbeidstevredenheid (zie par. 8.4.1). Wil de werkgever deze groep tevreden stellen met de arbeid, nu en in de toekomst zal daar aan gewerkt moeten worden. Maar er is ook een groep die met rust gelaten wil worden en niet meer doet dan nodig is. Dit viel op te maken uit de aantekeningen van de enquêtes en meeloopdagen. Er is dus een grote verscheidenheid aan wensen van werknemers.

118

10 Aanbevelingen en suggesties verder onderzoek 10.1 Aanbevelingen Naar aanleiding van de onderzoeksresultaten uit beide onderzoeken en de daaraan te verbinden conclusies, zijn er uiteraard aanbevelingen te doen die aan de opdrachtgever, De Unie, zullen worden gerapporteerd. Het is de taak van De Unie dat zij de werkgevers van de verschillende beveiligingsorganisaties bewust maakt van de problemen die zijn waargenomen en in dit onderzoek zijn bevestigd. De Unie wordt geadviseerd de werkgevers te informeren over de onderstaande aanbevelingen. De resultaten geven aan dat de kosten-batenbalans voor de werknemer negatief uitvalt. Deze vergelijking moet weer rechtgetrokken worden. Dat kan door verhoging van het basissalaris. Echter, dit is geen structurele oplossing. Want na elke salarisverhoging wilt men vervolgens toch weer méér (Schutte, 2002). Beter kan gedacht worden aan verbeteringen in de secundaire arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld in vrijetijdsregelingen. De algemene arbeidstevredenheid zal sterk moeten toenemen om uit te komen op een wenselijke situatie. Omdat in dit onderzoek alleen gekeken is naar algemene satisfactie, verdient het aanbeveling om met behulp van speciale instrumenten de facetsatisfactie te meten en na te gaan waar precies de knelpunten zitten. Op deze manier is te achterhalen wáár men moet interveniëren en hoé. Verlaging van werkdruk kan positief werken in het bestrijden van ziekteverzuim en verloopgedrag. Om de werkdruk te kunnen verlagen is het nodig om meer mensen de branche in te trekken. Dit kan door het werk interessanter te maken, bijvoorbeeld door een breder takenpakket. Interessanter werk kan ook zorgen dat er hoger gescoord wordt op algemene arbeidstevredenheid. Door werkgevers moet meer rekening worden gehouden met de individuele begeleiding van werknemers. Onder andere door het instrument loopbaanbegeleiding kan worden bekeken of de werknemer behoefte heeft aan persoonlijke groei, regelmogelijkheden en ontwikkelingsmogelijkheden. Werkgevers zouden kunnen bekijken wat de mogelijkheden zijn om werknemers met potentie te ondersteunen met betrekking tot carrièreplanning en training en opleidingsmogelijkheden. Een persoonlijk ontwikkelingsplan zou kunnen worden opgesteld met behulp van de afdeling P&O. Daarbij bestaat ook de mogelijkheid om coaches in te schakelen. Dit zal van invloed zijn op intentie tot verloop, arbeidstevredenheid en betrokkenheid t.o.v. de werkgever. Sommige werknemers hebben hier geen behoefte aan. Maar voor degene die hier wel behoefte aan hebben zal dit de betrokkenheid vergroten en de intentie tot verloop verlagen. Werknemers die bij een opdrachtgever worden geplaatst zouden meer betrokken moeten worden bij de doelstellingen van de opdrachtgever met betrekking tot beveiliging. Beveiligers hebben kennis en ervaring om de opdrachtgever goed in te lichten. Dit kan door werknemers zo veel mogelijk te betrekken bij het beleid m.b.t. beveiliging bij de opdrachtgever. Zo krijgt de werknemers meer verantwoordelijkheden m.b.t. zijn werk. Dit is het vergroten van de regelmogelijkheden, wat van invloed is op de arbeidstevredenheid en betrokkenheid van de opdrachtgever.

De particuliere beveiligingsbranche onder de loep: deel B

In paragraaf 9.3 is al aangegeven dat de variabele rechtvaardiging van beloning slecht scoort. Hieruit blijkt dat dit voor bijna alle werknemers een belangrijk punt is. Beloning is een heel concreet gegeven. Beloning bestaat voor veel werknemers niet alleen uit salaris maar ook uit reiskostenvergoeding en maaltijdvergoeding en overurenvergoeding. Werknemers hebben vele malen aangegeven dat zij van alleen het basissalaris niet afdoende zou zijn. Daarom moet er een goed systeem komen waarin alle vergoedingen overzichtelijker worden gemaakt. Ook is het zeer kwalijk voor werknemers dat zij niet voldoende worden vergoed in met name overuren. Wil de werkgever de betrokkenheid bevorderen dan zal deze het salaris en de vergoedingen op een betrouwbare wijze moeten uitbetalen. Echter voor vakbond De Unie is het de taak om hierin duidelijkheid te scheppen voor zowel werkgever als werknemer.

10.2 Suggesties voor verder onderzoek Naar aanleiding van beide onderzoeken worden in het nu volgende suggesties gedaan voor verder onderzoek. Dit kan zijn, omdat sommige zaken verder onderzocht dienen te worden, of vanwege pure nieuwsgierigheid van de onderzoekers zelf. De waarneming van alternatieve baanmogelijkheden versterkt in deze onderzoeksgroep niet de relatie tussen algemene arbeidstevredenheid en de neiging om op te stappen. Interessant is om in een vervolgonderzoek na te gaan of organisatiebinding (“commitment”) wél een modererende werking heeft. Er moet in dit geval dus gekeken worden of bij beveiligingsbeambten die zich niet gecommitteerd voelen met de organisatie waar zij werken, de intentie om deze organisatie te verlaten (als gevolg van ontevredenheid) nog sterker is. Interessant is het ook om het voorgestelde aangepaste onderzoeksmodel te toetsen zoals in figuur 3 in Deel A. Volgens Spector (1997) is er een correlatie tussen verzuim- en verloopgedrag. Dit was in dit onderzoek niet na te gaan, maar als het aangepaste onderzoeksmodel wordt getoetst is zowel de correlatie tussen Verzuimintentie en Verloopintentie na te gaan, als de correlatie tussen Verzuim- en Verloopgedrag. Er is dan eveneens een eventuele invloed van Alternatiefperceptie en Beloningsbetekenis na te gaan in de omzetting van intentie naar gedrag. De correlatie tussen billijkheid van beloning en algemene arbeidstevredenheid is niet erg hoog. Summers en Hendrix (1991 in De Coninck. Stilwell & Borock, 1996) kregen als resultaat dat beloningsrechtvaardigheid een significante voorspeller was van beloningstevredenheid en dat beloningstevredenheid effectief algemene arbeidstevredenheid voorspelde. In een vervolg onderzoek kan worden nagegaan of Beloningstevredenheid ook in deze onderzoeksgroep een mediator is voor de relatie tussen Beloningsbillijkheid en Algemene arbeidstevredenheid. De antecenten uit het tweede onderzoek (Deel B) dienen nog verder onderzocht te worden in eventueel toekomstig onderzoek. Met betrekking tot verloopintentie kan een vervolgonderzoek logischer wijs onderzoeken waar de personen naar toe gaan die de organisatie verlaten. Met andere woorden: blijven zij in de beveiligingsbranche, of zoeken zij een nieuwe baan in een compleet andere functie? Een onderzoek als deze zal extra bruikbare informatie geven. Tot slot een laatste suggestie voor verder onderzoek, namelijk een onderzoek naar welke specifieke instrumenten een werknemer gebruikt om meer regelmogelijkheden, betere ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke groei te creëren.

120

Literatuurlijst Deel A Arts, W. A. (1984). Eerlijk delen. Over verdelende rechtvaardigheid en inkomensbeleid. Amsterdam: Uitgeverij Kobra Amsterdam Berg, Van den P. T. (1992). Persoonlijkheid en werkbeleving. De validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten, in het bijzonder die van een spanningsbehoeftelijst. Amsterdam: Centrale Huisdrukkerij VU Amsterdam Biessen, P. G. A. (1992). Oog voor de menselijke factor; achtergrond constructie en validering van de basisvragenlijst Amsterdam. Amsterdam: Swets & Zeitlinger Bluedorn, A. (1976). A causal model of turnover in organizations. Michigan: University Microfilms International Boerman, F. (1992). Het verdiende loon. Een onderzoek naar opinies van werknemers over de rechtvaardigheid van individuele inkomens uit arbeid. Proefschrift Utrecht Broekmans, T. (1997). De wortels van De Unie. Medium, 5, 8-16 Coninck, De J. B., Stilwell, C. D. & Borock, B. A. (1996). A construct validity analysis of scores on measures of distributive justice and pay satisfaction. Educational and Psychological Measurement, 56, 6, 1026-1036 Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D. & Warr, P. B. (1981). The experience of work. A compendium and review of 249 measures and their use. Londen: Academic Press Cranny, C. J., Smith, P. C. & Stone, E. F. (1992). Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance. New York: Macmillian, Inc Dekkers, E., Hesselman, T., Koenders, A. & Korenaar, T. (2001). Beveiligingsjaarboek 2001. Alphen aan den Rijn: Samsom BV Dipboye, P. L., Smith, C. S. & Hawell, W. C. (1994). Understanding Industrial and organizational Psychology: an integrated approach. Orlando: Harcourt Brace College Publishers Drenth, P. J. D., Thierry, Hk. & Wolff, de Ch. J. (1992). Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie deel I. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum Drenth, P. J. D., Thierry, Hk. & Wolff, de Ch. J. (1997a). Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie deel I. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum Drenth, P. J. D., Thierry, Hk. & Wolff, de Ch. J. (1997b). Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie deel II. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum Folger, R. & Cropanzano, R. (1998). Organizational Justice and Human Resource Management.Thousand Oaks: SAGE Publications

De particuliere beveiligingsbranche

Gaillard, A. W. K. (1996). Stress, produktiviteit en gezondheid. Amsterdam: Uitgeverij Nieuwezijds Geurts, S. A., Schaufeli, W. B. & Rutte, C. G. (1999). Absenteeism, tuurnover intention and inequity in the employment relationship. Work & Stress, 13, 3, 352-267 Goodman, P. S. (1974). An examination of referents used in the evaluation of pay. Pittsburgh: Carnegie Mellon Grumbkow, von J. (1980). Sociale vergelijking van salarissen. Proefschrift. Tilburg: Bureau van Spaendonck-drukkerij Gruneberg, M. M. (1979). Understanding Job Satisfaction.Londen: The Macmillan Press LTD Heuvel, van den H & Thierry, H. (1995). Over de reflectietheorie. Betekenissen van beloning. Gedrag en Organisatie, 8, 6, 372-386 Houkes, I. (2002). Work and individual determinants of intrinsic work motivation, emotional exhaustion and turnover intention. A study among bank employees and teachers. Maastricht: Universitaire Pers Maastricht Meertens, R. W. & Grumbkow, von J.(1992). Sociale psychologie. Heerlen: Wolters-Noordhoff Mowday, R. T., Porter, L. W. & Steers, R. M. (1979).Employee – Organization Linkages. The Psychology of committment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press Schutte, A. (2002). Gevraagd: zinvol werk. Psychologie magazine, 21, 5, 38-41 Silfhout, van R. K. (2000). Inequality in pay within organizations: normative and instrumental perspectives. Proefschrift Katholieke Universiteit Brabant: Tilburg Spector, P. E. (1997).Job satisfaction. Application, Assessment, Causes, and Consequences. Thousand Oaks: SAGE Publications Swanborn, P. G. (1996). Wetenschappelijke ontwikkelingen. De Fishbein/Ajzen-theorie in de kritiek. Nederlands tijdschrift voor de psychologie, 51, 1, 35-46. Syroit, J.E.M.M. (1984). Interpersonal Injustice: a psychological analysis illustrated with empirical research.Turnhout. Proefschrift Yperen, van N. W., Hagedoorn, M. & Geurts, S. A. (1994). Terugtrekgedrag van werknemers. Verloop en verzuim als reactie op onbillijkheid. Gedrag en Organisatie, 7, 5, 243-260 Vogelaar, A. (1990). Arbeidssatisfactie, een consequentie van behoeftenstructuur en kenmerken van werk en werksituatie. Proefschrift Rijksuniversiteit Leiden Verhoog, J. (2002). Honderd jaar VNV. De geschiedenis van de beveiliging. Noordwijk: Uitgeverij aan Zee

122

Literatuurlijst

Vreeken, V. (2002). De representant van 100 jaar particuliere beveiliging in Nederland. Beveiliging, 4, 36-41

Internetbronnen: KUB SPSS-Helpdesk: helpdesk.html

http://www.kub.nl/faculteiten/fsw/organisatie/departementen/mto/spss-

Internet-site De Unie: www.unie.nl Internet-site Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties : www.vpb.nl

Krantenartikel: Brabants Dagblad, 2 juli 2002: Bewakers in opstand tegen werkomstandigheden.

Rapport: Peters, E. & Visser, J. Ph.(1999). De arbeidsmarkt en de opleidingen in de beveiligingsbranche. Arbeid Opleidingen Consult & Research voor beleid.

Scriptie: Stomph, E. C. A. (1989). Effecten van waargenomen rechtvaardigheid van functiewaardering gezondheidszorg op attituden en gedrag.

Deel B Allen, N.J. en Meyer, J.P. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research andapplication. California: Sage Publications, Inc. Baarda, D.B. en Goede, M.P.M. de (1995). Methoden en technieken: Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van onderzoek. Houten: Stenfert Kroese Baker, T.L. (1994). Doing social research: California State University, San Marcos Biessen, P.G.A. (1992). Oog voor de menselijke factor; achtergrond constructie en validering van de basisvragenlijst Amsterdam. Amsterdam: Swets & Zeitlinger Breukelen, van J.W.M. (1996). Organizational commitment; een bruikbaar begrip voor onderzoek in organisaties. Gedrag & Organisatie, 4, 264-286 Brink, van den, W.P., Mellenbergh, G.J. Testleer en testconstructie. Amsterdam, Boom Christis, J. (1998). Arbeid, organisatie & stres; een visie vanuit de sociotechnische arbeids- en organisatiekunde. Amsterdam: Het Spinhuis Drenth, P.J.D., Thierry H. (1997). Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie; studenteneditie. Houten [etc.]: Bohn Staflue Van Loghem

123

De particuliere beveiligingsbranche

Drenth, P.J.D, Sijtsma, K. (1990). Testtheorie, inleiding in de theorie van de psychologische test en zijn toepassingen. Houten: Bohn Staflue Van Loghem Freese, C., Heinen, J., Schalk, J. (1999). Organisatieverandering en het psychologisch contract, betrokkenheid en intentie tot verloop bij werknemers in de thuiszorg. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 1999-15, nr. 3 Gilder, D. de, Ellemers, N., Heuvel, H. van de, Blijleven, G. (1998). Arbeidssatisfactie, commitment en uitstroom; overeenkomsten en verschillen tussen mannen en vrouwen. Gedrag & Organisatie, 2, 95-106 Goodman, P.S. (1974). An Examination of Referents Used in the Evaluation of Pay. Pittsburgh, Carnege-Mellon Hagenaars, J.A.P. (1990). Idolen van een methodoloog; Over causaal verklaren in de Sociale Wetenschappen. Tilburg; University Press Hamaker, G. (1998). De kunst van zinvol werken; een toekomstvisie op onze arbeid. Schiedam: Scriptum Hertog, F. den, Sluis, E. van (1995). Onderzoek in organisaties; een methodologische reisgids. Assen; Van Gorcum Hinkle, D.E., Wiersma, W. en Jurs, S.G. (1998). Applied statistics for the behavioral sciences. New York: Houghton Mifflin Company Hom, P.W., Griffeth, R.W. (1995). Employee turnover. Ohio: International Thomson Publishing Huizingh, E. (1999). Inleiding SPSS 9.0 voor Windows en Data Entry. Schoonhoven Jong, J. de (1974). Het Nederlands systeem van arbeidsverhoudingen: oorzaken en gevolgenvan een aantal recente veranderingen. Universitaire Pers Rotterdam Kluytmans, F., Hancké, C. (1993). Leerboek personeelsmanagement. Deventer: Kluwer bedrijfwetenschappen Korzilius, H. (2000). De kern van survey onderzoek. Assen: Van Gorcum Knippenberg, A. van, Siero, F.W.(1994). Multivariate analyse, beknopte inleiding en toepassingen. Houten: Bohn Staflue Van Loghem

Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers, R.M. (1982). Employee- Organization Linkages; The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. London: Academic Press Peters, E., Visser, J. P. (1999). De arbeidsmarkt en opleidingen in de beveiligingsbranche. Leiden/Goirle

124

Literatuurlijst

Petty, E., Cacioppo, J.T. (1996). Attitudes and persuasion: Classic and contemporary approaches. Colorado, Westview Press. Petty, E., Krosnick, J.A. (1995). Attitude strength: Antecedents and consequences. Mahwah, nj:Erlbaum Teplá, K. (1996). Accounting for the Quality of Work-life; Putting Price Tags on Sources of Job (Dis)satisfaction. Amsterdam: Thesis Publishers Verhoog, J. (2002). Honderd jaar VNV. De geschiedenis van de beveiliging. Noordwijk: Uitgeverij aan Zee Vocht, A. de (1998). Basisboek SPSS 8 voor Windows 95 en 98. Utrecht: Bijleveld Press Vreeken, V. (2002). De representant van 100 jaar particuliere beveiliging in Nederland. Beveiliging, 4, 36-41 Wanous, J.P., Poland, T.D., Premack, S.L. en Davis, K.S. (1992). The effects of met expectations on newcomer attitudes and behaviors: A review and meta-analyses. Journal of Applied Psychology, 77, 288-297 Internet: Dijk, L.A. van (2002). MTO helpdesk.

125

Bijlagen

Deel A

Bijlage 1 Persoonsgegevens:

Geslacht: man / vrouw (s.v.p. doorhalen wat niet van toepassing is) Leeftijd: …………………………………………. Hoeveel jaar bent u lid van vakbond De Unie? ……………………………………. Hoeveel jaar bent u werkzaam in de beveiligingsbranche?

………………………

Hoe groot is het bedrijf waar u werkt (hoeveel werknemers)? …………………….

Wilt u bij iedere vraag het cijfer voor het antwoord omcirkelen dat voor u juist is? Wat is uw hoogst afgeronde opleiding? 1 = lager onderwijs/basisonderwijs 2 = middelbare school: MAVO 3 = middelbare school: HAVO of VWO 4 = lager beroepsonderwijs (LBO) 5 = middelbaar beroepsonderwijs (MBO) 6 = hoger beroepsonderwijs (HBO) of hoger (WO) 7 = geen 9 = anders, namelijk ……………………………………. In welke functie zit u? 1 = objectbeveiliger/receptionist 2 = mobiel surveillant 3 = winkelsurveillant 4 = brandwacht 5 = geld- en waardetransporteur 6 = centralist 7 = planner 8 = indirecte 9 = anders, namelijk ……………………………………. In welke provincie bent u het meeste werkzaam? 1 = Drenthe 7 = Noord Brabant 2 = Flevoland 8 = Noord Holland 3 = Friesland 9 = Overijssel 4 = Gelderland 10 = Utrecht 5 = Groningen 11 = Zeeland 6 = Limburg 12 = Zuid Holland

Instructie bij het invullen van de vragenlijst In de vragenlijst die voor u ligt, staan stellingen. Het invullen ervan duurt hooguit 10 minuten. De stellingen gaan over uw gevoelens over de door u ontvangen beloning, maar ook over hoe u tegen uw werk aankijkt. De bedoeling van deze enquête is om te kijken in hoeverre u het eens bent met de stellingen. Achter iedere stelling staan cijfers van 1 tot en met 5. Wat de cijfers betekenen, staat bovenaan op iedere bladzijde. Kies telkens één van de antwoordmogelijkheden en omcirkel het bijbehorende cijfer dat achter iedere stelling staat. U mag iedere stelling slechts met 1 cijfer omcirkelen. Ik wil u vragen de stellingen heel goed te lezen. Let op: er zijn geen goede of foute antwoorden! Vul gewoon in wat voor u juist is.

In welke mate bent u het eens met de volgende uitspraken? 1 = geheel mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, niet mee oneens 4 = mee eens 5 = geheel mee eens 1. De hoogte van mijn salaris is rechtvaardig in relatie tot het werk dat ik doe

1

2

3

4

5

2. Ik ben tevreden met mijn salaris

1

2

3

4

5

3. Alles bijeengenomen, is mijn salaris wat het behoort te zijn

1

2

3

4

5

4. De hoogte van mijn salaris is in overeenstemming met mijn functie

1

2

3

4

5

5. Mijn salarishoogte is rechtvaardig, gelet op de prestaties die ik lever

1

2

3

4

5

6. Mijn salaris steekt gunstig af in vergelijking met wat ik elders in een soortgelijke functie zou kunnen verdienen

1

2

3

4

5

7. Mijn salaris is rechtvaardig gezien de omstandigheden (bijvoorbeeld lawaai of werktijden) waaronder ik werk

1

2

3

4

5

8. De hoogte van mijn salaris is rechtvaardig gelet op de opleidingen die ik heb gevolgd

1

2

3

4

5

132

In welke mate bent u het eens met de volgende uitspraken? 1 = geheel mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, niet mee oneens 4 = mee eens 5 = geheel mee eens Mijn salaris maakt me duidelijk… 9. in hoeverre ik mijn werk naar behoren uitvoer

1

2

3

4

5

10. waar de prioriteiten in mijn werk liggen

1

2

3

4

5

11. in hoeverre ik efficiënt gewerkt heb

1

2

3

4

5

12. hoe ik mijn werk doe in vergelijking met mijn collega’s

1

2

3

4

5

13. met hoeveel inspanning ik heb gewerkt

1

2

3

4

5

14. te kopen wat ik wil

1

2

3

4

5

15. op vakantie te gaan zoals ik dat wil

1

2

3

4

5

16. een luxe leven te leiden

1

2

3

4

5

17. te komen tot een wenselijke levensstandaard

1

2

3

4

5

18. het er goed van te nemen

1

2

3

4

5

19. door mij gewenste goederen en diensten aan te schaffen

1

2

3

4

5

20. voor mij noodzakelijke goederen en diensten aan te schaffen

1

2

3

4

5

21. luxe goederen en diensten aan te schaffen

1

2

3

4

5

Mijn salaris stelt mij in staat om…

133

In welke mate bent u het eens met de volgende uitspraken? 1 = geheel mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, niet mee oneens 4 = mee eens 5 = geheel mee eens

22. Ik denk er vaak over om mijn baan op te zeggen

1

2

3

4

5

23. Ik zal het komend jaar waarschijnlijk een nieuwe baan zoeken

1

2

3

4

5

24. Er hoeft maar iéts in mijn werksituatie te verslechteren of ik neem de benen.

1

2

3

4

5

25. Het komt niet in me op zelfs maar te dénken aan een andere baan

1

2

3

4

5

26. Gelet op mijn opleiding, zijn er alternatieve banen voor mij

1

2

3

4

5

27. Gelet op mijn ervaring, zijn er alternatieve banen voor mij

1

2

3

4

5

134

De volgende stellingen gaan over het totale gevoel dat u heeft over uw baan. In welke mate bent u het eens met de volgende uitspraken? 1 = geheel mee oneens 2 = mee oneens 3 = niet mee eens, niet mee oneens 4 = mee eens 5 = geheel mee eens

28. Al met al ben ik tevreden met mijn baan

1

2

3

4

5

29. Over het algemeen vind ik mijn baan niet leuk

1

2

3

4

5

30. Over het algemeen vind ik het leuk om voor deze beveiligingsorganisatie te werken

1

2

3

4

5

31. Over het algemeen vind ik het leuk om voor deze huidige opdrachtgever te werken

1

2

3

4

5

32. Hoe lang bent u in het afgelopen jaar thuis gebleven vanwege ziekte? 1 = helemaal niet 2 = enkele dagen 3 = één week 4 = één tot twee weken 5 = twee weken tot een maand 6 = een maand tot een half jaar 7 = langer dan een half jaar

Z.O.Z.

135

De volgende vragen gaan over hoe rechtvaardig u het bruto maandsalaris dat u nu verdient, vindt in vergelijking met een aantal aspecten (nummer 33 tot en met 44). Ieder aspect moet u als het ware op de stippellijn van de stelling invullen, zodat u de stelling kunt beoordelen. 1 = Veel te laag 2 = Te laag 3 = Neutraal 4 = Te hoog 5 = Veel te hoog

Let op: andere antwoordmogelijkheden!

Stelling: Kijkend naar … , is uw bruto maandsalaris: 33. uw verantwoordelijkheden

1

2

3

4

5

34. uw ervaring

1

2

3

4

5

35. uw inzet

1

2

3

4

5

36. de kwaliteit van uw werk

1

2

3

4

5

37. uw hoeveelheid werk

1

2

3

4

5

38. uw vaardigheden

1

2

3

4

5

39. de moeilijkheid van uw baan

1

2

3

4

5

40. de kosten voor uw levensonderhoud

1

2

3

4

5

41. het aantal personen dat van u financieel afhankelijk is

1

2

3

4

5

Voor de volgende drie aspecten moet u uitgaan van wat u dénkt dat uw collega’s, directe chef en anderen buiten de beveiligingsorganisatie, bruto per maand verdienen.

Stelling: Kijkend naar … , is uw bruto maandsalaris: 42. het salaris van uw collega’s

1

2

3

4

5

43. het salaris van uw directe chef

1

2

3

4

5

44. het salaris dat u buiten deze beveiligingsorganisatie kunt verdienen

1

2

3

4

5

136

Deel B

Bijlage 1

Postbus 8663 5605 KR Eindhoven Noord Brabantlaan 66 5652 LE Eindhoven Telefoon:

(040)

292 44 00 Telefax: (040) 251 12 25 Internet: www.unie.nl

Datum:

7 februari 2002

Onderwerp:

Enquête

Geachte heer/mevrouw, Mijn naam is Elton Backx en ik ben student Personeelwetenschappen aan de Katholieke Universiteit Brabant. Ik ben op dit moment, in nauw overleg met Suat Koetloe en Wim Brouwer, bezig met mijn afstudeeronderzoek naar de particuliere beveiligingsbranche voor vakbond De Unie. Mijn onderzoek richt zich op de arbeidstevredenheid, betrokkenheid en de houding van werknemers ten opzichte van deze branche. Ik heb hiervoor een enquête opgesteld en ik zou u willen vragen deze voor mij in te vullen. Op basis van de resultaten van uw enquête en die van anderen kan ik conclusies trekken en aanbevelingen doen. Hiermee kan het beleid van de Unie beter op de behoeftes van onze leden in de particuliere beveiligingsbranche worden afgestemd. Deze enquête zal volstrekt anoniem verwerkt worden. Met andere woorden: ondergetekende zal als enige de antwoorden onder ogen krijgen en u zult onder geen beding uw naam terug vinden in de uitwerking van het onderzoek. Ik wil u erop wijze dat het zeer belangrijk is dat u de instructies goed leest. Wanneer u de vraag namelijk fout invult, is de vraag onbruikbaar voor het onderzoek. Verder is het belangrijk dat u alle vragen invult, ook wanneer het moeilijk is een keuze te maken. Om de voortgang van het onderzoek te bevorderen vraag ik u om deze enquête voor 1 maart 2002 in te leveren. U kunt hiervoor de bijgevoegde envelop gebruiken. U kunt de enquête ook faxen naar het faxnummer 040-251 12 25.Wanneer u nog vragen of opmerkingen heeft, dan ben ik maandag tot en met vrijdag tijdens kantooruren te bereiken op het telefoonnummer 040-292 44 30. Tenslotte wil ik u, ook namens Suat Koetloe en Wim Brouwer, bedanken voor uw medewerking en zie graag uw reactie terug. Met vriendelijke groet, Elton Backx

Wilt u bij iedere vraag het cijfer voor het antwoord omcirkelen dat voor u juist is.

Persoonsgegevens Geslacht: 0= man 1=vrouw Leeftijd:

………..

Hoeveel jaar bent u lid van vakbond De Unie?

………..

Hoeveel jaar bent u werkzaam in de beveiligingsbranche? ……….. Wat is uw hoogst afgeronde opleiding? 1= middelbare school (MAVO/HAVO/VWO) 2= lager beroepsonderwijs (LBO) 3= middelbaar beroepsonderwijs (MBO) 4= hoger beroepsonderwijs (HBO) of hoger (WO) 9= geen Hoe groot is het bedrijf waar u werkt? 1= minder dan 100 personen werkzaam 2= tussen 100 tot en met 250 personen werkzaam 3= tussen 250 tot en met 1000 personen werkzaam 4= meer dan 1000 personen werkzaam In welke functie bent u werkzaam? 1= objectbeveiliger/receptionist 2= mobiel surveillant 3= winkelsurveillant 4= brandwacht 5= geld en waardetransporteur 6= centralist 7= planner 8= indirecte 9= anders nl…………………… In welke provincie bent u werkzaam in de branche? 1= Drenthe 2= Flevoland 3= Friesland 4= Gelderland 5= Groningen 6= Limburg 7= Noord Brabant 8= Noord Holland 9= Overijssel 10= Utrecht 11= Zeeland 12= Zuid Holland

140

Ik wil u vragen de zes onderstaande items te nummeren naar wat u belangrijk vindt op het werk. 1 Is het belangrijkste item voor u en 6 is het minst belangrijk. Werktijden .. Loon .. Opdrachtgever .. Werkgever .. Collega’s .. Werkdruk .. Nummer de zes items in de volgorde van waar u het minst tevreden over bent tot waar u het meest tevreden over bent. 1 Is het item waar u het minst tevreden over bent en 6 is het item waar u het meest tevreden over bent. Werktijden Loon Opdrachtgever Werkgever Collega’s Werkdruk

.. .. .. .. .. ..

Instructie bij het invullen van de vragenlijst. In de vragenlijst die voor u ligt staan stellingen. Dat lijken er misschien heel erg veel maar u doet er echt niet langer over dan 20 minuten. De stellingen gaan over uw gevoelens en opvattingen over de particuliere beveiligingsbranche en over het werk. De bedoeling van deze enquête is om te bekijken in hoeverre u het eens bent met de stellingen.

Achter iedere stelling staan de cijfers 1 tot en met 5. Wat de cijfers betekenen staat bovenaan op iedere bladzijde. Kies één van de antwoordmogelijkheden en omcirkel het cijfer dat achter iedere stelling staat. U mag achter iedere stelling slechts 1 cijfer omcirkelen. Ik wil vragen om de stellingen heel goed te lezen.

Let op: er zijn geen goede of foute antwoorden! Vul gewoon in wat voor u juist is.

141

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens Collega’s De volgende stellingen gaan over de relatie met uw (directe) collega’s, dus waar u mee werkt. 1. Ik kan bij het uitvoeren van het werk rekenen op mijn collega’s

1

2

3

4

5

2. Ik kan met problemen ten aanzien van het werk terecht bij mijn collega’s

1

2

3

4

5

3. De mensen waar ik mee werk steunen elkaar bij het werk

1

2

3

4

5

4. De mensen waar ik mee werk vangen elkaar op wanneer er problemen zijn binnen het werk

1

2

3

4

5

5. De verstandhouding met mijn collega’s is goed

1

2

3

4

5

6. Tussen mij en mijn collega’s heerst een prettige sfeer

1

2

3

4

5

7. Ik ben tevreden over de samenwerking met mijn collega’s

1

2

3

4

5

Betrokkenheid werkgever De volgende stellingen gaan over de betrokkenheid die u heeft met uw werkgever. 8. Ik geloof dat een persoon altijd loyaal moet zijn naar de werkgever

1

2

3

4

5

9. Van het ene naar het andere beveiligingsbedrijf overlopen vind ik niet correct t.o.v. de werkgever

1

2

3

4

5

10. Ik zou het erg vinden als ik weg moest bij mijn werkgever

1

2

3

4

5

11. Ik vind dat mijn eigen opvattingen sterk overeenkomen met die van mijn werkgever

1

2

3

4

5

12. Ik vind het belangrijk dat ik een bijdrage kan leveren aan de taak van mijn werkgever

1

2

3

4

5

13. Mijn werkgever gaat mij echt ter harte

1

2

3

4

5

14. Ik voel me echt thuis bij mijn werkgever

1

2

3

4

5

142

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens 15. Ik heb zoveel energie voor de werkgever in mijn werk gestoken, dat het me moeilijk zou vallen om ontslag te nemen 1

2

3

4

5

16. Ik voel mij ten opzichte van mijn werkgever eigenlijk verplicht nog een aantal jaren te blijven 1

2

3

4

5

17. Er hoeft bij mijn werkgever maar weinig in negatieve zin te veranderen, of ik vertrek

1

2

3

4

5

18. Vergeleken met de meeste andere banen die ik zou kunnen krijgen, is het werken bij mijn werkgever erg aantrekkelijk

1

2

3

4

5

Betrokkenheid opdrachtgever De volgende stellingen gaan over de betrokkenheid die u heeft met uw opdrachtgever. 19. Ik geloof dat een persoon altijd loyaal moet zijn naar de opdrachtgever

1

2

3

4

5

20. Ik zou het erg vinden als ik weg moest bij mijn opdrachtgever

1

2

3

4

5

21. Ik vind dat mijn eigen opvattingen sterk overeenkomen met die van mijn opdrachtgever

1

2

3

4

5

22. Ik vind het belangrijk dat ik een bijdrage kan leveren aan de taak van mijn opdrachtgever

1

2

3

4

5

23. Mijn opdrachtgever gaat mij echt ter harte

1

2

3

4

5

24. Ik voel me echt thuis bij mijn opdrachtgever

1

2

3

4

5

25. Ik heb zoveel energie voor de opdrachtgever in mijn werk gestoken, dat het me moeilijk zou vallen om daar weg te moeten

1

2

3

4

5

26. Ik voel mij ten opzichte van mijn opdrachtgever eigenlijk verplicht nog een aantal jaren te blijven

1

2

3

4

5

27. Er hoeft bij mijn opdrachtgever maar weinig in negatieve zin te veranderen, of ik vertrek

1

2

3

4

5

143

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens 28. Vergeleken met de meeste andere opdrachtgevers waar ik terecht zou kunnen komen, is het werken bij mijn opdrachtgever erg aantrekkelijk 1 2 3 4

5

Arbeidstevredenheid De volgende stellingen gaan over de arbeidstevredenheid die u heeft met uw werk. 29. Over het algemeen ben ik tevreden met mijn werk

1

2

3

4

5

30. Ik vind mijn baan saai

1

2

3

4

5

31. Elke werkdag duurt voor mij een eeuwigheid

1

2

3

4

5

32. Ik denk regelmatig aan stoppen met dit werk

1

2

3

4

5

33. Ik ben tevreden met het soort werk wat ik doe

1

2

3

4

5

34. Ik ben tevreden met de mogelijkheden die er zijn om werk van goede kwaliteit te leveren

1

2

3

4

5

35. Ik ben tevreden over de kansen die mij geboden worden om binnen de organisatie vooruit te komen 1

2

3

4

5

36. Ik ben tevreden over de duidelijkheid van de verwachtingen die er in mijn werk aan mij gesteld worden

2

3

4

5

1

Kenmerken van de functie: De volgende stellingen gaan over de kenmerken van de functie die u uitoefent. 37. Ik heb voldoende mogelijkheden om mijn werk en rusttijden in te delen 1

2

3

4

5

38. Ik heb voldoende inspraak om mijn werkomstandigheden te verbeteren

1

2

3

4

5

39. Ik kan zelfstandig in mijn werk beslissingen nemen

1

2

3

4

5

40. Ik kan zelf bepalen hoe ik mijn werk uitvoer

1

2

3

4

5

144

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens 41. In dit werk wordt je geacht allerlei procedures strikt te volgen

1

2

3

4

5

42. Mijn werk is erg ingewikkeld

1

2

3

4

5

43. Ik kan het werk makkelijk aan

1

2

3

4

5

44. Mijn werk eist een grote mentale inspanning

1

2

3

4

5

45. Ik vind mijn werk niet moeilijk

1

2

3

4

5

46. Ik vind mijn werk lichamelijk zwaar

1

2

3

4

5

47. Ik heb voldoende verschillende taken en werkzaamheden die ik per werkdag uit moet voeren

1

2

3

4

5

50. Ik moet al mijn kennis en vaardigheden gebruiken om mijn functie goed uit te voeren

1

2

3

4

5

51. Ik kan niet zien wat mijn toegevoegde waarde is van mijn werk

1

2

3

4

5

52. Ik heb voldoende tijd om mijn taken en werkzaamheden af te krijgen tijdens mijn werk

1

2

3

4

5

53. Ik krijg voldoende informatie over mijn prestaties 1

2

3

4

5

Beloning Deze stellingen gaan over de beloning die u ontvangt voor het werk wat u doet. 54. Ik vind dat ik voldoende betaald word voor het werk wat ik doe

1

2

3

4

5

55. Ik kan van mijn loon rondkomen

1

2

3

4

5

56. Het huidige salaris wat ik krijg, vind ik rechtvaardig

1

2

3

4

5

57. Ik ben tevreden met de hoogte van mijn loon

1

2

3

4

5

58. Als ik vergelijk wat anderen in de branche verdienen ben ik tevreden met wat ik verdien

1

2

3

4

5

145

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens 59. Als ik mezelf vergelijk met andere mensen die ongeveer hetzelfde werk doe, dan ben ik niet tevreden met het salaris wat ik nu verdien

1

2

3

4

5

60. Ik denk dat salarissen binnen de beveiligingsbranche lager liggen dan andere branches

1

2

3

4

5

61. Mijn salaris stelt mij in staat om meer dan het broodnodige aan te schaffen

1

2

3

4

5

62. Mijn salaris stelt mij in staat mijn gezin te onderhouden

1

2

3

4

5

63. Mijn salaris stelt mij in staat “een appeltje voor de dorst” op te bouwen

1

2

3

4

5

64. Als u uw salaris vergelijkt ten opzichte van anderen met wie vergelijkt u dat dan: 1= collega’s bij mijn werkgever 2= collega’s bij mijn opdrachtgever 3= mijn leidinggevende(n) 4= kennissen/vrienden die in andere branches werkzaam zijn 5= anders namelijk………. Ontwikkelingsmogelijkheden De volgende stellingen gaan over de ontwikkelingsmogelijkheden die u heeft in de beveiligingsbranche 65. Ik heb voldoende kansen om promotie te maken 1

2

3

4

5

66. Er zijn voldoende mogelijkheden om binnen de branche hogerop te komen

1

2

3

4

5

67. Ik word voldoende op de hoogte gehouden van interne vacatures

1

2

3

4

5

68. Ik krijg voldoende opleiding om te groeien binnen mijn functie

1

2

3

4

5

69. Ik heb de mogelijkheid om mezelf te ontwikkelen in dit werk 1

2

3

4

5

146

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens 70. Ik heb in de beveiligingsbranche genoeg toekomstmogelijkheden

1

2

3

4

5

Uitdaging De volgende stellingen gaan over de uitdagingen die er in uw werk en in de beveiligingsbranche zijn. 71. Ik vind het belangrijk om uitdagend werk te hebben

1

2

3

4

5

72. Ik vind het belangrijk om zelfstandig werk te hebben

1

2

3

4

5

73. Ik doe dit werk omdat ik niet graag van 9 tot 5 werk

1

2

3

4

5

74. Ik doe graag werk waarin ik mijn eigen manier van werken kan kiezen

1

2

3

4

5

75. Dit werk geeft je het gevoel dat je zinvol bezig bent

1

2

3

4

5

76. Ik doe dit werk omdat je veel eigen verantwoordelijkheid krijgt

1

2

3

4

5

77. In dit werk leer ik iedere keer weer nieuwe dingen

1

2

3

4

5

Werkdruk De volgende stellingen gaan over de werkdruk die in de beveiligingsbranche voorkomt. 78. Ik werk veel over

1

2

3

4

5

79. Ik kan verlof opnemen wanneer ik dat wil

1

2

3

4

5

80. Ik word wel eens terug geroepen van een vrije dag

1

2

3

4

5

81. Ik vind dat mijn werktijden slecht zijn geregeld

1

2

3

4

5

82. Ik moet vaak langer blijven werken dan gepland 1

2

3

4

5

147

1= sterk mee oneens 2= mee oneens 3= neutraal 4= mee eens 5= sterk mee eens 83. Ik word vaak onder druk gezet om te komen overwerken

1

2

3

4

5

84. Ik wil graag overwerken

1

2

3

4

5

Houding ten opzichte van beveiligingsbranche De volgende stellingen gaan over de houding die u heeft ten opzichte van de beveiligingsbranche. 85. Ik vind de beveiligingsbranche een mooie branche om in te werken 1

2

3

4

5

86. Ik ben er trots op dat ik werk in de beveiligingsbranche

1

2

3

4

5

87. Ik wil niet in een andere branche werken

1

2

3

4

5

88. Er kan in de branche veel verbeterd worden

1

2

3

4

5

89. De beveiligingsbranche heeft slechte arbeidsomstandigheden

1

2

3

4

5

90. Ik probeer het imago van de branche hoog te houden

1

2

3

4

5

Verwachtingen beveiligingsbranche De volgende stellingen gaan over de verwachtingen die u heeft in de beveiligingsbranche. 91. Ik had verwacht dat de werktijden beter geregeld zouden zijn in de beveiligingsbranche

1

2

3

4

5

92. Ik had verwacht dat ik meer ontwikkelingsmogelijkheden zou krijgen

1

2

3

4

5

93. Ik had verwacht dat conflicten en meningsverschillen openlijk werden uitgesproken

1

2

3

4

5

94. Ik had verwacht dat ik meer zou verdienen

1

2

3

4

5

95. Ik had verwacht dat ik op dit object, zoals afgesproken, zou mogen blijven

1

2

3

4

5

148

Bijlage 2 T-toets geslacht Independent Samples Test Levene’s Test for Equality of Variances

F gemiddelde score arbeidstevredenheid

Equal variances assumed Equal variances not assumed gemiddelde score betr wg Equal variances factor 1 intentie tot verloop assumed Equal variances not assumed gemiddelde score betr wg Equal variances factor 2 betrokkenheid assumed Equal variances not assumed gemiddelde score Equal variances houding assumed Equal variances not assumed

,033

2,025

,745

1,557

Sig. ,856

,155

,389

,213

t-test for Equality of Means

t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

-,570

590

,569 -4,836E-02

8,491E-02

-,2151

,1184

-,588

105,881

,558 -4,836E-02

8,231E-02

-,2115

,1148

-,800

587

,424 -8,284E-02

,1036

-,2863

,1206

-,852

106,985

,396 -8,284E-02

9,718E-02

-,2755

,1098

,622

590

,534

5,989E-02

9,624E-02

-,1291

,2489

,602

99,565

,548

5,989E-02

9,947E-02

-,1375

,2572

-,283

591

,778 -2,426E-02

8,586E-02

-,1929

,1444

-,268

99,803

,790 -2,426E-02

9,063E-02

-,2041

,1556

Bijlage 3

Variantieanalyse leeftijd

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg f actor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups W ithin Groups Total Between Groups W ithin Groups

Sum of Squares ,879 325,739 326,619 13,149

df 3 647 650 3

468,614

644

Total

481,764

647

Between Groups W ithin Groups Total

,771 396,563

3 647

397,334

650

Between Groups W ithin Groups Total

1,302 326,448 327,750

3 648 651

Mean Square ,293 ,503

,582

Sig. ,627

6,024

,000

,257 ,613

,419

,739

,434 ,504

,862

,461

4,383

F

,728

Bijlage 4

Variantieanalyse lid Vakbond De Unie

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg f actor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups

Sum of Squares 2,476 324,143 326,619 3,583

df 3 647 650 3

478,181

644

Total

481,764

647

Between Groups Within Groups Total

3,216 394,117

3 647

397,334

650

Between Groups Within Groups Total

3,097 324,653 327,750

3 648 651

Mean Square ,825 ,501

F 1,647

Sig. ,177

1,194

1,608

,186

1,072 ,609

1,760

,154

1,032 ,501

2,060

,104

,743

Bijlage 5

Variantieanalyse jaren werkzaam in branche

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups W ithin Groups Total Between Groups W ithin Groups

Sum of Squares 1,475 325,144 326,619 4,335

df 3 647 650 3

477,429

644

Total

481,764

647

Between Groups W ithin Groups Total

2,821 394,512

3 647

397,334

650

Between Groups W ithin Groups Total

1,103 326,647 327,750

3 648 651

Mean Square ,492 ,503

F ,978

Sig. ,403

1,445

1,949

,120

,940 ,610

1,542

,202

,368 ,504

,730

,534

,741

Bijlage 6

Variantieanalyse opleiding

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg f actor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups W ithin Groups Total Between Groups W ithin Groups

Sum of Squares 5,625 317,684 323,309 4,008

df 4 642 646 4

475,483

639

Total

479,491

643

Between Groups W ithin Groups Total

4,493 391,333

4 642

395,826

646

Between Groups W ithin Groups Total

8,665 317,446 326,111

4 643 647

Mean Square 1,406 ,495

F 2,842

Sig. ,024

1,002

1,347

,251

1,123 ,610

1,843

,119

2,166 ,494

4,388

,002

,744

Bijlage 7

Variantieanalyse grootte organisatie

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups W ithin Groups Total Between Groups W ithin Groups

Sum of Squares 3,395 322,647 326,042 4,637

df 3 643 646 3

473,123

640

Total

477,761

643

Between Groups W ithin Groups Total

6,642 390,566

3 643

397,209

646

Between Groups W ithin Groups Total

2,900 322,367 325,267

3 644 647

Mean Square 1,132 ,502

F 2,256

Sig. ,081

1,546

2,091

,100

2,214 ,607

3,645

,013

,967 ,501

1,931

,123

,739

Bijlage 8

Variantieanalyse functie (uitvoerend, leidinggevend, kantoorpersoneel)

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg factor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups W ithin Groups Total Between Groups W ithin Groups

Sum of Squares ,613 286,507 287,121 5,140

df 2 570 572 2

425,540

567

Total

430,680

569

Between Groups W ithin Groups Total

4,884 349,949

2 570

354,834

572

Between Groups W ithin Groups Total

,317 297,552 297,869

2 571 573

Mean Square ,307 ,503

F ,610

Sig. ,544

2,570

3,424

,033

2,442 ,614

3,978

,019

,158 ,521

,304

,738

,751

Bijlage 9

Variantieanalyse combinatiefunctie en enkelvoudige functie

ANOVA

arbeidstevredenheid

intentie tot verloop (fac.1)

betrokkenheid (fac.2)

houding tov branche

Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total

Sum of Squares 1,510 257,113 258,624 ,301 376,451 376,752 ,232 320,950 321,183 2,365 267,371 269,735

df 1 521 522 1 518 519 1 520 521 1 521 522

Mean Square 1,510 ,493

F 3,060

Sig. ,081

,301 ,727

,414

,520

,232 ,617

,376

,540

2,365 ,513

4,608

,032

Bijlage 10

Variantieanalyse gewesten

ANOVA

gemiddelde score arbeidstevredenheid gemiddelde score betr wg factor 1 intentie tot verloop

gemiddelde score betr wg f actor 2 betrokkenheid

gemiddelde score houding

Between Groups W ithin Groups Total Between Groups W ithin Groups

Sum of Squares 2,650 318,715 321,364 2,197

df 3 643 646 3

469,991

640

Total

472,188

643

Between Groups W ithin Groups Total

,970 389,742

3 643

390,712

646

Between Groups W ithin Groups Total

2,647 322,185 324,832

3 644 647

Mean Square ,883 ,496

F 1,782

Sig. ,149

,732

,997

,394

,323 ,606

,533

,660

,882 ,500

1,764

,153

,734

Bijlage 11

Samenvatting model arbeidstevredenheid

Model

R

1

,705

R Square

,497

Adjusted R Square

,488

Std. Error of the Estimate ,5084

Bijlage 12

Samenvatting model intentie tot verloop

Model Summary

Model 1

R R Square ,586a ,343

Adjusted R Square ,332

Std. Error of the Estimate ,7051

a. Predictors: (Constant), arbeidstevredenheid, uitdagende functie die bij je past (fac.1), salaris voldoende om van te leven (fac.2), collegae, werkdruk, betrokkenheid (fac.2), ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1), geestelijke voldoening (fac.2), verwachtingen, regelmogelijkheden

Bijlage 13

Samenvatting Model Betrokkenheid werkgever

Model Summary

Model 1

R R Square ,677a ,459

Adjusted R Square ,449

Std. Error of the Estimate ,5789

a. Predictors: (Constant), intentie tot verloop (fac.1), uitdagende functie die bij je past (fac.1), werkdruk, collegae, salaris voldoende om van te leven (fac.2), geestelijke voldoening (fac.2), ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1), regelmogelijkheden , verwachtingen, arbeidstevredenheid

Bijlage 14

Samenvatting model betrokkenheid opdrachtgever

Model Summary

R

Model 1

functie bij opdrachtg ever = 1,00 (Selected) R Square ,482a ,232

Adjusted R Square ,203

Std. Error of the Estimate ,6482

a. Predictors: (Constant), verwachtingen, uitdagende functie die bij je past (fac.1), collegae, intentie tot verloop (fac.1), salaris voldoende om van te leven (fac.2), geestelijke voldoening (fac.2), werkdruk, ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1), regelmogelijkheden , betrokkenheid (fac.2), arbeidstevredenheid

Bijlage 15

Samenvatting model houding t.o.v. particuliere beveiligingsbranche

Model Summary

Model 1

R R Square ,631a ,398

Adjusted R Square ,386

Std. Error of the Estimate ,5557

a. Predictors: (Constant), betrokkenheid (fac.2), uitdagende functie die bij je past (fac.1), salaris voldoende om van te leven (fac.2), collegae, werkdruk, geestelijke voldoening (fac.2), intentie tot verloop (fac.1), ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardiging van beloning in verhouding tot inzet (fac.1), regelmogelijkheden , verwachtingen, arbeidstevredenheid