DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR
Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk
WELKE OPPORTUNITEITEN STELLEN ZICH VANDAAG VOOR HR? HR heeft vandaag de erkenning die ze nodig heeft als een stevige strategische partner binnen de organisatie Dit is onontbeerlijk om het menselijk kapitaal van een organisatie te verstevigen en de kracht te vormen om strategische doelen ef fectief te realiseren. Toch is deze strategische HR rol soms meer dan een gewone opgave…
5 OPPORTUNITEITEN/TRENDS EN 6 ROLLEN Besparingen laten nog weinig overbodigheid toe in een organisatie…efficiëntie verdringt maatwerk in de organisatie? Innovate or die Lijnmanagers bepalen de cultuur in organisaties, het klimaat binnen teams en de polsslag van de onderlinge samenwerking Medewerkers worden leidinggevenden Management en leiderschap wegen op HR Met de 6 rollen van Ullrich reflecteren we over de rol van HR managers om het innoverend vermogen binnen organisatie te vergroten en de onderliggende drijfveren en krachten aan te boren die mensen kunnen versterken omdat ze mee kunnen bepalen welke strategische koers een organisatie kiest
ROLLEN VAN ULLRICH
Context Organisatie
Individu
• Strategic positioner
• HR innovator en integrator • Capabilty builder • Technology proponent • Change champion •HR met een mening (credible activist)
WEINIG OVERBODIGHEID IN EEN ORGANISATIE De zoveelste ronde van besparingen komt eraan, u mag als HR manager opnieuw voorstellen doen om resultaten te boeken (interne mobiliteit, pensioneringen niet ver vangen, taken herschikken en afbouwen, meer doen met minder maar hoe ?), u zucht maar doet het (par t of the job…) Change champion of het leggen van een lange termijn focus op het menselijk kapitaal in functie van het opbouwen van vertrouwen en capaciteit (ontwikkelen van actieplannen) in functie van de gestelde problemen Capability builder (hoe kan HR de organisatie sterker maken, samen nadenken en strategieën uitwerken, nadenken over klantenfocus en innovatie -focus) Technology proponent maw efficiënte korte termijn HR processen
INNOVERENDE ORGANISATIES Door de druk van de cijfer s en het behalen van indicatoren en key per formance indicatoren ( KPI’s) is er weinig ruimte om problematieken ten gronde te analyseren, te zoeken naar innovatieve ideeën die doorbraken kunnen genereren. In dit organisatieklimaat is het best om alles snel en door tastend uit te voeren ( quick & fix) dan stil te staan of deze zaken er echt toe doen of het ver schil maken in de nabije toekomst van de organisatie. HR als strategic positioner of het aligneren van HR op de organisatiestrategie (trends uit de buitenwereld inspireren HR om een juist inzicht te genereren binnen de organisatie en op lange termijn te denken) Hr innovator & integrator Growth mind set Expertise binnen brengen in teams Opletten voor “group think”
Capability builder (hoe kan HR de organisatie sterker maken, samen nadenken en strategieën uitwerken, nadenken over klantenfocus en innovatie-focus, hoe moeten we het werk verdelen, welke niveaus van verantwoordelijkheid hebben we nodig, welke structuur…)
INNOVATIEVE ORGANISATIES Autonomie vs hierarchie Drive vs taakverantwoordelijkheden Originaliteit vs routine - procesmatige sturing Hoe als HR hierop inspelen? Bijv organiseren van een “ hackaton” om innovatieve projecten te laten uitwerken, methodiek van bootcamps, blended learning (Boss Paints), gps-oefeningen Flanders DC, customer journey,… Is organisatie hiervoor klaar? Structuren, processen, beleidsinformatie, systemen enerzijds en communicatie & engagement, performatie & beloningsbeleid, gedragingen, klimaat en waarden, leiderschap anderzijds
LINEMANAGEMENT RULES HR als credible activist of het ontwikkelen van vaardigheden en betrokkenheid bij medewerkers (korte termijn focus) waardoor medewerkers zich zullen identificeren met de waarden en visie van de organisatie HR met een mening Leiderschap en management uitdagen ten voordele van de medewerker (bijv het nieuwe werken-cultuur en waarden)
Focus op communicatie Belang van heldere focus op strategie en resultaten Stilstaan bij team resultaten Drive en engagement
MEDEWERKER WORDT LEIDINGGEVENDE “Niet meer: doen we de dingen juist, maar doen we wel de juiste dingen en op de juiste werkwijze in onze organisatie? Waarom doen we wat we doen? Zijn we juist bezig met de middelen waarover we beschikken, wat zou meer resultaten kunnen opleveren, wat horen we dagelijks van de burger en hoe garanderen we meer interactiviteit met de burger,…?” HR als technology proponent en HR als credible activist Wanneer de organisatie luistert naar de verwachtingen van medewerkers verhoogt de kans dat zij zich identificeren met deze organisatie haar visie, doelstellingen en waarden Deze rol van technology proponent en credible activist wordt vaak door het lijnmanagement waargenomen (teamverantwoordelijken, teamcoach…) en niet door HR Voorbeeld Imec: flip your training, of concept van de flipped classroom
Goesting “la volonté”, “Grinta”, “Begeisterung” Willen slagen, ga voor je passie en toon wie je bent, lef hebben, je leven in handen nemen Kortom ondernemerschap of “medewerker wordt leidinggevende”
Neem de “e” weg uit ego en je hebt “go” ( Dixit Gella Vandecaveye, “Iedereen heef t een coach nodig”)
MANAGEMENT EN LEIDERSCHAP DAGEN HR UIT HR als strategic partner en HR technology proponent HR analytics bieden een kader tot reflectie, HR moet hier voldoende tijd voor vrijmaken om analyses te brengen die uitnodigen tot een sterke strategie, ook op vlak van HR
HR “back to the basics” maar wat zijn deze basics dan? Inzicht vanuit het “red tape model”, groeifasen in een onderneming of organisatie HR zal een andere rol opnemen tav het management en de leldinggevenden in een organisatie die nieuw is, klein, middelgroot of groot Omgaan met fusie, nieuwe structuren, meer initiatief bij burgers en externe organisaties (netwerkgericht, weg van de rol van regisseur maar actieve participatie)
GROEIFASEN VAN EEN ORGANISATIE
