De Global Talent Competitiveness Index (GTCI) Talent Aantrekken en Internationale Mobiliteit 2015-16 Adecco richtlijnen voor HR-professionals & managers
GTCI - INLEIDING De GTCI is een jaarlijkse benchmarkingstudie die het vermogen van 109 landen meet om talent te ontwikkelen, aan te trekken en te behouden. De GTCI combineert het wetenschappelijk onderzoek en de deskundigheid van INSEAD en het Human Capital Leadership Institute (HCLI) in Singapore met de bedrijfservaring en -inzichten van Adecco, wereldleider op het gebied van Human Resources oplossingen. Met meer 200 miljoen werklozen, grote vaardighedentekorten, talentdiscrepanties en vergrijzende bevolkingen, wordt de arbeidsmarkt geconfronteerd met grote uitdagingen. Talentontwikkeling − en niet handel of kapitaal − is de belangrijkste factor om deze uitdagingen om te zetten in kansen. De GTCI biedt een praktische tool voor overheden, bedrijven en professionals om hun talentbeheercapaciteiten te verbeteren. GTCI 2015-16 BEREIK & BELANGRIJKSTE RESULTATEN Talentmobiliteit is essentieel om overschotten en tekorten qua vaardigheden over de hele wereld met elkaar in balans te brengen. Maar hoe kunnen landen en bedrijven zich aantrekkelijk maken voor talent? De studie van dit jaar richt zich op de impact van internationale mobiliteit op talentconcurrentievermogen. Dit zijn de belangrijkste resultaten: Openheid is een belangrijke component van talentconcurrentievermogen. De toplanden in de GTCI zoals Zwitserland, Singapore, de VS, Canada en Australië zijn hoge-inkomenslanden met een lange immigratietraditie en een economie die zich concentreert op hun ontwikkeling als 'talenthub' door externe knowhow aan te trekken. Mobiliteit ontwikkelt talent. Mobiliteit creëert de creatieve en innovatieve mondiale mindset en de netwerken die vereist zijn voor succes in dit tijdperk van globalisering. Jongere generaties omarmen de globalisering steeds meer en zien internationale ervaring als onlosmakelijk verbonden met plezier in hun werk en succes. Goede HR-managementpraktijken − in het bijzonder meritocratie en investeren in de ontwikkeling van mensen − zijn een belangrijke factor bij het vergroten van talentaantrekkingskracht Banen verplaatsen zich nu naar locaties waar talent zich bevindt; dankzij de informatietechnologie kunnen we op elke locatie werken.
Landen zouden zich moeten richten op het ontwikkelen van beroepsvaardigheden en een corresponderende infrastructuur om zowel kansen in eigen land te creëren als talent uit het buitenland aan te trekken.
Talent Aantrekken & Internationale Mobiliteit Adecco richtlijnen voor HR-professionals & managers
MENSEN ONTWIKKELINGSKANSEN BIEDEN MANAGEMENTPRAKTIJKEN De GTCI 2015-16 toont aan dat HR-managementpraktijken van hoge kwaliteit essentieel zijn voor talentconcurrentievermogen. Goede managementpraktijken onderscheiden zich door de volgende eigenschappen: • • •
Een bedrijfscultuur van samenwerking met topresultaten waarin mensen worden gewaardeerd en met respect worden behandeld. Kansen en functies met veel verantwoordelijkheid worden toegewezen op basis van verdiensten in plaats van verwantschap of vriendschap. De loopbaanontwikkeling van werknemers wordt ondersteund door training en leiderschapsontwikkeling. Met name de millenniumgeneratie zoekt een omgeving waarin ze snel kunnen leren en zich ontwikkelen; hun grootste angst is vastzitten in een baan zonder ontwikkelingsmogelijkheden.1
BESTE PRAKTIJKEN Professionele managementpraktijken implementeren − van werving en selectie tot training en loopbaanontwikkeling: • Een objectief screening-, assessment- en aannameproces invoeren op basis van competenties dat wordt beheerd door professionele rekruteerders. • Formele integratieprocessen implementeren onder leiding van een manager om de doelen en verwachtingen al in een vroeg stadium helder te maken. • Duidelijke opvolging- en loopbaanplannen opstellen om het beste talent te ontwikkelen en te behouden door ze in nieuwe rollen te plaatsen in diverse functies en regio's. • Specifieke vereisten en ontwikkelingsplannen definiëren om de ontwikkeling van werknemers te ondersteunen. • Coachen op performance met regelmatige beoordelingsgesprekken. • Topprestaties belonen en beloften qua loopbaanstappen waarmaken. INTERNATIONALE MOBILITEIT STIMULEREN & FACILITEREN
Wereldwijd zijn 200 miljoen mensen werkloos terwijl er alleen al in Europa en de VS toch meer dan 8 miljoen vacatures open staan. Vaardighedentekorten en talentdiscrepanties zijn een veelvoorkomend probleem voor alle HR-professionals.
1
KPCB Internet Trends Report, 2015
Uit onderzoek blijkt dat 'mobiele individuen' doorgaans beter in staat zijn de creativiteit, mindset en netwerken te ontwikkelen om successen te boeken in een geglobaliseerde wereld. Kortom, talentmobiliteit kan bijdragen aan het oplossen van de vergrijzing en vaardighedentekorten, het stimuleren van ondernemerschap, het opbouwen van mondiale netwerken en het aanmoedigen van een werkomgeving waarin openheid centraal staat. Mobiliteit is een essentieel onderdeel geworden van talentontwikkeling. BESTE PRAKTIJKEN • Processen voor talentplanning ontwikkelen om organisaties in staat te stellen: o Een gedegen inzicht te krijgen in talent in diverse functies en regio's. o Een bedrijfscultuur op te bouwen die binnen- en buitenlandse profielen en talenten aantrekt ongeacht leeftijd, gender, etnische achtergrond en ervaring, die hen stimuleert en maximaal gebruik maakt van hun diversiteit. • Mobiliteitkansen zoeken om de beste talenten naar het buitenland te sturen, met verschillende opties al naar gelang de behoeften van de werknemer en het bedrijf: o Traditionele plaatsingen: van 2 tot 3 jaar met verhuisregelingen en een geplande terugkeer. o Tijdelijke gerichte plaatsingen: kort, middellange en lange plaatsingen (1 tot 3+ jaar) met inbegrip van tijdelijke verhuizing of heen en weer reizen. o Trainings-, bijscholings- en uitruilprogramma's: met allerlei lengtes (bijvoorbeeld 1, 4, of 8 maanden) – mogelijkheden creëren voor specifieke training en het uitwisselen van beste praktijken tussen landen of divisies. • Internationale werkteams en praktijken communities creëren: dankzij geavanceerde communicatietechnologieën zijn er geen geografische belemmeringen meer.
Talent Aantrekken & Internationale Mobiliteit Adecco richtlijnen voor HR-professionals & managers
AANPASSEN AAN DIGITALISERING Steeds meer laaggekwalificeerd personeel wordt vervangen door automatisering terwijl algoritmes de plaats van kenniswerkers overnemen. De digitale 'industriële revolutie' gaat steeds sneller; uit onderzoek blijkt dat de automatisering in 2030 van invloed kan zijn op bijna de helft (47%) van het huidige banenaanbod, inclusief kenniswerk dat verder gaat dan routinetaken. Individuen die open staan voor technische ontwikkelingen en die zich kunnen aanpassen aan de eisen van een snel veranderende globaliserende wereld, zullen echter steeds meer worden gevraagd. De digitale 'industriële revolutie' gaat steeds sneller; uit onderzoek blijkt dat de automatisering in 2030 van invloed kan zijn op bijna 1 op 2 de banen BEST PRACTICE •
•
•
Bedrijven evenals landen en ook werknemers zelf moeten investeren in onderwijs en training om inzetbare vaardigheden te ontwikkelen en gebruik te maken van de kansen die geavanceerde technologieën bieden. Bedrijven moeten investeren in technologieën en hyperconnectiviteit om de beste talenten te kunnen kiezen uit het mondiale aanbod en om zo voordeel te halen uit een verspreide beroepsbevolking. HR-professionals en -organisaties zoals Adecco:
Kunnen jongeren begeleiden bij het streven naar beroepen en vaardigheden waar in de komende jaren veel vraag naar is door hun opleiding en loopbaan te stimuleren: Beroepen met de STEM-vaardigheden (Wetenschap, Technologieën, Engineering, Wiskunde) Beroepen in de IT zoals programmeurs, softwareontwikkelaars, databasebeheerders en specialisten in clouddiensten Beroepen in digitale media zoals internetontwikkelaars, digitale marketing deskundigen en communitybeheerders Beroepen die zijn gekoppeld aan milieubescherming en duurzaam produceren Beroepen in de gezondheidszorg en medische wetenschappen zoals verpleegkundigen en artsen o Kunnen werknemers begeleiden en trainen bij hun loopbaanverandering. Ondernemingen zoals Adecco kunnen jongeren ook helpen bij de eerste stappen in hun loopbaan door tijdelijk werk en praktijktrainingen aan te bieden zoals stages en werkervaringplekken. o
•
MOBILITEIT IS DE NIEUWE MINDSET De mondiale talentmobiliteit organisatie Lee Hecht Harrison (LHH) heeft de term de 'talentmobiliteit mindset' gelanceerd als een beschrijving van een aantal vaardigheden die organisaties nodig hebben in het huidige concurrentielandschap dat steeds vloeibaarder wordt met een toenemend aantal uitdagingen zoals: • • •
Het vermogen tot aanpassen aan zeer verschillende en snel veranderende bedrijfsomstandigheden. De gedrevenheid om voortdurend te leren en te verbeteren. Netwerkvaardigheden.
HR-professionals kunnen organisaties ondersteunen bij het ontwikkelen van een ‘talentmobiliteit mindset.’ Mobiliteit is ook een intern proces BESTE PRAKTIJKEN • • • • • • • •
Assessmentsystemen in gebruik nemen om de sterke punten en ambities van individuen te begrijpen, talent en zelfontwikkeling te stimuleren en talent in te zetten in verschillende rollen. Talentmobiliteit kampioenen identificeren om op elk niveau over talentmobiliteit te kunnen communiceren. Managers trainen in gespreksvaardigheden wat betreft loopbaankansen en hun coachvaardigheden ontwikkelen; ze een raamwerk bieden om loopbaangesprekken te voeren. Loopbaangesprekken opnemen in beoordelingsgesprekken. Intern netwerken aanmoedigen; netwerkgroepen van werknemers sponsoren en de zichtbaarheid en reputatie van deelnemers vergroten. Werknemers ondersteunen met vaardighedenworkshops die ze moeten helpen hun loopbaanontwikkeling zelf te gaan sturen. Online tools aanbieden die de interne mobiliteit ondersteunen zoals interne vacatureplatforms, e-learning modules en loopbaanassessment tools. Her- en overplaatsing opnemen in de bedrijfsstrategie: mechanismes creëren voor het herplaatsen van bestaand talent in openstaande functies of rollen bij vereiste reorganisaties.
ADECCO & INTERNATIONALE MOBILITEIT Gezien hun kennis van de arbeidsmarkt en relaties met grote werkgevers, kan Adecco zijn expertise en diensten maximaal inzetten om de vaardighedendiscrepantie terug te brengen en de efficiency van mobiliteit te verhogen. Voorbeelden zijn een reeks bijscholingsprogramma's die worden aangeboden door Adecco Training, softwareoplossingen voor contingency work zoals het Beeline Vendor Management Systeem en de LHH consultancydiensten wat betreft talentbeheer en -ontwikkeling. Specifiek gericht op internationale mobiliteit, beschikt Adecco over het Candidate International Mobility Programma, dat in 2007 van start is gegaan. Het programma selecteert gekwalificeerde arbeidskrachten zoals ingenieurs, technici, bouwspecialisten en gezondheidszorgprofessionals uit delen van de wereld met een hoge jeugdwerkloosheid en ondersteunt hun komst naar gastlanden waar veel vraag is naar hun specifieke vaardigheden. Ga naar www.adecco.com voor meer informatie over onze programma's.
