Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2014 Q&A
Q&A 1. Wat is de Global Talent Competitiveness Index 2014? •
De Global Talent Competitiveness Index (GTCI) is een internationale ranglijst van 93 landen op basis van hun vermogen om talent te ontwikkelen, aan te trekken en te behouden. De GTCI vertegenwoordigt 83,8% van de wereldbevolking en 96,2% van het mondiale BNP ($).
•
De GTCI biedt een volledige actiegerichte, analytische en praktische aanpak voor talentconcurrentievermogen.
2. Wat is het doel van de GTCI? •
Talent is de 'valuta' van de wereldwijde arbeidsmarkt geworden. Het is dan ook erg belangrijk dat besluitvormers in het bedrijfsleven, politiek en wetenschap hier een gedegen inzicht in hebben.
•
Besluitvormers hebben behoefte aan kwantitatieve tools om de best mogelijke beleidslijnen uit te zetten. Daarnaast hebben ze succesverhalen over talentmanagement nodig als voorbeeld voor hun eigen binnenlandse situatie.
•
Als unieke studie op dit gebied ondersteunt de GTCI besluitvormers en beleidsmakers in overheden, bedrijfsleven en non-profitorganisaties om talent aan banen te koppelen. De grote hoeveelheid gegevens, analyse en landenscores zijn bedoeld als richtlijnen voor investeringen en actie. Het einddoel is landen helpen talentdiscrepantie te vermijden en concurrerend te blijven op de wereldmarkt door effectiever beleid qua onderwijs, human resources management en immigratie.
•
Uiteindelijk biedt de GTCI een benchmark die landen helpt hun voortgang in de loop der tijd te bewaken en hun prestatie te vergelijken met die van hun buurlanden en andere vergelijkbare economieën.
3. Welke partners zijn betrokken bij het onderzoek? •
De GTCI combineert het wetenschappelijk onderzoek en de deskundigheid van INSEAD, de internationale businessschool, en het Human Capital Leadership Institute (HCLI) in Singapore met de bedrijfservaring en inzichten van Adecco, wereldleider op het gebied van Human Resources oplossingen.
4. Wat wordt precies bedoeld met talent? •
De GTCI maakt een onderscheid tussen twee soorten talent, grofweg in te delen als vaardigheden op middenniveau en op hoog niveau. Middenniveau-vaardigheden, aangeduid als Arbeids- en Beroepsvaardigheden (LV-vaardigheden), zijn vaardigheden die worden verkregen door beroepstraining en die van belang zijn voor technische beroepen op de arbeidsmarkt. Hoogniveau-vaardigheden, aangeduid als Algemene Kennis vaardigheden (GK-vaardigheden), zijn van belang voor kenniswerkers in professionele, management- of leiderschapsfuncties. De economische impact hiervan wordt geëvalueerd met betrekking tot innovatie en ondernemerschap.
Pagina 1 van 6
•
Talent is een onderwerp dat steeds vaker aan bod komt en dan wordt niet alleen maar gesproken over het gebrek aan vaardigheden. Talentconcurrentievermogen ligt aan de basis van belangrijke maatschappelijke kwesties zoals werkloosheid, immigratie en economische groei. Of het nu gaat om een context van het herstellen van de welvaart na de crisis, banen creëren voor jongeren, het momentum vasthouden in economieën met een sterke groei of hele landen boven de armoedegrens brengen.
•
Het is in het belang van al diegenen die leiding geven aan overheden, bedrijven en nonprofitorganisaties om niet alleen het concept van talent te begrijpen maar ook een goed inzicht te hebben in het principe van talentconcurrentievermogen.
5. Waarom is de Adecco Groep betrokken bij dit initiatief? •
Als toonaangevend leverancier van HR-oplossingen en een van de grootste werkgevers ter wereld, wordt Adecco dagelijks geconfronteerd met de realiteit van de mondiale arbeidsmarkt en de uitdagingen van de talenteconomie.
•
We hebben gezien hoe talent de beslissende factor is geworden op de arbeidsmarkt, zowel door de toenemende schaarste op sommige terreinen als de bewegingen op de arbeidsmarkt op andere gebieden. We willen graag in gesprek gaan over onze bevindingen in de praktijk en dit onderzoek biedt ons en onze partners hiervoor argumenten op basis van feiten en cijfers.
•
De GTCI toont aan dat er grote verschillen bestaan tussen landen in de manieren waarop ze talent ontwikkelen en behouden. Deze verschillen vinden vervolgens hun weerslag in hun economische performance en prestaties qua arbeidsmarkt.
•
Nationale overheden moeten nu in actie komen om de vaardighedenkloof te dichten. Het gaat niet alleen om efficiency maar ook om het recht op werk en ervoor zorgen dat landen concurrerend blijven in de wereldeconomie.
6. Wat is de methodiek achter de GTCI? •
Er zijn zes pijlers die bijdragen aan de ranglijsten van de GTCI op basis van een inputoutputmodel. Deze pijlers richten zich op hoe landen talent (input) produceren en verwerven, en de kwaliteit en het type vaardigheden die beschikbaar zijn voor hun arbeidsmarkt als een gevolg hiervan (output). De eindpositie op de GTCI ranglijst is een gemiddelde van de zes pijlers.
•
Deze methodiek is gebaseerd op de zeer succesvolle jaarlijkse benchmarkingstudies van INSEAD: het Global Information Technology Report (GITR) en de Global Innovation Index (GII).
•
De GTCI is een model in ontwikkeling. De index wordt steeds verder verfijnd op basis van wetenschappelijke discussies en gesprekken met leiders uit de overheid en het bedrijfsleven.
7. Wat zijn de belangrijkste resultaten van de GTCI van dit jaar? •
Er zijn diverse belangrijke bevindingen die gevolgen hebben voor landen en bedrijven.
•
Het ontwikkelen van talent is van levensbelang voor het talentconcurrentievermogen. Er zijn nog steeds meer investeringen nodig in formeel onderwijs. Net zo essentieel is het dat talentontwikkeling wordt verbreed en het formele onderwijs ontstijgt. Hoewel het dringend noodzakelijk is om het basis- en middelbaar onderwijs te evalueren en te hervormen, ligt de grootste uitdaging voor veel landen erin om strategieën te creëren voor talentontwikkeling die verder gaan en zaken als levenslang leren en ontwikkelingskansen koppelen aan (beroeps)ervaring.
Pagina 2 van 6
•
Het is ook cruciaal dat 'plaatsbare vaardigheden' talentontwikkelingsbeleid aansturen. Technologische veranderingen zijn van invloed op nieuwe segmenten van de arbeidsmarkt. Dit brengt met zich mee dat het vereiste profiel van plaatsbare vaardigheden verandert.
•
Om veel van deze belangrijke kwesties aan te pakken moeten landen ook open blijven. De top drie van dit jaar – Zwitserland, Singapore en Luxemburg – zijn kleine landen met een hoge mate van openheid wat betreft handel, investeringen en mensen. Talent kan mobiel zijn. Landen en bedrijven moeten dan ook accepteren dat ze vaak investeren in talent dat vervolgens ergens anders deel gaat uitmaken van de beroepsbevolking.
8. Waarom focust de GTCI van dit jaar zich op onderwijs, of anders gezegd de ONTWIKKELINGSPIJLER? 1
•
Op dit moment zijn er 200 miljoen werkelozen, onder wie 75 miljoen jonge mensen. Toch worden elk jaar miljoenen vacatures over de hele wereld niet ingevuld, waarvan meer dan acht miljoen banen in Europa en de VS. Deze talentdiscrepantie blijft rampzalig voor de hele samenlevingen en economieën en leidt tot slechte vooruitzichten voor miljoenen gezinnen, gemiste innovatiekansen en achterblijvende groei.
•
De digitale 'industriële revolutie' zit ook in een stroomversnelling: vele banen van nu kunnen in de nabije toekomst verdwijnen. Voor 2030 wordt een tekort van 40 miljoen hooggekwalificeerd 2 personeel en een overschot van 95 miljoen laaggekwalificeerde arbeidskrachten voorspeld.
•
Onderwijs en nieuwe vaardigheden verwerven zijn de belangrijkste middelen om dit probleem te verlichten, economische ontwikkeling in stand te houden en talentbeleid te stimuleren.
•
Er zijn investeringen nodig in formeel onderwijs, maar ook wat betreft beroepsvaardigheden en levenslang leren. De beschikbaarheid van ontwikkelingskansen is cruciaal voor landen om te garanderen dat ze innovaties produceren en economische groei ondersteunen. Dit levert ook een belangrijke bijdrage aan het versterken van duurzaamheid, gelijkwaardigheid en welzijn.
•
Het 'plaatsbare vaardigheden' concept moet de centrale richtlijn zijn voor beleid op het gebied van onderwijs en talentontwikkeling. Teveel landen hebben talent geproduceerd, en vaak op hoog niveau en met aanzienlijke kosten, dat niet inspeelt op de huidige behoeften van de economie. Dit is met name van belang omdat de behoeften van markten veranderen door technologische vooruitgang.
9. Welke actie moet worden ondernomen om te garanderen dat landen concurrerend blijven qua vermogen om talent aan te trekken en te behouden? •
De belangrijkste bevindingen van de GTCI 2014 geven duidelijk aan dat landen strategieën voor talentontwikkeling moeten opstellen op basis van inzicht in de feitelijke situatie. Alleen zo kunnen ze deze uitdaging overwinnen. De juiste strategie zal per land verschillen en daarmee is het voor ons niet mogelijk om een uniforme aanpak te bieden voor alle 93 landen die dit jaar zijn onderzocht.
1
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_234107.pdf 2 McKinsey, 2012
Pagina 3 van 6
10. Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de GTCI 2014 en die van 2013? •
Een van de grootste wijzigingen is de keuze van het thema voor deze tweede editie van de GTCI: “Talent ontwikkelen voor vandaag en morgen”. Door de nadruk op hoe economieën talent kunnen ontwikkelen, gaat de GTCI 2014 in op een van de hoofdelementen van talentbeleid.
•
De tweede wijziging van dit jaar heeft te maken met de variabelen die ten grondslag liggen aan het GTCI-model. Er zijn vele nieuwe variabalen en gegevensreeksen getoetst op dekking, consistentheid en uitleggend vermogen. Het aantal variabelen is ook verhoogd, inclusief nieuwe gegevensbronnen om de accuratesse van het model te verhogen en de onderliggende pijlers beter met elkaar in balans te brengen. Er zijn nu 65 variabelen terwijl er in 2013 nog 48 zijn gebruikt.
•
Ook het aantal landen is gewijzigd. In 2014 zijn 93 landen onderzocht; in 2013 waren dit er 103.
11. En hoe zit het met de rangvolgorde? •
De GTCI wil uiteindelijk fungeren als benchmark die landen helpt hun voortgang in de toekomst te bewaken en hun prestatie te vergelijken met die van hun buurlanden en andere vergelijkbare economieën. De GTCI beoogt landen in staat te stellen de beste strategische en operationele praktijken te bepalen. Indien dringend gevraagd om een vergelijking tussen 2014 en 2013:
•
Het is lastig om op dit moment al sterke directe vergelijkingen te maken tussen de posities van 2013 en in 2014 terwijl we nog druk doende zijn de methodiek te verankeren en het aantal landen dat is geanalyseerd. In dit vroege stadium zijn correcte vergelijkingen tussen de GTCI 2014 en de GTCI van 2013 nog niet betekenisvol qua scores en posities.
•
De belangrijkste reden hiervoor is dat de GTCI 2014 verbeteringen kent qua methodiek zoals extra relevante variabelen waardoor de accuraatheid en de uitlegkracht ervan zijn verbeterd. Dit betekent dat de dekking en de berekening van de scores zijn veranderd hoewel de algemene aanpak hetzelfde is gebleven. Dit is normaal voor de stabilisatietijd van een dergelijk modeltype.
12. Waarom worden nu maar 93 landen onderzocht in plaats van 103? •
Of een land al dan niet wordt opgenomen in de GTCI, hangt af van de beschikbaarheid van gegevens. Om er deel van uit te maken moet een land over gegevens beschikken voor minimaal 80% van de variabelen; met andere woorden 52 van de 65. Ook moeten er gegevens zijn voor ten minste 40% van de onderliggende pijlers zodat de ontbrekend waardes gelijk zijn verdeeld.
•
De toename van het aantal variabelen in het model van 48 in 2013 naar 65 in 2014 heeft ook een prijs: meer uitlegkracht maar een lagere dekking aangezien sommige landen niet meer voldeden aan de toelatingscriteria. Ondanks de aanzienlijke stijging van het aantal relevante variabelen, is de landendekking niet drastisch gedaald. 96% van het mondiale BNP wordt nog steeds onderzocht. We hopen in toekomstige edities de landendekking te verhogen.
13. Hoe kunnen een aantal ingrijpende veranderingen in de GTCI-ranglijst worden verklaard? Bijvoorbeeld, waarom zakt Denemarken van de derde naar de achtste plaats, schuift Australië zes plekken omhoog en daalt Nederland er zes? •
We raden het sterk af om al te zeer in te zoomen op vergelijkingen tussen posities in de GTCI 2014 en die van 2013. Tijdreeksen worden meestal pas statistisch relevant na vier tot vijf jaar. Daarom zijn vergelijkingen na het tweede jaar dat gegevens worden verzameld, prematuur en niet betrouwbaar.
Pagina 4 van 6
•
Hoewel de structuur van de methodiek onveranderd is en goedgekeurd is door het Europese Joint Research Centre (JRC), hebben extra relevante variabelen en andere aanpassingen bovendien de accuratesse en de uitlegkracht van de ranglijst verbeterd. Dit betekent dat de dekking en de berekening van de scores zijn veranderd hoewel de algemene aanpak hetzelfde is gebleven. Dit is normaal voor de stabilisatietijd van een dergelijk modeltype.
14. Is er een vertekening of specifieke reden voor het feit dat kleinere landen mondiaal concurrerender lijken te zijn? Het is te verwachten dat in een 'talent'model zoals de GTCI kleine hoge-inkomenslanden een hoge plaats innemen. Ze hebben meer resources om talent te werven en dat moeten ze ook doen omdat de vraag naar talent hoger is. •
Naast het feit dat de grootte van een land van invloed is op de positie, is de indruk dat rijkere landen concurrerender zijn ook een terugkerend thema. Het is moeilijk vast te stellen of meer talent landen rijker maakt of dat rijke landen de goede voorwaarden scheppen voor welvaart. Waarschijnlijk versterken beide factoren elkaar; dit betekent echter niet dat er sprake is van vooringenomenheid in de methodiek. Er zou alleen sprake zijn van vertekening als we variabelen in het model zouden opnemen die niet direct zijn gekoppeld aan talent maar die de score van een bepaald land verhogen (bijv.: BNP per hoofd van de bevolking).
15. Wat is het verschil tussen de GTCI en de Human Capital Index van het World Economic Forum (WEF) en andere vergelijkbare indexen? •
De Human Capital Index van het WEF kent geen variabelen die kijken naar de internationale stromen en de concurrentie voor menselijk kapitaal. Deze index is voornamelijk gebaseerd op opiniepeilingen (WEF’s Executive Opinion Surveys), zonder een bijbehorende analyse. Het is alleen een beschrijving van het model met landtabellen.
•
De GTCI is opgesteld aan de hand van de best-beschikbare gegevens van externe organisaties zoals de Wereldbank, OESO, Executive Opinion Surveys van de VN en WEF evenals de wetenschappelijke expertise van INSEAD.
•
Er bestaat geen concurrentie tussen de GTCI en de Human Capital Index. Ze vullen elkaar aan en kunnen naast elkaar worden bekeken voor een volledig beeld van de impact van talent en human capital op de mondiale arbeidsmarkt en economie.
16. Een aantal andere wervingsbedrijven heeft ook samengestelde indexen opgesteld die vaardigheden, talent en menselijk kapitaal onderzoeken. Wat is het verschil met de GTCI? •
In de afgelopen jaren zijn een aanzienlijk aantal samengestelde indexen opgesteld die vaardigheden, talent en menselijk kapitaal onderzoeken. Het zijn waardevolle hulpmiddelen om besluitvormers in staat te stellen de effectiviteit van talentgerelateerd beleid en praktijken te beoordelen; om prioriteiten te stellen voor acties op relevante terreinen, en als basis voor internationale en plaatselijke discussies over deze kwesties.
•
De GTCI is echter de eerste index in zijn soort voor een brede definitie van talent van technische vaardigheden en algemene kennis met een koppeling naar talentconcurrentievermogen.
Heidrick & Struggles Global Talent Index beoordeelt talenttrends over de hele wereld op twee aspecten: op internationaal niveau door een benchmarkingindex van talentomgevingen in 60 landen; en op bedrijfsniveau, waarbij bepaald wordt hoe leidinggevenden de
Pagina 5 van 6
vooruitzichten inschatten van hun eigen bedrijf qua vermogen om de mensen die ze nodig hebben aan te trekken en te behouden. o
•
De VS staat bovenaan, voor het eerst in 2010 en voor de vooruitzichten voor 2015. Meer informatie vindt u op: http://www.globaltalentindex.com/Resources/gti-map.aspx
Kelly Services Global Talent Market Quarterly biedt inzicht in wereldwijde arbeidsmarkttrends, inclusief economische en wettelijke ontwikkelingen op dit terrein. Het onderzoek gaat niet direct in op talent of talentconcurrentievermogen. Meer informatie vindt u op: http://www.kellyservices.ch/CH/Global-Talent-Market-Quarterly-4th-Quarter2014/?hid=CA
Hays Global Skills Index 2014 is gebaseerd op een analyse van professionele werkgelegenheidsmarkten in 31 mondiale economieën waarbij tekorten aan vaardigheden en talentdiscrepantie worden onderzocht. Meer informatie vindt u op: http://www.hays-index.com/
IMD World Talent Report 2014 is een goede aanvulling qua talentindexen. Er is echter geen sprake van een competitie met de GTCI die anders van aard en ambitie is. Er worden minder landen (60) landen onderzocht dan in de GTCI, het verslag leunt zwaar op gegevens uit opiniepeilingen onder ondernemers en er wordt weinig aandacht besteed aan de economische impact van talent via ondernemerschap en innovatieoutput. De GTCI- en IMDrangvolgordes vullen elkaar aan; de belangrijkste verschillen komen door methodiek en reikwijdte.
Een belangrijk verschil tussen het GTCI-verslag en rapporten zoals die van IMD evenals het Human Capital Report van WEF is dat deze zich alleen richten op de statistische aspecten (de tekst in de verslagen legt vooral de cijfers in grafieken en tabellen uit). De GTCI daarentegen, bevat naast de statistische gegevens belangrijke hoofdstukken waarin beleidskwesties worden besproken (in de context van de allerlaatste kennis op het gebied van talent).
17. Wat zijn de volgende stappen voor de GTCI? •
De GTCI wordt jaarlijks gepubliceerd met als doel te fungeren als benchmark die landen helpt hun voortgang in de toekomst te bewaken en hun prestatie te vergelijken met die van hun buurlanden en andere vergelijkbare economieën.
•
We hopen dat de GTCI landen stimuleert om manieren te onderzoeken waarop ze hun aanpak voor het aantrekken en behouden van talent kunnen verbeteren om ervoor te zorgen dat ze mondiaal concurrerend blijven.
Pagina 6 van 6
