De Flex BV in het Kort

Nieuwsbrief van d.d. 11-09-2012 Nummer: 07—2012

De Flex BV in het Kort De regels voor kapitaal- en crediteurenbescherming vervallen. • Het minimumkapitaal van € 18.000 niet langer is vereist. • Bij volstorting van het aandelenkapitaal in natura is géén accountantsverklaring meer nodig; bij volstorting in contanten géén bankverklaring meer nodig. De stem- en winstrechten voor aandeelhouders worden versoepeld: • De BV kan aandelen zonder stem- of winstrecht uitgegeven. • De aandeelhouders krijgen ruimere mogelijkheden om het bestuur te instrueren. Dividenduitkeringen door de BV + aansprakelijkheid bestuur • Het bestuur van de BV moet goedkeuring verlenen voor winstuitkeringen aan aandeelhouders, inkoop van aandelen of kapitaalvermindering. Het bestuur voert daartoe een uitkeringentest uit, de zogenoemde liquiditeitstoets. Als de BV na de winstuitkering niet (meer) aan de opeisbare verplichtingen kan voldoen, kan het bestuur aansprakelijk worden gesteld. Die aansprakelijkheid is aan de orde als het bestuur ten tijde van de winstuitkering wist of behoorde te weten dat de BV door de uitkering niet langer aan haar opeisbare verplichtingen zou kunnen voldoen. De aansprakelijkheid ziet op het tekort dat in de BV ontstaat. De bestuurders moeten deze schade – plus wettelijke rente – vergoeden, te rekenen vanaf de dag van de uitkering. Een aandeelhouder van de BV kan ook aansprakelijk worden gesteld als hij wist of behoorde te weten dat de BV niet meer aan haar opeisbare verplichtingen kon voldoen.

Fiscale consequenties De flex-BV heeft ook fiscale gevolgen, met name als de ondernemer in de BV gebruik maakt van de mogelijkheid om nieuwe soorten aandelen te creëren. • Voor de aanmerkelijkbelang-regeling moeten aandelen zonder stemrecht of met een beperkt stem- en winstrecht als een aparte soort worden aangemerkt. Daardoor kan er eerder sprake zijn van een aanmerkelijk belang. En dat kan weer tot gevolg hebben dat de gebruikelijk-loonregeling of TBS-regeling eerder van toepassing is. • Voor de deelnemingsvrijstelling geldt het 5%-criterium, en dat kent geen soortbenadering. Voor de vraag of sprake is van – het economisch belang bij – 5% van het gestorte kapitaal tellen stem- als winstrechtloze aandelen mee. • Bij de fiscale eenheid voor de vennootschapsbelasting blijft vereist dat de moedermaatschappij de juridische en economische eigendom heeft van een zodanig deel van het aandelenkapitaal in de dochter dat zij recht heeft op ten minste 95% van de winst, het vermogen en zeggenschap in die dochter-BV. Commentaar Ondernemers die al een BV hebben hoeven de statuten van hun BV niet direct te laten aanpassen aan de nieuwe wetgeving. Maar in sommige situaties is dat wel aan te raden. Met name als de BV meerdere aandeelhouders heeft, en die aandeelhouders onderling afspraken hebben gemaakt die in een separate overeenkomst zijn vastgelegd. Deze afspraken kunnen nu in de statuten van de BV worden opgenomen. Bij een conflict tussen de aandeelhouders kunnen juridische problemen dan eenvoudiger worden opgelost. De verantwoordelijkheden van bestuur en aandeelhouders rond dividendbeleid worden in de nieuwe wetgeving rond de Flex-BV concreter gemaakt. Nemen we hier als vertrekpunt even de situatie dat de resultaten en/of de liquiditeitspositie van een onderneming niet florissant zijn, dan zien we dat het bestuur in veel gevallen bij zijn intermediair aanklopt voor advies. Zodra dit echter verder gaat dan ‘even klankborden’, moet de intermediair extra alert zijn. Hij overschrijdt namelijk een grens, zodra hij concrete uitspraken doet zonder hiervoor nadere onderbouwende werkzaamheden te verrichten.

Afroommethode en de Crisisheffing Deze eenmalige crisisheffing richt zich uitsluitend op werkgevers, niet op werknemers en ook niet op de IB-ondernemers die over 2012 meer dan € 150.000 winst uit onderneming hebben behaald. De crisisheffing treft zo met name DGA’s, die door toepassing van de afroommethode verplicht zijn om een hoger salaris bij hun BV op te nemen: de BV moet de 16% heffing afdragen.

De motivering die het kabinet aandraagt voor deze aanpak – het vermijden van consequenties voor het vestigingsklimaat in Nederland – is niet overtuigend en kan zo’n ongelijke behandeling niet rechtvaardigen. DGA’s die dit jaar naar verwachting een salaris van meer dan € 150.000 gaan incasseren, moeten met hun adviseur nagaan of en zo ja welke mogelijkheden zij hebben om dat salaris terug te dringen tot onder de € 150.000

De ontslagvergoeding werknemer De Nederlandse arbeidsmarkt functioneert goed: wij hebben internationaal bezien een lage werkloosheid en een hoge arbeidsparticipatie. Maar qua arbeidsmobiliteit schiet onze arbeidsmarkt tekort, zeker voor oudere werknemers. Werkgevers zijn huiverig om werknemers in vaste dienst aan te nemen, of om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dat wordt mede veroorzaakt door het ontslagrecht; dat biedt werknemers een hoge ontslagbescherming. Ons ontslagrecht is complex en kostbaar, met hoge ontslagvergoedingen, en met procedures bij het UWV én bij de kantonrechter. Het Lenteakkoord omvat een pakket aan maatregelen om onze arbeidsmarkt te hervormen. Het Lenteakkoord wil de arbeidsmarkt hervormen met de drie volgende maatregelen: • Werkgevers gaan de WW-uitkering betalen van de werknemers die ze ontslaan. Een werkgever moet per dienstjaar één maand WW-uitkering betalen, met een minimum van drie maanden voor contracten voor onbepaalde tijd, en met een maximum van zes maanden aan WW-uitkering. Bij het vaststellen van de periode waarover de werkgever de WW-uitkering moet betalen wordt uitsluitend het dienstverband bij de desbetreffende werkgever in aanmerking genomen. De verplichting om ten hoogste zes maanden WW-uitkering te betalen geldt bij ontslag van werknemers met een vast arbeidscontract én met een tijdelijk contract. • Er komt een eenduidig ontslagstelsel met lagere ontslagvergoedingen. De ontslagvergoeding wordt (vanaf 2014) per gewerkt dienstjaar een kwart maandsalaris, en ten hoogste een half jaarsalaris. • De werknemer krijgt recht op scholing bij ontslag. Die scholing moet gefinancierd worden uit de ontslagvergoeding: de ontslagvergoeding wordt omgezet in een ‘transitiebudget’ voor scholing of begeleiding naar een andere baan. Werkgevers moeten de eerste zes maanden WW-uitkering gaan betalen. En werkgevers worden zo gemotiveerd om er voor te zorgen dat de ontslagen werknemer snel weer elders aan de slag komt. Hoe sneller de ontslagen werknemer weer een andere baan heeft, des te minder WW-uitkering moet de werkgever betalen. Deze maatregel dreigt vooral voor kleine bedrijven kostbaar te worden, vooral ook omdat de doorbetalingsplicht gaat gelden voor zowel werknemers met een vast als met een tijdelijke contract. Minister Kamp van Sociale Zaken bekijkt nog of er voor kleinere

bedrijven een uitzondering kan worden gemaakt, door ze deels of geheel te ontzien van de doorbetalingsplicht. Tegenover de verplichting van werkgevers om de eerste zes maanden WW-uitkering te gaan betalen staat een besparing op de ontslagvergoedingen: die gaan over de hele linie fors omlaag. De kantonrechterformule verdwijnt: de ontslagvergoeding wordt beperkt tot een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum vergoeding van een halfjaarsalaris. Werkgever en werknemer houden de vrijheid om ook na 2014 nog een afwijkende, hogere ontslagvergoedingen af te spreken. De ontslagvergoeding wordt omgezet in een aanspraak op scholing of op een ‘van werk naar werk’ traject. Dat biedt de ontslagen werknemer ondersteuning bij het vinden van nieuw werk. Voorgesteld wordt om vanaf 2014 één eenduidige ontslagroute voor iedereen in te voeren. De opzegtermijn wordt voor iedereen 2 maanden, en er komt een verplichte hoorprocedure in het bedrijf. De werkgever hoeft niet meer vooraf toestemming voor ontslag te vragen bij het UWV of de kantonrechter. In plaats daarvan komt er een hoorcommissie binnen het bedrijf die het ontslag gaat toetsen. Is de werknemer het niet eens met de beslissing van de hoorcommissie, dan kan hij die beslissing bij de rechter aanvechten. Als de rechter oordeelt dat hij onterecht is ontslagen, kan de rechter een schadevergoeding toekennen, tot een maximum van een half maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van één jaarsalaris. De voorgestelde hervormingen op de arbeidsmarkt worden pas in 2014 effectief Voor 2013 wordt 500 miljoen aan extra inkomsten gerealiseerd door het werkgevers deel van de WW-premie tijdelijk te verhogen. Commentaar Niet iedereen is zo enthousiast over deze voorstellen. Werkgevers – en zeker in het midden- en kleinbedrijf – zijn huiverig voor de verplichting om zes maanden WWuitkering te moeten betalen. Ook voor werknemers met een tijdelijk contract! Anderzijds, bij langdurige zieke werknemers is zes maanden WW een stuk goedkoper dan twee jaar lang het loon bij ziekte te moeten doorbetalen. De lagere ontslaguitkering stemt werknemers niet tevreden, werkgevers wel. Zij kunnen met deze beperkte ontslagvergoeding relatief goedkoop ‘afkomen’ van oudere werknemers die al jarenlang in dienst zijn. Duurdere werknemers kunnen met hun werkgever contractueel een hogere ontslaguitkering overeenkomen.

Geen uitzicht meer op herstel? Waarderen liquidatiewaarde verplicht!

Als gevolg van de kredietcrisis komen helaas steeds meer ondernemingen in zeer zwaar weer terecht. Steeds vaker is er voor ondernemingen geen uitzicht meer op herstel of op overleven. In deze situatie is er dus ook geen sprake meer van een continuïteitsbeginsel. Afgezien van het feit dat de betreffende situatie bijzonder vervelend is voor de onderneming en alle direct en indirect betrokkenen, heeft dit ook een paar praktische consequenties. Zo zijn er directe gevolgen voor de waarderingsgrondslagen; waarderen tegen liquidatiewaarde is verplicht! Een besluit van de ondernemingsleiding of omstandigheden die duurzame voortzetting onmogelijk maken, kunnen duidelijk maken dat de discontinuïteit van de onderneming onontkoombaar is. Hiermee vervalt de continuïteitsveronderstelling (artikel 2:384 lid 3 BW),

Einde urencriterium voor zelfstandigenaftrek? Het einde van het urencriterium voor de zelfstandigenaftrek is in zicht. De motie is al aangenomen door de Tweede Kamer, maar is voorlopig nog niet van kracht. In 2012 moet een zelfstandig ondernemer nog 1.225 uur besteden aan zijn onderneming om fiscaal voordeel te genieten. Momenteel vindt er dan ook onderzoek plaats of het urencriterium plaats kan maken voor een ander criterium. Dit kan voor startende, kleine en deeltijdondernemers een voordeel betekenen. Zelfstandig ondernemers voor de inkomstenbelasting kunnen in aanmerking komen voor bepaalde fiscale voordelen, zoals de zelfstandigenaftrek, de startersaftrek en de meewerkaftrek. Voorwaarde is wel dat zij aan het urencriterium voldoen. De zzp'er moet dus jaarlijks meer dan 1.225 uur in zijn onderneming steken. Vooral voor kleine ondernemers is deze grens erg hoog gegrepen. Vaak hebben zij naast hun onderneming ook een deeltijdbaan waardoor zij de grens van 1.225 uur niet halen. Zij moeten namelijk meer dan 50% van hun totale arbeidstijd besteden aan de onderneming. Werkt een zzp'er ook in loondienst, dan moet hij er voor zorgen dat deze werkzaamheden niet de overhand krijgen. Bovendien komt er ook nog een grote administratieve last bij, omdat de zzp'er zijn gewerkte uren voor de onderneming bij moet houden.

Vervangen door omzetcriterium Het voorstel om het urencriterium af te schaffen voor de zelfstandigenaftrek en te vervangen door een omzetcriterium met een glijdende schaal lijkt een goede optie. Maakt een ondernemer bijvoorbeeld meer dan € 8.000 omzet dan heeft de ondernemer

recht op de volledige zelfstandigenaftrek en de helft daarvan bij een omzet tot € 4.000.

Gewijzigde beleidsregels ontslag UWV per 1 september gunstig voor werkgevers De belangrijkste wijzigingen in de beleidsregels ontslag gaan over procedurele aspecten, het afspiegelingsbeginsel, de bedrijfsvestiging bij bedrijfseconomisch ontslag en de ontslagaanvraag op basis van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze punten worden hieronder hoofdstuksgewijs nader toegelicht. Hoofdstuk 2: Procedurele aspecten Op termijn wordt digitale indiening van de ontslagaanvraag mogelijk. Maar op dit moment is het nog zo dat het UWV de werkgever benadert om het een en ander te controleren als een werknemer niet reageert op de door het UWV doorgezonden ontslagaanvraag. Dat verandert; vanaf 1 september 2012 zal het UWV zelf de gemeentelijke basisadministratie raadplegen om een en ander te verifiëren. Een andere procedurele wijziging betreft de situatie waarin de werknemer zijn verweren te laat inbrengt. Nu is het nog zo dat die verweren worden meegenomen zolang er geen beslissing is van het UWV. Maar met ingang van 1 september worden die te late verweren eenvoudigweg buiten beschouwing gelaten. Hoofdstuk 10: Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel is het selectiecriterium bij ontslag. Maar als er sprake is van 2 werknemers in dezelfde functie en een gelijke indiensttredingdatum, dan mag de werkgever voortaan zelf beslissen wie hij wil ontslaan. Hoofdstuk 11: Bedrijfsvestiging Meerdere rechtspersonen kunnen één bedrijfsvestiging vormen. Hierdoor kan bijvoorbeeld bij een moeder- en dochtervennootschap feitelijk sprake zijn van één organisatorische eenheid, waarbij de zeggenschap over het personeel is geconcentreerd. Het is niet meer dan logisch dat dit beïnvloedt welke werknemers voor ontslag worden voorgedragen. Hoofdstuk 23: verstoorde arbeidsrelatie De schuldvraag is in het geheel geen criterium meer.

Regeling halfwezenuitkering flink uitgekleed per 1 juli 2013 Een thuiswonend kind, jonger dan 18 jaar, van wie één ouder is overleden, is een

halfwees in de zin van de ANW. Nabestaanden of verzorgers van dat kind ontvangen een uitkering van 20% van het wettelijk minimumloon. Deze is – anders dan de nabestaandenuitkering – niet inkomensafhankelijk en wijzigt ook niet als de overblijvende ouder of verzorger hertrouwt of gaat samenwonen. Per 1 juli 2013 verandert dit. De halfwezenuitkering wordt dan wel onderdeel van de nabestaandenuitkering en vervalt a) bij hertrouwen/samenwonen; b) bij een te hoog inkomen van de nabestaande; en c) als er geen recht op nabestaandenuitkering bestaat. De periode van 1 januari tot 1 juli 2013 wordt gezien als gewenningsperiode voor lopende gevallen. Het verdwijnen van de halfwezenuitkering per 1 juli 2013 in lopende gevallen heeft met name negatieve gevolgen voor: nabestaanden met een thuiswonend kind, jonger dan 18 jaar, die gaan hertrouwen of samenwonen (naar schatting 3.500 personen); nabestaanden met een thuiswonend kind, jonger dan 18 jaar, die een brutoinkomen hebben tussen € 28.300 en € 33.000 (korting) of hoger dan € 33.000 (naar schatting totaal 4.500 personen); en halfwezenuitkeringen die worden betaald aan verzorgers – die zelf geen nabestaande zijn – van thuiswonende kinderen, jonger dan 18 jaar (naar schatting gaat het hier om 3.500 personen

Weekers verbetert voorlichting over gevolgen mantelzorgcompliment voor erfbelasting Meerderjarige kinderen die kunnen aantonen dat zij aan hun ouders mantelzorg verlenen kunnen voor de Successiewet onder voorwaarden als partner worden aangemerkt. Daardoor komen zij bij een erfenis in aanmerking voor een vrijstelling van 603.000 euro in plaats van 19.114 euro. Een van de voorwaarden om voor de erfbelasting als partner aangemerkt te worden is het ontvangen van een mantelzorgcompliment, een eenmalige netto-uitkering van ongeveer 250 euro die kan worden aangevraagd bij de Sociale Verzekeringsbank. Veel mantelzorgers blijken echter niet op de hoogte te zijn van deze regeling. Weekers heeft aangegeven dat hij er voor gaat zorgen dat de voorlichting voor mantelzorgers op dit punt zal worden verbeterd. Naar aanleiding van de recente publiciteit heeft de SVB de informatie op de website inmiddels uitgebreid.

Tijdelijke verlenging termijn vermindering OVB van 6 naar 36 maanden Als een woning of bedrijfspand binnen 6 maanden na de aankoop wordt doorverkocht, hoeft de koper alleen over de meerwaarde overdrachtsbelasting (OVB) te betalen. De regeling wordt nu weinig gebruikt door de stagnerende vastgoedmarkt. Daarom wordt de termijn tijdelijk verlengd tot 36 maanden. Zo kunnen meer woningen en bedrijfspanden met vermindering van OVB worden doorverkocht. De maatregel komt in het Belastingplan 2013, maar is via een besluit al op 1 september 2012 in werking getreden. De termijnverlenging eindigt op 1 januari 2015. Het besluit geldt alleen als de eerste verkrijging op of na 1 september heeft plaatsgevonden.

Geen loon bij cosmetische ingreep Als een werknemer een cosmetische ingreep laat verrichten zonder medische noodzaak, heeft hij op de dag van de ingreep geen recht op loon. Hij is dan nog niet ziek (geen werk, geen loon). In de herstelperiode is er evenmin recht op loon, vanwege het ‘zekerheidsbewustzijn’ bij de werknemer dat er arbeidsongeschiktheid optreedt. Dit wordt vergeleken met opzet, gericht op ziek zijn. Op grond van de wet bestaat er in dat geval geen recht op loon. Bij complicaties is er wél recht op loonbetaling; deze zijn immers niet voorzien en de opzetfactor ontbreekt. Dit blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Middelburg d.d. 9 juli 2012. Deze uitspraak is een opmerkelijke kentering in de rechtspraak over recht op loon bij cosmetische ingrepen.

Hoogachtend, R.A.M. van der Velden b.v. Oostveenseweg 7-b 2636EC Schipluiden k.v.k. nummer 27231863 telf. nr. 015-3808141 fax. Nr. 015-3808095 Hoewel aan de inhoud van deze nieuwsbrief de uiterste zorg wordt besteed, kunnen wij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor onverhoopte onjuistheden. Aanmelden nieuwsbrief, c.q. afmelden en e-mailadres wijzigen: [email protected]