DCO s hebben toekomst!

Federale Verkiezingen 10 juni 2007

MEMORANDUM PWA’s en PWA/DCO’s hebben toekomst !

Vlaams Platform PWA – PWA/DCO

1. Visie PWA’s en PWA/DCO’s hebben toekomst en dragen beslist bij tot het behalen van de Lissabon doelstelling, door mee te werken aan … een bijzonder zinvolle invulling van maatschappelijke taken én balancering van tewerkstelling tussen arbeidszorg en arbeidsmarkt van ‘onderbenut en onbenut menselijk kapitaal’ via lokale bemiddeling en marktkennis.

2. Aanleiding tot dit memorandum Een groep van geëngageerde bestuurders uit raden van bestuur van PWA’s en enkele PWA-beambten en –coördinatoren van verschillende steden en gemeenten hebben zich de voorbije maanden verenigd (in het Vlaams Platform PWA/DCO) om een analyse te maken van de sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen van het PWA en de PWAdienstencheque-ondernemingen (PWA/DCO) én om enkele aanbevelingen te formuleren. Dit Vlaams Platform PWA/DCO wil graag een vertegenwoordiging krijgen in de officiële organen (o.a. paritair Comité, Opleidingsfonds, …) om de specifieke desiderata van de PWA/DCO werking op een positieve en constructieve manier ter discussie te brengen en mee betrokken te worden in de besluitvorming. Dit alles gebeurde vanuit een gemeenschappelijke bezorgdheid rond het ‘doodzwijgen’ van het PWA enerzijds en de continu wijzigende beleidsbeslissingen in verband met de dienstencheques anderzijds. De Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) steunde van meetafaan het ganse opzet en kan zich tenvolle inleven in de teneur van dit Memorandum Het resultaat van dit proces is dit memorandum dat we aan de politieke organisaties willen aanbieden in het licht van de nakende federale verkiezingen.

3. Kernboodschappen 1. Revitalisering van de PWA-werking tout court, in de strijd tegen de werkloosheid en ter herinschakeling van de zwakkere doelgroepen. Het Platform is van oordeel dat de huidige afbouw van de PWA-werking bijzonder nefast is én voor de potentiële werknemer, én voor de maatschappelijke /economische omgeving, én voor de PWA-beambten. Een aantal burgers zal immers nooit (meer) kunnen fungeren in onze veeleisende werkomgevingen en wij zijn van mening dat het dan ook beter is dit te onderkennen en deze burgers een bepaald PWA-statuut te geven, dat daarenboven toelaat specifieke maatschappelijke jobeisen te vervullen. Een nieuw wettelijk globaal kader is hiertoe nodig, maar een lokale vrijheid van oordeelkundige invulling is evenzeer noodzakelijk; de noodzakelijke kennis en ervaring zijn trouwens nu reeds ter plaatse aanwezig. De PWA aanpak is inmiddels goed lokaal verankerd, gekend en laagdrempelig, maar moet worden gereactiveerd na een periode van ‘links laten liggen’. Hierbij wordt van de RVA een meer stimulerende rol verwacht. 2. De PWA/DCO werking beschouwen als een volwaardige (deel)sector van het dienstenchequegebeuren. Dus een méér motiverende, hedendaagse valorisatie van de PWA-beambten/ managers en de werking & organisatiestrukturen van de PWA vzw’s met een sui generis DCO afdeling: MEMORANDUM – PWA en PWA/DCO’s hebben toekomst !

22 mei 2007 Pagina 2 van 19

a. Het noodzakelijke competentie- en attitudeprofiel van dergelijke beambten (bedrijfsleiders) is stukken ruimer en veeleisender, wordt desalniettemin vandaag door heel wat (voormalige) PWA-beambten succesvol ingevuld, doch de passende remuneratie, opleiding en training zijn achtergebleven. b. Ingeval bepaalde, lokale PWA vzw Raden van Bestuur hun sui generis DCO afdeling willen afsplitsen naar een andere organisatievorm (CVBA, …), dan moet dit kunnen met behoud van alle voordelen, o.a. de tewerkstellingsmaatregelen voor de werknemers, … 3. STOP aan de negatief ervaren en frustrerende Overheids inmenging en JA aan de politieke moed om de ‘centen’ elders te halen: a. Het herbekijken (of afschaffen) van de onjuiste, onrechtvaardige formule tot terugbetaling aan de RVA van een deel van de PWA-beambten loonkost voor de PWA/DCO vzw’s is noodzakelijk. b. De 20 € per dienstencheque is onvoldoende en bedrijfsbedreigend. c. De kost voor de gebruiker (6.70 €/u bruto ofte 4.69 € na belastingsaftrek) is totaal irrelevant tov de gangbare 7.5–10 €/u zwartwerk kost. Hier is ruimte!

4. Het Vlaams Platform PWA/DCO 

Meewerkende ‘vennoten’, via vergaderingen of ingezonden informatie. Dit zijn medewerkers van VVSG en vertegenwoordigers van de Raad van Bestuur en/of beambten van de volgende PWA vzw’s, met of zonder sui generis afdelingen; Wouter Beke Tim Ielegems Koen De Vriendt Koen Ideler Michel Vincke Jaak Brepoels Carine Luyten Bettens Andy Suzy Arys Eddy Van Overstraeten Danny Pauly, Sabrina Coppens Regine Laverge Marc Vanvooren Gerry Thoné Sabine Moerman Edward Willemaerts Mieke Neyt Johan Van der Krabben Karin Wyns Lutgard Borghoms Lieven Lybeer Evelyne Naert Marc Hennebel



PWA Leopoldsburg PWA Antwerpen Bestuurder PWA Antwerpen PWA Merelbeke. PWA Oostende PWA Leuven PWA Leuven PWA Wetteren PWA Ronse PWA Lebbeke. PWA-DCO-Herk-de-Stad PWA Sint-Lievens-Houtem Coördinator PWA Gent Bestuurslid PWA Gent PWA/DCO Maasmechelen PWA Gavere PWA Boutersem PWA Damme PWA Beerse PWA Kapelle-op-den-Bos PWA-Maaseik PWA Kortrijk PWA Ieper

Initiatiefnemers / kontaktpersonen: Karel Hubau

Hugo Maes

MEMORANDUM – PWA en PWA/DCO’s hebben toekomst !

Fabio Contipelli 22 mei 2007 Pagina 3 van 19

Schepen Gavere Voorzitter RvB PWA Gavere

Schepen Temse Voorzitter RvB PWA Temse

Stafmedewerker VVSG

0475 81 11 02 [email protected]



5. Globale situatie arbeidsmarkt in Vlaanderen 5.1.

Lissabon & Stockholm doelstellingen

De Europese doelstellingen, die sinds de top van Lissabon voor 2010 geambiëerd worden, laten zich vooral vertalen in een verhoging van de werkzaamheidsgraad:  globaal streeft Europa ernaar 70% van de bevolking op arbeidsleeftijd aan het werk te krijgen,  bij vrouwen is het mikpunt 60%  en bij de ouderen gaat het om 50%. Onderstaande tabel toont duidelijk aan dat voor België met 60,3 % anno 2006 de 70%norm een moeilijke, quasi onhaalbare kaart is. Noot: Het Verenigd Koninkrijk (71,7%), Zweden (72,3%), Nederland (73,2%) en Denemarken (75,9%), .. staan er duidelijk beter voor. Uit de cijfers voor 2006, blijkt trouwens dat ons land beslist geen rustpauze mag inlassen. De Werkzaamheidsgraad in 2003 en 2006 en de kloof met de Lissabon*- en Stockholm**-doelstellingen tegen 2010, internationale vergelijking [in %]1 -

totaal

-

vrouwen

ouderen

2003

2006/1

2003

2006/1

2003

2006/1

België

59,6

60,3

51,8

53,8

28,1

32%

EU15

64,3

65,1

56,0

57,4

41,7

44,1

EU25

62,9

63,8

55,0

57,0

40,2

42,5

Doel

2010

70%

60%

50%

* Lissabon-doelstelling: totale werkzaamheidsgraad = 70% ** Stockholm-doelstelling: werkzaamheidsgraad vrouwen = 60% en ouderen (55-64 jaar) = 50%.

 België heeft “werk” voor de boeg! 5.2.

Onze reguliere arbeidsmarkt stelt hoge eisen

Een gezonde economie en een goede economische groei vormen de basis voor werkgelegenheid. Door het creëren van het adequate, wettelijke kader kan de overheid een belangrijke rol spelen: zorgen dat de groei arbeidsintensiever wordt en zorgen voor kwaliteitsvolle jobs. De laatste jaren zijn daarom een aantal grote afspraken gemaakt inzake werkgelegenheid op federaal niveau. 1

Bron: Eurostat en anderen



Deze haken in op een aantal karakteristieken van onze economie en arbeid 2:  de Belgische loonkost is in een internationale, zelfs West-Europese context vrij hoog. Soms wordt deze gecompenseerd door onze hoge productiviteit, - eveneens bij de allerhoogste op wereldvlak- alhoewel verregaande automatisatie en robotisatie land-onafhankelijk zijn. Dit gegeven is trouwens evenzeer een probleem voor de werknemers als voor de werkgevers: de werkgevers ontlopen de hoge kost via delokalisatie, … de werknemer ziet zijn werk “vertrekken” en blijft werkloos achter.  Om de concurrentiepositie tov buitenland te verbeteren of … veelal slechts te behouden, moeten de ondernemingen - behalve loonkostenbeheersing - hun andere troeven zoals kennis, technologie en productiviteit uitspelen.  Vanaf de eerste minuut wordt een hoge productiviteit verwacht: bij aanwervingen wordt de voorkeur gegeven aan arbeidskrachten die zo snel mogelijk en 100 % rendement halen: hetzij via ervaring, hetzij via hen die kort of zelfs helemaal niet werkloos waren.  De stijging van het algemeen onderwijsniveau heeft paradoxaal niet geleid tot jobs voor meer mensen en constateren we ook dat de beter opgeleiden de jobs ingenomen van lager geschoolden.3  De sterke ontwikkeling van de kenniseconomie4 de laatste decennia - met momenteel 1/3 van de totale economie in België en ¼ van de europese economie in Europa - heeft belangrijke consequenties naar zowel de gevraagde competenties van de werknemers (hogere eisen) als het karakter van de werkgelegenheid.  De vraagtoename naar flexibele arbeidsvormen o.m. tijdelijke werknemers, deeltijdse arbeid, ploegensystemen… Combinatie werk en gezin wordt in deze situaties vaak complexer dan bij een gewoon uurrooster.  Professionele opleiders en bemiddelaars uit Vlaanderen (consulenten, sectormanagers, …) stellen in hun praktijk vast dat de kwalitatieve eisen bij aanwerving van werknemers steeds verder stijgen. Ook voor beroepen waar vroeger ongeschoolden werden tewerkgesteld is dit het geval.  Door de hogere eisen behoorden in 2005 de helft van alle vacatures bij de VDAB tot de knelpuntberoepen5.  Desondanks bevat een groot deel van de vacatures voor knelpuntberoepen geen diplomavereisten ! In deze beroepen spelen behalve kwantitatieve vooral kwalitatieve tekorten (lees : eisen) en ongunstige arbeidsomstandigheden een rol.  Kwalitatieve tekorten duiden op het feit dat de arbeidskrachten niet over de nodige bekwaamheden beschikken om het beroep uit te oefenen, of omdat de werkgevers hoge bijkomende eisen stellen, zoals specifieke ervaring, communicatieve vaardigheden, zelfstandigheid, nauwkeurig werken, verantwoordelijkheidszin, motivatie, flexibiliteit, …. Onder ongunstige arbeidsomstandigheden verstaan we : laag loon, vuil, zwaar of ongezond werk, stress, ongunstige tijdsregeling, statuut van zelfstandige. 

2 3 4 5 6

Tot slot, ondanks de economische groei van de laatste jaren - België scoort beter dan het gemiddelde in Europa6 – is er onvoldoende garantie dat de jobwinst ook verdeeld zal worden onder alle lagen van de bevolking. Er bestaat een significante mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Vlaanderen/België wordt gekenmerkt door een generatiekloof (oud/jong), een genderkloof (m/v), een onderwijskloof (hoog-/laaggeschoold), een nationaliteitskloof (Belgen/allochtonen). Daarnaast zijn er ook nog belangrijke geografische verschillen.

Hoge Raad voor Werkgelegenheid, 2007 Steunpunt Werk en Sociale Economie (jaarboek 2004 en 2005) … met de inzet van hooggeschoolde arbeid nota knelpuntberoepen VDAB 2005 OECD, policy brief, economic survey of Belgium, 2007



5.3.

Arbeidsmarkt en PWA in Vlaanderen

De Vlaamse arbeidsmarkt wordt dus geconfronteerd met een ondervertegenwoordiging van een aantal groepen werkzoekenden, met name laaggeschoolden, ouderen, allochtonen en personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen. Enkele cijfers7 illustreren dit:  Zo bedraagt de werkzaamheidsgraad van 55-plussers amper 30%, wat dus ver onder de Europese doelstelling van 50% ligt.  In 2004 was 44% van de laaggeschoolden aan het werk tegenover 84% bij hooggeschoolden.  De werkzaamheidsgraad van personen met een niet-EU nationaliteit bedroeg in 2004 slechts 38%. In geen enkel EU-land ligt de arbeidsdeelname van personen met een niet-EU nationaliteit zo laag als in Vlaanderen.  Van de personen met een handicap of met langdurige gezondheidsproblemen is slechts 46% aan het werk. Met andere woorden, ondanks goede economische vooruitzichten en een aantrekkende reguliere arbeidsmarkt valt een bepaalde categorie werkzoekenden steevast uit de boot. Een combinatie van risicofactoren versterkt de achterstelling nog en zorgt dat mensen in langdurige werkloosheid terechtkomen. Het is duidelijk dat het normaal economische arbeidscircuit (NEC) alleen deze achterstelling niet kan rechtzetten. De voorbije jaren investeerden de federale en Vlaamse overheid fors in de uitbouw van de sociale economie (SEC) om de arbeidsdeelname van kansengroepen te bevorderen. Zo werkte het Vlaams beleid een éénvormig en duidelijk werkingskader uit en wordt het experimenteel kader verlaten om plaats te maken voor de driedeling: invoegbedrijven, maatwerkbedrijven en lokale diensteneconomie. Dit alles wordt decretaal verankerd. Toch erkent ook het beleid dat naast NEC en SEC nog een extra vangnet dient voorzien te worden voor mensen voor wie ook dit te hoog gegrepen is. Zowat 20 % van de Vlaamse werkzoekenden wordt als moeilijk tot niet bemiddelbaar beschouwd. Ook voor deze groep wordt gezocht naar de hoogst mogelijke vorm van activering. Hierbij wordt ondermeer gedacht aan arbeidszorg. Met dit memorandum willen we een lans breken om tewerkstelling via het PWAstelsel als alternatief voor deze doelgroep te bekijken.

7 BELEIDSBRIEF 2006 WERK, Frank Vandenbroucke, Vice-minister-president van de Vlaamse Regering, Vlaams minister van Werk, Onderwijs en Vorming.



6. De PWA-situatie anno 2007 De bestaande, alombekende (want lokale) PWA-structuren worden vandaag bijzonder stiefmoederlijk behandeld, ondanks de duidelijk aanwijsbare maatschappelijke noden én de beschikbaarheid van specifieke arbeidskrachten.    

Het PWA ‘uitdovend’ karakter werd teweeggebracht door o.a. nieuwe inschrijvingen te beperken en te verbieden voor bepaalde taken, … onafgezien van de individuele mogelijkheden/beperkingen van de werkzoekenden. Men moet durven onderkennen dat bepaalde uitkeringsgerechtigden nooit meer in een regulier arbeidscircuit kunnen terechtkomen. De uitkeringsgerechtigden zijn gekend bij de lokale PWA-beambten en vice versa. Er zijn heel wat maatschappelijke noden, waarbij (sporadische) hulp voor een paar uren of op specifieke tijdstippen gewenst zijn en perfect kunnen ingevuld worden via PWA-cheques: voor- en naschoolse kinderopvang, begeleiding kinderen op uitstappen, …

Sinds 2004 wordt een bijzonder demotiverend ‘stand-still’ principe gehanteerd: beambten worden stelselmatig niet vervangen, verminderde ondersteuning, er worden geen antwoorden op pertinente vragen gegeven, er is geen klaarheid, geen transparantie, geen leiding, geen begeleiding meer, … 6.1.

De troeven van het PWA

PWA is een flexibel systeem 

De PWA-werknemer kan zelf zijn uren bepalen in overleg met de gebruiker en het kantoor. Op die manier is het ook een gezinsvriendelijk systeem: de PWAwerknemer kan de zorg voor kinderen en/of inwonende familieleden combineren met PWA-werk en opleidingen.



Het aantal te werken uren en de aard van het werk kunnen afgestemd worden op de beperkingen van de PWA-werknemer. De wisselende en flexibele klantenvraag kan efficient worden ingevuld; de daarmee gepaardgaande administratie is eenvoudig en beperkt.



PWA kan een goede opstap zijn naar regulier werk 

Als mensen in het PWA werken, wordt een ruime mate van zelfstandigheid vereist: ze moeten vaak het eerste contact opnemen met hun gebruiker en afspraken maken rond taken, uurregeling, ...



Wie in het PWA start, wordt dikwijls terug ‘arbeids’actief na een lange periode van inactiviteit. Dit is niet vanzelfsprekend. Werkzoekenden verwerven via PWA-werk attitudes die hun latere inschakeling in het arbeidsproces ten goede komen, zoals: op tijd opstaan, afspraken maken, verplaatsing naar de werkplek organiseren, verwittigen als men niet kan komen wegens ziekte of verlet, opkomen voor eigen mening en omgaan met kritiek, eigen administratie regelen, enz.



PWA-ers krijgen een aangepaste opleiding qua intensiteit, onderwerp, …



Essentieel is dat de beambten voorzien in begeleiding van PWA-werknemers. Op regelmatige basis vinden ‘terugkom’gesprekken plaats, waarbij de werkzoekende bevraagd wordt over zijn werkloosheidssituatie en hij geprikkeld wordt om de draad terug op te nemen. Attitudes kunnen worden bijgesteld.





Verder worden alle ingeschreven werkzoekenden door het PWA regelmatig aangeschreven om hen te informeren over nieuwe vacatures en opleidingen.



De combinatie Werkwinkel en PWA-werking geeft een bijkomend voordeel.

PWA helpt werkzoekenden om uit hun isolement te komen 



Door zich actief ten dienste te stellen van gebruikers, zowel particulieren, vzw’s als scholen, verkrijgt de werknemer ook een versterkt gevoel van eigenwaarde. Hij/zij heeft terug het gevoel iets te betekenen voor de samenleving en er terug bij te horen. PWA biedt voordelen door een laagdrempelige dienstverlening.

PWA komt tegemoet aan individuele en maatschappelijke noden  

Het PWA vervult de rol van dienstverlener op vlak van kleine klusjes, tuinonderhoud, opvang en allerhande activiteiten die niet door het commerciële circuit worden opgenomen. Voor vzw’s en scholen met beperkte financiële middelen en lokale besturen, … biedt PWA een aanvullende, vaak onmisbare ondersteuning.

PWA is voor enkelen de hoogst haalbare kaart 



Voor een aantal werkzoekenden betekent het PWA – al dan niet tijdelijk – de hoogste mate van activering. Een vaste job is vaak uitgesloten omwille van diverse redenen, meestal door een combinatie van belemmeringen: leeftijd, medische beperkingen, beperkte scholing, opvang van zeer jonge kinderen, … . Voor een aantal werkzoekenden is zelfs het presteren van enkele uren PWA-werk te hoog gegrepen.

Merites van de PWA-beambten De PWA-beambten beschikken over heel wat expertise en know-how rond de doelgroep van moeilijk inschakelbare werkzoekenden. Hun kennis van het opleidingsaanbod en het scala aan tewerkstellingsmaatregelen, hun methodische persoonsgerichte aanpak en hun kennis van de lokale arbeidssituatie maakt hen tot experts in het zoeken naar oplossingen op maat van deze doelgroep. Daarenboven kennen zij zowel de PWA-doelgroep alsook de lokale klanten ten gronde, wat een bijkomende troef betekent. 6.2.

De zwaktes van het PWA-stelsel

Werkloosheidsval Een aantal PWA-werknemers hebben de neiging zich te nestelen in hun PWA-statuut. Vaak heeft dit te maken met de PWA-bonus die zij bovenop hun werkloosheidsuitkering ontvangen waardoor ze niet gestimuleerd worden om de stap te zetten naar jobs met lage kwalificaties. Beperkingen activiteitenlijst



De model activiteitenlijst wordt als beperkend ervaren, zeker door het wegvallen van de huishoudelijke activiteiten bij de invoering van de dienstencheques. De focus komt te liggen op klussen en tuinonderhoud waardoor heel wat vrouwen zich minder aangesproken voelen om PWA-werk te verrichten. Beperking/onzekerheid van ‘tijd en ruimte’ In sommige gevallen worden PWA-werknemers ingeschakeld in taken waarvoor vandaag weinig (regulier) alternatief is, doch waar een zeker maatschappelijke continuïteit een noodzaak is Voorbeeld: Voor-en naschoolse kinderopvang op school vereist mensen die ’s morgens 1 à 1.5 uren en ’s avonds 1 à 2 uren kunnen/willen spenderen op school, alleen tijdens de schoolperiode. Een zinvol takenpakket dat niet louter door vrijwilligers kan gedragen worden, maar waar de invulling door PWA-werknemers bijzonder goed tegemoetkomt aan de eisen. Een tijdsgebonden PWA-jobafspraak (vb 1 schooljaar) zou heel wat soelaas bieden voor alle partijen.

6.3.

De aanbevelingen naar het PWA-stelsel 6.3.1. Aanbevelingen op vlak van (PWA-)werknemers

a) Uitbreiding van de doelgroep Momenteel kunnen enkel uitkeringsgerechtigde werkzoekenden en leefloners aan de slag in het PWA. Wij willen tewerkstelling in het PWA loskoppelen van het soort uitkering dat mensen krijgen en zijn voorstander van uitbreiding van deze doelgroepen naar:  (brug)gepensioneerden,  mensen die leven van een ziekte- of invaliditeitsuitkering,  asielzoekers (arbeidskaart C) en andere niet-actieven op de arbeidsmarkt. Noot: Noodzakelijke voorwaarde is wel dat de gegevens van deze doelgroepen worden aangeleverd.: Doelgroep

Bepaling attest

UVW + 33%

ministerie sociale zaken, RVA dokter: attest 33% RVA

oudere UVW

rijksregister, VDAB

zeer langdurige UVW

RVA, VDAB

anders validen

VLAFO

leefloners

OCMW

(brug)gepensioneerden

beperking van aantal uren (zie regeling vrijwilligers)

  

UVW + minder dan 33% + status 'gedeeltelijk geschikt' in VDAB-dossier, asielzoekers die een aanvraag tot regularisatie ingediend hebben en dus over bijlage 25 of 26 beschikken, alle personen die gedurende 6 maanden bij VDAB ingeschreven staan als vrije werkzoekende, gezinshoofden (vooral laaggeschoolde alleenstaanden met kinderen)

via (traject)overleg tussen de Werkwinkel partners



b) Al dan niet blijvend karakter Voor een bepaalde groep PWA-werknemers kan het PWA, mits evaluatie, een meer blijvend karakter krijgen. Deze evaluatie gebeurt best op basis van criteria op het vlak van o.a. fysieke conditie, leeftijd, onderwijsniveau, ... c) PWA als intermediair De klemtoon moet liggen op het voorbereiden van de werkzoekende naar een job in het reguliere circuit d.m.v. vorming, opleiding en werkervaring. Dit moet gebeuren in wisselwerking en communicatie met andere partners via trajectoverleg en – toewijzing. PWA fungeert dan als intermediair tussen arbeidsmarkt en arbeidszorg. (zie onderstaand schema) We zijn voorstanders om een trajectlijn PWA toe te voegen in de dossiers van werkzoekenden. In functie van het profiel van de cliënt wordt bij toeleiding de klemtoon gelegd op zorg en/of op werk in een al dan niet tijdelijk statuut. Aan de tewerkstelling kan voor bepaalde individuen een verplichting worden gekoppeld. Dit wordt beslist en opgevolgd door een toeleider (bvb OCMW, CAW, PWA, VDAB, ...). 

Als mensen te zwak zijn voor de reguliere arbeidsmarkt en een beperkte tewerkstelling om diverse redenen de enige mogelijkheid is, stappen deze mensen (vrijwillig) in het PWA, mede geholpen door de ‘lage’ instapdrempel van dit PWA. Hier is geen beperking in duur nodig, vandaar ‘blijvend PWA’. De doorverwijzer wordt op de hoogte gehouden van de evolutie.



Als mensen wél meer mogelijkheden hebben, maar maar tijdelijk onvoldoende geschikt zijn om 13 uur of meer per week te werken (bv kinderopvang, zorg voor ziek familielid, wachten op opleiding,….) of niet kunnen ingaan op een jobaanbod van de reguliere arbeidsmarkt, dan kunnen zij tijdelijk (= voor een afgesproken termijn) tewerkgesteld worden via PWA. Wij zien dit als een verfijning van het systeem van vrijstelling: mensen worden door bijvoorbeeld de facilitator of een trajectbegeleider een bepaalde periode vrijgesteld van het zoeken naar volwaardig werk, mits zij minstens een aantal uur per week werken voor het PWA. Deze mensen horen niet thuis binnen de werkloosheid noch op de ziekteverzekering.Dit werk heeft geen positieve of negatieve invloed op hun uitkering. Regelmatige evaluatie nodig en … gaat het niet goed: terug naar doorverwijzer.

Het streefdoel blijft tewerkstelling in sociale of reguliere economie. Hierbij wordt gestreefd naar een job op maat van de werkzoekende. Voor een aantal werkzoekenden worden dus een aantal tussenstappen ingevoerd. Cliëntoverleg, begeleiding en regelmatige evaluatie stimuleren de werkzoekende om de voor hem hoogst haalbare en meest geschikte tewerkstellingsvorm te bereiken. Om dit proces van overleg, evaluatie en feedback te stimuleren is de inbedding van het PWA in de Werkwinkel aan te bevelen.



d) statuut van PWA-werknemer Het is voor de PWA-werknemers belangrijk dat hun statuut erkend wordt. De huidige onduidelijkheid ondermijnt het – veelal moeizaam – opgebouwde zelfvertrouwen van deze werknemers. Misschien is het goed een nieuw stelsel te creëren voor sommige PWA-werknemers (“blijvend PWA”), bvb. de zorgovereenkomst, een actief statuut met volgende karakteristieken:  

Wie: UVW +33%, oudere UVW, zeer langdurig UVW, andersvaliden, alle personen die moeilijk plaatsbaar zijn. De verloning: is een ‘loon’, geen uitkering en te bepalen door de Overheid.



Werkgever: Deze mensen zouden moeten kunnen instappen binnen het PWA. Na evaluatie met de VDAB, OCMW, ATB, ziekenfonds, ….. en zo nodig mits voorlegging van de nodige attesten (VLAFO, ziekenfonds, RVA 33%, leeftijd, …) kan beslist worden dat de persoon niet arbeidsmarktgeschikt is voor minimum 1/3 job, maar wel geschikt voor een beperkt aantal uur. Op dat ogenblik zou die persoon de zorgovereenkomst kunnen ondertekenen ipv een gewone arbeidsovereenkomst en kan zodoende beschouwd worden als ‘werkende’. De werkgever blijft het PWA, of indien mogelijk initiatieven lokale diensteneconomie.



Zorg: De persoon heeft recht op duidelijke werkafspraken, recht op opleiding, en doorstroming naar de arbeidsmarkt indien mogelijk en gewenst. Na een bepaalde periode zou er vooralsnog een nieuwe evaluatie kunnen komen naar de geschiktheid van de werknemer. Op die manier wordt de mogelijke doorstroming naar de arbeidsmarkt maximaal bewaakt. 6.3.2. Aanbevelingen op vlak van activiteiten en gebruikers



PWA vervult individuele en collectieve behoeften en richt zich naar particulieren, land- en tuinbouw, organisaties, scholen en (lokale) overheden. De taken zijn in principe beperkt in tijd en ruimte, waardoor er geen MEMORANDUM – PWA en PWA/DCO’s hebben toekomst !


verdringing plaatsvindt van reguliere tewerkstelling. Een overzicht van huidige taken, maar ook van mogelijke uitbreiding, wordt in een bijgevoegde tabel opgesomd. 

co de

Belangrijk is dat er een grote lokale autonomie wordt verleend naar de invulling van taken. In diensten die taken uitvoeren van gemeenschappelijk belang zouden PWA-ers kunnen ingezet worden als aanvulling op het reguliere kader. We denken hierbij aan diensten als straatreiniging, openbare groenvoorziening, bibliotheken, ziekenhuizen,…

type activiteit

beschrijving activiteit

doelgroep

opmerkingen

11

thuishulp met huishoudelijk karakter

 poetshulp onder strikte voorwaarden (als opstap naar … of voor bepaalde doelgroep)

particulieren

12

hulp voor klein tuinonderhoud

    

particulieren

13

hulp voor de bewaking of begeleiding van kinderen

 kinderopvang ten huize van de ouders  begeleiden van kinderen naar ontspannings-, sport-, culturele of schoolactiviteiten  inhaallessen

particulieren

hulp voor de bewaking of begeleiding van zieken, gehandicapten of bejaarden

 oppas van zieken, gehandicapten of bejaarden (uitsluitend bij korte afwezigheden)  vergezellen van zieken of gehandicapten bij een doktersraadpleging. Uitsluitend met vervoermiddel van de gebruiker, zonder enige aansprakelijkheid van de werkloze.  gezelschapsdienst voor senioren  boodschappen doen voor deze doelgroep

particulieren

14

hulp voor het verrichten van administratieve formaliteiten

 vergezellen van een persoon naar een gemeentelijke dienst  idem als vergezellen zieken (zie hoger)

particulieren

15

kleine herstellings- en onderhouds werken

 kleine herstellings- en onderhoudswerken aan een door de gebruiker bewoonde woning, die vaklui weigeren uit te voeren vanwege de beperkte omvang ervan.  beperkte schilder- en behangwerken  weghalen van oude vloerbekleding  herstellen van kleine oppervlakten in bezetting  beperkt (herstellen van) betegeling, ….

particulieren

geen werk op grote hoogte of onveilig werk

20

activiteiten ten behoeve van lokale overheden

 idem vzw + (tijdelijke) activiteiten zoals maaltijdbedeling, archiveren, mailings verzorgen, bussen folders, inventariseren panden, ondersteuning rustoord, toezicht op tentoonstelling, evenementen, ..

gemeente, gemeentelij ke diensten, ocmw,..

geen verdringing reguliere tewerkstelling

30

activiteiten ten behoeve van onderwijs instellingen

 oppas of begeleiding van kinderen bij of naar ontspanningsactiviteiten  animatie, buitenschoolse activiteiten  vergezellen van kinderen bij of naar extra-muros activiteiten (sportnamiddag, filmvoorstelling, museumbezoek,..)  hulp bij het ophalen van kinderen met een schoolbus  voor- en naschoolse opvang van kinderen  ondersteuning middagtoezicht en refterhulp  administratieve hulp bij de organisatie van evenementen (vb mailings, klassement,..)  hulp in het kader van ouderverenigingen  hulp bij activiteiten die een sterke individuele begeleiding veronderstellen (muzisch-creatieve activiteiten)  kleine aanpassings- en onderhoudswerken aan

scholen

evt. uittreksel uit het strafregister verplichten voor activiteiten die rechtstreeks met kinderen te maken hebben

ruimen van sneeuw en bladeren, snoeien van hagen, struiken opkuisen en onderhouden van bloemperken maaien van grasperken spitten, zaaien en planten in de tuin


evt. uittreksel uit het strafregister verplichten voor activiteiten die rechtstreeks met kinderen te maken hebben


lokalen die vaklui weigeren uit te voeren wegens de beperkt omvang ervan  kleine herstellingswerken die rechtstreeks met kindactiviteiten te maken hebben (speeltuigen, didactisch materiaal, zandbak,..)  optreden als gemachtigd verkeersopzichter bij de schoolpoorten 40 / 50

activiteiten ten behoeve van nietcommerciële verenigingen

 kleine aanpassings- en onderhoudswerken aan lokalen die vaklui weigeren uit te voeren wegens de beperkt omvang ervan.  hulp bij de realisatie van specifieke activiteiten (jaarmarkten, tentoonstellingen, feesten,..)  onthaal, parkingtoezicht, maken van decors, hulp bij de klank- en lichtregie (amateurtheater, tentoonstellingen,..)  vergezellen van personen naar activiteiten (jeugdbeweging op bivak, jonge spelers naar een wedstrijd,..)  realisatie en begeleiding van en toezicht op vakantieactiviteiten voor jongeren (sportkampen, spelnamiddagen, speelpleinen,..)  begeleiding bij en initiatie in bepaalde hobby's of sporten (sporttrainingen, muzieklessen, tekenlessen, handvaardigheidslessen, toneelregie, alle andere vrijetijdsactiviteiten)  vormingsactiviteiten door verenigingen (taalcursussen, inhaallessen, huistaaklessen)  administratieve hulp bij de realisatie van uitzonderlijke activiteiten (tentoonstellingen, feesten,..)  inventaris van panden met een historisch of esthetisch belang  hulp bij het bedelen van warme maaltijden aan kansarmen  meewerken bij het opvangen van personen zonder vaste verblijfplaats  hulp aan verenigingen die tewerkstelling bevorderen  poetshulp onder strikte voorwaarden

vzw's, nietcommerciële vereniginge n

geen verdringing reguliere tewerkstelling

60

land- en tuinbouw

 activiteiten vastgelegd door de ministers van Tewerkstelling, Arbeid en Landbouw

L&T bedrijven

land- en tuinbouw-bedrijven

PWA kan op zoek gaan naar nieuwe niches die nadien door een (evt. zelf op te richten) buurtdienst op een meer reguliere basis kunnen worden opgenomen.   



PWA werkt aanvullend op de bestaande buurt- en nabijheidsdiensten. PWA blijft ook fungeren als een springplank naar tewerkstelling in het algemeen en naar dienstencheque-ondernemingen in het bijzonder. In die zin is er een voorstel om huishoudelijk werk via PWA terug toe te staan zodat PWA-werknemers die (nog) geen halftijdse tewerkstelling aankunnen, kunnen evolueren van enkele uren PWA-werk per week naar een dienstenchequejob. Er is een absolute noodzaak om een vaste tarifiëring en een maximale prestatiegrens op te leggen voor bepaalde (nieuwe) taken en om ‘marktverstoring’ tegen te gaan. Een wettelijk kader is dus noodzakelijk om de tarieven te bepalen voor activiteiten zoals, Inslapen bij klanten, max aantal nachturen, …

Er is dus nood aan een degelijk wettelijk kader met een grotere lokale autonomie naar invulling van de taken en naar de globale prijszetting toe. 6.3.3. Aanbevelingen op vlak van organisatiestructuur





De PWA-organisatiestructuur is vandaag juridisch vastgelegd als een VZW, paritair samengesteld uit gemeentelijke/stedelijke mandatarissen en de NAR-partners. Deze structuur heeft z’n werkzaamheid intussen bewezen en is te behouden voor een ‘traditionele’ PWA organisatie.



De begrippen “gezag, leiding en toezicht” moeten door de VZW op een volwaardige manier kunnen ingevuld worden (bv vervanging PWA-beambte, voldoende personeel, eenduidige aansturing van activiteiten, …), … kortom, optreden als werkgever.



Een PWA organisatie met een ‘sui generis’ afdeling: cfr 6.3.3



7. DE PWA-Dienstenchequesonderneming situatie Binnen de PWA-VZW structuren werden vanaf 2004 de ‘sui generis’ Dienstenchequeondernemingen (DCO) officiëel aangekaart, zwaar gestimuleerd door RVA en de regering en in praktijk ‘te velde’ opgericht. Cfr de vele Provinciale Infosessies8. Een fabuleuze ‘winst’ van 5.84 € per uur werd toen voorgesteld. Inmiddels weet iedereen dat de toen gehanteerde loonkosten analyse onjuist, veel te optimistisch en van te weinig veldervaring getuigde. De terugbetalingswaarde van een dienstencheque was toen 23.56 €, maar de 21 € / u waren reeds aangekondigd. Intussen werd de PWA/DCO ‘modus operandi’ unilateraal en op een bijzonder frustrerende manier aangepast. o

De opstart, werking en uitbouw van een dergelijke DCO is enorm afhankelijk van de visie van de Raad van Bestuur én van de inzet en daadkracht van de PWA-beambten; maw zéér lokaal bepaald.  De PWA/DCO beambten ontvangen voor hun zeer sterk verruimde verantwoordelijkheden, noodzakelijke ervaring, … geen enkele vorming, noch training, noch ondersteuning, noch enige extra remuneratie vanwege hun officiële werkgever, de RVA, noch van andere Overheidsinstellingen,… .  De wetgever voorziet geen differentiatie en ook de Raden van Bestuur is het niet toegelaten, zelfs verboden om in een extra remuneratie te voorzien.  Aanvankelijk werden PWA-kantoren sterk aangespoord om het dienstenchequesinitiatief ter harte te nemen. Onder het motto van mogelijke concurentievervalsing konden de PWA-beambten niet zonder bijdrage meehelpen in de DCO. Om het PWA-systeem niet onder druk te zetten werden in PWA-kantoren met meerdere PWA-beambten een aantal PWA-beambten niet ingeschakeld voor de dienstencheques en werd een externe kracht aangeworven. Dit was een ideale mix om zowel de PWA als DCO optimaal te laten werken. Ondertussen worden zonder enig overleg alle PWA-beambten in rekening gebracht bij de berekening van de loonfacturatie. Wetende dat met de huidige formule die bijdrage alleen maar kan stijgen, hebben we hier toch ernstige vragen bij. 

o

De PWA vzw wordt een formele Werkgever, met z’n typische rechten en zeker ook plichten en waarbij de NAR-verantwoordelijken mede ook de ‘werkgevers’pet opgezet krijgen. Een vrij unieke situatie!

o

PWA/DCO = absoluut een succesformule qua tewerkstelling op lokaal niveau: recuperatie van PWA-ers, overstap uit zwartwerkcircuits en een –laagdrempeligeinstap voor nieuwe werknemers en allochtonen.  Part-time jobs en contracten van onbepaalde duur zijn een gemene deler. Dit alles betekent wel een ‘duurzame’ tewerkstelling.  Er wordt additionele werkgelegenheid gecreërd via de aanwerving van extra bedienden voor administratieve ondersteuning, door de DCO zelf betaald.

o

Een deel van de PWA-beambten loonkost wordt sinds 2006 teruggevorderd door de RVA via een (reeds gewijzigde) formule. Alhoewel dit bij de start geenszins geduid werd, kunnen we het principe op zich begrijpen, maar de formule is nog té grofmazig en té generisch: deze ‘begrotingsmaatregel’ kost een PWA/DCO additioneel 0.5 à 3 € per uur en wordt als bijzonder ontmoedigend en oneerlijk ervaren, … De formule moet zeker herbekeken worden, want …

o

8

Zie ook “De werkingsprincipes van het nieuwe federale systeem van dienstencheques, Michel Markey, Advisuer Directie Speciale uitkeringen, RVA.



 

Heel wat typische PWA activiteiten resulteren in uren werk voor de beambte, maar niet in PWA cheques. Veel of weinig PWA-cheques, maar het aantal vergaderuren voor de beambten blijft dezelfde en worden niet meegerekend. De formule op zich is (wiskundig gezien) sowieso zeer nefast voor kleinere PWA/DCO kantoren en bij dalende PWA-activiteiten. Kosten die met een DCO gepaard gaan (boekhouding, soc secretariaat, …) worden niet meegerekend, tenzij zij door een DCO-bediende worden uitgevoerd.

o

Net zoals andere dienstencheque bedrijven hebben de PWA-DCO’s in de beginfaze winst gemaakt; gezien de vzw-structuur blijft deze winst in de vzw als reserve, daar waar de privé-DCO-ondernemingen deze hebben uitgekeerd. De opgebouwde spaarpot zal echter snel leeglopen door het ‘veranderen van de spelregels tijdens de match’:  Begrotingsmaatregel om de DC’s van 21 € naar 20 € te reduceren (jan 2007).  De verhoogde loonkost door de ancienniteitsopbouw: + 0.7 € / u over 3 jaar  De verhoogde loonkost door indexaanpassingen: van 8.32 € naar 8.95 €/u  CAO-aanpassingen: verplichte eindejaarspremie (4 %), vervoerskosten, …  De hierboven aangehaalde terugbetaling van de PWA-loonkosten, ..  … en door …  Het inschakelen van externe boekhoudkantoren, Soc. Diensten, … om de groter wordende DCO’s professioneel te ondersteunen  De reductie van de tewerkstellingsbijdragen (Activa, sine, …) gezien de toegenomen ancienniteit van de werknemers met hun kontrakten van onbepaalde duur  De inflatoire toename van diverse kosten: energie, huur, publiciteit, …

o

Het ontbreken van de politieke wil om de kost voor de gebruikers te verhogen en aldus geld te recupereren om de begroting te spijzen. De huidige tarieven van 6.70 € (na belastingsaftrek herleid tot 4.89 €) staan té competitief tov minimaal 7.50 € als zwartwerkprijs. Er is dus marge, maar niemand wil/durft deze politieke daad van bijdrage-verhoging stellen tov naar rato 250.000 gebruikers/gezinnen.

o

Bepaalde privé ondernemingen kunnen winst maken, uitsluitend op basis van 2 soorten pure Overheidsinkomsten: nl de 20 € per DC en de inkomsten van de tewerkstellingsmaatregelen. Zij kunnen deze winst wél uitkeren aan de eigenaars, bouwen geen reserve op en sturen werknemers door wanneer de tewerkstellingsmaatregelen uitgewerkt zijn. Wat zal er gebeuren wanneer de inkomsten verder blijven dalen en er geen winsten meer geboekt worden … ?

o

De PWA/DCO is – ondanks z’n duizenden werknemers – op geen enkel officiëel forum (paritaire comité’s, opleidingsfonds, …) vertegenwoordigd en kan z’n specifieke problematieken dan ook nergens te berde brengen. 7.1.

De troeven van het PWA/DCO

PWA/DCO is een flexibel systeem    

Het aantal te werken uren en de aard van het werk kunnen afgestemd worden op maat van de DCO-werknemer, het PWA/DCO kantoor en de klant en dit per tijdsblokken van 3 à 4 uren. Een minimum van 19 u is praktisch haalbaar voor alle partijen. Hierbij wordt rekening gehouden met ondermeer (medische) beperkingen, leeftijd en de gezinssituatie van de werknemer. Gezien de sterk lokale werking is het vrij goed mogelijk om de matching klant / werknemer qua bereikbaarheid en mobiliteit goed op elkaar af te stemmen. Contracten van bepaalde duur, onbepaalde duur … zijn mogelijk. MEMORANDUM – PWA en PWA/DCO’s hebben toekomst !


PWA/DCO helpt werkzoekenden     



Volwaardige bijdrage tot het behalen van de Lissabon & Stockholm normen voor België. Een PWA-werknemer heeft reeds een goed gevoel ‘er terug bij te horen’. Gezien de volwaardigheid van het contract (van onbepaalde duur) wordt dit gevoel door een DCO-werknemer nog veel sterker aangevoeld. Werkzoekenden kunnen zéér laagdrempelig instappen; dit gebeurt dan ook héél frequent vanuit het PWA-statuut, zwartwerkcircuit, huismoeders wiens kinderen groter worden, …, vaak onafhankelijk van de leeftijd. Het DCO-gebeuren laat heel wat allochtone werkkrachten toe een valabel arbeidsovereenkomst af te sluiten en zorgt dus mede voor een goede integratie Vorming en opleiding zorgen voor een goede startsituatie en na verloop van tijd wordt heel wat ervaring verworven, die nuttig is voor tal van ‘huishoudelijke’ activiteiten, … zeker voor een knelpuntenberoep, … naar de reguliere tewerkstelling. Het lokale karakter van de connectie werknemer/klanten/DCO-leiding is van heel groot belang ingeval van sociale problemen allerhande: laaggeletterdheid, ziekte, …

PWA/DCO komt tegemoet aan individuele noden    

Een volwaardige, flexibele, doenbare en bespreekbare job op lokaal vlak. Ook al werken heel wat DCO-werkneemsters alleen ten huize van (veelal een 1 op 1 invulling) …, ontstaat er na verloop van tijd een vrij sterke band tussen de gezinsleden en de werkneemster. Contracten, verschillend qua jobpakket, tijdsduur, lokale invulling, … worden afgesloten De uitbouw van een DCO-Strijkwinkel komt tegemoet aan heel wat vragen van geïnteresseerde burgers.

Merites van de PWA/DCO-beambten 



De meeste PWA beambten in een DCO constellatie zijn er qua managementservaring enorm op vooruitgegaan. De jobinhoud, -betrokkenheid en arbeidsvreugde is zowel in de breedte als in de diepte toegenomen, maar zorgt anderzijds en noodzakelijkerwijs voor een heel wat hoger verantwoordelijkheidsbesef. Zij zijn geen administratieve beambten meer die een job binnen z’n tijdsbestek invullen, maar zijn geëvolueerd naar volwaardige managers, die dagdagelijks te maken hebben met … :  Het leiden van een ‘virtuele onderneming’, een onderneming waar alle werknemers ‘op afstand’ werken, wat een additionele moeilijkheidsgraad in zich draagt.  Aanwerven, instrueren, motiveren, … van nieuwe werknemers, maar ook het delegeer- en reclameerwerk is een dagelijkse ervaring op zich.  Planningsactiviteiten, ofte er voor zorgen dat alle werknemers dagelijks een job hebben; de nodige maatregelen nemen om de vakantieperiodes efficiënt door te komen.  De financiële kant van een onderneming: met 50 werknemers draai je al gauw een 1.000.000 € omzet; enige boekhoudkundige ervaring is gewoon noodzakelijk. De rapportering naar de Raad van Bestuur wordt uiteraard gekenmerkt door een heel wat ingewikkelder verhaal.  Het door en door kennen van de sociale wetgeving (incl verzekering, loonadministratie, tewerkstellingsmaatregelen, …) is een absolute must.  Oplossen van problemen allerhande: voor vele werknemers is de beambte gewoon dé vertrouwenspersoon, waarvan verwacht wordt dat hij/zij overal en stante pede een oplossing heeft. MEMORANDUM – PWA en PWA/DCO’s hebben toekomst !




 7.2.

Het omgaan met moeilijke klanten, die soms –onredelijk- méér en méér eisen van hun werknemers. Het vastleggen van bepaalde limieten vereist heel wat weerbaarheid van de beambte. Het leiden van de specifiek DCO-collega bediende(n).

De zwaktes van het PWA/DCO-stelsel

Competitie tussen PWA, privé, OCMW … en andere organisaties   

De PWA/DCO organisaties zijn niet vertegenwoordigd in de overlegcomité’s op Overheidsniveau en zijn daardoor sterk benadeeld tov privébedrijven, interim kantoren, … De terugbetaling van een gedeelte van de PWA-beambte loonkosten is uniek voor deze PWA/DCO’s, cfr supra. De PWA/DCO vzw’s gebruiken een deel van hun inkomsten (reserves) om een sociaal aanvaardbaar loon en additionele opleidingen te financieren. Gelden worden ook aangewend om lokale tewerkstellingsinitiatieven daadwerkelijk te ondersteunen.

Beperkte activiteitenlijst  

De activiteitenlijst is hoofdzakelijk beperkt tot huishoudelijke taken, wat leidt tot een zeer interessant gebeuren voor vrouwelijke werknemers. Voor de mannen zijn er heel wat minder instapmogelijkheden.

Raden van Bestuur en groeipijnen van een DCO 

 



7.3.

De bestuurdersaansprakelijkheid is voor een PWA/DCO vzw met eigen werknemers is duidelijk heel wat groter dan bij een pure PWA vzw. Deze PWA/DCO is een winst/verlies organisatie geworden en al kan de winst niet uitgekeerd worden (gezien de vzw structuur), dan is het voortbestaan van de onderneming per definitie één der hoofdbekommernissen. De inmenging van de Overheid en voornamelijk de financiële consequenties ervan worden als bijzonder naar en onrustbarend ervaren. De vzw constructie op zich ‘beschermt’ bestuurders persoonlijk ingeval van calamiteiten, al dient gezegd dat dit absoluut geen volledige vrijgeleide inhoudt op basis van de recente wetgeving. Om de zes jaar kan de samenstelling van een PWA/DCO vzw Raad van Bestuur sterk wisselen tengevolge van de gemeenteraadsverkiezingen. Zowel de gemeenteraden als de sociale partners hebben de plicht om vertegenwoordigers ‘met kennis van zaken’ af te vaardigen. Voor de grotere PWA/DCO bedrijven (>100 FTE of zelfs >50 FTE) komt er een Ondernemingsraad of een Comité: op zich geen probleem, maar de moeilijk kontroleerbaarheid van de taken, uitgevoerd door beschermde werknemers in deze virtuele bedrijven wordt misschien wel onderschat. De aanbevelingen naar het PWA/DCO-stelsel 7.3.1. Aanbevelingen naar (DCO-)werknemers en de DC’s terugbetaling



Gezien de bestaande variabiliteit van contracten en de zeer lage instapdrempel voor diverse bevolkingscategorieën zijn hier geen specifieke verzuchtingen te vermelden, tenzij: … een gelijkschakeling van categorie A werknemers met categorie B werknemers zich hierbij wel opdringt. Sommige werknemers categorie A (verplicht 19 uren werkweek na 1/2 jaar in dienst ) kunnen bvb. wel 13 u/wk werk aan, maar (nog) geen 19 u/wk omwille van fysieke , sociale, MEMORANDUM – PWA en PWA/DCO’s hebben toekomst !


medische, familiale, ... of andere redenen. Het gevolg is dat zij vroegtijdig moeten afhaken of gewoonweg niet intreden in het reguliere circuit. 

De 20 € terugbetaling van de DC’s is op termijn ontoereikend, zeker voor kleinere PWA/DCO’s. 7.3.2. Aanbevelingen op vlak van activiteiten en gebruikers

Gezien de hoge kost voor de Overheid (lees de maatschappij) en het grote succes van het DC-systeem, moet oordeelkundig omgesprongen worden met het financiële plaatje van de dienstencheques. Het is duidelijk dat de Overheid verantwoordelijk is voor de betaalbaarheid en de continuïteit van het DC-systeem en een aantal aanpassingen dienen zich derhalve aan. Ook kan men niet vergeten dat de PWA/DCO vzw ook een zeer belangrijke sociale dimensie te vervullen heeft: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Diversiteit, …   

Momenteel zijn de DCO-taken beperkt tot huishoudelijk werk en vervoer van mindermobielen, wat een typische taak voor vrouwen is; dit takenpakket kan behouden blijven. Een uitbreiding naar klusjes en tuinonderhoud (meestal mannenwerk) bij particulieren is te overwegen. De prijszetting naar gebruikers is onlogisch en aan herziening toe. De 6.70 €/u is voor 2-verdieners zeer goedkoop, terwijl minder begoede (oudere) gebruikers dan ook weer niet kunnen genieten van de geroemde fiscale aftrek van de dienstencheques, of … kan een fiscale bonus hier voor enig soelaas zorgen. 7.3.3. Aanbevelingen op vlak van de organisatiestructuur



Als ‘sui generis’ afdeling van een PWA vzw kan een DCO goed gedijen, op voorwaarde dat de 6-jaarlijkse wisseling van bestuurders tot een oordeelkundige, efficiente en ‘wijze’ Raad van Bestuur leidt.



Er moet echter ook ruimte geschapen worden om eventueel een CVBA, … op te richten, rechtstreeks of vanuit een sui generis afdeling. Hierbij wordt wel verondersteld dat o.a. de voordelen van de tewerkstellingsmaatregelen mee kunnen worden overgedragen.



Sommigen PWA-beambten hebben de DCO-challenge opgenomen (naast hun PWA-activiteiten) en hebben bewezen inmiddels uitgegroeid te zijn tot volwaardige managers. Hun situatie dient herbekeken te worden, met inachtname van de volgende elementen: o Voor de statutairen: behoud van hun statuut o Betere remuneratievoorwaarden: rechtstreeks via de Overheid of toelaten dat de lokale Raden van Bestuur een ‘bijpassing’ doorvoeren o Aangepaste vormings- en trainingsprogramma’s openstellen voor deze DCO-voortrekkers o Als er dan al een terugbetaling van het PWA-beambtenloon moet zijn, stellen we voor dat de formule op een meer eerlijke en correcte manier wordt uitgewerkt



De PWA/DCO vzw constructie zou moeten kunnen instaan als werkgever via buurtdiensten, …



DCO s hebben toekomst!

Recommend Documents