Pengaruh Iklim Organisasi Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Efektivitas Kinerja Organisasi Di Distrik Navigasi Kelas Ii Semarang Darsono STIE DHARMAPUTRA SEMARANG ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, etos kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap efektivitas kinerja organisasi pegawai di Distrik Navigasi Kelas II semarang. Metode pengambilan sample adalah purposive sampling sebanyak 100 orang pegawai dari yang berpopulasi 216 orang. Data dianalisa dengan menggunakan metode statistic analisa regresi dua tahap. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk koefisiensi b1 sebesar 5,537 > t table=2,00 berarti ada pengaruh antara variable iklim organisasi dengan kepuasan kerja pegawai terbukti. Nilai t hitung untuk koefisiensi b 2 sebesar 3.346> t table = 2,00 berarti bahwa ada pengaruh antara variable etos kerja terhadap kepuasan kerja pegawai terbukti. Nilai t hitung untuk koefisiensi b3 adalah sebesar 3,775 > t table berarti ada pengaruh variable disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai terbukti. Untuk nilai t hitung koefisiensi kepuasan kerja dengan efektivitas kinerja organisasi adalah sebesar 15,409 > t table =2.00 berarti ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap efektifitas kerja . Analisis koefisien berganda atau R sebesar 0,927 hal ini berarti hubungan secara bersama-sama antara iklim organisasi etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja adalah sangat kuat dan positif. Pengaruh secara bersama-sama variable iklim organisasi, etos kerja, disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang ditunjukkan oleh koefisien determinasi R square (R2) sebesar 0,860. Hal ini berarti pengaruh secara bersamasamatehadap kepuasan kerja sebesar 86,0% sedangkan sisanya 14,0% dipengaruhi oleh factor lain. Kata kunci: Iklim Organisasi, Etos kerja, Disiplin kerja , Kepuasan kerja dan Efektivitas kinerja
PENDAHULUAN Organisasi biasanya berdiri diawali adanya beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai melalui tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Jadi apabila tujuan itu membawa kebaikan bagi anggotanya maupun masyarakat, namun ciri-ciri organisasi itu sama. Sebagaimana yang dikemukakan James I. Gibson (1989:3) . Artinya organisasi itu mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara lebih efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Hal ini berarti bahwa organisasi merupakan alat yang sangat diperlukan dalam masyarakat. Organisasi yang baik dalam penyelenggaraan keselamatan pelayaran (navigasi) misalnya, dapat memberikan keuntungandan manfaat yang lebih luas bagi anggotanya maupun masyarakat.
Sejalan dengan perkembangan organisasi maka dituntut untuk kinerja organisasi secara optimal. Adapun kinerja organisasi dipengaruhi oleh beberapa factor diantaranya jenis anggota organisasi itu sendiri. Jenis atau kualitas anggota organisasi meliputi kurang mampunya melaksanakan pekerjaan maka diperlukan pelatihan, sehingga kemampuan/ketrampilan kerja meningkat. Selanjutnya dapat dilihat pada organisasi pegawai negeri sipil pada unit pelaksana teknis (UPT) di Distrik Navigasi Kelas II Semarang dilingkungan Direktorat Jedral Perhubungan Laut, yang bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Perhubungan Laut Departemen Perhubungan. Distrik Navigasi Kelas II Semarang merupakan wadah penyelenggaraan keselamatan pelayaran (navigasi) dengan berbagai latar belakang pendidikan diantaranya Capt, S2, S1, SLTA dan SLTP. Distrik Navigasi Kelas II Semarang membawahi wilayah Semarang, Tegal, Pekalongan, Karimun Jawa, Juwana, Rembang, Jepara, P. Panjang, P. Mandalika dan P. Nyamuk. Dalam kenyataan program kerja organisasi Distrik Navigasi Kelas II Semarang mempunyai tanggung jawab meliputi : 1. Penegakan kedisiplinan setiap pegawai I (factor intern) 2. Melaksanakan pengoperasian, pengadaan, dan pengawasan sarana Bantu navigasi pelayaran, telekomunikasi pelayaran, serta kegiatan pengamatan laut, survey hidrografi dan pemantauan alur dan perlintasan yang menggunakan instalasi untuk kepentingan keselamatan pelayaran (factor ektern) Adapun masalah yang akan dipecahkan dalam penelitian ini dapat dirumuskan dalam satu kalimat “Bagaimanakah Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja, Disiplin kerja terhadap Kepuasan kerja dan dampaknya terhadap Efektivitas Kinerja Organisasi Distrik Navigasi Kelas II Semarang” Tujuan Penelitian: 1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Vavigasi Kelas II Semarang. 2. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Vavigasi Kelas II Semarang. 3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin keraja terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Vavigasi Kelas II Semarang. 4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan keaja Distrik Vavigasi Kelas II Semarang
terhadap efektivitas kinerja organisasi
KERANGKA TEORI Iklim Organisasi Para ahli dari Barat mengartikan iklim organisasi sebagai suatu unsur fisik, di mana iklim dapat sebagai atribusi daripada persepsi individu. Duncon (1972) mendefinisikan iklim organisasi sebagai keseluruhan factor faktor fisik dan social yang terdapat dalam sebuah organisasi.
Menurut model Pines (1982), iklim kenerja sebuah organisasi dapat diukur melali empat dimensi, sebagai berikut : 1. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variable seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri, dan kurang inovasi. 2. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variable seperti fisik, bunyi, dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. 3. Dimensi social, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien, rekan sejawat, dan peyelia. 4. Demensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-Undang dan peerraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan. Kemudian oleh Simamora (2001:81) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktek dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui setiap organisasi mempunyai iklim yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi sseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan ringkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh sampai seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi . Steve Kelneer (1990) mengatakan sebagaimana dikutip pleh Lila (2002) menyebutkan ada enam dimensi iklim organisasi, yaitu : 1. Flexibility Conformity: Fleksibilitas dan comformity merupakan kondisi yang untuk memberian keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penysuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapka norganisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadapide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yng kondusif demi tercapainya tujuan orgabsasi. 2. Responsibility: Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengeai pelaksana tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. 3. Standards: Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi di mana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang tela ditentukan serta toleransi terhadap keslahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. 4. Reward:Hal iniberkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. 5. Clarity: Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tjuan organisasi.
6. Tema Commitment: Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan
Etos Kerja Etos menurut Geertz ( dalam Taufik Abdullah, 1986) diartikan sebagai sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup. Sedangkan kerja, menurut Taufik Abdullah (1986), secra lebih khusus dapat diartikan sebagai usaha komersial yang menjadi suatu keharusan demi hidup, atau sesuatu yang imperative dari diri, maupun sesuatu yang terkait pada identitas diri yang telah bersifat sacral. Identitas diri yang terkandung di dalam hal ini, adalah sesuatu yang telah diberikan oleh tuntutan religius (agama). Apabila mengintroduksikan pendapat Pandji Anoraga dan Sri Suryanti (1995), maka etos kerja dartikan sebagai pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki olerh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan kerja.Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif. Berpangkal tolak dari uraian itu, maka menurut pendapat Pandji Anoraga dan Sri Suryanti (1995) bahwa suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut : 1. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia 2. Menempatkan pandangan tentang kerja ebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia. 3. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia. 4. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting alam mewujudkan ciat-cita. 5. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. Sedangkan bagi indivdu atau masyarakat yang memiliki etos kerja yang rendah maka akan menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut: 1. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri 2. Kurang dan bahkan kurang menghargai hasil kerja manusia 3. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan 4. Kerja dilakukan sbagai bentuk keterpaksaan 5. Kerja dihhayati hanya ebagai bentuk rutinitas.
Nitisemita (1996:97) mengatakan bahwa indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja, antara lain : 1. Turun/endahnya produktivitas 2. Tingkat absensi yang naik/rendah 3. Labor turnover yang tinggi 4. Tingkat kerusuhan yang naik 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang erring terjadi 7. Pemogokan Disiplin Kerja Menurut Nitisemito menyatakan masalah kedisiplinan kerja merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (1993:104) memandang disiplin melalui mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun adanya hukuman. Disiplin kerja, pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Subekti D. 1995). Jadi disiplin kerja adalah bentuk ketaatan sikap dan tingkah laku pegawai yang dapat mempengaruhi efektivitas kinerja Distrik Navigasi Kelas II Smarang. Dilihat dari sisi manajemen terjadinya disiplin kerja itu akan melibatkan dua kegiatan pendisiplinan, yaitu : 1. Preventif : pada pokoknya dalam kegiatan ini bertujuan untuk mendorong disiplin diri seseorang/pegawai agar mengikuti berbagai standar atau aturan, sehingga penyelewengan kerja dapat dicegah. 2. Korektif: kegiatan yang ditujukan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (Heijrahman,dkk, 1990). Perlu disadari bahwa untuk meciptakan disiplin kerja dalam organisasi/perusahaan dibutuhkan adanya : a) tata tertib/peraturan yang jelas, b) penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas, c) tata kerja yang sederhana, dan mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi. Kepuasan Kerja Obsborn (1985) mengatakan bahwa kerja adalah kegiatan yang mengasikan suatu nilai bagi orang lain. Apabila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marginal yang dikeluarkan oleh pekerja disebut cukup memadai maka akan muncul kepuasan kerja
(Fraser, 1993). Kepuasan kerja juga juga tergantung pada hasil intrinsik, ekstrinsik dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negative tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungandengan teman ( Gibson et al, 1985). Ada enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan keamanan, pengakuan, rasa memiliki dan kreativitas (dikutip oleh Fraser 1993). Sementara menurut Bass and Ryter ( seperti dikutip oleh Robert C. Beck (1983) ada tiga cara untuk meningkatkan kepuasan kerja atas dasar pemikiran bahwa pekerja merasa diriya dihargai dalam pekerjaannya, yaitu : 1. Meningkatkan pengharapan bahwa pekerja dapat memperoleh nilai yang diinginkan 2. Meningkatkan keyakinan pekerja bahwa dia melakukan pekerjaan yag memberi hasil yag bernilai 3. Menaikan pemenuhan kebutuhan sesuai dengan nilai hasil kerjanya. Dengan demikian yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan di mana seorang pekerja merasa senang, gembira, bangga, berhasil, dihargai, adanya rasa kekeluargaan, saling menghormati, saling mendukung yang timbul karena keadaan pekerjaan dapat memenuhi harapan. Efektivitas Kinerja Organisasi James I. Gibson (1989:30) mengatakan efektivitas adalah menggambarkan seluruh siklus inputproses-output . Sedangkan Walker (1992:45) mengatakan kinerja adalah pencapaian tugas-tugas individu dan tujuan. Adapun efektivitas kinerja organisasi menurut E.M Agus D, dkk (2001:36) mengatakan bahwa didalam melakukan pekerjaan, pada hakekatnya para pekerja memerlukan rasa aman, yang mempunyai kaitan dengan : 1. Jaminan masa depan 2. Suasana organisasi yang memberikan kesempatan untuk berkembang tanpa adanya ancaman-ancaman. 3. Hubungan antara atasan dan bawahan yang manusiawi. Menurut Soekarno K (1996:42) efektif adalah pencapaian tujuan atau hasil dikehendaki tanpa menghiraukan factor-faktor tenaga, waktu, biaya, fikiran, alat dan lainnya yang telah dikeluarkan/digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektivitas yang dipentingkan adalah semata-mata hasil atau tujuan yang dikehendaki. Sedangkan yang dumaksud dengan kinerja adalah suatu usaha diharapkan.
METODOLOGI PENELITIAN Jenis penelitian yang dilakukan adalah explanatory (penjelasan), yakni mengembangkan konsep dan menghimpun fakta serta menjelaskan hubungan kausal antara variable melalui pengujian
hipotesis. Penelitian dilaksanakan di Unit Pelaksana Teknis (UPT) Distrik Navigasi Kelas II Semarang meliputi Semarang, Tegal, Pekalongan, Karimun Jawa, Juwana, Rembang, Jepara, P.Panjang, P.Mandalika dan P. Nyamuk. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden dengan model purposive sampling. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Metode pengumpulan data menggunakan penyebaran kuisener dan wawancara. Adapun kerangka analisis dapat digambarkan seperti gambar berikut Iklim Organisasi (X1)
H1 Etos Kerja(X2)
Disiplin Kerja(X3)
H2
Kepuasan Kerja (Z)
H4
Efektivitas Kinerja Organisasi (Y)
H3
Hipotesis: H1 : Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang. H2 : Ada pengaruh positif eos kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang. H1 : Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang. H1 : Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap efektivitas kinerja organisasi pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang.
Penjelasan Gambar : Masing-masing variable dalam penelitian dijabarkan melalui definisi operasional variable yang ditunjukkan dengan beberapan indicator, seperti berikut ini. Variabel Iklim Organisasi (Lussier, 1996, dikutip Barkah 2002) mempunyai indicator: a. Ketaatan pegawai terhadap peraturan dan prosedur
b. Pengawasan pimpinan terhadapbawahan c. Penghargaan organisasi atas usaha karyawan d. Kepuasan karyawan terhadap organisasi e. Dukungan pimpinan dan rekan kerja f. Perasaan bangga terhadap organisasi dan setia bekerja g. Pemberian pola pemahaman pegawai terhadap pengambilan keputusan Variabel Etos Kerja (Panji Anoraga dan Sri Duryanti : 1995) a. Penilaian positif terhadap hasil kerja b. Pandangan kerja sebagai hal yang amat luhur c. Kerja sebagai aktivitas yang bermakna d. Kerja membutuhkan ketekunan dalam mewujudkan cita-cita e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah Variabel Disi[plin Kerja (Byars and Rue:1995:357) a. Ketepatan waktu b. Kepatuhan kepada atasan c. Ketaatan peraturan terhadap perilaku terlarang d. Keterlibatan terhadap peraturan yang berhubungan produktivitas kerja Variabel Kepuasan Kerja ((Smith et al, 1995 dikutip Aji Seputro, 2006) a. Pengalaman b. Kreativitas yang beragam c. Identitas tugas d. Kebrartian tugas rekan kerja e. Gaji f. Kesempatan promosi g. Jumlah dan usia anggota kelompok h. Lamanya beroperasi i. Kepemimpinan
Variabel Kinerja Organisasi (George England, 1991, dikutip E.M. Agus, dkk, 2002) a. Nilai produktivitas b. Menguntungkan dan mandiri c. Tingkat manfaat organisasi dan anggota bagi masyarakat d. Rasa aman berkaitan jaminan masa depan e. Suasana organisasi memberikan kesempatan berkembang tanpa ancaman f. Hubungan antara atasan dan bawahan yang manusiawi. Masing-masing indicator dalam variabel X1, X2, X3, Z dan Y dijabarkan dalam bentuk daftar pertanyaan. Pertanyaan yang dibentuk untuk tiap indicator ada 5 dengan lima jawaban sangat setuju (5), setuju (4), netral (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Masing-masing variable dijumlahkan skornya, kemudian jumlah skor X1,X2,X3 dan Z diregresikandengan variable Y menggunakan metode statistik Regresi Linier Berganda dua tahap dengan rumus : KK = a + b1IO + b2EK +b3DK Dan EKO + a + b4 KK KK = Kepuasan Kerja EKO=Efektivitas Kinerja Organisasi IO=Iklim Organisasi DK = Disiplin Kerja a.=Konstanta b1,b2,b3,b4 =koefisien regresi
Analisa Kuantitatif Berdasarkan jawaban kusioner yang disebarkan selanjutnya dibuat tabulasi dan dimasukan dalam pengolahan data computer dengan model regresi berganda dua tahap menghasilkan print out seperti dalam table berikut.
Tabel 1.1 Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja,dan Disiplin Kerja terhaap Kepuasan kerja Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model B
Std Error
(Constant)
1.426
1.117
Iklim Organisasi
.497
.000
.515
Etos Kerja
.630
Disiplin Kerja
Coliniearity Statistics t.
Sig.
Beta
Tolerance
VIF
1.276
.205
.384
5.537
.000
.304
3.286
.154
.296
3.346
.001
.186
5.368
.157
.307
3.775
.000
.222
4.511
Dari table tersebut dapat dijelaskan beberapa hal berikut : 1. Hasil t hitung untuk koefisien b1 adalah 5.537 > t table = 2.00 (df =98, alfa=0,05 dua pihak), dan angka signifikasi 0,000 < alfa=0,05 maka hipotesis ada pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja diterima dan terbukti . 2. Hasil t hitung untuk koefisien b2 adalah 3.436 > t table = 2.00 (df =98, alfa=0,05 dua pihak), dan angka signifikasi 0,000 < alfa=0,05 maka hipotesis ada pengaruh etos kerja terhadap kepuasan kerja diterima dan terbukti . 3. Hasil t hitung untuk koefisien b3 adalah 3.775 > t table = 2.00 (df =98, alfa=0,05 dua pihak), dan angka signifikasi 0,000 < alfa=0,05 maka hipotesis ada pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja diterima dan terbukti . Tabel 1.2 Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Eektivitas Kineraja organisasi Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model B
Std Error
(Constant)
2.740
1.027
Kepuasan Kerja
.559
.036
Coliniearity Statistics t.
Sig.
Beta
.841
2.667
.009
15.409
.000
Tolerance
VIF
1.000
1.000
Dari table 1.2 bahwa dikethui nilai hitung untuk koefisien regresi partial b4 adalah sebesar 15409> t table=2.00 ((df =98, alfa=0,05 dua pihak), dan angka signifikasi 0,000 < alfa=0,05 maka hipotesis ada pengaruh kepuasan kerja terhadap efektivitas kinerja diterima dan terbukti .
Tabel 1.3 Koefisien korelasi dan regresi ganda. Model
1
R
.927
R Square
.860
Adjusted
Std.Error of
R Square
The Estimate
.855
3.47419
Durbin Waston 1.072
a. Predictor: (Constant), Disiplin Kerja, Iklim Organisasi, Etos Kerja b. Dependent Variabel: kepuasan kerja Dari table 1.3 dapat dijelaskan bahwa koefsien korelasi ganda antara variable iklim organisasi (X1), etos kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) dengan kepuasan kerja (Z) atau R Square sebesar 0,860, hal ini berarti hubungan secara stimultan atau bersama-sama antara iklim organisasi, etos kerja dan disiplin kerja dengan kepuasan kerja sangat kuat. Hasil analisis regresi ganda ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,855 hal ini berarti pengaruh secarasimultan atau bersama-sama variable iklimorganisasi (X1), etos kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang sebesar 85% sedangkan sisanya 15% dipengaruhi oleh factor lainnya. PENUTUP Variabel iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja , besarnya perubahan iklim organisasi berbandig lurus dengan kepuasan kerja artinya apabila iklim organisasi dirasakan semakin baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai Distrik Navigasi Kelas II Semarang. Variabel etos kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja artinya meningkatnya etos kerja di Distrik Navigasi Kelas II Semarang akan meningkatkan kepuasa kerja para pegawai Distrik Navigasi Klealas II Semarang. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja artinya meningkatnya disi[plin kerja di Distrik Navigasi Kelas II Semarang akan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai Distrik Navigasi Klealas II Semarang. Variabel kepuasan kerja kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kinerja organisasi artinya menurunnya kepuasan kerja di Distrik Navigasi Kelas II Semarang maka kinerja para operator radio pantai / para pegawai Distrik Navigasi Klealas II Semarang tidak meningkat.
DAFTAR PUSTAKA Bedeian Arthur, 1991. Organizaton (Theory and Design). University of Colorado at Denver. Barkah, 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Organisasi di Surabaya. Tesis Program Pasca Sarjana Unair, Surabaya.
De Lenzo, dk, 1994. Human Resource Management, Concept and Practices, John Willy and Sons, Inc, Canada. Agus EM, dkk, 2001. Meda Psikologi INSAN. Lembaga Pengkajian daurabya. Muhajir H. Noeng, 1993, Metodologi Penelitian Kualitatif, Rake Surasin , Yogyakarta. M. Kelik, 1991. Analisis Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Penyuluh KB Berpendidikan Sarjana di BKKBN, DKI Jakarta. Kunarto, 1999, BINTEMAN ( Pembinaan Tenaga Manusia), Cipta Manunggal, Jakarta. Singarimbun Masiegel Sidney, 1995, Statistik Non Parametrik, PT Gramedia, Jakarta. Krena D. Novianty., Airlangga P.Bayu, 2002 , Peranan Kecerdasan Intelektual, Emosional dan Spiritual Dalam Kompetensi Memimpin Perubahan Organisasi, dalam Proceeding Temu Ilmiah I Assosiasi Psikologi Industri dan Organisasi, 2002. Zulkifar, M. Reza, 2004, Analisis Pengaruh Faktor Nilai-Nilai Utama Karyawan Terhadap Budaya Perusahaan PT HM Sampoerna. Thesis Universitas Erlangga Surabaya. Djalil, Sofian & Patners, 2003, Panduan Good Corporate Govermance PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III, Surabaya. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor :81 TAhun 2001, tentang Kenavigasian. KeputusanMenteri Perhubungan Noor KM 24 tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Perhubungan Keputusan Menteri Perhubungan Nomor KM.64 tahun 2002 tentang organisasi dan Tata Kerja Distrik Navigasi.
