Wandy Zulkarnaen STIE-MUHAMMADIYAH BANDUNG ABSTRAK

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP ETOS KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA DIVISI TELKOM FLEXI - REPRESENTATIVE OFFICE BANDUNG Wandy Zulkarnaen STIE-MUHAMMADIYAH BANDUNG ABSTRAK Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Karasteristik Organisasi Terhadap Etos Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung, Wandy Zulkarnaen, NIM: 20102042 Pembimbing Prof. Dr. H.M. Sidik Priadana, MS. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan Dan Karasteristik Organisasi Terhadap Etos Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Divisi Marketing Telkom Flexi Di Kota Bandung. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel seluruh pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif analisis dengan jumlah responden 32 orang (populasi). Analisis hasil penelitian ini menggunakan analisis jalur. Berdasarkan paparan jawaban responden mengenai karasteristik individu di lingkungan pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata skor sebesar 3,93.Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik. Karasteristik pekerjaan di lingkungan pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,73. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik. karasteristik individu di lingkungan pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,74. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik. Etos kerja di lingkungan pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,94. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik. Kinerja pegawai di lingkungan pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,74. Rata-rata skor tersebut sesuai dengan kriteria penafsiran termasuk kategori baik. Pengaruh karasteristik individu terhadap etos kerja adalah Karasteristik individu yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja adalah sebesar 13,4% kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik pekerjaan sebesar 5% dan yang melaui hubungannya dengan karasteristik organisasi sebesar 5,3%, secara total karasteristik individu menentukan perubahanperubahan etos kerja sebesar 23,7%. Pengaruh karasteristik pekerjaan terhadap etos kerja adalah 22,5% terdiri dari 12,8% adalah pengaruh langsung, kemudian 5% melalui hubungannya dengan karasteristik individu dan 4,7% melalui hubunganya dengan karasteristik organisasi.Karasteristik organisasi yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja adalah sebesar 13% kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik individu sebesar 5,3% dan yang melaui hubungannya dengan karasteristik pekerjaan sebesar 4,7%. Dengan demikian, secara total karasteristik organisasi menentukan perubahan-perubahan etos kerja sebesar 23%.Karasteristik individu, Karasteristik pekerjaan dan Karasteristik organisasi secara bersama-sama mempengaruhi Etos kerja sebesar 69,3%. Besarnya pengaruh secara proporsional yang disebabkan oleh variabel lainnya di luar Karasteristik individu, Karasteristik pekerjaan dan Karasteristik organisasi yaitu sebesar 30,7%. Etos kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0.735 dengan faktor lain selain variabel etos kerja sebesar 0,265 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh etos kerja terhadap Kinerja Pegawai sebesar 73,5% dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai selain etos kerja sebesar 26,5% yakni lingkungan kerja, kompensasi dll.Kata kunci : Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi, Etos Kerja dan Kinerja Pegawai.

1

2 BAB I PENDAHULUAN 1.1 . Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha yang semakin meningkat selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia juga berarti adanya persaingan yang semakin ketat. Untuk itu perusahaan secara internal harus dapat membenahi manajemennya dan secara eksternal berusaha untuk menawarkan produknya sebaik mungkin untuk dapat diterima masyarakat luas. Sumber daya manusia sangat penting artinya di dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Oleh karena itu, selalu diperhatikan agar kelancaran jalannya perusahaan tetap terpelihara dan semakin meningkat. Unsur terpenting dari perusahaan adalah manusia atau tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan bagian yang integral dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi dan memegang peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya. Mengingat sedemikian pentingnya faktor tenaga kerja, maka perusahaan harus merekrut pegawai yang berkompeten yaitu mempunyai kemampuan bekerja, kemampuan berorganisasi dan mempunyai sikap yang baik. Artinya, sejauh mana pegawai tersebut terlibat dalam pekerjaan tersebut dan peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. . Telkom flexi merupakan Brand name dari produk telkom. Produknya itu meliputi berbagai pilihan Prabayar, Pascabayar dan Flexi Home selain itu juga ada modem flexi. Prabayar meliputi flexi prabayar, voucher isi ulang, kartu perdana irit internasional. Kemampuan seorang pegawai marketing sangat diperlukan bila mana ada pelanggan yang ingin memakai produk Telkom Flexi, maka pegawai tersebut harus bisa menjelaskan dengan baik dan benar tentang keunggulan dan nilai tambah yang didapat dengan menggunakan Telkom Flexi. Serta pegawai harus bersikap baik terhadap pelanggan tersebut dalam pelayanan keluhan/informasi dari pelanggan, hal ini dimaksudkan agar pelanggan tersebut tidak beralih ke produk lain dan pelanggan merasa puas dengan produk yang dipakainya dan juga pelayanannya. Setiap pekerjaan yang dihadapi karyawan terdapat hal-hal rutin yang akan sangat berbedabeda reaksi yang diberikan masing-masing karyawan. Hal ini disebabkan karena etos kerja yang diyakini masing-masing karyawan juga berbeda. Dengan etos kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya. Karena semakin banyak rutinitas akan terbentuk pengalaman dan hal ini membuat kemampuannya dalam bekerja semakin terasah. Etos kerja tinggi didasari antara lain oleh keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan- masukan ide di tempat bekerja. Sikap pegawai dalam pekerjaannya yang dapat menumbuhkan etos kerja tinggi tidak sama. Ada pegawai yang tanpa disuruh atau diperingatkan langsung mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tanpa bantuan orang lain dia aktif dan mempunyai inisiatif sehingga menghasilkan ide-ide bagi perusahaan, pegawai yang bersikap demikian dikatakan memiliki etos kerja yang baik namun tidak sedikit pegawai yang bersikap sebaliknya, artinya dia pasif dan menunggu setelah ada orang lain yang membantunya sehingga pekerjaannya menjadi terbengkalai dan tidak selesai pada waktunya, kondisi seperti ini dapat dikatakan bahwa Pegawai tersebut tidak atau belum mempunyai etos kerja yang baik. Padahal dengan adanya sikap aktif, kreatif dan mempunyai inisiatif setidaknya mampu menunbuhkan adanya etos kerja. Pegawai yang memiliki sikap positif terhadap karakteristik pekerjaannya maka pegawai tersebut akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya. Pegawai akan menekuninya dengan konsentrasi dan tanggung jawab disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan memiliki etos kerja yang tinggi dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mengembangkan diri agar mencapai prestasi tinggi dalam perusahaan. Sebaliknya bila pegawai itu berpandangan negatif terhadap karakteristik pekerjaan maka pegawai itu akan bersikap malas, kurang bertanggung jawab, tidak disiplin dan sulit menyesuaikan diri. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh etos kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut, etos kerja merupakan salah satu kunci sukses sekaligus fondasi untuk mencapai suatu keberhasilan, dengan tingginya etos kerja suatu organisasi maka akan membawa suatu organisasi kapada kualitas yang lebih baik, sehinggga organisasi tersebut menjadi lebih baik oleh karena itu etos kerja merupakan salah satu syarat untuk mencapai kesuksesan suatu organisasi.

3 Etos kerja merupakan suatu kekuatan yang tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan serta tindakan manusia dalam bidang pekerjaan, termasuk didalamnya cara berfikir, bersikap dan bertingkah laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada dalam suatu lingkungan pekerjaan, etos kerja mampu meningkatkan kinerja, motivasi, kedisiplinan serta gairah kerja yang kuat untuk mengerjakan sesuatu seoptimal mungkin agar lebih baik bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja sesempurna mungkin. Tabel 1.1. Masa Kerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi RO Bandung No Masa Kerja Jumlah (orang) Prosentase (%) 1.

< 5 tahun

7

26,67

2.

6-15 Tahun

18

60

3.

16-25 Tahun

3

10

4.

> 25 Tahun

1

3,33

Total 30 100 Sumber : Bagian Umum dan kepegawaian Telkom Flexi kota Bandung 2011

Berdasarkan Tabel diatas maka masa kerja pegawai Telkom Flexi Representative Office (RO) Bandung masih rendah, padahal salah satu indikator etos kerja adalah kesetiaan (Nawawi,2003) oleh karena itu penulis menduga etos kerja pegawai RO Telkom Flexi masih rendah, Kenyataan yang ada menunjukkan masih rendahnya etos kerja pegawai dalam perusahaan atau instansi karena mereka cenderung memiliki pekerjaan yang monoton. Harapan dari suatu perusahaan adalah pegawai harus bisa memiliki etos kerja yang tinggi meskipun pekerjaan itu bersifat monoton atau bervariasi sehingga pegawai yang memiliki etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-masukan ide di tempat bekerja. Kemampuan pegawai marketing dalam melakukan penjualan akan ditunjukan dalam tabel pencapaian penjualan berikut ini : Tabel 1.2. Realisasi Pencapaian Target Penjualan Pegawai Divisi Telkom Flexi RO Bandung Target Jumlah Bulan Realisasi (%) Penjualan penjualan Januari 5300 4160 78 Februari 5100 3386 66 Maret 5600 5526 98 April 5400 3120 57 Mei 5700 3184 55 Juni 5700 5607 98 Juli 6500 2749 42 Agustus 6400 3299 51 September 6600 2808 42 Oktober 6800 3571 52 November 6900 2706 39 Desember 6900 4541 65 Sumber : Data Perusahaan (Bulan Januari s/d Desember 2011)

Dari data diatas dapat dilihat bahwa penjualan menunjukan angka yang naik turun pada setiap bulannya. Fenomena di atas mendorong peneliti untuk mengungkapkan faktor-faktor penyebab naik

4

61

turunnya kinerja pegawai dan meneliti masalah tersebut dalam kaitannya pengembangan Sumber Daya Manusia dan secara khusus ingin mengukur kinerja pegawai. Tabel 1.3. Pengukuran Kinerja (SKI) Pegawai Telkom Flexi RO Bandung No Target Uraian Realisasi (%) (%)

yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi mampu menghadapi setiap masalah, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan kualitas etos kerja pegawai dengan program-program yang dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk menata dan menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil yang memuaskan. Terdapat dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi pencapaian, sehingga disarankan perusahaan memfasilitasi program-program yang dapat meningkatkan kualitas skill pegawai sesuai bidang kerjanya, agar dapat memecahkan kesulitan-kesulitan yang terjadi dalam pelaksanaan tugasnya. Selain itu, terdapat juga dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi tepat waktu, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan kualitas manajerial pegawai dengan program-program yang dapat meningkatkan kemampuan pegawai dalam me-manage waktu agar pekerjaannya terselesaikan sesuai batas waktu yang telah ditetapkan. Guna mempertahankan pengaruh Karasteristik Individu yang sudah baik disarankan perusahaan melanjutkan kebijakan-kebijakan yang sudah berjalan disertai inovasi-novasi program untuk lebih meningkatkan kualitas karakteristik individu pegawaiGuna meningkatkan pengaruh Karasteristik Individu terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung pihak perusahaan disarankan untuk meningkatkan kwalitas sumber daya manusia diantaranya dengan mengikutsertakan pelatihan dan pengembangan potensi, atau meningkatkan kualitas pendidikan pegawai sesuai bidang kerjanya. Guna meningkatkan pengaruh Karasteristik Pekerjaan terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung yang pada penelitian ini ada pada posisi terendah, maka pihak perusahaan disarankan untuk meningkatkan kualitas otonomi pegawai yang menciptakan kemandirian kerja, serta umpan balik informasi kondisi pekerjaan yang melahirkan pola perbaikan secara berkelanjutan, sehingga dari iklim kerja yang baik muncul etos kerja yang tinggi. Guna meningkatkan pengaruh Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung yang pada penelitian ini ada pada posisi kedua, maka pihak perusahaan disarankan untuk memperhatikan dimensi-dimensi yang memperkuat karakter organisasi yang sehat, misalnya dengan membuat kebijakan yang menunjukan komitmen perusahaan dalam menyejahterakan pegawainya, juga kebijakan yang mmberi rasa aman dan nyaman saat bekerja serta menjamin adanya saluran komunikasi yang jelas. Guna meningkatkan pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung maka pihak perusahaan disarankan untuk lebih membuka ruang inisiatf dan kemandirian bagi pegawainya. Serta memperhatikan hal-hal yang berpengaruh lainnya seperti kedisiplinan kerja, komunikasi pegawai, budaya organisasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan. Guna meningkatkan pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja maka pihak perusahaan disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor pemuas pegawai, diantaranya : a) Prestasi yang diraih pegawai, b) Pengakuan terhadap pegawai atas prestasinya dalam pekerjaan, c) Tanggung jawab dan rasa memiliki, d) Peluang untuk maju/sejahtera bersama perusahaan, e) Kepuasan kerja itu sendiri dan f) Kemungkinan pengembangan karir. Hal ini akan membuat individu-individu merasa nyaman dengan pekerjaannya di perusahaan tempat bernaung dengan etos kerja yang tinggi.

1

Standar Penanganan Keluhan Pelanggan

95

87

2

Standar Pemulihan Pelanggan

95

92,96

3

Standar Kecepatan Penanganan keluhan

95

96

4

Penanganan kepada pelanggan secara individu rata-rata

100

86

5

Akurasi rekon bundling

100

99,95

6

Kualitas Pelayanan

100

75

5.

6.

7.

Sumber : Data Perusahaan 2011

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa pengukuran kinerja berdasarkan laporan tahunan Satuan Kinerja Individu pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi didasarkan oleh 6 (enam) dasar penilaian dimana pada realisasinya masih terdapat pencapaian target yang belum sesuai dengan kebijakan perusahaan, oleh sebab peneliti bermaksud melakukan penelitian tentang faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi naik dan turunnya kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi RO Bandung. Kinerja yang dimiliki oleh seorang pegawai tidak terlepas dari faktor eksternal dan internal pribadi pegawai itu sendiri. Faktor internal seperti karasteristik pekerjaan pegawai itu sendiri. Sedangkan, faktor eksternal seperti tekanan kerja dan tuntutan pimpinan (leader influences). Akan tetapi, untuk mengetahui ada tidaknya persoalan kinerja dalam sebuah perusahaan. Peneliti berencana akan melakukan penelitian pada Divisi Telkom Flexi Representative Office (RO) Bandung. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti Analisis Pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan dan Karasteristik Organisasi Terhadap Etos Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia, Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung . 1.2. Identifikasi Masalah Atas dasar pemahaman dan penelaahan peneliti terhadap latar belakang yang terjadi maka dalam proposal penelitian ini timbullah sebuah identifikasi permasalahan. Berdasarkan paparan latar belakang di atas, peneliti mengidentifikasi beberapa permasalahan sebagai berikut: 1. Belum optimalnya pelayanan pelanggan di PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 2. Secara individu, pegawai belum sepenuhnya menyadari tentang pencapaian target perusahaan/pekerjaan. 3. Kurangnya pemahanan keanekaragaman keterampilan yang dimiliki sehingga tugas masih belum dimengerti oleh sebagian pegawai. 4. Pegawai belum sepenuhnya memahami pentingnya suatu tugas. 5. Otonomi atau kebebasan kerja belum dilaksanakan sebagian pegawai. 6. Umpan balik pegawai terhadap organisasi belum optimal.

8.

9.

10.

60 2. Gambaran Karasteristik Pekerjaan pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk dalam kategori baik, namun demikian terdapat dimensi keanekaragaman keterampilan dan pentingnya tugas yang masih belum optimal. 3. Gambaran Karasteristik Organisasi pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk dalam kategori baik, namun demikian terdapat dimensi komitmen perusahaan dan hubungan dengan rekan kerja yang masih belum optimal. 4. Gambaran Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk dalam kategori baik, namun demikian terdapat dimensi taat pada tuntutan khas birokrasi dan mampu menghadapi setiap masalah yang masih belum optimal. 5. Gambaran Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk dalam kategori baik, namun demikian terdapat dimensi pencapaian dan tepat waktu yang masih belum optimal. 6. Pengaruh Karasteristik Individu terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk signifikan. 7. Pengaruh Karasteristik Pekerjaan terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk signifikan. 8. Pengaruh Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk signifikan. 9. Pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja termasuk sangat signifikan. 10. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk sangat signifikan. 5.2

Saran 1. Terdapat dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi nilai, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan nilai keluarga pegawai dengan program-program yang dapat meningkatkan kualitas hubungan pegawai dengan keluarganya agar para pegawai mendapat dukungan moral lebih tinggi dari keluarganya sehingga dapat meningkatkan potensi keahliannya bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, terdapat juga dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi minat, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan motivasi pegawai dengan program-program yang dapat meningkatkan kualitas paradigma pegawai untuk menjadi yang terbaik di perusahaan. 2. Terdapat dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi keanekaragaman keterampilan, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan keterampilan/keahlian pegawai dengan variasi program/keterampilan yang dapat dapat mengurangi kejenuhan kerja sehingga diharapkan adanya peningkatan kualitas keterampilan/keahlian pegawai yang membuat nyaman dan percaya diri untuk pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Selain itu, terdapat juga dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaiu dimensi pentingnya tugas, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan program-program yang peningkatan kesejahteraan pegawai untuk menumbuhkan kebanggaan pegawai terhadap perusahaan. 3. Terdapat dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaiu dimensi komitmen perusahaan, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan komitmen pelayanan hakhak pegawai untuk melahirkan komitmen loyalitas pegawai. Hal ini tentunya akan melahirkan peningkatan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Selain itu, terdapat juga dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi hubungan dengan rekan kerja, sehingga disarankan perusahaan bisa mengupayakan peningkatan nilai kekeluargaan/kerjasama antar pegawai dengan program-program yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antar pegawai terutama kerjasama dalam pencapaian target perusahaan. 4. Terdapat dimensi yang masih rendah untuk ditingkatkan yaitu dimensi taat pada tuntutan khas birokrasi, sehingga disarankan pimpinan-pimpinan perusahaan memberikan kepada pegawai pekerjaan yang menawarkan keadilan dan pola interaksi kerja yang nyaman sehingga melahirkan sikap patuh dan taat pada tuntutan birokrasi. Selain itu, terdapat juga dimensi

5 7. 8. 9. 10.

Secara organisasi, hubungan antar pegawai belum harmonis. Etos kerja pegawai masih rendah. Pegawai belum sepenuhnya memiliki inisiatif untuk bekerja. Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung masih rendah. 11. Kesetian pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung masih rendah. 12. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan masih rendah. 1.3. Batasan Masalah Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Berdasarkan hal tersebut, pokok masalah yang diungkap dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap etos kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai. Maka batasan masalah dalam penelitian ini adalah untuk meneliti etos kerja dan kinerja yang dipengaruhi oleh faktor-faktor : 1. Karasteristik Individu 2. Karasteristik Pekerjaan 3. Karasteristik Organisasi 4. Etos kerja 5. Kinerja pegawai Penelitian ini menggunakan metode teknik analisis jalur (Path Analysis). Adapun populasi dan sampel yang diambil adalah pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office (RO) Bandung. 1.4. Rumusan Masalah Secara lebih rinci pokok masalah di atas dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaanpertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana Karasteristik Individu pegawai Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 2. Bagaimana Karasteristik Pekerjaan pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 3. Bagaimana Karasteristik Organisasi pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 4. Bagaimana Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 5. Bagaimana Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 6. Seberapa besar pengaruh Karasteristik Individu terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 7. Seberapa besar pengaruh Karasteristik Pekerjaan terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 8. Seberapa besar pengaruh Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 9. Seberapa besar pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja. 10. Seberapa besar pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 1.5. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.5.1. Maksud Penelitian Adapun Maksud dari penelitian yang akan dilakukan yaitu untuk menganalisis dan memperoleh serta membuktikan tindakan empiris dan teoritis mengenai Pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja serta implikasinya

6

59

terhadap Kinerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung.

Sikap pegawai dalam pekerjaannya yang dapat menumbuhkan etos kerja tinggi tidak sama. Ada pegawai yang tanpa disuruh atau diperingatkan langsung mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tanpa bantuan orang lain dia aktif dan mempunyai inisiatif sehingga menghasilkan ide-ide bagi perusahaan, pegawai yang bersikap demikian dikatakan memiliki etos kerja yang baik namun tidak sedikit pegawai yang bersikap sebaliknya, artinya dia pasif dan menunggu setelah ada orang lain yang membantunya sehingga pekerjaannya menjadi terbengkalai dan tidak selesai pada waktunya, kondisi seperti ini dapat dikatakan bahwa Pegawai tersebut tidak atau belum mempunyai etos kerja yang baik. Padahal dengan adanya sikap aktif, kreatif dan mempunyai inisiatif setidaknya mampu menunbuhkan adanya etos kerja. Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai etos kerja pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi, Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga etos kerjanya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya (Dyne dan Graham 2005). 4.8.7. Pengaruh Karasteristik Pekerjaan Terhadap Etos Kerja Karasteristik pekerjaan (X2) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) adalah sebesar 12,8%, kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik individu (X1) sebesar 5%, dan yang melalui hubungannya dengan karasteristik organisasi (X3) sebesar 4,7%. Dengan demikian, secara total karasteristik pekerjaan (X2) menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) sebesar 22,5%. 4.8.8. Pengaruh Karasteristik Organisasi Terhadap Etos Kerja Karasteristik organisasi (X3) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) adalah sebesar 13%, kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik individu (X1) sebesar 5,3%, dan yang melaui hubungannya dengan karasteristik pekerjaan (X2) sebesar 4,7%. Dengan demikian, secara total karasteristik organisasi (X3) menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) sebesar 23,1%. 4.8.9. Pengaruh Secara Simultan dari Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan dan Karasteristik Organisasi Terhadap Etos Kerja Secara simultan Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan dan Karasteristik Organisasi mempengaruhi Etos Kerja sebesar 69,3%. Besarnya pengaruh secara proporsional yang disebabkan oleh variabel lainnya di luar Karasteristik individu (X 1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) yaitu sebesar 30,7%. Adapun kemungkinan variabel-variabel yang berpengaruh terhadap etos kerja di luar penelitian yang belum diteliti akan menjadi acuan untuk penelitian selanjutnya (misalnya variabel latar belakang pendidikan, latar belakang sosial ataupun mungkin latar belakang spiritual yang berpengaruh terhadap etos kerja pegawai). 4.8.10. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Terdapat pengaruh dari variabel etos kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,735, jadi faktor lain yang mempengaruhi variabel etos kerja (Y) sebesar 0,265. Artinya, dapat disimpulkan bahwa terdapat besarnya pengaruh etos kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai adalah sebesar 73,5%, dan faktor-faktor lain (misalnya : lingkungan kerja, kompensasi, dll) yang mempengaruhi Kinerja Pegawai selain etos kerja (Y) sebesar 26,5%.

1.5.2. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian yang diajukan oleh saya sebagai peneliti sudah pasti memiliki tujuan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Pelaksanaan Karasteristik Individu pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung 2. Pelaksanaan Karasteristik Pekerjaan pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung 3. Pelaksanaan Karasteristik Organisasi pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung 4. Pelaksanaan Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung 5. Pelaksanaan Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 6. Besarnya pengaruh Karasteristik Individu terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 7. Besarnya pengaruh Karasteristik Pekerjaan terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 8. Besarnya pengaruh Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 9. Besarnya pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 10. Untuk mengetahui pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 1.6. Kegunaan Hasil Penelitian Maksud dan tujuan yang diharapkan dalam penelitian ini semoga tercapai dan memiliki kegunaan. Adapun kegunaan hasil penelitian ini adalah : 1. Untuk peneliti, sebagai sarana untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman, mengenai Kinerja Pegawai terutama mengenai Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai, sehingga peneliti bisa mengetahui hubungan atau korelasi antara apa yang peneliti pelajari dengan kenyataan sebenarnya di lapangan. 2. Untuk perusahaan, membantu dan memberikan sumbangan saran dan gagasan serta pemikiran dan informasi dalam operasional keorganisasian terutama manyangkut kinerja. Dengan harapan dapat memberikan dorongan ke arah yang lebih baik di masa yang akan datang, terutama dalam rangka meningkatkan kinerja para Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung dalam menjalankan tugas-tugasnya di masa mendatang. 3. Untuk pihak lain, penelitian ini merupakan pemecahan masalah yang terjadi melalui metode ilmiah. Oleh karena itu, dengan adanya penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan rujukan yang patut dipertimbangakan dalam penelitian atau pengembangan ilmu pengetahuan. Pengembangan ilmu pengetahuan melalui pemerkayaan hasil empiris dalam perusahaan terutama masalah Kinerja dan sumber daya manusia (human resources) dalam perusahaan di masa yang akan datang. 4. Untuk peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi atau bacaan dalam melakukan penelitian dalam bidang yang sama (Kinerja Pegawai dalam perusahaan).

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Sesuai dengan hasil pengolahan data serta pembahasan, penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Gambaran Karasteristik Individu pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung termasuk dalam kategori baik, namun demikian terdapat dimensi nilai dan minat yang masih belum optimal.

58

Variabel

Nilai thitung

Nilai ttabel

7 BAB II

Kesimpulan

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN X1 2,997 X2 2,557 X3 2,868 Sumber : hasil perhitungan

2,05 2,05 2,05

Signifikan Signifikan Signifikan

4.8.1.

Gambaran Karasteristik Individu di Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Berdasarkan paparan jawaban responden (tabel 4.96) mengenai karasteristik individu di lingkungan Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,924 dengan kriteria baik, namun demikian masih terdapat aspek-aspek yang relatif rendah diantaranya dimensi nilai pada no.8 dengan skor 3,17 (bobot = 95) dan Dimensi Minat pada no.13 dengan skor 3,33 (bobot = 100). Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan 4.8.2. Gambaran Karasteristik Pekerjaan di Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Berdasarkan paparan jawaban responden (tabel 4.96) mengenai karasteristik pekerjaan di lingkungan Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,738 dengan kriteria baik, namun demikian masih terdapat aspek-aspek yang relatif rendah diantaranya Dimensi Keanekaragaman Keterampilan pada no. 1 dengan skor 3,50 (bobot = 105) dan Dimensi Pentingnya Tugas pada no.9 dengan skor 3,30 (bobot = 99). 4.8.3. Gambaran Karasteristik Organisasi di Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Berdasarkan paparan jawaban responden (tabel 4.96) mengenai karasteristik individu di lingkungan Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,744 dengan kriteria baik, namun demikian masih terdapat aspek-aspek yang relatif rendah diantaranya Dimensi Komitmen Perusahaan pada no. 2 dengan skor 3,67 (bobot = 110) dan Dimensi Hubungan Dengan Rekan Kerja pada no.10 dengan skor 3,60 (bobot = 108). Karakteristik organisasi (lingkungan kerja) meliputi peraturan kerja, iklim kerja, hubungan kerja harmonis dan budaya kerja yang disepakati 4.8.4. Gambaran Etos Kerja di Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Berdasarkan paparan jawaban responden (tabel 4.96) mengenai karasteristik individu di lingkungan Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,826 dengan kriteria baik, namun demikian masih terdapat aspek-aspek yang relatif rendah diantaranya Dimensi Taat Pada Tuntutan Khas Birokrasi pada no.8 dengan skor 3,33 (bobot = 100) dan Dimensi Mampu Menghadapi Setiap Masalah pada no.13 dengan skor 3,30 (bobot = 99). 4.8.5. Gambaran Kinerja Pegawai di Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Berdasarkan paparan jawaban responden (tabel 4.96) mengenai karasteristik individu di lingkungan Lingkungan Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 3,935 dengan kriteria baik, namun demikian masih terdapat aspek-aspek yang relatif rendah diantaranya Dimensi Pencapaian pada no.8 dengan skor 3,47 (bobot = 104) dan Dimensi Tepat Waktu pada no.13 dengan skor 3,43 (bobot = 103). 4.8.6. Pengaruh Karasteristik Individu Terhadap Etos Kerja Hasil penelitian yang dilakukan di Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung menunjukkan pengaruh langsung karasteristik individu terhadap etos kerja adalah Karasteristik individu (X1) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) adalah sebesar 13,5% kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik pekerjaan (X 2) sebesar 5%, dan yang melaui hubungannya dengan karasteristik organisasi (X3) sebesar 5,3%. Secara total karasteristik individu (X1) menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) sebesar 23,7%.

2.1.

Kajian Teori Mengawali penelitian ini penulis akan memaparkan berbagai hal berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, karakteristik individu, karasteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, etos kerja dan kinerja yang bersumber dari berbagai teori penunjang, serta penelitianpenelitian sebelumnya dapat dijelaskan sebagai berikut : 2.1.1.

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Berikut ini sejumlah pengertian manajemen SDM menurut beberapa pakar yang sudah terpublikasi secara umum: Alex (2003,h. 10) mengartikan SDM sebagai berikut: Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan Menurut Dessler (2006,h. 2) : Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the , screening, training, rewarding, and appraising. 2.1.1.1.

Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yaitu menjalankan pekerjaan yang seharusnya diperhatikan oleh organisasi hal ini dikemukakan oleh Flippo (2006,h. 5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni: 1) Fungsi manajemen Fungsi ini terdiri dari: a. Perencanaan (Planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, pegawai, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar pegawai bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. d. Pengawasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 2) Fungsi Operasional Fungsi ini terdiri dari: a) Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

8 b) Pengembangan (Development) Usaha untuk meningkatkan keahlian pegawai melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar pegawai atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. c) Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. d) Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. e) Pemeliharaan (Maintenance) Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan. f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja. Flippo (2006 : 5-7). 2.1.2.

Karakteristik Individu Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya yang merupakan sumber daya inti dari sebuah organisasi dimana dengan potensi karakteristik individu yang baik dan terhimpun dalam sebuah organisasi akan menjadi kekuatan penggerak organisasi yang sehat. Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu. 1. Robbins (2007 -faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, 2. Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku 3. Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan 4. Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005). 2.1.2.1. Faktor-faktor Karakteristik Individu Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain: a. Usia b. Jenis Kelamin c. Status Perkawinan d. Masa Kerja e. Jumlah Tanggungan Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat. 1. Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2007). Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill), sehingga formulanya adalah A : f (K.S).

57

F F F F

( n k 1) R 2 k (1 R 2 ) (30 3 1)(0.693) 3(1 0.693) 18,02 0,921 19,6

Nilai F di atas kemudian dibandingkan dengan nilai F0.05;(26-3). dari tabel distribusi F di mana diperoleh nilai F0.05;(26-3) sebesar 2.98. Nilai F hasil perhitungan di atas yaitu 19,6 ternyata lebih besar dari F di tabel (2.98). Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak. Atau dengan kata lain secara simultan Karasteristik individu (X1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap Etos kerja (Y) Tabel 4.96 Kesimpulan Pengujian Secara Keseluruhan Model Persamaan I Nilai Fhitung

Nilai F tabel

Kesimpulan

19,6

2.98

Signifikan

Sumber : hasil perhitungan Berikutnya akan diuji pengaruh dari masing masing variabel penerapan Karasteristik individu (X1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap etos kerja. Bentuk hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : yxi = 0, artinya : Ho : Tidak terdapat pengaruh dari variabel Xi terhadap etos kerja (Y) H1 : yxi 0, artinya : H1 : Terdapat pengaruh dari variabel Xi terhadap etos kerja (Y) Untuk i = 1 = (karasteristik individu), 2 = (karasteristik pekerjaan), dan 3 = (karasteristik organisasi). Statistik uji yang digunakan untuk menguji hipotesis diatas adalah uji t. Berikut ini adalah tabel di bawah ini dapat kita lihat besarnya nilai t hitung yang dihasilkan melalui perhitungan dengan bantuan software SPSS 17 for Windows : Tabel 4.97 Nilai thitung X1, X2 dan X3 terhadap Y Standardize d Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std, Error -.382

5.398

X1

.200

.054

X2

.245

.078

X3 .226 Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 17

.060

Beta

t

Sig,

-.071

.944

.367

2.997

.000

.358

2.557

.000

.361

2.868

.000

Adapun kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut : Tabel 4.98 Kesimpulan Pengujian Secara Individual Model Persamaan II

56 H1 : ZY 0, artinya :Terdapat pengaruh dari variabel Etos Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) Statistik uji yang digunakan untuk menguji hipotesis diatas adalah uji t. Tabel 4.94 Nilai t hitung Etos Kerja Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Standardized Coefficients

Std. Error 7.143

4.220

Y .857 a. Dependent Variable: Z Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 17

.092

Beta

t .735

Sig.

1.692

.102

8.804

.000

Tabel 4.95 Kesimpulan Pengujian Secara Individual Variabel Nilai thitung Y 8,804 Sumber : hasil perhitungan

Nilai ttabel 2,05

9 2. Nilai Menurut Robbin (2007), nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang orang, pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga. 3. Sikap (attitude) Menurut Robbins (2007) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi. 4. Minat (interest) Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda2.1.3. Karakteristik Pekerjaan 2.1.3.1. Pengertian Karasteristik Pekerjaan Menurut Robbins (2007, h. 639) (job characteristics models) mengidentifikasikan lima karakteristik pekerjaan dan hubungannya dengan

Kesimpulan Signifikan

4.6.4. Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi merupakan koefisien yang digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap perubahan variabel dependen, sesuai dengan hasil perhitungan total pengaruh langsung dan tidak langsung diperoleh 0,693 dengan demikian kontribusi ketiga variabel tersebut sebesar 69,3% sedangkan sisanya sebesar 30,7% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diteliti. Y = 0.367X1 + 0.358X2 + 0.361 X3 + Errorvar ( ) = 0.307, R² = 0.693 4.7. Uji Hipotesis Setelah diperoleh persamaan model I penelitian ini, berikutnya akan diuji pengaruh Karasteristik individu (X1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) terhadap etos kerja (Y) secara simultan. Bentuk hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 : YX1 = YX2 = YX3 = 0, Tidak terdapat pengaruh Karasteristik individu (X 1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) terhadap Etos kerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Bandung. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah YXi 0 (I = 1,2,3) Terdapat pengaruh Karasteristik individu (X1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) terhadap Etos kerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Bandung. Untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh Karasteristik individu (X 1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) terhadap Etos kerja Pegawai Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung secara keseluruhan, maka dilakukan uji F dengan uji dua pihak dalam taraf nyata 5%(0,05). Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :

Sedangkan menurut Henry (2004 , h. 128) : Model karakteristik pekerjaan merupakan salah satu teori yang telah diterima secara luas. Teori ini menawarkan pandangan yang berbeda mengenai bagaimana pemerekayaan pekerjaan atau pemuatan pekerjaan vertical dapat meningkatkan motivasi kerja para Pegawai. 2.1.3.2. Model Karakteristik Pekerjaan Menurut Robbins (2003, h. 639) mengutip dari model karakteristik pekerjaan (JCM Job Characteristics Model) Hackman dan Oldham yang menyatakan bahwa setiap pekerjaan dapat di bagi ke dalam lima dimensi pokok yang didefinisikan sebagai berikut : 1. Keanekaragaman keterampilan beda sehingga para pekerja dapat mempergunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang (Robbins 2003 , h. 639). Sedangkan Sondang (2008 , h. 97) mengatakan : Variasi tugas adalah pemberian keleluasaan kepada para pekerja untuk menentukan sendiri tingkat kecepatan penyelesaian tugasnya, asal target yang telah ditetapkan untuk satu kurun waktu tertentu tercapai. Pekerjaan yang monoton atau kurang bervariasi dapat membuat pekerja mudah jenuh atau merasa bosan. Jika hal ini terjadi maka dapat membuat produktivitas kerja menjadi menurun. Demikian sebaliknya, bila pekerjaan dilakukan dengan banyak variasi, maka akan dapat menciptakan kegairahan kerja, sehingga pekerja akan mendapatkan kepuasan dalam kerja yang akhirnya akan dapat mempertahankan dan bahkan meningkatkan produktivitas kerja. 2. Identitas Tugas as adalah sejuh mana pekerjaan tersebut menuntut diselesaikannya seluruh (Robbins 2003 , h. 639). Sedangkan Mutiara (2002 , h. 19) mengatakan : Identitas tugas memungkinkan karayawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh. Sangat terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan. 3. Pentingnya Tugas (Robbins 2003, h. 639). Sedangkan Luthans (2006, h. 563) menyatakan :

10 Signifikansi tugas mencakup pentingnya tugas, termasuk signifikansi internal (sepenting apakah tugas ini bagi organisasi?) dan signifikansi eksternal (seberapa banggakah seorang pegawai ketika menceritakan kepada saudara, teman, dan tetangganya apa pekerjaannya dan dimana mereka bekerja). Seorang pekerja akan merasa bangga, mempunyai komitmen organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta kepuasan kerja yang besar jika ia mengetahui bahwa apa yang dilakukannya itu dianggap penting oleh orang lain. 4. Otonomi Otonomi yang dimaksud adalah sejauh mana pekerjaan tersebut diberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan tersebut dan dalam menentukan prosedur untuk digunakan dalam menyelesaikan kerja itu (Robbins 2003, h. 639). Mutiara (2002, h. 19) menjelaskan bahwa : Pegawai dapat mengendalikan sendiri tugas

Umpan Balik Menurut (Robbins 2003, h. 639) pekerjaan di tuntut oleh pekerjaan itu sendiri dalam menghasilkan informasi yang langsung dan jelas

55 X3

1.

2.

3.

4.

Sedangkan menurut Luthans (2006, h. mengenai perkembangan dan kinerja, dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri atau dari penyelia atau

Adapun model karakteristik pekerjaan dapat digambarkan sebagai berikut : Dimensi inti pekerjaan

Keragaman keahlian Identifikasi tugas Signifikansi tugas

Rumusan kritik psikologi Pengalaman arti penting pekerjaan

Dimensi inti pekerjaan Motivasi kerja internal yang tinggi

0,053

0,047

-

0,231 0. 693

Sumber : hasil perhitungan

5.

Menurut Mutiara (2002 , h.

0,130 Pengaruh Total

Atas dasar perhitungan di atas hasil penelitian yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut : Karasteristik individu (X1) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) adalah sebesar 13,4% kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik pekerjaan (X2) sebesar 5% dan yang melaui hubungannya dengan karasteristik organisasi (X3) sebesar 5,3%, secara total karasteristik individu (X1) menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) sebesar 23,7%. Secara total, 22,5% dari perubahan-perubahan etos kerja (Y) merupakan pengaruh karasteristik pekerjaan (X2), dengan perincian 12,8% adalah pengaruh langsung, kemudian 5% melalui hubungannya dengan karasteristik individu (X1) dan 4,7% melalui hubunganya dengan karasteristik organisasi (X3). Karasteristik organisasi (X3) yang secara langsung menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) adalah sebesar 13% kemudian yang melalui hubungannya dengan karasteristik individu (X1) sebesar 5,3% dan yang melaui hubungannya dengan karasteristik pekerjaan (X2) sebesar 4,7%. Dengan demikian, secara total karasteristik organisasi (X3) menentukan perubahan-perubahan etos kerja (Y) sebesar 23%. Karasteristik individu (X1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) secara bersama-sama mempengaruhi etos kerja (Y) sebesar 69,3%. Besarnya pengaruh secara proporsional yang disebabkan oleh variabel lainnya di luar Karasteristik individu (X1), Karasteristik pekerjaan (X2) dan Karasteristik organisasi (X3) yaitu sebesar 30,7%.

4.6.3. Pengaruh Etos kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel etos kerja (Y) terhadap variabel (Z) Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut : Z = ZY * Y + = 0,857 + Errorvar ( ) = 0,265, R2 = 0,735 Dari model persamaan di atas dapat diuraikan sebagai bahwa nilai Y adalah 0,857 artinya setiap peningkatan variabel etos kerja sebesar 1 (satu) satuan nilai maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,735 satuan nilai.

0,265

yang berkualitas tinggi

Kinerja pekerjaan

Otonomi Umpan balik

Pengalaman tanggung jawab atas hasil kerja Pengetahuan mengenai hasil sesungguhnya kegiatan kerja

Kepuasan tinggi atas pekerjaan

Tingkat ketidakhadiran dan keluar masuk karyawan rendah

Kekuatan perasaan karyawan akan perlunya pertumbuhan

Sumber: J.R Hackman G.R. Oldham, Work design, (diringkas dari halaman 78 (2003 , h. 639) Gambar 2.1 Model karakteristik Pekerjaan

Y

80) dalam Robbins

0,857

Z

Gambar 4.2. Pengaruh Y terhadap Z Sumber : Hasil Perhitungan Lisrel 8.3 Dari gambar diatas kita dapat mengetahui bahwa terdapat pengaruh dari variabel etos kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,735. Adapun pengaruh faktor lain selain variabel etos kerja (misalnya : pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dll) yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 0,265. Berikutnya akan diuji pengaruh dari variabel Etos Kerja (Y), terhadap Kinerja Pegawai (Z) . Bentuk hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 :

ZY

= 0, artinya : Tidak terdapat pengaruh dari variabel Etos Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)

54 X2

X3

Pearson Correlation

.377 *

1

.365*

Sig. (2-tailed) N

.000 30

30

.000 30

Pearson Correlation

.401 *

.365*

1

Sig. (2-tailed)

.000

.000

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Hasil Perhitungan SPSS 17

X1

2.1.4.

30

0,265

0,307 0,367

0,377 0,358

X2

0,401

0,857

Y

Z

0,365 0,361 X3 Gambar 4.1 Hasil a Jalur Sumber : Hasil Perhitungan Lisrel 8.3 Melalui gambar 4.1 diatas, dapat diformulasikan hasil pengujian melalui tabel sebagai berikut : Tabel 4.92 Hasil Perhitungan Jalur Variabel Karasteristik Individu

Koefisien Jalur 0,367

Karasteristik Pekerjaan

0,358

Karasteristik Organisasi

0,361

Sumber: Olahan Data Dengan memperhatikan gambar diatas maka dapat diperoleh persamaan jalur sebagai berikut : Y = 0.367X1 + 0.358X2 + 0.361 X3 + Errorvar ( ) = 0,307, R² = 0,693 Tabel 4.93 Besarnya Pengaruh Variabel X1, X2 dan X3 Terhadap Y Pengaruh Tidak Langsung Melalui

11

Pengaruh Total

Variabel

Pengaruh Langsung

X1

X2

X3

X1

0, 135

-

0,050

0,053

0,237

X2

0,128

0,050

-

0,047

0,225

Karasteristik Organisasi Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap etos kerja. Dari beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor. 1. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Robbins (2007) dari pendapat diatas, pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi, yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. 2. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Rekan sekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan, sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi etos kerja. Luthans (2006). 3. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan, karena karyawan merasa adanya perhatian. 2.1.5. Etos Kerja Menurut Gregory (2003) sejarah membuktikan negara yang dewasa ini menjadi negara maju, dan terus berpacu dengan teknologi/informasi tinggi pada dasarnya dimulai dengan suatu etos kerja yang sangat kuat untuk berhasil. Maka tidak dapat diabaikan etos kerja merupakan bagian yang patut menjadi perhatian dalam keberhasilan suatu perusahaan, perusahaan besar dan terkenal telah membuktikan bahwa etos kerja yang militan menjadi salah satu dampak keberhasilan perusahaannya. Etos kerja seseorang erat kaitannya dengan kepribadian, perilaku, dan karakternya. Setiap orang memiliki internal being yang merumuskan siapa dia. Selanjutnya internal being menetapkan respon, atau reaksi terhadap tuntutan external. Respon internal being terhadap tuntutan external dunia kerja menetapkan etos kerja seseorang (Siregar, 2000,h 25) Etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas (Sinamo, 2003,h.2). Etos kerja berhubungan dengan beberapa hal penting seperti: a. Orientasi ke masa depan, yaitu segala sesuatu direncanakan dengan baik, baik waktu, kondisi untuk ke depan agar lebih baik dari kemarin. b. Menghargai waktu dengan adanya disiplin waktu merupakan hal yang sangat penting guna efesien dan efektivitas bekerja. c. Tanggung jawab, yaitu memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan. d. Hemat dan sederhana, yaitu sesuatu yang berbeda dengan hidup boros, sehingga bagaimana pengeluaran itu bermanfaat untuk kedepan. e. Persaingan sehat, yaitu dengan memacu diri agar pekerjaan yang dilakukan tidak mudah patah semangat dan menambah kreativitas diri. Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu sebagai seorang pengusaha atau manajer. Menurut Tabrani Rusyan (2009) fungsi etos kerja adalah: (a) Pendorong timbulnya perbuatan (b) Penggairah dalam aktivitas (c) Penggerak, seperti; mesin bagi mobil, maka besar kecilnya motivasi yang akan menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan. Cara Menumbuhkan Etos Kerja : 1. Menumbuhkan sikap optimis : a. Mengembangkan semangat dalam diri

12 b. Peliharalah sikap optimis yang telah dipunyai c. Motivasi diri untuk bekerja lebih maju 2. Jadilah diri anda sendiri : a. Lepaskan impian b. Raihlah cita-cita yang anda harapkan 3. Keberanian untuk memulai : a. Jangan buang waktu dengan bermimpi b. Jangan takut untuk gagal c. Merubah kegagalan menjadi sukses 4. Kerja dan waktu : a. Menghargai waktu (tidak akan pernah ada ulangan waktu) b. Jangan cepat merasa puas 5. Kosentrasikan diri pada pekerjaan : a. Latihan berkonsentrasi b. Perlunya beristirahat 6. Bekerja adalah sebuah panggilan Tuhan (Khasanah, 2004) Aspek Kecerdasan yang perlu dibina dalam diri, untuk meningkatkan etos kerja adalah : 1. Kesadaran : keadaan mengerti akan pekerjaanya. 2. Semangat : keinginan untuk bekerja. 3. Kemauan : apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja. 4. Komitmen : perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan (janji dalam bekerja). 5. Inisiatif : usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja. 6. Produktif : banyak menghasilkan sesuatu bagi perusahaan. 7. Peningkatan : proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan sebagainya dalam bekerja. 8. Wawasan : konsepsi atau cara pandang tentang bekerja.(Siregar, 2000,h.24).

2.1.6.

Kinerja Pegawai Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh Pegawai. Menurut Mathis and Jackson (2006, h. 378) kinerja Pegawai yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (a) Kuantitas dari hasil (b) Kulitas dari hasil (c) Ketetapan waktu dari hasil (d) Kehadiran dan (e) Kemampuan bekerja sama. Menurut pendapat Faustino dalam Anwar (2005, h. 9) mengemukakan definisi kinerja Pegawai Sebagaimana yang dikemukakan Anwar (2005, h. 9) yang menyatakan bahwa: Kinerja Pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merujuk pada pengertian sebagai perilaku. Menurut Murphy dalam Sudarmanto (2009, h.

2.1.6.1.

Sasaran Penilaian/Evaluasi Kerja Sasaran dari evaluasi kinerja Pegawai menurut Agus Sunyoto dalam Anwar (2005, h. 11) sebagai berikut: 1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodic, baik kinerja Pegawai maupun kinerja organisasi. 2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para Pegawai melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya.

53

Rata-rata Skor Sumber: Olahan Data tahun 2012

4,63

4.5. Statistik Deskriptif Tabel 4.88 Deskriptif Statistik Variabel

Responden

Rata-Rata

30 30 30 30 30 30

3,924 3,738 3,744 3,826 3,935

Karasteristik Individu Karasteristik Pekerjaan Karasteristik Organisasi Etos Kerja Kinerja Pegawai Valid N (listwise) Sumber : hasil perhitungan

Tabel 4.89 Kriteria penafsiran kondisi variabel penelitian Rata-Rata Skor

Penafsiran

4,2 - 5,0

Sangat baik/Sangat tinggi

3,4 - 4,1

Baik/Tinggi

2,6 - 3,3

Cukup baik/Cukup tinggi

1,8 - 2,5 1,0 - 1,7 Sumber: Sugiyono,2008

Tidak baik/Rendah Sangat tidak baik/Sangat rendah

Tabel 4.90 Kriteria penafsiran kondisi variabel penelitian Kriteria Variabel Rata-rata Karasteristik Individu

3,924

Baik

Karasteristik Pekerjaan

3,738

Baik

Karasteristik Organisasi

3,744

Baik

Etos Kerja

3,826

Baik

Kinerja Pegawai

3,935

Baik

Sumber: Olahan Data 4.6. Analisis Verifikatif 4.6.1. Hubungan Antar Varibel Tabel di bawah ini menampilkan hasil pengolahan data mengenai keterkaitan antar variabel yang diteliti, seperti disajikan sebagai berikut : Tabel 4.91 Korelasi Antar Variabel X1 X1

Pearson Correlation

X2 1

Sig. (2-tailed) N

30

X3

.377*

.401*

.000

.000

30

30

52

Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

4

20

18%

Setuju

4

16

64

56%

Cukup Setuju

3

9

27

24%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

113

100%

Jumlah Rata-rata Skor Sumber: Olahan Data tahun 2012

3,77

Tabel 4.85 Item pernyataan 73 Saya memiliki konsep agar dapat melaksanakan pekerjakan/tugas dengan tepat waktu Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 4

Bobot 20

Persentase 19%

Setuju

4

9

36

35%

Cukup Setuju

3

13

39

38%

Tidak Setuju

2

4

8

8%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

103

100%

Jumlah

30


3,43

Tabel 4.86 Item pernyataan 74 Saya bersedia kerja lembur agar pekerjaan yang saya lakukan dapat selesai tepat waktu Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

22

110

80%

Setuju

4

5

20

14%

Cukup Setuju

3

2

6

4%

Tidak Setuju

2

1

2

1%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

138

100%


4,60

Tabel 4.87 Item pernyataan 75 Tugas-tugas yang saya kerjakan, sesuai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 21

Bobot 105

Persentase 76%

Setuju

4

7

28

20%

Cukup Setuju

3

2

6

4%

Tidak Setuju

2

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

139

100%

Jumlah

13 3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangna dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh Pegawai, mutu dan baku yang dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja Pegawai. 4. Menemukan potensi Pegawai yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara Pegawai dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai suatu system bijak ( merit system ) dan system promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation). 2.1.6.2.

Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Ambar (2009, h. 225) kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisassional. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: (a) Penyesuaian kompensasi (b) Perbaikan kinerja (c) Kebutuhan latihan dan pengembangan (d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja (e) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian dan (f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. 2.1.6.3.

Prinsip Dasar Penilaian Kinerja Menurut Anwar (2005, h. 13) bahwa prinsip dasar penilaian kinerja dapat disimpulkan sebagai berikut : (a) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelaesaiakan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan Pegawai mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang paling penting adalah kemampuannya. (b) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat. (c) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukan secara sadar kedalam corporate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya dilakukan setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.

2.1.6.4.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006, h.113) dalam kinerja Pegawai terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi bagaimana individu tersebut dapat bekerja dengan baik. Faktor faktor tersebut diantaranya : (a) Kemampuan individual untuk melalukan pekerjaan tersebut (b) Tingkat usaha yang dicurahkan (c) Dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literartur manajemen sebagai: Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (ability-A) x Usaha (effort-E)x Dukungan (Supprort-S) Selain itu juga terdapat beberapa komponen kinerja Pegawai yaitu sebagai berikut :

14

51

Jumlah

Usaha yang dicurahkan Motivasi Etika kerja Kehadiran Rancangan tugas

30

Kinerja karyawan (termasuk kuantitas dan kualitas)

Dukungan Organisasional Pelatihan dan pengembangan Peralatan dan teknologi Standar kinerja Manajemen dan rekan kerja

Gambar 2.2 Komponen kerja individual (Mathis dan Jackson, 2006, h. 114) Menurut Henry dalam Anwar (2005, h. 14), kinerja (perfomance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: 1) Faktor individual yang terdiri dari : a) Kemampuan dan keahlian, b) Latar belakang, c) Demografi 2) Faktor psikologis yang terdiri dari : a). Persepsi, b). Attitude, c). Personality, d) Pembelajaran, dan e) Motivasi 3) Faktor organisasi yang terdiri dari : a) Sumber daya, b) Kepemimpinan c) Penghargaan, d) Struktur, e) Job desaign 2.1.6.5.

Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja Menurut Husein dalam Anwar (2005:18), bahwa aspek-aspek kinerja sebagai berikut: (a) Mutu pekerjaan (b) Kejujuran Pegawai (c) Inisiatif (d) Kehadiran (e) Sikap (f) Kerjasama (g) Keandalan (h) Pengetahuan tentang pekerjaan (i) Tanggung jawab dan (j) Pemanfaatan waktu kerja. 2.1.6.6.

100%

Tabel 4.81 Item pernyataan 69 Atasan saya melakukan kontrol agar pencapain target pekerjaan saya sesuai standar yang ditetapkan Jawaban

Kemampuan individual Bakat Minat Faktor kepribadian

104 3,47


Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Menurut Bacal dalam Anwar (2005, h. 23-27) menerangkan ada 24 poin praktis untuk meningkatkan kinerja Pegawai sebagai berikut : 1). Membuat pola pikir yang modern, 2). Kenali manfaat, 3). Kelola kinerja 4). Bekerjalan bersama Pegawai, 5). Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas, 6). Satukan sasaran Pegawai, 7). Tentukan insentif kinerja, 8). Jadilah orang yang mudah ditemui, 9). Berfokuslah pada komunikasi, 10). Lakukan tatap muka, 11). Hindarkan resiko pemeringkatan, 12). Jangan lakukan penggolongan, 13). Persiapkan penilaian, 14). Awali tinjauan secara benar, 15). Kenali sebab, 16). Akui keberhasilan, 17). Gunakan komunikasi yang kooperatif, 18). Berfokuslah pada perilaku dan hasil, 19). Penjelas kinerja, 20). Perlakukan konflik dengan apik, 21). Gunakan disiplin bertahap, 22). Kinerja dokumen, 23). Kembangkan Pegawai, 24). Tingkatkan terus sistem kerja.

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

6

30

27%

Setuju

4

11

44

39%

Cukup Setuju

3

12

36

32%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

112

100%


3,73

Tabel 4.82 Item pernyataan 70 Saya memiliki sikap mandiri, percaya diri dan berdisiplin diri dalam melaksanakan pekerjaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

6

30

25%

Setuju

4

19

76

63%

Cukup Setuju

3

5

15

12%

Tidak Setuju

2

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

121

100%


4,03

Tabel 4.83 Item pernyataan 71 Jika pekerjaan saya sudah jelas, saya tidak menunggu perintah lagi dari atasan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

5

25

23%

Setuju

4

16

64

59%

Cukup Setuju

3

5

15

14%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

1

1

1%

29

109

100%


3,76

Tabel 4.84 Item pernyataan 72 Jika telah selesai pekerjaan, saya berkonsultasi dengan pimpinan untuk merencanakan pekerjaan baru

50 Sangat Setuju

5

3

15

14%

Setuju

4

14

56

52%

Cukup Setuju

3

11

33

30%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

108

100%


15 2.2. Hasil Penelitian Sebelumnya yang relevan Tabel 2.1 Matrik Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu Judul penelitian No

3,60 1

Rahayu (2008)

2

Muawanah (2008)

3

Daulay (2011)

4

Irwan (2007)

Tabel 4.78 Item pernyataan 66 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien, sesuai dengan jumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

5

25

22%

Setuju

4

14

56

49%

Cukup Setuju

3

11

33

29%

Tidak Setuju

2

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

114

100%


3,80

Tabel 4.79 Item pernyataan 67 Atasan saya memberikan target pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan saya Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

12

60

48%

Setuju

4

12

48

38%

Cukup Setuju

3

5

15

12%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

125

100%


4,17

Tabel 4.80 Item pernyataan 68 Jika saya mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan, saya dapat memecahkannya Jawaban

Peneliti/tahun

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

4

20

19%

Setuju

4

10

40

38%

Cukup Setuju

3

12

36

35%

Tidak Setuju

2

4

8

8%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

Hubungan karasteristik pekerjaan dengan etos kerja pegawai PT Telkom Semarang Analisis Hubungan Faktorfaktor karasteristik pekerjaan terhadap etos kerja PT.Pos Jakarta Selatan Pengaruh Etos Kerja Kepuasan Kerja dan Motivasi thd Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Sumatra Utara Pengaruh Karasteristik pekerjaan terhadap etos kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Pasuruan

Persamaan

Perbedaan

Variabel karasteristik pekerjaan dan etos kerja

Lokus penelitian berbeda


Lokus penelitian di PT Pos

Variabel Etos Kerja dan Kinerja

Lokus penelitian berbeda,variabel penelitian kepuasan kerja dan motivasi


Variabel kinerja dan lokus penelitian yang berbeda

2.3 Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian 2.3.1 Kerangka Pemikiran 2.3.1.1 Pengaruh Karasteristik Individu terhadap Etos Kerja Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai etos kerja pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi, Pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga etos kerjanya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting bagi dirinya (Dyne dan Graham 2005). 2.3.1.2 Pengaruh Karasteristik Pekerjaan terhadap Etos Kerja Model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerekayaan pekerjaan (job enrichment). Program pemerekayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab (Robbins 2007, h. 639). Setiap pekerjaan dapat dideskripsikan ke dalam lima dimensi pekerjaan inti, yang dideskripsikan sebagai berikut :

16 1.

2. 3. 4.

5.

Keanekaragaman Keterampilan, adalah sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda beda sehingga para pekerja dapat mempergunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Identitas Tugas, adalah sejauh mana pekerjaan tersebut menuntut diselesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali. Pentingnya Tugas, adalah sejauh mana pekerjaan itu memiliki suatu dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Otonomi, adalah sejauh mana pekerjaan tersebut diberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan keleluasaan yang cukup besar kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan tersebut dan dalam menentukan prosedur untuk digunakan dalam menyelesaikan kerja itu. Umpan Balik, adalah sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan dituntut oleh pekerjaan itu sendiri dalam menghasilkan informasi yang langsung dan jelas oleh individu mengenai kefektifan kinerjanya.

2.3.1.3. Pengaruh Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja Praktek-praktek organisasi adalah aman, kebijakan sumber daya manusia, praktek manajerial, dan sistem ganjaran dan suatu organisasi". Kebijakan-kebijakan yang mendifinisikan tunjangantunjangan tambahan (misalnya cuti yang dibayar, asuransi dan perawatan anak) dan ganjaran dapat menarik pekerja baru dan tetap membuat pekerja-pekerja yang sudah ada merasa bahagia. Ganjaran dapat memotivasi pekerja, tetapi jika ingin ganjaran melakukan hal ini secara efektif, ganjaran harus diadministrasikan dengan adil dan didasarkan kepada kinerja, karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap etos kerja Ting dan Yuan (2007). 2.3.1.4. Pengaruh Etos kerja terhadap Kinerja Pegawai Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Sebagian besar faktor yang mendorong atau memotivasi kerja pegawai tersebut diukur dengan materi yang berupa upah dan gaji serta kompensasi lainnya, sehingga hal tersebut mendorong seseorang untuk menghalalkan segala cara termasuk korupsi yang banyak terjadi dewasa ini. Selain itu, faktor yang masih sedikit terangkat dan diperhatikan oleh manajer atau atasan adalah etos kerja, etos kerja bagi pegawai sangat diperlukan karena memiliki pengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja pegawai (Nurul, 2011). Menurut Ali dalam Yousef (2009,h.515), dinyatakan bahwa nilai kerja di dalam etos kerja didapatkan dari maksud yang mengiringinya pada hasil dari kerja itu. Dalam hal ini penekanan terdapat dalam keadilan dan kedermawanan di dalam tempat kerja yang merupakan suatu kondisi yang penting untuk kesejahteraan pegawai dengan gaji yang layak diterimanya. 2.3.2. Paradigma Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran di atas terdapat keterkaitan tiap variabel yaitu antara karakteristik pekerjaan (keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik) terhadap etos kerja serta implikasinya terhadap kinerja Pegawai dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :

49


4,50

Tabel 4.74 Item pernyataan 62 Saya berinisiatif menjadi yang pertama dan terbaik dalam pelaksanaan pekerjaan Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 8

Bobot 40

Persentase 34%

Setuju

4

12

48

41%

Cukup Setuju

3

9

27

23%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

117

100%

Jumlah

3,90


Tabel 4.75 Item pernyataan 63 Saya memiliki inisiatif agar selalu ada perbaikan dalam pelaksanaan pekerjaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

4

20

18%

Setuju

4

15

60

53%

Cukup Setuju

3

10

30

27%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

112

100%


3,73

Tabel 4.76 Item pernyataan 64 Apabila kuantitas pekerjaan yang saya lakukan kurang baik, saya mencari cara untuk memperbaikinya Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

4

20

17%

Setuju

4

20

80

68%

Cukup Setuju

3

5

15

13%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

117

100%


3,90

Tabel 4.77 Item pernyataan 65 Tugas-tugas yang saya kerjakan, dikerjakan dengan baik susuai ukuran kuantitas yang ditetapkan Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

48 Setuju

4

4

16

16%

Cukup Setuju

3

22

66

67%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

Jumlah

15

30

99

100%

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

19

95

73%

Setuju

4

5

20

15%

Cukup Setuju

3

4

12

9%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

131

100%

Jumlah

Tabel 4.72 Item pernyataan 60 Diskusi kelompok kerja yang dilakukan merupakan sarana untuk menghormati semua pihak Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

19

95

74%

Setuju

4

3

12

9%

Cukup Setuju

3

6

18

14%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

129

100%

Jumlah

4,30


Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

20

100

74%

Setuju

4

6

24

18%

Cukup Setuju

3

3

9

7%

Tidak Setuju

2

1

2

1%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

135

100%

(Robbin, 2007)

Karasteristik Pekerjaan (X2) (Zaenal Aripin, 2009)

Keanekaragman Keterampilan Identitas Tugas Pentingnya tugas Otonomi Umpan Balik

(Robbin, 2007)

(Dudung Mulyadi 2006) (Ting Yuan, 2007)

Karasteristik Organisasi (X3) Komitmen Organisasi Hubungan rekan kerja Hubungan dengan supervisor

Nurul (2011)

Etos kerja (Y)

(Luthans, 2006, h. 563)

(Ting Yuan, 2007)

4.4.1.5. Kinerja Pegawai Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Tabel 4.73 Item pernyataan 61 Saya berusaha mencari ide baru untuk tujuan perusahaan

Jumlah

(Aleksander, 2003)

4,37


Jawaban

Kemampuan Nilai ` Sikap Minat (Robbin, 2007, h.93)

Tabel 4.71 Item pernyataan 59 Saya menghormati hak sebagai pegawai terhadap teman atau atasan

Jawaban

Karasteristik Individu (X1)

3,30


Jawaban

17

Dedikasi Jujur Taat pada tuntutan khas birokrasi Meningkatka n kompetensi Mampu menghadapi setiap masalah Menghormati hak setiap pihak

Kinerja (Z) Spesifik Kuantitas/teruk ur Pencapaian Realistis Tepat waktu Kebijakan Perusahaan

Cacuk Sudaryanto,2006

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian Sumber : Pemahaman Peneliti

2.4. Hipotesis Penelitian Berdasarkan penjelasan setiap variabel, hubungan antar variabel dan kerangka pemikiran diatas maka dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut 1. Terdapat pengaruh Karasteristik Individu terhadap etos kerja pada pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung secara parsial. 2. Terdapat Pengaruh Karasteristik Pekerjaan terhadap etos kerja pada pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung secara parsial. 3. Terdapat Pengaruh antara Karasteristik Organisasi terhadap etos kerja pada pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung secara parsial. 4. Terdapat Pengaruh antara Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap etos kerja pada pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung secara simultan. 5. Terdapat Pengaruh antara Etos kerja terhadap Kinerja pada pegawai Telkom Flexi Representative Office Bandung secara parsial.

18 BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1

Tempat dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di PT. Telekomunikasi Indonesia, Divisi Telkom Flexi Regional Commercial III, Representative Office Bandung yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No 8 Bandung. Adapun responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah tiga variabel independent atau bebas, satu variabel intervening dan satu variabel dependent atau terikat. Variabel bebas dari penelitian ini adalah Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi, sedangkan variabel intervening-nya adalah Etos Kerja, dan untuk variabel terikatnya yaitu Kinerja pegawai. Berdasarkan variabel penelitian tersebut, maka akan dianalisis mengenai seberapa besar pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja serta implikasinya pada Kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. 3.2. Populasi Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.2.1. Populasi Menurut Sugiyono (2008, h.55) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Menurut data yang diperoleh dari rekapitulasi jumlah pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung yang diketahui bahwa jumlah pegawai yang ada saat ini adalah 30 orang. 3.2.2. Sampel Sampel merupakan sebagian populasi yang dianggap representative yang diambil dengan teknik tertentu. Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar. Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau banyaknya modifikasi populasi. Sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono 2008, h.56), sedangkan menurut Suharsimi dalam Nina (2008), "sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti". Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. Adapun teknik penarikan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, yaitu dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil sehingga sampelnya berjumlah 30 orang. 3.3. Metode dan Desain Penelitian 3.3.1. Metode Penelitian Metode penelitian dalam setiap riset ilmiah mutlak diperlukan, karena merupakan cara untuk mengumpulkan data yang digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan asosiatif. "Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian" (Sugiyono 2008, h.53). Berdasarkan jenis penelitiannya, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survei explanatory, yaitu penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Penelitian ini mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok atau utama. Sedangkan menurut Kerlinger dalam Sugiyono (2008, h.7) : Metode survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data-data dari sample yang diambil dari populasi tersebut sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.

47 Sumber: Olahan Data tahun 2012 Tabel 4.67 Item pernyataan 55 Saya selalu meningkatkan keahlian saya dalam setiap kesempatan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

15

75

59%

Setuju

4

9

36

28%

Cukup Setuju

3

5

15

12%

Tidak Setuju

2

1

2

1%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

128

100%


4,27

Tabel 4.68 Item pernyataan 56 Saya selalu belajar agar keahlian dan keterampilan saya meningkat, sehingga pekerjaan dapat cepat selesai Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

12

60

50%

Setuju

4

9

36

30%

Cukup Setuju

3

7

21

17%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

121

100%


4,03

Tabel 4.69 Item pernyataan 57 Saya mampu menghadapi setiap masalah yang ada dalam bekerja Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

7

35

33%

Setuju

4

4

16

15%

Cukup Setuju

3

18

54

50%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

107

100%


3,57

Tabel 4.70 Item pernyataan 58 Saya selalu berusaha bekerja lebih keras dalam melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang memuaskan sehingga masalah pekerjaan dapat diatasi Jawaban Sangat Setuju

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

3

15

15%

46 Setuju

4

5

20

17%

Cukup Setuju

3

11

33

28%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

117

100%

Jumlah

3,90


Tabel 4.64 Item pernyataan 52 Saya taat terhadap tuntutan yang diberikan kepada perusahaan terhadap saya Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

4

20

20%

Setuju

4

8

32

31%

Cukup Setuju

3

15

45

44%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

1

1

1%

30

102

100%

3,40


19 3.3.2.

Desain Penelitian Desain penelitian merupakan rencana struktur, dan strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan perencanaan penelitian, yaitu penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan antar variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data, yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian. Sugiyono (2008, h.56).

Sebagai strategi, desain penelitian merupakan penjelasan rinci tentang apa yang akan dilakukan peneliti dalam rangka pelaksanaan penelitian. Adapun desain penelitian yang digunakan penulis adalah desain penelitian kausal karena metode penelitian yang digunakan menjelaskan hubungan yang bersifat sebab akibat, jadi ada variable independen (yang bersifat mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). 3.4.

Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul proposal penelitian yaitu, "Pengaruh Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi terhadap Etos Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung", maka dapat ditentukan variabel yang digunakan dalam penelitian, terdiri dari variabel X scbagai variabel bebas atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lain dan variabel Y sebagai variabel terikat atau variabel yang tergantung pada variabel lain, yaitu: a. Variabel X adalah Karasteristik Individu, Karasteristik Pekerjaan, Karasteristik Organisasi. b. Variabel Y adalah Etos Kerja. c. Variabel Z adalah Kinerja Pegawai. Operasionalisasi variabel-variabel di atas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.65 Item pernyataan 53 Saya melakukan penyesuaian dalam bekerja agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

4

20

20%

Setuju

4

6

24

24%

Cukup Setuju

3

17

51

51%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

1

1

1%

30

100

100% 1

Tabel 4.66 Item pernyataan 54 Saya selalu bertanggung jawab setiap melakukan tugas Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

6

30

28%

Setuju

4

7

28

26%

Cukup Setuju

3

15

45

42%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

107

100%

Jumlah Rata-rata Skor

N o

Variabel

3,33


Jawaban

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel

3,57

Karasteristik Individu (X1)

Konsep Variabel

Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya

Dimensi

Kemampuan

Nilai

Sikap

Indikator Penguasaan pekerjaan Penguasaan tugas yang dibebankan Kemampuan membuat perencanaan Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi Nilai pekerjaan Hubungan sosial Pengembangan intelektual Waktu untuk keluarga Kognitif (informasi) Afektif (emosi) Perilaku

Skala

Ordinal

20 tanggungan dan masa kerja dalam organisasi


2

3

Karasteristik Pekerjaan (X2)

Karasteristik Organisasi (X3)

Karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor

4,20

Tabel 4.60 Item pernyataan 48 Untuk menuntaskan pekerjaan yang belum selesai, saya bersedia menyelesaikan diluar jam dinas Minat

Karakteristik pekerjaan berbeda dengan karakteristik kerja karena karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana Pegawai menilai tugas tugas yang ada dalam pekerjaannya. Sedangkan karakteristik kerja yang juga disebut dengan the nature of environment adalah faktor faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi Pegawai dalam pelaksanaan tugas tugasnya.

45

Keanekaragaman keterampilan

Jawaban

Perasaan senang terhadap pekerjaan Aktivitas yang berbeda Melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda

Identitas Tugas

Identitas tugas yang akan dikerjakan

Signifikansi tugas

Tingkat signifikansi tugas

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

11

55

47%

Setuju

4

6

24

20%

Cukup Setuju

3

13

39

33%

Tidak Setuju

2

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

118

100%

Jumlah

30


Tabel 4.61 Item pernyataan 49 Saya merasa diberikan amanah untuk mengerjakan pekerjaan ini Jawaban

Ordinal Kebebasan Otonomi

Keleluasaaan dalam membuat sckedul pekerjaan

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

13

65

55%

Setuju

4

4

16

14%

Cukup Setuju

3

11

33

28%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

118

100%


Komitmen Organisasi

Umpan balik hasil pekerjaan

Bagian dari organisasi Pegawai bertahan dari organisasi karena membutuhkan penghasilan Nilai-nilai dalam diri pegawai

3,93

Tabel 4.62 Item pernyataan 50 Saya menyelesaikan setiap pekerjaan dengan penuh kejujuran Jawaban

Umpan Balik

3,93

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

4

20

19%

Setuju

4

8

32

30%

Cukup Setuju

3

17

51

49%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

105

100%


3,50

Tabel 4.63 Item pernyataan 51 Saya selalu menghargai waktu dalam bekerja

Ordinal

Jawaban Sangat Setuju

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

12

60

51%

44 Setuju

4

10

40

35%

Cukup Setuju

3

10

30

26%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

114

100%

Jumlah

21 yang akan berpengaruh terhadap etos kerja

3,80


Hubungan dgn rekan kerja

Hubungan dgn supervisor

Tabel 4.57 Item pernyataan 45 Hubungan saya dengan supervisor terjaga dengan baik Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

9

45

39%

Setuju

4

10

40

34%

Cukup Setuju

3

9

27

23%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

116

100%

Jumlah

Dedikasi

4

3,87


Etos Kerja (Y)

4.4.1.4. Etos Kerja Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Tabel 4.58 Item pernyataan 46 Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

18

90

69%

Setuju

4

5

20

15%

Cukup Setuju

3

6

18

14%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

130

100%

30

Jumlah

5

Tabel 4.59 Item pernyataan 47 Saya senang terhadap pekerjaan yang dilakukan selama ini Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

16

80

63%

Setuju

4

5

20

16%

Cukup Setuju

3

8

24

19%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

126

100%

Jumlah

Jujur Taat pada tuntutan khas birokrasi Meningkatkan kompetensi Mampu menghadapi setiap masalah Menghormati hak semua pihak

Inisiatif

4,33


Etos kerja lebih merujuk kepada kualitas kepribadian pekerja yang tercermin melalui unjuk kerja secara utuh dalam berbagai dimensi kehidupannya

Kinerja (Z)

Kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja

Kuantitas/terukur

Pencapaian

Realistis

Hubungan yang harmonis Kerjasama Imajinasi Melihat perspektif baru Mempertanyak an kepercayaan yang melekat pada organisasi Dedikasi thd pekerjaan Amanah Tanggung jawab Taat thd birokrasi

Ordinal

Meningkatkan kompetensi Penyelesaian masalah Menghormati semua pihak Menghasilkan ide untuk organisasi Pengembangan diri agar lebih baik Mengatasi masalah yang ada Tanggung jawab terhadap pekerjaan Teliti dalam bekerja Kerjasama antar rekan tugas yang diberikan Solusi masalah Memimpin bawahan Pemahaman tugas yang diberikan

Ordinal

22 Solusi masalah Memimpin bawahan Mematuhi prosedur kerja yang ada Penyampaian evaluasi kerja

Tepat waktu

43

Sangat Tidak Setuju

Pengamatan pendahuluan

Identifikasi masalah

Konsep Variabel

Operasionalisasi Variabel

Kerangka pemikiran

Pengamatan Hipotesis pendahuluan penelitian

Populasi dan sampel

Desain penelitian

Pengumpulan data

Analisis Data

1

1%

108

100%

3,60

Tabel 4.53 Item pernyataan 41 Setiap ada kesempatan saya meminta saran kepada rekan kerja dalam masalah pekerjaan Jawaban

Model Penelitian Analisis data digunakan untuk menjawab identifikasi masalah sehingga dapat diketahui besarnya pengaruh karasteristik individu, karasteristik pekerjaan dan karasteristik organisasi terhadap etos kerja serta implikasinya terhadap kinerja, baik secara simultan maupun parsial. Hal ini dilakukan dengan mengolah data yang diperoleh dari hasil kuisioner yang telah didiisi oleh responden. Kemudian dilanjutkan dengan pengujian hubungan variabel independen terhadap variabel intervening serta pengujian hubungan variabel intervening terhadap variabel dependen. Metode statistik yang digunakan untuk mengalisis pengaruh karasteristik individu, karasteristik pekerjaan dan karasteristik organisasi terhadap etos kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung adalah dengan menggunakan Path Analisis Metode analisis verifikasi statistik terhadap jawaban responden yang dilakukan dengan menggunakan Path Analisis untuk melihat hubungan karasteristik individu, karasteristik pekerjaan dan karasteristik organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. Urutan kegiatan yang dilaksanakan penulis dalam mengolah data ini digambarkan dalam skema pada gambar 3.1 berikut ini :

1 30


Sumber : dari berbagai literatur yang digunakan penulis 3.5.

1

Jumlah

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

7

35

31%

Setuju

4

11

44

40%

Cukup Setuju

3

8

24

22%

Tidak Setuju

2

4

8

7%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

111

100%

Jumlah

30

3,70


Tabel 4.54 Item pernyataan 42 Sebagai Supervisor, saya memberi kesempatan kepada pegawai untuk berimajinasi Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

7

35

31%

Setuju

4

9

36

32%

Cukup Setuju

3

13

39

35%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

112

100%


3,73 Tabel 4.55 Item pernyataan 43 Sebagai Supervisor, saya memberi kesempatan kepada pegawai untuk melihat perspektif baru Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

6

30

27%

Setuju

4

11

44

40%

Cukup Setuju

3

11

33

30%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

1

1

1%

Jumlah

15

30

110

100%

Rata-rata Skor Sumber: Olahan Data tahun 2012 Validitas Kesimpulan dan Saran

Gambar 3.1 Skema Alur Penelitian

3,67

Tabel 4.56 Item pernyataan 44 Sebagai Supervisor, saya mengawasi pelaksanaan tugas yang didelegasikan pada bawahan Jawaban Sangat Setuju

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

8

40

35%

42 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 8

Bobot 40

Persentase 35%

Setuju

4

10

40

35%

Cukup Setuju

3

10

30

26%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

114

100%


3,80

Tabel 4.50 Item pernyataan 38 Saya dengan rekan kerja memiliki hubungan yang harmonis Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

7

35

31%

Setuju

4

11

44

39%

Cukup Setuju

3

10

30

27%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

113

100%


3,77

Tabel 4.51 Item pernyataan 39 Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

10

50

43%

Setuju

4

8

32

28%

Cukup Setuju

3

10

30

26%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

116

100%


3,87

Tabel 4.52 Item pernyataan 40 Dalam melakukan pekerjaan saya sering bekerjasama dengan rekan kerja Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

5

25

23%

Setuju

4

11

44

41%

Cukup Setuju

3

12

36

33%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

23 3.6. Sumber Data dan Teknik Pengumpul Data 3.6.1. Sumber Data Sumber data penelitian adalah sumber-sumber dimana data yang diperlukan untuk penelitian, dapat diperoleh baik secara langsung berhubungan dengan objek penelitian (sumber data primer) maupun tidak langsung berhubungan dengan objek penelitian (sumber data sekunder). a. Sumber Data Primer Sumber data primer merupakan sumber data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang dilakukan peneliti dengan pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung. b. Sumber Data Sekunder Sumber data sekunder yaitu sumber data penelitian yang subjeknya tidak berhubungan secara langsung dengan objek penelitian, tetapi sifatnya membantu dan dapat memberikan informasi untuk bahan penelitian. Sumber data sekunder yang digunakan adalah studi kepustakaan/literatur, baik dari buku, majalah, surat kabar, jurnal, internet maupun hasil-hasil penelitian lainnya. 3.6.2.

Teknik Pengumpul Data Dalam suatu penelitian ilmiah digunakan suatu data yang erat hubungannya dengan masalah yang diteliti. Untuk mendapatkan data tersebut diperlukan suatu cara yang mendukung pada pengumpulan data itu sendiri. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Penelitian Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang dilakukan dengan membaca buku-buku literatur, makalah dan tulisan-tulisan ilmiah lainnya yang ada hubungannya dcngan masalah yang diteliti. b. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian lapangan merupakan penelitian yang dilaksanakan secara langsung dengan meneliti objek yang akan diteliti. lnstrumen yang dipakai dalam penelitian lapangan ini adalah: (a). Wawancara (interview) Penelitian ini dilakukan dengan cara berbicara langsung dengan narasumber untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas yaitu dengan mengadakan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait. (b). Kuesioner atau angket Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan sejumlah pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai sampel yang telah dipilih. Langkah-Iangkah penyusunan angket adalah sebagai berikut: (1) Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan. (2) Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban yang telah disediakan sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia dengan membubuhkan tanda check ( ). (3) Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. (c). Observasi Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan dan peninjauan langsung ke perusahaan yang bersangkutan dengan harapan bahwa keadaan yang sebenarnya dapat diketahui. Skala yang digunakan dalam penelitian untuk pembobotan item kuesioner adalah menggunakan skala Likert. kala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono (2008, h. 132) Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari positif sampai negatif, yang berupa kata-kata antara lain: Sangat Setuju, Setuju, KurangCukup Setuju, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju,. Setiap

24 jawaban responden berturut-turut diberi nilai 5,4,3, 2, 1 jika item pertanyaan berindikasi positif, dan sebaliknya setiap jawaban responden berturut-turut diberi nilai 1, 2, 3,4,5 jika item pertanyaan berindikasi negatif. Adapun tingkatan penskorannya dapat dilihat dari tabel di bawah ini : Tabel 3.3 Skor Metode Likert Pilihan Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sumber :Sugiyono,2008

Bobot Pernyataan Positif 5 4 3 2 1

Bobot Pernyataan Negatif 1 2 3 4 5

3.7. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1. Uji Kualitas Data Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu : reliabilitas dan validitas. Artinya, hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Dan hasil penelitian yang reliabel yaitu bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda (Sugiyono, 2008 , h. 456). Karena data hasil kuesioner merupakan data yang berskala ordinal, maka agar data tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode-metode statistika parametrik, perlu terlebih dahulu untuk meningkatkan skala datanya menjadi interval. Salah satu metode yang digunakan oleh peneliti adalah Method of Succesive Interval (MSI). Dimana langkah kerjanya adalah sebagai berikut : 1) Berdasarkan hasil jawaban responden untuk setiap pertanyaan, hitung frekuensi setiap pilihan jawaban. 2) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh dari setiap pertanyaan, hitung proporsi setiap pilihan jawaban. 3) Berdasarkan proporsi tersebut, untuk masing-masing pertanyaan hitung proporsi kumulatif, dan tentukan nilai batas Z untuk setiap pilihan jawaban. 4) Hitung nilai numeric penskalaan (scala value) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

SVi =

DLL-DUL

AUUL-AULL Dimana : SVi = scale value respon jawaban ke-i DLL = density at lower limit (kepadatan batas bawah) DUL = density at upper limit (kepadatan batas atas) AUUL = area under upper limit (daerah di bawah batas atas) AULL = area under lower limit (daerah di bawah batas bawah) 5) Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan sebagai berikut : Score = scalevalue + scalevalue minimun + 1 3.7.1.1.

Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya, instrumen yang kurang berarti memiliki validitas rendah Suharsimi dalam Nina (2008). Rumus yang digunakan adalah korelasi product moment sebagai berikut : N XY X Y) R xy = =========================== N X2 X)2} {N Y2 Y)2}

41

Cukup Setuju

3

12

36

32%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

111

100%


3,70

Tabel 4.46 Item pernyataan 34 Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja. Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 7

Bobot 35

Persentase 32%

Setuju

4

9

36

32%

Cukup Setuju

3

12

36

32%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

111

100%

Jumlah

3,70


Tabel 4.47 Item pernyataan 35 Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

7

35

31%

Setuju

4

11

44

39%

Cukup Setuju

3

10

30

26%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

113

100%


3,77

Tabel 4.48 Item pernyataan 36 Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

9

45

39%

Setuju

4

8

32

28%

Cukup Setuju

3

12

36

31%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

115

100%


Tabel 4.49 Item pernyataan 37

3,83

40 Tabel 4.42 Item pernyataan 30 Informasi mengenai perkembangan dan kinerja dari system informasi mudah di akses Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

9

45

40%

Setuju

4

7

28

25%

Cukup Setuju

3

11

33

30%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

112

100%


3,73

4.4.1.3. Karasteristik Organisasi Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Tabel 4.43 Item pernyataan 31 Saya merasa senang ikut terlibat dalam perusahaan yang saya tempati Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

25

Dengan pengertian : r xy = Koefisien korelasi N = jumlah responden X = Skor item Y = Skor total Hasil perhitungan r xy dibandingkan dengan taraf r pada taraf nyata yaitu 5%. Kriteria kelayakannya adalah sebagai berikut : Jika r xy > r tab valid Jika r xy < r tab tidak valid 3.7.1.2. Uji Reliabilitas Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukkan hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau tidaknya hubungan antara dua belah instrumen. Pengujian reliabilitas alat ukur dihitung dengan menggunakan rumus Spearman Brown (Split half) dalam Sugiyono, (2008:190) yaitu: .

ri

2rb 1 rb

Sangat Setuju

5

6

30

27%

Setuju

4

11

44

40%

Keterangan: ri = Reliabilitas internal seluruh instrument

Cukup Setuju

3

11

33

30%

rb

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

111

100%

Jumlah

30


Selanjutnya hasil t hitung dibandingkan dengan t tabel . Jika t hitung > t tabel dengan

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

7

35

32%

Setuju

4

8

32

29%

Cukup Setuju

3

13

39

35%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

110

100%


n 2 1 r2 5 % maka

alat ukur tersebut dapat dianggap reliabel. Dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for Windows dan Microsoft Excel 2003, maka diperoleh hasil reliabel.

Skor

3,67

3.7.2.

Teknik Analisis Data Kegiatan analisis data yang dilakukan peneliti dalam hal ini merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden yang telah diambil sampelnya tersebut terkumpul dengan menggunakan alat analisis yang telah ditetapkan sesuai dengan jenis data dan jenis hipotesis. Harun (2004, h.7-9) menyatakan bahwa langkah kerja yang disarankan untuk diikuti adalah sebagai berikut : 1) Gambarkan dengan jelas diagram jalur yang mencerminkan proposisi hipotetik yang diajukan, lengkap dengan persamaan strukturalnya. Di sini kita harus harus bisa menerjemahkan hipotesis penelitian yang kita ajukan kedalam diagram jalur, sehingga bisa tampak jelas variabel apa saja yang merupakan variabel eksogenus dan apa yang menjadi variabel endogenusnya. 2) Hitung matriks korelasi antar variabel X1 X2 X3

Tabel 4.45 Item pernyataan 33 Saya berusaha bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan Jawaban

r

3,70

Tabel 4.44 Item pernyataan 32 Saya berkeinginan bertahan diperusahaan ini Jawaban

th

= Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua Kemudian dilakukan uji signifikasi t dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

7

35

32%

Setuju

4

9

36

32%

3)

rX1X1 rX1X2 . rX1X3

X1

rX2X2 . rX2X3

X2

rX5X3

X3

Hitung Matriks Invers korelasi variabel exogenous :

26 X1

X2

X3 X1 X2 X3

CR11 CR12 CR13 CR22 CR23 CR33 4)

CR11 CR12 CR13 CR22 CR23

ryxi = CRij

26%

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

115

100%

Jawaban

koefisien jalur variabel Xi terhadap variabel Y koefisien korelasi variabel Y terhadap variabel Xi =

unsur atau elemen pada baris ke-i dan kolom ke-j invers korelasi.

dari matrik

:

Y

yx1

X1

yX 2

X2

yX 3

X3

Sub struktur II : Z = ZY * Y + Menghitung koefisien Determinasi 3

Menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung : Pengaruh langsung : Xi Y =( Pengaruh tidak langsung : (

yxi)

(rxixj) (

YXi

)

2

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

14

70

59%

Setuju

4

4

16

13%

Cukup Setuju

3

9

27

23%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

119

100%


yxj)

3.7.3. Uji Hipotesis. Pengujian koefisien jalur dilakukan untuk mengetahui apakah Hipotesis diterima atau tidak pengujian ini dilakukan dalam dua tahap, yaitu pengujian secara keseluruhan dan individu. Hipotesis pada pengujian secara keseluruhan ini adalah : YXi

3,97

Tabel 4.40 Item pernyataan 28 Informasi mengenai perkembangan dan kinerja dari pekerjaan yang saya kerjakan sangat mudah diperoleh Skor 5

0 (I = 1,2,3)

Frekuensi 9

Bobot 45

Persentase 40%

Setuju

4

8

32

28%

Cukup Setuju

3

10

30

27%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

113

100%

Jumlah

: Pengaruh langsung + Pengaruh tidak langsung

H0 : YX1 = YX2 = YX3 = 0 H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah

3,83

Sangat Setuju


YXi rYXi i = 1, 2, 3

Menghitung pengaruh variabel lain ( ) dengan rumus sebagai berikut : 2 2 y = 1 - R y (X1,X2,X3)

Pengaruh total

30

3

Tabel 4.39 Item pernyataan 27 Saya memiliki kendali mengatur pekerjaan dan waktu dalam melaksanakan tugas-tugas saya sebagai pegawai

rYX1 rYX2 rYX3

i 1

8)

10

2

CR 33

R2y (X1,X2,X3,X4,X5) = 7)

3

Tidak Setuju


Identifikasikan sub-struktur dan persamaan yang akan dihitung koefisien jalurnya. Misalkan saja dalam sub-struktur yang telah kita identifikasi terdapat k buah variabel eksogenus, dan sebuah (selalu hanya sebuah) variabel endogenus Y yang dinyatakan oleh persamaan : Sub Struktur I

6)

X3

PYx2 PYX3

Dimana : Pyxi =

5)

X2

PYX1

=

Cukup Setuju

Jumlah

Menghitung koefisien jalur dengan rumus berikut : X1

39

3,77


Tabel 4.41 Item pernyataan 29 Informasi mengenai perkembangan dan kinerja dari penyelia mudah diperoleh Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

11

55

47%

Setuju

4

8

32

27%

Cukup Setuju

3

9

27

23%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

118

100%


3,93

38 Tabel 4.35 Item pernyataan 23 Tugas-tugas saya sebagai pegawai sangat penting bagi perusahaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

9

45

40%

Setuju

4

8

32

28%

Cukup Setuju

3

10

30

27%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

113

100%


3,77

Tabel 4.36 Item pernyataan 24 Sebagai pegawai Telkom Flexi saya bangga menceritakan status ini kepada teman atau keluarga Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

3

15

15%

Setuju

4

4

16

16%

Cukup Setuju

3

22

66

67%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

99

100%


3,30

Tabel 4.37 Item pernyataan 25 Semua tugas yang diberikan kepada saya, sangat penting untuk segera dikerjakan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

11

55

48%

Setuju

4

6

24

21%

Cukup Setuju

3

10

30

26%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

115

100%

Jumlah

30


3,83

Tabel 4.38 Item pernyataan 26 Saya memiliki keleluasaan dan kebebasan mengambil keputusan dalam melaksanakan pekerjaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

11

55

48%

Setuju

4

6

24

21%

27 Menurut Nirwana (2003, h.24-25), rumus pengujian pada koefisien jalur secara keseluruhan identik k

n dengan menguji koefisien jalur secara keseluruhan, yaitu :

F

k

1

YX i 1 2 YX i rYXi

i

rYX i

k1 R

2

F

atau

n k 1 R YX1 X 2 k 1 R 2 YX1 X 2

Statistik uji di atas mengikuti F-Snedecor dengan derajat bebas v 1 = k dan v2 = n-k-1. dengan k = banyaknya variable bebas yaitu 3 buah. Keputusan hasil pengujian, jika Fhitung > F (n-k-1) H0 ditolak, sebaliknya jika F < F (n-k-1) H0 tidak ditolak. Dari tabel diperoleh F(0,05) ( -3-1) = .... Menurut Nirwana (2003, h.25), apabila pada pengujian secara keseluruhan H0 ditolak artinya sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi yang mana sama dengan nol, atau untuk menguji hipotesis konseptual yang diajukan, maka dilakukan pengujian secara individual. Menurut Harun (2004, h.9-10) langkah pengujiannya adalah sebagai berikut : 1. Nyatakan Hipotesis Statistik (Hipotesis Operasional) yang akan diuji. H0 : yxi = 0 H1 : yxi 0 i = 1, 2,3 Arah pengujian secara statistik adalah satu arah sesuai proposisi hipotetik yang diajukan. 2. Gunakan Statistik Uji

ti

Xu Xi

R 2 X u ( X1 X 2 ) .Cii n k 1 i = 1, 2,3 k = banyaknya variabel eksogenus dalam sub-struktur (variabel bebas) yang sedang diuji ti = mengikuti distribusi t-Student, dengan derajat bebas (degrees of freedom) n-k-1 3. Hitung nilai ( -value). 4. Ambil kesimpulan, apakah perlu trimming atau tidak. Apabila terjadi trimming, maka perhitungan harus diulang dengan menghilangkan jalur yang menurut pengujian tidak bermakna (nonsignificant) Kriteria uji, tolak H0 jika ti >t /3 (n-k-1) Statistik uji tersebut mengikuti distribusi t-student dengan db = n k - 1, Jika H0 tidak ditolak maka perlu diadakan perhitungan baru mengenai koefisien jalur dengan menghilangkan jalur yang tidak mempunyai arti. Setelah dilakukannya pengujian hipotesis secara keseluruhan dan secara individual, bila hasil pengujian koefisien jalur diperoleh keterangan bahwa koefisien jalur dari X 1 ke Y, X2 ke Y, X3 ke Y bermakna, maka dapat langsung menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel. 1

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Telekomunikasi Indonesia, Tbk. atau dikenal dengan PT. Telkom adalah perusahaan penyedia jasa informasi dan komunikasi dengan produk unggulannya adalah Telepon Jaringan ( Telepon Rumah Telkom dan Telepon tanpa Jarungan / Wireless ( FLEXI ). Adapun sejarah singkat PT. Telkom adalah sebagai berikut : a. Era Kolonial b. Perusahaan Negara c. Perumtel d. PT. Telkom ( Persero ) e. PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk

28 4.2. Profil Responden

Usia Responden 19-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun >45 tahun Total Sumber: Olahan Data tahun 2012

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jumlah 9 15 4 2 30

Lama Bekerja < 5 tahun 6-15 Tahun 16-25 Tahun > 25 Tahun Total Sumber: Olahan Data tahun 2012

Persentase (%) 80% 20% 100%

Tabel 4.3 Pendidikan Responden Jumlah 0 7 17 5 1 30

Pendidikan Responden SMP SMA D1-D3 S1 S2 Total Sumber: Olahan Data tahun 2012

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden Jumlah (orang) 7 18 3 1 30

Presentase(%) 0 23,33% 56,67% 16,67% 3,33% 100%

4

12

48

43%

Cukup Setuju

3

8

24

21%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

1

1

1%

30

112

100%

Jumlah

3,73


Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

9

45

40%

Setuju

4

7

28

25%

Cukup Setuju

3

11

33

30%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

Presentase(%) 26,67 60 10 3,33 100

4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian

Tabel 4.5 Hasil Validitas Item Variabel Karasteristik Individu (X1) No Item Simbol Item r Hitung r Tabel Keterangan

0

0%

112

100%

3,73

Tabel 4.33 Item pernyataan 21 Pekerjaan pegawai dapat diidentifikasi pada awal dan akhir pekerjaan Skor 5

Frekuensi 5

Bobot 25

Persentase 22%

Setuju

4

16

64

56%

Cukup Setuju

3

7

21

18%

Tidak Setuju

2

2

4

4%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

114

100%

Jumlah

3,80


Tabel 4.34 Item pernyataan 22 Pegawai menunjukkan modul kerja setiap akan memulai pekerjaan Jawaban

Uji Validitas

0 30



Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa lama bekerja responden paling banyak 6-15 tahun dengan presentase 60% dibandingkan dengan lama bekerja responden yang lain.

4.3.1.

Setuju

Tabel 4.32 Item pernyataan 20 Variasi Keterampilan yang Diberikan Perusahaan Sudah Sesuai dengan Harapan

Usia Responden Jumlah 24 6 30

Jenis Kelamin Responden Pria Wanita Total Sumber: Olahan Data tahun 2012

Presentase(%) 30 50 13,33 6,67 100

37

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

10

50

44%

Setuju

4

7

28

25%

Cukup Setuju

3

10

30

26% 5%

1

X1_1

0,853

0,349

Valid

Tidak Setuju

2

3

6

2 3 4 5

X1_2 X1_3 X1_4 X1_5

0,952 0,937 0,972 0,940

0,349 0,349 0,349 0,349

Valid Valid Valid Valid

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

114

100%


3,80

36

4.1.1.2. Karasteristik Pekerjaan di Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Tabel 4.28 Item pernyataan 16 Aktivitas Pekerjaan yang diberikan berbeda antara pegawai Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

6

30

28%

Setuju

4

6

24

23%

Cukup Setuju

3

15

45

43%

Tidak Setuju

2

3

6

6%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

105

100%

Jumlah

30


3,50

Tabel 4.29 Item pernyataan 17 Dalam bekerja saya menggunakan lebih dari satu keahlian antuk menyelesaikan pekerjaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

7

35

32%

Setuju

4

8

32

29%

Cukup Setuju

3

12

36

33%

Tidak Setuju

2

3

6

6%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

109

100%


3,63

Tabel 4.30 Item pernyataan 18 Untuk menyelesaikan pekerjaan, saya mengerahkan semua kemampuan/keterampilan saya, agar terselesaikan dengan baik Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 11

Bobot 55

Persentase 49%

Setuju

4

4

16

14%

Cukup Setuju

3

11

33

30%

Tidak Setuju

2

4

8

7%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

112

100%


3,73

Tabel 4.31 Item pernyataan 19 Rekan-rekan kerja di perusahaan selalu ingin menunjukkan prestasi didalam setiap pekerjaannya Jawaban Sangat Setuju

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

7

35

31%

29 6 7

X1_6 X1_7

0,683 0,960

0,349 0,349

8 9 10 11

X1_8 X1_9 X1_10 X1_11

0,969 0,484 0,954 0,942

0,349 0,349 0,349 0,349

12 13

X1_12 X1_13

0,920 0,771

0,349 0,349

0,818 0,831

0,349 0,349

14 X1_14 15 X1_15 Sumber : Lampiran Uji Validitas

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.6 Hasil Validitas Item Variabel Karasteristik Pekerjaan (X2) No Item Simbol Item r Hitung r Tabel Keterangan 1 2

X1_1 X1_2

0,732 0,682

0,349 0,349

3 4 5 6 7

X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7

0,736 0,781 0,530 0,726 0,696

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349

8 9

X1_8 X1_9

0,676 0,751

0,349 0,349

10 11

X1_10 X1_11

0,308 0,816

0,349 0,349

0,722 0,771 0,818 0,831

0,349 0,349 0,349 0,349

12 X1_12 13 X1_13 14 X1_14 15 X1_15 Sumber : Lampiran Uji Validitas

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.7 Hasil Validitas Item Variabel Karasteristik Organisasi (X2) No Item Simbol Item r Hitung r Tabel Keterangan 1 2

X1_1 X1_2

0,732 0,682

0,349 0,349

3 4

X1_3 X1_4

0,736 0,781

0,349 0,349

5 6 7 8 9

X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9

0,530 0,726 0,696 0,676 0,751

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

30 10 11

X1_10 X1_11

12 X1_12 13 X1_13 14 X1_14 15 X1_15 Sumber : Lampiran Uji Validitas

No Item 1 2 3

0,308 0,816

0,349 0,349

0,722 0,771 0,818 0,831

0,349 0,349 0,349 0,349

Valid

Setuju

4

5

20

19%

Valid Valid

Cukup Setuju

3

18

54

51%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Valid Valid

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

106

100%

Valid

Tabel 4.8 Hasil Validitas Item Variabel Etos Kerja (Y) Simbol Item r Hitung r Tabel Keterangan X1_1 X1_2 X1_3

0,732 0,682 0,736

0,349 0,349 0,349

4 5 6

X1_4 X1_5 X1_6

0,781 0,530 0,726

0,349 0,349 0,349

7 8 9 10 11

X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 X1_11

0,696 0,676 0,751 0,308 0,816

0,349 0,349 0,349 0,349 0,349

12 13

X1_12 X1_13

0,722 0,771

0,349 0,349

0,818 0,831

0,349 0,349

14 X1_14 15 X1_15 Sumber : Lampiran Uji Validitas

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.9 Hasil Validitas Item Variabel Kinerja Pegawai (Z) No Item Simbol Item r Hitung r Tabel Keterangan 1

X1_1

0,732

0,349

Valid

2

X1_2

0,682

0,349

3 4 5 6

X1_3 X1_4 X1_5 X1_6

0,736 0,781 0,530 0,726

0,349 0,349 0,349 0,349

Valid Valid Valid

7 8

X1_7 X1_8

0,696 0,676

0,349 0,349

9 10 11 12

X1_9 X1_10 X1_11 X1_12

0,751 0,308 0,816 0,722

0,349 0,349 0,349 0,349

35

Jumlah

3,53


Tabel 4.25 Item pernyataan 13 Saya ingin menjadi yang terbaik diantara sesama pegawai dalam melaksankan pekerjaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

6

30

30%

Setuju

4

5

20

20%

Cukup Setuju

3

12

36

36%

Tidak Setuju

2

7

14

14%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

100

100%

3,33


Tabel 4.26 Item pernyataan 14 Saya sering menerima tugas-tugas yang tidak yakin akan mampu mengerjakannya dengan baik Jawaban Sangat Setuju

Skor 5

Frekuensi 12

Bobot 60

Persentase 52%

Setuju

4

4

16

14%

Cukup Setuju

3

12

36

31%

Tidak Setuju

2

2

4

3%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

116

100%

Jumlah

3,87


Tabel 4.27 Item pernyataan 15 Saya ingin menunjukkan prestasi didalam setiap pekerjaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Valid

Sangat Setuju

5

12

60

51%

Valid Valid Valid Valid

Setuju

4

6

24

21%

Cukup Setuju

3

9

27

23%

Tidak Setuju

2

3

6

5%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

Valid Valid

Jumlah

30

117

100%

Valid

Jawaban


3,90

34

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0

0

0%

30

95

100%

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

10

50

44%

Setuju

4

4

16

14%

Cukup Setuju

3

15

45

40%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

113

100%


3,77

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

19

95

72%

Setuju

4

5

20

15%

Cukup Setuju

3

5

15

11%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

132

100%

30

4,40

Tabel 4.23 Item pernyataan 11 Saya secara langsung mengambil tindakan terhadap situasi yang dialami Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

4

20

17%

Setuju

4

19

76

65%

Cukup Setuju

3

6

18

16%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

116

100%


3,87

Tabel 4.24 Item pernyataan 12 Saya merasa senang dengan pekerjaan ini Jawaban Sangat Setuju

0,831

0,349

Valid Valid Valid

Variabel X1 X2 X3 Y Z Sumber : data olahan

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Reliabilitas Reliabilitas r Tabel 0,795 0,700 0,851 0,700 0,757 0,700 0,889 0,700 0,898 0,700

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Bmaks - Bmin 5 (5 x 30) - (1 x 30) PI = 5 PI =

Skor


0,349 0,349

Analisis Tanggapan Responden Untuk mencari nilai bobot standar dilakukan dengan mencari panjang rentang bobot ketiga pengklasifikasian di atas. Adapun rumusnya sebagai berikut:

Sangat Setuju

Jumlah

0,771 0,818

4.3.3.

Tabel 4.22 Item pernyataan 10 Saya mempunyai kepekaan tinggi terhadap situasi Jawaban

X1_13 X1_14

4.3.2. Reliabilitas

Skor

Jumlah

13 14

15 X1_15 Sumber : Lampiran Uji Validitas

Rata-rata Skor 3,17 Sumber: Olahan Data tahun 2012 Item pernyataan 9 Saya mempunyai keyakinan diri yang tinggi Jawaban

31

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

5

6

30

28%

Panjang Inteval

= 24

Setelah itu pembobotan dibagi ke dalam tiga (3) tingkatan berdasarkan pengklasifikasian di atas yang dimulai dari 30. Adapun klasifikasi nilai bobot standar yang dihasilkan adalah sebagai berikut : Tabel 4.11 Nilai Bobot Standar Nilai Bobot

30 55 80 105 130

Kategori

54 79 104 129 154

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Sumber: Sugiyono,2008 4.4. Hasil Pengolahan Data 4.4.1. Analisis Deskriptif 4.4.1.1. Deskripsi Jawaban mengenai Karasteristik Individu di Divisi Telkom Flexi Representative Office Bandung Tabel 4.13 Item pertanyaan 1 Saya yakin dapat menguasai pekerjaan ini Jawaban

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

32 Sangat Setuju

5

6

30

25%

Setuju

4

17

68

58%

Cukup Setuju

3

6

18

15%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

118

100%


3,93

Tabel 4.14 Item pernyataan 2 Saya yakin dapat menguasai tugas yang dibebankan atasan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

5

25

21%

Setuju

4

18

72

62%

Cukup Setuju

3

6

18

15%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

0 30


0

0%

117

100%

3,90

Tabel 4.15 Item pernyataan 3 Saya mampu membuat perencanaan kerja dengan baik Jawaban Sangat Setuju

Frekuensi 8

Bobot 40

Persentase 33%

Setuju

4

15

60

50%

Cukup Setuju

3

6

18

15%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

120

100%


4,00

Tabel 4.16 Item pernyataan 4 Saya mampu melakukan penilaian dan evaluasi kerja Jawaban

Sumber: Olahan Data tahun 2012 Tabel 4.17 Item pernyataan 5 Nilai yang saya miliki sesuai dengan harapan yang diinginkan perusahaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

5

25

21%

Setuju

4

17

68

59%

Cukup Setuju

3

7

21

18%

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

116

100%


3,87

Tabel 4.18 Item pernyataan 6 Hubungan sosial saya di tempat kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

24

120

84%

Setuju

4

5

20

14%

Cukup Setuju

3

1

3

2%

Tidak Setuju

2

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

Jumlah

Skor 5

Jumlah

33

0

0

0%

30

143

100%


4,77

Tabel 4.19 Item pernyataan 7 Pengembangan intelektual yang saya miliki cukup untuk bekal dalam bekerja Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

Jawaban

5

22

110

79%

Setuju

4

5

20

14%

Cukup Setuju

3

3

9

7%

Tidak Setuju

2

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

30

139

100%

Jumlah

Rata-rata Skor 4,63 Sumber: Olahan Data tahun 2012 Item pernyataan 8 Saya berusaha meluangkan waktu untuk keluarga

Skor

Frekuensi

Bobot

Persentase

Sangat Setuju

5

7

35

29%

Setuju

4

15

60

51%

Cukup Setuju

3

7

21

18%

Skor

Frekuensi

Bobot

Tidak Setuju

2

1

2

2%

Sangat Setuju

5

0

0

0%

Sangat Tidak Setuju

1

0

0

0%

Setuju

4

6

24

25%

118

100%

Cukup Setuju

3

23

69

73%

Tidak Setuju

2

1

2

2%


30

3,93

Jawaban

Persentase

Wandy Zulkarnaen STIE-MUHAMMADIYAH BANDUNG ABSTRAK

Recommend Documents