Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Finance

Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele The tax optimization of employee benefits from perspective of employer Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce:

Autor:

Ing. Petr Valouch, Ph.D.

Jan Štafa Brno 2012

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta

Katedra financí

Akademický rok 2012/2013

ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE

Pro:

ŠTAFA Jan

Obor:

Finanční podnikání

Název tématu:

DAŇOVÁ OPTIMALIZACE ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ Z POHLEDU ZAMĚSTNAVATELE

The tax optimization of employee benefits from the perspective of the employer

Zásady pro vypracování:

Cíl práce: Na základě analýzy právní úpravy daňového režimu zaměstnaneckých benefitů a jejich nastavení u vybraného zaměstnavatele zhodnotit systém poskytovaných zaměstnaneckých benefitů daného zaměstnavatele a navrhnout doporučení pro optimalizaci tohoto systému s cílem minimalizace daňové povinnosti zaměstnavatele.

Postup práce a použité metody: Úvod - Zaměstnanecké benefity v ČR - Daňová analýza jednotlivých benefitů - Charakteristika vybraného zaměstnavatele (společnosti) - Systém zaměstnaneckých benefitů ve společnosti a jeho daňová analýza - Formulace doporučení – Závěr Použité metody: Analýza, syntéza, komparace, deskripce.

Rozsah grafických prací:

dle pokynů vedoucího práce

Rozsah práce bez příloh:

60 – 80 stran

Seznam odborné literatury: PELECH, PETR - PELC, VLADIMÍR. Daně z příjmů s komentářem. 10. aktualiz. vyd. Olomouc: Anag, 2009. 967 s. ISBN 978-80-7263-542. MACHÁČEK, IVAN. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vyd. Praha: C.H.Beck, 2010. xiii, 146. ISBN 9788074003011. PELC, VLADIMÍR. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-807201-754. JANOUŠKOVÁ, JANA - KOLIBOVÁ, HELENA. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: Grada, 2005. 113 s. ISBN 80-247-1364-0.



Datum zadání diplomové práce:

4. 3. 2011

Termín odevzdání diplomové práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku.

……………………………………

…………………………………………

vedoucí katedry

děkan

V Brně dne 4. 3. 2011

Jméno a příjmení autora:

Jan Štafa

Název diplomové práce:

Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele

Název práce v angličtině:

The tax optimization of employee benefits from perspective of employer

Katedra:

Finance



Rok obhajoby:

2013

Anotace Předmětem

diplomové

práce

„Daňová

optimalizace

zaměstnaneckých

benefitů

z pohledu

zaměstnavatele“ je analýza právního stavu daňové uznatelnosti plnění zaměstnancům v podobě zaměstnaneckých benefitů a souvisejících odvodů v roce 2011. Téma diplomové práce bylo s ohledem na rozsáhlost problematiky specifikováno na pohled zaměstnavatele v podnikatelské sféře. Vzhledem k měnícímu se legislativnímu prostředí byl omezen časový úsek na stav v roce 2011. Práce je rozdělena do dvou částí. První z nich je zaměřena na vymezení základních pojmů a popis právní úpravy platné v roce 2011. Druhá část práce popisuje a analyzuje systém poskytování zaměstnaneckých benefitů v konkrétní společnosti a hledá možné prostory pro zlepšení. Na závěr jsou podány návrhy na zlepšení programu zaměstnaneckých benefitů podniku

Annotation The topic of this diploma thesis is “The tax optimization of employee benefits from perspective of employer” is an analysis of legal state of tax deductibility of compensation to employees in the form of employee benefits and related contributions in 2011. The topic of diploma thesis was with regard to extensive range of the issue specified to a perspective of employer in corporate sector. Also, with regards to changing legal environment, the period of time was specified to the state in 2011. The thesis is divided in two parts. First part aims at laying down the basic terms and description of legal state in 2011. Second part describes and analyzes the system of employee benefits in a specific company and is searching possible areas of improvement. In the conclusion, we propose several suggestions for improvement of program of employee benefits in the company.

Klíčová slova zaměstnanecké benefity, daňová optimalizace, daň z příjmů, zaměstnavatel, zaměstnanec

Keywords employee benefits, tax optimization, income tax, employer, employee

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele vypracoval samostatně pod vedením Ing. Petra Valoucha, Ph.D. a uvedl jsem v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 15. prosince 2012 vl a s t n or u č ní p o dp i s au t o r a Jan Štafa

Poděkování: Na tomto místě bych rád poděkoval několika lidem, kteří mi svým vstřícným přístupem a odbornou radou pomohli ve vypracování mé diplomové práce. Jmenovitě jde o pana Ing. Petra Valoucha Ph.D., vedoucího mé práce, pány Ing. Jana Brolíka a Ing. Radka Jedličku, za přístup k informacím pro praktickou část práce a cenné rady. Nakonec bych rád poděkoval svým rodičům za podporu, kterou mi poskytovali nejen v průběhu celé práce, ale během celého studia.

¨

Obsah ÚVOD ....................................................................................................................................................11 1.

2.

Obecně o benefitech a analýza právního stavu v roce 2011 ..........................................................12 1.1.

Úloha a definice benefitu .......................................................................................................12

1.2.

Kategorizace benefitů.............................................................................................................14

1.3.

Zákonné předpisy související s benefity ................................................................................17

1.4.

Systémy poskytování benefitů ...............................................................................................19

1.5.

Benefity poskytované v ČR ...................................................................................................19

1.5.1.

Stravování a nápoje ........................................................................................................19

1.5.2.

Rozvoj zaměstnanců.......................................................................................................23

1.5.3.

Penzijní pojištění a životní připojištění ..........................................................................25

1.5.4.

Dovolená, dny zdravotního volna, dny osobního volna .................................................26

1.5.5.

Poskytnutí majetku zaměstnavatele k soukromé potřebě zaměstnance .........................27

1.5.6.

Zajištění pracovního oblečení zaměstnancům................................................................30

1.5.7.

Věrnostní a stabilizační plnění .......................................................................................32

1.5.8.

Sociální výpomoci ..........................................................................................................32

1.5.9.

Půjčky poskytnuté zaměstnancům .................................................................................35

1.5.10.

Benefity podporující mobilitu zaměstnanců ..................................................................36

1.5.11.

Rekreace a odpočinek ....................................................................................................38

1.5.12.

Zdravotní benefity ..........................................................................................................40

1.5.13.

Benefity zaměřené na sport a kulturu .............................................................................41

1.5.14.

Poskytování zboží a služeb zaměstnavatele za zvýhodněnou cenu................................42

1.5.15.

Nadlimitní plnění ...........................................................................................................43

1.5.16.

Firemní školky ...............................................................................................................43

1.5.17.

Benefity v širším pojetí ..................................................................................................45

Optimalizace daňových benefitů ve zvolené společnosti – Fabory CZ Holding s.r.o. ..................46 2.1.

Charakteristika společnosti ....................................................................................................46

2.2.

Současný benefitový systém a hodnocení jeho dopadů na daňovou povinnost společnosti ..46

2.2.1.

Interní směrnice..............................................................................................................46

2.2.2.

Poskytované benefity .....................................................................................................47

2.2.3.

Příspěvek na stravování..................................................................................................49

2.2.4.

Distribuce pitné vody na pracovišti................................................................................50

2.2.5.

Kávové automaty na pracovišti, kuchyňka, kantýna ......................................................51

2.2.6.

Firemní oblečení.............................................................................................................52

2.2.7.

Osobní nebo zdravotní volno .........................................................................................53

2.2.8.

Nákup zboží za zvýhodněné ceny.................................................................................. 53

2.2.9.

Finanční příspěvek ke sňatku a narození dítěte ............................................................. 54

2.2.10.

Peněžitý dar k výročí společnosti .................................................................................. 54

2.2.11.

Dovolená vedoucích pracovníků ................................................................................... 55

2.2.12.

Používání služebního vozu pro soukromé účely............................................................ 56

2.2.13.

Příspěvek na penzijní připojištění nebo životní pojištění .............................................. 56

2.2.14.

Odměna za zvýšenou námahu nebo námahu za chybějícího pracovníka ...................... 57

2.2.15.

Jazykové kurzy, firemní vzdělání .................................................................................. 58

2.2.16.

Firemní akce .................................................................................................................. 59

2.2.17.

Poskytování teplých nápojů a sirupů (nealkoholických nápojů) ................................... 59

2.2.18.

Hodnocení systému a jeho dopady ................................................................................ 60

2.3.

Komparace směrnic ............................................................................................................... 64

2.3.1. 2.4.

Průzkum spokojenosti zaměstnanců .............................................................................. 66

Návrh nového systému .......................................................................................................... 68

2.4.1.

Potenciál úspor .............................................................................................................. 68

2.4.2.

Doporučení pro snížení základu daně ............................................................................ 69

2.4.3.

Formulace interní směrnice ........................................................................................... 75

Závěr ...................................................................................................................................................... 80 Použité zdroje ........................................................................................................................................ 82 Literatura ........................................................................................................................................... 82 Právní předpisy .................................................................................................................................. 82 Související dokumenty ministerstev .................................................................................................. 83 Elektronické zdroje ............................................................................................................................ 83 Interní zdroje...................................................................................................................................... 84 Seznam tabulek .................................................................................................................................. 85 Seznam příloh k práci ........................................................................................................................ 86

ÚVOD Žijeme v době globalizace a konkurence. Trh práce nevyjímaje. Najít a udržet kvalitní zaměstnance je obtížná výzva, které čelí zaměstnavatelé po celém světě. Poskytování zaměstnaneckých benefitů je jedním ze způsobů, jak se s touto výzvou vyrovnat. „V roce 2006 činily v ČR zaměstnanecké výhody asi 10 % celkového příjmu zaměstnanců“ (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 24) Pro lepší představu, jestliže podle Českého statistického úřadu byla průměrná mzda v roce 2006 19 546 Kč1 (Český statistický úřad, 2011), každému zaměstnanci bylo v průměru vyplaceno cca 2000 Kč na benefitech. (V úvahu ale musíme vzít, jakým způsobem je konstruována průměrná mzda, abychom se vyhnuli špatným interpretacím.) S problematikou daní pak velmi úzce souvisí problematika zaměstnaneckých benefitů. Daně jsou příspěvkem zaměstnanců i zaměstnavatelů na financování služeb, které jim poskytuje stát. V dnešní době jsou již běžnou, dávno zavedenou institucí, kterou podle konkrétní úpravy státu společnosti přispívají na udržování prostředí, ve kterém je jim umožněno provozovat ekonomickou činnost a dosahovat zisků. Lze tedy říci, že jsou podmínkou nutnou pro funkci našeho ekonomického systému jako takového. Na druhou stranu stát má zájem na poskytování některých druhů plnění zaměstnancům, například v oblastech péče o jejich zdraví, sociální situace nebo mobility. Proto se části potenciálních zisků v podobě daňových výnosů vzdává, pokud jsou plnění s výnosy spojená poskytnutá v zákonem stanovené formě. Společnosti se následně, v souladu s ekonomickou teorií, snaží maximalizovat svůj zisk. Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout je i optimalizace daní, včetně daní svázaných s příjmy zaměstnanců. V této práci se budu podrobněji věnovat specifické části daňového systému, a to nákladům na kompenzace zaměstnanců, konkrétně na jejich nemzdovou část a vliv jejich daňové uznatelnosti či neuznatelnosti na daň z příjmu.

1

Zdroj: vl. výpočet nom. průměrné mzdy za čtvrtletí, http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/pmz_cr

11

1. Obecně o benefitech a analýza právního stavu v roce 2011 V první části práce nejdříve zavedeme některé možné teoretické definice zaměstnaneckých benefitů. Také popíšeme různé perspektivy dělení benefitů a možné systémy poskytování zaměstnaneckých benefitů v ČR. Tím uvedeme rámec, ve kterém se budeme pohybovat ve druhé části práce při návrhu optimalizace systému benefitů ve zvolené společnosti.

1.1. Úloha a definice benefitu Nejdříve si řekněme, jaká je úloha zaměstnaneckých výhod. Je to jistá přidaná hodnota, kterou pro zaměstnance přináší pracovní poměr se zaměstnavatelem. Zaměstnavatelé poskytují výhody ze tří hlavních důvodů, a to přilákání nových zaměstnanců, udržení spokojených stávajících zaměstnanců a konečně podpora chování dlouhodobě zlepšujícího výkon odváděný zaměstnanci v práci. Poslední důvod se také překrývá s motivací státu zaměstnanecké benefity podporovat. Zvyšování kvality zdraví obyvatelstva (např. podpory ve formě výhody související se stravováním, relaxací nebo zdravotní péče), nebo podpora zvyšování objemu úspor v ekonomice (např. benefity související s penzijním a životním pojištěním) zastupují ve fiskální politice státu významnou část výdajů, a proto je pro stát logické je optimalizovat, byť významný vliv na státní rozpočet se projeví až v dlouhém období. Při definování benefitu bychom měli vycházet z několika možných rovin, které se v této problematice prolínají. Tou první je bezpochyby litera zákona. Logickými předpisy pro hledání definice benefitu jsou zákon č.262/2006 Sb., v platném znění, zákoník práce, zákon č.586/1992 Sb., v platném znění, zákon o daních z příjmů, případně zákon č.589/1992 Sb., v platném znění, zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Všechny tři normy se zabývají pracovně-právními vztahy a nároky, které z nich plynou. Benefit či zaměstnanecká výhoda ale jako taková v žádném z nich přímo definována není. Přesto se s jejich využitím pokusíme definici odvodit. Zákoník práce v §109 definuje mzdu jako „…peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak.“ (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2006, str. 77). Ze znění paragrafu by se dalo soudit, že taková definice pokrývá i benefity. Problém, který vzniká při přijetí výše uvedené hypotézy, je ten, že je popřena dobrovolnost poskytování benefitů ze strany zaměstnavatele a je založen o zákonný, nikoliv smluvní nárok na zaměstnanecké benefity. Zákon o daních z příjmů pracuje s termínem „příjem“ bez jeho bližší definice. Zahrnuje příjem z pracovně-právního vztahu peněžní i nepeněžní, jednorázový i pravidelný, který bez ohledu na právní nárok dostává zaměstnanec od zaměstnavatele (Marková, 2011, str. 13). Tedy v podstatě jakékoliv plnění od zaměstnavatele, které není podle tohoto zákona osvobozeno nebo vyjmuto z předmětu daně. Části tohoto zákona jistě využijeme, ale pro celou definici není k užitku. 12

Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti se v textu §5 zmiňuje pouze o „…plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance.“ (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2011, str. 6) Proto budeme na základě uvedených předpisů formulovat definici takto: Zaměstnanecké benefity jsou plnění poskytovaná zaměstnanci nad rámec smluvené mzdy zaměstnavatelem, která ovšem nesouvisí s jeho zákonnými povinnostmi (jako například bezpečnost práce nebo náhrady mzdy). Druhou rovinou pohledu na definici je pohled různých odborných publikací a časopis§. Vladimír Pelc v úvodu ke své knize „Zaměstnanecké benefity v roce 2011“ uvádí toto: „Jako benefity či zaměstnanecké benefity označujeme plnění plynoucí od zaměstnavatele k zaměstnanci kromě mzdy; na tyto benefity není právní nárok – jsou fakultativní, nepovinné ze strany zaměstnavatele; existují na základě rozhodnutí zaměstnavatele formou interního předpisu nebo dohody v individuální pracovní či podobné smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací v kolektivní smlouvě.“ (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 7) Ivan Macháček se ve svých „Zaměstnaneckých benefitech“ o definici přímo nepokouší, přesto lze vyčíst z kontextu, jak je vnímá: „…nadlimitní plnění zaměstnancům a poskytování nejrůznějších plnění ve formě zaměstnaneckých benefitů, přičemž zakotvení těchto nemusí být obsahem jen kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele, ale mnohdy postačí zahrnutí těchto plnění v pracovní smlouvě resp. jiné smlouvě uzavřené se zaměstnancem.“ (Macháček, 2010, str. 7) Všechny tři definice jsou obdobné, shodují se v hlavních rysech, a tedy bychom mohli považovat otázku, co je to benefit, za objasněnou. Přesto jsme přesvědčeni, že existuje ještě třetí důležitá rovina. Perspektiva zaměstnance. Ten totiž, jako příjemce benefitů, rozhoduje o tom, co vidí jako výhodu a co pro něj výhodou není. Z této jednoduché úvahy pak můžeme odvodit vlastní, mnohem širší, definici: Zaměstnaneckým benefitem je komparativní výhoda, kterou zaměstnanci přináší uzavření pracovní smlouvy s daným zaměstnavatelem, s různou povahou. Může se jednat o typ plnění, organizaci práce nebo získání znalostí či postavení, ze kterého může zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru těžit, a zároveň bychom ji nemohli považovat za příjem. Tato výhoda může, ale nemusí být ocenitelná penězi, přesto zvyšuje atraktivitu zaměstnavatele a loajalitu vůči němu. 13

Pokud bychom měli uvést příklady benefitů, které spadají do této širší definice, zmíníme například prestiž společnosti, prestiž oboru, formu organizace práce, firemní kulturu nebo přístup na různé společenské akce z titulu zaměstnání. Investice do těchto faktorů je často problematické hodnotit, a proto nebudou v této práci detailněji analyzovány ani nebudou součástí návrhu systému v praktické části. Nicméně považujeme za důležité je zmínit, hlavně z toho důvodu, že tyto tzv. měkké faktory často hrají v rozhodování zaměstnanců důležitou roli.

1.2. Kategorizace benefitů Paleta výhod, kterými společnost motivuje svoje zaměstnance, je široká. Navíc, jak vyplývá z předchozí části, výhoda poskytovaná zaměstnanci může různorodou formu a v některých případech ani benefit nemusí být považován za příjem ve smyslu zákona o daních z příjmu. Proto si nyní uspořádáme benefity podle různých aspektů do několika přehledných kategorií. Za základní dělení můžeme opět použít ta, která jmenuje zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, při definici příjmů, dále je rozšířit například dobře zpracovanou kategorizací doktora Pelce (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, stránky 17-22) a některé vlastní kategorie. Je třeba ovšem říci, že ne všechny benefity spadají pouze do jedné kategorie v rámci jedné typologie, případně na ně některé typologie nelze vůbec aplikovat. Dělení dle druhu plnění u zaměstnance Benefity jsou děleny podle druhu plnění, které zaměstnanec přijímá. Pokud zaměstnavatel vyplácí peníze přímo, mluvíme o benefitech peněžních. Pokud zaměstnanec dostane právo využít služby nebo odebrat zboží, mluvíme o benefitech nepeněžních. I v případě, že společnost pověří zaměstnance, aby na její účet a jejím jménem nakoupil benefit, který následně využívá, jedná se stále o nepeněžní benefit. Obecně lze říci, že na straně zaměstnance peněžní plnění vždy podléhají dani z příjmů fyzických osob, a tedy i vstupují do vyměřovacího základu odvodů pro sociální a zdravotní pojištění. Z toho vyplývá snaha státu podpořit využívání benefitních plnění k zamýšlenému účelu. U peněžních plnění je sledování skutečného využití peněžní částky problematické. Dělení dle druhu plnění pro zaměstnavatele Samozřejmě nejvýhodnějším způsobem poskytnutí benefitu pro zaměstnavatele je benefit, na který nemusí vydávat finanční prostředky. Takový benefit nazýváme nefinančním. Benefit, který znamená finanční výdaj pro firmu, nazýváme benefitem finančním. Je třeba rozlišovat tuto kategorii a kategorii rozlišovanou podle druhu plnění u zaměstnance. Dělení dle frekvence plnění Nejčastěji jsou vypláceny benefity opakovaně, tedy jsou pravidelné. Některé benefity, jako například odměny a dary k významným výročím, mají charakter jednorázový. 14

Dělení dle výše úlevy u zaměstnavatele Na základě zákona č. 586/1992 Sb., v platném znění, může jít o výdaje bez limitu, s výškou výdajů ničím neohraničenou, výdaje daňově uznatelné do limitu, kde plnění nad limitem daným zákonem již nejsou uznatelná, a daňově neuznatelné výdaje. Dělení dle způsobu sjednání benefitů V jedné z definic jsme uvedli, že benefity se obecně odvozují ze vztahu smluvního, nikoliv zákonného. Podoba této smlouvy je dalším kritériem, které využijeme pro dělení. Podle zákona je možné upravit benefity v kolektivní smlouvě, interním předpisem nebo individuální pracovní smlouvou. Interní směrnice sice formu smluvní nemá, přesto se ho zaměstnanec zavazuje dodržovat buď přímo v pracovní smlouvě, nebo zvláštním dokumentem, který podepisuje se smlouvou. Proto ho za vztah smluvní povahy pro naše účely budeme považovat. Dělení dle doby efektu benefitu Tato typologie dělí benefity dlouhodobé, jako je například zdravotní péče nebo penzijní připojištění a krátkodobé, jako jsou například stravovací poukazy. Kritériem je tedy čas využití prospěchu z benefitu. Dělení dle cílové skupiny benefitu Ne každý benefit je vhodný pro každou skupinu zaměstnanců. Při dodržení požadavku nediskriminace lze benefity dělit na plošné, poskytované všem zaměstnancům bez rozdílu, skupinové, související s určitými typy pozic (např. auto k osobnímu užití pro vedení společnosti, benefity související se zdravím pro náročnější profese) a konečně benefity volitelné, většinou nabízené ve formě tzv. cafeterie. Dělení dle oblasti zaměření benefitu Oblasti, na které se poskytnuté benefity zaměřují, mohou být různé. Souvisí s výkonem práce, jako například odborný rozvoj zaměstnanců. Mezi benefity zaměřené na volný čas zaměstnanců patří například vstupenky na různé kulturní akce. Za zdravotní benefity se považují mimo jiné poukázky na nákup vitaminů. Mezi sociální benefity můžeme zařadit různé podpory a půjčky ve složitých životních situacích. Dělení dle způsobu zajištění Benefit může zajistit zaměstnavatel z vlastních zdrojů, tedy použít vlastní znalosti, majetek a zaměstnance k realizaci benefitu. Častější je ovšem realizace benefitu formou nákupu služby od specializovaných subjektů. Dělení dle typu poskytování benefitu Poslední dělení, které uvedeme, vychází z naší závěrečné definice předchozí části. Plnění považujeme za benefit v klasickém slova smyslu, vesměs založený na nějakém druhu příjmu. Výhodou oproti tomu pro účely tohoto dělení budeme nazývat právě takový benefit, který zvyšuje atraktivitu zaměstnavatele

15

a loajalitu vůči němu, aniž by se dalo přesně vyčíslit, jaký náklad s tímto vzniká nebo hodnota příjmu zaměstnance. Pro přehlednost uvádíme dvě následující tabulky. V první shrnujeme právě uvedené dělení do přehlednější formy. Ve druhé zařazujeme různé typy benefitů do příslušných kategorií. Upozorňujeme však, že zařazení benefitu do konkrétní kategorie v druhé tabulce často závisí na způsobu řešení, které zvolí zaměstnavatel jako nejvhodnější ve své situaci. Proto také nemá každý benefit jasné zařazení do všech námi uváděných kategorií. Stejně tak v pozdějších částech práce budeme při analýze jednotlivých benefitů uvádět do které kategorie který benefit spadá pouze v případě, že je to podstatné pro daňový režim benefitu. Tab. 1-1 Kategorie benefitů

Benefity podle kategorií Druh plnění zaměstnance Druh plnění zaměstnavatele Frekvence plnění Výše úlevy

u peněžní

nepeněžní

pro finanční

nefinanční

Způsob sjednání Doba efektu Cílová skupina Oblast zaměření Způsob zajištění Poskytování benefitu

pravidelné výdaje bez limitu

jednorázové výdaje do limitu výdaje neuznatelné kolektivní smlouva pracovní individuální smlouva smlouva dlouhodobé krátkodobé plošné skupinové volitelné související s výkonem volný čas zdravotní práce vlastní zdroje nákup služby plnění výhoda

sociální

Pramen: Vlastní zpracování Tab. 1-2 Typologické zařazení benefitů

Benefit

Typologické zařazení Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Do limitu; Krátkodobé Provoz vlastního stravovacího zařízení Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Do limitu; Krátkodobé Stravovací poukazy Peněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Krátkodobé Příspěvky na stravování ze sociálního fondu Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Krátkodobé Poskytování ochranných nápojů Pravidelné; Finanční; Poskytování nealkoholických nápojů - nepeněžní Nepeněžní; Neuznatelné; Krátkodobé plnění Poskytování nealkoholických nápojů - peněžní Peněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Krátkodobé plnění Rozvoj zaměstnanců v oblasti předmětem činnosti zaměstnavatele

související

16

s Nepeněžní; Jednorázové; Finanční nefinanční; Bez limitu; Krátkodobé

i

Nepeněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Do limitu; Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Dovolená, sick days, personal days Nepeněžní; Pravidelné; Nefinační; Bez limitu; Poskytnutí služebního vozu Nepeněžní; Pravidelné; Nefinační; Bez limitu; Poskytnutí jiného majetku zaměstnanci Nepeněžní; Jednorázové; Nefinanční; Neuznatelné; Dočasné zapůjčení majetku (jednorázové) Nepeněžní; Jednorázové; Nefinanční; Do limitu; Poskytnutí slevových karet Nepeněžní; Pravidelné; Nefinační; Bez limitu; Poskytnutí jednotného pracovního oblečení Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Peněžní plnění pro poskytnutí oblečení Peněžní; Jednorázové; Finanční; Bez limitu; Věrnostní a stabilizační plnění Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Překlenovací sociální výpomoci Jednorázové; Finanční; Sociální výpomoc rodině zaměstnance pro případ Peněžní; Neuznatelné; úmrtí Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Ostatní sociální výpomoci Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Půjčky na bytové účely Peněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Půjčky k překlenutí tíživé sociální situace Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Příspěvky na dopravu Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Příspěvky na přechodné bydlení zaměstnanců Nepeněžní; Jednorázové; Nefinanční; Do limitu; Poskytování vlastního zařízení k rekreaci Nepeněžní; Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Nákup a poskytnutí služby/majetku k rekreaci Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Peněžní příspěvky na rekreaci Nepeněžní; Pravidelné; Finanční; Neuznatelné; Zdravotní benefity - nepeněžní forma Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Zdravotní benefity - peněžní forma Peněžní; Pravidelné i Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Benefity zaměřené na sport a kulturu - peněžní Nepeněžní; Pravidelné i Jednorázové; Finanční; Neuznatelné; Benefity zaměřené na sport a kulturu - nepeněžní Peněžní; Pravidelné i Jednorázové; Finanční; Bez limitu; Nadlimitní plnění Peněžní; Pravidelné; Finanční; Bez limitu; Firemní školky Nepeněžní; Nefinanční; Benefity v širším pojetí Rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele Motivační příspěvky studentům a žákům Penzijní a životní připojištění

Pramen: vlastní zpracování

1.3. Zákonné předpisy související s benefity Jako jiné oblasti ve vztazích zaměstnance a zaměstnavatele, i zaměstnanecké benefity jsou v české legislativě ve velké míře upraveny zákony. Pro jasnější přehled a lepší orientaci v pozdějších částech 17

práce zde uvádíme ty nejdůležitější předpisy, ze kterých vychází pravidla a které stanovují limity případné daňové optimalizace. Ve druhé části diplomové práce budeme analyzovat ty benefity, které využívala zvolená společnost v roce 2011. Nicméně je nutné doplnit, že v současné době je v plánu některé ze zákonů novelizovat. Při popisu zákonů proto nejdříve uvedeme stav v roce 2011 a následně důležité změny v novele zákona, platné pro rok 2012, případně i uvažované změny do dalších let. Uvádíme zde pouze obecné odkazy na paragrafy bez bližších citací, přesná znění si už může čtenář dohledat sám. Zákon číslo 262/2006 Sb. v platném znění, zákoník práce je zákon, upravující vztahy zaměstnavatelů a zaměstnanců.

V zásadě se benefitům jako takovým věnuje jen v nejobecnější rovině. Přesto

stanovuje důležitá pravidla a poskytuje východisko pro některé pojmy, jako například co je a co není mzda (§109), možnosti minimálního a nadlimitního plnění u některých náhrad (například stravného - §163), pravidla rozvržení pracovní doby a v neposlední řadě upravuje pojem „interní předpis“(§305). Od roku 2012 začne platit novela zákona, která oblast benefitů nemění nijak zásadně. Několik nových pravidel ale přece přináší. Jedná se zejména o konec možností proplácení nevyčerpaných dovolených (§222), změny v oblasti péče o zaměstnance (zejména zrušení §224 písm. c) a vnesením principu subsidiarity vůči občanskému zákoníku.2 (Kučera, 2011) Zákon číslo 586/1992 Sb. v platném znění, zákon o daních z příjmů – pokud je tématem práce daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů, pak logicky je jedním z předpisů, který se týká se problematiky nejvíc, zákon o daních z příjmů. Pro naše potřeby jsou nejpodstatnější §24 a §25, popisující daňově uznatelné náklady zaměstnavatele, a také §4 a §6, týkající se příjmů zaměstnanců. Novela zákona pro rok 2012 pro oblast benefitů nemění nic, tedy ji nemusíme brát v potaz. Zákon číslo 589/1992 Sb. v platném znění, zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je stručný a pro naše téma je v něm centrálním pojmem sousloví „vyměřovací základ“, definovaný v §5, který stanoví plnění vstupující do výpočtu výše odvodů zaměstnance a zaměstnavatele. V roce 2012 nedošlo k novelizaci, která by se týkala problematiky benefitů. Zákon číslo 592/1992 Sb. v platném znění, zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, u kterého obdobně jako v předcházejícím odstavci, jde o stručný předpis, jehož hlavním pojmem z našeho pohledu je sousloví „vyměřovací základ“, blíže specifikovaný v §3. V roce 2012 nedošlo k novelizaci zákona.

2

http://aktualne.centrum.cz/finance/grafika/2011/09/09/zakonik-prace-zmeny-od-roku-2012-prehled/ 18

1.4. Systémy poskytování benefitů Poskytování benefitů je zvláště ve větších firmách složitý proces. Nejen z hlediska určení, který zaměstnanec má na který benefit právo, ale i kdo který benefit preferuje. Systém poskytování benefitů může být v podstatě dvojí: Jmenovité sjednání benefitu – zaměstnanec je zařazen do určité kategorie pracovníků, která má nárok na dohodnuté benefity, stanovené v pracovní smlouvě nebo například interní směrnicí. Výhodou je administrativní jednoduchost systému, relativní flexibilita pro zaměstnavatele a nízké náklady na zavedení systému jako takového. Na druhou stranu je složitější přizpůsobovat se preferencím každého zaměstnance. Systém „cafeteria“ – populárnější zejména v posledních letech. Zaměstnanci získávají určitý počet bodů či kreditů, který pak směňují za benefit, který si vyberou z palety možností, odpovídající jeho pracovnímu zařazení. Výhodou je právě flexibilita: zaměstnanec může využít ten benefit, který skutečně chce. Nevýhodou je nákladné zavádění systému a jeho náročná administrace.

1.5. Benefity poskytované v ČR V této části práce uvedeme přehled benefitů, které jsou nejčastěji poskytované v ČR. Zároveň ke každému benefitu připojíme stručné zhodnocení dopadů na daňové a odvodové povinnosti. 1.5.1. Stravování a nápoje Pokud se řekne zaměstnanecké benefity, většinou se vybaví pojem stravenky. Samozřejmě jsou nejrozšířenějším benefitem a způsobem podporování stravování, ale zdaleka ne jedinou formou, jak podporovat stravování zaměstnanců. Provoz vlastního stravovacího zařízení Jedná se o provoz jídelny nebo zařízení podobného typu v areálu nebo v okolí pracoviště. Přitom pořízení a provoz nemusí být zajištěny samotným zaměstnavatelem. (Generální finanční ředitelství, 2012, str. 34) Daňové výdaje: •

Výdaje provoz stravovacího zařízení.

•

Hodnota potravin do výše příjmu s nimi souvisejících.

•

Daňové odpisy v případě zařízení pořízeného do majetku podniku.

Nedaňové výdaje: •

Hodnota potravin nad výši příjmů, které s nimi souvisí

19

Zaměstnanec: •

Je nutno posoudit, zda se zaměstnanec stravuje bezplatně, dostává příspěvek nebo se stravuje na vlastní náklady.

•

V případě bezplatného stravování nebo poskytování příspěvku na stravování podle §6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, je u zaměstnance celá částka hodnoty stravy poskytnuté zaměstnanci zaměstnavatelem od daně z příjmu osvobozena; nevstupuje do základu daně z příjmu.

Odvody: •

Podle §5 zák. č.589/1992 Sb. odst. 1 v platném znění a podle §3 odst. 1 písm. d) zák. č.592/1992 Sb., v platném znění, do vyměřovacího základu pojistného spadá pouze úhrn příjmů, respektive hodnota plnění, které podléhají dani z příjmů podle zákona o dani z příjmů. Protože částka příspěvku na stravu nevstupuje do základu daně z příjmu podle §6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb., nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění.

Stravovací poukazy Jedná se o známé stravenky, které podle některých průzkumů poskytuje až 70 % soukromých zaměstnavatelů (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 24). Jde o peněžní poukazy, akceptované jako platidlo v restauracích a u některých prodejců potravin. Původní smysl podpory stravování zaměstnanců se tím trochu ztrácí, nicméně podpora benefitu v zákoně zůstává zachována. Z pohledu zákona jde o poskytování příspěvku prostřednictvím jiných subjektů. Maximální výše příspěvku, odečitatelného z daní, může dosahovat maximálně výše 55 % ceny jednoho jídla, se stanovenou maximální výší příspěvku 70 % ze stravného definovaného v §176 zák. č.262/2006 Sb. v platném znění a ve vyhlášce č. 429/2011 MPSV v §3. Pro rok 2011 (tedy rok, který budeme užívat v druhé části práce) se ovšem stravné řídilo vyhláškou č. 350/2010 MPSV , rozmezí pro jeho určení tedy bylo 63-74 Kč, v roce 2012 pak po novelizaci vyhlášky jde o částku 64-76 Kč. V dalším textu budeme pro zjednodušení uvádět částky pro rok 2012 v závorkách. Pro výpočet daňově uznatelných nákladů použijeme maximální hranici 74 Kč (76 Kč) a 51,80 Kč (53,20 Kč) je maximální částka, kterou si zaměstnavatel může uznat v daňových výdajích. Je třeba mít na paměti, že se tato částka rovná 55 % hodnoty jídla; v praxi se za hodnotu jídla považuje cena stravenky (Generální finanční ředitelství, 2012, str. 34). Zbylých 45 % hradí buď zaměstnanec, případně na ně může přispět zaměstnavatel ze sociálního fondu. Právo na poskytnutí příspěvku vzniká při přítomnosti na pracovišti po dobu alespoň 3 hodin.

20

Daňové výdaje: •

55 % z hodnoty jídla, maximálně 70 % ze stravného pro 5 až 12 hodin, podle §176 zák. č.262/2006 Sb. v platném znění.


Protože se podle pokynu ministerstva cena stravenky považuje za cenu jídla, včetně poplatků za zprostředkování, provize poskytovateli stravenek je výdajem nedaňovým.

•

Pokud jsou stravenky poskytovány zdarma, je částka nad limit 51,80 Kč nedaňovým výdajem.

Zaměstnanec: •

Podle §6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, je u zaměstnance celá částka osvobozena; nevstupuje do základu daně.

Odvody: •

Protože částka příspěvku se nepovažuje za příjem podle §6, odst. 7 písm. a) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, nevstupuje do základu daně z příjmu a nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění, obdobně jako v předchozím případě.

Příspěvky na stravování ze sociálního fondu U obou forem stravování se využívá jednak daňově uznatelných výdajů, jednak mohou zaměstnavatelé přispívat na stravování ze sociálního fondu. Pokud má tento příspěvek nepeněžní formu, nespadá do základu daně ani do vyměřovacího základu pro pojistné. Ovšem daňově uznatelným výdajem není, není zdaleka tak hojně využíván a proto jej i zde zmiňujeme jen okrajově. Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti Zajišťování nealkoholických nápojů pro zaměstnance je rozhodně atraktivním způsobem vyjádření péče o zaměstnance. Je několik způsobů promítání tohoto benefitu do daňové problematiky. a) Poskytování ochranných nápojů Nealkoholické nápoje definovaného složení lze poskytovat nealkoholické nápoje jako součást povinnosti zaměstnavatele dané §104 zák. č.262/2006 Sb. v platném znění. Tato možnost je ovšem poměrně striktně regulována, mimo jiné nařízením vlády č. 361/2007. V každém případě při splnění podmínek jsou výdaje daňově uznatelné.

21


Výdaje na nákup nápojů.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Podle §6 odst. 7 b) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, není hodnota ochranných nápojů příjmem, tedy nevstupuje do základu daně.

Odvody: •

Podle §5 odst. 1 zák. č.589/1992 Sb. v platném znění, a podle §3 odst. 1 písm. d), zák. č.592/1992 Sb. v platném znění, do vyměřovacího základu pojistného spadá pouze úhrn příjmů, respektive hodnota plnění, které podléhají dani z příjmů podle zákona o dani z příjmů. Protože částka příspěvku na stravu nevstupuje do základu daně z příjmu podle, nevstupuje ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění.

b) Poskytování nápojů na pracovišti – nepeněžní plnění V tomto případě jde o poskytování nápojů, které není zdůvodněno jako poskytování ochranných nápojů a zároveň je nepeněžním plněním – tedy zaměstnanci je poskytnut přímo nápoj, ne částka na jeho zakoupení. Výjimkou z tohoto pravidla je poskytování balené pitné vody. To je povinností zaměstnavatele podle §2 odst. 1 písm. b) zák. č.309/2006 Sb., v platném znění, dále specifikováno v nařízení vlády č. 361/2007 v §53 této vyhlášky. Daňové výdaje: •

Výdaje na balenou i nebalenou pitnou vodu. Pitnou vodu definuje §3 odst. 1 č. 258/2000 Sb., v platném znění.


Výdaje na nákup nápojů podle §25 odst. 1 písm. zn.) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Zaměstnanec: •

Podle §6 odst. 9 písm. b) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, je u zaměstnance celá částka osvobozena a nevstupuje do základu daně.

¨

22

Odvody: •

Podle §5 odst. 1 č.589/1992 Sb. v platném znění, a podle §3 odst. 1 písm. d) zák. č.592/1992 Sb. v platném znění, do vyměřovacího základu pojistného spadá pouze úhrn příjmů, respektive hodnota plnění, které podléhají dani z příjmů podle zákona o dani z příjmů. Protože částka

příspěvku

na

stravu

nevstupuje

do

základu

daně

z příjmu,

nevstupuje

ani do vyměřovacího základu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění. c) Poskytování nápojů na pracovišti – peněžní plnění Zákon o daních z příjmů definuje výše zmíněné výjimky pouze pro nepeněžní plnění. Pokud se tedy rozhodne zaměstnavatel přispívat peněžitou částkou, situace se změní. Podmínkou ale je sjednání takového příspěvku v kolektivní smlouvě nebo interní směrnici. Daňové výdaje: •

Výdaje na nákup nápojů, respektive peněžní plnění zaměstnanci podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Peněžní plnění ve výši příspěvku na nápoje je zdanitelným příjmem podle §6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Jelikož hodnota vstupuje příspěvku do základu daně z příjmů, vstupuje i do vyměřovacího základu sociálního a zdravotního pojištění, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. 1.5.2. Rozvoj zaměstnanců

Neustálé zvyšování kvalifikace, udržování kroku s technologickým rozvojem a zvyšování produktivity formou vzdělávání jsou rozhodně způsoby efektivního investování do budoucnosti podniku. Už z toho důvodu existuje daňová podpora pro takovéto aktivity. Navíc, v dnešní době se čím dál víc prosazuje koncept celoživotního vzdělávání i mimo aktuální obor zaměstnání a paleta kurzů a školení se tím ještě rozšiřuje. Rozvoj zaměstnanců v oblasti související s předmětem činnosti zaměstnavatele V případě, že rozvoj, respektive vzdělání zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, zákon o dani z příjmu výdaje na tyto účely poměrně široce osvobozuje. Platí to jak pro variantu vzdělání ve vlastním zařízení, tak pro vzdělání poskytované jinými subjekty. 23


Náklady na provoz vlastního vzdělávacího zařízení, včetně daňových odpisů souvisejícího majetku.

•

V případě zajištění vzdělání jinými subjekty je plná cena vzdělání daňově uznatelná.

•

Oba případy se řídí §24 odst. 2 písm. j) bod 3 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Nejsou

Zaměstnanec: •

V případě, že jde o nepeněžní plnění, je osvobozeno od daně podle §6 odst. 9 písm. a) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

•

Peněžní plnění vstupuje do základu daně z příjmu podle §6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

V případě nepeněžního plnění nevstupuje do vyměřovacího základu

•

Peněžní plnění bude vstupovat do základu daně, tedy i do vyměřovacího základu sociálního a zdravotního pojistného, a tudíž jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uhradí vyšší pojistné.

Rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele Jak jsme se zmínili výše, v současné době celá řada vzdělávacích aktivit nemusí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele, a přesto ji lze formou benefitu zaměstnancům poskytnout. Opět je nutné mít na zřeteli, zda jde o plnění peněžní nebo nepeněžní a zda je nárok zakotvený v kolektivní smlouvě nebo interní směrnici. Daňové výdaje: •

Nejsou


Výdaje ze sociálního fondu, případně ze zisku.

•

Jak při využití vlastního zařízení, tak při využití jiných subjektů jsou výdaje vždy neuznatelné.

24

Zaměstnanec: •

V případě, že jde o nepeněžní plnění, je toto osvobozeno od daně podle §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

•

Peněžní plnění vstupuje do základu daně z příjmu podle §6 výše uvedeného zákona.

Odvody: •

V případě nepeněžního plnění nevstupuje do vyměřovacího základu.

•

Peněžní plnění bude vstupovat do vyměřovacího základu pojistného a tudíž jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uhradí vyšší pojistné.

Motivační příspěvky studentům a žákům Jedním ze způsobů, jak dlouhodobě budovat kvalitní zaměstnaneckou základnu je podpora výchovy budoucích zaměstnanců. Ta je umožněna formou stipendií, příspěvků na dopravu, ubytování, úhrady vzdělání nebo pořízení pomůcek pro dotyčného studenta či žáka. V tomto případně nemůžeme hovořit o benefitu zaměstnaneckém, protože neexistuje pracovní poměr mezi příjemcem plnění a firmou. Přesto je to výhoda, kterou zaměstnavatel může přitáhnout budoucí zaměstnance. Proto ji zde uvádíme. Jak je vidět z výčtu, může jít jak o peněžité, tak o nepeněžité plnění. Daňové výdaje: •

Do limitu 2000 Kč měsíčně pro žáka nebo studenta, připravujícího se na výkon profese.

•

Do limitu 5000 Kč pro studenta vysoké školy.


Nad stanovený limit jde o výdaje ze sociálního fondu případně ze zisku.

Zaměstnanec: •

Jde o příjem ze závislé činnosti a jako takový vstupuje do dílčího základu daně podle §6 odst. 1 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Vstupuje do vyměřovacího základu na straně příjemce i zaměstnavatele 1.5.3. Penzijní pojištění a životní připojištění

Spoření na stáří, případně krytí rizik z nenadálých životních situací je důležité pro dlouhodobou perspektivu udržení životní úrovně zaměstnance. Při využívání takovéhoto produktu se navíc snižuje riziko nutnosti zásahu státu a celkově se zvyšuje míra úspor v ekonomice. To jsou hlavní důvody, proč 25

stát tyto produkty mimořádně podporuje, a to dokonce přímými příspěvky ke vkládané částce u penzijního připojištění. Podobně pak zaměstnavatel zaměstnanci při uzavření příslušného spoření přispívá dohodnutou částkou ke vkladům na účet. Daňové výdaje: •

Pro zaměstnavatele jsou výdaje na příspěvek na pojištění daňovým výdajem bez limitu za předpokladu, že právo na ně vyplývá z kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele podle §24 odst. 2 j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Plnění je příjmem, který je osvobozen do limitu podle §6 odst. 9 písm. p) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Tento limit v současné době stanoví zákon na 24 000 Kč v součtu za obě pojištění, tedy soukromé životní pojištění i penzijní připojištění, a to v libovolném poměru. V případě plnění nad limit vstupuje částka převyšující tuto sumu do dílčího základu daně z příjmu. K tomu je ještě třeba dodat, že i příspěvky zaměstnance lze odečíst od základu daně z příjmu fyzických osob. To činí takový benefit mimořádně atraktivní.

Odvody: •

Pro plnění do limitu se vyměřovací základ oproti situaci bez příspěvku nemění; odvody na straně zaměstnavatele i zaměstnance nejsou. V případě plnění nad limit 24 000 Kč vstupuje částka nad limit do vyměřovacího základu a jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec z něj pojištění platí. 1.5.4. Dovolená, dny zdravotního volna, dny osobního volna

V českých podmínkách je poskytování dovolené nad dobu stanovenou zákoníkem práce spolu se stravenkami jedním z nejčastěji poskytovaných benefitů a není třeba ji nějak více rozvádět. Oproti tomu sick days čili dny zdravotního volna se teprve dostávají do povědomí a podobná situace je s personal days, neboli dny osobního volna. Důvod pro poskytnutí dovolené navíc jsou víceméně jasné - podpora odpočinku zaměstnanců a podpora vyššího výkonu v pracovní době. Motivace pro poskytnutí dnů zdravotního volna a osobního volna je v zásadě podobná, jen reaguje na specifické situace, které u zaměstnanců mohou nastat. V prvním případě jde o možnost zůstat určený počet dnů v roce doma z důvodu nemoci, ovšem bez nutnosti návštěvy lékaře a souvisejících povinností. Jde většinou o krátkou dobu, jeden až dva dny, například pro vyléčení běžného nachlazení. Zaměstnavatel tím nejen motivuje zaměstnance 26

a dává mu najevo důvěru, ale i chrání zbytek svých pracovníků před potenciální nákazou, a před snížením výkonnosti. V případě druhém - u dnů osobního volna není benefit pro zaměstnavatele tak výhodný. Nechrání pracovní kolektiv ani neusiluje o minimalizace dlouhodobější pracovní neschopnosti. Spíš podporuje vyvážený život zaměstnanců. Dny osobního volna totiž slouží jako čas pro návštěvu úřadů a pochůzek, které není možné zařídit mimo pracovní dobu. Třetí případ, dovolenou nad rámec zákona jsme již popsali v úvodu. Oba tyto benefity mají společný jmenovatel: důvěru v zaměstnance, který jich nebude zneužívat a nebude je vnímat jako dovolenou nad rámec dohodnuté doby, ale naopak jako snahu vyjít zaměstnanci vstříc ve složitých situacích. U všech tří benefitů je nutné je zakotvit do interní směrnice zaměstnavatele, podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Daňové výdaje: •

Pro zaměstnavatele jde o daňový výdaj bez limitu za předpokladu, že právo na ně vyplývá z kolektivní smlouvy nebo interního předpisu zaměstnavatele podle §24 odst. 2 j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Jde de facto o poskytnutí dnů placeného volna, respektive v případě dovolené se výše mzdy řídí zák. č.262/2006 Sb. v platném znění, příjem proto podléhá zdanění a vstupuje do obecného základu daně.

Odvody: •

Protože příjem spadá do základu daně z příjmu, je součástí vyměřovacího základu pojistného. 1.5.5. Poskytnutí majetku zaměstnavatele k soukromé potřebě zaměstnance

Pro zajištění podmínek pro výkon práce vybavuje zaměstnavatel zaměstnance celou řadou pomůcek a zařízení, případně umožňuje využití svého majetku. Podle současné legislativy musí tyto pomůcky sloužit pouze k ekonomické činnosti zaměstnavatele, tedy můžeme říct k činnosti, sjednané v rámci pracovního poměru. V jiném případě jde o využití majetku k soukromým účelům a jako takové podléhá dani z příjmů. Formy poskytnutí majetku mohou být de facto čtyři: trvalé poskytnutí služebního automobilu, trvalé poskytnutí zařízení k soukromým účelům (poskytnutí služebního mobilu, notebooku…), dočasné zapůjčení (nákladní auto, nářadí nebo jiný majetek společnosti) a využití práv 27

zaměstnavatele (zapůjčení slevové karty). Pro jasnější srovnání uvedeme v dalším textu analýzu vlivu benefitů tak, jak ji uvádí Vladimír Pelc (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 70): •

Poskytnutí služebního vozu

•

Poskytnutí jiného majetku zaměstnance

•

Dočasné zapůjčení majetku (jednorázové)

•

Poskytnutí slevových karet

Poskytnutí služebního vozu Poskytnutím automobilu propůjčuje zaměstnavatel zaměstnanci do užívání majetek značné hodnoty, ze kterého mu plynou velké výhody. Proto je zákonem upravováno samostatně a proto i my uvádíme tento benefit zvlášť od obecného propůjčení jakéhokoliv majetku. Daňové výdaje: •

Pelc (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 70)uvádí, že z pohledu zaměstnavatele na tento benefit není daňový ani nedaňový výdaj, protože neexistuje náklad v účetnictví, který souvisí čistě s poskytnutím vozidla. Lze ovšem argumentovat, že daňové odpisy zejména u manažerských vozidel, takovýmto nákladem jsou a tedy zároveň s poskytnutím tohoto typu benefitu si společnost optimalizuje základ daně.

•

Dalším daňovým výdajem však může být nákup pohonných hmot, pokud je tento sjednán v pracovní smlouvě jako součást naturální mzdy nebo jako „částka na soukromé užití vozidla“ (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 70).


Pokud není nákup PHM sjednán ve smlouvě, jak je uvedeno výše, jedná se o nedaňový výdaj ze sociálního fondu/ze zisku.

Zaměstnanec: •

Do dílčího základu daně z příjmu zaměstnance vstupuje 1 % vstupní ceny vozidla za každý měsíc užívání vozidla. Minimální částka je 1000 Kč. V případě, že si zaměstnavatel vozidlo pronajal, uvažuje se 1 % z ceny u původního vlastníka.

Odvody: •

Protože nepeněžní plnění spadá do dílčího základu daně z příjmu, je součástí vyměřovacího základu pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele.

28

Poskytnutí jiného majetku zaměstnanci Mobilní telefon či poskytnutí notebooku je nutností pro výkon mnoha profesí. Zákon to ovšem nijak speciálně neupravuje, jako je tomu u automobilů na straně zaměstnance. Daňové výdaje: •

Podobně jako u automobilu, samotné poskytnutí majetku nemá vliv na výši daňových výdajů přímo, ale pouze ve smyslu daňových odpisů v případě, že majetek spadá do odepisovatelného majetku.

•

Pokud s užíváním souvisí další náklady (např. mobilní telefon – využití služeb) a pokud je úhrada těchto služeb sjednána jako pracovně-právní nárok, je tato úhrada daňovým výdajem.


Obdobně jako u vozidla, pouze pokud zaměstnavatel hradí související náklady a není to sjednáno jako pracovně-právní nárok.

Zaměstnanec: •

Do základu daně by měla vstupovat částka rozdílu mezi cenou, za kterou bylo plnění zaměstnanci poskytnuto a cenou podle §2 odst. 1 zák. č.151/1997 Sb. v platném znění, cenou obvyklou.

•

V případě, že s majetkem souvisí další náklady, které hradí zaměstnavatel (opět příklad telefonu), je odpovídající částka součástí dílčího základu daně z příjmů.

Odvody: •

Jako nepeněžní plnění spadá poskytnutí majetku do dílčího základu daně z příjmu a tedy je i součástí vyměřovacího základu pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele.

Dočasné zapůjčení majetku (jednorázové) Daňové výdaje: •

Poskytnutí majetku nemá vliv na výši daňových výdajů.


Obdobně jako u vozidla, pouze pokud zaměstnavatel hradí související náklady a není to sjednáno jako pracovně-právní nárok.

29

Zaměstnanec: •

Do základu daně vstupuje jako nepeněžní plnění rozdíl mezi cenou obvyklou a částkou, za kterou byla věc poskytnuta. V případě dočasného zapůjčení majetku je to rozdíl mezi cenou pronájmu a operativního leasingu.

Odvody: •

Protože nepeněžní plnění spadá do dílčího základu daně z příjmu, je součástí vyměřovacího základu pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele.

Poskytování slevových karet Zaměstnavatel může pořídit celou řadu slevových karet pro nákup různých druhů zboží a služeb, které souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele. Mimo využití karet pro potřeby společnosti jsou karty také zapůjčovány zaměstnancům pro odběry zboží pro osobní potřebu. Daňové výdaje: •

Podle §24 odst. 2 písm. zd) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, lze jako daňový výdaj uplatnit hodnotu karty celou. Pokud je karta použitelná pro nákupy pokrývající potřeby zaměstnanců, daňovým výdajem je pouze poloviční výše hodnoty karty.


Nedaňovým výdajem je tedy druhá polovina nákladů na kartu.

Zaměstnanec: •

Hodnota slevy vstupuje jako příjem do dílčího základu daně.

Odvody: •

Hodnota slevy vstupuje do vyměřovacího základu pojistného zaměstnavatele i zaměstnance. 1.5.6. Zajištění pracovního oblečení zaměstnancům

V řadě profesí je nutné, aby zaměstnanci nosili určitý typ oblečení. Může se jednat o prodavače v supermarketech, lékaře nebo například dělníky v rizikovějších provozech, ale i například obchodní zástupce. Zájem zaměstnavatele je dán zákonem a nařízeními v oblasti bezpečnosti práce, ale také často je dán požadavkem na jejich jednotný vzhled, který je důležitý z obchodního hlediska. Obecně lze říci, že jakýkoliv jednotný typ oblečení zajišťuje zaměstnavatel. Je již na jeho uvážení, zda ho zaměstnancům

poskytne

zdarma,

s příspěvkem

nebo

jim

jeho

úhradu

předepíše

celou

(zde neuvažujeme ochranné prostředky, které zaměstnavatel musí poskytnout zdarma v rozsahu specifikovaném zákoníkem práce). V zásadě nastávají dvě situace: 30

•

Poskytnutí jednotného pracovního oblečení

•

Peněžní plnění pro pořízení oblečení

Poskytnutí jednotného pracovního oblečení Kromě jasných případů například zmiňovaných prodavačů v supermarketu, kdy lze jasně oblečení pojmout jako výdaj k zajištění a udržení pracovních příjmů podle zákona o daních z příjmu, nastává problém v situacích, kdy se poskytnuté oblečení prakticky neliší od běžného občanského oblečení, které je možné používat i mimo pracovní dobu (Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2011, 2011, str. 46). Tento problém je dobré ošetřit jednak zakotvením nároku v interní směrnici, vydáním „dress-code“. Zákon pro případ, kdy oblečení nespadá do kategorie ochranných prostředků, pracuje s pojmem stejnokroj, který ale není nikde vymezen. (Pelc, Daňový průvodce pro mzdové účetní, 2010, str. 47). Přesto se můžeme odkázat na pokyn Generálního finančního ředitelství D- 6, kde se stanoví nutnost „plnění reklamních, propagačních nebo organizačních účelů“ a také viditelného označení firemními identifikačními znaky. (Generální finanční ředitelství, 2012, stránky 7-8) Daňové výdaje: •

Jako daňový výdaj lze uplatnit výdaje na pořízení a udržování oblečení, s tím, že je nutné mít na paměti důkazní povinnost subjektu v souvislosti s prokázáním nezbytnosti tohoto oblečení „…k dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů.“ (Marková, 2011, str. 32).


Nejsou

Zaměstnanec: •

V případě, že oblečení splní požadavky zákona o daních z příjmů a pokynu D-6, je vyjmuto ze základu daně jak nepeněžní plnění ve formě poskytnutí, tak peněžní plnění na údržbu podle §6 odst. 7 písm. b) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Protože příjem nevstupuje do základu daně, není ani součástí vyměřovacího základu pojistného.

Peněžní plnění pro pořízení oblečení Nárok na tzv. ošatné musí být zakotven v interním předpise. Jde o příspěvek na obyčejné oblečení, nikoliv na stejnokroj nebo pracovní oblečení.

31


Daňový výdaj bez limitu při splnění podmínky zakotvení nároku v interním předpisu, jak požaduje §24 odst. 2 písm. j) bod 5. zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Příjem vstupuje do základu daně z příjmů.

Odvody: •

Příjem vstupuje do základu daně z příjmu, proto vstupuje i do vyměřovacího základu pojistného. 1.5.7. Věrnostní a stabilizační plnění

Jsou to plnění, většinou peněžní povahy, na která má zaměstnanec nárok vyplývající z interního předpisu. Jde například o odměnu přiznanou na základě délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele nebo dosažení významného životního jubilea. Také může jít o plnění, na která vzniká nárok, pokud se zaměstnanec dostane do určité sociální situace, vymezené interním předpisem (např. narození dítěte). Plnění je jednorázové. Daňové výdaje: •

Daňový výdaj bez limitu při splnění podmínky zakotvení v interním předpisu.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Příjem vstupující do základu daně z příjmů.

Odvody: •

Protože příjem vstupuje do základu daně z příjmu a podle tohoto na základě planých předpisů vstupuje do vyměřovacího základu pojistného. 1.5.8. Sociální výpomoci

Pro výkon zaměstnance je klíčová i psychická pohoda a jistota. Zaměstnavatelé se tento faktor mohou snažit podpořit poskytnutím benefitů, které v případě nenadálé situace, zásadním způsobem ovlivňující život zaměstnance nebo jeho rodiny, pomáhají takové situace řešit. Může jít o případ úmrtí 32

v rodině, mimořádně obtížnou životní situaci, různých havárií a katastrof. Prakticky tato kategorie může pokrývat jakoukoliv změnu sociální situace, do které se zaměstnance dostane, pokud ji zaměstnavatel specifikuje ve svém interním předpisu. Dokonce lze poskytovat sociální pomoc rodině zaměstnance v případě jeho úmrtí. Všechny tyto výdaje jsou placeny ze sociálního fondu zaměstnavatele, jsou tedy tyto prostředky již zdaněné 19% sazbou daně z příjmů právnických osob. Mezi daňově uznatelné výdaje tyto nepatří. V těchto případech nelze využít ustanovení §24 odst. 2 písm. j) bodu 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, a zároveň využívat možnosti osvobození tohoto příjmu do daně pro zaměstnance, potažmo od odvodů SZP. Je to proto, že §6 téhož zákona v písm. o) a §4 odst. 1 v písm. k) výslovně stanovuje, že osvobozené příjmy zaměstnance jsou placeny ze sociálního fondu, případně ze zisku. Pro daňové řešení použijeme dělení na tři situace: •

Překlenovací sociální výpomoc zaměstnanci

•

Sociální výpomoc rodině zaměstnance pro případ úmrtí

•

Ostatní sociální výpomoci

Je vhodné, aby okolnosti způsobilosti pro výpomoc byly co nejpřesněji popsány v interní směrnici zaměstnavatele tak, aby nároky na půjčku jasně vyplývaly z nastalých okolností. Překlenovací sociální výpomoci Daňové výdaje: •

Nejsou.


Tyto výdaje jsou výdaji ze sociálního fondu a jako takové jsou již zdaněné19% sazbou daně z příjmů právnických osob.

Zaměstnanec: •

Příjem je osvobozený od daně podle §6 odst. 9 písm. o) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, do limitu 500 000 Kč.

Odvody: •

Příjem je osvobozený od daně z příjmů do limitu, není součástí základu daně, proto plnění do limitu nevstupuje do vyměřovacího základu pojistného. Nadlimitní plnění se stává součástí dílčího základu daně.

33

Sociální výpomoc rodině zaměstnance pro případ úmrtí U tohoto plnění je třeba si uvědomit rozdíl oproti plnění vyplývajícího ze zákoníku práce, kdy dojde k úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu. V tomto případě k úmrtí zaměstnance nedošlo v souvislosti s výkonem práce. Jde o dobrovolné plnění pozůstalým. Daňové výdaje: •

Nejsou


Tyto výdaje jsou výdaji ze sociálního fondu podle §4 odst. 1 písm. k) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění,a jako takové jsou již zdaněné19% sazbou daně z příjmů právnických osob.

Zaměstnanec: •

Příjem je osvobozený od daně podle §4 odst. 1 písm. k) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, do limitu 15 000 Kč, stanoveného podle § 11 vyhlášky č.114/2002 Sb. Ministerstva financí.

Odvody: •

Příjem je osvobozený od daně z příjmů do limitu, proto plnění do limitu nevstupuje do vyměřovacího základu pojistného. Nadlimitní plnění se stává součástí dílčího základu daně.

Ostatní sociální výpomoci Pod tímto názvem si můžeme představit prakticky jakékoliv další plnění, které poskytne zaměstnavatel zaměstnanci a které není pokryto v předchozích příkladech. Daňové výdaje: •

Nejsou


Tyto výdaje jsou výdaji ze sociálního fondu a jako takové jsou již zdaněné19% sazbou daně z příjmů právnických osob.

Zaměstnanec: •

Příjem je součástí základu daně z příjmu.

34

Odvody: •

Příjem je vyjmut z vyměřovacího základu pojistného podle §5 odst. 2 písm. e) zák. č.589/1992 Sb. v platném znění a podle §3 odst. 2 písm. e) zák. č.592/1992 Sb. v platném znění. 1.5.9. Půjčky poskytnuté zaměstnancům

Mimo různé druhy sociálních pomocí se podnik může snažit podpořit své zaměstnance i půjčkami, tedy vratným poskytnutím finančních prostředků na daný účel, za zvýhodněný nebo žádný úrok. U bank je tento benefit poměrně běžný, spíše se ale považuje za odběr zboží a služeb zaměstnavatele. Zde budeme mluvit o příjmu jako o rozdílu mezi obvyklou cenou úroku a úrokem z půjčky poskytnuté zaměstnavatelem, tedy „peněžním zvýhodnění“, jak to nazývá §6 odst. 2 písm. l) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Podobně jako u sociálních pomocí mohou mít půjčky dvojí režim. Jako pracovně-právní nárok mohou být plně daňově uznatelné, ovšem se související platbou daně z příjmu zaměstnance a s odvody, nebo jako platba ze sociálního fondu pro zaměstnance osvobozené do limitu. Půjčky mají obvykle dva účely: •

Půjčky na bytové účely

•

Půjčky k překlenutí tíživé životní situace

Je vhodné, aby okolnosti způsobilosti pro půjčku byly co nejpřesněji popsány v interní směrnici zaměstnavatele tak, aby nároky na půjčku jasně vyplývaly z nastalých okolností. Půjčky na bytové účely Daňové výdaje: •

Nejsou, pokud není součástí interní směrnice podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Tyto výdaje jsou výdaji ze sociálního fondu a jako takové jsou již zdaněné 19% sazbou daně z příjmů právnických osob.

Zaměstnanec: •

Pokud není příjem pracovně-právním nárokem, pak je v tomto případě peněžní zvýhodnění, tedy rozdíl mezi cenou obvyklou a cenou půjčky, osvobozeno od daně do výše půjčky 100 000 Kč, až 1000 000 Kč v případě financování bytové potřeby zaměstnance postiženého živelní pohromou.

35

Odvody: •

Příjem je osvobozený od daně z příjmů do limitu, proto plnění do limitu nevstupuje do vyměřovacího základu pojistného. Nadlimitní plnění se stává součástí dílčího základu daně.

Půjčky k překlenutí tíživé životní situace Daňové výdaje: •

Nejsou, pokud není součástí interní směrnice podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb.


Tyto výdaje jsou výdaji ze sociálního fondu a jako takové jsou již zdaněné.

Zaměstnanec: •

Pokud není pracovně-právním nárokem, příjem je osvobozen od daně do výše 20 000 Kč podle §6 odst. 9 písm. l) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění.

Odvody: •

Příjem je osvobozený od daně z příjmů do limitu, proto plnění do limitu nevstupuje do vyměřovacího základu pojistného. Nadlimitní plnění se stává součástí dílčího základu daně. 1.5.10. Benefity podporující mobilitu zaměstnanců

Pro získání kvalitních zaměstnanců se zaměstnavatelé nemohou ohlížet jen v bezprostředním okolí svého sídla. Snad kromě velkých měst není dostatečný počet kvalifikovaných uchazečů pravidlem. Proto jsou zde benefity, které pomáhají tyto problémy řešit. Jde zejména o: •

Příspěvky na dopravu

•

Příspěvky na přechodné bydlení zaměstnance

Samozřejmě výše uvedené problémy lze řešit i jinými benefity (např. poskytnutím půjčky na bydlení), ty jsou ale uvedené v jiné části práce. Příspěvky na dopravu Nabývají v praxi dvou podob: u většiny zaměstnavatelů jde o peněžní, ale i nepeněžní plnění zaměstnanci, které má skutečně formu příspěvku. Ve specifickém případě zaměstnavatelů ve veřejné dopravě mívá příspěvek podobu poskytnutí bezplatné jízdenky (de facto bezplatné poskytnutí odběru vlastní služby) buď přímo zaměstnanci, nebo i jeho rodině. 36


Daňový výdaj bez limitu při splnění podmínky zakotvení v interním předpisu podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

•

Pro specifický případ zaměstnanců ve veřejné dopravě z pohledu zaměstnavatele tento benefit není daňový ani nedaňový výdaj, protože neexistuje náklad, který souvisí čistě s poskytnutím jízdenky. Teoreticky by se dalo mezi daňové náklady přiřadit procento odpisů, vyplývající z opotřebení majetku, na základě podílu volných jízdenek zaměstnanců na všech prodaných jízdenkách. To je ovšem poměrně složitá konstrukce.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Plnění v peněžní i nepeněžní formě (při nákupu jízdenek zaměstnavatelem), je předmětem dílčího základu daně z příjmu, spadající pod §6 odst. 1 d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

•

Pro specifický případ zaměstnanců ve veřejné dopravě existuje osvobození od daně, definované v §6 odst. 9 e) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Příjem je součástí základu daně z příjmu a tedy i součástí vyměřovacího základu pro pojistné.

•

Pro specifický případ zaměstnanců ve veřejné dopravě platí opačná implikace: příjem není součástí základu daně z příjmu, a tedy není součástí vyměřovacího pro odvody pojistného.

Příspěvky na přechodné bydlení zaměstnance Na začátku je nutné si uvědomit, co je přechodné ubytování. V zákoně č.586/1992 Sb. v §6 odst. 9 písm. i) je vymezeno negativně: nejde o ubytování při pracovní cestě ani ubytování v obci, kde má zaměstnanec trvalé bydliště. Daňové výdaje: •

Při sjednání benefitu v interním předpise podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, je to daňový výdaj bez limitu.


Nejsou

37

Zaměstnanec: •

Pokud je plnění nepeněžní, je příjem osvobozený do limitu, v tomto případě do limitu 3500 Kč měsíčně podle §6 odst. 9 písm. i) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Do limitu pro osvobození od daně z příjmu není součástí základu daně z příjmu, tedy ani vyměřovacího základu pojistného. 1.5.11. Rekreace a odpočinek

Mimo poskytnutí řádné dovolené zaměstnavatelé podporují trávení času odpočinku svých zaměstnanců i dalšími způsoby, které výše zmíněnou relaxaci podporují. V zásadě existují tři formy podpory v rámci této kategorie benefitů: •

Poskytnutí vlastního zařízení

•

Nákup a následné poskytnutí služby/majetku zaměstnanci pro účely rekreace

•

Peněžní příspěvek na rekreaci

Poskytnutí vlastního zařízení Řada podniků, zejména větších, dosud vlastní například podnikové chaty, které následně propůjčuje zaměstnancům. Platí zde obdobná dualita jako u výše zmíněných půjček zaměstnancům. Pokud je nějaký výdaj pracovně-právním nárokem, je daňově uznatelný, ale z příjmu se odvádí daň a související odvody. Pokud je hrazený ze sociálního fondu, je osvobozen podle příslušných ustanovení §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Daňové výdaje: •

Podobně jako provozu vlastního stravovacího zařízení jsou výdaje daňově uznatelné do limitu výše vlastních příjmů z tohoto zařízení (tedy do výše částky, kterou zaplatí zaměstnanci) podle §25 odst. 1 písm. k) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Rozdíl mezi příjmy a skutečně vynaloženými vyššími náklady na provoz.

Zaměstnanec: •

Je to osvobozený příjem podle §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění. Jde o plnění, které zaměstnanec nezíská za platbu za využití zařízení, respektive nad rámec platby. Proto je pro zaměstnavatele plněním ze sociálního fondu a proto je osvobozeno podle tohoto paragrafu. 38

Odvody: •

Protože jde o příjem od daně osvobozený, není součástí základu daně, a proto ani vyměřovacího základu pro pojistné.

Nákup a následné poskytnutí služby/majetku zaměstnanci pro účely rekreace Stejně jako u předchozí výhody, i v tomto případě dochází k plnění nepeněžnímu. Příspěvek nemusí mít povahu uhrazení celé služby. Poskytnutí jízdenky, letenky nebo půjčení vybavení jsou také plněními, spadajícími do této kategorie. Daňové výdaje: •

Nejsou.


Tyto výdaje jsou výdaji ze sociálního fondu a jako takové jsou již zdaněné 19% sazbou daně z příjmu právnických osob.

Zaměstnanec: •

Příjem zaměstnance je osvobozený do limitu 20 000 Kč ročně podle §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění, s tím, že do tohoto limitu se zaměstnanci započítává i část plnění, využitá rodinnými příslušníky.

Odvody: •

Protože jde o příjem od daně osvobozený, není součástí základu daně, a proto ani vyměřovacího základu pro pojistné.

Peněžní příspěvek na rekreaci Daňové výdaje: •

V případě, že existuje nárok vyplývající z interního předpisu, jde o uznatelný výdaj bez limitu.


Příspěvek také může být placen ze sociálního fondu (záleží na zaměstnavateli), v tom případě je již zdaněný sazbou 19 % daně z příjmu právnických osob.

Zaměstnanec: •

Příspěvek je součástí základu daně z příjmů podle §6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

39

Odvody: •

Příspěvek je součástí základu daně z příjmů, tedy i vyměřovacího základu pro odvody pojistného. 1.5.12. Zdravotní benefity

Zdravý zaměstnanec je kvalitně pracující zaměstnanec. Zaměstnanecké výhody v této oblasti se dnes zaměřují především na možnosti prevence a možnosti využití konkrétních zdravotnických zařízení. Zejména v západním světě jsou tyto benefity kvůli vyšší spoluúčasti na financování zdravotní péče ze strany pacientů rozšířené. Plnění může nabývat: •

Nepeněžní formy – práva na užívání zdravotnických zařízení, případně odběr služeb a zdravotnického materiálu

•

Peněžní formy – příspěvku na zdravotní pomůcky a péči nehrazenou ze zdravotního pojištění

Nepeněžní forma -

právo na užívání zdravotnických zařízení, případně odběr služeb

a zdravotnického materiálu Daňové výdaje: •

Nejsou, podle §25 odst. 1 písm. h) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.


Výdaje na tuto formu jsou výdaji ze sociálního fondu, tedy prostředky již zdaněné sazbou 19 % daně z příjmu právnických osob.

Zaměstnanec: •

Příspěvek je osvobozený od daně z příjmu podle §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Protože jde o příjem od daně osvobozený, není součástí základu pro daň z příjmu, a tedy ani vyměřovacího základu pojistného.

Peněžní forma – příspěvek na zdravotní pomůcky a péči nehrazenou ze ZP Daňové výdaje: •

Daňový výdaj bez limitu v případě, že je tento benefit zakotven v interním předpise.


Pokud není zakotven v interní směrnici zaměstnavatele, jde o výdaj ze sociálního fondu. 40

Zaměstnanec: •

Příjem je součástí základu daně z příjmu podle §6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné. 1.5.13. Benefity zaměřené na sport a kulturu

Jak již jsme zmiňovali výše, to, aby zaměstnanci aktivně a plnohodnotně trávili čas i mimo práci je v zájmu zaměstnavatelů. Volné vstupenky a příspěvky na vstup na kulturní pořady, do sportovních a jiných zařízení právě tyto zájmy naplňují. Poskytování může mít dvojí formu: •

Nepeněžní příspěvky

•

Peněžní příspěvky

Nepeněžní příspěvky na sport a kulturu Daňové výdaje: •

Nejsou, podle §25 odst. 1 písm. h) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění.


Příspěvky jsou uhrazovány (a tedy služby nakupovány) z prostředků sociálního fondu.

Zaměstnanec: •

Je příjmem osvobozeným od daně z příjmu podle §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Protože jde o příjem od daně osvobozený, není součástí základu daně z příjmu ani vyměřovacího základu pro pojistné.

Peněžní příspěvky na sport a kulturu Daňové výdaje: •

Daňový výdaj bez limitu v případě, že je tento benefit zakotven v interním předpise.

41


Pokud není zakotven v interní směrnici zaměstnavatele, jde o výdaj ze sociálního fondu.

Zaměstnanec: •

Příjem je součástí základu daně z příjmu podle §6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné. 1.5.14. Poskytování zboží a služeb zaměstnavatele za zvýhodněnou cenu

Smyslem

ekonomické

činnosti

řady

firem

je

prodat

zboží

nebo

službu

koncovému

zákazníkovi - spotřebiteli. Vlastní zaměstnanci se však také často ocitají v pozici spotřebitele. Poskytování zboží nebo služby z portfolia zaměstnavatele za sníženou cenu se tak stává atraktivním benefitem. Společnost se v prospěch zaměstnance vzdává zisku nebo dokonce sníží cenu ještě víc, pod úroveň nákladů na zboží nebo službu. Z pohledu výpočtu výšky daní a odvodů pracuje zákon v tomto případě s termínem cena obvyklá, což je podle §2 zák. č.151/1997 Sb. v platném znění, ve znění zák. č.121/2000 Sb. v platném znění, „…cena, která by byla dosažena při prodejích stejného, popřípadě obdobného majetku nebo při poskytování stejné nebo obdobné služby v obvyklém obchodním styku v tuzemsku ke dni ocenění.“. Z té se odvíjí výška souvisejících daňových a odvodových povinností prodejce i spotřebitele zboží nebo služby. Daňové výdaje: •

V zákoně není uvedeno, že takto prodaná část výroby je nebo není daňově uznatelná. Přesto, podobně jako u poskytnutí majetku k užívání bychom mohli argumentovat, že hodnota daňově uznatelných nákladů souvisejících s výrobou, prodejem zboží nebo poskytnutím služby ve své podstatě daňovými výdaji jsou, protože je na ně spotřebován materiál a práce zaměstnanců a ty se mezi daňově uznatelné náklady zahrnují. Sleva nicméně může mít podobu prodeje bez marže a právě v tom případě, ve smyslu nákladů ušlého zisku, vznikají daňově neuznatelné náklady.


Náklady na ušlý zisk

Zaměstnanec: •

Za příjem je považována částka rozdílu mezi cenou obvyklou a cenou, za kterou jsou zboží/služba poskytnuty podle §6 odst. 3 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

42

Odvody: •

Příjem je součástí základu daně z příjmů a tedy i vyměřovacího základu odvodů pojistného 1.5.15. Nadlimitní plnění

Zákon stanovuje minimální hranici poskytovaných cestovních náhrad, diet, přesčasových příplatků, stravného a podobných plnění. Zejména u vyšších vedoucích funkce se zaměstnavatelé mohou rozhodnout poskytovat tyto náhrady nad stanovený limit. Daňové výdaje: •

Náhrady jsou daňovým výdajem v plné výši.


Nejsou

Zaměstnanec: •

Pro zaměstnance jsou náhrady nad limit stanovený zákonem zdanitelným příjmem a vstupují do základu daně z příjmu podle §6 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění.

Odvody: •

Hodnota náhrad nad limit se stává součástí základu daně a tedy i vyměřovacího základu pro odvody pojistného. 1.5.16. Firemní školky

V souvislosti s nedostatkem míst v klasických školkách se v naší společnosti čím dál více zdůrazňuje role zaměstnavatelů v poskytování péče o děti zaměstnanců. Je několik způsobů, kterými může zaměstnavatel tento benefit poskytovat: •

Poskytnutím vlastního zařízení

•

Použitím zařízení jiného provozovatele – nepeněžní plnění

•

Peněžní plnění – příspěvek na předškolní docházku

Poskytnutí vlastního zařízení I když zařízení školky je administrativně náročné, přesto zejména pro větší zaměstnavatele, kteří mají zaměstnance s vysokou kvalifikací, je výhodnější umožnit matkám co nejrychlejší návrat do zaměstnání a uspořit tím nemalé prostředky na nábor a zaškolování náhrad. Daňové výdaje: •

Podobně jako provozu vlastního stravovacího zařízení, výdaje jsou daňově uznatelné do výše vlastních příjmů z tohoto zařízení (tedy do výše částky, kterou zaplatí zaměstnanci) podle §24 odst. 2 písm. zc) a §25 odst. 1 písm. k) zák. č.586/1992 Sb. platném znění. 43


Rozdíl mezi skutečnými náklady na provoz a příjmy z něj podle §25 odst. 1 písm. k) zákona č.586/1992 Sb., v platném znění.

Odvody: •

Pokud jde o příjem osvobozený od daně z příjmů, není součástí základu daně z příjmů a tedy ani vyměřovacího základu pojistného, jinak je součástí tohoto základu podle §5 odst. 1 zák. č.589/1992 Sb., v platném znění a podle §3 odst. zák. č.592/1992 Sb., v platném znění.

Použití zařízení jiného provozovatele – nepeněžní plnění Zejména pro menší společnosti, které mají zájem na podpoře svých zaměstnanců formou pomoci s předškolní výchovou, je vlastní školka neúměrně nákladným zařízením. Alternativní možností je využít jiného subjektu a podpořit tak zaměstnance formou nákupu služby. Daňové výdaje: •

U nepeněžního plnění lze uvést výdaj zaměstnavatele jako pracovně-právní nárok zaměstnance v interní směrnici, je proto plně daňově uznatelný, podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb., v platném znění.


Při neuplatnění možnosti interní směrnice lze vyplácet toto plnění ze sociálního fondu podle §25 odst. 1 písm. k) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění. V zásadě záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, zda využije výše zmíněné možnosti uznání nebo tento příspěvek poskytne ze sociálního fondu.

Zaměstnanec: •

V případě, že je příspěvek upraven interní směrnicí a je daňově uznatelný, vstupuje příjem zaměstnance do základu daně. Při využití sociálního fondu je situace opačná a příspěvek je osvobozený od daně z příjmů podle §6 odst. 9 d) zák. č.586/1992 Sb., platném znění.

Odvody: •

Pokud jde o příjem osvobozený od daně z příjmů, není součástí základu daně z příjmů a tedy ani vyměřovacího základu pojistného, jinak je součástí tohoto základu podle §5 odst. 1 zák. č.589/1992 Sb., v platném znění a podle §3 odst. zák. č. 592/1992 Sb., v platném znění

Peněžní plnění – příspěvek na předškolní docházku Administrativně nejjednodušší, ale z pohledu odvodových a daňových povinností asi nejméně atraktivní možností je přispívat zaměstnancům peněžní formou. Daňové výdaje: •

Peněžní plnění lze za daňový výdaj zaměstnavatele považovat, pokud se jedná o pracovně-právní nárok zaměstnance, upravený v interní směrnici. Podle §24 odst. 2 písm. j) bod 5 zák. č.586/1992 Sb. v platném znění je takový výdaj plně daňově uznatelný. 44


Zaměstnavatel může poskytnout tyto příspěvky také ze sociálního fondu. V tom případě se uznatelnost výdaje řídí podle §25 odst. 1 písm. h) bod 2 zák. č.586/1992 Sb., v platném znění a výdaje je řazen mezi neuznatelné.

Zaměstnanec: •

Pokud zaměstnavatel zvolí variantu peněžního plnění ze sociálního fondu, je příjem podle §6 odst. 9 písm. d) zák. č.586/1992 Sb., v platném znění, osvobozený od daně z příjmů.

•

Pokud zaměstnavatel zvolí variantu poskytování prostřednictvím pracovně-právního nároku, peněžní plnění jako příjem podléhá dani podle §6 zák. č.586/1992 Sb., v platném znění.

Odvody: •

Pokud jde o příjem osvobozený od daně z příjmů, není součástí základu daně z příjmů a tedy ani vyměřovacího základu pojistného, jinak je součástí tohoto základu podle §5 odst. 1 zák. č.589/1992 Sb., v platném znění a podle §3 odst. zák. č.592/1992 Sb., v platném znění. 1.5.17. Benefity v širším pojetí

Jak jsme se zmínili v úvodu práce, pokud uvažujeme o benefitech v širším pojetí (např. prestiž společnosti, prestiž oboru, organizace práce, firemní kultura atd.) jsou benefity poměrně těžko ocenitelné. Jestliže už daňový dopad poskytnutí auta zaměstnanci lze kalkulovat s obtížemi, například náklady na organizaci práce (např. home-office) jsou na tom ještě hůře. Stejně tak je obtížné určit cenu těchto faktorů pro zaměstnance, protože jejich preference jsou do značné míry subjektivní. Proto zde neuvedeme, jako na předchozích stránkách, detailní dělení do jednotlivých kategorií. Pouze se spokojíme s konstatováním, že existují a z výčtových důvodů zde tuto kategorii uvedeme.

45

Daňová optimalizace zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele

Recommend Documents