Corporate University: Berinvestasi di Ladang Emas

HumanCapital

Report July 2013: Human Capital Journal

Achieving Human Capital Excellence

Journal

Corporate University: Berinvestasi di Ladang Emas

25 Edited by : Syahmuharnis

www.humancapitaljournal.com

Published by :

PT Menara Kadin Indonesia >Learning >Consulting >Assessment Center >Research >HC Journal

Menara Kadin Indonesia 24th Floor Jl. HR. Rasuna Said X - 5 Kav. 2 - 3, Jakarta 12950 Indonesia Phone : (62 - 21) 5790 3840 Fax. : (62 - 21) 527 4443 Email : mki@pt - mki.co.id learningcenter@pt - mki.co.id

Cover Story

Beberapa perusahaan besar di Indonesia mulai secara serius membangun Corporate University sebagai wahana pengembangan sumberdaya manusia (SDM) yang lebih efisien dan efektif. Sebuah Corporate University bukanlah Training Center biasa. Lantas, bagaimana kunci sukses sebuah Corporate University?

Corporate U

Berinvestasi d

D

ua BUMN raksasa di Indonesia, Pertamina dan Telkom, menjadikan tahun 2012 sebagai tahun untuk mentransformasikan aktifitas pembelajaran dan pengembangan SDM mereka dari sebuah Pusat Pendidikan dan Pelatihan biasa menjadi Corporate University (CorpU). Pertamina, perusahaan Indonesia pertama yang masuk peringkat 122 dalam Fortune Global 500, selama ini telah memiliki Pertamina Learning Center (PLC) di kawasan Simprug Jakarta sebagai pusat pengembangan SDM mereka. Sementara, Telkom, perusahaan ranking 685 versi Forbes 2000 tahun 2013, memiliki Learning Center yang berpusat di Geger Kalong, Bandung. Transformasi menjadi CorpU jelas bukan demi gagah-gagahan. Pembentukan Telkom CorpU 28 September 2012,

10 Human Capital Journal n No. 25 n Tahun III n 15 Juli - 15 Agustus 2013

menurut Direktur Utama Telkom Arief Yahya, menunjukkan betapa Telkom sangat berinvestasi pada SDM dan pentingnya program pengembangan SDM diselaraskan dengan rencana bisnis perusahaan. “Ukuran keberhasilan dari program pengembangan SDM adalah sejauh mana investasi dalam SDM ini berujung pada peningkatan kinerja bisnis perusahaan,” tukasnya saat meresmikan Telkom CorpU. Untuk menjamin keberhasilan CorpU menjalankan misinya, maka para pimpinan unit bisnis Telkom Group berkerjasama secara penuh dengan Direktorat Human Capital dalam perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan Telkom CorpU. Seluruh Direktur Bisnis Telkom dan CEO anak perusahaan unggulan Telkom Group mengisi jabatan Dekan (total 11 Dekan), dan Direktur Utama Telkom langsung menjabat Rektor/Principal sekaligus Ketua

Cover Story

University:

di Ladang Emas Komite Learning Telkom CorpU. Pertamina memulai langkah pembentukan Pertamina Corporate University (PCU) melalui 3 fase berbeda. Fase pertama (2012-2013) ditAnda i dengan meluncurkan Sekolah Kompetensi untuk

bidang non-teknikal, pembentukan Akademi Bisnis percontohan sesuai dengan kebutuhan bisnis prioritas dan pengembangan kompetensi teknikal, dan meluncurkan Leadership, Corporate Culture & HR Academy yang lebih tertata. Fase ini

disebut dengan Build the Core. Fase kedua (2014-2015) ditAnda i dengan percepatan perluasan pembentukan Akademi Bisnis dan meluncurkan pula Customer & Supplier School. Fase ini disebut dengan Launch Adjacent. Fase ketiga (2016-2020) ditAnda i dengan beroperasinya secara penuh PCU. Fase ini disebut dengan Step-out Along Value Chain. Pada saat peresmian pembentukan PCU 7 Desember 2012, Direktur Utama Pertamina Karen Agustiawan menyampaikan harapan besar Pertamina terhadap PCU, yakni untuk menjadi kebanggaan bagi bangsa Indonesia. PCU akan menjadi fasilitas pertama berkelas dunia bidang migas di Indonesia sekaligus menciptakan benchmark bagi industri dan Indonesia. PCU menjalankan kegiat an pengembangan SDM sesuai dengan kebutuhan bisnis Pertamina (seperti gap keahlian kunci) dan konteks bisnis terkait (seperti teknologi dan situasi di lapangan). Pertamina juga mengimpikan PCU sebagai ikon CorpU di Indonesia karena menerapkan pendekatan dan teknologi termaju, menyesuaikan dengan imajinasi dan aspirasi karyawan, dan mencoba menerapkan apa yang terbaik di dunia. Lantas, bagaimana Pertamina memulai transformasi PLC menjadi PCU? Per-

Human Capital Journal n No. 25 n Tahun III n 15 Juli - 15 Agustus 2013 11

Cover Story

tama, mengkonversikan fasilitas pembelajaran konvensional PLC dengan menerapkan teknologi pembelajaran termaju. Kedua, meluncurkan 3 Akademi Bisnis percontohan, yaitu Efisiensi Energi untuk Pengolahan, Manajemen Reservoir untuk Hulu, dan Keahlian Penjualan B2B untuk Pemasaran dan Perdagangan. Ketiga, menugaskan jajaran Dewan Direksi menjadi Dekan Akademi Bisnis dan membangun Dewan Penyelia Internasional (International Advisory Council).

Revolusi Pembelajaran

CorpU telah mengalami transformasi substansi yang cukup besar sejak General Electric memperkenalkan untuk pertama kali Crotonville sebagai Pusat Kepemimpinan GE tahun 50-an. Pada awalnya, Crotonville hanya ditujukan untuk mendidik para manajer GE karena dianggap lebih murah ketimbang mengirim mereka belajar ke jalur pendidikan tradisional. Secara bertahap, Crotonville telah menjadi CorpU yang mendunia, menjadi pelopor istilah CorpU, dan melayani tidak hanya para pegawai GE tetapi juga para konsumen, vendor, dan mitra bisnis GE. Keberhasilan GE mendominasi dunia di bidangnya tidak terlepas dari keberadaan Crotonville. Sejarah mencatat munculnya sejumlah CorpU setelah Crotonville. Raksasa makanan cepat saji McDonald’s Corporation mendirikan Hamburger University di pinggiran kota Chicago tahun 1961. CorpU ini memiliki fasilitas di atas lahan seluas 130.000 kaki persegi dan 30 profesor tetap. Hamburger University menyelenggarakan kursus-kursus terkait dengan bisnis dan jasa makanan. Bahkan, kelas manajemen restoran mereka bisa dihitung sebagai jam kredit mata ajar.

CorpU ini telah mengajar seluruh karyawan McDonald’s di berbagai belahan dunia dan menyediakan jasa penerjemahan ke 28 bahasa berbeda. Kehadiran Motorola University (MU) juga menandai pentingnya peranan CorpU untuk keberhasilan perusahaan. MU menyediakan beragam kursus bisnis berdasarkan filosofi bisnis Six Sigma yang diciptakan oleh Motorola. Six Sigma menerapkan strategis bisnis berdasarkan peningkatan kontrol kualitas dan meminimalkan keberagaman dalam proses bisnis. Universitas ini menyediakan kursus untuk pemula level Green Belt sampai yang tercanggih Master Black Belt, yang mensyaratkan penyelesaian kursus Six Sigma tertentu, aplikasi prinsip-prinsip Six Sigma dalam bisnis, dan menyelesaikan pengerjaan White Paper. MU menyediakan kursus online dan training di berbagai fasilitas pelatihan yang tersebar di AS, Inggris, dan Kanada. Konsep CorpU juga menarik minat milyarder Donald Trump Sr., dan Trump kemudian mendirikan Trump University yang menyediakan layanan beragam kursus di bidang kewirausahaan, real estate, manajemen bisnis, dan investasi. Universitas ini tidak menyediakan kredit mata ajar dan gelar. Program pendidik an yang diberikan termasuk e-newsletter pendukung, program mentoring one-on-one, dan kursus-kursus yang diajar oleh beragam pakar, termasuk para eksekutif perusahaan Fortune 500 dan profesor dari Columbia University, Northwsteren University, dan Darmouth College. Trump University juga menyediakan workshop dan seminar bagi mahasiswa di seluruh Amerika Serikat. Berdasarkan survey dan penelitian


sedunia, Panitia “Learning Excellence and Innovation Award 2013” telah memilih MillerCoor University (MCU) sebagai CorpU terbaik di dunia tahun 2013. Produsen bir ini dinilai berhasil mendemonstrasikan kinerja ekselen untuk setiap disiplin yang penting untuk menciptakan program pembelajaran yang berdampak besar dan bernilai strategis. Diselaraskan dengan strategi bisnis Winning in Beer 2.0, MCU berhasil menunjukkan kreatifitas, inovasi, dan perspektif baru untuk mendukung keberhasilan bisnis. Mendayagunakan keberhasilan perusahaan mempromosikan merek, MCU berhasil menunjukkan kedalaman dan keluasan janji dan penawaran merek mereka kepada seluruh jajaran perusahaan. Program kepemimpinan MCU selaras dengan tujuan dan inisiatif perusahaan dengan hasil-hasil yang sa ngat terukur. Kriteria penilai an CorpU terbaik mencakup 7 aspek utama, yaitu keselarasan (Alignment), aliansi (Alliances), pembangunan merek (Branding), peluncuran (Launching), kepemimpinan (Leadership), teknologi pembelajaran (Learning Technology), dan pengukuran (Measurement). Alignment menilai sejauh mana upaya pembelajaran dan pengembangan selaras dengan tujuan korporat. Alliance mengukur seberapa berkualitas penggunaan penyedia jasa eksternal. Branding mengukur keberhasilan pengembangan dan implementasi strategi komunikasi dan pembangunan merek yang inovatif. Launching mengukur keberhasilan memulai inisiatif CorpU yang baru. Leadership diukur dari implementasi program kepemimpinan berdampak besar yang ditujukan untuk manajer, karyawan berpotensi tinggi, dan eksekutif senior. Learning Technology diukur dengan sejauh mana CorpU bisa menciptakan lingkungan pembelajaran dengan menggunakan teknologi. Measurement

Cover Story

menilai kemampuan kan upaya pengembanCorpU menciptakan alat gan kepemimpinan dan bantu dan teknik-teknik succession planning; untuk mengukur investasi 4) Mendorong inovasi dalam pembelajaran. bisnis; 5) Memperkuat Dalam setiap asbudaya organisasi; 6) pek penilaian tersebut Mendukung inisiatif terdapat 3 sub-kategori: manajemen perubahan. Excellence, Best Practice, Tidak seperti dan Exemplary Practice. program training Dalam daftar perusadan pengembangan haan pemenang terdapat biasa, yang mungkin nama-nama besar macam lebih digunakan untuk Microsoft, HP, Boeing mengatasi gap keahlian, Company, Canon, Hilton, CorpU menawarkan corporate university please stand up?, AOL, CA Technologies, dan sebagainya. peluang pengembangan yang berfokus Tetapi, semua perusahaan tersebut kalah J. Walton (2005) menegaskan bahwa pada strategi, mencerminkan prioritas keberadaan CorpU telah meningkatkan dibandingkan dengan MillerCoor. perusahaan, dan mengantisipasi perubaMenurut taksiran Society for Human engagement dan produktifitas karyawan. han. Menurut K. Wheeler (2005) dalam Keberadaan CorpU juga meningkatkan Resources Management (SHRM), saat GLR Newsletter, CorpU harus melalui ini di Amerika Serikat saja terdapat lebih upaya rekrutmen, menurunkan turnsejumlah tahapan untuk bisa mencapai over, memfasilitasi pengembangan SDM, level strategis ini (Lihat Figure 1): dari 2.000 CorpU, baik yang beroperasi dan meningkatkan talent pool perusatersentralisasi secara lokasi maupun Berdasarkan hasil riset banyak pahaan. dalam bentuk virtual. J. Schramm dari kar, beberapa kondisi diperlukan untuk SHRM memperkirakan jumlah CorpU keberhasilan CorpU: Best Practices bertumbuh dengan cepat. Sekitar 29% 1. Mendapatkan dukungan finansial Sebuah CorpU adalah sebuah fungsi dari organisasi telah dan sedang merendan strategis dari jajaran manajeatau departemen yang secara strategis cakan pendirian CorpU. men. Untuk memiliki suara dalam Dengan karyawan yang terus menua, bertujuan mengintegrasikan pengempengembangan strategi organisasi, bangan SDM sebagai individu dalam menurut Schramm, para profesional CorpU perlu untuk berkolaborasi organisasi sekaligus memfasilitasi pemSDM mengandalkan CorpU sebagai secara erat dengan para eksekutif belajaran organisasional sebagai cara cara yang efektif mengembangkan, perusahaan. Manajemen senior untuk meraih dan mempertahankan kemendapatkan, dan mempertahankan dan pimpinan kunci organisasi unggulan kompetitif. CorpU mewujudpekerja-pekerja terbaik. Lebih penting perlu diundang untuk mendapatkan kan tujuan tersebut melalui: 1) Mengelola lagi, perusahaan menggunakan CorpU masukan dalam menetapkan visi penyampaian materi isi; 2) Melaksanasebagai kendaraan untuk menciptakan, dan strategi CorpU, sekaligus untuk mendistribusikan, dan mengelola penge- kan riset yang beragam; 3) Menajamamendapatkan dukungan mereka. tahuan. Di sisi lain, fenomena CorpU adalah alat bantu yang Figure 1: Phases of Corporate Universities (CUs) penting untuk membantu unit Features Operational Phase Tactical Phase Strategic Phase SDM mengelola talent secara Type of CU “Advanced training “Knowledge back-bone” “Knowledge factory” strategik. department” Beberapa peneliti bersepakat bahwa CorpU Goal Efficiency In line with organizational goals Surpass competition merupakan bentuk intervensi Relation with strategy Indirect and reactive Direct and reactive Direct and proactive bisnis paling signifikan dalam Main activity Centralizing training Building courses based on Development of strategy pengembangan organisasi daactivities within the organizational strategy by training and research lam dua dekade terakhir. Dacompany lam tulisannya dalam Journal of European Industrial TrainSource: Adapted from Jansink, F. (2005). The knowledge-productive corporate university. Journal of European Industrial Learning, 29(1), 40-57. ing berjudul Would the real Human Capital Journal n No. 25 n Tahun III n 15 Juli - 15 Agustus 2013 13

Cover Story

2. Menyusun misi dan tujuan pembelajaran yang terdefinisi, rencana bisnis yang jelas dan selaras dengan strategi perusahaan 3. Mendorong karyawan untuk mengambil manfaat dari peluang pembelajaran dengan membangun program pemasaran internal yang kokoh 4. Menyediakan banyak instruksi online untuk membuat pelatihan tersedia nonstop, tetapi memperta hankan instruksi dalam kelas untuk topik-topik yang membutuhkan

membuat pengetahuan yang ada benar-benar berguna dan pada saat yang sama bisa mendapatkan dukungan dari karyawan sekaligus menciptakan rasa bertanggung jawab dan memiliki. 7. Membangun tim yang tepat untuk memimpin CorpU. Para pakar menyarankan agar setiap departemen memiliki wakil dalam tim manajemen CorpU. Untuk mendapatkan dukungan menyeluruh, bisa diciptakan “grup sponsor” – para pimpinan non-SDM – yang bertugas sebagai

partisipasi yang tinggi (misalnya, pengembangan kompetensi perilaku dan kepemimpinan). 5. Mendesain proses asesmen. Asesmen memainkan peran penting dalam menunjukkan nilai dari CorpU. Evaluasi seyogyanya juga dilakukan untuk mengukur dampak dari CorpU terhadap hasil bisnis, perubahan perilaku, akuisisi keahlian tertentu, dan tingkat kepuasan mereka yang belajar. 6. Menyediakan instruktur berkualitas. Selain merekrut pakar dari luar perusahaan, bisa juga dikembangkan tim trainer internal yang terdiri dari pakar bidang tertentu (subject matter expert) bila memungkinkan. Selain menekan biaya, hal ini juga

penasehat dan pengambil keputusan yang sulit. Andi Ilham Said, Presiden Direktur PPM Manajemen, mengingatkan perusahaan untuk mendirikan CorpU melalui pengkajian yang dalam dan tidak ikut-ikutan. Pengkajian bisa dilakukan terhadap beberapa syarat sukses dari sebuah CorpU di atas. “Harus dipastikan ketepatan modul dan kualitas para fasilitatornya,” tukasnya. Kalau tidak, CorpU hanya bagus di nama atau berumur pendek dan tak lebih dari sekedar pusat pelatihan biasa. Tidak semua perusahaan besar merasa perlu untuk segera membuat CorpU. PT Wijaya Karya (WIKA)., misalnya. Walaupun sudah mendirikan Wikasatrian di kawasan Gadog,


Bogor, sebagai pusat pengembangan kepemimpinan dan Wikapratama sebagai pusat pembelajaran kompetensi teknikal, perusahaan konstruksi tersebut merasa belum perlu bertransformasi menjadi CorpU. “Jumlah karyawan Wika masih sekitar 1600 orang, dan diperkirakan dalam 10 tahun mendatang hanya berjumlah 3000 orang. Wikasatrian dan Wikapratama masih bisa menangani pengembangan kompetensi karyawan,” tegas Tonny Warsono, mantan Direktur SDM Wika yang kini menjadi Pamong Utama Wikasatrian. Raksasa alat berat PT Trakindo Utama juga belum memakai label CorpU untuk program pengembangan SDM mereka, kendatipun menurut Gatot Prihandoko, Learning & Development Manager, Trakindo Learning Center sudah sama-sama memiliki ruh CorpU. “Kami sudah menjalankan fungsi-fungsi utama yang harus diemban CorpU, seperti strategic hiring, succession planning, culture change, fostering an ethical environment, manage partnership, strategic alliances, dan sebagainya,” ungkapnya. Tak pelak lagi, CorpU merupakan inisiatif strategis yang membutuhkan dukungan memadai dari jajaran manajemen perusahaan, termasuk dukungan pendanaan. Jika perusahaan ingin membangun CorpU, maka sebaiknya proses pembangunannya dilakukan melalui pentahapan yang jelas. Tahap awal tentunya dimulai dengan perubahan pola pikir jajaran manajemen perusahaan – untuk menempatkan pengembangan SDM sebagai kunci bagi keberhasilan bisnis perusahaan. Perubahan pola pikir juga perlu dilakukan oleh pengelola SDM dan pelatihan dan pengembangan SDM, bahwa keberhasilan program pengembangan SDM harus terefleksi kepada peningkatan kinerja bisnis. Kalau tidak, program pengembangan SDM akan selalu dianggap biaya, yang harus selalu ditekan. l

Cover Story

Apa Kata Mereka?

Telkom CorpU:

Mendukung Kinerja Telkom Yang Gemilang Raksasa telekomunikasi Indonesia PT Telkom Tbk. meluncurkan Corporate University (Telkom CorpU) tahun 2012 untuk mendukung ekspansi global yang gencar dilakukan beberapa tahun terakhir. “Karena cita-cita Telkom adalah mengglobal, maka Telkom harus menyertifikasi diri dengan Global StAnda rd”, tukas Arief Yahya, Direktur Utama Telkom sekaligus Rektor Telkom CorpU.

S

ejalan dengan strategi ekspansi global yang dilakukan PT Telkom Tbk, maka kesiapan sumberdaya manusia (SDM) menjadi tantangan tersendiri yang perlu dicarikan solusinya secara tepat. Go global tentunya membutuhkan SDM, sistem, dan praktik bisnis yang juga berstAnda r global. Dikenal dengan program pendidikan dan latihan (Diklat) yang berkualitas selama ini, Telkom merasa perlu untuk mentransformasikan unit Diklat menjadi Corporate University dengan beroperasinya secara resmi Telkom CorpU mulai 28 September 2013. Manajemen Telkom telah menjadikan pembentukan center of excellence dalam pengembangan SDM sebagai inisiatif strategis pertama dan utama. Makanya, tukas Arief Yahya,

pembentukan Telkom CorpU merupakan langkah pertama yang dilakukan setelah ditunjuk menjadi Direktur Utama Telkom. Telkom CorpU merupakan wahana strategis yang dirancang untuk mendukung pencapaian misi perusahaan dengan melakukan penguatan kemampuan belajar individu dan organisasi. Ekspansi global yang deras terjadi awal 2013 membutuhkan talenta kelas global, dan Telkom CorpU diharapkan mampu menyediakan talenta tersebut dengan baik. Selain telah berekspansi ke Hong Kong, Timor Leste, Australia, dan Singapura, Telkom juga sedang bersiap merambah ke Myanmar dan beberapa negara lain dengan memakai bendera Telin (Telkom Indonesia

International). Selain itu, Telkom CorpU didirikan atas pertimbangan saat ini Indonesia juga berada dalam kancah persaingan global. Telkom yang mewakili BUMN Indonesia Incorporated dalam bisnis digital harus memiliki stAnda r internasional. Telkom CorpU bertugas untuk memfasilitasi para talent Telkom mendapatkan sertifikasi internasional di bidang masing-masing. “Untuk mencapai hasil yang luar biasa diperlukan cara-cara yang tidak biasa, yang hanya bisa dilakukan oleh orang-orang yang luar biasa,” tegas Arief saat peresmian Telkom CorpU. “Kami ciptakan universitas dalam suatu korporasi sehingga semua orang dapat terus belajar. Great leader saja tidak lagi cukup. Untuk berhasil kita juga harus melahirkan great people,” tambahnya. Sangat menarik mengkaji filosofi


Cover Story

pengembangan SDM yang dilakukan melalui Telkom CorpU. Menurut Arief, hasil dari semua kegiatan learning & development harus berkorelasi dan mendukung langsung kinerja bisnis Telkom agar bisa tumbuh secara berkesinambungan di atas rata-rata perkembangan industri. Telkom CorpU dibangun, lanjutnya, untuk menempatkan Telkom sebagai Center of Excellence. Filosofi pengembangan SDM yang terintegrasi dengan pengembangan kinerja bisnis korporasi tersebut dijabarkan Telkom dengan menempatkan langsung Direktur Utama Telkom sebagai Rektor atau Principal Telkom CorpU sekaligus sebagai Ketua Learning Committee. Principal dibantu oleh para Dekan (Dean) pada Business Academy, yaitu para Direktur Bisnis Telkom serta Direktur Utama anak perusahaan unggulan di setiap sektor bisnis sebagai Dekan (Dean) untuk Business Academy. Total terdapat 11 Dekan, yang mewadahi bisnis inti Telkom: Telecommunications, Information, Media & Edutainment dan Services (TIMES). Sebagai contoh, Alex Janangkih Sinaga, Direktur Utama Telkomsel, juga menjadi salah satu Dekan Telkom CorpU. Para Dekan ini bertanggung jawab dalam aspek kompetensi teknis, sedangkan unit Human Capital Telkom bertanggung jawab terhadap aspek kompetensi kepemimpinan. Selain itu, para Kepala unit bisnis Telkom Group juga menjadi anggota Business Academy. Para pakar di setiap unit bisnis bergabung dengan tim pakar CorpU. “Dengan keterlibatan Direktur Bisnis dan Kepala unit bisnis beserta team pakarnya, maka diharapkan program pembelajaran Telkom CorpU benar-benar sesuai dengan kebutuhan bisnis perseroan,” tutur Sofyan Rohidi, MBA, Vice President Human Capital Telkom. Kebutuhan pengembangan SDM yang sesuai dengan

kebutuhan bisnis tersebut makin terasa penting seiring dengan gencarnya ekspansi global yang dilakukan Telkom. Untuk bisa bersaing di kancah internasional, tidak ada pilihan lain bagi Telkom selain menerapkan Global StAnda rd dalam sistem dan praktik manajemen serta SDM. Manajemen human capital Telkom akan berfokus untuk menjalankan 3 strategi utama: Great Leader, Great People, Global StAnda rd. Untuk itu, Telkom CorpU melaksanakan Global Talent Program dan memfasilitasi para karyawan Telkom untuk mendapatkan sertifikasi profesi internasional. Pengelolaan operasional Telkom CorpU dilaksanakan oleh Senior General Manager (SGM) Telkom CorpU, dibantu oleh 1 orang Deputy SGM, 7 orang Operation Senior Manager (membawahi 7 Business Academy), 2 Koordinator kelompok pakar dan instruktur, 1 OSM Learning Operation, 1 Senior Manager (SM) Case Study & Knowledge Management, 1 SM Planning & Control, 1 SM General Support. Total karyawan CorpU sekitar 300 orang. “Idealnya jumlah karyawan CorpU 1% dari total pegawai. Kalau total pegawai Telkom 16.000, maka idealnya jumlah karyawan CorpU 160 orang saja. Secara bertahap akan menuju ke sana,” tegas Sofyan Rohidi. Sejak diluncurkan 28 September 2012, Telkom CorpU telah menghasilkan 109 Global Talent, dan 363 orang lulusan Program Sertifikasi Internasional. Menurut Arief Yahya, para talenta global lulusan CorpU tersebut saat ini menduduki berbagai posisi penting, terutama untuk pengembangan bisnis Telkom di luar negeri. Kompetensi para talent tersebut sangat beragam, seperti teknologi informasi, investasi, pemasaran dan penjualan internasional. Secara rinci, ke-109 Global Talent tersebut ditempatkan di Telin Hong Kong sebanyak 12 orang, Telin Singapore 5 orang, Telin Australia 10 orang, Telin Timor Leste 37 orang, Telin Myanmar 2 orang, Telin Worldwide 16 orang, Double Degree IMT-Monash 5 orang, Boomerang Project (ITSS) 5 orang, dan DIBTA 7 orang. Di samping itu, berkat keberadaan CorpU, Telkom telah dianugerahi The Best Inovasi SDM Terbaik: Center of Excellence dengan Metodologi CorpU dan CLO Magazine Gold Award di bidang Technology Learning. Keberhasilan CorpU juga bisa terlihat kepada beberapa


Cover Story

Apa Kata Mereka? karya inovatif yang diraih Telkom, seperti peluncuran kartu As 2in1 7 Oktober 2012, peresmian GraPari Hong Kong 6 Januari 2013, peluncuran layanan GSM dan 3G Telkomsel di Timor Leste 17 Januari 2013, dan pembukaan Telkom Australia 25 Januari 2013. “Kartu As 2in1 merupakan inovasi yang dihasilkan oleh lulusan CorpU. Kartu itu memungkinkan pelanggan kartu As di Hong Kong untuk menggunakan kartu yang sama di Indonesia,” ungkap Arief Yahya. Melihat perkembangan saat ini, di mana lulusan CorpU mampu memainkan peran penting dalam pengembangan bisnis internasional Telkom, Arief Yahya yakin Telkom CorpU telah berada di jalur yang benar. Itu sebabnya, tahun 2013 ini Global Talent Program (GTP) diharapkan bisa mencetak 1.000 karyawan berkualitas global. “Posisi penting ataupun Leader dalam Telkom Group ke depan hanya diisi oleh lulusan CorpU,” tegasnya. Ia berharap, melalui pengembangan kompetensi dan karakter, sumberdaya manusia ini tidak hanya berguna bagi Telkom, tetapi juga bagi bangsa dan negara. Menurut rencana, sebanyak 1.000 lulusan CorpU tersebut akan ditugaskan di Telin 198 orang, Telin Myanmar 267 orang, Telkomsel 142 orang, Sigma 8 orang, Infomedia 8 orang, Metrasat 5 orang, RDC 42 orang, DES 90 orang, Alcatel Lucent 50 orang, Ericsson 30 orang, IBM 30 orang, Hua Wei 50 orang, Sofrecom 40 orang, dan IMT-Monash 40 orang. Sertifikasi profesi internasional juga sangat beragam dan banyak jumlahnya. Telkom CorpU sudah mengidentifikasi jumlah sertifikasi dalam bidang marketing & operation sebanyak 1.000 buah, terdiri dari Network 550 buah, IT & Services 300 buah, marketing & business 150 buah. Sedang kan jumlah sertifikasi untuk bidang Finance & Human Resources(HR) adalah 250 buah, terdiri dari 150 sertifikasi Finance, dan 100 sertifikasi bidang Human Capital. Tahun 2013, Telkom CorpU menargetkan karya wan 4.300 karyawan nonmanajerial mengikuti berbagai sertifikasi internasional, terdiri dari Certified IP Fundamental (TCIF) 1200 pegawai, Certified Production Techni-

Tabel 1. Daftar Universitas Program Beasiswa No Universitas 1 Harvard University 2 Stanford University 3 Massachusetts Institute of Technology 4 UC Berkeley 5 Wharton Business School 6 Imperial College London 7 Manchester Business School 8 University of Oxford 9 London Business School 10 Insead University 11 National University of Singapore 12 Nanyang University 13 Monash University 14 The University of Queensland 15 The University of Sydney 16 The University of Melbourne 17 Australian National University

cian (CPT) 600 pegawai, Certified Green Belt 150 pegawai, Certified Fiber Optic Technician 1000 pegawai, Certified Cisco 550 pegawai, dan sebagainya. Telkom memang melakukan investasi besar-besaran dalam pengembangan SDM. Biaya yang dikeluarkan untuk pengembangan SDM setiap tahunnya diperkirakan di atas Rp 1 triliun. Biaya tersebut juga dialokasikan untuk beasiswa bagi karyawan Telkom untuk mengikuti program S-2 dan S-3 di 17 universitas terbaik di dunia, seperti tertera dalam Tabel 1. Daftar Universitas Program Beasiswa (lihat Tabel 1) Dengan secara serius berinvestasi pada SDM, Telkom optimistis bisa mewujudkan visi perseroan, yakni To Become a Leading Telecommunications, Information, Media & Edutainment and Services (TIMES) Player in the Region, maupun sasaran strategis Creating Superior Value Towards US $ 30 Billion Market Capitalization in 2015. Sebagai informasi, nilai pasar Telkom 2012 baru mencapai US$ 21,4 miliar. Telkom CorpU menjadi tulang punggung Telkom dalam pengembangan SDM untuk mewujudkan visi dan sasaran strategis tersebut. l


Cover Story

Apa Kata Mereka? PT. Trakindo Utama

Dibutuhkan Dukungan & Komitmen Senior Management

M

eski belum dikategorikan sebagai Corpu, namun Trakindo Learning (TL) memiliki ruh yang sama dengan Corpu. Hal ini ditegaskan oleh Gatot Prihandoko, Learning & Development Manager PT. Trakindo Utama ketika ditemui di sela-sela kesibukannya. Menurutnya, fungsi-fungsi yang harus dimainkan Corpu seperti strategic hiring, new employee orientation, succession planning, culture change, fostering and ethical environment, manage partnership and strategic alliances with universities, career planning, mentoring, and knowledge management, sudah hadir dalam TL. “Saat ini kami belum menyebutnya sebagai Corpu karena masih ada hal yang perlu kami persiapkan, namun ruhnya sudah ke arah sana. Jadi bukan Trakindo Corporate University, melainkan Trakindo Learning,” aku Gatot.

Andreas Purnawan selaku HR Business Partner Trakindo Utama menambahkan bahwa meski TL masih menggunakan nama learning center, tapi kegiatan yang ada di Learning Center Trakindo sudah mengarah ke Corpu. “Karena kami sudah menggunakan strategic hiring tersebut. Selain itu, long tern issue lebih terlihat, frame work untuk sekian tahun juga sudah didesain, blue printnya juga sudah jelas,” ujar Andreas seraya menambahkan bahwa Corpu hampir mirip performance consultant karena proses pengerjaannya hampir sama. Materi-materi yang ada dalam TL diakui Gatot sudah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yaitu Teknologi, Admin, HR, Keuangan, Marketing, Layanan, dan Suku Cadang dan berjenjang yaitu basic, intermediate dan advanced. “Jika sudah mendapatkan pelatihan hingga level advanced, maka karyawan akan mendapatkan pelatih an mulai Management Trainee Development Program (MTDP), Branch Management Development Program (BMDP), dan Advanced Management Program (AMP),” jelas Gatot. Para pengajarnya pun tidak hanya dari divisi learning atau HR saja, tapi melainkan seluruh divisi ikut terlibat. “Sebagian besar masih dikerjakan dari dalam,”

Dari kiri ke kanan : Gatot Prihandoko (Learning & Development Manager), Dinna Permana (Brand & External Communication Manager), Sony Djuhansyah (Training Manager), dan Andreas Purnawan (HR Business Manager)


Cover Story

Pelatihan di kelas (kiri atas). Alat bantu pelatihan (kiri bawah). Pelatihan di lapangan dengan alat berat (kanan)

lanjutnya. Kendati demikian, ada beberapa hal yang perlu dicermati yaitu terkadang isi materi sering tidak terkoodinasi dengan hasil diskusi seluruh tim manajemen. “Kan tidak bisa hanya melihat dari sisi training saja. Bisa saja dari sisi materi training sudah sesuai, trainingnya juga sudah bagus, tapi karyawan yang sudah ditraining ‘tidak berge rak’. Ini perlu dicermati. Bisa saja penyebabnya karena ada intensive skim yang tidak masuk, sales culture belum masuk dan lain-lain,” Gatot memaparkan hal ini. Senada dengan Gatot, Andreas memaparkan bahwa kondisi pembelajaran di TL menunjukkan bahwa begitu dinamis prosesnya. “Kurikulum yang sudah ada dikaji terlebih dulu melalui rapat keseluruhan tim. Team corporate learning juga men-challenge tim yang lain. Jadi semuanya terlibat, tidak hanya HR saja,” imbuhnya. Sebagai salah satu perusahaan terkemuka yang menjadi dealer resmi alat-alat berat produk caterpillar, core business Trakindo lebih banyak kepada penjualan alat-alat berat, layanan perawatan dan penyewaan. “Sekitar 60% bisnis kami adalah perawatan sehingga teknisi menjadi penting,” tukas Gatot. Dalam menjalankan fungsi strategic hiring Corpu, Trakindo bekerja sama dengan 10 SMK dan 5 Politeknik di seluruh Indonesia untuk mendapatkan tenaga kerja di level teknisi. “Kami membuat kurikulum jurusan alat berat untuk siswa-siswa SMK. Hal ini sudah kami lakukan sejak tahun 1996. Selain itu, guru-guru di SMK juga kami sekolahkan dan kami berikan tambahan pengetahuan, serta bantuan alat-alat berat sebagai bahan praktek pembelajaran,” tambahnya lagi. Ketika ditanya apakah kondisi TL saat ini masih

berupa cost center atau sudah menjadi profit center, Gatot menegaskan jika TL saat ini berada di kondisi cost center. “Tapi kami punya Trakindo Training Center (TTC). Di TTC ini, kami menerima customer yang ingin mengikuti pelatihan. Jadi memang ada profitnya,” sambungnya. Income yang diterima digunakan untuk perawatan dan pengelolaan alat-alat berat dan gedung serta penambahan fasilitas. “Saat surplus, kami berikan beberapa training free untuk beberapa klien yang memang membutuhkan training. Jadi tetap saja sistemnya zero profit,” lontar Andreas kembali. Manfaat yang didapat bagi perusahaan di antaranya adalah sebagai alat strategis yang membantu pencapaian misi perusahaan. Menjadi salah satu keunggulan yang kompetitif, membentuk brand image yang baik untuk eksternal maupun internal. “Yang terpenting menjadikan perusahaan pembelajar yang selalu terkini dengan perkembangan pembelajaran,” tutur Gatot. Sementara manfaat yang diterima karyawan yaitu karyawan akan mendapatkan pembelajaran yang terstruktur, pembentukan kemampuan yang berkaitan dengan kinerja pencapaian target bisnis, pembelajaran tanpa mengenal bisnis, dan tentunya keterampilan dan pengetahun yang selalu terkinikan. Menurut Gatot, kunci sukses Trakindo Learning yang terpenting adalah dukungan dan komitmen dari senior management, termasuk dalam aktivitas pembelajaran. “Runtuhnya university jika ada perpindahan senior management sehingga tidak lagi buy in,” katanya. Kunci sukses lainnya adalah keselarasan aktivitas yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis, dikelola layaknya mengelola bisnis dan secara konsisten menunjukkan nilai-nilai kontribusi yang relevan. “Jika tidak, maka kegiatan ini akan terancam berakhir,” papar Andreas. l


Cover Story

Apa Kata Mereka? Wijaya Karya

enganut konsep kearifan local yang terinspirasi dari warisan nusantara, Wijaya Karya (WIKA) mendirikan Wikasatrian, pusat kepemimpinan yang berlokasi di kawasan Gadog, Bogor. “Wikasatrian ibarat kawah candradimuka untukmembangkitkan dan menempa etos jiwa kepemimpinan yang tangguh dari setiap insane, sekaligus sebagai bentuk bakti sumbangsih kami terhadap kemajuan bangsa,” ujar Tonny Warsono, pria yang selama dua periode berturut-turut menjabat sebagai Direktur SDM Wika dan kini dipercaya sebagai Pamong Utama di Wikasatrian. Diakui Tonny, Wikasatrian yang diresmikan tanggal 11 Maret 2013 lalu merupakan pelatihan yang bersifat soft skill atau soft competency. Cara pembelajarannya dengan dilakukan melalui experience learning. "Wika mengadakan riset tahun 2011 yang menemukan bahwa program kepemimpinan merupakan program utama yang dapat meningkatkan kinerja prima," tukas Tonny seraya menambahkan bahwa alam di Gadog yang asri rencananya akan dijadikan pusat tanaman langka. Yang menarik, di Wikasatrian menganut faham kearifan lokal atau sangat Indonesia. Mulai dari bangunan, konsep, hingga ke tatanan kewiraan. Bahkan semua bangunan, furnitur, menggunakan bahan dari Indonesia,”

tutur Tonny. Tapak bangunan utama Wikasatrian, Giri Wijaya, mengambil wujud wayang punakawan yang tercermin dalam wujud Semar. Kepustakaan wayang sendiri merupakan hikayat budaya yang penuh nilai-nilai keluhuran nusantara. Wayang sebagai warisan budaya dunia yang ditetapkan UNESCO tahun 2003 lalu dipilih sebagai salah satu konsep kearifan lokal. Menurutnya, dalam mengarungi tiap denyut kewirausahaan, diperlukan bekal ilmu yang dicitrakan oleh air yang memberi kemaslahatan ilmu yang mengalir bagi sekitarnya. Citra tersebut merupakan pengejewantahan dari 3 konsep utama yaitu aspek Ketuhanan, Kemanusiaan, dan Pelestarian Alam yang dikemas dalam bentuk pembelajaran melalui Jenjang Satria dan Kendi Kewiraan. Jenjang Satria tersebut adalah Satria Pratama, Satria Utama dan Satria Piningit. “Satria Pratama diberikan untuk minimal level manager proyek. Jadi disini setiap calon pemimpin Wika dididik untuk berbudi luhur dan tepa salira. Setiap program masing-masing diadakan selama 6 bulan,” tuturnya ramah. Sedangkan Kendi kewiraan yang dimunculkan di Wikasatrian adalah Kecakapan Tata Kelola Perusahaan, Kepemimpinan & Kecakapan Taktis, Strategi Pengambilan Keputusan, Kewirausahaan, Tatanan Pengetahuan & Rekacipta, dan Tata Kelola Risiko. “Kepemimpinan yang berbasis kearifan lokal menciptakan seseorang yang berbudi luhur. Ketika seseorang sudah menguasai diri untuk tidak lagi berfokus pada harta benda, keserakahan, hawa nafsu, disitulah hadir jiwa kepemimpinan,” imbuh Tonny dengan antusias. Manfaat yang didapat dengan adanya pusat

Kantor Pusat Wikasatrian

Suasana Pelatihan di luar gedungWikasatrian

Wika Fokus di Pusat Kepemimpinan

M


Cover Story

Apa Kata Mereka? Bangunan utama Wikasatrian, Giri Wijaya, yang mengambil wujud punakawan yang tercermin dalam wujud Semar (kiri) Suasana Pelatihan di Wikasatrian (bawah)

kepemimpinan yaitu menjadikan seorang pemimpin menjadi lebih seimbang, dan dalam melakukan tugas kepemimpinannya sudah memperhatikan regiliusitas tentang pengharkatan pelesetarian alam. “Mengingat kami 60%, tantangan di lapangan tentang sosial, bukan teknikal makanya ini menjadi penting,” tukasnya lagi. Wika juga telah mendirikan pusat pembelajaran yang diberi nama Wikapratama yang didirikan 12 Desember 2012 lalu. “Wikapratama sifatnya hard skill atau hard com-

petency,” Tonny berujar. Saat ditanya apakah Wikasatrian dan Wikapratama dianggap sebagai cost center atau profit center, dengan cepat ia menjawab bahwa bukan keduanya. “Ini lebih tepatnya dianggap sebagai investment center, bukan profit center atau cost center,” senyumnya mengembang mengomentari hal ini. Menurut Tonny, kehadiran Wikasatrian dan Wikapratama sudah dapat mengakomodir kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan Wika, termasuk pengembangan kepemimpinan berbasis kearifan nusantara. “Kami masih belum perlu membuat Wika corporate university,” tAnda snya. Alasannya karena saat ini jumlah karyawan Wika masih berkisar 1600 orang, dan diperkirakan 10 tahun mendatang hanya berjumlah 3000 orang. Semua ini masih bisa ditangani dengan pusat pembelajaran dan pusat kepemimpinan,” papar Tonny. l


Cover Story

Apa Kata Mereka? Andi Ilham Said

President Director PPM Manajemen

Jangan SekadarIkut-ikutan

B

erbicara Corpu menurut Andi Ilham Said jelas berkaitan dengan dengan link and match, yaitu bagaimana menyatukan dunia pendidikan dengan dunia bisnis. “Jadi bagaimana membuat university di corporate. Idenya memang cukup bagus karena laboratorium bisa ada dimana saja, tidak harus di peruguruan tinggi,” ujar President Director sekolah bisnis yang terletak di kawasan Tugu Tani Jakarta. Diakui Andi, Corpu belakangan ini menjadi ramai setelah beberapa perusahaan terkemuka Indonesia seperti Danamon, Pertamina, dan baru-baru ini Telkom meresmikan Corpu masing-masing. “Yang cukup dikenal adalah Astra Group karena dianggap pertama kali muncul di Indonesia dan masih berjalan sampai sekarang,” tambahnya. Menurutnya, ada beberapa pertimbangan sehingga sebuah perusahaan mendirikan Corpu. Pertama, bisa menjadi pengembangan SDM lebih dalam karena mere ka lebih fokus terhadap pengembangan SDM. “Jadi ilmunya betul betul yang dibutuhkan perusahaan tersebut,” akunya. Pertimbangan lain adalah munculnya bisnis baru berupa profit center. “Bisa jadi orang tertarik untuk sekolah atau menyekolahkan anaknya di situ, jika Corpu yang dibuat sengaja dibuka untuk umum,” tutur Andi. Ia menambahkan, bentuk Corpu yang bermunculan di beberapa perusahaan di Indonesia saat ini tetap sebagai pelatihan, bukan sebagai real university atau universitas yang sesungguhnya. Melainkan sebuah pelatihan yang dikelola perusahaan itu sendiri, dengan seluruh pengajarnya juga dari kalangan perusahaan sendiri atau bisa pula sebagian pengajar dari dalam dan sebagian lagi diambil dari luar perusahaan. “Di Astra itu mungkin ada sedikit bisnis, karena anak perusahaan Astra banyak sehingga anak perusahaan Astra bisa mengikuti pelatihan di Corpu Astra,” ujar Andi seraya menambahkan bahwa meski ada sedikit keuntungan dari anak perusahaan Astra, namun hal itu bukan murni profit center, hanya untuk balik modal. “Jadi, keluar kantong kanan, masuk

kantong kiri. Semacam itulah,” tanda snya. Banyak Corpu yang bermunculan, tapi ada juga yang tutup. Menurut Andi, hal ini disebabkan oleh banyak faktor. “Misalnya, pengajarnya yang kurang kompeten. Tidak selamanya orang sukses di pekerjaan, bahkan di level CEO bisa mengajar. Atau orang yang terbiasa berbicara di seminar, belum tentu bisa pula mengajar. Mengajar itu ada seninya, ada tekniknya, tidak semudah yang dibayangkan,” ia menjelaskan. Faktor berikutnya adalah biaya yang tidak murah. Perusahaan harus punya gedung sendiri karena biasanya sering mengadakan pelatihan. Belum lagi biaya untuk menggunakan jasa pengajar dari luar atau untuk jasa konsultan saat melakukan set up awal. Karena itu, meski mendirikan Corpu merupakan ide yang bagus karena berdampak positif bagi perusahaan tapi perusahaan harus memikirkan bagaimana Corpu bisa tetap ‘hidup’. Ketika disinggung apa kunci sukses bagi perusahaan yang ingin mendirikan Corpu, ia menjawab bahwa semua itu tergantung dari misi atau tujuan didirikan corpu. “Kalau untuk mendukung pengembangan SDM internal, kunci suksesinya adalah ketepatan modul dan pengembangan organisasi atau kompetensi apa yang dibutuhkan perusahaan tersebut,” kata Andi. Berikutnya adalah modul pengajaran dan para pengajar profesional. Jika untuk mendukung SDM secara luas, modul/materi dan para pengajar menjadi utama. “Bandingkan dengan di luar ne geri. Corpu di luar negeri sudah lebih serius. Beberapa perusahaan asuransi, makanan, dan logistik sudah mulai menggarap serius. Mereka membuat kurikulum dan dijual ke luar dan proses pembelajaran bisa melalui internet. Secara pendapatan, Corpu mereka sudah bisa mandiri,” lanjutnya. Indonesia sebagai salah satu penghasil coklat dan sawit terbesar di dunia harus bisa mengambil peluang dan kesempatan yang ada. “Harusnya ada perusahaan perkebunan mendirikan Perkebunan University, atau ada Coklat University, Sawit University. Kan Indonesia dikenal sebagai penghasil coklat dan sawit. Cuma memang balik lagi ke misinya, kalau misinya ingin menyumbangkan sesuatu bagi perusahaan, Corpu bisa stay. Tapi kalau sekadar ikut-ikutan, pasti tidak akan tercapai karena ada cost yang besar,” tegas Andi. l


Ratri Suyani

Cover Story

Corporate University: Cost vs Profit

S

ecara filosofis, Corporate Univer- likinya. Sebut saja di Indonesia, misalnya sity didesain untuk memberikan Astra International, Danamon, Telkom, para karyawan berbagai pengeta- dan lain-lain. Berbagai pendidikan yang huan bisnis, kompetensi manage- dibuat dalam menyokong Corporate Unirial, pendidikan yang berorientasi pada versity tentunya terkait dengan orientasi pekerjaan, yang seluruhnya mengarah bisnis dan budaya yang dimiliki perusakepada menjadikan sebuah organisasi haan tersebut. Biasanya berbagai program menjadi lebih kompetitif. Konsep sepeti pendidikan berusaha dirancang oleh per ini muncul dan berkembang atas kebutuh usahaan selayaknya fakultas-fakultas an para perusahaan besar yang berusaha yang terdapat di perguruan tinggi. Sebagai mengembangkan karyawan tidak hanya contoh, salah satu Corporate University di dari segi kompetensi dan soft skill saja, Indonesia adalah milik Danamon dengan namun juga pendidikan bisnis yang se nama Danamon Corporate University suai dengan budaya dan (DCU) dengan proOleh value khas yang dimiliki gramnya, antara lain: Gabriel Billy Ferdinand perusahaan tersebut. TuRetail & SME Banking Research and Development Executive juan mereka memunSchool, Microfinance culkan konsep seperti School, Wholesale ini nantinya adalah untuk melahirkan Banking School, dan lain sebagainya. para ’suksesor’ perusahaan yang mampu Memiliki sebuah Corporate Universiberkontribusi untuk perkembangan per ty di organisasi tentunya menjadi sebuah usahaan terutama dalam persaingan di kentungan strategis bagi perusahaan dunia bisnis. dalam mencapai tujuannya dan dalam Banyak perusahaan yang sudah mulai mewujudkan visi & misi perusahaan, serta mendirikan Corporate University mereka untuk dapat terus bersaing di dunia bisnis masing-masing. Kesadaran akan Corpo- yang semakin kompetitif. Namun, untuk rate University mulai berkembang di mewujudkan itu semua pastinya diperlutahun 1993 dengan hanya sedikit perusa- kan biaya yang tidak sedikit mulai dari pehaan di Amerika yang mendirikan Corpo- nyusunan kurikulum, program-program rate University . Hingga akhirnya, di ta- sertifikasi sampai dengan pewujudan Corhun 2001 sudah bekembang menjadi lebih porate University dan untuk kebutuhan dari 2.000 perusahaan yang percaya akan operasional dari Corporate University itu pentingnya Corporate University dan sendiri. Tidak jarang pihak perusahaan menjadikan Corporate University seba- harus menjalin kerjasama dengan instigai bagian internal perusahaan tersebut. tusi perguran tinggi setempat untuk ope Sebut saja, Motorola (pelopor Six Sigma), rasionalisasi Corporate University yang Walt Disney, Boeing, dan lain-lain. mereka miliki, yang tentu saja pastinya Tidak hanya di Amerika Serikat, ke- pihak perguruan tinggi akan ‘mematok’ sadaran dan perkembangan Corporate harga yang tinggi karena sisi keuntungan University di Indonesia juga kini semakin finansial yang juga ingin mereka peroleh bertumbuh. Hanya saja pentingnya Cor- dari kesempatan tersebut. Belum lagi bia porate University di Indonesia baru mu- ya operasional lain yang harus dikeluar lai disadari dan berkembang dalam ku- kan oleh ‘kampus’ yang dimiliki perusarung waktu satu dekade belakangan dan haan itu sendiri, dan jika dibayangkan belum banyak perusahaan yang memi- pasti akan menjadi pengeluaran yang be-

sar dengan tidak memberikan keuntung an financial secara langsung. Sekalipun dirasa semua pengeluaran tersebut akan memberatkan, namun pastinya ada keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan. Keuntungan tersebut mungkin tidak akan dirasakan secara langsung, namun pastinya akan membawa dampak positif ke depannya bagi perusahaan. Keuntungan-keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan dengan adanya Corporate University, antara lain: 1. Mengembangkan kompetensi dan profesionalisme karyawan melalui iklim belajar yang berkesinambungan, guna menciptakan karyawan yang tetap produktif di masa krisis; 2. Tempat mempertajam naluri bisnis eksekutifnya dan mempersiapkan kader-kader; 3. Mengurangi biaya dan mengorganisasikan training secara lebih terpadu; 4. Menjadi dasar pendidikan untuk memulai dan mendukung perubahan yang dibutuhkan organisasi; 5. Meningkatkan pemahaman akan nilai-nilai perusahaan, sehingga menciptakan corporate culture yang pada ujungnya berpengaruh terhadap probabilitas dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan; 6. Meningkatkan Corporate Social Responsibility. Berdasarkan paparan di atas dapat dilihat bahwa keuntungan yang nantinya akan diperoleh perusahaan akan jauh lebih besar daripada nilai investasi yang dikeluarkan. Namun, tetap harus menjadi catatan bahwa rencana investasi perusahaan dalam bentuk Corporate University harus dipertimbangkan matang-matang, melalui persiapan dan perencanaan yang baik, tidak terburu-buru, dan berdasarkan kebutuhan perusahaan (tidak hanya sekedar mengikuti tren yang ada). l

Firstasia Consultants. Wisma 76 - 18th floor Jl. Letjen S. Parman Kav 76 Slipi, Jakarta Barat P: 62.21.536 66 618 | F: 62.21.536 77 666 | www.firstasiaconsultants.com


Corporate University: Berinvestasi di Ladang Emas

Recommend Documents