Contact. SD WORX Brouwersvliet 5 Tel.: Antwerpen Fax:

Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen



www.sdworx.be

Tel.: +32 3 220 21 11 Fax: +32 3 212 41 11

E-mail: [email protected]

Dossier

Wellness at Work

S c oop

op

mens

D rie m a a nde l i jk s t i jd s chrif t - Ui tg av e september - oktober - november 2007

en va n

werk

SD W OR X - J a a r g a n g 5 -

n r .18

18

A fgif tek antoor: A nt werpen X E r k e n n i n g : P 3 0 3 74 2

S c oop

op

mens

en

werk Inhoud

Dossier Wellness at Work Wat maakt een Belg gelukkig? Arbeidssocioloog Erik Henderickx analyseert

2



Ontstresst en gezond Hoe zorgen SD WORX, Kimberly Clark en Swiss Life voor wellness at work?

6

Human@worx Carolien Slijper en SD WORX hebben een totaalvisie op welzijn

11



Gooi realisme in de strijd Dr. Edel Maex over burn-out en mindfulness

13

De kroonraad De visie van CEO’s op welzijn

17

Oost West Wellnessbeleid in China en New York

20

Interview Rudy Aernoudt (Economie, Welzijn en Wetenschapsbeleid) heeft moderne plannen voor een 24

overheidsdienst

Zin en onzin Open landscape of aparte bureaus?

28

Terugblik Leon Vliegen, HR-manager in 2003

31

Werk en leven Duizendpoot Jan Hautekiet is marktstrateeg 34

bij de VRT

De kritische kijk van... Hugues Dayez S ociaal-juridische

bijlage

38



40 – thema Het welzijnsbeleid in de onderneming 43 – toegelicht Het pesten te snel af? 47 – nader bekenen Sociale verkiezingen: maakt u zich op? 54 - de kritische kijk van … Koen Magerman 56 - vraag en antwoord Halftijds arbeidsongeschikt?

edito

Wellness at Work Jan van den Nieuwenhuijzen

Om een topprestatie neer te zetten moet je over goed materiaal beschikken, je moet het aankunnen en vooral, je moet het graag doen. Welzijn, tegenslag, hard werken en resultaat behalen kunnen dicht bij elkaar liggen.

Dat merkte ik toen ik een paar jaar geleden voor de marathon in Rotterdam aan het trainen was. We hadden afgesproken met een aantal collega’s om samen te lopen, omwille van de wederzijdse motivatie en ook gewoon voor de gezelligheid.

Ik vertrok altijd met plezier. Het aantrekken van mijn ‘professionele’ loopschoenen was genoeg om me goedgezind te maken. Ook al was het lastig, toch was ik gelukkig

aan het malen. Het werd eentonig, maar het ging om de eer en ik wou niet onderdoen.

niet te onderschatten. Hij hield de moed erin en zorgde voor de juiste omkadering. Helaas had ik drie weken voor de ultieme datum een skiongeluk en moest ik plots afhaken. Vijf maanden later mocht ik het trainingsprogramma nog eens overdoen, maar dan voor Antwerpen en niet Rotterdam.

En toen kwam het moment van de waarheid, de marathon zelf. Ik had er met spanning

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

Een motivatie die kan tellen natuurlijk. Uiteraard was het belang van onze coach ook

j a a r g a ng

De laatste 3 maanden voor de marathon was ik 3 tot 4 avonden per week kilometers

5-

nr .

uitwisselen met mijn collega-lopers en ik vond het lopen zelf eigenlijk wel leuk.

18

tijdens de vele trainingen. Ik voelde mezelf vooruitgang maken, kon ervaringen

naar uitgekeken en het werd inderdaad een combinatie van stress en afzien. Maar ik heb me ook geweldig geamuseerd, omdat ik voelde dat het ging lukken en omdat ik wist dat ik ongelofelijk trots ging zijn op het resultaat. En dat ben ik nu nog.

jan (Jan van den Nieuwenhuijzen is sinds 1985 algemeen directeur en afgevaardigd bestuurder van SD WORX.)

1

Dossier

Welvaart is nog geen welzijn

Wat maakt een

Belg

gelukkig?

“Internationale vergelijkingen leiden tot de conclusie dat de Belgen, ondanks hun welvaart, niet gelukkig genoeg zijn.” Tot dat besluit komt professor Mark Elchardus (VU Brussel) in

Het Grootste Geluk, een neerslag van zijn tevredenheidsmeting bij 4487 inwoners van ons land. We reflecteren met arbeidssocioloog en econoom Erik Henderickx over deze en andere vaststellingen. Is het geluk op het werk veranderd? Kreeg het in de loop der jaren een andere invulling? Wat kunnen werkgever en politiek doen? Johan De Crom

De meest volledige databank over geluk en tevredenheid is die

Aandacht voor duurzaam ondernemen en systemen van tijds-

van de World Values Study. Ze is het product van enquêtes die

krediet en thuiswerk zijn een reactie op deze realiteit. België zit

tussen 1995 en 2003 gehouden werden bij 270.000 personen uit

onder de besproken welvaarts-gelukscurve. “Internationale

meer dan 80 landen. Professor Elchardus vergeleek per land de

vergelijkingen leiden tot de conclusie dat de Belgen, ondanks

gemiddelde tevredenheidsscore met het bruto nationaal pro-

hun welvaart, niet gelukkig genoeg zijn”, kan Elchardus alleen

duct. In een grafiek gegoten blijkt duidelijk dat het geluk

maar besluiten. Wat maakt ons (on)gelukkig?

toeneemt met de welvaart.

“Meer dan 80% van onze banen wordt bestempeld als ‘passief’ en/of ‘zinloos’ en/of ‘slopend’.“

Werkdruk en eigen leven Laat ons duidelijk zijn: de Belgen zijn over het algemeen tevreden met hun leven. Ze geven het een gemiddelde score van 6,97 op 10. Iets meer dan 62% van de Belgen geeft zich minimum een 8 op 10. Toch dicht ook 15% zich een score toe van minder dan 5 op 10, in Nederland doet maar 5% dat. Er is dus ook een

2

Tegelijk blijkt die grafiek ook een kromme te zijn: het geluk

belangrijke minderheid ontevreden.

neemt minder snel toe dan de welvaart. Vanaf een bepaald

Mark Elchardus en zijn medewerkers wilden uiteraard de

welvaartsniveau neemt het geluk zelfs af. In het rijkere Japan is

verschillende facetten van dat geluk doorgronden. Ze polsten

de bevolking bijvoorbeeld minder gelukkig dan in het nog

naar de algemene tevredenheid, maar ook naar de tevreden-

steeds welvarende Australië. Elchardus stelt het met deze

heid op het werk, over het gezinsleven, in het sociale leven, in de

woorden: “Als het doel van economische groei het bereiken van

directe leefomgeving en met het lichaam. U vindt een aantal

meer geluk is dan zijn de rijke landen in een situatie van doel-

tevredenheidsscores in de tabel op pagina 4.

loosheid beland. Er is nog economische groei, maar die kan niet

Het valt meteen op dat de Belgen niet echt klagen over de inhoud

meer als vooruitgang worden beleefd.”

van de job, de mate van beslissingsvrijheid of de relatie met col-

Om die reden leggen rijke geïndustrialiseerde landen de jongste

lega’s. Over het loon en hun financiële situatie zijn ze iets minder

jaren de focus meer en meer op welzijn. Begrippen als quality

enthousiast en duidelijke aandachtspunten zijn de werkdruk en de

time en work-life balance komen niet uit de lucht gevallen.

kansen op promotie. Mogelijk heeft de Belg precies door de hoge

x

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

j a a r g a ng

5-

nr .

18

Erik Henderickx: “Het werk zelf moet boeiend en haalbaar zijn en energie geven. Dan levert de baan geen spanning op en is ze combineerbaar met de vrije tijd.”

werkdruk nood aan ‘tijd voor zichzelf en zijn persoonlijke inte-

Te veel tegelijk

resses’ (6,3%). Naast de (fijne) tijd voor job, vrouw of man en kind(eren) schiet er weinig ruimte over om nog voor zichzelf te

Volgens het Europese statistiekenbureau Eurostat hebben de

zorgen. De sociale contacten in de buurt lijken helemaal naar

Belgen de kortste werkweek van alle Europeanen, op de

de achtergrond te verdwijnen, laat staan dat er nog tijd is om de

Nederlanders na. We besteden gemiddeld 39 uur aan het werk.

eigen fysieke conditie op peil te houden.

Hoe komt het dan toch dat zoveel landgenoten tijdsgebrek

3

Tevredenheid van de Belgen over aspecten van hun leven Tevredenheidsscore op 10 Werkgerelateerde factoren

niet meer simpelweg gezegd of iets mag of niet mag. Jongeren willen argumenten horen. Er wordt veel tijd en energie in de opvoeding gestoken. Uit de European Values Study blijkt ook dat mensen hun gezin door de jaren heen belangrijker zijn gaan vinden dan het werk.” Socioloog Henderickx stelt daarnaast vast dat net de mensen die actief zijn in hun baan ook actief zijn in hun vrije tijd. “Bovendien

uw relatie met collega’s

7,88

is de leeftijd waarop men peuters en jonge kinderen opvoedt,

het werk dat u doet

7,79

verschoven naar de leeftijd van 30 – 35 jaar, uitgerekend de

de mate van beslissings­v rijheid

7,02

levensperiode waarin men op het werk zijn of haar carrière uit-

uw werkzekerheid

7,02

uw loon

6,51

de werkdruk

6,17

uw kansen op promotie

4,83

bouwt. Voor velen valt alle druk samen”, zegt Henderickx.

Stress In een tijd van talentschaarste, waarin competente werknemers bovendien hun werk relatief minder belangrijk vinden en zij

Andere factoren

veel aandacht willen besteden aan hun gezin, is het belangrijk

Relatief positief de relatie met uw kinderen

8,45

de relatie met uw partner

8,25

interessant werk voor te schotelen. “Bedrijven richten zich in ons land veel te veel op de kortetermijnbelangen van de aandeelhouders, terwijl je juist op lange termijn moet denken als je je medewerkers aan het bedrijf wilt binden. We moeten drin-

Relatief negatief

gend duurzaam gaan ondernemen, met respect voor het milieu

de tijd voor uzelf en uw persoonlijke interesses

6,31

de sociale contacten in uw buurt

6,38

uw fysieke conditie

6,20

uw financiële situatie

6,39

Met dat aantal boeiende jobs is het althans in Vlaanderen niet

de studie die u volgt of volgde

5,86

bijster goed gesteld. De Serv (Sociaal-Economische Raad van

én voor het eigen personeel”, zegt Henderickx gedecideerd. “Het werk zelf moet boeiend en haalbaar zijn en energie geven. Dan levert de baan geen spanning op en is ze combineerbaar met de vrije tijd.”

Vlaanderen) publiceerde in juni 2007 de eerste resultaten van haar ‘werkbaarheidsmonitor’. Dat is een meetinstrument dat

4

ervaren? Het is één van de vragen die we voorlegden aan Erik

op basis van schriftelijke enquêtes bij 20.000 loontrekkenden in

Henderickx, professor arbeidssociologie en HRM aan de

het Vlaams Gewest, zowel in 2004 als in 2007, naging of zij

faculteiten politieke en sociale wetenschappen en toegepaste

‘werkbaar werk’ uitvoerden. In 2010 wordt deze oefening nog

economische wetenschappen van de Universiteit Antwerpen

eens overgedaan. Een baan is volgens de Serv werkbaar wan-

en academisch coördinator aan de UAMS (Universiteit

neer zij niet problematisch is op het vlak van psychische ver-

Antwerpen Management School).

moeidheid (werkstress), welbevinden op het werk (motivatie),

“De spanning tussen werk en vrije tijd heeft natuurlijk te maken

leermogelijkheden en werk-privébalans. Volgens deze norm

met de intrede van het sociologische tweeverdienersmodel.

telde Vlaanderen in 2004 52,3% werkbare jobs en in 2007 54,1%.

Man én vrouw, of vader én moeder, zijn allebei aan de slag en

Dat klinkt al iets positiever, maar een succesverhaal kunnen we

hebben alle tijd nodig om hun gezin te organiseren”, geeft

het niet noemen.

Henderickx aan. “Daarbij komt dat ouders nu op een andere

Net als uit de statistieken van Eurostat (de Belg werkt 39 uur per

manier met hun kinderen omgaan dan pakweg dertig jaar

week) blijkt ook uit de cijfers van de Serv dat we op zich niet te

geleden. We zijn van een ‘bevelhuishouding’ op een ‘onderhan-

veel arbeid presteren. In 2007 noemt 89% van de respondenten

delingshuishouding’ overgeschakeld. Er wordt aan de kinderen

het evenwicht tussen werk en privéleven ‘niet problematisch’.

Erik Henderickx: “Het werk is voor de Belg niet meer de eerste prioriteit. Het gezin gaat voor. Daar zullen bedrijven rekening mee moeten houden.”

Het algemeen welbevinden, de motivatie van het personeel, lijkt ook min of meer in orde: 82% heeft op dat vlak geen echt probleem, wel noemt 18% de situatie problematisch, waarvan 8% de term ‘acuut problematisch’ nog gepaster vindt. Bijna 20% ondervindt een ‘problematisch’ gebrek aan leermogelijkheden en voor maar liefst 29% stelt de werkstress een duidelijk probleem. Voor 1 op 10 werknemers is die stress zelfs acuut. Als onze Belgische werkgevers aan die stress en leermogelijkheden niets verhelpen, dreigt de motivatie op termijn natuurlijk weg te zakken. De vrije tijd zal dan als ‘te kort’ worden aangevoeld. De kans om te leren is in vergelijking met 2004 wel iets groter geworden (80% ‘niet problematisch’ tegenover 77% in 2004), maar de stress blijft op hetzelfde peil.

Nieuwe dualiteit

investeren. Werkgevers in een callcenter zullen bijvoorbeeld aan jobrotatie moeten doen en hun personeel ook andere verantwoordelijkheden moeten geven. Anders houdt niemand 18 nr .

5-

Verdringingshypothese

“Die ontwikkeling heeft voor een nieuwe dualiteit gezorgd op de arbeidsmarkt”, zegt professor Henderickx. “Er zijn heel wat

De laaggeschoolde werkkrachten staan langs alle kanten onder

brain jobs bijgekomen voor consultants en IT-specialisten,

druk. Naast de gevolgen van de automatisering voelen zij meer

maar er verdwijnen veel laaggeschoolde jobs. Knappe,

dan wie ook de verplaatsing van repetitief, uitvoerend werk

hoogopgeleide koppen vinden een uitdagende baan in de

naar lageloonlanden. Hun werkonzekerheid wordt groter.

ontwikkeling van automatiseringsprocessen. Processen

Ondertussen betreden de hooggeschoolden hun terrein. Voor

waarmee bedrijven uiteraard op arbeidskosten willen

die hooggeschoolden is het werk, zoals gezegd, niet langer

besparen. Zo worden bijvoorbeeld in de autoassemblage vele

heilig. Ze zijn kritisch en gaan jobshoppen in beroepen die

zaken niet langer mechanisch, maar elektronisch afgewerkt,

eigenlijk bestemd zijn voor laaggeschoolden. Dat effect heet in

van het plaatsen van onderdelen tot de kleurbepaling van de

de sociologie de verdringingshypothese.

wagen. Er is geen personeel meer nodig om de machines te

“Die verdringing wordt nog versterkt door het feit dat de hoog-

bedienen.”

opgeleide Belg massaal voor de zachte wetenschappen kiest,

“De laaggeschoolde banen vinden we nu terug in de diensten

terwijl de jobs in harde sectoren als research en development

die onze kennis- en business to businesseconomie ondersteu-

zitten”, weet Erik Henderickx. Kortom, onze nieuwe federale

nen: denk bij uitstek aan callcenters of schoonmaakdiensten.

regering zal meer jobs moeten creëren en doet dat het best door

Diensten die niet meteen de meest boeiende banen opleveren.

investeringen in research en development. Ondertussen moet

Jobs die voor laaggeschoolden overblijven, worden ook zwaar

ze onze knappe koppen in de richting van de harde weten-

belastend door onderbezetting en dus overbevraging: de banen

schappen sturen en zwaar inzetten op opleiding en vorming.

in de zorgsector zijn hier het voorbeeld bij uitstek. Wil men de

Zodat verdrukte laaggeschoolden en ontgoochelde hoog-

werkbaarheid vergroten, zal men op deze terreinen moeten

geschoolden toch gemotiveerd aan de slag blijven.

x

j a a r g a ng

industrie steunde, op een diensten- en kenniseconomie.

-

Europa, overgeschakeld van een economie die op landbouw en

het vol.”

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Door de jaren heen zijn we in België, en bij uitbreiding in West-

5

Dossier

Ontstresst en gezond

Wellness in de praktijk

De ogen wat rust gunnen, de benen even strekken, een appel als vieruurtje eten. Het zijn gezonde gewoontes die de werkdruk even kunnen verlichten, maar die we helaas snel verwaarlozen. Sociaal secretariaat SD WORX en verzekeringsmaatschappij Swiss Life willen het bewustzijn van hun medewerkers hierover vergroten. Ze gaan op hun eigen manier het stressvirus te lijf. SD WORX stelt het begrip ‘zuurstof’ centraal, voor Swiss Life zijn vrijheid en verantwoordelijkheid de sleutelwoorden. Ive Van Orshoven, Johan De Crom SD WORX startte intern een project op om binnen de verschillende

waarbij men het gevoel heeft zelf geen controle te hebben over

divisies de werkdruk die op de medewerkers rust, te verlichten

het werk of het einddoel. Dat kan u lezen in het bekende model

en om deze medewerkers tegelijkertijd beter met stress te leren

van Karasek.”

omgaan. Draaglast wegnemen en draagkracht vergroten, zeg maar. De toepasselijke titel werd het ‘O2-project’: zuurstof geven en zuurstof leren opnemen. Concrete aanleiding van het project waren de resultaten uit het tevredenheidsonderzoek. Vele SD WORX-medewerkers vonden dat het werktempo te hoog lag, een belangrijk deel zei het werk niet van zich af te kunnen zetten en fysieke ongemakken te ervaren door stress op het werk.

“We willen de draaglast van de werknemer verminderen en zijn veerkracht vergroten.” (Koen De Valck, SD WORX) Koen De Valck, HR-professional bij SD WORX, nam het O2-project op zich. Hij wijst op het belang van een heldere communicatie: “Als we zeggen de draagkracht bij medewerkers te willen vergroten, kan dat bij sommigen overkomen alsof ‘het probleem bij hen ligt’, alsof ze gewoon zelf niet sterk genoeg zijn om met stress om te gaan en dat ze daar zelf maar iets aan moeten doen. Dat is natuurlijk verre van wat wij bedoelen. Wij kijken ook naar hoe we binnen een divisie het werk beter kunnen organiseren en herverdelen. Hebben de consultants bijvoorbeeld zelf wel voldoende impact op de streefcijfers die ze moeten halen? Dat zijn de vragen die we ons moeten stellen. Als de impact van de consultant op het uiteindelijke streefcijfer of

6

streefdoel te klein is, dan moeten we andere tussendoelen voor hen uitwerken. Niets is zo stresserend als een belastende baan

Tim Vermeire: “Iemand die een bedrijf ontvlucht vanwege de werkdruk, kan elders ook problemen ondervinden. Stress aanpakken is in de eerste plaats werken aan jezelf.”

Body, mind, soul Naast een verlichting van de draaglast is een verhoging van de veerkracht dus een belangrijke pijler in het O2-project. Er worden infosessies en workshops georganiseerd over het omgaan met stress en op elke unit zal een medewerker zich kunnen kandidaat stellen als O2-coach. Hij of zij wordt het aanspreekpunt en de coördinator van concrete acties. “Elke O2-coach zal ook een budget van 100 euro krijgen dat hij dan bijvoorbeeld kan besteden aan fitnesslessen of aan geestelijke of lichamelijke

de armen beginnen zwaaien?

fysische, psychische en emotionele huishouding van de mede-

Tim Vermeire: “We komen niet van achter een katheder de

werkers. Als body, mind en soul vrij zijn, zal de veerkracht om

zoveelste bedrijfsvoorstelling op powerpoint geven. Nee, we

met stress om te gaan aanzienlijk groter worden.”

vragen ook om beweging. Daarbij mag iedereen zelfs op zijn

SD WORX bouwde onlangs een nieuwe fitnessruimte met

stoel blijven zitten. De beste initiaties geven we soms in aula’s.

douche­gelegenheid, heeft al langer bewegingsadviseurs in

Je mag er zeker van zijn dat de hele zaal na een tijd enthousiast

huis die de medewerkers raad op maat geven en organiseert

de oefeningen meedoet. In het begin zijn er natuurlijk altijd

jaarlijks een fietsdag. De personeelsleden die per tweewieler

gefronste blikken. Maar wij geloven rotsvast in onze eigen

naar het werk trekken, worden die dag met een lekker ontbijt

filosofie en slagen er ook goed in ze over te brengen. Humor en

en een geschenk bedacht. Het bedrijf voorziet in een strijk-

interactie met het publiek zijn daarbij heel belangrijk.”

dienst, kinderopvang en een broodautomaat. In het restaurant

“Still Movin staat voor traag, rustig, bewuster en steeds in beweging

worden ‘fitmenu’s’ en vers fruit aangeboden. Vandaag wil

zijn. Dat zowel mentaal als fysiek, zij het met nadruk op het fysieke.

SD WORX dus een stap verder gaan. Koen De Valck nam voor

Onze basis hiervoor is de ‘brain-body connection’. De relatie

de workshops van het O2-project het team van Still Movin onder

tussen je hersenen en je lichaam is enorm. Zowel je percepties

de (zwierende) arm. Wij spraken met Tim Vermeire, zaakvoerder

(gehoor, zicht, geur, e.d.) als je gedachten hebben invloed op je

en bezieler van dit bewegingsproject.

emoties en je lichaam. We spreken van fysieke intelligentie (FQ). rationele (IQ) en emotionele intelligentie (EQ).”

O2, dat is zuurstof. Is die ‘zuurstof’ ook kenmerkend voor

Is de methode van Still Movin wetenschappelijk onderbouwd?

jullie aanpak?

Tim Vermeire: “Zeker. Er is een heel simpele medische verklaring

Tim Vermeire: “Het lichaam speelt in ons Still Movin-concept

waarom lichaamsoefeningen de stress verminderen. Als we

een centrale rol en een goede ademhaling is daarbij essentieel. Een

bewegen gaat ons bloed sneller stromen, waardoor de organen

drukke werkdag kan enorm belastend zijn, mentaal, maar ook

meer zuurstof krijgen. De hypocampus, het gedeelte van de

fysiek. Werknemers nemen veel te weinig tijd om te ontspannen,

hersenen dat toelaat informatie op te nemen voor een lange

al was het maar om even bewust in en uit te ademen. Daarom

termijn, gaat dan beter zijn werk doen. Onze oefeningen helpen

steunen we mee dit project van SD WORX, dat voluit ‘O2, take

ook om de gedachten even van het werk te verwijderen. Probeer

a breath’ heet. Nu, we werken niet alleen aan de ademhaling,

maar eens de vingertoppen van je hand in verschillende formaties

het hele lichaam krijgt het tijdens langdurige stress zwaar

mekaar te laten tikken. Je gedachten gaan automatisch naar de

te verduren. Nek, rug, ogen, pols, spieren en ingewanden.

coördinatie van je handen. De hypothalamus, de hormonen­

Met Still Movin hebben we de – volgens ons – meest geschikte

fabriek in je hersenen, zal daardoor niet meer de opdracht krijgen

elementen uit de oosterse en westerse bewegingsleer gebundeld

het stresshormoon te produceren. Nu stel ik de zaken wat rudi-

om het lichaam te ontspannen. Naast oefeningen uit yoga,

mentair voor, maar daar komt het wel op neer. Hoe kan ik via

Pilates en tai chi, gebruiken we om bijvoorbeeld de polsen los

bepaalde gedachten en percepties mezelf beter sturen?”

te maken, een typische opwarming uit het volleyball. Dat alles

“Wat verder de wetenschappelijke kant van Still Movin betreft:

combineren we met mentale inzichten en oefeningen.”

we gaan ook te rade bij universiteiten. Professoren De Clercq en

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

SD WORX: zuurstof

Door je fysieke intelligentie te ontwikkelen, versterk je ook je

nr .

persoon. “We hopen dat we een beetje kunnen helpen bij de

5-

Beweging staat centraal. Moeten medewerkers prompt met

j a a r g a ng

wordt ook voorzien in individuele opvang bij een vertrouwens-

18

relaxatieoefeningen voor het team”, verduidelijkt De Valck. Er

7

Myriam Schroyens: "Voor een goede zit­houding moet je geen 1.100 euro uitgeven aan een ergonomische stoel. Als je weet hoe je moet zitten, is een verstelbare stoel goed genoeg.”

Cardon van de vakgroep voor Bewegings- en Sportwetenschappen aan de Universiteit Gent zijn specialisten in de bewegingsleer. Zij adviseren ons over welke lichaamsoefeningen zinvol zijn. Caroline Braet van dezelfde universiteit is een professor in de psychologie. Zij bestudeert intensief zaken als gedrag, aanleg, omgeving en de relatie tussen voeding en beweging. We werken ook samen met de VUB, waar ik trouwens gastdocent ben.” Hoe zorg je ervoor dat je goede raad ook permanent wordt toegepast? Tim Vermeire: “De eerste stap is weten waar het fout loopt. Er zijn drie oorzaken van stress: jezelf, de omgeving en de natuur. Aan de natuur kan niemand wat doen, dat is evident. Maar de meesten leggen de kern van hun stress vooral bij hun omgeving. Dat gaat niet altijd op. Iemand die SD WORX ontvlucht vanwege de werkdruk, kan elders ook problemen ondervinden. Stress aanpakken is in de eerste plaats werken aan jezelf. Uiteraard draagt een aangename omgeving bij aan positievere prikkels, maar jij bent uiteindelijk diegene die zaken percipieert en keuzes maakt.” Hoe ziet zo’n jaarproject van Still Movin eruit? Tim Vermeire: “Onze trainers en coaches komen in het begin regelmatig langs voor trainingen, het leren van presentaties geven voor grote groepen en coachingsmomenten. De informatie en oefeningen die dan getraind worden, worden door middel

Schroyens zegt hierover: “Die intensieve begeleiding heeft me

van wekelijkse e-minders geïmplementeerd. Oefeningen en

des te meer het belang van gezonde eetgewoontes doen inzien.

informatie worden in een uniek systeem per mail aangeboden:

In mijn vorige job bij Kimberly Clark heb ik daar dan ook veel

wekelijks krijgen alle deelnemers een tip en een oefening.”

aandacht aan besteed.”

“Op termijn worden onze coaches per verdieping of per team vervangen door interne coaches, mensen uit het bedrijf die wij

Welke initiatieven heb je er zoal genomen?

een opleiding geven. Het einddoel is de werknemer gewoontes

Myriam Schroyens: “Evidente zaken: ik heb een kleinere snoep­

aan te kweken, zonder hulp van een derde, zodat hij zelf acties

automaat besteld, die maar voor de helft was gevuld. In de drank-

onderneemt en onderhoudt. Op tijd en stond de ledematen

automaat heb ik drie soorten Coca-Cola herleid tot één soort en

strekken, bewust zijn van je percepties en je gedachten of

meer water aangeboden. Ik heb fonteintjes van Aquacare laten

letten op de ademhaling. Het goede eraan is dat alles evenwichtig

plaatsen, een goedkoop systeem om leiding­water te filteren. Je

gebeurt. Het heeft geen zin zonder degelijke training een keer

moet die maatregelen wel op voorhand aankondigen. Het is niet

per week je ziel uit je lijf te lopen op een voetbalveld. Dat kan

omdat iets gezond is dat iedereen ermee akkoord gaat.”

plezierig zijn, maar gezond is het niet.”

“Ik heb ook een stuk van het feestbudget herverdeeld om heel

Kimberly Clark: slimme trucs

het jaar door vers fruit aan te bieden. Bovendien heb ik de bedrijfsfeestjes meer gespreid. Traditioneel is december een zwaar verteerbare maand, die begint met een Sinterklaasfeest

8

Tim Vermeire werkte met huidig SD WORX-consultant Myriam

en eindigt in januari met de traditionele nieuwjaarsreceptie.

Schroyens nog samen aan een project bij Kimberly Clark,

Eten tot je letterlijk ‘fed up’ bent. Werknemers zitten die feestjes

Schroyens voormalige werkgever. Zij leerde Tim Vermeire kennen

vaak in net pak uit te zweten. De feesten bij Kimberly Clark zijn

via het één-programma ‘Dik voor mekaar’, waarin hij met een

nu familiedagen geworden, georganiseerd rond een thema en

team van deskundigen acht obese kinderen begeleidde. Een

met aandacht voor voeding en beweging. Op de Afrikaanse

van die kinderen was haar dochter. Als ouder werd ze mee

dag kon je mager en lekker Afrikaans eten, maar ook met de

ingeschakeld om het eetgedrag van haar dochter te veranderen.

kinderen djembé spelen.”

Isabelle Sonneville: “Als mensen vrijheid en vertrouwen krijgen, gaan ze ook meer zin hebben om hun verantwoordelijkheid op te nemen.”

plekken maakten plaats voor een flexibele inrichting. Iedereen, of hij nu een laptop heeft of niet, zet zich neer op de plaats waar hij vindt dat hij het beste rendement haalt. Dat werkt, volgens HR-directeur Isabelle Sonneville: ‘Er is niemand die terug wil.’ Vanwaar komt dat vernieuwend idee? Isabelle Sonneville: “Het concept van de flexibele werkplek komt van het Nederlandse Veldhoen+Company en in België was herverzekeraar Secura ons voor om het toe te passen. We zijn, voor zover we weten, totnogtoe de enige twee gebleven.”

“Je kan zelfs je zithouding opslaan op een stick, die je aansluit op de tafels. De tafel neemt dan automatisch de hoogte aan die op de stick bewaard staat.” (Sonneville, Swiss Life) Waarom wilden jullie hiermee starten? Isabelle Sonneville: “Swiss Life stond in 2003 voor grote veranderingen. Drie locaties werden herleid tot één en er was een sociaal plan met afvloeiingen. De firma vroeg zich af hoe ze wilde ook meer tijd voor de klant vrijmaken. Flexibele werk-

middelen. In een open ruimte krijgt het geluid vrij spel. En

plekken leiden tot besparing.”

moet je geen 1.100 euro uitgeven aan een ergonomische stoel.

Isabelle Sonneville: “Om te beginnen heb je zonder vaste werk-

Als je weet hoe je moet zitten, is een verstelbare stoel goed

plek veel minder ruimte nodig. We hebben 360 werknemers,

genoeg.”

maar die zijn nooit allemaal samen aanwezig. Je hebt altijd wel mensen op vakantie, of zieken, of mensen die een dag

Begeleidde je de werknemers ook individueel?

thuis werken. Daardoor krijg je ook genoeg ruimte om externe

Myriam Schroyens: “De bedrijfsgeneeskundige dienst IDEWE

consultants te ontvangen.”

heeft een enquête gehouden over de werkgewoontes van de

“We besparen trouwens ook door met een minimum

werknemers bij Kimberly Clark. IDEWE stelde dan voor iedereen

aan papier te werken. Je ziet hier nauwelijks kasten. Alle

een rapport op met goede en slechte punten en gaf daarbij

elektronische communicatie en alle ingescand papierwerk

persoonlijk advies. Daarnaast heeft Tim lessen ergonomie

gaan naar een computermap. Het papierwerk gaat na het

en bewegingsleer gegeven en hebben we een zelf geschreven

scannen naar ons archief in de kelderverdieping. Enkel de

boekje over gezond leven uitgedeeld.”

belangrijkste documenten houden we hier. Om een voor-

Swiss Life: flexplekken

j a a r g a ng

Hoe dan?

-

iets aan doen door planten te zetten. Voor een goede zit­houding

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

lawaai zorgt natuurlijk voor stress. Daar kan je eenvoudigweg

5-

nr .

“Je kan de directe werkomgeving ook aanpassen, met weinig

18

efficiënter kon werken en tegelijkertijd geld kon besparen. Ze

beeld te geven uit de HR-afdeling: de werkcontracten blijven in een kast op de verdieping, maar verlofaanvragen verlopen per computer. Zo besparen we jaarlijks heel wat. Het lukt

Waar Still Movin veeleer de filosofie van de trage beweging

ons alleen nog niet om de papierberg van de verzekerings­

volgt, heeft de Brusselse vestiging van Swiss Life gekozen

activiteiten weg te werken. Klanten zien graag nog alles in

voor een radicale ommezwaai om de werknemer betrokken

inkt gedrukt. We zijn er zeker van dat ook dat zal veranderen.

te houden. Een veranderde omgeving moest na de verhuizing

Kijk maar naar de banken, waar rekeninguittreksels stilaan

van 2003 zorgen voor een verbeterde beleving. Vaste werk­

verdwijnen.”

9

glazen wand, gebaseerd op de seizoenen: sneeuwvlokken voor de winter, of zonnetjes voor de zomer. Zo proberen we ook de natuur het gebouw binnen te brengen. Ergonomen waarschuwen dat langdurig gebruik van de laptop slecht is voor het lichaam. Hebben jullie daaraan gedacht? Isabelle Sonneville: “Al ons meubilair is ergonomisch verantwoord. Je kan zelfs je favoriete houding opslaan op een stick, die je dan aansluit op de tafels. De tafel neemt dan automatisch de hoogte aan die op de stick bewaard staat. Onze kasten hebben geluids­

Auteur

absorberende wanden. Om de ogen wat rust te gunnen is er

Op basis waarvan beslist u als flexibele werkneemster waar

een mooi uitzicht over Brussel. We bieden de werknemer

u gaat zitten?

ook kansen om de gezondheid te onderhouden. Onze snacks

Isabelle Sonneville: “Dat hangt ervan af. Als ik ongestoord alleen

zijn aanvaardbaar: we hebben niet alleen Mars, maar ook

wil werken, neem ik mijn laptop mee naar de bibliotheek,

Grany. Dichtbij is een fitnesscentrum waar onze mensen gratis

naar een zaaltje zonder telefoonaansluiting. Net als overal in

kunnen gaan sporten. We willen ook massages aanbieden. Als

het gebouw, heb je er draadloze verbinding voor je computer.

tegenprestatie vragen we aan de collega’s niet te roken tijdens

Of ik ga naar een cockpit: een kleine afgesloten ruimte, met

de werkuren.”

raam en glazen wand, zodat er toch genoeg licht binnenvalt.”

tssde1cockpit is er wel telefoon. Elke telefoon biedt hier trou“In

Geen vaste werkplaatsen betekent wel minder controle.

wens de mogelijkheid om je eigen code in te tikken. Je oproepen

Isabelle Sonneville: “Als mensen vrijheid en vertrouwen krijgen,

worden dan automatisch doorgeschakeld. Als er wat meer geluid body

gaan ze ook meer zin hebben om hun verantwoordelijkheid op

mag zijn, ga ik naar de lounge, waar een lange tafel met aparte

te nemen. Dat zorgt ervoor dat werknemers veel efficiënter gaan

werkplaatsen staat. Als ik met een collega wil samenwerken, ga

werken. Ze zitten niet meer vast in een hiërarchisch denken. Ook

ik dan weer aan een zogeheten productietafel zitten. Voor vertrou-

management en directieleden moeten net als iedereen elke morgen

welijke gesprekken kies je beter de 'oorstoelen'. Voor informele

een werkplaats kiezen. Die vrijheid geeft ook een betere beleving. Je

gesprekken is er de club, waar je iets kan drinken. Liefst zonder

moet niet meer elke dag naast dezelfde collega zitten, maar je moet

laptop dan, natuurlijk. En als ik een vergadering heb, kies ik met

ook niet koste wat het kost elke dag van plaats veranderen. Wat dat

mijn collega’s een vergaderzaal uit. Die zalen kan je met ver-

laatste betreft: mensen ontwikkelen snel automatismen. Je kan

rijdbare wanden ook in twee of drie splitsen.”

ondertussen voorspellen wie je waar kan aantreffen, of welke col-

“Call out.” (event naam)

lega’s in mekaars buurt te vinden zijn. Die persoonlijke voorkeuren

Wat als alle vergaderzalen bezet zijn?

zijn ook normaal. Een minpunt is dan weer dat een lijnmana-

Isabelle Sonneville: “Geen probleem. Elke afdeling heeft zijn

ger moeilijker de coherentie in zijn team kan bewaren. Directe

verdieping, maar mensen van HR mogen gerust vergaderen bij

collega’s hebben in dit concept soms heel wat minder contact.”

de informatici. Elke verdieping heeft dezelfde structuur, met inbegrip van de lockers voor de laptops en een service unit,

Elke verandering heeft zijn hindernissen. Hoe hebben jullie

een kamer met allerlei bureaumateriaal waar twee fotokopieer­

het change management aangepakt?

apparaten ook dienst doen als fax, printer en scanner.”

Isabelle Sonneville: “Nog voor de grote verhuizing van 2003 is ongeveer de helft van de werknemers ingedeeld in thematische

10

Alle afdelingen hetzelfde, is dat niet monotoon?

werkgroepen. Onze mensen moesten daarin zelf nadenken hoe

Isabelle Sonneville: “We hebben telkens andere accenten gelegd.

Veldhoen het best kon worden toegepast. Hoe organiseren we de

Ieder van de vijf verdiepingen heeft een andere kleur, de club is

telefonie, of wat zijn de regels voor het gebruik van de laptops?

telkens anders ingericht, de vierde verdieping heeft een kleine

Onder begeleiding van een consultant van Arch International

keuken, op de HR-afdeling hebben we meer vergaderzalen, de

werden de besluiten dan neergeschreven. Daarnaast was er nog

oorstoelen staan enkel op de bovenste verdieping. We hebben

een team van collega’s dat de nieuwe organisatie in het bedrijf

ook aandacht voor esthetiek. Dankzij een contract met een

promootte. Zij komen nog af en toe samen, maar hun grootste

galerij hangen er elke drie maanden andere schilderijen. Onze

werk zit erop. Het concept is ondertussen volledig aanvaard. Ik

vergaderzalen dragen elk de naam van een bekende Belgische

ben er zeker van dat niemand terug wil naar de hiërarchische

kunstenaar. Ze hebben ook allemaal een ander motiefje op de

structuur van vroeger.”

x

Dossier

Humans at work Hoe zichtbaar is welzijn?

‘Welzijn is in personeelsbeleid een vlag die vele ladingen dekt. Of een werknemer zich goed voelt in zijn vel hangt af van verschillende factoren. Er is een onlosmakelijk verband tussen de werkende mens, het corporate welzijn en de performantie van een organisatie. Dat verband heeft SD WORX nu in beeld gebracht met het humans at work-model. L iesbeth De Bruyn Carolien Slijper, HR-produktontwikkelaar, legt uit waarom er nood is aan zo’n schematisch overzicht. “Wie wil werken rond welzijn op het werk heeft een overzicht nodig van alle aspecten die daarin van belang zijn. Voor een goede analyse, benchwerking en het uitstippelen van een actieplan. We willen aantonen dat er bij elke individuele medewerker, elke ‘werkende mens’, meerdere factoren spelen én veel meer te meten valt dan bijvoorbeeld enkel het ziekteverzuim. We willen een structureel onderbouwd en samenhangend beeld schetsen, een ruim kader om de verschillende aspecten van een mens op het werk in te

5-

nr .

18

plaatsen. Het schema humans at work maakt dat mogelijk.”

j a a r g a ng

“Het schema brengt het mechanisme in kaart van hoe een werknemer functioneert. Welzijn is daar een onmisbare facalles een juiste plaats te geven in het schema, zonder dat de herkenbaarheid voor de werkgever verloren ging. De werkende mens staat centraal. Wie hij is en wat hij meemaakt, bepaalt mee hoe hij zich op zijn werk gedraagt. We hebben hem dan ook letterlijk op de tekening gezet, omdat alles begint met de binnen- en buitenkant van die persoon: hoe hij als individu, met een bepaalde inhoud, op zijn privé- en werkcontext reageert. Er zijn zichtbare en minder zichtbare elementen die samen een impact hebben op het welzijn en de performantie van

Carolien Slijper: “We willen aantonen dat er bij elke ‘werkende mens’ meerdere factoren spelen én veel meer te meten valt dan bijvoorbeeld enkel het ziekteverzuim.”

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

tor is. Het vereiste enig denkwerk en literatuurstudie om

een medewerker. Als werkgever zie je de gedragingen van je medewerker op de werkplek en je kent een aantal feiten uit

Boven de as staan de dingen die je eenvoudig kan vaststel-

zijn privéleven. Maar er blijft ook veel verborgen, tenzij je het

len of meten. Als een medewerker bijvoorbeeld gestresseerd

specifiek gaat onderzoeken: zijn persoonlijke overtuigingen,

is, herken je uiterlijk misschien dat hij meer fouten maakt,

persoonlijkheid, competenties, maar ook bijvoorbeeld fysieke

vaker ziek is of zich zenuwachtig gedraagt. Maar ook onder de

problemen. Ook de informele overlegstructuur of de sfeer tussen

zichtbaarheidsas kan er van alles meespelen. Misschien wordt

sommige collega’s ken je dikwijls niet. Die scheiding tussen

die medewerker gepest of heeft hij faalangst en reageert hij net

wat wel en niet zichtbaar is, hebben we gesymboliseerd met die

daardoor erg opgejaagd, terwijl zijn collega met dezelfde taken

rode horizontale lijn, de ‘zichtbaarheidsas’.

minder stress ondervindt.

11

Dossier

titel 1 WERKENDE MENS

PRIVÉCONTEXT WERKCONTEXT

titel 2

GEDRAG FYSIEK

METEN & BENCHMARKEN ZICHTBAAR & DIRECT MEETBAAR

ORGANISATIE RESULTATEN

WERKENDE MENS

METEN & BENCHMARKEN

ARBEIDSCONTRACT WERKSCHEMA FUNCTIE WERKPLAATS AANTAL COLLEGA’S LOON ... OUTPUT EN TOEGEVOEGDE WAARDE PER MEDEWERKER

METEN IS OOK ZICHTBAAR, TASTBAAR EN BESPREEKBAAR MAKEN

FYSIEK COMPETENTIES OVERTUIGINGEN WAARDEN EN NORMEN PERSOONLIJKHEID

FINANCIËLE & OPERATIONELE PERFORMANTIE IMMATERIËLE BALANS

Wat inleiding

CAPACITEITSBENUTTING

OVERUREN PRESTEREN ONWEERBAAR GEDRAG FOUTEN MAKEN ZWETEN & BLOZEN TRANEN IN DE OGEN

PERFORMANTIE

VERLOOPCIJFERS

VERLOOP & RETENTIE

VERZUIMANALYSE

ARBEIDSVERZUIM

TEVREDENHEIDSONDERZOEK

ONTEVREDEN & ANGSTIG

360° FEEDBACK ASSESSMENT CENTERS DEVELOPMENT CENTERS

BEDRIJFSIMAGO ALGEMEEN WELZIJN DYNAMISME INNOVATIEKRACHT

CULTUURMETING

DIENSTBAARHEID SOLIDARITEIT

PERSOONLIJKHEIDSTEST

INTROVERTIE

NIET ZICHTBAAR & INDIRECT MEETBAAR

BEZETTINGSGRADEN

STRESSANALYSE

HARTKLOPPINGEN & MIGRAINE NIET ZELFZEKER ONHANDIG GEMIDDELD IQ

Auteur PRIVÉCONTEXT WERKCONTEXT

ORGANISATIE RESULTATEN

PESTEN VAN COLLEGA‘S CULTUUR INFORMELE COMMUNICATIES RELATIE MET LEIDINGGEVENDE ...

Humans at work-model (l.) en welzijn in kaart (r.)© HUMAN@WORX

© HUMAN@WORX

tss onderscheid Het 1 tussen het individu en zijn context is erg

organisatieresultaten wil duiden, is het belangrijk om te weten

belangrijk. Een organisatie moet beseffen dat, ook al tracht

dat niet alles te maken heeft met eenvoudig gemeten factoren

zij voor al haar medewerkers identiek dezelfde werkcontext te body

zoals het aantal overuren of het loon.”

creëren, die context op medewerker x een andere impact zal

Volgens Slijper staat het vast dat er dikwijls een duidelijk

hebben dan op medewerker y.

verband bestaat tussen de welzijnsaspecten die de individuele

De meer verborgen zaken kan je zichtbaar maken door ernaar te

medewerker beïnvloeden en de organisatieresultaten: “We

peilen, ze te meten. Dan breng je ze boven de zichtbaarheidsas.

willen zeker de resultaten van de organisatie niet uit het oog

Je maakt ze tastbaar en bespreekbaar.”

verliezen. Hoeveel omzet behaal je? Wat heeft de organisatie dit jaar gepresteerd? Ook het verloop en het arbeidsverzuim

“Je hebt geen volledig beeld van de werkende mens als je enkel op de meest zichtbare zaken let." “Call out.” (event naam)

12

zijn eenvoudig te meten resultaten van je werking. Het is veel moeilijker om de vinger te leggen op je innovatiekracht of je bedrijfsimago. Zaken die op hun beurt van groot belang zijn voor je ‘zichtbare’ resultaten. Boven de zichtbaarheidsas zie je financiële en operationele resultaten, onder de lijn noemen

Meten en benchmarken krijgen een pijl midden op de tekening,

we het immateriële gevolgen. Maar ook hier kan je gaan meten

maar ze moeten doelgericht gebeuren, volgens Slijper:

om ze boven de zichtbaarheidsas te tillen en aan de hand van

“Een werkgever die de relatie met zijn medewerkers kan

die resultaten kan je aan deze aspecten werken. Resultaten

optimaliseren, zal hoe dan ook een beter resultaat behalen.

boven de as zijn duidelijk zichtbare aspecten, resultaten onder

Daarom is het van cruciaal belang inzicht te hebben in de

de as zijn eerder indirect te meten. Een slecht bedrijfsimago kan

werknemer en zijn functioneren. Hoe verder je onder die zicht-

gerelateerd zijn aan een verzuurde bedrijfscultuur, die misschien

baarheidsas gaat, hoe moeilijker het is om te meten. Maar je

wel ontstaan is door de slechte communicatiecapaciteiten van

moet niet meten om te meten. Met het schema willen we vooral

één van de managers. Gebrek aan innovatie kan te maken hebben

aangeven hoe zichtbare en onzichtbare elementen van welzijn

met onzekerheid van je werknemers. Meten is een manier om

samen in één groter geheel passen. We willen graag duidelijk

een problematiek bloot te leggen, bespreekbaar te maken en op

maken dat het plaatje rond welzijn en performantie groter

te lossen.” Het heeft volgens Carolien Slijper wel degelijk zin dat

is en meer samenhang vertoont dan je op het eerste gezicht

werkgevers zich ook interesseren voor wat er onder die zicht-

zou denken. Wie bijvoorbeeld énkel geïnteresseerd is in het

baarheidsas zit: “Je kunt best het hele plaatje in je achterhoofd

constant houden van de productieoutput, al dan niet met

houden als je een realistische analyse wil maken. Je hebt geen

tevreden medewerkers, hoeft zich niets aan te trekken van wat

volledig beeld van die werkende mens als je enkel naar de meest

er zich onder de as afspeelt. Maar ook voor wie graag bepaalde

zichtbare zaken kijkt.”

x x

Dossier

Dokter Edel Maex over burn-out en mindfulness

“Gooi realisme in de strijd”

Net voor een belangrijke deadline meldt de kernmedewerker binnen uw project zich ziek. Hij blijft langdurig thuis met ernstige lichamelijke of psychische, stressgebonden klachten. Het kan gebeuren en het is een lelijke streep door de rekening van uw bedrijf. Een burn-out komt niet alleen voor in sectoren als de gezondheidszorg of het onderwijs. Wat is een burn-out precies, wat zijn de risicofactoren en wat kun je eraan doen? Een vraag voor Dokter Edel Maex, psychiater in het Antwerpse Middelheimziekenhuis. Hij buigt zich al twintig jaar over de problematiek van stress en burn-out.

toe te geven dat ze hun werk niet meer aankunnen, compliceert

ervan vaak overeenkomen, verschilt deze aandoening wel duidelijk

de zaken vaak nog meer.”

opgebrand bent. Burn-out is ook geen depressie, want dat is een

Zoals bekend komt burn-out vooral voor in zogeheten contactuele

stemmingsstoornis die zich altijd en overal manifesteert en niet

beroepen, waar werknemers vaak contact hebben met bijvoor-

alleen in relatie tot het werk.”

beeld klanten, patiënten of leerlingen. In het onderwijs, de medische sector en de horeca vallen dus de meeste slachtoffers.

Een algemene omschrijving geven, vindt Dr. Maex niet gemak-

Toch komt het in alle sectoren voor dat mensen opgebrand

kelijk. “Burn-out is sterk contextgebonden: mensen hebben

geraken. Als risicofactoren voor burn-out noemen experts

geen energie, geen enthousiasme meer voor hun werk. De lol is

meestal hoge werkdruk, slechte werksfeer, beperkte controle-

eraf, ze moeten zich ertoe dwingen verder te werken en krijgen

mogelijkheden (zoals beslissen over vrije dagen en pauzes) en

minder gedaan dan vroeger, hoewel ze niet zelden veel (extra)

lage beloning. Dat blijft natuurlijk nogal vaag, want waarom is

uren presteren. Dat verschijnsel gaat vaak gepaard met allerlei

de ene werknemer hier zonder problemen tegen bestand, ter-

klachten, variërend van concentratie- en geheugenproblemen,

wijl de andere op een gegeven moment kraakt onder de druk?

extreme moeheid en prikkelbaarheid, hoofdpijn, extra veel of

“Mensen die opgebrand zijn, hebben bijvoorbeeld vaak een sterk

juist te weinig eten”, weet de dokter. “Hierbij is het veel gemaakte

ontwikkeld verantwoordelijkheidgevoel,” zegt Edel Maex hier-

onderscheid tussen lichamelijke en mentale klachten enigszins

over, “maar in mijn ervaring is ook dat zeker niet de kern van het

kunstmatig, want het organisme reageert gewoon op een hoog

probleem. Bijna alle mensen voelen zich juist graag verantwoor-

stressniveau. Het lichaam is enkel een mogelijke stressdetector.

delijk. De problemen ontstaan volgens mij pas als er niets terug-

De grote variatie aan klachten maakt het soms moeilijk voor

komt. Het werk dat je doet, moet je energie geven, die je er dan zelf

hulpverleners om precies uit te maken waar de wortel van het

weer in kunt investeren. Het principe van de ‘billijkheid’, zoals wij

j a a r g a ng

Billijkheid

meestal snel, zelfs zonder extra hulp, wat meestal niet lukt als je

-

een grens overschreden. Met voldoende rust herstellen ze

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

van pure uitputting: dan zijn mensen gewoon te moe, ze hebben

nr .

probleem zit. Het feit dat mensen het heel moeilijk vinden om

finieerde psychologische categorie is: “Hoewel de symptomen

5-

Allereerst wijst dr. Maex erop dat burn-out geen officieel gede-

18

Tine Vos

13

dat genoemd hebben, moet gewaarborgd zijn. Wie zich inzet voor

Overtuiging

zijn job, heeft een zekere vorm van waardering nodig. Die positieve stimulans kan gedeeltelijk uit financiële elementen

Dr. Maex is ervan overtuigd geraakt dat werknemers die onder

bestaan, maar moet zeker ook en vooral op andere vlakken voel-

dergelijke moeilijke omstandigheden kunnen blijven presteren,

baar zijn. Wie bijvoorbeeld zijn projecten één na één ziet misluk-

ook op lange termijn, een manier gevonden hebben om een

ken, wie moet werken in een organisatie die in de praktijk één

vorm van voldoening uit hun eigen bewustzijn te puren, onaf-

grote chaos is, wie zonder hulp voor een quasi onmogelijke

hankelijk van wat hun omgeving biedt. “Het diepgeworteld

opdracht staat, of wie geen steun van collega’s en leidinggevenden

besef dat je goed bezig bent, dat je werk een verschil maakt

ervaart, die krijgt het vroeg of laat moeilijk. Dat zie je vaak in de

voor bepaalde mensen, ook al is het op kleine schaal, kan al

jeugdzorg. Niet alleen de betrokken jongeren zijn het slachtoffer

genoeg zijn. Moeder Theresa is hier een voorbeeld van: zij

van de wantoestanden in deze sector, maar ook het personeel

noemde haar geloof de bron van haar kracht, maar hoe je het

heeft te lijden onder de onderbezetting en het plaatsgebrek.”

precies benoemt, maakt zelfs niets uit. Essentieel is in elk geval dat je je verwachtingen kunt loslaten, dat je geluk niet verbonden raakt met een bepaald doel. Als het je als werknemer lukt om je hele loopbaan lang een goed beeld te houden van wat je leuk vindt en wat je echt graag doet, zeker ook buiten je werk, heb je een krachtig wapen tegen burn-out in handen.” “Het probleem is,” voegt hij er nog aan toe, “dat juist dat zelden lukt in deze maatschappij. Mensen verwachten steeds meer van zichzelf en van anderen en kunnen daar moeilijk afstand van nemen. Wat het er ook niet makkelijker op maakt, is dat bedrijven eigenlijk altijd een combinatie zijn van productiemiddelen of machines en een sociaal systeem,

de

werknemers.

Men wil zo goedkoop en efficiënt mogelijk een bepaald product maken, terwijl een sociaal systeem in functie staat van het welzijn van elk van zijn leden. Dat welzijn hebben mensen nodig om

14

Dr. Maex: “Essentieel is dat je je verwachtingen kunt loslaten, dat je geluk niet verbonden raakt met een bepaald doel. Als het je lukt om een goed beeld te houden van wat je graag doet, zeker ook buiten je werk, heb je een krachtig wapen tegen burn-out in handen.”

goed samen te werken en dus ook om efficiënt te produceren, maar hiervoor is vaak nog te weinig aandacht. Dit is geen vrijblijvend, zweverig praatje, maar een harde economische

Burn-out op het werk

Ervoor zorgen dat alle partijen daar in alle redelijkheid naartoe werken en over communiceren, is de volgende stap. De werknemer heeft in de eerste plaats een goede vorm van zelfzorg nodig, maar niet iedereen komt daartoe. Een bedrijf kan hem helpen om zijn grenzen in de gaten te houden. Een HR-manager kan ervoor zorgen dat de medewerker op tijd rust en afstand neemt om te bepalen wat hij zelf nodig heeft om in evenwicht te blijven.”

Hoe voorkom je burn-out bij je medewerkers? - Probeer een goede sfeer te creëren waarin open communicatie op alle niveaus mogelijk is, formeel en informeel. - Toon waardering op verschillende manieren. - Besteed voldoende tijd en aandacht aan ieder individu om te peilen naar (eventueel verborgen) verwachtingen en ambities en naar de activiteiten die hem werkelijk energie geven. - Moedig mensen aan om een goed evenwicht te vinden tussen werk, gezin en eventuele hobby’s. - Het kan nuttig of nodig zijn om hierbij advies te vragen aan de bedrijfspsycholoog of een externe consultant, maar het is niet verstandig om alles uit te besteden. Essentieel is een goed contact tussen de werknemers onderling.

“Burn-out is geen depressie, want een depressie manifesteert zich altijd en overal en dus niet alleen in relatie tot het werk.”

Nog te weinig bedrijven investeren in deze aspecten van personeels­ management. “En zelfs als dat wel gebeurt, valt niet altijd te voorkomen dat het stressniveau te hoog wordt voor bepaalde werknemers”, benadrukt Dr. Maex. “Er zijn drie aspecten, wij noemen ze de drie O’s van de stress, die het fenomeen stress bepalen. Allereerst zijn er de Omstandigheden, een begrip dat staat voor alles waarmee we het moeilijk hebben, alle externe factoren. Dan is er het Organisme, dat hierop reageert, of we het willen of niet. Enkel het Omgaan, het gedrag dat ontstaat naar

sussen timemanagement en delegeren kunnen we bijvoorbeeld proberen de omstandigheden te veranderen. Medicatie toedienen is een andere strategie, die probeert de reactie van het organisme te beïnvloeden. Dat kan nodig zijn, als mensen onbereikbaar geworden zijn voor redelijke argumenten. Maar er zijn risico’s aan verbonden, onder meer wat betreft psychische afhankelijkheid. Tenslotte is er de brede waaier psychotherapieën die trachten via gesprekken of bepaalde oefeningen in te werken op het gedrag van mensen, op het omgaan dus met wat ze doormaken.”

Mindfulness

nr .

5-

technieken uitgewerkt om stress het hoofd te bieden. Via cur-

j a a r g a ng

- Bega niet de fout om weken of zelfs maanden niets te laten horen, omdat hij ‘rust nodig heeft’. - Beperk het contact niet tot het obligate bloemetje of kaartje van de personeelsdienst, ook al is het duidelijk dat er fouten gemaakt zijn door het bedrijf. Het is nooit te laat om de dingen anders en beter aan te pakken. - Tracht regelmatig persoonlijk contact op te nemen en laat ook eens een directe collega bellen. - Het is voor de burn-outpatiënt niet altijd gemakkelijk om zijn weg te vinden in de hulpverlening. Via de bedrijfsarts of -psycholoog zou het bedrijf de werknemer, als die dat wil, kunnen helpen de best passende therapie of begeleiding te vinden.

-

hebben, dat we kunnen sturen. Ondertussen zijn er honderden

18

aanleiding van de situatie, is een aspect dat we zelf in de hand

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Een medewerker lijdt aan burn-out en is langdurig afwezig. Wat moet u doen?

Aan het begin van zijn loopbaan zocht Edel Maex zelf naar noodzaak. In goed geleide bedrijven wordt rekening gehouden

wegen om de menselijke ellende waarmee je als psychiater

met alle productiefactoren, dus ook met de medewerkers.”

geconfronteerd wordt, te blijven verwerken. “Hoewel ik kennis-

Realisme

maakte met allerlei waardevolle technieken, bleken de meditatieoefeningen uit het zenboeddhisme mij het best van mijn stress af te helpen. In het ziekenhuis zag ik hoe ernstig zieke

“Volgens mij is de sleutel realisme”, vervolgt Maex. “Het gaat

mensen met bijvoorbeeld kanker met hun angst en pijn worstel-

erom realistisch in te schatten wat elke werknemer nodig heeft

den. Velen van hen hadden baat bij de meditatiesessies die ik

om het eerder genoemde gevoel van billijkheid te behouden.

met hen doornam.”

15

Dossier

titel 1

“Om ook mensen met andere problemen te kunnen helpen, werkte ik een cyclus uit die ik Mindfulness-training noemde. Hij is geïnspireerd op het werk van Jon Kabat-Zinn en zijn

titel 2

achtwekenprogramma. De cyclus staat volledig los van het zenboeddhisme. Het idee is om je te leren omgaan met stress door je gedachten telkens weer terug te brengen naar jezelf en je werkelijke noden, waar het leven je ook mee confronteert en

Wat inleiding hoeveel druk van buitenaf je ook voelt. In een achttal sessies leer je eerst echt tot rust komen en je lichaam en je ademhaling weer te voelen. Dat kan confronterend zijn, want mensen

Auteur

voelen dan vaak pijn of spanningen die ze al jaren negeren. Verder leer je afstand nemen, relativeren en kijken naar je leven. De volgende stap bestaat erin je grenzen af te tasten en te aanvaarden.”

“Wie zich inzet voor zijn job, heeft een zekere vorm van waardering nodig. Als die ‘billijkheid’ er niet is, loop je kans op een burn-out.” De bedoeling is dat de deelnemers elke dag wat tijd aan zichzelf tss 1 en aan ontspanning besteden. “Om ze daarbij te helpen, geef ik in de sessies veel oefeningen die ze dan thuis kunnen proberen. body Je kijk op het leven kan niet in een dag veranderen, het is een proces dat tijd en energie vraagt. Toch kreeg ik zoveel positieve reacties dat ik vorig jaar een aantal basisideeën en oefeningen te boek heb gesteld. Dit jaar zijn er nog meer kernoefeningen op cd gezet. Met behulp van de uitleg in het bijgevoegde boekje kunnen mensen zich nu zelf verdiepen in de

“Calltechnieken”, out.” (event naam) besluit dr. Maex. x

Van de hand van dr. Edel Maex Mindfulness In de maalstroom van je leven Mindfulness is een manier om beter te leren omgaan met de onvermijdelijke stress van het leven. Je leert hoe je steeds weer de rust in jezelf kunt opzoeken. Ook wanneer het leven je deze rust niet gunt, leer je zo goed mogelijk om te gaan met wat zich aandient. Uitgeverij Lannoo, mei 2006, 17,95 euro, ISBN: 978-90-209-6516-2 (tijdelijk uit voorraad)

16

Werken met Mindfulness Aandachtsoefeningen in de maalstroom van je leven In de trainingen zijn beelden heel belangrijk. Op vraag van vele cursisten en lezers bundelt dit cd-boekje nu een aantal van de belangrijkste Mindfulness-oefeningen van Edel Maex, zodat iedereen, luisterend naar de oefeningen, zichzelf kan leren ontspannen om innerlijke rust te vinden. Uitgeverij Lannoo, juni 2007, 14,95 euro, ISBN:(Bedrijf): 978-90-209-7156-9 Naam “caption.”

x

Dossier

Kroonraad: CEO’s investeren in welzijn op het werk

Dubbel en dik terugverdiend

Hoe meet je geluk op de werkvloer en hoe kan je dat geluk vergroten? Scoop sprak daarover met twee bedrijfsleiders die de trotse bezitters zijn van het Investor in People (IiP)-certificaat. Filip Gydé van IT-servicesbedrijf CTG Belgium en Raymond Bastiaens van koffiebranderij Sara Lee/Douwe Egberts geven hun verfrissende kijk op welzijn op het werk. Dirk Blijweert Jullie beider bedrijven zijn houders van een IiPcertificaat, een erkenning van jullie continue

Uit eigen ervaring kan ik zeggen dat, wanneer je je goed in je vel voelt, je beter presteert. Natuurlijk is het moeilijk te becijferen op welke manier iemands geluk bijdraagt tot de resultaten van een onderneming, maar anderzijds zijn er toch heel concrete dingen waaraan je het wel merkt. Mensen die hier graag zijn bijvoorbeeld, blijven langer bij ons. En da’s een goede zaak voor een bedrijf als CTG: wij hebben nu eenmaal veel medewerkers die bij klanten aan projecten werken. Als mensen bij ons vertrekken, dan

nr .

5j a a r g a ng

Filip Gydé: “Dat verband is vrij rechttoe-rechtaan.

-

resultaten. Hoe ziet u dat zelf?

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

zou bijdragen tot een verbetering van de bedrijfs-

18

ontwikkeling van medewerkers. Die ontwikkeling

loopt het project van de klant vertraging op, want je moet op zoek naar een vervanger die zich eerst inwerkt. Bovendien vloeit er bij een vertrek kennis uit het bedrijf weg en ook dat heeft een kostprijs. Dat zijn duidelijk meetbare zaken.”

Raymond Bastiaens: “Zorg ervoor dat je medewerkers hun persoonlijke en professionele doelstellingen ook aan elkaar kunnen koppelen.”

17

Hoe kan je als werkgever het welzijn van je medewerkers bevorderen? Op welke manier pak je zoiets aan?

“Je moet een kader scheppen waarbinnen mensen hun balans kunnen kiezen." (Raymond Bastiaens)

Filip Gydé: “Je moet een integraal beleid voeren. Het volstaat niet om acties op te starten die los van elkaar staan. Je moet niet wat ik noem ‘cosmetisch handelen’ en zeggen: we geven onze mensen alleen wat opleiding als ze erom vragen. Zo werkt dat niet. Wij koppelen iedere medewerker aan een competence developer. Zo een developer krijgt een heel specifieke opdracht mee: nagaan wat de competenties zijn van onze mensen en hoe we ze verder

CTG Belgium profileert zich op z’n website als een

kunnen ontwikkelen. Dat kan door training, coaching, jobrotatie,

IT-organisatie die door de ‘bijzondere kwaliteit van haar

door hen op de juiste projecten te zetten, noem maar op. We

medewerkers’ het verschil maakt. Dat klinkt fraai. Is het

hebben tien competence developers in huis, die alles samen

meer dan een reclameslogan?

400 medewerkers begeleiden, uniek voor onze sector.”

Filip Gydé: “Zeer zeker. Vergeet niet dat wij een IT-services­

Raymond Bastiaens: “Mijn uitgangspunt is dat alle mensen

bedrijf zijn: we ontwikkelen geen eigen software, bieden geen

de drang hebben om iets nuttigs te doen. Mensen willen tot

hardware aan. Op onze balans vind je buiten wat meubilair

iets bijdragen. Daarom denk ik dat je in een organisatie moet

en een heleboel laptops quasi niks terug. Logisch ook, want

beginnen met mensen uit te leggen wat je strategie is, waar je

onze mensen zijn onze belangrijkste troef. Bij ons kan je haast

mee bezig bent en hoe je dat wil bereiken. Daar hoort ook bij

letterlijk spreken van ‘human capital’.”

dat je mensen duidelijk maakt wat hun aandeel daarin is. "

Filip Gydé: “Een werknemersgerichte strategie zorgt voor een laag verloop. Je kan je kennis behouden. Voor het vijfde jaar op rij noteren we een omzetgroei van 15%, da's geen toevalstreffer.”

18

Hoe zorgen jullie ervoor dat die principes ook tot op de werk-

Wat is het grootste voordeel van zo een werknemergerichte

vloer doordringen. Welke concrete acties ondernemen jullie?

aanpak?

Filip Gydé: “Het gaat om een uitgebreid pakket maat-

Filip Gydé: “Ik zie vooral naar het overkoepelende: de grote

regelen. In feite begint alles al bij de instroom: tijdens het

meerwaarde zit ‘m in de groei van het bedrijf. Als je door je

rekruteringsproces probeer je na te gaan of iemand zich al dan

investeringen en een werknemersgerichte strategie een laag

niet goed in zijn vel zou voelen bij ons. CTG besteedt immers

verloop hebt, een vlotte rekrutering en je kan je kennis behouden,

veel aandacht aan de waarden. Verder hebben we algemene

dan leg je daar de basis van je groei. Voor het vijfde jaar op rij

staffmeetings en teammeetings, waarbij het après-gedeelte

noteren we een omzetgroei van 15%, da’s geen toevalstreffer.

eigenlijk belangrijker is dan de presentatie zelf. We belonen ook

Die investeringen betalen zichzelf ruimschoots terug. Meer

mensen die er bovenuit steken of die continu puik werk leveren.

zelfs, ik beschouw onze investeringen als een competitief voor-

Met ons opleidingsbudget zorgen we ervoor dat mensen niet

deel. Een product kan je kopiëren en op de markt brengen, maar

alleen inhoudelijke of technische kennis aanleren, maar ook

als je zoals wij het verschil maakt door je stijl, je engagement,

soft skills.”

dan sta je sterk tegenover je concurrenten. Die cultuur aap je niet na op zes maanden, daar doe je jaren over.”

Zoveel mensen, zoveel wensen. Staat dat een consequent beleid in de weg?

Gaan jullie mee in de trend om ook de werkomgeving aan

Raymond Bastiaens: “Ik denk dat je twee dingen uit elkaar moet

te passen?

halen. Mensen hebben eigen doelen, maar ze werken ook in een

Raymond Bastiaens: “Wij hebben wel een goede kantine, een

bedrijf. En dat laatste is geen Club Med waar je zomaar je ding

prachtig gebouw, koffiehoeken -hoe kan het ook anders- en een

kan doen. Mensen begrijpen dat maar al te goed, ze kunnen

fitnessruimte.”

heel goed het onderscheid maken. Daarom zeg ik: je moet de

Filip Gydé: “Een fitnessruimte hebben we niet, maar we hebben

mensen mogelijkheden geven zich te ontplooien in hun werk.

wel onze lokalen opgefrist, een leuk terras aangelegd en een

Zorg ervoor dat ze hun persoonlijke en professionele doelstellingen

state of the art en gezellig opleidingslokaal ingericht. Ik denk

aan elkaar kunnen koppelen. Bij ons kunnen medewerkers, als

dat we in een aantrekkelijke omgeving werken, met veel ruimte,

de omstandigheden het toelaten, één dag per week van thuis uit

airco en een gezellige coffee corner. Aan massagetafels en een

werken. Verder hebben we een was- en strijkdienst en bovendien

jacuzzi op het terras zijn we nog niet toe, neen…” Hoe pak je pesters aan? Zij kunnen het welzijn grondig

familie. Er is ook nog een website waarop je voordelige reizen en

verstoren.

bioscooptickets kan boeken. Het komt erop neer dat je een kader

Raymond Bastiaens: “We hebben een aantal vertrouwensmensen,

schept waarbinnen mensen hun balans kunnen kiezen.”

bij wie mensen die gepest worden terecht kunnen. In eerste de kwestie, door beide partijen bij elkaar te brengen. Maar

rekrutering?

mensen kunnen ook een formele klacht indienen, waarna er

Filip Gydé: “Vanzelfsprekend. Liefst één derde van al onze

een formeel onderzoek volgt. In het ergste geval kan dat tot

rekruten wordt aangereikt via interne medewerkers. Dat

het ontslag van de pester leiden. Ik denk wel dat we daar goede

gaat om zowat veertig personen. Heeft u er enig idee van

processen voor hebben, ja.”

hoeveel het zou gekost hebben om die mensen met een

Filip Gydé: “Eerst en vooral: we maken het niet veel mee.

campagne te bereiken? Bovendien blijken deze referenties altijd

Maar ook bij CTG gelden de wetten van de statistiek: op

heel betrouwbare kandidaten te zijn. Voor mij is dat een positief

500 mensen zal er allicht wel eens een moeilijk profiel tussen

signaal: als je je hier niet al te best voelt, dan overtuig je ook

zitten, rekrutering is geen exacte wetenschap. We hebben ook

geen vrienden of kennissen om hier te komen werken.”

vertrouwenspersonen en een HR-directeur met letterlijk een

Raymond Bastiaens: “De nieuwe generatie jongeren, dat weten

opendeurpolitiek. Ik vind dat beide partijen elkaar met respect

we uit onderzoek, is van meet af aan meer uit op work-life

moeten behandelen. Mensen krijgen een tweede kans, maar

balance. Ze wil niet ondanks alles carrière maken, die tijd is

niet noodzakelijk een derde of een vierde. Wij willen boven alles

voorbij. Je moet dus veel meer kunnen bieden dan vroeger. Je

onze cultuur vrijwaren. Je kan niet zeggen: ‘respect is funda-

zal naast een goede baan en een degelijk loon ook aangename

menteel’ om vervolgens alles op z’n beloop te laten. Dan schiet

werkomstandigheden moeten aanbieden.”

je in je eigen voet.”

x

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

instantie proberen we een informele oplossing te vinden voor Helpt een werknemersvriendelijk klimaat concreet bij

j a a r g a ng

5-

mee naar huis nemen, zodat je niet meer hoeft te koken voor de

nr .

18

kan je aan een heel redelijke prijs een maaltijd van ons restaurant

19

Dossier oost west

titel 1

De tijger is een stresskip

titel 2

Druk, druk, druk. De alomtegenwoordige noodkreet op de werkvloer. Uitgebluste werknemers, rugklachten, slape­ loosheid, maagklachten, absenteïsme, het zijn klachten

Wat die inleiding overal ter wereld weerklinken in de bedrijfswereld. In Vlaanderen, in Europa en ook in China.

Auteur

Het Chinese verhaal Het stressgehalte op de werkvloer in China is minstens zo hoog als in het Westen. Evenals zijn westerse medemens is de Chinese werknemer meestal verondersteld 24 op 24,

7 op 7 beschikbaar te zijn. Hij moet ontzettend lange dagen kloppen en is niet onvertrouwd met werkweken van 60 uren. Hij wordt tijdens het werk voortdurend gestoord door gsm en e-mailverkeer en is onderhevig aan enorm tss 1veel extern lawaai op de werkvloer.

Nathalie de spiegeleire

Maar de Chinese medeburger is onderhevig aan een aantal extra body stressfactoren. In eerste instantie is er de economie die op heel korte tijd evolueerde van een gesloten, staatsgeleide economie naar een geglobaliseerde markteconomie, waardoor prestatiegerichtheid, servicegerichtheid, ontimedelivery en competitiviteit centraal zijn komen te staan. En dat allemaal in een periode van slechts 20 jaar. Het is niet verwonderlijk dat sommige werknemers die vertrouwd waren met het ijzerenrijstbolsysteem, waarbij de staat voorzag in werk, vakantie, onderwijs van de

“Callkinderen out.” (event naam) en zorg, moeilijkheden hebben om zich aan te

Zuid-China, dikwijls zonder veiligheidshelm of –bril, de

passen bij zo een snelle omschakeling.

snelheid waarmee verkopers van verzekeringspolissen

Vervolgens blijft het traditionele systeem van relatie­

aan de deur gezet worden als ze hun quota niet halen,

netwerken, of guanxi, sterke invloed hebben op het

enzovoort.

zakenleven. Dit eeuwenoude systeem blijft vele mensen

Hoe gaan Chinese bedrijven om met die nefaste gevolgen

veiligheid verschaffen, omdat rechtszekerheid hen geen

van stress op het werk? Hoe zorgen ze ervoor dat hun

garantie kan bieden, ook nu er uitstekende wetten in

medewerkers zich met een gezondere geest op het werk

China zijn ingevoerd. Het blijft cruciaal om oversten te

kunnen storten?

taken weigeren, opdrachten links laten liggen, neen zeggen als werknemer om je eigen situatie te verbeteren, blijft ongehoord. Ten slotte zorgt juist de laksheid bij het doorvoeren van die Chinese wetgeving, vooral op het vlak van werkveiligheid, gezondheid en milieu op de werkvloer, voor bijkomende stress. De voorbeelden zijn legio: de harde omstandigheden waarin bouwvakkers de wolkenkrabbers

20

van Beijing en Shanghai rechttrekken, jonge twintigers die speelgoedonderdeeltjes aaneen lassen in fabrieken in

Oost

gehoorzamen en hun bevelen op te volgen. Opgelegde

Wellnessprogramma’s in China Aromatherapie, fengshui, meditatie, qigong, taiqi, en yogaoefeningen, het zijn allemaal technieken die in het Westen dikwijls in wellnessprogramma’s worden opgenomen. Technieken om de veerkracht van de werknemers te bevorderen, om ze te leren ontspannen en mediteren. Westerse bedrijven gebruiken in hun welnessbeleid veel

Naam (Bedrijf): elementen uit oosterse levensopvattingen. Het zou logisch “caption.”

zijn dat Chinese bedrijven deze technieken ook toepassen

x

doorwegen op de gezondheidszorg en pakt het groots aan, zoals

gelezen en geïnterpreteerd wordt. De meeste werknemers

dat dikwijls het geval is in campagne-gek China.

wijten de nefaste gezondheidsproblemen die veroorzaakt zijn

Zo organiseerde de stad Guangzhou in het zuiden van China

door stress, meestal aan een slaapgebrek. Ze zijn dan ook van

eerder dit jaar een groot stressrelieffestival voor werknemers.

mening dat een paar uurtjes extra slaap alles zullen oplossen.

Dat festival, een primeur in China, moest werknemers bewust-

Bovendien krijgt het lichaam ook niet de kans om te ontspannen.

maken van de negatieve gevolgen van stress voor de gezondheid

In vele bedrijven lassen werknemers wel een korte slaappauze

en hen uitleggen hoe ze met stress kunnen omgaan. Men kon

in na de lunch, maar daarbij nemen ze een slechte lichaams-

deelnemen aan relaxerende dansinitiaties of aan avontuurlijke

houding aan – lichaam op de stoel en hoofd voorovergebogen

roetsjbaanactiviteiten, waarbij het schreeuwen en lachen een

op een kussen op het bureau – waardoor ze de rug extra belas-

ontspannende invloed hadden.

ten. Ze kloppen ook ontzettend veel uren, niet altijd omdat het

Ook Shanghai organiseerde onlangs een stressreliefdag, zij het

moet, maar omdat ze niet vroeger dan de werkgever willen

van een heel andere aard. De organisatoren geloofden eerder in

vertrekken. Zo brengen ze op kantoor gemakkelijk dagen van

de therapeutische werking van het schrijven en stimuleerden

13 uren of langer door.

de deelnemende werknemers hun frustraties neer te pennen op

Na de werkuren ontspant de jongere generatie werknemers zich

anonieme briefjes die dan op een klaagmuur werden gepind.

vooral met chatten of surfen op het internet, dvd’s of karaoke,

Achteraf stond te lezen: ‘ik wil een maand vakantie’, of ‘ik wil

wat het lichaam ook niet meteen de kans geeft om terug op

twee dagen doorslapen’, of ‘ik ben op van de stress en wil het

krachten te komen voor de volgende dag.

van de daken schreeuwen’. Na het uiten van hun frustraties op

Bedrijven die wellnessprogramma’s invoeren bestaan, maar

papier, kregen de deelnemers folders toegestopt met informatie

zijn in de minderheid. Ze dragen gezondheid en veiligheid op

over relaxatietechnieken.

de werkvloer hoog in het vaandel, ze onderwerpen hun werk-

De werkdruk zal in de toekomst in China zeker en vast niet afnemen.

nemers aan medische onderzoeken, voeren hygiëne en veilig-

De overheid en bevolking blijven ambitieuze doelstellingen voor

heidscampagnes en bieden wellnesstrainingen aan.

ogen hebben voor de Chinese economie. De exportmolen moet

Het is ook de gewoonte bij Chinese bedrijven om één keer

blijven draaien en de tewerkstelling moet op peil blijven. Wat

per jaar op stap te gaan met de werknemers en hun familie.

bedrijven wel kunnen, is werknemers leren met de werkdruk

Hiervoor wordt een dag uitgetrokken waarop ze met zijn allen

om te gaan, hen prioriteiten leren stellen, hen meer efficiënt met

gaan tafeltennissen of bootje varen of wandelen in de nabij­

tijd leren omgaan. Dat is misschien iets moeilijker in de Chinese

gelegen bergen en lekker gaan eten. Zulke activiteiten blijven

context, maar zeker niet onmogelijk.

x

Bio Nathalie De Spiegeleire Oost

Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkte van 1997 tot 2000 als Government Analyst voor de Amerikaanse Kamer van Koophandel in Taipei, Taiwan. Ze was er verantwoordelijk voor het schrijven van rapporten over het sociaal-economisch gebeuren van Taiwan en over beleidsinitiatieven van de Taiwanese regering en  ze stelde berichten samen ter voorbereiding of ter afronding van belangenbehartigingsbezoeken aan Taiwanese en Amerikaanse beleidsvoerders.

Jacqueline Goossens west

18

blijkt bovendien dat stress in China op de verkeerde manier

nr .

De overheid beseft ook hoe zwaar werkgerelateerde problemen

5-

algemene gezondheidstoestand van de werknemer.

die een geïnstitutionaliseerd wellnessbeleid voeren. Uit studies

j a a r g a ng

Niets is minder waar. Er zijn op dit moment weinig bedrijven

-

wel beperkt tot één keer per jaar en doen verder niet veel aan de

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

en een welnessbeleid in hun bedrijfsstructuur op poten zetten.

Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.

21

Dossier oost west Dossier

Een doekje voor het bloeden

Jacqueline Goossens

tss Over1Wellness at work zijn in dit land talrijke boeken,

Portland, waar Nike’s hoofdkwartier gevestigd is, New

artikels en brochures geschreven, maar de praktijk is

York te veel miste. Klachten over de werkomstandigheden

andere koek. Hoeveel inspanningen een werkgever bereid body

bij Nike had hij niet. Integendeel, hij werd er in de watten

is te leveren om het werken aangenaam te maken voor

gelegd: een mooi salaris, een uitstekende ziekteverzekering en

zijn werknemers, hangt in de eerste plaats af van de vraag

flexibele werkuren. Andy mocht dikwijls op reis en altijd

“Callhoe out.” (event naam) zij te vervangen zijn. moeilijk of gemakkelijk

‘retraite’ voor het personeel in vakantieparadijzen zoals

buurt, zien er steevast vermoeid en gestresseerd uit. Het

Hawaï. Er zijn verschillende goed uitgeruste fitness-

werkritme ligt er hoog en het loon laag: ze verdienen geen

centra met sauna’s en diverse uitstekende restaurants

cent meer dan het wettelijke minimumloon. Geen van

in het bedrijf en er is een winkel waar personeelsleden

hen heeft een vast contract, noch een ziekteverzekering

Nike-producten kunnen kopen aan de helft van de prijs.

of betaalde vakantie. Toen ik aan de manager vroeg of er

Voor werknemers met kinderen zijn er gratis crèches.

wellness at work-programma’s in het bedrijf zijn, lachte

Werknemers die een huis of wagen willen kopen, krijgen

hij alleen maar. Geen wonder dat ik vaak nieuwe gezichten

daarvoor goedkope leningen van het bedrijf. Er zijn

dag langer. Western Beef ligt er niet wakker van. Een nieuwe kassierster is snel getraind en aan kandidaten geen gebrek. De werkloosheid onder de ongeschoolden is hoog in New York, veel hoger dan de officiële statistieken aangeven. Mijn vriend Andy is een gerenommeerde fotograaf-filmmaker die twee jaar achter de rug heeft bij de promotieafdeling van Nike. Hij ging er weg omdat hij zich op zijn kunstcarrière wou toespitsen en omdat hij in het verre

west

De kassiersters van ‘Western Beef’, de supermarkt in mijn

zie achter de kassa’s: wie iets beter vindt, blijft hier geen

22

in eerste klasse. Het bedrijf organiseert ook een jaarlijkse

yogaklassen en er worden regelmatig wellness-seminaries gehouden tijdens de werkuren, waarin het personeel tips krijgt voor een gezondere levensstijl. Werknemers die op dat vlak aanwijsbare vooruitgang maken (lagere bloeddruk, lagere cholesterol) krijgen een premie. De meeste Amerikaanse bedrijven doen minder dan Nike en meer dan Western Beef voor het ‘wellness’-klimaat op het werk. Dat er wel degelijk wat schort, blijkt uit de elk

Naam (Bedrijf): jaar toenemende klachten over stress. In 1983 noemde “caption.”

Time Magazine stress ‘de ziekte van de jaren tachtig’.

x

komen werken. Niet alleen werken ze aan een lagere productivi-

14 procent om een medewerker te slaan. Volgens een onderzoek

teit voor een volledig loon, ze veroorzaken ook meer ongelukken

van het NIOSH (National Institute of Occupational Safety and

en besmetten collega’s. Snoeien op gezondheidszorg is volgens

Health) vindt driekwart van de werknemers dat er nu meer

de studie een schijn­besparing waardoor de bedrijfskosten uit-

stress op het werk is dan vroeger. Personeelsleden die aan stress

eindelijk toenemen.

lijden kosten ook 50 procent meer aan gezondheidszorg dan

Daar teert de wellnessindustrie op. Er zijn al honderden firma’s

hun stressvrije collega’s. Stress leidt tot hart- en bloedvaten­

in het land gespecialiseerd in het creëren van wellness op

problemen, maagzweren, depressie en andere psychische

het werk. Hun mantra is dat voor elke dollar die een bedrijf

klachten, een verzwakt immuunsysteem en meer ongevallen

aan welness uitgeeft, het er drie uitspaart door gewonnen

op het werk. Stress heeft ook rugpijn voorbijgestoken als voor-

productiviteit en lagere gezondheidskosten. Wellness leidt tot

naamste oorzaak van absenteïsme. Het American Institute on

minder ziekte en als het personeel minder ziek is, kan een bedrijf

Stress heeft berekend dat stress de Amerikaanse bedrijfswereld

een goedkoper verzekeringscontract afsluiten. In theorie. In de

zo’n 300 miljard dollar per jaar kost aan verloren productiviteit,

praktijk klagen vele bedrijfsleiders dat de verzekeringsfirma’s

personeelsverloop, absenteïsme en andere kosten.

traag zijn in het belonen van vooruitgang. Aan bedrijven die

Amerika is natuurlijk niet het enige land waar stress op het werk

geen ziekteverzekering aanbieden raadt Beth Moses, de ceo van

een groeiend probleem is, maar Amerikaanse bedrijven hebben

Oh Well! Inc, een wellnessfirma in Indiana, aan om een wellness-

een bijkomende kopzorg: de meeste Amerikanen hebben een

programma op het werk te beginnen als goedkoop alternatief.

ziekteverzekering via hun werk. De meeste firma’s sluiten een

In een eerste fase worden wellnessproblemen op het werk

contract af met één (of meerdere) privéverzekeringsfirma’s, die

geïdentificeerd door gesprekken en screenings. Personeelsleden

op hun beurt contracten hebben met netwerken van dokters en

worden getest op diabetes en andere kwalen en hun bloed-

hospitalen. De gezondheidszorg is in de VS duurder dan waar

druk en cholesterolgehalte worden gemeten. Op basis daarvan

ook ter wereld. Voor de bedrijfswereld steeg die kost van 1980

krijgen ze advies om gezonder te leven. Er worden fitness­

tot 2000 met 140 procent. Sindsdien is de stijging langzamer,

programma’s ingevoerd, het eten in de cafetaria wordt gezonder,

maar nog altijd groter dan die van het BNP. Tegen 2013 zouden

werknemers krijgen hulp om te stoppen met roken en psycholo-

de VS 3400 miljard dollar per jaar aan gezondheidszorg besteden,

gische begeleiding voor burn-out en stress. De werkomgeving

meer dan 18 procent van het BNP. Geen wonder dat bedrijven

wordt aangepast (beter licht, ergonomische meubels) en de

klagen dat die last hun competitiviteit afremt en een groter deel

bedrijfsleiders krijgen voor de hand liggende, maar goede raad.

ervan willen afwentelen op hun werknemers. Geen wonder dat

Bijvoorbeeld dat een werknemer die zich gerespecteerd voelt,

gezondheidszorg, na Irak, het meest besproken thema is in de

productiever is dan één die wordt afgeblaft. Sommige wellness-

verkiezingscampagnes. Geen wonder ook dat de meeste stakingen

firma’s gaan de holistische toer op en prediken massage,

van de laatste jaren over gezondheidszorg gingen.

meditatie en yoga. Het spreekt vanzelf dat er grote verschillen

Volgens de Well Being Index, een jaarlijkse enquête van Harris

zijn in de omvang en kosten van wellnessprogramma’s. Dat ze

Interactive voor de Principal Financial Group, is ziekteverzeke-

een impact hebben, lijken de vele succesverhalen die de sector in

ring voor de meerderheid van de Amerikaanse werknemers

haar brochures in de verf zet, te bewijzen.

de belangrijkste workplace benefit en tegelijk hetgene dat het

Maar wellnessprogramma’s hebben ook hun limieten. De oorzaken

meest zou kunnen verbeteren in hun bedrijf. Bedrijfsleiders

van stress liggen vaak te diep. Werknemers zijn meer onzeker

staan, eens te meer, tussen twee vuren. Ze staan onder zware

dan vroeger, onzeker over veranderingen op het werk, onzeker

druk van hun raad van beheer om de kosten van de ziekte-

over hun toekomst. Ze ergeren zich aan de computers en camera’s

verzekering in te tomen. Dat kunnen ze doen door werkne-

die hen in de gaten houden. Ze hebben dikwijls meer zorgen die

mers een groter deel ervan zelf te doen betalen of door een

ze van buiten meebrengen: moeilijkheden in het gezin of zieke

goedkoper contract af te sluiten met de verzekeringsfirma’s.

ouders en ze moeten vaak harder werken dan vroeger. Want al

Maar een goedkoper contract betekent dat de verzekering min-

hun bezorgdheid over de wellness op het werk ten spijt, bedrijfs-

der gezondheidsuitgaven dekt, de gezondheidsproblemen van

leiders staan onder voortdurende druk om meer te produceren

werknemers niet opvolgt en minder betaalde ziektedagen toe-

met minder mensen. Dat zijn zorgen die zich niet zomaar met

staat. Dat leidt tot een ander probleem: presenteïsme. Volgens

yoga en vers fruit laten wegmasseren.

x

18

ziek personeel veroorzaakt door presenteïsten, mensen die ziek

kwart van de werknemers heeft soms zin om te schreeuwen,

nr .

een recente Gallup-peiling is dat ondertussen 80 procent. Een

5-

van Cornell University wordt 60 procent van de kosten voor

j a a r g a ng

Amerikaanse werknemers toen grote stress op het werk. Volgens

-

een studie van het Institute for Health and Productivity Studies

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Volgens een enquête van het blad ervaarde 55 procent van de

23

inteRview

Slank en efficiënt Rudy Aernoudt, secretaris-generaal van het Vlaams departement Economie, Wetenschap en Innovatie (EWI), verhuisde de prikklok naar het Kafka-museum. Als het van hem afhangt, zijn daar binnenkort ook de kabinetten te bezichtigen. “Moest onze overheid even efficiënt zijn als die in onze buurlanden, dan kon alleen al daardoor de personenbelasting met 25% dalen.” Hilde Vereecken Aernoudt is de voormalige kabinetchef van Fientje Moerman

ministeries en was opgebouwd volgens drie aparte eenheden:

(Open VLD) en Serge Kubla (MR), maar ruilde vorig jaar het

economie, wetenschap en innovatie. Elke eenheid werkte dus

kabinetsleven voor de ambtenarij. Sinds september vorig jaar is

los van de andere. Voor onze klanten is zo’n opsplitsing niet

Aernoudt secretaris-generaal van het Vlaams departement

logisch. De reorganisatie moet het departement meer klantgericht

Economie, Wetenschap en Innovatie. Een overstap die niet

doen denken en de ondernemingsgeest aanwakkeren. Ik zie drie

onopgemerkt gebeurde. Al tijdens zijn maidenspeech kondigde

klanten: bedrijven, onderwijsinstellingen en de hele samen­

hij een heuse reorganisatie aan. Op enkele weken tijd gooide hij

leving. Daarom is er nu een bedrijfspoot die het beleid voor

alle structuren om en herschreef hij de inhoud van alle taken.

subsidies en innovatiesteun voorbereidt en evalueert. Een

Hij ging ook in de clinch met de vakbonden over de afschaffing

tweede tak doet hetzelfde voor het wetenschappelijke beleid

van de prikklok en is een fervente voorstander van een slanke,

voor universiteiten en hogescholen. De derde afdeling bereidt

maar efficiënte overheid.

vooral het promoten van wetenschap en ondernemerszin bij het brede publiek voor.”

24

U was nog maar pas secretaris-generaal van EWI of u

Een andere doelstelling is om het denken in termen van input te

kondigde al een volledige reorganisatie aan. Waarom?

veranderen in het denken in termen van output. Efficiëntie is

Rudy Aernoudt: “Het departement is een fusie van drie oude

geen privilege van de privésector. De focus ligt nog te veel op

hoeveel uren iemand presteert. Door de structuren te veranderen,

een efficiëntere en klantgerichtere dienstverlener willen zijn,

werken we meer projectgericht. Bovendien evalueren we meer

moeten we onze manier van werken drastisch veranderen.

volgens prestaties. De functioneringstoelage die goed presterende

Bovendien is de prikklok is er nog altijd, enkel de prikplicht is

ambtenaren bovenop hun vaste loon kunnen krijgen, ga ik

afgeschaft. Sinds 1 mei passeert minder dan een vierde van de

vanaf volgend jaar ook effectief toepassen. De functionerings-

ambtenaren van het departement langs de prikklok. Een bewijs

toelage zal aan maximaal tien tot vijftien medewerkers toegekend

dat veel ambtenaren bereid zijn mee te gaan in het verhaal van

worden. Wellicht zal dat negatieve reacties uitlokken. Maar op

efficiënter en klantgericht werken. Op het eerste gezicht wordt

zich kan de vakbond daar niets op tegen hebben, mijn voornemen

er niet minder of meer gewerkt op het departement. Af en toe zie

past immers in de filosofie van de functionerings- of productiviteits­

je medewerkers vroeger naar huis gaan om de kinderen van

premie. Wil je die premie verdelen onder alle medewerkers,

school af te halen. Nadien werken ze dan ’s avonds thuis verder.”

moet je er maar een andere naam voor bedenken. Anders is het een vermomde loonsverhoging. Alvorens prestatiegericht te verlonen, moeten natuurlijk wel enkele voorwaarden vervuld

“Efficiëntie is geen privilege van de privésector.”

zijn. Er moeten duidelijke functieomschrijvingen zijn waarin niet alleen staat wat iemand moet kunnen, maar ook welke resultaten verwacht worden. De objectieven moeten met andere

De reorganisatie van het departement is op enkele weken

woorden veel duidelijker omschreven worden. Daarom werken

doorgevoerd. Waarom zo snel?

we op het departement aan een balance scorecard.”

Rudy Aernoudt: “Geleidelijke verandering is de grootste vijand

heeft een snelle opeenvolging van topambtenaren gekend die

aan hun bureau, in een vergadering of thuis nadenken over een

vaak op het einde van hun carrière waren. Er stonden dus weinig

nieuwe innovatiesteun voor het bedrijfsleven. De prikklok

grote projecten in de steiger. Daardoor kon ik gemakkelijker

bevordert mijn inziens de mentaliteit van ‘uren kloppen’. Als we

mijn stempel drukken.”

nr .

komen dat al enige tijd niet meer geleid was. Het departement

gevolg van het outputdenken. Het maakt niet uit of medewerkers

5-

Rudy Aernoudt: “De afschaffing van de prikklok is een logisch

j a a r g a ng

marge. Bovendien had ik het geluk op een departement te

-

Een organisatie verander je niet door wat te morrelen in de

heel wat negatieve reacties uitlokte bij de vakbonden.

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Schafte je daarom de prikklok af? Het was een beslissing die

18

van innovatie. Innovatie moet een disruptief karakter hebben.

25

Slechts weinigen houden van verandering. Hoe heeft u de medewerkers op uw departement en de vakbonden overtuigd? Rudy Aernoudt: “Grosso modo waren er drie soorten reacties. Een eerste groep, ongeveer een derde van het personeels­

Rudy Aernoudt

bestand, volgde quasi onmiddellijk. Die medewerkers waren tevreden dat er eindelijk verandering kwam. Een tweede groep keek de kat uit de boom en wachtte af. Er worden immers zo vaak veranderingen aangekondigd die later een stille dood sterven. Waarom zou het nu anders zijn? Toen men merkte dat het geen loze woorden waren, reageerde deze tweede groep wel enthousiast. Een derde en laatste groep medewerkers gaat met beide voeten op de rem staan en tracht met alle mogelijke middelen de aangekondigde veranderingen tegen te houden.

Sinds september 2006 Secretaris Generaal Departement Economie Wetenschappen en Innovatie 2004 – 2006 Kabinetschef van minister Fientje Moerman, Vlaams Minister van Economie, Ondernemen, Wetenschap, Innovatie en Buitenlandse Handel

Het overleg met de vakbonden verloopt constructief. Naar

2003 – 2004

verluidt heb ik ervoor gezorgd dat ze meer leden hebben.

Kabinetsdirecteur van minister Fientje Moerman

Alleen toen ik met mijn verhaal over de prikklok kwam, was er wat gerommel. Maar over het nieuwe organigram zijn we het eens geraakt en ook over het nieuwe personeelsplan is een akkoord in de maak.”

2001 – 2003 Kabinet van minister Serge Kubla, Adjunct Kabinetchef Tweede helft 2001

Je wil van een logge administratie een efficiënt bedrijf maken. Vooral vaste benoemingen zijn u daarbij een doorn in het oog. Waarom? Rudy Aernoudt: “De Vlaamse overheid wil een modern personeels­beleid voeren, maar zit vast aan een middeleeuws instrumentarium. Een ambtenaar die vastbenoemd is, kan niets meer gebeuren, noch positief noch negatief. Hij kan bijna onmogelijk ontslagen worden op basis van matige of totaal afwezige prestaties. Zo kunnen ambtenaren zonder probleem 660 werkdagen ziek zijn terwijl hun loon gewoon wordt doorbetaald. Ambtenaren die het geluk hebben weinig ziek te zijn tijdens hun loopbaan, kunnen de facto op 57 jaar met pensioen gaan. Arbeidsgeneesheren spelen dat spel vlot mee.” “Ook de riante pensioenvooruitzichten fnuiken de mobiliteit. Terwijl de kenniseconomie mobiliteit vereist. Een 40-jarige vastbenoemde ambtenaar, bijvoorbeeld, zal niet snel geneigd zijn een interessante job te aanvaarden buiten de overheid.

Permanente Vertegenwoordiging, Speciaal Raadgever Belgisch Voorzitterschap EU 1996 – 2001 Europese Commissie, Hoofdbestuurder Economie 1988 – 1995 Europese Commissie, Economist (bestuurder) 1984 – 1988 Banque Bruxelles Lambert, Corporate Credit Manager (afdelingshoofd) Opleiding • Master in filosofie, Katholieke Universiteit van Leuven, 1992 • Master in Europese economie, Europacollege, 1983 • Master in economie, Katholieke Universiteit van Leuven, 1982

Niet zozeer omdat hij vastgeroest is op zijn stoel, maar omdat de gederfde voordelen veel te groot zijn. Als hij overstapt naar de privésector is hij namelijk zijn anciënniteit kwijt en een deel

26

van zijn pensioenrechten. Dat probleem wringt overigens langs beide kanten. Een werknemer uit de privésector verliest

Aernoudt is onder meer auteur van het boek “Brussel, Kind van de Rekening”, Roularta, 2007

evenzeer zijn anciënniteit als hij naar de overheid stapt.

van het kabinet. Met als gevolg een gedemotiveerde admini-

Pensioen­rechten en andere sociale rechten moeten niet sta-

stratie, een overlapping van activiteiten en een inefficiënte

tuut- maar persoonsgebonden zijn. Ze moeten als het ware in

publieke dienst die de burger per jaar 1.000 euro meer kost dan

een soort rugzakje zitten dat iemand meeneemt van het ene

in de ons omringende landen.”

statuut naar het andere. Klantgerichtheid, ondernemerschap, jobvoldoening en efficiëntie zijn niet het alleenrecht van de privé. We zijn nog steeds kinderen van Plato. We denken te veel in dualismen: goed-kwaad, man-vrouw, privé-publiek. Als we competitief willen blijven, moeten we breken met deze manier van denken.”

“Wil je de functionerings- of productiviteitspremie verdelen onder alle medewerkers, dan moet je er maar een andere naam voor bedenken.”

Rudy Aernoudt: “Qua aantal ambtenaren verslaat België alle

positieve invloed op de economie en op de competitiviteit van

records. In België werkt 18% van de actieve bevolking bij de

een land. Studies van Harvard hebben aangetoond dat in regio’s

overheid, tegenover 11 à 13% in de meeste Europese landen.

waar de administratie competent is, het economisch goed gaat.

Ook die landen hebben plannen om hun ambtenarenkorps verder

Waarom zeggen mensen geen zin te hebben in ondernemer-

af te slanken. Om op het niveau van het gemiddelde van de

schap? Omdat ze opkijken tegen de administratieve romp-

Europese Unie te komen, zouden wij het met 200.000 ambtenaren

slomp. Dat gegeven schaadt de economie enorm. Vandaar het

minder moeten doen. En dat kan zonder een sociaal bloedbad

belang van een operatie zoals BBB. We kunnen het ons niet

te veroorzaken. Bijna de helft van de vastbenoemde ambtenaren

blijven permitteren om een inefficiënte overheid te zijn. Helaas

is ouder dan 50 jaar. Daarmee hebben we het oudste korps van

is de kans opnieuw groot dat de hervormingen op de lange baan

de OESO. We moeten dat niet als een bedreiging zien, maar als

geschoven worden. Bovendien ligt het brede publiek niet wakker

een unieke kans om af te slanken. In navolging van de Franse

van BBB. Het is ook een verhaal dat niet gemakkelijk te verkopen

regering-Sarkozy kunnen we voor elke drie ambtenaren die met

is. Misschien moeten we meer beklemtonen tot welke besparingen

pensioen gaan één nieuwe aanwerven, weliswaar niet vastbe-

die efficiëntie kan leiden. Om het met Milton Friedman te zeggen:

noemd, maar met de juiste kwalificaties. Over 15 jaar zitten we

‘je moet blijven hameren op wat je denkt dat juist is, want wat

dan op het gemiddelde van Europa. Dat veronderstelt wel dat we

nu wenselijk is, wordt op lange termijn onvermijdelijk’. We

de beslissing nu nemen en ook consequent uitvoeren.”

moeten nu gebruikmaken van de leeftijdspiramide om het

nr .

met 25% dalen. Bovendien heeft een efficiënte overheid ook een

5-

in onze buurlanden, kan alleen al daardoor de personenbelasting

het korps op een vredige manier afslanken?

j a a r g a ng

Rudy Aernoudt: “Als onze overheid even efficiënt zou zijn als die

diensten. U beaamt die analyse volmondig, maar hoe kan u

-

Waarom is een efficiënte overheid zo belangrijk?

te groot aantal ambtenaren werkzaam in diverse overheids-

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

België lang niet zo efficiënt als onze buurlanden. Er is een

18

Volgens een recent OESO-rapport over goed bestuur werkt

ambtenarenkorps in te krimpen. Zoniet veroorzaken we een Ook de kabinetten moeten verdwijnen?

sociaal drama voor de toekomst.”

Rudy Aernoudt: “België is één van de weinige landen die het bestaan van kabinetten nog kent. In de meeste andere landen

Waarom hebt u de stap gezet van het kabinet naar de

werken ministers rechtstreeks met hun administraties. De

administratie?

afschaffing van de kabinetten was overigens zowel een objectief

Rudy Aernoudt: “Omdat ik rotsvast geloof in BBB. Zonder BBB

van Copernicus als van het Beter Bestuurlijk Beleid-project

was ik niet overgestapt naar de administratie. Ik wil meewerken aan

(BBB). Blijkbaar lukt het niet. Sinds de start van BBB is het aantal

het uitbouwen van een gedepolitiseerde, autonome en efficiënte

Vlaamse kabinetmedewerkers gestegen van 350 naar 510.

overheidsadministratie. Al voel ik mij soms Don Quichote die

Administraties worden in België beschouwd als een aanhangsel

tegen de windmolens vecht.”

x

27

Dossier ZIN EN ONZIN

titel 1

Zin en onzin titel van een2open werkruimte Wat inleiding

Gezellig

Auteur

samen of beter alleen? tss 1

body in een open kantoorruimte of je eigen stek? Hoe hoger je ranking, hoe groter de kans dat je een Met tien

bureau voor jou alleen hebt. Een eigen werkplek is niet per se beter of slechter, maar vaak eigen aan de job. Hilde Van R aemdonck Het schoolvoorbeeld van een open werkruimte is een kranten-

om in afzondering te werken. Sommige journalisten werken ook

redactie. Eén grote, rumoerige ruimte waar telefoons rinkelen,

geregeld thuis, wat perfect kan met de technologie van vandaag.”

tv’s aanstaan, mensen rondlopen en druk doen... en waar een

“Een open werkruimte heeft zeker voordelen”, meent De Graef.

“Callenkeling out.” (event naam) zwaar zit te zwoegen op zijn artikel. “Zo gaat het er

“Samen zitten verbetert de communicatieprocessen en verhoogt

inderdaad aan toe op de krant”, zegt Hans De Graef, HR manager

de efficiëntie, het groepsgevoel, de collegialiteit en de betrokken­­

bij Het Laatste Nieuws. “Het lijkt misschien niet logisch dat

heid. Op piekmomenten werkt het gewoon lekkerder. Beeld

journalisten bij elkaar zitten, omdat ze zich moeten kunnen

je maar eens in hoe het er op een redactie aan toe gaat als de

concentreren, maar het zou niet werken als je ze allemaal

koning sterft of de verkiezingsuitslagen binnenlopen! Dan is het

in een aparte ruimte zou zetten. Die drukte hoort bij de job.

alle hens aan dek. Er zou ‘s anderdaags nooit een krant verschij-

Er moet altijd communicatie en overleg mogelijk zijn. Dat is

nen als iedereen dan apart zou zitten!”

wennen, maar de meesten slagen erin informatie te vergaren en te verwerken en tegelijk het journaal te volgen en nieuwskruimels

Prestige

uit de omgeving op te pikken.”

Tijdsdruk

Anne Verbeeck is woordvoerder bij Bulo, een Belgisch bedrijf dat doordachte design(kantoor)meubelen maakt. In de achttien jaar dat zij bij Bulo werkt, heeft zij de werkomgeving sterk zien

“Het zijn natuurlijk geen ideale werkomstandigheden. Deze

veranderen en evolueren.

mensen staan onder druk. Ze mogen dan wel gewend raken

“De tijd dat de grote baas een immense ruimte met imposant

aan de chaos, toch moeten ze individueel presteren, tegen

meubilair ter beschikking had, is al lang voorbij. Een groot bureau

deadlines aan, en sommigen kampen vroeg of laat met writer's

28

met vergaderruimte en dure, zware meubelen waren vaak status-

block of burn-out. Daarom moeten we aandacht hebben voor

Naam (Bedrijf): symbolen. Op het werkblad van de directeur trof je ook zelden “caption.”

de werkplek. Zo moet er naast de open redactie ook ruimte zijn

een schrijfmachine aan. In die tijden had elke grote meneer

x

“Landschapsinfrastructuur, oftewel allemaal samen op één

een lager deel. Het lagere deel diende dan om het toetsenbord van

gezamenlijke werkvloer met minimale afscherming, was heel

de computer een ergonomisch verantwoorde plaats te geven.”

even populair, tot iedereen inzag dat het meer nadelen dan

“Kantoorruimte werd de voorbije jaren alsmaar duurder.

voordelen had. Je zag elkaar niet, maar hoorde wel alles. Echt

Bedrijven zagen in dat het niet langer nuttig of nodig was om

geconcentreerd werken, lukte niet. Als reactie op deze rage volgde

voor elke medewerker, en evenmin voor de ploeg die de baan

een periode van desksharing. De werkruimte werd kleiner en

op was, in een eigen werkpost te voorzien. Kostenefficiënt was

universeler. Het meubilair werd compacter en voor iedereen

het beslist ook niet. De bestaande ruimte werd voortaan ver-

gelijk. Wie ‘s morgens op zijn werk toekwam, koos gewoon een

deeld over diegenen die de hele werkdag fysiek aanwezig waren.

bureau uit dat vrij was. Je persoonlijke spullen kon je opbergen in

De overigen vielen uit de boot en moesten maar even een leeg

een kastje, vakje of mobiele trolley, de rest deelde je gewoon met

kantoor zoeken of de vergaderzaal inpikken. Motiverend was

collega’s. Ook dat concept – de flexplek of wissel­-werk­plek – is

dat natuurlijk niet en bevorderlijk voor de teamspirit al evenmin.

nooit echt een succes geworden. Het concept was niet gek, maar

Kantoorgebouwen werden in die periode vaak opgetrokken

in de praktijk was de formule veel te onpersoonlijk. Mensen voelden

zonder indeling. Het basisgebouw was een stapel verdiepingen

zich niet meer thuis op hun werk, elk bureau zag er net hetzelfde

met één grote, open ruimte per verdieping. Daar werden dan

uit, met nergens een menselijk spoor. Je laat nu eenmaal geen

in functie van de nodige kamertjes (papierdunne) muren en

persoonlijke spulletjes, zoals foto’s van de kinderen, achter op

deuren in geplaatst. Erg prettig werken was dat niet, want je had

een bureau waar morgen één van je collega’s aan zit. Ik herinner

dan wel vier muren en je kon zelfs met de deuren slaan, maar

me nog dat Bulo rond die tijd, en als reactie op het nihilisme,

van geluidsisolatie was geen sprake. Geen wonder dat belang-

een heel huiselijke bureaulamp introduceerde. Ze leek op een

rijke meetings buitenshuis plaatsvonden.”

gezellige staande lamp, inclusief lampenkap, voor thuis, maar ze

-

meubelen en kregen de meeste nieuwe werktafels een hoger en

j a a r g a ng

5-

Landschapsinfrastructuur

deed, veranderden de behoeften, verdwenen de mastodonten van

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

zijn persoonlijke secretaresse. Pas toen de computer zijn intrede

nr .

18

Hans De Graef: “Een redactie zou niet werken als je alle journalisten apart zou zetten. De drukte hoort bij de job.”

29

Kortom, waar ze enkel afspreken om die zaken af te handelen waarvoor ze fysisch aanwezig moeten zijn. Thuiswerken zal eerder regel dan uitzondering worden en die optie zal echt niet alleen ingegeven worden door het mobiliteitsprobleem. Nieuwe HR-inzichten geven toe dat het controleargument achterhaald en zelfs onwaar is. Steeds meer high potentials worden immers gehonoreerd op basis van hun targets, niet op het aantal uren dat ze presteren of waarop ze fysiek aanwezig zijn. Bedrijfscultuur en –mentaliteit zullen in die zin ook veranderen en de werkplek zal er uiteraard ook weer heel anders gaan uitzien. Wij verwachten – en zien nu al – dat er meer behoefte zal zijn aan grote, open ruimten waar men formeel of informeel samenkomt. Waar zittend in knusse clubjes – of staand aan de interne bar zelfs – overlegd wordt. Wie zich toch even wil afzonderen, kan terecht in de hotdeskzone waar stilte en concentratie haalbaar zijn. Bedrijven zijn zich zeer goed bewust van het feit dat ze hun mensen moeten motiveren, stimuleren en de werkplek “Desksharing is de trend van vandaag: de meubelen worden aan elkaar gekoppeld, maar er is ook een zekere afscheiding. En er is weer aandacht voor de persoonlijke noot.” (Anne Verbeeck, Bulo)

zo aangenaam mogelijk maken. Heel wat bedrijven beschikken vandaag al over een comfortmanager bijvoorbeeld.”

Image is everything

was wel zo ontworpen dat je ze gewoon kon inplanten in je werk-

“Er is ten slotte nog een aspect dat de inrichting van de werkplek

blad. Iedereen verklaarde ons voor gek. Wie zou dat nu op zijn

beïnvloedt, namelijk de sector waarin je actief bent. In de reclame-

bureau zetten?! Maar de honger naar huiselijkheid moet groot

wereld bijvoorbeeld zal je zelden brave, saaie kantoortjes aan-

geweest zijn, want de gekke lampen vlogen de deur uit.”

treffen. Creatieve boys en girls lok je niet met een droog bureau-

Desksharing

tje. Trouwens, bezoekers, klanten en leveranciers moeten ook meteen aanvoelen dat hier een supercreatieve bende aan de slag is. En ze mogen best een beetje overdonderd en ingepakt worden.

Vandaag zien we in veel bedrijven een mix van mogelijkheden. Er

Voor een dergelijk bedrijf is het meubilair en de inrichting part of

wordt nog altijd aan desksharing gedaan, maar dan beter gedo-

the game en vooral part of the image.”

x

seerd. Er worden meubelen aan elkaar gekoppeld, maar er zal altijd een zekere afscheiding zijn. Anne Verbeeck: “Bij ons heb je de keuze tussen hoge of lage tussenpanelen. Er bestaan vernuftige oplossingen om draden en kabels te camoufleren of te verstoppen en het leuke is dat je ze aan een paar grappige accessoires kunt koppelen. De kabelgoot die op het eerste gezicht louter functioneel is, biedt tegelijk plaats aan een plantje, visitekaartjes of snoepjes. De tussenpanelen kunnen fungeren als

Pro’s en contra’s van een open werkruimte

prikbord. De personal touch is duidelijk terug van weg­geweest, de werkomgeving mag weer wat vrolijker en sympathieker zijn en

Pro

Contra

in deze tijden van druk-druk-druk is dat meer dan welkom.

- meer onderling contact - spontaan overleg - betere teamspirit - grotere betrokken­heid - grotere collegialiteit

- r umoerig en rommelig - vermoeiend - minder privacy - het moet ‘klikken’ - moeilijk om geconcentreerd te werken

Mensen voelen zich er beter bij en dat kan de productiviteit, creativiteit en collegialiteit alleen maar ten goede komen.”

Socializing 30

“In de toekomst verwachten wij dat het bedrijf een plaats wordt waar collega’s elkaar ontmoeten, socializen, brainstormen...

TERUGBL IK

Leon Vliegen, HR-manager van het Jaar 2003

“Personeelsbeleid werkt pas écht als het groepswerk is” Hij spreekt sneller in wij-termen dan in ik-termen. Leon Vliegen is een echt groepsbeest en gelooft rotsvast in de kracht van de dialoog. Dat zijn meteen twee redenen waarvoor hij in 2003 verkozen werd tot HR-manager van het Jaar. Vandaag zet hij het goede werk voort als personeelsdirecteur bij Borealis in Mechelen. Ben De Bruyn Leon Vliegen zelf ziet twee verklaringen voor zijn verkiezing in 2003: “Vele mensen herkenden zich in onze manier van personeelsbeleid voeren. Ten tweede zal het wel meegespeeld nr .

18

hebben dat ik de tekst voor mijn kandidaatstelling als een ‘wij’-

5-

en niet als een ‘ik’-verhaal gebracht heb. Personeelsbeleid werkt

j a a r g a ng

pas écht goed als het groepswerk is, zowel met uw eigen team als met het lijnmanagement.”

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

De kracht van de dialoog Leon Vliegen zoekt systematisch de dialoog op: “Het levert het beste resultaat op. Mensen dragen beslissingen veel meer wanneer zij er zich eigenaar van voelen. De dialoog gaat als confrontatie ook veel dieper dan een discussie of een debat. Je moet namelijk heel goed luisteren naar de anderen en je eigen standpunt opzij kunnen zetten. Dialoog werkt als je een grote openheid aan de dag legt en respect toont voor de andere(n), als je de diversiteit van opinies gebruikt. Je creëert er een klimaat van vertrouwen en openheid mee en zal tot rijkere oplossingen komen. Het kan er heftig aan toe gaan, maar dat is geen punt, zolang het maar een gezond tweerichtingsverkeer blijft.” Met dat soort fingerspitzengefühl word je natuurlijk niet geboren. “Dat zit wel in mijn persoonlijkheid, maar het wordt versterkt door de ervaring die je opdoet. Zowel mijn functie bij het Verbond van Kristelijke Werkgevers en kaderleden (VKW) als

Leon Vliegen: “Macro-economisch blijken we de ouderen nodig te hebben, maar micro-economisch klopt dat nog niet. Om ervoor te zorgen dat vele herstructureringen niet langer puur kostengedreven zijn, moet er voor hun hogere kost nog een oplossing gevonden worden.”

31

mijn activiteiten in de lokale politiek brachten me veel bij op

om het welzijn van alle betrokkenen, niet alleen van onze

dat vlak. Dat dialoog een uitstekend middel is om anderen te

werk­nemers. We bieden heel wat mogelijkheden om werk en

beïnvloeden wanneer je weinig directe macht hebt, leerde ik

privéleven op elkaar af te stemmen, zoals met thuiswerk, deel-

tijdens mijn opleiding in HR-management aan de universiteit

tijdse arbeid, glijdende werkuren, het oprichten van satelliet-

van Hasselt. Die steunde sterk op het model van Schein. Daar

kantoren, enzovoort. Op dat vlak waren wij toen in onze

stonden vragen centraal als: hoe beïnvloed je anderen, hoe

bedrijfstak toch vooruitstrevend.”

kom je tussen in een organisatie, een team? We hebben heel wat geëxperimenteerd met onze eigen beïnvloedingstijl en we

“Het zal de jury ook niet ontgaan zijn dat dit geen puur verleidings­

kregen veel persoonlijke feedback. Borealis heeft trouwens zijn

beleid was. Zulke maatregelen moet je op een volwassen

‘roots’ in Scandinavië, waar overleg hoog staat aangeschreven.

manier nemen, in overleg met de vakbonden. Ze moeten haal-

In dat bedrijf vond ik een perfecte voedingsbodem om die over-

baar zijn voor bedrijf en betrokkenen. Destijds bezochten de

tuiging verder te ontwikkelen.”

juryleden onze vestiging in Beringen en wij lieten hen alleen met de ondernemingsraad. Ik was daar dus niet bij en zij hebben gemerkt dat ook de leden van de ondernemingsraad zegden wat ik verteld had. Het was geen mooi verhaaltje. Zit het overleg

“Dialoog is een uitstekend middel om anderen te beïnvloeden wanneer je weinig directe macht hebt.”

Loopbaanbegeleiding

niet goed, dan neem je zulk ‘risico’ niet. Dat zal ook wel mee­ gespeeld hebben.”

Retentiebeleid Wil je goede werknemers behouden, dan is aandacht voor hun welzijn onontbeerlijk. Maar een retentiemanagement moet je niet alleen voeren als er krapte is op de arbeidsmarkt, zoals

Dialoog zit ook in zijn visie op het begeleiden van medewerkers,

vandaag. “Een beleid moet ingebed zijn in de organisatie”,

wat Vliegen zeer belangrijk vindt. “Organisatie, leidinggevende

zegt Vliegen. “Je moet dat niet plots gaan bijsturen omdat de

en medewerker moeten open kaart spelen. Bij een aanwerving

vraag naar goede medewerkers groter is dan het aanbod.

maken we dan ook een soort van psychologisch contract: dit

Een prijs of erkenning helpt wel om mensen aan te trekken

mag je van ons verwachten, dat verwachten wij van jou. We willen

en maakt onze medewerkers fier op hun organisatie. Een goed

kansen scheppen en ondersteuning bieden, maar de medewerker

retentie­management bevat echter veel meer ingrediënten: een

moet daar zelf een actieve rol in spelen. Hij moet nadenken

open bedrijfscultuur, goede samenwerking, kwaliteit van

over wat hij écht wil, écht kan, wat hij zou kunnen doen, hoe hij

het overleg met vakbonden,… Het moet in de genen van de

zich verder wil ontwikkelen.” Iemand een loopbaanperspectief

organisatie zitten.”

bieden mag je volgens Vliegen niet zien als het uitstippelen van een vast parcours naar de plek waar iemand over vijf en over

Op de stelling dat mensen aanwerven makkelijker is dan ze te

tien jaar zal staan. “Wij engageren ons wél om het binnenkomende

behouden, reageert hij sceptisch. “Je moet competenties in

potentieel of talent maximaal te ontwikkelen, maar zonder

huis halen die aansluiten bij de noden en waarden van de

vooraf te kunnen zeggen waar dat precies zal eindigen.”

onderneming, maar anderzijds moet je ook zeker zijn dat je

Welzijn in de ruime zin

kunt bieden wat de nieuwkomer nodig heeft en dat je de juiste verwachtingen creëert. Een half jaar of een jaar na zijn intrede moet hij kunnen zeggen: ik ben tegengekomen wat mij

32

In 2002 kreeg de Borealis-groep de prijs ‘Mensvriendelijk

verteld is. Dat is al een fikse stap naar retentie. Sommige

bedrijf’. Dat is volgens Vliegen niet alleen omwille van de aan-

bedrijven stellen het plaatje wel eens mooier voor dan het is.

dacht voor de fameuze work-life balance. “Wat in ons voordeel

Het goede beleid dat je aanbrengt, moet je ook in de praktijk

speelde, is dat we er zoveel in investeren, niet onder druk van

omzetten als je mensen wil houden. Het voorkeurlijstje met

de buitenwereld, maar wel vanuit onze duidelijke kijk op mens-

verwachtingen waarop mensen ‘kicken’ als ze een kandidaat-

en milieuvriendelijk ondernemen, op stakeholdersmanage-

werkgever zoeken, ziet er voor iedereen overigens wat anders

ment. Onze focus lag en ligt vrij ruim: veiligheid, milieu, kort-

uit, afhankelijk van leeftijd, situatie, functiegroepen. Vooreerst

moet de job zelf uitdagend zijn, mensen moeten zich daarin kunnen ontplooien en niet in het minst moeten ze genoeg ruimte, autonomie, verantwoordelijkheid krijgen. Ten tweede is alles wat verband houdt met de sfeer en samenwerking erg belangrijk, de manier waarop leidinggevenden met hun team

Leon Vliegen

omgaan. Op die twee pijlers leggen wij de nadruk. Het salaris-

Na het behalen in 1985 van zijn licentiaatsdiploma in de

pakket moet natuurlijk marktconform zijn, maar dat maakt

psychologische en pedagogische wetenschappen aan

volgens mij het verschil niet.”

de Universiteit Gent volgde Leon Vliegen (46) tijdens

Van leeftijdsbewust personeelsbeleid naar leeftijdsloopbaanbeleid

zijn loopbaan nog andere postuniversitaire opleidingen, zoals o.a. het postacademische programma ‘Master in HRM’ aan het LUC, een programma sociale wetgeving aan het IPO in Antwerpen, een executive class

Nu die arbeidskrapte weer opduikt, lijken bedrijven plots de

Finance aan de UAMS en een leiderschaps- en

45-plussers opnieuw te ontdekken, of toch minder te schuwen.

marketingprogramma aan IMD in Lausanne.

Zegt Vliegen: “De gedane uitstoot van talent bij vele herstructureringen is inderdaad spijtig. Enkele jaren geleden zijn wij

Van 1985 tot 1988 was hij achtereenvolgens leraar in

gestart met leeftijdsbewust personeelsbeleid, omdat wij zagen

Bokrijk en psychologisch assistent in een ziekenhuis

wat er op ons afkwam. Iedereen had het over het belangrijk

in Overpelt, van 1988 tot 1989 onderzoeker aan het

demografisch keerpunt van 2010, maar het leek mij belangrijk

Limburgs Instituut voor Samenlevingsopbouw (LISO),

dat wij daarop tijdig konden anticiperen. Wij wisten dat we de

van 1989 tot 1990 privésecretaris van de gedeputeerde

oudere werknemers veel meer nodig zouden hebben, terwijl

van de provincie Limburg en van 1990 tot 1996 adjunct-

iedereen al uitkeek naar zijn pensioen op 50 of 55. Dat denken

directeur van VKW Limburg. Daar maakte hij kennis met

moet je ombuigen. Daarom begonnen wij met de steun van

tal van Limburgse ondernemers en kaderleden, onder

VESOC en het ESF met klankbordgroepen, 10 tot 15 mensen van

wie ook vele personeelsdirecteuren.

coördinator werd. Van 1998 tot 1999 werd hij

"Bij 40- en 50-plussers zit nog veel energie en motivatie, zo bleek,

HR-manager Borealis Zwijndrecht en in 2000

als we er maar voor zorgen dat ze die ook kunnen aanwenden.

HR-manager Borealis Polymers België. In 2002 sleepte

We moeten hen ‘fit’ houden, zowel fysisch als mentaal, en inzet-

zijn bedrijf de prijs ‘Mensvriendelijk Bedrijf’ in de wacht

baar door hun kennis, kunde, vaardigheden en flexibiliteit op

en in 2003 verkozen zijn Belgische HR-collega’s hem

peil te houden. Daarmee moet je vooral tijdig beginnen.

tot HR-Manager van het Jaar 2003. Sinds september

Leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt dan een levensloop-

2005 mag hij zich Business HR Manager van Polyolefins

baanbeleid. Dat moet het hele personeelsbeleid doordringen.

Business Group Borealis noemen.

Ten tweede moet je de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden scheppen om hen aan de slag te houden. Daarvoor trachten

5-

motiveren om wel te blijven werken?"

j a a r g a ng

beleid bij Borealis België, waar hij in 1996 expatriates-

-

Zelf begon Vliegen aan de praktijk van het personeels-

als: wat houdt u tegen om langer te werken? Wat zou u kunnen

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

over ouder wordende werk­nemers. Ook kwamen vragen aan bod

nr .

18

diverse leeftijden. Wij legden hen klassieke vooroordelen voor

wij maatregelen te treffen. Velen willen best wel tot hun 65ste blijven, als ze dan aan 80% kunnen werken. Aan een mix van die maatregelen moet men werken. Maar we zijn er nog niet. Onder druk van de omstandigheden zet men de vooroordelen ten aanzien van oudere werknemers weer wat opzij en ziet men opnieuw hun pluspunten, zoals hun ervaring, loyauteit, relativeringsver-

"Macro-economisch blijken we de ouderen nodig te hebben,

mogen, hun positieve invloed op de organisatie en hun mogelijk-

maar micro-economisch klopt dat nog niet. Om ervoor te zorgen

heden als coach. Volgens recent onderzoek zou investeren in hun

dat vele herstructureringen niet langer puur kostengedreven

opleiding interessanter zijn dan in deze van jongeren. Daar

zijn, moet er voor hun hogere kost nog een oplossing gevonden

beweegt dus wat."

worden.”

x

33

Dossier werk & leven

titel 1 titel 2 “De mensen moeten goesting krijgen in cultuur ” Jan Hautekiet heeft een nieuwe ambitie

Wat inleiding Auteur

Jan Hautekiet zit een beetje tussen twee jobs. Hij heeft officieel het netmanagement van Radio 1 ingeruild voor een functie bij de directie marktstrategie van de VRT. Maar in de praktijk houdt hij ook nog een aantal poten van zijn oude stoel overeind, tot het moment dat de VRT een nieuwe netmanager aanstelt. Dat was

tss 1

tot bij het in druk gaan van uw Scoop nog niet het geval. body

Ines Minten Begin september stak een volledig vernieuwde Radio 1

bod komt op onze radio- en televisiezenders. Het aanbod moet

van wal. Hoeveel hebt u nog met dat veranderingsproces

vooral rijker worden en beter gericht. Voortaan wordt cultuur

te maken gehad?

bij de VRT georganiseerd volgens een driesporenbeleid.”

Jan Hautekiet: “De vernieuwingsoperatie is in oktober 2006 van

“Via spoor 1 brengen we in algemene programma’s nu en dan

start gegaan. Ik maakte deel uit van de werkgroep, maar het was

een cultureel onderwerp. De Rode Loper, bijvoorbeeld, leent

de projectleider die de hoofdverantwoordelijkheid op zich nam.

zich daar prima toe. Onder spoor 2 vallen cultuurspecifieke

“CallBijout.” (event naam) en het vastleggen van de definitieve de proefuitzendingen

programma’s op de generalistische netten. Spoor 3 is specifiek

formats was ik niet meer betrokken.”

en thematisch. Klara is daarvan een goed voorbeeld. Er zijn

“Het hele huis is grondig veranderd: de VRT is voortaan geor-

duidelijke afspraken dat Klara dagelijks aandacht besteedt aan

ganiseerd volgens acht interne productiehuizen, die elk in hun

klassieke muziek. Met dat driesporenbeleid maak je op gezette

eigen genre programma’s en concepten zullen ontwikkelen

tijdstippen plaats voor een groot aandeel culturele berichtgeving.

voor alle media – radio, tv, internet en mobiel. In die context

We moeten er nu dus voor zorgen dat we ons muzikale en culturele

kwam het nieuwe aanbod op de proppen. Ik ben er om twee

aanbod op die drie sporen zo slim mogelijk verdelen en zo goed

redenen op ingegaan. Ten eerste is marktstrategie een totaal

mogelijk inzetten. Zo willen we het bereik van lokale muziek en

nieuw domein voor mij. Ten tweede gaat het om een baan op

cultuur vergroten en tegelijk mensen ertoe aanzetten om meer

een compleet nieuwe plek; letterlijk een dienst die voorheen

aan cultuur te doen.”

nog niet bestond in de organisatie. Het is een frisse start en dat vind ik heel leuk. Met de dag leuker, eigenlijk.”

Die verspreide aanpak komt er dus in plaats van een apart cultuurnet?

U gaat er zich vooral bekommeren om cultuur en Vlaamse

Jan Hautekiet: “Dat thematische cultuurnet paste in de nieuwe

identiteit. Wat moeten we ons daar precies bij voorstellen?

beheersovereenkomst van de VRT en is door omstandigheden

Jan Hautekiet: “In gewone mensentaal valt onder de noemer

aan de kant geschoven. Het lijkt me ook beter bij onze opdracht

‘Vlaamse identiteit’ alles wat er in Vlaanderen aan muziek en

34

als openbare omroep te passen, om cultuur verspreid over de al

fictie (zoals reeksen en films) geproduceerd wordt. Het is niet

Naam (Bedrijf): bestaande merken aan te bieden. Met een nieuw merk hadden “caption.”

dat ik er gewoon voor moet zorgen dat er daarvan meer aan

we van nul moeten beginnen: je moet het een plaats in de markt

x

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

j a a r g a ng

5-

nr .

18

Jan Hautekiet: “Ik verdiep me liever in dat waarmee ik bezig ben. Ik ben niet het type dat zich om de twee jaar in iets compleet anders moet kunnen vastbijten.”

35

Dossier

titel 1

zien te geven. Voorbeelden uit het buitenland tonen aan dat het

maar ik heb ondertussen toch al genoeg op mijn palmares om

soms bijzonder moeilijk valt om mensen er de weg naartoe te

te mogen meesjotten.”

wijzen. Nu vinden kijkers en luisteraars het aanbod automatisch,

titel 2

via de kanalen die ze al gewend zijn. De ambitie is om mensen

U hebt Germaanse talen gestudeerd. Was dat een

meer goesting te doen krijgen in cultuur.”

vanzelfsprekende keuze?

U bent al enkele keren van functie veranderd. Hebt u nu en

zin was ze ook wel vanzelfsprekend, want ik ben graag met taal

Wat dan inleiding die afwisseling nodig?

Jan Hautekiet: “Het was een keuze door eliminatie. En in zekere bezig. Op een gegeven moment schiet alles wel door je hoofd,

Jan Hautekiet: “Ik zoek de afwisseling niet echt op. Maar als die

hè: ingenieur, filosoof, jurist… bij mijn kinderen zie ik precies

zich aandient, ga ik er graag op in. In een bepaald opzicht is die

hetzelfde gebeuren. Alles passeert de revue en uiteindelijk

afwisseling ook niet zo enorm groot. Ik heb ongeveer 18 jaar als

wordt het dan toch Germaanse (lacht).”

producer gewerkt en 9 jaar als netmanager. Dat zijn uiteindelijk

“Bij de radio ben ik toevallig terechtgekomen. In 1979 moest

de enige twee functies die ik heb uitgeoefend. Als producer was

mijn kotgenoot een column schrijven voor de radio. Hij had

de job natuurlijk op zich al divers. Ik was nu eens presentator,

daar op dat moment geen tijd voor of geen zin in en vroeg of

dan weer muzieksamensteller, reporter of echt producer achter

ik het niet even wou doen. Het onderwerp was Brussel en ik

de schermen. Daarna werden mijn functies en verantwoorde-

ben een Brusselaar, dus ik dacht: waarom ook niet? Zo was het

lijkheden meer afgelijnd. Na een periode als netmanager van

eerste contact gelegd. Vrij snel erna kreeg ik een aanbod om

Studio Brussel ben ik overgeschakeld naar Radio 1. Nu is de

een programma te presenteren en een jaar later heb ik examens

volgende switch aan de gang. Telkens ik een overstap waagde,

gedaan en ben ik producer geworden. Het is allemaal heel vlot

Auteur

had ik1wel het gevoel dat die geen minuut te vroeg kwam. Maar tss

verlopen.”

vastgeroest in een job heb ik me nog nooit gevoeld. Ik verdiep

“En als je hier eenmaal binnen bent… de VRT is toch een bijzonder

me liever in dat waarmee ik bezig ben. Ik ben niet het type dat body

huis. Je speelt in een topploeg, er gaat al een hele geschiedenis

zich om de twee jaar in iets compleet anders moet vastbijten. Zo

aan jou vooraf. Het is ook een openbare omroep, met de speciale

werkt het niet in mijn hoofd.”

missie die daarbij komt kijken. Ik had van meet af aan het gevoel dat dit mijn plek was. Dertig jaar later is dat nog altijd zo.

Als u overschakelt naar een nieuwe job, mist u dan de vorige?

Ik zoek dus geen aanbiedingen van andere werkgevers op, al

Jan Hautekiet: “Ik zou liegen als ik ‘nee’ zeg. Maar dat gemis

zijn er in de loop van de jaren wel spontaan enkele opgedoken

wordt telkens ruim gecompenseerd door het avontuur van het

waar ik uiteindelijk niet op ben ingegaan.”

ontdekken van de nieuwe job. Je kunt niet iets behouden en tegelijk vernieuwen. Je speelt kwijt wat er was, maar krijgt er ook

“Callveel out.” naam) voor(event in de plaats.”

Waar ziet u zich over tien jaar of waar zou u zich graag willen zien? Jan Hautekiet: “In alle eerlijkheid kan ik u zeggen dat ik daar nog

Ik kan me voorstellen dat u nog een drukke periode voor

nooit mee bezig ben geweest. Ik beweer evenmin dat dat de beste

de boeg hebt. Blijft er genoeg tijd over voor uw

gang van zaken is. Maar precies zoals ik me in de muziek graag

muziekprojecten?

laat drijven op improvisatie, zo kijk ik ook op professioneel gebied

Jan Hautekiet: “Die tijd moet ik maken. Dat is niet nieuw, want

wel waar ik uiteindelijk beland. Ik plan niet te veel. Zo streef je

ook in mijn vorige functies had ik het behoorlijk druk. Genoeg

ook geen dingen na die je in het beste geval wel haalt, maar die

vrije tijd heb je nooit. Je moet er gewoon voor zorgen dat je de

dan misschien minder meevallen dan je had gehoopt. Op privé-

tijd die je hebt zo goed mogelijk inzet. Wat ik kan doen, organi-

vlak werkt het ongeveer hetzelfde. Je gaat van ontmoeting naar

seer ik met heel veel plezier, want muziek maken inspireert en

ontmoeting, van situatie naar situatie. Van al wat je tegenkomt,

ontspant me. Toch is het nooit aan de orde geweest om echt

steek je wel iets op. Soms geraak je ontgoocheld in mensen, soms

puur muzikant te worden'. Volgens mij word je ook niet op een

aangenaam verrast. Hoe dan ook is het een erg boeiend traject.”

dag wakker met het idee: ‘Vandaag zal ik eens even professio-

“Bij jonge mensen zie je vaak een soort gedrevenheid die ik

neel muzikant worden'. Ik geloof nog altijd dat het vak jou kiest.

bewonder. Zij stippelen hun toekomstplannen precies uit en

Niet omgekeerd. Het feit dat ik niet spontaan professioneel ben

gaan ervoor. Bij mij is het gewoon nooit zo gegaan en ik voel niet

gegaan, zal erop wijzen dat ik hetzij niet genoeg talent heb, het-

meteen de behoefte om het roer nu nog om te gooien. Momenten

zij dat mijn interesses toch vooral andere richtingen uitgaan.

36

van vernieuwing hoop ik wel nog enkele keren mee te maken.

Een toptalent wordt vroeg of laat vanzelf ontdekt. Dat dat bij

Naam (Bedrijf): De hevigste herinneringen die ik aan mijn loopbaan heb, zijn “caption.”

mij niet is gebeurd, zegt genoeg. Ik ben niet de top van de top,

nog altijd de beginjaren bij Studio Brussel.”

x

Wat was er zo bijzonder aan die periode?

Biedt de VRT die kans?

Jan Hautekiet: “We werkten aan iets dat voordien totaal onbestaand

Jan Hautekiet: “Kijk, het westerse personeelbeleid is volgens mij

was. Er was een behoefte en een wil om dit te doen slagen, maar

te weinig bezig met het optimaal laten renderen van de aanwezige

middelen hadden we nauwelijks. We zaten allemaal samen in

knowhow. Jonge mensen moet je voldoende ondersteuning

een klein lokaal in de hoek op de vierde verdieping. Stoelen

geven en hen tegelijk de vrijheid gunnen om dingen te ontdekken.

moesten we letterlijk op de gang gaan stelen, of we konden niet

De ervaring die oudere werknemers in huis hebben moet dan

allemaal zitten. Onze platen brachten we van thuis mee. We

weer maximaal uit de verf komen. In veel bedrijven zie je altijd

moesten echt terrein veroveren. We hebben toen onvergetelijke

hetzelfde gebeuren: werknemers klimmen op de bedrijfsladder

momenten beleefd. Dit wens ik iedereen toe in de loop van zijn

tot ze stranden in een managementfunctie waaruit ze geen

carrière: een braak terrein waarop je allerlei zaken kunt planten,

uitweg meer hebben en waar ze dus een aantal jaren te lang

die je in het beste geval ook nog ziet groeien en groot worden.”

in blijven hangen, met alle gevolgen van dien. Ze hebben het eindstation bereikt en geraken hun motivatie kwijt. De vak-

En dat gevoel wil je nog wel eens herbeleven…

kennis die ze hebben, kunnen ze niet meer in hun job kwijt.”

Jan Hautekiet: “Inderdaad, en als ik nu toch moet kiezen wat ik

“Ik vind dat de nieuwe structuur van de VRT wel veel moge-

de komende tien jaar het liefst wil, is het dat gevoel van vernieuwing

lijkheden biedt. In zo’n groot bedrijf heb je ook voldoende

nog enkele keren meemaken: samen met andere mensen iets

alternatieven. Er zijn altijd wel andere functies of diensten waar

helemaal nieuws op poten zetten en dat zien groeien. Ik ontdek

je terecht kunt als je op je oude job bent uitgekeken. Als werk-

nog elke dag het plezier van mijn nieuwe functie. Ik word

nemers die kansen niet op de juiste momenten krijgen, rendeert

geconfronteerd met heel andere stimuli, zowel positieve als

hun expertise vaak niet en dat is jammer.”

minder positieve. De adrenalinestoot die die veroorzaken, is onbetaalbaar. Ik vind het voor mensen een goed idee om nu en

Jammer voor de persoon in kwestie, maar even jammer voor

dan eens een bocht van 180° te maken. Het houdt de routine uit

het hele bedrijf.

het werk en dus de passie erin. Dat vind ik erg belangrijk.”

Jan Hautekiet: “Voilà! De fut is eruit en vanaf dat ogenblik wordt zo’n functie erg zwaar. Dat is dus iets waarmee men op HR-niveau erg slim moet zien om te springen. Ook met het oog daarop vind

steen voor steen weer opgebouwd. Zeker in een sector waar de visies, de behoeften en de manier waarop je je producten maakt zo razendsnel veranderen, kun je dat alleen maar toejuichen. Het vergt allemaal een rondje grondig nadenken, maar het resulteert wel in een optimaal renderend, fris bedrijf.” “Van de werknemers vraagt het uiteraard ook de nodige mentale souplesse. Er zijn altijd mensen die zich bij het minste gerucht over vernieuwing al schrap zetten. Maar hoe krampachtiger je vasthoudt aan wat je al verworven hebt, hoe groter de kans dat je iets breekt. Je kunt een carrière beter zien als van die grote

nr .

5j a a r g a ng

de hele organisatiestructuur tot de grond afgebroken en dan

-

herdenken. Bij de VRT zijn we daar erg ver in gegaan: we hebben

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Eigenlijk zou elk bedrijf zichzelf om de tien jaar compleet moeten

18

ik de facelift die de VRT heeft ondergaan een erg goede zaak.

glijbanen in tropische zwembaden. Je zet je af en gaat mee met de stroom. Je hebt geen idee wat er na de volgende bocht zal komen, maar net dat schept zoveel kansen. Misschien zie ik het te naïef, maar met die levensattitude heb ik nu toch al een jaar of 50 veel plezier beleefd.”

x

Jan Hautekiet: “Waar ik mij over tien jaar zie? In alle eerlijkheid kan ik u zeggen dat ik daar nog nooit mee bezig ben geweest.”

37

De kritische kijk van ...

Hoe de l oc atie van de kof fiemachine bel angrijk k an zijn

Hugues Dayez

In de jaren '90, na het succes van The Lion King, begonnen de Disneystudio's hun leiderspositie inzake tekenfilms te verliezen. Ze kampten met een zware inspiratiecrisis, terwijl Pixar, een concurrerende studio, zich in de kijker werkte met Toy Story, de allereerste langspeelfilm volledig in synthesebeelden. Het succes van die operatie is alom gekend. De kloof tussen Disney en Pixar nam nadien alleen maar toe: Disney stapelde de halve mislukkingen op, terwijl Pixar een nieuw tijdperk inluidde voor de 3D-film en algauw navolging kreeg van nieuwe grote studio's, zoals DreamWorks.

Achter de schermen hielden heel wat gerenommeerde tekenfilmmakers het voor bekeken bij Disney en stapten over naar Pixar, opgericht door het duo John Lasseter en Steve Jobs. Ik kreeg de kans om een aantal van hen te interviewen over de redenen van hun overstap. Hun antwoord was eenvoudig: "Disney had de knowhow, maar de pret was eraf! Ondertussen heeft Pixar één grote leuze voor zijn animators: ze mogen alles uitproberen, zolang ze zich maar amuseren!"

Nogal wiedes, zou je denken, maar ik heb ondertussen een heleboel tekenfilm­ studio's bezocht en vaak zie je toch een groot contrast tussen hun fantasierijke producties en hun saaie werkomgeving. Elke animator zit in zijn eigen box op zijn eentje repetitief werk te verrichten, met als enige vluchtweg zijn iPod. Gek hoe een animatiestudio zo sterk op een lopendebandfabriek kan lijken!

Pixar is gevestigd in San Francisco, ver van het hectische Hollywood. Het is een vat boordevol fantasie en creativiteit, net zoals de Disneystudio's in hun pioniertijd. De tijd dat de grote Walt zijn troepen aanmoedigde om de allereerste langspeel­ tekenfilm te maken: Sneeuwwitje en de Zeven Dwergen. Wie de kantoren van Pixar ooit heeft bezocht, weet hoe sterk die gericht zijn op het welzijn van hun medewerkers. Zo is er in een grote, centrale binnenpatio een ontspanningsruimte met koffie­ machines, toiletten, een pingpongtafel en tafelvoetbal. Die ruimte is centraal gelegen, precies om spontaan contact tussen de medewerkers van de verschillende afdelingen te bevorderen. Op die manier kunnen de scenarioschrijvers, tekenaars, infografici

38

en decorontwerpers brainstormen in een ontspannen sfeer en niet alleen tijdens

Bio

formele werkvergaderingen. Kortom, Steve Jobs (de ceo van Apple) en John Lasseter hebben

Hugues Dayez

ingezien dat de inrichting van de Pixarstudio's zelf al de creativiteit aanwakkert die zo broodnodig

Cultuurjournalist Hugues Dayez, geboren in 1964, is al jarenlang 'Meneer Cinema' van de RTBF. Hij is ook auteur van verschillende werken over de tekenfilm, waaronder 'La Nouvelle Bande Dessineé' en 'Peyo, l'Enchanteur', uitgegeven bij Niffle.

is voor het succes van het bedrijf.

De vraag is dan: kan Pixar een voorbeeld zijn voor andere soorten bedrijven die minder gericht zijn op het artistieke en meer op onmiddellijk rendement? Die vraag valt niet zomaar te beantwoorden. Wél staat vast dat praktische, maar tegelijk heel eenvoudige oplossingen zoals die van Pixar, de interne communicatie kunnen verbeteren. En laat die nu net de achilleshiel zijn van vele grote ondernemingen…

x

S o c i a a l- j u r i d i s c h e 40 –

thema

bijlage

Het welzijnsbeleid in de onderneming 43 –

toegelicht

Het pesten te

snel af? 47 – nader bekenen Sociale verkiezingen: maakt u zich op? 54 - de kritische kijk van …

Koen Magerman 56 - vraag en antwoord Halftijds arbeidsongeschikt?

thema

Het

welzijnsbeleid in de onderneming Hoeveel centimeter lang moet het kleerhaakje zijn dat aan de binnenkant van een toiletdeur hangt? Dat soort details over veiligheid en gezondheid in de onderneming waren destijds opgenomen in het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming (ARAB). De Wet Welzijn op het Werk uit 1996 gooit het over een andere boeg. Ze legt de klemtoon niet meer op geboden en verboden, maar kent de betrokkenen bepaalde verantwoordelijkheden toe. Jan Vanthournout, legal manager tax & legal / academisch consulent ugent

Deze welzijnswet laat meer beleidsruimte over hoe de doel-

2. Preventiemaatregelen

stellingen moeten gerealiseerd worden. Toch is ook de Codex Welzijn op het Werk inmiddels al uitgegroeid tot een vuistdik

De preventiemaatregelen vinden hun oorsprong in twee

document. Het uitgangsprincipe van de meeste hoofdstukken

bronnen:

blijft echter hetzelfde. Iedere werkgever is verantwoordelijk

1. de structurele en planmatige aanpak die de werkgever neer-

voor de structurele en planmatige aanpak van een preventiebeleid. Deze aanpak moet verlopen volgens het ‘dynamisch risicobeheersingssysteem’.

1. Wat is ‘preventie’?

legt in zijn globaal preventieplan en jaaractieplannen en 2. specifieke wettelijke verplichtingen in onder andere het ARAB, de wet en de Codex Welzijn op het Werk. De huidige reglementering laat dus duidelijk ruimte aan de ondernemingen om eigen preventiemaatregelen uit te werken

Preventie is het geheel van maatregelen die worden genomen

die niet wettelijk voorgeschreven zijn. Meer nog, het is niet

of vastgesteld in alle stadia van de ondernemingsactiviteit en

alleen een kwestie van ruimte laten, maar een werkelijke

op alle niveaus teneinde beroepsrisico’s te voorkomen of te

verplichting om ook een ondernemingsgebonden preventie-

verminderen.

beleid uit te stippelen. Dit is de nieuwe dynamiek van de Wet Welzijn op het Werk: preventie als verantwoordelijkheid van de

Preventie is het middel. Welzijn, kwaliteit van de arbeid, veilig-

onderneming. Uitgangspunt zijn de behoeften en problemen

heid en gezondheid zijn de doelstellingen. De werkgever moet

van de onderneming. Uiteraard zijn er ook reglementen, zoals

de preventie structureel en planmatig aanpakken, een beleid

het verbod om bepaalde producten te gebruiken, of een aantal

voeren. Dit beleid wordt het dynamisch risicobeheersings-

maatregelen die men sowieso verplicht moet nemen.

systeem genoemd. Die term is een beetje ongelukkig gekozen. Het lijkt wel dat de werkgever alleen maar risico’s moet zien te

3. Opbouw preventieplan

beheersen, de zaken onder controle houden. Gevaren − De eerste stap bij het uitstippelen van het preventie­

40

Dat is zeker niet het geval. De Codex geeft echter een zeer ruime

beleid, is het in kaart brengen van de gevaren in de onderneming.

definitie van het dynamisch risicobeheersingssyseem. Zo moet

Men spoort de gevaren op in de onderneming. Wat zijn de

de werkgever in zijn preventie volgende elementen integreren:

intrinsiek gevaarlijke eigenschappen van producten en situaties?

techniek, organisatie van het werk, arbeidsomstandigheden,

‘Gevaar’ betekent dat zij het welzijn negatief kunnen beïnvloeden

sociale betrekkingen en omgevingsfactoren op het werk.

of de onderneming schade berokkenen.

Maatregelen − Op basis van de risico-evaluatie of risicobeoordeling moet de onderneming de meest gepaste preventiemaatregelen nemen. Die kunnen zijn: – risico’s voorkomen (de zgn. primaire preventie); – schade voorkomen (de zgn. secundaire preventie); – schade beperken (de zgn. tertiaire preventie). De preventiemaatregelen moeten betrekking hebben op: – de organisatie van de onderneming of instelling met inbegrip van de gebruikte werk- en productiemethoden – de inrichting van de arbeidsplaats – de conceptie en aanpassing van de werkpost – de keuze en het gebruik van arbeidsmiddelen en van chemische stoffen of preparaten – de bescherming tegen de risico’s die voortvloeien uit chemische, biologische en fysische agentia – de keuze en het gebruik van collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen en van werkkledij – de toepassing van een aangepaste veiligheids- en gezondheids­ signalering – het gezondheidstoezicht met inbegrip van de medische onderzoeken

– de noodprocedures, met inbegrip van de maatregelen in geval Risico’s − Een volgende stap is dat men uit die gevaren de

van situaties van ernstig en onmiddellijk gevaar en met betrek-

risico’s distilleert. Het verschil tussen een risico en een gevaar

king tot de eerste hulp, de brandbestrijding en de evacuatie van

is dat men bij een risico ook de kans op schade en de grootte

de werknemers of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

ervan mee in overweging neemt. Een product kan gevaarlijk zijn, maar als de kans op blootstelling eraan nihil is, houdt

De maatregelen worden schriftelijk neergelegd in het jaar­

werken met het product eigenlijk geen risico in.

actieplan en het globaal preventieplan.

j a a r g a ng

-

werknemers, met inbegrip van aangepaste instructies – de coördinatie op de arbeidsplaats

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

seksueel gedrag op het werk – de bekwaamheid, de vorming en de informatie van alle

5-

nr .

onder in het bijzonder geweld, pesterijen en ongewenst

18

– de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waar-

Het risico wordt gewogen door de frequentie van het risico en de grootte van de schade af te wegen. Een gevaar kan een hoge

Gevaren opsporen

frequentie van risico inhouden, met weinig kans op schade. Er kan ook lage frequentie van risico zijn, maar met grote schade. De kans dat het fout loopt is erg klein, maar als het gebeurt, zijn

Maatregelen evalueren

Risico’s analyseren & evalueren

Maatregelen bepalen

de gevolgen zeer groot. Evalueren & definiëren − De onderneming moet systematisch de risico’s evalueren en beoordelen.

Maatregelen uitvoeren

41

Niet alle risico’s en gevaren kunnen vermeden worden. Er blijft altijd een restrisico over. Dit moet blijvend in de gaten gehouden worden en indien nodig moet men bijsturen. Daarom spreekt men van een dynamisch risico­beheersingssysteem.

Wat is 'welzijn' op het werk?

Een preventiebeleid is nooit ‘af’.

4. Een kwestie van bedrijfscultuur Het dynamisch risicobeheersingssyteem is een systeem, een concept. Een cultuur. Het is geen document. Het is niet mogelijk om een bedrijfscultuur bij reglement op te leggen. Toch bepaalt de Codex Welzijn op het werk het volgende: "De werkgever betrekt de leden van de hiërarchische lijn en de Diensten voor Preventie en Bescherming op het werk bij de uitwer­ king, programmatie, uitvoering en evaluatie van het dynamisch risicobeheersingssysteem, het schriftelijk globaal preventie­plan

Vóór de Wet Welzijn op het Werk (1996) was er geen sprake van welzijn op het werk. Men sprak eerder van veiligheid en gezondheid. Onder invloed van Europese regelgeving kwam men tot een ruimere definitie. Daarnaast groeide het inzicht dat ook andere elementen een rol spelen in het welbevinden van de werknemer op het werk. Tenslotte was en is er ook de maatschappelijke trend om eerder wellness, met daarin ook een aantal eerder immateriële componenten, centraal te stellen. Welzijn wordt wettelijk omschreven als een samengaan van volgende elementen:

en het schriftelijk jaarlijks actieplan. Hij raadpleegt tevens het Comité."

1. de arbeidsveiligheid

Een preventiebeleid moet dus een draagvlak hebben binnen de

2. de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk

onderneming. Het is trouwens op dit punt dat het, naar mijn aanvoelen, niet helemaal goed loopt.

3. de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Zo is het duidelijk dat het comité preventie en bescherming

4. de ergonomie

op het werk of de vakbondsafvaardiging een belangrijke rol spelen in elk stadium van het dynamisch risicobeheersingssysteem. Vaak stellen we echter vast dat men blijft steken op het eerste niveau: opsporen van gevaren en risico’s. Comités of bijeenkomsten met vakbondsafgevaardigden ontaarden al snel

5. de arbeidshygiëne 6. de verfraaiing van de arbeidsplaatsen 7. de maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu, wat betreft hun invloed op de punten 1 tot 6.

in klachtenbanken. De geur van ‘t putje, te koud, te warm, te donker. Voor gedachtenwisselingen over die structurele planmatige aanpak schiet dan niet veel tijd meer over.

Elk van die elementen is even essentieel. Het welzijn, en dus het welzijnsbeleid, is maar compleet indien voor elk van deze ingrediënten aandacht is.

Uiteraard hebben de overlegorganen hun rol te spelen, ook bij het opsporen en evalueren van risico’s. Toch moeten werkgevers zich afvragen of ze wel goed bezig zijn indien elke risico-

Een goede interne communicatie en opvolging is de hoeksteen

evaluatie via die kanalen gebeurt. Het lijkt mij niet de meest

van een deugdelijk preventiebeleid. Dit vergt een stuk investe-

efficiënte manier van werken indien een defecte lamp via het

ring in bedrijfscultuur. Niet alleen moeten de werknemers hun

comité gesignaleerd en bediscussieerd moet worden alvorens

inbreng en verantwoordelijkheid hebben, de werkgever moet

er een oplossing komt. Bovendien wordt ieder probleem zo

ook aanspreekbaar zijn en ervoor openstaan. De directe leiding­

een soort syndicaal probleem. Als de lampen dan uiteindelijk

gevenden kunnen hierin een zeer belangrijke rol spelen.

vervangen worden, wordt dat op de werkvloer vaak geperci-

42

pieerd als de verdienste van (de personeelsafgevaardigden in)

Alles bij elkaar genomen, is het dynamisch risicobeheersings­

het comité.

systeem eigenlijk de blauwdruk voor een dynamisch HR-beleid.

x

Toegelicht

pesten

Het te snel af? Pesten is een fenomeen waarmee velen onder ons te maken krijgen, vaak op het werk. Een steek onder water of een flauwe grap, daar kunnen we wel tegen. Het wordt erger wanneer pesterijen een systematisch karakter krijgen. Wie voortdurend geviseerd wordt, kan onder de druk bezwijken. De pestwet van 2002 bracht dit probleem onder de aandacht, maar werd zelf onderwerp van kritiek, waardoor de regelgeving met ingang van 16 juni 2007 werd aangepast. Nu ligt de klemtoon op preventie.

bewustmakingscampagne. In diezelfde periode moedigden de

basis daarvan moet ze preventiemaatregelen vaststellen. Dat

Europese instellingen de lidstaten ertoe aan om preventieve

alles moet opgenomen worden in het globale preventieplan en

maatregelen te nemen. Dat gebeurde in ons land met een konink-

het jaarlijks actieplan. Het zijn de werkgever en de preventie­

lijk besluit van 18 september 1992, dat de werkgevers uit de

adviseur die hiervoor samen verantwoordelijk zijn.

privésector ertoe verplichtte een aantal bepalingen (naam van

De werkgever moet duidelijk maken dat gedrag als pesten, geweld

de vertrouwenspersoon, sancties, klachtenprocedure, e.d.) in

en ongewenst seksueel gedrag ontoelaatbaar is. Werk­nemers,

het arbeidsreglement te vermelden. In 1995 kwam er voor de

kaderleden en werknemersvertegenwoordigers moeten onder meer

overheids­sector een gelijkaardig besluit.

geïnformeerd worden over de resultaten van de risicoanalyse, de te

In 1998 werd het fenomeen ‘belaging’ ingevoerd in het straf-

volgen klachtenprocedure, het recht van de werknemer om verkla-

recht en werd dit gedrag een misdrijf. Binnen het kader van de

ringen af te leggen en de diensten waar de werknemer psycholo-

werksfeer bestond er op dat ogenblik geen enkele specifieke

gische ondersteuning kan krijgen. De maat­regelen die genomen

wettelijke bepaling omtrent preventie. Om die leemte op te vullen

worden, moeten in het arbeidsreglement worden ingeschreven.

en om zich te schikken naar de Europese richtlijnen werden op 1 juli 2002 bepalingen opgenomen in de welzijnswet van

Kritiek

4 augustus 1996. Deze wet verplicht de werkgever maatregelen te nemen ter bevordering van het welzijn van de werknemers

De pestwet werd op enige kritiek onthaald. De werkgevers­

tijdens de uitvoering van hun werk met respect voor de

organisaties wilden de nadruk meer op preventie leggen. De

preventie­principes. Voortaan werden preventie van geweld,

wet zorgde volgens hen voor een te juridisch administratieve

pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en de

aanpak waarbij het accent op het curatieve lag. Nog een belangrijke

bescherming van de werknemers toegevoegd aan de domeinen

kritiek was het feit dat de bewijslast, wanneer een zaak voor de

die vallen onder het begrip ‘welzijn’.

rechtbank kwam, werd omgekeerd. Het was de aangeklaagde

De eerste pestwet

nr .

De onderneming moet allereerst een risicoanalyse voeren. Op

5-

antipestbeleid te kunnen uitwerken.

‘pesten’. De resultaten van die enquête waren de aanzet tot een

j a a r g a ng

verrichten naar de realiteit en de omvang van het fenomeen

-

waarden vast waaraan een bedrijf moet voldoen om een goed

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

In 1984 gaf de overheid de opdracht om een onderzoek te

18

David Seghers, juridisch documentarist K enniscentrum SD WORX

pester die moest bewijzen dat er geen sprake was van pesten en niet de ‘gepeste’ werknemer die het pesten moest bewijzen. Het VBO vreesde verder dat problemen veel te snel voor de

In 2002 nam de toenmalige minister van werk Laurette Onkelinx

rechtbank zouden worden uitgevochten. Unizo stelde dat de

een paar initiatieven om pesten op de werkvloer tegen te gaan.

wet contraproductief is voor kmo’s. Ze geeft aanleiding, zo zegt

De pestwet die op 1 juli 2002 in werking trad, is daarvan het

de zelfstandigenorganisatie, tot ondoeltreffendheid, admini-

resultaat. Het uitvoeringsbesluit van 11 juli 2002 stelt de voor-

stratieve rompslomp en extra kosten.

43

Gevoelig punt voor de werkgevers was ook dat een werknemer

zijn, zodat die stress en spanning simpelweg niet in geweld,

die een klacht wegens pesten heeft ingediend, beschermd is

pesterijen en ongewenst seksueel gedrag – ernstige vormen dus

tegen ontslag. Als die werknemer dan nog een of meer getuigen

van psychosociale belasting – kunnen uitmonden.

oproept, die ook bescherming genieten, kan dat het werk hypo-

Daarnaast zijn zowel de wet als haar uitvoeringsbesluiten bijge-

thekeren. In een aantal gevallen werd die wet gebruikt als een

stuurd. Het nieuwe uitvoeringsbesluit beperkt zich niet tot de

ontsnappingsroute om aan ontslag te ontkomen of werd de wet

regels over pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag, maar

aangewend omdat een werknemer bijvoorbeeld ‘geen vuil werk

bevat nu ook regels ter preventie van psychosociale belasting

wou doen’. Net om die reden hebben een aantal kamerleden

veroorzaakt door het werk. Het accent komt dus meer dan vroeger

gevraagd om de pestwet af te schaffen. De staatssecretaris voor

op preventie te liggen. Daarmee is aan een kritiek van de werk-

Welzijn op het werk, Kathleen van Brempt, is hier niet op ingegaan.

geversorganisaties tegemoet gekomen.

Nieuwe regels

De werkgever moet een ‘preventieve’ risicoanalyse uitvoeren, samen met de preventieadviseur. Wanneer er zich bij herhaling incidenten van psychosociale aard voordoen, voert de werk­

44

Kathleen van Brempt is met de evaluatie van de pestwet gestart

gever opnieuw een risicoanalyse uit in samenwerking met de

in 2004. Uit de conclusies van het evaluatieverslag bleek duidelijk

preventieadviseur. De resultaten van de risicoanalyse en de

dat de problematiek die jarenlang in de taboesfeer heeft

preventiemaatregelen moeten opgenomen worden in het

verkeerd, dankzij de pestwet van 2002 bespreekbaarder is

globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan. Het arbeids­

geworden. Uit de praktische toepassing van deze wet bleek dat

reglement moet minstens de gegevens van de preventieadviseur

er een aantal onduidelijkheden in de regelgeving zaten en dat

en/of de vertrouwenspersoon bevatten en de toepasselijke

de doelstelling van de wet, voornamelijk de preventie, nog niet

procedures. De werkgever moet ervoor zorgen dat de leden van

volledig werd bereikt.

de hiërachische lijn en de leden van het comité over alle nuttige

Er komt een aanpassing onder het hoofdstuk over ‘voorkoming van

informatie en over de nodige opleidingen beschikken.

de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk’. De redene-

De nieuwe wetgeving past de definities van pesten, ongewenst

ring is dat men moet trachten om elke vorm van psychosociale

seksueel gedrag en geweld op het werk aan. Nu kunnen zowel

belasting (zoals stress en spanningen tussen collega’s) te snel af te

soortgelijke als totaal verschillende terugkerende vormen van

Cijfers en bevindingen Eind 2005 deelde de minister van Werk Peter Vanvelthoven cijfers mee over de toepassing van de antipestwet: - per maand worden in België zo’n 65 klachten over pesten geregistreerd - er vielen 43 vonnissen sinds de antipestwet van kracht werd op 1 juni 2002 - slechts 34 van deze vonnissen beslechtten een zaak ten gronde - één zaak ging over ongewenst seksueel gedrag op het werk - er werden slechts twee keer pesterijen op het werk vastgesteld door de rechtbanken - in 27 van de 42 zaken hadden de klagers eerst zelf andere stappen gezet vooraleer naar de rechtbank te stappen. Het HR Kenniscentrum van SD WORX bevraagt jaarlijks een representatieve steekproef van Belgische werknemers over jobtevredenheid en werkgerelateerde factoren. In 2006, toen de steekproef een omvang van meer dan 3000 werknemers kende, ging een reeks enquêtevragen over pesterijen op het werk. Eén op vier werknemers (25.5%) zegt het slachtoffer te zijn geweest van pesterijen. Mannen en vrouwen worden even vaak gepest. Arbeiders (27%) , bedienden (26%) en lagere kaderleden (25%) ondervinden ook ongeveer evenveel hinder. Minder- en hogere kaderleden en directie lopen wel minder kans op pesterijen (20%). Pestgedrag komt opvallend vaker voor bij de overheid (32%) dan in de privésector (23%). Tussen de sectoren zijn ook enkele opmerkelijke verschillen zichtbaar. In de sector van drukkerijen en uitgeverijen vinden we de meeste slachtoffers van pesten (29%). De metaalsector (27%) en ‘andere industrie’ (27%) delen ook in de klappen. In de textiel- en kledingsector (21%), de machineproductie (20%) en de dienstensector (20%) is het relatief veilig vertoeven. In 2006 publiceerde de ILO (International Labour Organization) een studie waarin ze stelt dat het ‘geweld op het werk’ op wereldvlak toeneemt. Dit geweld varieert van intimidatie tot pesterijen, via bedreigingen van psychologisch

Vrouwen (10%) ondervinden er vaker last van dan mannen (8%). De dienstensector is het meest gevoelig voor pesterijen, met een score van 14% in de publieke administratie, 13% in de horeca en 13% in sales. De ILO vraagt

Het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk stelde een lijst op van factoren die vaak aan de oorsprong liggen van ‘moral harassment’ (bestokingen, pesterijen). Dat zijn: een ondernemingscultuur die dat gedrag negeert, plotse veranderingen in werkorganisatie, jobonzekerheid, zwakke relaties tussen de staff en de hiërarchische lijn, slechte relaties onder collega’s, buitensporige werkdruk en tekortkomingen in het personeelsbeleid. De Europese Stichting voor de verbetering van de leef- en werkomstandigheden stelt in dit verband dat de focus niet op de persoonlijkheid of het profiel van de pesters en hun slachtoffers mag liggen, maar op organisationele, sociale en sociaal-economische factoren.

pesten tot gevolg hebben dat de wet wordt toegepast worden. Er

procedure binnen het bedrijf doen volgen. Er is een hiërarchie

wordt voorrang gegeven aan de interne (informele) procedures bij

in de verschillende procedures ingevoerd. Hiermee is de vrees

de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur boven de

van het VBO dat men te snel naar de rechtbank zou stappen,

externe procedures. Een gepeste werknemer hoeft minder snel

opgevangen.

naar de arbeidsrechtbank te stappen. Dat hoeft enkel nog wanneer

Vertrouwenspersonen spelen een belangrijke rol in de detectie

er geen vertrouwenspersoon of preventieadviseur is aangeduid

van problemen. Het is alsnog geen verplichting voor de werk­

of wanneer hun tussenkomst geen oplossing heeft opgeleverd.

gever om een vertrouwenspersoon aan te duiden. Het statuut

De arbeidsrechtbank kan de gepeste werknemer de interne

van de vertrouwenspersoon wordt ook versterkt. Hij wordt niet

nr . driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

meer aandacht voor de arbeidsomstandigheden die stress in de hand werken.

5-

In Europa zegt 9% van de werknemers ooit slachtoffer te zijn geweest van intimidatie of pesterijen op het werk.

j a a r g a ng

geacht werden vrij te zijn van dat soort geweld, zoals het onderwijs, sociale diensten, bibliotheken of medische diensten, nu aan een groeiend geweld blootstaan, zowel in de ontwikkelingslanden als in de industrielanden.

18

onstabiele medewerkers tot ongewenste intimiteiten en doodslag. De studie toont ook aan dat beroepen die vroeger

45

langer gedefinieerd als iemand die de preventieadviseur bij-

Unizo stelde nog dat de wet extra kosten zou meebrengen voor

staat, maar als iemand die autonoom kan optreden.

kmo’s. Laurette Onkelinx weerlegt die kritiek door te stellen dat

De spelregels met betrekking tot de ontslagbescherming worden

die kosten niet opwegen tegen de kosten die de werkgever zou

verduidelijkt en zelfs uitgebreid. De werknemer is beschermd

hebben bij een groter verzuim als gevolg van pesten.

vanaf het ogenblijk dat hij een klacht heeft ingediend of vanaf het ogenblik dat hij een getuigenverklaring heeft afgelegd. Een

Ons oordeel

werknemer die een klacht indient bij de politie of bij het parket wordt voortaan ook beschermd tegen ontslag.

Gezien het geringe aantal zaken dat voor de rechtbank wordt

De nieuwe wetgeving bevat ook een afdeling over de toegang tot

beslecht, kunnen we stellen dat de oude regelgeving inefficiënt

stukken en informatie. Daarin wordt onder meer gesteld dat de

en onvoldoende duidelijk was. Het is lovenswaardig dat de wet­

preventieadviseur en de vertrouwenspersoon houder zijn van

gever rekening heeft gehouden met een aantal bezorgdheden

het beroepsgeheim.

van de werkgevers en dat men teruggaat naar de ‘roots’ van de

Er wordt meer aandacht besteed aan de problematiek van grens-

wet, namelijk de preventie. Werkgevers zullen sneller geneigd

overschrijdend gedrag gepleegd door derden. Derden kunnen

zijn om die nieuwe wetgeving toe te passen.

een beroep doen op de preventieadviseur van het bedrijf van de

De wetgever heeft voor meer duidelijkheid gezorgd door onder

pester. De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, eventueel

meer een hiërarchie in de procedures in te bouwen, de ontslag­

de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk,

bescherming te verduidelijken. Voor zowel het slachtoffer als de

houdt een register bij met verklaringen van werknemers die, in

werkgever is het duidelijker wat ze moeten of kunnen doen. De

hun contacten met andere personen op de arbeidsplaats, menen

evolutie van de wetgeving is een mooi voorbeeld van hoe de

het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel

realisatie van een ethisch principe eerst getoetst wordt aan de

gedrag. Dat register is een preventiedocument.

praktijk en dan bijgestuurd wordt om tot een werkbaar geheel te

De omkering van de bewijslast, waarop grote kritiek werd geuit,

komen.

blijft ongewijzigd in de wet staan.

46

x

nader bekeken

Sociale verkiezingen 2008

Maakt u zich stilaan op? Wie moet sociale verkiezingen organiseren? Wie kan kandideren? Welke procedure moet u volgen? Tussen 5 en 18 mei 2008 vinden sociale verkiezingen plaats. Bij deze verkiezingen worden de personeelsafgevaardigden aangeduid in ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk. Misschien niet slecht om u even te herinneren aan een reeks essentiële zaken die u in orde moet brengen. Slijp uw potloden. Jan Vanthournout, legal manager tax & legal / academisch consulent ugent Voor een goed begrip: het Koninklijk Besluit dat de regels voor

iedere stap. Zo bedoelt men met de dag X – 60, de zestigste dag

de sociale verkiezingen moest vastleggen, raakte nog niet

vóór dag X. In de kieskalender is de centrale datum “Y”, de dag

ondertekend. Twistappel is de omzetting van de Europese

waarop in de onderneming de verkiezingen gehouden worden.

Richtlijn 2002/14, die gaat over welke ondernemingen – van

Alle andere data op de kieskalender zijn afgeleid uit die dag Y.

welke grootte – precies een ondernemingsraad moeten oprichten. We verwijzen hiervoor naar onze bijdrage in de Scoop op mens

X is de datum van de aanplakking van het bericht dat de datum

en werk, nr. 16.

van de verkiezingen aankondigt.

In deze bijdrage overlopen we kort en in chronologische volgorde

Y = X + 90 dagen = de datum van de verkiezingen. Wanneer een stap samenvalt met een zondag of een inactiviteits­

officieel vastligt. We duiden aan wat wellicht nieuw zal zijn.

dag in de onderneming, moet ze verricht worden uiterlijk op de

moeten een ondernemingsraad oprichten, voor een comité

De procedure vangt aan op de datum ‘X-60’. Uiterlijk op die dag

voor preventie en bescherming op het werk ligt de lat op 50

moet de werkgever over een aantal zaken schriftelijke informatie

werknemers. Naar alle waarschijnlijkheid zal voor de sociale

meedelen.

verkiezingen in 2008 de drempel voor de ondernemings­raad ook op 50 werknemers komen te liggen. Het voorstel

De technische bedrijfseenheid

van toenmalig minister van Werk, Peter Vanvelthoven, was om in die ondernemingen de bevoegdheden van de

Wanneer er voor het eerst verkiezingen worden georganiseerd,

ondernemingsraad te laten uitoefenen door de leden van het

informeert de werkgever de vakbondsafvaardiging over de

comité. De reglementering die deze kwestie moet regelen,

onderlinge banden tussen de exploitatiezetels en de juridische

was bij het ter perse gaan nog niet uitgevaardigd. In de mijnen,

entiteit.

-

2.1. De schriftelijke informatie (X – 60) Ondernemingen die gemiddeld 100 werknemers tewerkstellen,

j a a r g a ng

5-

vooravond van die zon- of inactiviteitsdag.

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

1. Wie moet sociale verkiezingen houden?

nr .

kunnen we niet op alle details ingaan, omdat dus nog niet alles

18

de opeenvolgende stappen van de kiesprocedure. Uiteraard

groeven en graverijen moet nu al een comité opgericht worden vanaf 20 werknemers.

2. De procedure

Op basis van deze informatie kan beslist worden wat de technische bedrijfseenheden zijn. Indien er al een ondernemingsraad of comité is, informeert de

De procedure verloopt in een aantal stappen. In het verkiezings­

werkgever deze overlegorganen over de wijzigingen aan de

jargon heeft elk van die stappen een naam gekregen: “X”, “Y”,

ondernemingsstructuur die van aard zouden kunnen zijn dat er

“X - 60”, enzovoort. Deze benamingen geven het tijdstip aan van

iets verandert aan de technische bedrijfseenheden.

47

Bovendien zou men ook expliciet bepalen dat de werknemers via elektronische weg geïnformeerd kunnen worden

2.2. Raadpleging (X – 60 tot X – 35) Tussen X – 60 en X – 35 raadpleegt de werkgever de raad of het comité of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging. Deze raadpleging heeft betrekking op: – de omschrijving van de technische bedrijfseenheid of -eenheden – het aantal organen dat opgericht of hernieuwd zal worden – de functies van het leidinggevend personeel – de lijst met kaderfuncties (alleen bij ondernemingsraad). Deze procedure is echter niet van toepassing op onderneminHet personeel

gen die minder dan 30 bedienden tewerkstellen oop dag X - 60.

Bij de sociale verkiezingen wordt het personeel opgedeeld in

2.3. Beslissing en schriftelijke informatie op dag X - 35

een aantal categorieën: arbeiders, bedienden, jongeren en leiding­ gevend personeel. Voor de ondernemingsraad is er ook nog een 5de categorie: de kaderleden. Er verandert niets aan de definities

Uiterlijk op dag X – 35 neemt de werkgever een beslissing over

hiervan.

drie onderwerpen, die overeenstemmen met de punten waarover overlegd is:

De werkgever dient de werknemers en de overlegorganen – of bij

– de omschrijving van de technische bedrijfseenheid of -eenheden

gebrek daaraan de vakbondsafvaardiging – hierover te informeren.

en het aantal op te richten organen

Hij deelt mee hoeveel werknemers iedere categorie telt op

– de lijst met de leidinggevende functies

datum X – 60.

– de lijst met de kaderleden.

– De leidinggevende functies: de werkgever vermeldt benaming

De werkgever brengt zijn beslissing ter kennis van de onder­

(de titel) en inhoud (de bevoegdheden) van deze functies. Bij

nemingsraad, comité, of bij ontstentenis daarvan de vakbonds­

wijze van indicatie worden ook de namen vermeld van de

afvaardiging en de vakbonden. De werkgever zal bij deze

personen die deze functies uitoefenen.

verkiezingen er ook voor kunnen opteren om de informatie naar een centraal meldpunt bij de FOD Werkgelegenheid,

– De functies van de kaderleden: ook hier wordt bij wijze van aanduiding de naam vermeld van de betrokken werknemer.

Arbeid en Sociaal Overleg te sturen. Nieuw is ook dat de informatie moet verstrekt worden aan de hand van modeldocumenten.

De categorie ‘kaderleden’ bestaat enkel in het kader van een ondernemingsraad.

Indien er geen vakbondsafvaardiging is, informeert de werk­ gever de werknemers zelf. Als de werknemers via elektronische

– De datums X en Y: de werkgever informeert de ondernemings­ raad, het comité, of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging,

weg geïnformeerd kunnen worden moet men dat expliciet zo bepalen.

van de datums X en Y.

2.4. Betwisting voor de rechtbank (X – 28) Een kopie van alle hogergenoemde informatie moet aan de

48

zetel van de representatieve vakbonden (ABVV, ACLVB en ACV)

Indien de vakbonden of een werknemer het niet eens zijn met

worden gezonden. De werkgever zal bij deze verkiezingen er ook

één van de beslissingen die de werkgever op dag X – 35 mee-

voor kunnen opteren om de informatie naar een centraal meld-

deelde, kunnen zij de zaak aan de arbeidsrechtbank voor­leggen.

punt bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg te

Dat moet gebeuren tegen uiterlijk X – 28 en de rechter doet

sturen. Nieuw is ook dat de informatie moet verstrekt worden

uiterlijk X – 5 een uitspraak. Beroep of verzet hiertegen is niet

aan de hand van modeldocumenten.

mogelijk.

2.5. Aankondiging van de verkiezingsdatum (X) Op datum X laat de ondernemingsraad of comité een bericht aanplakken waarin de werknemers op de hoogte worden gebracht van een aantal zaken. Men zou expliciet bepalen

Misbruik van kandidatuur

dat de werknemers ook via elektronische weg geïnformeerd kunnen worden.

De kandidaten voor de sociale verkiezingen genieten een gespierde ontslagbescherming.

Wat moet men aankondigen? – Datum en uurregeling van de verkiezingen. Als er al een ondernemingsraad of comité is, leggen zij deze vast. Indien

Zij kunnen alleen maar ontslagen worden om een dringende reden die vooraf door de rechtbank erkend

deze organen niet bestaan, neemt de werkgever de beslissing.

werd of om een economische of technische reden die

Indien er geen akkoord bereikt wordt, stelt de arbeidsinspectie

vooraf door het paritair comité erkend werd.

de uurregeling vast. – Het adres en de benaming van de technische bedrijfseenheid

Het gebeurt dat werkgevers aanvoeren dat het een

of -eenheden waarvoor raden of comités moeten worden

werknemer alleen maar om die bescherming te doen

opgericht.

is. Het is mogelijk om in dat geval de kandidatuur te

– Het aantal mandaten per raad of comité en per categorie: de

laten vernietigen.

berekening van het aantal mandaten gebeurt op dezelfde wijze als in 2004. Het aantal mandaten dat overleg­organen

Onderzoek van de rechtspraak toont echter aan dat

telt, staat in verhouding tot het aantal werknemers op dag X.

de kansen op succes van deze procedure zeer gering

– De voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar zij kunnen worden geraadpleegd. Deze lijsten hernemen de werknemers

zijn. In 80% van de gevallen verliest de werkgever dit proces. Bovendien blijkt dat, wanneer men er wel in

tewerkgesteld in de onderneming die op de dag van de

slaagt om de kandidatuur te laten vernietigen, het

verkiezingen zullen voldoen aan de kiesvoorwaarden.

steevast gaat om gevallen waarin de werknemer

Uitslag geschillen rond Kandidatuurrechtsmisbruik

dische entiteit. De voorwaarde dat men legaal in het land moet werken, zou geschrapt worden. Het leidinggevend personeel 20

De werknemers worden verdeeld in 4 categorieën: – arbeiders

15 10

– bedienden

5

– kaderleden, enkel voor de raad indien de onderneming 15 of

0

meer dan 15 kaderleden telt

Zonder succes

Met succes

Niet gekend

– jongeren, indien de onderneming 25 of meer jongeren tewerkstelt; een jongere is een werknemer die geen 25 jaar oud is

Deze cijfers tonen aan dat men best deugdelijk

op dag Y.

juridisch advies inwint alvorens een advocaat

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

-

mag niet stemmen.

j a a r g a ng

tewerkgesteld zijn in de technische bedrijfseenheid of de juri-

5-

nr .

bazuinen dat het hem om de bescherming te doen is.

18

zichzelf aan de galg praat. Door zelf overal rond te Om te mogen stemmen, moet de werknemer sedert drie maanden

onder de arm te nemen. Er wordt in verhouding De lijst van de leden van het leidinggevend personeel met

meer geprocedeerd dan op grond van de reële

vermelding van de benaming en de inhoud van de functies, of

slaagkansen te verantwoorden is.

de plaatsen waar hij kan worden geraadpleegd, moet bekend­ gemaakt worden: – de lijst van de kaderleden of de plaatsen waar hij kan worden

Bron: Vakgroep Sociaal Recht UGent, Overzicht

rechtspraak 2004, ter perse in P. HUMBLET en

geraadpleegd, in de ondernemingen die ten minste honderd

J. VANTHOURNOUT (eds.), Sociale verkiezingen

werknemers tewerkstellen

doorgelicht, Antwerpen, Intersentia, 2007.

– een overzicht van de kieskalender

49

– de persoon of de dienst belast door de werkgever met het versturen van de oproepingsbrieven voor de verkiezing.

Iedere vakbond krijgt een lijstnummer toegewezen. Dit gebeurt door een loting georganiseerd door de minister. De kandidatenlijsten van kaderleden in de onderneming moeten in de onder-

Indien er geen ondernemingsraad of comité is, gaat de aanplakking

neming een lijstnummer krijgen. Dit moet dan gebeuren tegen

(of publicatie op het intranet) uit van de werkgever.

uiterlijk X – 40.

Een afschrift van dit bericht moet gestuurd worden naar:

Aangezien er op nationaal vlak de nummers 1 t.e.m. 4 reeds

– de zetel van de representatieve vakbonden

toegekend worden aan de traditionele vakbonden en NCK, kan

– de arbeidsinspectie

de werkgever maar vanaf nummer 5 toekennen.

– de Nationale Confederatie voor Kaderleden (indien het een ondernemingsraad betreft).

Tot uiterlijk dag X + 35 kunnen de vakbonden kandidatenlijsten indienen.

Er zou bovendien expliciet bepaald worden dat de vakbonden altijd een kopie van de kiezerslijst moeten ontvangen.

De vakbonden kunnen eventueel – en dit zal in de praktijk vaak het geval zijn – een volmachtdrager aanduiden. Dat werd sinds

De werkgever zal bij deze verkiezingen er ook voor kunnen

2004 uitdrukkelijk in de reglementering ingeschreven omdat er

opteren om de informatie naar een centraal meldpunt bij de

voordien soms betwistingen over waren in de rechtspraak.

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg te sturen.

Voorbeeld: LBC dient de kandidaturen in voor de bedienden

Nieuw is dat de informatie moet verstrekt worden aan de hand

namens het ACV.

van modeldocumenten. Op de vakbonden rust de morele verplichting om ervoor te zorgen

2.6. Bezwaren tegen de beslissingen

dat de kandidatenlijsten evenwichtig zijn samengesteld, opdat alle geledingen van de onderneming vertegenwoordigd zijn.

Indien een werknemer of de vakbonden het niet eens zijn met één van de mededelingen van de werkgever op dag X , kunnen

De werkgever brengt de werknemers via aanplakking op de

zij bezwaar aantekenen (X + 7).

hoogte van de ingediende kandidaturen (X + 40).

Voorbeeld: de kiezerslijst. Het aantal kandidaten per lijst en per categorie mag niet meer De ondernemingsraad, het comité of bij gebrek daaraan de

zijn dan het dubbel van het aantal te begeven mandaten. Voor

werkgever, nemen dan een beslissing (X + 14).

elke effectieve mandataris wordt immers ook een plaatsvervanger verkozen.

Indien werknemers of de betrokken vakbonden het hier niet mee eens zijn, kunnen zij naar de rechtbank stappen (X + 21).

Aan de berekening van het aantal te begeven mandaten is niets

Die doet uiterlijk X + 28 een uitspraak.

gewijzigd.

2.7. De kandidaturen

Aantal werknemers

Aantal mandaten in raad of comité

< 101

4

101 - 500

6

501 - 1000

8

1001 - 2000

10

2001 - 3000

12

3001 - 4000

14

4001 - 5000

16

gesteund worden door minstens 10% van de kaderleden, met een

5001 - 6000

18

minimum van 5 indien er minder dan 50 kaderleden in de onder-

6001 - 8000

20

> 8000

22

2.7.1. Indienen van kandidaturen Alleen de representatieve vakbonden (ABVV, ACLVB en ACV) kunnen kandidaturen indienen. Voor de kaderleden kan ook de NCK kandidaturen indienen. Het is ook mogelijk dat de kaderleden van de onderneming zelf een eigen kandidatenlijst indienen. Die kandidatenlijst moet

50

neming zijn, en minstens 10 indien er minder dan 100 zijn.

Bij de mijnen, graverijen en ondergrondse groeven met minder

2.7.4. Bezwaren tegen de kandidaturen

dan 50 werknemers, telt het comité 2 leden. Wanneer er een afzonderlijke kadervertegenwoordiging is

Tot uiterlijk X + 47 kunnen de werknemers die op de kiezerslijst

(omdat de kaderleden als afzonderlijke categorie beschouwd

voorkomen of de vakbonden, bij de werkgever klacht indienen

worden, zie hoger), worden deze aantallen met 1 of 2 verhoogd

over de kandidatenlijsten.

naargelang de onderneming 100 kaderleden tewerkstelt of niet. Werknemers die hun kandidatuur willen intrekken of die op Het is ook steeds mogelijk om in onderling overleg het aantal

meer dan één lijst stonden en dit willen rechtzetten, moeten dit

mandaten te verhogen. Het absolute maximum is 25. Het

eveneens doen op uiterlijk X + 47.

akkoord moet uiterlijk op dag X afgesloten worden met de representatieve vakbonden.

Tenslotte kunnen vrouwelijke kandidaten tot X + 47 vragen om vermeld te worden met de naam van hun echtgenoot of overleden

Aan de regels inzake de verdeling van de te begeven mandaten

echtgenoot. Kandidaten kunnen tot dan eveneens vragen om

onder de onderlinge categorieën (hoeveel zetels voor de arbeiders,

hun gebruikelijke voornaam te vermelden.

hoeveel voor de bedienden?) is niets gewijzigd. 2.7.2. Wie kan kandidaat zijn?

Voorbeeld: Lieve i.p.v. Godelieve De werkgever stuurt de klachten en de intrekkingen door naar de vakbond die de kandidatuur indiende (X + 48). Nieuw zou

Om zich kandidaat te kunnen stellen, moet de werknemer

zijn dat dit naar de vakbondscentrale moet, dus niet naar de

op de datum van de verkiezingen voldoen aan de volgende

nationale hoofdzetel van de vakbonden. De vragen tot verbetering

verkiesbaarheidsvoorwaarden:

hoeven niet doorgestuurd te worden.

1) werknemer zijn van de onderneming Tot X + 54 kunnen de vakbonden de lijsten wijzigen ingevolge

25 jaar oud zijn

bonden gingen daarop in, maar intussen hadden zij wel de ter-

4) zes maanden anciënniteit tellen in de juridische entiteit of

mijn om kandidaten te ronselen kunstmatig verlengd tot X + 54.

de technische bedrijfseenheid of in 2007 tenminste 9 maanden gewerkt hebben in de juridische entiteit of technische

Voortaan is bepaald dat de kandidaten waartegen klacht is

bedrijfseenheid; alle periodes als werknemer of daarmee

ingediend, niet mogen vervangen worden indien zij niet in dienst

gelijkgesteld tellen mee

zijn op X – 30.

5) behoren tot de categorie waarvoor men zich kandidaat stelt. Ten laatste op X + 56 plakt de werkgever de gewijzigde lijsten aan. Een werknemer mag slechts op één lijst voorkomen. Hij kan dus niet op twee paarden wedden door zich te laten voordragen

Vakbonden en werknemers kunnen tot uiterlijk X + 61 naar de

door meerdere vakbonden.

rechtbank stappen om kandidaturen te betwisten. Voorwaarde is wel dat zij voor X + 47 de kandidatuur ook reeds betwistten.

nr .

fictieve namen. Hiertegen werd dan klacht ingediend, de vak-

5-

eens voor dat de vakbonden op X + 35 een lijst indienden met

vertegenwoordigers van de jongeren moeten tussen 16 en

j a a r g a ng

3) ten minste 18 jaar oud zijn en niet ouder dan 65 jaar; de

18

een klacht. Op dit vlak is iets gewijzigd. Vroeger kwam het wel

-

tieadviseur zijn

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

2) noch behoren tot het leidinggevend personeel noch preven-

De voorwaarde dat men legaal in het land moet werken, is geschrapt.

De werkgever kan nog tot X + 52 naar de rechtbank stappen om een kandidatuur te betwisten. Indien het een kandidatuur

Een werknemer mag zich tegelijk kandidaat stellen voor onder-

betreft waartegen voordien al klacht was ingediend, heeft ook

nemingsraad en comité.

hij tijd tot X + 61.

2.7.3. Het maximaal aantal kandidaten

2.7.5. Afsluiten van de kandidatenlijsten

Een vaakgestelde vraag is hoeveel kandidaten, en dus beschermde

De kandidatenlijsten mogen na X + 54 niet meer gewijzigd worden,

werknemers, er maximaal kunnen zijn.

tenzij hierover een belissing van de arbeidsrechtbank komt.

51

Uitzonderlijk mogen de vakbonden nog tot Y – 14 wijzigingen

2.9. De kiesverrichtingen

aanbrengen aan de kandidatenlijsten: – bij overlijden van een kandidaat

2.9.1. Stopzetten van de procedure

– bij ontslagname van de kandidaat uit de onderneming – wanneer de kandidaat niet langer lid is van de vakbond die hem heeft voorgedragen

In een aantal gevallen mag de kiesprocedure stopgezet worden. Men hoeft dus geen werkelijke stembusslag te organiseren.

– wanneer de werknemer van categorie verandert. Voorbeeld: arbeider wordt bediende.

Dit is het geval: – wanneer er helemaal geen kandidaturen werden ingediend,

De vakbond kan deze weggevallen kandidaten vervangen. Zij kunnen de vervanger naar keuze plaatsen op de vrijgekomen plaats of op het einde van de lijst.

voor geen enkele categorie – wanneer voor alle categorieën telkens één vakbond kandidaturen indiende, maar het aantal kandidaten telkens lager of even groot is als het aantal te begeven mandaten

2.8. De oprichting van de kiescolleges en de samenstelling van de stembureaus

– wanneer voor een bepaalde categorie geen kandidaten werden voorgedragen – wanneer voor een bepaalde categorie slechts evenveel of

Een kiescollege is een groep kiezers die in hetzelfde stembureau

minder kandidaten zijn als er mandaten te verdelen zijn. Die

moeten stemmen. Deze groep stemt dan voor haar eigen

kandidaturen moeten dan bovendien alle door dezelfde vak-

vertegen­woordigers in het overlegorgaan.

bond ingediend zijn.

Voorbeeld: de arbeiders verkiezen afgevaardigden die de arbeiders zullen vertegenwoordigen, bedienden verkiezen bedienden­

De stopzetting kan dus volledig zijn (er hoeft helemaal niet

vertegenwoordigers, enzovoort.

gestemd te worden), of gedeeltelijk (er hoeft voor bepaalde categorieën niet gestemd te worden). De stopzetting wordt in

Er worden afzonderlijke kiescolleges opgericht voor arbeiders

principe vastgesteld door het stembureau op Y – 11. Ook als er

en bedienden wanneer elk van de kiezerslijsten van deze cate-

dus niet gestemd moet worden, zal toch een stembureau samen-

gorieën ten minste 25 kiezers telt. Er wordt ook een afzonderlijk

gesteld worden.

kiescollege voor jongeren opgericht wanneer op de kiezerslijsten tenminsten 25 jongeren staan ingeschreven. De kaderleden worden

Op dit voorschrift zijn een aantal belangrijke uitzonderingen:

voor de ondernemingsraad in een afzonderlijk kiescollege ondergebracht indien er in de aanplakking van de kaderleden op dag X tenminste 15 kaderleden staan vermeld.

– Wanneer er helemaal geen kandidaturen zijn ingediend (voor geen enkele categorie), mag de werkgever reeds op X + 36 zelf de stopzetting vaststellen. Er hoeft geen stembureau samen-

Voor elk kiescollege wordt een stembureau opgericht. Dat

gesteld te worden.

bureau kan worden opgesplitst in een hoofdbureau en bureaus die ervan afhangen. De voorzitter van het stembureau en

– Wanneer de stopzetting te wijten is aan het feit dat voor een

zijn plaatsvervanger worden uiterlijk X + 40 aangewezen door

bepaalde categorie geen kandidaturen werden ingediend

de raad of het comité, of bij ontstentenis daarvan door de

(maar voor ten minste één andere wel), dan wordt de stopzet-

vakbondsafvaardiging. De secretaris, zijn plaatsvervanger en

ting vastgesteld door het stembureau van de categorie met de

de bijzitter moeten uiterlijk X + 54 worden aangeduid door de

meeste kiezers.

voorzitter. De samenstelling van de kiesbureaus moet uiterlijk X + 60 worden aangeplakt. Voorzitters, secretarissen en bij-

2.9.2. De oproeping van de kiezers

zitters moeten deel uitmaken van het personeel van de onder-

52

neming. Zij mogen kandidaat zijn. De vakbonden kunnen tot

De kiezers worden door de werkgever opgeroepen om te gaan

X + 70 getuigen aanduiden die bij de kiesverrichtingen aan-

stemmen. De oproeping gebeurt door overhandiging van de

wezig kunnen zijn.

oproepingsbrief uiterlijk op Y – 10. De kiezer tekent voor ontvangst. Een kiezer die zijn brief niet persoonlijk kan ontvangen, wordt

via een aangetekende brief opgeroepen. Of men ook e-mail zal

2.9.6. Afsluiten van de stemverrichtingen

kunnen gebruiken voor de oproeping van de kiezers, is niet duidelijk. In de huidige stand van de reglementering kan het,

Na verloop van de kiesverrichtingen wordt een proces-verbaal

strikt genomen, niet.

opgemaakt dat door alle leden van het bureau ondertekend wordt. De resultaten van de stemming moeten aan de FOD Werkgelegen-

De getuigen mogen aanwezig zijn bij de uitreiking of verzen-

heid, Arbeid en Sociaal Overleg bezorgd worden. Voortaan kan dit

ding van de oproepingsbrieven. Er is geen stemplicht.

ook elektronisch. De werkgever zal vrij kunnen kiezen of hij een papieren statistische fiche maakt of een elektronische mede­

2.9.3. De stemming

deling. Nadere regels moeten nog uitgevaardigd worden.

Op dag Y is het dan eindelijk zover: de kiezers brengen hun

Deze informatie moet niet langer aan de vakbonden meege-

stem uit. Aan de organisatieregels van de stemming (geheim,

deeld worden. In het verleden waren er soms wat wrijvingen

hoe geldig stemmen, …) is niets veranderd. Wel is verduidelijkt

omdat bepaalde vakbonden in de media uitpakten met

dat wanneer een kiezer op de dag zelf komt stemmen, hij niet

verkiezings­resultaten, terwijl er in andere ondernemingen nog

ook nog eens per brief kan stemmen. De briefstem zal dan

moest gestemd worden.

ongeldig worden verklaard. Ook aan de regels inzake elektronisch stemmen is niets gewijzigd.

De werkgever plakt op uiterlijk Y + 2 de uitslag van de verkiezingen aan, met de namen van de personeelsafgevaardigden en hun

2.9.4. Stemmen per brief

opvolgers en de namen van de werkgeversafgevaardigden.

Er kan per briefwisseling gestemd worden:

2.10. Beroep

de arbeidsrechtbank. Dit moet gebeuren op uiterlijk Y + 15. De

20 en 6 uur werkt geen 5% van het aantal werknemers dat

verkiezingen kunnen dan geheel of gedeeltelijk vernietigd worden.

uren van het stembureau.

redenen waartegen men nog niet de gelegenheid gehad heeft om te protesteren. Men kan dan bijvoorbeeld niet meer opwerpen dat een bepaalde kandidatuur eigenlijk toch ongeldig was.

De werkgever moet uiterlijk op dag X + 56 een akkoord bereiken hebben voorgedragen.

3. Installatie van de nieuwe ondernemingsraad of het comité

2.9.5. Verdeling van de mandaten

Indien er geen beroep werd aangetekend tegen de verkiezings-

met alle vertegenwoordigers van de vakbonden die kandidaten

uitslag, dan moet de nieuw verkozen raad of het nieuw verkozen Na de stemming worden de stemmen geteld en gebeurt de ver-

comité voor het eerst bijeenkomen op Y + 45. Het is mogelijk

deling van de mandaten. Indien er meerdere stembureaus zijn

dat het huishoudelijk reglement van het comité/de raad een

voor een categorie, gebeurt dit door het hoofdbureau. De man-

kortere termijn voorschrijft.

daten worden per categorie eerst verdeeld over de lijsten. Indien er maar één lijst is, kan deze stap overgeslagen worden.

j a a r g a ng

Niet onbelangrijk is dat dit beroep enkel kan gebaseerd zijn op

-

nemers op dag Y tussen 20 en 6 uur werken

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

op die dag werkt, overschrijdt én er niet meer dan 15 werk– wanneer sommige werknemers niet werken tijdens de openings­

nr .

Tegen de verkiezingsuitslag kan beroep aangetekend worden bij

– bij nachtarbeid, voor zover het aantal werknemers dat tussen

5-

– bij schorsing van de arbeidsovereenkomst

18

– bij aanzienlijke spreiding van het personeel

4. Meer informatie

Voorbeeld: ACV behaalt 2 zetels voor de arbeiders, ABVV 1. Via www.sd.be/socialeverkiezingen kan men de actualiteit op Daarna worden de verkozenen binnen een lijst aangewezen. Voorbeeld: deze twee zetels van het ACV worden ingenomen door kandidaten X en Y.

de voet volgen, men kan er ook een persoonlijke kieskalender berekenen.

x

53

De kritische kijk van ...

Koen Magerman

Sorry,

I’m having my

massage

Je kijkt er toch nog raar van op. Je belt je payrollprovider in Zweden en je wordt ontvangen met de boodschap: “Sorry, I’m having my massage”. En inderdaad, in Zweden is stressbestrijding ook op die manier al gemeengoed. De massagekosten zijn in Zweden zelfs fiscaal aftrekbaar voor de bedrijven. Welzijn is een echt buzzwoord geworden: op het internet goed voor 22,6 miljoen hits, terwijl welvaart amper 1,42 miljoen hits haalt. Een definitie van deze termen is waardeloos, want ze kunnen breed geïnterpreteerd worden. Meestal houdt men het Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX

erop dat welvaart meer te maken heeft met het materiële, bijvoorbeeld het inkomen. Welzijn vertrekt ook van het materiële, maar voegt er het immateriële aan toe, namelijk het wel­behagen, het zich goed voelen in een bepaalde materiële context. Dat is uiteraard een zeer subjectieve maatstaf. De relatie tussen de twee bracht Bertolt Brecht het best onder woorden met zijn Erst das Fressen, dann die Moral: de organische en lichamelijke behoeften moeten vervuld zijn, alvorens de andere behoeften aan bod kunnen komen. Dat is ook zo in het sociaal recht. We werken allemaal voor ons brood op de plank (de ski­ vakantie, de flatscreen…). Dat is onze welvaart, die van de maatschappij en van ons persoonlijk. Als de wet gestemd én toegepast is en de cao gesloten, dan kunnen we denken aan onze vrije tijd, gezondheid, cultuur, zelfontplooiing, enzovoort.

Van lichaam naar geest Het sociaal recht heeft daar een hele evolutie in doorgemaakt. Vóór 1945 ging het nog om het veiligstellen van de lichamelijke behoeften en dat in het maatschappelijke discours van de ‘klassenstrijd’. Pas met het sociaal pact van 1944 werd het ‘kapitalisme’ als economisch model aanvaard en erkenden de werkgevers de rol van de vakbonden: het idee van het sociaal overleg was geboren. Er werd ook werk gemaakt van de gezondheid, de hygiëne (‘salubriteit’) en de veiligheid van de werknemers op de werkvloer. Dat was toen allemaal zeer technisch georiënteerd, met

54

gedetailleerde technische voorschriften. De kaderwet van 1952 (met de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing) gaf er een wettelijke basis aan.

De welvaartsstaat was nog niet uitgevonden. In de golden sixties

Het werk aanpassen aan de mens

kreeg het arbeidsrecht zijn finale vorm en in de decennia daarna begonnen we te denken aan ruimere dingen als loon-

De werkgever moet zich nu actief inzetten voor het welzijn van

discriminatie, gelijkheid van man en vrouw, preventiebeleid, ...

de werknemers met een aantal algemene preventiebeginselen

De tijdsgeest was grondig aan het veranderen.

en –maatregelen, bijvoorbeeld het aanpassen van het werk aan de mens. Dat ene zinnetje maakt een wereld van verschil.

Het was de Europese Unie die het startsein gaf om die nieuwe

Vroeger schreef het ARAB het omgekeerde voor, namelijk dat de

tijdsgeest in juridische teksten om te zetten. In het oorspronkelijke

arbeidsgeneeskundige dienst ervoor moest zorgen ‘zoveel

EEG-verdrag werd het sociaal- en werkgelegenheidsbeleid

mogelijk bij te dragen tot de aanpassing van de werknemers aan

nagenoeg verwaarloosd, conform de tijdsgeest. In 1989 werd

hun arbeid’.

het werk (met alweer een Europese richtlijn achter de deur).

Het moderne risk management deed zijn intrede in ons recht.

De psychosociale belasting zal een volgend thema zijn dat om

Algemene principes zijn: in preventie voorzien in alle activitei-

aandacht roept. Eén op drie invaliden (68.000 op een totaal van

ten van de onderneming, de identificatie en het wegwerken van

208.600) vindt de oorzaak van zijn problemen in een geestelijke

risico’s en de beperking van risico’s wanneer de werkgever ze

aandoening. Het gaat niet alleen om zware psychiatrische

niet kan wegwerken. Preventie is een dynamisch gegeven en

stoornissen, maar ook om depressies en gevolgen van stress.

moet voortdurend herbekeken worden, rekening houdend met

Voortgaande op die cijfers komt onze geestelijke gezondheid, de

bijvoorbeeld de evolutie van de techniek.

kern van ons welzijn, in het gedrang. Weinigen op de werkvloer zullen dat tegenspreken, want 30% van hen verklaart last te

Enkele jaren later was de nieuwe filosofie voldoende gerijpt en

hebben van de werkstress.

werd de oude wet van 1952 vervangen door een nieuwe wet: de wet van 1996 over het welzijn van de werknemers bij de

De dag dat wierook de koffiegeur verdrijft, geluiden van de oceaan

uitvoering van hun werk. De term welzijn wordt van dan af

radio Donna vervangen en antwoordapparaten melding maken

ingevoerd in het recht. Ook de inhoud van de wet is een echte

van massagebeurten zal ook bij ons niet lang meer op zich laten

weerspiegeling van wat er vandaag onder welzijn op de werk-

wachten.

nr .

ming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op

omgezet met het koninklijk besluit van 14 september 1992.

5-

met minimumvoorschriften. Deze mijlpaal werd naar ons recht

j a a r g a ng

jaren werd al heel wat wetgevend werk verricht rond de bescher-

-

De nieuwe thema’s zijn geen dode letter gebleven. In de afgelopen

en gezondheid). Daartoe zouden richtlijnen uitgevaardigd worden

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

het arbeidsmilieu voor de werknemers te verbeteren (veiligheid

18

een belangrijk artikel aan het verdrag toegevoegd met als doel

x

vloer verstaan wordt. De wet van 1996 voegt naast arbeidsveiligheid, bescherming van de gezondheid, arbeidshygiëne en de verfraaiing van de arbeidsplaatsen en de ergonomie, een aantal nieuwe thema’s toe. Die behandelen het leefmilieu (in de mate dat het de andere thema’s beïnvloedt), de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, alsook de psychosociale belasting die het werk veroorzaakt.

55

vra ag & antwoord

Halftijds

arbeidsongeschikt?

Werknemers die gedurende een langere periode arbeidsongeschikt waren, kunnen niet altijd meteen het voltijdse werkritme aan. Onze wetgeving voorziet daarom in de mogelijkheid om het werk in beperkte mate te hervatten en toch nog gedeeltelijk een ziekte-uitkering van de mutualiteit te ontvangen. K aren Van den Bergh, SD WORX Opleidingen Welke procedure moet de werknemer hiervoor volgen?

het gewaarborgd loon van de werkgever. Bovendien is de werk-

De werknemer dient eerst een aanvraag in bij het ziekenfonds.

gever enkel verplicht om gewaarborgd loon uit te betalen bij een

De adviserende arts onderzoekt vervolgens of de werknemer

volledige arbeidsongeschiktheid. De werknemer zal dus enkel

fysiek en mentaal in staat is om het werk deels te hervatten en

kunnen terugvallen op het deeltijdse loon voor zijn deeltijdse

geeft al dan niet de schriftelijke toestemming. Zonder die toe-

prestaties.

stemming kan de werknemer geen ziekte-uitkeringen ontvangen voor de niet-gepresteerde tijd. Het document beschrijft ook de

Wat gebeurt er als de werknemer opnieuw voltijds ziek wordt

tewerkstellingsvoorwaarden voor de periode van gedeeltelijke

na het werk parttime te hebben hervat? Moet de werkgever

werkhervatting. De werknemer moet dat document aan zijn

dan opnieuw 1 maand gewaarborgd loon voor ziekte betalen?

werkgever bezorgen.

Neen. In dat geval komt het RIZIV onmiddellijk tussen. De volledige ziekte-uitkering wordt dan berekend op basis van het

Is de werkgever verplicht om hierop in te gaan?

oorspronkelijke (voltijdse) loon.

Neen. De werkgever heeft de keuze: hij kan ook eisen dat de werknemer pas terugkeert op het moment dat die volledig

Houdt deze regeling nadelen in voor de werknemer,

arbeidsgeschikt is. Voor bepaalde functies is het bijvoorbeeld

bijvoorbeeld voor ontslag of vakantierechten voor het

praktisch niet haalbaar om halve dagen te werken. Als de werk-

volgende jaar?

gever niet akkoord gaat, blijft de arbeidsovereenkomst van de

Als de werknemer het werk hervat in halve arbeidsdagen, zal

werknemer geschorst tot hij opnieuw volledig arbeidsgeschikt

dat in sommige gevallen inderdaad een nefaste invloed hebben

is. In dat geval moet de werkgever een brief sturen naar de

op het aantal vakantiedagen voor het volgende kalenderjaar.

betrokken werknemer waarin staat dat hij geen aangepast

Tijdens het daggedeelte waarin de werknemer niet werkt,

werk heeft voor hem. Gaat de werkgever wel akkoord, dan blijft

bouwt hij namelijk geen vakantiedagen op.

de arbeidsovereenkomst bestaan, maar moet een bijlage aan

De werknemer die het werk hervat met volledige arbeidsdagen

het contract worden toegevoegd waarin de nieuwe (tijdelijke)

zal in het volgende kalenderjaar echter wél recht hebben op

tewerkstellingsvoorwaarden, zoals het deeltijdse uurrooster,

alle vakantiedagen. Volledige ziektedagen gedurende de eerste

schriftelijk worden vastgelegd. Er moet ook duidelijk instaan

12 maanden van ongeschiktheid, worden namelijk wél gelijk­

dat de werknemer tijdelijk parttime komt werken op advies van

gesteld met prestaties.

de arts van het ziekenfonds. Ten slotte vermeldt het document

Als de werknemer ontslagen wordt tijdens een periode van

best dat de werkgever enkel een loon moet betalen in verhouding

gedeeltelijke werkhervatting, wordt de opzeggingstermijn en

tot de verminderde prestaties.

de verbrekingsvergoeding desgevallend berekend op basis van het normale voltijdse loon. Op dat vlak is er dus geen nadeel

Is het mogelijk om tijdens de eerste maand van ziekte al deeltijds het werk te hervatten?

56

Ja, maar het is niet aan te raden. Het ziekenfonds zal niet tussenkomen, omdat deze periode in principe nog gedekt is door

voor de werknemer.

x

Colofon

Hoofdredactie Tania Deswelgh Eindredactie Griet Brosens, Johan De Crom Werkten mee aan dit nummer Dirk Blijweert, Hugues Dayez, Liesbeth De Bruyn, Ben De Bruyn, Veerle de Jong, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Rob Driessen, Jacqueline Goossens, Bernard Hullaert, Koen Magerman, Ines Minten, David Seghers, Carolien Slijper, Greetje Suys, Karen Van den Bergh, Johan Van Duyse, Thierry Van Eesbeeck, Hilde Van Raemdonck, Martine Vandezande, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Tine Vos, Wietske Vos

Foto’s Hendrik De Schrijver Ontwerp en opmaak Proximity BBDO V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen