Compass: menedzser orientációs és akkreditációs rendszer
„Legkönnyebben úgy jósolhatjuk meg a jövőt, ha magunk alkotjuk meg.” Peter Drucker
COMPASS a Hammel & Hochreiterrel! Az interim szó immár hosszú évek óta sokak számára egyet jelent a Hammel & Hochreiter Business & Management Consulting – gal. Hatásunkra szakemberek ezrei, ügyfelek százai éltek az interim menedzsment lehetőségével – a klasszikus értelemben. Most más módon is választ adunk az interim helyzetekre. Olyan szakemberek, tehetséges vezetők döntéseiben szeretnénk segíteni, akik orientációt, iránymutatást, továbblépési lehetőséget keresnek. Ehhez dolgoztuk ki COMPASS: menedzser orientációs és akkreditációs rendszerünket! A COMPASS küldetése, feladata, hogy teret adjon a személyes fejlődési ambícióknak, segítse újraértelmezni az egyén előtt álló lehetőségeket, és megtalálni a legjobb megoldást, legyen az a visszatérés az alkalmazotti világba, saját vállalkozás melletti döntés, vagy külső erőforrásként: tanácsadóként, trénerként, coach-ként vagy interimként való projekt munka. Hogyan működik a COMPASS? COMPASS Orientáció – A Hammel & Hochreiter évtizedes interim menedzsment és kiválasztási tapasztalataival alkotta meg azt a struktúrát, amely a belépési ponttól kezdve személyre szabottan irányítja az érdeklődő szakembereket a rendszerben. Személyes adottságok, készségek és szándékok döntik el, hogy laza, „megfigyelő” státuszban, aktívabb partneri kapcsolatban, vagy éppen a legmagasabb szintet jelentő Interim Menedzser Akadémia – Hammel & Hochreiter Interim Menedzser Partner irányba történik-e a továbblépés. A cél minden esetben az egyén számára legjobb megoldás közös kiválasztása. COMPASS Akreditáció – A kapcsolat felvételét követően különböző összetettségű és szintű tesztek és személyes interjúk alapján alakul ki a személyes akkreditációs szint, amely a későbbi szakmai feladatok során is hasznos és praktikus fogódzót jelenthet majd. COMPASS – lépésről lépésre: A COMPASS orientációs rendszer figyelembe veszi az egyéni sajátosságokat, élethelyzeteket, elkötelezettségi szinteket. A rendszert úgy építettük fel, hogy világos perspektívát nyújtson, átlátható fejlődési utat mutasson az érdeklődőknek.
A COMPASS Orientációs program három fokozatban közelíthető meg: 1.
Standard Level A program iránt érdeklődő automatikusan bekerül a Hammel & Hochreiter adatbázisába, amely több ezer aktív kapcsolatot jelent. Az adatbázisba bekerülés nem jelent kötelezettséget sem a belépő, sem a HH részről, eseti lehetőséget nyújt az üzleti összekapcsolódásra.
2.
Advanced Level • Az advanced szint már egyfajta klubtagságot jelent, hiszen a HH szolgáltatásai, kapcsolati rendszere immár szélesebb körben hozzáférhetőek. • Ezen a szinten személyes profilalkotást, tanácsadási szolgáltatást vásárolhat az érdeklődő, melynek révén hiteles és objektív szakvélemény alapján alacsonyabb kockázattal dönthet arról, milyen irányba folytatja szakmai karrierjét. Ezen a ponton derül ki, hogy valakinek az alkalmazotti karrierút fekszik-e jobban, vagy bátran választhat akár szabadúszó pályát, vagyis lehet coach, tréner, tanácsadó, vagy éppen interim menedzser, hiszen profilja ehhez tartalmaz sikerkritériumokat.
3.
Professional Level • A Hammel & Hochreiter interim partneri rendszerében a legmagasabb szintet a Professional kategória jelenti. Ide azok az elhivatott, az interim életmódra minden tekintetben alkalmas potenciális partnereink kerülhetnek, akik vállalják az HH Akadémiai képzést, akár egyéni, akár csoportos formában. • Ez már a legelhivatottabbak köre, akik készek időt, energiát, pénzt befektetni személyes karrierjük új szintre emelésébe. • Legsikeresebb Interim Partnereink innen kerülnek ki, ők azok, akik az ország legértékesebb Interim Menedzserei.
Elkötelezettség A COMPASS természetesen nem csodaszer. Kell hozzá az egyén elkötelezettsége, a változtatásra való nyitottsága, a személyes jövőbe vetett hite, a tenni akarása. A potenciális jelölt piaci értékét számos tényező befolyásolja, mert a személyes márka (Personal Brand) sikeressége összetett dolog. A legfontosabb viszont azoknak a fentebb említett kérdéseknek a megválaszolása, amely alapján aztán a fejlesztési, fejlődési utakat ki lehet jelölni. A Hammel & Hochreiter mindebben, vagyis az egyéni revitalizációban segít, valamint szolgáltató cég révén évtizedes tapasztalatait is meg tudja osztani az általános és aktuális piaci, Megbízói igényeket illetően. Bővebb információ a
[email protected] – ra küldött önéletrajz követően kapható!
Profilozás módszertana: A személy pontosabb megismeréséhez abból indulunk ki, hogy az ember társas lény, társas ösztönökkel, és kiváló üzleti eredmény eléréséhez a kulcs, egy adott munkaközösség tagjainak személyes és csoportos hatékonysága. Egy interim menedzsernek a feladata ellátásához egy ilyen munkaközösségbe kell villámgyorsan beilleszkednie és a teljesítménypotenciáljához mind közelebbi teljesítményt nyújtania, a megbízás kezdetétől számított legrövidebb időn belül. Igen. Az interim menedzserre nem új munkavállalóként tekintenek, amely esetben átlag három – hat hónap is eltelik, mire az érintett teljesítése már megtérülési szakaszba fordul, hanem tőle „azonnal” eredményeket várnak. A profilalkotással tehát megbecsüljük, hogy egy adott megbízásra vonatkozóan valaki mennyire könnyen tudna illeszkedni egy adott megbízói környezethez, vállalati kultúrához, illetve stratégiai kommunikációval, önmagát magas fokon ismerve és elfogadva, adott szerepben hogyan, milyen viselkedést valósítson meg, hogy az ügyfél által várt eredményeket minél hamarabb letehesse az asztalra. A profilalkotás tehát nem „alkalmassági vizsga”. A profilalkotással támogatjuk a potenciális interim menedzsert abban, hogy irányválasztásában tudatos döntéseket hozhasson, egy megbízás elnyerése esetén pedig pontosan felmérje a vele szemben támasztott szerepelvárásokat. Cél továbbá, hogy a szerepelvárásoknak való megfelelés érdekében aztán pontosan meg tudja valósítani akcióterveit és a megvalósítás közben végig önazonosságot éljen meg, pozitívan értékelje önmagát, elégedett legyen, hiszen ezzel a jó érzéssel „a bőre alatt” fogja majd magából a legjobbat, legtöbbet nyújtani. A gyors profilalkotáshoz két mérést végzünk az érintettre vonatkozóan a személyiség kettő, a szocializálódás során stabilizálódó rétegében. Az egyik a viselkedési stílust, vagyis a cselekvések hogyanját írja körül, a másik pedig ugyanezen cselekvések miértjére világít rá. A két kérdőív kitöltéséhez szükséges idő nem több mint húsz perc. A két mérés nem ítél, mert nem lehet jó, vagy rossz eredményeket elérni bennük. Ezek az eszközök tudatosításra használhatók, így fejlesztési célt szolgálnak. A HH számára stratégiai irányokat mutatnak, illesztési akcióterv rajzolható ki belőlük, menedzselhetővé teszik az ügyfél, interim szolgáltató, interim menedzser kapcsolati hálóját, a kapcsolatok minőségének jobbítása céljából.
Egyszer mindenki volt, vagy lesz interim… Aktív korunk legizgalmasabb és egyben legnagyobb téttel bíró kérdésköre a karrier. Iskoláink, az egyetem elvégzése után megindulunk a ranglétrán, hogy aztán néhány évtized múltán megelégedetten, anyagi biztonságunkat teljes öregkorunkra megteremtve adhassuk át a stafétát a következő generációnak. Ez az optimális helyzet azonban a legritkábban adatik meg, ám ez nem feltétlenül azért van, mert valamit elrontottunk, hanem azért, mert a világ változik, és benne változunk mi is. Az átmeneti helyzetek megélése, kezelése, a legjobb döntés meghozatala nehéz feladat, és legtöbbször egyedüli felelősségünk a megoldás. Ez a magányosság sokszor nyomasztó, egyesek számára túlzottan is megterhelő, hiszen számtalan lehetőséget kell mérlegelnünk. Rengeteg pro és kontra érv mellett az sem mindegy, mire vagyunk alkalmasak, képesek, mihez érzünk energiát, motivációt. Mostanában talán még többen szembesülnek ezekkel a kérdésekkel, főleg a 90-es évek nagy menedzser generációja, akik a legújabbkori piacgazdaságot segítették létrehozni, és akiket az elmúlt évekig folyamatosan helyzetbe hozott az élet. Ám a gazdaság megtorpanása, a strukturális változások új helyzetet teremtettek sokak számára, valódi dilemmaként felvetve a „hogyan tovább” kérdését. Izgalmas követni, hogyan alakul egy aktív korban lévő egyén pályaíve élete során. Az iskolából kikerülve naivan ábrándozva azt gondoljuk, hogy karrierünk elindul valahol egy belépési szinten és betetőzik egy ennél jóval magasabb ponton, miközben töretlen ívet ír le. Nagyon ritkán valóban így alakul, ám a valóságban a legtöbbször a sikeres szakmai életutak kisebb – nagyobb hullámokat vetnek, meg - meg törnek, kitérőkkel színesednek. Nincs is ezzel semmi baj, hiszen az élet sosem jósolható, tervezhető meg pontosan előre, mindig tartogat meglepetéseket. A változások pedig elvben izgalmasak, erősítik, gazdagítják az embert, a személyiséget. Már ha ilyen pozitívan tudunk hozzáállni a változásokhoz! Az is tény, hogy életünk során több a kéretlen kanyar, több a visszalépésnek megélt változás, mint ahogyan azt szeretnénk. Azt is be kell látni, hogy sokkal jobban ragaszkodunk a megszokotthoz, mint az indokolt lenne: a kicsit rossz, de biztos, sokkal vonzóbb, mint a bizonytalan, bármilyen kecsegtető is az. És ha mégis külső körülmények, mások döntése alapján kikerülünk a komfortzónából, ösztönösen ugyanoda kapaszkodunk vissza, mert hirtelen az addig utált helyzetek, arcok, körülmények varázsütésre megszépülnek, és már nem is értjük magunkat, mi bajunk volt néhány héttel korábban. Ilyenek vagyunk, lássuk be! Ha sikerül a visszamászás, legalább egy időre lenyugszunk, örülünk annak, amit visszaszereztünk, és egy kicsivel jobban meg is becsüljük. De hamar felejtünk és egy következő válságig nem is érezzük, nem is emlékszünk, hogy mi is és miért is történt korábban…
Ám az sem ritka, hogy a visszakapaszkodás nem sikerül: megváltoznak a körülmények, szakmánk presztízse megkopik, korábbi pozíciónkat széltében és hosszában is kinőjük, öregszünk (a biológia kegyetlen dolog és mindenkire egyformán érvényesek a törvényei), miközben ezzel párhuzamosan érdekeinket nem tudjuk érvényesíteni (feleannyi idős kolléga feleannyi pénzért csinálja azt, amit eddig mi). Ilyenkor súlyos dilemma elé kerülünk, döntenünk kell, merre tovább, és a következő opciók állnak előttünk: 1. Ragaszkodunk pozíciónkhoz, és keresünk a szakmán belül más cégnél, akár versenytársnál, hasonló állást: ezt hívják csöbörből vödörbe váltásnak. 2. Ragaszkodunk a céghez és elfogadunk más pozíciót, és az ezzel együtt járó szerény, de nem sértő kompenzációt: ez egyfajta parkoló pálya. 3. Továbbra is alkalmazotti létben gondolkodunk, de hajlandóak vagyunk mind cégkultúrát, mind iparágat váltani: ehhez persze nagy szerencse is kell, olyan szakmai és személyiség profil, amely ezt lehetővé teszi. A jó hír, hogy mindkettő fejleszthető! 4. Céget alapítunk: ez a korábbi alkalmazotti feladatokhoz képest a világ másik oldala, sok minden szükséges hozzá, és nem biztos, hogy 40-50 évesen kell elkezdeni, a szakmai és a személyiségprofil ebben az esetben kulcskérdés! 5. Saját lábra állunk, a korábban megszerzett szürkeállományunkat értékesítjük a piacon, itt már csak az a kérdés, hogy a tanácsadó, a tréner, a coach vagy az interim menedzser életforma, feladatkör az, amit igazán élvezettel és jól tudunk a mindennapokban megvalósítani. Az életkor legalább egyvalamire biztosan jó: bölcsebb és hitelesebb lesz az ember, és ez sokszor bizony piacképes tudás. 6. A pályaelhagyást választjuk: így lesz a szoftverfejlesztőből biokertész, a grafikusból autórestaurátor, a felső vezetőből pék, és folytathatnánk a sort. Ebben az esetben furcsa módon mindenki természetesnek veszi, hogy az első években időt, energiát és pénzt kell befektetnie, és bevétele nem lesz, de a több platformon megélhető szabadságért, örömmel vállalja. Érdekesség, hogy a befektetési hajlandóság az interim életmódot választók között, valamint az alkalmazotti vezetői pozíciót keresők körében ritkán van meg! Ezek a dilemmák nagyon komolyan megterhelhetik az egyént, hiszen egzisztenciánkról, életünk, mindennapjaink értelméről van itt szó. Komolyak azért is, mert személyes, felelős döntéseket feltételeznek. Az utóbbi években sokan szembesülnek ezekkel a kérdésekkel, vagyis hosszabb vagy rövidebb ideig „interim” helyzetbe kerülnek. Nem konkrét feladatok megoldására leszerződő szakemberként, gap manager-ként, változás -, vagy válságmenedzserek, hanem élethelyzetükben kerülnek interim – átmeneti szituációba. Ám minden köztes helyzet előbb-utóbb változik, így új egyensúlyi állapotot vesz fel az ember a karrierjével kapcsolatban is. Márpedig ha nem ijed meg az interim helyzetektől, felismeri opcióit és kész tenni, dönteni, akár változtatni, befektetni, tanulni, fejlődni, akkor az új egyensúlyi helyzet akár sokkal kellemesebb lesz. Így lehet az interim helyzet egy új életszakasz kezdete!
