Communicatie als kritische succesfactor bij het ontwikkelen van competentiegerichte beroepsprofielen Hans Tilman en Angela Stoof Bij het ontwikkelen van competentiegerichte beroepsprofielen is het communicatieproces tussen belanghebbenden een kritische succesfactor. De auteurs analyseren het communicatieproces aan de hand van een vierfasenmodel, dat de fasen in de ontwikkeling van beroepsprofielen weergeeft. Praktijkvoorbeelden en praktische tips geven aanknopingspunten om het communicatieproces in goede banen te leiden. Opleidingen die opleiden tot één specifieke beroepsgroep dienen te beschikken over één en hetzelfde beroepsprofiel, zoals vastgesteld door de HBO-Raad (1997). Een tendens is dat beroepsprofielen worden beschreven in termen van competenties. Het achterliggende idee hierbij is dat door het bezigen van competenties een onderlinge afstemming plaatsvindt tussen de branche, het beroepsdomein, de beroepsgroep, de opleidingen en uiteindelijk degene die competenties verwerft. Echter, het in kaart brengen van competenties en deze ordenen en beschrijven in een helder, bruikbaar en gevalideerd beroepsprofiel is een ingewikkeld proces, dat vaak onderbelicht is in de literatuur. Hoewel er verschillende interessante publicaties zijn verschenen over ervaringen met competentiegerichte beroepsen opleidingsprofielen en competentiegericht leren (zie bijvoorbeeld Schlusmans, Slotman, Nagtegaal, & Kinkhorst, 1999; Swager, 2000; Van der Aa, Hezemans, & Kinkhorst, 2000; Verreck & De Vries, 2000), beschrijven deze vaak alleen de uiteindelijke oplossingen die zijn gevonden en niet de lastige weg ernaartoe. Bij het construeren van een beroepsprofiel spelen drie factoren een belangrijke rol: (1) het beschrijven van competenties, (2) methodologische instrumenten en (3) communicatie tussen diverse belanghebbenden. Het beschrijven van competenties betreft de wijze waarop competenties in een beroepsprofiel worden omschreven. Belangrijke aspecten hierbij zijn het taalgebruik (denk aan jargon) en de achterliggende competentiedefinitie die wordt gehanteerd. Eén van de knelpunten hierbij is het gebrek aan een duidelijke definitie van competentie (Stoof, Martens, & Van Merriënboer, 2001; Stoof, Martens, Van Merriënboer, & Bastiaens, submitted). De valkuilen bij het beschrijven van competenties worden besproken door Verreck (2000). Methodologische instrumenten zijn de tools waarmee informatie wordt verzameld over competenties binnen het domein waarvoor het profiel wordt ontwikkeld. Deze informatie vormt de basis voor het bepalen en beschrijven van competenties. Echter, naast het gebrek aan een eensluidende competentiedefinitie is er tevens een gebrek aan goede en eenduidige methodologische instrumenten om competenties in kaart te brengen. Een overzicht van methoden is te vinden in Boon en Van der Klink (2001). Tevens geven Boon en Van der Klink een checklist die kan fungeren als methodologisch instrument. Hiermee kunnen onder andere taken, verantwoordelijkheden en kritische beroepssituaties binnen een bepaald vakgebied worden gerubriceerd en geanalyseerd. Het communicatieproces heeft betrekking op de conversatie tussen de verschillende partijen. Omdat verscheidene belanghebbenden vanuit verschillende disciplines en als vertegenwoordigers van uiteenlopende organisaties bij de profielontwikkeling betrokken zijn en daarbij tot een gemeenschappelijk profiel wensen te komen is het evident dat het communicatieproces met ingewikkeldheden gepaard gaat.
1
Dit artikel richt zich in het bijzonder op het communicatieproces als één van de kritische succesfactoren bij het ontwikkelen van een competentiegericht beroepsprofiel. Het doel is enerzijds het verschaffen van inzicht in de diverse aspecten en ingewikkeldheden van het communicatieproces, en anderzijds het geven van praktische tips ten behoeve van de ontwikkeling van een gedegen beroepsprofiel. Het communicatieproces wordt beschreven en geanalyseerd aan de hand van een vierfasenmodel, dat de fasen in de ontwikkeling van een beroepsprofiel weergeeft. Eén en ander wordt geïllustreerd aan de hand van een praktijkvoorbeeld, te weten de ontwikkeling van het beroepsprofiel voor de sector Financieel Zakelijke Dienstverlening (FZD), waarbij beide auteurs betrokken zijn geweest (Tilman, Stoof, Blokland, Thijssen, & Dukker, 2001). Het vierfasenmodel Het ontwikkelen van een beroepsprofiel kan worden beschreven aan de hand van een vierfasenmodel (zie figuur 1). In de eerste fase; de verbindingsfase, worden de verschillende belanghebbenden bijeengebracht. Het moet duidelijk worden waarom er een beroepsprofiel wordt gemaakt, wie de eigenaars zijn, wie de financierders zijn, en wie welke taken, rollen en rechten hebben. In de constructiefase wordt het beroepsprofiel ontwikkeld. Centrale kwesties zijn het format en het taalgebruik dat wordt gehanteerd bij het beschrijven van competenties. In de toetsingsfase is het doel om draagvlak te verwerven voor het beroepsprofiel bij alle belanghebbenden. Men moet het eens zijn over de competenties zoals die in het beroepsprofiel beschreven zijn. In de laatste fase; de erkenningsfase, moet het beroepsprofiel formeel worden herkend en erkend. De eerste drie fasen hebben een cyclisch karakter, in die zin dat er diverse keren wordt teruggekoppeld naar vorige fasen. Vooral de constructiefase (het maken van het profiel) en de toetsingsfase (het verwerven van draagvlak voor het profiel) zijn nauw met elkaar verbonden. Wanneer er eenmaal draagvlak is gecreëerd is het beroepsprofiel in principe gereed en hoeft er alleen nog maar een formele erkenning plaats te vinden.
Verbindingfase
Constructiefase
Toetsingsfase
Erkenningsfase
Figuur 1: het vierfasenmodel Hieronder worden de vier fasen afzonderlijk besproken. Per fase wordt ingegaan op de output, doelstelling, communicatie, en de belanghebbenden en hun rollen. Ter illustratie worden praktijkvoorbeelden gegeven vanuit het ontwikkelproces van het beroepsprofiel voor FZD. Afsluitend worden bij iedere fase praktische tips gegeven. De verbindingsfase Aan het eind van de verbindingsfase onderschrijven alle belanghebbenden de inspanningsverplichting om gezamenlijk een beroepsprofiel te maken. Afspraken daaromtrent zijn vastgelegd in één overeenkomst. Deze overeenkomst bevat mede concrete
2
beschrijvingen van tussentijds op te leveren producten: de mijlpalen. Tevens zijn de ontwikkelaars van het profiel in een stuurgroep geïnstalleerd. Centrale vragen zijn: Waar doen we dit voor? Wie is de opdrachtgever? Wie is of zijn de eigenaar van het profiel? Wie zijn degenen die de profielontwikkeling betalen? De communicatie tijdens de verbindingsfase draait om het bijeenbrengen van alle belanghebbenden. Belangrijke belanghebbenden zijn het Landelijk Opleidingenoverleg, de branchevertegenwoordigers en de stuurgroep. Het Landelijk Opleidingoverleg fungeert idealiter als samenwerkingsverband inzake het bundelen van branchegeoriënteerde en beroepsgroepgerichte activiteiten. De constructie van een competentiegericht beroepsprofiel behoort hierbij te worden opgevat als speerpunt in het branche- en beroepsgecentreerd werken. Het vertelperspectief van het Landelijk Opleidingoverleg is dat zij als eindverantwoordelijke fungeert en daarmee tevens de rol van opdrachtgever bekleedt. Branchevertegenwoordigers zijn meestal niet per beroepsgroep georganiseerd. Soms is er zelfs sprake van een sterke versnippering. Meerdere organisaties en bedrijfstakken hebben zich afzonderlijk georganiseerd in holdings of vallen onder diverse domeinen of afzonderlijke departementen. Tijdens de verbindingsfase dient een representatief panel van experts vanuit deze groep belanghebbenden te worden bijeengebracht. De samenstelling van dit panel moet vanzelfsprekend een doorsnede zijn van de branche en het beroepsdomein waarop de competenties zijn toegesneden. Het vertelperspectief binnen het panel is nooit eenstemmig maar altijd meerstemmig. Een branchevertegenwoordiger neemt namelijk een specifieke plaats en positie in waarbij hij vanuit dat vertelperspectief eigen accenten zal plaatsen. Profielontwikkelaars functioneren tezamen in één stuurgroep. Deze groep ontwikkelt het beroepsprofiel en beschrijft competenties. Zij maakt van een diversiteit aan visies en standpunten één samenhangend verhaal. De stuurgroep fungeert als navigerend orgaan in een groot communicatief netwerk waarbinnen naar onderlinge overeenstemming wat betreft beeldvorming en vertelstructuur wordt gezocht. Praktijkvoorbeeld FZD Voor het ontwikkelen van het beroepsprofiel FZD werd door het Landelijk Opleidingenoverleg Hoger Onderwijs Financiële en Zakelijke Dienstverlening een stuurgroep van vijf personen samengesteld. Te weten drie branchekenners met beroepsinhoudelijk inzicht en materiedeskundigheid. Een van hen bleek te beschikken over expliciete taaldeskundigheid wat een aanwinst bleek te zijn. De vierde persoon, de stuurgroepleider, beschikte over overalldeskundigheid op het gebied van projectmanagement en onderwijs- en organisatieontwikkeling. Voor de analyse van het ontwikkeltraject werd een wetenschappelijk onderzoeker van de Open Universiteit als vijfde persoon toegevoegd Vanuit het werkveld werden panels van branchevertegenwoordigers samengesteld. Hierin zaten hoofden van interne opleidingen, human resource managers, leidinggevend managers van banken en verzekeraars en vertegenwoordigers vanuit de beroepsgroep zelf. De stuurgroepleider sprak met deze panels op gezette tijden. Wanneer dat noodzakelijk werd geacht, sprak hij enkele deskundigen uit een van deze panels apart.
• •
•
Praktische tips. Laat het eigen opleidingsbelang niet boven dat van gerichtheid op het beroep prevaleren. Construeer niet als afzonderlijke opleiding zelf een beroepsprofiel. De uitkomst kan zijn dat de beeldvorming in het Landelijk Opleidingenoverleg niet collectief gedeeld wordt. Het risico is dat in een latere fase het op het eigen profiel opgebouwd curriculum bijgesteld moet worden. Dit is onnodig en duur. Loop in de verbindingsfase niet vooruit op beroepsinhoudelijke discussies. Dit kan voortijdig leiden tot verharding van standpunten en de verbinding juist bemoeilijken.
3
• • • •
• •
Veronderstel niet dat de klus snel geklaard is. De praktijk wijst uit dat het construeren van een competentieprofiel een langdurig communicatieproces en het construeren van competenties een weerbarstige aangelegenheid is. Belast een onafhankelijk operend persoon met het tot stand brengen van de verbinding. Het verdient aanbeveling een stuurgroep samen te stellen waarbij minstens een van de leden over expliciete taaldeskundigheid beschikt. Delegeer de bevoegdheid tot het maken en wijzigen van het profiel in zijn geheel aan de stuurgroep en leg dat in de overeenkomst vast. De communicatie richt zich op de stuurgroep en voltrekt zich niet tussen belanghebbenden onderling. Zodoende zijn communicatieproblemen tussen belanghebbenden op voorhand uitgesloten. Betrek de branchevertegenwoordigers direct als partners bij de profielontwikkeling en bestempel hen ook tot de feitelijke dragers van het profiel. Leg alle afspraken, inclusief de copyright en het civiele effect (registreren, kwalificeren en certificeren) van het beroepsprofiel bij aanvang goed vast.
De constructiefase Aan het einde van de constructiefase heeft de stuurgroep een format ontworpen. Het format is een raamwerk of structuur waarin competenties kunnen worden geplaatst, inclusief het beroepsinhoudelijke begrippenkader dat wordt gehanteerd om competenties te beschrijven. Via een format wordt een beeld tot stand gebracht en duidelijkheid bereikt over de wijze waarop de stuurgroep het beroepsprofiel construeert. De stuurgroep ontwikkelt het format en communiceert hierover met de branchevertegenwoordigers en het Landelijk Opleidingenoverleg totdat instemming bereikt is. Tevens is het van essentieel belang om bij de opbouw van het format en het af te stemmen taalgebruik voortdurend naar instemming te zoeken bij alle belanghebbenden (toetsing). Wat betreft de communicatie over een format is een waarschuwing op zijn plaats. Binnen ieder format treedt namelijk inconsistentie en versimpeling op. Het beroepsmatig handelen dat zijn oorsprong vindt in complexe processen, en zich afspeelt in onvoorspelbare werksituaties, wordt gereduceerd tot een aantal talige basismetaforen die wij competenties noemen. Daarmee wordt gescheiden en versimplificeert wat eigenlijk niet te scheiden en te versimpelen is. Het heeft geen zin de diverse formats op grond van ‘inconsistent’ of ‘simpel’ af te wijzen. Een ieder zal met inconsistentie en versimpeling moeten leren leven en werken. Het construeren van een competentiegericht beroepsprofiel wordt gekenmerkt door een slingerbeweging tussen twee uitersten: abstraheren en concretiseren. Het moet duidelijk zijn dat een competentiebeschrijving altijd een abstractie van de werkelijkheid is. Aan de andere kant moeten competentiebeschrijvingen zodanig worden geconcretiseerd dat ze herkenbaar en bruikbaar zijn voor degenen die met het beroepsprofiel gaan werken. Dit kan bijvoorbeeld worden gerealiseerd door het incorporeren van proces- en productbeschrijvingen. Een spanningsveld kan zijn dat ‘abstraheerders’ moeizaam tot concrete modellen komen, of dat ‘concretiseerders’ slecht te bewegen zijn tot analyse van achterliggende beelden en betekenisstructuren. Het wordt in communicatief opzicht lastig als beide elkaars leer- en werkstijlen niet begrijpen. Onderkend moet worden dat beide benaderingswijzen noodzakelijk zijn om tot een doordacht en onderbouwd beroepsprofiel te komen. Discussies die veel tijd vragen, maar om die reden beslist niet vermeden mogen worden, zijn kwesties als: Wat zijn competenties? Wat willen we ermee? Wat verstaan we eronder? Hoe beschrijven wij ze? Omdat er geen eensluidende definitie bestaat, heeft men zeer uiteenlopende ideeën en visies over de wijze waarop competenties in het beroepsprofiel beschreven worden. Hetzelfde geldt voor definities waarmee de branche en het beroepsdomein onder woorden wordt gebracht. Achter iedere definitie schuilen 4
ordeningsmodellen, principes en betekenisstructuren die voor ieder type organisatie, iedere beroepsbeoefenaar maar ook iedere opleiding afzonderlijk anders zullen zijn. Bij het taalgebruik in een beroepsprofiel voor het Hoger Beroepsonderwijs dienen de schrijvers voor ogen te houden dat het document bedoeld is voor drie doelgroepen: de ontwerpers van een competentiegericht curriculum, de werkplekbegeleiders binnen organisaties en tenslotte de lerende zelf. Taal stelt mensen in staat elkaar te begrijpen. De branche, organisaties daarbinnen en beroepsbeoefenaren scheppen hun eigen taal: het jargon. Jargon schept grenzen, duidelijkheid, structuur en verbondenheid. Jargon schept echter ook misverstanden. De moeilijkheid is dat verschillende benamingen soms gebruikt worden voor hetzelfde ding, maar dezelfde benamingen ook voor verschillenden dingen. Het onderling converseren over het jargon is dan ook een belangrijk punt. De rol van de stuurgroepleider is het toetsen of de wijze van profielconstructie overeenstemt met de beelden van alle belanghebbenden. De stuurgroep construeert het format en bereikt overeenstemming over het te gebruiken jargon. Indien de stuurgroepsleden aan een van de opleidingen zijn verbonden, is het van belang hun toestemming te geven om opleidingsoverstijgend te mogen denken. Veel opleidingsgebonden profielontwikkelaars zeggen ruiterlijk dat zij ‘heen en weer’ redeneren tussen competenties en hún opleiding. Deze openheid is een goede zaak, want daarmee wordt het bespreekbaar als een loyaliteitskwestie. Het opleidingsbelang wordt in alle openheid afgewogen tegen de gemeenschappelijke belangen van die van de branche en beroepsgroep. Verder kunnen human resource managers tijdens de constructiefase een fundamentele rol spelen. Veel organisaties zijn hun personeelsbeleid competentiegericht aan het maken, of overwegen dat te doen. Wat betreft de beeldvorming is het raadzaam om hier ruim aandacht aan te besteden. Indien mogelijk dienen competenties in het beroepsprofiel zo goed mogelijk aan te sluiten op organisatieontwikkeling en personeelsbeleid in de branche waarop zij toegesneden zijn. Praktijkvoorbeeld FZD Tijdens het ontwikkelen van het profiel FZD verzamelde de stuurgroepleider informatie middels advertentieanalyses en interviews. Het aanleveren van materiaal uit advertentieanalyses en interviews werd langzamerhand beëindigd toen bleek dat nieuwe advertentieteksten en interviews geen nieuwe informatie over competenties en het beroep meer opleverden. In de rol van onafhankelijk deskundige werd hij overal gastvrij ontvangen en rijkelijk van informatie voorzien. Door hem als nietinhoudsdeskundige het materiaal te laten analyseren en interviews te laten verzorgen werden vele bronnen ontsloten en een zo groot mogelijke objectiviteit bewerkstelligd. Bij het interpreteren van de verzamelde informatie werd dankbaar gebruik gemaakt van de inhoudelijke deskundigheid van de stuurgroepleden. Zij bleken goed in staat om vakspecifieke verbanden te ontdekken en te benoemen. • • • • • •
Praktische tips Waak ervoor om te ‘vergeten’ het ontwikkelde format regelmatig terug te koppelen aan de branchevertegenwoordigers en het Landelijk Opleidingenoverleg. Gebruik geen matrices om competenties te ordenen. Matrices splitsen de werkelijkheid in steeds meer onderdelen op, hetgeen juist vermeden moet worden. Ook gaan competenties zich in een matrix repeterend gedragen. Vermijdt discussies die over onderwijsinhoudelijke zaken gaan, bijvoorbeeld de vraag hoe een vertaalslag te maken van competenties naar het onderwijsprogramma. Dit is een complex vraagstuk op zich. Veronderstel niet dat iedereen dezelfde woorden voor dezelfde dingen gebruikt. Ontwikkel niet zelf begrippen; deze worden mogelijk door niemand begrepen. Hel tijdens de profielconstructie niet te snel naar detailniveau over. Werk bij voorkeur van globaal naar specifiek.
5
• • • • • •
De stuurgroepleider is misschien overallexpert, maar geen allesweter. Verwacht niet dat hij of zij zal vertellen hoe competenties moeten worden beschreven, dat is namelijk gebaseerd op gemeenschappelijke afspraken. Kies voor een bestaand format (bijvoorbeeld bestaande beroepsprofielen) en combineer de best practices en zoek naar draagvlak. Analyseer personeelsadvertenties, functieomschrijvingen en beleidsdocumenten op jargon en maak met behulp hiervan een lijst met definities. Laat de interviewer tijdens het interviewen van beroepsbeoefenaren het jargon spelenderwijs gebruiken. Voer woorden die afwijzende reacties oproepen direct af. Breng verbeteringen aan als jargon verwarring oproept. Redeneer heen en weer tussen breedte (branche) en diepte (competenties) en verwar het een niet met het ander. Analyseer het spanningsveld tussen toekomstvast en toekomstgericht. Bedenk dat veel vastligt, maar niet de toekomst.
De toetsingsfase Aan het einde van de toetsingsfase mag het profiel rekenen op draagvlak bij alle belanghebbenden. Concepten van het beroepsprofiel worden aan alle belanghebbenden meerdere keren getoond en op grond van het verkregen commentaar bijgesteld. Het communicatieproces wordt bepaald door het gemeenschappelijk werken aan het beroepsprofiel. Tussentijds worden competenties in het beroepsprofiel getoetst, bij voorkeur in gescheiden subgroepen van opleidingsvertegenwoordigers en de branchevertegenwoordigers. Iedere subgroep kan dan vanuit zijn eigen vertelperspectief, rol en specifieke deskundigheid het profiel aanvullen. De stuurgroep is een informatieverwerkend systeem dat zich als centrale spil beweegt tussen de driehoek van branchevertegenwoordigers, beroepsgroepvertegenwoordigers en de opleidingen. Tijdens de toetsingsfase is het van prominent belang om grondig te blijven toetsen of het ontwikkelde format en het jargon op draagvlak mag blijven rekenen. Is dit niet het geval, dan dient teruggegrepen te worden naar de constructiefase. De stuurgroepleider functioneert als intermediair tussen de stuurgroep, het Landelijk Opleidingenoverleg en branchevertegenwoordigers. Voordelen hiervan zijn dat de communicatie zich via één centrale persoon voltrekt. Hij verantwoordt zich over de wijze waarop de feedback wordt verwerkt, overlegt, bemiddelt en onderhandelt. Het Landelijk Opleidingenoverleg beoordeelt als eindverantwoordelijke en opdrachtgever tussentijds de mijlpalen. Daarbij is het Landelijk Opleidingenoverleg hoedster van de voortgang en beoordelaar van de kwaliteit van het aangeleverde materiaal. Het commentaar van de beroepsgroep op een (concept) profiel is van groot belang. Zij moeten zichzelf namelijk in het profiel kunnen herkennen. Praktijkvoorbeeld FZD Tijdens de opbouw van het FZD-profiel vonden regelmatig afzonderlijke plenaire bijeenkomsten met het Landelijk Opleidingenoverleg en branchevertegenwoordigers plaats. Vaak was het commentaar meerstemmig en plaatste een ieder andere accenten al naar gelang het vertelperspectief en de deskundigheden van belanghebbenden. Een plezierige bijkomstigheid was dat een ieder van elkaar leerde dat er meerdere waarheden en visies op het beroepsprofiel en competenties mogelijk zijn, en dat deze naast elkaar kunnen bestaan. Nadat het profiel in conceptvorm was geaccepteerd, bleek een ieder bereid mee te schrijven. De gulden regel was wel dat tekstwijzigingsvoorstellen concreet aangeleverd moesten worden. Het aanleveren van materiaal moest binnen een bepaalde termijn plaatsvinden. Opmerkingen zoals; ‘kan beter’, of ‘moet anders’, werden – zoals afgesproken - niet gehonoreerd. Opvallend was dat zowel opleidings- en branchevertegenwoordigers op hoog niveau een actieve bijdragen leverden. De aangeleverde teksten konden vrijwel direct in het beroepsprofiel worden verwerkt. 6
•
• •
Praktische tips Kom niet te vroeg met het conceptprofiel naar buiten. Stel dat uit totdat het tussenproduct (mijlpaal) als voorbeeldprofiel voldoet. Belanghebbenden praten het over het algemeen het liefst aan de hand van concrete voorbeelden. Werk anders met tentatieve modellen en bied daarbij keuzemogelijkheden aan. Benadruk bij het keuzeproces de vraag welke modellen in praktisch opzicht het meest aanspreken, of welke modellen het minst. ‘Meer bruikbaar’ of ‘minder bruikbaar’ voorkomt ‘waar’ of ‘nietwaar’ discussies. Houd er rekening mee dat iedere belanghebbende het profiel beoordeelt op de functionaliteit geredeneerd vanuit het eigen belang. Een lijnmanager kijkt anders naar het profiel, dan een human resource manager, of een opleidingsvertegenwoordiger, onderwijsontwikkelaar of docent. Door al deze stemmen (meerstemmigheid) als het ware in één concept te verdisconteren neemt de kracht van het profiel en tevens ook het draagvlak toe. Zelfs dissonanten kunnen een profiel harmonieus inkleuren.
De erkenningsfase Aan het einde van de erkenningsfase hebben alle belanghebbenden de competenties en het beroepsprofiel herkend en erkend. De werkzaamheden worden afgerond. Het communicatieproces tijdens de erkenningsfase wordt bepaald door de centrale vraag wanneer het beroepsprofiel nu echt af is. Helaas nooit, en dat doet de heftigheid in de conversatie toenemen. Het beroepsprofiel kan altijd anders en ook nog beter. Het is belangrijk te realiseren dat een beroepsprofiel een levend document is, dat niet continu behoeft te worden veranderd. In deze fase kunnen er nog sessie met de diverse panels plaatsvinden. Deze bijeenkomsten hebben een afsluitend karakter, want het profiel mag immers rekenen op draagvlak. Het eigenlijke werk is voltooid. Mocht tijdens de erkenningsfase blijken dat er nog inhoudelijke discussies plaatsvinden, dan wijst dat erop dat de constructiefase en toetsingsfase niet goed zijn afgerond. De rol van de stuurgroepleider is om de erkenningsfase in te leiden en af te ronden. Hij heft de stuurgroep op en neemt de nazorg voor zijn rekening. Het Landelijk Opleidingenoverleg toetst in hoeverre het beroepsprofiel voldoet aan het stramien van de HBO-Raad. Ook beantwoordt zij de vraag in hoeverre het profiel onderwijsinhoudelijk te verantwoorden is. Branchevertegenwoordigers beantwoorden de vraag of en in hoeverre competenties en het beroepsprofiel herkenbaar zijn en of degene die ze beheerst met recht gekwalificeerd mag worden tot startbekwaam beroepsbeoefenaar. Praktijkvoorbeeld FZD Er vonden plenaire erkenningbijeenkomsten plaats met branchevertegenwoordigers en het Landelijk Opleidingenoverleg Hoger Onderwijs Financiële en Zakelijke Dienstverlening. Het was duidelijk dat de aanwezigen het profiel onderschreven, want hadden er zelf aan meegebouwd. ‘Het’ profiel was ‘ons’ profiel geworden. Tijdens een afsluitende mini-conferentie werd het profiel uiteindelijk aan branche- en opleidingvertegenwoordigers gepresenteerd. Men keek tevreden terug op een proces waarin gezamenlijk een kwalitatief beroepsprofiel tot stand was gebracht.
• •
Praktische tips Waak ervoor om uit het oog te verliezen wat ieders rol is en ga niet op elkaars stoel zitten. Sluit het communicatieproces goed af en laat het profiel formeel herkennen en erkennen.
7
• •
•
Geef belanghebbenden buiten de stuurgroep niet het recht om het beroepsprofiel te mogen veranderen respectievelijk bij te stellen. Stel bij aanvang van het ontwikkelproces reeds vast dat een nieuw profiel pas na een proefperiode van een jaar wordt bijgesteld, mits zwaarwichtige reden beslissend zijn voor een eerdere ingreep. Een profiel moet rijpen. De onvolkomenheden moeten goed begrepen worden, alvorens opnieuw aan de slag te gaan. Leg vast dat het profiel slechts één maal per vijf jaar wordt herijkt. Dat geeft iedereen de gelegenheid om aan het profiel te wennen. Bovendien neemt met de snelheid waarmee het profiel wordt herschreven ook de snelheid van de ongeloofwaardigheid in het werken met het nieuwe beroepsprofiel toe.
Tot slot Het mag duidelijk zijn dat het communicatieproces bij het ontwikkelen van een competentiegericht beroepsprofiel een complexe en tijdrovende bezigheid is. Hoewel dit artikel inzicht verschaft in het communicatieproces en tips geeft om dit goed te laten verlopen, is er nog altijd behoefte aan meer conceptuele helderheid (Wat is competentie? Wat is competentiegericht onderwijs?) en aan praktische instrumenten om competenties in kaart te brengen (Welke competenties? Hoe competenties ordenen?). Daar staat tegenover dat een met zorg geconstrueerd en breed gedragen beroepsprofiel een uitstekende basis biedt voor het daadwerkelijk inrichten van competentiegericht onderwijs. Hans Tilman werkt als projectleider onderwijsontwikkeling bij de AMST&L Academie van INHOLLAND. Daarnaast is hij gevestigd te Gouda als zelfstandig organisatieadviseur. Angela Stoof is als promovenda verbonden aan het Onderwijs Technologisch Expertise Centrum (OTEC) van de Open Universiteit Nederland. Literatuur Boon, J., & Van der Klink, M. (2001). Beroepsprofielen in het hoger onderwijs. Onderwijsinnovatie, 1, p. 17-25. HBO-raad. (1997). Stramien opleidingskwalificaties HBO. Den Haag: HBO-raad. Schlusmans, K., Slotman, R., Nagtegaal, C., & Kinkhorst, G. (1999). Competentiegerichte leeromgevingen. Utrecht: Lemma. Stoof, A., Martens, R.L., & Van Merriënboer, J.J.G. (2001). Bottlenecks in analyzing and representing competencies in higher education: three studies on curriculum redesign processes. Paper presented at the EARLI conference, Fribourg, Switzerland. Stoof, A., Martens, R.L., Van Merriënboer, J.J.G, & Bastiaens, T.J. (submitted). The boundary approach of competence: a constructivist aid for understanding and using the concept of competence. Swager. R. (2000). Competenties in beeld. TH&MA, 5, 56-58. Tilman, J.H., Stoof, A. Blokland, A.H.A. Thijssen, E.J.E.M. Dukker, G.J. (Valideringsversie augustus 2001). Beroeps- en opleidingsprofiel Hoger Onderwijs Financiële en zakelijke dienstverlening: rendement, risico’s en relaties. Gouda Van der Aa, P., Hezemans, M., & Kinkhorst, G. (2000). Competentieleren in het hoger economisch onderwijs. TH&MA, 3, 43-46. Verreck, W.A. (2000). Competentiebeschrijving: een handreiking voor het HTNO. Den Haag: Project competent HTNO. Verreck, W.A., & De Vries, J. (2000). Competenties in het beroeps- en opleidingenprofiel van HBO-opleidingen in de economische en technisch-natuurwetenschappelijke sectoren. Tijdschrift voor hoger onderwijs, 4, 234-266. 8
