INFO Objet: Nouvelle réglementation risque psychosociaux Source: Unisoc Confidentiel? Non Onderwerp: Nieuwe regelgeving psychosociale aspecten Bron: Unisoc Vertrouwelijk? Nee Klik hier voor de NL versie. / cliquez ici pour le texte FR.
FR Commentaire Aux membres de l’Assemblée Générale; Aux membres du GT Droit social;
Cher membre, Cette INFO a pour but de vous donner un aperçu et d’attirer votre attention sur les récentes modifications apportées à la réglementation relative aux risques psychosociaux. Ces modifications entreront en vigueur le 1er septembre 2014. L’objectif de cette INFO est de vous fournir un cadre qui vous permette d’appliquer et de comprendre les nouvelles règles détaillées. Nous nous intéresserons tout particulièrement au champ d’application élargi, aux procédures adaptées, au rôle et au statut des parties intervenantes et à la protection contre le licenciement. L’objectif n’est cependant pas de décrire (de manière exhaustive) l’ensemble des procédures, définitions et obligations dans cette INFO.
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LES RAISONS DE MODIFIER LA PROCEDURE EXISTANTE
La réglementation actuelle donne au travailleur qui estime être la victime de violences, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel à son travail la possibilité de lancer une procédure interne.
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La ministre du Travail a cependant jugé que d’autres éléments pouvaient donner lieu à des dommages psychologiques et physiques chez les travailleurs (et donc pas seulement la violence, le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel). C’est pourquoi elle estime que la réglementation existante doit être étendue, afin que d’autres situations puissent être considérées comme des atteintes au bien-être des travailleurs. Les procédures doivent également gagner en efficacité, afin d’obtenir des solutions plus adéquates aux risques psychosociaux présents au travail.
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LA NOUVELLE REGLEMENTATION (A PARTIR DU 1ER SEPTEMBRE 2014)
Les modifications apportées à la réglementation relative aux risques psychosociaux figurent dans deux lois et un arrêté royal (tous trois ont été publiés au Moniteur Belge du 28 avril 1014) : - Loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. - Loi du 28 mars 2014 modifiant le Code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires. - Arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail. La nouvelle réglementation entrera en vigueur le 1er septembre 2014.
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LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
3.1
DEFINITION
La nouvelle définition des risques psychosociaux est beaucoup plus large que la définition existante. Elle étend considérablement le champ d’application potentiel de la réglementation. Alors que la réglementation se limite actuellement à la violence, au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, son champ d’application à partir du 1er septembre 2014 sera étendu notamment aux burn-outs, au stress, au turn-over, aux angoisses, aux dépressions... Dans le tableau ci-dessous, nous reprenons la définition actuelle, ainsi que la définition qui s'appliquera à partir du 1er septembre 2014. Définition prévue dans la loi du 28 février 2014 (nouvelle)
Définition qui s’applique actuellement
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« La probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. »
3.2
Dans la réglementation actuelle, seuls les comportements qui relèvent du harcèlement moral, de la violence ou du harcèlement sexuel sont considérés comme des risques psychosociaux qui doivent être combattus à l’aide d’une procédure spécialement prévue à cet effet.
NOTION DE « HARCELEMENT MORAL »
La notion de harcèlement moral est également étendue, et plus précisément les raisons qui sont à la base du harcèlement moral. Cette modification est notamment imposée par l’extension des différents motifs de discrimination au fil des ans. La modification suivante est ainsi apportée : Les mots « à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge, à l'orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l'origine ethnique » sont remplacés par les mots « à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre ».
3.3
ANALYSE DES RISQUES
Dans le cadre de l’analyse globale des risques qui porte sur l’ensemble des risques à même d’affecter la santé des travailleurs, l’employeur devra donc tenir compte de tous les risques psychosociaux au travail à partir du 1er septembre 2014, et donc plus uniquement de la violence, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Comme pour tous les autres risques, cette analyse consistera à déterminer s’il y a des dangers dans l’entreprise ou si des facteurs de risque présents dans l’entreprise peuvent avoir une influence sur la santé des travailleurs. Les résultats de cette analyse figureront dans le plan global de prévention et le plan d’action annuel de l’entreprise.
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ACTEURS
4.1
PERSONNE DE CONFIANCE
4.1.1
DESIGNATION DE LA PERSONNE DE CONFIANCE
Tout comme dans la réglementation actuelle, la nouvelle loi prévoit que l’employeur n’est en principe pas obligé de désigner une personne de confiance. Lorsqu’il ne désigne pas de personne de confiance, les tâches de la personne de confiance sont exercées par le conseiller en prévention interne. En revanche, une nouveauté est que l’employeur ne sera obligé de désigner une personne de confiance que si l’ensemble des représentants des travailleurs au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail le demande (article 16 de la loi du 28 février 2014).
4.1.2
TACHES
La nouvelle réglementation prévoit d’une part une extension des tâches de la personne de confiance. Elle est à présent compétente pour tous les risques psychosociaux, alors que dans l’état actuel de la réglementation, sa compétence est limitée aux cas de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel. D’autre part, certaines responsabilités de la personne de confiance ont été réduites. Comme vous pourrez le lire au point 5.1 et 5.2 de cette INFO, la personne de confiance n’est compétente que pour la procédure informelle, et plus pour la procédure de plainte (formelle).
4.1.3
INCOMPATIBILITES
Selon la nouvelle réglementation, la personne de confiance ne peut plus faire partie du personnel de direction (la même notion comme pour les élections sociales). De plus, la personne de confiance ne peut être également délégué de l’employeur ou du personnel au conseil d’entreprise ou au comité de prévention, ni faire partie de la délégation syndicale.
4.1.4
FORMATION
Si une personne de confiance est désignée, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour qu’elle dispose des compétences en termes de savoir-faire et de connaissances nécessaires à l’accomplissement de ses missions dans les deux ans suivant sa désignation. Il s'agit d'une nouveauté ! La législation actuelle ne prévoit pas de formation obligatoire pour la personne de confiance. Pour acquérir ce savoir-faire et ces connaissances, la personne de confiance doit suivre une formation de 30 heures au total. 4
MAIS : Lorsqu’une personne de confiance avait déjà été désignée comme personne de confiance dans le cadre de la réglementation actuelle (dans le cadre de la prévention de la violence, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel) : a) et a déjà suivi une formation (similaire), elle peut continuer à exercer cette fonction de personne de confiance et ne doit pas suivre de nouvelle formation.
b) et n’a pas encore suivi de formation, elle a deux ans (à compter de l’entrée en vigueur de l’AR, à savoir le 1er septembre 2014) pour suivre la formation nécessaire. Si elle peut justifier d’une expérience utile de cinq ans en tant que personne de confiance, c’est suffisant pour continuer à exercer la fonction (pas de formation dans ce cas). (articles 60 et 61 de l’AR du 10 avril 2014) Outre la formation obligatoire, la personne de confiance devra participer chaque année à une « intervision ». Il s’agit en fait d’un moment où plusieurs personnes de confiance se réunissent et peuvent discuter ensemble des problèmes qu’elles rencontrent dans la pratique.
4.2
LE CONSEILLER EN PREVENTION POUR LES ASPECTS PSYCHOSOCIAUX
Le conseiller en prévention continue à jouer un rôle important dans la politique de prévention et de protection au travail. Ses tâches sont même étendues à la suite de l’élargissement de la notion d’aspects psychosociaux et de l’augmentation du nombre de procédures (voir point 5.2 de cette INFO). Dans l’Exposé des Motifs de la loi du 28 février 2014, on peut également lire que la ministre du Travail a l’intention de revoir la formation du conseiller en prévention. Pour l’instant, aucune mesure n’a cependant été prise dans ce sens. La nouvelle législation ajoute une incompatibilité avec la fonction de conseiller en prévention aspects psychosociaux: le conseiller en prévention ne peut plus faire partie du personnel de direction de l’entreprise (la même notion comme pour les élections sociales).
4.3
TACHES
Pour ce qui concerne les tâches de la personne de confiance et du conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux: elles sont clarifiées par la nouvelle réglementation. La nouvelle réglementation clarifie également le rôle de l’employeur, de la ligne hiérarchique, du comité de prévention et des autres conseillers en prévention.
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5
PROCEDURE A PARTIR DU 1ER SEPTEMBRE 1014
La procédure informelle et la procédure de plainte qui existent actuellement pour la violence, le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel au travail disparaissent. Elles sont remplacées par une demande d’intervention psychosociale formelle/informelle. Ces nouvelles procédures entreront en vigueur à partir du 1er septembre 2014. Préalablement à la demande d’intervention psychosociale, le travailleur peut prendre contact avec la personne de confiance (si elle est présente dans l’entreprise) ou avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux. La personne de confiance et le conseiller en prévention informeront les travailleurs des différents moyens d’action mis à leur disposition par la législation relative aux risques psychosociaux. Ce dialogue préalable est important, parce qu’il aide le travailleur à choisir la procédure adéquate. (Remarque : les procédures ci-dessous ne peuvent pas empêcher le travailleur de s’adresser immédiatement à l’Inspection du Contrôle du bien-être au travail, aux services de police ou au tribunal du travail)
5.1
DEMANDE D’INTERVENTION PSYCHOSOCIALE INFORMELLE
Le travailleur peut demander l’intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux pour rechercher une solution par la voie informelle. Cette procédure est similaire à la procédure informelle qui existe déjà dans la réglementation actuelle (pour la violence, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel). Le travailleur n’est pas obligé de suivre ces procédures : il peut également choisir de lancer immédiatement une procédure interne formelle. En recourant à la voie informelle, on essaie de trouver une solution par la concertation et la médiation : - en menant des discussions entre le travailleur et la personne de confiance ou le conseiller en prévention - en tentant de réconcilier les parties - par une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise, en particulier un membre de la ligne hiérarchique. Si cette intervention informelle échoue, le travailleur peut introduire une demande d’intervention psychosociale formelle.
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5.2
DEMANDE
PROCEDURES)
D’INTERVENTION
PSYCHOSOCIALE
FORMELLE
(TROIS
NOUVELLES
La procédure formelle est modifiée en profondeur. Dans la réglementation actuelle, la procédure de plainte est surtout axée sur la protection de l’individu. Avec l’extension de la procédure formelle, l’objectif est que le conseiller en prévention analyse également l’impact (éventuel) des risques psychosociaux sur la collectivité des travailleurs (la nouvelle réglementation est davantage centrée sur l’approche collective). À partir de l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, à savoir le 1er septembre 2014, seul le conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux peut intervenir dans la procédure formelle. Dans l’état actuel de la réglementation, la personne de confiance peut également intervenir dans la procédure de plainte (formelle). Une demande d’intervention psychosociale formelle doit donc être adressée au conseiller en prévention aspects psychosociaux. L’objectif de ce type d’intervention est d’identifier les risques psychosociaux à l’aide d’une analyse des risques, puis de proposer à l’employeur des mesures collectives et/ou individuelles afin de prévenir ce risque (en fonction de la procédure). Lorsque le conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux reçoit une demande d’intervention psychosociale formelle d’un travailleur (le travailleur devra spécifier l’intervention qu’il souhaite dans sa demande), il doit juger de cette demande et confirmer qu’il s’agit :
-
-
d’une demande à caractère collectif : le conseiller en prévention estime que la problématique évoquée ne porte pas uniquement sur le demandeur, mais sur plusieurs travailleurs d’une demande à caractère individuel : le conseiller en prévention juge que la demande ne porte que sur le demandeur d’une demande portant sur des faits de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel (n’a qu’un volet individuel).
Pour déterminer la procédure qui doit être suivie, il faut d’abord se demander si la demande a un caractère collectif. Si c’est le cas, la procédure prévue pour une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère collectif s’applique. Si la demande a un caractère individuel, il faudra juger s’il est question de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel. Si c’est le cas, il faudra suivre la procédure spécifiquement prévue à cet effet. Si ce n’est pas le cas, il faudra suivre la procédure « ordinaire » de demande d’intervention psychosociale formelle à caractère individuel. Remarque du SPF ETCS si plusieurs travailleurs sont victimes de harcèlement moral, de violence ou de harcèlement sexuel: il est recommandé que les différents intéressés introduisent chacun une demande d’intervention pour harcèlement sexuel, violence et harcèlement moral. Le conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux regroupera ensuite ces demandes (selon le SPF, cette solution est préférable au lancement d’une procédure à caractère collectif).
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Attention ! Si l’on se trouve dans une procédure à caractère collectif ou dans une procédure « violence, harcèlement moral ou harcèlement sexuel », il est possible que le conseiller en prévention propose des mesures individuelles conservatoires (des mesures conservatoires sont des mesures à caractère temporaire, qui ont pour but de veiller à limiter les atteintes à l’intégrité physique et psychique du travailleur, jusqu’à ce qu’une solution soit trouvée pour le risque psychosocial). En fonction du caractère de la demande, une autre procédure devra être suivie, avec ses propres règles (par exemple en matière d’échange d’informations, de protection contre le licenciement, de délais).
5.3
CONCLUSION POUR CE QUI CONCERNE LES PROCEDURES
Vous remarquez donc que le nombre de procédures augmente, ce qui complique encore la mise en œuvre d’une politique de bien-être efficace pour l’employeur. C’est également une des principales critiques exprimées par les employeurs dans l'avis n° 178 du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (CSPPT). En outre, les employeurs soulignent dans l’avis qu’ils estiment que la nouvelle réglementation n’offre pas de solution (satisfaisante) pour les risques psychosociaux qui se présentent au travail. Ces modifications apportées aux procédures existantes obligeront les employeurs à modifier leurs procédures internes et règlements de travail (selon la procédure raccourcie).
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PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
Le législateur a choisi de continuer à limiter la protection contre le licenciement aux travailleurs qui lancent une procédure formelle pour des faits de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail, comme c’est le cas actuellement. En d’autres termes, la protection contre le licenciement n’est pas étendue à toutes les personnes qui ont introduit une demande d’intervention psychosociale (in)formelle.
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PLUS D’INFORMATIONS ?
Si vous souhaitez en savoir plus sur ce thème, nous vous renvoyons volontiers au site Web du SPF ETCS, où une synthèse de la nouvelle réglementation a été mise à disposition : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=41474 8
Nous vous rappelons également qu’à la demande du Groupe de travail Droit social, les possibilités d’organiser une séance d’information sur la nouvelle réglementation relative aux risques psychosociaux seront étudiées. Si vous avez encore des questions sur ce thème, vous pouvez les adresser à Michaël De Gols.
NL Uitleg Aan de leden van de Algemene Vergadering; Aan de leden van de WG Sociaal Recht;
Beste lid, Deze INFO heeft tot doel u een overzicht te geven van en uw aandacht te vestigen op de recente wijzigingen in de reglementering omtrent psychosociale risico’s. Deze wijzigingen zullen op 1 september 2014 in werking treden. Aan de hand van deze INFO is het de bedoeling om u een kader aan te reiken dat u in staat stelt om de nieuwe gedetailleerde regels te plaatsen en te begrijpen. We zoomen in het bijzonder in op het verruimde toepassingsgebied, de aangepaste procedures, de rol en het statuut van de tussenkomende partijen en de ontslagbescherming. Het is niet de bedoeling om in deze INFO alle procedures, definities en verplichtingen (volledig) uit te schrijven.
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DE REDENEN OM DE BESTAANDE PROCEDURE TE WIJZIGEN
De huidige regelgeving geeft de werknemer de mogelijkheid om een interne procedure te starten in geval hij van oordeel is het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De minister van Werk oordeelde echter dat ook andere oorzaken aanleiding kunnen geven tot psychische en lichamelijke schade voor de werknemer (en dus niet alleen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag). Daarom is zij van oordeel dat de bestaande reglementering uitgebreid moet worden, zodat meer situaties beschouwd kunnen worden als een aantasting van het welzijn van de werknemer. Ook moeten de procedures efficiënter worden, zodat er meer adequate oplossingen komen voor psychosociale risico’s die voorkomen op de werkvloer.
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DE NIEUWE REGLEMENTERING (VANAF 1 SEPTEMBER 2014)
De wijzigingen aan de regelgeving betreffende psychosociale risico’s, worden aangebracht door twee wetten en één Koninklijk besluit (alle drie verschenen in het Belgisch staatsblad van 28 april 2014): - Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de preventie van psychosociale risico's op het werk betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. - Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures betreft. - Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico's op het werk. De datum van inwerkintreding van de nieuwe regelgeving is 1 september 2014.
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DE PSYCHOSOCIALE RISICO’S
3.1
DEFINITIE
De nieuwe definitie van psychosociale risico's is veel ruimer dan de bestaande definitie. Dit breidt het potentieel toepassingsgebied enorm uit. Daar waar de regelgeving zich momenteel beperkt tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, wordt het toepassingsgebied vanaf 1 september 2014 uitgebreid met o.m. burn-outs, stress, turnovers, angsten, depressies… In onderstaand tabel hernemen we de huidige definitie, alsook de definitie zoals die vanaf 1 september 2014 toepassing zal vinden. Definitie zoals voorzien in de wet van 28 februari 2014 (nieuw)
Definitie zoals momenteel van toepassing
“De kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk,
In de huidige regelgeving worden enkel pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag beschouwd als psychosociale risico’s die aangepakt moeten worden d.m.v. een speciaal daartoe voorziene procedure.
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waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.”
3.2
NOTIE “PESTERIJEN”
Ook de notie pesterijen wordt uitgebreid, meer bepaald de redenen die aan de grondslag liggen van de pesterijen. Dit is onder meer nodig door de uitbreiding van de verschillende discriminatiegronden door de jaren heen. Volgende aanpassing werd daarom doorgevoerd: De woorden "godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming" worden vervangen door de woorden "leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie".
3.3
RISICOANALYSE
In het kader van de globale risicoanalyse die betrekking heeft op het geheel van de risico’s die de gezondheid van de werknemers kunnen aantasten, dient de werkgever vanaf 1 september 2014 dus rekening te houden met alle psychosociale risico’s op het werk, en dus niet enkel meer met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Zoals voor alle andere risico’s, bestaat deze analyse erin na te gaan of er binnen de onderneming gevaren aanwezig zijn en of bepaalde risicofactoren binnen de onderneming een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers. De resultaten van dit onderzoek zullen opgenomen moeten worden in het Globaal Preventieplan en het Jaarlijks Actieplan van de onderneming.
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ACTOREN
4.1
VERTROUWENSPERSOON
4.1.1
AANSTELLING VAN DE VERTROUWENSPERSOON
Net als de huidige reglementering, bepaalt de nieuwe wet dat de werkgever in beginsel niet verplicht is om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Wanneer hij geen vertrouwenspersoon aanstelt, worden de taken van de vertrouwenspersoon uitgeoefend door de interne preventieadviseur. Een nieuwigheid is daarentegen dat de werkgever pas verplicht zal zijn om een vertrouwenspersoon aan te stellen, indien de
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voltallige werknemersvertegenwoordiging binnen het preventiecomité daarom verzoekt (artikel 16 wet 28 februari 2014).
4.1.2
TAKENPAKKET
Het takenpakket van de vertrouwenspersoon wordt enerzijds uitgebreid. Hij is nu bevoegd voor alle psychosociale risico’s, terwijl hij in de huidige stand van de regelgeving enkel bevoegd is voor gevallen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Anderzijds is het takenpakket van de vertrouwenspersoon beperkter geworden. Zoals u kunt lezen in punt 5.1 en 5.2 van deze INFO, is de vertrouwenspersoon enkel bevoegd voor de informele procedure, en niet meer voor de (formele) klachtenprocedure procedure.
4.1.3
ONVERENIGBAARHEDEN
De vertrouwenspersoon mag, volgens de nieuwe regelgeving, geen deel meer uitmaken van het leidinggevend personeel (het begrip zoals het ook geldt voor de sociale verkiezingen). Bovendien mag de vertrouwenspersoon ook geen werkgevers- of werknemersvertegenwoordiger meer zijn in de ondernemingsraad of in het preventiecomité of geen deel meer uitmaken van de vakbondsafvaardiging.
4.1.4
OPLEIDING
Indien een vertrouwenspersoon wordt aangesteld, moet de werkgever de nodige maatregelen nemen opdat de vertrouwenspersoon binnen de twee jaar volgend op de aanstelling de kennis en vaardigheden heeft verworven om zijn opdrachten uit te voeren. Dit is nieuw! In de huidige regelgeving bestaat er geen verplichte vorming voor de vertrouwenspersoon. Om deze kennis en vaardigheden te verwerven, moet de vertrouwenspersoon een opleiding volgen van in totaal 30 uren. MAAR: wanneer een vertrouwenspersoon reeds als vertrouwenspersoon was aangeduid in het kader van de huidige regelgeving (in het kader van preventie van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag): c) en hij reeds een (gelijkaardige) opleiding heeft gevolgd, mag hij deze de functie van vertrouwenspersoon blijven uitoefenen, en moet hij niet opnieuw een opleiding volgen. d) en hij nog geen opleiding heeft gevolgd, dan heeft hij twee jaar de tijd (volgend op de inwerkingtreding van het KB, nl. 1 september 2014) om de nodige opleiding te volgen. Indien hij een nuttige ervaring van 5 jaar als vertrouwenspersoon kan voorleggen, is dit ook afdoende om de functie van vertrouwenspersoon te blijven uitoefenen (geen opleiding in dit geval). (artikel 60 en 61 KB van 10 april 2014)
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Naast deze verplichte opleiding, zal de vertrouwenspersoon jaarlijks moeten deelnemen aan een zogenaamde “intervisie”. Dit is eigenlijk een moment waarop verschillende vertrouwenspersonen samenkomen, en samen kunnen discussiëren over de problemen die ze in de praktijk tegen komen.
4.2
DE PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN
De preventieadviseur blijft een belangrijke rol spelen in het beleid inzake de preventie en de bescherming op het werk. Zijn takenpakket breidt echter uit door de verruiming van het begrip psychosociale aspecten de en door de uitbreiding van het aantal procedures (zie punt 5.2 van deze INFO). In de Memorie van Toelichting bij de wet van 28 februari 2014 valt te lezen dat het ook de intentie van de minister van Werk is om de vorming van de preventieadviseur te herzien. Momenteel zijn hier echter nog geen verdere stappen in genomen. De nieuwe wetgeving voegt een onverenigbaarheid met de functie van preventieadviseur psychosociale aspecten toe: de preventieadviseur mag niet langer deel uit maken van het leidinggevend personeel van de onderneming (het begrip zoals het ook geldt voor de sociale verkiezingen).
4.3
TAKENPAKKET
Wat betreft de taken van zowel de vertrouwenspersoon als de preventieadviseur psychosociale aspecten: deze worden door de nieuwe reglementering verduidelijkt. Ook de rol van de werkgever, de hiërarchische lijn, het preventiecomité en de andere preventieadviseurs wordt verduidelijkt in de nieuwe regelgeving.
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PROCEDURES VANAF 1 SEPTEMBER 2014
De informele procedure en de klachtenprocedure, zoals die momenteel bestaan voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, verdwijnen. Deze worden vervangen door een verzoek tot informele/formele psychosociale interventie. Deze nieuwe procedures treden in werking vanaf 1 september 2014. Voorafgaand aan het aanvragen van een psychosociale interventie, kan de werknemer eerst samenzitten met de vertrouwenspersoon (indien die in de onderneming aanwezig is) of met de preventieadviseur psychosociale aspecten. De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur informeren de werknemer over de verschillende actiemiddelen die hem ter beschikking worden gesteld door de
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wetgeving betreffende de psychosociale risico’s. Deze voorafgaande dialoog is belangrijk, omdat ze de werknemer helpt bij het kiezen van de juiste procedure. (Opmerking: onderstaande procedures kunnen niet verhinderen dat de werknemer zich meteen richt tot de Inspectie Toezicht welzijn op het Werk, de politiediensten of de arbeidsrechtbank)
5.1
INFORMEEL VERZOEK TOT PSYCHOSOCIALE INTERVENTIE
De werknemer kan de interventie vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten om een oplossing te zoeken door middel van de informele weg. Deze procedure is gelijkaardig aan de informele procedure die reeds bestaat in de huidige reglementering (voor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag). De werknemer is niet verplicht om eerst deze procedure te doorlopen, hij kan er ook voor kiezen om meteen een formele interne procedure te starten. Door gebruik te maken van de informele weg probeert men via overleg en bemiddeling tot een oplossing te komen: - Door het voeren van gesprekken tussen de werknemer en de vertrouwenspersoon of preventieadviseur. - Door te trachten om de partijen te verzoenen. - Door een interventie bij een andere persoon van de onderneming, inzonderheid bij een lid van de hiërarchische lijn. Indien deze informele interventie niet slaagt, kan de werknemer een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen.
5.2
FORMEEL VERZOEK TOT PSYCHOSOCIALE INTERVENTIE (3 NIEUWE PROCEDURES)
De formele procedure wordt grondig gewijzigd. In de huidige reglementering is de klachtenprocedure vooral gericht op het beschermen van het individu. Door het uitbreiden van de formele procedure is het de bedoeling dat de preventieadviseur ook de (eventuele) weerslag van psychosociale risico’s op de collectiviteit van werknemers nagaat (de collectieve aanpak staat meer centraal in de nieuwe reglementering). Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe reglementering, nl. 1 september 2014, kan enkel de preventieadviseur psychosociale aspecten tussenkomen in de formele procedure. In de huidige stand van de regelgeving kan ook de vertrouwenspersoon tussenkomen in de (formele) klachtenprocedure. Een formeel verzoek tot psychosociale interventie moet dus gericht worden aan de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het doel van dit type interventie is het identificeren van psychosociale risico’s aan de hand van een risicoanalyse, en
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vervolgens het voorstellen aan de werkgever van collectieve en/of individuele maatregelen om dit risico te voorkomen (afhankelijk van de procedure). Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot formele psychosociale interventie ontvangt van een werknemer (de werknemer zal in zijn verzoek moeten specifiëren welke interventie hij wenst), moet hij dit verzoek beoordelen en bevestigen of het gaat om: - Een verzoek met een collectief karakter: de preventieadviseur is van oordeel dat de aangekaarte problematiek niet alleen betrekking heeft op de verzoeker, maar op meerdere werknemers. - Een verzoek met een individueel karakter: de preventieadviseur bevestigt dat het verzoek enkel betrekking heeft op de verzoeker.
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Een verzoek dat betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag (heeft enkel een individueel luik).
Om te bepalen welke procedure er gevolgd dient te worden, moet men zich eerst de vraag stellen of het verzoek een collectief karakter heeft. Indien dit het geval is, is de procedure voor een verzoek tot formele psychosociale interventie met een collectief karakter van toepassing. Indien het verzoek een individueel karakter heeft, zal de afweging gemaakt moeten worden of er al dan niet sprake is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Indien dit het geval is, moet de specifiek daarvoor voorziene procedure gevolgd worden. Indien dit niet het geval is moet de “gewone” procedure gevolgd worden voor een verzoek tot formele psychosociale interventie met een individueel karakter. Opmerking van de FOD WASO indien meerdere werknemers slachtoffer zijn van pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag: het is aangewezen dat de verschillende betrokkenen elk een verzoek voor een interventie voor pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag indienen. De preventieadviseur psychosociale aspecten zal deze verzoeken dan bundelen (dit is volgens de FOD een betere oplossing dan een procedure met een collectief karakter te starten). Let op! Indien men zich in een procedure bevindt met een collectief karakter of in de procedure “geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag”, is het mogelijk dat de preventieadviseur individuele bewarende maatregelen voorstelt (bewarende maatregelen zijn maatregelen met een tijdelijk karakter, die tot doel te hebben om ervoor te zorgen dat schade aan de fysieke en psychische integriteit van de werknemer beperkt wordt, totdat er een oplossing is gekomen voor het psychsociale risico). Afhankelijk van het karakter van het verzoek, moet een andere procedure gevolgd worden, met haar eigen regels (bijvoorbeeld op het vlak van informatie-uitwisseling, ontslagbescherming, termijnen…).
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5.3
CONCLUSIE WAT BETREFT DE PROCEDURES
U merkt dus dat er sprake is van een uitbreiding van het aantal procedures, wat het voeren van een doeltreffend welzijnsbeleid wederom complexer maakt voor de werkgever. Dit is ook één van de belangrijkste kritiekpunten die door de werkgeversbank geuit werden in het advies nr.178 van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk (HRPBW). Daarenboven benadrukken de werkgevers in het advies dat ze van oordeel zijn dat de nieuwe regelgeving geen (voldoende) oplossing biedt voor de psychosociale risico’s die zich voordoen op de werkvloer. Deze wijzigingen aan de bestaande procedures hebben tot gevolg dat de werkgever hun interne procedures en hun arbeidsreglement zullen moeten aanpassen (volgens de verkorte procedure).
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ONTSLAGBESCHERMING
De wetgever heeft er voor gekozen om de ontslagbescherming te blijven beperken tot de werknemer die een formele procedure start wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (zoals nu al van toepassing). Met andere woorden, de ontslagbescherming wordt niet uitgebreid tot alle personen die een verzoek tot (in)formele psychosociale interventie hebben gedaan.
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MEER INFO?
Indien u meer wenst te weten over dit thema, verwijzen wij graag naar de website van de FOD WASO, waarop een synthese van de nieuwe regelgeving ter beschikking is gesteld: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=41474 We herinneren u er ook aan dat op vraag van de Werkgroep Sociaal Recht, de mogelijkheden om een infosessie te organiseren over de nieuwe regelgeving betreffende de psychosociale risico’s onderzocht zullen worden. Indien u nog vragen heeft over dit thema, kunt u uw vragen richten tot Michaël De Gols.
Bien cordialement, Met vriendelijke groet, 16
Michaël De Gols
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