Businessplan OOM

versie 1.1

OOM stimuleert en ondersteunt werkgevers en werknemers bij de instroom, het behoud, het onderhoud en de ontwikkeling van het vakmanschap in de metaalbewerking.

Businessplan OOM 2012 – 2015

Hazerswoude-dorp maart 2012 0

De sociale partners in de metaalbewerking, bestaande uit de Koninklijke Metaalunie, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie hebben in de CAO Metaal en Techniek is vastgelegd dat werk wordt gemaakt om de instroom, het behoud en de ontwikkeling van het vakmanschap in het mkb-metaal te bevorderen. OOM, het Opleiding- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking, is de werkorganisatie die uitvoering geeft aan deze opdracht. Aan circa 15.000 bedrijven en 145.000 werknemers brengt OOM de noodzaak van “leren” onder de aandacht. De sector financiert OOM via een jaarlijkse afdracht die gemiddeld neerkomt op 179 euro per jaar per werknemer. Dat geld, totaal circa 26 miljoen euro, vloeit weer terug naar de werkgevers en werknemers in de vorm van uitkeringen en diensten. OOM adviseert over ontwikkelen en opleiden en stimuleert (bij-)scholing en instroom. OOM betaalt mee in de kosten van beroepsopleidingen, biedt scholingsbudgetten en presenteert een jaarlijks geactualiseerde cursuscatalogus. Alle bedrijven in de metaalbewerking worden gemiddeld om het jaar door bedrijfstakvoorlichters persoonlijk voorgelicht over de regelingen van OOM. Regiomanagers helpen bedrijven bij opleidingsvraagstukken, geven advies op maat en zorgen voor afstemming tussen onderwijs, bedrijfsleven en overheid. OOM geeft drie à vier keer per jaar het blad Metaaljournaal uit, in een oplage van ruim 160.000 exemplaren. Met inzet van OOM worden initiatieven van sociale partners op het terrein van instroom, scholing en loopbaanbegeleiding samengebracht. Zo ontstaat één regionaal loket voor alle dienstverlening op het gebied van scholing en opleiding. Deze krachtenbundeling is onder de naam Regiodesk Scholing & Opleiding Metaal op 9 locaties, verspreid over Nederland, ingericht. Internationale concurrentie, een krapper wordend arbeidspotentieel door vergrijzing en ontgroening, een terugloop in het aantal leerlingen in het technisch beroepsonderwijs, een snelle uitstroom van jongeren en minder mogelijkheden voor praktijkervaringen in de metaalopleidingen bedreigen de sector. Daarnaast bokst de metaalbewerking op tegen een onzichtbaar dan wel een weinig aantrekkelijk imago. OOM helpt mee om de toekomst van deze veelzijdige maakindustrie in Nederland te borgen.

1

Vooraf. Waarom een nieuw businessplan. 1

In 2005 en 2006 zijn in opdracht van het bestuur van OOM 2 onderzoeken uitgevoerd die aanleiding gaven tot het samenstellen van een adviescommissie, met als opdracht: 1. Het in beeld brengen van de visie op het nieuwe leren en de gewenste leercultuur op de middellange termijn (2010) 2. Het in beeld brengen van mogelijke scenario’s en gewenste veranderingen en/of wegen daar naar toe 3. Het benoemen van kaders en/of randvoorwaarden voor arbeidsverhoudingen en voor herijking van het uitkeringsreglement van OOM, die recht doen aan de visie op het nieuwe leren. Met het visiedocument “Metaaltalent in ontwikkeling voor een weerbare toekomst” uit 2006, levert de adviescommissie een bijdrage aan de modernisering in de dienstverlening van OOM. Dit heeft geleid tot de invoering van een nieuw en experimenteel financieringsstelsel in 2007/2008, waarmee de omschakeling wordt gemaakt van het vereffenen van de scholingskosten in de sector, naar het bevorderen van scholingsinvesteringen. Daarbij zijn de volgende prioriteiten gesteld: het bevorderen van het urgentiebesef voor opleiding en ontwikkeling bij werknemers en werkgevers; het bevorderen van de dialoog tussen werknemers en werkgever; het bevorderen van een goed HRM-beleid in de bedrijven; het creëren van perspectiefrijke loopbanen voor werknemers en ruimte voor initiatief; het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. De voortgang in het realiseren van deze prioriteiten zijn volgens het volgende proces gemonitord:

De resultaten tot en met 2010 zijn opgetekend in de managementsamenvatting van januari 2011. De economische crisis heeft ook de metaalbewerking hard getroffen en is daarmee mede van invloed geweest op de invoering en de resultaten van het nieuwe financieringsstelsel. Door een krimp in de productie en orderportefeuilles van bedrijven ontstond meer ruimte voor opleiding en ontwikkeling van werknemers. Dit in combinatie met een sterk stimulerende regeling (PTT) heeft geleid tot een forse groei in de scholingsdeelname in 2008 en de eerste helft van 2009. Het gebruik van deze regeling kende zo’n toename dat ingrijpen onontkoombaar was. Na een opschorting in de uitvoering van de 1

In 2005 een onderzoek naar de uitgangspunten voor herijking van het uitkeringsreglement en in 2006 een verkenning naar “Aantrekkelijke carrières in de metaalbewerking” door OSA in het kader van het ACT-programma.

2

regeling medio 2009, is deze in 2010 in sterk versoberde vorm weer opgestart. Sindsdien is de scholingsdeelname in de sector fors teruggevallen. Ook is het aantal ingevulde leerplekken voor BBL-leerlingen sinds 2008 met 20% gereduceerd. Daar staat echter tegenover dat het aantal stageplekken in de sector flink is gegroeid. Zelfs tegen de daling in van het aantal leerlingen dat op het VMBO een metaalopleiding volgt is het aantal VMBO stagiaires in de sector toegenomen. Hoewel met de introductie van de scholingspool een stap in de goede richting is gezet blijft het overall-rendement van de BBL-opleiding in het MKB-metaal te laag. Na 3 jaar heeft nog slechts 50% van de leerlingen het diploma gehaald van de opleiding met een nominale doorlooptijd van 2 jaar. Ook de doorstroom naar een hoger kwalificatieniveau (BBL-3 en 4) wordt nog onvoldoende bereikt. Vanaf 2011 biedt OOM de scholingspools beperkt de ruimte om leerlingen op voorraad op te leiden. Deze “Leerlingen voor Later” hebben bij aanvang van de opleiding nog geen leerbedrijf maar kunnen desondanks wel van start bij de scholingspool. De beoogde verandering in de scholingscultuur binnen bedrijven, waarbij scholing wordt gezien als een renderende investering in plaats van een restpost in het ondernemingsbeleid is thans, aan het einde van deze experimenteerperiode van het nieuwe stelsel, nog onvoldoende bereikt. In 2009 is de sector met bijna 8% gekrompen tot 144.000. In 2010 was deze krimp nog zeer marginaal en sinds 2011 is er weer een zeer beperkte groei op te tekenen. Tijdens de crisis is met name het aantal werknemers jonger dan 25 jaar afgenomen (-/- 5%). Het aandeel werknemers ouder dan 55 jaar is daarentegen het sterkst gestegen als gevolg van vergrijzing (+ 6%). Zodra in 2010 economisch herstel intrad zijn veel meer dan gangbaar, vakervaren (oudere) werknemers aangetrokken. Tenslotte zien wij sinds de invoering van het stelsel enkele hoopgevende ontwikkelingen. Zo wordt het belang van (bij)scholing breed onderkend en nemen werknemers meer initiatief om hun vakmanschap te onderhouden. Ook worden er meer functioneringsgesprekken gevoerd in de sector, en is scholing bovendien in toenemende mate een van de kernthema’s tijdens deze gesprekken. Deze dragen er ook toe bij dat werkgevers en werknemers meer en meer perspectief zien voor de ontwikkeling van het vakmanschap. Bij het formuleren van dit businessplan heeft het bestuur van OOM vastgesteld dat de eerdergenoemde prioriteiten goeddeels van kracht blijven doch in een aangepaste volgorde. 1. Het bevorderen van het urgentiebesef voor opleiding en ontwikkeling bij werknemers en werkgevers; 2. Het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. 3. Het creëren van perspectiefrijke loopbanen voor werknemers en ruimte voor initiatief; 4. Het bevorderen van de dialoog tussen werknemers en werkgever. Het uitwerken van deze prioriteiten moet resulteren in het bevorderen van een duurzame leercultuur in bedrijven. Een aantal externe factoren vallen buiten de invloedsfeer van OOM. Zoals economische, politieke en demografische ontwikkelingen. Wel zijn deze in belangrijke mate bepalend voor de scholingsbereidheid in de sector, en de outcome van OOM. Waar wij wel invloed op hebben zijn de vormgeving en condities van onze stimuleringsregelingen, de kerncompetenties en kwaliteit van dienstverlening van onze organisatie, en de wijze waarop wij de sector informeren over relevante en urgente ontwikkelingen op het terrein van scholing en arbeidsmarkt. Daarom worden wijzigingen doorgevoerd in de strategie en de wijze van uitvoering. Het effect van de dienstverlening van OOM moet omhoog en tot uitdrukking komen in meer instroom, meer behoud, en meer onderhoud en ontwikkeling van het vakmanschap in de metaalbewerking. Met dit businessplan 2012-2015 geven wij aan op welke wijze dit effect wordt verhoogd. In het plan zijn in de onderscheidende tabellen steeds indicatieve streefcijfers opgenomen. Deze zijn gebaseerd beschikbare actuele informatie (OOM Monitor t/m 2011) en ongewijzigde externe omstandigheden. Bij een uitwerking van het businessplan in de vorm van specifieke beleids- en projectplannen kunnen steeds cijfermatige bijstellingen worden doorgevoerd. Bovendien zullen daarin ook de financiële onderbouwingen worden geleverd, die worden meegewogen in de besluitvorming. 3

Managementsamenvatting. Het vormgeven van de strategie en dienstverlening van OOM gebeurt vanuit 2 dimensies. Het oogpunt van onze klanten: werkgevers en werknemers vragen van OOM professionele en toegankelijke dienstverlening waarmee zij tot opleiding en ontwikkeling worden gestimuleerd. Een politiek maatschappelijke: de opdracht van OOM is het resultaat van de overeenstemming die wordt bereikt tussen sociale partners en wordt bekrachtigd door de minister. Vanuit macroeconomische en sociaal-maatschappelijke invalshoeken worden randvoorwaarden, uitgangspunten en prioriteiten meegegeven in de uitwerking van de opdracht. Het verhogen van de effectiviteit in onze dienstverlening zal steeds met inachtneming van deze dimensies moeten worden gezocht. Van het bestuur (en de directie) mag een belangrijke focus worden verwacht op de eerstgenoemde dimensie. De werkorganisatie zal onder aansturing van de directie vooral worden (in)gericht op het versterken van de klantgerichtheid. Ook zal de deskundigheid en het aanpassingsvermogen van de werkorganisatie worden versterkt om snel, en zo mogelijk pro-actief te kunnen inspelen op veranderende omstandigheden in het onderwijs, op de arbeidsmarkt, en als gevolg van sector- en overheidsbeleid. OOM zal bovendien werk maken van het versterken van de relatie met politiek, overheid en onderwijs om de toegevoegde waarde van het fonds uit te dragen en het belang van de sector op het terrein van opleiding en ontwikkeling onder de aandacht te brengen. Met stimulerende interventies moet een effectieve bijdrage worden geleverd aan het verhogen van de instroom van vakmensen. Onder andere middels een stage-offensief zullen contacten van de sector met leerlingen (toekomstige werknemers) worden geïntensiveerd. De snel oplopende vacaturedruk kan echter slechts beperkt worden beïnvloed met een instroom vanuit het technisch onderwijs. Daarom zal in sterkere mate worden ingezet op zij-instroom. Een samenwerking in dezen met krimpsectoren zal nadrukkelijk worden gezocht. Voorts wordt een intensivering van de activiteiten doorgevoerd die tot doel hebben om het vakmanschap van werknemers te bevorderen. OOM stelt zich tot doel om een perspectief tot doorstroom en verdere professionalisering te bevorderen van vakmensen die werkzaam zijn in functies op VMBO-, MBO- en HBO niveau. Teneinde de gestelde doelen te realiseren adviseert de werkorganisatie het bestuur van OOM gevraagd en ongevraagd op 3 beleidsterreinen, te weten: Arbeidsmarkt; Onderwijs; Communicatie; De beleidsontwikkeling en -uitvoering op het gebied van Arbo is door de sociale partners als vertegenwoordigd in de Vakraad M&T onder de verantwoordelijkheid gesteld van de intersectorale stuurgroep “5xBeter”. Het bestuur OOM ziet toe op een adequate informatieverstrekking over verantwoording omtrent de subsidies die OOM op basis van cao afspraken ter beschikking van de stuurgroep stelt. Wij zijn ons terdege bewust dat de “O&O probleemstelling” van de sector en de uitdaging van OOM niet uniek is voor de metaalbewerking. Ook andere sectoren kennen vergelijkbare opdrachten, beleidsoriëntaties en uitvoeringspraktijken. Wij zoeken en ontwikkelen daarom actief de samenwerking met derden, met als doel: Meer effect van onze inspanning door schaalvergroting, het wegnemen van “concurrentieverhoudingen”, en het versterken van de gemeenschappelijke positie van Techniek. Meer efficiency in de uitvoering van ons beleid door gezamenlijke ontwikkeling en exploitatie van producten. Denk hierbij een besparingen op het terrein van ICT, personeel en extern advies. Meer klanttevredenheid door in het belang van onze werkgevers en werknemers de dienstverlening af te stemmen op die van aanpalende sectoren. Deze samenwerking wordt beoogd met het behoud van onze eigen identiteit en niet met het oog op fusies.

4

Het zwaartepunt voor de uitvoering van de beleidsprioriteiten ligt in de regio. De infrastructuur in de vorm van de Regiodesks zal hiervoor verder worden ontwikkeld. Bovendien zal de fysieke locatie zich meer en meer ontwikkelen tot hét loket in de regio. De beheersfunctie van OOM is goed ontwikkeld. Dit is bij herhaling bevestigd door verschillende externe auditors zoals Deloitte (controle jaarstukken en werkprocessen), KPMG (doorlichting van administratieve processen) en verschillende monitorcommissies die zijn ingesteld voor de controle van ESF. Middels een intern programma onder de naam “Typisch OOM” zullen ook de kerncompetenties van de organisatie (en meer in het bijzonder de klantgerichtheid) worden versterkt voor een effectieve uitvoering van dit businessplan. Deze hernieuwde focus op onze klanten zal sterke-, maar ook verbeterpunten in onze stimuleringsregelingen en onze dienstverlening blootleggen. Na een zorgvuldige analyse zal dat telkenmale leiden tot operationele verbeteringen of aanpassingsvoorstellen aan het bestuur van OOM.

5

Prioriteit 1: het bevorderen van urgentiebesef. De toenemende discrepantie tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt wordt veelvuldig genoemd als groot knelpunt. Niet alleen zijn als gevolg van de beperkte aantrekkingskracht van de techniek, en als gevolg van demografische ontwikkelingen, steeds minder jongeren beschikbaar voor technische vacatures. Ook sluit de vooropleiding onvoldoende aan bij de inhoud van die vacatures. Bovendien loopt het verschil tussen vraag en aanbod sterk op door een grotere uitstroom van ouderen in verband met pensionering. De voortschrijdende ontwikkelingen in de techniek, scherpe internationale concurrentieverhoudingen en een verkrapping van de arbeidsmarkt vragen om een verhoging van de arbeidsproductiviteit en daarmee om een versterking van het vakmanschap. Hoewel het belang van scholing bij het oplossen van deze probleemstelling breed wordt onderkend leidt dit nog onvoldoende tot scholingsdeelname. In verband daarmee wil OOM in het licht van deze prioriteit niet alleen werken aan de bewustwording van de urgentie maar vooral aan een bereidheid tot- en een deelname aan- scholing. Sinds 2007, de invoering van het huidige financieringsstelsel, tonen jongere werknemers zich actiever in hun deelname aan bijscholingsactiviteiten. De verschillen tussen jongere en oudere werknemers zijn echter in deze periode groter geworden. Het ervaren belang neemt af naarmate werknemers ouder worden. Boven de 50 jaar geeft iets minder dan de helft van de werknemers aan belang te hechten aan bijscholing. Ook blijft aan werkgeverszijde het indirecte belang van bijscholing, te weten een instrument om werknemers aan het bedrijf te binden, onderbelicht. Bovendien verwacht desgevraagd 65% van de bedrijven de komende jaren géén stijging van het opleidingsniveau van de technische functies. Vooral de kleinere bedrijven voorzien geen ontwikkeling op dit terrein. OOM stelt zich tot doel om een meer evenredige en een hogere deelname aan bijscholing te bereiken. Daarvoor gelden de volgende indicatieve streefcijfers. Werknemers 2010 2011 2012 2013 Dagen totaal 35.000 37.500 Werknemers totaal 9.000 14.000 6,5% 10% 14% 17% Werkgevers Totaal

2010 2.800 19%

2011 3.200 22%

2012

2013

25%

30%

2014 90.000 30.000 20% 2014 5.000 35%

Om deze doelstelling te bereiken zet OOM in op: Voorlichting en communicatie waarmee inzicht wordt gegeven in veranderingen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. En waarmee bedrijven toepasbare informatie wordt verstrekt over de versterking van de eigen positie op deze terreinen. Het versterken van het stimulerende karakter van de PTT. Te vaak wordt de dienstverlening van OOM gekarakteriseerd als een financiële bijdrage waarvoor (veel) administratieve handelingen moeten worden verricht. Wij beogen iedere drempel tussen scholingswens van het bedrijf (werkgever en werknemer) en scholingsdeelname door het bedrijf te slechten. Het uitvoeren van een verkenning naar de mogelijkheden van een (experimentele) Publiek Private Samenwerking met de overheid. Middels co-financiering kan zodoende een hogere (meer stimulerende) bijdrage van de PTT worden bereikt. Het doen van kant en klare scholingsaanbiedingen op de meest relevante onderwerpen. De daarbij behorende logistieke en administratieve last ligt dan bij OOM en/of het uitvoerend instituut, en zo min mogelijk bij het bedrijf. Het aanbod van OOM op dit terrein moet een “brand” worden voor cursussen met een uitstekende prijs- kwaliteitsverhouding. Bovendien moet dit aanbod goed aansluiten op de (regionale) vraag uit bedrijven. Het verbeteren van de adviesinstrumenten die de leden van de regiodesk hanteren. Waar mogelijk beter op de klantwensen afstemmen en inhoudelijk verbeteren. Het verhogen van de effectiviteit van voorlichting en advies over scholing. Voorlichting bij bedrijven en in de regio als verzorgd door OOM en binnen de samenwerking van de regiodesk, 6

moet meer resultaat opleveren in de vorm van scholingsdeelname. Onder andere de nazorg bij deze activiteiten zal daarom worden verbeterd. De adviesvaardigheden van de regiomanagers zullen verder worden ontwikkeld en versterkt. Het formuleren en meten van effectdoelstellingen bij alle instrumenten.

7

Prioriteit 2: het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. De metaalbewerking kent een cultuur van opleiden op de werkvloer. Een groot deel van de werkgevers leidt leerlingen zelf op. Vooral de variant waarbij de leerling 1 dag naar school gaat en 4 dagen in het bedrijf werkt en leert (BBL) is favoriet. Uit het visiedocument: “Metaaltalent in ontwikkeling voor een weerbare toekomst” uit 2006. “de scheiding tussen leren op school en leren op de werkplek vervaagt”. “school en bedrijfsleven communiceren te weinig met elkaar”. “het ontwikkelen van (brede) competenties stelt eisen aan de leeromgeving”. “een voorwaarde voor rendementsverbetering en vergrote doorstroom binnen de beroepskolom is het centraal stellen van de loopbaan van de medewerkers”. In het licht van deze visie stelde OOM zich de meerjaren beleidsambitie tot doel om een gezamenlijk (gedeeld) gevoel van verantwoordelijkheid te bereiken bij het onderwijs en het bedrijfsleven voor de kwaliteit van het (beroeps)onderwijs. Daarbij staat de leerloopbaan van de leerling centraal. Alle betrokkenen (leerling, bedrijf en school) zien dit als een essentiële randvoorwaarde voor het verbeteren van het rendement van de opleiding en de doorstroming in de beroepskolom. Bij de uitwerking van deze prioriteit heeft OOM sinds 2006 ingezet op: De professionaliteit van de praktijkopleider (het mede opzetten van de beroepsvereniging Pactt) Een betere intake en meer maatwerk in de opleiding (scholingspool) Een professionele “trialoog” tussen leerling, school en bedrijf (PMM van de Metaalunie) Het bevorderen van de doorlopende leerlijn VMBO-MBO (Het Metalen Scharnierpunt) Het bevorderen van de doorlopende leerlijn MBO-HBO (Associate Degrees) Het op peil houden van de vraag naar leerlingen door het stimuleren van anticyclisch opleiden (Leerlingen voor Later). Zoals reeds aangegeven onder prioriteit 1 (urgentiebesef) spelen de aantrekkingskracht van de techniek en demografische ontwikkelingen een belangrijke rol bij de teruglopende beschikbaarheid van jongeren. Ook in het onderwijs is dit aan de orde van de dag. Tezamen met bezuinigingen op overheidsuitgaven vormt dit een riskante cocktail die veralgemenisering van technisch onderwijs, gebrekkige deskundigheidsontwikkeling van docenten, en versobering van de loopbaanoriëntatie tot gevolg heeft. Daarnaast leidt deze ontgroening tot een regionale herverdeling van opleidingen. Leerlingen moeten daardoor verder reizen voor een metaaltechnische opleiding waardoor een keuze voor deze opleiding onaantrekkelijker wordt. Naast deze kwantitatieve terugloop van nieuwe leerlingen vormt ook het hoge uitvalpercentage onder onze leerlingen een bron van zorg. Dit kan zelfs nog hoger worden doordat ook centrale examens op het gebied van taal en rekenen uiterlijk in 2014 moeten worden geïmplementeerd. Dit zet mogelijk nog meer druk op de praktijkopleiding. De keuze voor het model van de scholingspool, gebaseerd op een set van kwaliteitscriteria is een juiste gebleken. Niet alleen omdat deze opleidingsvariant door leerlingen hoog wordt gewaardeerd, maar ook omdat in de scholingspool meer maatwerk wordt geleverd en een hoger rendement wordt behaald. De positie en de wervingskracht van de scholingspools kan nog verder worden versterkt door het ontwikkelen van een hechte en constructieve samenwerking met vernieuwingsgezinde ROC’s. OOM initieert daartoe enkele experimenten en zoekt daarvoor de afstemming met de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). Toch zijn er ook zorgen op te tekenen op dit terrein. Op de eerste plaats vanwege een forse terugval in het aantal leerplekken in de sector gedurende de economische crisis (± 20% volgens de meest actuele telling). Bovendien is er overall sprake van minder maatwerk, minder begeleidingstijd, minder perspectief dat leerlingen voor zich zelf zien, en minder vaste arbeidscontracten voor leerlingen. Voor wat betreft de invoering van Competentie Gericht Onderwijs (CGO) bij bedrijven heeft OOM tot op heden aan de zijlijn gestaan. Een meer actieve rol namens de sector vraagt om een goede inventarisatie van huidige stand van zaken bij het SBB, de ROC’s en leerbedrijven. Op basis daarvan 8

worden beleidsdoelstellingen bepaald en kunnen regiodesks/regiomanagers en scholingspools namens de leerbedrijven een robuuste gesprekspartner zijn voor het regionaal beroepsonderwijs. Met betrekking tot de niveau-ontwikkeling wordt een algemeen aanvaard gevoel over de ontwikkeling van onze maatschappij treffend verwoord in de slogan van een bekende opleider “Nederland wordt steeds slimmer”. Dit veronderstelt ook voor het MKB-metaal dat zittende werknemers hogere kwalificaties gaan behalen. De doorstroom van VMBO naar MBO-2 is inmiddels goed belegd in “Het Metalen Scharnierpunt”. De doorstroom van MBO-2 naar MBO-3 is echter evenals de doorstroom van MBO naar HBO minder vanzelfsprekend. 2 Veel bedrijven hebben de neiging om talentvolle leerlingen onder hun niveau te plaatsen . Dit is niet alleen een verspilling van talent, maar daagt ook betreffende leerlingen onvoldoende uit zich verder te ontwikkelen. Voorts wordt de meerwaarde van een MBO3-kwalificatie door veel bedrijven niet onderkend, leidt het behalen van een dergelijke kwalificatie volgens de CAO alleen in de jeugdgroepen tot een hogere beloning, en wordt deze opleiding door OOM minder gestimuleerd (€ 2.000,- voor een MBO 3-4 opleiding t.o.v. tenminste € 2.500,- voor een MBO 1-2 opleiding). Tenslotte de instroom in de sector vanuit het HBO. Instroombevordering in de technische beroepen lijkt een “verzilveringsvraagstuk”. Het aantal havo-leerlingen met een N-profiel (natuur en techniek/ natuur en gezondheid) stijgt al vanaf 2000. Het verzilveringsvraagstuk speelt zich af op twee niveaus. De keuze van een technische studie na een N-profiel wordt in het algemeen, maar bij meisjes in het bijzonder, onvoldoende gemaakt. Bovendien zoeken HBO-ers vooral stages en werkplekken bij 3 bedrijven met meer dan 100 werknemers . 4 De arbeidsmarktvooruitzichten voor technische HBO-ers zijn redelijk tot goed te noemen en de opleiding werktuigbouwkunde mag zich zelfs verheugen in een derde plaats in de ranglijst van meest populaire technische studies. Er is echter een fors tekort aan studenten dat kiest voor een lerarenopleiding techniek. OOM moet nader onderzoek doen naar een effectieve aanpak om de relatie met het HBO te versterken en een instroom van HBO-ers bij onze bedrijven te verhogen. Het MKB-metaal moet weer een prominente, aantrekkelijke en betrouwbare partner worden voor het onderwijs. Dit betekent dat (op regionale schaal) de kwalitatieve en kwantitatieve instroombehoefte helder moet kunnen worden gecommuniceerd. Het regionale bedrijfsleven garandeert een opnamecapaciteit voor leerlingen die voldoen aan de gestelde kwaliteit. Met het oog op conjuncturele fluctuaties vormen de twee varianten van de opname van leerlingen (stages en leerwerkplekken) communicerende vaten. Het project “Leerlingen voor later” functioneert als buffer/veiligheidsklep bij deze regionale opnamegarantie. OOM heeft geen taak/verantwoordelijkheid om aan scholen financiering te verstrekken voor noodzakelijke hardware (gebouwen en outillage). Het ontbreekt scholen immers niet aan financiële middelen maar aan urgentiebesef voor het techniekonderwijs. Wel kan op experimentele basis een aanjaagpremie worden verstrekt waarmee scholen worden gestimuleerd om zelf in de techniekafdeling te investeren. Door het versterken van de relatie tussen scholen en bedrijven en het prominent uitdragen van de relevantie van metaaltechnisch onderwijs moeten scholen zich “gedwongen” voelen om de metaalafdeling open en vitaal te houden. Praktijkopleiders vervullen een belangrijke rol bij de kennismaking, de instroom, het behoud en de ontwikkeling van leerlingen. Het voeren van loopbaanoriëntatie- en voortgangsgesprekken zijn belangrijke vaardigheden van de praktijkopleiders. Tezamen met de partners in dezen (Kenteq en sociale partners/O&O fondsen uit metaalbewerking, metalektro en installatietechniek) en met de scholingspools beogen we deze vaardigheden te versterken en daarmee de uitval van leerlingen terug te dringen.

2

Onderzoek ECBO “Een schepje er bovenop van MBO-2 naar MBO-3” 2011 Onderzoek ITS, H. v.d. Tillaart en S. Elfering i.o.v. OTIB i.h.k.v. HBO-beroepsbeelden 4 Onderzoek ROA, de arbeidsmarkt naar opleiding en beroep, 2009 3

9

OOM stelt zich ten doel: 2009/2010

2010/2011

Meer instroom leerlingen

1.789

1.604

Groter aandeel scholingspool

13,5%

13%

%

%

20%

49%

47%

%

%

60%

62%

52%

%

%

75%

50%

54%

%

%

60%

19%

20%

%

%

15%

22%

25%

%

%

30%

Meer maatwerk volgens werknemers Meer maatwerk volgens werkgevers Meer diploma’s binnen reguliere leertijd Terugdringen van voortijdige uitval Meer actieve leerbedrijven

2011/2012

2012/2013

2013/2014 2.200 (niveau voor crisis)

Om deze doelstellingen te bereiken zet OOM in op: Goede informatie over kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt. Meer en betere stageplaatsen op alle niveaus van het beroepsonderwijs. Hiervoor zal een stage-offensief worden gestart met als doel: o Meer stagiaires bij OOM-bedrijven o Aantrekkelijke stage-opdrachten beschikbaar voor bedrijven o Ontzorgen van het stageverlenend bedrijf. Een portfolio (bijv. E-portfolio van Kenteq) of beroepenpas, en een POP voor iedere leerling in de sector. Het zorgvuldig zicht houden op de leerloopbaan van de leerling (bijv. m.b.v. Mentorteq van Kenteq) Het behouden en uitbreiden van mogelijkheden om leerlingen op voorraad (leerling voor later) op te leiden. Professionalisering van praktijkopleiders o.a. op het terrein van CompetentieGericht Onderwijs, loopbaangesprekken en de inbedding van taal- en rekenvaardigheid in de praktikopleiding. Een structurele samenwerking van scholen en bedrijven binnen de infrastructuur van Technet. Een inhoudelijke betrokkenheid van OOM bij het om het ontwikkelen en vaststellen van examenproducten voor het MBO. Hiervoor zal op beleidsniveau worden geparticipeerd in de vaststellingscommissie van Examenservice, het initiatief van de stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Aanjaagpremies om investeringen van scholen in (het behoud van) de eigen metaalafdeling 5 te bevorderen Het tegengaan van voortijdige schooluitval in samenwerking met de scholingspools. Het onderzoeken en invoeren van een effectieve samenwerking met het HBO. Onderzoek naar de redenen van voortijdige uitval van BBL-leerlingen. Onderzoek naar de stimulerende effecten van de LeerWerkbBijdrage t.a.v. instroom en doorstroom van leerlingen. 5

Naar analogie van de aanpak die door OOM is gehanteerd in 1996 om de invoering van het nieuwe leerplan VMBO te bevorderen. Iedere deelnemende school ontving van OOM eenmalig een bijdrage van ƒ 10.000,-. De invoering vroeg echter van de school een investering oplopend tot ƒ 180.000,-. Zo’n 80% van de VMBO-scholen met een techniekafdeling heeft daarvan gebruik gemaakt. 10

Prioriteit 3: het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers Perspectiefrijk vakmanschap betekent voldoende ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden voor vakmensen in het beroep, het bedrijf, en de loopbaan in de techniek. Werknemers hebben de intentie om hun vakmanschap verder te verbeteren met het oog op het benutten van kansen. Werkgevers maken deze kansen inzichtelijk en creëren de randvoorwaarden voor werknemers om dit perspectief te benutten. OOM ondersteunt werkgevers en werknemers daarbij. Nadat in 2008 en 2009 een lichte groei kon worden gemeten in het aantal werknemers dat voornemens was de eigen beroepscompetenties verder te ontwikkelen, is deze intentie in 2010 weer wat gedaald. Deze daling kwam nagenoeg volledig voor rekening voor de werknemers ouder dan 40 jaar. Daarentegen willen nagenoeg alle jongere werknemers (<25 jaar) zich de komende jaren verder ontwikkelen. Ook onder werkgevers wordt (mede als gevolg van de economische crisis) een vergelijkbare beleving vastgesteld. Niet alleen zijn er momenteel veel minder bedrijven die personeelstekorten verwachten dan in 2008, ook is er nog steeds sprake van een minderheid onder bedrijven die voor de komende jaren een noodzakelijke stijging van het opleidingsniveau verwacht. De bedrijven die deze niveaustijging wel voorzien zijn relatief vaker de grotere bedrijven. Werkgevers en werknemers verwachten voor de toekomst vooral een noodzakelijke verbreding en verdieping van de technische vaardigheden. Hierdoor zijn vakmensen breed inzetbaar en wordt de flexibiliteit van het bedrijf verhoogd. Meer in het bijzonder worden ontwikkelingsvragen verwacht op het terrein van computergestuurde machines, elektronica en mechatronica. Voor wat betreft de “soft skills” zijn met name klantgerichtheid en kwaliteitsbewustzijn genoemd als essentiële competenties. Voor werknemers die dreigen uit te vallen vanwege (fysieke) functionele belasting, en voor vakmensen die na uitval wensen te re-integreren wil OOM de noodzakelijke ondersteuning bieden. Hiervoor zal een intersectorale pilot worden uitgevoerd. Deze pilot biedt ook nieuwe kansen voor (inter)sectorale loopbaanstappen. Het carrièreperspectief voor vakmensen wordt hierdoor vergroot, en het behoud van deze vakmensen voor de techniek derhalve bevorderd. OOM stelt zich tot doel om de loopbaanambities van werknemers te verhogen en de uitval als gevolg van een gebrek aan mogelijkheden tot verdere ontwikkeling te beperken. De resultaten worden als volgt gemeten:

Aandeel werknemers dat zich wil ontwikkelen. Aandeel uitstroom door onvoldoende perspectief

2010

2011

2012

2013

2014

53%

56%

%

%

70%

nog te bepalen op basis van exit-onderzoek

Om deze doelstellingen te bereiken zet OOM in op: Actieve voorlichting en advies over ontwikkelmogelijkheden in het eigen beroep en loopbaanperspectief in het MKB-metaal. Hierbij worden verscheidene instrumenten ingezet zoals: o Het persoonlijke Ontwikkelings Plan (POP); o Erkenning Verworven Competenties (EVC); o De SkillsManager, waarmee werknemers zich kunnen oriënteren op beroepen in de sector; o Kennisavonden, waarop werknemers vrijblijvend kennis kunnen maken met de nieuwste technieken op hun vakgebied. Specifiek, aantrekkelijk en laagdrempelig cursusaanbod op de meest relevante onderwerpen. Naast horizontale professionalisering ook verticale loopbaanambities faciliteren voor werknemers op VMBO-, MBO- en HBO niveau. Denk daarbij aan specifiek cursusaanbod voor technische specialisatie, als ook voor in-/verkoop-, ondersteunende- en managementfuncties.

11

Nader te bepalen beleid op basis van exit-onderzoek. Daarmee ontstaat zicht op de (nieuwe) soorten en richtingen van mobiliteit binnen de metaalbewerking, maar vooral ook welke oorzaken en behoeften hieraan ten grondslag liggen.

12

Prioriteit 4: het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer Werknemers en werkgevers moeten met elkaar in gesprek zijn over de richting waarin het bedrijf zich in de nabije toekomst ontwikkeld (qua klanten, producten en diensten binnen een termijn van een jaar), over loopbanen en over wederzijdse verwachtingen en verantwoordelijkheden daarbij. Werkgevers en werknemers denken als het ware over elkaars toekomst mee. Sinds 2007 valt een lichte groei op te tekenen in de mate waarin deze gesprekken worden gevoerd, maar opvallend is daarbij het onderscheid in beleving tussen werkgevers en werknemers. Spreken nagenoeg alle werkgevers uit jaarlijks functioneringsgesprekken te voeren, bij werknemers blijft dit desgevraagd steken op ongeveer 2/3. Ook is er een opvallend verschil op de tekenen bij de beantwoording van de vraag of werknemers meer initiatief zijn gaan nemen om scholing te volgen. Werkgevers menen een zeer bescheiden groei waar te nemen in dit werknemersinitiatief van 14 naar 17%. Werknemers menen echter dat zij in 1/3 van de scholingsdeelnames het initiatief hebben genomen. De effectiviteit van deze gesprekken moet daarom sterk worden verbeterd. Omdat volgens metingen in nagenoeg alle bedrijven functioneringsgesprekken worden gevoerd stelt OOM zich tot doel om met name de kwaliteit van deze gesprekken te bevorderen met het oog op het behouden van vakmensen en het vakmanschap te ontwikkelen. In toekomstige metingen komt dat vooral tot uitdrukking in het percentage werknemers dat antwoordt dat jaarlijks een functioneringsgesprek wordt gevoerd. Werknemers 1 x per jaar gesprek

2010 68%

2011 74%

2012 %

2013 %

2014 80%

Voorts streven wij er naar dat meer werknemers zich verantwoordelijk gaan voelen voor het onderhouden van de kwaliteit van het eigen vakmanschap, en daar ook naar gaan handelen. Dit komt tot uitdrukking in het nemen van initiatief om scholing te volgen. Omdat 2010 vanwege de economische crisis geen representatief beeld geeft wordt in dit geval het monitorresultaat van 2009 als vertrekpunt gehanteerd. Werknemersinitiatief volgens Werknemers Werkgevers

2009

2011

2012

2013

2014

% 17%

72% 23%

% %

% %

75% 30

De evaluatie van het Financieringsstelsel heeft aangetoond dat de PTT, zij het beperkt, een stimulerende werking heeft op de dialoog als basis voor het loopbaantraject. Het POP- formulier van OOM speelt hierin echter geen rol. Er wordt daarom een nieuwe strategie (en zo nodig nieuwe instrumenten) ontwikkeld waarmee het voeren van een professionele dialoog tussen werkgever en werknemers wordt bevorderd. Werknemers worden daarmee gestimuleerd tot het nemen van initiatief om hun vakmanschap verder te ontwikkelen. Om deze doelstellingen te bereiken zet OOM in op: Een verkenning van de vraag van werkgevers en werknemers om tot een betere dialoog te komen. Een goed en aantrekkelijk aanbod van instrumenten, cursussen en advies voor het voeren van effectieve functioneringsgesprekken. Inspirerende en toegankelijke voorlichting en advies om het initiatief tot- en de deelname aanscholing te bevorderen. Voor werkgevers en werknemers toegankelijke voorzieningen om werk te maken van de verantwoordelijkheid om het vakmanschap te onderhouden (Skillsmanager, kennisavonden, loopbaancoaches, etc.......) Het formuleren en meten van effectdoelstellingen bij alle instrumenten.

13

Een duurzame leercultuur De uitwerking van de prioriteiten moet bijdragen aan de ontwikkeling van een duurzame leercultuur bij bedrijven. In een dergelijke leercultuur wordt scholing gezien als een renderende investering in plaats van een restpost/kostenpost in het ondernemingsbeleid. Onder conjuncturele druk zou dan namelijk al snel worden gezocht naar besparingsmogelijkheden ten aanzien van deze kostenpost. Er is een gestructureerde gesprekscyclus en werknemers zijn aantoonbaar betrokken bij de ontwikkelingen in het bedrijf. Dit is een belangrijke voorwaarde voor het realiseren van ontwikkeling van vakmanschap, de bedrijfsontwikkeling en het behoud van werkgelegenheid. De Leercultuur moet de aantrekkelijkheid van bedrijven verhogen en zodoende bijdragen aan meer instroom van (aankomend) vakmensen in het MKB-metaal en het behoud van deze vakmensen voor respectievelijk het bedrijf, de sector en de techniek. Dit betekent dat werknemers steeds moeten worden uitgedaagd voor een verdere ontwikkeling in hun beroep en/of loopbaan. En dat werkgevers hiervoor de kansen moeten creëren. Vanwege een oplopende krapte op de arbeidsmarkt mag van werkgevers een toenemende bewustwording worden verwacht over het belang van aantrekkelijk werkgeverschap. Vanwege een veroudering van de personeelssamenstelling in de sector dient het O&O beleid van bedrijven meer in te spelen op de mogelijkheden, verwachtingen en behoeften van werknemers uit verschillende leeftijdscategorieën. Een blijvende vitaliteit op hogere leeftijd vraagt niet alleen een investering in bijscholing maar ook aanpassing van arbeidsomstandigheden. Om bedrijven op adequate wijze te ondersteunen en te adviseren zal OOM meer beschikbare kennis verspreiden op het terrein van Arbo. Het bevorderen van een duurzame leercultuur komt tot uitdrukking in:

Aandeel werknemers dat doorgroeimogelijkheid ziet binnen het bedrijf Aandeel werkgevers dat doorgroeimogelijkheid voor werknemers ziet in het bedrijf Aandeel bedrijven dat beschikbare instrumenten voor O&O beleid jaarlijks hanteert

2010

2011

2012

2013

2014

21%

28%

%

%

40%

57%

71%

%

%

75%

16%

16%

%

%

30%

In aanvulling op en ter versterking van de genoemde prioriteiten zet OOM in op: Praktisch onderzoek naar ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de ondersteuningsvraag van OOM-bedrijven. Wij streven ernaar om het arbeidsmarktonderzoek zoveel mogelijk in afstemming met aanpalende sectoren uit te voeren. Aansprekende communicatie over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Een goed en toegankelijk advies- en productaanbod ter versterking van O&O beleid. Denk daarbij o.a. aan: o Skillsmanager; o P&O cafe’s; o Levensfasebewust personeelsbeleid, verankerd in BOP’s en POP’s Het formuleren en meten van effectdoelstellingen bij alle instrumenten. Een actieve en financiële participatie in het project “Verbetering Leercultuur Metaalbedrijven (VLM)” van de Koninklijke Metaalunie.

14

Instroom van vakmensen. In de eerdergenoemde prioriteiten wordt aangegeven op welke wijze OOM de sector kan ondersteunen bij het verhogen van de aantrekkelijkheid. Dit met als doel om jongeren te interesseren voor een baan in het MKB-metaal en vakmensen voor het bedrijf, de sector en de techniek te behouden. Toch mag vooral op grond van demografische ontwikkelingen worden verwacht dat hiermee onvoldoende wordt ingespeeld op de oplopende vacaturedruk. In verband hiermee moet nog meer worden ingezet op minder traditionele doelgroepen en toeleidingstrajecten. Vrouwen voor de metaal. Uit het interview met prof. Dr. Jules Theeuwes, Trouw 3 augustus 2011. Bedrijven zullen hun pijlen vooral gaan richten op vrouwen, want zij zijn het verborgen reservoir van de arbeidsmarkt. Vrouwen zijn in de jaren negentig in grote getale naar de arbeidsmarkt gekomen, en hun positie verandert nog steeds. Ze zullen meer uren gaan werken. Werkgevers zullen er alles aan doen om dat voor elkaar te krijgen. Want vrouwen gaan met betere kwalificaties de arbeidsmarkt op dan mannen. Die trend zie je nu al: meisjes halen betere cijfers en de betere diploma’s. die trend zie je in de hele ontwikkelde wereld. OOM zet in op een versterking van de aanpak van Femme Metaal, onder andere door deze te verbreden naar Femme Techniek, onder de vlag van TechniekTalent.nu.

Aandeel vrouwen in technische functies Bedrijven met vrouwen in technische functies Deelnemers femme techniek.

2010 3.300 (2,3%)

2011

2012

2013

2014 4%

Nog niet bekend 50

50

100

150

200

Perspectief voor Laaggeschoolden. Uit het interview met prof. Dr. Jules Theeuwes, Trouw 3 augustus 2011. Tussen wal en schip vallen de tussengroepen: de mensen met VMBO, de lagere MBO-niveaus, of alleen een havo-diploma. Zij vormen veruit de grootste categorie op de arbeidsmarkt, maar het aandeel banen in deze categorie neemt af. .........straks zullen bedrijven het met deze mensen moeten doen, omdat er veel minder jongeren de arbeidsmarkt op komen. .........Cedefop stelt echter: op alle beroepsniveaus nemen de eisen aan werknemers toe. Om een “ongeschoolde” baan te krijgen moeten mensen straks al gauw een middelbare opleiding hebben. OOM initieert of participeert in experimenten die tot doel hebben om meer perspectief te ontwikkelen voor laaggeschoolden. Hierbij kan worden gedacht aan: Deelname in het experiment werkscholen. Het opzetten van een experimentele leerfabriek (naar analogie van de Sapfabriek bij ROC A12). Stageoffensief. Door werkgevers actief te adviseren en tegemoet te komen met een stagevergoeding voor alle niveaus van het beroepsonderwijs is met het nieuwe uitkeringsstelsel in 2008 het totaal aan stagiaires fors opgelopen tot 12.136. Vanaf het schooljaar 2007/2008 heeft 71% van hen een vast dienstverband in de sector. Dat zijn ruim 9.000 nieuwe werknemers. Om dit effect te versterken start OOM een stageoffensief. Het stageoffensief bestrijkt vier werkterreinen. 1. Het ontwikkelen en beschikbaar stellen van stage opdrachten en stageprogramma’s; 2. Het bevorderen van een goed en aantrekkelijk stageklimaat bij bedrijven; 3. Het inrichten van een helpdesk om direct advies te kunnen geven over praktische zaken rondom stagiaires; 4. Het versterken van de positie van metaalbewerkingsbedrijven als aantrekkelijke stageverlener voor leerlingen van vmbo-scholen en ROC’s.

15

Zij-instroom. SER 15 april 2011. Het moet voor werkenden gemakkelijker worden om van baan te veranderen of om een overstap te maken naar een andere sector. Werkgevers, werknemers en overheid moeten daarvoor investeren in scholing en inzetbaarheid van werknemers. Het vaker veranderen van baan biedt voordelen voor werknemers en werkgevers en is in het belang van een goed werkende arbeidsmarkt. Dat staat in het advies Werk maken van baan-baanmobiliteit dat de SER vanochtend unaniem heeft vastgesteld. OOM initieert of participeert in experimenten die tot doel hebben om vakmensen voor de techniek te behouden. Hiervoor wordt vooral een afstemming en samenwerking gezocht met sectoren met een tegengestelde arbeidsmarktontwikkeling, de zogenaamde “krimpsectoren”. Denk hierbij aan de bouw, de grafische industrie en defensie.

16

Samenwerking en profilering. OOM zoekt actief naar- en investeert in- een samenwerking met derden, met het behoud van de eigen identiteit. Een samenwerking moet bijdragen aan het realiseren van onze doelstellingen, het behalen van efficiencywinst en/of het versterken van de positie van het MKB-metaal. OOM ziet erop toe dat investeringen in de samenwerking ook renderen voor de sector. Op grond van dit uitgangspunt zoekt en/of ontwikkelt OOM in de werkingsperiode van dit businessplan de samenwerking in/met: Regiodesk scholing en opleiding metaal. De regiodesk ontwikkelt zich tot het loket in de regio voor scholingsvraagstukken. Hiervoor zullen eerst de nadere wensen van bedrijven en regionale sociale partners worden geïnventariseerd op basis waarvan de functie van de regiodesk wordt versterkt en de onderlinge rolverdeling aangescherpt. Voorstelbaar is dat OOM vanuit de regiodesk uitvoering gaat geven aan zijn activiteiten in de regio, in plaats vanuit “het kantoor aan huis”. Ook de partners binnen de regiodesk zal in dat geval worden gevraagd de fysieke locatie zoveel mogelijk als uitvalsbasis te gebruiken. Zodoende wordt de positie versterkt en de toegankelijkheid verbeterd. Voor individuele werknemers en werkgevers moet professionele ondersteuning worden geboden op het terrein van O&O. Hiervoor zal de beschikbare capaciteit van de regiodesk kritisch worden beschouwd en zo nodig verder worden ontwikkeld. Ook zal de regiodesk actief de ontwikkelingen op het terrein van onderwijs en arbeidsmarkt uitdragen naar bedrijven, bedrijvenkringen, scholen, etc. De samenwerking in de regiodesk bundelt de uitvoeringskracht van de betrokken organisaties. Zij dragen ieder bij aan deze krachtenbundeling vanuit de eigen identiteit en de eigen taakafbakening, passend binnen de reikwijdte van dit businessplan. OOM neemt verantwoordelijkheid voor het resultaat dat met de uitvoering van zijn taken wordt behaald. De overige partners verantwoorden zich slechts voor die activiteiten die zijn opgenomen in het regionaal plan en die zij derhalve met financiering van OOM uitvoeren. Het resultaat van deze samenwerking moet zijn: Meer bedrijven bezoeken en adviseren op het gebied van scholing; Afstemmen van scholingsaanbod op de regionale vraag; Ontzorgen van bedrijven op het terrein van scholingsplanning en – deelname; Het op regionale schaal uitvoering geven aan het beleidsplan en prioriteitstelling. Voorts zal actief worden gezocht naar een verbreding van het partnerschap in de regiodesk met aanpalende sectoren. De eerste gedachten gaan daarbij uit naar de metalektro en installatietechniek. In verband daarmee zullen zij ook worden gevraagd om te participeren in het afstemmingsoverleg. Het afstemmingsoverleg krijgt meer invloed op de ontwikkeling van regionale plannen. A+O. Met A+O kennen wij een langjarige samenwerking die is geïnstitutionaliseerd in Bureau TOP. Veel van de bij TOP ontwikkelde activiteiten zullen worden ingebed in de bredere samenwerking van TechniekTalent.nu. De activiteiten en deskundigheid die niet passen binnen het programma van TT.nu, maar wel ten behoeve van de metaal dient te worden geborgd zal in afstemming met A+O in de organisatie van beide fondsen worden ingebed, dan wel in een gezamenlijke entiteit worden behouden. Daar waar mogelijk en gewenst zal meer samenwerking worden ontwikkeld in de organisatie en uitvoering van de regiodesk, BackOffice, automatisering en subsidieadvies. TechniekTalent.nu OOM is een van de partners in TT.nu. OOM investeert in de uitvoering van het strategisch plan 20112014 van TT.nu middels een substantiële bijdrage in geld (zie financiële begroting) en menskracht (zie capaciteitsbegroting). De realisatie van het strategisch plan is door het bestuur van TT.nu onder verantwoordelijkheid gebracht van de directeur van TT.nu. deze verantwoordt zich over de voortgang derhalve aan dat bestuur, waarin sociale partners als vertegenwoordigd in het bestuur van OOM zitting hebben. Het bestuur van OOM wordt jaarlijks geïnformeerd over de effectiviteit van de investeringen van OOM in dit samenwerkingsverband. Onderwijs. OOM zoekt actief een samenwerking met het onderwijs met als doel een betere kwantitatieve en kwalitatieve aansluiting te bereiken met behoeften van het bedrijfsleven. Een gestructureerde samenwerking wordt daarvoor ontwikkeld met: 17

Kenteq (o.a. t.b.v. de professionalisering van praktijkopleiders, kwalificatiedossiers, werving en matching van leerlingen) Cursusinstituten (adequaat en toegankelijk trainingsaanbod) VMBO (modernisering leerinhoud en relatieversterking met bedrijven) MBO (idem) HBO (idem) Politiek en overheid. OOM versterkt via de sociale partners als vertegenwoordigd in het bestuur de communicatie met politiek en overheid om te informeren over de activiteiten en de toegevoegde waarde van het fonds. Ook entameert OOM mogelijkheden voor Publiek Private Samenwerking (zie ook “bevorderen urgentiebesef”)

18

Meer resultaat met een sterke organisatie. De ambities als verwoord in dit plan kunnen alleen worden bereikt vanuit een organisatie met een adequate omvang en kwaliteit. De omvang van de huidige organisatie is 30 FTE. Deze omvang zal de komende periode grosso modo worden behouden. De werkorganisatie bestaat onder andere uit een deskundige staf die de sociale partners in het bestuur van OOM gevraagd en ongevraagd adviseren om zodoende bij te dragen aan de visieontwikkeling op het terrein van Opleiding & Ontwikkeling. Hiervoor is beleidsdeskundigheid beschikbaar op de terreinen: Onderwijs; Arbeidsmarkt; Communicatie; Er zal worden gewerkt aan een organisatie ontwikkelprogramma onder de naam “Typisch OOM”. Dit met als leidend doel, het verbeteren van de klantgerichtheid van OOM. Een verbeterslag hierin wordt gemaakt met inachtneming van de volgende condities: Flexibele organisatie die zich aanpast op veranderende omstandigheden. Een sensitieve en betrouwbare organisatie die oog heeft voor de belangen van derden. Een organisatie die streeft naar optimale kwaliteit in zijn dienstverlening. Een organisatie die samen met- en voor- partners streeft naar maximaal rendement. OOM functioneert als een effectieve organisatorische eenheid ten behoeve van zijn klanten. De eenheid wordt gevormd door alle lagen en geledingen van de organisatie (bestuur en werkorganisatie, binnen- en buitendienst, beleid en administratie, etc.) Kenmerken (typisch) voor OOM zijn: Paritair; we werken vanuit een gemeenschappelijk belang van werkgevers en werknemers, maar tenminste zijn beide belangen in de programmakeuzes evenredig betrokken. Enthousiasmerend; we stimuleren bedrijven om te scholen en zoeken daarvoor steeds effectieve maatregelen. Betrokken klanten; we zoeken actief input van onze klanten bij de verbetering van onze dienstverlening. Betrokken medewerkers; we inspireren en betrekken elkaar bij verbetermogelijkheden in onze dienstverlening voor onze klanten. We zijn trots op gemeenschappelijk behaalde successen en dragen dat ook actief uit. De samenwerking met derden zal ook steeds op deze uitgangspunten van “Typisch OOM” worden gemonitord en zo nodig bijgesteld.

19