OOM Werknemersmonitor Werknemers

2009

OOM Werknemersmonitor 2009

Werknemers



Inhoudsopgave

Leeswijzer

3

1

Inleiding

4

2

Opzet Monitor OOM

5

3

Onderzoekskader OOM Werknemersmonitor

6

3.1 3.2 3.3 3.4

KPI’s en onderzoeksvragen Instrumenten voor monitor OOM regelingen Uitvoering van monitor

6 6 7 8

4 Samenvatting OOM Werknemersmonitor 2008

10

5 Resultaten OOM Werknemersmonitor 2009

13

5.1 Het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling 5.2 Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever 5.3 Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie 5.4 Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers

2

13 18 24 31

Bijlage 1 KPI’s Werknemersmonitor indeling naar leeftijd werknemer 2009

37

Bijlage 2 KPI’s Werknemersmonitor 2008 en 2009 (alle werknemers)

38


39


Leeswijzer Deze rapportage beschrijft de bevindingen van de OOM Werknemersmonitor 2009 in vergelijking tot de Werknemersmonitor 2008. In de inleiding wordt de aanleiding van deze monitor en de rol in de beleidscyclus van OOM toegelicht. In het tweede hoofdstuk wordt de opzet van de monitor en producten die de monitor oplevert kort uiteengezet. Hoofdstuk 3 beschrijft het onderzoekskader van de OOM Werknemersmonitor 2009. De belangrijke conclusies van deze monitor staan beschreven in het vierde hoofdstuk. De onderbouwing voor deze conclusies zijn vervolgens terug te vinden in hoofdstuk 5. In dit hoofdstuk worden de resultaten van de Key Performance Indicators voor de werknemers (KPI’s) en de verdiepende informatie besproken. Tot slot geeft bijlage 1 een overzicht van de KPI’s van dit onderzoek in 2009, bijlage 2 een vergelijking tussen de meting in 2008 en 2009 voor alle werknemers en bijlage 3 een vergelijking tussen de meting in 2008 en 2009 naar de verschillende leeftijdsgroepen.

3


1

Inleiding

Het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking (OOM) heeft in het beleidskader 2008 haar visie en strategie voor de ontwikkeling van de metaalbewerking beschreven. Centraal staat daarbij de doorgroei naar een proactieve benadering van de branche door middel van vijf beleidsprioriteiten en een nieuw financieringsstelsel met vijf regelingen. De vijf doelstellingen zijn: 1. het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling; 2. het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever; 3. het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie; 4. het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers; 5. het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. OOM werkt samen met de sociale partners aan de realisatie van deze doelstellingen. De eerste twee prioriteiten - het bevorderen van urgentiebesef en de dialoog in bedrijven – zijn voor OOM het meest cruciaal. De komende jaren zal OOM de vijf doelstellingen monitoren zodat vastgesteld kan worden in hoeverre deze ambities bereikt zijn. De monitor biedt een eenduidig analysekader om de voortgang te meten op de beleidsprioriteiten. ‘Eenduidig’ wil zeggen dat alle onderzoeksinformatie in de monitor te relateren is aan het door OOM geschetste beleidskader. De monitor maakt zichtbaar in welke mate vooruitgang wordt geboekt en waar eventueel doelstellingen stagneren. Op basis van deze informatie kan het OOMbestuur beleidsmaatregelen nemen om bij te sturen op de gesignaleerde ontwikkelingen. OOM heeft CINOP de opdracht gegeven om samen de monitor te ontwikkelen en uit te voeren. In het volgende hoofdstuk is toegelicht op welke wijze de monitor is samengesteld en welke producten en resultaten de monitor oplevert.

Opmerking over de PTT In 2009 is de PTT tijdelijk stopgezet tot 1 januari 2010. Het beschikbare budget voor de PTT bleek onvoldoende om aan de grote belangstelling voor de PTT tegemoet te komen. Inmiddels is er een evaluatieonderzoek uitgevoerd naar het gebruik en de toekomst van de PTT. In deze Werknemersmonitor worden de resultaten van de specifieke PTT evaluatie niet besproken. De Werknemersmonitor heeft als doel de trends op het gebied van opleiden en ontwikkelen in de metaalbewerking te volgen. OOM besteedt natuurlijk wel aandacht aan de resultaten van dit evaluatieonderzoek en de aanpassingen in de PTT regeling in diverse andere communicatie uitingen. De resultaten van de PTT evaluatie zijn meegenomen in de nieuwe PTT regeling die start op 1 januari 2010.

4


2

Opzet Monitor OOM

OOM wil graag inzicht geven in welke mate haar beleidsdoelstellingen, zoals het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling en de dialoog in bedrijven, in de praktijk worden gerealiseerd. De monitor van OOM maakt gebruik van een brede set van informatiebronnen om inzicht te krijgen in trends op het gebied van opleiden en ontwikkeling in de metaalbewerking. In de eerste plaats worden de opvattingen van werkgevers, werknemers en leerlingen in kaart gebracht via telefonische interviews. Vragen hierbij zijn: hoe belangrijk vinden zij opleiden en ontwikkeling voor het werken in de branche? En hebben werkgevers en werknemers contact over mogelijkheden voor bijscholing? De opvattingen van deze groepen leveren OOM een beeld op van de situatie in de branche. In september 2009 werkten 500 werkgevers, 500 leerlingen en 750 werknemers mee aan de monitor door middel van telefonische enquêtes. Deze informatie is geanalyseerd in de Bedrijven-, Werknemer- en LeerWerkmonitor.

4. Arbeidsmarktinformatie Metaalbewerking 1. Bedrijvenmonitor 2. Werknemersmonitor 3. Leerwerkmonitor 5. Onderwijsinformatie

Behalve de opvattingen van werkgevers en werknemers, bekijkt OOM ook de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt en het metaaltechnische beroepsonderwijs. Deze zijn van belang om een compleet beeld te krijgen. Hiervoor zijn analyses gemaakt van subsidiebestanden van OOM, bestanden van het pensioenfonds MN Services en onderwijsinformatie van het CFI. Deze informatie staat beschreven in de OOM Arbeidsmarktinformatie cijfers en trends 2009 en de OOM Onderwijsinformatie cijfers en trends 2008/2009. De eerste schetst de ontwikkelingen op het terrein van werk gelegenheid en bedrijvigheid, personeelsopbouw in de branche en de arbeidsmarkt (in-, door- en uitstroom). In de tweede worden de ontwikkelingen in het vmbo, mbo en hbo voor relevante opleidingen voor de metaalbewerking geschetst. Daarnaast wordt het gebruik van de OOM-subsidies voor leerwerktrajecten, stagevergoedingen en bijscholing in de metaalbewerking besproken.

5


3

Onderzoekskader OOM Werknemersmonitor

3.1

KPI’s en onderzoeksvragen

In juni 2008 heeft de monitorcommissie, bestaande uit een afvaardiging namens het bestuur, met OOM de kwaliteitscriteria uit het beleidskader vertaald naar een elftal Key Performance Indicators (KPI’s) voor werknemers. Het gaat om de volgende KPI’s:

Het percentage werknemers dat: Het bevorderen van urgentiebesef 1. bijscholen belangrijk tot zeer belangrijk vindt voor zijn/haar ontwikkeling; 2. bekend is met de Persoonlijke TrainingsToelage; 3. van plan is het komende jaar de Persoonlijke TrainingsToelage te gebruiken; 4. het afgelopen jaar een of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd met subsidie van OOM; Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever 5. minimaal een keer per jaar een gesprek voert met de werkgever over beoordeling; 6. minimaal een keer per jaar een ontwikkelingsgesprek voert met de werkgever over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling; 7. door de PTT zelf meer initiatief neemt om een training/opleiding te volgen; Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie 8. aangeeft voldoende doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf te zien; 9. aangeeft dat het bedrijf waarin de werknemer werkt drie of meer maatregelen neemt om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen; Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers 10. aangeeft de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren; 11. voldoende breed inzetbaar is.

De scores op deze KPI’s worden gewaardeerd vanuit een aantal perspectieven: 1. Zijn er opmerkelijke verschillen tussen de verschillende leeftijdsgroepen? 2. Zijn er opmerkelijke verschillen tussen een aantal meetmomenten (2008, 2009 en 2010)?

6


3.2

Instrumenten voor monitor

Om de bovenstaande KPI’s en bijbehorende onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden wordt een drietal instrumenten ingezet: 1. Op basis van het onderzoekskader is een vragenlijst ontwikkeld met 42 items. Behalve gerichte vragen om de KPI’s te bepalen worden ook achterliggend motieven en opvattingen van werknemers via de vragenlijst in beeld gebracht Deze informatie biedt OOM inzicht in de beleving van ontwikkeling van werknemers. 2. OOM onderzoeksrapporten uit het verleden. 3. OOM subsidiebestanden van 2006, 2007 en 2008.

3.3

OOM regelingen

In de monitor wordt verwezen naar de volgende OOM-regelingen: LeerWerkbijdrage. De LeerWerkbijdrage (LWB) is bedoeld als een financiële tegemoetkoming voor bedrijven ten aanzien van de opleidingskosten van leerlingen voor een beroeps opleiding op niveau 1 tot en met 5. Met deze bijdrage wil OOM bedrijven stimuleren om leerlingen op te leiden en (toekomstige) werknemers een goede start van hun loopbaan in de branche bieden. De LeerWerkbijdrage kent drie varianten: −− Bbl on-the-job De regeling is gericht op leerlingen van alle niveaus. De leerling werkt vier dagen per week bij het leerbedrijf en gaat één dag per week naar school. −− Bbl off-the-job De regeling is gericht op leerlingen van niveau 1 en 2 die speciale begeleiding nodig hebben. De leerling werkt gemiddeld twee dagen per week bij het leerbedrijf en gaat één dag per week naar school. Daarnaast volgt de leerling gemiddeld twee dagen per week een praktijkopleiding bij een regionale praktijkschool. −− Bbl scholingspool Een leerling die een bbl-opleiding via de scholingspool volgt, wordt opgeleid door een samenwerkingsverband van OOM-bedrijven. De regeling is gericht op leerlingen van alle niveaus. De leerling werkt gemiddeld drie dagen per week bij het leerbedrijf en gaat één dag per week naar school. Daarnaast volgt de leerling gemiddeld één dag per week een praktijkopleiding bij een regionale praktijkschool. P ersoonlijke TrainingsToelage. De Persoonlijke TrainingsToelage (PTT) is een persoonlijk leerbudget gericht op de werknemer. Het leerbudget is bedoeld voor scholing en andere ontwikkelings activiteiten. Een aanvraag wordt gedaan via een POP aanvraagformulier, waarin werknemer en werkgever de gezamenlijke afspraken vastleggen. Met de Persoonlijke TrainingsToelage wil het bestuur van OOM de dialoog over leren tussen werkgever en werknemer stimuleren en de werknemer motiveren om ook de eigen verantwoordelijkheid voor de loopbaan op te pakken.

7


3.4

Uitvoering van monitor

In de jaren 2008 (0-meting), 2009 (1-meting) en 2010 (2 meting) wordt de vragenlijst via een telefonische enquête afgenomen. In september 2008 is de 0-meting en in 2009 de 1-meting uitgevoerd. E r zijn 1.076 werknemers benaderd voor de 0-meting, hiervan heeft 70 procent aan het onderzoek deelgenomen (750 werknemers). De ondervraagde werknemers vormen een representatieve afspiegeling van de branche: Van de werknemers in het onderzoek zijn 72 werknemers jonger dan 26 jaar (10%), 243 werknemers tussen de 26 en 40 jaar (32%) en 435 werknemers boven de 40 jaar (58%). Deze verhoudingen zijn vergelijkbaar met de verdeling in leeftijden in de branche. De meeste werknemers (24%) uit de steekproef horen bij de branche metaalwaren industrie, zie figuur 1 op de volgende bladzijde. De indeling is gebaseerd op de branche indeling (16 subbranches) van OOM uit het beleidskader 2008. Onder metaalwarenindustrie zijn alle toeleveringsbedrijven ingedeeld (verspanende onderdelen, draadproducten, producten van plaatwerk, etc). De verdeling van de bedrijven uit het onderzoek in subbranches geeft een representatieve afspiegeling van de metaalbewerking. Ongeveer 66% van de werknemers is actief in een technische uitvoerende functie. De drie meest voorkomende functies binnen deze categorie zijn: 20% van de werk nemers verricht montagewerkzaamheden in een productieproces, 12% is werkzaam als constructiebankwerker/plaatwerker en 6% is lasser. 6,8% heeft een managementfunctie en ongeveer 9,6% is meewerkend leiding gevende. Deze verhoudingen van leidinggevende functies liggen hoger dan de verhoudingen in de OOM Arbeidsmarktinformatie 2008/2008 (Directie/ management 4,3% en (meewerkend) leidinggevend 3,7%). Deze verhoudingen zijn afgeleid van informatie van pensioenfonds MN Services. Waarschijnlijk zijn deze gegevens minder betrouwbaar. Wijzigingen in functies van een werknemer worden niet structureel doorgegeven aan MN Services. Waarschijnlijk vormt de verhouding in de Werknemersmonitor een betere afspiegeling van de werkelijke situatie in de branche.

8


Figuur 1

Branche type

24,4%

Metaalwarenindustrie 14,6%

Bedrijven voor machine- en apparatenbouw 10,1%

Constructie- en montagebedrijven algemeen

9,3%

Bouwconstructie en montagebedrijven

7,1%

Agrotechnische bedrijven/landbouwmechanisatie 5,3%

Jacht- en scheepsbouwbedrijven

4,5%

Service- en onderhoudsbedrijven Plaatwerkerijen

4,3%

Productie- en onderhoudsbedrijven

4,1%

Smederijen, giet- en extrusiebedrijven

3,7%

Instrument- en gereedschapmakerijen

3,3%

Elektrotechnische bedrijven

2,8%

Verspanings bedrijven

2,5%

Oppervlaktetechnische bedrijven

1,7%

Recyclingbedrijvenf

1,3%

Vliegtuigbouwbedrijven 0%

9

0,3% 4%

8%

12%

16%

20%

24%

28%


4 Samenvatting OOM Werknemersmonitor 2008 In dit hoofdstuk worden de conclusies van de OOM Werknemersmonitor beknopt weergegeven.

4.1

Het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling

Verschillend belang bijscholen Uit het onderzoek blijkt dat ruim twee derde (68%) van de werknemers bijscholen belangrijk vindt voor zijn/haar ontwikkeling. Het waarneembare belang van bijscholen neemt af naarmate werknemers ouder worden. Het percentage is het laagst voor de groep werknemers ouder dan 40 jaar. Als belangrijkste reden om bij te scholen wordt het bijblijven met nieuwe ontwikkelingen genoemd. De grootste verschillen tussen de jonge (<26 jaar) en oude (>40 jaar) werknemers, is dat de jonge werknemers meer redenen zien in termen van een betere beloning, bredere inzetbaarheid, verdieping van inzetbaarheid of het maken van een volgende stap in het werk. Stijging scholingsdeelname, maar hogere scholingsintentie dan deelname Geconcludeerd kan worden dat ongeveer driekwart (77%) van alle werknemers bekend is met de PTT regeling. Van de groep jonge werknemers is slechts de helft (50%) bekend met de PTT regeling. Een verklaring hiervoor is dat een deel van deze groep jongeren bestaat uit leerlingen die een initiële scholing volgen. Zij zijn meer gericht op het aanleren van de basisvaardigheden in plaats van bijscholing. Van het aandeel werknemers dat van plan was in 2008 een of meerdere dagen bijscholing te volgen met OOMsubsidie (36%), heeft ongeveer de helft (19%) deze ook daadwerkelijk aangevraagd. Tussen de ambitie van werknemers om te gaan scholen en daadwerkelijke deelname zitten nog obstakels. Aangezien de PTT tijdelijk is gestopt in juni 2009 zijn geen vragen gesteld over verwacht gebruik in 2009/2010. In de monitor 2010 kan nader worden bekeken welke belemmeringen werknemers ondervinden om hun scholingsambitie te realiseren.

4.1

Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever

Bijna driekwart (72%) van de werknemers voert een beoordelingsgesprek met zijn/haar leidinggevende. Het aandeel werknemers dat structureel gesprekken voeren over functioneren en beoordeeld wordt door de werkgevers is gestegen met 15% (57% in 2008). 41% van de werknemers voert een ontwikkelingsgesprek (over de ontwikkeling en ambities binnen het bedrijf). Werkgevers maken in de Bedrijvenmonitor 2009 de inschatting dat deze gesprekken vaker voorkomen (beoordeling 97% en ontwikkeling 67%). Het percentage van werknemers tot 25 jaar ligt bij zowel beoordelings- als ontwikkelgesprekken hoger vergeleken met het percentage werknemers boven de 25 jaar. Ook hier blijkt dat vooral jongere werknemers hun eigen ontwikkeling belangrijk vinden. 32% van de werknemers geeft aan zelf meer initiatief te nemen door de PTT. Dit aandeel is hetzelfde als in 2008. Een ander deel van de werknemers (32%) is van mening dat zij altijd al initiatief namen voor opleiden. De meerderheid (64%) van de werknemers geeft aan zelf initiatief te nemen als zij een training of opleiding wil volgen.

10


4.3

Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie

Doorgroeiperspectief en loopbaanambitie Uit het onderzoek blijkt dat een minderheid (31%) van de werknemers doorgroei mogelijkheden ziet vanuit de huidige functie. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008. Het perspectief op doorgroeien is sterk afhankelijk van de leeftijd. Waar 66% van de jonge werknemers (jonger dan 26 jaar) positief is over zijn/haar doorgroei mogelijkheden, ligt dit anders bij werknemers ouder dan 25 jaar. Slechts 20% van de werknemers van 40 jaar en ouder geeft aan voldoende tot ruime doorgroei mogelijkheden te zien. Uit de Bedrijvenmonitor 2009 blijkt dat 62% van de werkgevers van mening is dat er binnen hun bedrijf voldoende doorgroeimogelijkheden zijn. 59% van de werknemers is het hiermee niet eens. Op basis van deze gegevens zou men kunnen veronderstellen dat werknemers hierover ontevreden zouden zijn. Uit deze monitor blijkt echter dat het perspectief op doorgroeien een duidelijke relatie heeft met de mate waarin werknemers het belangrijk vinden een loopbaanstap te maken. Werknemers die belang hechten aan loopbaanstappen, zien ook meer mogelijkheden binnen het bedrijf. Behalve van de mogelijkheden die de werkgever biedt, is het doorgroeiperspectief van werknemers sterk afhankelijk van hun eigen ambitie. Aandacht voor afstemmen werk 47% van de werknemers geeft aan dat hun bedrijf 3 of meer maatregelen neemt om het werk af te stemmen op de wensen van werknemers. Dit aandeel was 43% in 2008. Voorbeelden van maatregelen zijn flexibele werktijden hanteren, werkzaamheden op andere afdelingen uitvoeren en parttime werken. Relatief meer werkgevers geven aan hier voldoende aandacht aan te besteden (Bedrijvenmonitor 2009). Daarnaast is voldoende aandacht voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, zoals het ontlasten van zware fysieke werkzaamheden en de inrichting van de werkplek. Er is minder aandacht voor de afstemming van arbeidsvoorwaarden met de werknemers. Voorbeeld hiervan is parttime werken, dat slechts in de helft van de gevallen mogelijk is.

4.4

Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers

Bijscholen is bijblijven Een meerderheid van de werknemers (61%) geeft aan zijn/haar kennis en vaardigheden de komende jaren te willen verbeteren. De jongere werknemers (jonger dan 26 jaar: 93% en tussen 26 en 40 jaar: 70%) blijken dit belangrijker te vinden dan oudere werknemers (ouder dan 40 jaar: 50%). De meest genoemde actie om bij te blijven in het vak is het bijhouden van vakliteratuur. Circa 70% van de werknemers verwacht niet dat zijn/haar eigen functie moeilijker of ingewikkelder wordt in de komende drie jaar. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008 (71%). Deze resultaten geven aan dat werknemers van mening zijn dat bijscholen meer een zaak is van bijblijven in het vak dan opscholen naar een hoger niveau. Nieuwe kennis en vaardigheden Het omgaan met computergestuurde machines, het opdoen van brede technische kennis en het opdoen van kennis van elektronica worden als belangrijkste technische vaardigheiden voor de toekomst gezien. Specifiek door respondenten genoemde voorbeelden zijn ontwikkelingen in de bouwsector, mechatronica en methodieken voor productie verbeteringen. Klantgerichtheid en kwaliteit worden genoemd als belangrijkste niet-technische vaardigheden voor de toekomst. Specifiek door respondenten genoemde voorbeelden zijn communicatieve vaardigheden voor leidinggevenden, fiscale kennis en regelgeving van de overheid.

11


Loopbaanstappen maken 38% van de werknemers vindt het belangrijk om een loopbaanstap te maken, oftewel door te groeien naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf. Naarmate de leeftijd van werknemers stijgt, daalt het belang om een loopbaanstap te maken. Gemiddeld hebben werknemers 2,5 loopbaanstappen gemaakt in hun leven. De gemiddelde leeftijd van werknemers in de metaalbewerking is 39 jaar. Vanaf de leeftijd van 18 jaar hebben werknemers in de branche en gemiddeld om de 7,5 jaar een loopbaanstap gemaakt. De belangrijkste reden om naar een andere werkgever toe te gaan zijn een hoger salaris en een goede werksfeer.

Verschillen tussen werknemers Er zijn 2 trends te zien voor de verschillen tussen werknemers: Werknemers ouder dan 40 jaar scoren lager op een aantal van de KPI’s. Het gaat om KPI’s in relatie tot urgentiebesef voor het belang van bijscholen, deelname aan scholing, perspectief op doorgroeimogelijkheden en de behoefte om de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren. Werknemers van verschillende leeftijden rapporteren vergelijkbare scores op de KPI gerelateerd aan gesprekken met de werkgever over beoordeling en maatregelen om werk af te stemmen op het personeel. Gemiddeld genomen scoren werknemers in grote bedrijven ongeveer 10% hoger op de meerderheid van de KPI’s. Logischerwijs is dit patroon ook zichtbaar bij het perspectief op doorgroeien. Maar is er ook minder sprake van formele dialoog tussen werkgever en werknemer (beoordeling- en ontwikkelingsgesprekken). Werknemers is kleine bedrijven hechten ook minder belang aan bijscholen. Er lijkt sprake van een minder gunstig opleidingsklimaat binnen kleine bedrijven.

Aandachtspunten voor de toekomst Verschil in intentie en daadwerkelijk scholingsdeelname Ondanks dat 36% van de werknemers de intentie had om de PTT in te zetten, is dit bij slechts de helft (19%) van de gevallen daadwerkelijk gedaan. De vraag rijst of de intentie lager moet worden ingeschat in verband met sociaal wenselijke antwoorden en/of dat er belemmeringen bestaan waardoor werknemers hun scholingsambitie niet om (kunnen) zetten in actie. In de monitor worden eventuele belemmeringen van werk nemers om scholing te gaan volgen nader onderzocht. De motivatie en ambitie van de (oudere) werknemer om te ontwikkelen Voor de oudere werknemers geldt dat het aandeel dat meer wil investeren in kennis en vaardigheden en het belang van bijscholing inziet, gestegen is in 2009. Ondanks deze positieve ontwikkeling blijft de inzetbaarheid van de oudere werknemer een aandachtspunt. Nog steeds ziet een op de vijf geen meerwaarde in bijscholing en is het aandeel dat zijn kennis en vaardigheden wil verbeteren nog slechts de helft. Uit de positieve correlatie tussen belang van loopbaanstappen en het doorgroeiperspectief blijkt dat ambitie en motivatie van werknemers een zeer bepalende factor is. Mogelijkheden krijgen om te ontwikkelen is ook een zaak van mogelijkheden zien. Maar in het creëren van mogelijkheden is niet alleen een ontwikkelpunt voor de (oudere) werknemer; ook de werkgever heeft hier een aandeel in. Natuurlijk zijn voor oudere werknemers de doorgroeimogelijkheden minder omdat zij over het algemeen meer vakvolwassen zijn en daarmee de hogere posities bekleden, maar dat betekent niet dat de werknemer niet door kan ontwikkelen. Hier ligt een aandachtspunt waar OOM beleid op kan richten, zowel aan de kant van de werknemer als de werkgever.

12


5 Resultaten OOM Werknemersmonitor 2009 In dit hoofdstuk worden de resultaten van de Werknemersmonitor beschreven aan de hand van de vier onderstaande OOM-beleidsdoelstellingen: het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling; het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever; het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie; het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers. De vijfde OOM-doelstelling om aantrekkelijk onderwijs te stimuleren valt buiten de scope van de Werknemersmonitor. In elke paragraaf wordt elk thema met bijbehorende KPI’s en verdiepende vragen besproken. In totaal worden elf vastgestelde KPI’s beschreven, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers ouder dan 40 jaar, werknemers tussen de 26 en 40 jaar en werknemers jonger dan 26. Samen leidt dit tot het gemiddelde van de totale groep werknemers. Indien er opvallende verschillen zijn binnen de groep ouder dan 40 jaar, wordt deze groep opgesplitst in de groepen 41-49 jaar en 50 jaar en ouder.

5.1 Het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling In deze paragraaf wordt het bevorderen van urgentiebesef ten aanzien van scholing en ontwikkeling besproken. Hoe belangrijk vinden werknemers het om zichzelf bij te scholen? Daarnaast wordt er ingegaan op het gebruik van de regelingen van OOM door werknemers uit de metaalbewerking.

Conclusie met betrekking tot urgentiebesef Ruim twee op de drie werknemers vindt bijscholen belangrijk tot zeer belangrijk voor zijn/haar ontwikkeling. Het belang van bijscholen neemt af naarmate werknemers ouder worden. Als belangrijkste reden om bij te scholen wordt het bijblijven met nieuwe ontwikkelingen genoemd. De werknemers tot 40 jaar geven als andere redenen om bij te scholen: onderhouden van kennis en vaardigheden en blijven ontwikkelen als vakman. Het aandeel werknemers dat geen reden ziet tot bijscholen (13%) bestaat grotendeels uit werknemers ouder dan 40 jaar. Ongeveer driekwart van de werknemers geeft aan zelf initiatief te nemen om een training of opleiding te volgen. Het blijkt dat ruim driekwart van alle werknemers bekend is met de regelingen van OOM. In 2008 gaf ruim een derde van de werknemers aan in de toekomst gebruik te willen gaan maken van de OOM-regelingen. In de helft van de gevallen heeft deze intentie zich vertaald in een subsidieaanvraag. Tussen de ambitie van werknemers en de realiteit zitten nog obstakels. In de Monitor 2010 kan nader worden bekeken welke belemmeringen werknemers ondervinden om hun scholingsambitie te realiseren.

13


KPI 1

Het percentage werknemers dat bijscholen belangrijk tot zeer belangrijk vindt voor zijn/haar ontwikkeling 88,3% 61,1% 52,2%88,4%

Werknemers > 40 jaar

81,6%

Werknemers 26-40 jaar

76,8% 71,7%

96% 84,4%

Werknemers < 26 jaar

85,2%

79,2% 75,6%

68,0% 61,9%

Totaal werknemers 0%

20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008

Basis: Alle werknemers 2008 (n=742) en 2009 (n=740).

68% (KPI 1) van de ondervraagde werknemers vindt het belangrijk tot zeer belangrijk om zich te laten bijscholen voor zijn/haar ontwikkeling in de huidige meting in 2009. Tijdens de vorige meting lag dit aandeel van 62% op een lager niveau.

14


In het volgende diagram zijn de belangrijkste redenen voor werknemers om wel/geen bijscholing te volgen zichtbaar. 60% van de werknemers ziet als belangrijke reden voor bijscholing het bijblijven met nieuwe ontwikkelingen. 34% van de werknemers geeft het onderhouden van kennis en vaardigheden als belangrijke reden aan en 31% het blijven ontwikkelen als vakman. 13% ziet helemaal geen reden om zichzelf bij te scholen. Dit percentage wordt voornamelijk bepaald door de groep werknemers ouder dan 40 jaar. Binnen deze groep geven vooral de werknemers ouder dan 49 jaar geen enkele reden aan om bij te scholen. Grote verschillen tussen de leeftijdsgroepen jonger dan 26 jaar en ouder dan 40 jaar zijn te vinden in ‘volgende stap in het werk maken’, ‘bijblijven met nieuwe ontwikkelingen’ en ‘blijven ontwikkelen als vakman’, waarbij de groep jonger dan 26 jaar significant hoger scoort dan de groep werknemers ouder dan 40 jaar.

Figuur 2

Redenen voor bijscholing

59,6%

Bijblijven voor nieuwe ontwikkelingen 33,7%

Onderhouden van kennis en vaardigheden

31,1%

Blijven ontwikkelen als vakman 21,6%

Verdiepen in vakgebied Omdat ik breder inzetbaar wil zijn Volgende stap in het werk maken Betere beloning/meer salaris 0% Basis: Alle werknemers (n=716).

15

17,6% 16,9% 10,6% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


KPI 2

Het percentage werknemers dat bekend is de Persoonlijke TrainingsToelage.

88,3% 76,8% 88,4%


81,6% 96%


84,4% 98,1%

50,0%84,4% 85,2%


97,2%

91,3% 76,6%

Totaal werknemers

97,2%

0%

20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008


De vraagstelling met betrekking tot bekendheid van werknemers met de regelingen van OOM is aangescherpt naar bekendheid van werknemers met de Persoonlijke TrainingsToelage. Bij de vorige meting gaf 97% van de werknemers aan bekend te zijn met de regelingen van OOM. In de vraagstelling van vorig jaar werd eigenlijk naar de bekendheid van OOM gevraagd. De specifieke vraag naar de bekendheid met de PTT geeft een betere indicator voor de kennis van de regelingen van OOM.Bij de huidige meting geeft 77% aan bekend te zijn met de regelingen. Jongere werknemers tot 26 jaar zijn over het algemeen in mindere mate bekend met de regelingen van OOM.

KPI 3

Het percentage werknemers dat van plan is het komende jaar Persoonlijke TrainingsToelage van OOM te gebruiken

KPI 3 is vanwege het tijdelijke stopzetten van de PTT in 2009 in de huidige meting vervallen en hierdoor niet meer opgenomen in de rapportage.

16


KPI 4

Het percentage werknemers dat in het afgelopen jaar een of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd met subsidie van OOM.


14%

16% 17%


22% 21%

18%


13%

15%

18%

19% 18%

Totaal werknemers

15%

0%

10% 2008

2007

20%

30%

2006

Uit een analyse van subsidiebestanden van 2008 van OOM blijkt dat in 2008 gemiddeld 19% (KPI 4) van de werknemers een of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd waarbij gebruik werd gemaakt van een bijdrage van OOM. Ten opzichte van 2007 is dit percentage ongeveer stabiel (18% in 2007). Er is sprake van een aanzienlijk verschil tussen de intentie om scholing te volgen en de daadwerkelijke uitvoering. In de meting in 2008 gaf 36% van de werknemers aan het voornemen te hebben de PTT te gebruiken. In ongeveer de helft van de gevallen heeft de scholingsintentie zich vertaald in een subsidieaanvraag (36% intentie, 19% deelname).

17


5.2 Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever Deze paragraaf gaat in op de dialoog tussen werknemer en werkgever. Aan de hand van drie KPI’s wordt weergegeven hoe vaak gesprekken plaatsvinden tussen werknemer en werkgever over beoordeling en ontwikkeling.

Conclusie met betrekking tot de dialoog tussen werknemer en werkgever Bijna driekwart van de werknemers voert een beoordelingsgesprek met zijn/haar werkgever. Het aandeel werknemers dat structureel gesprekken voert over functioneren en beoordeeld wordt door de werkgevers is gestegen met 15%. 41% van de werknemers voert een ontwikkelingsgesprek. Deze percentages zijn niet goed vergelijkbaar met vorig jaar omdat in de 0-meting het verschil tussen een beoordelingsgesprek en een ontwikkelingsgesprek onvoldoende helder was. De jongere werknemer (tot 26 jaar) heeft gemiddeld meer functionerings- en ontwikkelingsgesprekken dan de oudere werknemer. De ondervraagden geven aan dat de gesprekken een structureel en planmatig karakter hebben. 32% van de werknemers geeft aan door de PTT zelf meer initiatief te nemen om een training of opleiding te volgen. Dit aandeel werknemers is stabiel in vergelijking met vorig jaar. Totaal nemen 64% van de werknemers initiatief om een training of opleiding te volgen.

18


Opmerking: KPI 5 en KPI 6 zijn niet goed vergelijkbaar met vorig jaar omdat in de 0-meting het verschil tussen een beoordelingsgesprek en een ontwikkelingsgesprek onvoldoende helder was. Daarom worden alleen de antwoorden van 2009 gepresenteerd.

KPI 5

HHet percentage werknemers dat minimaal een keer per jaar een gesprek voert met de werkgever over beoordeling. 88,3% 70,4% 55,7%88,4%


81,6%


76,8%

96% 57,2% 84,4% 69,6%


85,2% 64,5%

72,4%

Totaal werknemers

57%

0%

20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008

Basis: Alle werknemers 2009 (n=731).

Bijna driekwart van de werknemers (KPI 5=72%) voert minimaal een keer per jaar een beoordelingsgesprek met zijn/haar leidinggevende. In 2008 was dit aandeel werknemers 57%. Het aandeel werknemers dat structureel gesprekken voert over functioneren en een beoordeling krijgt is gestegen met 15%. Werknemers die minimaal een keer per jaar een beoordelingsgesprek met zijn/haar leidinggevende hebben, geven aan gemiddeld 1,7 gesprekken per jaar te hebben. Het gemiddelde aantal beoordelingsgesprekken neemt af met het toenemen van de leeftijd van de werknemer. Aan de hand van een viertal uitspraken wordt bepaald op welke wijze de gesprekken worden gehouden. De resultaten op totaalniveau zijn in figuur 2 weergegeven.

19


Figuur 3

Proces functionerings- en beoordelingsgesprekken

80% 8% 64,9% 12%

Afspraak plannen voor gesprek Gespreksonderwerpen vooraf communiceren

19,7%

50%

36%

14%

83% 8% 9% 46,3%

13,5%

Vastleggen afspraken op papier Terugkomen op eerder gemaakte afspraken

1,9%

0%

73% 20%

Ja

40%

Soms wel/ soms niet

60%

17% 10% 80%

100%

Nee

Basis: Alle werknemers die aangeven minimaal een keer per jaar met hun leidinggevende te spreken over het functioneren en de beoordeling (n=529).

De ondervraagde werknemers die aangeven minimaal een maal per jaar met hun leidinggevende een functionerings- en beoordelingsgesprek te hebben, geven vooral aan dat afspraken worden vastgelegd op papier (83%) en een afspraak voor het gesprek wordt gepland (80%). Het vooraf communiceren van de gespreks onderwerpen met de werknemer vindt in veel mindere mate plaats door de werkgevers (50%). Vooral oudere werknemers geven aan dat tijdens gesprekken wordt teruggekomen op eerder gemaakte afspraken.

KPI 6

Het percentage werknemers dat minimaal een keer per jaar een ontwikkelingsgesprek voert met de werkgever over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling




88,3% 88,4% 81,6% 96% 84,4% 85,2%

37,7%

43,8%

45,8%

40,5%


20%

40%

60%

80%

100%

2009

Basis: Alle werknemers 2009 (n=738).

Een kleiner percentage dan vorig jaar voert gesprekken met zijn/haar leidinggevende die gaan over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling (KPI 6=41%).

20


Werknemers die minimaal een keer per jaar een ontwikkelingsgesprek met hun leidinggevende hebben over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling, geven aan gemiddeld 2,8 gesprekken per jaar te hebben. Jonge werknemers tot 26 jaar hebben gemiddeld ruim tweemaal zoveel gesprekken als oudere werknemers (5,5 om 2,2 om 2,3).

KPI 7

Het percentage werknemers dat door de Persoonlijke TrainingsToelage zelf meer initiatief neemt om een training/opleiding te volgen.




88,3% 29% 88,4% 32% 81,6%

37% 33%

96% 84,4%

31%

85,2% 25%

32% 32%


20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008

Basis: Alle werknemers die de OOM-regelingen kennen in 2009 (n=537).

Bijna een derde van de werknemers die bekend zijn met de regelingen van OOM geeft aan dat zij door de PTT meer initiatief nemen (KPI 7=32%). Dit aandeel is hetzelfde als in 2008. Daarnaast is 32% van de werknemers van mening dat altijd al initiatief namen om een training of opleiding te volgen. De PTT heeft geen invloed hierop gehad. Totaal geeft 64% van de werknemers aan initiatief te nemen voor opleidingen. 36% van de werknemers vinden dat het initiatief evenals in het verleden bij de werkgever ligt.

21


Figuur 4

Verkrijgen informatie over scholingsaanbod

46,8%

Via folders van OOM

40,6%

Google/internet

35,9%

Gesprekken met mijn leidinggevende 27,6%

Voorlichting vanuit het bedrijf Via de catalogus op de OOM website Via gesprekken met collega's

19,7% 14,0%

VIa scholingsinstituten 6,6% Via de regiomanager/ bedrijfstakvoorlichter

4,0%

Leveranciers

2,6%

Beurzen

2,1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Basis: Alle werknemers (n=699).

Bijna driekwart van de werknemers gaat zelf op zoek naar informatie over scholings mogelijkheden wanneer zij een training willen of moeten volgen (73%). Bijna twee derde van de werknemers krijgt informatie door de werkgever aangereikt (64%). In figuur 4 wordt weergegeven op welke wijze werknemers informatie krijgen over het scholingsaanbod. De meeste werknemers geven aan informatie over het scholingsaanbod te krijgen via folders van OOM (47%). Vooral werknemers van 40 jaar of ouder geven dit relatief vaak aan (50%). Andere veel genoemde manieren waarop de werk nemers informatie verkrijgen zijn Google/internet (41%) en door gesprekken met de leidinggevende (36%).

22

70%


Figuur 5

Op de hoogte van scholingsmogelijkheden

64,4%


65,5%


67,2%

Werknemers < 26 jaar Totaal werknemers 0%

65,0% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


Circa twee derde van de werknemers vindt zichzelf goed op de hoogte van de scholingsmogelijkheden voor hun functie (65%). Er bestaan geen verschillen tussen de leeftijdsgroepen in de mate waarin men op de hoogte is van de scholingsmogelijkheden.

23


5.3 Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie In deze paragraaf wordt het O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie besproken. Er wordt achtereenvolgens ingegaan op doorgroeimogelijkheden, afstemmen van werk op de wensen van werknemers en instrumenten voor personeelsbeleid.

Conclusie met betrekking tot goed O&O-beleid en sociale innovatie Een minderheid (31%) van de werknemers ziet voldoende perspectief voor doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf. Er is een verwachte relatie tussen leeftijd en doorgroeimogelijkheden. Naarmate de leeftijd stijgt, vinden werknemers dat er minder doorgroeimogelijkheden bestaan binnen het bedrijf. De meerderheid van jongeren ziet wel voldoende doorgroeimogelijkheden. De doorgroeimogelijkheden richting een (meewerkend) leidinggevende functie worden het meest genoemd. Volgens 47% van de werknemers is er aandacht voor het afstemmen van werk op zijn/haar wensen. De meerderheid van de werknemers geeft daarnaast aan dat er voldoende aandacht is voor de arbeidsomstandigheden (inrichting werkplaats en ontlasten van fysiek zware arbeid). Ongeveer de helft van de werknemers geeft aan dat een parttime dienstverband mogelijk is. Goede arbeidsvoorwaarden, mogelijkheid tot bijscholing en voldoende persoonlijk contact tussen werknemer en leidinggevende scoren het hoogst als het gaat om wat werknemers belangrijke instrumenten vinden om personeel te behouden en te ontwikkelen. Werkgevers stimuleren volgens werknemers de binding met het bedrijf door aandacht te hebben voor een goede werksfeer en een goed salaris. Werkgevers maken het meest gebruik van korte trainingen bij opleiders en korte trainingen incompany/intern opleiden om werknemers te scholen.

24


Doorgroeimogelijkheden KPI 8

Het percentage werknemers dat aangeeft voldoende doorgroei-mogelijkheden binnen het bedrijf te zien. 88,3% 20,3% 88,4% 22,5%


81,6%


40,7% 39,1%

96%

66,2% 65,2%

84,4%


85,2%

31,4% 32,1%


20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008


Minder dan een derde van de ondervraagde werknemers (KPI 8=31%) geeft net als vorig jaar aan, dat er voldoende doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf. Dit percentage ligt beduidend hoger voor de groep werknemers onder de 26 jaar (66%). Naarmate de leeftijd stijgt, vinden werknemers dat er minder doorgroeimogelijkheden bestaan binnen het bedrijf. Bij werknemers die ouder dan 40 jaar zijn, is het percentage het laagst (20%). Doorgroeien naar een (meewerkend) leidinggevende functie wordt het meest (57%) genoemd door werknemers als doorgroeimogelijkheid voor zichzelf. Dit is in onderstaand diagram te zien. Het uitvoeren van nieuwe (complexere) werkzaamheden wordt daarna veel genoemd als doorgroeimogelijkheid. Het hoge percentage hier (33%) wordt vooral bepaald door jongere werknemers. 3% van de werknemers die werkzaam zijn binnen een bedrijf met doorgroeimogelijkheden, geven aan niet te willen doorgroeien.

Figuur 6

Doorgroeimogelijkheden

Doorgroeien naar (meewerkend) leidinggevende functie

57,1%

Nieuwe tecnnische complexe werkzaamheden/bewerkingen uitvoeren

32,5%

Nieuwe werkzaamheden/ bewerkingen uitvoeren Doorgroeien naar niet technische functie 0%

28,6% 12,2% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Basis: Werknemers die aangeven dat het bedrijf doorgroeimogelijkheden heeft (n=329).

Werknemers verwachten vooral meer verantwoordelijkheid (71%) wanneer zij doorgroeien binnen het bedrijf, gevolgd door het krijgen van werk dat interessanter/leuker is (63%) en meer salaris (60%). Werknemers krijgen in relatief mindere mate een andere functie (40%). 25


Figuur 7

Veranderingen bij doorgroeien

40%

Andere functie

41% 21,4%

19%

60% 18,3%

Meer salaris

34% 7%

71%

meer verantwoordelijkheid

4%

25%

15,7% 35% 7%

59%

Meer complex werk 6,6%

63%

Werk is interessanter/leuker 0%

20%

40%

Altijd

36%

60%

Meestal

80%

100%

Nooit


Afstemmen werk op wensen van werknemers KPI 9

Het percentage werknemers dat aangeeft dat het bedrijf waarin ze werken drie of meer maatregelen neemt om werkzaamheden op de wensen van de werknemers af te stemmen.




88,3% 88,4% 81,6%

47% 42%

96%

47% 44%

84,4%

45% 57%

85,2%

47% 43%


20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008


Volgens 47% van de werknemers past zijn of haar bedrijf drie of meer maatregelen toe om werkzaamheden op de wensen van werknemers af te stemmen. Bij de vorige meting lag dit aandeel met 43% op iets een lager niveau. Voorbeelden van maatregelen zijn flexibele werktijden hanteren, werkzaamheden op andere afdelingen uitvoeren en parttime werken. Andere veel toegepaste maatregelen om de werkomgeving te verbeteren zijn het ontlasten van fysiek zware arbeid (75%) en een moderne goed uitgeruste werkplaats (75%).

26

1%


Figuur 8

Maatregelen voor afstemmen werkzaamheden op wensen werknemers

Ontlasten van fysiek zware arbeid

74,9%

Moderne goed uitgeruste werkplaats

74,6% 56,0%

Flexibele werktijden Parttime werken is mogelijk

50,9%

Structureel gesprekken voeren met werknemers

49,8%

Werkzaamheden op andere afdelingen

48,7%

Oudere werknemers vervullen een mentorrol voor jongere werknemers

48,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


Ook voor technisch uitvoerend personeel is het volgens bijna de helft (48%) van de werknemers mogelijk om parttime te werken.

27

80%


Instrumenten voor personeelsbeleid (binden van werknemers) Van de verschillende personeelsinstrumenten die gebruikt kunnen worden, geven de werknemers aan dat goede arbeidsvoorwaarden, de mogelijkheid tot bijscholing en voldoende persoonlijk contact tussen leidinggevende en werknemer het meest bepalend zijn voor het behoud en ontwikkeling van personeel. 36% geeft aan dat bijzondere beloningen belangrijk zijn voor het binden van werknemers. Hieronder verstaan werknemers beloningen die buiten de normale salarisafspraken vallen.

Figuur 9

Behoud en ontwikkelen werknemers

83,7%

Goede arbeidsvoorwaarden 65,0%

Bijscholing Voldoende persoonlijk contact tussen leidinggevende en werknemers

61,2% 40,0%

Persoonlijke opleidingsplannen (POP) Bedrijfsopleidingsplan

36,1%

Bijzondere belonigen

36,1%

Competentieprofiel voor verschillende functies 0%

17,0% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


Stimuleren van de werksfeer (70%) is de meest genoemde inspanning die werkgevers volgens werknemers leveren om ervoor te zorgen dat zij bij hen blijven werken, gevolgd door het bieden van een goed salaris n extraatjes (42%) en het organiseren van bedrijfsuitjes/borrels (40%). 8% van de werknemers geeft aan dat de werkgever geen inspanningen doet om hen te binden.

28


Figuur 10

Soorten scholing

Stimuleren van een goede werksfeer

70,2%

Goed salaris & extraatjes

42,1% 40,3%

Bedrijfsuitjes/borrels 38%

Bieden van afwisselend werk Goed personeelsbeleid

33,5%

Ruimte, vrijheid geven aan werknemers

33,2%

Zorgen voor interessant werk

29,4%

17% Mogelijkheid tot bijscholing/volgen van cursussen

27,7%

Flexibel zijn in afspraken, meedenken met de werknemer

25,8%

Betrokken worden bij de bedrijfsvoering

22,4%

Mij mede laten kiezen bij de aankoop nieuwe machines 14,3% 0%

20%

40%

60%

80%


Als het gaat om scholing, dan maakt de werkgever volgens de werknemer het meeste gebruik van korte trainingen bij opleiders (70%) en het volgen van korte trainingen incompany/intern opleiden (43%).

29


Figuur 11

Soorten scholing

69,6%

Korte trainingen bij opleiders 43,4%

Korte trainingen in-company/inter opleiden

38,1%

Training verzord door fabrikanten 27,8%

Leren op de werkplek

21,4%

MBO-opleidingen

19,1%

Coaching door ervaren werknemers Schriftelijke cursus HBO-opleidingen

2,6%

WO-opleidingen

2,6%

0%


30

15,9%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


5.4 Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers In deze laatste paragraaf wordt weergegeven hoe werknemers de ontwikkeling van hun vakmanschap zien in de toekomst. Er wordt ingegaan op de technische en niet-technische vaardigheden die in de toekomst belangrijker worden.

Conclusie met betrekking tot vakmanschap Ruim zes op de tien werknemers geven aan hun kennis en vaardigheden de komende jaren te willen verbeteren. Meer werknemers geven aan (+9%) dat zij de komende jaren willen investeren in opleiding. Werknemers onder de 26 jaar blijken dit een stuk belangrijker te vinden dan oudere werknemers. Circa 70% van de werknemers verwacht niet dat zijn/haar eigen functie moei lijker of ingewikkelder wordt in de komende drie jaar. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008 (71%). Deze resultaten geven aan dat werknemers van mening zijn dat bijscholen meer een zaak is van bijblijven in het vak dan opscholen naar een hoger niveau. Werknemers blijven bij in het vak door het bijhouden van vakliteratuur. Jongere werknemers geven vaker dan oudere werknemers aan dat zij door het volgen van een opleiding hun vak bijhouden. Nagenoeg alle ondervraagde werknemers geven aan voldoende breed inzetbaar te zijn. Het omgaan met computergestuurde machines, het hebben van brede tech nische kennis en specifiek kennis van elektronica worden voor de toekomst als belangrijkste technische kennis en vaardigheiden genoemd door werknemers. Specifiek door respondenten genoemde voorbeelden zijn ontwikkelingen in de bouwsector, mechatronica en methodieken voor productieverbeteringen. Aandacht voor klantgerichtheid en kwaliteit worden als belangrijkste niet-technische vaardigheden voor de toekomst genoemd. Specifiek door respondenten genoemde voorbeelden zijn communicatieve vaardigheden voor leidinggevenden, fiscale kennis en regelgeving van de overheid. 38% van de werknemers vindt het belangrijk om een loopbaanstap te maken, oftewel door te groeien naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf. Naarmate de leeftijd van werknemers stijgt,ziet men minder belang in het maken van een loopbaanstap. Gemiddeld hebben werknemers 2,5 keer een loopbaanstap gemaakt in hun leven. De gemiddelde leeftijd van werknemers in de metaalbewerking is 39 jaar. Vanaf de leeftijd van 18 jaar hebben werk nemers in de branche om de 2,5 jaar een loopbaanstap gemaakt. De belangrijkste reden om naar een andere werkgever toe te gaan is een hoger salaris en een goede werksfeer.

31


KPI 10

Het percentage werknemers dat aangeeft de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren




88,3%

50,2%

88,4% 35,8% 81,6%

70,3% 69,1%

96%

93,0% 84,8%

84,4% 85,2%

61,0% 52,9%


20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008


Ruim zes van de tien werknemers geven aan de komende jaren hun kennis en vaardigheden te willen verbeteren (KPI 10=61%). Bij de vorige meting was dit aandeel lager, namelijk 53%. Het percentage dat zich wil verbeteren, ligt het hoogst bij de jongere werknemers. Als gekeken wordt naar de groep werknemers ouder dan 40 jaar, valt op dat een nog lager percentage werknemers binnen deze groep aangeeft de kennis en vaardigheden de komende jaren te willen verbeteren. Wel moet worden opgemerkt dat het aandeel werknemers ouder dan 40 jaar dat zich wil verbeteren, hoger is geworden.

32


KPI 11

Het percentage werknemers dat voldoende breed inzetbaar is




88,3%

91,4% 91,0%

88,4% 81,6%

91,6% 90,7%

96%

97,1% 100%

84,4% 85,2%

92,0% 91,3%


20% 2009

40%

60%

80%

100%

2008


Bovenstaande KPI geeft aan dat nagenoeg alle werknemers (92%) van zichzelf vinden dat zij breed inzetbaar zijn. Dit percentage is vergelijkbaar met de vorige meting. Opvallend is het hoge percentage (97%) jonge werknemers dat van zichzelf vindt breed inzetbaar te zijn. Circa 70% van de werknemers verwacht niet dat zijn/haar eigen functie moeilijker of ingewikkelder wordt in de komende drie jaar. De overige 30% verwacht wel dat de komende jaren een hoger niveau nodig is. 13% verwacht een verhoging naar hbo-niveau (11% in 2008) en 10% naar mbo-niveau 4 (7% in 2008).

Figuur 12

Bijblijven in het vak

60,3%

Vakliteratuur bijhouden Naar beurzen gaan

34,8%

Training volgen

34,5% 28,0%

Opleiding volgen In de praktijk kennis uitwisselen met collega's 0%

4,2% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


Om bij te blijven in het vak houden de meeste werknemers vakliteratuur bij. Daarnaast gaan werknemers naar beurzen of volgen ze een training. Werknemers onder de 26 jaar blijven vaker dan oudere werknemers boven de 40 jaar bij in het vak door het volgen van opleidingen (44% om 25%). 33


Belangrijke technische vaardigheden in de toekomst De meeste werknemers geven aan zichzelf de komende drie jaar te willen ontwikkelen op het gebied van technische kennis en vaardigheden (63%), gevolgd door leiding gevende kennis en vaardigheden (43%). In veel mindere mate willen werknemers zich ontwikkelen op het gebied van niet-technische kennis en vaardigheden (23%). Met het toenemen van de leeftijd van de werknemer is een verschuiving zichtbaar in de richting waarin men zich wil ontwikkelen. Hoe ouder de werknemer, hoe meer men zich wil gaan ontwikkelen op niet-technisch gebied. Het omgaan met computergestuurde machines wordt als belangrijkste technische vaardigheid genoemd door werknemers voor de komende drie jaar (50%). Daarna volgt het hebben van brede technische kennis en vaardigheden (44%).

Figuur 13

Technische kennis en vaardigheden

49,5%

Omgaan met computer gestuurde machines

43,7%

Brede technische kennis en vaardigheden

41,7%

Kennis van elektronica 20,9%

Plannen en werkvoorbereiding CAD/CAM tekenen 0%

16,3% 10%

20%

30%

40%

50%

60%


Belangrijke niet-technische vaardigheden in de toekomst ICT vaardigheden en klantgerichtheid zien werknemers als belangrijke niet-technische vaardigheden voor de toekomst. Jongeren blijken ICT-vaardigheden iets belangrijker te vinden dan oudere werknemers. Oudere werknemers vinden daarentegen klant-gerichtheid iets belangrijker dan de groep jonge medewerkers.

34

70%


Figuur 14

Niet-technische kennis en vaardigheden

53,2%

Klantgerichtheid 43,0%

Kwaliteit

37,6%

Commerciële vaardigheden

34,1%

Logistiek

29,4%

Millieubewustzijn

25,8%

ICT-vaardigheden 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Loopbaanstappen Figuur 15

Belang loopbaanstap

22%

40%

Minder belangrijk Redelijk belangrijk Zeer belangrijk Niet belangrijk

24%

14% Basis: Alle werknemers (n=736).

38% van de werknemers vindt het belangrijk om een loopbaanstap te maken, oftewel door te groeien naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf. Naarmate de leeftijd van werknemers stijgt, ziet men minder belang in het maken van een oopbaanstap. 69% van de jongere werknemers vindt een loopbaanstap belangrijk. Werknemers geven aan gemiddeld 2,5 keer een loopbaanstap te hebben gemaakt in hun leven. Bij jonge werknemers (1,2 keer een loopbaanstap) ligt dit lager dan bij de oudere werknemers: 26-40 jaar: 2,3 keer een loopbaanstap en ouder dan 40 jaar: 2,9 keer een loopbaanstap.

35


70% van de werknemers noemt redenen om naar een nieuwe werkgever te gaan. De overige 30% is tevreden over de huidige werkgever en kan geen redenen noemen.

Figuur 16

Reden om te kiezen voor een nieuwe werkgever

56,3%

Meer salaris

52,0%

Goede werksfeer 33,5%

Een hogere functie krijgen 15,7%

Flexibele afspraken over werk Uitdaging nieuwe functie/werkgever Werk dichterbij huis Gezondheid 0% Basis: Alle werknemers (n=529).

36

7,0% 4,3% 2,6% 10%

20%

30%

40%

50%

60%



1. Het bevorderen van het urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling

Het percentage werknemers dat:

Totaal

Wnrs <26 jaar

Wnrs 26-40 jaar

Wnrs >40 jaar

KPI 1

Bijscholen van werknemers belangrijk tot zeer belangrijk voor zijn/haar ontwikkeling

68%

79%

77%

61%

KPI 2

Werknemer is bekend met Persoonlijke TrainingsToelage

77%

50%

84%

77%

KPI 3

Plannen om komend jaar gebruik te maken van Persoonlijke TrainingsToelage

*

*

*

*

KPI 4

Binnen een jaar een of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd met subsidie van OOM

19%

18%

22%

16%

2. Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever KPI 5

Minimaal een keer per jaar een gesprek met werkgever over functioneren en beoordeling

72%

70%

77%

70%

KPI 6

Minimaal een keer per jaar een gesprek met de werkgever over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling

41%

46%

44%

38%

KPI 7

Werknemer neemt door PTT zelf meer initiatief om een training/opleiding te volgen

32%

31%

37%

29%

3. Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie KPI 8

Werknemer geeft aan voldoende doorgroeimogelijkheden binnen bedrijf te zien

31%

66%

41%

20%

KPI 9

Bedrijf waar werknemer werkzaam is, neemt drie of meer maatregelen om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen

47%

45%

47%

47%

4. Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers KPI 10

Werknemer geeft aan de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren

61%

93%

70%

50%

KPI 11

Werknemer vindt zichzelf voldoende breed inzetbaar

92%

97%

92%

91%

* Vervallen wegens stopzetten van Persoonlijke TrainingsToelage

37


Bijlage 2 KPI’s Werknemersmonitor 2008 en 2009 (alle werknemers)

1. Het bevorderen van het urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling Monitor 2008

2009

62%

68%

*

77%

KPI 1


KPI 2

Werknemer is bekend met PTT-regeling

KPI 3

Plannen om komend jaar gebruik te maken van de PTT.

36%

**

KPI 4


18%

19%

57%

72%

***

41%

32%

32%



KPI 6


KPI 7




32%

31%

KPI 9

Bedrijf waar werknemer werkzaam is, neemt drie of meer maatregelen om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen

44%

47%



53%

61%

KPI 11


91%

92%

* Vervallen wegens aangepaste vraagstelling. 2008 was de vraag: bekendheid OOM-regelingen? 2009 was de vraag: bekendheid Persoonlijke TrainingsToelage? ** Vervallen wegens stopzetten van Persoonlijke TrainingsToelage *** Vervallen wegens onduidelijkheid over verschil functioneringsgesprek en ontwikkelingsgesprek (bijscholing, loopbaan, ontwikkeling)

38



1. Het bevorderen van het urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling

Leeftijden werknemers in jaren Jaar

< 26 2008

< 26 2009

26-40 2008

26-40 2009

> 40 2008

> 40 2009

KPI 1


76%

79%

72%

77%

52%

61%

KPI 2

Werknemer is bekend met Persoonlijke TrainingsToelage

*

50%

*

84%

*

77%

KPI 3

Plannen om komend jaar gebruik te maken van Persoonlijke TrainingsToelage

42%

**

45%

**

29%

**

KPI 4


15%

18%

21%

22%

17%

16%



65%

70%

57%

77%

56%

70%

KPI 6


***

46%

***

44%

***

38%

KPI 7


25%

31%

33%

37%

32%

29%



65%

66%

39%

41%

22%

20%

KPI 9

Bedrijf waar werknemer werkzaam is, neemt drie of meer maatregelen om werkzaamheden op wensen werk-nemers af te stemmen

57%

45%

44%

47%

42%

47%



85%

93%

69%

70%

36%

50%

KPI 11


100%

97%

91%

92%

91%

91%

* Vervallen wegens aangepaste vraagstelling. 2008 was de vraag: bekendheid OOM-regelingen? 2009 was de vraag: bekendheid Persoonlijke TrainingsToelage? ** Vervallen wegens stopzetten van Persoonlijke TrainingsToelage *** Vervallen wegens onduidelijkheid over verschil functioneringsgesprek en ontwikkelingsgesprek (bijscholing, loopbaan, ontwikkeling)

39

opleiding ontwikkeling metaalbewerking

OOM Postbus 15 2390 AA Hazerswoude-dorp Telefoon: 0172 521 500 Fax: 0172 521 577 E-mail: [email protected] Web: www.oom.nl

OOM Werknemersmonitor Werknemers

Recommend Documents