Blauwdruk. Werkorganisatie West-Friesland. Project. Werkorganisatie West-Friesland. Aan. Bestuurlijk overleg Werkorganisatie West-Friesland

Blauwdruk Werkorganisatie West-Friesland

Project Werkorganisatie West-Friesland

Aan Bestuurlijk overleg Werkorganisatie West-Friesland

Van Ambtelijke stuurgroep Werkorganisatie West-Friesland

Documentnaam 130118 Blauwdruk v0.9.docx

Datum 18 januari 2013

Inhoudsopgave Inhoudsopgave ........................................................................................................................................ 2 Conclusies en aanbevelingen ................................................................................................................. 4 Conclusies ......................................................................................................................................... 4 Aanbevelingen .................................................................................................................................. 5 1

Inleiding............................................................................................................................................. 6 1.1 Context ..................................................................................................................................... 6 1.2 Positionering en doel van de blauwdruk .................................................................................... 6 1.3 Toelichting inhoud ..................................................................................................................... 6

2

Totstandkoming ................................................................................................................................ 7 2.1 Vraagstelling ............................................................................................................................. 7 2.2 Onderzoeksopzet ...................................................................................................................... 7 2.3 Gehanteerde aanpak ................................................................................................................ 8

3

Visie op de werkorganisatie........................................................................................................... 19 3.1 Ontwikkelingen in het Rijksbeleid .............................................................................................. 9 3.2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ........................................................................................ 11 3.3 Kwetsbaarheid van beleid en uitvoering .................................................................................. 11 3.4 Samen staan we sterker ....................................................................................................... 133 3.5 Focus van de Werkorganisatie ................................................................................................ 13 3.6 Beoogde effecten van de Werkorganisatie .............................................................................. 15 3.7 Randvoorwaarden ................................................................................................................... 16 3.8 Conclusie ................................................................................................................................ 18

4

Doelen en beleid ............................................................................................................................. 19 4.1 Missie, doel en doelgroep ....................................................................................................... 19 4.2 Beleidsuitgangspunten ............................................................................................................ 19 4.3 Beleidskader ........................................................................................................................... 21 4.4 Conclusie ................................................................................................................................ 24

5

Dienstverleningsconcept ............................................................................................................... 25 5.1 Dienstverlening werkzoekenden ............................................................................................. 25 5.2 Dienstverlening werkgevers .................................................................................................... 28 5.3 Samenwerking in het sociale domein ...................................................................................... 30 5.4 Conclusie ................................................................................................................................ 31

6

Organisatie en sturing .................................................................................................................... 32 6.1 Randvoorwaarden vanuit de visie ........................................................................................... 32 6.2 Gemeenschappelijke regeling ................................................................................................. 32 6.3 Aansturing van de Werkorganisatie......................................................................................... 34 6.4 Indicatoren voor prestatie en productie ................................................................................... 35 6.5 Verbeteren en vernieuwen ...................................................................................................... 36 6.6 Functies in de Werkorganisatie ............................................................................................... 37 6.7 ICT in de Werkorganisatie ....................................................................................................... 39 6.8 Conclusie ................................................................................................................................ 40

Blauwdruk | Werkorganisatie West-Friesland | Pagina 2 van 68

7

Effecten van de Werkorganisatie .................................................................................................. 41 7.1 Vergelijking ............................................................................................................................. 41 7.2 Maatschappelijke effecten ....................................................................................................... 41 7.3 Kwaliteit van dienstverlening ................................................................................................... 41 7.4 Financieel ............................................................................................................................... 42 7.5 Transitiekosten........................................................................................................................ 47 7.6 Risicoparagraaf ....................................................................................................................... 47 7.7 Conclusie ................................................................................................................................ 48

Bijlage I: dienstverleningsconcept ....................................................................................................... 50 B1

Dienstverleningsconcept Werkzoekenden ............................................................................. 50

B2

Dienstverleningsconcept Werkgevers .................................................................................... 51

Bijlage II: analyse huidige situatie ....................................................................................................... 52 B1

Wettelijk kader ........................................................................................................................ 52

B2

Beleid ...................................................................................................................................... 52

B3

Uitvoering ................................................................................................................................ 53

B4

Financieel ............................................................................................................................... 56

Bijlage III: Marktconsultaties ................................................................................................................ 64 B1

Cliënten ................................................................................................................................... 64

B2

Werkgevers ............................................................................................................................. 64

B3

Partners .................................................................................................................................. 65

Afkortingen ............................................................................................................................................ 66 Overzicht betrokken medewerkers ...................................................................................................... 68


Conclusies en aanbevelingen Conclusies De komende jaren krijgen gemeenten te maken met nieuwe en grote uitdagingen op het terrein van werk en inkomen. De betrokken portefeuillehouders van de gemeenten in West-Friesland hebben op basis daarvan het initiatief genomen om deze uitdagingen gezamenlijk het hoofd te bieden en te komen tot een ‘Werkorganisatie West-Friesland’ (verder: Werkorganisatie). Het besluit over de totstandkoming van de Werkorganisatie ligt in handen van de zeven West-Friese gemeenteraden. Om de gemeenteraden te ondersteunen bij die besluitvorming hebben de portefeuillehouders (verenigd in een bestuurlijk overleg) opdracht gegeven aan een ambtelijke stuurgroep om te komen tot de voorliggende blauwdruk van de Werkorganisatie.

In deze blauwdruk hebben we de visie op de Werkorganisatie, het beleid, het dienstverleningsconcept en de organisatie verder uitgewerkt. Vervolgens hebben we de effecten van de Werkorganisatie in beeld gebracht. Daarbij hebben we naar maatschappelijke, financiële en meer organisatorische effecten gekeken. De hoofdvraag was: ‘Wat levert de Werkorganisatie op voor de zeven West-Friese gemeenten?’ Die vraag kunnen we nu als volgt beantwoorden: 

De Werkorganisatie verbetert de maatschappelijke effecten Met de Werkorganisatie verwachten we beter te kunnen presteren als het gaat om het verhogen van de arbeidsparticipatie van onze klanten. Dit komt tot uitdrukking in de beperking van uitkeringslasten. Daarnaast verwachten we de wachtlijst in de Wsw te kunnen terugdringen tot een absoluut minimum en de reguliere arbeidsparticipatie (arbeidsparticipatie buiten beschut werk) van Sw-geïndiceerden binnen een termijn van 5 jaar te kunnen vergroten naar 66% (tweederde).



De Werkorganisatie verbetert de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden De Werkorganisatie bundelt de kracht en de middelen van 8 organisaties die nu separaat van elkaar opereren. De Werkorganisatie vernieuwt en versterkt de professionaliteit en de continuïteit in de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden. Met de Werkorganisatie kunnen we met meer slagkracht en innovatief vermogen opereren en wordt de kwetsbaarheid van de uitvoering verlaagd. De Werkorganisatie verhoogt onze kansen om een strategische partner te worden van werkgevers in de regio. Dit zal resulteren in een hogere tevredenheid van werkgevers en werkzoekenden over onze dienstverlening.




De Werkorganisatie werkt goedkoper dan 8 afzonderlijke organisaties We verwachten op termijn structurele besparingen door de Werkorganisatie als gevolg van besparingen op de formatie (15%), kosten van uitbesteding (15%) en overhead (10%). De structurele besparingen hebben een omvang van € 2,2 miljoen. Hierbij is zekerheidshalve geen rekening gehouden met betere resultaten op de uitkeringslasten en het verbeteren de inkomsten uit de verdiencapaciteit in groep 3. Tegenover deze structurele besparing staan incidentele projectkosten ter hoogte van 1.140.000 euro en desintegratiekosten, buiten de invloedsfeer van de Werkorganisatie, voor de latende organisatie die nader inzichtelijk worden gemaakt. Personele frictiekosten zullen nader worden onderzocht maar zullen naar alle waarschijnlijkheid niet hoog zijn vanwege het geformuleerde uitgangspunt: mens volgt werk.

De Werkorganisatie maakt ons weerbaarder tegen de risico’s en uitdagingen die de komende jaren zullen ontstaan op het terrein van werk en inkomen. Risico’s en uitdagingen die we anders afzonderlijk zouden moeten opvangen en aanpakken. De Werkorganisatie werkt efficiënter (goedkoper), effectiever (betere maatschappelijke effecten) en versterkt onze dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden. De Werkorganisatie betekent wel verandering. En dat brengt aanvullende risico’s met zich mee. We hebben die zo goed mogelijk benoemd. Verder is het van belang dat samenwerking betekenis heeft voor de beleidsruimte van de afzonderlijke gemeenten. Voorwaarde voor de genoemde effecten is namelijk dat de gemeenten gezamenlijk beleid voeren. De prijs voor de gunstige effecten van de Werkorganisatie ligt niet alleen op het financiële vlak, maar ook op het vlak van invloed en beleidsruimte voor de afzonderlijke gemeenten die nu nog zelf kunnen bepalen hoe zij uitvoering geven aan de Wwb. In de Werkorganisatie delen gemeenten die verantwoordelijkheid met andere gemeenten en dat betekent per saldo minder invloed en beleidsruimte voor afzonderlijke gemeenten.

Tot slot is het van belang te benoemen dat de Werkorganisatie de nieuwe afdeling werk en inkomen wordt van de West-Friese gemeenten. Dat betekent dat de Werkorganisatie de huidige afdelingen sociale zaken van de 7 gemeenten samenbrengt met de uitvoering van de Wsw. Tegenover die integratie staat een desintegratie met taken die bij de gemeenten blijven, waaronder de uitvoering van de WMO en het minimabeleid. Zou de Werkorganisatie er niet komen, dan zouden Wwb (van 7 gemeenten) en Wsw gescheiden zijn. En dat verlies aan integratie is van grote betekenis, zeker gezien de verwachte invoering van de participatiewet op 1 januari 2014.

Aanbevelingen Op grond van het bovenstaande adviseren wij u: 

deze blauwdruk ter besluitvorming voor te leggen aan de colleges van de West-Friese gemeenten;



deze blauwdruk ter informatie te verzenden aan de gemeenteraden van de West-Friese gemeenten en de kaders in deze blauwdruk ter besluitvorming aan de gemeenteraden voor te leggen;



te beginnen met de implementatiefase, binnen de kaders van de blauwdruk, om zo de werkorganisatie startklaar te maken voor 1 januari 2014.


1

Inleiding

1.1

Context

De komende jaren krijgen gemeenten te maken met nieuwe en grote uitdagingen op het terrein van werk en inkomen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de invoering van de participatiewet (vermoedelijk per 1/1/2014). De betrokken portefeuillehouders van de gemeenten in West-Friesland hebben op basis daarvan het initiatief genomen om deze uitdagingen gezamenlijk het hoofd te bieden en te komen tot een ‘Werkorganisatie West-Friesland’ (verder: Werkorganisatie). Het besluit over de totstandkoming van de Werkorganisatie ligt in de handen van de zeven West-Friese gemeenteraden.

Om

de

gemeenteraden

te

ondersteunen

bij

die

besluitvorming

hebben

de

portefeuillehouders (verenigd in een bestuurlijk overleg) opdracht gegeven aan een ambtelijke stuurgroep om te komen tot een blauwdruk van de Werkorganisatie.

Die blauwdruk ligt nu voor u. In dit document is de Werkorganisatie beschreven zoals de zeven afdelingen sociale zaken en het Sw-bedrijf Op/maat die gezamenlijk voor zich zien. Daarnaast geeft de blauwdruk inzicht in de belangrijkste maatschappelijke, organisatorische en financiële consequenties die met de totstandkoming van de Werkorganisatie samenhangen.

1.2

Positionering en doel van de blauwdruk

De blauwdruk is het kader waarbinnen de Werkorganisatie gestalte zal krijgen. De zeven West-Friese gemeenteraden beslissen of de Werkorganisatie er kan komen binnen het kader dat de blauwdruk beschrijft. Doel van deze blauwdruk is:

Het zodanig beschrijven van (de consequenties van) de Werkorganisatie dat de West-Friese gemeenteraden een besluit kunnen nemen over de kaders die leiden tot de totstandkoming van de Werkorganisatie.

Als alle 7 gemeenten instemmen met de kaders die de blauwdruk beschrijft, start de implementatie van de Werkorganisatie. De implementatie heeft als resultaat de daadwerkelijke oplevering van een ‘startklare Werkorganisatie’. De implementatie heeft de blauwdruk als kader en dat betekent dat de implementatie doorgang zal vinden zolang niet buiten de kaders van de blauwdruk wordt getreden.

1.3

Toelichting inhoud

Dit document beschrijft allereerst de totstandkoming van de blauwdruk (2). Vervolgens wordt beschreven welke visie we samen hebben op de Werkorganisatie (3). Aansluitend beschrijven we de Werkorganisatie die we voor ons zien vanuit beleid, dienstverlening en organisatie (4-6), waarna we de maatschappelijke, organisatorische en financiële effecten van de Werkorganisatie benoemen (7). In de bijlage is een beschrijving van de huidige uitvoering opgenomen.

2

Totstandkoming

2.1

Vraagstelling

De blauwdruk tracht de legitimatie voor de Werkorganisatie te onderbouwen. Die legitimatie kan gevonden worden in maatschappelijke effecten van de Werkorganisatie, maar ook in financiële en meer organisatorische effecten. De hoofdvraag voor de blauwdruk is op basis hiervan als volgt geformuleerd:

Wat levert de Werkorganisatie op voor de zeven West-Friese gemeenten?

Deze hoofdvraag is vertaald in de volgende subvragen:

a)

Wat levert de Werkorganisatie vanuit maatschappelijk oogpunt op? We veronderstellen dat de Werkorganisatie maatschappelijk voordeel oplevert voor de gemeenten maar ook voor haar burgers. De uitvoering in de Werkorganisatie moet ervoor zorgen dat meer mensen naar vermogen participeren op de reguliere arbeidsmarkt dan op dit moment het geval is. We onderzoeken of deze veronderstelling klopt.

b)

Wat levert de Werkorganisatie vanuit organisatorisch oogpunt op? We veronderstellen dat de Werkorganisatie organisatorisch voordeel oplevert voor de gemeenten. De dienstverlening in de Werkorganisatie moet van een hogere kwaliteit zijn dan de dienstverlening die nu in de afzonderlijke gemeenten en Op/maat plaatsvindt. We onderzoeken of deze veronderstelling klopt.

c)

Wat levert de Werkorganisatie vanuit financieel oogpunt op? We veronderstellen dat de Werkorganisatie financieel voordeel oplevert voor de gemeenten. De uitvoering (ook het beroep op voorzieningen) in de Werkorganisatie moet op termijn goedkoper zijn dan de uitvoering die nu in de afzonderlijke gemeenten en in Op/maat plaatsvindt. We onderzoeken of deze veronderstelling klopt.

2.2

Onderzoeksopzet

Met deze blauwdruk trachten we zichtbaar te maken wat de argumenten zijn om een Werkorganisatie in het leven te roepen, wat we ermee willen bereiken en hoe de Werkorganisatie er uit kan zien. Daarnaast trachten we te bepalen wat de Werkorganisatie oplevert. Om dat te kunnen bepalen vergelijken we de effecten van de huidige situatie (van uitvoering in 7 gemeenten en in Op/maat) met de effecten van de gewenste situatie (in de Werkorganisatie).

Om een uitspraak te doen over de effecten van de Werkorganisatie is het belangrijk dat we de vergelijking tussen oud en nieuw doen op basis van gelijke omstandigheden. Dat voorkomt dat we appels en peren met elkaar vergelijken. Voor het bepalen van de effecten van de Werkorganisatie gebruiken we het jaar 2012 als vergelijkingsjaar. In hoofdstuk 7 (effecten van de Werkorganisatie) komt dit samen.

Blauwdruk Werkorganisatie | Regio West-Friesland | Pagina 7 van 68

2.3

Gehanteerde aanpak

Deze blauwdruk is tot stand gekomen in opdracht van een gezamenlijk bestuurlijk overleg waarin de betrokken portefeuillehouders van de zeven gemeenten deelnemen. De opdracht voor totstandkoming van de blauwdruk is gegeven aan een ambtelijke stuurgroep, bestaande uit de zeven afdelingshoofden sociale zaken en de directeur van Op/maat. Nautus heeft de ambtelijke stuurgroep ondersteund bij de totstandkoming van de blauwdruk.

De blauwdruk is het product van een gezamenlijk ontwikkelproces van de zeven gemeenten en Op/maat. Aan dat ontwikkelproces is meegewerkt door management, beleidsadviseurs en financieel adviseurs van de acht deelnemende organisaties. Om te borgen dat de blauwdruk goed aansluit op de omgeving waarbinnen de Werkorganisatie straks moet opereren zijn tevens consultaties georganiseerd met (vertegenwoordigers van) werkgevers, werkzoekenden (Wwb en Wsw), professionals en andere medewerkers uit de uitvoering en diverse partners in het sociale domein.


3

Visie op de Werkorganisatie

3.1

Ontwikkelingen in het Rijksbeleid

Binnen het Nederlandse stelsel van de sociale zekerheid zijn wij verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening en de Wet werk en bijstand. Met de uitvoering van beide regelingen bieden wij mensen kansen op werk. En als mensen tijdelijk niet in hun eigen bestaan kunnen voorzien, bieden wij mensen een bijstandsuitkering.

Het Rijk heeft in de afgelopen jaren al een forse bezuinigingsslag doorgevoerd in deze regelingen. Dit betekent dat we als gemeenten de uitvoering moeten doen met veel minder middelen dan we voorheen voor dezelfde uitvoering beschikbaar hadden: 

Het participatiebudget, dat we als gemeenten ontvangen voor het ondersteunen van mensen bij hun toetreding tot de arbeidsmarkt is in korte tijd gehalveerd.



Op de Rijksbijdrage Wsw is bezuinigd. In 2011 is een generieke bezuiniging van circa €1.500,per Sw-plek geëffectueerd.

Daarnaast is het van belang dat we als gemeenten risicodrager zijn op het terrein van werk en inkomen: 

Voor het verstrekken van uitkeringen ontvangen we van het Rijk een separaat budget (BUIG, ook wel ‘inkomensdeel’ genoemd). Overschotten op dat budget mogen gemeenten weliswaar houden, maar tekorten op dat budget komen voor eigen rekening. 1



Eventuele tekorten op de uitvoering van de Wsw, de uitvoering van wettelijke taken in de Wwb en de inzet op re-integratie dragen we als gemeenten eveneens zelf.

Het eerste kabinet Rutte had het voornemen om gemeenten meer beleidsruimte te geven door invoering van de Wet werken naar vermogen. Door de val van het kabinet is die wet er niet gekomen, maar in het regeerakkoord Rutte II is deze in aangepaste vorm terug onder een nieuwe titel, namelijk de ‘participatiewet’. De participatiewet zal de volgende uitgangspunten hebben: 

De participatiewet vervangt per 1 januari 2014 de huidige Wwb. De budgetten voor de Wwb, Wsw en Wajong (gedeeltelijk) worden samengevoegd.



Het budget per Sw-plek zal in een periode van 6 jaar worden verlaagd van 25.750 euro naar ongeveer 22.050 euro. De middelen voor de Wsw worden overgeheveld naar het participatiebudget en daarbinnen (als een historische component) afgebouwd tot een niveau waarbij gemeenten nog ongeveer 30.000 beschut werken plekken (ongeveer een derde van de huidige omvang) naar eigen inzicht kunnen invullen. Wie niet meer aanmerking komt voor een Wsw plek zal een beroep doen op de participatiewet.

1

Onder voorwaarden kunnen gemeenten hiertoe een aanvullende uitkering bij het Rijk aanvragen.




De Wajong blijft bij het UWV, maar is uitsluitend nog toegankelijk voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Er zal geen herbeoordeling plaatsvinden van bestaande gevallen. Wie niet meer voor de Wajong in aanmerking komt zal een beroep moeten doen op de participatiewet (uitvoering door gemeenten).



Voor de hele doelgroep, ongeacht of deze regulier of beschut werkt, komt het instrument loondispensatie en loonaanvulling beschikbaar.



Op het participatiebudget wordt een extra doelmatigheidskorting doorgevoerd, omdat er vanuit wordt gegaan dat gemeenten de participatiewet efficiënter kunnen uitvoeren, dan nu de Wwb en Wsw afzonderlijk. Ook worden gemeenten hiermee gestimuleerd om te streven naar meer regionale samenwerking.



Er wordt een quotum uitgewerkt voor werkgevers met meer dan 25 medewerkers voor het aannemen van arbeidsgehandicapten. Dit wordt opgebouwd naar 5% van het personeelsbestand van een werkgever en zal ingaan per 1/1/2015. Het niet voldoen aan dit quotum zal resulteren in een boete voor de werkgever.



Per 1 januari 2013 wordt de premiekorting voor arbeidsgehandicapten omgevormd tot de mobiliteitsbonus voor arbeidsgehandicapte medewerkers. Deze middelen dragen bij aan het aan het werk helpen van de gemeentelijke doelgroep, maar vormen geen onderdeel van het gebundeld participatiebudget, omdat deze middelen naar werkgevers gaan.



De algemene arbeids- en re-integratieplicht wordt aangescherpt door het gebruik van ontheffingen te beperken. Gemeenten worden verplicht tot meer inzet op handhaving.



Een huishouduitkeringstoets wordt ingevoerd per 2015. Het normbedrag van de WWB wordt verlaagd naarmate in een huishouden meer inwonende volwassenen aanwezig zijn.



De mogelijke aanvulling in de bijstand van 20% wettelijk minimumloon (WML) voor alleenstaande ouders wordt afgeschaft. De bijstand voor alleenstaande ouders komt daarmee maximaal op 70% WML.



De Werkloosheidswet (WW) wordt aangescherpt. Duur van de WW-uitkering wordt maximaal 24 maanden. Dit betekent dat mensen sneller zullen gaan doorstromen naar de Wwb / de Participatiewet.



Werkgeversdienstverlening regionaal: het Rijk stuurt nadrukkelijk aan op meer regionale samenwerking op het terrein van werk en inkomen. Verwacht wordt dat het Rijk door middel van budgettering en/of het stellen van regels gemeenten gaat ‘stimuleren’ om beleid en uitvoering van de participatiewet veel meer regionaal vorm te geven.


3.2

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

Geen werk en werkervaringsplaatsen zonder bedrijven en andere werkgevers. Veel werkgevers verkeren in zwaar weer als gevolg van de economische crisis. En dat betekent dat het moeilijker is geworden om mensen vanuit het domein van werk en inkomen kansen te bieden op de arbeidsmarkt. Er zijn meer mensen op de arbeidsmarkt en er is sprake van een toename van de werkloosheid. Het gevolg is dat er meer mensen in de uitkering komen en het realiseren van uitstroom steeds lastiger is.

Die verkleinde kansen op de arbeidsmarkt veroorzaken een opstuwend effect in het beroep op onze voorzieningen op het gebied van werk en inkomen (meer werkloosheid, meer uitkeringen, meer mensen om te ondersteunen bij het vinden van werk, minder kansen om mensen weer aan het werk te krijgen, meer inspanningen om dat voor elkaar te krijgen).

De tendens is dat kansrijke, goed opgeleide jongeren uit de regio vertrekken. Belangrijk is dat bedrijvigheid in de regio wordt behouden en nieuwe bedrijven ‘verleid’ moeten worden om zich (tegen gunstige condities) te vestigen in West-Friesland. Tot die gunstige condities behoort ook een goed functionerende arbeidsmarkt en een toegankelijk en snel inzetbaar aanbod van arbeidskrachten, ook op laag opgeleid niveau.

Kansen zijn er echter ook. Er zijn vacatures en er is werk, ook aan de onderkant van de arbeidsmarkt, maar het lukt niet altijd om daarvan in voldoende mate te profiteren. Denk bijvoorbeeld aan de vervangingsvraag als gevolg van de vergrijzing en aan de vraag in de zorg. Er zijn vaak te grote verschillen tussen vraag en aanbod waardoor een 1 op 1 match bijna niet ontstaat. De ervaring leert echter ook dat met vraaggerichte arrangementen (samen met werkgevers ontwikkelde combinaties van werkervaring, training, begeleiding en andere instrumenten) vraag en aanbod dichter bij elkaar kunnen worden gebracht.

Werkgevers geven daarnaast aan dat het aanbod dat we hebben in veel gevallen te duur is in relatie tot de productiviteit die mensen kunnen bieden. De werkgever is verplicht het wettelijk minimumloon te betalen, maar de inzet van mensen levert dat niet altijd op. Die lagere ‘verdiencapaciteit’ is soms tijdelijk, maar soms ook permanent (denk aan de Sw-doelgroep). En als dat niet wordt gecompenseerd met voor de werkgever (per saldo) lagere kosten, dan kiezen werkgevers liever voor een andere kandidaat en worden zelfs mensen van ver buiten onze regio binnengehaald om hetzelfde werk te doen. Om risico’s te beperken hebben werkgevers in deze tijden bovendien behoefte aan meer flexibiliteit. Het in dienst nemen van mensen is soms een te grote stap als het nog onzeker is of het werk op langere termijn wel stand houdt. Werkgevers kiezen dan liever voor een constructie waarbij minder risico bestaat. Dat kan bijvoorbeeld door verloning, detacheringen en uitzenden. We hebben hierin nog te weinig aanbod.

3.3

Kwetsbaarheid van beleid en uitvoering

Op dit moment zijn we in onze regio met 8 verschillende organisaties actief op het gebied van werk en inkomen, namelijk met 7 gemeenten en Op/maat. Hoewel er ook accentverschillen zijn, kunnen we stellen dat een groot deel van het werk van deze 8 organisaties gelijk is.


We benaderen werkgevers en we ondersteunen werkzoekenden bij het vinden van werk. En als dat werk er niet is of mensen kunnen (tijdelijk of permanent) niet werken, dan organiseren we aangepast werk of een traject gericht op terugkeer / toetreding naar de arbeidsmarkt.

Dat we het nu in 8 verschillende organisaties hebben belegd, maakt ons kwetsbaar: 

Voor de vraagzijde van de arbeidsmarkt zijn we te weinig een ‘aantrekkelijke partij’ om zaken mee te doen. Werkgevers willen graag een aanspreekpunt, een breed aanbod en ontzorging in de dienstverlening. De uitvoering en ons aanbod richting werkgevers is echter teveel versnipperd. Daardoor zijn we geen strategische partner en worden kansen gemist.



In de uitvoering worden we steeds kwetsbaarder. We zien dat budgetten teruglopen en dat van onze organisaties verwacht wordt dat we steeds efficiënter gaan werken. In de huidige situatie lopen we tegen de grenzen aan van mogelijkheden om tot meer efficiëntie te komen. De kwaliteit van de dienstverlening gaat daar steeds meer onder leiden.



We zijn daardoor ook onvoldoende in staat om tot innovatie te komen in de uitvoering, terwijl de omstandigheden dat juist van ons vragen. De schaalgrootte geeft ons te weinig ruimte om te komen tot stroomlijning, specialisatie, toepassing van ICT en vernieuwende arrangementen en flexibele constructies met werkgevers, onderwijsinstellingen en andere partijen. Hierbij past ook het benutten van kansen uit nieuwe initiatieven en samenwerkingsverbanden, zoals de programma’s van het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid (RPA) Noord-Holland Noord.



Er ontstaan kansen vanuit het bredere sociale domein. Vanuit werk en inkomen kunnen we een belangrijke bijdrage leveren aan de deelname van mensen aan de samenleving. Instrumenten zoals tegenprestatie en social return bieden mogelijkheden om de wisselwerking tussen beleidsvelden van bijvoorbeeld zorg, welzijn, veiligheid en openbare ruimte beter te benutten.



Daarnaast is er behoefte aan meer samenhang en integraliteit in de ondersteuning van mensen / huishoudens met meervoudige problematiek. Ook hier speelt versnippering een rol. De jeugdzorg, de schuldhulpverlening en veel andere vormen van gespecialiseerde ondersteuning zijn nu veelal regionaal georganiseerd, tegenover de grotendeels lokaal georganiseerde uitvoering van werk en inkomen. Coördinatie is soms onvermijdelijk, maar kost ook veel tijd, frustratie en geld. Er ligt een duidelijke behoefte om hier verbeteringen te realiseren.



Van het UWV hoeven we steeds minder te verwachten. Waar tot nu toe het UWV een verbindende schakel vormde op het gebied van werk en inkomen, onder andere door haar stevige deelname van het UWV aan het regionale werkplein, verdwijnt de fysieke dienstverlening van het UWV nagenoeg geheel uit de regio. Van de gemeenten wordt juist meer verwacht. De gemeenten zullen nu zelf die verbindende schakel moeten vormen.


3.4

Samen staan we sterker

Als we de voorgaande paragrafen van dit hoofdstuk samenvatten dan kunnen we stellen dat we op het terrein van werk en inkomen voor een aantal grote uitdagingen staan. De omstandigheden veranderen dusdanig dat onze goede ervaringen uit het verleden geen garantie meer vormen voor gunstige effecten vandaag en morgen. We willen daarom toe naar een aanpak die past bij de nieuwe omstandigheden. In de Werkorganisatie willen we die aanpak samen vormgeven en uitvoeren.

Belangrijkste aanleidingen om nu het initiatief te nemen om te komen tot de Werkorganisatie zijn:  

het verbeteren van de dienstverlening aan werkzoekende en werkgevers; omvangrijke bezuinigingen die (al zijn en nog) worden doorgevoerd op het participatiebudget van de gemeenten;



het stijgende beroep op de bijstand dat in de komende jaren wordt verwacht. Dat hogere beroep op de bijstand willen we uit sociaal en financieel oogpunt zoveel mogelijk beperken. In combinatie met de economische omstandigheden betekent dit dat we feitelijk meer inspanningen moeten leveren, met aanzienlijk minder middelen. Dat kunnen we alleen maar door de krachten te bundelen;

 

invoering van de participatiewet per (naar verwachting) 1 januari 2014 bezuinigingen Wsw: in de afgelopen jaren is er al gekort op de rijksbijdrage Wsw. Verdere kortingen zullen worden doorgevoerd in de komende jaren. Daarnaast zal de instroom worden stopgezet per 1 januari 2014, waardoor de uitvoering gaandeweg zal krimpen in omvang. Deze mensen zullen vanaf 2014 een beroep doen op de participatiewet in plaats van de Wsw. We moeten daarin samen een koers bepalen en we zien in de Werkorganisatie de kans om de effecten van de maatregelen op de Wsw te beperken en de kracht van Op/maat breder te benutten.

Als gemeenten en Op/maat ontdekken we steeds meer dat we op heel veel punten hetzelfde nastreven en we zien dat er steeds meer bestuurlijk draagvlak ontstaat voor vergaande samenwerking en het gezamenlijk uitvoeren van taken in de Werkorganisatie. De Werkorganisatie moet ervoor zorgen dat de gemeenten en Op/maat de uitdagingen waar zij nu afzonderlijk voor staan, samen beter het hoofd kunnen bieden.

3.5

Focus van de Werkorganisatie

De Werkorganisatie wil inwoners van West-Friesland naar vermogen laten deelnemen op de reguliere arbeidsmarkt. Hiertoe ondersteunt de Werkorganisatie werkzoekenden en werkgevers in de regio. In het bijzonder gaat het om werkzoekenden in West-Friesland die een beroep doen op regelingen die vallen onder de gemeentelijke verantwoordelijkheid, zoals de Wet werk en bijstand en de Wet sociale werkvoorziening (straks samengevoegd in de Participatiewet). Werkzoekenden die niet zelfstandig in hun onderhoud kunnen voorzien kunnen in de Werkorganisatie aanspraak maken op een inkomensvoorziening (bijstandsuitkering). Met de term ‘naar vermogen’ onderstrepen we dat we in beleid en uitvoering willen uitgaan van wat mensen kunnen, niet van beperkingen. Regulier werk staat voorop. Als dat niet volledig mogelijk is, dan ondersteunen we werkzoekende en werkgever om de talenten en mogelijkheden toch zo optimaal mogelijk


te benutten. Daarmee zetten we de beperkte middelen die we hebben ook in waar nut en noodzaak het grootst zijn.

De Werkorganisatie voert, in samenhang met het geformuleerde doel, onderstaande dienstverlening uit: 

Re-integratie Hieronder wordt verstaan het begeleiden en ondersteunen van werkzoekenden bij het vinden en behouden van werk. Denk hierbij onder andere aan het uitvoeren van een beroepskeuzetest, het onderzoeken van de verdiencapaciteit, de uitvoering van een sollicitatietraining, ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf, het volgen van een taalopleiding, het lopen van een werkstage met behoud van uitkering, het uitvoeren van een tegenprestatie, beschut werk, regulier werk met een loonkostensubsidie, coaching op de werkvloer, aanpassen van de werkplek etc. Tot de re-integratie behoort ook het wijzen op en eventueel ontheffen van de verplichtingen van de werkzoekende en het in voorkomende gevallen handhaven van die verplichtingen.



Inkomensverstrekking Tot de inkomensverstrekking wordt gerekend het verstrekken van een uitkering levensonderhoud (Wwb, Ioaw, Ioaz, Bbz) en alle stappen die daarmee samenhangen, van het ontvangen en beoordelen van de aanvraag, naar besluitvorming daarover tot en met administratie en daadwerkelijke uitbetaling van de uitkering. Tot de uitkeringsverstrekking behoort ook het uitvoeren van controle op de rechtmatige verstrekking van de uitkering, sociale recherche, het handhaven daarvan en het uitvoeren van terugvordering en verhaal. Daarnaast hoort hierbij ook het verstrekken van salaris aan mensen die een dienstverband hebben op grond van de cao Wsw.



Werkgeversdienstverlening De dienstverlening voor werkgevers omvat de dienstverlening die gericht is op de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Deze omvat onder andere het verzamelen van arbeidsmarktinformatie, het in beeld hebben van concrete plaatsingskansen (al dan niet gesubsidieerd), het onderhouden van relaties met werkgevers, het organiseren van werkstages, het organiseren van leer/werkarrangementen in samenwerking met werkgevers, tegenprestatieplekken, het bieden van een no-riskpolis, het leveren van voor- en nazorg rondom plaatsingen en het onderhouden van interne relaties om aanbod en vraag te kunnen matchen.

De Werkorganisatie voert de volgende regelingen uit voor de gemeenten in de regio West-Friesland: 

Wet Werk en Bijstand



Wet sociale werkvoorziening



Wet participatiebudget



Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijke Arbeidsongeschikte Werknemers



Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte gewezen Zelfstandigen



Besluit bijstandverlening zelfstandigen

Nb: deze regelingen zullen waarschijnlijk per 1 januari 2014 samengevoegd worden in de participatiewet.


Op onderdelen kan het bij de uitvoering van deze regelingen gaan om uitbesteding en zal de uitvoering geheel of gedeeltelijk wel onder regie van - maar niet als onderdeel van - de Werkorganisatie plaatsvinden. Voorbeelden hiervan zijn de inkoop van Bbz-ondersteuning en de inkoop van volwasseneneducatie.

Tot de diensten van de Werkorganisatie behoren (vooralsnog) niet: 

De diensten waarvoor gemeenten vanuit de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) al verantwoordelijk zijn. Hieronder vallen: bevordering van sociale samenhang en leefbaarheid, opvoedingsondersteuning, ondersteunen van mantelzorgers en vrijwilligers, bevorderen van participatie onder kwetsbare groepen, maatschappelijke opvang, ondersteunen van mensen met een beperking bij maatschappelijke participatie, geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg.



De diensten waarvoor gemeenten in de toekomst mogelijk verantwoordelijk worden op het gebied van maatschappelijke ondersteuning, zoals jeugdzorg.



De diensten op het gebied van onderwijs, leerplicht en het voorkomen, registreren en bestrijden van voortijdig schoolverlaten.



De diensten gericht op ondersteuning van bedrijven bij het vinden van een geschikte vestigingslocatie en / of het aanvragen van vergunningen.



De diensten en inkomensverstrekking gericht op schuldhulpverlening en minimabeleid. (De toegang tot) deze diensten wordt door de gemeenten (lokaal) in samenhang gebracht met voorzieningen in het kader van de Wmo.

Bovenstaande ondersteuning van burgers bij hun deelname aan de maatschappij ligt primair lokaal, zo dicht mogelijk bij de burger. Lokaal geven onze gemeenten kleur en invulling aan die ondersteuning en maken die toegankelijk voor iedere inwoner, zeker als het gaat om kwetsbare inwoners die zonder ondersteuning moeite hebben met het deelnemen aan de samenleving.

Soms worden deze diensten overigens wel regionaal afgestemd, vormgegeven en/of uitgevoerd. Dat is bijvoorbeeld het geval bij de jeugdzorg, de bestrijding van voortijdig schoolverlaten en schuldhulpverlening. Verdergaande samenwerking en integratie van de uitvoering op deze terreinen met de uitvoering van de Werkorganisatie is niet ondenkbaar, maar deze ligt voorbij aan de horizon van deze blauwdruk.

3.6

Beoogde effecten van de Werkorganisatie

De Werkorganisatie wil inwoners van West-Friesland naar vermogen laten deelnemen op de reguliere arbeidsmarkt. Meer concreet verwachten we van de Werkorganisatie de volgende effecten: 

Zo regulier mogelijk werk De Werkorganisatie streeft naar zo regulier mogelijk werk voor alle werkzoekenden die een beroep doen op de dienstverlening van de Werkorganisatie. Waar regulier werk niet 100% mogelijk is worden


de principes van werken naar vermogen gehanteerd, wat wil zeggen dat re-integratiedoelen worden afgestemd op de verdiencapaciteit van de betrokkene. 

Beperken uitkeringslasten Tekorten en overschotten op de uitkeringslasten vormen een belangrijke graadmeter voor de effectiviteit van de Werkorganisatie, zowel sociaal als financieel. Focus op het beperken van de uitkeringslasten is dus cruciaal. Wij hechten eraan dat de Werkorganisatie streeft naar uitkeringslasten die passen binnen het daartoe beschikbare budget.



Meer kwaliteit en innovatie Niet in de laatste plaats hechten we aan een hogere kwaliteit van de dienstverlening. Die kwaliteit meten we af aan de tevredenheid van gemeenten, werkgevers, werkzoekenden, medewerkers en samenwerkingspartners over de dienstverlening van de Werkorganisatie. Daarnaast maakt de Werkorganisatie zichtbaar werk van verbetering en vernieuwing in haar dienstverlening.



‘Ondernemer’ op de regionale arbeidsmarkt De Werkorganisatie zal een sterke positie moeten verwerven op de regionale arbeidsmarkt, sterker dan de gemeenten en Op/maat nu afzonderlijk kunnen realiseren. De Werkorganisatie bewijst dit door terugkerende afname van diensten door werkgevers. Waar vraag en aanbod niet direct bij elkaar kunnen worden gebracht zoekt de Werkorganisatie samen met de werkgever (en vanuit een wederzijds belang) naar concrete oplossingen.



Duidelijke afspraken en maatwerk We geloven dat iedereen naar vermogen kan werken. Werkzoekenden coachen we bij het vinden van werk en bieden we eventueel tijdelijk een inkomen. Daarnaast ondersteunen we met dienstverlening die we afstemmen op de verdiencapaciteit van het individu. Het gebruik van de dienstverlening van de Werkorganisatie is echter niet vrijblijvend en dat betekent dat we een tegenprestatie verwachten, goede afspraken maken, duidelijk maken wat het niet-naleven van die afspraken betekent en handhaven als dat nodig is.



Speler in het sociale domein De Werkorganisatie is een speler in het sociale domein, net als andere organisaties, zoals gemeenten, welzijnsorganisaties en onderwijsinstellingen. We verwachten van de Werkorganisatie dat het vanuit haar expertise en deskundigheid bijdraagt aan het oplossen van problemen en vraagstukken met een meervoudig karakter en neemt daarin haar verantwoordelijkheid.

3.7

Randvoorwaarden

Aan de Werkorganisatie stellen we de volgende randvoorwaarden: 

Budgettair kader De Werkorganisatie moet opereren met gebruikmaking van de middelen die beschikbaar zijn voor de uitvoering van haar taken. Concreet betekent dit dat de Werkorganisatie (uitgaande van de huidige regelgeving) de beschikking heeft over het participatiebudget, het inkomensdeel / BUIG en de rijksbijdrage Wsw. Voor de uitvoeringskosten zal in de komende periode bottom-up (o.a. op basis van


het aantal cliënten) de benodigde apparaatskosten inzichtelijk moeten worden gemaakt en zal ook een verdeelsystematiek moeten worden bepaald naar de deelnemende gemeenten. Binnen dit budgettaire kader zal de Werkorganisatie haar dienstverlening moeten uitvoeren. De verwachting is dat dit goedkoper kan dan de som van de huidige uitvoering door de afzonderlijke organisaties. 

Solidariteitsprincipe We hanteren binnen de Werkorganisatie het solidariteitsprincipe. Dat wil zeggen dat de uitvoering werkt vanuit het totaal van de door alle gemeenten gezamenlijk beschikbaar gestelde middelen. Beleid wordt geformuleerd en nagestreefd op gezamenlijk niveau. De financiële uitkomsten van de uitvoering (lusten en lasten) dragen de gemeenten gezamenlijk, op basis van een nader vast te stellen verdeelsleutel.



Mens volgt werk De gemeenten beogen met de Werkorganisatie tot een nieuwe organisatie te komen die haar inrichting afstemt op de te realiseren doelen en effecten. De vorming van de Werkorganisatie heeft gevolgen voor de bestaande organisaties en medewerkers van de gemeenten en van Op/maat die nu nog dienstverlening uitvoeren die straks door de Werkorganisatie wordt uitgevoerd. De gemeenten stellen als randvoorwaarde dat bij het invullen van functies in de Werkorganisatie het principe van ‘mens volgt werk’ wordt gehanteerd. Dit betekent dat alle medewerkers die op dit moment belast zijn met de uitvoering van diensten welke straks in de werkorganisatie worden uitgevoerd meegaan naar de werkorganisatie.



Proceskosten verdienen zich terug De Werkorganisatie vraagt onvermijdelijk om investeringen in het proces van totstandkoming. Als gemeenten zijn we bereid die investeringen te doen onder de voorwaarde dat die zich, in lijn met de randvoorwaarde

van

een

budget

neutrale

uitvoering,

terugverdienen.

Hierbij

wordt

een

terugverdientermijn van 5 jaar aangehouden. 

Uitvoering in het publieke domein Het beeld dat we hebben van de Werkorganisatie is dat het een gezamenlijke organisatie is die ingebed is in het publieke domein, onder directe bestuurlijke verantwoordelijkheid van de deelnemende gemeenten. We denken dus niet aan verzelfstandiging naar het private domein. De dienstverlening van de Werkorganisatie vertegenwoordigd een algemeen belang en dat vraagt om sterke betrokkenheid van de gemeenten.



Herkenbare uitvoering De gemeenten hebben bij de Werkorganisatie voor ogen dat deze opereert vanuit een centrale fysieke locatie in de regio. De Werkorganisatie is herkenbaar met een eigen identiteit die past bij haar ondernemende rol op de regionale arbeidsmarkt. Er wordt slim gebruik gemaakt van ICT in de ondersteuning van professionals. Ook zal (waar mogelijk en gewenst) een groter deel van de dienstverlening digitaal worden uitgevoerd. Huisvesting en de faciliteiten zijn afgestemd op het werken binnen en buiten de locatie en op fluctuaties in de omvang van het werk.




Uitvoering van start op 1 januari 2014 De Werkorganisatie moet startklaar zijn op 1 januari 2014. Die datum is logisch vanwege de datum van invoering van de Participatiewet op diezelfde datum. Ook speelt de onwenselijkheid van gebroken boekjaren een rol. Om de implementatie goed te kunnen vormgeven is het belangrijk om de besluitvorming over de kaders van de blauwdruk zo snel mogelijk af te ronden.

3.8

Conclusie

In dit hoofdstuk hebben we uitgewerkt: 

Waarom we tot de Werkorganisatie willen komen (3.1 t/m 3.4) Op het terrein van werk en inkomen zien we een aantal grote uitdagingen op ons afkomen. Het Rijk geeft ons minder middelen. Op de arbeidsmarkt hebben we te maken met een economische crisis. Dit zorgt voor een opstuwend effect van uitkeringslasten en van dreigende tekorten in de uitvoering van de Wsw. Die tekorten komen voor eigen rekening van de gemeenten. De huidige uitvoering is te kwetsbaar geworden en past niet meer bij de nieuwe omstandigheden. Die uitdagingen willen we samen het hoofd bieden.



Wat we wel en niet onder de Werkorganisatie verstaan (3.5) De Werkorganisatie richt zich op het bundelen van beleid en uitvoering op het gebied van werk en inkomen. Daartoe rekenen we alle diensten op het gebied van re-integratie, inkomensverstrekking en werkgeversdienstverlening.

Andere

diensten,

waaronder

de

uitvoering

van

de WMO,

de

schuldhulpverlening en het minimabeleid blijven vooralsnog lokaal georganiseerd. Eventuele integratie van die diensten in de Werkorganisatie gaat voorbij aan de huidige horizon. 

Wat we met de Werkorganisatie willen bereiken (3.6) De Werkorganisatie richt zich op het realiseren van zo regulier mogelijk werk en het beperken van de uitkeringslasten. We willen met de Werkorganisatie de kwaliteit van de dienstverlening verhogen en meer innovatie realiseren. De Werkorganisatie moet een sterke positie krijgen op de regionale arbeidsmarkt. We maken in de Werkorganisatie goede afspraken met werkzoekende en werkgever en zetten ondersteuning op maat in. En de Werkorganisatie levert vanuit haar expertise een belangrijke bijdrage aan het samenspel in het sociale domein.



Wat de belangrijkste randvoorwaarden zijn voor de Werkorganisatie (3.7) We geven de Werkorganisatie als voorwaarde mee dat deze zal moeten opereren, gebruikmakend van de middelen die voor uitvoering van haar taken beschikbaar zijn. Tussen de gemeenten onderling hanteren we het solidariteitsprincipe. Het exploitatiesaldo zal via een nader te bepalen verdeelsleutel worden verdeeld onder de zeven gemeenten. Voor de omvorming naar de Werkorganisatie is ‘mens volgt werk’ het vertrekpunt. Proceskosten die we maken voor de omvorming verdienen we in 5 jaar terug. Verder willen we dat de Werkorganisatie goedkoper gaat werken, dat de uitvoering in het publieke domein blijft en een eigen identiteit heeft.

In het volgende hoofdstuk gaan we in op beleid en uitvoering zoals de zeven gemeenten en Op/maat die gezamenlijk willen hanteren in de Werkorganisatie.


4

Doelen en beleid

4.1

Missie, doel en doelgroep

De missie beschrijft wat de Werkorganisatie naar buiten toe wil uitdragen. Het geeft aan waar de mensen in de Werkorganisatie voor staan en wat hun gezamenlijke waarden zijn. De missie benoemd wat het ‘heilige vuur’ is van de Werkorganisatie. Missie De Werkorganisatie wil inwoners van West-Friesland naar vermogen laten deelnemen op de reguliere arbeidsmarkt.

Gemeenten geven uitvoering aan een aantal specifieke regelingen binnen het domein van werk en inkomen en ontvangen daartoe beperkte middelen. Dit bakent de taken en mogelijkheden van de Werkorganisatie af en geeft de Werkorganisatie een doel.

Doel Het doel van de Werkorganisatie is om (a) uitvoering te geven aan de taken van de West-Friese gemeenten op het gebied van werk en inkomen en (b) om de daartoe beschikbare middelen optimaal aan te wenden.

Om missie en doel te realiseren wil de Werkorganisatie vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen. Tot de aanbodzijde behoren alle inwoners die een beroep doen op de regelingen waar de Werkorganisatie voor verantwoordelijk is (nu Wwb en Wsw, straks Participatiewet). Tot de vraagzijde behoren alle werkgevers in de regio (en daarbuiten) waar dit aanbod (naar vermogen) aan de slag zou kunnen. Vraag- en aanbodzijde vormen de twee klantgroepen van de Werkorganisatie: Doelgroepen (a) werkzoekenden van West-Friese gemeenten die een beroep doen op de regelingen waar de Werkorganisatie voor verantwoordelijk is en (b) werkgevers in de eigen regio en daarbuiten.

4.2

Beleidsuitgangspunten

Bovenstaande doelstellingen wil de Werkorganisatie bereiken door de volgende uitgangspunten te hanteren in beleid en uitvoering: 

Ondersteuning is afgestemd op wat nodig is De ondersteuning die we bieden aan werkzoekenden en werkgevers is afgestemd op wat nodig is. Niet minder, maar ook niet meer. Waar vraag en aanbod al dicht bij elkaar liggen is een beperktere ondersteuning nodig dan daar waar de afstand groter is. Tegelijk moet er wel sprake zijn van een overbrugbare afstand.




Ondersteuning gaat uit van eigen kracht Afgestemd op wat we van mensen kunnen vragen (zie het eerste uitgangspunt) gaan we uit van de eigen kracht van werkgevers en werkzoekenden om tot oplossingen te komen. Dit betekent dat we die eigen kracht zoveel mogelijk aanspreken. In de afspraken die we met werkgevers en werkzoekenden maken komen eigen kracht en onze ondersteuning samen.



Uitgaan van mensen, niet van regelingen We gaan uit van de talenten van mensen en niet van de regeling waar zij onder vallen. In ons beleid maken we geen onderscheid meer naar regelingen, maar naar wat hun eigen kracht is en welke ondersteuning we daar op moeten aanvullen. Dit geeft ons ook de ruimte om middelen die we in verschillende regelingen beschikbaar hebben effectiever in te zetten en synergievoordelen te behalen.



Iedere gewerkte dag is er één We willen de reguliere arbeidsparticipatie bevorderen en het beroep op uitkeringsvoorzieningen zoveel mogelijk beperken. Inkomen uit werk gaat boven inkomen uit een uitkering. Iedere gewerkte dag telt daarin mee. Werken geeft werkervaring, ontwikkelt de competenties en houdt je ‘arbeidsfit’. Door te laten zien wat je kunt, worden je kansen op meer werk vergroot.



Iedereen is actief, de aanpak is sluitend Er is niet altijd werk, ook niet tijdelijk. Zeker in economisch moeilijke tijden is er niet voor iedereen werk beschikbaar. Ook is het mogelijk dat mensen niet kunnen werken, omdat er sprake is van beperkingen of ernstige problemen op andere terreinen. We hechten er aan dat iedereen dan wel actief is en de ondersteuning krijgt die nodig is om problemen te verkleinen. Dat geldt ook voor mensen die nu nog op de wachtlijst staan voor een Sw-plek.



Vrijwillig, maar niet vrijblijvend Het gebruik van de ondersteuning van de Werkorganisatie, ook de bijstandsuitkering, is in principe vrijwillig. Het gebruik is echter niet vrijblijvend. We verwachten van werkzoekenden dat zij zich optimaal inspannen om zoveel mogelijk op eigen benen te staan, actief naar werk te zoeken, rechtmatig gebruik te maken van de beschikbare ondersteuning (in de Werkorganisatie zelf en daarbuiten) en werk te aanvaarden als dat beschikbaar is. Is er even geen werk, dan vragen we een tegenprestatie, zodat mensen actief blijven. Te weinig inzet en/of medewerking heeft consequenties voor de ondersteuning die aan mensen wordt geboden.



Marktgericht en innovatief Om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen zullen we flexibel moeten zijn en oplossingen moeten bedenken die inspelen op de behoefte in de markt. De markt bepaalt immers in belangrijke mate waar de kansen liggen. Werkgevers bieden we één aanspreekpunt. Werkgevers ondersteunen we met krachtige vraaggerichte arrangementen en flexibele oplossingen die risico’s beperken. Waar mogelijk wakkeren we de markt aan, bijvoorbeeld door met bedrijven en instellingen in de regio afspraken te maken over het realiseren van een grotere opname van mensen uit onze doelgroep (social return).




Partner in het sociale domein Als de problematiek is afgebakend tot werk en inkomen 2 , dan handelen we als Werkorganisatie zelfstandig. Soms is er meer aan de hand en is de expertise van de Werkorganisatie zelf niet voldoende om de problematiek op te lossen. Andere specialismen zijn dan nodig en de Werkorganisatie heeft er belang bij dat die goed worden ingezet. Dat vraagt van de Werkorganisatie dat met die specialismen wordt samengewerkt en er een gezamenlijk (integraal) plan ontstaat. De Werkorganisatie zal haar expertise in die samenwerking inbrengen.



Transparantie over vraag en aanbod Vraag en aanbod hebben we in beeld, specifiek waar het gaat om de competenties en talenten van de werkzoekenden en de kansen voor werkzoekenden op de regionale arbeidsmarkt. We hanteren daartoe een eenduidige methodiek, die werkgever, werkzoekende en de Werkorganisatie in staat stellen om een zo goed mogelijke match te maken tussen vraag, aanbod en de vereiste ondersteuning.



Regulier wat kan, beschut wat moet Regulier werk heeft prioriteit boven beschut werk. Wie regulier kan werken bieden we een reguliere plek. Wie niet regulier kan werken, bieden we een beschutte omgeving. De Werkorganisatie heeft daartoe passende werksoorten tot haar beschikking, waarbinnen mensen gedurende een langere periode een werkomgeving vinden, die optimaal rekening houdt met beperkingen.



Verlengstuk van de gemeenten De gemeentelijke organisatie blijft lokaal de centrale toegang tot het sociale domein. Inwoners van onze gemeenten kunnen daar terecht voor informatie, advies en uiteenlopende diensten die inwoners ondersteunen bij hun deelname aan de samenleving. Voor werk en inkomen zet de gemeente de Werkorganisatie in, zoals de gemeente voor andere specialismen andere organisaties inzet. Toegang tot de dienstverlening van de Werkorganisatie zal meestal rechtstreeks verlopen, maar kan ook via de centrale toegang van de afzonderlijke gemeenten.

Bovenstaande uitgangspunten zijn leidend voor de wijze waarop de Werkorganisatie invulling geeft aan missie en doel ten behoeve van de geformuleerde doelgroep.

4.3

Beleidskader

We hebben gesteld dat we de ondersteuning van werkzoekende en werkgever zoveel mogelijk willen afstemmen op wat nodig is, niet minder, maar ook niet meer. Tegelijk willen we de eigen kracht aanspreken die bij werkgever en werkzoekende aanwezig zijn. Deze twee ‘zijden van dezelfde medaille’ vormen het raamwerk dat we willen hanteren in beleid en uitvoering.

Van belang is dat ondersteuning en eigen kracht niet gelijk zijn verdeeld over alle werkzoekenden. Daar zitten duidelijke verschillen in:

2

Met uitzondering van de minimaregelingen.




Er zijn werkzoekenden die in principe voldoende verdiencapaciteit hebben om op de reguliere arbeidsmarkt aan de slag te kunnen, maar die op dit moment geen werk hebben.



Er zijn werkzoekenden die te weinig verdiencapaciteit hebben, maar die met tijdelijke ondersteuning zich kunnen ontwikkelen en weer regulier aan de slag kunnen.



Er zijn werkzoekenden die structureel een te lage verdiencapaciteit hebben en die alleen met duurzame ondersteuning een plek kunnen vinden op de reguliere arbeidsmarkt.



Er zijn werkzoekenden die duurzaam een te lage verdiencapaciteit hebben en die alleen in een beschutte omgeving kunnen werken.



Er zijn werkzoekenden waarbij sprake is van zodanige belemmeringen dat er feitelijk geen verdiencapaciteit is.

Onder verdiencapaciteit verstaan we in dit kader:

Het vermogen om een arbeidsproductiviteit te leveren die qua waarde gelijk is aan het instapniveau van de arbeidsmarkt, namelijk het wettelijk minimumloon. Met de begrippen ‘tijdelijk’ en ‘duurzaam’ maken we onderscheid tussen het al dan niet tijdelijke karakter van de lagere verdiencapaciteit. Dit wil dus niet zeggen dat het niet mogelijk is om te komen tot een hogere verdiencapaciteit. Met inzet van ondersteuning en eigen kracht wordt ontwikkeling naar een hogere verdiencapaciteit juist bevorderd.

Door uit te gaan van deze diversiteit in de doelgroep van werkzoekenden kunnen we een raamwerk maken voor beleid en uitvoering. Niet alleen voor de ondersteuning van de werkzoekende, maar ook de ondersteuning van de werkgever, waarbij het in individuele omstandigheden altijd gaat om een optimale afstemming op wensen, behoeften etc. van het individu (zowel werkgever als werkzoekende). Dit betekent dat op individueel niveau regelmatig moet worden ingeschat wat de actuele verdiencapaciteit is.

Op basis hiervan komen we tot het volgende beleidskader: Groep

Karakter

Verdiencapaciteit (gemiddeld)

Volume 2012

Ondersteuningsdoel

1

Tijdelijk

>100% (100%)

456

Voorkomen instroom

2

Tijdelijk

80%-100% (90%)

570

Beperken uitkeringsduur

3a

Duurzaam

40%-80% (60%)

598

Benutten verdiencapaciteit (regulier)

3b

Duurzaam

20%-40% (30%)

615

Benutten verdiencapaciteit (beschut)

4

Tijdelijk / duurzaam

<20% (0%)

683

Overdracht naar zorgketen

Totaal (volume Wsw en Wwb opgeteld)

2.922

Hieronder volgt een nadere toelichting op de onderdelen van dit raamwerk:

Groep 1 (voorkomen instroom)

“ Yke heeft zojuist haar ontslag aangeboden bij haar werkgever, ze komt daardoor zonder werk te verdiencapaciteit ligt op zitten en heeft geen recht op WW. Ze komt een uitkering aanvragen om niet zonder | inkomsten te Blauwdruk Werkorganisatie | Regio West-Friesland Pagina 22 van 68 zitten. ”

Deze groep omvat de werkzoekenden die voldoende verdiencapaciteit hebben, maar die tijdelijk geen werk hebben. De

100% of daarboven. De inzet van de ondersteuning is hier gericht op het voorkomen van instroom, door een directe match te maken met concrete kansen op de arbeidsmarkt. Er wordt een groot beroep gedaan op de eigen kracht van de werkzoekende. Werkgevers krijgen een kandidaat die 100% WML waard is, dus er worden in principe geen extra financiële prikkels ingezet.

Groep 2 (beperken uitkeringsduur) Groep

2

omvat

de

werkzoekenden

die

in

potentie

voldoende

verdiencapaciteit hebben, maar die tijdelijk ondersteuning nodig “ Wim (38) heeft tijdelijke gezondheidsproblemen waardoor hij werkeloos is geraakt. Wim meldt zich voor een uitkering. Sonja (36) zorgt voor de kinderen. Ze vindt zichzelf te oud, heeft nooit gewerkt en weet niet goed wat zij wil en kan. ”

hebben. De verdiencapaciteit ligt tijdelijk tussen de 80% en 100%. Het voorkomen van instroom is hier niet aan de orde. Het gaat dus om

het

beperken

van

de

uitkeringsduur,

door

een

ondersteuningsaanbod dat de competenties van de werkzoekende versterkt en dat aansluit op de behoefte van werkgevers in de regio. Er is dus meer ondersteuning beschikbaar dan voor de eerste groep. Dat geldt ook voor werkgevers, voor wie op tijdelijke basis ondersteuning en/of financiële prikkels mogelijk zullen zijn. Ook kan van

deze groep een tegenprestatie worden gevraagd.

Groep 3a en 3b (benutten verdiencapaciteit) Groep 3 bestaat uit werkzoekenden die duurzaam ondersteuning nodig hebben omdat er ook duurzaam sprake is van een lagere verdiencapaciteit. Binnen deze groep maken we onderscheid tussen de groep die (met duurzame ondersteuning) aan de slag kan bij een reguliere werkgever (3a) en de groep die is aangewezen op beschut

“George (52) is dakloos en kan slecht voor zichzelf zorgen. Hij heeft lang op straat gezworven en heeft psychische problemen, financiële schulden en kampt met veel pijn als gevolg van een whiplash. “ Ontwikkelcoach David van de Werkorganisatie West-

werk (3b). De uitdaging is hier het optimaal benutten van de aanwezige verdiencapaciteit. In groep 3a door een reguliere werkgever. In groep 3b in de beschutte werkomgeving van de Werkorganisatie. De ondersteuning aan werkgever en werkzoekende heeft hier een duurzaam karakter, veelal in de vorm van begeleiding en een constructie die de lagere verdiencapaciteit en de arbeidskosten met elkaar in balans brengt.

Groep 4

“Gerard (33 jaar) is n. ” geboren met een verstandelijke beperking. Tot zijn dertigste heeft Gerard thuis bij zijn ouders gewoond. Sinds drie jaar woont hij in een instelling voor begeleid wonen.” “ Ontwikkelcoach David van

(overdracht naar zorgketen) Groep 4 bestaat uit werkzoekenden die (tijdelijk

“Amy (42) kampt is in het verleden mishandeld door haar man. Ze kampt als gevolg hiervan met zware psychische problemen. Ze heeft geen werk en vraagt om inkomensondersteuning.“

of

duurzaam) niet beschikken over voldoende verdiencapaciteit om regulier werk te aanvaarden en/of gebruik maken van de het werk te gaan. n. ” hierboven genoemde ondersteuning. Op individuele basis worden zij ontheven van de arbeidsplicht. In lijn met onze uitgangspunten zorgen we vanuit de Werkorganisatie dat zij een regisseur krijgen in de zorgketen die samen met hen een plan maakt en uitvoert. Wie (en welke organisatie) de regisseur is, hangt af van het zwaartepunt van de

problematiek. Dit is dus maatwerk. Wel staat centraal dat er altijd sprake is van een sluitende aanpak en dat er vanuit de Werkorganisatie wordt afgestemd met de regisseur om inzet te stroomlijnen en te peilen of een stap richting één van de andere groepen mogelijk is.


4.4

Conclusie

In dit hoofdstuk hebben we, op basis van de visie op de Werkorganisatie, zoals gepresenteerd in hoofdstuk 3, het beleid van de Werkorganisatie benoemd: 

Missie, doel en doelgroep (4.1) De Werkorganisatie wil inwoners van West-Friesland naar vermogen laten deelnemen op de reguliere arbeidsmarkt (missie). De Werkorganisatie zal uitvoering geven aan de taken van de West-Friese gemeenten op het gebied van werk en inkomen en zal de daartoe beschikbare middelen optimaal aanwenden (doel). De Werkorganisatie richt beleid en uitvoering op werkzoekenden van West-Friese gemeenten die een beroep doen op de regelingen waar de Werkorganisatie voor verantwoordelijk is en op werkgevers in de eigen regio en daarbuiten (doelgroep).



Beleidsuitgangspunten (4.2) Uitgangspunten voor het te voeren beleid door de Werkorganisatie zijn benoemd. Ondersteuning is afgestemd op wat nodig is. We gaan uit van de eigen kracht van mensen en verbinden die aan de ondersteuning. Mensen staan centraal, niet regelingen. We hanteren als principe dat iedere gewerkte dag er één is en dat de aanpak sluitend is. Regulier werk heeft daarbij prioriteit boven beschut werk. De ondersteuning die we bieden is niet vrijblijvend en we handhaven als dat moet. Richting de arbeidsmarkt bieden we transparantie over vraag en aanbod, één aanspreekpunt en ondersteunen we met vraaggerichte arrangementen en flexibele oplossingen. In het sociale domein werken we integraal en zijn we een betrouwbare partner. Voor gemeenten zijn we verlengstuk op het terrein van werk en inkomen.



Beleidskader (4.3) In ons beleid gaan we uit van de balans tussen eigen kracht en ondersteuningsbehoefte. In het begrip verdiencapaciteit brengen we dat tot uitdrukking. Daarbij maken we het verschil: afhankelijk van de situatie zetten we verschillende vormen van ondersteuning in. We hebben daartoe onderscheid gemaakt in 4 groepen waarmee we verschillende ondersteuningsdoelen nastreven: van het voorkomen van instroom (groep1), het beperken van de uitkeringsduur (groep 2) naar het benutten van de verdiencapaciteit (groep 3). Voor wie (tijdelijk of duurzaam) niet in staat is om te werken zorgen we voor overdracht naar de meest voor de hand liggende regisseur in de zorgketen (groep 4). Deze groepen hebben we vervolgens aan de hand van enkele geïntroduceerde casussen nader beschreven.

In het volgende hoofdstuk vertalen we de visie (hoofdstuk 3) en het beleid (hoofdstuk 4) door naar het dienstverleningsconcept van de Werkorganisatie.


5

Dienstverleningsconcept

Dit hoofdstuk beschrijft (op hoofdlijnen) de voorgestelde dienstverlening die we kunnen bieden aan de doelgroep van de Werkorganisatie. Zoals in paragraaf 4.1 is benoemd verstaan we onder de doelgroepen: (a) werkzoekenden van West-Friese gemeenten die een beroep doen op de regelingen waar de Werkorganisatie voor verantwoordelijk is en (b) werkgevers in de eigen regio en daarbuiten.

5.1 Dienstverlening werkzoekenden De voorgestelde dienstverlening aan werkzoekenden bestaat uit de volgende stappen, deze stappen zijn schematisch nog eens weergegeven in bijlage I.1:

Stap 1: (Digitale) aanmelding

“ Yke vraagt een uitkering aan via de website van de Werkorganisatie WestFriesland. Handig. Zodra Yke thuis komt gaat ze aan de slag. Ze vult online een korte checklist in en krijgt direct te zien dat ze in aanmerking komt voor dienstverlening van de Werkorganisatie. Ze vult vervolgens nog een aantal antwoorden in op vragen die worden gesteld (een zogenaamde diagnose) en krijgt vervolgens een uitnodiging voor een speed intake. “

Werkzoekenden melden zichzelf bij de Werkorganisatie of worden via de gemeente of (hulpverlenende) instantie aangemeld. Primair wordt de werkzoekende digitaal aangemeld. Werkzoekenden die niet in staat zijn om zich digitaal aan te melden, hebben de mogelijkheid zich fysiek aan te melden.

Op basis van een korte checklist bepaalt de werkorgansiatie of de werkzoekende in aanmerking komt voor dienstverlening. Rechten en plichten worden beschreven en ingeschat wordt of de werkzoekende behoort tot de speed intake of brede diagnose. Daarnaast wordt in alle gevallen een zoektijd van vier weken opgelegd om maximaal invulling te geven aan de eigen verantwoordelijkheid van werkzoekenden die zelfredzaam zijn.

Stap 2: Invullen van de digitale diagnose Werkzoekenden die naar verwachting tot groep “Wim krijgt na zijn aanmelding een bericht terug met vragenlijst en datum voor de brede diagnose. Wim heeft een gesprek van een uur met Intaker Joost. Joost controleert de antwoorden op de vragenlijst en de volledigheid van zijn gegevens. Vervolgens wordt de verdiencapaciteit van Wim en Sonja bepaald. Joost schat in dat ze beiden flink wat werk kunnen verzetten, ondanks hun beperkingen: ze worden daarom in groep 2 ingedeeld en er wordt een ontwikkelplan voor beiden opgesteld. Het recht op inkomen wordt bepaald en een afspraak met arbeidscoach Rob gemaakt.”

2, 3 of 4 behoren, vullen voorafgaand aan het intakegesprek een digitale diagnose in (als input voor het intakegesprek). Naar verwachting zal circa 10% van de doelgroep niet in staat zijn dit zelfstandig in te vullen. Deze werkzoekenden krijgen ondersteuning bij het invullen van de diagnose.


Stap 3: Fysieke intake - speed intake of brede diagnose Afhankelijk van de antwoorden op de vragenlijst, krijgt de werkzoekende een speed intake of een brede diagnose. Hieronder wordt per diganosevorm aangegeven welke handelingen hier vervolgens worden verricht.

Speedintake (10 minuten):  

Opleggen verplichtingen, handhaving (veel informatie) Checken volledigheid gegevens3





Brede diagnose (1 uur) preventieve 

Checken diagnose & volledigheid gegevens



Bepalen verdiencapaciteit daarvan groepsindeling

 

Opstellen ontwikkelplan voor groep 2 en 3a Opstellen plaatsingsadvies voor groep 3b

en

op

basis

Bepalen recht op inkomen & doorzetten naar specialist inkomen 

Doorverwijzing voor belemmeringen, naar externe organisaties. Bij groep 4 ook naar de juiste regisseur bij externe (zorg) organisatie



Overdracht werkzoekende naar aangewezen coach binnen de Werkorganisatie

Gegevens invoeren/aanvullen in overkoepelend registratie systeem

Op basis van de verdiencapaciteit wordt de groepsindeling bepaald en wordt per groep een specifieke route uitgezet die hieronder is beschreven.

Stap 4a: Traject - Groep 1 De werkzoekende heeft een gesprek met de arbeidscoach. De arbeidscoach krijgt van de intaker de gegevens van de werkzoekende en de ingevulde diagnose mee.

De arbeidscoach gaat vervolgens aan de slag om de klant aan het werk te krijgen. De focus ligt in dit traject op matching en uitstroom naar regulier werk. Wanneer niet direct een plek wordt gevonden

wordt

een

werkplek

binnen

de

“Yke krijgt de opdracht zelfstandig werk te zoeken (zoektijd van vier weken) alvorens ondersteuning wordt aangeboden vanuit de werkorganisatie. Ze krijgt wel vacatures mee en de opdracht zich regelmatig te melden met haar voortgang.“

Werkorganisatie

aangeboden waar de verdiencapaciteit van de werkzoekende wordt benut. Ook is handhaving een belangrijk onderdeel voor werkzoekende die niet

of

onvoldoende meewerken aan het verkrijgen van werk.

Stap 4b: Traject - Groep 2 en 3a Wordt de werkzoekende ingedeeld bij groep 2 of 3a, dan krijgt de werkzoekende een gesprek met de ontwikkelcoach. De ontwikkelcoach krijgt van de intaker de gevens van de klant, de ingevulde diagnose en het ontwikkelplan mee.

3 De Werkorganisatie vraagt ook bestaande gegevens op van de klant (Suwi-gegevens etc) waardoor dubbele gegevens uitvraag (Wet eenmalige gegevens uitvraag) wordt voorkomen en ook fraude bij de poort kan worden voorkomen.


De

ontwikkelcoach gaat vervolgens aan de slag om de werkzoekende zo snel mogelijk zelfstandig aan het werk te krijgen. Afhankelijk van de

“George vind het moeilijk uit de negatieve spiraal te stappen. Ontwikkelcoach David neemt hem mee naar een West-Fries autopoetsbedrijf waar George onder begeleiding aan het werk kan voor 12 uur per week.”

verdiencapaciteit van de werkzoekende wordt voor groep 2 en 3a een ontwikkelbudget (variabele hoogte) beschikbaar gesteld. Dit budget kan worden ingezet ten behoeve van re-integratievoorzieningen. Voor groep 3a kan afhankelijk van de verdiencapaciteit daarnaast een plaatsingsbudget worden verstrekt om regulier werk met permanente ondersteuning mogelijk te maken. Op het moment dat de werkzoekende voldoende is ontwikkeld voor regulier werk, kan de

arbeidscoach worden ingeschakeld.

Stap 4c: Traject - Groepen 3b Wordt de werkzoekende ingedeeld bij groep 3b, dan krijgt de werkzoekende een gesprek met de consulent beschut werken. De consulent beschut werken krijgt van de intaker de gegevens van de werkzoekende, de ingevulde diagnose en het plaatsingsadvies mee.

Al

het

productiegerelateerd

werk

behoort

tot

de

verantwoordelijkheden van de consulent beschut werken. De consulent begeleidt de werkzoekende op de werkplek en controleert de kwaliteit van het werk. De consulent zorgt daarnaast voor bijschakeling van specialisten op basis van de zorgbehoefte van de werkzoekende.

“Gerard voert allerlei inpakwerkzaamheden uit. Voor de Werkorganisatie is het belangrijk om ervoor te zorgen dat Gerard geen werkdruk ervaart. In de praktijk betekent dit dat hij intensief wordt begeleid door de consulent beschut werk Heleen. . “

Stap 4d: Traject - Groep 4 Deze werkzoekenden krijgen een inkomen en een contactpersoon vanuit de Werkorganisatie. Voor n. ” hulpverleningsvragen wordt de klant doorverwezen naar externe organisaties. De Werkorganisatie draagt

zorg voor sluitende afspraken.

“Amy krijgt een uitkering toegekend en heeft daarnaast een regisseur toegewezen gekregen bij een psychiatrische zorginstelling waar Amy werkt aan haar problemen. “

Stap 5: Bijschakelen specialisten en afstemming met organisaties/ instanties Als alle relevante informatie over de werkzoekende is verzameld en het recht op inkomen is beoordeeld gaat de werkzoekende direct aan de slag met een passend traject. De verantwoordelijke coach of consulent zorgt daarnaast voor bijschaking van specialisten die bijvoorbeeld de uitkeringsverstrekking in orde maken. Daarnaast kan met

andere instanties afstemming gezocht worden om de kans op een succesvol traject te vergroten.


Stap 6: Resultaat Doel van het traject is het behalen van resultaat. Het resultaat van de werkzoekende kan worden uitgedrukt in: -

uitstroom uit de uitkering (geheel of gedeeltelijk)

-

ontwikkeling van het arbeidspotentieel

-

benutten van de verdiencapaciteit

Stap 7: Nazorg De Werkorganisatie biedt de werkzoekende bij uitstroom een nazorgperiode, waarbij de coach/ consulent de klant in de gaten houdt om terugval (in de uitkering) te voorkomen en eventuele problemen preventief tegen te gaan.

5.2

Dienstverlening werkgevers

De volgende uitgangspunten gelden ten aanzien van de dienstverlening aan werkgevers: 

De Werkorganisatie weet wat werkgevers willen en sluit daar zoveel mogelijk op aan.



De Werkorganisatie biedt werkgevers één vast aanspreekpunt voor werk gerelateerde zaken.



De Werkorganisatie acteert dicht op de arbeidsmarkt en speelt in op de vraag naar flexibele arbeid: seizoensarbeid en flexibele contracten.



De Werkorganisatie faciliteert gemeenten en werkgevers bij de inzet en invulling van social return.



De Werkorganisatie zet zich in om passende werkopdrachten voor haar doelgroepen te verwerven.



De Werkorganisatie werkt nauw samen met de gemeentelijke afdelingen economische zaken.



De Werkorganisatie voert eigen beleid, geeft mede vorm aan het programma Inclusieve Arbeidsmarkt van het Regionaal platform arbeidsmarktbeleid Noord-Holland-Noord (RPA NHN) en zorgt voor aansluiting bij provinciaal beleid.



De Werkorganisatie heeft oog voor en benut bovenregionale kansen voor werk.

De dienstverlening aan de werkgever bestaat uit de volgende stappen, deze stappen zijn in Bijlage I.2 nog eens schematisch weergegeven:

1. 2.

Aanmelding bij de Werkorganisatie Gesprek tussen arbeidscoach/ specialist en werkgever

3.

Uitzetten van de opdracht intern

4.

Aanbod aan de werkgever

5.

Match

6.

Nazorg

“Piet heeft een eigen bollenbedrijf. Het is een familiebedrijf. Piet zijn bedrijf is sterk seizoensgebonden. Vooral in het voorjaar en de zomer is er werk in overvloed. Piet neemt contact op met de ‘Werkorganisatie West-Friesland’. Hij heeft van een collegaondernemer begrepen dat de ‘Werkorganisatie’ mogelijk iets voor hem kan betekenen. Piet zou graag twee extra medewerkers aantrekken voor de komende 7 maanden. Hij wil twee mensen die worden begeleid door de werkorganisatie uitnodigen om voor hem te komen werken. “ ”


Stap 1: Aanmelding bij de Werkorganisatie De werkgever meldt zich zelf bij de Werkorganisatie of komt binnen via de acquisitie van de accountmanagers, dan wel wordt doorverwezen door een andere organisatie (bijvoorbeeld SROI of via de afdeling Economische Zaken van een gemeente, of via het RPA).

Stap 2: Gesprek tussen arbeidscoach/specialist en werkgever De arbeidscoach luistert naar de vraag van de werkgever en gaat op zoek naar een passend antwoord. Dit kan zijn het vervullen van een vacature, het detacheren van klanten of het binnenhalen van werk en opdrachten voor het leerwerkbedrijf als onderdeel van de werkorganisatie. De arbeidscoach biedt de werkgever kandidaten, kennis en expertise en het netwerk aan. De werkgever kan via de website met kandidaten direct inzicht krijgen in de mogelijkheden. Waar mogelijk zorgt de arbeidscoach voor een directe match. Bij complexere vragen neemt de arbeidscoach de vraag mee naar de Werkorganisatie waar de specialist arbeidsmarkt wordt ingeschakeld. Opdrachten in het kader van SROI worden uitgezet bij de specialist SROI, om deze opdrachten te coördineren. “De vraag van Piet wordt opgepakt door de arbeidscoach Rob die direct kan schakelen tussen de vraag van Piet en zijn klanten die werk zoeken. Rob is de contactpersoon voor Piet, verzamelt de gegevens van de kandidaten en spreekt deze door met Piet. Piet besluit om drie kandidaten uit te nodigen voor een gesprek. Uiteindelijk besluit Piet dat twee van de drie kandidaten bij hem mogen werken. Zij beginnen de week na het gesprek al. Gedurende de plaatsing blijft arbeidsmarktcoach Rob de contactpersoon voor Piet.”

Stap 3: Uitzetten van de opdracht intern Als de opdracht van de werkgever helder is, zet de arbeidscoach intern de lijnen uit en bewaakt de voortgang. Voor de werkgever is de arbeidscoach aanspreekpunt.

Stap 4: Aanbod aan de werkgever De arbeidscoach koppelt aan de werkgever terug wat de Werkorganisatie kan bieden. De werkgever geeft een reactie op het aanbod van de Werkorganisatie. De arbeidscoach legt de

afspraken met de werkgever vast en coördineert de uitvoering.

Stap 5: Match Het resultaat kan omschreven worden als: -

werven en vervullen van vacature(s)

-

werven en invullen detacherings- of uitzendplekken

-

invullen en vervullen van SROI opdrachten

Stap 6: Nazorg De nazorgperiode is afhankelijk van de opdracht en het resultaat. In principe is er minstens 1 contactmoment na het resultaat. Dit om bij de werkgever te controleren of hij tevreden is en eventuele problemen preventief tegen te gaan. Na het behalen van het resultaat blijft de accountmanager contact houden met de werkgever, om deze te behouden in het netwerk voor mogelijke vervolgopdrachten.


5.3

Samenwerking in het sociale domein

De Werkorganisatie wordt de nieuwe afdeling werk en inkomen van de West-Friese gemeenten. Dat betekent dat de Werkorganisatie de huidige afdelingen sociale zaken van de 7 gemeenten samenbrengt met de uitvoering van de Wsw. Tegenover die integratie staat op het eerste oog een zekere desintegratie met taken die bij de gemeenten blijven, waaronder de uitvoering van de WMO en het minimabeleid.

De gemeente blijft echter hoe dan ook de centrale toegang tot de voorzieningen in het sociale domein. Op het gebied van werk en inkomen kan het zijn dat mensen zich eerst tot de gemeente wenden, maar mensen kunnen zich ook direct tot de Werkorganisatie wenden. De Werkorganisatie richt zich op werk en inkomen. De gemeente kan de voorzieningen van de Werkorganisatie aanbieden aan haar inwoners, zoals het ook andere voorzieningen beschikbaar heeft.

Er zijn natuurlijk situaties waarin er, in het huishouden van een werkzoekende, ook sprake is van problematiek op andere leefgebieden. We spreken dan van meervoudige problematiek. Er zijn dan ook andere disciplines (dan die van de Werkorganisatie) nodig om mensen te laten deelnemen op de arbeidsmarkt of in de maatschappij. Die disciplines zijn soms beschikbaar vanuit het gemeentelijke domein van de WMO, maar soms ook daarbuiten. Denk aan het onderwijs, de gezondheidszorg, de veiligheidsketen etcetera.

Er zijn ook situaties waarin er (tijdelijk of duurzaam) geen perspectief op werk bestaat (groep 4 van ons beleidskader). Dan is het belangrijk dat mensen de juiste ondersteuning krijgen. Die ondersteuning kan bestaan uit zorg en/of hulp bij maatschappelijke participatie. Daarvoor zoeken we in het sociale domein naar de best passende dienstverlener en maken met die dienstverlener afspraken. Dit is bijna altijd maatwerk, omdat het, afhankelijk van de omstandigheden over verschillende disciplines kan gaan.

Het voorgaande stelt eisen aan de Werkorganisatie als samenwerkingspartner van andere organisaties in het sociale domein. Van belang is om in te spelen op de leefwereld van de betrokkene en daar naar integraal naar oplossingen te zoeken en de inzet van verschillende organisatie op elkaar af te stemmen. Maatwerk dus. Op hoofdlijnen hanteren we de volgende richtlijn: 

Bij meervoudige problematiek in groep 1 tot en met 3 is de Werkorganisatie de regisseur die samen met andere organisaties in het sociale domein

de

omstandigheden

verkend,

tot

oplossingen komt, daar een plan op maakt en de uitvoering van dat plan aanstuurt. 

Als er geen perspectief op werk is (groep 4) dan is het niet logisch dat de Werkorganisatie de regisseur is. Het is dan beter de juiste dienstverlener

te vinden

die

van grotere

meerwaarde is bij het oplossen van de problematiek. De Werkorganisatie zorgt er wel voor dat er een regisseur komt als die er niet is.


Op het terrein van werk en inkomen zelf werkt de Werkorganisatie intensief samen met andere partners op dat gebied, waaronder het UWV, onderwijsinstellingen, RMC, werkgeversorganisaties, het regionaal platform arbeidsmarktbeleid (RPA), uitvoerders van re-integratie enzovoort.

Samenwerking in huis Wanneer het de dienstverlening van de Werkorganisatie ten goede komt, biedt de Werkorganisatie de mogelijkheid aan andere partners in het sociale domein om ‘inhuis’ activiteiten aan te bieden of te organiseren. Denk aan een spreekuur (loketfunctie) en aan trainingen/presentaties/workshops voor klanten en/of medewerkers (lerende organisatie). Daarnaast kunnen instanties waarmee de Werkorganisatie intensief samenwerkt (UWV, RMC, RPA-werkgeversdienstverlening) gebruik maken van de infrastructuur van de Werkorganisatie om zo de klanten beter van dienst te zijn.

Samenwerking buitenshuis Op het moment dat ten behoeve van de dienstverlening of klanttraject (digitaal) overleg noodzakelijk is, vindt overleg plaats met partners in het Sociale Domein (samenwerking / afstemming). Zowel op klantniveau (één plan van aanpak) als op beleidsniveau (bijsturing).

Gezamenlijk registratiesysteem Het is noodzakelijk om gebruik te maken van een gezamenlijk registratiesysteem. Een digitaal klantdossier waar meldingen over een klant of gezin binnenkomen waardoor een instantie kan zien wie nog meer bezig is met een klant of gezin. Hiermee wordt voorkomen dat verschillende instanties langs elkaar heen werken. In de regio West-Friesland wordt hiertoe op dit moment al gebruik gemaakt van Mens Centraal. Aansluiting van overige registratiesystemen (denk aan de Verwijsindex) op Mens Centraal is een voorwaarde voor het in gebruik nemen van een dergelijk systeem.

5.4

Conclusie

In dit hoofdstuk hebben we (op hoofdlijnen) de dienstverlening beschreven die we willen bieden aan werkzoekenden van West-Friese gemeenten die een beroep doen op de regelingen waar de Werkorganisatie voor verantwoordelijk is. Kernwoorden in de dienstverlening voor werkzoekenden is de speedintake of brede diagnose, het gebruik van klantgroepen 1, 2, 3 en 4 en dienstverlening op maat.

Ook voor de werkgevers is de dienstverlening beschreven die we willen bieden. Kernbegrippen voor de dienstverlening aan werkgevers in de eigen regio en daarbuiten zijn: aansluiten bij de vraag van de werkgever, het bieden van een vast aanspreekpunt, dicht op de arbeidsmarkt acteren, social return. Voor beide doelgroepen zijn de stappen die ideaaltypisch door beide klantgroepen worden doorlopen beschreven.

Daarnaast is beschreven op welke wijze de Werkorganisatie de samenwerking in het sociale domein wil ondersteunen. Integraliteit van dienstverlening staat in de Werkorganisatie hoog in het vaandel.


6

Organisatie en sturing

Hoofdstuk 5 beschreef het dienstverleningsconcept van de Werkorganisatie op hoofdlijnen. Feitelijk zijn dat de primaire processen zoals de werkzoekende en de werkgever die ervaren (bottom-up). In dit hoofdstuk beschrijven we de organisatie en de sturing in de Werkorganisatie zoals we die voor ogen hebben. Dat doen we top-down.

6.1

Randvoorwaarden vanuit de visie

In de visie (hoofdstuk 3) zijn een aantal randvoorwaarden gesteld aan de Werkorganisatie die relevant zijn voor de vormgeving van de organisatie en daarmee voor de wijze van bestuurlijke en financiële sturing, te weten: solidariteitsprincipe, uitvoering in het publieke domein en een herkenbare uitvoering. 

Solidariteitsprincipe De uitvoering werkt vanuit het totaal van de door alle gemeenten gezamenlijk beschikbaar gestelde middelen. Effecten en doelen worden geformuleerd en nagestreefd op gezamenlijk niveau. Basis van het solidariteit-verdeelmodel is een nader te bepalen verdeelsleutel waaraan eventuele tekorten dan wel overschotten worden verdeeld.



Uitvoering in het publieke domein De Werkorganisatie is een gezamenlijke organisatie die is ingebed in het publieke domein, onder directe verantwoordelijkheid van de deelnemende gemeenten. We denken dus niet aan verzelfstandiging

naar

het

private

domein.

De

dienstverlening

van

de

Werkorganisatie

vertegenwoordigt een algemeen belang en dat vraagt om een sterke betrokkenheid van de gemeenten. 

Herkenbare uitvoering De Werkorganisatie opereert vanuit een centrale fysieke locatie in de regio. De Werkorganisatie is herkenbaar met een eigen identiteit die past bij haar ondernemende rol op de regionale arbeidsmarkt.

6.2

Gemeenschappelijke regeling

Op basis van de hierboven genoemde randvoorwaarden is het aantal mogelijkheden voor de vormgeving van de juridische structuur beperkt. Privaatrechtelijke vormen als een BV, NV of stichting passen niet binnen deze uitgangspunten. Ook een meer publiekrechtelijk inkleuring van een vennootschap (belangrijke rol voor publieke ambtsdragers, werken met begrotingssystematiek) past niet binnen de uitgangspunten, omdat dit strijdig is met het budgetrecht van gemeenteraden. In een dergelijke structuur blijven bestuurders en commissarissen verplicht zich te richten naar het belang van de vennootschap. Dit belang kan strijdig zijn met het belang van de aandeelhouders (de gemeenten). In de regel is de afstand van directie en commissarissen tot bestuurders en ambtenaren van de betrokken gemeenten groot.


De inbedding in het publieke domein, de dienstverlening in het algemeen belang en de gewenste sterke betrokkenheid van gemeenten zijn goed te realiseren in een Gemeenschappelijke Regeling (GR). De Wet Gemeenschappelijke Regelingen (WGR) biedt de mogelijkheid aan samenwerkende gemeenten om een zelfstandige rechtspersoon (openbaar lichaam) op te richten met dezelfde juridische instrumenten als een gemeente (publiek- en privaatrechtelijk).

Het beschikken over eigen rechtspersoonlijkheid is van belang om bindende afspraken te kunnen maken met private partijen en hieruit voortvloeiende risico’s beheersbaar te verdelen. Het bijzondere aan een regeling op grond van de WGR is dat deze rechtspersoon naast privaatrechtelijke bevoegdheden ook beschikt over publieke bevoegdheden van deelnemende gemeenten, zodat private partijen bij het aangaan van overeenkomsten kunnen rekenen op ondersteuning door middel van de inzet van adequate publieke instrumenten.

De meerwaarde van samenwerken in de vorm van een openbaar lichaam is het grootst wanneer het van belang is om de verantwoordelijkheden ten aanzien van beleid en uitvoering dicht bij elkaar en op een bovenlokale schaal te organiseren. Beleidswijzigingen kunnen snel in de uitvoeringsstructuur worden doorgevoerd. Samenwerking met derden (waaronder werkgevers) is goed mogelijk vanuit de GR. De GR biedt namelijk aan derden de garantie dat afspraken worden nagekomen en het insolvabiliteitrisico ontbreekt.

Voorstel invoering juridische structuur De invoering van een juridische structuur in de gegeven situatie kan complex worden. Immers, delen van de zeven West-Friese gemeenten en de GR Op/maat (met 100% dochteronderneming Werkpartner West Friesland b.v.) zullen opgaan in de nieuwe juridische structuur.

De transitie kan op de volgende manieren vorm krijgen: 

Vormgeven nieuwe GR, opheffen bestaande GR Op/maat Dit betekent een meer complexe (en dus) duurdere transitie.



Omvormen van de bestaande GR Op/maat Dit betekent een relatief eenvoudige (en dus) goedkopere transitie.

Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat alle zeven gemeenten participeren in de Werkorganisatie. Een participatie van minder gemeenten compliceert de transitie aanzienlijk, omdat alle zeven gemeenten nu deelnemen in de GR Op/maat. Ten aanzien van de juridische structuur van de Werkorganisatie wordt geadviseerd tot het omvormen van de bestaande GR Op/maat.


6.3

Aansturing van de Werkorganisatie

De aansturing van de Werkorganisatie moet resulteren in realisatie van de doelen van de Werkorganisatie. In hoofdstuk 4 zijn missie, doel, doelgroepen, beleidsuitgangspunten en beleidskaders benoemd. Vervolgens is in hoofdstuk 5 het dienstverleningsconcept uitgewerkt waarmee dit moet worden gerealiseerd.

Raad Drechterland

Raad Enkhuizen

Raad Hoorn

Raad Koggenland

Raad Medemblik

Raad Opmeer

Raad Stede Broec

College Drechterland

College Enkhuizen

College Hoorn

College Koggenland

College Medemblik

College Opmeer

College Stede Broec

Bestuur Werkorganisatie

Directie Werkorganisatie

Het uiteindelijke primaat voor de vaststelling van de beleidskaders (en de controle daarop) waarbinnen de Werkorganisatie moet opereren ligt bij de West-Friese gemeenteraden. De colleges zijn vervolgens verantwoordelijk voor het beleid en de uitvoering daarvan, welke zij belegd hebben bij het gezamenlijke bestuur van de Werkorganisatie. De ambtelijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering ligt bij de directie van de Werkorganisatie.

Binnen de GR is de uitvoering van een gemeentelijke taak aan de orde. Voor de uitvoering van een gemeenschappelijke taak is het college verantwoordelijk, ongeacht of de uitvoering van deze taak wordt uitgevoerd binnen de gemeentelijke organisatie. In het geval van de Werkorganisatie is de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de WWB en de WSW overgedragen aan de GR. Communicatie tussen Raad en GR zal altijd plaatsvinden via het College, de colleges zijn daarmee ook aanspreekpunt voor de Raad.

De raad wordt in staat gesteld het doel van samenwerking (kaders) te formuleren en aan te geven wanneer ze tevreden is (zienswijze). Het is vervolgens primair aan het bestuur van de GR (portefeuillehouders) om te bepalen welke maatregelen nodig zijn om het raadsdoel te bereiken. Betrokkenheid mag de slagvaardigheid GR niet in de weg staan: de GR krijgt binnen de raadskaders zoveel mogelijk vrijheid om de gemeentelijke taken uit te voeren. Feitelijk is de Werkorganisatie straks de gezamenlijke ‘afdeling werk en inkomen’ van de West-Friese gemeenten waarbinnen de taken zijn ondergebracht zoals eerder beschreven in de visie (hoofdstuk 3). Dit betekent dat in de praktijk de Werkorganisatie, net als nu door de afdeling werk en inkomen van de gemeente, het bestuur voorziet van advies, kaders, plannen, uitvoering en verantwoording op basis waarvan het bestuur invulling kan geven aan de verantwoordelijkheid van de zeven colleges. Op hun beurt


kunnen de zeven colleges langs deze weg invulling geven aan hun verantwoordelijkheid ten opzichte van de eigen gemeenteraad.

Uitgangspunt voor de Werkorganisatie is de uitvoering van gezamenlijk beleid voor de West-Friese gemeenten. Dit betekent dat de Werkorganisatie op basis van die gezamenlijkheid invulling geeft aan de Plan Do Check Act cyclus. Dit vertaalt zich in: 

Een gezamenlijk en eensluidend beleidskader en 1 begroting voor de Werkorganisatie.



Een gezamenlijke sturing en uniforme uitvoering van taken binnen de Werkorganisatie.



Een gezamenlijke monitoring en verantwoording over de uitvoering vanuit de Werkorganisatie.



Een gezamenlijke bijsturing van de uitvoering binnen de Werkorganisatie.

Binnen deze cyclus zal de Werkorganisatie zorg dragen voor zodanige ondersteuning naar de zeven gemeenten dat zij inzicht houden in de specifieke uitvoering die gerelateerd is aan de taken die door die gemeente zijn belegd bij de Werkorganisatie. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor de verantwoording van de Rijksbijdragen. De primaire verantwoordelijkheid voor die verantwoording kan niet worden overgedragen naar de Werkorganisatie. De Werkorganisatie zal echter wel zorg dragen voor alle werkzaamheden die nodig zijn om de gemeente aan die verantwoordelijkheid te laten voldoen.

6.4

Indicatoren voor prestatie en productie

De Werkorganisatie wordt aangestuurd (en stuurt zichzelf aan) op prestatie-indicatoren die direct zijn afgeleid van de geformuleerde missie, doel, uitgangspunten en beleidskaders. De volgende prestatieindicatoren zullen worden gehanteerd.

Financieel 

Totale lasten als percentage van door deelnemende gemeenten doorgezette rijksbijdragen (BUIG, Participatiebudget, Wsw).

Voorkomen instroom (groep 1) 

Aantal toegekende uitkeringen groep 1 als percentage van aantal aanmeldingen groep 1.

Beperken uitkeringsduur (groep 2) 

Gemiddelde uitkeringsduur van personen in groep 2 als percentage van de streefwaarden.

Verdiencapaciteit (groep 3) 

Inkomsten uit exploitatie als percentage van de geschatte waarde van de aanwezige verdiencapaciteit in groep 3a.



Inkomsten uit exploitatie als percentage van de geschatte waarde van de aanwezige verdiencapaciteit in groep 3b.

Sluitende aanpak (groep 2-4) 

Aantal werkzame personen in groep 2, als percentage van het totaal aantal personen in groep 2.



Aantal werkzame personen in groep 3, als percentage van het totaal aantal personen in groep 3.




Aantal personen met een overeengekomen extern regisseur als percentage van het aantal personen in groep 4.

De prestatie-indicatoren zullen binnen de Werkorganisatie verder worden vertaald, waarbij ook de volgende, meer specifieke productie-indicatoren zullen worden ingebed. Deze productie-indicatoren zijn indicatief en niet limitatief, de doelstelling van de Werkorganisatie is leidend voor het vaststellen van de uiteindelijke indicatoren. Productie-indicatoren zullen onder andere betrekking hebben op instroom, uitstroom, handhaving, fraude, incasso, klanttevredenheid werkgevers en werkzoekenden.

De Werkorganisatie zal deze productie-indicatoren registreren en monitoren in de tijd. Aan elk van de indicatoren zal een streefwaarde worden gekoppeld. Daarnaast zal in RPA verband worden voorgesteld om bovenstaande indicatoren ook in de regio’s Kop van Noord-Holland en Noord-Kennemerland te registreren en monitoren. Zodoende ontstaat ook een benchmark voor vergelijk van prestatie en productie met andere regio’s in (min of meer) gelijke omstandigheden.

6.5 Verbeteren en vernieuwen Binnen de Werkorganisatie zal continu aandacht bestaan voor (een cultuur, structuur en aanpak van) verbetering en vernieuwing van de prestaties en de dienstverlening. De Werkorganisatie doet dit door krachtig invulling te geven aan: 

Beleidsadvisering en ontwikkeling nieuwe, innoverende concepten en arrangementen.



Doorvertaling van organisatiedoelen naar teamdoelen en functiedoelen.



Inrichting van werkprocessen, ondersteuning middels ICT en andere faciliteiten.



Professionele ruimte, inzetbaarheid van benodigde instrumenten en specialismen.



Heldere afspraken met de klant, aanspreken en handhaven als dat moet.



Monitoring van prestatie- en productie-indicatoren op alle niveaus.



Werkgesprekken, functionerings- en beoordelingsgesprekken.



Professionele ontwikkeling van medewerkers (ICC, intervisie, training etc.).



Continue monitoring van arbeidsmarkt, veranderingen in weten regelgeving.



Ontwikkeling van nieuwe kansrijke arrangementen, projectmatig creëren.



Vastlegging van afspraken met samenwerkingspartners en inkooprelaties.



Deelname aan netwerken in de regio en in het taakgebied (ook landelijk).



Veelvuldige en open communicatie en advisering naar bestuur, college en raden.

Kritische vrienden: participatie door de doelgroep De Werkorganisatie hecht waarde aan een kritische blik op haar organisatie om continu te kunnen verbeteren. De Werkorganisatie zorgt in dat kader voor een passende vorm van gezamenlijke participatie door de twee klantgroepen: werkgevers en werkzoekenden. Naast wat er wettelijk geregeld is, ziet de Werkorganisatie participatie als een belangrijke voorwaarde om innovatief te kunnen werken en de dienstverlening scherp te houden.


6.6

Functies in de Werkorganisatie

Om het dienstverleningsconcept en de wettelijke regelingen uit te voeren worden de volgende directe functies mogelijk voorzien in de Werkorganisatie. Onder directe functies verstaan we functies die rechtstreeks klantcontact hebben:

Functietitel

Omschrijving

Intaker

Voert zowel de speed als brede intake/diagnose uit voor klanten en verwijst deze naar een passend, aansluitend traject. Schakelt expertise van specialisten hierbij, waar nodig in.

Arbeidscoach

Coördineert en begeleidt klantgroep 1 en 2 die doorverwezen zijn door de Intaker of de Ontwikkelcoach. De Arbeidscoach organiseert plaatsingen op een externe leerwerkplek, detachering of vacature. Via het Werkgeversservicepunt is de Arbeidscoach ook het aanspreekpunt voor de werkgever. De Arbeidscoach schakelt expertise van specialisten hierbij waar nodig in.

Ontwikkelcoach

Coördineert, begeleidt en organiseert de arbeidsontwikkeling (en het werk dat daar voor ingezet wordt) van klantgroep 2 en 3a die regulier kunnen werken met ondersteuning. Ze organiseren in het kader van het klanttraject bijvoorbeeld een leerwerk-traject bij het Leerwerkbedrijf. De coach schakelt expertise van specialisten hierbij waar nodig in.

Consulent beschut werken

Coördineert, begeleidt en organiseert het werk voor klantgroep 3b die langdurig

zijn

aangewezen

op

beschut

werk.

Verdere

arbeidsontwikkeling is bij deze groep niet meer mogelijk. De consulent schakelt expertise van specialisten hierbij waar nodig in.

Indirecte functies Naast directe functies zijn er indirecte functies. Deze omvatten specialisten die de directe functies ondersteunen bij hun taken en functies noodzakelijk voor het optimaal laten functioneren van de Werkorganisatie.

Specialisten op het gebied van (o.a.): 

Inkomen, handhaving, terugvordering en verhaal



Accountmanagement en Social return



Arbeidsdeskundigheid, diagnostiek, medische advisering, preventie



BBZ

Staf- en managementfuncties (o.a.) Voor het optimaal functioneren van de Werkorganisatie zijn er verschillende staffuncties voorzien op het gebied van beleidsontwikkeling, administratie, HR, financiën, facilitair, afhandeling klachten, bezwaar en


beroep, juridische zaken, ICT etc. Directie en management dragen zorg voor de aan- en bijsturing van de Werkorganisatie, adequate informatievoorziening aan deelnemende gemeenten en het behalen van de geplande resultaten.

Concept organisatiestructuur Onderstaand is in grote lijnen een mogelijke vormgeving van de organisatiestructuur van de Werkorganisatie weergegeven: DIRECTIE

HRM en KAM

INKOOP & fACILITAIR

HANDHAVING

WERKGEVERSDIENSTVERLENING

ACCOUNTMANAGEMENT

SROI

POORT

SECRETARIAAT COMMUNICATIE

P&C INFO. MANAGEMENT

BELEID EN JURIDISCHE ZAKEN

RE-INTEGRATIE

LEERWERKBEDRIJVEN

BACK-OFFICE

FACILITAIRE

UITKERINGS-

DIENSTVERLENING

ADMINISTRATIE

ARBEIDSMARKT-

BUITENRUIMTE-

BEMIDDELING

SERVICE

FINANCIELE- EN SALARIS ADMINISTRATIE

INTAKE EN DIAGNOSE

TRAJECTEN

RECEPTIE/BALIE BEWAKING

FLEXPOOL

DETACHEREN

VERPAKKEN EN

PERSONEELS-

BESCHUT WERKEN

ADMINISTRATIE

ICT

BEDRIJFSBUREAU

TERUGVORDERING EN VERHAAL

Zelf doen of uitbesteden Specialisten kunnen worden opgenomen in de Werkorganisatie of als externe partij worden ingehuurd. Het uitgangspunt zal zijn om zoveel mogelijk in eigen huis te organiseren. Dit voorkomt dat belangrijke kennis over de doelgroep op afstand blijft. De Werkorganisatie is dan beter in staat om te sturen op inhoud en proces en er wordt voorkomen dat de klant met veel verschillende organisaties te maken krijgt. Een en ander is wel afhankelijk van de mate/frequentie waarin behoefte is aan het betreffende specialisme.

Voor overige taken en functies geldt die afweging ook. Zo kan automatisering en systeembeheer uitbesteed worden of bijvoorbeeld bij een “grote” gemeente gepositioneerd worden, waarbij dan ook de soft- en hardware bij die gemeente wordt bijgehouden. Applicatiebeheer kan zowel intern als extern plaatsvinden. De voorkeur gaat voor wat betreft het functionele beheer uit naar een interne oplossing, omdat men dan dichter bij de gebruikers staat.


6.7

ICT in de Werkorganisatie

In de Werkorganisatie wordt zo veel mogelijk digitaal gewerkt. De basis is de koppeling van de bestanden (gegevens): één digitale dossiervorming. Hierbij horen een aantal speerpunten: 

Digitale dienstverlening re-integratie: e-coaching, digitale matching vacature - klant, digitale vacaturebank werkgevers)



Goede digitale programma’s t.b.v. consulenten (kennissystemen)



Digitaal programma loonwaarde



Koppeling van bestanden (bestanden sociale domein/UWV/scholen/wijkcoaches/etc.)



Genereren van gegevens (maraps) waardoor directe bijsturing mogelijk is (monitoren/slagvaardig)



Flexibele werkplekken (ook thuis of op locatie bij partner)

De dienstverlening in de Werkorganisatie wordt in grote mate ondersteund door ICT. De volgende ICTdienstverlening is hiertoe benodigd:

Klantregistratie Hierbij wordt aandacht besteed aan de aanwezige KCC’s binnen de aangesloten gemeenten en de ontwikkeling die ze doormaakt. Daarnaast zullen de verdere ontwikkelingen van de mid-office en zaaksystemen bij de vorming van een Werkorganisatie meegenomen worden.

Verder is noodzakelijk in het kader van klantregistratie: 

Klantinformatie/registratie binnen de Werkorganisatie



Organisatie overstijgend klant-volg/informatiesysteem



Directe GBA koppeling (Stuf-bg) tussen de West-Friese gemeenten en de Werkorganisatie.

Werkgeversinformatie 

Registreren van vacatures bij werkgevers.



Aanbieden van een site met werkzoekenden t.b.v. de werkgever.



Registreren van afspraken met werkgevers.

Bedrijfsvoering De rechtsvorm die de Werkorganisatie krijgt (GR) is van belang voor de verdere inrichting van de ICT. Gedacht moet worden aan mandatering en verantwoording van de gelden. Ondanks dat er 1 Werkorganisatie is, moeten de data wel gescheiden worden geregistreerd voor de betreffende gemeenten i.v.m. verantwoording aan CBS, SRG, Loonbelasting en ministerie.

Benodigde applicaties zijn, onder meer een geïntegreerd systeem voor personeelsinformatie, klant volginformatie

en

salarisadministratie,

financiële

administratie.

postregistratie,

Ook

kan

facturenregistratie,

worden

gedacht

urenregistratie,

aan

Windows/office,

personeelsadministratie,

managementinformatiesysteem.


6.8

Conclusie

In dit hoofdstuk hebben we de organisatie en de sturing van de Werkorganisatie uitgewerkt. We stellen voor om de Werkorganisatie uit te voeren in de juridische vorm van een openbaar lichaam met rechtspersoonlijkheid. Omdat Op/maat die juridische vorm al heeft bouwen we die Gemeenschappelijke Regeling om.

De Gemeenschappelijke Regeling zal betekenis hebben voor de rolverdeling tussen raad, college en uitvoering. De grootste verandering is er voor de Wwb-uitvoering. Feitelijk wordt de Werkorganisatie de ‘afdeling werk en inkomen’ van alle gemeenten van West-Friesland. Aansturing vindt in belangrijke mate plaats zoals nu de Wsw wordt aangestuurd.

De Werkorganisatie stuurt op prestatie en productie en ontwikkelt daartoe een krachtige set met indicatoren. Daarnaast is het cruciaal dat de Werkorganisatie zichzelf continu verbetert en vernieuwt. Dat gebeurt langs verschillende invalshoeken in de organisatie. Vertegenwoordigers vanuit de doelgroepen van de Werkorganisatie (werkgevers en werkzoekenden) betrekken we bij verbetering en vernieuwing.

De Werkorganisatie gaat uit van een professionele uitvoering door medewerkers die in direct contact staan met klanten en feitelijk verantwoordelijk zijn voor het behalen van de doelen en het uitvoeren van het beleid. Zij worden ondersteund door specialisten op een aantal terreinen en door goede faciliteiten, zoals ICT. Aansturing is er door een directie met een managementteam, welke wordt ondersteund met een staf.


7

Effecten van de Werkorganisatie

7.1

Vergelijking

Met deze blauwdruk trachten we zichtbaar te maken wat de argumenten zijn om met de Werkorganisatie te starten, wat we ermee willen bereiken en hoe de Werkorganisatie er uit kan zien. Daarnaast trachten we te bepalen wat de Werkorganisatie oplevert. Om dat te kunnen bepalen vergelijken we de effecten van de huidige situatie (van uitvoering in 7 gemeenten en in Op/maat) met de effecten van de gewenste situatie (in de Werkorganisatie).

Om een uitspraak te doen over de effecten van de Werkorganisatie is het belangrijk dat we het vergelijk tussen oud en nieuw doen op basis van gelijke omstandigheden. Dat voorkomt dat we appels met peren vergelijken. Bij het bepalen van de effecten van de Werkorganisatie gebruiken we het jaar 2012 als vergelijkingsjaar. In dit hoofdstuk komt dat samen. De werkelijkheid in 2014 zal in verband met de verwachte invoering van de participatiewet anders zijn dan in 2012. Deze effecten konden nog niet meegenomen worden in dit hoofdstuk. Zodra de (financiële) details van de participatiewet beschikbaar zijn zal dit nader worden onderzocht.

7.2

Maatschappelijke effecten

Onder maatschappelijke effecten verstaan we effecten die niet zozeer financieel van aard zijn of betrekking hebben op de organisatie, maar wel van betekenis zijn in de afweging over de meerwaarde van de Werkorganisatie. We schatten in dat de Werkorganisatie ten opzichte van de huidige uitvoering de volgende maatschappelijke effecten laat zien: 

Verhoging van de arbeidsparticipatie, beperking van de uitkeringslasten Met de Werkorganisatie verwachten we beter te kunnen presteren als het gaat om het verhogen van de arbeidsparticipatie van onze klanten.



Verhoging van reguliere arbeidsparticipatie We verwachten de reguliere arbeidsparticipatie (arbeidsparticipatie buiten beschut werk) van Swgeïndiceerden binnen een termijn van 5 jaar te kunnen vergroten naar 66% (tweederde).

7.3

Kwaliteit van dienstverlening

Met de Werkorganisatie wordt de uitvoering van 8 organisaties samengebracht. Dat heeft niet alleen maatschappelijke en financiële effecten. De kwaliteit van de dienstverlening zal er ook door veranderen. We denken dat de Werkorganisatie de volgende effecten zal hebben op de kwaliteit van dienstverlening: 

Betere dienstverlening aan werkgevers Als afzonderlijke organisaties kunnen we geen sterke positie veroveren op de arbeidsmarkt, terwijl die positie wel nodig is om de doelen van Wwb en Wsw te halen. Werkgevers doen liever geen zaken met afzonderlijke gemeenten. Het kost werkgevers teveel tijd en gedoe en het aanbod is te beperkt door de kleine schaal. De Werkorganisatie lost dit op door de dienstverlening aan werkgevers te bundelen, vernieuwen en te versterken.


De Werkorganisatie zal in staat zijn om met meer slagkracht en innovatief vermogen te opereren. Het verhoogt daarmee de kansen om een strategische partner te worden van werkgevers in de regio. Dit zal resulteren in een hogere tevredenheid van werkgevers over de dienstverlening en een hoger gebruik van de dienstverlening door werkgevers. 

Betere dienstverlening aan werkzoekenden In de dienstverlening aan werkzoekenden zijn we als afzonderlijke organisaties eveneens kwetsbaar. Ook voor werkzoekenden is het cruciaal dat de Werkorganisatie een sterke positie heeft op de arbeidsmarkt en in staat is om kansen te creëren. Voor werkzoekenden is het, net als voor werkgevers, van belang dat zij 1 aanspreekpunt hebben dat kan beschikken over een breed en kwalitatief hoogwaardig ondersteuningsaanbod. Als afzonderlijke organisaties kunnen we dat niet in voldoende mate realiseren.

De Werkorganisatie lost dit op door de kracht en de middelen van de verschillende organisaties te bundelen en een grotere schaal te creëren waarop taken beter kunnen worden verdeeld en de professionaliteit kan worden verhoogd. De kwetsbaarheid wordt verlaagd en het innovatieve vermogen wordt verhoogd. Dit resulteert in een hogere kwaliteit van dienstverlening.

7.4

Financieel

Voor het vergaren van de financiële effecten van de Werkorganisatie is een uitvraag gedaan bij alle WestFriese gemeenten en Op/maat om de huidige situatie zo goed mogelijk in beeld te brengen. Deze huidige situatie is beschreven in de bijlage van deze blauwdruk. Bij de berekening van het financiële beeld is nog niet gekozen voor de ‘bottom-up’ benadering. Dat wil zeggen dat er op dit moment geen kostenplaatje is gemaakt van een geheel nieuw op te bouwen organisatie. Er is gekozen voor een ‘top-down’ benadering, waarbij we uitgaan van de huidige kosten. In de komende periode zal bottom-up (oa op basis van het aantal cliënten) de benodigde apparaatskosten inzichtelijk moeten worden gemaakt en zal ook een verdeelsystematiek moeten worden bepaald naar de deelnemende gemeenten. Hiermee zal ook inzicht ontstaan in de financiële effecten voor de West-Friese gemeenten van de oprichting van de Werkorganisatie. De implementatie heeft als resultaat de daadwerkelijke oplevering van een ‘startklare Werkorganisatie’. De implementatie heeft de blauwdruk (en de hier geformuleerde financiële effecten) als kader en dat betekent dat de implementatie doorgang zal vinden zolang niet buiten de kaders van de blauwdruk wordt getreden.

Huidige uitvoering In de bijlage is beschreven wat de huidige financiële effecten zijn van de uitvoering op het gebied van Werk en Inkomen. De hoofdlijnen: 

In zijn totaliteit hebben de West-Friese gemeenten een begroot overschot op de uitvoering van de BUIG in 2012 van € 1.378.000.




Gemeenten hebben in 2011 en 2012 € 4.469.000 meer besteed aan participatie dan zij in dat jaar beschikbaar hebben gekregen van het Rijk. De dekking hiervan bestond uit de meeneemregeling en de algemene middelen van de gemeenten.



Er ligt een relatie tussen de re-integratie en de uitgaven op uitkeringen. Meer re-integratie heeft tot doel (afhankelijk van de re-integratietrajecten) een lager aantal uitkeringen en dus minder uitgaven. Minder re-integratie leidt tot meer mensen in de bijstand en dus hogere uitgaven.



Het cluster Werk en Inkomen binnen de algemene uitkering is een algemeen dekkingsmiddel waarvan het budgetrecht bij de gemeenteraad ligt. De hoogte is indicatief, dat wil zeggen: er wordt een indicatie gegeven door het rijk over het te besteden bedrag, maar aangezien het in de algemene uitkering zit blijft het een algemeen dekkingsmiddel en blijft het de keuze van de gemeenteraad welk bedrag zij besteden aan dit bepaalde onderdeel. Het bedrag is afhankelijk van vele maatstaven en verschilt per jaar. Met deze middelen kunnen uitvoeringskosten (personeelskosten, uitbestedingskosten en overhead) en eventuele tekorten op de regelingen worden gedekt. Het totaal van het cluster W&I in 2012 is in principe voldoende om de uitvoeringskosten en het tekort op de regelingen te dekken.



Voor de Wsw geldt dat Op/maat bovenop de rijkssubsidie extra toegevoegde waarde uit commerciële activiteiten creëert, waardoor er vooralsnog geen (grote) tekorten ontstaan.



Wanneer het totaal integraal wordt benaderd zien we dat in West-Friesland een overschot ontstaat van € 632.000 in 2012. Integraal wil zeggen: het totaal van de BUIG, Participatie, Wsw en de uitvoeringskosten.



In de berekening is geen rekening gehouden met de aanvraag van een Incidentele aanvullende uitkering (IAU) of een Meerjarige aanvullende uitkering (MAU). Het recht om op deze aanvullende uitkeringen aanspraak te doen, verlaagt het risico van overschrijding (meer uitkeringen) van het BUIGbudget. De eerste overschrijding ad 10% is voor rekening van de gemeenten zelf.

De inkomsten en uitgaven van de West-Friese gemeenten en Op/maat samengevoegd geven het onderstaand beeld weer. Aangezien in de diverse sessies met financiële experts vanuit de gemeenten het Cluster W&I niet als geoormerkte

middelen wordt gezien, zijn deze middelen niet meegenomen als

inkomsten. Hierdoor ontstaat een negatief verschil als exploitatiesaldo. Deze middelen worden ter indicatie wel apart genoemd, aangezien deze middelen (misschien niet qua samenstelling maar wel qua omvang) in 2012 (vrijwel) volledig ingezet worden om het verschil te dekken.

Inkomsten 2012

€59.690.000

1

Specifieke uitkering Rijk (geoormerkt)

€52.540.000

2

Terugontvangsten/ Terugvorderingen

€1.311.000

3

Opbrengsten uit commerciële activiteiten

€5.839.000

Uitgaven 2012

€71.968.000


€46.965.000

1

Uitkeringen (+loonkosten SW)

2

Specifieke uitgaven

€8.788.000

3

Personeelskosten (in dienst en uitzend)

€9.981.000

4

Uitbestedingskosten

5

Overige uitvoeringskosten

€924.000 €5.310.000

Exploitatiesaldo (negatief)

€12.278.000

Cluster W&I (incl. deel minimabeleid)

€12.910.000

€632.000

Overschot (o.a. voor minimabeleid)*

* Het overschot ad € 632.000 kan als volgt worden ontleed: € 923.000

Overschot exploitatieresultaat West-Friese gemeenten

- € 291.000

Tekort exploitatieresultaat WSW

€ 632.000

Saldo

Effecten Werkorganisatie (WOW) In de vorige paragraaf is aangegeven dat in 2012 een overschot ad ca. € 632.000 wordt verwacht als exploitatieresultaat. Dit indien alle financiële stromen van de taken van de Werkorganisatie van alle WestFriese gemeenten en Op/maat worden samengevoegd. Hieronder wordt de veronderstelling ‘de uitvoering in de Werkorganisatie (ook beroep op voorzieningen) wordt goedkoper ten opzichte van de afzonderlijke gemeenten en Op/maat’ getoetst. Ten behoeve van dit doel zijn de volgende uitgangspunten gehanteerd (zie ook paragraaf 3.7): 

Er moet sprake zijn van uitvoering binnen het budgettair kader



We hanteren het solidariteitsprincipe



Proceskosten verdienen zich terug in 5 jaar



De uitvoering moet goedkoper



Mens volgt werk



Uitvoering in het publieke domein



Herkenbare uitvoering

Deze uitgangspunten zijn uitgebreid ten behoeve van de financiële analyse: 

De door gemeenten aangeleverde cijfers over 2012 vormen de referentie voor deze analyse



Optimaliseren van de inkomsten uit verdiencapaciteit in groep 3



Sturen op het aantal uitkeringen en optimale inzet participatiemiddelen



Optimaliseren formatie / minimaliseren personeelskosten




Minder uitbesteden door meer zelf doen



Minimaliseren overheadkosten door optimaal gebruik bestaande infrastructuren (huisvesting, ICT, etc.)



Desintegratiekosten voor rekening van de latende organisatie



2013 gebruiken als transitiejaar (anticiperen op de WOW bij het aangaan van verplichtingen)



Effecten zijn er op termijn en niet direct

Financiële analyse effecten Werkorganisatie Voor het vergaren van de financiële effecten van de Werkorganisatie is een uitvraag gedaan bij alle WestFriese gemeenten en Op/maat om de huidige situatie zo goed mogelijk in beeld te brengen. Deze huidige situatie is beschreven in de bijlage van deze blauwdruk. Bij de berekening van het financiële beeld is nog niet gekozen voor de ‘bottom-up’ benadering. Dat wil zeggen dat er op dit moment geen kostenplaatje is gemaakt van een geheel nieuw op te bouwen organisatie. Er is gekozen voor een ‘top-down’ benadering, waarbij we uitgaan van de huidige kosten. In de komende periode zal bottom-up (oa op basis van het aantal cliënten) de benodigde apparaatskosten inzichtelijk moeten worden gemaakt en zal ook een verdeelsystematiek moeten worden bepaald naar de deelnemende gemeenten. Hiermee zal ook inzicht ontstaan in de financiële effecten voor de West-Friese gemeenten van de oprichting van de Werkorganisatie.

Met de gegevens die er nu zijn kunnen op termijn de volgende bezuinigingen worden gerealiseerd: 

Een besparing ad 15% op de formatie van personeel



Een besparing ad 15% op kosten van uitbesteding



Een besparing ad 10% op overhead



Verdiencapaciteit WWB’ers door tegenprestatie wordt mogelijk gemaakt



Beperking uitkeringslasten

Dit besparingspotentieel zal geleidelijk worden bereikt en kan er anders uit komen te zien als de details van de participatiewet bekend zijn (denk bijvoorbeeld aan de uitvoering van de huidige Wajong die hierin niet is meegenomen).

Financieel ziet dit besparingspotentieel er als volgt uit: Effecten Werkorganisatie (projectie op 2012) Personeelskosten (15%)

€1.497.000

Uitbestedingskosten (15%)

€139.000

Overige uitvoeringskosten (10%)

€531.000

Verhoging inkomsten verdiencapaciteit groep 2 en 3 Totaal besparingspotentieel

p.m. €2.167.000

De inschatting van de verdiencapaciteit in groep 2 en 3 is op dit moment moeilijk te maken. Aangezien er nog geen gemeenten in Nederland zijn die hier mee werken kunnen hier nog geen gegevens over worden opgeleverd.


Indien in 2012 de Werkorganisatie met de uitvoering van de diverse regelingen belast zou zijn, zou het hieronder opgenomen exploitatieresultaat van toepassing zijn. Dit onder de veronderstelling dat de Werkorganisatie optimaal is ingericht en zonder rekening te houden met transitiekosten.

Inkomsten 2012

€59.690.000

1

Specifieke uitkering Rijk (geoormerkt)

€52.540.000

2

Terugontvangsten/ Terugvorderingen

€1.311.000

3


€5.839.000

Uitgaven 2012

€69.801.000

1

Uitkeringen (+loonkosten SW)

€46.965.000

2

Specifieke uitgaven

€8.788.000

3

Personeelskosten (in dienst en uitzend)

€8.484.000

4

Uitbestedingskosten

5

Overige uitvoeringskosten

€785.000 €4.779.000

Exploitatiesaldo (negatief)

€10.111.000

Cluster W&I (incl. deel minimabeleid)

€12.910.000

Overschot (o.a. voor minimabeleid)

€2.799.000

Op basis van bovenstaande analyse kan de veronderstelling over de effecten van de Werkorganisatie uit financieel oogpunt positief worden beantwoord. De Werkorganisatie levert in eerste instantie een positief financieel effect op het exploitatieresultaat dat op termijn tot € 2,2 miljoen kan oplopen. Dit positieve effect kan er per individuele gemeente anders uitzien.

Het cluster W&I is een algemeen dekkingsmiddel van de gemeente en wordt zodoende niet overgedragen aan de Werkorganisatie. Hierdoor ontstaat een negatief exploitatie resultaat, aangezien uitgaven voor voornamelijk uitvoering niet worden gedekt door specifieke uitkeringen van het Rijk. Dit negatieve exploitatieresultaat wordt op basis van een nader te bepalen verdeelsleutel over de gemeenten verdeeld.


7.5

Transitiekosten

Op de korte termijn dient rekening worden gehouden met de transitiekosten. Onder transitiekosten verstaan we de kosten die gemaakt moeten worden om de verandering van de huidige situatie naar de toekomstige situatie te kunnen realiseren.

Transitiekosten kunnen in 3 soorten worden gesplitst: 

Projectkosten Kosten voor het implementatietraject van de Werkorganisatie.



Personele frictiekosten Alle kosten van medewerkers die niet meegaan naar de Werkorganisatie.



Desintegratiekosten Kosten van de overhead die voorheen op de medewerkers van de WOW drukten.

Projectkosten We verwachten projectkosten in verband met het inschakelen van een kwartiermaker, werving van personeel, onderzoeken en organisatieadviezen, harmonisatiekosten, teambuilding, oprichtingskosten, opvangen van vervangingsvraag en extra inzet op communicatie. Tot slot moet rekening worden gehouden met onvoorziene kosten. In totaal worden de projectkosten voor 2013 geschat op €930.000 en voor 2014 op €210.000. In totaal gaat het om een eenmalige investering van €1.140.000 dat – bij akkoord van het AB van Op/maat - kan worden gefinancierd uit de algemene reserves van Op/maat. Daarnaast zal additionele financiering worden geworven uit Rijks- of provinciale middelen.

Personele frictiekosten Uitgangspunt bij hantering van het ‘mens volgt werk-principe’ is dat er waarschijnlijk geen (hoge) personele frictiekosten zullen zijn. Dit wordt nog nader onderzocht.

Desintegratiekosten Uitgangspunt is dat deze kosten voor de latende organisatie zijn en buiten de invloedsfeer van de Werkorganisatie liggen. Gedurende de implementatie volgt een inventarisatie van de desintegratiekosten. Als uit de inventarisatie mocht blijken dat deze kosten tot excessieve effecten leiden bij één of meerdere e gemeenten, zal een voorstel volgen hoe met de excessieve effecten kan worden omgegaan.

7.6

Risicoparagraaf

De volgende risico’s dienen bij de overwegingen te worden meegenomen: 

Budgetrisico Er zijn nog onduidelijkheden over de bezuinigingen die door het Rijk worden doorgevoerd bij de invoering van de Participatiewet en andere maatregelen in het Regeerakkoord.



Toename aantal uitkeringsgerechtigden


De groei van uitkeringen (lasten) als gevolg van de economische crisis en de verdere bezuinigingen van het Rijk (wijziging WW-wetgeving etc.). Voor bovenstaande risico’s geldt overigens dat deze zich hoe dan ook voordoen, dus zowel in de huidige situatie (8 organisaties) als in de situatie van 1 Werkorganisatie. Met de Werkorganisatie kunnen de gemeenten deze risico’s, naar verwachting, beter aan. Onderstaande risico’s hebben wel direct een relatie met de vorming van de Werkorganisatie: 

Mogelijk hogere kosten ICT Dit kan worden veroorzaakt doordat leveranciers van ICT bij het afgeven van licenties de Werkorganisatie beschouwen als een separate organisatie, waarvoor extra licenties moeten worden afgenomen.



Kosten van harmonisatie loongebouw/-kosten Doordat de nieuwe functies opnieuw gewaardeerd zullen worden en omdat het gaat om een grotere organisatie zal dit mogelijk een opdrijvend effect hebben op de salariskosten van het personeel doordat een andere conversietabel zal worden gehanteerd.



Governance-aspecten In de opzet is nu uitgegaan van een GR waarin alle expertise op het gebied van werk en inkomen wordt samengebracht. Aandacht dient er te zijn voor de invloed op de governance structuur (scheiding van bestuur en toezicht), doordat in de gemeenten geen expertise meer beschikbaar is.



Begrotingsrisico In het overzicht wordt er van uitgegaan dat uit de algemene uitkering een budget wordt gealloceerd (cluster werk en inkomen) dat samenhangt met de activiteiten van de Werkorganisatie. Niet elke gemeente past een dergelijke allocatie toe. Het betreft namelijk algemene dekkingsmiddelen.



Solidariteit Het mogelijke effect op het exploitatieresultaat per individuele gemeente kan positief of negatief uitpakken ten opzichte van de huidige situatie. Door harmonisatie van de transitiekosten en een goede verdelingssleutel van de exploitatie tekorten, op basis van solidariteit, kan dit risico worden vermeden.

7.7

Conclusie

In dit hoofdstuk hebben we de effecten van de Werkorganisatie samengebracht. Belangrijk om daar bij te benoemen is dat we daarbij een vergelijking hebben gemaakt die geprojecteerd is op het jaar 2012, zodat we die effecten ook goed kunnen bepalen. We hebben daarbij de bestaande uitvoering geconsolideerd en benoemd welke structurele besparingen we op termijn zouden kunnen realiseren.

Op basis van de uitgevoerde analyse kan de veronderstelling over de effecten van de Werkorganisatie uit financieel oogpunt positief worden beantwoord. De Werkorganisatie levert in eerste instantie een positief structureel financieel effect op het exploitatieresultaat dat op termijn tot € 2,2 miljoen kan oplopen.


Tegenover deze structurele besparing staan transitiekosten. De incidentele projectkosten bedragen €1.140.000 en zijn bedoeld voor de implementatie die in 2013 en 2014 zal worden uitgevoerd. Desintegratiekosten zullen er ook zijn. In de loop van de tijd zullen deze kleiner worden. Deze zijn in principe voor rekening van de latende gemeente, tenzij tijdens de implementatie blijkt, dat dit tot excessieve effecten leidt. Dan zal een voorstel volgen hoe met de excessieve effecten kan worden omgegaan. Ten aanzien van de risico’s geldt dat een deel hiervan zich hoe dan ook voordoen, dus zowel in de huidige situatie (8 organisaties) als in de situatie van 1 Werkorganisatie. Met de Werkorganisatie kunnen de gemeenten deze risico’s, naar verwachting, beter aan. Andere risico’s hangen directer samen met de totstandkoming van de Werkorganisatie. Hierbij gaat het om mogelijk hogere kosten ICT, kosten van harmonisatie loongebouw/-kosten, governance-aspecten, begrotingsrisico en uitkomsten van het solidariteitsprincipe.


Bijlage I: dienstverleningsconcept B1

Dienstverleningsconcept Werkzoekenden


B2

Dienstverleningsconcept Werkgevers


Bijlage II: analyse huidige situatie B1

Wettelijk kader

Binnen de sociale zekerheid zijn gemeenten verantwoordelijk voor het vangnet: de bijstand. In de Wwb is deze verantwoordelijkheid uitgewerkt. Gemeenten verstrekken mensen die voor bijstand in aanmerking komen een uitkering en ondersteunen hen bij re-integratie naar de arbeidsmarkt.

In het kader van de Wwb ontvangen gemeenten een budget van het Rijk voor het verstrekken van bijstandsuitkeringen. Dat budget is het zogeheten ‘inkomensdeel’. Op dit budget lopen gemeenten een financieel risico. Een tekort op het inkomensdeel, doordat meer uitkeringen worden verstrekt dan het inkomensdeel toelaat, is voor eigen rekening van gemeenten. Deze financiële prikkel is bedoeld om gemeenten te laten streven naar zo laag mogelijke uitkeringslasten. Naast het inkomensdeel ontvangen gemeenten ook een ‘participatiebudget’ van het Rijk. Dit budget is bedoeld voor het ondersteunen van mensen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt. Met het participatiebudget kunnen gemeenten de uitkeringslasten beïnvloeden. Er is veel beleidsruimte ten aanzien van de wijze waarop gemeenten het participatiebudget willen inzetten. Tot slot ontvangen gemeenten een toevoeging aan het gemeentefonds. Dit ‘budget’ is bedoeld voor de uitvoeringskosten die met de wettelijke taken van de Wwb samenhangen. We noemen dit deel het ‘cluster werk en inkomen’. Naast de Wwb zijn gemeenten verantwoordelijk voor de Wsw. De Wsw is bedoeld voor mensen met een beperking die kunnen en willen werken. Het UWV geeft hiertoe de Sw-indicatie af. Die indicatie geeft de betrokkene aanspraak op een door de gemeente te organiseren dienstbetrekking onder aangepaste omstandigheden: een Sw-plek.

Ten behoeve van deze verantwoordelijkheid ontvangen gemeenten een budget van het Rijk: de ‘Rijksbijdrage Wsw’. Om te bevorderen dat gemeenten voldoende Sw-plekken realiseren is aan de Rijksbijdrage Wsw een taakstelling gekoppeld voor een minimum aantal te realiseren Sw-plekken.

B2

Beleid

Ten behoeve van de blauwdruk is een beleidsanalyse uitgevoerd onder de zeven gemeenten en Op/maat, waarbij gekeken is naar de belangrijkste elementen van het gemeentelijk Wwb-beleid en eventuele verschillen tussen de zeven gemeenten. Uit die analyse is het volgende gebleken: 

Algemeen Alle gemeenten streven met hun Wwb-beleid naar het beperken van instroom, het bevorderen van uitstroom en het (daarmee) beperken van de uitkeringslasten.




Ondersteuning werkgevers Er is nog geen gezamenlijke regionale aanpak richting werkgevers. Behalve Medemblik zetten alle gemeenten Loon Boven Uitkering (LBU) in om instroom in de bijstand te voorkomen en klanten direct aan het werk te zetten. Tevens maken alle gemeenten gebruik van (tijdelijke) loonkostensubsidies en / of verloningsconstructies.



Ondersteuning werkzoekenden Alle gemeenten maken gebruik van diagnosestelling en zetten trajecten op maat in. Er is bij alle gemeenten ruimte voor scholing, training of opleidingen. Er wordt veel gebruik gemaakt van organisaties zoals Rentree, Werkpartner, TOF Zwaagdijk en Agros. In de praktijk zijn er accentverschillen omdat maatwerk een belangrijk principe is in de uitvoering bij alle gemeenten. Er zijn kleine verschillen als het gaat om de hoogte van de uitstroompremie.



Toeslagen Het toeslagenbeleid komt in de regio vrijwel helemaal overeen. Binnen het toeslagenbeleid is er alleen verschil in de anticumulatiebepaling (bij samenloop van verlagingen). Toepassing hiervan komt in de praktijk echter niet of nauwelijks voor.



Handhaving Alle gemeenten geven aan dat zij handhaving aan de poort inzetten. Het maatregelenbeleid is gelijk. Ook huisbezoeken worden door alle gemeenten ingezet. Bij fraudezaken wordt de Sociale Recherche in Alkmaar ingeschakeld. Sommige gemeenten leggen het accent wat meer op bestandsvergelijk en digitale screening, andere meer op huisbezoeken.



Wsw Het Wsw-beleid is voor alle gemeenten gelijk. De gemeenten streven naar een optimale invulling van de taakstelling en hanteren dezelfde uitgangspunten voor de wachtlijst en de stimulering van begeleid werken. Er zijn in de praktijk wel kleine accentverschillen zichtbaar als gaat om het inzetten van trajecten op de wachtlijst Wsw en het realiseren van meer plekken voor begeleid werken en detacheringen vanuit (opdrachten van) de gemeentelijke organisatie.

B3

Uitvoering

De uitvoering van Wwb en Wsw is verschillend georganiseerd in de regio. De uitvoering van de Wwb is binnen de 7 gemeenten neergelegd bij een ‘afdeling werk en inkomen’ die verantwoordelijk is voor uitvoering van het beleid. Soms is er een andere titel voor de afdeling (sociale zaken) en vaak maakt de uitvoering deel uit van een groter onderdeel dat ook andere taken uitvoert in het sociale domein (afdeling samenleving).

In de uitvoering hebben de meeste gemeenten een splitsing aangebracht in de uitvoering door te werken met inkomensconsulenten en klantmanagers. De gemeente Koggenland en Stede Broec kennen een integrale klantmanager.


Verder is zichtbaar dat in de ene gemeente (Medemblik) een groter deel van de uitvoering is ondergebracht in een gezamenlijke frontoffice (samen met andere gemeentelijke producten en diensten), dan in andere gemeenten. In die gezamenlijke front office worden bijvoorbeeld uitkeringsaanvragen grotendeels afgehandeld. Bij andere gemeenten gebeurt dat juist op de afdeling werk en inkomen.

Onder de gemeenten is een uitvraag gedaan naar het aantal fte dat verbonden is aan de uitvoering van de Wwb. Dit levert het volgende totaalbeeld op: FTE’s Regio West-Friesland

FTE

Inkomensconsulenten

15,76

Re-integratieconsulenten

33,01

Werkgeversbenadering

2,10

(Cliënt)Administratie

17,28

Beleid

14,49

Juridisch / kwaliteitsmedewerker

9,87

Handhavers

3,98

Management

9,13

Secretariaat / managementassistent

3,3

P&O / HRM/ OR

-

FA / Boekhouding /P&C / Salarisadministratie

1,29

ICT incl applicatiebeheerders

6,04

Inkoop

-

Totaal FTE’s West-Friesland

116,25

Vijf van de zeven gemeenten maken in de uitvoering gebruik van het systeem GWS4all. Alleen de gemeenten Koggenland en Opmeer maken gebruik van Civision WIZ. Als ketenoverstijgend klant-volginstrument wordt Mens Centraal ingezet. Mens Centraal wordt op dit moment vooral door Hoorn gebruikt en in mindere mate door de overige gemeenten.

De uitvoering binnen gemeenten werkt samen met een groot aantal partners, zoals: werkgevers, re-integratiebedrijven, uitzendbureaus, opleidingsinstituten, ROC, particuliere opleiders, hulpverlenende instanties,

maatschappelijk

werk,

GGZ,

GGD,

BJZ,

Parlan,

Vluchtelingenwerk

en

andere

overheidsinstanties zoals UWV, SVB, de Belastingdienst en andere gemeenten in de regio.

De afdelingen werken (met uitzondering van Stede Broec) in de keten van werk en inkomen (samen met het UWV Werkbedrijf vanuit het Werkplein Hoorn. Sinds medio 2012 trekt het UWV zich uit deze samenwerking terug. Het UWV gaat zich steeds meer richten op digitale inschrijving en het bieden van een online vacaturebank.


Het totale aantal bijstandsgerechtigden is sinds 2006 redelijk stabiel gebleven. Wel is sinds 2010 een duidelijke stijging in het aantal klanten waar te nemen. De verwachting is dat dit, bij ongewijzigd beleid, de komende jaren doorzet, ook als gevolg van een inperking van de WW-rechten in de komende jaren. Het ministerie van SZW hanteert een stijgingspercentage van 7,5% voor de komende jaren, dit percentage wordt in deze blauwdruk verder gehanteerd.

Aantal bijstandsgerechtigden

Uitgaande van de bestandsstijging van 7,5%voor de komende jaren ziet het beeld er als volgt uit: Gerealiseerd

Prognose

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2000

1955

1900

1890

2000

2105

2273

2454

2650

Wsw De uitvoering van de Wsw is door de gemeenten ondergebracht in de Gemeenschappelijke Regeling Op/maat. Aan Op/maat zijn alle bevoegdheden en budgetten overgedragen die samenhangen met de uitvoering van de Wet Sociale werkvoorziening. Er worden twee bedrijfsonderdelen binnen Op/maat onderscheiden: leer-werkbedrijven en personele dienstverlening. Werkpartner, de re-integratiepoot van Op/maat behoort tot het onderdeel personele dienstverlening.

Op/maat heeft in totaal 60,8 FTE aan niet-gesubsidieerd personeel in dienst, hiertoe worden ook uitzendkrachten gerekend. Een deel van het personeel begeleidt dagelijks actief SW-medewerkers: 37 FTE. Op/maat wordt aangestuurd door een directeur en management team, in totaal 6 FTE. Ter ondersteuning van de organisatie en administratie zijn ook een aantal mensen in dienst, hierbij kan worden gedacht aan planning en control, HRM maar ook aan secretariaat en ICT-ondersteuning.

FTE’s Op/maat

FTE

Inkomensconsulenten/ teamleiders en voormannen

26,2

Re-integratie- en detacheringconsulenten

11,3

Management

7,7

Secretariaat / managementassistent

1,0

P&O / HRM/ OR

6,9

FA / Boekhouding /P&C / Salarisadministratie

6,4

ICT incl applicatiebeheerders

0,4

Inkoop

0,9

Totaal FTE’s Op/maat

60,8

Het aantal SW-plekken wordt jaarlijks vanuit het Rijk vastgesteld in het aantal Arbeidsjaren (AJ). Hieronder is het aantal Sw-plekke per jaar vanaf 2009 t/m 2012 weergegeven. Vanaf 2014 zal geen nieuwe instroom in de Wsw meer plaatsvinden en zal het aantal Sw-plekken door Rijksbeleid worden teruggebracht naar een derde van het huidige volume. De wijze waarop is nog niet geheel duidelijk.


Sw-plekken

B4

2009

2010

2011

2012

634

632

656

649

Financieel

Gebundelde uitkering (BUIG) Het BUIG is een specifieke uitkering en bestaat uit het inkomensdeel Wwb, IOAW, IOAZ en het startersdeel van de BBZ. Gemeenten krijgen geld met als doel hier uitkeringen uit te betalen. Deze gelden worden verdeeld via het landelijk verdeelmodel 4 op basis van specifieke criteria. De hoogte van het bedrag dat gemeenten ontvangen wordt bepaald aan de hand van objectieve factoren.

Gemeente worden geacht invloed uit te oefenen op de uitgaven van de BUIG door de inzet van het participatiebudget. Overschotten op de regeling BUIG zijn vrij besteedbaar. Tekorten moeten worden gedekt uit de algemene middelen van een gemeente. In uitzonderlijke gevallen kunnen gemeenten, bij een tekort van meer dan 10%, beroep doen op het rijk voor een incidentele aanvullende uitkering (IAU). Deze wordt toegekend wanneer sprake is van een verdeelstoornis of de gemeente kan aantonen dat sprake is van een uitzonderlijke arbeidsmarktsituatie. Afgelopen jaar is de IAU aangevraagd door Enkhuizen, Opmeer en Koggenland en een Meerjarige Aanvullende Uitkering (MAU) door Medemblik.

Totaal bezien over de hele regio op basis van het definitieve budget 2012 is er een begroot overschot op de uitvoering van de BUIG van €1.378.000. Dit houdt in dat minder wordt verstrekt aan uitkeringen dan objectief en historisch berekend. In onderstaande tabel is dit weergegeven. BUIG 2012 (bedragen in €1000

Drechterland

Enkhuizen

Hoorn

Koggenland

Medemblik

Opmeer

Stede Broec

Totaal

Uitkeringen Wwb

1.250

2.939

15.200

1.507

4.000

722

2.120

27.738

Uitkeringen IOAZ

0

105

100

25

61

21

36

348

100

0

345

65

263

73

91

937

0

21

116

0

0

0

0

137

1.350

3.065

15.761

1.597

4.324

816

2.247

29.160

0

4

655

20

141

16

36

872

Totaal uitgaven

1.350

3.061

15.106

1.577

4.183

800

2.211

28.288

Beschikking

1.231

3.138

17.460

1.281

4.019

737

1.800

29.666

-119

77

2.354

-296

-164

-63

-411

1.378

-10%

2%

13%

-23%

-4%

-9%

-23%

5%

Uitkeringen IOAW Uitkeringen BBZ starter Totaal Terugontvangsten

Overschot/ tekort Overschot/ tekort (% tov beschikking)

4

Historisch verdeeld voor de vijf kleinere gemeenten en objectief verdeeld voor Medemblik en Hoorn.


Participatiebudget Het participatiebudget is net als de BUIG een specifieke uitkering. Gemeenten krijgen geld met als doel hier specifieke uitgaven uit te betalen in het kader van re-integratie, educatie en inburgering. In tegenstelling tot het inkomensdeel zijn overschotten op het participatiebudget niet vrij besteedbaar. Overschotten mogen worden gespaard (tot 25% van het beschikkingsbedrag in dat jaar) of moeten worden terugbetaald aan het Rijk. Tekorten in enig jaar worden uit de gespaarde rijksmiddelen betaald. Als er geen gespaarde middelen zijn worden tekorten ten laste van de algemene middelen gebracht.

Hieronder is een prognose weergegeven voor het participatiebudget 2012, per gemeente en het totaal voor alle gemeenten gezamenlijk. Participatiebudget 2012 (bedragen €1000) Wwb-Reintegratie Educatie

in

Drechterland

Enkhuizen

Hoorn

Koggenland

Medemblik

Opmeer

Stede Broec

Totaal

325

373

5.847

407

311

157

325

7.745

112

117

459

119

257

61

144

1.269

63

197

593

59

0

10

100

1.022

500

687

6.899

585

568

228

569

10.036

269

478

3.394

301

568

158

399

5.567

-231

-209

-3.505

-284

0

-70

-170

-4.469

-86%

-44%

-103%

-94%

0%

-44%

-43%

-80%

Inburgering Totaal uitgaven Beschikking

Overschot/ tekort Overschot/ tekort (% tov beschikking)

Af te lezen is dat de meeste gemeenten tekorten hebben op het Participatiebudget. Voor een aantal gemeenten is dit een bewuste keuze geweest als gevolg van opgebouwde overschotten in het verleden of om in te kunnen zetten op het beperken van de instroom en bevorderen van de uitstroom. De opgebouwde reserves uit het verleden zijn volledig benut. Gezien de bezuinigingen, waarmee de gemeenten worden geconfronteerd, zal op middellange termijn geen extra ruimte voor participatie doelen zijn.

Overschot, te kort per regeling Uit onderstaande tabel zien we dat in 2012 en overschot ontstaat (2011: € 515.000 tekort) als het verschil tussen enerzijds de uitgaven van de diverse regelingen en anderzijds de middelen die de gemeenten beschikbaar hebben gesteld. De middelen betreffen de specifieke uitkeringen, het cluster W&I van de algemene uitkering en de gereserveerde rijksmiddelen (meeneemregeling). Wanneer de gegevens van alle gemeenten bekend zouden zijn, voor wat betreft het deel van de cluster W&I voor het bijzondere bijstand en minimabeleid, zou het overschot minimaal zijn. Zichtbaar is dat de West Friese gemeenten samen – al dan niet bewust – hun cluster W&I vrijwel volledig voor de beoogde taken van de Werkorganisatie benutten. Er wordt derhalve meer uitgeven dan de door het rijk beschikbaar gestelde middelen. Per individuele gemeente kan deze conclusie verschillen.


BUIG 2012 (bedragen in €1000 BUIG Participatiebudget BBZ Saldo 1

Personeelskosten Uitvoeringskosten Overhead Saldo 2

Gemeentefonds Cluster W&I Saldo 3

Drechterland

Enkhuizen

Hoorn

Koggenland

Medemblik

Opmeer

Stede Broec

Totaal

-119

77

2.354

-296

-164

-63

-411

1.378

-231

-209

-3.505

-284

0

-70

-170

-4.469

-4

12

93

113

-49

28

57

250

-354

-120

-1.058

-467

-213

-105

-524

-2.841

-161

-193

-3.879

-150

-769

-74

-403

-5.629

-14

0

-227

-38

-88

-13

-24

-404

-168

-262

-1.726

-167

-458

-112

-220

-3.113

-343

-455

-5.832

-355

-1.315

-199

-647

-9.146

697

1.709

6.224

768

1.925

482

1.105

12.910

697

1.709

6.224

768

1.925

482

1.105

12.910

0

1.134

-666

-54

397

178

-66

923

-/- = tekort gedekt door algemene middelen/ reserves +/ + = overschot op cluster W&I N.B. de genoemde bedragen Cluster W&I zijn inclusief het deel voor het minimabeleid.

Inzet reserves Om de ontstane tekorten van de afgelopen jaren op te vangen heeft een flink aantal gemeenten reserves ingezet. Deze reserves zijn onder andere in voorgaande jaren opgebouwd door overschotten op het reintegratiebudget. In de toekomst zullen deze overschotten niet of marginaal aanwezig zijn. Gemeenten zullen het dan moeten doen met de middelen die het rijk beschikbaar stelt of een keuze moeten maken andere middelen beschikbaar te stellen of slimmere keuzes moeten maken voor wat betreft de uitgaven.

Uitvoeringskosten Werk en Inkomen Uitvoeringskosten gemoeid met de uitvoering van werk en inkomen zijn te berekenen door die personeelskosten, uitvoeringskosten en overhead die terug te voeren zijn op Werk en Inkomen bij elkaar op te tellen. In praktijk blijkt deze optelsom lastig om dat niet alle gemeenten de benodigde kostensoorten specifiek voor Werk en Inkomen registreren. Alle gemeenten is gevraagd – voor zover mogelijk – een inschatting te maken van deze kosten. Vervolgens zijn hiermee de uitvoeringskosten per gemeente voor 2012 en voor alle gemeenten in totaal berekend. Het gaat in totaal om ongeveer

€ 9,1 miljoen per jaar

voor de gehele regio West-Friesland (2011: € 9,3 miljoen).


BUIG 2012 (bedragen in €1000

Drechterland

Enkhuizen

-161

-193

-14

Personeelskosten

Koggenland

Medemblik

Opmeer

-3.879

-150

-769

-74

-403

-5.629

0

-227

-38

-88

-13

-24

-404

-168

-262

-1.726

-167

-458

-112

-220

-3.113

-343

-455

-5.832

-355

-1.315

-199

-647

-9.146

Uitvoeringskosten Overhead Totaal



Hoorn

Stede Broec

Totaal

Personeelskosten Personeelskosten zijn die kosten die direct zijn toe te wijzen aan de uitvoering van werk en inkomen als gevolg van inhuur van personeel: denk aan klantmanagers en inkomensconsulenten. Kosten

die

worden

gemaakt

voor

de

inzet

van

personeel

gefinancierd

vanuit

het

participatiebudget zijn hierin niet betrokken. 

Uitbestedingskosten Onder uitbestedingskosten wordt verstaan kosten die worden gemaakt als gevolg van uitbesteding van taken.



Overhead Overhead is gedefinieerd als lasten die gepaard gaan met het ICT systeem, kantoorruimte, doorbelasting van computers en kantoorinrichting. Voor zo ver mogelijk hebben gemeenten deze kosten zo zuiver mogelijk in beeld gebracht.

Cluster Werk en Inkomen Ook de algemene uitkering houdt rekening met kosten die worden gemaakt ten behoeve van de uitvoering van werk en inkomen. De algemene uitkering is opgedeeld in zestien clusters: veertien uitgavenclusters en twee inkomensclusters. Het cluster werk en inkomen is ook door het Rijk onderscheiden. Uit de middelen van dit cluster kunnen personeelskosten, uitvoeringskosten en overhead in principe worden gedekt. Ook is dit cluster bedoeld voor het minimabeleid en dekking van tekorten. Hieronder is voor elke gemeente het cluster werk en inkomen weergegeven en het totaal aan uitvoeringskosten voor alle zeven gemeenten. BUIG 2012 (bedragen in €1000 Personeelskosten Uitvoeringskosten Overhead

Gemeentefonds Cluster W&I

Drechterland

Enkhuizen

Koggenland

Medemblik

Opmeer

-161

-193

-3.879

-150

-769

-74

-403

-5.629

-14

0

-227

-38

-88

-13

-24

-404

-168

-262

-1.726

-167

-458

-112

-220

-3.113

-343

-455

-5.832

-355

-1.315

-199

-647

-9.146

697

1.709

6.224

768

1.925

482

1.105

12.910

Hoorn

Stede Broec

Totaal


Zoals is af te lezen is op dit moment het beschikbare bedrag vanuit het cluster Werk en Inkomen in principe voldoende om alle uitvoeringskosten te dekken. Deze berekening gaat er echter vanuit dat gemeenten minimaal het door het Rijk geïndiceerde bedrag besteed aan Werk en Inkomen. Wanneer gemeenten hier in de praktijk vanaf wijken door deze gelden elders te besteden zou een tekort ontstaan in 2012.

Totaaloverzicht inkomsten en uitgaven Hieronder is het overzicht van inkomsten en uitgaven per gemeente en voor geheel West Friesland weergegeven voor 2012. Zichtbaar is dat de inkomende geldstromen t.o.v. 2011 (€ 50 miljoen) afnemen met ca. € 1 miljoen tot ruim 49 miljoen. In 2012 wordt ca. € 923.000 overgehouden (2011: tekort € 0,5 miljoen) wanneer het totaal van het cluster werk en inkomen in de berekening wordt betrokken. Als we op het overschot ad € 923.000 het bedrag voor Minimabeleid (voor zover dit door enkele gemeenten is aangeleverd) € 365.000 in mindering brengen, blijft een bedrag ad € 558.000 aan overschot over. Het overschot is in feite nog lager aangezien niet alle gemeenten het deel voor Minimabeleid hebben kunnen aanleveren. Financiële analyse

BUIG

Totaal 2012 Bedragen x €1000

WWB

Participatiebudget IOAZ

IOAW

BBZ

WWB Rei

WEB WI

BBZ

Totaal

2011

Inkomende gelstromen/ opbrengsten Specifieke uitkering Rijk

29.654

-

-

21

3.419

1.269

879

711

35.944

36.442

846

1

-

25

-

-

-

439

1.610

1.610

12.910

-

-

-

-

-

-

-

12.910

12.766

-365

-

-

-

-

-

-

-

-365

-657


-6.676

347

937

91

4.686

-

168

-111

-558

515

Subtotaal

36.360

348

937

137

8.105

1.269

1.047

1.039

49.242

50.676

27.691

348

937

137

110

61

10

745

30.039

29.231

47

-

-

-

6.699

1.091

796

155

8.788

10.480

Personeelskosten

5.620

-

-

-

708

-

41

9

6.378

6.551

Uitvoeringskosten (uitbesteding)

280

-

-

-

228

117

175

124

924

1.185

2.722

-

-

-

360

-

25

6

3.113

3.229

36.360

348

937

137

8.105

1.269

1.047

1.039

49.242

50.676

Terugontvangsten Gemeentefonds Tekort/ overschot

Uitgaande gelstromen/ kosten Uitkeringen (+ loonkosten SW) Specifieke uitgaven

Overhead Subtotaal


Inkomsten en uitgaven SW De Wet Sociale Werkvoorzieningsschap wordt door de Gemeenschappelijke regeling Op/maat uitgevoerd. Op/maat wordt bedrijfseconomisch aangestuurd, wat inhoudt dat niet alleen sociale maar ook financiële doelstellingen als uitgangspunten worden gehanteerd. Er wordt gestreefd naar een budgetneutraal exploitatieresultaat. Op/maat realiseert vanaf 1996 een positief exploitatieresultaat. Een (extra) gemeentelijke bijdrage aan Op/maat is de afgelopen decennia niet nodig geweest.

De uitvoering van re-integratietrajecten vindt plaats via Werkpartner BV, een 100% dochteronderneming van Op/maat. Dit gebeurt met name om de geldstromen van WSW en Re-integratie duidelijk van elkaar te kunnen scheiden. Daarnaast wordt Werkpartner BV ook ingezet voor het, namens de gemeenten verlonen van dienstverbanden voor mensen met een WWB-uitkering. Ook stafleden en leidinggevenden worden bij Werkpartner BV

m.b.v. een eigen bedrijfsregeling arbeidsvoorwaarden aangesteld en vervolgens

gedetacheerd naar Op/maat.

Inkomsten SW De krediet- en economische crisis hebben tot bezuinigingsmaatregelen van het Rijk geleid. Deze bezuinigingen hebben SW-bedrijven direct al geraakt. Het subsidiebedrag per SE (standaard eenheid) is in 2011 en 2012 (€ 25.758,-) t.o.v. 2010 (€ 27.080,-) verlaagd. Dit is ook terug te zien in de teruglopende specifieke uitkering van het rijk naar €16.596.000 in 2012. Het Rijk is voornemens dit bedrag nog verder terug te brengen naar € 22.050, zijnde het niveau van het minimumloon (incl. werkgeverslasten).

Financiële analyse WSW

Totaal 2012 - Bedragen x €1000

2012

2011

16.596

16.785

291

193

5.839

6.103

22.726

23.081

16.926

17.520

3.603

3.538

2.197

2.023

Inkomende gelstromen/ opbrengsten Specifieke uitkering Rijk Terugontvangsten Gemeentefonds Tekort/ overschot Opbrengsten uit commerciële activiteiten Subtotaal Uitgaande gelstromen/ kosten Uitkeringen (+ loonkosten SW) Specifieke uitgaven Personeelskosten Uitvoeringskosten (uitbesteding) Overhead Subtotaal

36.360 | Regio West-Friesland | Pagina 61 348 Blauwdruk Werkorganisatie van 68

De Wsw-subsidie bedraagt ca. 73% van de totale inkomsten van Op/maat. Deze subsidie wordt berekend aan de hand van de taakstelling per gemeente. Deze wordt jaarlijks bepaald door het Rijk. De taakstelling is het aantal ‘arbeidsjaren’ waarvoor een dienstverband door het Rijk wordt gefinancierd. Bij overrealisatie komen de extra loonkosten voor rekening van de gemeenten. Bij onderrealisatie dienen de gemeenten het niet gebruikte deel van de subsidie terug te betalen aan het Rijk. De overige inkomsten (‘toegevoegde waarde’) worden gegenereerd uit detachering van sw-medewerkers en door activiteiten in eigen beheer (schoonmaak, buitenruimteservice/groen, catering, verpakken etc.).

De Wsw-subsidie is derhalve de belangrijkste inkomensbron voor Op/maat. Korting op de Wsw-subsidie heeft direct invloed op het exploitatieresultaat. Indien de Wsw-subsidie verder wordt verlaagd, kan dit op termijn tot negatieve exploitatieresultaten leiden. Op dit moment is er onvoldoende inzicht op de subsidieontwikkeling voor de midden- en lange termijn.

Ondanks de subsidieverlaging in 2011 is Op/maat erin geslaagd met een licht positief resultaat (€ 47.000) het jaar af te sluiten. Deels van de activiteiten ten behoeve van de West Friese gemeenten worden gefinancierd door bestemmingsreserves (€ 193.000). Er wordt aan zowel maximalisatie van de ‘toegevoegde waarde’ als kostenbeheersing gewerkt om de bezuinigingen op te kunnen vangen. Door meer mensen te plaatsen (in begeleid werken en detacheren) bij reguliere werkgevers wordt er enerzijds aan de sociale doelstellingen gewerkt en anderzijds wordt de behoefte aan een vaste infrastructuur verminderd. Als gevolg hiervan is in 2012 het tweede pand van Op/maat in Bovenkarspel overbodig geraakt en verkocht. Dit leidt tot kostenbesparingen.

Verder is Op/maat de afgelopen jaren erin geslaagd om kapitaalintensieve activiteiten (bijv. metaalbewerking) af te bouwen en meer dienstverlenende activiteiten (schoonmaak, post, etc.) op te zetten. Deze laatste zijn minder conjunctuur gevoelig en passen beter bij de mogelijkheden van swmedewerkers en andere doelgroepen.

Kosten SW De kosten van de SW kunnen in hoofdlijnen als volgt worden verdeeld: 

personeelskosten sw-medewerkers



personeelskosten ongesubsidieerd personeel en



overhead

Onder personeelskosten sw verstaan we de loonkosten van sw-medewerkers (incl. werkgeverslasten) gebaseerd op CAO-afspraken alsmede overige personeelskosten zoals loonkostensubsidie begeleid werken, reiskosten, opleidingskosten etc. Het verschil tussen ontvangen Wsw-subsidie en besteedde personeelskosten sw wordt ‘subsidie- of budgetresultaat’ genoemd. Dit is een belangrijke indicator bij alle sw-bedrijven. In de tabel hieronder wordt de ontwikkeling van deze indicator in de afgelopen jaren weergegeven.

Na de verbetering van het budgetresultaat, door een subsidieverhoging, in de jaren 2009 en 2010, is in 2011 de omgekeerde situatie ontstaan door een substantiële verlaging van de subsidie en daarmee een verslechtering van het budgetresultaat.


Onder ongesubsidieerd personeel vallen alle loonkosten van personen die werkzaam zijn in leidinggevende posities

(voormannen,

teamleiders,

-vrouwen,

bedrijfsleiders,

detacheringconsulenten

etc.)

alsmede de loonkosten van personen die werkzaam zijn in staf- en ondersteunende functies (directie, managers, administraties, Inkoop, ICT etc.). Dit ongeacht of de personen in dienst van Op/maat zijn of uitzendkrachten. De ontwikkeling van deze kosten is de afgelopen drie jaren stabiel gebleven.

Onder overhead vallen alle overige kosten zoals huisvesting, afschrijvingen, onderhoud, mobiliteit, ICT, marketing, kantoor- en algemene kosten, etc. Deze kosten laten de afgelopen drie jaren een daling zien.

Gemiddelde kosten voor de Sociale Werkvoorziening De gezamenlijke taakstelling voor het realiseren van Swplekken door de gemeenten in West- Friesland in 2012 is 649 Sw-plekken. In combinatie met de totale Sw-lasten van €17.016.000,- levert dit een gemiddelde last per Sw-plek op ter hoogte van €26.219,-. Dit is ook in lijn met de reële kosten

SW

per

plek

zoals

berekend

als

landelijk

gemiddelde a €27.000 per plek. Echter de Rijksbijdrage 5

gaat uit van €25.758,- per plek. In totaal komen de uitvoeringskosten voor 2012, uitgaande van dezelfde posten als gebruikt is voor de berekening van de gemeentelijke uitvoeringskosten (personeelskosten, uitvoeringskosten, overhead) uit op 5,9 miljoen euro. Dit is zo’n €9.090,90 per AJ. Ten aanzien van de uitvoeringskosten kan Op/maat zich via het jaarlijkse Cedris benchmark onderzoek vergelijken met de landelijke SW-sector. Voor 2011 zijn de cijfers als volgt:

5

Op/maat

Landelijk

Verhouding tussen personeelskosten en netto-omzet

30,7%

31,5%

Verhouding tussen overige bedrijfskosten en netto-omzet

35,1%

39,7%

Eindrapport KplusV in opdracht van Cedris “inspelen op de Wet werken naar vermogen”, 27 mei 2011.


Bijlage III: marktconsultaties B1 cliënten De cliëntorganisaties reageren over het algemeen enthousiast op de blauwdruk voor de werkorganisatie. De belangrijkste punten zijn:  Wsw raad hoopt dat in de definitieve blauwdruk nog duidelijker naar voren komt wat de voordelen voor Wsw-ers zijn binnen de werkorganisatie. Zij zien op dit moment nog niet de meerwaarde.  Cliëntorganisaties geven aan dat het belangrijk is dat de dienstverlening dicht bij de klant blijft bestaan. Dit hoeft niet door een loketfunctie open te houden in alle gemeenten, maar wel moet gekeken worden hoe de dienstverlening ingericht kan worden. Vooral met het oog op de meest kwetsbare mensen die wellicht niet in staat zijn om naar de werkorganisatie in Hoorn te reizen.  Het is geen probleem dat schuldhulpverlening en minimabeleid een verantwoordelijkheid blijft van de afzonderlijke gemeenten. Juist voor de mensen die niet afhankelijk zijn van een uitkering is het prettig dat deze diensten een verantwoordelijkheid zijn van de afzonderlijke gemeenten.  Zorg ook dat er voldoende ingezet wordt op fraude en handhaving binnen de werkorganisatie. Ook gezien de veranderende wetgeving is dit belangrijk.  Werken naar vermogen voor iedereen is een prima uitgangspunt!

B2 werkgevers De werkgevers reageren enthousiast op de blauwdruk voor de werkorganisatie. De belangrijkste punten zijn: - W D blauwdruk geeft de indruk dat er sprake zal zijn van een verbetering ten opzichte van de huidige situatie. In de huidige situatie heeft een bedrijf met meerdere contactpersonen, gemeenten, op/maat, UWV etc. van doen. - Werkgevers geven aan dat het voor de werkorganisatie van groot belang is te weten welke functies er binnen een bedrijf zijn en te weten wat het werk inhoudt om een goede (duurzame) match te maken. Dit vraagt een investering in relatiebeheer en expertise van bijvoorbeeld jobcoaches. - De werkorganisatie moet de administratieve druk op werkgevers minimaliseren. De motivatie van werkgevers om werkzoekenden in dienst te nemen is groter als er weinig rompslomp omheen zit. - W een beperking een kans te geven op werk op de reguliere arbeidsmarkt. - De motivatie van de werkzoekende is (bij ongemotiveerde personen) het belangrijkste ontwikkelpunt, meer nog dan het ontwikkelen van vaardigheden.


B3    

partners Partnerorganisaties waren allemaal enorm enthousiast en zagen de werkorganisatie als een goede nieuwe ontwikkeling. Partnerorganisaties gaven aan dat ook goed gekeken moet worden naar de dwarsverbanden met de andere twee transities (AWBZ en jeugdzorg) Goed dat ingezet wordt op de verdiencapaciteit van mensen en dat werkgevers ook nav deze verdiencapaciteit loon kunnen gaan betalen Zorg dat er genoeg ondersteuning is voor mensen met een specifieke beperking, zoals bepaalde psychische klachten. Deze ondersteuning kan ingekocht worden bij andere instanties


Afkortingen AB

Algemeen bestuur

AJ

Arbeidsjaren (SW jargon voor SW-plekken)

Akw

Algemene kinderbijslagwet.

AS

Ambtelijke Stuurgroep – management zeven gemeenten + Op/maat

AWBZ

Algemene wet bijzondere ziektekosten.

Bbz 2004

Bijstandsbesluit zelfstandigen.

BJZ

Bureau Jeugdzorg

BO

Bestuurlijk overleg – portefeuillehouders sociale zaken zeven gemeenten

BUIG

Gebundelde uitkering – inkomensdeel WWB, IOAW, IOAZ, startersdeel BBZ

BV

Bestuurlijke Visie

CBS

Centraal Bureau voor de Statistiek

DB

Dagelijks bestuur

EM

Expertmeeting

FA

Financieel Adviseurs

FTE

Full Time Equivalent

GBA

Gemeentelijke Basisadministratie Persoonsgegevens

GR

Gemeenschappelijke Regeling

GGZ

Geestelijke Gezondheidszorg en verslavingszorg

GGD

Gemeentelijke Gezondheidsdienst

ICC

Intercollegiaal consult

IOAW

Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers.

IOAZ

Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen.

IOW

Wet inkomensvoorziening oudere werklozen

KCC

Klantcontactcentrum

LBU

Loon Boven Uitkering

NHN

Noord Holland Noord

NUG

Niet- uitkeringsgerechtigde

PDCA

Plan Do Check Act

PGB

Persoonsgebonden budget

PO

Projectorganisatie

PT

Projectteam

PW

Participatiewet

RMC

Regionaal Meld- en Coördinatiefunctie Voortijdig Schoolverlaten

RPA NHN

Regionaal Platform Arbeidsmarkt Noord Holland Noord

SE

Standaard Eenheid (SW jargon voor SW-plekken)

SHV

Schuldhulpverlening

SLA

Service Level Agreement

SR

Sociale Recherche


SROI

Social Return On Investment

SRG

Statistiek Re-integratie door Gemeenten

SVB

Sociale Verzekeringsbank

SW

Sociale Werkplaats

SZW

Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

UWV

Uitvoeringsinstelling Werknemersverzekeringen

WAO

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Werkzoekenden van West-Friese gemeenten die een beroep doen op de

Werkzoekenden

regelingen waarvoor de Werkorganisatie verantwoordelijk is.

WF

West-Friesland

WGR

Wet Gemeenschappelijke Regelingen

WI

Wet inburgering.

WIA

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

WWIK

Wet werk en inkomen kunstenaars.

WWnV

Wet Werken naar Vermogen

WML

Wettelijk Minimum Loon

WMO

Wet Maatschappelijke Ondersteuning.

WoW

Werkorganisatie Westfriesland

WSW

West Sociale Werkvoorziening

WW

Werkloosheidswet.

WWB

Wet werk en bijstand.

W&I

Werk en inkomen


Overzicht betrokken medewerkers Voornaam

Achternaam

Organisatie

Gremium

Aart

Ruppert

Hoorn

BO

Dirk

Kuipers

Medemblik

BO

Sjon

Wagenaar

Drechterland

BO

Dirk

te Grotenhuis

Drechterland

BO

Jan

Franx

Enkhuizen

BO

Klaas

Kok

Enkhuizen

BO

Elly

Deutekom

Opmeer

BO

Jan

Vriend

Koggenland

BO

Lydia

Groot

Stede Broec

BO

Danielle

Gelinck

Hoorn

AS

Bernard

Honselaar

Medemblik

AS

Risa

Homan

Enkhuizen

AS

Jiske

Schurink

Koggenland

AS

Miriam

Haemels

Drechterland

AS

Martin

Koomen

Opmeer

AS

Jos

van Dijk

Stede Broec

AS

Jan Kees

Meijers

Op/maat

AS

Manos

Papadopoulos

Op/maat

PT

Ton

Oonk

Op/maat

PT

Karin

Vogelpoel

Hoorn

PT

Hiske

Andriessen

Enkhuizen

PT

George

Postma

Medemblik

PT

Chantal

de Gast

Hoorn

PT

Georgina

van Buul

Enkhuizen

FA

Sigrid

van der Valk

Medemblik

FA

Ger

Dop

Koggenland

FA

Marcel

Rood

Drechterland

FA

Heleen

van Mullem

Opmeer

FA

Eelke

Freerkstra

Stede Broec

FA

Martijn

Hoffer

Stede Broec

FA

Ester

de Boer

Koggenland

EM

Margreet

Sijbrandij

Drechterland

EM

Jacqueline

Wolters

Stede Broec

EM

Carla

de Haas

Hoorn

EM

Marlies

Driessen

Hoorn

PO

Marieke

van Leeuwen

Hoorn

PO

Janine

Rebel

Nautus

PO

Kosha

Schipper

Nautus

PO


Blauwdruk. Werkorganisatie West-Friesland. Project. Werkorganisatie West-Friesland. Aan. Bestuurlijk overleg Werkorganisatie West-Friesland

Recommend Documents