Bijwerking Synopsis van het Belgische arbeidsrecht (juli december 2013) 1

Bijwerking Synopsis van het Belgische arbeidsrecht (juli 2012 – 31 december 2013)1

Deze bijwerking is voorlopig. Het ontslagrecht werd fundamenteel hervormd omwille van de gelijkschakeling arbeiders – bedienden. Het onderscheid moet echter ook nog op andere vlakken worden weggewerkt. Bij een volgende versie (paasvakantie 2014) zullen we de bijwerking een laatste maal aanpassen. Normaliter wordt de Synopsis om de drie jaar herschreven. Door de vrij spectaculaire ingrepen in de wetgeving zal een nieuwe editie verschijnen in 2014 (i.p.v. in 2015). Bedenkingen, opmerkingen en aanmerkingen: [email protected].

35. De omzetting van de richtlijn is gerealiseerd door middel van het KB van 17 juli 2012 tot wijziging van het koninklijk besluit van 9 juni 1999 houdende uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, strekkende tot de toekenning van een voorlopige arbeidsvergunning in het kader van het verkrijgen van een Europese blauwe kaart (BS 31 augustus 2012) en het KB van 3 augustus 2012 betreffende de regels voor het indienen van de aanvragen en het afleveren van voorlopige arbeidsvergunning in het kader van de aanvraag door een buitenlandse werknemer ter verkrijgen van een “Europese blauwe kaart” (BS 31 augustus 2012).2

35bis. Door de wet van 11 februari 2013 (BS 22 februari 2013) wordt Richtlijn 2009/52/EG omgezet. Er worden minimumnormen vastgelegd voor tewerkstelling van niet-EUonderdanen en er worden sancties geformuleerd voor werkgevers die illegaal niet-EUonderdanen tewerkstellen. De werkgever die een onderdaan van een derde land wenst tewerk te stellen, moet: 1° vooraf nagaan of deze beschikt over een geldige verblijfsvergunning of een andere machtiging tot verblijf; 2° ten minste voor de duur van de tewerkstelling een afschrift of de gegevens van de verblijfsvergunning of een andere machtiging tot verblijf beschikbaar houden voor de bevoegde inspectiediensten; 3° aangifte doen van de aanvang en de beëindiging van zijn tewerkstelling overeenkomstig de wettelijke en reglementaire bepalingen. Een werkgever die een illegaal verblijvende onderdaan van een derde land tewerkstelt, betaalt hem een loon dat gelijkwaardig is aan het loon dat hij moet betalen aan een wettelijk tewerkgestelde werknemer in een vergelijkbare arbeidsverhouding. Daarnaast betaalt hij aan 1 2

Patrick Humblet, Johan Peeters en Kim Van den Langenbergh. Zie ook www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=37215.

1

de bevoegde diensten een bedrag dat gelijk is aan de belastingen en socialezekerheidsbijdragen die hij zou hebben betaald als deze onderdaan van een derde land legaal was tewerkgesteld, met inbegrip van boetes wegens achterstallige betalingen en eventuele administratieve boetes. Eventueel betaalt hij ook de kosten die samenhangen met de verzending van nabetalingen naar het land waarnaar de onderdaan van een derde land is teruggekeerd of is teruggestuurd. De illegaal wordt geacht er prestaties te hebben verricht gedurende een duur van minstens drie maanden, behoudens het bewijs van het tegendeel.

43. Door het KB van 28 april 2013 tot uitvoering van artikel 7, § 1 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot vrijwaring van het concurrentievermogen (BS 2 mei 2013) werd de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor de jaren 2013 en 2014 op 0% vastgelegd, eventueel vermeerderd met de aanpassing van de lonen aan de evolutie van de index en de baremieke verhogingen.

58. De samenstelling en werking van de Administratieve Commissie wordt geregeld door het KB van 11 februari 2013 (BS 21 februari 2013). De leden van de commissie werden benoemd bij KB van dezelfde (publicatie)datum.

59. p. 49 – laatste zin aanvullen met: Ondertussen werden er voor de bewakings- en de bouwsector, alsook voor de land- en tuinbouwsector en de transportsector koninklijke besluiten in die zin gepubliceerd.3

3 KB 29 april 2013 tot uitvoering van artikel 337/2, § 3, van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelatie tussen een bewakingsagent bedoeld bij de wet van 10 april 1990 tot regeling van de private en bijzondere veiligheid en zijn medecontractant, BS 14 mei 2013; KB 7 juni 2013 tot uitvoering van artikel 337/2 § 3, van de programmawet (I) van 27 december 2006 wet betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van sommige onroerende werkzaamheden, BS 25 juni 2013; KB 20 juni 2013 tot uitvoering van sommige bepalingen van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor de landbouw of van het paritair comité voor het tuinbouwbedrijf, BS 28 juni 2013; KB 29 oktober 2013 tot uitvoering van artikel 337/2, § 3, van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair subcomité voor de autobussen en autocars, BS 26 november 2013; KB 29 oktober 2013 tot uitvoering van artikel 337/2, § 3, van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, BS 26 november 2013; KB 29 oktober 2013 tot uitvoering van artikel 337/2, § 3, van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair subcomité voor de taxi's en van het paritair comité voor

2

p. 49. Het toepassingsgebied van het vermoeden kan bij KB worden uitgebreid tot andere sectoren. [noot: Dit is gebeurd bij KB van 20 juni 20134, waardoor het vermoeden voortaan ook van toepassing is op de land- en tuinbouwsector. Zie KB 20 juni 2013 tot uitvoering van sommige bepalingen van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor de landbouw of van het paritair comité voor het tuinbouwbedrijf, BS 28 juni 2013.] p. 50 bovenaan. De zin “Er kan echter bij KB een vroegere datum van inwerkingtreding worden bepaald” wordt geschrapt.

63bis. Door de wet van 27 december 2012 (BS 31 december 2012) worden alle werkgevers uit de particuliere sector verplicht een aantal “werkplekleerplaatsen” ter beschikking te stellen a rato van één procent van hun totale personeelsbestand. Onder werkplekleerplaatsen wordt verstaan de opleiding van jongeren tewerkgesteld met een startbaanovereenkomst, jongeren in een instapstage of in een beroepsopleiding.

66bis. Door de wet van 9 juli 2012 die de Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid omzet, wordt een discriminatieverbod t.o.v. uitzendkrachten ingevoerd (zie infra nr. 545bis).

66ter. Door de wet van 22 april 2012 (BS 28 augustus 2012)5 wordt een juridisch kader gecreëerd om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te bestrijden. Nog al te vaak worden jobs die hoofdzakelijk door mannen worden ingevuld, hoger gewaardeerd dan vrouwenjobs; bv. taken die fysieke kracht vereisen, worden beter betaald dan zorgtaken.

het vervoer en de logistiek, enkel voor de activiteiten van verhuur van voertuigen met chauffeur en van collectieve taxidiensten, BS 26 november 2013. Zie ook: KB 20 juni 2013 tot uitvoering van sommige bepalingen van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor de landbouw of van het paritair comité voor het tuinbouwbedrijf, BS 28 juni 2013. 4 KB 20 juni 2013 tot uitvoering van sommige bepalingen van de programmawet (I) van 27 december 2006 wat betreft de aard van de arbeidsrelaties die bestaan in het kader van de uitoefening van werkzaamheden die vallen onder het toepassingsgebied van het paritair comité voor de landbouw of van het paritair comité voor het tuinbouwbedrijf, BS 28 juni 2013. 5 Deze wet werd aangepast door de wet van 12 juli 2013, BS 26 juli 2013.

3

De Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg krijgt een centrale rol bij de toetsing van het genderneutrale karakter van de in het paritair comité gesloten CAO inzake functiewaardering en classificatie. Binnen de onderneming wordt overleg verplicht om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid. In elke onderneming die minstens 50 werknemers tewerkstelt, maakt de werkgever om de twee jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming, die het mogelijk maakt te bepalen of de onderneming een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe te komen via overleg met de personeelsafvaardiging. Het analyseverslag wordt besproken in de OR of met de vakbondsafvaardiging. In de onderneming kan – naar analogie met de vertrouwenspersoon – een personeelslid als bemiddelaar worden aangewezen. Deze hoort de werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van zijn/haar geslacht en informeert hem/haar over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie bij het ondernemingshoofd of bij een lid van de hiërarchische lijn.

103. Op vrijdag 5 juli 2013 werd door de sociale partners een compromis bereikt over een eenheidsstatuut met – volgens de FOD Werk – de volgende krachtlijnen: 1. Er komt één zelfde ontslagregeling voor alle werknemers. Er is geen onderscheid meer tussen arbeiders en bedienden; 2. De reeds verworven rechten op een opzegtermijn blijven behouden. Vanaf 2014 worden de opzegtermijnrechten verder opgebouwd volgens de nieuwe regels; 3. Het recht op outplacement wordt aanzienlijk uitgebreid. Zo wordt meer ingezet op het vinden van een nieuwe job na ontslag; 4. Het principe van de motiveringsplicht bij ontslag wordt ingevoerd; 5. De carenzdag wordt afgeschaft. Tegelijk komen er meer controles om misbruiken tegen te gaan. Arbeiders zullen dan net als bedienden hun eerste ziektedag betaald krijgen; 6. Er worden een aantal maatregelen genomen om de kostenverhoging ten gevolge van de nieuwe opzeggingsregeling voor de werkgevers te verzachten. Dit gebeurt hoofdzakelijk door de verschuiving van bestaande budgetten.

Dit akkoord werd vertaald in de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (BS 31 december 2013).6

107. Schrappen (proefbeding bij vervangingsovereenkomst)

6

Afgekort als “Wet Eenheidsstatuut“ (WES).

4

131-149. (art. 71-74 Wet Eenheidsstatuut) Vanaf 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft, behalve voor studenten en uitzendkrachten. De proefbedingen waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen, blijven hun gevolgen behouden. Ingeval een uitzendkracht via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.

170bis. De sociale partners hebben in februari 2013 een akkoord gesloten over de modernisering van het arbeidsrecht. Dit bestaat uit drie delen: de versoepeling inzake de regels inzake de arbeidstijd, de glijdende werkuren en deeltijdse arbeid. Dit akkoord werd omgezet in wetgeving en het eerste luik werd al gepubliceerd.7 In een notendop komt het erop neer dat de regels m.b.t. de arbeidsduur worden versoepeld. Alvorens inhaalrust moet worden genomen, mogen de werknemers thans 78 overuren presteren wanneer de referteperiode korter is dan één jaar, en 91 uren wanneer de referteperiode gelijk is aan één jaar (i.p.v. nu 65 uur). Dit kan zelfs worden opgetrokken tot 143 uur door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen een paritair comité. Deze flexibilisering heeft o.a. als voordeel dat de werkgever gemakkelijker piekmomenten in de productie kan opvangen zonder aanvullende aanwervingen.

175. Laatste paragraaf vervangen door: Het is maar de vraag of de taalwetgeving in zijn huidige vorm kan/zal standhouden. In de zaak C-202/11 werd het Europese Hof van Justitie geconfronteerd met de vraag of deze wetgeving het vrije verkeer van werknemers niet in de weg staat. Een Nederlander had een arbeidsovereenkomst gesloten naar Belgisch recht. Deze was evenwel in het Engels opgesteld. Toen de werknemer werd ontslagen, beriep hij zich op de nietigheid van de arbeidsovereenkomst. Er werd een prejudiciële vraag gesteld waarmee de verwijzende rechter wenste te vernemen “of artikel 45 VWEU aldus moet worden uitgelegd dat deze bepaling in de weg staat aan een regeling van een gefedereerde eenheid van een lidstaat, (…) die elke werkgever die zijn exploitatiezetel op het grondgebied van deze eenheid heeft, de verplichting oplegt om arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter uitsluitend op te stellen in de officiële taal van deze gefedereerde eenheid, op straffe van door de rechter ambtshalve aan te voeren nietigheid van deze overeenkomsten”. Het Hof heeft in zijn arrest van 16 april 2013 geoordeeld dat de verdragsbepaling over het vrije verkeer van werknemers zo moet worden uitgelegd dat deze bepaling in de weg staat aan een regeling die elke 7

Wet 17 augustus 2013, BS 29 augustus 2013.

5

werkgever met een exploitatiezetel op het grondgebied van een taalgebied van een lidstaat de verplichting oplegt om arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter uitsluitend op te stellen in de officiële taal van dat taalgebied op straffe van de door de rechter ambtshalve aan te voeren nietigheid van deze overeenkomsten. Wat de gevolgen hiervan (zullen) zijn, is nog niet helemaal duidelijk (HvJ 16 april 2013, Anton Las v. PSA Antwerpen, 2013). 197. Schrappen (art. 29 werd opgeheven; zie art. 25 WES).

225. De carenzdag wordt afgeschaft vanaf 1 januari 2014.

237. Schrappen – tekst vervangen door: Sedert de Wet Eenheidsstatuut8 is er uitdrukkelijk in een sanctie voorzien op het niet naleven van deze verplichting. Een werknemer die nalaat zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid, kan het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd voor de dagen van ziekte die de dag van de verwittiging voorafgaan. 251. 3de alinea, die begint met “bij wijze van alternatief”, vervangen door: De Wet Eenheidsstatuut voorziet in de mogelijkheid om in een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in de onderneming of op het niveau van de sector, of in het arbeidsreglement bepalingen op te nemen die regelen dat de werknemer die arbeidsongeschikt is, zich gedurende een dagdeel van maximaal 4 aaneengesloten uren tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds in zijn woonplaats of een andere aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking moet houden van de controlearts. 257. Tweede streepje vervangen door: wanneer de werknemer zich niet thuis ter beschikking houdt van de controlearts gedurende de maximaal 4 aaneengesloten uren tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds zoals voorzien in een CAO (sectoraal of ondernemings- CAO) of in het arbeidsreglement. 258. Tweede alinea, eerste lid vervangen door: De werknemer die zich aan de controle onttrekt, kan het recht worden ontzegd op het gewaarborgd loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de controle voorafgaan, tenzij in geval van wettige reden.9

8 9

Art. 61 WES. Art. 61 WES.

6

271-276. schrappen 321. De tweede paragraaf vervangen door: Om het recht op adoptieverlof te kunnen uitoefenen, moet dit verlof een aanvang nemen binnen twee maanden volgend op de inschrijving van het kind – als deel uitmakend van het gezin van de werknemer – in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar hij zijn verblijfplaats heeft. De minister van Binnenlandse Zaken heeft een omzendbrief gestuurd naar alle lokale overheden met de instructie om een adoptiekind onmiddellijk in te schrijven in de bevolkingsregisters op het ogenblik van de aangifte van aankomst van dat kind door de adoptieouders, voor zover bepaalde attesten kunnen worden voorgelegd. Enkel bij gegronde twijfels over het daadwerkelijk verblijf van het adoptiekind op het adres van de adoptieouders moet er voorafgaandelijk een woonstcontrole worden uitgevoerd. De derde paragraaf vervangen door: In geval van gelijktijdig onthaal van meerdere kinderen in het gezin van de werknemer in het kader van adopties, wordt het recht op adoptieverlof slechts één keer toegekend. De koning bepaalt nader wat moet worden verstaan onder gelijktijdig onthaal.

340. De CAO nr. 103 werd algemeen bindend verklaard bij KB van 25 augustus 2012 (BS 31 augustus 2012). Een aantal modaliteiten worden geregeld door het KB van 25 augustus 2012 tot wijziging van het koninklijk besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking (BS 31 augustus 2012). 403. Zie infra nrs. 417-437 (punt 7)

409bis. In afwijking op de algemene regeling kan in de ondernemingen die onder het Paritair Comité voor de binnenscheepvaart ressorteren, de kennisgeving van de opzegging door de werkgever ook geschieden door afgifte van een geschrift aan de werknemer. De handtekening van de werknemer op het duplicaat van dit geschrift geldt enkel als bericht van ontvangst van de kennisgeving.10

414. In de marge van het eenheidsstatuut werd aan de sociale partners in de NAR gevraagd om tot een consensus te komen over de motivering van een ontslag. Indien de sociale partners tot een akkoord komen, zal een algemene motiveringsplicht gelden voor arbeiders en bedienden. De kans is reëel dat dit op korte termijn zal worden gerealiseerd. Alleen zo kan immers het willekeurig ontslag worden afgeschaft (zie infra nr. 460).

10

7

Ingelast door art. 6 van de wet van 30 juli 2013 houdende diverse bepalingen, BS 1 augustus 2013.

417-437.11 Door Wet Eenheidstatuut werden de opzegtermijnen fundamenteel hervormd. Er geldt vanaf 1 januari 2014 een uniforme regeling.

A. Aanvang van de opzegtermijn De opzegtermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegtermijn ter kennis werd gegeven.12

B. Arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014

1. Termijnen Voor wie een arbeidsovereenkomst sluit na 1 januari 2014, gelden de volgende opzegtermijnen13:

Anciënniteit

Opzegging door de Opzegging door de werknemer (in weken) werkgever (in weken)

Van 0 tot minder dan drie maanden

2

1

Van drie maanden tot minder dan zes maanden

4

2

Van zes maanden tot minder dan negen maanden

6

3

Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden

7

3

Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden

8

4

Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden

9

4


10

5


11

5

Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar

12

6


13

6


15

7


18

9


21

10


24

12


27

13


30

13


33

13

11

Zie ook www.werk.belgie.be/defaultNews.aspx?id=40343. Art. 37/1 Arbeidsovereenkomstenwet (hierna AOW) (art. 2 WES). 13 Art. 37/2 AOW (art. 3 WES). 12

8


36

13


39

13


42

13


45

13


48

13


51

13


54

13


57

13


60

13


62

13


63

13


64

13

Vanaf 21 jaar wordt de opzeggingstermijn opgebouwd met één week per begonnen jaar anciënniteit

Van deze termijnen kan niet worden afgeweken door middel van een sectorale overeenkomst14. Bedrijfs- CAO’s en individuele afspraken m.b.t. de opzegtermijn zijn dus wel mogelijk.

2. Tegenopzegging15 De werknemer die door zijn werkgever werd ontslagen door middel van een opzegtermijn, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzegtermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. De (tegen)opzegtermijn wordt vastgelegd op: -

één week wat de werknemer betreft die minder dan drie maanden anciënniteit telt; twee weken wat de werknemer betreft die drie maanden en minder dan zes maanden anciënniteit telt; drie weken wat de werknemer betreft die zes maanden en minder dan een jaar anciënniteit telt; vier weken wat de werknemer betreft die een jaar of meer anciënniteit telt.

3. Verkorte opzegtermijnen 

14 15

9

De opzegtermijn die de werknemer moet naleven, wordt verkort tot zeven dagen in het kader van wedertewerkstellingsprogramma's16;

Art. 37/2 AOW (art. 4 WES). Art. 37/2 § 3 AOW (art. 3 WES).







indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzegtermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het ontslag uitgaat van de werkgever17; een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst wegens economische oorzaken, heeft het recht om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Dit geldt ook voor werknemers wier arbeidsovereenkomst langer dan één maand geschorst is wegens slecht weer. Wanneer de werknemer in de voormelde hypotheses (normaal) opzegt of heeft opgezegd, loopt de opzegtermijn tijdens de schorsing. Dit is niet het geval wanneer de opzegging is uitgegaan van de werkgever18; in geval van opzegging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, kunnen de opzegtermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.

4. Samenloop met ziekte/ongeval19 In geval van arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een ziekte die of een ongeval dat zich voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzegtermijn, geeft de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens deze periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot de betaling van een vergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzegtermijn. Voor de berekening van deze vergoeding wordt de periode gedekt door het gewaarborgd loon dat op basis van deze wet werd betaald in het begin van deze arbeidsongeschiktheid, afgetrokken van de nog te lopen opzegtermijn. Als de overeenkomst is gesloten voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst zonder vergoeding beëindigen. Deze mogelijkheid kan enkel worden toegepast indien er geen opzegmogelijkheid meer is zoals voorzien in artikel 40, § 2 Arbeidsovereenkomstenwet.20 Dit houdt in dat de eerste helft van de overeengekomen duur van de overeenkomst reeds overschreden moet zijn.

Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet 16

Art. 37/5 AOW (art. 6 WES). Art. 37/6 AOW (art. 7 WES). 18 Art. 37/7 AOW (art. 8 WES). 19 Art. 37/8 AOW (art. 9 WES). 20 Art. 37/9 AOW (art. 10 WES). 17

10

is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt, niet werd verwezenlijkt, dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer werd aangeworven, met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.

5. Anciënniteit21 De opzegtermijnen worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat. Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar, voor zover de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend. Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder geldt als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

6. Lopend loon Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijke gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden of, in voorkomend geval, het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk de werknemer in dienst was. Voor de werknemers die forfaitair worden betaald, wordt het weekloon dat nodig is om de opzegvergoeding te berekenen, verkregen door het maandloon te vermenigvuldigen met drie en te delen door dertien.

7. Overeenkomsten van bepaalde duur / voor een duidelijk omschreven werk22 Is de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn, gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn

21 22

Art. 37/4 AOW (art. 5 WES). Art. 40 AOW (art. 15 WES).

11

die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. Een nieuwe afwijking op deze regel is evenwel dat elke partij de overeenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is aangegaan, vóór het verstrijken van de termijn kan opzeggen mits naleving van de opzegtermijnen bepaald in artikel 37/2. Dit is evenwel slechts mogelijk gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is, zes maanden kan overschrijden. De partij die de overeenkomst vóór het verstrijken van de termijn, tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van de overeenkomst en zonder dat de periode van zes maanden is overschreden, beëindigt zonder dringende reden en zonder inachtneming van de opzegtermijn, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzegtermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn.

Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk hebben gesloten waarvan de opeenvolging gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis, kan de mogelijkheid van opzegging slechts worden toegepast op de eerste overeenkomst die de partijen hebben gesloten. 8. Sollicitatieverlof23 Tijdens de opzegtermijn mag de werknemer met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Tijdens de laatste zesentwintig weken van de opzegtermijn mag de werknemer van dit recht om van het werk afwezig te zijn een- of tweemaal per week gebruikmaken mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. Tijdens de voorafgaande periode mag hij slechts één halve dag per week afwezig zijn. De werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding (zie infra) mag tijdens de volledige duur van de opzegtermijn een- of tweemaal per week van het werk afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan een arbeidsdag per week bedraagt. C. Overgangsbepalingen24 Voor een werknemer die in dienst is getreden voor 1 januari 2014 maar erna wordt ontslagen, telt men de opzegtermijnen voor en na op.

1. Bedienden 23 24

Art. 41 AOW (art. 16 WES). Art. 67 WES e.v.

12

Voor “hogere” bedienden vervalt echter de berekeningswijze van voor 1 januari 2014 volledig en wordt deze vervangen door de volgende regeling: Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn vastgesteld op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, bij opzegging door de bediende, vastgesteld op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van vier en een halve maand indien zijn jaarlijks loon 64.508 euro niet overschrijdt op 31 december 2013 of zes maanden indien zijn jaarlijks loon op 31 december 2013 64.508 euro overschrijdt. Ook op de regel dat men voor werknemers die in dienst zijn getreden voor 1 januari 2014 maar erna worden ontslagen, de opzegtermijnen van voor en na moet optellen, bestaat er een uitzondering in geval van ontslag door een bediende.25 Het resultaat van het tweede deel van de berekening (opzegtermijn vanaf 1/1/14) moet niet worden toegevoegd aan het resultaat van het eerste deel van de berekening wanneer op 31 december 2013 de volgende plafonds werden bereikt: – 3 maanden als het jaarloon op 31 december 2013 lager is dan 32.254 euro; – 4,5 maanden als het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan 32.254 euro maar 64.508 euro niet overschrijdt; – 6 maanden als het jaarloon op 31 december 2013 hoger is dan 64.508 euro. Wanneer op 31 december 2013 (dus in het eerste deel van de berekening) deze plafonds niet werden bereikt, kan de som van de twee delen 13 weken niet overschrijden.

2. Arbeiders

2.1. Gelijkschakeling Voor arbeiders geldt een geleidelijke inschakeling in het nieuwe systeem. De combinatie zal dus vervallen volgens het volgende tijdspad: 1 januari 2014: 20 jaar anciënniteit; 1 januari 2015: 15 jaar anciënniteit; 1 januari 2016: 10 jaar anciënniteit;

25

Art. 69 WES.

13

1 januari 2017: anderen. Een arbeider met 20 jaar anciënniteit of meer valt dus vanaf 1 januari 2014 meteen volledig onder de nieuwe regeling. Omdat de nieuwe regeling voor de werkgever een substantiële meerkost betekent, zal de werknemer, eens opgenomen in de nieuwe regeling volgens voormeld tijdspad, recht hebben op een ontslagcompensatievergoeding. De werkgever betaalt sowieso maar de opzegtermijn/opzegvergoeding volgens de combinatiemethode. Het surplus (tot de termijn/vergoeding volgens de nieuwe regeling) wordt bijgepast door de RVA. Wie nog niet in de nieuwe regeling is ingeschakeld volgens voormeld tijdspad, kan geen aanspraak maken op een ontslagcompensatievergoeding, maar wel op een ontslaguitkering ten laste van de RVA.26 De werkgever zal de opzegtermijn/opzegvergoeding bepalen op grond van de combinatiemethode, en dus rekening houdend met de anciënniteit voor en na 1 januari 2014. Wie aangeworven werd voor 1 januari 2012, ontvangt van de RVA daarnaast nog de ontslaguitkering van:   

1.250 euro bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar; 2.500 euro bij een anciënniteit van minstens 5 jaar tot minder dan 10 jaar; 3.750 euro bij een anciënniteit van minstens 10 jaar.

Indien werknemer werd aangeworven na 31 december 2012, bedraagt de ontslaguitkering 1.250 euro ten laste van de RVA.

2.2. Uitzonderingen op de regel27

Tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017 geldt voor sommige sectoren een overgangsregeling. Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of een paritair subcomité kunnen de opzegtermijnen sneller evolueren. In een beperkt aantal sectoren (zoals de bouw) blijft de oude regeling bestaan ook na 2017. Dit maakt wel het voorwerp uit van een procedure voor het Grondwettelijk Hof.

D. Recht op outplacementbegeleiding28 De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzegtermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopende loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzegtermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, heeft recht op outplacement. Dit recht wordt niet toegekend als de werknemer om dringende reden werd ontslagen. 26

www.rva.be/D_opdracht_ontslaguitkering%5CRegl/Werknemers/T128/SubcontentNL-03.htm. Art. 70 WES. 28 Art. 76 WES. In casu beperken wij ons tot een kort overzicht. Voor het detail verwijzen we naar de tekst van de wet. 27

14

Onder ‘outplacementbegeleiding’ wordt verstaan: een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een derde, hierna genoemd dienstverlener, individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

460. Preliminair: Het willekeurig ontslag zal worden afgeschaft indien de sociale partners akkoord geraken over een algemene motiveringsverplichting bij ontslag (zie supra nr. 414).

545bis. Door de wet van 9 juli 2012 wordt Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid omgezet (BS 26 juli 2012). In de Uitzendarbeidwet wordt a.h.w. een discriminatieverbod opgenomen. Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt, heeft hij, onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers van die gebruiker, recht op toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten die in de onderneming van de gebruiker aanwezig zijn, zoals kantines, kinderopvang- en vervoerfaciliteiten, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. De gebruiker is verplicht om de uitzendkracht – eventueel door middel van een algemene aankondiging – in te lichten over de vacante dienstbetrekkingen in zijn onderneming.

545ter. Door de wet van 26 juni 2013 werd de Uitzendarbeidwet ‘gemoderniseerd’ (BS 16 juli 2013). De vier belangrijkste krachtlijnen hiervan zijn: -

uitzendarbeid is slechts mogelijk in drie gevallen. Hier is nu een vierde mogelijkheid aan toegevoegd: de ‘instroom’, i.e. uitzendarbeid die tot doel heeft een uitzendkracht ter beschikking te stellen van een gebruiker voor de invulling van een vacante betrekking, met de bedoeling om na afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor diezelfde betrekking;

-

verbod op opeenvolgende dagcontracten: opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker zijn toegestaan voor zover de nood aan flexibiliteit voor het gebruik van dergelijke opeenvolgende dagcontracten kan worden aangetoond door de gebruiker. Deze vorm van flexibiliteit wordt mogelijk gemaakt door de EU-

15

Richtlijn 1999/70 betreffende de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die de bepalingen inzake het aan banden leggen van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd niet van toepassing maakt op terbeschikkingstelling door het uitzendbureau. Wanneer de gebruiker de nood aan flexibiliteit niet kan aantonen, is het uitzendbureau aan de uitzendkracht die werd tewerkgesteld met opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid, behalve het loon ook een vergoeding verschuldigd die overeenstemt met het loon dat had moeten worden betaald indien een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van twee weken zou zijn gesloten. Onder opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid wordt verstaan de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker die elk een looptijd van 24 uur niet overschrijden en die elkaar onmiddellijk opvolgen of hooguit gescheiden worden door een feestdag of door de gewone inactiviteitsdagen die binnen de onderneming van de gebruiker gelden voor de categorie van werknemers waartoe de uitzendkracht behoort; -

aanpassing van de informatieverstrekking aan de vakbonden inzake het gebruik van uitzendarbeid. In het kader van de geldende CAO’s gesloten in de NAR nrs. 5, 9, en 58 ontvangen de vakbonden slechts algemene informatie over het gebruik van uitzendarbeid in de onderneming. De sociale partners hebben zich akkoord verklaard met een uitbreiding van de informatieverstrekking inzake de uitzendarbeid. Deze uitbreiding wordt geregeld in CAO nr. 108;

-

gefaseerde afschaffing van de zgn. ‘48-urenregeling’. Artikel 8 van de Uitzendarbeidwet laat toe om de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid schriftelijk vast te stellen uiterlijk binnen de twee dagen na de indiensttreding van de uitzendkracht. De sociale partners hebben afgesproken in de toekomst die 48-urenregeling in twee fasen af te schaffen.

Door CAO nr. 108 van 16 juli 2013 werden een aantal modaliteiten vastgelegd. Zo werd o.a. het begrip ‘instroom’ nader omschreven, werden de informatieverstrekking en controle nader uitgewerkt enz.

546bis. Door artikel 21 van de programmawet van 27 december 2012 (BS 31 december 2012) wordt de terminologie “enig gedeelte van gezag” nauwkeuriger omschreven. Wordt als dusdanig niet beschouwd: 1° het naleven door de derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk; 2° de instructies die door de derde worden gegeven aan de werknemers van de werkgever in uitvoering van een geschreven overeenkomst tussen de derde en de werkgever, op voorwaarde dat in deze geschreven overeenkomst uitdrukkelijk en gedetailleerd is bepaald welke instructies precies door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van de 16

werkgever. Dit instructierecht van de derde mag het werkgeversgezag dus op geen enkele wijze uithollen. De partijen moeten m.a.w. het instructierecht nauwkeurig omschrijven. De gebruiker moet de ondernemingsraad op de hoogte brengen, c.q. – indien hierom verzocht – een afschrift bezorgen aan de personeelsvertegenwoordigers die hierom verzoeken. Indien dit wordt geweigerd, wordt de overeenkomst geacht niet te bestaan. Bij ontstentenis van ondernemingsraad wordt informatie verstrekt aan het comité voor preventie en bescherming op het werk en, bij ontstentenis hiervan, aan de leden van de vakbondsafvaardiging.

556. De wet binnenschippers van 1 april 1936 is opgeheven door artikel 5 van de wet van 30 juli 2013 houdende diverse bepalingen (BS 1 augustus 2013).

17

Bijwerking Synopsis van het Belgische arbeidsrecht (juli december 2013) 1

Recommend Documents