BELEIDSKADER NASCHOLING

BELEIDSKADER NASCHOLING 2013 – 2016

Christelijk Lyceum Veenendaal

Inhoudsopgave

1

Nascholingsplan .................................................................................................................................................................................................. 3

2

Samenvatting ....................................................................................................................................................................................................... 4

3

Ontwikkelingen in de deskundigheidsbevordering op het CLV ...................................................................................................... 7

4

De formele plaats van deskundigheidsbevordering ............................................................................................................................ 8

5 Kwaliteit .................................................................................................................................................................................................................. 9 5.1 De kwaliteit van het personeel ......................................................................................................................................................................... 9 5.2 De kwaliteit van het onderwijs en vorming ................................................................................................................................................. 9 5.3 De kwaliteit van de organisatie ..................................................................................................................................................................... 11 6

Scholingsdoelen............................................................................................................................................................................................... 13

7

Doelstellingen ................................................................................................................................................................................................... 15

8 Criteria om in aanmerking te komen voor nascholing ..................................................................................................................... 16 8.1 Budget van de nascholingsgelden . ............................................................................................................................................................. 16 8.2 Facilitering van de nascholing ....................................................................................................................................................................... 17 8.3 Procedure om nascholing aan te vragen ................................................................................................................................................... 17 9

Werkingsduur .................................................................................................................................................................................................... 19

Beleidskader nascholing 2013-2016 definitief, april 2013

2

1

Nascholingsplan

Scholing van de medewerkers is een belangrijk instrument in het handhaven en verder verbeteren van de kwaliteit van geboden onderwijs en in het voeren van een goed personeelsbeleid. In het strategisch beleidsplan 2011-2015 wordt deskundigheidsbevordering als één van de speerpunten van het beleid genoemd: “Voor het CLV heeft werving en behoud van kwalitatief goede medewerkers de hoogste prioriteit. Tevens wil het CLV een goede en aantrekkelijke werkgever blijven voor de bestaande medewerkers. Dat betekent aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling door deskundigheidsbevordering in relatie tot de primaire taak. Capaciteiten van medewerkers zijn goed in beeld gebracht en worden door de medewerker zelf en de afdeling Personeel en Organisatie bijgehouden. Ontwikkelvragen van personeelsleden zijn duidelijk in beeld gebracht en door leidinggevenden wordt gestuurd op die ontwikkelvragen. Het aanbod in de markt van opleidingen is helder in beeld om op het verzoek om verdere ontwikkeling van de medewerker een antwoord te geven.” Het CLV wil zich volgens zijn strategisch beleidsplan profileren als een school waar kwalitatief goed onderwijs wordt geboden. Om die reden moeten schoolleiding en onderwijsgevenden van de nieuwste ontwikkelingen op onderwijskundig gebied op de hoogte zijn. Hoewel het CLV geen experimenteerschool wil zijn, willen wij op grond van een gedegen kennis van zaken anticiperen op ontwikkelingen die binnen het onderwijs en de maatschappij op ons afkomen en daarin verantwoorde keuzes maken. Niet minder belangrijk is een goed functionerende organisatie. De keuzes die gemaakt worden om het onderwijskundige beleid gestalte te geven, moeten door bekwame stafmedewerkers van de administratieve dienst, de ICT-afdeling, de roostermakers, de medewerkers van de mediatheek en bibliotheek, de technisch onderwijsassistenten en de facilitaire dienst worden vorm gegeven. Het nascholingsbeleid vormt een onderdeel van het Integraal personeelsbeleid (IPB). Hierin speelt het afstemmen van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers op de doelen van het CLV als organisatie een centrale rol. Het is daarom van belang de kaders te stellen waarbinnen nascholing kan en moet plaats vinden. In dit nascholingsplan wordt het woord deskundigheidsbevordering gebruikt als synoniem van nascholing. Dit nascholingsplan geeft de beleidskaders waarbinnen in de komende vier cursusjaren het nascholingsbeleid inhoud wordt gegeven. Onder dit nascholingsplan hangt een jaarlijkse begroting, waarin het plan van inzet voor deskundigheidsbevordering is verdeeld. De inzet van het budget vindt plaats op schoolbreed niveau, op sectorniveau (brugklassen/mavo, havo-vwo), op kernteamniveau en op het niveau van de individuele medewerker. Dat laatste wordt vastgesteld op grond van de jaarlijkse gesprekken tussen medewerker en leidinggevende binnen de gesprekscyclus IPB. De sectordirecteuren inventariseren jaarlijks de wensen van hun kernteamleiders en doen binnen de directie voorstellen voor de inzet van het beschikbare budget in hun sector. De hoofden van de stafdiensten krijgen (tegelijk met de begroting) jaarlijks de vraag voorgelegd of, en zo ja welke, nascholing men wenselijk acht. De behoefte aan schoolbrede deskundigheidsbevordering wordt vastgesteld door de directie aan de hand van de te verwachten ontwikkelingen binnen de organisatie, binnen het onderwijs en op basis van de besprekingen met de secties door de sectordirecteuren. Het nascholingsplan behoeft de instemming van de personeelsgeleding van de MR en de MR in haar geheel heeft adviesrecht over het nascholingsplan. Het voorliggende nascholingsplan strekt zich uit over de periode 2013 – 2016.


3

2

Samenvatting

2.1 Organisatie van de deskundigheidsbevordering a. De leidinggevenden krijgen budgetverantwoordelijkheid voor de individuele scholing van hun medewerkers. b. In het jaarlijkse gesprek binnen de gesprekscyclus van het IPB: i.

wordt verslag gedaan van de verrichte activiteiten op het punt van deskundigheidsbevordering;

ii.

wordt door docenten verantwoording afgelegd van de tijd die binnen de baan is vrijgemaakt voor deskundigheidsbevordering;

iii.

worden afspraken gemaakt en door de medewerker vastgelegd in zijn/haar Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) over te verrichten activiteiten op het gebied van deskundigheidsbevordering.

c. Iedereen die op het CLV werkt, heeft als deel van zijn/haar (digitale) personeelsdossier een bekwaamheidsdossier waarin resultaten, bijdragen aan nieuwe ontwikkelingen en bewijzen van gevolgde nascholing zijn opgeslagen. Het bekwaamheidsdossier bevat in ieder geval de volgende stukken: i.

verslagen van startgesprek, functionerings- of voortgangsgesprekken en het beoordelingsgesprek;

ii.

de resultaten van het omgevingsonderzoek (360º feedback voor leidinggevenden en enquêtes in klassen bij docenten);

iii.

het actuele POP;

iv.

verslagen van gevolgde nascholingscursussen;

v.

indien beschikbaar certificaten van gevolgde nascholing.

d. Een fulltime aan het CLV verbonden docent heeft 120 klokuur beschikbaar voor deskundigheidsbevordering. e. Een medewerker die gefaciliteerd door het CLV een nascholingscursus –traject heeft gevolgd, verplicht zich om i. een schriftelijk verslag, inclusief een korte evaluatie, te verstrekken aan de leden van de vaksectie (of directe collega’s bij het OOP), de kernteamleider en aan de afdeling P&O. De afdeling P&O controleert deze verplichting en zorgt samen met de medeweker voor archivering in het (digitale) persoonlijk bekwaamheidsdossier. ii. Door het volgen van nascholing neemt de medewerker de verplichting op zich om het geleerde over te dragen aan direct betrokken collega’s. Hiervan wordt verslag gedaan in het functioneringsgesprek. f. Indien enigszins mogelijk moet de nascholing plaatsvinden zonder dat lesuitval het gevolg is. In de regel wordt eenzelfde nascholing door maximaal twee medewerkers gevolgd. g. Nascholingsaanvragen dienen te worden ingediend bij de eigen leidinggevende. 2.2 Inhoudelijke kant van de nascholing a. ‘Ruimte voor ontwikkeling’ wordt mede gerealiseerd door het faciliteren van initiële en vervolgopleidingen van zittende docenten. b. Het CLV neemt zich voor om de 2 cursusjaren een identiteitsdag voor het personeel te organiseren, waarin opnieuw aandacht gegeven wordt aan de uitgangspunten van het CLV. c. De komende jaren zal vooral aandacht geschonken worden aan de begeleiding van startende docenten en docenten die instromen na enige jaren werkervaring buiten het onderwijs. Het CLV vindt deze begeleiding van groot belang ook in het kader van de werving van voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers. Zie ook het beleidsdocument begeleiding beginnende docenten op het CLV. d. Het docententeam zal geschoold blijven worden om ons uitgangspunt te realiseren dat is verwoord als: de leerling altijd weer de kans moet krijgen om te laten zien dat hij/zij zich weet te verbeteren.


4

e. De docent zal over de kennis en vaardigheden moeten beschikken om leerlingen te begeleiden waar dat nodig is en meer op afstand te coachen waar dat mogelijk is. f. Op het CLV gaan we ervan uit dat de onderwijsgevende in voldoende mate is opgeleid dat hij/zij ofwel de noodzakelijke vakinhoudelijke kennis bezit ofwel zich dit zelfstandig eigen kan maken. g. Elke docent wordt geacht voldoende bekwaamheden te bezitten om de ELO en moderne media in de les op een verantwoorde manier in te zetten. h. De mentor moet zowel op het punt van de studiebegeleiding als ook op het gebied van de sociaal-emotionele problemen zijn/haar leerlingen ter zijde kunnen staan. Mentoren moeten over de kennis beschikken om te kunnen bepalen wanneer binnen de school andere meer specialistische hulpverlening gewenst is. Ook op het gebied van studie- en beroepskeuze (loopbaanbegeleiding) moeten de mentoren hun eerstelijns functie kunnen waar maken. De decanen zijn de tweedelijnsfunctionarissen. Om deze rol goed te kunnen vervullen kan deskundigheidsbevordering op dit punt noodzakelijk zijn. i. De kernteamleiders moeten in voldoende mate geschoold zijn om het onderwijs mede vorm te geven. Daarnaast is het ook van belang dat de kernteamleiders voldoende toegerust zijn om hun bevoegdheden en verantwoordelijkheden binnen de organisatie uit te oefenen. j. Scholing van leden van de MR is noodzakelijk om de kwaliteit van de besluitvorming zo goed mogelijk te borgen. k. Vooral voor de facilitaire dienst geldt dat scholing noodzakelijk blijft in verband met de bedrijfshulpverlening, de EHBO en de veiligheid binnen de school. l. Voor de ICT-afdeling geldt dat de deskundigheid over het onderhouden en verder uitbreiden van het interne netwerk in huis moet zijn. Daartoe dienen de systeembeheerders voldoende opgeleid te blijven. 2.3 Facilitering a. Scholing in opdracht van het CLV vindt voor het OOP plaats onder werktijd. Voor zover de scholing buiten werktijd plaatsvindt, wordt dit gecompenseerd in tijd. b. De scholingsaanvraag zal niet worden gehonoreerd als i.

de scholing niet aansluit bij het huidige of te verwachten taakgebied van belanghebbende.

ii.

De scholing niet valt binnen de in hoofdstuk 7 genoemde nascholingsdoelen.

iii.

Het beschikbare budget niet toereikend is.

iv.

Het gevolg een lesuitval is van meer dan14 lesuren per docent per cursusjaar in een fulltime betrekking. De kernteamleider houdt dit bij.

c. De deskundigheidsbevordering wordt gefinancierd vanuit het budget dat voor scholing in de begroting beschikbaar is. Daarnaast kan voor bijzondere situaties op andere financieringsbronnen een beroep worden gedaan: i.

Bijzondere scholing voor directie en onderwijsondersteunende diensten. Deze moet binnen de dienst begroot worden.

ii.

Vanuit het reguliere personeelsbudget worden bijzondere kosten gefinancierd met betrekking tot het opleiden van (onlangs) benoemd personeel om de bevoegdheid te halen die het CLV noodzakelijk acht.

d. Opgedragen deskundigheidsbevordering wordt voor 100% vergoed. Er worden afspraken vastgelegd over terugbetaling als geen resultaat wordt behaald of wanneer iemand binnen 3 jaar afscheid neemt van het CLV. e. Deskundigheidsbevordering op eigen verzoek, maar goedgekeurd door de leidinggevende en de directeur bedrijfsvoering, kan voor 50% worden vergoed. Ook hier geldt een terugbetalingsregeling bij vertrek binnen 3 jaar.


5

2.4 Doelstellingen a. In de vier jaar dat dit nascholingsplan geldig is, moeten de volgende kwaliteiten van het onderwijs c.q. de medewerkers en organisatie aantoonbaar verbeterd zijn op de volgende punten: i.

Elke onderwijsverzorgende medewerker heeft tenminste twee scholingen gevolgd, gericht op verbetering van de leerprestaties en leeromgeving van de leerlingen die behoren tot het kernteam van betrokkene. Hiervan wordt verslag gedaan in het functioneringsgesprek.

ii.

Elke budgethouder begroot per kalenderjaar de kosten voor nascholing.

iii.

Aan het eind van de planperiode is aan de (digitale) personeelsdossiers van alle medewerkers een POP toegevoegd, zijn tenminste 2 verslagen van functioneringsgesprekken aanwezig en bevindt zich in het bekwaamheidsdossier tenminste 2 verslagen van een gevolgde nascholing. De afdeling P&O houdt hiervan een registratie bij.


6

3

Ontwikkelingen in de deskundigheidsbevordering op het CLV

Met het vaststellen van een nieuw strategisch beleidsplan 2011-2015 en het onderwijsplan 2012-2015 zijn kaders vastgesteld waarbinnen de nascholing zich dient te bewegen om bij te kunnen dragen aan de doelen van het CLV. Het thema “ruimte voor ontwikkeling” schept verwachtingen en verplichtingen. Het nascholingsbeleid van het CLV zal erop gericht moeten zijn om de medewerkers zoveel mogelijk in staat te stellen zichzelf verder te blijven ontwikkelen. In dat kader staat ook het plan om al bevoegde docenten in de gelegenheid te stellen om zich verder te bekwamen, hetzij op een ander vakgebied, hetzij door een verdere verdieping van de kennis die zij al tijdens hun initiële opleiding hebben verworven. Het stimuleren van tweedegraads bevoegde docenten om een eerstegraads bevoegdheid te gaan halen en voor universitair geschoolde docenten om mogelijk te gaan promoveren hoort bij de uitwerking van de missie van het CLV en zal nader onderzocht worden. Aansluiting bij het project van risico regio Veluwe Zuid biedt meer mogelijkheden om docenten te binden en op te scholen voor het onderwijs. Vanuit de stafdiensten komt ook de behoefte op tot verdere professionalisering. Dat geldt zowel voor de facilitaire dienst, waar de scholing rond de bedrijfshulpverlening en arbo-maatregelen een belangrijk aspect zijn geworden, als ook voor de ICT-afdeling en de administratie. In een beleid waarbij de ICT-afdeling op het CLV in staat geacht wordt om zelf een tamelijk gecompliceerde netwerk in de lucht te houden, is een intensieve scholing van de systeembeheerders noodzakelijk. Het voordeel van dit beleid is, naast het feit dat netwerkproblemen snel door eigen mensen kunnen worden opgelost, ook dat het CLV in vergelijking met andere scholen weinig een beroep hoeft te doen op het inhuren van deskundigheid van buitenaf. In de planperiode waarvoor dit nascholingsplan is geschreven, zal vooral aandacht geschonken worden aan het realiseren en in stand houden van een goede evaluatiecyclus. Het constateren van de behoefte aan het verwerven van specifieke deskundigheid, moet in het jaarlijkse gesprek met de leidinggevende getoetst worden op de vraag of dit past bij de doelen en de behoeften van het CLV, vervolgens moet de scholing binnen een redelijke termijn gebeuren en volgens de in dit nascholingsplan opgenomen regels gefaciliteerd worden en moet er verslag van worden uitgebracht aan de leidinggevende. In het kader van de wet Beroepen In het Onderwijs (BIO) zal van deze activiteiten verslag moeten worden gedaan in het bekwaamheidsdossier van elke docent. Het CLV zal de regels, die volgens de wet BIO eigenlijk alleen gelden voor onderwijsgevende personeel, ook van toepassing laten zijn op directie en onderwijsondersteunend personeel. Iedereen die op het CLV werkt, heeft als deel van zijn/haar (digitale) personeelsdossier een bekwaamheidsdossier waarin resultaten, bijdragen aan nieuwe ontwikkelingen en bewijzen van gevolgde nascholing zijn opgeslagen. Daartoe worden in de verslaglegging van de gesprekken binnen de IPB-gesprekscyclus regels vastgesteld.


7

4

De formele plaats van deskundigheidsbevordering

In de CAO-VO voor het voortgezet onderwijs wordt professionele ontwikkeling uitdrukkelijk genoemd als behorend tot de taak van het onderwijsgevende personeel en onderwijsondersteunend personeel. Het nascholingsplan van het CLV is opgesteld conform de regelingen vastgelegd in de CAO voor het Voortgezet Onderwijs 2011-2012, zoals afgesproken tussen de werknemersorganisaties en het werkgeversverbond voor het voortgezet onderwijs. In het jaarverslag bedrijfsvoering zal jaarlijks een evaluatie van het nascholingsbeleid worden opgenomen. In dit nascholingsplan 2013-2016 wordt, conform de eisen die de CAO stelt, vastgelegd onder welke voorwaarden en de wijze waarop scholingsfaciliteiten door het CLV aan de medewerkers beschikbaar worden gesteld. Tevens wordt beschreven in welke gevallen een medewerker gehouden is de kosten van de scholing terug te betalen. Afspraken rond de beschikbare tijd voor deskundigheidsontwikkeling dienen vastgelegd te worden in het taakbeleid van het CLV. De in dit nascholingsplan opgenomen regelingen, vormen een onderdeel van het taakbeleid van het CLV In het taakbeleid van het CLV is vastgelegd dat bij een fulltime baan 120 klokuur van de normjaartaak (van in totaal 1659 klokuur) besteed dient te worden aan deskundigheidsbevordering. Het begrip deskundigheidsbevordering moet in ruime zin worden opgevat. Het CLV verstaat hieronder alle activiteiten die medewerkers verrichten om hun kennis en vaardigheden op peil te brengen en te houden om het opgedragen werk zo goed mogelijk te kunnen uitvoeren en zich mogelijk voor te bereiden op nieuwe taken en verantwoordelijkheden. Het bijhouden van vakliteratuur met betrekking tot didactiek en pedagogiek, literatuur over begeleiden op school en om vakinhoudelijke kennis op peil te houden wordt gerekend tot nascholingsactiviteiten. Ook kunnen interne supervisie en intervisie, onderling klassenbezoek, het overleg met secties van andere scholen, het bijwonen van door de school georganiseerde studie- of voorlichtingsmiddagen, het bijwonen van congressen, het onderzoeken van verschillende onderwijsmethodes, het bezoeken van veldconsultaties of van landelijke examenbesprekingen en soortgelijke activiteiten in deze opvatting gerekend worden tot de deskundigheidsbevordering. De deskundigheidsbevordering van de individuele leraar moet passen binnen het scholingsbeleid van het CLV en het persoonlijk ontwikkelingsplan van elke medewerker. Scholing in opdracht van het CLV vindt voor het onderwijsondersteunend personeel plaats onder werktijd. Voor zover de scholing buiten werktijd plaatsvindt, wordt dit gecompenseerd in tijd. Onder de paraplu van het nascholingsplan 2013-2016 maken werkgever en werknemer afspraken over de deskundigheidsbevordering. Dat wordt vastgelegd in het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) van de medewerker. Het POP wordt ten minste éénmaal in de 3 jaar opgesteld dan wel geactualiseerd. Alle deskundigheidsbevordering dient te voldoen aan de hieronder in de hoofdstukken 5 en 6 vastgelegde criteria. Individuele medewerkers die een door de school gefaciliteerde nascholing volgen, verplichten zich tot het volgende: a. Er wordt een schriftelijk verslag inclusief een korte evaluatie verstrekt aan de leden van de vaksectie (of directe collega’s bij het OOP), de kernteamleider en aan de afdeling P&O. De afdeling P&O zorgt voor archivering in het persoonlijk bekwaamheidsdossier. De medewerker maakt een upload van het verslag in het digitale bekwaamheidsdossier. Indien meer leden van een sectie, commissie of werkgroep dezelfde nascholing volgen wordt 1 verslag ingeleverd. De deelnemers regelen onderling elkaars bijdrage aan de verslaglegging. b. Door het volgen van nascholing neemt de medewerker de verplichting op zich om het geleerde over te dragen aan direct betrokken collega’s. In het jaarlijkse gesprek binnen de gesprekscyclus van het IPB legt elke medewerker verantwoording af van de inzet van de arbeidstijd die beschikbaar is gesteld voor deskundigheidsbevordering.


8

5

Kwaliteit

5.1 De kwaliteit van het personeel In het strategisch beleidsplan 2011- 2015 en het onderwijsplan 2012-2015 is beschreven wat de kernkwaliteiten van het CLV als organisatie zijn en aan welke kwaliteitseisen het OP en OOP van het CLV moet voldoen. Op grond hiervan zijn voor de functies binnen het CLV functiebeschrijvingen gemaakt, welke veelal ook een lijst bevatten met aan de functie gekoppelde competenties. De af te spreken activiteiten binnen het kader van de deskundigheidsbevordering dienen hieraan gekoppeld te zijn. Nascholing vormt één van de criteria voor promotie. Het CLV kan alleen maar aan haar doelstellingen beantwoorden indien het personeel niet alleen voldoende is toegerust qua kennis en vaardigheden, maar zich ook met de school verbonden weet. Goed onderwijs is alleen maar mogelijk als de docent intrinsiek gemotiveerd is voor zijn/haar vak als pedagoog, didacticus en vakdeskundige. Daarom zal er naast alle inhoudelijke scholing ook aandacht moeten zijn voor na- en bijscholing waaruit de medewerkers motivatie putten om in hun dagelijkse werkzaamheden hun enthousiasme naar leerlingen en ouders te kunnen uitstralen. Het CLV zal om de twee cursusjaren een identiteitsdag voor het personeel te organiseren, waarin opnieuw aandacht gegeven wordt aan de uitgangspunten van het CLV. Zorg voor teamontwikkeling vindt in dit verband vooral plaats binnen de kernteams. In bijzondere gevallen kan de directie met het oog op de (toekomstige) personeelssamenstelling, medewerkers extra faciliteren voor het volgen van nascholing om competenties te ontwikkelen die naar verwachting binnen kort binnen het CLV beschikbaar zullen moeten zijn, maar nog niet of in onvoldoende mate aanwezig zijn bij de medewerkers. Het CLV vindt een goede start van docenten in hun eerste en tweede jaar op het CLV van groot belang. In dit verband heeft het CLV een aantal speciaal geschoolde ervaren docenten deels vrijgesteld van hun lesgevende taak om alle nieuwe docenten die aan het CLV verbonden zijn gedurende twee cursusjaren te begeleiden. Deze groep wordt genoemd BOOS-docentbegeleiders. Het CLV vindt deze begeleiding van groot belang ook in het kader van de werving van voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers. Beginnende docenten worden in de gelegenheid gesteld om cursussen bij te wonen, die speciaal ontworpen zijn voor deze groep. Activiteiten van BOOS zijn beschreven in het beleidsplan begeleiding beginnende docenten. Het begeleiden van stagiaires heeft op het CLV prioriteit, dat is georganiseerd via de coördinator van onze opleidingsschool. Het past binnen het kader van “ruimte voor ontwikkeling”. In het wervingsbeleid wordt ook als uitgangspunt gehanteerd dat, waar dit de kwaliteit van ons onderwijs toelaat, nieuwe medewerkers aan de school verbonden kunnen worden, die zich nog verder moeten kunnen bekwamen en hun formele bevoegdheid kunnen halen, terwijl ze al bij het CLV in dienst zijn. Als universitaire praktijkschool van de Universiteit Utrecht heeft het CLV zich verplicht om mee te werken aan de opleiding van eerstegraads bevoegde docenten. Eenzelfde formule is tot stand gebracht met de Hogeschool Utrecht voor de opleidingen in het tweedegraads gebied.

5.2 De kwaliteit van het onderwijs en vorming Op basis van het strategisch beleidsplan en het onderwijsplan kunnen de volgende onderwijskundige doelstellingen worden geformuleerd, die de basis vormen voor de prioriteit die aan de inhoud van de deskundigheidsbevordering moet worden toegekend. a. Op levensbeschouwelijk gebied ”In de geest van de Bijbel Als verantwoordelijke mensen Beleidskader nascholing 2013-2016 definitief, april 2013

9

Die betrokken zijn op elkaar” Op het CLV is de rol van de docent cruciaal. Waar wij onze leerlingen meer willen bieden dan kennis alleen, dient de docent het inspirerende referentiepunt in het onderwijs- en opvoedingsproces te zijn. Daarbij is het noodzakelijk dat vooral het onderwijsgevende personeel voldoende kennis heeft van christendom en andere levensbeschouwingen. Ook moeten docenten over de vaardigheden beschikken die hen in staat stellen om met leerlingen in gesprek te gaan over levensbeschouwing en levensbeschouwelijke vragen. Waar deze kennis en/of vaardigheden onvoldoende zijn, zal in het POP van de medewerker deskundigheidsbevordering op dit punt worden opgenomen. Om de gemeenschappelijke uitgangspunten vanuit de missie van het CLV verder inhoud te geven wordt om 2 cursusjaren een identiteitsdag georganiseerd. b. Op pedagogisch gebied ”Met vertrouwen in mensen Verschillend van elkaar Met ruimte voor ieder” Het CLV wil leerlingen vormen tot waardevolle mensen voor de samenleving, die voor zichzelf en anderen verantwoorde keuzes kunnen maken. Hierin zijn de medewerkers van het CLV het goede voorbeeld. Docenten geven er in hun handelen en spreken blijk van samen met de leerling (en waar nodig de ouders/verzorgers) te zoeken naar de beste oplossingen voor problemen. Uitgangspunt daarbij is dat de leerling altijd weer de kans moet krijgen om te laten zien dat hij/zij zich weet te verbeteren. In scholing van onze mentoren en in het overleg tussen kernteamleiding en docenten is dit een belangrijk punt. ”Leren en werken In een veilige omgeving Samen groei doormaken” Omdat wij ervan overtuigd zijn dat leerlingen het beste tot hun recht komen als zij zich in een veilige omgeving weten, voeren wij een strikt beleid ten aanzien van het gebruik van en in bezit hebben van alcohol, drugs, wapens en seksuele intimidatie en treden krachtig op tegen pesten, discrimineren, vloeken en uitingen van racisme. Met enige regelmaat staan deze onderwerpen op de agenda van de kernteams en wordt door deskundigen informatie verschaft. In de klas creëren wij veiligheid door extra aandacht te geven aan het scheppen van een overzichtelijke en ordelijke leeromgeving, aan goede sociale contacten onderling tussen de leerlingen en doordat de docent een sfeer schept waarin de leerling fouten mag maken om daarvan te leren. Dit hoort bij het competentieprofiel dat voor elke medewerker van het CLV is opgesteld. Onze medewerkers worden op deze aspecten op eigen verzoek geschoold als zij zichzelf (en/of hun leidinggevende) op deze terreinen onvoldoende bekwaam achten. Daarnaast wordt over deze onderwerpen indien noodzakelijk schoolbrede scholing aangeboden. c. Op didactisch gebied In ons onderwijsplan spreken wij over een grote betrokkenheid van de leerling bij het eigen leerproces. Wij gaan ervan uit dat leerlingen vooral leren als ze zelf actief bij het leerproces betrokken zijn. Docenten moeten daarom in staat zijn de lessen didactisch zodanig vorm te geven dat de leerlingen uitgenodigd worden om zelf mee te denken en zo hun eigen leerproces te bevorderen. De docent moet in staat zijn de leerlingen zich bewust te laten worden van hun eigen wijze van studeren en zal hen helpen hun leerstijl zodanig te hanteren dat de beste resultaten worden verkregen. Dat betekent dat CLV-docenten verder geschoold worden op dit gebied van leren omgaan met verschillen en leerstijlen indien zijzelf (of hun leidinggevende) deficiënties constateren of ervaren. d. Op vakinhoudelijk gebied Het vak van docent bestaat uit een pedagogisch-didactische component en uit een vakinhoudelijk deel. Op het CLV gaan we ervan uit dat de onderwijsgevende in voldoende mate is opgeleid dat hij/zij ofwel de noodzakelijke Beleidskader nascholing 2013-2016 definitief, april 2013

10

vakinhoudelijke kennis in het verleden heeft opgedaan. Elke docent wordt geacht voldoende bekwaamheden te bezitten om de ELO en moderne media in de les op een verantwoorde manier in te zetten. Waar zich op mediagebied nieuwe ontwikkelingen voordoen, die schoolbreed worden ingezet, dienen medewerkers hun vaardigheden op adequaat niveau te brengen. Interne en externe scholing kan daarbij opgedragen worden. e.

Op het gebied van de begeleiding van leerlingen ”Naar een brede ontwikkeling Die er toe doet Nu en straks” Omdat het CLV zich ook ten doel stelt om leerlingen tot een bredere culturele en maatschappelijke interesse te brengen, moeten onze medewerkers ook bereid zijn en in staat zijn om buitenschoolse activiteiten die dit ten doel hebben te begeleiden en initiëren. Medewerkers die zich op dit terrein willen onderscheiden, kunnen hiertoe bij hun kernteamleider scholing aanvragen. De begeleiding van de leerlingen gedurende hun schoolloopbaan vereist een goed geschoolde groep mentoren. De mentor moet zowel op het punt van de studiebegeleiding als ook op het gebied van de sociaal-emotionele problemen zijn/haar leerlingen ter zijde staan. Waar de problematiek de mogelijkheden van de gewone mentor overstijgt, komen begeleiders in beeld die op meer specialistische wijze een probleem bij een leerling kunnen aanpakken. Mentoren moeten over de kennis beschikken om te kunnen bepalen wanneer binnen de school andere meer specialistische ondersteuning gewenst is. Ook op het gebied van studie- en beroepskeuze moeten de mentoren hun eerstelijns functie kunnen waar maken. De decanen zijn de tweedelijnsfunctionarissen. Om deze rol goed te kunnen vervullen kan deskundigheidsbevordering op dit punt noodzakelijk zijn.

f. Op specialistisch gebied Het CLV legt de prioriteit bij de begeleiding die in principe verzorgd kan worden door alle onderwijsgevenden. De deskundigheidsbevordering is daarop gericht. Er zijn slechts enkele specifieke begeleidingsvormen die het CLV biedt, waarvoor ook eigen mensen worden opgeleid. Dat betreft de volgende activiteiten: I.

Faalangstreductietraining

II.

De diensten van een orthopedagoog

III.

Het begeleiden van een rouwproces

IV.

Dyslectie en dyscalculie

V.

Remedial teaching (op cognitief gebied als op het gebied van bewegen)

VI.

Decanaat

VII.

Ondersteuningsdocenten

De overige specialismen die binnen de school op bepaalde momenten nodig kunnen zijn worden ingehuurd. Indien noodzakelijk wordt daarbij gebruik gemaakt van expertise die beschikbaar is in het samenwerkingsverband van Passend Onderwijs. 5.3 De kwaliteit van de organisatie Een grote en complexe organisatie als het CLV vraagt om een goed toegeruste directie, kernteamleiders en hoofden van dienst. Voor de directie is deskundigheidsbevordering van belang om in een situatie van toenemende autonomie, met daaraan gepaard steeds grotere verantwoordelijkheden, adequaat aan de organisatie leiding te kunnen geven. Bovendien zal in een snel veranderende onderwijswereld de kwaliteit van de kennis en vaardigheden waarover de schoolleiding beschikt om te anticiperen op te verwachten ontwikkelingen van steeds groter belang zijn. Vanuit het uitgangspunt dat de verantwoordelijkheid zoveel mogelijk daar gelegd wordt waar ze ook daadwerkelijk Beleidskader nascholing 2013-2016 definitief, april 2013

11

uitgeoefend kan worden, moet de medewerkers de mogelijkheid geboden worden om zich de kennis en vaardigheden eigen te maken, die hen in staat stellen om de verantwoordelijkheid waar te maken De kernteamleiders moeten in voldoende mate geschoold zijn om onder verantwoordelijkheid van de sectordirecteur mede leiding te kunnen geven aan de afdeling, het onderwijs mede vorm te geven en de vaak moeilijke gesprekken met collega’s, leerlingen en ouders te kunnen voeren. Daarnaast is het ook van belang dat de kernteamleiders voldoende zicht hebben op hun bevoegdheden en verantwoordelijkheden binnen de organisatie en zich de daarbij passende kennis en vaardigheden kan eigen maken. In het besluitvormingstraject speelt naast de directie de medezeggenschapsraad een belangrijke rol. Scholing van bij deze geleding betrokken personen is noodzakelijk om de kwaliteit van de besluitvorming zo goed mogelijk te borgen. Om een adequate uitvoering van de besluiten mogelijk te maken, moeten de noodzakelijke faciliteiten gegeven worden aan stafdiensten, waaronder het administratief personeel, de ICT-afdeling, de facilitaire dienst, de TOA’s en de roostermakers. Vooral voor de facilitaire dienst geldt dat scholing noodzakelijk blijft in verband met de bedrijfshulpverlening en de veiligheid binnen de school. De ICT-afdeling voert het beleid om de deskundigheid over het onderhouden en verder uitbreiden van het interne netwerk in huis moet zijn. Daartoe dienen de systeembeheerders voldoende opgeleid te blijven. Omdat het CLV een eigen plaats wil innemen in het onderwijsaanbod in de regio dienen ook de medewerkers van administratie en facilitaire dienst goed op de hoogte te zijn van de doelstellingen en organisatiestructuur van het CLV. Zij moeten ook de vaardigheden bezitten om goed met personeel, leerlingen en ouders om te gaan. Via de hoofden van dienst wordt scholing op dit gebied aangeboden. De regelmatig terugkerende identiteitsdagen kunnen hieraan bijdragen. Alle medewerkers van het CLV moeten in staat zijn om naar buiten toe het profiel van het CLV neer te zetten en uit te dragen. Het behoort tot de taak van elke medewerker kennis te nemen van relevante informatie die beoogt een beeld te geven van de kernkwaliteiten van het CLV.


12

6

Scholingsdoelen

Vanuit de bovenomschreven kwaliteitskenmerken stelt de directie het schoolbrede CLV-beleid ten aanzien van deskundigheidsbevordering vast. De sectordirecteuren formuleren in overleg met hun kernteamleiders binnen deze kaders de nascholingsdoelstellingen van hun eigen sectoren en kernteams. De directie stelt vast aan welke deskundigheidsbevordering eventueel verplicht deel genomen dient te worden. Voor zover deze deskundigheidsbevordering schoolbreed of voor een hele sector is, wordt deze opgenomen in de jaaragenda. De sectordirecteuren en kernteamleiders kunnen op basis van de gesprekken in het kader van IPB en de wenselijkheid van de ontwikkeling van bepaalde competenties binnen hun sector docenten ook opdragen om bepaalde vormen van nascholing te volgen. Daarnaast kunnen medewerkers zelf bij hun kernteamleider een verzoek indienen om nascholing te kunnen volgen. In alle drie gevallen moet de nascholing passen binnen het nascholingsbeleid en vallen onder één van de scholingsdoelen, die hieronder beschreven staan. Er wordt bij het toekennen van de faciliteiten voor nascholing een rangorde in acht genomen op basis van het gewicht dat aan de soort nascholing wordt toegekend. In onderstaand schema is die rangorde tussen haakjes met een cijfer weergegeven. De betekenis van de cijfers is als volgt: 1 = absoluut noodzakelijk 2 = noodzakelijk op grond van schoolbrede afspraken over deskundigheidsbevordering 3 = in opdracht van leidinggevende 4 = op grond van persoonlijke wensen (na goedkeuring leidinggevende) De volgende soorten nascholing kunnen voor facilitering in aanmerking komen: a. Scholing van met ontslag bedreigd personeel I. Scholing die ten doel heeft betrokkene binnen de eigen organisatie aan nieuw werk te helpen (1) II. Scholing om de kansen van betrokkene op de arbeidsmarkt te verbeteren (1) III. Scholing personeel om bestaande of verwachte competentiedeficiënties binnen de organisatie op te lossen (2) b. Het primaire proces: het geven van onderwijs 1. Verwerven van didactische kennis en vaardigheden om te kunnen voldoen aan de bekwaamheidseisen die gesteld worden. Daarbij wordt nadruk gelegd op: I. Kennis over activerende didactiek en het creëren van een activerende leeromgeving (1) II. Het leren kennen van nieuwe werkvormen en leermiddelen (1) III. Vaardigheden om leerlingen binnen het vak op het gebied van studievaardigheid te begeleiden (2) IV. Het leren omgaan met verschillende leerstijlen en verschillen tussen leerlingen (1) 2. Verwerven van kennis die noodzakelijk is om samenwerking tussen vakken, mogelijk in kernteams, te bevorderen. (3) 3. Het verwerven van de noodzakelijke kennis om het vereiste niveau van computervaardigheden te onderhouden (4) 4. Het bezoeken van methodendagen, zowel ter ondersteuning van het onderwijs als ter voorbereiding op het mogelijk kiezen van een nieuwe methode (3) 5. Verwerven van noodzakelijke vakinhoudelijke kennis m.n. als gevolg van aanpassing kerndoelen en/of examenprogramma’s, voor zover dat niet binnen de eigen mogelijkheden van kennisverwerving van een professional valt (2) c. Afgeleide vaardigheden voor docenten, die beheerst moeten worden in verband met de taak binnen de organisatie Beleidskader nascholing 2013-2016 definitief, april 2013

13

1. Het verwerven van de noodzakelijke kennis om de cijferadministratie naar behoren uit te voeren, om goede verslaglegging te plegen in het leerling volgsysteem en adequaat gebruik te kunnen maken van een elektronische leefomgeving (ELO). (1) 2. Het verwerven van kennis en vaardigheden om moderne middelen in te kunnen zetten bij het onderwijs, zoals het gebruik van de mediatheek, de computer, internet, beamers etc. voor zover dat niet binnen de eigen mogelijkheden van kennisverwerving van een professional valt (4) d. Begeleidingsvaardigheden, daarbij ligt de prioriteit bij: 1. Mentoraat Uitgangspunt is dat iedere docent op het CLV beschikbaar moet zijn om het mentoraat op zich te nemen. Deskundigheidsbevordering op dit punt wordt ingezet als dit voor de hele sector (3) of voor individuele personen (1) naar het oordeel van de kernteamleiders noodzakelijk is. De vereiste deskundigheid omvat 2 gebieden: I. studiebegeleiding (2) II. sociaal-emotionele begeleiding (1) III. begeleiding bij studie- en beroepskeuze (loopbaanoriëntatie) (1) 2. Begeleiding van stagiaires en beginnende medewerkers Het verwerven van de kennis en vaardigheden die noodzakelijk zijn zowel voor de begeleiding van aanstaande docenten als voor de begeleiding van stagiaires bij de ondersteunende diensten (2) 3. Specialistische kennis en vaardigheden I. dyslexie/dyscalculie (3) II. remedial-teaching (3) III. faalangstreductietraining (3) IV. decaanwerkzaamheden (3) V. rouwverwerking (3) e.

Organisatieontwikkeling I. management (directie en kernteamleiders) (1) II. medezeggenschap (1) III. activiteiten die teambuilding beogen (2) IV. training sectievoorzitters om tot versterking te komen van het onderwijskundig leiderschap van de sectie (3) V. systeem- en applicatiebeheer (1) VI. communicatie werkzaamheden (3) VII. BHV en EHBO (1)

f.

Ontwikkeling individuele behoeften van medewerkers 1. Ontwikkeling van de mogelijkheden van het personeel om de identiteit van het CLV in het dagelijks functioneren gestalte te geven. (3) 2. Vaardigheid in het voeren van gesprekken (zoals een functioneringsgesprek, gesprek met ouders, met leerlingen) (1) 3. Opfrissen van motivatie (4) 4. Opfrisverlof (4) 5. Uitwisseling (bijv. met Via-scholen) (4) 6. Stages (4)


14

7

Doelstellingen

In de vier jaar dat dit nascholingsplan geldig is, moeten de volgende kwaliteiten van het onderwijs c.q. de medewerkers en organisatie aantoonbaar verbeterd zijn op de volgende punten: a. Elke onderwijsverzorgende medewerker heeft tenminste 1 scholing gevolgd, gericht op verbetering van de leerprestaties en leeromgeving van de leerlingen die behoren tot het kernteam van betrokkene. b. Elke budgethouder begroot per kalenderjaar de kosten voor nascholing. c. Aan het eind van de planperiode is aan de (digitale) personeelsdossiers van alle medewerkers een POP toegevoegd, zijn tenminste 2 verslagen van functioneringsgesprekken aanwezig en bevindt zich in het bekwaamheidsdossier tenminste 2 verslagen van een gevolgde nascholing. De evaluatie van de individuele nascholing vindt plaats op basis van een verslag dat met de betrokkenen (in de regel bij een gesprek in de gesprekscyclus IPB) wordt doorgesproken door de kernteamleider. De schoolbrede nascholing wordt geëvalueerd in de directievergadering, de door de sectoren georganiseerde nascholing wordt geëvalueerd door de betrokken sectordirecteur en in de directievergadering geagendeerd.


15

8

Criteria om in aanmerking te komen voor nascholing

De aanvraag voor nascholing dient te passen in het boven omschreven beleid. De scholingsaanvraag zal niet worden gehonoreerd als de scholing niet aansluit bij het huidige of te verwachten taakgebied van belanghebbende. Bij het toekennen van faciliteiten zal de deskundigheidsbevordering moeten vallen binnen de in hoofdstuk 6 genoemde nascholingsdoelen. Daarbij speelt het (nog) beschikbare budget een rol en ook de lesuitval. De lesuitval mag normaal gesproken ten hoogste 14 lesuren per docent per cursusjaar in een fulltime betrekking zijn. Indien enigszins mogelijk moet de nascholing plaatsvinden zonder dat lesuitval het gevolg is. In de regel wordt eenzelfde nascholing door maximaal twee medewerkers gevolgd, die zich verplichten de overige sectieleden of leden van dezelfde OOP-dienst van het geleerde op de hoogte te brengen. 8.1 Budget van de nascholingsgelden In de begroting van het CLV is een bedrag opgenomen voor deskundigheidsbevordering. De beschikbare middelen worden niet persoonlijk toegekend. Waar mogelijk wordt de nascholing gefinancierd uit extra gelden die het ministerie voor specifieke doeleinden beschikbaar stelt. Het nascholingsbudget wordt beheerd door de budgethouders. a.

Scholing op basis van de nascholingsgelden De directie stelt jaarlijks bij de begroting een nascholingsbegroting per kalenderjaar op. Deze nascholingsbegroting wordt opgesteld op basis van ingediende scholingsverzoeken met betrekking tot onderwijs en de begrotingen voor de facilitaire dienst, de administratie, mediatheek/bibliotheek, de TOA’s en de ICT-afdeling. De nascholing die vereist is voor specifieke deskundigheden binnen de ondersteuningsstructuur worden op basis van een begroting, die wordt ingediend door de ondersteuningscoördinator, opgenomen in de nascholingsbegroting. Het decanaat bekostigt de nascholing uit de middelen die voor het decanaat jaarlijks op de begroting worden opgenomen. De resterende gelden staan ter beschikking aan de kernteamleiders. Deze middelen worden verdeeld op basis van het aantal docenten dat zitting heeft in elk kernteam. De sectordirecteuren kunnen binnen de kaders van de nascholingsbegroting deskundigheidsbevordering faciliteren. Indien de directie ermee instemt dat een hele sectie of een cluster van secties (of kernteams) een gezamenlijke nascholing gaan volgen, worden de kosten in rekening gebracht bij het budget van elke afdeling waartoe de deelnemers behoren.

b.

Scholing op basis van het reguliere personeelsbudget en materiële budget 1. Aanvulling op de begroting van diensten Bepaalde vormen van nascholing worden niet uit het jaarlijkse nascholingsbudget bekostigd. De kosten voor het bezoeken van vergaderingen, conferenties en informatiebijeenkomsten door leden van de schoolleiding worden bekostigd uit de kostenpost “schoolleiding”. In bijzondere gevallen kunnen ook kosten ten laste gebracht worden van de verschillende diensten. Dat laatste als er sprake is van bijzondere situaties, die extra scholing vereisen. Deze kosten dienen begroot te worden en bij de begrotingsbesprekingen voorgelegd te worden aan de directie. 2. Bijzondere kosten deskundigheidsbevordering binnen het personeelsbeleid Naast de deskundigheidbevordering die noodzakelijk is om de doelen van de organisatie en de daaraan gekoppelde doelen van de individuele medewerkers te realiseren, is er ook scholing noodzakelijk binnen het kader van het personeelsbeleid. Om voldoende gekwalificeerde medewerkers aan te kunnen trekken is het van belang om – indien gewenst – nieuw te benoemen medewerkers (verder) te scholen om de noodzakeBeleidskader nascholing 2013-2016 definitief, april 2013

16

lijke competenties te verwerven. In dit verband neemt het CLV zij-instromers in dienst, die verder geschoold worden om hun bevoegdheid te halen. Ook kan het voor zittend personeel noodzakelijk zijn zich op bepaalde gebieden verder te bekwamen, omdat te voorzien is dat binnen de organisatie binnen redelijke termijn behoefte is aan bepaalde competenties die nog niet (in voldoende mate) aanwezig zijn. De financiering van deze vormen van deskundigheidsbevordering vindt niet plaats vanuit de gelden die beschikbaar zijn voor de “gewone” nascholing, maar worden geput uit de beschikbare middelen in het gewone personeelsbudget. 8.2 Facilitering van de nascholing Voor volledige vergoeding komen in aanmerking de kosten die verbonden zijn aan door de werkgever opgedragen scholing, voor zover betrekking hebbend op: - noodzakelijk te maken reiskosten op basis van openbaar vervoer tweede klasse; - aanschaffingskosten van het verplicht gestelde studiemateriaal; - cursus- of lesgeld; - examen- of diplomakosten. Het CLV vergoedt op verzoek van de medewerker 50% van de kosten van scholing welke in eerste aanleg ten goede komt aan de persoonlijke ontwikkeling van de betrokkene, maar naar het oordeel van de directie mede in het belang van de organisatie is. Hierover wordt van geval tot geval beslist door de directeur bedrijfsvoering op aanvraag van en na het inwinnen van advies van de betrokken kernteamleider. Intrekking van de vergoeding en terugbetaling is onderworpen aan de regelingen die in elk geval apart wordt afgesproken en vastgelegd in het personeelsdossier. Deze regeling omvat in ieder geval de termijn waarover de vergoeding wordt verstrekt en de termijn waarop een specifiek benoemd resultaat moet zijn behaald. Tevens wordt vastgelegd dat degene die deze faciliteiten ontvangt tenminste 3 jaar na het behalen van het afgesproken resultaat aan het CLV verbonden zal blijven. Indien aan deze voorwaarden niet wordt voldaan, dient de vergoeding (naar rato) terugbetaald te worden. Facilitering in de vorm van tijd, valt niet onder de terugbetalingsregeling. 8.3 Procedure om nascholing aan te vragen a. Informatieverstrekking Veel nascholingsinstituten verzenden hun aanbod rechtstreeks aan de docenten en leden van het OOP. Het behoort tot de taak van de sectievoorzitter om de mogelijkheden tot nascholing op het vakgebied te inventariseren en met de sectie afspraken te maken over het volgen van nascholing. Vervolgens worden aanvragen ingediend bij de eigen kernteamleider. Deze neemt indien noodzakelijk contact op met de directeur bedrijfsvoering als het gaat om faciliteiten die voor de hele sectie beschikbaar moeten worden gesteld. De directeur bedrijfsvoering heeft in dezen dan een coördinerende rol. Documentatie over nascholing die aan de directie wordt toegezonden, wordt in de personeelskamer(s) ter inzage gelegd of in de postvakjes van de betrokken sectievoorzitters of andere medewerkers gedeponeerd of aan hen ter hand gesteld. Aangezien zowel aan de vraagzijde als aan de aanbodzijde de nascholing vaak moeilijk ruim van te voren is in te schatten, zal altijd in de loop van een cursusjaar bijstelling en aanvulling van de scholingsaanvraag en mogelijkheden worden geboden. Bij voorkeur vindt voor grote groepen de deskundigheidsbevordering plaats ‘in company’, dat wil zeggen op school zelf. De voorkeur gaat uit naar maatwerk, eventueel in samenwerking met andere scholen.


17

b. Beoordeling van de aanvragen Nascholingsaanvragen dienen te worden ingediend bij de eigen leidinggevende. De leidinggevende geeft formeel toestemming om de nascholing te volgen en laat dit ten laste komen voor het eigen nascholingsbudget. In bijzondere gevallen beslist de directeur bedrijfsvoering. Hij laat zich in dezen adviseren door de betrokken sectordirecteur(en). Tegen een genomen beslissing is beroep mogelijk bij de voltallige directie. De beoordelingscriteria zijn de volgende: 1. de aanvraag moet passen binnen de kaders van het nascholingsplan; 2. de aanvraag moet passen binnen het POP van betrokkene; 3. de eventuele lesuitval (na minimalisering) moet verantwoord zijn; 4. de kosten vallen binnen het vastgestelde budget. c. Afhandeling van gevolgde nascholing In het jaarlijkse gesprek in het kader van IPB moet verslag gedaan worden van de nascholingsactiviteiten en wordt het effect geëvalueerd. Op verzoek van medewerkers kan de directie beslissen van bovengenoemde criteria af te wijken, indien dit aantoonbaar noodzakelijk is. De rekeningen komen binnen bij de afdeling financiën. Alle rekeningen die betrekking hebben op nascholing worden voor verdere verwerking ter afhandeling bij de afdeling P&O neergelegd. De afdeling P&O verkrijgt de paraaf van de betrokken leidinggevende op de ingediende factuur. De afdeling P&O verwerkt de gemaakte kosten in het budgetoverzicht voor de nascholing. Daarmee wordt gecontroleerd of de nascholing heeft plaats gevonden en of dit met toestemming van de leidinggevende is geweest. De afdeling P&O zal budgethouders op de hoogte stellen als het budget bijna uitgeput is. Dat ontslaat de budgethouders niet van de plicht ervoor te waken geen uitgaven te doen die leiden tot een overschrijding van het budget. De afdeling financiën zal vervolgens overgaan tot betaling van de factuur met betrekking tot nascholing als het hoofd van de afdeling P&O hiervoor door een paraaf op de factuur toestemming geeft.


18

9

Werkingsduur

Dit nascholingsplan vervangt het nascholingsplan van 2008-2012 en beschrijft het beleid zoals dat per 1 augustus 2013 op het CLV zal worden gevoerd. Elke wijziging van dit nascholingsplan zal aan de bevoegde instanties worden voorgelegd. De werkingsduur van dit nascholingsplan is van 1 augustus 2013 tot 31 juli 2016.


19

BELEIDSKADER NASCHOLING

Recommend Documents