MIDLIFE RESOURCING Behoud van 45+ talent Behoud van 45+ talent komt ten goede aan de volle breedte van de organisatie, van klanten tot cliënten tot medewerkers en managers Een nieuwe kijk op arbeid Groei en welbevinden van een organisatie gaan hand in hand met de gemotiveerdheid en het welbevinden van de werknemer. Deze kijk op arbeid spreekt het menselijk kapitaal aan en geeft mens en organisatie de energie en visie om te vernieuwen en te groeien Stille- en ervaringskennis: kapitaal van de organisatie Het zichtbaar maken van de stille- en ervaringskennis van de 45+er is een geweldig instrument om het kapitaal van de organisatie te verzilveren! Innovatie en groei Een juiste balans tussen de ambities van de organisatie en het aanwezige 45+ talent leidt tot innovatie en groei Win-win-situatie MidLifeResourcing leidt tot een win-win-situatie waarvan zowel de organisatie als de 45+medewerker profiteert Voorbeelden uit de praktijk - - - -
Productiebedrijven: profiteer van de stille kennis van de ervaren medewerkers! 45+er voor beweging in het onderwijs Innovatie in de ICT dankzij kennis en ervaring van de 45+er 45+ers zijn een ‘must’ voor persoonsgerichte zorg
MIDLIFE RESOURCING OOK VOOR UW BEDRIJF!
Onderwijs De 45-plusser brengt vernieuwing Onderwijs staat onder druk. Het onderwijs is bron van veel ontevredenheid, bij docenten, bij ouders en zelfs leerlingen. Onderwijsvernieuwingen buitelen over elkaar heen: basisvorming, passend aanbod voor ieder kind, verplichte toetsen, competentiegericht onderwijs, het ‘nieuwe leren’ en ga zo maar door. Leerkrachten, al dan niet ervaren, hebben moeite deze vernieuwingen in te passen in hun manier van werken. Maar alarmerender is het feit dat zij gedemotiveerd raken, omdat zij niet die kwaliteit in hun lessen kunnen brengen waarvan zij vinden dat leerlingen daar recht op hebben. Kortom, iedere school ervaart vernieuwing als verwarrend en bij iedere school roept dat weerstand op. Midlife Resourcing (MLR) opent perspectieven Het actief betrekken van de kennis en ervaring van oudere én jonge leerkrachten bij
deze ontwikkelingen leidt tot verrassende en creatieve oplossingen voor de hierboven geschetste situatie. Jonge leerkrachten brengen nieuwe kennis en vaardigheden in. Oudere leerkrachten putten uit hun persoonlijke- en werkervaring. Zij brengen kwaliteiten in als communicatieve en sociale vaardigheden, inzicht en overzicht, aandacht en waardering voor samenwerking. Erkenning en herkenning van de ervaringskennis en de vaardigheden van de ervaren leraar, aangevuld met de inbreng van jonge leerkrachten, biedt mogelijkheden tot groei en innovatie van uw school. En op termijn, tevreden ouders, tevreden leerlingen en gemotiveerd personeel. MidLife Resourcing (MLR): win-win situatie In de geschetste situatie kunnen de unieke competenties van 45+ docenten veel betekenen voor een school. Dit vraagt echter wel een paar voorwaarden:
SVLA kennis - en adviesnetwerk • de 45+ docent moet erkend en herkend worden in zijn specifieke talenten, waar die ’echt goed in is’ en in zijn stille- en ervaringskennis • hij/zij moet ook de ruimte krijgen dit uit te dragen, zodat hij gemotiveerd blijft les geven • er moet een optimale ‘fit’ zijn tussen het werk dat moet worden gedaan en de individuele, specifieke competenties en ambities van de 45+ docent. Wanneer aan deze voorwaarden wordt voldaan levert de MLR- aanpak een win-win situatie op waar alle partijen van profiteren. Actieve dialoog tussen drie partijen (diapraxis) Het onderscheidende van MLR is het feit dat alle betrokken partijen bij het proces betrokken worden. In dit geval de leerkrachten, de team- en sectormanagers en de directie, de zogenaamde Gouden Driehoek. Het succes van het proces wordt bepaald door de onderlinge afstemming tussen de drie partijen en de gezamenlijk wil de onderlinge dialoog om te zetten in de praktijk (diapraxis). n Leerkrachten De leerkracht ontdekt waar hij echt goed in is (métier), hij ontdekt zijn stille kennis en kernkwaliteiten, valkuilen en inspiratiebronnen. De leerkracht ontdekt opnieuw wat hij de school te bieden heeft en wat een kansrijke omgeving is. n (Team)managers Teammanagers worden zich bewust van de kwaliteiten van de 45+ leerkracht. Zij krijgen een beeld van de kwaliteiten van oudere leerkrachten.
n Directie Directie en beleidsmakers creëren een omgeving die talenten laat opbloeien, ook die van de 45+docent. De MLR-aanpak zorgt ervoor dat individuele loopbaanbegeleiding zich richt op het interactief ontwerpen dus met alle drie genoemde partijen van nieuw loopbaanbeleid. MLR: wat levert het op? MLR maakt de specifieke kwaliteiten van de 45+ leerkracht zichtbaar, maar zet deze naast de actuele kennis en vaardigheden van de jongere leerkrachten. Juist deze combinatie is voor scholen belangrijk: de gezamenlijke kwaliteiten zorgen voor vernieuwing, nieuw elan en motivatie voor alle partijen. Daarnaast geeft MLR ook hele praktische resultaten: • gemotiveerde leerkrachten blijven met plezier doorwerken, vervroegde uitstroom wordt voorkomen • ziekteverzuim als gevolg van burn-out wordt voorkomen • het kwaliteitsniveau van de school neemt toe • nieuwe (jonge) docenten komen graag werken op een school zonder schotten tussen de generaties.
Productiebedrijven Profiteer van de stille kennis van ervaren medewerkers! Vitaal,gezond en gemotiveerd. In een goed georganiseerd productiebedrijf met targets en een heldere werkorganisatie, maar wel met veel routinematige arbeid en dus weinig vrijheidsgraden, is het van belang dat de werkgever nadenkt over de condities waarbinnen zijn medewerkers de kansen en mogelijkheden krijgen hun werk gemotiveerd te (blijven) doen. Tegelijkertijd beseft de werkgever dat het belangrijk is de 45+ medewerkers vitaal en gezond tot aan hun pensioen voor het bedrijf te behouden. De medewerkers hebben natuurlijk ook zelf een grote mate van verantwoordelijkheid daarin; het is aan hen om gebruik te maken van de geboden ontwikkelruimte. De werkgever realiseert zich dat betrokken werknemers de beste raadgevers zijn!
eigen verantwoordelijkheid’ impliceert een bottom-up benadering. Dat betekent dat er wordt gewerkt met groepjes werknemers (bij voorkeur niet groter dan 12) uit verschillende werkeenheden. Deelname is op basis van vrijwilligheid. In twee aaneengesloten en twee afzonderlijke dagen wordt onder begeleiding van interne en externe ‘facilitators’ gebrainstormd over twee opdrachten: 1. welke maatregelen zijn nodig om werknemers te stimuleren gezond en gemotiveerd aan het werk te blijven in hun ‘normale’ functie, ook met het klimmen der jaren? 2. welke maatregelen zijn nodig om individuele werknemers gezond en zinvol aan het werk te houden in een wellicht alternatieve functie?
Levenservaring in beleid De Midlife-Resourcing programma’s van de SVLA laten zien dat er creativiteit wordt aangeboord en resourcing ontstaat, wanneer je betrokkenen regelruimte biedt en hun ‘stille kennis’ manifest maakt. Er ontstaat dan een goede match tussen competenties en uitdagingen, onontgonnen talenten krijgen een plaats in de werkcontext en inspiratiebronnen anders dan status en beloning komen tot hun recht. Aanpak: dialoog in praktijk gebracht (diapraxis) De SVLA-aanpak stimuleert tot dialoog bij werkgevers en werknemers bij het scheppen van voorwaarden om gezond, vitaal en gemotiveerd te blijven werken tot aan het pensioen. De SVLA-pijler ‘communicatieve zelfsturing’ aangevuld met het motto ‘aanspreken op
Bij de SVLA-aanpak hoort ook dat de direct betrokkenen vrijuit ideeën kunnen opperen en aan elkaar toetsen, zonder top down beïnvloeding. De tools die worden aangereikt houden het proces op gang. Deze aanpak bleek uitermate succesvol. Het resultaat gaf aanleiding tot een vruchtbare dialoog met management en beleidsmakers.
SVLA kennis - en adviesnetwerk n Veiligheid: - veiligheidseisen ‘per klus’ bijstellen - overdracht van de regels verbeteren op nieuwelingen en op mensen van buiten die een karwei kwamen doen n Gezondheid: - de gêne om elkaar op life style zoals eet-, drink- en slaappatronen aan te spreken verminderen - regelgeving bij ziekte en ongevallen bijstellen n Onderhoudsvriendelijkheid bij het ontwerpen en installeren van apparatuur vergroten n Volcontinuploegendienst verbeteren door: - nachtelijke verlichting in de fabrieken aan te passen - aan de shift aangepaste kantinemaaltijden te serveren - fitness faciliteiten te vergroten n Periodiek inkrimpen van de personele bezetting aanpakken - hierdoor ontstaat soms een kritische ondergrens waardoor het voor elkaar inspringen wordt bemoeilijkt n Energie en ergernis besparende maatregelen - disfunctionele hulpmiddelen en processen die zijn ingesleten aanpakken n Aanbevelingen voor inspirerend management Voorbeelden van aanbevelingen opgedaan bij een staalfabriek
Talloze aanbevelingen op allerlei terreinen werden gelanceerd, die staande het traject door de deelnemers zelf op hun haalbaarheid werden getoetst (SMART-procedure). Resultaten Dit ‘van onderop geïnspireerd beleid’ wierp vruchten af. Deelnemers ervoeren de aanpak van de SVLA als de beste teamvorming ooit. De alertheid op de werkomstandigheden werd vergroot; op- en aanmerkingen sijpelden door naar de top van het bedrijf. Deelnemers kregen de gelegenheid de uitkomsten van de brainstormsessies te presenteren aan andere werkeenheden.
De OR raakte nauw betrokken. De HR-manager raakte betrokken en ging het contact met de deelnemers herijken. De top van het bedrijf nam het MLR-project serieus, evenals de aanbevelingen die het project opleverde. Het geheel werd positief gewaardeerd. De deelnemers voelden zich gezien, gehoord en gewaardeerd! Het bedrijf kon er zijn voordeel mee doen.
ICT Sector Innovatie dankzij kennis en ervaring 45plusser Jong en oud moet samen aan de slag De ICT- sector staat als geen andere sector permanent bloot aan grote marktdynamiek, nieuwe technologieën, nieuwe dienstverleningsconcepten en ‘global competition’. Zo is ICT ook een wereld die qua oriëntatie eerder op bedrijfseconomische targets en technologische oplossingen is gericht, dan op het stilstaan bij de persoonlijke drijfveren en stille kennis van managers en medewerkers. De sector wordt gekenmerkt door een personeelsbestand dat jong, snel en dynamisch is. Tijd om na te denken of een pas op de plaats te maken heeft doorgaans geen prioriteit. De 45 plussers echter hebben vanuit hun ervaringskennis competenties ontwikkeld die een ICT-bedrijf niet kan en mag missen. Zij hebben inzicht in (werk)processen, kunnen strategisch denken en handelen, problemen oplossen en zij zijn over het algemeen communicatief zeer vaardig! MidLifeResourcing: behoud van kennis en ervaring! Voor de groei en innovatie van de ICT-organisatie is behoud van het menselijk kapitaal cq kennis en ervaring essentieel. Maar hoe houden we dit vast? Hoe kunnen we de groei van de organisatie parallel laten lopen met de groei en ontwikkeling van de medewerkers? Hoe delen we met elkaar professionele ervaring en kennis? Hoe kunnen we de dynamiek van de dertiger koppelen aan de ervaring en wijsheid van de 45+? Hoe kunnen we daar een win-win situatie van maken? Een positief samenspel van directie, managers en medewerkers (‘de gouden driehoek’) is een voorwaarde om antwoorden op deze vragen te geven. MidLifeResourcing (MLR) biedt dit perspectief.
MLR maakt de ‘stille’ en ervaringskennis van alle betrokkenen zichtbaar en maakt vervolgens de vertaalslag naar de de wijze waarop de organisatie wil groeien of zich ontwikkelen. Dat betekent dat MLR ernaar streeft de juiste competenties op de juiste plek te zetten. Voorwaarde is de actieve samenwerking tussen directie, managers en medewerkers. Resultaat is een win-win situatie. Aanpak op drie niveaus MLR richt zich op de volle breedte van de organisatie: directie en beleidsmakers, managers en individuele werknemers, en op de onderlinge samenhang daarvan. n Directie en beleidsmakers Bij het toepassen van MLR hebben directie en beleidsmakers de taak een omgeving te creëren en te faciliteren waarbinnen professionele kennis gewaardeerd wordt en met elkaar gedeeld. Ook moeten zij er alert op zijn dat bij reorganisaties nuttige kennis en ervaring niet verdwijnt wanneer plaats gemaakt wordt voor nieuwe medewerkers. Het is juist het samenspel tussen de blijvers en de nieuwkomers, dat de organisatie extra élan geeft. n Managers Managers spelen een belangrijke rol in het vasthouden van waardevolle, organisatiespecifieke kennis en ervaring. MLR opent perspectieven hoe de primaire werkprocessen goed te laten verlopen om de gestelde targets te halen, en tegelijkertijd in te spelen op de specifieke kwaliteiten van de 45+medewerker. De juiste toepassing daarvan leidt tot de zo gewenste win-win situatie: een gemotiveerde,
SVLA kennis - en adviesnetwerk
actieve werknemer en een goed lopende werkeenheid die zijn doelen haalt. n Medewerkers MLR biedt medewerkers de kans zich bewust te worden van hun specifieke kwaliteiten, valkuilen, ervaringskennis en drijfveren. Uitkomst is een beschrijving van een persoonlijk ‘métier’, van ‘waar je echt goed in bent’. Het ontdekken en het weten van ‘waar je echt goed in bent’ biedt kansen om met de manager in gesprek te gaan over de bijdrage die iemand kan leveren aan de organisatie. De manager van zijn kant zal daar open voor staan; en als dat zo is dan ontstaat de win-win situatie en behoudt de werknemer zijn motivatie en vitaliteit!
Resultaten Behoud van waardevolle kennis en ervaring leidt tot een duurzame binding van menselijke kwaliteiten. Het leidt ook tot het intensiveren van de kansen voor innovatie en groei! De afstemming tussen de ‘gouden driehoek’ zoals hierboven beschreven maakt dat de groei van de onderneming en de groei van individuele medewerkers parallel gaan lopen. MLR stimuleert dit. Wel is deskundige begeleiding nodig voor het vermijden van valkuilen en het introduceren van deze inzichten in uw organisatie.
Zorg- en verpleegsector 45 - plussers zijn een ‘must’ voor persoonsgerichte zorg De spagaat in onze zorg/verpleegsector In Nederland hechten wij veel waarde aan goede zorg voor onze ouderen. Tegelijkertijd nemen de kosten in de zorg toe, wordt de wet- en regelgeving strakker, en wordt de druk om ‘productie te draaien’ groter. De maatschappelijke focus op zorg enerzijds, de strikte financiële kaders anderzijds leggen een zware claim op iedereen die in de zorg werkt!
dat zij met hun jongere collega’s uitstekend in staat zijn de balans te vinden tussen productgerichte en persoonsgerichte zorg. Werkgever, manager én cliënt hebben er daarom belang bij de waarde van de gemotiveerde 45-plusser te onderkennen en te versterken als het gaat om persoonsgerichte zorg. De 45-plussers zelf krijgt voldoening in haar werk doordat zij die persoonsgerichte zorg kan geven. Levenservaring in beleid Het MLR-programma van de SVLA streeft verandering in de organisatie na. In de zorg moet dit leiden tot het realiseren van de door alle partijen gewenste persoonsgerichte zorg. De inzichten die hiervoor nodig zijn, komen voort uit de ‘stille kennis’ van de werkenden in de zorg. Deze kennis in combinatie met levenservaring maakt het mogelijk werkprocessen te versoepelen, de spagaat tussen gewenste zorg en regel- en prestatiedruk op te lossen, en daardoor de motivatie van de werkenden in de zorg te verhogen!
Persoonsgerichte zorg: schakel de 45+er in Voor iedere organisatie is een evenwichtige leeftijdsopbouw in het personeelsbestand belangrijk, zo ook in de zorg. Instroom van jonge werknemers is daarom nodig. De zorgsector hecht, met oog op het belang van haar cliënten en hun families, echter ook veel belang aan persoonsgerichte zorg. 45-Plussers, vaak herintredende vrouwen, zijn uitermate geschikt voor het geven van persoonsgerichte zorg. Deze medewerkers hebben weliswaar extra scholing of bijscholing nodig om professioneel en productgericht aan de slag te kunnen gaan, tegelijkertijd hebben zij zoveel levenservaring en wijsheid,
Aanpak: het 5 fasen-model Om dit doel te bereiken is door de SVLA een vijf fasen model ontwikkeld en getoetst. Dit model is tussen 2004 en 2008 met behulp van Europese subsidie in diverse sectoren ( ICT, Onderwijs, Zorg, Metaal, Advies ) ontwikkeld en uitgebreid beschreven in het Handboek ‘Ontwikkeling en groei 45-plussers in organisaties’, Rotterdam juni 2008. n Fase 1 Het onderkennen en erkennen van de toegevoegde waarde van de 45+ medewerker voor de organisatie vanwege de stille- en ervaringskennis.
SVLA kennis - en adviesnetwerk n Fase 2 Het bij elkaar brengen van de drie partijen binnen een organisatie (‘de gouden driehoek’) • de medewerker en zijn/haar individuele groei en ontwikkeling • de directie en beleidsmakers die verantwoordelijk zijn voor het beleid en het resultaat ervan • de managers die verantwoordelijk zijn voor het goed laten lopen van de werkprocessen n Fase 3 Het ontdekken en zichtbaar maken van de ‘stille’- en ervaringskennis van medewerkers, directie en managers n Fase 4 Met deze zichtbaar gemaakte stille kennis de bedrijfs- en werkprocessen analyseren en verbeterpunten aandragen, met de focus op de gewenste persoonsgerichte zorg n Fase 5 Deze punten implementeren en opnemen in het algemene beleid. Bij deze fasering moet natuurlijk ook rekening worden gehouden met externe factoren, zoals een veranderde AWBZ-regelgeving, wijziging in de structuur van de organisatie en de toenemende extramuralisering. Dialoog in praktijk gebracht (diapraxis) Belangrijk element bij deze aanpak is ‘communicatieve zelfsturing’. Dat betekent dat de reeds genoemde partijen (directie/beleidsmakers, managers en werknemers) met elkaar in dialoog zijn om het gezamenlijke doel, dus persoonsgerichte zorg, te verwezenlijken. Dit element is de rode draad van het 5-fasenmodel.
Pilot De deelnemers aan het pilot project ESF kregen de gelegenheid mee te denken over de gangbare werkprocessen. Dit alleen al bleek een bron van motivatie! De bijeenkomsten en trainingen droegen in hoge mate bij aan het denken over de inrichting van de werkprocessen. Voor zover mogelijk werden deze geïmplementeerd. Deelname aan het project verhoogde de motivatie van de 45+medewerkers, men voelde zich gewaardeerd. Zowel de organisatie als de individuele werknemer profiteerde daarvan. Ondersteuning De SVLA kan u ondersteunen bij het onderzoeken van de werkprocessen en taakstellingen van uw organisatie. Dit gebeurt vanuit de persoonlijke ‘interne ambitie’ en kracht, en op basis van de stille kennis die iedereen bezit De SVLA kan de vertaalslag van de persoonlijke ervaringskennis van 45+werknemers als bron voor beleidsontwikkeling in gang zetten en begeleiden. De SVLA kan individuele werknemers begeleiden bij het ontdekken van hun ‘stille kennis’ en ‘metier’; streven is een win-win situatie te vinden waar zowel de werknemer als de werkgever profijt van heeft.
De Gouden Driehoek Voor u als directies is er winst te behalen als u uw visie communiceert met uw medewerkers. Hierdoor kunnen uw mensen zelf beter sturen op de door u gewenste taak- of functievervulling. Op die manier dragen zij naar vermogen bij aan nieuwe uitdagingen.
Voor u als managers is er winst als uw medewerkers zich bewust zijn van hun kwaliteiten. U kunt deze dan optimaal benutten voor het realiseren van de door u gewenste doelen.
Voor u als medewerkers heeft Midlife Resourcing meerwaarde doordat u zich meer bewust wordt van uw stille kennis, uw drijfveren en uw manier van werken. Hierdoor bent u beter in staat u kwaliteiten af te stemmen op de doelen van de organisatie waar u werkt.
Diapraxis: dialoog in de praktijk gebracht
Het SVLA kennis- en adviesnetwerk beweegt zich met MidLifeResourcing vooral op het terrein van Arbeid en Ondernemerschap. Het houdt zich echter ook bezig met Welzijn, Zorg en Zingeving. Op al deze terreinen bieden wij producten en diensten als consultancy, trainingen, workshops , innovatietrajecten en methodiekontwikkeling.
Inspirerende kaders Communicatieve zelfsturing: Wie ben ik? Wat heb ik in mijn mars? Hoe kan ik in dialoog met mijn omgeving mijn ambitie kenbaar, herkenbaar en inzetbaar maken?
In flow zijn: hoe kan en wil ik aangesproken worden op mijn talenten en capaciteiten teneinde deze interactief in inzetten binnen mijn organisatie?
Stille kennis: hoe kan ik mijn persoonlijke ervaringskennis en mijn vakkennis benutten als creatieve impuls voor de bedrijfsvoering?
Levenservaring in beleid: hoe kan ik mijn ervaring en kennis van mijn werk en onze organisatie in kaart brengen en overbrengen op jongere collega’s?
SVLA kennis - en adviesnetwerk
Het SVLA kennis- en adviesnetwerk richt zich op de tweede levenshelft van de mens uitgaande van de gedachte dat in deze levensfase een mens tot maximale ontplooiing van zijn meegekregen mogelijkheden kan komen. Voorwaarde is dat dit gebeurt in directe wisselwerking met zijn/haar omgeving. Ontplooien in een vacuum is onmogelijk. Wij spreken daarom graag van diapraxis: dialoog in de praktijk gebracht. In dit verband gebruiken we ook de term ‘communicatieve zelfsturing’. Dit begrip is ontleend aan de filosofie van de cultuur-filosoof Arnold Cornelis. Hij stelde dat met de eigen intuïtieve kennis ieder individu kan bijdragen aan veranderingen, innovaties en oplossingen. Maar dat dat in dialoog met anderen vele malen sneller en effectiever gaat. Het SVLA kennis- en adviesnetwerk actualiseert bij mensen en organisaties de vaak sluimerende mogelijkheden tot ‘communicatieve zelfsturing’. Het is gebleken een effectief instrument te zijn om binnen organisaties innovatieve processen in gang te zetten en 45+ talent te behouden.
Meer weten? Neem contact op met Geert A.H. Beke MA | directeur SVLA kennis- en adviesnetwerk. Oostmaaslaan 177 | 3063 AT Rotterdam | Telefoon (010) 435 435 4 | 06-5386 34 77 Fax (010) 434 70 56 | E-mail
[email protected] | www.vrijelevensloopacademie.nl
