bedienden. Compromis van 5 juli 2013 en het wetsontwerp betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd

FAQ – Statuut arbeiders/bedienden

Compromis van 5 juli 2013 en het wetsontwerp betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd.

Datum: 16/10/2013

Compromis van 5 juli 2013 KLIK HIER

INHOUDSTAFEL 1

Algemeen ................................................................................................................. 6 1.1

Wat mag ik van deze FAQ’s verwachten?..............................................................................6

1.2

Waarom is de materie in een plotse stroomversnelling geraakt? .......................................7

1.3

Hebben de sociale partners een akkoord bereikt over dit compromis van 5 juli 2013? .8

1.4 Is er vanaf 1 januari 2014 ook echt sprake van een eenheidsstatuut? Verdwijnen de bedienden- en arbeidersstatuten?.......................................................................................................9 1.5 Kan het wetsontwerp tot wijziging van de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978 worden ingekeken? .......................................................................................................................9

2

Wat wel en wat niet doen tussen 9 juli 2013 en 1 januari 2014?................................ 10 2.1 Ik moet een arbeider/bediende ontslaan. Moet ik reeds de in het compromis & wetsontwerp voorziene opzegtermijnen hanteren? .......................................................................10 2.2

Wat zijn de juridische risico’s als ik de nieuwe opzegtermijnen niet hanteer? ................10

2.3

Kan een levelling-up worden overwogen in geval van beroep van een werknemer?11

2.4 Kan een werkgever die veroordeeld is tot de betaling van een bijkomende verbrekingsvergoeding terwijl hij de wettelijke termijnen heeft toegepast, de Belgische Staat aanklagen? En een werknemer die in het ongelijk is gesteld? .....................................................11 2.5

Ik moet een arbeider/bediende ontslaan. Is het beter het ontslag te motiveren? .......12

2.6 Een arbeider is enkele dagen ziek. Moet ik vanaf 9 juli 2013 zijn eerste ziektedag betalen?...................................................................................................................................................13

FAQ unisoc – Statuut a-b, het compromis van 5 juli 2013 en het wetsontwerp betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd – 16/10/13

2.7 En de overige verschillen tussen bedienden en arbeiders? Bestaat het risico dat een werknemer beroep instelt tot 1 januari 2014? ...................................................................................13

3

De nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014 ...................................................... 14 3.1

De nieuwe opzegtermijnen. Welke inwerkingtreding en voor wie? .................................14

3.2 Zijn de nieuwe opzegtermijnen die voorzien zijn in het compromis van toepassing op alle werknemers? ...................................................................................................................................14 3.3

Hoe wordt de duur van de opzegtermijn bepaald vanaf 1 januari 2014? .....................15

3.4 Blijft de keuze tussen het presteren van een opzeg en de betaling van een verbrekingsvergoeding behouden?...................................................................................................20 3.5 Zijn de regels betreffende de dringende reden/handeling die gelijkstaat met contractbreuk gewijzigd?.....................................................................................................................20 3.6 Is het nog steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te verbreken? ..............................................................................................................................................20 3.7 Zijn de regels betreffende de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk gewijzigd? .....................................21 3.8 Wat met de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in geval van arbeidsongeschiktheid?........................................................................................................................22 3.9 Overweegt men het behoud van de mogelijkheid om een proefperiode te voorzien in de nieuwe reglementering?.................................................................................................................23 3.10 Wat zijn de opzegtermijnen/verbrekingsvergoedingen als de werknemer zijn ontslag geeft? .......................................................................................................................................................24 3.11 Blijft de mogelijkheid voor de werknemer om een tegenopzeg te geven behouden? Welke opzegtermijn moet in dat geval gepresteerd worden? .....................................................25 3.12 Beschikken de sectoren/ondernemingen over speelruimte om langere of kortere opzegtermijnen te voorzien dan de nieuwe wettelijke termijnen? ..............................................26

4

3.13

Hoe zit het met de aanvang van de opzeg in het nieuwe systeem? ..............................27

3.14

Zullen de regels voor de schorsing van de opzeg ook herzien worden?.........................28

Het oude stelsel – Vastlegging van de rechten verworven op 31 december 2013 ....... 28 4.1 Het compromis voorziet in het “vastleggen” van de rechten opgebouwd bij een en dezelfde werkgever tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. Waarover gaat het hier precies? ............................................................................................................................................28 4.1.1

Principe van het vastleggen van de rechten verworven op 31 december 2013 ............................... 28

4.1.2 Vastlegging van de rechten: Wat met de hogere bedienden: formule-Claeys of 1 maand opzeg per anciënniteitsjaar? En wat met de arbeiders: CAO 75 of de wet op de arbeidsovereenkomst? ....................... 30 4.1.3

Op welk ogenblik zal deze vastlegging gebeuren? En door wie? ..................................................... 31

Het compromis voorziet ook een specifiek compensatiestelsel voor oud-arbeiders. 4.2 Hoe staat het daarmee? ......................................................................................................................32 4.2.1

Logica van het compensatiesysteem ............................................................................................... 32

4.2.2

Om welke compensatie gaat het hier precies? ................................................................................ 33


4.2.3

5

Welk tijdsschema voor de compensatie? ......................................................................................... 34

Sectorale toeslagen - Toerekening ........................................................................... 35 5.1 Het compromis voorziet een mogelijkheid tot toerekening van bepaalde sectorale toeslagen. Wat wordt hieronder verstaan? ......................................................................................35 5.2 Hoe zullen deze toeslagen worden toegerekend op de opzegtermijnen/vergoedingen? .......................................................................................................................................36

6

Outplacement – Veralgemening en toerekening....................................................... 37 6.1

Wat voorziet het compromis op het vlak van outplacement?..........................................37

6.2

Hoe dit hoofdstuk over outplacement analyseren? ............................................................38

Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ter 6.2.1 waarde van minstens 30 weken loon. ............................................................................................................. 38 6.2.2 Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken. ................................................................................................... 39 6.2.3

Het suppletieve outplacementstelsel. .............................................................................................. 40

6.2.4

Hoe weet ik welk systeem van outplacementbegeleiding toe te passen?........................................ 40

6.2.5

Zijn er sancties wanneer ik de regels inzake outplacement niet respecteer? ................................... 41

6.2.6 “Het recht op outplacement wordt veralgemeend tot de werknemers die worden ontslagen met een opzeggingstermijn van 30 weken of een daarmee overeenkomende opzeggingsvergoeding”. Gaat het om een mogelijkheid of een verplichting? ....................................................................................................... 41 6.2.7 Hoe is deze nieuwe maatregel verenigbaar met de huidige verplichting om outplacement aan te bieden aan ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar? .................................................................................. 41 6.2.8 “Het outplacementpakket (...) wordt toegerekend op de opzeggingsvergoeding”. Wat als ik beslis om de opzeg te presteren in plaats van een verbrekingsvergoeding te betalen? ........................................... 42 6.2.9 Wat als de ontslagen werknemer weigert om aan de outplacement deel te nemen? Kunnen de vier weken dan toch worden afgetrokken van de vergoeding? ............................................................................. 42 6.2.10 Mijn sector heeft de kostprijs voor de outplacement voor de werknemers ouder dan 45 jaar die ontslagen zijn, gemutualiseerd (Sectoraal fonds). Wat moet ik hieruit afleiden met het oog op deze nieuwe maatregel? ...................................................................................................................................................... 42 6.2.11 En de sectoren die momenteel uitzonderingen hebben op de outplacementmaatregelen voor bepaalde werknemers ouder dan 45 (BW’s, sociale werkplaatsen, DSP/WEP)? ............................................. 43 6.2.12 Blijft het recht op sollicitatieverlof behouden voor werknemers die niet de nodige anciënniteit hebben bereikt om recht te hebben op outplacement? .................................................................................. 43 6.2.13 Hoe valt de vermindering van deze outplacementperiode te verenigen met de andere compensatiemaatregelen (sectorale invulling en toerekening van de sectorale complementen) die voorzien zijn in het compromis? .................................................................................................................................... 43

7

Breuk – Sectorale invulling van een deel van de opzeg.............................................. 44


7.1 De sectoren krijgen 5 jaar de tijd om in een invulling te voorzien van 1/3e van de opzegtermijn of -vergoeding. Wat verstaat men onder deze maatregel? ................................44 7.2 Welke vormen kunnen deze maatregelen ter verhoging van de inzetbaarheid van de werknemer aannemen? .......................................................................................................................45 7.3 Binnen de vijf jaar heeft geen enkele invulling plaatsgevonden in de sector. Kan de sector dan nog over dergelijke maatregelen onderhandelen in de toekomst? Kan de onderneming over een dergelijke mogelijkheid onderhandelen in een bedrijfs-CAO? ..........46 7.4 Zijn er maatregelen voorzien om de sectoren aan te moedigen om tot dergelijke maatregelen over te gaan? ................................................................................................................46 7.5 In de toekomst is een evaluatie van de sectorale inspanningen voorzien. Met welke gevolgen? ...............................................................................................................................................47

8

Uitzonderingen ....................................................................................................... 47 8.1

9

Zijn er uitzonderingen voorzien op de nieuwe opzegtermijnen? .......................................47

8.1.1

De tijdelijke uitzonderingsgrond ...................................................................................................... 48

8.1.2

De structurele uitzonderingsgrond voor mobiele werkplaatsen ...................................................... 50

8.1.3

Specieke opzeggingstermijn in geval van pensionering ................................................................... 50

Motivering van ontslag ........................................................................................... 50 9.1

Wat voorziet het compromis inzake de motivering van het ontslag? ..............................50

Welk motiveringssysteem zal worden weerhouden in de binnen de NAR te 9.2 onderhandelen CAO? ..........................................................................................................................51 9.3

Vanaf wanneer zal dit nieuwe motiveringssysteem in werking treden? ..........................52

9.4

Gaan de specifieke regels ter bescherming van de werknemers herzien worden? .....52

9.5 De CAO van de NAR “zal in een specifieke regeling voor de vrijgestelde activiteiten voorzien”. Wat betekent dit? ...............................................................................................................53 10

Compensaties.......................................................................................................... 53 10.1

Voor welke redenen voorziet het compromis bepaalde compensaties?.......................53

10.2

Welke vormen zullen de in het compromis voorziene compensaties aannemen? .......53

10.3 Hoe overweegt men het budget van de huidige ontslaguitkering (arbeiders) van de RVA te gebruiken? .................................................................................................................................54 10.4 Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. Over welke bijdrage heeft men het precies en wat verstaat men onder “modulering”? ................................................................55 10.5 Een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het Sluitingsfonds. Over welke compensatie en welke bijdrage gaat het hier?...............................56 10.6 Een compensatie ten gunste van het Sluitingsfonds. Welke toepassing voor de socialprofitwerkgevers? ........................................................................................................................56 10.7 Aanleg van een sociaal passief. Waarover heeft men het en aan welke hulpmaatregelen denkt men om deze maatregel uit te werken?...............................................57


11 Carenzdag - Afschaffing........................................................................................... 57 11.1

Afschaffing of veralgemening tot alle werknemers? ...........................................................57

11.2 “De carenzdag zou dus afgeschaft moeten worden. Maar wanneer begint de periode van gewaarborgd loon bij ziekte? ......................................................................................58 11.3

Hoe is men van plan mogelijke misbruiken te vermijden?..................................................58

12 Andere elementen ................................................................................................... 59 12.1 Wat met de andere elementen die niet in het compromis opgenomen zijn (jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon, uitbetaling van het loon, enz.). .....................................................59 12.2 Wat met de bestaande systemen in de PC’s/PSC’s die reeds overgegaan zijn tot een vorm van convergentie van de statuten? ........................................................................................61


1

ALGEMEEN

1.1

WAT MAG IK VAN DEZE FAQ’S VERWACHTEN?

Deze nota werd opgesteld in de vorm van FAQ’s en wil de leden bijkomende toelichtingen geven over de evolutie van de gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden. Deze FAQ's spitsen zich toe op de inhoud van de compromistekst van de minister van Werk van 5 juli 2013 en op de (ontwerp)teksten ter uitvoering van dit compromis. Aan de hand van deze FAQ’s zullen we, in de mate van het mogelijke en naargelang onze informatie, deze elementen zo goed mogelijk trachten te verduidelijken. Sinds de minister van Werk in juli het compromis heeft opgesteld, zijn de sociale partners van de Groep van 10 meermaals (afzonderlijk) gehoord en werd hen gevraagd naar hun opmerkingen en eisen. Op basis hiervan hebben de diensten van de minister van Werk een Wetsontwerp “betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen” (hierna: “het wetsontwerp”) opgesteld. Dit wetsontwerp wijzigt onder meer de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. Het wetsontwerp is goedgekeurd door de Ministerraad van 27 september 2013 en moet nog naar de Raad van State alvorens te worden voorgelegd aan het Parlement, dat erover zal stemmen. Het spreekt voor zich dat de sociale partners de komende weken hun “lobbywerk” zullen voortzetten. Er kunnen nog verschillende wijzigingen en aanvullingen aan het wetsontwerp en de andere ontwerpteksten worden aangebracht. Er zullen ook nog onderhandelingen volgen binnen de Nationale Arbeidsraad. De FAQ’s zullen dus regelmatig worden aangepast om rekening te houden met deze nieuwe elementen. Tot nader order moet de inhoud van het compromis en van het wetsontwerp in de voorwaardelijke wijs worden beschouwd (en bijgevolg ook deze FAQ’s). Wij zullen, naarmate het document wordt bijgewerkt, verduidelijken of de oplossing definitief is. Het spreekt tevens voor zich dat unisoc in de mate van het mogelijke zal deelnemen aan het concretiseren van het compromis in wetteksten/regelgeving/CAO’s. Het is dus niet onze bedoeling om te stoppen bij de vaststellingen in deze FAQ’s (onzekerheden, incoherenties, niet-behandelde onderwerpen, enz.): in de loop van de komende maanden zullen acties worden ondernomen om tot oplossingen te komen.


1.2

WAAROM IS DE MATERIE IN EEN PLOTSE STROOMVERSNELLING GERAAKT?

De wil om tot een harmonisering van het bedienden- en arbeidersstatuut te komen, is niet nieuw. Al in 1993 wees het Grondwettelijk Hof (toen nog het Arbitragehof) op de verschillen tussen beide statuten die niet langer als objectief gerechtvaardigd konden worden beschouwd. Een belangrijke stap in de richting van een eenheidsstatuut werd genomen tijdens de IPA-onderhandelingen 2011/2012, waar een mogelijke oplossing (“een globaal trajectakkoord”) werd onderhandeld door de sociale partners die zetelen in de Groep van 10. De IPA-gesprekken leidden echter niet tot een akkoord omwille van enkele vakbondsorganisaties. Maar de lijnen waren toch al uitgezet: een eerste toenadering van de opzegtermijnen voor bedienden en arbeiders werd opgenomen 1 in de wet van 12 april 2011 . De volgende stap volgde enkele maanden later, toen het Grondwettelijke Hof zich op 7 juli 2011 moest uitspreken over de volgende kwesties (arrest 125/2011): (1) Schenden de artikelen 59 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre zij voorzien in een verschillende termijn voor de opzegging gegeven aan een arbeider of aan een bediende met beiden dezelfde anciënniteit? (2) Schenden de artikelen 52, § 1, en 70 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre, in tegenstelling tot de bediende met een overeenkomst van onbepaalde duur wiens proefperiode is beëindigd, voor de arbeider die zich in dezelfde contractuele situatie bevindt, in geval van arbeidsongeschiktheid wegens een andere ziekte dan een beroepsziekte, of wegens een ander ongeval dan een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar of van het werk, één carenzdag wordt geteld wanneer de arbeidsongeschiktheid geen veertien dagen duurt?

In het verlengde van haar arrest van 1993 heeft het Hof de volgende beslissing genomen:

1. 2.

De artikelen 52, § 1, 2e tot 4e alinea, en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. De gevolgen van deze wetsbepalingen worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt en uiterlijk tot 8 juli 2013.

De wetgever kreeg dus een laatste termijn van 2 jaar, tot 8 juli 2013, om te komen tot de oprichting van een eenheidsstatuut… of in ieder geval om over te gaan tot een wijziging van de wetgeving betreffende de opzegtermijn en de carenzdag. 1

Hoofdstuk 3 van de wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord.


Na maandenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10 (onderhandelingen tussen twee en vervolgens drie partijen met de regering), heeft minister van Werk Monica De Coninck op 5 juli 2013 eindelijk een compromis over de opzegtermijn en de carenzdag voorgesteld. Zoals reeds gezegd, zijn na de goedkeuring van de compromistekst van de minister door de Kern van 8 juli 2013, de sociale partners van de Groep van 10 gehoord en gevraagd naar hun opmerkingen/eisen/angsten. Op basis hiervan hebben de diensten van de minister van Werk een Wetsontwerp “betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen” opgesteld, tot wijziging van onder meer de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978. Dit wetsontwerp is goedgekeurd door de Ministerraad van 27 september 2013 en moet tegen eind oktober nog het advies van de Raad van State krijgen alvorens te worden voorgelegd aan het Parlement, dat erover zal stemmen. De timing is dus zeer strak. Naast het wetsontwerp in kwestie worden nog andere reglementaire en conventionele teksten verwacht tegen uiterlijk 1 januari 2014, de geplande datum voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels.

1.3 HEBBEN DE SOCIALE PARTNERS EEN AKKOORD BEREIKT OVER DIT COMPROMIS VAN 5 JULI 2013? Neen. Het compromis kan in zekere mate worden gezien als het resultaat van de jarenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10. Officieel gaat het echter om een besluit van de minister van Werk (intussen goedgekeurd door de federale regering en in een wetsontwerp omgezet) die een beslissing moest nemen omdat de beslissende datum van 8 juli 2013 naderde. Op het ogenblik dat het compromis werd gesloten, waren de sociale partners in de Groep van 10 er nog steeds niet in geslaagd om tot een globaal akkoord te komen. Er is dus geenszins sprake van een akkoord tussen de regering en de sociale partners. En nog minder van een akkoord tussen de sociale partners. Dit is een belangrijk detail, omdat het compromis op die manier aan kracht inboet, waarbij elke bank nog de mogelijkheid heeft om haar eigen interpretatie aan de tekst te geven of de draagwijdte ervan te betwisten.


Voor de volledigheid merken we op dat het wetsontwerp ook niet onstaan is uit een akkoord van de sociale partners. Zij zijn in de loop van augustus en september gehoord door de minister en hun opmerkingen/vragen/angsten zijn ofwel opgenomen in het wetsontwerp, ofwel verworpen. Dit houdt tevens in dat niemand van de sociale partners tot dusver een zeker antwoord heeft op een aantal onduidelijke punten van het compromis. Het wetsontwerp heeft echter enkele zaken verduidelijkt. Wij zullen deze in deze FAQ’s toelichten.

1.4 IS ER VANAF 1 JANUARI 2014 OOK ECHT SPRAKE VERDWIJNEN DE BEDIENDEN- EN ARBEIDERSSTATUTEN?

VAN EEN EENHEIDSSTATUUT?

Het antwoord op deze vraag moet genuanceerd worden. Het compromis van de minister van Werk en het wetsontwerp willen enerzijds een verschil wegwerken (de carenzdag) en anderzijds tot een harmonisering van de statuten komen wat betreft de toekomstige opzegtermijnen, vanaf 1 januari 2014. Maar er zal in principe nog geen sprake zijn van een eenheidsstatuut of een geharmoniseerd “werknemers”-statuut vanaf 1 januari 2014. Waarom?

-

Normaliter zal nog steeds moeten worden bekeken of de werknemer een arbeiders- of bediendenstatuut had om te weten welke rechten hij heeft opgebouwd vóór 1 januari 2014 (zie FAQ 4.1).

-

Andere verschillen die het bestaan van twee verschillende statuten impliceren, zullen blijven bestaan, of toch voor een bepaalde tijd. Denken we maar aan de regels voor het gewaarborgd loon, het jaarlijkse vakantie, de betaling van het loon, de sociale verkiezingen. En niet te vergeten, het bestaan van niet-gemengde paritaire comités (zie FAQ 12.1).

Sommige verschillen leiden overigens niet noodzakelijk tot discriminatie. Het is dus niet zeker dat ze ooit afgeschaft zullen worden. Het zou dan ook wat voorbarig zijn om nu al van een eenheidsstatuut te spreken.

1.5

KAN

HET

WETSONTWERP

TOT

WIJZIGING

VAN

DE

WET

OP

DE

ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 3 JULI 1978 WORDEN INGEKEKEN?

Neen. Momenteel blijft het wetsontwerp strikt vertrouwelijk. Het ontwerp zou in de loop van de komende weken echter ter beschikking moeten worden gesteld op de


website van de Kamer van Volksvertegenwoordigers, nadat de Raad van State zijn advies heeft gegeven en het in tweede lezing door de Ministerraad goedgekeurd is.

2

WAT WEL EN WAT NIET DOEN TUSSEN 9 JULI 2013 EN 1 JANUARI 2014?

2.1

IK

MOET EEN ARBEIDER/BEDIENDE ONTSLAAN.

MOET

IK REEDS DE IN HET

COMPROMIS & WETSONTWERP VOORZIENE OPZEGTERMIJNEN HANTEREN?

Neen. De inwerkingtreding van het in het compromis en in het wetsontwerp voorziene nieuwe systeem is gepland op 1 januari 2014. Tot die tijd blijven de regels voor de opzegtermijnen en de carenzdag zoals vermeld in de wet van 3 juli 1978 of in andere instrumenten ongewijzigd. Ze moeten dus nog steeds worden toegepast, zelfs na 8 juli 2013. Het zou overigens haast onmogelijk zijn om de nieuwe regels toe te passen, gezien de onzekerheden en de interpretatieproblemen vastgesteld in het compromis en in het wetsontwerp. Wij herhalen in dit opzicht dat er, bij ontslag, een onderscheid moet worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten die hun begin van uitvoering hebben gekend vóór of na 1 januari 2012. Wij verwijzen hieromtrent naar ons artikel: “Interprofessioneel akkoord, INWERKINGTREDING NIEUWE OPZEGTERMIJNEN” in unisoc update nr. 85 van 10 januari 2012.

2.2

WAT HANTEER?

ZIJN DE JURIDISCHE RISICO’S ALS IK DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN NIET

De gevolgen van een beroep van een werknemer zijn nog vaag. Sommigen menen echter dat de risico’s redelijk beperkt zijn. Waarom? Ten eerste omdat de vakbondsorganisaties hebben deelgenomen aan de onderhandelingen die geleid hebben tot het compromis. Ook hebben ze m.b.t. het wetsontwerp de mogelijkheid gekregen hun eisen aan te kaarten bij de minister van Werk. Zij hebben er dus niet echt baat bij om olie op het vuur te gieten in deze tussenperiode in afwachting van de inwerkingtreding van de nieuwe reglementering. Vervolgens omdat een gerechtelijke procedure tijd kost. Gezien de achterstand van de arbeidsrechtbanken moet men rekenen op een termijn van één jaar tussen het indienen van een beroep en de pleidooien/de uitspraak (3 jaar in geval van


beroep). Tegen die tijd zou de wetgeving veranderd moeten zijn, wat zeker een invloed zal hebben op de beslissing van de rechter.

2.3

KAN

EEN LEVELLING-UP WORDEN OVERWOGEN IN GEVAL VAN BEROEP VAN EEN

WERKNEMER?

Sommigen denken dat een werknemer in geval van beroep de toepassing van de meest voordelige voorwaarden van beide statuten zou kunnen vragen (levelling-up) bij de Arbeidsrechtbank. Hij zou dan bijvoorbeeld kunnen genieten van opzegtermijnen voor bedienden en een forfaitaire vergoeding bij willekeurig ontslag aanvragen. Een eenvoudige levelling-up-beslissing lijkt echter weinig waarschijnlijk van de kant van een rechtbank. Een deel van de rechtsleer is, volgens ons terecht, van mening dat een rechter niet kan handelen in de plaats van de wetgever (scheiding der machten), wat het Grondwettelijk Hof overigens ook niet heeft gedaan. In haar arrest 125/2011 verwijst het Hof enkel naar de wetgever en neemt het geen standpunt in over de manier waarop het discriminatieprobleem opgelost moest worden. Bovendien lijkt het idee van een levelling-up iets te simplistisch. Er zijn talrijke verschillen vastgesteld tussen arbeiders en bedienden. De context is dus globaal, soms gunstiger voor de bedienden en soms gunstiger voor de arbeiders. Dit gegeven lijkt erop te wijzen dat een rechtbank niet zonder meer zal beslissen om de langste opzegtermijnen toe te passen.

2.4

KAN

EEN WERKGEVER DIE VEROORDEELD IS TOT DE BETALING VAN EEN

BIJKOMENDE VERBREKINGSVERGOEDING TERWIJL HIJ DE WETTELIJKE TERMIJNEN HEEFT TOEGEPAST, DE BELGISCHE STAAT AANKLAGEN? EN EEN WERKNEMER DIE IN HET ONGELIJK

IS GESTELD?

Een werkgever die in dit kader in gebreke zou worden gesteld, zou mogelijkerwijs de Belgische Staat kunnen aanklagen om haar verantwoordelijkheid in vraag te stellen omdat de wetgeving niet werd aangepast. Het Grondwettelijk Hof heeft zich specifiek tot de wetgever gericht in haar arrest 125/2011: “De tijd waarover de wetgever vermag te beschikken om een vastgestelde ongrondwettelijke situatie te verhelpen is echter niet onbegrensd. Het doel van een geleidelijke harmonisatie van de statuten van de arbeiders en de bedienden waaraan de wetgever de voorkeur heeft gegeven boven een plotselinge afschaffing van het onderscheid tussen die beroepscategorieën,


inzonderheid in een aangelegenheid waar de normen kunnen evolueren ten gevolge van collectieve onderhandelingen, verantwoordt niet langer, achttien jaar nadat het Hof heeft vastgesteld dat het in het geding zijnde criterium van onderscheid niet meer pertinent kon worden geacht, dat sommige verschillen in behandeling, zoals die welke voor de verwijzende rechter zijn aangevoerd, nog geruime tijd kunnen worden behouden, waardoor een toestand van manifeste ongrondwettigheid zou worden bestendigd”. Opgelet! Er kan echter niet gewaarborgd worden dat er een vergoeding voor de opgelopen schade zou kunnen worden verkregen. Ook het bedrag van deze schadevergoeding lijkt onzeker te zijn (wat is precies de opgelopen schade?) Volgens sommige analisten zou ook de werknemer die wordt "benadeeld” door de toepassing van de huidige wettelijke regels de Staat kunnen aanklagen en haar verantwoordelijkheid kunnen inroepen.

2.5

IK

MOET EEN ARBEIDER/BEDIENDE ONTSLAAN.

MOTIVEREN?

IS

HET BETER HET ONTSLAG TE

De regels voor de motivering van het ontslag zijn nog niet gewijzigd. Het compromis voorziet daarentegen dat er tegen 1 januari 2014 over een CAO tot wijziging van de regels betreffende de motivering van het ontslag moet worden onderhandeld in de Nationale Arbeidsraad. Tot dan is alleen voor het ontslag om dringende reden (of andere bijzondere beschermingen) een bijzondere motivering nodig. Blijft nog de noodzaak om het daadwerkelijke motief voor het ontslag aan te duiden op het C4 dat aan de werknemer wordt overhandigd. Het geval van een ontslagen werknemer die artikel 63 van de wet op de arbeidsovereenkomst van 1978 zou aanhalen (willekeurig ontslag) is niet volledig uitgesloten. Het is echter zeer onwaarschijnlijk dat een rechter ingaat op een aanvraag voor een forfaitaire schadevergoeding op deze basis. Immers, zoals de Arbeidsrechtbank van Brussel in haar arrest van 17 januari 2013 herhaalt: “De vergoeding voor willekeurig ontslag beoogd in artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 wil het onevenwicht in de behandeling inzake werkzekerheid tussen arbeiders en bedienden herstellen. Het is overigens na te hebben vastgesteld dat de wetgever met name deze maatregel had genomen om de bescherming van de arbeiders tegen ontslag op een niveau te willen brengen dat dichter aansluit bij dat van de bedienden (in zijn arrest van 8 juli 1993), dat het Grondwettelijk Hof heeft beslist dat de handhaving van dit onderscheid niet onevenredig is met een doelstelling die alleen kan worden bereikt door opeenvolgende stappen". We kunnen hieruit afleiden dat artikel 63 van de wet op de arbeidsovereenkomst, gezien zijn finaliteit en hoewel het zorgt voor een verschil in behandeling tussen


bedienden en arbeiders, a priori niet door een bediende zou kunnen worden ingeroepen vermits deze laatste reeds een langere opzegtermijn geniet.

2.6

EEN

ARBEIDER IS ENKELE DAGEN ZIEK.

ZIEKTEDAG BETALEN?

MOET

IK VANAF

9

JULI

2013

ZIJN EERSTE

Neen. Ook hier zou de nieuwe wetgeving betreffende de carenzdag pas in werking treden vanaf 1 januari 2014. Tot die dag moeten de regels voorzien in de wet op de arbeidsovereenkomst van 1978 worden toegepast. Hetzelfde geldt voor de specifieke sectorale stelsels.

2.7

EN

DE OVERIGE VERSCHILLEN TUSSEN BEDIENDEN EN ARBEIDERS?

RISICO DAT EEN WERKNEMER BEROEP INSTELT TOT 1 JANUARI 2014?

BESTAAT

HET

We herhalen dat de beslissing 125/2011 van het Grondwettelijk Hof alleen betrekking had op de kwestie van de opzegtermijnen en de carenzdag. Het Hof heeft zich dus (nog) niet uitgesproken over de andere verschillen in de behandeling van bedienden en arbeiders. De bestaande reglementering over deze andere punten blijft dus, met andere woorden, ook ongewijzigd van toepassing. Het Hof van Cassatie heeft ook meermaals geoordeeld dat de rechter de door het Grondwettelijk Hof ongrondwettig bevonden rechtsbepaling niet zonder meer bij analogie mag uitbreiden tot een andere wetsbepaling met een gelijkaardige inhoud. Het Grondwettelijk Hof heeft er daarentegen impliciet op gewezen dat het niet uitgesloten was dat andere verschillen tussen arbeiders en bedienden een grondwettelijkheidstoets niet doorstaan omdat een verschil in behandeling dat alleen is gebaseerd op het criterium “handenarbeid of intellectuele arbeid" niet langer mag worden beschouwd als een verschil gebaseerd op objectieve en redelijke criteria. Zoals het Hof immers reeds had opgemerkt in haar arrest nr. 56/93 van 8 juli 1993 heeft de wetgever, door het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te doen berusten op de voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele aard van hun werk, een verschil in behandeling ingevoerd op grond van een criterium dat op dat ogenblik niet meer objectief en redelijk te verantwoorden was. We melden tot slot dat elk verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet per definitie discriminerend is. Een verschil kan immers leiden tot een definitief identiek resultaat (denken we bv. maar aan het gewaarborgd loon). Toch moet dit dan, zoals we hierboven reeds hebben gemeld, gebaseerd zijn op andere


objectieve en redelijke onderscheidingscriteria dan het onderscheid op basis van de "voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele" aard van het werk.

3

DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 1 JANUARI 2014

3.1

DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN. WELKE INWERKINGTREDING EN VOOR WIE?

De nieuwe opzegtermijnen die voorzien zijn in het compromis van de minister van Werk zouden normaal gezien voor alle werknemers in werking moeten treden op 1 januari 2014. Het wetsontwerp bevestigt deze wil om de nieuwe regels in werking te laten treden op 1 januari 2014. Het wetsontwerp staat op het vlak van de opzeggingstermijnen (bij opzegging door de werkgever) qua inhoud vrij dicht bij het compromis van de minister. Het wetsontwerp biedt ook een antwoord op een aantal vragen die het compromis had doen rijzen (Wat in geval van opzegging door de werknemer? Wat met de tegenopzegging?). We verduidelijken tevens dat de inwerkingtreding van de nieuwe opzegtermijnen normaal gezien zal plaatshebben op 1 januari 2014 voor alle werknemers, zonder onderscheid: zowel voor werknemers die in dienst getreden zijn vóór 1 januari 2014 als voor werknemers die in dienst getreden zijn na 1 januari 2014 (zie FAQ 3.2.). Nuttig om te weten : het wetsontwerp voorziet expliciet dat de opzeggingstermijnen die werden betekend voor de inwerkingtreding van de nieuwe wet, al hun gevolgen blijven behouden.

3.2

ZIJN

DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN DIE VOORZIEN ZIJN IN HET COMPROMIS VAN

TOEPASSING OP ALLE WERKNEMERS?

Ja. De nieuwe opzegtermijnen zullen in principe van toepassing zijn op alle werknemers, zonder onderscheid: zowel op de werknemers die in dienst getreden zijn vóór 1 januari 2014 als op de werknemers die in dienst getreden zijn na 2014. Om deze algemene inwerkingtreding te verzachten, werden in het compromis echter compensaties (zie FAQ 5, 6, 7 en 10) en correcties (voor de voormalige arbeiders, zie FAQ 4.2) voorzien. In het compromis werd overigens een “vaststelling” van de reeds op 31 december 2013 verworven rechten voorzien voor de bedienden en arbeiders die reeds een


arbeidsovereenkomst hebben op het ogenblik van de inwerkingtreding van het nieuwe systeem (zie FAQ 4). Deze vastgestelde rechten zullen bovenop de nieuwe opzegtermijnen komen die worden opgesteld vanaf 1 januari 2014 in geval van later ontslag.

3.3

HOE WORDT DE DUUR VAN DE OPZEGTERMIJN BEPAALD VANAF 1 JANUARI 2014?

Het huidige principe van een geleidelijke opbouw van de opzegtermijn op basis van de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever zou behouden moeten blijven:

1. 2. 3.

Tijdens de eerste 5 anciënniteitsjaren: de termijnen worden geteld in weken en zijn redelijk kort. De opbouw gebeurt tijdens de eerste 2 jaren per kwartaal, daarna per aangevat anciënniteitsjaar. Tussen het 5e en 20e anciënniteitsjaar: het recht wordt opgebouwd naar rato van 3 weken opzeg per begonnen anciënniteitsjaar, met een maximum van 62 weken. Na het 20e anciënniteitsjaar, tot slot: de opbouw van het recht blijft, maar wordt vertraagd tot 1 week per begonnen anciënniteitsjaar.

Het is belangrijk om te verduidelijken dat in het systeem dat is voorzien door het compromis en het wetsontwerp de anciënniteit van de werknemer, net zoals vandaag het geval is, begint te lopen zodra hij bij de werkgever in dienst treedt. Maar voor de werknemers die reeds in dienst zijn op 1 januari zal de anciënniteit van 2 de werknemer vanaf die datum weer op nul komen te staan . De rechten verworven vóór 1 januari 2014 zullen worden vastgelegd en berekend op basis van de huidige regels (zie FAQ 4). In onderstaande tabel staan de opzegtermijnen die voorzien zijn in het compromis en in het wetsontwerp (op dit vlak werden geen wijzigingen aangebracht ten opzichte van het compromis). Ze worden vergeleken met de huidige opzegtermijnen voor 3 arbeiders en bedienden (tot het 24e anciënniteitsjaar; in het nieuwe systeem volstaat het om daarna een week opzeg per anciënniteitsjaar bij te tellen): Hogere bedienden NU (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012)

2

Lagere bedienden NU

EENHEIDS STATUUT

Arbeiders NU (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012)

CAO 75 NU

Het principe van een opname van een anciënniteit 0 was niet als zodanig opgenomen in het compromis, en was daarom een onderwerp van discussie. Het wetsontwerp is duidelijk over dit punt, vanaf 01/01/2014 wordt de anciënniteit weer op nul gezet voor de berekening van de rechten vanaf die datum. 3 Om de vergelijking te vergemakkelijken, hebben we beslist om alle termijnen in weken te vergelijken, ervan uitgaande dat een maand ongeveer overeenkomt met 4,3 weken.


Kwartaal 1

13 weken

(proefperiode 1 week)

13 weken

2 weken


4 weken

4 weken


(proefperiod e 1 week)



13 weken

4 weken

4 weken

4 weken

13 weken

13 weken

6 weken

5,7 weken

5 weken

13 weken

13 weken

7 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 5

13 weken

13 weken

8 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 6

13 weken

13 weken

9 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 7

13 weken

13 weken

10 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 8

13 weken

13 weken

11 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 2-3

13 weken

13 weken

12 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 3-4

17,1 weken

13 weken

13 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 4-5

21,4 weken

13 weken

15 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 5-6

26 weken

26 weken

18 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 6-7

30 weken

26 weken

21 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 7-8

34,2 weken

26 weken

24 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 8-9

38,5 weken

26 weken

27 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 9-10

42,8 weken

26 weken

30 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 10-11

47,1 weken

39 weken

33

9,1 weken

8 weken

Kwartaal 2

Kwartaal 3

Kwartaal 4

13 weken




weken Jaar 11-12

51,4 weken

39 weken

36 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 12-13

55,7 weken

39 weken

39 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 13-14

60 weken

39 weken

42 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 14-15

64,2 weken

39 weken

45 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 15-16

68,5 weken

52 weken

48 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 16-17

72,8 weken

52 weken

51 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 17-18

77,1 weken

52 weken

54 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 18-19

81,4 weken

52 weken

57 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 19-20

85,7 weken

52 weken

60 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 20-21

90 weken

65 weken

62 weken

18,4 weken

16 weken

Jaar 21-22

94,2 weken

65 weken

63 weken

18,4 weken

16 weken

Jaar 22-23

98,6 weken

65 weken

64 weken

18,4 weken

16 weken

Jaar 23-24

102,8 weken

65 weken

65 weken

18,4 weken

16 weken

In de volgende grafieken wordt eveneens, op een meer visuele en schematische wijze, een vergelijking gemaakt tussen de huidige opzegtermijnen en de termijnen voorzien in het wetsontwerp. Voor de eerste twee anciënniteitsjaren:


We zien dat de termijnen voorzien in het wetsontwerp geleidelijker zouden moeten stijgen dan de huidige termijnen voor bedienden, die onmiddellijk veel hoger liggen (er wordt geen rekening gehouden met de proefperiode).


Na de eerste twee anciënniteitsjaren:

We zien onmiddellijk dat de opzegtermijnen die voorzien zijn in het wetsontwerp ongeveer dezelfde progressie zouden moeten volgen als de huidige termijnen voor de lagere bedienden. Met uitzondering van de periode in het begin van de overeenkomst, waar de opzegtermijnen die voorzien zijn in het wetsontwerp korter zijn dan de huidige termijnen, en ook wanneer de anciënniteit hoger wordt, waar de termijnen die voorzien zijn in het wetsontwerp ook korter zijn na +/- 25 jaar anciënniteit. Het verschil is daarentegen groot voor de hogere bedienden, wier opzegtermijnen sterk zouden moeten dalen in het nieuwe systeem. Het is ook zeer groot voor de arbeiders, wier opzegtermijnen sterk zouden moeten stijgen in het nieuwe systeem. Vanuit een werkgeversperspectief zou de nieuwe situatie dus het duurst kunnen blijken voor de sectoren die momenteel veel arbeiders tewerkstellen (te nuanceren gezien de voorziene compensatiemaatregelen: zie FAQ 5, 6, 7 en 10), of toch het meest verschillend als ervoor wordt gekozen de opzeg te laten presteren: in dat geval kunnen we op het eerste gezicht niet echt van een bijkomende kost spreken.


3.4

BLIJFT DE KEUZE TUSSEN HET PRESTEREN VAN EEN OPZEG EN DE BETALING VAN EEN VERBREKINGSVERGOEDING BEHOUDEN? Ja, de mogelijkheid om te kiezen tussen de betaling van een verbrekingsvergoeding of het presteren van een opzeg blijft behouden. Hoewel het wetsontwerp hieromtrent niet expliciet is, merken we op dat er meermaals een verschil wordt 4 gemaakt tussen beide mogelijkheden .

3.5

ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE DRINGENDE REDEN/HANDELING DIE GELIJKSTAAT MET CONTRACTBREUK GEWIJZIGD?

Het wetsontwerp voorziet niets in dit opzicht. Deze mogelijkheid wordt in de wet van 3 juli 1978 niet afgeschaft door het wetsontwerp, waaruit men dus mag afleiden dat deze mogelijkheid gewoon blijft voortbestaan.

3.6

IS

HET NOG STEEDS MOGELIJK OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN ONDERLING

OVERLEG TE VERBREKEN?

Het wetsontwerp voorziet niets in dit opzicht. Hetzelfde geldt overigens voor alle algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontbindende voorwaarde, overlijden van een van de partijen, overmacht, gerechtelijke ontbinding). Deze mogelijkheden blijven dus behouden.

4

Zo wordt wat betreft outplacement in het wetsontwerp een onderscheid gemaakt tussen het geval waarin de opzeg wordt gepresteerd en het geval waarin een opzegvergoeding wordt betaald aan de werknemer.


3.7

ZIJN

DE REGELS BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR

OF DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR EEN DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK GEWIJZIGD?

Het compromis van de minister van Werk voorzag niets over dit onderwerp, in tegenstelling tot het wetsontwerp dat de regels in geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/voor een duidelijk omschreven werk (licht) wijzigt. Aan de bestaande regeling betreffende de opzegging van deze soorten van arbeidsovereenkomsten wordt een belangrijke toevoeging gedaan. De huidige algemene regeling blijft bestaan. Bij beëindiging van een overeenkomst van bepaalde tijd of van een welomschreven werk, zonder dringende reden, is de werkgever volgende opzeggingsvergoeding verschuldigd: - Een bedrag gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de termijn van de arbeidsovereenkomst; - Het bekomen bedrag mag echter niet meer bedragen dan wat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zou hebben gekregen. Het wetsontwerp voorziet evenwel dat van dit principe kan worden afgeweken. Het zal mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst in de eerste helft van de overeengekomen duurtijd te beëindigen, mits naleving van de regels betreffende de opzeggingstermijn in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. De periode waarbinnen het ontslag gegeven kan worden, bedraagt evenwel maximaal 6 maanden. Dit zal een verlaging van de opzeggingsvergoeding tot gevolg hebben. Belangrijk is ook om te weten, dat het wetsontwerp bepaalt opzeggingstermijn moet eindigen binnen de duur van die “helft”.

dat

die

Deze nieuwe mogelijkheid, die wordt voorzien voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, is er gekomen naar aanleiding van de afschaffing van de proeftijd. Voor de werkgever is de proeftijd, zeker in een contract voor bepaalde duur, een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder hoogoplopende kosten, in geval de verdere uitvoering van de arbeidsrelatie niet meer opportuun is. Door de afschaffing van die proeftijd (zie FAQ 3.9) viel deze mogelijkheid weg, zodat zonder deze nieuwe regeling meteen de zware opzeggingstermijnen voorzien voor contracten voor bepaalde duur van toepassing zouden zijn. Dit heeft men willen vermijden door deze nieuwe regeling in te voeren. Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 8 maanden. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst start op 5 februari 2014, in dat geval zal de termijn van 4 maanden (de helft van de duur van de


arbeidsovereenkomst) op die datum beginnen lopen. Vanaf 5 juni 2014, zijn de normale regels voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur van toepassing. Stel dat het gaat om een arbeidsovereenkomst met een duur van 18 maanden, dan zal die “helft” maar 6 maanden bedragen, dit is immers het maximum dat door het wetsontwerp wordt voorgeschreven.

3.8

WAT

MET DE MOGELIJKHEDEN OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST OP TE ZEGGEN IN

GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID?

1. Regels die zouden verdwijnen Regels over dit onderwerp vinden we vandaag terug in de artikelen 58, 78, 79 en 80 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Deze vier artikelen zouden worden afgeschaft. Artikel 58 bepaalt dat als de uitvoering van de overeenkomst sinds meer dan zes maanden is geschorst wegens ongeval of ziekte, de werkgever de overeenkomst kan beëindigen, mits hij de arbeider een vergoeding betaalt die overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het nog te lopen gedeelte van die termijn. Dit artikel zou geschrapt worden. Artikel 78 gaat over het recht om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verbreken mits betaling van een vergoeding als de bediende meer dan 6 maanden arbeidsongeschikt is geweest. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn, maar met aftrek van het loon dat reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. Deze mogelijkheid zou bijna volledig verdwijnen, en zou alleen nog maar mogelijk zijn in geval de arbeidsongeschiktheid intreedt na de kennisgeving van de opzegging (zie FAQ 3.14). Artikel 79 gaat over het recht om de overeenkomst zonder vergoeding te beëindigen in geval van een arbeidsongeschiktheid die meer dan 7 dagen duurt tijdens de proeftijd of tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk van minder dan 3 maanden. Dit artikel zou geschrapt worden. De eerste mogelijkheid heeft geen nut meer omdat de proefperiode zou worden afgeschaft (FAQ 3.9). De tweede mogelijkheid wordt in een nieuw artikel voorzien (zie 2.A. van deze vraag). Artikel 80 voorzag een specifieke mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk van minstens 3 maand op te zeggen tijdens de arbeidsongeschiktheid. Dit artikel zou worden geschrapt, maar er zou eenzelfde mogelijkheid voorzien worden, maar nu voor alle werknemers (zie 2.B. van deze vraag).


2. Regels vanaf 1 januari 2014 Het wetsontwerp voorziet 3 gevallen waarin in geval van arbeidsongeschiktheid, de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden met specifieke opzeggingstermijnen: A. De eerste situatie betreft een arbeidsovereenkomst: voor bepaalde tijd, waarvan de duur niet langer mag zijn dan 3 maanden; of wanneer het gaat om een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk waarvan de verwachte duur 3 maanden niet overstijgt; waarvan de eerste helft van de arbeidsovereenkomst verstreken is (het gaat om de eerste helft waarbinnen kan opgezegd worden volgens de regels van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, zie FAQ 3.7). Wanneer het gaat om dergelijke arbeidsovereenkomst en de werknemer voor meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval, dan kan de werkgever opzeggen zonder een vergoeding te moeten betalen. B. In het tweede geval gaat het om een arbeidsovereenkomst: voor bepaalde tijd, waarvan de duurtijd minstens 3 maanden bedraagt; of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering een tewewerkstelling vereist van ten minste 3 maanden Wanneer in zulk geval een arbeidsongeschiktheid optreedt, ten gevolge van ziekte of ongeval, van meer dan 6 maanden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding. Die vergoeding bestaat uit het loon dat verschuldigd is voor de rest van de termijn van de arbeidsovereenkomst of tot het verwezenlijken van het werk, met een maximum van 3 maanden loon. Het is mogelijk om hetgeen reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid, van dit bedrag af te trekken. C. Zie FAQ 3.14.

3.9

OVERWEEGT MEN HET BEHOUD VAN DE MOGELIJKHEID OM EEN PROEFPERIODE TE VOORZIEN IN DE NIEUWE REGLEMENTERING?

Hieromtrent voorzag het compromis van de minister van Werk niets, wat de deur opende voor discussies over het al dan niet behouden van de proeftijd. De werkgevers uit de G10 waren voorstander van het behoud van de proeftijd, terwijl de vakbonden oordeelden dat de nieuwe opzeggingstermijnen, die korter zijn bij het begin van de arbeidsovereenkomst, impliciet de proeftijd vervangen. Het is de laatste optie die weerhouden wordt in het wetsontwerp: de proefperiode wordt afgeschaft voor bijna alle werknemers. De enige werknemers voor wie een proefperiode toch nog mogelijk blijft op basis van het wetsontwerp zijn:


-

de studenten; de werknemers bedoeld in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers te behoeve van gebruikers.

De proefperiode geldt dus slechts voor deze twee categorieën van werknemers, en zal de eerste 3 arbeidsdagen omvatten. Bij opzegging binnen deze periode is er geen opzegginstermijn of-vergoeding voorzien. Uit de memorie van toelichting bij het wetsontwerp blijkt dat de proefperiode van drie dagen automatisch als proefperiode wordt beschouwd in het kader van de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid en de arbeidsovereenkomst uitzendarbeid. Dit heeft als gevolg dat hier niet van afgeweken kan worden bij overeenkomst, in tegenstelling tot nu. Overgangsmaatregel inzake de proefperiode: een proefperiode in een arbeidsovereenkomst die reeds uitgevoerd werd voor 1 januari 2014 en waarvan de termijn ook nog na 1 januari 2014 loopt, blijft gevolgen behouden na 1 januari 2014, ondanks dat in het nieuwe systeem proefperiodes afgeschaft worden. Voor de resterende termijn van de proefperiode blijven de gevolgen behouden, en blijft de proefperiode onderworpen aan de regels van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

3.10

WAT ZIJN DE OPZEGTERMIJNEN/VERBREKINGSVERGOEDINGEN ALS DE WERKNEMER ZIJN ONTSLAG GEEFT?

Het compromis van de minister van Werk voorzag hier niets over. De opzeggingstermijnen die vanaf 1 januari 2014 dienen gerespecteerd te worden wanneer de opzegging uitgaat van de werknemers, worden duidelijk in het wetsontwerp bepaald. Als algemeen principe kan men stellen dat wanneer de werknemer opzegt, de termijnen de helft bedragen van de termijnen die de werkgever dient te respecteren, afgerond tot op de laagste eenheid. De opzeggingstermijn kan echter niet meer bedragen dan 13 weken. Voorbeeld: een werknemer heeft een anciënniteit tussen 3 en 4 jaar. Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever zou de werknemer recht hebben op een opzeggingstermijn van 13 weken. Wanneer de werknemer zelf opzegt, bedraagt de opzegtermijn 6 weken (13 weken/2=6,5 weken; afgerond tot de laagste eenheid geeft dit 6 weken als resultaat).


Uitgedrukt in een tabel geeft dit volgend overzicht: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

OPZEGGINGSTERMIJN

Minder dan 3 maanden

1 week

Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden

2 weken


3 weken


4 weken


5 weken

Tussen 2 jaar en minder dan 4 jaar

6 weken


7 weken


9 weken


10 weken


12 weken

Meer dan 8 jaar

13 weken

3.11

BLIJFT DE MOGELIJKHEID VOOR DE WERKNEMER OM EEN TEGENOPZEG TE BEHOUDEN? WELKE OPZEGTERMIJN MOET IN DAT GEVAL GEPRESTEERD WORDEN?

GEVEN

In dit opzicht werd niets voorzien door het compromis. In het wetsontwerp blijft de mogelijkheid tot tegenopzegging behouden. Deze mogelijkheid is nu uitgebreid naar alle werknemers, terwijl dit vroeger enkel mogelijk was voor bedienden. De tegenopzegging kan door de werknemer gebruikt worden, wanneer hij door zijn werkgever werd ontslaan mits een opzeggingstermijn. Op die manier kan hij, wanneer hij een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden, de arbeidsovereenkomst beïndigen mits een verkorte opzeggingstermijn.


De verkorte opzeggingstermijn wordt vastgelegd als volgt: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

VERKORTE OPZEGGINGSTERMIJN


1 week


2 weken


3 weken

Meer dan 1 jaar

4 weken

De modaliteiten omtrent het geven van de tegenopzegging blijven onveranderd.

3.12

BESCHIKKEN DE SECTOREN/ONDERNEMINGEN OVER SPEELRUIMTE OM LANGERE OF KORTERE OPZEGTERMIJNEN TE VOORZIEN DAN DE NIEUWE WETTELIJKE TERMIJNEN?

Het antwoord op deze vraag is tweeledig. 1. Is het mogelijk om van de nieuwe, wettelijke opzeggingstermijnen af te wijken? Het compromis voorzag dat de voorziene opzegtermijnen “een interprofessioneel vastgelegd wettelijk maximum” vormden. Wat dus betekende, althans vanuit het oogpunt van de werkgeversvertegenwoordigers in de Groep van 10, dat hier op geen enkele manier van afgeweken kon worden door collectieve arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten gesloten op bedrijfsniveau en individuele overeenkomsten. Dit principe is echter niet terug te vinden in het wetsontwerp. Het wetsontwerp voorziet slechts dat van de opzegginstermijnen niet kan worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of in een paritair subcomité. A contrario zou dit betekenen dat er van de wettelijke opzeggingstermijnen wel kan worden afgeweken op ondernemingsniveau en in een indivivuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Als we deze redenering doortrekken, zouden we zelf kunnen besluiten dat afwijkingen ook mogelijk zijn op intersectoraal niveau, omdat dit niveau niet expliciet wordt uitgesloten door het wetsontwerp. 2. Zijn er maatregelen ter vermindering van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding?


Het compromis en het wetsontwerp bevatten een reeks maatregelen om de duur van de opzegtermijn of het bedrag van de verbrekingsvergoeding te verminderen voor de onderneming of de sector. Zouden moeten kunnen worden toegerekend, in zekere mate en onder bepaalde voorwaarden, op de opzegtermijn of het bedrag van de vergoeding: -

Sectorale toeslagen bovenop de werkloosheidsuitkering of uitkeringen die de bestaanszekerheid van de werknemer waarborgen na ontslag, beperkt tot een bepaald bedrag. (zie FAQ 5) De outplacementperioden die worden aangeboden aan de ontslagen werknemer in geval van opzegging met een opzeggingsvergoeding. (zie FAQ 6) De sectorale maatregelen om de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt te verhogen, gelimiteerd tot maximaal 1/3e van de opzeggingsvergoeding of opzeggingstermijn. (zie FAQ 7)

Buiten deze mogelijkheden die specifiek vermeld worden in het wetsontwerp, lijkt het ons niet mogelijk om opzegginstermijnen te bepalen die lager liggen dan de wettelijke opzeggingstermijnen. Hierbij dient er aan herinnerd te worden dat artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet onderanderd blijft. Dit artikel voorziet expliciet dat “alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren”. 3. Samengevat -

-

-

3.13

De sectoren zouden niet over de mogelijkheid beschikken om gunstigere opzeggingstermijnen te voorzien, dan degene die voorzien zijn bij de wet. De sectoren zouden ook geen maatregelen mogen voorzien die de wettelijke opzeggingstermijnen verminderen, behalve in de drie hoger vermelde mogelijkheden; Op ondernemings- en individueel niveau: het zou mogelijk zijn om op conventionele wijze te voorzien in gunstigere opzeggingstermijnen dan wat bij wet wordt voorzien. Lagere opzeggingstermijnen zijn alleen maar mogelijk in de drie hoger vermelde mogelijkheden; Niets is voorzien voor het intersectoraal niveau. Al wordt het weinig waarschijnlijk geacht dat op dat niveau besprekingen zullen volgen over dit thema.

HOE ZIT HET MET DE AANVANG VAN DE OPZEG IN HET NIEUWE SYSTEEM?

Het wetsontwerp voorziet dat de opzeg aanvang neemt de eerste maandag volgend op de betekening van de opzegging.


3.14

ZULLEN DE REGELS VOOR DE SCHORSING VAN DE OPZEG OOK HERZIEN WORDEN?

Het compromis van de minister van Werk voorziet niets in dit opzicht. Het betreft echter een terugkerende vraag van de werkgeversorganisaties om bepaalde misbruiken te vermijden die een verlenging van de duur van de opzeg tot gevolg hebben. Het is dus niet onmogelijk dat in de toekomst nog onderhandeld zal worden over de schorsingsperiodes. Wat wel vermeld moet worden is een mogelijkheid die door het wetsontwerp geboden wordt aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in het geval dat de arbeidsongeschiktheid optreedt na de kennisgeving van de opzegging door de werkgever. Momenteel heeft de arbeidsongeschiktheid, wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever, een schorsend effect. Wat tot gevolg kan hebben dat de opzeggingstermijn met een lange periode wordt verlengd. Om dit tegen te gaan, bepaalt het wetsontwerp dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst kan verbreken, mits betaling van een vergoeding die overeenstemt met het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn. Van dit bekomen bedrag, mag men de periode van gewaarborgd loon die betaald werd, aftrekken.

4

HET OUDE DECEMBER 2013

4.1

HET

STELSEL

COMPROMIS

– VASTLEGGING

VOORZIET

IN

VAN DE RECHTEN VERWORVEN OP

HET

“VASTLEGGEN”

VAN

DE

31

RECHTEN

OPGEBOUWD BIJ EEN EN DEZELFDE WERKGEVER TOT DE INWERKINGTREDING VAN HET NIEUWE SYSTEEM. WAAROVER GAAT HET HIER PRECIES?

4.1.1

PRINCIPE VAN HET VASTLEGGEN VAN DE RECHTEN VERWORVEN OP 31 DECEMBER 2013

Het compromis van de minister van Werk en het wetsontwerp voorzien in een systeem voor het vastleggen van de rechten opgebouwd bij een en dezelfde werkgever tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. In het verleden werden andere begrippen gehanteerd om een dergelijk systeem aan te duiden: zo spreken sommigen bijvoorbeeld over een “kliksysteem” of een “fotografie”. Wat is de bedoeling van een dergelijk systeem? Het vastleggen van de verworven rechten (normaliter op 31 december als de timing die in het compromis werd bepaald wordt gerespecteerd) laat een overgang tussen het huidige en het nieuwe opzegstelsel toe:


-

door de meerkost voor de werkgevers van arbeiders te beperken (in plaats van

-

door de rechten verworven door de oude hogere bedienden te behouden

-

te voorzien dat de nieuwe opzegtermijnen van toepassing zijn op alle werknemers voor de toekomst en voor het verleden). 5

(aangezien hun opzegtermijnen sterk verminderen in het nieuwe stelsel)

en door toch het gelijkheids-/niet-discriminatiebeginsel te waarborgen voor alle oude arbeiders (voorziet immers ook in een compensatiesysteem voor deze laatsten, zie. FAQ 4.2).

Praktisch gezien kan de werking van het vastleggingssysteem als volgt worden samengevat: de rechten verworven door de werknemers in dienst op 31 december 2013 worden vastgelegd. De anciënniteit van de werknemer op 31 december 2013 moet dus worden berekend, evenals de opzegtermijn voor deze anciënniteit indien de werknemer op dat ogenblik zou worden ontslagen, met inachtneming van de voormalige regels van het ontslagrecht. Als het ontslag later wordt gegeven, wordt het resultaat dat wordt verkregen door de vastlegging opgeteld bij de nieuwe opzegtermijnen opgebouwd vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers. Met andere woorden, vanaf 2014 zou het, in geval van ontslag, dus noodzakelijk moeten zijn om: de rechten te berekenen die de werknemer op 31 december 2013 bij de werkgever heeft opgebouwd; de rechten te berekenen die worden opgebouwd vanaf 1 januari 2014 in het nieuwe systeem, alsof de werknemer op die dag van start ging met 0 anciënniteitsjaren ; beide resultaten op te tellen om te weten welke totale opzegtermijn op de werknemer van toepassing is. Een nieuw element voorzien door het wetsontwerp: wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer, en het plafond inzake de opzeggingstermijn op 31 december 2013 al bereikt werd, dan moet men voor de termijn na 1 januari 2014 niets meer berekenen. Voorbeeld: 6 De arbeidsovereenkomst van een lagere bediende wordt door de bediende zelf opgezegd op 1 januari 2015. Hij heeft dan 8 jaar anciënniteit. Wanneer men berekent welke opzeggingstermijn de lagere bediende dient na te leven, moet men eerst kijken naar de termijn waarop hij recht heeft op 31 december 2013. De regels bepalen dat hij een termijn moet naleven van 1,5 maand per 5 jaar anciënniteit. In dit voorbeeld heeft hij 7 jaar anciënniteit in het “oude” systeem, wat neerkomt op een opzeggingstermijn van 3 maanden. Dit is het maximum dat mogelijk is op basis

5

“Oude” moet in dit kader geïnterpreteerd worden als: werknemers die al tewerkgesteld waren in de onderneming voor 1 januari 2014.

6

Dit is een bediende die een loon heeft dat minder bedraagt dan 32.254 euro.


van de regelgeving die van toepassing is op 31 december 2013. Men zal daar dan niet meer de opzeggingstermijn moeten berekenen, die de werknemer na 1 januari zou moeten naleven. Het systeem voor het vastleggen van de opgebouwde rechten zou alleen maar van toepassing mogen zijn op werknemers die al in dienst zijn op 31 december 2013. Dit lijkt logisch, maar het is niet overbodig om dit te herhalen. Het aantal werknemers dat door dit vastleggingssysteem wordt beoogd, zal dus geleidelijk afnemen met de ontslagen, vertrekken, pensioneringen, enz. Ook belangrijk om te verduidelijken: de vast te leggen anciënniteit moet die zijn van de lopende arbeidsovereenkomst bij eenzelfde werkgever (werkgever bij wie de werknemer op 31 december 2013 in dienst zal zijn). De vorige overeenkomsten bij andere werkgevers zouden dus niet in aanmerking genomen mogen worden voor de berekening van de verworven rechten. Hoewel dit allemaal vanzelfsprekend lijkt, zou het toch kunnen leiden tot moeilijkheden in geval van opeenvolgende overeenkomsten bij eenzelfde werkgever, conventionele anciënniteit of periodes van 7 uitzendwerk bijvoorbeeld. 4.1.2

VASTLEGGING VAN DE RECHTEN: WAT MET DE HOGERE BEDIENDEN: FORMULE-CLAEYS OF 1 MAAND OPZEG PER ANCIËNNITEITSJAAR? EN WAT MET DE ARBEIDERS: CAO 75 OF DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMST? Het compromis van de minister van Werk geeft geen aanwijzing over de te hanteren methode om de rechten van de oude hogere bedienden of de arbeiders vast te leggen. Het wetsontwerp verschaft hier meer duidelijkheid over. Het bepaalt dat de opzeggingstermijn vastgelegd dient te worden op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013. 8

BETREFFENDE DE HOGERE BEDIENDEN : Voor de berekening van de rechten verworven op 31 december 2013, hebben alle bedienden die een jaarlijks loon hebben dat meer bedraagt dan 32.254 euro, recht 9 op een forfaitaire termijn van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit . De opzeggingstermijn moet minstens 3 maanden bedragen. Dit zijn de regels wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever.

7

In het kader van uitzendarbeid moet opgemerkt worden dat wanneer een werknemer eerst tewerkgesteld wordt door middel van een uitzendovereenkomst, en daarna bij die werkgever een arbeidsovereenkomst tekent, dat de anciënniteit van de uitzendperiode meegerekend moet worden voor de totale anciënniteit. De periode tussen beide overeenkomsten mag maximaal 7 dagen zijn.

8

Dit zijn de bedienden van wie het jaarloon 32.254 euro overschrijdt.

9

Dus bijvoorbeeld geen formule Claeys meer.


Wanneer de opzegging uitgaat van de hogere bediende, schrijft het wetsontwerp het volgende voor: De na te leven opzeggingstermijn bedraagt anderhalve maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit. Deze opzeggingstermijn wordt begrensd tot maximaal 4,5 maand indien het jaarloon van de bediende niet meer bedraagt dan 64.508 euro. Voor de bedienden die wel meer dan 64.508 euro verdienen, bedraagt de opzeggingstermijn, wanneer de bediende zelf opzegt, maximaal 6 maanden.

BETREFFENDE DE ARBEIDERS: Wat betreft de arbeiders zal een onderscheid moeten worden gemaakt voor het vastleggen van de verworven rechten naargelang de begindatum van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst: Als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begonnen is vóór 1 januari 2012: in dit geval zal in principe rekening moeten worden gehouden met de termijnen voorzien in CAO 75 (bij gebrek aan sectorale specificiteiten). Als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begonnen is vanaf 1 januari 2012: in dit geval zouden in principe de opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978 in artikel 65/2 van toepassing moeten zijn. 4.1.3

OP WELK OGENBLIK ZAL DEZE VASTLEGGING GEBEUREN? EN DOOR WIE?

Het compromis van de minister van Werk bevat evenmin informatie hieromtrent. Het wetsontwerp biedt hier ook geen uitkomst voor. Er moeten dus drie oplossingen worden overwogen: -

de werkgever of een externe instelling, zoals een sociaal secretariaat, maken een afrekening op 31 december 2013 en bezorgen ze aan de werknemer; de werkgever of een externe instelling maken een afrekening op het ogenblik van een later ontslag; een andere oplossing die het midden houdt tussen de eerste twee pistes?

Daar waar de eerste oplossing het voordeel biedt de partijen meer duidelijkheid te geven over de arbeidsovereenkomst, heeft ze als zeker nadeel dat ze zorgt voor een grond van betwisting op een ogenblik dat de arbeidsbetrekkingen, in principe, sereen verlopen. De tweede oplossing, die momenteel de voorkeur lijkt te genieten van bepaalde onderhandelaars, heeft als nadeel dat de berekening wordt uitgesteld tot op het ogenblik dat de werknemer zijn ontslag krijgt of neemt, en dus soms op de (zeer) lange baan wordt geschoven. Wie zal zich binnen 25 jaar nog de regels herinneren die vandaag van toepassing zijn? Wie zegt ons dat de wetgeving niet opnieuw zal worden gewijzigd binnen enkele jaren, waardoor de latere berekening nog ingewikkelder wordt?


De beste oplossing ligt waarschijnlijk tussen beide oplossingen in: een afrekening vanaf 1 januari 2014 en deze bijhouden zonder ze aan de werknemers te bezorgen. Deze bedenkingen zijn alleen nuttig als de werkgever of diens sociaal secretariaat verantwoordelijk zijn voor het vastleggen van de rechten. Op voorwaarde dat men over de nodige informatiestromen beschikt, kan ook worden overwogen om een afrekening te laten uitvoeren door een externe administratieve instantie.

4.2

HET COMPROMIS VOORZIET OOK EEN SPECIFIEK COMPENSATIESTELSEL VOOR OUDARBEIDERS. HOE STAAT HET DAARMEE? 4.2.1

LOGICA VAN HET COMPENSATIESYSTEEM

Het compromis van de minister van Werk voorziet dat “werknemers die in een arbeidersstatuut zijn tewerkgesteld een recht zullen verwerven op een gelijkwaardige bescherming tegen ontslag als een werknemer die met eenzelfde anciënniteit voor zijn gehele tewerkstelling bij dezelfde werkgever in het nieuwe stelsel rechten heeft opgebouwd”. Wat betekent deze nogal vage tekst? Zoals reeds gezegd, zouden, vanaf 1 januari 2014, de ontslagtermijnen voor alle werknemers gelijk moeten zijn. Er zal dus geen discriminatie meer zijn. Voor arbeiders tewerkgesteld vóór 1 januari 2014 daarentegen zou een discriminatie blijven bestaan voor de tewerkstellingsperiodes tot 31 december 2013, aangezien de vaststelling van hun verworven rechten op die datum zou moeten gebeuren op basis van de huidige ontslagregels, waardoor ze kortere opzegtermijnen krijgen. Dit recht wordt verder uitgewerkt in het wetsontwerp, en heeft de naam “ontslagcompensatievergoeding” gekregen. Er is dus een bijkomende compensatie voorzien voor de arbeiders, zodat iedere vorm van discriminatie wordt weggewerkt. Een compensatie die alleen voor het verleden zou gelden: en dus voor de periodes die voorafgaan aan de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. Samengevat: -

Voor de bedienden zou het systeem voor het vastleggen van de rechten het volgende zijn: rechten vastgelegd tot 31 december 2013 + nieuwe rechten opgebouwd vanaf 1 januari 2014.


-

4.2.2

Voor de arbeiders zou het systeem voor het vastleggen van de rechten het volgende zijn: rechten vastgelegd tot 31 december 2013 + compensatie + nieuwe rechten opgebouwd vanaf 1 januari 2014. OM WELKE COMPENSATIE GAAT HET HIER PRECIES?

Het compromis is niet erg duidelijk over de inhoud/de vorm van deze compensatie. Er wordt alleen gesproken over een “recht op een gelijkwaardige bescherming tegen ontslag als een werknemer met eenzelfde anciënniteit". Het wetsontwerp verschaft meer duidelijkheid over de vorm van deze compensatie: het zou gaan om een vergoeding die betaald moet worden aan de oud-arbeiders. Wat er ook van zij, de compensatie voor de arbeiders zou normaal gezien niet ten laste mogen zijn van de werkgevers, maar wel van de overheid. Het wetsontwerp voorziet dat het de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) is die de ontslagcompensatievergoeding uitkeert aan arbeiders die aan de voorwaarden voldoen. Het compromis van de minister van Werk voorziet een financiering van het compensatiesysteem uit middelen die worden vrijgemaakt door een wijziging van de fiscale vrijstelling die nu al geldt voor een deel van de opzegvergoedingen. Hiermee 10 wordt op het eerste gezicht de herziening van de fiscale vrijstelling bedoeld, zoals ingevoerd door de wet van 19 juni 2011 tot wijziging van de Wet op de inkomstenbelasting (BS. 28/06/11). We herhalen dat deze vrijstelling betrekking heeft op de bezoldigingen of opzegvergoedingen toegekend: -

vanaf 2012 en voor zover de opzeg door de werkgever ter kennis is gebracht ten vroegste op 1 januari 2012; ze worden vrijgesteld tot een bedrag van 425 euro (+/- 600 euro met indexering); vanaf 2014 en voor zover de opzeg door de werkgever ter kennis is gebracht ten vroegste op 1 januari 2014; ze worden vrijgesteld tot een bedrag van 850 euro (+/- 1200 euro met indexering).

Het bedrag van de ontslagcompensatievergoeding is momenteel dus evenmin gekend. Het zal afhangen van het budget dat vrij komt door de wijziging/afschaffing van de fiscale vrijstelling in kwestie. U hebt het al begrepen, het gaat hier om een vorm van solidariteit tussen werknemers die kan worden gezien als de tegenhanger van de solidariteit tussen werkgevers ingesteld door de andere compensatiemaatregelen die voorzien zijn in het compromis (zie FAQ 10). De berekening van de compensatie moet gebeuren op basis van het bestaande verschil tussen de rechten van de werknemer vastgelegd op 31 december 2013 en

10

Voor andere ontslagvergoedingen geldt, in zekere mate, een fiscale vrijstelling (bijvoorbeeld de forfaitaire vergoeding in geval van willekeurig ontslag), maar het compromis lijkt niet deze specifieke gevallen te bedoelen.


datgene waarop hij recht zou hebben bij gelijke anciënniteit als de nieuwe opzegtermijnen zouden worden gebruikt voor deze berekening. Een meer gedetailleerde formule om het bedrag van de ontslagcompensatievergoeding te berekenen, zal in één van de uitvoeringsbesluiten van de wet terug te vinden zijn. 4.2.3

WELK TIJDSSCHEMA VOOR DE COMPENSATIE?

De compensatie voor de oud-arbeiders zou in werking moeten treden volgens een tijdsschema dat in het compromis is bepaald. Dit tijsdsschema is in het wetsontwerp hernomen. Niet alle oud-arbeiders zullen er dus op hetzelfde moment van kunnen genieten. Het is belangrijk om zich niet te vergissen in de fasegewijze inwerkingtreding van dit compensatiesysteem: het feit dat een tijdsschema wordt voorzien in het compromis betekent geenszins dat de huidige arbeiders geleidelijk zullen toetreden tot het nieuwe ontslagstelsel! Zoals reeds gezegd, zouden de nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014 moeten worden toegepast op alle werknemers. Eveneens zouden de verworven rechten voor het verleden moeten worden vastgelegd op 31 december 2013 door toepassing van de oude regels van het ontslagrecht voor alle werknemers. Alleen de compensatie voor de oud-arbeiders zou geleidelijk moeten worden ingevoerd. Niet alle oud-arbeiders zouden dus op hetzelfde ogenblik toegang hebben tot de compensatie. Het compromis van de minister van Werk en het wetsontwerp voorzien een trapsgewijze toepassing in de loop van de komende vijf jaar. Dit tijdsschema is gebaseerd op de anciënniteit van de werknemers: Werknemers met minstens 30 jaar anciënniteit:

Vanaf de datum van de publicatie van het nieuwe ontslagstelsel in het BS

Werknemers met minstens 20 jaar anciënniteit op:

01/01/2014


01/01/2015


01/01/2016

Alle andere werknemers op:

01/01/2017

We zien een incoherentie voor de eerste categorie: de compensatie zal normaal gezien van toepassing zijn vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers met meer dan 20 jaar anciënniteit op dat ogenblik, en dus de facto ook voor de werknemers met meer dan 30 jaar anciënniteit.


Deze geleidelijke inwerkingtreding zou impliceren dat niet alle oud-arbeiders toegang zullen krijgen tot de compensatie. Een arbeider zal er helemaal geen recht op hebben als hij ontslagen wordt voordat het compensatiesysteem op hem van toepassing is volgens het bovenstaande tijdsschema. In dat geval voorziet het compromis dat de arbeiders kunnen blijven genieten van de huidige ontslaguitkering van de RVA die uitbetaald zal blijven bij wijze van compensatie. Dit laatste punt houdt a contrario in dat ontslaguitkering niet langer uitbetaald zal worden aan de oud-arbeiders die de compensatie krijgen. Deze uitkering zal dus geleidelijk verdwijnen tegen 01/01/2017 (zie ook FAQ 10.3). Net als de ontslagcompensatievergoeding, ook bij deze is het de bedoeling dat deze naar de toekomst toe zou verdwijnen. Tot en met 31 december 2017 zou deze vergoeding uitgekeerd worden.

5

SECTORALE TOESLAGEN - TOEREKENING

5.1

HET COMPROMIS VOORZIET EEN MOGELIJKHEID TOT TOEREKENING VAN BEPAALDE SECTORALE TOESLAGEN. WAT WORDT HIERONDER VERSTAAN? Het compromis van de minister van Werk voorziet in de toerekening op de opzegtermijnen/-vergoeding van: -

de sectorale toeslagen bovenop de volledige werkloosheidsuitkeringen; de gelijkaardige toeslagen die bedoeld zijn om de bestaanszekerheid van de werknemer na ontslag te waarborgen.

Wat beoogt men hiermee precies? Sommige sectoren/subsectoren zouden momenteel dergelijke toeslagen voorzien voor ontslagen werknemers (dit zou, volgens het akkoord, vaak het geval zijn in de paritaire comités voor arbeiders). De vrij algemene formulering van het compromis en het wetsontwerp lijkt ons niet toe te laten om precies te weten welke toeslagen worden bedoeld. Het enige wat het wetsontwerp bepaalt, is dat het gaat om alle aanvullende vergoedingen die bij de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever betaald moeten worden, in toepassing van in paritaire organen gesloten CAO’s. De enige uitzondering die wordt gespecifieerd, is de aanvullende vergoeding die wordt toegekend in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Het compromis bepaalde dat deze sectoriële aanvullingen zouden kunnen worden toegerekend op de opzegtermijn of de verbrekingsvergoeding die voorzien zijn in het nieuwe systeem, waardoor ze in zekere mate de bijkomende kosten compenseren


die ontstaan door de stijging van de opzegtermijn voor de arbeiders in het nieuwe systeem. Het wetsontwerp is echter strikter. Het compromis heeft het nog over een toerekening van de (volledige) aanvullende sectorale vergoedingen. Uit het wetsontwerp blijkt dat die mogelijkheid beperkt kan worden (zie de eerstvolgende FAQ voor meer details).

5.2

HOE ZULLEN DEZE TOESLAGEN WORDEN TOEGEREKEND OP DE OPZEGTERMIJNEN/VERGOEDINGEN? Er moet worden nagegaan hoe de bestaande aanvullende vergoeding zich verhoudt tot het verschil in ontslagkost dat onstaat voor een werkgever ten gevolge van een stijging van de nieuwe opzeggingstermijn, zoals die door het wetsontwerp wordt ingevoerd. Is deze aanvullende vergoeding kleiner dan het bovenvermelde verschil, dan wordt deze (de facto) ingerekend op de nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen en opzeggingsvergoedingen. In dit geval mag ze dan ook niet meer bovenop deze nieuwe termijn/vergoeding worden uitbetaald. In het geval dat de aanvullende vergoeding groter is dan het verschil, dan wordt enkel het deel dat het verschil niet overstijgt, ingerekend. Het deel van de aanvullende vergoeding dat het verschil wel overstijgt, kan verder worden uitbetaald. Samengevat: •

(opzeggingstermijn/vergoeding berekend volgens de nieuwe wet) – (opzeggingstermijn/vergoeding die zou gelden wanneer volledig berekend op basis van de regels die van toepassing zijn op 31 december 2013) = verschil

•

Sectorale component < verschil → de sectorale component is volledig ingerekend in de nieuwe opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding. Deze moet dan niet meer betaald worden door de werkgever.

•

Sectorale component > verschil → het deel van de sectorale component dat het verschil overstijgt, dient betaald te worden en het deel dat het verschil niet overstijgt wordt ingerekend in de opzeggingstermijn/vergoeding

Belangrijk : Het wetsontwerp voorziet dat de sectoren tot 30 juni 2015 de tijd krijgen om hun CAO’s aan te passen aan het nieuwe systeem. Bij het uitblijven van een


aanpassing, zouden de CAO's ongeoorloofd worden met uitzondering van het deel van de aanvullende vergoeding dat het verschil overstijgt.

6

OUTPLACEMENT – VERALGEMENING EN TOEREKENING

6.1

WAT VOORZIET HET COMPROMIS OP HET VLAK VAN OUTPLACEMENT?

Het compromis voorziet het volgende: “Het recht op outplacement wordt veralgemeend voor werknemers die worden ontslagen vanaf het zevende begonnen anciënniteitsjaar. Het outplacementpakket ter waarde van vier weken loon wordt toegerekend op de opzeggingsvergoeding op voorwaarde dat deze een periode hoger dan 6 maanden dekt. Een opzeggingsvergoeding van equivalent 7 maanden bestaat zo uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken outplacementpakket. Ingeval een opzeggingstermijn van minimaal 7 maanden wordt gepresteerd, wordt de outplacement door de werknemer opgenomen in de wettelijke dagen sollicitatieverlof”. Deze maatregel zou dus bedoeld zijn om enerzijds de globale kost van het ontslag van werknemers met een bepaalde anciënniteit te verminderen door er outplacementperiodes aan toe te voegen en anderzijds de gepresteerde/aan de werknemer betaalde opzeg te activeren door zijn “inzetbaarheid” op de arbeidsmarkt te verhogen. De veralgemening van het recht op outplacementbegeleiding wordt doorgevoerd 11 door het wetsontwerp . Op basis van de nieuwe regelgeving heeft elke werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van 30 weken, of op een opzeggingsvergoeding met dezelfde waarde, recht op outplacement. Van de anciënniteitsvoorwaarde van 7 jaar is niets terug te vinden in het ontwerp van wet. De “nieuwe” regeling van outplacement is van toepassing op zowel de publieke als de private sector. De “oude” regeling, die nu suppletief - in de zin van aanvullend wordt, blijft enkel van toepassing op de private sector.

11

Het wetsontwerp voert deze bepalingen niet in de wet van 3 juli 1978 in, maar in de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (de wettelijke basis van het recht op outplacement).


6.2

HOE DIT HOOFDSTUK OVER OUTPLACEMENT ANALYSEREN?

Het wetsontwerp voert een nieuwe regeling in inzake outplacementbegeleiding, die als bedoeling heeft dit recht te veralgemenen. De nieuwe regels maken outplacement mogelijk voor alle werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever met inachtneming van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een daarmee overeenkomende opzeggingsvergoeding. De regels inzake outplacement, zoals die vandaag de dag bestaan, blijven behouden, maar verkrijgen een suppletief karakter. Dit betekent dat men voorrang moet geven aan de nieuwe, algemene regeling. Men onderscheidt drie verschillende outplacementpaketten: Outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ter waarde van minstens 30 weken loon. Outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. Het suppletieve outplacementpakket voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt en die op dat ogenblik de leeftijd van 45 jaar bereikt hebben en beschikken over een dienstanciënniteit van 1 jaar. Bepalingen die gelden voor de 3 vormen van outplacement: Geen outplacement in geval van een ontslag om dringende reden. De outplacementbegeleiding moet aan een aantal (kwalitatieve) voorwaarden voldoen, en moet gebeuren door een daartoe erkend outplacementbureau. Deze bepalingen zijn terug te vinden in het wetsontwerp. 6.2.1

HET

OUTPLACEMENT

NA

BEËINDIGING

VAN

DE

ARBEIDSOVEREENKOMST

MET

EEN

OPZEGGINGSVERGOEDING TER WAARDE VAN MINSTENS 30 WEKEN LOON. 12

In dit geval heeft de werknemer recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. Het outplacement moet een waarde hebben van één twaalfde van het jaarloon van de werknemer in het kalenderjaar dat aan het ontslag voorafgaat. Het wetsontwerp bepaalt dat kostprijs van het outplacement minstens 1800 euro moet 13 zijn, en maximaal 5500 euro mag zijn .

12

Om volledig te zijn: “beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een vergoeding die berekend wordt op het lopend loon dat overeenstemt met hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterend gedeelte van die termijn.”

13

Wanneer het gaat om een werknemer die deeltijds tewerkgesteld wordt, worden deze minimum- en maximumwaarde herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk.


Naast de outplacementbegeleiding heeft deze werknemer ook recht op een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of het nog resterende gedeelte van die termijn). Van die vergoeding kunnen door de werkgever de kosten van de outplacementbegeleiding worden afgetrokken. Deze worden door het wetsontwerp begroot op 4 weken loon. Er moet opgemerkt worden dat de kostprijs van het outplacement (één twaalfde van het laatste jaarloon), en de waardering voor de aftrek (4 weken loon), niet 14 (helemaal) hetzelfde zijn . De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een periode van maximaal 12 maanden, volgens de volgende modaliteiten: Een eerste periode van outplacement van maximaal 2 maanden bestaande uit 20 uren begeleiding. Een tweede periode van outplacement van maximaal 4 maanden bestaande uit 20 uren begeleiding. En een laatste periode van outplacement van maximaal 6 maanden bestaande uit 20 uren begeleiding. 6.2.2

HET OUTPLACEMENT NA BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST MET EEN TE PRESTEREN OPZEGGINGSTERMIJN VAN MINSTENS 30 WEKEN. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt d.m.v. een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken, moet hij aan de werknemer tevens een aanbod van outplacementbegeleiding doen. Dit aanbod moet gebeuren binnen de vier weken na aanvang van de opzeggingstermijn. Het omvat een begeleiding van in totaal 60 uren. Het outplacement moet opgenomen worden in de dagen voorzien voor het sollicitatieverlof (zie vraag 6.2.12 voor de inhoud van dit verlof) In deze regeling zit geen mogelijkheid vervat om de kostprijs 15 outplacementbegeleiding aan te rekenen op de opzeggingstermijn .

van

de

14

Wanneer het gaat om één twaalfde, gaat het eigenlijk om een maand. Een maand bevat gemiddeld 4.3 weken, wat niet hetzelfde is als 4 weken (verschil van 0.3 weken).

15

Dit veroorzaakt een dubbele kost, en het betalen van het loon voor de dagen dat de werknmemer afwezig mag zijn van het werk met het oog op het vinden van een nieuwe diestbetrekking, en de kosten van het outplacement.


6.2.3

HET SUPPLETIEVE OUTPLACEMENTSTELSEL.

De voorwaarden voor de werknemer om van dit stelsel van outplacement te genieten zijn: Minstens 45 jaar oud zijn; Beschikken over een ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever van 1 jaar; Niet ontslagen zijn om dringende reden. Niet onder het toepassingsgebied van het algemene stelsel vallen (dus niet voldoende anciënniteit opgebouwd hebben om recht te hebben op een opzeggingstermijn/-vergoeding van 30 weken) Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt van de werknemer, die aan bovenstaande voorwaarden voldoet, moet hij een outplacementaanbod doen. Dat aanbod omvat een outplacementbegeleiding van 60 uur dat in drie opeenvolgende fases kan worden opgenomen. De eerste fase omvat een outplacementbegeleiding van 20 uur gedurende maximaal 2 maanden. Daarna volgt de tweede fase van het outplacement waarin de werknemer recht heeft op een begeleiding van 20 uur gedurende maximaal 4 maanden. In de laatste fase heeft de werknemer ook recht op 20 uur outplacement gedurende een periode van maximaal 6 maand.

6.2.4

HOE WEET IK WELK SYSTEEM VAN OUTPLACEMENTBEGELEIDING TOE TE PASSEN?

Om te weten of je als werkgever bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst ook een aanbod van outplacementbegeleiding moet doen, stel je je best een aantal vragen: 1. De eerste vraag die je je moet stellen is of de werknemer die je opzegt, recht heeft op een opzeggingstermijn van 30 weken, of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding. 1.1 Is het antwoord op deze vraag negatief, dan moet men nagaan of de werknemer voldoet aan de voorwaarden voor de suppletieve outplacementregeling (zie FAQ 6.2.3). → Is dit het geval, dan moet deze suppletieve regel toegepast worden. → Is dit niet het geval, dan moet er geen outplacementaanbod worden gedaan. 1.2 Is het antwoord op deze vraag positief, dan moet je nagaan of je opgezegd hebt door gebruik te maken van een te presteren opzegginstermijn of van een opzeggingsvergoeding. Beide vormen van opzegging zijn immers onderworpen aan specifieke regels voor elk van beide (zie FAQ 6.2.1 en 6.2.2).


6.2.5

ZIJN ER SANCTIES WANNEER IK DE REGELS INZAKE OUTPLACEMENT NIET RESPECTEER?

Dit verschilt naargelang de vorm van het outplacement: 1. Wanneer het gaat om outplacement nadat de arbeidsovereenkomst werd beïndigd met een opzeggingsvergoeding, dan kan de werknemer de vier weken die werden ingekort op de opzeggingsvergoeding door de werkgever, terugvorderen. 2. Wanneer het gaat om outplacement nadat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd met toepassing van een opzeggingstermijn, dan is er vooralsnog geen directe sanctie voorzien. 3. Wat betreft de suppletieve regeling is er een sanctie voorzien voor zowel de werkgever als de werknemer. Wanneer de werkgever de regels niet naleeft, kan hem een sanctie worden opgelegd die hem verplicht een bijdrage te betalen aan de RVA (€1800-). Deze bijdrage zal gebruikt worden om de werknemer een begeleidng aan te bieden. Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan de outplacementbegeleiding kan hij gestraft worden inzake zijn werkloosheidsuitkering.

6.2.6

“HET RECHT OP OUTPLACEMENT WORDT VERALGEMEEND TOT DE WERKNEMERS DIE WORDEN 30 WEKEN OF EEN DAARMEE OVEREENKOMENDE OPZEGGINGSVERGOEDING”. GAAT HET OM EEN MOGELIJKHEID OF EEN VERPLICHTING?

ONTSLAGEN MET EEN OPZEGGINGSTERMIJN VAN

Het compromis was hieromtrent niet helemaal duidelijk. In het compromis werd daadwerkelijk gesproken over “een recht” voor de werknemer en een “uitbreiding” tot de werknemers vanaf het 7e jaar anciënniteit, waardoor de mogelijkheid bestond om te denken dat het om een verplichting voor de werkgever ging. Maar niet iedereen was het hiermee eens. Het wetsontwerp werkt deze onduidelijkheid weg. Het vermeldt dat de werkgever, nadat het ontslag werd gegeven, aan de werknemer een outplacementaanbod moet aanbieden dat conform is aan de voorwaarden en modaliteiten vermeld in het wetsontwerp. Het gaat dus om een verplichting. 6.2.7

HOE IS DEZE NIEUWE MAATREGEL VERENIGBAAR MET DE HUIDIGE VERPLICHTING OM

OUTPLACEMENT AAN TE BIEDEN AAN ONTSLAGEN WERKNEMERS OUDER DAN 45 JAAR?

De nieuwe maatregel van outplacement wordt de algemene regel. De regeling die al bestond voor werknemers ouder dan 45 jaar blijft behouden, maar wordt gezien als een regeling die suppletief van aard is. Wanneer men dus vaststelt dat men niet


onder de nieuwe maatregel van outplacement valt, moet men vervolgens nog is nakijken of aan de voorwaarden van de oude regeling wel voldaan is.

6.2.8 “HET OUTPLACEMENTPAKKET (...) WORDT TOEGEREKEND OP DE OPZEGGINGSVERGOEDING”. WAT ALS IK BESLIS OM DE OPZEG TE PRESTEREN IN PLAATS VAN EEN VERBREKINGSVERGOEDING TE BETALEN? Het wetsontwerp voorziet enkel dat het outplacementpakket toegerekend kan worden, voor een waarde van 4 weken, op de opzeggingsvergoeding. Voor de opzegging waarbij men de werknemer de opzeggingstermijn laat presteren, wordt deze mogelijkheid niet voorzien. Het enige wat bepaald wordt is dat het outplacement dient opgenomen te worden op de dagen gedurende dewelke de werknemer met behoud van loon afwezig mag zijn op het werk om een nieuwe dienstbetrekking te vinden (sollicitatieverlof). Maar dit is allesbehalve een toerekening. Want op die dagen heeft de werkgever eigenlijk een dubbele kost, het betalen van het loon en de kostprijs van de outplacementbegeleiding. 6.2.9 WAT ALS DE ONTSLAGEN WERKNEMER WEIGERT OM AAN DE OUTPLACEMENT DEEL TE NEMEN? KUNNEN DE VIER WEKEN DAN TOCH WORDEN AFGETROKKEN VAN DE VERGOEDING? Volgens het wetsontwerp is dit slechts mogelijk vanaf 1 januari 2016. Voor de periode van 1 januari 2014 tot 31 december 2015, voorziet het wetsontwerp dat de werknemer die wordt opgezegd mits een opzeggingsvergoeding, de mogelijkheid heeft om het aanbod van de werkgever tot outplacementbegeleiding te weigeren. Wanneer de werknemer het outplacement weigert, kan de werkgever de opzeggingsvergoeding niet inkorten met 4 weken. Na 1 januari 2016 kan de werkgever, zelf wanneer de werknemer het outplacementaanbod weigert, in ieder geval de inkorting van 4 weken op de opzeggingsvergoeding toepassen. 6.2.10 MIJN SECTOR HEEFT DE KOSTPRIJS VOOR DE OUTPLACEMENT VOOR DE WERKNEMERS OUDER DAN 45 JAAR DIE ONTSLAGEN ZIJN, GEMUTUALISEERD (SECTORAAL FONDS). WAT MOET IK HIERUIT AFLEIDEN MET HET OOG OP DEZE NIEUWE MAATREGEL? Hieromtrent bevatten het wetsontwerp en het compromis geen expliciete regeling. Maar naar onze mening zouden deze sectoren wel met een probleem geconfronteerd kunnen worden. Deze fondsen worden gefinancierd door bijdragen van werkgevers. Met deze fondsen worden dan de outplacementbegeleidingen georganiseerd. In het geval van de opzegging met opzeggingstermijn kan dit problemen veroorzaken m.b.t. de financiering van het fonds, omdat bijvoorbeeld de waarde van het outplacement geval per geval verschillend zal zijn.


6.2.11 EN DE SECTOREN DIE MOMENTEEL UITZONDERINGEN HEBBEN OP DE OUTPLACEMENTMAATREGELEN

VOOR BEPAALDE WERKNEMERS OUDER DAN 45 (BW’S, SOCIALE WERKPLAATSEN, DSP/WEP)?

Het compromis en het wetsontwerp bevatten geen enkele informatie hieromtrent. 6.2.12 BLIJFT HET RECHT OP SOLLICITATIEVERLOF BEHOUDEN VOOR WERKNEMERS DIE NIET DE NODIGE

ANCIËNNITEIT HEBBEN BEREIKT OM RECHT TE HEBBEN OP OUTPLACEMENT?

Het wetsontwerp laat er geen twijfel over bestaan dat het recht op sollicitatieverlof behouden blijft. De werknemer mag tijdens de opzeggingstermijn met behoud van loon wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te vinden. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de afwezigheid van het werk niet meer omvatten dan een arbeidsdag per week, waarbij deze dag opgesplitst kan worden in twee delen. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer maximaal één halve dag per week afwezig zijn. Voor de werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding, gelden afwijkende regels. Deze werknemer heeft tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn het recht om één- of tweemaal per week afwezig te zijn van het werk. Deze afwezigheid mag niet meer dan één arbeidsdag per week bedragen. De regels zijn ook op deeltijdse werknemers van toepassing, maar worden dan proportioneel verminderd. 6.2.13 HOE VALT DE VERMINDERING VAN DEZE OUTPLACEMENTPERIODE TE VERENIGEN MET DE ANDERE COMPENSATIEMAATREGELEN (SECTORALE INVULLING EN TOEREKENING VAN DE SECTORALE COMPLEMENTEN) DIE VOORZIEN ZIJN IN HET COMPROMIS?

Het compromis en het wetsontwerp bevatten geen enkele informatie hieromtrent (zie ook FAQ 5.2).


7

BREUK – SECTORALE INVULLING VAN EEN DEEL VAN DE OPZEG

7.1 DE SECTOREN KRIJGEN 5 JAAR DE TIJD OM IN EEN INVULLING TE VOORZIEN VAN 1/3E VAN DE OPZEGTERMIJN OF -VERGOEDING. WAT VERSTAAT MEN ONDER DEZE MAATREGEL? Punt IV van het compromis van de minister van Werk bevat de volgende maatregel: “Sectoren krijgen 5 jaar de tijd vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels om in een invulling te voorzien van de opzegtermijn of -vergoeding ten belope van 1/3e daarvan. Die invulling heeft betrekking op maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. 2/3e van de opzeggingstermijn moet worden gepresteerd of uitbetaald. Dit 2/3e bedraagt minimaal een opzeggingstermijn van 6 maanden of opzeggingsvergoeding die 6 maanden dekt.” Dit deel van het compromis roept heel wat vragen op. Het gaat om een van de meest vage delen van de tekst. Het wetsontwerp bevat bepalingen die reeds meer duidelijkheid geven, al blijft bijvoorbeeld de inhoud van de inzetbaarheidsverhogende maatregelen vaag. Wat is het doel van deze maatregel? Het zou de bedoeling moeten zijn om voor de sectoren een verplichting in te voeren om maatregelen te nemen die de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt verhogen. Per bedrijfstak dient tegen uiterlijk 1 januari 2019 in het betreffende paritair comité of paritair subcomité, een CAO gesloten te worden die deze themathiek regelt. Hiervoor zouden de sectoren verschillende maatregelen kunnen nemen. Deze maatregelen zouden dan kunnen worden afgetrokken van de wettelijke opzeggingstermijnen- en vergoedingen. Het gaat dus eens te meer om een maatregel om zowel de meerkosten als gevolg van de nieuwe opzegtermijnen te verminderen als de ontslagen werknemers te activeren. De opzeggingstermijnen of -vergoedingen die worden geviseerd, zijn degene die door de werkgever verschuldigd zijn naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, en waarvan de opzeggingstermijn 16 minstens 30 weken bedraagt . De mogelijkheid tot inkorting van de opzeggingstermijn of -vergoeding zou niet oneindig mogen zijn, omdat in het compromis en het wetsontwerp is voorzien dat deze invulling maar betrekking mag hebben op 1/3e van de wettelijke interprofessionele opzegtermijn. Tevens is voorzien dat 2/3e van de opzegtermijn

16

Of de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding.


moet worden gepresteerd of uitbetaald en dat die 2/3e opzeggingstermijn of -vergoeding van 26 weken moet dekken.

minimaal

een

Voorbeeld: Een werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn van 36 weken. In dit geval zou het niet mogelijk zijn om de opzeggingstermijn met 1/3e in te korten. Dit zou immers tot gevolg hebben dat de te presteren opzeggingstermijn zou herleid worden tot 24 weken. Dit is minder dan het wettelijk voorziene minimum van 26 weken. In dit geval zou het “1/3e-deel” maar 10 weken kunnen bedragen. Naast deze bedenkingen geeft de onderstaande grafiek een idee (bij benadering) van het systeem zoals het zou worden toegepast op 1 januari 2014:

Opmerking: deze tabel bevat niet de bijhorende mogelijkheid om bepaalde sectorale toeslagen (zie FAQ 5) of de outplacementperiodes die aan de werknemer worden aangeboden (zie FAQ 6) toe te rekenen op de intersectorale maximumopzegtermijnen. De manier waarop deze maatregelen met elkaar verenigbaar zijn, zijn, zoals reeds gezegd, nog niet helemaal duidelijk.

7.2

WELKE

VORMEN KUNNEN DEZE MAATREGELEN TER VERHOGING VAN DE

INZETBAARHEID VAN DE WERKNEMER AANNEMEN?

De vormen die deze maatregelen kunnen aannemen, worden niet verduidelijkt in het compromis. Evenmin kan uit het compromis worden afgeleid dat de momenteel bestaande maatregelen in de sectoren in aanmerking zullen kunnen worden genomen. Ook het wetsontwerp verschaft hier geen volledige duidelijkheid over. De outplacementbegeleiding (zie FAQ 6) wordt door het wetsontwerp expliciet vermeld als een mogelijk onderdeel van het één derde aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen.


Ook het toekennen van opleidingen of de tussenkomst in opleidingen aangeboden aan de werknemer zouden in principe in het kader van deze maatregel kunnen vallen. Voor voorbeelden van dergelijke inzetbaarheidsverhogende maatregelen, moet naar de memorie van toelichting worden gekeken: Via de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling; die de werknemers helpen bij het in kaart brengen van hun competenties, en die op basis van kennis en verwachtingen een loopbaantraject uittekenen voor de werknemer. De werkgever kan actief meewerken aan deze begeleiding. Voor de werknemer kunnen bepaalde gerichte opleidingen nuttig zijn om competenties te verwerven die hij nog ontbreekt. De werkgever kan daartoe bijdragen door de werknemer de nodige tijd te geven, maar ook door een financiële tussenkomst.

7.3

BINNEN DE VIJF JAAR HEEFT GEEN ENKELE INVULLING PLAATSGEVONDEN IN DE SECTOR. KAN DE SECTOR DAN NOG OVER DERGELIJKE MAATREGELEN ONDERHANDELEN IN DE TOEKOMST? KAN DE ONDERNEMING OVER EEN DERGELIJKE MOGELIJKHEID ONDERHANDELEN IN EEN BEDRIJFS-CAO? De sector zou in principe niet langer de mogelijkheid hebben om dergelijke maatregelen te nemen, aangezien in het compromis een maximumtermijn van vijf jaar is voorzien. Hoewel het wetsontwerp hieromtrent niets expliciet voorziet, denken sommige onderhandelaars dat de sector de mogelijkheid zou kunnen delegeren aan de ondernemingen om invullingsmaatregelen te voorzien (voor of na het verloop van de termijn van 5 jaar). Dan rijst de vraag: wat met de sectoren waarvan het paritaire comité nog niet is samengesteld/niet werkt of wat met de nieuwe paritaire comités. Hoewel het wetsontwerp hieromtrent niets voorziet, mogen we hopen dat voor deze gevallen nog een specifieke maatregel zal worden getroffen.

7.4

ZIJN

ER MAATREGELEN VOORZIEN OM DE SECTOREN AAN TE MOEDIGEN OM TOT

DERGELIJKE MAATREGELEN OVER TE GAAN?

Het compromis voorzag dat er een parafiscale maatregel genomen zou worden om de sectoren aan te moedigen om dergelijke maatregelen te nemen betreffende de 1/3e-breuk te nemen. Spijtig genoeg stellen we vast dat de maatregel die in het wetsontwerp voorzien is, eerder sanctionerend van aard is, dan dat het een reële aanmoediging is.


Het wetsontwerp voorziet dat, vanaf 2019, zowel de werkgever als de werknemer een bijzondere bijdrage verschuldigd zijn, wanneer er geen sectorale maatregelen werden genomen om de 1/3e-breuk in te vullen. Deze bijdrage is bedoeld als een “aanmoedinging” naar de sectoren toe om maatregelen te nemen die de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt bevorderen. De bijzondere bijdrage voor de werkgever is vastgesteld op 3%, verschuldigd op het 1/3e-deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding (dat niet werd ingevuld door maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemers op de arbeidsmarkt). Ook de werknemer zal een bijzondere bijdrage moeten betalen, ten belope van 1% op het 1/3e-deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding. Het wetsontwerp heeft het dus over de werkgever en de werknemerr die de bijzondere bijdrage verschuldigd zijn. De redenering hier achter is dat de vertegenwoordigers van beide categorieën moeten worden aangespoord om op sectoraal niveau maatregelen te nemen.

7.5 IN DE TOEKOMST IS EEN EVALUATIE VAN DE SECTORALE INSPANNINGEN VOORZIEN. MET WELKE GEVOLGEN? Het wetsontwerp voorziet tot slot in een evaluatie van de sectorale reglementen en de inspanningen ter zake binnen vijf jaar. Tussen 1 januari 2019 en 30 juni 2019 zal de Nationale Arbeidsraad de regelingen per bedrijfstak moeten inventariseren en evalueren. We kunnen ons natuurlijk afvragen wat de impact van een positief of negatief resultaat van een dergelijke evaluatie zal zijn. Daarover wordt in het wetsontwerp niets bepaald.

8

UITZONDERINGEN

8.1

ZIJN ER UITZONDERINGEN VOORZIEN OP DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN?

Ja. We kunnen eigenlijk 3 soorten van uitzonderingen onderscheiden in verband met de opzeggingstermijnen:


-

Een tijdelijke uitzondering, dit gaat over de gevallen waarin de Koning bij K.B. gebruik gemaakt heeft van zijn bevoegdheid om lagere opzeggingstermijnen te voorzien, dan de “gewone” door de wet bepaalde termijnen. Een structurele uitzondering betreffende de mobiele werkplaatsen die aan bepaalde voorwaarden voldoen, en waarvan de opzeggingstermijnen reeds op 31 december 2013 bij KB verlaagd waren. Specifieke opzeggingstermijnen bij pensionering.

Het compromis van de minister van Werk voorzag dat “de partners generieke criteria zullen bepalen om enkele activiteiten te omschrijven die niet onder de nieuwe opzeggingsregeling zullen vallen, gelet op hun specifieke karakteristieken”. Het was echter niet duidelijk welke inhoud aan dit begrip “partners” moest worden gegeven: ging het om de interprofessionele sociale partners van de Groep van 10? In de Nationale Arbeidsraad? Sectorale sociale partners? Andere? Deze vraag is nu niet meer pertinent, omdat de wetgever in het wetsontwerp een lijst van criteria heeft opgesomd, waardoor de sociale partners dit niet meer kunnen doen. De wet delegeert hier geen bevoegheid meer aan de (sociale) partners. 8.1.1

DE TIJDELIJKE UITZONDERINGSGROND

De artikkelen 61 en 65/3, §2, van de arbeidsovereenkomstenwet geven de Koning de bevoegdheid om lagere opzeggingstermijnen voor arbeiders te voorzien in situaties waar Hij dat nodig acht. Van die bevoegdheid werd gebruik gemaakt voor bepaalde arbeiders, zodat er bepaalde categoriën van arbeiders zijn die nog lagere opzeggingstermijnen hebben dan in de wet wordt voorzien. Deze termijnen houden op te bestaan vanaf 1 januari 2014. Dit zou betekenen dat voor deze arbeiders de opzeggingstermijnen nog sterker zouden stijgen. Om te voorkomen dat werkgevers hierdoor in de problemen zouden komen, en om te voorkomen dat de sector wordt ontwricht, wordt het nodig geacht om met een tussenstap te werken. Zo is het in deze sectoren mogelijk om van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2017 lagere termijnen (van CAO 75) toe te passen. Wanneer de opzegging uitgaat opzeggingstermijnen er als volgt uit:

van

ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

de

werkgever

zien

de

OPZEGGINGSTERMIJN


2 weken


4 weken

Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar

5 weken

kortere



6 weken


8 weken


12 weken

Minstens 20 jaar

16 weken

Wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer geldt de volgende tabel: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

OPZEGGINGSTERMIJN


1 week

Tussen 3 maanden en minder dan 5 jaar

2 weken


3 weken


4 weken


6 weken

Minstens 20 jaar

8 weken

Na die overgansperiode (dus vanaf 1 januari 2018) zullen de opzeggingstermijnen toegepast moeten worden die vanaf 1 januari 2014 van toepassing zijn op alle werknemers.


8.1.2

DE STRUCTURELE UITZONDERINGSGROND VOOR MOBIELE WERKPLAATSEN

Het wetsontwerp voorziet in een structurele, dus geen tijdelijke, uitzonderingsgrond voor mobiele werkplaatsen. Wanneer aan een aantal in het wetsontwerp voorziene voorwaarden cumulatief is voldaan, kunnen zowel de werkgever als de werknemer genieten van kortere opzeggingstermijnen. Eén van die voorwaarden is dat voor die mobiele werkplaatsen al op 31 december 2013 voorzien werd in lagere, door de Koning bij KB bepaalde, opzeggingstermijnen. De nieuwe opzegginstermijnen zijn dezelfde als de termijnen die gelden voor de tijdelijke uitzonderingsgrond, daarom verwijzen we naar de tabel uit het vorige punt (het punt 8.1.1). 8.1.3

SPECIEKE OPZEGGINGSTERMIJN IN GEVAL VAN PENSIONERING

Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn die maximaal 26 weken bedraagt, wanneer aan volgende voorwaarden is voldaan: het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; de opzegging gaat uit van de werkgever; het de bedoeling is om de arbeidsovereenkomst een einde te laten nemen op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt.

9

MOTIVERING VAN ONTSLAG

9.1

WAT VOORZIET HET COMPROMIS INZAKE DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG?

Het compromis en het wetsontwerp voorzien een herziening van de regels betreffende de motivering van het ontslag: -

enerzijds vervalt artikel 63 (willekeurig ontslag) van de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978; maar dit zal slechts gebeuren wanneer binnen de Nationale Arbeidsraad een CAO werd gesloten die handelt over de invulling van de motivering van het ontslag en over het voeren van een goed HR-beleid.


9.2

WELK MOTIVERINGSSYSTEEM ZAL WORDEN WEERHOUDEN IN DE BINNEN DE NAR TE ONDERHANDELEN CAO?

Het weerhouden systeem moet gelden voor alle werknemers. Het is echter nog veel te vroeg om een uitspraak te kunnen doen over de eigenlijke inhoud van de CAO. Ook het wetsontwerp biedt hier geen duidelijkheid over. Het zal aan de NAR toekomen om de notie “motivering van het ontslag” te expliciteren. Baseren we ons echter op de onderhandelingen die sinds enkele jaren worden gevoerd, dan mogen we ons verwachten aan een “veralgemening” van het willekeurig ontslag, maar op een redelijkere en minder formele manier dan nu het geval is. Dit systeem zou de volgende kenmerken kunnen vertonen: -

Over het algemeen zou de huidige definitie van willekeurig ontslag voor alle werknemers behouden blijven; het zou niet toegestaan zijn om een werknemer te ontslaan om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

-

Er zou geen voorafgaande formele motiveringsplicht zijn, maar wel een meldingsplicht van de daadwerkelijke motieven voor het ontslag in de C4 voor de werknemer.

-

De motieven zouden achteraf in geval van beroep door de rechter kunnen worden gecontroleerd.

-

Naast deze principes zou er nog een gedeelde bewijslast komen, waardoor bepaalde misbruiken zouden kunnen worden vermeden en de taak van de werkgever in geval van betwisting vergemakkelijkt zou worden. Momenteel moet alleen de werkgever aantonen dat het ontslag niet willekeurig is.

-

Tot slot zou ook een beperktere aanvullende forfaitaire vergoeding toegekend worden (een vergoeding van drie maanden loon in plaats van zes maanden, zoals momenteel het geval is in geval van willekeurig ontslag).

Ook de kwestie van het recht van de werknemer om voorafgaand aan zijn ontslag gehoord te worden, dat sommige organisaties in het Belgische recht willen opnemen, 17 werpt zich op .

17

Recht voorzien bij Verdrag 158 van de IAO, tot op heden niet geratificeerd door België, waardoor de werknemer door zijn werkgever kan worden gehoord alvorens de beslissing tot ontslag definitief wordt en waardoor een dialoog tussen de partners en beter overleg mogelijk wordt.


VANAF WANNEER ZAL DIT NIEUWE MOTIVERINGSSYSTEEM IN WERKING TREDEN?

9.3

Dit nieuwe systeem zou normaal gezien in werking moeten treden op 1 januari 2014. Op voorwaarde dat de sociale partners vóór die datum een akkoord bereiken over de CAO in kwestie… Het compromis voorziet dat artikel 63 van de wet op de arbeidsovereenkomsten pas zal vervallen op het ogenblik dat de CAO van de NAR in werking treedt.

GAAN WORDEN?

9.4

DE SPECIFIEKE REGELS TER BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS HERZIEN

Er komen steeds meer regels ter bescherming van de werknemers: -

Bescherming van zwangere werkneemsters, werkneemsters met moederschapsverlof of borstvoedingspauze; Bescherming van de personeelsafgevaardigden (SA, CPBW, OR); Politiek verlof; Bescherming naar aanleiding van een klacht (intimidatie, verschil in behandeling m/v, discriminatie); Bescherming bij bepaalde vormen van verlof (ouderschapsverlof, tijdskrediet, loopbaanonderbreking, adoptie); Bescherming van de preventieadviseur; Bescherming voor wie een opleiding volgt (betaald educatief verlof); enz.

De kwestie van de beschermingsregels is nauw verbonden met het aspect “motivering” van het ontslag. In deze gevallen mag de werkgever immers doorgaans de werknemer alleen ontslaan om redenen die geen verband houden met de reden van de bescherming. Bij ontstentenis hiervan mag de werknemer specifieke schadevergoedingen eisen (doorgaans forfaitair). De werkgever moet dus bijzonder alert zijn in geval van een ontslag in een dergelijke context. Het is dus niet onmogelijk dat de sociale partners de kwestie van de specifieke bescherming bij de onderhandelingen over de motivering van het ontslag betrekken en op die manier trachten te komen tot een meer coherent systeem.


9.5

DE CAO VAN DE NAR “ZAL IN EEN SPECIFIEKE REGELING VOOR DE VRIJGESTELDE ACTIVITEITEN VOORZIEN”. WAT BETEKENT DIT? Deze passage lijkt ons te verwijzen naar uitzonderingsstelsel werd voorzien (zie FAQ 8).

de

activiteiten

waarvoor

een

De opzegtermijnen in CAO 75 zullen normaliter van toepassing blijven voor de werknemers die binnen deze vrijgestelde activiteiten evolueren. Daar deze werknemers niet zouden genieten van de nieuwe opzegtermijnen, zouden ze ook specifieke regels inzake ontslagmotivering genieten. Deze specifieke regels zouden moeten worden opgenomen in de binnen de NAR te onderhandelen CAO.

10

COMPENSATIES

10.1

VOOR WELKE REDENEN VOORZIET HET COMPROMIS BEPAALDE COMPENSATIES?

De harmonisering van de statuten inzake ontslag zou kunnen leiden tot bijkomende kosten die voornamelijk gevoeld zullen worden door de werkgevers die een groot aantal arbeiders tewerkstellen. Er werden dus maatregelen voorzien voor een zekere solidariteit tussen werkgevers om deze bijkomende kosten (toch gedeeltelijk) te compenseren en ook om de overgang naar het nieuwe systeem minder zwaar te maken voor deze werkgevers.

WELKE AANNEMEN? 10.2

VORMEN ZULLEN DE IN HET COMPROMIS VOORZIENE COMPENSATIES

In het compromis zijn vier vormen van compensatie voorzien: 1. Het budget van de ontslaguitkering van de RVA (€ 56 miljoen in 2012) zal worden aangewend ter compensatie; 2. Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten; 3. Een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het sluitingsfonds; 4. Het onderzoek door de minister van Werk naar de mogelijkheid om steunmaatregelen uit te werken voor de aanleg van een sociaal passief door de ondernemingen.


Deze vier vormen van compensatie komen bovenop de drie andere maatregelen voorzien in het compromis en die ook enigszins als vormen van compensatie kunnen worden beschouwd: de mogelijkheid om de sectorale toeslagen toe te rekenen op de opzegtermijn of –vergoeding (zie FAQ 5), het toerekenen van 4 weken loon op de opzegvergoeding in bepaalde gevallen waarin outplacement wordt aangeboden aan de ontslagen werknemer(zie FAQ 6) en de mogelijkheid voor de sector om de termijn/vergoeding voor 1/3e in te vullen (zie FAQ 7). Het gaat ook om de patronale tegenhanger van de wederzijdse solidariteit die aan de werknemers wordt opgelegd door de herziening van de fiscale vrijstelling van toepassing op een deel van de opzegvergoedingen (zie FAQ 4.2). Al deze elementen worden besproken in het wetsontwerp.

10.3 HOE OVERWEEGT MEN HET BUDGET (ARBEIDERS) VAN DE RVA TE GEBRUIKEN?

VAN DE HUIDIGE ONTSLAGUITKERING

De ontslaguitkering van de RVA zou dus geleidelijk moeten opgaan in het nieuwe ontslagsysteem (zie FAQ 4.2.3). In 2017 zou ze volledig verdwenen moeten zijn. Het budget dat op die manier vrijkomt (het compromis maakt melding van 56 miljoen euro) zou echter verder worden aangewend, niet langer voor de werknemers, maar ter compensatie voor de werkgevers die een kostenverhoging kennen door de nieuwe ontslagregels. Het compromis geeft geen verdere toelichting over deze maatregel. Het wetsontwerp geeft daarentegen aanwijzingen wat er met het budget gaat gebeuren dat wordt vrijgemaakt door het geleidelijk aan afschaffen van de ontslaguitkering : -

Het wetsontwerp voorziet dat de RVA zal bijdragen aan de financiering van een deel van de jaarlijkse vakantieregeling voor arbeiders (bijdrage aan de financiering van de gelijkgestelde dagen in het kader van de jaarlijkse vakantie). De Koning zal het bedrag en de modaliteiten van deze participatie vaststellen bij KB. De bijdrage wordt door de RVA gestort aan de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV).

-

Als gevolg van deze bijdrage van de RVA aan de financiering van de vakantieregeling voor arbeiders, voorziet het wetsontwerp de mogelijkheid dat de Koning de werkgeversbijdragen vermindert die verschuldigd zijn in het kader van de vakantieregeling voor arbeiders.

Deze maatregelen moeten nog bij KB geconcretiseerd worden. Het bedrag van de tussenkomst van de RVA (en dus het bedrag van de vermindering van de werkgeversbijdragen) zal volgens ons afhangen van het bedrag dat vrijgemaakt


wordt door de geleidelijke afschaffing van de ontslaguitkering (bijvoorbeeld: op 1 januari 2014 zal een groot deel van de ontslagen arbeiders die reeds werkzaam waren voor 2014, nog van deze ontslaguitkering kunnen genieten. Het vrijgemaakte budget zal op dat ogenblik dus laag zijn. Het zou pas vanaf 2017 zijn dat het budget van 56 miljoen euro in haar totaliteit beschikbaar zou zijn).

10.4

EEN

COMPENSATIE ZAL WORDEN VOORZIEN VIA EEN MODULERING VAN DE

BIJDRAGEN VAN DE WERKGEVERS VOOR DE INTERBEDRIJFSGENEESKUNDIGE DIENSTEN.

OVER WELKE BIJDRAGE “MODULERING”?

HEEFT MEN HET PRECIES EN WAT VERSTAAT MEN ONDER

Het compromis zou hiermee de werkgeversbijdragen viseren die worden betaald voor de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW), die onder meer instaan voor het medisch toezicht op de werknemers. Voor bijkomende informatie over de EDPBW en de verplichte forfaitaire minimumbijdragen voor de werkgevers verwijzen wij naar de website van de FOD WASO. Het wetsontwerp delegeert aan de Koning de bevoegdheid om: de wijze van financiering van de externe diensten vast te stellen; twee niveaus van forfaitaire bijdragen vast te leggen die de door Hem vast te leggen prestaties van deze externe diensten dekken. Naargelang de activiteiten die de werkgevers uitoefenen, zullen één van deze forfaitaire bedragen verschuldigd zijn. Daarnaast zullen lagere niveaus van forfaitaire bijdragen worden voorzien voor werkgevers die minder dan zes werknemers tewerkstellen. Wat de modulering precies zou inhouden, is niet duidelijk. Volgens sommige onderhandelaars zou, hoewel het compromis niet uitdrukkelijk vermeldt wat moet worden verstaan onder een “modulering” van de werkgeversbijdragen, dit vrij algemene begrip moeten worden begrepen als een stijging van de huidige tarieven voor de werknemers die werken met een beeldscherm en een daling van de tarieven voor de arbeiders. Andere onderhandelaars denken dan weer dat een tweede mogelijkheid zou zijn om bepaalde soorten verplichte medische onderzoeken minder vaak te laten plaatsvinden. Wat wel blijkt uit de memorie van toelichting bij het wetsontwerp, is dat het de bedoeling is van de wetgever om ernaar te streven dat de totale som die alle externe diensten samen verwerven door bijdragen, ongewijzigd blijft door de nieuwe regels.


10.5 EEN COMPENSATIE ZAL WORDEN VOORZIEN VIA EEN BIJDRAGE TEN GUNSTE VAN HET SLUITINGSFONDS. OVER WELKE COMPENSATIE EN WELKE BIJDRAGE GAAT HET HIER? De bijdrage die voorzien is in het wetsontwerp is een nieuwe werkgeversbijdrage die als volgt moet worden uitgesplitst: -

1% op de opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan € 44.508/jaar; 2% op de opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan € 54.508/jaar; 3% op de opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan € 64.508/jaar.

Voor personen die een jaarloon hebben dat lager ligt dan 44.509 euro, is geen compenserende bijdrage verschudigd. Opmerking : het wetsontwerp bepaalt dat de werkgeversbijdrage enkel betaald zal moeten worden op het deel van de opzeggingsvergoeding die betrekking heeft op de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Dankzij het budget dat op die manier wordt verzameld, zouden de klassieke bijdragen van ondernemingen met gemiddeld 20 werknemers aan het Fonds Sluiting Ondernemingen, dalen. Deze keuze gaat uit van de hypothese dat deze ondernemingen het meest te lijden zouden hebben onder de bijkomende kosten van het nieuwe ontslagstelsel (een onderscheid waardoor sommige organisaties al gaan knarsetanden, hoewel ze op de onderhandelingen aanwezig waren …).

10.6

EEN

COMPENSATIE TEN GUNSTE VAN HET

VOOR DE SOCIALPROFITWERKGEVERS?

SLUITINGSFONDS. WELKE

TOEPASSING

De (niet-)toepassing van deze maatregel voor de socialprofitwerkgevers roept een aantal vragen op. Het is belangrijk om erop te wijzen dat het Fonds Sluiting Ondernemingen anders wordt beheerd voor ondernemingen met een handels- of industriële finaliteit dan voor ondernemingen zonder handels- of industriële finaliteit (bijzonder comité voor de non-profitsectoren en voor de vrije beroepen). De werkgeversbijdragen voor het budget van beide fondsen zijn niet identiek. Bovendien is er geen verschil tussen ondernemingen met meer en minder dan 20 werknemers wat betreft de werkgeversbijdragen te storten aan het Bijzonder sluitingsfonds voor de nonprofitsector en de sector van de vrije beroepen.


We kunnen ons dus afvragen in welke mate een dergelijke compensatie specifiek zal kunnen worden aangewend voor socialprofitwerkgevers met minder dan 20 werknemers. Als dit niet het geval is, lijkt het vanzelfsprekend dat de socialprofitwerkgevers de bijkomende werkgeversbijdrage in geval van ontslag (1, 2 of 3 %) niet moeten betalen.

10.7

AANLEG

VAN EEN SOCIAAL PASSIEF.

WAAROVER

HEEFT MEN HET EN AAN WELKE

HULPMAATREGELEN DENKT MEN OM DEZE MAATREGEL UIT TE WERKEN?

In het kort, de aanleg van een sociaal passief is een fiscaal mechanisme waardoor sommige ondernemingen, in wel omschreven omstandigheden, een belastingvrije reserve kunnen aanleggen om de lasten te kunnen dragen bij ontslag van werknemers. Het compromis is niet expliciet over de maatregelen/steun die de minister van Werk in dit opzicht zou kunnen verlenen. Het wetsontwerp is duidelijker over deze regeling, maar socialprofitwerkgevers opgericht als een vzw zijn normaal gezien niet onderworpen aan de vennootschapsbelasting, zodat deze maatregel in principe niet 18 op hen van toepassing is .

11

CARENZDAG - AFSCHAFFING

11.1

AFSCHAFFING OF VERALGEMENING TOT ALLE WERKNEMERS?

Het compromis van de minister van Werk voorziet de afschaffing van de carenzdag voor alle werknemers vanaf 1 januari 2014: “De carenzdag wordt afgeschaft. Hiervoor werken de sociale partners een regeling uit die de regeling en omkaderende maatregelen herneemt die waren voorzien in het ontwerp van IPA 2011-12”. Het principe van de afschaffing van de carenzdag is hernomen in het wetsontwerp. Wat betreft de bevoegdheid van de sociale partners om de regeling uit te werken, is enkel weerhouden dat ze inzake de controle door de controlearts een dagdeel

18

Deze opmerking moet genuanceerd worden: de socialprofitwerkgevers zouden betrokken kunnen zijn indien de maatregel over het sociaal passief een nieuwe vorm zou aannemen...


kunnen vastleggen waartussen de werknemer zich beschikbaar moet houden (zie FAQ 11.3). Het afschaffen van de carenzdag zal een meerkost tot gevolg hebben voor werkgevers die arbeiders tewerkstellen, en voor wie de carenzdag nog niet werd afgeschaft door een CAO afgesloten door de sectoren. Om die meerkost te compenseren heeft de federale regering een budget van 80 miljoen euro voorzien bestemd voor een verhoging van het forfaitaire verminderingsbedrag van de structurele vermindering, zo blijkt althans uit de begrotingsverklaring 2014 van premier 19 Di Rupo . Voor de socialprofitsector zou het forfait van de sociale Maribel evenredig verhoogd worden.

11.2

“DE

CARENZDAG ZOU DUS AFGESCHAFT MOETEN WORDEN.

BEGINT DE PERIODE VAN GEWAARBORGD LOON BIJ ZIEKTE?

MAAR

WANNEER

De regeling van de carenzdag hangt nauw samen met het gewaarborgd loon. Het is nuttig om te weten welke behandeling deze eerste dag zal krijgen indien de carenzdag zal worden afgeschaft. Het wetsontwerp verschaft hier duidelijkheid over. Momenteel begint het gewaarborgd loon immers pas te lopen vanaf de dag die volgt op de carenzdag, dus vanaf de 2e ziektedag. Deze regel wordt afgeschaft. De periode waarbinnen de werknemer recht heeft op gewaarborgd loon zal voortaan onmiddellijk beginnen lopen. Dit is naar analogie van de bestaande regeling voor bedienden. Voorbeeld: Een arbeider, werkzaam in een vijfdagenweek, wordt op dinsdag ziek. In het huidige syteem, waar de carenzdag nog bestaat, is de eerste werkdag de carenzdag. De periode van gewaarborgd loon zou dan pas de volgende dag, dit is woensdag, beginnen lopen. In het nieuwe systeem, waar de carenzdag is afgeschaft, zal de periode van gewaarborgd loon beginnen lopen op de eerste dag van ziekte, dus op dinsdag.

11.3

HOE IS MEN VAN PLAN MOGELIJKE MISBRUIKEN TE VERMIJDEN?

De eenvoudige afschaffing van de carenzdag zou kunnen leiden tot bepaalde misbruiken vanwege de werknemers (kortstondige afwezigheid), die op hun beurt zouden kunnen leiden tot meerkosten voor de werkgevers (betaling van het gewaarborgd loon).

19

http://premier.fgov.be/nl/begroting-2014


Het wetsontwerp voorziet maatregelen die als doel hebben te vermijden dat dergelijke misbruiken zich voordoen. De werknemer heeft bij ziekte 3 belangrijke verplichtingen: 1. De werkgever onmiddellijk op de hoogte stellen van de arbeidsongeschiktheid. 2. Een geneeskundig getuigschrift binnen de daartoe voorgeschreven termijn voorleggen. 3. Wanneer een controlearts zich aandient, mag de werknemer zich niet aan de controle onttrekken. Wanneer de werknemer minstens één van die verplichtingen niet naleeft, kan hem het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd. De werknemer zal dan pas weer van het gewaarborgd loon kunnen genieten wanneer hij de niet nageleefde voorwaarde toch nog nakomt. De sanctie mag niet worden toegepast wanneer er sprake is van overmacht, of wanneer de werknemer een geldige reden heeft om de niet-naleving van zijn verplichting te verklaren. Om de controle op de zieke werknemer te bevorderen, voorziet het wetsontwerp de mogelijkheid om een dagdeel vast te leggen gedurende dewelke de werknemer zich in zijn woonplaats, of in een andere aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats, ter beschikking moet houden voor een (eventueel) bezoek van een controlearts. De bepaling van de betreffende periode moet gebeuren door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in hetzij een paritair comité of subcomité, hetzij buiten een paritair orgaan, of door middel van het arbeidsreglement. Het dagdeel mag maar maximaal 4 aaneengesloten uren omvatten, en moet zich bevinden tussen 7 en 20 uur.

12

ANDERE ELEMENTEN

12.1 WAT MET DE ANDERE ELEMENTEN DIE NIET IN HET COMPROMIS OPGENOMEN ZIJN (JAARLIJKSE VAKANTIE, GEWAARBORGD LOON, UITBETALING VAN HET LOON, ENZ.). Zoals we reeds hebben gemeld in FAQ 2.7 had de beslissing van het Grondwettelijk Hof in arrest 125/2011 alleen betrekking op de vraag van de opzegtermijnen en de carenzdag. Het Hof heeft zich dus (nog) niet uitgesproken over de andere mogelijke verschillen in de behandeling van bedienden en arbeiders. De bestaande reglementering over deze andere punten blijft met andere woorden ongewijzigd van


toepassing. Deze redenering heeft betrekking op de periode tot 1 januari 2014, maar ook op de periode die zal volgen, zonder beperking in de tijd. We herhalen ook dat een verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet per definitie discriminerend is. Zo kunnen we bijvoorbeeld het geval van het gewaarborgd loon aanhalen: de duur van de betaling van het gewaarborgd loon door de werkgever verschilt naargelang men te maken heeft met een arbeider of een bediende. Maar uiteindelijk is de dekking van het inkomen dezelfde voor de werknemer, ongeacht zijn statuut. Kunnen we in dit geval dan spreken van discriminatie? Het compromis van de minister van Werk is zeer kort over de andere bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden. Net zoals voor de carenzdag verwijst het compromis naar het ontwerp van IPA 2011-2012 wat betreft de overige elementen: “De sociale partners [welke?] zullen volgens een dwingend tijdskader de andere elementen van het dossier arbeiders/bedienden regelen en dit met name aan de hand van een actualisering van het ontwerp van IPA 2011-2012”. De inhoud van het compromis is dus niet echt duidelijk met betrekking tot het niveau waarop de gesprekken zullen plaatsvinden en de timing die gerespecteerd zal moeten worden. Het begrip “met name” lijkt volgens ons in te houden dat de partners zouden kunnen afwijken van wat er was voorzien in het ontwerp van IPA 2011-2012. Temeer daar dit ontwerp, toegegeven, haast geen enkel concreet element van een oplossing bevatte. Welke onderwerpen bevatte het ontwerp van IPA 2011-2012, naast het ontslag en de carenzdag?

1. de jaarlijkse vakantie (er werd een evolutie naar een verschillend stelsel

2. 3.

4.

5.

voorzien voor de betaling van het enkelvoudig en dubbel vakantiegeld en een uniformering van de inhoudingen op het vakantiegeld. Er was echter niets voorzien voor de organisatie van het stelsel zelf); Het gewaarborgd loon (het ontwerp bevat geen enkele informatie over de te weerhouden oplossing); De tijdelijke werkloosheid (inmiddels structureel opengesteld voor bedienden in de WAO van 1978 (artikel 77/1 en volgende), maar volgens modaliteiten/voorwaarden die verschillen van die van de arbeiders); De collectieve arbeidsbetrekkingen (zonder zich uit te spreken over een concrete oplossing, bevat het ontwerp een overzicht van de problemen die moeten worden opgelost: gemengde paritaire comités, wijziging van de kamers van de arbeidsrechtbanken en –hoven, sociale verkiezingen); De uitbetaling van het loon (er werd één uitbetaling per maand voor alle werknemers voorzien).

Voor meer toelichting verwijzen we naar het ontwerp van IPA 2011-12.


12.2

WAT MET DE BESTAANDE SYSTEMEN IN DE PC’S/PSC’S DIE REEDS OVERGEGAAN ZIJN TOT EEN VORM VAN CONVERGENTIE VAN DE STATUTEN? Wat de socialprofitsectoren betreft, denken we in het bijzonder aan: -

de diensten gesubsidieerd door de COCOF voor PSC 319.02 (toepassing van het bediendenstatuut voor alle werknemers – voorzien door de CAO van 23 april 2009); de meeste instellingen van PC 330 (toepassing van dezelfde opzegtermijnen als die van lagere bedienden voor arbeiders met een anciënniteit van meer dan 5 jaar – voorzien door de wet van 30 december 2009).

Voor deze sectoren moet aandacht worden besteed aan de overgang naar de nieuwe regels op 1 januari 2014. Een wijziging van de wettelijke/conventionele instrumenten zal waarschijnlijk nodig zijn. Wat betreft het PC 330, schaft het wetsontwerp reeds de bepalingen inzake opzeggingstermijnen af die voorzien zijn in de wet van 30 december 2009. Zoals reeds gezegd, laten het compromis en het wetsontwerp geen ruimte voor afwijkende sectorale systemen, naast de mogelijkheden die uitdrukkelijk in het compromis worden vermeld (zie FAQ 3.12). Het zal in ieder geval belangrijk zijn om deze oude specifieke regels in het achterhoofd te houden wat betreft de “vastlegging” van de verworven rechten op 31 december 2013.

bedienden. Compromis van 5 juli 2013 en het wetsontwerp betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd

Recommend Documents