bedienden. Compromis van 5 juli 2013 en de wet van 26 december 2013 betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd

FAQ – Statuut arbeiders/bedienden

Compromis van 5 juli 2013 en de wet van 26 december 2013 betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd. Datum: 20/02/2014

Wet van 26 december 2013 KLIK HIER

Compromis van 5 juli 2013 KLIK HIER

INHOUDSTAFEL 1

Algemeen ......................................................................................................................... 5

1.1

Wat mag ik van deze FAQ’s verwachten?..............................................................................5

1.2

Waarom is de materie in een plotse stroomversnelling geraakt? .......................................6

1.3 Hebben de sociale partners een akkoord bereikt over dit compromis van 5 juli 2013 en over de wet van 26 december 2013? ..................................................................................................7 1.4 Is er vanaf 1 januari 2014 ook echt sprake van een eenheidsstatuut? Verdwijnen de bedienden- en arbeidersstatuten?.......................................................................................................8 1.5 En de overige verschillen tussen bedienden en arbeiders? Bestaat het risico dat een werknemer beroep instelt tot het moment dat ook deze regels geharmoniseerd worden? ....9 1.6

Draagwijdt van de wet van 26 december 2013 ....................................................................9

2 Sleutelmomenten, samenvatting en “checklist” in geval van opzegging door de werkgever of werknemer vanaf 1 januari 2014 ................................................................. 10

3

2.1

Sleutelmomenten .......................................................................................................................10

2.2

Samenvatting en “check-list”...................................................................................................13

Het nieuwe regime: de nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014 ................... 16 3.1

De nieuwe opzegtermijnen. Welke inwerkingtreding en voor wie? .................................16

3.2

Hoe wordt de duur van de nieuwe opzegtermijn bepaald vanaf 1 januari 2014? .......17

3.3 Is in de nieuwe reglementering de mogelijkheid behouden om een proefperiode te voorzien?..................................................................................................................................................21 3.4

Hoe zit het met de aanvang van de opzeg in het nieuwe systeem? ..............................23

FAQ unisoc – Statuut a-b, het compromis van 5 juli 2013 en de wet van 26 december 2013 betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd – 28/01/14

3.5 Zijn de regels betreffende de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of de arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk gewijzigd? .....................................23 3.6 Blijft de keuze tussen het presteren van een opzeg en de betaling van een verbrekingsvergoeding behouden?...................................................................................................24 3.7 Wat zijn de opzegtermijnen/verbrekingsvergoedingen als de werknemer zijn ontslag geeft? .......................................................................................................................................................24 3.8 Blijft de mogelijkheid voor de werknemer om een tegenopzeg te geven behouden? Welke opzegtermijn moet in dat geval gepresteerd worden? .....................................................25 3.9 Zijn de regels betreffende de dringende reden/handeling die gelijkstaat met contractbreuk gewijzigd?.....................................................................................................................26 3.10 Is het nog steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te verbreken? ..............................................................................................................................................26 3.11 Wat met de mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens arbeidsongeschiktheid?........................................................................................................................27 3.12 Beschikken de sectoren/ondernemingen over speelruimte om langere of kortere opzegtermijnen te voorzien dan de nieuwe wettelijke termijnen? ..............................................28 3.13

Zullen de regels voor de schorsing van de opzeg ook herzien worden?.........................30

3.14

Specieke opzeggingstermijn in geval van pensionering ....................................................31

3.15 Wat voorziet de wet betreffende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT/brugpensioen)? ............................................................................................................................32 3.16

Wat met de artikelen 60 en 61 van de wet van 3 juli 1978? ...............................................32

4 Behandeling van de arbeidsovereenkomsten die aanvang hebben genomen voor 1 januari 2014 ................................................................................................................ 33 4.1 Het compromis voorziet in het “vastleggen” van de rechten opgebouwd bij één en dezelfde werkgever tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. Waarover gaat het hier precies? ............................................................................................................................................33 4.1.1

Principe van het vastleggen van de rechten verworven op 31 december 2013 ... 33

4.1.2

Op basis van welke regels gebeurt de vastlegging van de verworven rechten? .. 35

Wanneer men de verworven rechten moet berekenen, moet men in de 4.1.3 ontslagbrief de opzeggingstermijn dan uitdrukken in dagen, weken of maanden? ........... 38 Heeft het vastleggen van de rechten gevolgen voor het stelsel van werkloosheid 4.1.4 met bedrijfstoeslag (SWT/brugpensioen)? ................................................................................. 39 4.2 Het compromis voorziet ook een specifiek compensatiestelsel voor oud-arbeiders. Hoe staat het daarmee? ......................................................................................................................40

5

4.2.1

Logica van het compensatiesysteem .......................................................................... 40

4.2.2

Om welke compensatie gaat het hier precies? ......................................................... 41

4.2.3

Welk tijdsschema voor de compensatie? .................................................................... 42

Sectorale toeslagen - Toerekening ............................................................................. 43

2


5.1 Het compromis voorziet een mogelijkheid tot toerekening van bepaalde sectorale toeslagen. Wat wordt hieronder verstaan? ......................................................................................43 5.2 Hoe zullen deze toeslagen worden toegerekend op de opzegtermijnen/vergoedingen? .......................................................................................................................................44

6

Outplacement – Veralgemening en toerekening ..................................................... 45 6.1

Wat wordt voorzien op het vlak van outplacement? .........................................................45

6.1.1 Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ter waarde van minstens 30 weken loon. ......................................... 46 Het outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een te 6.1.2 presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken. ............................................................. 47 Blijft het recht op sollicitatieverlof behouden voor werknemers die niet de nodige 6.1.3 anciënniteit hebben bereikt om recht te hebben op outplacement?.................................. 48 6.1.4

De bijzondere regeling van outplacement (45+) ....................................................... 48

6.1.5

Hoe weet ik welk systeem van outplacementbegeleiding toe te passen? ............. 49

Wat als de ontslagen werknemer weigert om aan de outplacement deel te 6.1.6 nemen? Kunnen de vier weken dan toch worden afgetrokken van de vergoeding? ........ 50 Zijn er sancties wanneer de regels inzake outplacement niet grespecteerd 6.1.7 worden? ........................................................................................................................................ 50 En de sectoren die momenteel uitzonderingen hebben op de 6.1.8 outplacementmaatregelen voor bepaalde werknemers ouder dan 45 (BW’s, sociale werkplaatsen, DSP/WEP)? ............................................................................................................ 51

7 Inzetbaarheidsverhogende maatregelen (Breuk) – Sectorale invulling van een deel van de opzeg (art.92) .................................................................................................. 51 7.1 De sectoren krijgen 5 jaar de tijd om in een invulling te voorzien van 1/3e van de opzegtermijn of -vergoeding. Wat verstaat men onder deze maatregel? ................................51 7.2 Welke vormen kunnen deze maatregelen ter verhoging van de inzetbaarheid van de werknemer aannemen? .......................................................................................................................53 7.3 Zijn er maatregelen voorzien om de sectoren aan te moedigen om tot dergelijke maatregelen over te gaan? ................................................................................................................54 7.4 Binnen de vijf jaar heeft geen enkele invulling plaatsgevonden in de sector. Kan de sector dan nog over dergelijke maatregelen onderhandelen in de toekomst? Kan de onderneming over een dergelijke mogelijkheid onderhandelen in een bedrijfs-CAO? ..........55 7.5 In de toekomst is een evaluatie van de sectorale inspanningen voorzien. Met welke gevolgen? ...............................................................................................................................................55

8

Uitzonderingen ............................................................................................................... 56 8.1

Zijn er uitzonderingen voorzien op de nieuwe opzegtermijnen? .......................................56

8.1.1

De tijdelijke uitzonderingsgrond .................................................................................... 56

8.1.2

De structurele uitzonderingsgrond voor mobiele werkplaatsen ................................ 57

3


9

10

Motivering van ontslag .................................................................................................. 58 9.1

Wat voorziet het compromis inzake de motivering van het ontslag? ..............................58

9.2

CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de ontslagmotivering .............................58

9.3

Vanaf wanneer zal dit nieuwe motiveringssysteem in werking treden? ..........................59

9.4

Gaan de specifieke regels ter bescherming van de werknemers herzien worden? .....59

Compensaties ................................................................................................................ 60 10.1

Om welke redenen voorzien het compromis en de wet in bepaalde compensaties? 60

10.2 Welke vormen zullen de in het compromis en in de wet voorziene compensaties aannemen? ............................................................................................................................................60 10.3 Hoe overweegt men het budget van de huidige ontslaguitkering (arbeiders) van de RVA te gebruiken? .................................................................................................................................61 10.4 Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. Over welke bijdrage heeft men het precies en wat verstaat men onder “modulering”? ................................................................62 10.5

Het sluitingfonds ..........................................................................................................................63

10.5.1 Een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het Sluitingsfonds. Over welke compensatie en welke bijdrage gaat het hier? .......................... 63 Een compensatie ten gunste van het Sluitingsfonds. Welke toepassing voor de 10.5.2 socialprofitwerkgevers? ............................................................................................................... 64 10.6 Aanleg van een sociaal passief. Waarover heeft men het en aan welke hulpmaatregelen denkt men om deze maatregel uit te werken?...............................................64

11 Carenzdag - Afschaffing ............................................................................................... 65 11.1

Afschaffing of veralgemening tot alle werknemers? ...........................................................65

11.2 “De carensdag zou dus afgeschaft moeten worden. Maar wanneer begint de periode van gewaarborgd loon bij ziekte? ......................................................................................66 11.3

Hoe is men van plan mogelijke misbruiken te vermijden?..................................................67

12 Andere elementen ......................................................................................................... 68 12.1 Wat met de andere elementen die niet in het compromis opgenomen zijn (jaarlijkse vakantie, gewaarborgd loon, uitbetaling van het loon, enz.). .....................................................68 12.2 Wat met de bestaande systemen in de PC’s/PSC’s die reeds overgegaan zijn tot een vorm van convergentie van de statuten? ........................................................................................69

4


1

ALGEMEEN

1.1

WAT MAG IK VAN DEZE FAQ’S VERWACHTEN?

Deze nota werd opgesteld in de vorm van FAQ’s en wil de leden bijkomende toelichtingen geven over de evolutie van de gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden. Deze FAQ's spitsen zich toe op de inhoud van de compromistekst van de minister van Werk van 5 juli 2013 en op de (ontwerp)teksten ter uitvoering van dit compromis. Aan de hand van deze FAQ’s zullen we, in de mate van het mogelijke en naargelang onze informatie, deze elementen zo goed mogelijk trachten te verduidelijken. Sinds de minister van Werk in juli het compromis heeft opgesteld, zijn de sociale partners van de Groep van 10 meermaals (afzonderlijk) gehoord en werd hen gevraagd naar hun opmerkingen en eisen. Op basis hiervan hebben de diensten van de minister van Werk eerst een wetsontwerp opgesteld, en daarna een wettekst. De wet wijzigt onder meer de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. Het wetsontwerp werd goedgekeurd door de Ministerraad van 27 september 2013 en is daarna het voorwerp geweest van een vrij kritisch advies van de Raad van State (zie p. 104 van het kamerdocument). Vervolgens werd de parlementaire procedure aangevat. Op 12 december 2013 is de wet aangenomen in de Kamer van Volksvertegenwoordigers, en op 19 december 2013 in de Senaat. Op 31 december 2013 werd de wet van 26 december 2013 “betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen” uiteindelijk in het Belgisch staatsblad gepubliceerd. De wet behandelt de opzeggingstermijnen, de carensdag, de outplacementbegeleiding, inzetbaarheidsverhogende maatregelen, compensaties en overgangsmaatregelen. Deze wet betekent echter niet dat alle werkzaamheden betreffende de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden beëindigd zijn. Er zullen ook nog onderhandelingen volgen binnen de Nationale Arbeidsraad over andere elementen die een verschillende behandeling inhouden tussen arbeiders en bedienden. Deze werkzaamheden zullen nog maanden, zelfs jaren aanslepen. Daarenboven is het niet uitgesloten dat de nieuwe wet in de toekomst nog veranderingen zal ondergaan (bv. wegwerken van vergetelheden). De wet van 26 december 2013 voorziet dat artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet (willekeurig onstlag) zal verdwijnen vanaf de inwerkingtreding van een CAO die afgesloten is binnen de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend is verklaard door de Koning. Doordat op 12 februari 2014 CAO nr. 109 werd afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, zal het willekeurig ontslag (wat betreft de privésector) vanaf die datum verdwijnen. Deze CAO wordt in een appart dossier behandelt (zie FAQ 9).

5


De FAQ’s zullen dus regelmatig worden aangepast om rekening te houden met deze nieuwe elementen.



1.2

WAAROM IS DE MATERIE IN EEN PLOTSE STROOMVERSNELLING GERAAKT?

De wil om tot een harmonisering van het bedienden- en arbeidersstatuut te komen, is niet nieuw. Al in 1993 wees het Grondwettelijk Hof (toen nog het Arbitragehof) op de verschillen tussen beide statuten die niet langer als objectief gerechtvaardigd konden worden beschouwd. Een belangrijke stap in de richting van een eenheidsstatuut werd genomen tijdens de IPA-onderhandelingen 2011/2012, waar een mogelijke oplossing (“een globaal trajectakkoord”) werd onderhandeld door de sociale partners die zetelen in de Groep van 10. De IPA-gesprekken leidden echter niet tot een akkoord omwille van enkele vakbondsorganisaties. Maar de lijnen waren toch al uitgezet: een eerste toenadering van de opzegtermijnen voor bedienden en arbeiders werd opgenomen 1 in de wet van 12 april 2011 . De volgende stap volgde enkele maanden later, toen het Grondwettelijke Hof zich op 7 juli 2011 moest uitspreken over de volgende kwesties (arrest 125/2011): (1) Schenden de artikelen 59 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre zij voorzien in een verschillende termijn voor de opzegging gegeven aan een arbeider of aan een bediende met beiden dezelfde anciënniteit? (2) Schenden de artikelen 52, § 1, en 70 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in zoverre, in tegenstelling tot de bediende met een overeenkomst van onbepaalde duur wiens proefperiode is beëindigd, voor de arbeider die zich in dezelfde contractuele situatie bevindt, in geval van arbeidsongeschiktheid wegens een andere ziekte dan een beroepsziekte, of wegens een ander ongeval dan een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar of van het werk, één carenzdag wordt geteld wanneer de arbeidsongeschiktheid geen veertien dagen duurt?

In het verlengde van haar arrest van 1993 heeft het Hof de volgende beslissing genomen:

Hoofdstuk 3 van de wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord.

1

6


1. 2.

De artikelen 52, § 1, 2e tot 4e alinea, en 59 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. De gevolgen van deze wetsbepalingen worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt en uiterlijk tot 8 juli 2013.

De wetgever kreeg dus een laatste termijn van 2 jaar, tot 8 juli 2013, om te komen tot de oprichting van een eenheidsstatuut… of in ieder geval om over te gaan tot een wijziging van de wetgeving betreffende de opzegtermijn en de carenzdag. Na maandenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10 (onderhandelingen tussen twee en vervolgens drie partijen met de regering), heeft minister van Werk Monica De Coninck op 5 juli 2013 uiteindelijk een compromis over de opzegtermijn en de carenzdag voorgesteld. Op basis hiervan werd op 26 december 2013 de wet “betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen” aangenomen (tot wijziging van onder meer de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978). Naast de wet in kwestie worden, tijdens de komende maanden en jaren, nog andere reglementaire en conventionele teksten verwacht om de wet van 26 december uit te voeren en om over te gaan tot een volledige harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden.



1.3 HEBBEN DE SOCIALE PARTNERS EEN AKKOORD BEREIKT OVER DIT COMPROMIS VAN 5 JULI 2013 EN OVER DE WET VAN 26 DECEMBER 2013? Neen. Het compromis kan in zekere mate worden gezien als het resultaat van de jarenlange onderhandelingen tussen de sociale partners vertegenwoordigd in de Groep van 10. Officieel gaat het echter om een besluit van de minister van Werk (intussen goedgekeurd door de federale regering in een wet omgezet) die een beslissing moest nemen omdat de beslissende datum van 8 juli 2013 naderde. Op het ogenblik dat het compromis werd gesloten, waren de sociale partners in de Groep van 10 er nog steeds niet in geslaagd om tot een globaal akkoord te komen. Er is dus geenszins sprake van een akkoord tussen de regering en de sociale partners. En nog minder van een akkoord tussen de sociale partners. Dit is een belangrijk detail, omdat het compromis op die manier aan kracht inboet, waarbij elke bank

7


nog de mogelijkheid heeft om haar eigen interpretatie aan de tekst te geven of de draagwijdte ervan te betwisten. Voor de volledigheid merken we op dat het wetsontwerp ook niet onstaan is uit een akkoord van de sociale partners. Zij zijn in de loop van augustus en september gehoord door de minister en hun opmerkingen/vragen/angsten zijn ofwel opgenomen in het wetsontwerp, ofwel verworpen. Dit houdt tevens in dat niemand van de sociale partners tot dusver een zeker antwoord heeft op een aantal onduidelijke punten van het compromis. De wet heeft echter enkele zaken verduidelijkt. Wij zullen deze in deze FAQ’s toelichten.



1.4 IS ER VANAF 1 JANUARI 2014 OOK ECHT SPRAKE VAN EEN EENHEIDSSTATUUT? VERDWIJNEN DE BEDIENDEN- EN ARBEIDERSSTATUTEN? Het antwoord op deze vraag moet genuanceerd worden. Het compromis van de minister van Werk en het wetsontwerp willen enerzijds een verschil wegwerken (de carenzdag) en anderzijds tot een harmonisering van de statuten komen wat betreft de toekomstige opzegtermijnen, vanaf 1 januari 2014. Maar er zal in principe nog geen sprake zijn van een eenheidsstatuut of een geharmoniseerd “werknemers”-statuut vanaf 1 januari 2014. Waarom?

-

Er zal nog steeds moeten worden bekeken of de werknemer een arbeiders- of bediendenstatuut had om te weten welke rechten hij heeft opgebouwd vóór 1 januari 2014 bij de berekening van de na te leven opzeggingstermijn (zie FAQ 4.1).

-

Andere verschillen die het bestaan van twee verschillende statuten impliceren, zullen blijven bestaan, of toch voor een bepaalde tijd. Denken we maar aan de regels voor het gewaarborgd loon, het jaarlijkse vakantie, de betaling van het loon, de sociale verkiezingen. En niet te vergeten, het bestaan van niet-gemengde paritaire comités (zie FAQ 12.1).

Sommige verschillen leiden overigens niet noodzakelijk tot discriminatie. Het is dus niet zeker dat ze ooit afgeschaft zullen worden. Het zou dan ook wat voorbarig zijn om nu al van een eenheidsstatuut te spreken.

8




1.5

EN DE OVERIGE VERSCHILLEN TUSSEN BEDIENDEN EN ARBEIDERS? BESTAAT HET

RISICO DAT EEN WERKNEMER BEROEP INSTELT TOT HET MOMENT DAT OOK DEZE REGELS GEHARMONISEERD WORDEN?

We herhalen dat de beslissing 125/2011 van het Grondwettelijk Hof alleen betrekking had op de kwestie van de opzegtermijnen en de carenzdag. Het Hof heeft zich dus (nog) niet uitgesproken over de andere verschillen in de behandeling van bedienden en arbeiders. De bestaande reglementering over deze andere punten blijft dus, met andere woorden, ook ongewijzigd van toepassing. Het Hof van Cassatie heeft ook meermaals geoordeeld dat de rechter de door het Grondwettelijk Hof ongrondwettig bevonden rechtsbepaling niet zonder meer bij analogie mag uitbreiden tot een andere wetsbepaling met een gelijkaardige inhoud. Het Grondwettelijk Hof heeft er daarentegen impliciet op gewezen dat het niet uitgesloten was dat andere verschillen tussen arbeiders en bedienden een grondwettelijkheidstoets niet doorstaan omdat een verschil in behandeling dat alleen is gebaseerd op het criterium “handenarbeid of intellectuele arbeid" niet langer mag worden beschouwd als een verschil gebaseerd op objectieve en redelijke criteria. Zoals het Hof immers reeds had opgemerkt in haar arrest nr. 56/93 van 8 juli 1993 heeft de wetgever, door het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te doen berusten op de voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele aard van hun werk, een verschil in behandeling ingevoerd op grond van een criterium dat op dat ogenblik niet meer objectief en redelijk te verantwoorden was. We melden tot slot dat elk verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet per definitie discriminerend is. Een verschil kan immers leiden tot een definitief identiek resultaat (denken we bv. maar aan het gewaarborgd loon). Toch moet dit dan, zoals we hierboven reeds hebben gemeld, gebaseerd zijn op andere objectieve en redelijke onderscheidingscriteria dan het onderscheid op basis van de "voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele" aard van het werk.



1.6

DRAAGWIJDT VAN DE WET VAN 26 DECEMBER 2013

De wet van 26 december 2013 wijzigt hoofdzakelijk de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het is dus wel degelijk deze wet die nog steeds gebruikt zal moeten worden om de regels te kennen met betrekking tot de opzeggingstermijnen van werknemers. Dit betekent tevens dat al wat niet werd gewijzigd aan de wet van 3 juli 1978, van toepassing blijft na 1 januari 2014.

9


De wet van 3 juli 1978 is echter niet het enige wetgevend instrument dat gewijzigd wordt door de wet van 26 december 2013. Als voorbeeld van andere wetten die gewijzigd worden, citeren we: de wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers, de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. De artikelen die in deze FAQ vermeld worden, zijn indien niet anders aangegeven, de artikelen van de wet van 26 december 2013.



2

SLEUTELMOMENTEN,

“CHECKLIST” IN GEVAL VAN OPZEGGING DOOR DE WERKGEVER OF WERKNEMER VANAF 1 JANUARI 2014

2.1

SLEUTELMOMENTEN

SAMENVATTING EN

Enkele sleutelmomenten 31/12/2013: Vastleggen van de op dat ogenblik opgebouwde opzeggingstermijnen voor de arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 01/01/14. (“kliksysteem”) 01/01/2014: Inwerkingtreding van de nieuwe regels m.b.t. de opzegging:  Eengemaakte opzeggingstermijnen voor alle werknemers, van toepassing op anciënniteit opgebouwd vanaf 01/01/14;  Outplacement voor alle werknemers met een opzeggingstermijn van minimaal 30 weken (of overeenkomstige opzeggingsvergoeding), op basis van anciënniteit opgebouwd zowel voor als na 01/01/14;  Inzetbaarheidsverhogende maatregelen voor alle werknemers met een opzeggingstermijn van minimaal 30 weken (of overeenkomstige opzeggingsvergoeding), op basis van anciënniteit opgebouwd zowel voor als na 01/01/14, voor zover de sector dienaangaande een CAO afgesloten heeft. Nieuwe werkgeversbijdrage op verbrekingsvergoeding van werknemers met een jaarloon hoger dan € 44.508-, bestemd voor het Fonds Sluiting der Ondernemingen. Verschuldigd percentage bepaald op basis van loon.

10


-

-

-

Afschaffing van de proefperiode, behalve voor studenten en uitzendarbeid. Proefbedingen voorzien in arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevat voor 01/01/14, blijven volle uitwerking behouden; Afschaffing van de carenzdag; Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding voor arbeiders met anciënniteit van minstens 20 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan 2014; Inwerkingtreding van een aantal "compensaties" voor de werkgevers:  Verhoging sociale Maribel met een budget van €16MIO ter compensatie van de afschaffing van de carenzdag;  Aanpassing van het fiscaal gunstregime sociaal passief, slechts in het geval van werknemers met een anciënniteit van minstens 5 jaar te rekenen vanaf 01/01/14.

01/01/2014: Inwerkingtreding van de nieuwe regels die voorzien zijn in CAO 109 van de NAR (betreffende de ontslagmotivering). Geldt enkel voor ontslagen gegeven en betekend vanaf die datum. Artikel 63 arbeidsovereenkomstenwet (willekeurig ontslag) houdt op te bestaan voor de arbeiders uit de privésector. 01/01/2015: Verlaging van de jaarlijkse werkgeversbijdrage inzake jaarlijkse vakantie voor arbeiders (bedraagt nu 10,27%); Modulering van de tarieven verschuldigd door de werkgevers voor de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (onder voorbehoud van bevestiging); Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding ook voor arbeiders met anciënniteit van minstens 15 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan 2014. 01/07/2015: Sectorale complementen betaald in geval van ontslag door de werkgever worden ongeoorloofd met uitzondering van het bedrag dat de meerkost ten gevolge van de nieuwe ontslagregels overstijgt. Geldt enkel indien de sector zijn CAO ingevolge de nieuwe ontslagregels niet heeft aangepast. 31/12/2015: Tot deze datum heeft de werknemer die ontslagen wordt met de betaling van een vergoeding en die het aangeboden outplacement weigert, toch recht op de daarmee overeenstemmende 4 weken loon.

11


Na deze datum heeft de werknemer die ontslagen wordt met de betaling van een vergoeding en die het aangeboden outplacement weigert, niet langer recht op de daarmee overeenstemmende 4 weken loon. 01/01/2016: Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding ook voor arbeiders met anciënniteit van minstens 10 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan 2014. 01/01/2017: Uitbetaling door de RVA van de ontslagcompensatievergoeding ook voor arbeiders met anciënniteit van minder dan 10 jaar, ter compensatie van de discriminatie op het vlak van de opzeggingstermijnen voor de periode voorafgaandelijk aan 2014. 31/12/2017: Afschaffing van de ontslaguitkering voor arbeiders; Einde van de tijdelijke uitzondering op het niveau van de opzeggingstermijnen.

01/01/2019: Tot deze datum krijgen de sectoren tijd om 1/3de van de opzeggingstermijn/vergoeding om te zetten in maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemers op de arbeidsmarkt moet verhogen, op straffe van een “sanctie” (RSZ-bijdrage) ten belope van 3% (werkgever) respectievelijk 1% (werknemer) op het 1/3de deel van de opzeggingstermijn. Na deze datum start de evaluatie van deze sectorale CAO’s door de Nationale Arbeidsraad. Datum nog niet gekend: Harmonisering van de regels inzake gewaarborgd loon, jaarlijkse vakantie, tweede pensioenpijler en diverse collectieve aspecten.



12


2.2

SAMENVATTING EN “CHECK-LIST”

Voor 01/01/2014 Indien de betening van de opzeggingstermijn plaats heeft gehad voor 1 januari 2014: integrale toepassing van de wettelijke/reglementaire/conventionele regels van het “oude regime”. De opzegging die werd betekend voor deze datum, blijft al zijn gevolgen behouden na 1 januari 2014.

Vanaf 01/01/2014 A. Bepalen van de opzeggingstermijn De nieuwe regels betreffende de opzeggingstermijnen zijn van toepassing op alle werknemers: - Zowel op arbeiders als op bedienden; - Zowel op werknemers die in dienst zijn getreden voor 1 januari 2014, als op werknemers die in dienst zijn getreden vanaf 1 januari 2014. De nieuwe regels zijn van toepassing op de opzegging die uitgaat van de werkgever en op de opzegging die uitgaat van de werknemer. Schema: de opzeggingstermijn werd betekend vanaf 01/01/2014 (de regels m.b.t de betekening van het ontslag blijben onveranderd, met uitzondering van de ingang van de opzeggingstermijn, zie art. 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).

13


Aandachtspunten: - Vastleggen rechten bedienden: Rekening houden met de hoogte van het jaarloon: verschillende regels van toepassing naar gelang het loon op 31 december 2013. Verschillende regels voor lagere bedienden (< 32.254€), hogere bedienden (> 32.254€) en de hoogste categorie van bedienden (> 64.508€). - Vastleggen rechten arbeiders: o Opletten voor eventuele specifieke sectorale opzeggingstermijnen. o Opletten op het moment van indiensttreding (voor of na 1 januari 2012, t.g.v. IPA-wet van 12 april 2011). - De proefperiode werd afgeschaft, nehalve voor studenten en contracten afgesloten onder toepassing van de wet van 24 juli 1987 - De proefperiode, van een overeenkomst afgesloten voor 01/01/2014, die nog doorloopt na 01/01/2014, blijft al haar effecten behouden tot het einde van de duurtijd van de proefperiode. - Aanvang opzeggingstermijn: de maandag volgend op de betekening van de opzegging. - Indien de opzeggingstermijn niet gepresteerd wordt (betaling ontslagvergoeding): vanaf 01/01/2014 nieuwe werkgeversbijdrage (1%, 2% of 3% , afhankelijk van het jaarloon, alleen voor loon van minstens 44.509€) → opgepast: enkel op het deel van de opzeggingstermijn opgebouwd vanaf 01/01/2014.

14


B. Aanbieden van een outplacementbegeleiding Heeft de werknemer recht op een procedure van outplacementbegeleiding (en zo ja, dewelke)?

C. Maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid -

-

Waarover gaat het? De sectoren krijgen de bevoegdheid om te voorzien dat/hoe een derde van de opzeggingstermijn wordt geconcretiseerd in maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Concreet betekent dit dat, eenmaal een sectorale procedure ingesteld werd, de werknemer recht heeft op 2/3de van zijn opzeggingstermijn (of opzeggingsvergoeding) en 1/3de aan maatregelen die hem helpen om zijn inzetbaarheid te verhogen. Vanaf wanneer toepasbaar? Enkel vanaf het ogenblik dat op sectoraal vlak een CAO werd afgesloten die in dergelijke maatregelen voorziet. Maximale timing: 1 januari 2019 (indien geen sectorale CAO: bijkomende bijdrage, sanctie, van 3% voor de werkgever en 1 % voor de werknemer op het 1/3e deel van de opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding).

D. Motivering van het ontslag

15


Vanaf 1 april 2014: toepassing van de nieuwe regels inzake ontslagmotivering die door CAO 109 van de NAR voorzien worden voor ontslagen gegeven of betekend vanaf deze datum. Artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 houdt op te bestaan voor arbeiders uit de privésector.



3 HET 2014

3.1

NIEUWE REGIME: DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF

1

JANUARI

DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN. WELKE INWERKINGTREDING EN VOOR WIE?

De nieuwe opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet van 26 december 2013, zijn voor alle werknemers in werking getreden op 1 januari 2014 (art. 110). De nieuwe opzegtermijnen zijn van toepassing zijn op alle werknemers (arbeiders en bedienden), zonder onderscheid: zowel op de werknemers die in dienst getreden zijn vóór 1 januari 2014, als op de werknemers die in dienst getreden zijn vanaf 1 januari 2014. In de wet wordt overigens een “vaststelling” van de reeds op 31 december 2013 verworven rechten voorzien voor de bedienden en arbeiders die reeds een arbeidsovereenkomst hadden op het ogenblik van de inwerkingtreding van het nieuwe systeem (zie FAQ 4). Deze vastgestelde rechten zullen bovenop de nieuwe opzegtermijnen komen die worden opgesteld vanaf 1 januari 2014 in geval van een ontslag na 1 januari 2014. Nuttig om te weten : de wet voorziet expliciet dat de opzeggingstermijnen die werden betekend (cf. art. 37 WAO) voor de inwerkingtreding van de nieuwe wet, al hun gevolgen blijven behouden.



16


3.2 HOE WORDT DE DUUR VAN DE NIEUWE OPZEGTERMIJN BEPAALD VANAF 1 JANUARI 2014? Het huidige principe van een geleidelijke opbouw van de opzegtermijn op basis van de anciënniteit van de werknemer bij de werkgever blijft behouden (art. 3 en volgende):

1. 2. 3.

Tijdens de eerste 5 anciënniteitsjaren: de termijnen worden geteld in weken en zijn redelijk kort. De opbouw gebeurt tijdens de eerste 2 jaren per kwartaal, daarna per aangevat anciënniteitsjaar. Tussen het 5e en 20e anciënniteitsjaar: het recht wordt opgebouwd naar rato van 3 weken opzeg per begonnen anciënniteitsjaar, met een maximum van 62 weken. Na het 20e anciënniteitsjaar, tot slot: de opbouw van het recht blijft, maar wordt vertraagd tot 1 week per begonnen anciënniteitsjaar.

Het is belangrijk om te verduidelijken dat in het systeem dat is voorzien door de wet, de anciënniteit van de werknemer, net zoals vandaag het geval is, begint te lopen zodra hij bij de werkgever in dienst treedt. Maar voor de werknemers die reeds in dienst zijn op 1 januari zal de anciënniteit van de werknemer vanaf die datum weer op nul komen te staan. De rechten verworven vóór 1 januari 2014 worden vastgelegd en berekend op basis van de huidige regels (zie FAQ 4). In onderstaande tabel staan de nieuwe opzegtermijnen, zoals die voorzien zijn in de wet. Ze worden vergeleken met de “oude” opzegtermijnen voor arbeiders en 2 bedienden (tot het 24e anciënniteitsjaar; in het nieuwe systeem volstaat het om daarna een week opzeg per anciënniteitsjaar bij te tellen): Hogere bedienden OUD REGIME (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012)

Kwartaal 1

Kwartaal 2

13 weken

(proefperiode 1 week)

13 weken


Lagere bedienden OUD REGIME

EENHEIDS STATUUT

13 weken

2 weken

13 weken

4 weken



2

Arbeiders OUD REGIME (aangepaste wetgeving sinds 01//01/2012)

4 weken

CAO 75 OUD REGIME

4 weken


(proefperiod e 1 week)

4 weken

4 weken

Om de vergelijking te vergemakkelijken, hebben we beslist om alle termijnen in weken te vergelijken, ervan uitgaande dat een maand ongeveer overeenkomt met 4,3 weken.

17


13 weken

13 weken

6 weken

5,7 weken

5 weken

13 weken

13 weken

7 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 5

13 weken

13 weken

8 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 6

13 weken

13 weken

9 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 7

13 weken

13 weken

10 weken

5,7 weken

5 weken

Kwartaal 8

13 weken

13 weken

11 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 2-3

13 weken

13 weken

12 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 3-4

17,1 weken

13 weken

13 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 4-5

21,4 weken

13 weken

15 weken

5,7 weken

5 weken

Jaar 5-6

26 weken

26 weken

18 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 6-7

30 weken

26 weken

21 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 7-8

34,2 weken

26 weken

24 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 8-9

38,5 weken

26 weken

27 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 9-10

42,8 weken

26 weken

30 weken

6,9 weken

6 weken

Jaar 10-11

47,1 weken

39 weken

33 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 11-12

51,4 weken

39 weken

36 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 12-13

55,7 weken

39 weken

39 weken

9,1 weken

8 weken

Kwartaal 3

Kwartaal 4



18


Jaar 13-14

60 weken

39 weken

42 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 14-15

64,2 weken

39 weken

45 weken

9,1 weken

8 weken

Jaar 15-16

68,5 weken

52 weken

48 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 16-17

72,8 weken

52 weken

51 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 17-18

77,1 weken

52 weken

54 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 18-19

81,4 weken

52 weken

57 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 19-20

85,7 weken

52 weken

60 weken

13,9 weken

12 weken

Jaar 20-21

90 weken

65 weken

62 weken

18,4 weken

16 weken

Jaar 21-22

94,2 weken

65 weken

63 weken

18,4 weken

16 weken

Jaar 22-23

98,6 weken

65 weken

64 weken

18,4 weken

16 weken

Jaar 23-24

102,8 weken

65 weken

65 weken

18,4 weken

16 weken

In de volgende grafieken wordt eveneens, op een meer visuele en schematische wijze, een vergelijking gemaakt tussen de “oude” opzegtermijnen en de termijnen voorzien in de wet.

19


Voor de eerste twee anciënniteitsjaren:

We merken op dat de nieuwe opzeggingstermijnen voorzien in de wet geleidelijker stijgen dan de “oude” termijnen voor bedienden, die onmiddellijk veel hoger lagen (er wordt geen rekening gehouden met de proefperiode). Na de eerste twee anciënniteitsjaren: 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

Hogere bedienden Lagere bedienden Wet van 26/12/13 Arbeiders

Jaar 2-3 Jaar 4-5 Jaar 6-7 Jaar 8-9 Jaar 10-11 Jaar 12-13 Jaar 14-15 Jaar 16-17 Jaar 18-19 Jaar 20-21 Jaar 22-23 Jaar 24-25 Jaar 26-27 Jaar 28-29 Jaar 30-31 Jaar 32-33 Jaar 34-35 Jaar 36-37 Jaar 38-39 Jaar 40-41

CAO 75

We merken onmiddellijk op dat de opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet, ongeveer dezelfde progressie volgen als de “oude” termijnen voor de lagere bedienden. Met uitzondering van de periode in het begin van de overeenkomst, waar de opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet korter zijn dan de huidige termijnen, en ook wanneer de anciënniteit hoger wordt, waar de termijnen die voorzien zijn in de wet ook korter zijn na +/- 25 jaar anciënniteit.

20


Het verschil is daarentegen groot voor de hogere bedienden, wier opzegtermijnen sterk dalen in het nieuwe systeem. Het is ook zeer groot voor de arbeiders, wier opzegtermijnen sterk stijgen in het nieuwe systeem. Vanuit een werkgeversperspectief, is de nieuwe situatie dus het duurst voor de sectoren die momenteel veel arbeiders tewerkstellen (te nuanceren gezien de voorziene compensatiemaatregelen: zie FAQ 5, 6, 7 en 10), of toch het meest verschillend als ervoor wordt gekozen de opzeg te laten presteren: in dat geval kunnen we op het eerste gezicht niet echt van een bijkomende kost spreken.



3.3

IS IN DE NIEUWE REGLEMENTERING DE MOGELIJKHEID BEHOUDEN OM EEN PROEFPERIODE TE VOORZIEN? De nieuwe regeling Hieromtrent voorzag het compromis van de minister van Werk niets, wat de deur opende voor discussies over het al dan niet behouden van de proeftijd. De werkgevers uit de G10 waren voorstander van het behoud van de proeftijd, terwijl de vakbonden oordeelden dat de nieuwe opzeggingstermijnen, die korter zijn bij het begin van de arbeidsovereenkomst, impliciet de proeftijd vervangen. Het is de laatste optie die weerhouden wordt in de wet: de proefperiode wordt afgeschaft voor bijna alle werknemers. Wat betekent dat de proefperiode niet meer bestaat in arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen na 31 december 2013. Uitzonderingen: De enige werknemers voor wie, na 31 december 2013, een proefperiode toch nog mogelijk blijft op basis van de wet, zijn: - de studenten; - de werknemers bedoeld in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers te behoeve van gebruikers. De proefperiode geldt dus slechts voor deze twee categorieën van werknemers, en omvat de eerste 3 arbeidsdagen. Bij opzegging binnen deze periode is er geen opzegginstermijn of-vergoeding voorzien. Uit de memorie van toelichting bij de wet blijkt dat de proefperiode van drie dagen automatisch als proefperiode wordt beschouwd in het kader van de arbeidsovereenkomst voor studenten. Dit heeft als gevolg dat hier niet van afgeweken kan worden bij overeenkomst, in tegenstelling tot de regeling zoals die bestond voor 1 januari 2014.

21


Wat betreft de arbeidsovereenkomsten voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of de overeenkomsten voor interimarbeid, blijft artikel 5 van de wet van 24 juli 1987 van toepassing. Dat artikel bepaalt dat “buiten andersluidende overeenkomst, de eerste drie arbeidsdagen beschouwd worden als proefperiode”. Dit betekent dat, in tegenstelling van wat eerder aangekondigd werd, de mogelijkheid blijft bestaan om conventioneel af te wijken van de proefperiode van drie arbeidsdagen. De afwijking is mogelijk in twee richtingen: door te voorzien in een lagere termijn voor de proefperiode of door te voorzien in een proefperiode langer dan drie dagen. Dit biedt een bijkomende manoeuvreerruimte voor de contractpartijen. De nieuwe wet van 26 december 2013 voegt echter wel een nieuwe paragraaf toe aan het artikel 5 van de wet van 24 juli 1987: opeenvolgende proeftermijnen zijn verboden, ingeval een uitzendkracht via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid tewerkgesteld wordt in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker. Overgangsmaatregel inzake de proefperiode Een proefperiode in een arbeidsovereenkomst die reeds uitgevoerd werd voor 1 januari 2014 en waarvan de termijn ook nog na 1 januari 2014 loopt, blijft al zijn gevolgen behouden na 1 januari 2014. Voor de resterende termijn van de proefperiode blijven de gevolgen behouden, en blijft de proefperiode onderworpen aan de regels van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (versie voordat deze wet gewijzigd werd). Het concurrentiebeding en het scholingsbeding tijdens de proefperiode Omwille van de afschaffing van de proefperiode, zijn wijzigingen aangebracht aan de regels m.b.t het concurrentiebeding en het scholingsbeding. Tot en met 31 december 2013, voorzag de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978, dat scholings- en concurrentiebedingen geen uitwerking hadden tijdens de proefperiode. Omdat de proefperiode afgeschaft is (behoudens uitzonderingen), heeft deze regel geen reden tot bestaan meer. Voortaan wordt voorzien dat het scholings- en concurrentiebeding geen uitwerking hebben indien de overeenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste zes maanden die volgen op de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Voorbeeld: de werkgever en de werknemer hebben een arbeidsovereenkomst afgesloten die moet aanvangen op 1 februari 2014. Ze nemen een concurrentiebeding op in hun arbeidsovereenkomst. Dit beding zal geen uitwerking hebben als de overeenkomst wordt beëindigd voor 1 augustus 2014. Het beding zal slechts uitvoering vinden vanaf 1 augustus 2014.



22


3.4

HOE ZIT HET MET DE AANVANG VAN DE OPZEG IN HET NIEUWE SYSTEEM?

De wet voorziet dat de opzeg aanvang neemt de eerste maandag volgend op de betekening van de opzegging (dezelfde regel zoals deze toegepast werd voor arbeiders voor 01/01/2014).

3.5

ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR OF DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR EEN DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK GEWIJZIGD? Het compromis van de minister van Werk voorzag niets over dit onderwerp, in tegenstelling tot de wet, die de regels in geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur/voor een duidelijk omschreven werk (licht) wijzigt (art. 15). Aan de regeling betreffende de verbreking van deze arbeidsovereenkomsten wordt een belangrijke toevoeging gedaan.

soorten

van

De “oude” 3 algemene regeling blijft bestaan. Bij beëindiging van een overeenkomst van bepaalde tijd of van een welomschreven werk, zonder dringende reden, is de werkgever volgende verbrekingsvergoeding verschuldigd: - Een bedrag gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de termijn van de arbeidsovereenkomst; - Het bekomen bedrag mag echter niet meer bedragen dan het dubbele van wat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zou hebben gekregen (art. 40 WAO van 3 juli 1978). De wet voorziet evenwel dat van dit principe kan worden afgeweken. Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomst in de eerste helft van de overeengekomen duurtijd te beëindigen, mits naleving van de regels betreffende de opzeggingstermijn in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. De eerste helft van het contract, waarbinnen het ontslag gegeven kan worden, bedraagt evenwel maximaal 6 maanden. Belangrijk is ook om te weten, dat de wet bepaalt dat die opzeggingstermijn moet eindigen binnen de duur van die “helft”. Deze nieuwe mogelijkheid is er gekomen naar aanleiding van de afschaffing van de proeftijd. Voor de werkgever is de proeftijd, zeker in een contract voor bepaalde duur, een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder hoogoplopende kosten (vergoeding te betalen omwile van het verbreken van het

3

“Oud” in de zin dat dit reeds bestond voor 01/01/2014.

23


contract), in geval de verdere uitvoering van de arbeidsrelatie niet meer opportuun is. Door de afschaffing van die proeftijd (zie FAQ 3.3) viel de mogelijkheid weg om tijdens de proeftijd te ontslaan, zodat zonder deze nieuwe regeling meteen de zware opzeggingstermijnen voorzien voor contracten van bepaalde duur van toepassing zouden zijn. Dit heeft men willen vermijden door deze nieuwe regeling in te voeren. Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst wordt gesloten op 5 januari 2014, voor een bepaalde tijd van 8 maanden. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst start op 5 februari 2014, in dat geval zal de termijn van 4 maanden (de helft van de duur van de arbeidsovereenkomst) op die datum beginnen lopen. Vanaf 5 juni 2014, zijn de normale regels voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur van toepassing. Stel dat het gaat om een arbeidsovereenkomst met een duur van 18 maanden, dan zal die “helft” maar 6 maanden bedragen, dit is immers het maximum dat door het wetsontwerp wordt voorgeschreven. Belangrijke verduidelijking: wanneer de werknemer tewerkgesteld wordt d.m.v. meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, bestaat de mogelijkheid om te ontslaan tijdens de eerste “helft” van de arbeidsovereenkomst, enkel tijdens het eerste van deze arbeidsovereenkomsten.



3.6

BLIJFT DE KEUZE TUSSEN HET PRESTEREN VAN EEN OPZEG EN DE BETALING VAN EEN VERBREKINGSVERGOEDING BEHOUDEN? Ja, de mogelijkheid om te kiezen tussen de betaling van een verbrekingsvergoeding of het presteren van een opzeg blijft behouden.

3.7

WAT ZIJN DE OPZEGTERMIJNEN/VERBREKINGSVERGOEDINGEN ALS DE WERKNEMER ZIJN ONTSLAG GEEFT? Het compromis van de minister van Werk voorzag niets over dit onderwerp. De opzeggingstermijnen die sinds 1 januari 2014 dienen gerespecteerd te worden wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer, worden duidelijk in artikel 3 van de wet van 26 december 2013 bepaald. Wanneer de werknemer opzegt, bedragen de opzeggingstermijnen de helft van de termijnen die de werkgever dient te respecteren, afgerond tot op de laagste eenheid. De opzeggingstermijn kan echter niet meer bedragen dan 13 weken.

24


Voorbeeld: een werknemer heeft een anciënniteit tussen 3 en 4 jaar. Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever zou de werknemer recht hebben op een opzeggingstermijn van 13 weken. Wanneer de werknemer zelf opzegt, bedraagt de opzegtermijn 6 weken (13 weken/2=6,5 weken; afgerond tot de laagste eenheid geeft dit 6 weken als resultaat). Uitgedrukt in een tabel geeft dit volgend overzicht: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

OPZEGGINGSTERMIJN

Minder dan 3 maanden

1 week

Tussen 3 maanden en minder dan 6 maanden

2 weken


3 weken


4 weken


5 weken

Tussen 2 jaar en minder dan 4 jaar

6 weken


7 weken


9 weken


10 weken


12 weken

Meer dan 8 jaar

13 weken



3.8

BLIJFT DE MOGELIJKHEID VOOR DE WERKNEMER OM EEN TEGENOPZEG TE GEVEN BEHOUDEN? WELKE OPZEGTERMIJN MOET IN DAT GEVAL GEPRESTEERD WORDEN? In dit opzicht werd niets voorzien door het compromis. Artikel 3 van de wet van 26 december 2013 blijft de mogelijkheid tot tegenopzegging behouden. Deze mogelijkheid is nu uitgebreid naar alle werknemers, terwijl dit vroeger enkel mogelijk was voor bedienden. De tegenopzegging kan door de werknemer gebruikt worden, wanneer hij door zijn werkgever werd ontslaan mits een opzeggingstermijn. Op die manier kan hij, wanneer hij een nieuwe dienstbetrekking

25


heeft gevonden, opzeggingstermijn.

de

arbeidsovereenkomst

beïndigen

mits

een

verkorte

De verkorte opzeggingstermijn wordt vastgelegd als volgt: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

VERKORTE OPZEGGINGSTERMIJN


1 week


2 weken


3 weken

Meer dan 1 jaar

4 weken

De modaliteiten omtrent het geven van de tegenopzegging blijven onveranderd.



3.9

ZIJN DE REGELS BETREFFENDE DE DRINGENDE REDEN/HANDELING DIE GELIJKSTAAT MET CONTRACTBREUK GEWIJZIGD? Met betrekking tot deze twee mogelijkheden verandert de nieuwe wet niets aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Beide mogelijkheden blijven dus bestaan (en toepasbaar) na 1 januari 2014.

3.10

IS HET NOG STEEDS MOGELIJK OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST IN ONDERLING OVERLEG TE VERBREKEN? De wet wijzigt niets in dit opzicht. Hetzelfde geldt overigens voor alle algemene wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontbindende voorwaarde, overlijden van een van de partijen, overmacht, gerechtelijke ontbinding). Deze mogelijkheden blijven dus behouden.



26


3.11

WAT MET DE MOGELIJKHEDEN OM DE ARBEIDSOVEREENKOMST OP TE ZEGGEN TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID?

Het is belangrijk op te merken dat het nooit mogelijk is geweest (en nog steeds niet mogelijk is) om te ontslaan omwille van de ziekte/arbeidsongeschiktheid. Een werknemer ontslaan omwille van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid werd en wordt als discriminatoir beschouwd. Dit betekent niet dat men een arbeidsovereenkomst niet kan beëindigen tijdens een periode van ziekte of tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, maar dan moet er wel een geldige reden ten grondslag liggen aan het ontslag. Een geldige reden om iemand te ontslaan die arbeidsongeschikt is, kan bijvoorbeeld zijn dat het onslag noodzakelijk is voor het behoud van de goede werking en de organisatie (continuïteit) van de onderneming. De wet bood/biedt aan de werkgever daarentegen wel de mogelijkheid om, in dergelijke gevallen, de verschuldigde opzeggingsvergoeding te verminderen. De werkgever kan een deel van het reeds betaalde gewaarborgd loon aftrekken van de verschuldigde opzeggingsvergoeding, of in bepaalde situaties zelfs geen opzeggingsvergoeding betalen (wanneer aan de voorwaarden van de wet is voldaan). 1. Regels die verdwijnen Regels over dit onderwerp vinden we vandaag terug in de artikelen 58, 78, 79 en 80 van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Deze vier artikelen worden afgeschaft. 2. Regels geldig vanaf 1 januari 2014 De wet voorziet 3 gevallen waarin de arbeidsongeschiktheid gevolgen heeft op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met specifieke opzeggingstermijnen, art. 9 wet en volgende): A. De eerste situatie betreft een arbeidsovereenkomst: voor bepaalde tijd, waarvan de duur niet langer mag zijn dan 3 maanden; of wanneer het gaat om een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk waarvan de verwachte duur 3 maanden niet overstijgt; waarvan de eerste “helft” van de arbeidsovereenkomst verstreken is (het gaat om de eerste helft waarbinnen kan opgezegd worden volgens de regels van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, zie FAQ 3.5). Wanneer het gaat om dergelijke arbeidsovereenkomst en de werknemer voor meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval, dan kan de werkgever opzeggen zonder een vergoeding te moeten betalen. B. In het tweede geval gaat het om een arbeidsovereenkomst: voor bepaalde tijd, waarvan de duurtijd minstens 3 maanden bedraagt; of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering een tewewerkstelling vereist van ten minste 3 maanden

27


Wanneer in zulk geval een arbeidsongeschiktheid optreedt, ten gevolge van ziekte of ongeval, van meer dan 6 maanden, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding. Die vergoeding bestaat uit het loon dat verschuldigd is voor de rest van de termijn van de arbeidsovereenkomst of tot het verwezenlijken van het werk, met een maximum van 3 maanden loon. Het is mogelijk om hetgeen reeds betaald werd sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid, van dit bedrag af te trekken. Ook in dit geval moet de eerste “helft” van de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur verstreken zijn, vooraleer men deze regeling kan toepassen (het gaat om de eerste helft waarbinnen kan opgezegd worden volgens de regels van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, zie FAQ 3.5). C. De wet biedt aan de werkgever de mogelijkheid om, in geval dat een arbeidsongeschiktheid optreedt na de kennisgeving van de opzegging door de werkgever, het reeds betaalde gewaarborgd loon af te trekken van de verschuldigde opzeggingsvergoeding 4. Momenteel heeft de arbeidsongeschiktheid, wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever, een schorsend effect. Wat tot gevolg kan hebben dat de opzeggingstermijn met een lange periode wordt verlengd. Om dit tegen te gaan, bepaalt het wetsontwerp dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst kan verbreken, mits betaling van een vergoeding die overeenstemt met het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn. Van dit bedrag, mag men de periode van gewaarborgd loon die reeds uitbetaald werd voor die periode, aftrekken. Dit neemt niet weg dat de werkgever een geldige reden voor het ontslag moet geven (zie ook FAQ 3.11).



3.12

BESCHIKKEN DE SECTOREN/ONDERNEMINGEN OVER SPEELRUIMTE OM LANGERE OF KORTERE OPZEGTERMIJNEN TE VOORZIEN DAN DE NIEUWE WETTELIJKE TERMIJNEN? Het antwoord op deze vraag is tweeledig. 1. Is het mogelijk om van de nieuwe, wettelijke opzeggingstermijnen af te wijken?

Alleen het gewaarborgd loon betaald voor de periode van arbeidsongeschiktheid op het moment van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de opzeggingstermijn, mag afgetrokken worden. In geval van herval, mogen de verschillende periodes van schorsing samengeteld worden (men is dan van mening dat het gaat om een zelfde arbeidsongeschiktheidsperiode).

4

28


Het compromis voorzag dat de voorziene opzegtermijnen “een interprofessioneel vastgelegd wettelijk maximum” vormden. Wat dus betekende, althans vanuit het oogpunt van de werkgeversvertegenwoordigers in de Groep van 10, dat hier op geen enkele manier van afgeweken kon worden door collectieve arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten gesloten op bedrijfsniveau en individuele overeenkomsten. Dit principe is echter niet terug te vinden in de wet. De wet voorziet slechts (in artikel 4) dat van de opzegginstermijnen niet kan worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of in een paritair subcomité. A contrario betekent dit dat er van de wettelijke opzeggingstermijnen wel kan worden afgeweken op ondernemingsniveau en in een indivivuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Als we deze redenering doortrekken, zouden we zelf kunnen besluiten dat afwijkingen ook mogelijk zijn op intersectoraal niveau, omdat dit niveau niet expliciet wordt uitgesloten door het wetsontwerp (weinig waarschijnlijk). 2. Zijn er maatregelen ter vermindering van de opzeggingstermijn of de verbrekingsvergoeding? Het compromis en de wet bevatten een reeks maatregelen om de duur van de opzegtermijn of het bedrag van de verbrekingsvergoeding te verminderen voor de onderneming of de sector. Moeten kunnen worden toegerekend, in zekere mate en onder bepaalde voorwaarden, op de opzegtermijn of het bedrag van de vergoeding: -

Sectorale toeslagen bovenop de werkloosheidsuitkering of uitkeringen die de bestaanszekerheid van de werknemer waarborgen na ontslag, beperkt tot een bepaald bedrag. (zie FAQ 5) De outplacementperioden die worden aangeboden aan de ontslagen werknemer in geval van opzegging met een opzeggingsvergoeding. (zie FAQ 6) De sectorale maatregelen om de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt te verhogen, gelimiteerd tot maximaal 1/3e van de opzeggingsvergoeding of opzeggingstermijn. (zie FAQ 7)

Buiten deze mogelijkheden die specifiek vermeld worden in de wet, lijkt het ons niet mogelijk om opzegginstermijnen te bepalen die lager liggen dan de wettelijke opzeggingstermijnen. Hierbij dient er aan herinnerd te worden dat artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet onderanderd blijft. Dit artikel voorziet expliciet dat “alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren”.

29


3. Samengevat -

-

-

De sectoren beschikken niet over de mogelijkheid om gunstigere opzeggingstermijnen te voorzien, dan degene die voorzien zijn bij de wet. De sectoren mogen ook geen maatregelen voorzien die de wettelijke opzeggingstermijnen verminderen, behalve in de hoger vermelde mogelijkheden; Op ondernemings- en individueel niveau: het is mogelijk om op conventionele wijze te voorzien in gunstigere opzeggingstermijnen dan wat bij wet wordt voorzien. Lagere opzeggingstermijnen zijn alleen maar mogelijk in de hoger vermelde mogelijkheden; Niets is voorzien voor het intersectoraal niveau. Al wordt het weinig waarschijnlijk geacht dat op dat niveau besprekingen zullen volgen over dit thema.



3.13

ZULLEN DE REGELS VOOR DE SCHORSING VAN DE OPZEG OOK HERZIEN WORDEN?

Het compromis van de minister van Werk voorzag niets in dit opzicht. Het betreft echter een terugkerende vraag van de werkgeversorganisaties om bepaalde misbruiken te vermijden die een verlenging van de duur van de opzeg tot gevolg hebben. Het is dus niet onmogelijk dat in de toekomst nog onderhandeld zal worden over de schorsingsperiodes. Wat wel herinnerd moet worden is een mogelijkheid die door de wet geboden wordt aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in het geval dat de arbeidsongeschiktheid optreedt na de kennisgeving van de opzegging door de werkgever (zie FAQ 3.11 C). Momenteel heeft de arbeidsongeschiktheid, wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever, een schorsend effect. Wat tot gevolg kan hebben dat de opzeggingstermijn met een lange periode wordt verlengd. Om dit tegen te gaan, bepaalt het wetsontwerp dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst kan verbreken, mits betaling van een vergoeding die overeenstemt met het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn. Van dit bekomen bedrag, mag men de periode van gewaarborgd loon die betaald werd, aftrekken.



30


3.14

SPECIEKE OPZEGGINGSTERMIJN IN GEVAL VAN PENSIONERING

Het is mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn die maximaal 26 weken bedraagt, wanneer aan volgende voorwaarden is voldaan: het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; de opzegging gaat uit van de werkgever; het de bedoeling is om de arbeidsovereenkomst een einde te laten nemen op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt. Daarenboven voorziet de wet expliciet dat ook in het geval van opzegging met het oog op pensionering, de werknemer recht heeft op sollicitatieverlof 5 (de werknemer kan enkel van dit verlof gebruik maken, wanneer hij er gebruik van maakt conform de doelstelling van dit verlof, namelijk het vinden van een nieuwe dienstbetrekking. Het door de werkgever bewijzen van eventueel misbruik van dit recht, is een zeer moeilijke aangelegenheid). De nieuwe wet voorziet geen expliciete uitzondering voor het aanbieden van een outplacementbegeleiding aan de werknemer die opgezegd wordt met het oog op pensionering. Op te merken valt dat de maximumtermijn van 26 weken die voorzien wordt voor de opzegging met het oog op pensionering, lager ligt dan de minimumtermijn van 30 weken die geldt voor het aanbieden van een outplacementbegeleiding in het nieuwe systeem (zie FAQ 6.1). In de bijzondere regeling van outplacementbegeleiding (zie FAQ 6.1.4), voorziet de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad in een uitsluiting van de werkgever om een outplacementaabod te doen, wanneer de opzegging geschiedt met het oog op pensionering. Het gaat om outplacement die aangeboeden moet worden aan werknemers die ouder zijn dan 45 jaar en die op het moment van de opzegging gerechtigd waren om hun pensionering aan te vragen. Deze uitsluiting blijft behouden (maar alleen voor dit regime van outplacementbegeleiding).



Dit is eigenlijk geen verandering ten opzichte van de oude reglementering, maar is vanaf 01/01/2014 expliciet voorzien in de wet. (Voor 2014: een werknemer die opgezegd wordt met het oog op SWT of pensionering, moet het regime dat hem opgelegd wordt in principe niet aanvaarden, en mag er toch voor kiezen om nog op zoek te gaan naar werk. De rechtbanken aanvaarden daarom ook recht op sollicitatieverlof in geval van opzegging met het oog op pensionering (V&A Parl. Senaat 25 maart 2003, 3973, vraag nr. 2647 De Schamphelaere). 5

31


3.15

WAT VOORZIET DE WET BETREFFENDE HET STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT/BRUGPENSIOEN)?

De nieuwe regels m.b.t. de opzeggingstermijnen zijn ook van toepassing wanneer de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (opgepast voor de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is aangevangen voor 01/01/2014, zie FAQ 4.1.1 voor de verworven rechten, en FAQ 4.1.4) De wet voorziet wel een bijzonderheid voor een ontslag gegeven door de werkgever, met het oog op brugpensioen, in een onderneming die erkend is als een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. In dit geval kunnen de opzeggingstermijnen herleidt worden tot minimaal 26 weken (art. 12). De na te leven procedure moet nog bij koninklijk besluit vastgelegd worden.



3.16

WAT MET DE ARTIKELEN 60 EN 61 VAN DE WET VAN 3 JULI 1978?

1. Artikel 60 Artikel 60 van de wet van 3 juli 1978 bepaalde dat voor arbeiders die minder dan zes maanden ononderbroken in dienst zijn van dezelfde onderneming, de arbeidsovereenkomst kon afwijken van de wettelijke regels m.b.t. de opzegging. Dit mocht niet tot gevolg hebben dat de door de werkgever in acht te nemen termijn korter was dan zeven dagen. De opzeggingstermijn die de arbeider in acht moest nemen, mocht de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegde. Dit artikel wordt afgeschaft. Dit heeft tot gevolg dat dergelijke bepalingen niet meer mogelijk zijn. Bepalingen voorzien in arbeidsovereenkomsten die reeds uitgevoerd werden voor 1 januari 2014, blijven al hun gevolgen behouden. Voorbeeld Een abeider is in dienst getreden op 01/11/2013, en wordt ontslaan begin maart 2014. In zijn arbeidsovereenkomst staat een bepaling die de mogelijkheid biedt om tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst te beëindigen, mits een opzeggingstermijn van zeven dagen. Begin maart bevindt men zich nog binnen die periode van zes maanden, waardoor het nog mogelijk is om deze bepaling toe te passen.

Opgelet, het gaat hier om een afwijkende opzeggingstermijn van minstens 7 dagen (en niet om een proefperiode). Voor wat betreft de verworven rechten op 31 december 2013, heeft de FOD WASO de volgende interpretatie bevestigd: wanneer men overgaat tot het ontslag van een arbeider die tewerkgesteld is door middel van een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is begonnen voor 1 januari 2014 en waarvan de “eerste 6 maand” nog steeds loopt na 1 januari 2014, zal men na die

32


“periode van 6 maanden” kunnen vastklikken op basis van de afwijkende opzeggingstermijn. Wat een verschil is met wat hij op basis van de wet zou hebben gehad, nl. 28 dagen (zie FAQ 4.1.2 voor meer details betreffende het vastklikken van de rechten). 2. Artikel 61 Dit artikel regelde twee aspecten. Ten eerste dat, op voorstel van het paritair comité of van de Nationale Arbeidsraad, de Koning de opzeggingstermijnen kon wijzigen in het belang van bepaalde bijzondere categorieën van werknemers of voor de opzeggingen die om sociale of economische redenen worden gedaan. Een tweede aspect dat door dit artikel geregeld werd, is dat de opzeggingstermijn die de werkman moet naleven wordt verkort tot zeven dagen in het kader van wedertewerkstellingsprogramma's (artikel 6, § 1, IX, 2°, van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen). Dit artikel is afgeschaft. Een opzeggingstermijn van 7 dagen is echter behouden door artikel 6 van de wet van 26 december 2013 voor werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van wedertewerkstellingsprogramma’s. Het artikerl 83, §2 van de wet van 3 juli 1978 voorzag eveneens een opzeggingstermijn van zeven dagen voor bedienden die tewerkgesteld werden in het kader van een wedertewerkstellingsprogramma. Dit artikel werd ook afgeschaft, en vervangen door het bovengenoemde artikel 6 van de wet van 26 december 2013.



4

BEHANDELING

4.1

HET COMPROMIS VOORZIET IN HET “VASTLEGGEN” VAN DE RECHTEN

VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN DIE AANVANG

HEBBEN GENOMEN VOOR 1 JANUARI 2014

OPGEBOUWD BIJ ÉÉN EN DEZELFDE WERKGEVER TOT DE INWERKINGTREDING VAN HET NIEUWE SYSTEEM. WAAROVER GAAT HET HIER PRECIES?

4.1.1

PRINCIPE VAN HET VASTLEGGEN VAN DE RECHTEN VERWORVEN OP 31 DECEMBER 2013

Het compromis van de minister van Werk en de wet voorzien in een systeem voor het vastleggen van de rechten opgebouwd bij één en dezelfde werkgever tot de inwerkingtreding van het nieuwe systeem. In het verleden werden andere begrippen gehanteerd om een dergelijk systeem aan te duiden: zo spreken sommigen

33


bijvoorbeeld over een “kliksysteem” of een “fotografie”. De wet spreekt “overgangsmaatregelen” (art. 67-69 wet).

over

Het systeem voor het vastleggen van de opgebouwde rechten is alleen maar van toepassing mogen op werknemers die reeds in dienst waren op 31 december 2013. Dit lijkt logisch, maar het is niet overbodig om dit te herhalen. Het aantal werknemers dat door dit vastleggingssysteem wordt beoogd, zal dus geleidelijk afnemen met de (toekomstige) ontslagen, vertrekken, pensioneringen, enz. Praktisch gezien kan de werking van het vastleggingssysteem als volgt worden samengevat: de rechten verworven door de werknemers in dienst op 31 december 2013 worden vastgelegd. De anciënniteit van de werknemer op 31 december 2013 moet dus worden berekend, evenals de opzegtermijn voor deze anciënniteit indien de werknemer op dat ogenblik zou worden ontslagen, met inachtneming van de voormalige regels van het ontslagrecht. Als het ontslag later wordt gegeven, wordt het resultaat dat wordt verkregen door de vastlegging opgeteld bij de nieuwe opzegtermijnen opgebouwd vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers. Met andere woorden, vanaf 2014 is het, in geval van ontslag van een werknemer die reeds in dienst was op 31 december 2013, dus noodzakelijk om: de rechten te berekenen die de werknemer op 31 december 2013 bij de werkgever heeft opgebouwd; de rechten te berekenen die worden opgebouwd vanaf 1 januari 2014 in het nieuwe systeem, alsof de werknemer op die dag van start ging met 0 anciënniteitsjaren ; beide resultaten op te tellen om te weten welke totale opzegtermijn op de werknemer van toepassing is. Uitgedrukt in een schema:

34


Wat betreft de opzegging die uitgaat van de werknemer: ook dan moeten de rechten verworven op 31 december 2013 vastgelegd worden. Indien de opzegging uitgaat van de werknemer moet men wel rekening houden met de plafonnering die voorzien wordt door de wet (zie FAQ 4.1.2). Wanneer het plafond inzake de opzeggingstermijn op 31 december 2013 al bereikt werd, dan moet men voor de anciënniteit verworven na 1 januari 2014 niets meer berekenen. Wat is de bedoeling van een dergelijk systeem? Het vastleggen van de verworven rechten laat een overgang tussen het huidige en het nieuwe opzegstelsel toe: -

door de meerkost voor de werkgevers van arbeiders te beperken (in plaats van

-

door de rechten verworven door de oude hogere bedienden te behouden

-

te voorzien dat de nieuwe opzegtermijnen van toepassing zijn op alle werknemers voor de toekomst en voor het verleden). 6

(aangezien hun opzegtermijnen sterk verminderen in het nieuwe stelsel)

en door toch het gelijkheids-/niet-discriminatiebeginsel te waarborgen voor alle oude arbeiders (voorziet immers ook in een compensatiesysteem voor deze laatsten, zie. FAQ 4.2).

Belangrijk om te verduidelijken: de vast te leggen anciënniteit moet die zijn van de lopende arbeidsovereenkomst bij eenzelfde werkgever (werkgever bij wie de werknemer op 31 december 2013 in dienst was). De vorige overeenkomsten bij andere werkgevers mogen dus niet in aanmerking genomen worden voor de berekening van de verworven rechten. Hoewel dit allemaal vanzelfsprekend lijkt, zou het toch kunnen leiden tot moeilijkheden in geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij eenzelfde werkgever, conventionele anciënniteit of 7 periodes van uitzendwerk bijvoorbeeld.



4.1.2

OP BASIS VAN WELKE REGELS GEBEURT DE VASTLEGGING VAN DE VERWORVEN RECHTEN?

Het compromis van de minister van Werk gaf geen aanwijzing over de te hanteren methode om de verworven rechten vast te leggen. De wet verschaft hier meer duidelijkheid over. Het bepaalt dat de opzeggingstermijnen vastgelegd dienen te worden op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 (art. 68). 8

BETREFFENDE DE LAGERE BEDIENDEN : “Oude” moet in het kader van deze tekst, geïnterpreteerd worden als: werknemers die al tewerkgesteld waren in de onderneming voor 1 januari 2014.

6

In het kader van uitzendarbeid moet opgemerkt worden dat wanneer een werknemer eerst tewerkgesteld wordt door middel van een uitzendovereenkomst, en daarna bij die werkgever een arbeidsovereenkomst tekent, dat de anciënniteit van de uitzendperiode meegerekend moet worden voor de totale anciënniteit. De periode tussen beide overeenkomsten mag maximaal 7 dagen zijn.

7

8

Dit zijn de bedienden van wie het jaarloon lager ligt dan 32.254 euro.

35


De werkgever die beslist om een lagere bediende te ontslaan, moet (voor het eerste deel van de opzeggingstermijn) een opzeggingstermijn respecteren die opgebouwd is als volgt: de bediende heeft recht op een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit. Wanneer het de lagere bediende is die de arbeidsovereenkomst opzegt, moet deze een opzeggingstermijn respecteren van 1,5 maand per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit. De opzeggingstermijn kan maximaal drie maanden bedragen. Wanneer het plafond niet bereikt werd op 31 december 2013, dan moeten de rechten berekend worden, die verworven zijn vanaf 1 januari 2014. Dit kan niet tot gevolg hebben dat de som van deze twee delen een maximum van dertien weken overschrijdt. 9

BETREFFENDE DE HOGERE BEDIENDEN : De wetgever heeft geöpteerd voor het hanteren van forfaitaire opzeggingstermijnen voor hogere bedienden. Tot en met 31 december 2013, moesten de werkgever en de werknemer op het moment van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, een overeenkomst sluiten m.b.t. de te respecteren opzeggingstermijn (vaak +/formule Claeys). Om in de toekomst discussies te vermijden, heeft de wetgever ervoor geöpteerd om de opzeggingstermijnen te forfaiteren. De berekening van de rechten verworven op 31 december 2013 gebeurt als volgt, wanneer het gaat om een opzegging die uitgaat van de werkgever: alle bedienden die een jaarlijks loon hebben dat meer bedraagt dan 32.254 euro, hebben recht op 10 een forfaitaire termijn van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit . De opzeggingstermijn moet minstens 3 maanden bedragen. Wanneer de opzegging uitgaat van de hogere bediende, schrijft de wet het volgende voor: de na te leven opzeggingstermijn bedraagt anderhalve maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit. Deze termijn is geplafonneerd. De opzeggingstermijn wordt begrensd tot maximaal 4,5 maand indien het jaarloon van de bediende niet meer bedraagt dan 64.508 euro. Voor de bedienden die wel meer dan 64.508 euro verdienen, bedraagt de opzeggingstermijn, wanneer de bediende zelf opzegt, maximaal 6 maanden. Wanneer dit plafond bereikt wordt op 31 december 2013, dan moet men de rechten die verworven werden vanaf 1 januari 2014 niet meer berekenen. De wet voorziet dat wanneer het plafond inzake de na te leven opzegginstermijn, nog niet werd bereikt op 31 december 2013, de rechten moeten berekend worden, die verworven zijn vanaf 1 januari 2014. Dit kan niet tot gevolg hebben dat de som van deze twee delen een maximum van dertien weken overschrijdt (art. 68 en 69). 9

Dit zijn de bedienden van wie het jaarloon 32.254 euro overschrijdt.

10

Dus bijvoorbeeld geen formule Claeys meer.

36


Voorbeeld: 11 De arbeidsovereenkomst van een lagere bediende wordt door de bediende zelf opgezegd op 1 januari 2015. Hij heeft dan 8 jaar anciënniteit. Wanneer men berekent welke opzeggingstermijn de lagere bediende dient na te leven, moet men eerst kijken naar de termijn waarop hij recht heeft op 31 december 2013. De regels bepalen dat hij een termijn moet naleven van 1,5 maand per 5 jaar anciënniteit. In dit voorbeeld heeft hij 7 jaar anciënniteit in het “oude” systeem, wat neerkomt op een opzeggingstermijn van 3 maanden. Dit is het maximum dat mogelijk is op basis van de regelgeving die van toepassing is op 31 december 2013. Men zal daar dan niet meer de opzeggingstermijn moeten berekenen, die de werknemer na 1 januari zou moeten naleven.

Overeenkomsten afgesloten voor indiensttreding Hogere bedienden die een jaarloon hebben dat hoger ligt dan 64.508, hadden in het “oude” systeem de mogelijkheid om tot en met hun indiensttreding een overeenkomst af te sluiten met hun werkgever m.b.t. de te respecteren opzeggingstermijn. Deze overeenkomsten moeten in aanmerking genomen worden voor het vastleggen van de verworven rechten op 31 december 2013. Deze bepaling wordt niet expliciet opgenomen in de nieuwe wet, maar wordt wel expliciet vermeld in de memorie van toelichting. Het gaat om een element dat aan de memorie is toegevoegd naar aanleiding van het advies van de Raad van State. Vanaf 1 januari 2014 zullen deze overeenkomsten slechts (verder) uitwerking kunnen hebben indien ze voldoen aan de minimumtermijnen die voorzien zijn door de nieuwe wet.

BETREFFENDE DE ARBEIDERS: Wat betreft de arbeiders moet een onderscheid worden gemaakt voor het vastleggen van de verworven rechten naargelang de begindatum van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst: Als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begonnen is vóór 1 januari 2012: in dit geval moet in principe rekening worden gehouden met de termijnen voorzien in CAO 75 (bij gebrek aan sectorale specificiteiten). Als de uitvoering van de arbeidsovereenkomst begonnen is vanaf 1 januari 2012: in dit geval moeten in principe de opzegtermijnen die voorzien zijn in de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978 in artikel 65/2 van toepassing zijn (bij gebrek aan sectorale specificiteiten). Opgelet voor arbeiders met een anciënniteit van minder dan 6 maanden op 31 december 2013, en waarvoor een artikel 60-beding geldt. Voor wat betreft de verworven rechten op 31 december 2013, heeft de FOD WASO de volgende

11

Dit is een bediende die een loon heeft dat minder bedraagt dan 32.254 euro.

37


interpretatie bevestigd: wanneer men overgaat tot het ontslag van een arbeider die tewerkgesteld is door middel van een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is begonnenvoor 1 januari 2014 en waarvan de “eerste 6 maand” nog steeds loopt na 1 januari 2014, zal men na die “6 maand” kunnen vastklikken op basis van de afwijkende opzeggingstermijn (minimum 7 dagen). Wat een verschil is met wat hij op basis van de wet zou hebben gehad, nl. 28 dagen.



4.1.3

WANNEER MEN DE VERWORVEN RECHTEN MOET BEREKENEN, MOET MEN IN DE ONTSLAGBRIEF DE

OPZEGGINGSTERMIJN DAN UITDRUKKEN IN DAGEN, WEKEN OF MAANDEN?

Zoals reeds werd vermeld, bestaat (wanneer de werknemer al in dienst was op 31/12/2013) de door de werkgever of de werknemer na te leven opzeggingstermijn uit twee delen. Het gaat om de som van de rechten die verworven zijn op 31 december 2013 (berekend op basis van de oude regels), en de rechten die verworven zijn vanaf 1 januari 2014. Dit geeft aanleiding tot een technisch probleem: de “oude” opzeggingstermijnen worden uitgedrukt in dagen (arbeiders) of in maanden (bedienden). De nieuwe termijnen daarentegen, zijn uitgedrukt in weken. De vraag is of men deze dagen/maanden moet omzetten in een totale opzeggingstermijn uitgedrukt in weken. Dit wordt niet aangeraden. In bepaalde gevallen zal deze omzetting vrij eenvoudig kunnen gebeuren. In andere gevallen ligt dit moeilijker, en kan dit aanleiding geven tot discussies (en kleine afwijkingen). Om problemen te vermijden, is het aangeraden om de opzeggingstermijnen te vermelden die werden verworven in het oude systeem, en die die verworven werd in het nieuwe systeem: -

Voor arbeiders is het aangeraden op de opzeggingstermijn in dagen en weken te vermelden. Voor een bediende is het aangeraden om de opzeggingstermijn in maanden en weken te vermelden.

Voorbeeld: Mijnheer X, arbeider: “Rekening houdend met uw anciënniteit verworven in de onderneming, bedraagt de opzeggingstermijn 28 dagen en 6 weken. Mevrouw Y, bediende: “Rekening houdend met uw anciënniteit verworven in de onderneming, bedraagt de opzeggingstermijn 3 maanden en 6 weken.



38


4.1.4

HEEFT HET VASTLEGGEN VAN DE RECHTEN GEVOLGEN VOOR HET STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT/BRUGPENSIOEN)?

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met het oog op brugpensioen, moet hij een te presteren opzeggingstermijn aanbieden aan de werknemer. Vanaf 1 januari 2014 zal de berekening van deze opzeggingstermijn, net als bij een gewoon ontslag, geschieden op basis van de wet van 26 december 2013. Dit betekent dat voor arbeidersovereenkomsten die aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014, de opzeggingstermijn in zijn geheel berekend wordt op basis van de nieuwe regels. Voor de arbeidsovereenkomsten die reeds op 31 december 2013 werden uitgevoerd, zal men de rechten verworven op die datum moeten vastleggen. Dit heeft (ongewenste) gevolgen voor de opzeggingstermijnen van hogere bedienden en sommige arbeiders. Hogere bedienden Voor deze bedienden, zal het vastleggen van de rechten tot gevolg hebben dat de na te leven opzeggingstermijnen zullen stijgen. Tot december 2013 hadden de contractspartijen de mogelijkheid om conventioneel de opzeggingstermijn vast te leggen (meestal formule Claeys, die +/- 1 maand per jaar anciënniteit bedraagt). Maar men kon conventioneel lagere termijnen voorzien, zonder lager te gaan dan het minimum voor lagere bedienden (3 maanden). Deze mogelijkheid valt weg vanaf 1 januari 2014. De nieuwe wet voert voor deze bedienden een forfaitaire opzeggingstermijn in van 1 maand per (begonnen) jaar anciënniteit voor het vastleggen van de rechten 12. Arbeiders Voor veel arbeiders voorzagen koninklijke besluiten of collectieve arbeidsovereenkomsten in opzeggingstermijnen die gelijk waren aan deze die golden voor bedienden. Maar voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag werden lagere opzeggingstermijnen behouden. De vraag stelde zich of men op basis van die koninklijke besluiten en CAO’s, de verworven rechten mocht vastklikken op basis van die lagere termijnen 13 . Hierover heeft de administratie volgende verduidelijking aangebracht: “Als een werkman ontslagen wordt na 1 januari 2014 met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag, is het eerste deel van zijn opzeggingstermijn in voorkomend geval, gelijk aan de verkorte opzeggingstermijnen die vastgesteld zijn in het koninklijk besluit dat desgevallend op hem van toepassing is

Voorbeeld van een hogere bediende met een anciënniteit van 4,5 jaar: Voor 01/01/2014: bediende zou recht hebben gehad op een opzeggingstermijn van +/- 5 maanden op basisi van de formule Claeys, deze kon conventionneel herleid worden tot 3 maanden (tot op het niveau van een lagere bediende). Na 01/01/2014: op basis van het vastleggen van de verworven rechten (1 maand per begonnen jaar anciënniteit), bedraagt de te respecteren opzeggingstermijn 5 maanden. Geen overeenkomst mogelijk. → Stijging van 40% ! 13 De vraag stelt zich zeker wanneer de werknemer op 31 december 2013 nog niet voldeed aan de voorwaarden van SWT. 12

39


op 31 december 2013”. Dezelfde redenering zou ook gevolgd kunnen worden voor CAO’s die lagere opzeggingstermijnen voorzien 14 in geval van brugpensioen. Twee opmerkingen: De koninklijke besluiten vermeld in de vorige paragraaf, zijn besluiten die niet lager gaan dan de wettelijke minima. “Met het oog op”, betekent dat wanneer de opzegging werd gegeven met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, men deze KB’s/CAO’s mag toepassen, zelfs als de werknemer op 31 december 2013 nog niet voldeed aan de voorwaarden van SWT (maar wel voldoet aan de voorwaarden op het ogenblik van ontslag).



4.2

HET COMPROMIS VOORZIET OOK EEN SPECIFIEK COMPENSATIESTELSEL VOOR OUDARBEIDERS. HOE STAAT HET DAARMEE? 4.2.1

LOGICA VAN HET COMPENSATIESYSTEEM

Het compromis van de minister van Werk voorzag dat “werknemers die in een arbeidersstatuut zijn tewerkgesteld een recht zullen verwerven op een gelijkwaardige bescherming tegen ontslag als een werknemer die met eenzelfde anciënniteit voor zijn gehele tewerkstelling bij dezelfde werkgever in het nieuwe stelsel rechten heeft opgebouwd”. Wat betekent deze nogal vage tekst? Zoals reeds gezegd, zijn, vanaf 1 januari 2014, de ontslagtermijnen voor alle werknemers gelijk. Er zou dus geen discriminatie meer mogen zijn. Voor arbeiders die reeds tewerkgesteld waren vóór 1 januari 2014, blijft daarentegen een discriminatie bestaan voor de tewerkstellingsperiodes tot 31 december 2013, aangezien de vaststelling van hun verworven rechten op die datum moet gebeuren op basis van de oude ontslagregels, waardoor ze kortere opzegtermijnen krijgen. Er is dus een bijkomende compensatie voorzien voor de arbeiders, zodat iedere vorm van discriminatie wordt weggewerkt. Een compensatie die alleen voor het verleden zou gelden: en dus voor de periodes die voorafgaan aan de inwerkingtreding van het nieuwe systeem.

Voorbeeld: Cao die voorziet dat arbeiders recht hebben op dezelfde opzeggingstermijnen als bedienden, maar die voorzien in opzeggingstermijnen die lager liggen wanneer de opzegging geschiedt met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (opm.: deze termijnen mogen niet lager liggen dan degene voorzien bij wet/CAO 75).

14

40


Dit recht wordt verder uitgewerkt in artikel 97 van de nieuwe wet, en heeft de naam “ontslagcompensatievergoeding” gekregen. Samengevat houdt deze compensatie in: -

Voor de bedienden is het systeem voor het vastleggen van de rechten als volgt: rechten vastgelegd tot 31 december 2013 + nieuwe rechten opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Voor de arbeiders is het systeem voor het vastleggen van de rechten het volgende: rechten vastgelegd tot 31 december 2013 + compensatie + nieuwe rechten opgebouwd vanaf 1 januari 2014.



4.2.2

OM WELKE COMPENSATIE GAAT HET HIER PRECIES?

Het compromis was niet erg duidelijk over de inhoud/de vorm van deze compensatie. Er werd alleen gesproken over een “recht op een gelijkwaardige bescherming tegen ontslag als een werknemer met eenzelfde anciënniteit". De wet verschaft meer duidelijkheid over de vorm van deze compensatie: het gaat om een vergoeding die betaald moet worden aan de oud-arbeiders. Wat er ook van zij, de compensatie voor de arbeiders komt niet ten laste van de werkgevers, maar wel van de overheid. De wet voorziet dat het de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) is die de ontslagcompensatievergoeding uitkeert aan arbeiders die aan de voorwaarden voldoen. Volgens de bewoordingen van de wet, dekt de ontslagcompensatievergoeding het verschil tussen de opzeggingstermijn (of opzeggingsvergoeding) berekend alsof de gehele anciënniteit gelegen is na 31 december 2013, en de opzeggingstermijn (of vergoeding) die de werkgever effectief aan de werknemer moet betekenen. Een meer gedetailleerde formule om de ontslagcompensatievergoeding te berekenen, vindt men terug in een van de uitvoeringsbesluiten 15 bij de wet van 26 december 2013. Het compromis van de minister van Werk voorzag een financiering van het compensatiesysteem uit middelen die worden vrijgemaakt door een wijziging van de fiscale vrijstelling die van toepassing was op de opzeggingstermijnen of opzegvergoedingen. Hiermee wordt de herziening van de fiscale vrijstelling 16 bedoeld, zoals ingevoerd door de wet van 19 juni 2011 tot wijziging van de Wet op de inkomstenbelasting (BS. 28/06/11).

KB van 9 januari 2014 betreffende de ontslagcompensatievergoeding, BS 20/01/2014. Op een deel van de opzeggingsvergoeding of op een deel van het loon verkregen tijdens het presteren van de opzeggingstermijn.

15 16

41


We herhalen dat deze vrijstelling betrekking heeft op de bezoldigingen of opzegvergoedingen toegekend: -

vanaf 2012 en voor zover de opzeg door de werkgever ter kennis is gebracht ten vroegste op 1 januari 2012; ze worden vrijgesteld tot een bedrag van 425 euro (+/- 600 euro met indexering); vanaf 2014 en voor zover de opzeg door de werkgever ter kennis is gebracht ten vroegste op 1 januari 2014; ze worden vrijgesteld tot een bedrag van 850 euro (+/- 1200 euro met indexering).

De fiscale vrijstelling wordt afgeschaft volgens een door de wet bepaald tijdsschema (zie art. 103 van de wet van 26 december 2013).



4.2.3

WELK TIJDSSCHEMA VOOR DE COMPENSATIE?

De compensatie voor de oud-arbeiders treedt in werking volgens een tijdsschema dat in de wet is bepaald. Niet alle oud-arbeiders zullen er dus op hetzelfde moment van kunnen genieten. Het is belangrijk om zich niet te vergissen in de fasegewijze inwerkingtreding van dit compensatiesysteem: het feit dat een tijdsschema wordt voorzien in het compromis betekent geenszins dat de huidige arbeiders geleidelijk zullen toetreden tot het nieuwe ontslagstelsel! Zoals reeds gezegd, moeten de nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014 toegepast worden op alle werknemers. Eveneens moeten de verworven rechten voor het verleden vastgelegd worden op 31 december 2013 door toepassing van de oude regels van het ontslagrecht voor alle werknemers. Alleen de compensatie voor de oud-arbeiders zou geleidelijk moeten worden ingevoerd. Niet alle oud-arbeiders hebben dus op hetzelfde ogenblik toegang tot de compensatie. Het compromis van de minister van Werk en de wet voorzien in een trapsgewijze toepassing in de loop van de komende vijf jaar. Dit tijdsschema is gebaseerd op de anciënniteit van de werknemers: Werknemers met minstens 20 jaar anciënniteit op:

01/01/2014

Werknemers met minstens 15 jaar anciënniteit op:

01/01/2015

Werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit op:

01/01/2016

Alle andere werknemers op:

01/01/2017

42


Deze geleidelijke inwerkingtreding impliceert dat niet alle oud-arbeiders die na 1 januari 2014 ontslaan worden, toegang krijgen tot de compensatie. Een arbeider zal er helemaal geen recht op hebben als hij ontslagen wordt voordat het compensatiesysteem op hem van toepassing is volgens het bovenstaande tijdsschema. In dat geval voorziet de wert dat de arbeiders kunnen blijven genieten van de huidige ontslaguitkering van de RVA die uitbetaald zal blijven bij wijze van compensatie. Dit laatste punt houdt a contrario in dat ontslaguitkering niet langer uitbetaald zal worden aan de oud-arbeiders die de compensatie krijgen. Deze uitkering zal dus geleidelijk verdwijnen tegen 01/01/2017 (zie ook FAQ 10.3).



5

SECTORALE TOESLAGEN - TOEREKENING

5.1

HET COMPROMIS VOORZIET EEN MOGELIJKHEID TOT TOEREKENING VAN BEPAALDE SECTORALE TOESLAGEN. WAT WORDT HIERONDER VERSTAAN? Het compromis van de minister van Werk voorzag in de toerekening op de opzegtermijnen/-vergoeding van: -

de sectorale toeslagen bovenop de volledige werkloosheidsuitkeringen; de gelijkaardige toeslagen die bedoeld zijn om de bestaanszekerheid van de werknemer na ontslag te waarborgen.

Wat beoogt men hiermee precies? Sommige sectoren/subsectoren zouden momenteel dergelijke toeslagen voorzien voor ontslagen werknemers (dit zou, volgens het akkoord, vaak het geval zijn in de paritaire comités voor arbeiders). De vrij algemene formulering van het compromis en van artikel 94 van de nieuwe wet lijkt ons niet toe te laten om precies te weten welke toeslagen worden bedoeld. Het enige wat de wet bepaalt, is dat het gaat om alle aanvullende vergoedingen die bij de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever betaald moeten worden, in toepassing van in paritaire organen gesloten CAO’s. Een uitzondering die door de wet uitdrukkelijk wordt gespecifieerd, is de aanvullende vergoeding die wordt toegekend in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Deze kan niet ingekort worden.



43


5.2

HOE ZULLEN DEZE TOESLAGEN WORDEN TOEGEREKEND OP DE OPZEGTERMIJNEN/VERGOEDINGEN? Er moet worden nagegaan hoe de aanvullende vergoeding zich verhoudt tot het verschil in ontslagkost dat onstaat voor een werkgever ten gevolge van een stijging van de nieuwe opzeggingstermijnen, zoals die door de wet worden ingevoerd. Is deze aanvullende vergoeding kleiner dan het bovenvermelde verschil, dan wordt deze (de facto) ingerekend op de nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen en opzeggingsvergoedingen. In dit geval mag ze dan ook niet meer bovenop deze nieuwe termijn/vergoeding worden uitbetaald. In het geval dat de aanvullende vergoeding groter is dan het verschil, dan wordt enkel het deel dat het verschil niet overstijgt, ingerekend. Het deel van de aanvullende vergoeding dat het verschil wel overstijgt, kan verder worden uitbetaald. Samengevat: •

(opzeggingstermijn/vergoeding berekend volgens de nieuwe wet) – (opzeggingstermijn/vergoeding die zou gelden wanneer volledig berekend op basis van de regels die van toepassing zijn op 31 december 2013) = verschil

•

Sectorale component < verschil → de sectorale component is volledig ingerekend in de nieuwe opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding. Deze moet dan niet meer betaald worden door de werkgever.

•

Sectorale component > verschil → het deel van de sectorale component dat het verschil overstijgt, dient betaald te worden en het deel dat het verschil niet overstijgt wordt ingerekend in de opzeggingstermijn/vergoeding

Belangrijk : Het wetsontwerp voorziet dat de sectoren tot 30 juni 2015 de tijd krijgen om hun CAO’s aan te passen aan het nieuwe systeem. Bij het uitblijven van een aanpassing, zouden de CAO's ongeoorloofd worden met uitzondering van het deel van de aanvullende vergoeding dat het verschil overstijgt.



44


6

OUTPLACEMENT – VERALGEMENING EN TOEREKENING

6.1

WAT WORDT VOORZIEN OP HET VLAK VAN OUTPLACEMENT?

Het compromis Wat betreft outplacement, voorzag het compromis het volgende: “Het recht op outplacement wordt veralgemeend voor werknemers die worden ontslagen vanaf het zevende begonnen anciënniteitsjaar. Het outplacementpakket ter waarde van vier weken loon wordt toegerekend op de opzeggingsvergoeding op voorwaarde dat deze een periode hoger dan 6 maanden dekt. Een opzeggingsvergoeding van equivalent 7 maanden bestaat zo uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken outplacementpakket. Ingeval een opzeggingstermijn van minimaal 7 maanden wordt gepresteerd, wordt de outplacement door de werknemer opgenomen in de wettelijke dagen sollicitatieverlof”. Doelstelling van de maatregel Deze maatregel is bedoeld om enerzijds de globale kost van het ontslag van werknemers met een bepaalde anciënniteit te “verminderen” door er outplacementperiodes aan toe te voegen en anderzijds de gepresteerde/aan de werknemer betaalde opzeg te activeren door zijn “inzetbaarheid” op de arbeidsmarkt te verhogen. De nieuwe outplacementregeling De artikelen 76 en volgende van de wet van 26 december 2013, voeren een nieuwe regeling in inzake outplacementbegeleiding, die als bedoeling heeft dit recht te veralgemenen. Op basis van de nieuwe regelgeving heeft elke werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, of op een 17 opzeggingsvergoeding met dezelfde waarde, recht op outplacementbegeleiding . Het gaat hier om een verplichting voor de werkgever. De wet vermeldt dat de werkgever, nadat het ontslag werd gegeven, aan de werknemer een outplacementaanbod moet aanbieden dat conform is aan de voorwaarden en modaliteiten vermeld in de wet. De regels inzake outplacement, zoals die reeds voor 01/01/2014 bestonden “oude regeling”), blijven behouden, maar verkrijgen een complementair karakter. Dit betekent dat er voorrang gegeven moet worden aan de nieuwe, algemene regeling. Het wetsontwerp voert deze bepalingen niet in de wet van 3 juli 1978 in, maar in de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (de wettelijke basis van het recht op outplacement).

17

45


Men onderscheidt drie verschillende outplacementpaketten: -

Outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding ter waarde van minstens 30 weken loon. Outplacement na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. De bijzondere regeling van outplacement voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt en die op dat ogenblik de leeftijd van 45 jaar bereikt hebben en beschikken over een dienstanciënniteit van 1 jaar.

De “nieuwe” regeling van outplacement is van toepassing op zowel de publieke als de private sector. De “oude” regeling, die nu complementair van aard wordt, blijft enkel van toepassing op de private sector. Bepalingen die gelden voor de 3 vormen van outplacement: Geen outplacement in geval van een ontslag om dringende reden. De outplacementbegeleiding moet aan een aantal (kwalitatieve) voorwaarden voldoen, en moet gebeuren door een daartoe erkend outplacementbureau. Deze bepalingen zijn terug te vinden in de wet.



6.1.1

HET

OUTPLACEMENT

NA

BEËINDIGING

VAN

DE

ARBEIDSOVEREENKOMST

MET

EEN

OPZEGGINGSVERGOEDING TER WAARDE VAN MINSTENS 30 WEKEN LOON. 18

In dit geval heeft de werknemer recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. Het outplacement moet een waarde hebben van één twaalfde van het jaarloon van de werknemer in het kalenderjaar dat aan het ontslag voorafgaat. De wet bepaalt dat de kostprijs van het outplacement minstens 1800 euro moet zijn, en 19 maximaal 5500 euro mag zijn . Het outplacementaanbod moet schriftelijk gedaan worden binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een periode van maximaal 12 maanden, volgens de volgende modaliteiten:

Om volledig te zijn: “beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een vergoeding die berekend wordt op het lopend loon dat overeenstemt met hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterend gedeelte van die termijn.” 19 Wanneer het gaat om een werknemer die deeltijds tewerkgesteld wordt, worden deze minimum- en maximumwaarde herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. 18

46


-

Een eerste periode van outplacement van maximaal 2 maanden bestaande uit 20 uren begeleiding. Een tweede periode van outplacement van maximaal 4 maanden bestaande uit 20 uren begeleiding. En een laatste periode van outplacement van maximaal 6 maanden bestaande uit 20 uren begeleiding.

Naast de outplacementbegeleiding heeft deze werknemer ook recht op een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de waarde van de duur van de opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of het nog resterende gedeelte van die termijn). Van die vergoeding kunnen door de werkgever de kosten van de outplacementbegeleiding worden afgetrokken. Deze worden door de wet begroot op 4 weken loon (het gaat hier om een forfaitair bedrag).



6.1.2

HET OUTPLACEMENT NA BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST MET EEN TE PRESTEREN

OPZEGGINGSTERMIJN VAN MINSTENS 30 WEKEN.

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt d.m.v. een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken, moet hij aan de werknemer tevens een aanbod van outplacementbegeleiding doen. Dit aanbod moet gebeuren binnen de vier weken na aanvang van de opzeggingstermijn. Het omvat een begeleiding van in totaal 60 uren 20. Voor de opzegging waarbij men de werknemer de opzeggingstermijn laat presteren, voorziet de wet niet in een mogelijkheid om de kostprijs van de outplacementbegeleiding aan te rekenen op de opzeggingstermijn (in tegenstelling tot de opzegging met een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, zie vorige FAQ). Het enige wat bepaald wordt door de wet is dat de tijd die besteed wordt aan het ouplacement aangerekend wordt op de dagen gedurende dewelke de werknemer met behoud van loon afwezig mag zijn op het werk om een nieuwe dienstbetrekking te vinden (sollicitatieverlof, zie FAQ 6.1.3 voor de inhoud van dit verlof). Maar dit is allesbehalve een toerekening. Want op die dagen heeft de werkgever eigenlijk een dubbele kost, en het betalen van het loon voor de dagen dat de werknmemer afwezig mag zijn van het werk met het oog op het vinden van een nieuwe diestbetrekking, en de kosten van het outplacement.



Geen onderverdeling in drie periodes voorzien in de wet zoals wel het geval is bij opzegging middels een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken. Er wordt enkel voorzien dat de outplacementbegeleiding moet eindigen binnen het jaar nadat het outplacementaanbod werd gedaan.

20

47


6.1.3

BLIJFT HET RECHT OP SOLLICITATIEVERLOF BEHOUDEN VOOR WERKNEMERS DIE NIET DE NODIGE ANCIËNNITEIT HEBBEN BEREIKT OM RECHT TE HEBBEN OP OUTPLACEMENT? De wet laat in artikel 16 geen twijfel bestaan of het recht op sollicitatieverlof behouden blijft. De werknemer mag tijdens de opzeggingstermijn met behoud van loon wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te vinden. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn mag de afwezigheid van het werk niet meer omvatten dan een arbeidsdag per week, waarbij deze dag opgesplitst kan worden in twee delen. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer maximaal één halve dag per week afwezig zijn. Voor de werknemer die geniet van een outplacementbegeleiding, gelden afwijkende regels. Deze werknemer heeft tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn het recht om één- of tweemaal per week afwezig te zijn van het werk. Deze afwezigheid mag niet meer dan één arbeidsdag per week bedragen. De regels zijn ook op deeltijdse werknemers van toepassing, maar worden dan proportioneel toegepast.



6.1.4

DE BIJZONDERE REGELING VAN OUTPLACEMENT (45+)

Het gaat hier om de outplacementregeling die reeds bestond voor 1 januari 2014. Deze regeling wordt gehandhaafd, maar enkel als bijzondere regeling. Dit betekent dat het systeem enkel toegepast kan worden wanneer aan de voorwaarden van het nieuwe systeem niet is voldaan (en behoudens aan onderstaande voorwaarden wel is voldaan). De voorwaarden voor de werknemer om van dit stelsel van outplacement te genieten zijn: Minstens 45 jaar oud zijn; Beschikken over een ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever van 1 jaar; Niet ontslagen zijn om dringende reden. Niet onder het toepassingsgebied van het algemene stelsel vallen (dus niet voldoende anciënniteit opgebouwd hebben om recht te hebben op een opzeggingstermijn/-vergoeding van 30 weken) Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt van de werknemer, die aan bovenstaande voorwaarden voldoet, moet hij een outplacementaanbod doen. Dat aanbod omvat een outplacementbegeleiding van 60 uur dat in drie opeenvolgende fases kan worden opgenomen.

48


De eerste fase omvat een outplacementbegeleiding van 20 uur gedurende maximaal 2 maanden. Daarna volgt de tweede fase van het outplacement waarin de werknemer recht heeft op een begeleiding van 20 uur gedurende maximaal 4 maanden. In de laatste fase heeft de werknemer ook recht op 20 uur outplacement gedurende een periode van maximaal 6 maand.



6.1.5

HOE WEET IK WELK SYSTEEM VAN OUTPLACEMENTBEGELEIDING TOE TE PASSEN?

Om te weten of je als werkgever bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst ook een aanbod van outplacementbegeleiding moet doen, stel je je best een aantal vragen: 1. De eerste vraag die je je moet stellen is of de werknemer die je opzegt, recht heeft op een opzeggingstermijn van 30 weken, of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding. 1.1 Is het antwoord op deze vraag negatief, dan moet men nagaan of de werknemer voldoet aan de voorwaarden voor de bijzondere outplacementregeling (zie FAQ 6.1.4). → Is dit het geval, dan moet deze bijzondere regeling toegepast worden. → Is dit niet het geval, dan moet er geen outplacementaanbod worden gedaan. 1.2 Is het antwoord op deze vraag positief, dan moet je nagaan of je opgezegd hebt door gebruik te maken van een te presteren opzegginstermijn of van een opzeggingsvergoeding. Beide vormen van opzegging zijn immers onderworpen aan specifieke regels voor elk van beide (zie FAQ 6.1.1 en 6.1.2). Voorbeeld: Een lagere bediende treedt in dienst op 01/06/2007. Hij wordt ontslaan op 15/06/2015. Stap 1 – Opzeggingstermijn • Opzeggingstermijn periode tot 31/12/2013: 6 maanden (26 weken) • Opzeggingstermijn voor de periode na 31/12/2013: 9 weken = totale opzeggingstermijn van 6 maanden en 9 weken (+/- 35 weken) Stap 2 – Recht op outplacementbegeleiding? Ja, want aan de minimumvoorwaarde van 30 weken opzeggingstermijn is voldaan. Resultaat: Geval waarin de opzeggingstermijn wordt gepresteerd: • Opzeggingstermijn van 6 maanden en 9 weken te presteren • Recht op 60u outplacementbegeleiding op dagen sollicitatieverlof. Geval waarin gekozen wordt voor het betalen van een opzeggingsvergoeding: • Opzeggignsvergoeding met een waarde van 6 maanden en 5 weken loon (6 maanden en 9 weken – 4 weken) • 60u outplacement

49


•

Tot eind 2015: keuze werknemer om het outplacementaanbod al dan niet te aanvaarden.



6.1.6 WAT ALS DE ONTSLAGEN WERKNEMER WEIGERT OM AAN DE OUTPLACEMENT DEEL TE NEMEN? KUNNEN DE VIER WEKEN DAN TOCH WORDEN AFGETROKKEN VAN DE VERGOEDING? Volgens de wet is dit slechts mogelijk vanaf 1 januari 2016. Voor de periode van 1 januari 2014 tot 31 december 2015, voorziet de wet dat de werknemer die wordt opgezegd mits een opzeggingsvergoeding, de mogelijkheid heeft om het aanbod van de werkgever tot outplacementbegeleiding te weigeren. Wanneer de werknemer het outplacement weigert, kan de werkgever de opzeggingsvergoeding niet inkorten met 4 weken. Na 1 januari 2016 kan de werkgever, zelf wanneer de werknemer het outplacementaanbod weigert, in ieder geval de inkorting van 4 weken op de opzeggingsvergoeding toepassen (op voorwaarde dat hij een outplacementaanbod doet).



6.1.7

ZIJN ER SANCTIES WANNEER DE REGELS INZAKE OUTPLACEMENT NIET GRESPECTEERD WORDEN?

Dit hangt af van het type outplacement dat men moet aanbieden. Tot op heden valt er in de nieuwe regeling van outplacement geen echte sanctie terug te vinden wanneer de werkgever geen aanbod van outplacementbegeleiding doet. Wat betreft de complementaire regeling (bijzondere regeling), is er een sanctie voorzien voor zowel de werkgever als de werknemer. Wanneer de werkgever de regels niet naleeft, kan hem een sanctie worden opgelegd die hem verplicht een bijdrage te betalen aan de RVA (€1800- 21). Deze bijdrage zal gebruikt worden om de werknemer een begeleidng aan te bieden. Wanneer de werknemer weigert mee te werken aan de outplacementbegeleiding kan hij gestraft worden inzake zijn werkloosheidsuitkering.



1500€ om een outplacementbegeleiding aan de werknemer te kunnen aanbieden, en 300€ als administratieve sanctie.

21

50


6.1.8

EN DE SECTOREN DIE MOMENTEEL UITZONDERINGEN HEBBEN OP DE OUTPLACEMENTMAATREGELEN VOOR BEPAALDE WERKNEMERS OUDER DAN 45 (BW’S, SOCIALE WERKPLAATSEN, DSP/WEP)? Het compromis en de wet bevatten geen enkele informatie hieromtrent. In het kader van de bijzondere regeling van outplacement (45+), gaf de wet aan de Koning de bevoegdheid om te voorzien dat bepaalde sectoren/ondernemingen uitgesloten zijn van de verplichting om een outplacementaanbod te formuleren. Van deze mogelijkheid werd gebruik gemaakt om de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de doorstromingsprogramma’s uit te sluiten van de verplichting om een outplacementaanbod te doen aan bepaalde van hun ontslagen werknemers. In de nieuwe wet is hieromtrent niets voorzien. Dit betekent dat de BW’s, de sociale werkplaatsen en de doorstromingsprogramma’s aan al hun werknemers een outplacementaanbod moet doen wanneer aan de voorwaarden van de nieuwe regeling is voldaan. Voor het bijzonder regime van outplacementbegeleiding blijft de uitsluiting wel bestaan. Tijdens de parlementaire werkzaamheden heeft de minister van Werk verduidelijkt dat ze zich niet zal verzetten tegen een toekomstige uitbreiding van de bedoelde uitsluiting (hiervoor zal de wet gewijzigd moeten worden, om die bevoegdheid aan de Koning toe te kennen). Het is volgens de minister aan de sociale partners om voorstellen te formuleren die dit bewerkstelligen.



7

INZETBAARHEIDSVERHOGENDE

MAATREGELEN

INVULLING VAN EEN DEEL VAN DE OPZEG (ART.92)

(BREUK) – SECTORALE

7.1 DE SECTOREN KRIJGEN 5 JAAR DE TIJD OM IN EEN INVULLING TE VOORZIEN VAN 1/3E VAN DE OPZEGTERMIJN OF -VERGOEDING. WAT VERSTAAT MEN ONDER DEZE MAATREGEL? Punt IV van het compromis van de minister van Werk bevat de volgende maatregel: “Sectoren krijgen 5 jaar de tijd vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels om in een invulling te voorzien van de opzegtermijn of -vergoeding ten belope van 1/3e daarvan. Die invulling heeft betrekking op maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. 2/3e van de opzeggingstermijn moet worden gepresteerd of uitbetaald. Dit 2/3e bedraagt minimaal een opzeggingstermijn van 6 maanden of opzeggingsvergoeding die 6 maanden dekt.”

51


Dit deel van het compromis roept heel wat vragen op. Het gaat om een van de meest vage delen van de tekst. De wet bevat bepalingen die reeds meer duidelijkheid geven, al blijft bijvoorbeeld de inhoud van de inzetbaarheidsverhogende maatregelen nog vaag. Wat is het doel van deze maatregel? Het is de bedoeling van deze bepaling om voor de sectoren een verplichting in te voeren om maatregelen te nemen die de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt verhogen. Per bedrijfstak dient tegen uiterlijk 1 januari 2019 in het betreffende paritair comité of paritair subcomité, een CAO gesloten te worden die deze themathiek regelt. Hiervoor zouden de sectoren verschillende maatregelen kunnen nemen. Deze maatregelen zullen dan kunnen worden afgetrokken van de wettelijke opzeggingstermijnen- en vergoedingen. Het gaat dus om een maatregel om zowel de meerkosten als gevolg van de nieuwe opzegtermijnen te verminderen (men kan zich afvragen of dit wel zo is, gezien de inzetbaarheidsverhogende maatregel de opzeg gedeeltelijk vervangt... en deze heeft ook een kostprijs die door de werkgever gedragen moet worden !), als de ontslagen werknemers te activeren. De sectoren krijgen 5 jaar om de inzebaarheidsverhogende maatregelen te concretiseren, te rekenen vanaf 1 januari 2014. Toepassing De opzeggingstermijnen of -vergoedingen die worden geviseerd, zijn degene die door de werkgever verschuldigd zijn naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, waarvan de opzeggingstermijn minstens 30 weken bedraagt, of de daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding. De werknemer die geen recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, of een gelijkwaardige opzeggingsvergoeding, heeft geen recht op maatregelen ter bevordering van zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. De mogelijkheid tot inkorting van de opzeggingstermijn of -vergoeding is niet oneindig, omdat in de wet is voorzien dat deze invulling maar betrekking mag hebben op 1/3e van de wettelijke interprofessionele opzegtermijn. Tevens is voorzien dat 2/3e van de opzegtermijn moet worden gepresteerd of uitbetaald en dat die 2/3e minimaal een opzeggingstermijn of -vergoeding van 26 weken moet dekken. Voorbeeld: Een werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn van 36 weken. In dit geval zou het niet mogelijk zijn om de opzeggingstermijn met 1/3e in te korten. Dit zou immers tot gevolg hebben dat de te presteren opzeggingstermijn zou herleid worden tot 24 weken. Dit is minder dan het wettelijk voorziene minimum van 26 weken. In dit geval zou het “1/3e-deel” maar 10 weken kunnen bedragen. Naast deze bedenkingen geeft de onderstaande grafiek een idee (bij benadering) van het systeem zoals het zou worden toegepast vanaf het ogenblik dat de sectoren dergelijke maatregelen geconcretiseerd hebben:

52


90 80

maatregelen die de inzetbaarheid van de wn

70 60 50

Wet 26 december 2013 : maximumtermijnen

40 30

Wet 26 december 2013 : termijnen met breuk

20 10 0

Opmerking: deze tabel bevat niet de bijhorende mogelijkheid om bepaalde sectorale toeslagen (zie FAQ 5) of de outplacementperiodes die aan de werknemer worden aangeboden (zie FAQ 6) toe te rekenen op de intersectorale maximumopzegtermijnen. De manier waarop deze maatregelen met elkaar verenigbaar zijn, zijn, zoals reeds gezegd, nog niet helemaal duidelijk.



7.2

WELKE VORMEN KUNNEN DEZE MAATREGELEN TER VERHOGING VAN DE INZETBAARHEID VAN DE WERKNEMER AANNEMEN?

De vormen die deze maatregelen kunnen aannemen, worden niet verduidelijkt in de wet. De outplacementbegeleiding (zie FAQ 6) wordt door de wet wel expliciet vermeld als een mogelijk onderdeel van het één derde aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen. Dit betekent dat indien de werknemer geniet van een verplichte outplacementbegeleiding ,deze een onderdeel vormt van de 1/3e aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen. Uit de wet kan niet worden afgeleid of de momenteel bestaande maatregelen in de sectoren in aanmerking zullen kunnen worden genomen. Voor andere voorbeelden van dergelijke inzetbaarheidsverhogende maatregelen, moet naar de memorie van toelichting worden gekeken: Via de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling; die de werknemers helpen bij het in kaart brengen van hun competenties, en die op basis van kennis en verwachtingen een loopbaantraject uittekenen voor de werknemer. De werkgever kan actief meewerken aan deze begeleiding.

53


-

Voor de werknemer kunnen bepaalde gerichte opleidingen nuttig zijn om competenties te verwerven die hij nog ontbreekt. De werkgever kan daartoe bijdragen door de werknemer de nodige tijd te geven, maar ook door een financiële tussenkomst.



7.3

ZIJN ER MAATREGELEN VOORZIEN OM DE SECTOREN AAN TE MOEDIGEN OM TOT DERGELIJKE MAATREGELEN OVER TE GAAN? Het compromis voorzag dat er een parafiscale maatregel genomen zou worden om de sectoren aan te moedigen om dergelijke maatregelen te nemen betreffende de 1/3e-breuk te nemen. Spijtig genoeg stellen we vast dat de maatregel die in de wet voorzien is, eerder sanctionerend van aard is, dan dat het een reële aanmoediging is. De wet voorziet dat, vanaf 2019, zowel de werkgever als de werknemer een bijzondere bijdrage verschuldigd zullen zijn, wanneer er geen sectorale maatregelen werden genomen om de 1/3e-breuk in te vullen. Deze bijdrage is bedoeld als een “aanmoediging” naar de sectoren toe om maatregelen te nemen die de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt bevorderen. De bijzondere bijdrage voor de werkgever is vastgesteld op 3%, verschuldigd op het 1/3e-deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding (dat niet werd ingevuld door maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemers op de arbeidsmarkt). Ook de werknemer zal een bijzondere bijdrage moeten betalen, ten belope van 1% op het 1/3e-deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding. De wet heeft het dus over de werkgever en de werknemerr die de bijzondere bijdrage verschuldigd zijn. De redenering hier achter is dat de vertegenwoordigers van beide categorieën moeten worden aangespoord om op sectoraal niveau maatregelen te nemen.



54


7.4

BINNEN DE VIJF JAAR HEEFT GEEN ENKELE INVULLING PLAATSGEVONDEN IN DE SECTOR. KAN DE SECTOR DAN NOG OVER DERGELIJKE MAATREGELEN ONDERHANDELEN IN DE TOEKOMST? KAN DE ONDERNEMING OVER EEN DERGELIJKE MOGELIJKHEID ONDERHANDELEN IN EEN BEDRIJFS-CAO? De sector zou in principe niet langer de mogelijkheid hebben om dergelijke maatregelen te nemen, aangezien in de wet een maximumtermijn van vijf jaar is voorzien. Hoewel de wet hieromtrent niets expliciet voorziet, denken sommige onderhandelaars dat de sector de mogelijkheid kan delegeren aan de ondernemingen om invullingsmaatregelen te voorzien (voor of na het verloop van de termijn van 5 jaar). Dan rijst de vraag: wat met de sectoren waarvan het paritaire comité nog niet is samengesteld/niet werkt of wat met de nieuwe paritaire comités. De wet voorziet niets omtrent deze problematiek. Tijdens de parlementaire werkzaamheden heeft de minister van Werk laten weten dat deze problematiek eerder kadert in haar beleid om alle paritaire comités zo snel mogelijk te activeren.



7.5 IN DE TOEKOMST IS EEN EVALUATIE VAN DE SECTORALE INSPANNINGEN VOORZIEN. MET WELKE GEVOLGEN? Het wetsontwerp voorziet tot slot in een evaluatie van de sectorale reglementen en de inspanningen ter zake binnen vijf jaar. Tussen 1 januari 2019 en 30 juni 2019 zal de Nationale Arbeidsraad de regelingen per bedrijfstak moeten inventariseren en evalueren. We kunnen ons natuurlijk afvragen wat de impact van een positief of negatief resultaat van een dergelijke evaluatie zal zijn. Daarover wordt in het wetsontwerp niets bepaald.



55


8

UITZONDERINGEN

8.1

ZIJN ER UITZONDERINGEN VOORZIEN OP DE NIEUWE OPZEGTERMIJNEN?

Het compromis van de minister van Werk voorzag dat “de partners generieke criteria zullen bepalen om enkele activiteiten te omschrijven die niet onder de nieuwe opzeggingsregeling zullen vallen, gelet op hun specifieke karakteristieken”. We kunnen eigenlijk twee soorten van uitzonderingen onderscheiden in verband met de opzeggingstermijnen: -

Een tijdelijke uitzondering, dit gaat over de gevallen waarin de Koning bij K.B. gebruik gemaakt heeft van zijn bevoegdheid om lagere opzeggingstermijnen te voorzien, dan de “gewone” door de wet bepaalde termijnen. Een structurele uitzondering betreffende de mobiele werkplaatsen die aan bepaalde voorwaarden voldoen, en waarvan de opzeggingstermijnen reeds op 31 december 2013 bij KB verlaagd waren.



8.1.1

DE TIJDELIJKE UITZONDERINGSGROND

De oude artikelen 61 en 65/3, §2, van de arbeidsovereenkomstenwet gaven de Koning de bevoegdheid om lagere opzeggingstermijnen voor arbeiders te voorzien in situaties waar Hij dat nodig acht. Van die bevoegdheid werd gebruik gemaakt voor bepaalde arbeiders, zodat er bepaalde categoriën van arbeiders waren waarvoor in lagere opzeggingstermijnen werden voorzien dan degene die in de wet waren voorzien. Deze termijnen zijn opgehouden te bestaan vanaf 1 januari 2014. Dit zou betekenen dat voor deze arbeiders de opzeggingstermijnen nog sterker zouden stijgen. Om te voorkomen dat werkgevers hierdoor in de problemen zouden komen, en om te voorkomen dat de bedoelde sectoren wordt ontwricht, werd het nodig geacht om met een tussenstap te werken. Zo is het in de bedoelde sectoren mogelijk om van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2017 lagere termijnen (van CAO 75) toe te passen. Wanneer de opzegging uitgaat opzeggingstermijnen er als volgt uit:

van

ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

de

werkgever

zien

de

kortere

OPZEGGINGSTERMIJN


2 weken


4 weken

56


Tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar

5 weken


6 weken


8 weken


12 weken

Minstens 20 jaar

16 weken

Wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer geldt de volgende tabel: ANCIENNITEIT VAN DE WERKNEMER

OPZEGGINGSTERMIJN


1 week

Tussen 3 maanden en minder dan 5 jaar

2 weken


3 weken


4 weken


6 weken

Minstens 20 jaar

8 weken

Na die overgansperiode (dus vanaf 1 januari 2018) zullen, ook in deze sectoren, de (intersectorale) opzeggingstermijnen toegepast moeten worden die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn op alle werknemers.



8.1.2

DE STRUCTURELE UITZONDERINGSGROND VOOR MOBIELE WERKPLAATSEN

De wet voorziet in een structurele, dus geen tijdelijke, uitzonderingsgrond voor mobiele werkplaatsen (het gaat hier hoofdzakelijk om de bouwsector 22). Wanneer aan een aantal in de wet voorziene voorwaarden cumulatief is voldaan, kunnen

Paritair comité 111 voor de metaal-, machine- en elektrische bouw; paritair comité 124 voor het bouwbedrijf en paritair comité 126 voor de stoffering en de houtbewerking (niet noodzakelijk alle werknemers van deze paritaire comités zijn bedoeld, zie ook voorwaarden vermeld in de wet).

22

57


zowel de werkgever als de werknemer genieten van kortere opzeggingstermijnen. Eén van die voorwaarden is dat voor die mobiele werkplaatsen al op 31 december 2013 voorzien werd in lagere, door de Koning bij KB bepaalde, opzeggingstermijnen. De nieuwe opzegginstermijnen die toegepast moeten worden in deze situaties, zijn dezelfde als de termijnen die gelden voor de tijdelijke uitzonderingsgrond, daarom verwijzen we naar de tabel uit het vorige punt (het punt 8.1.1).



9

MOTIVERING VAN ONTSLAG

9.1

WAT VOORZIET HET COMPROMIS INZAKE DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG?

Het compromis en de wet (art.38) voorzien een herziening van de regels betreffende de motivering van het ontslag: -

enerzijds vervalt artikel 63 (willekeurig ontslag) van de wet op de arbeidsovereenkomst van 3 juli 1978; maar dit zal slechts gebeuren wanneer binnen de Nationale Arbeidsraad een CAO werd gesloten die handelt over de invulling van de motivering van het ontslag en over het voeren van een goed HR-beleid.



9.2

CAO NR. 109 VAN 12 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE DE ONTSLAGMOTIVERING

Na verschillende maanden onderhandelen, hebben de sociale partners die in de NAR vertegenwoordigd zijn, een akkoord gesloten omtrent een nieuwe regeling die voor de werknemer het recht voorziet om de motieven te kennen die aan de grondslag liggen van zijn ontslag. Daarnaast wordt ook een regeling uitgewerkt die de mogelijkheid biedt om tegen een kennelijk onredelijk ontslag beroep aan te tekenen. Voor een volledige analyse van de nieuwe regeling, verwijzen we naar ons “Dossier” betreffende CAO nr. 109.

58


VANAF WANNEER ZAL DIT NIEUWE MOTIVERINGSSYSTEEM IN WERKING TREDEN?

9.3

CAO nr. 109 treedt in werking op 1 april 2014 voor ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum. De wet van 26 december 2013 voorziet in haar artikel 38 dat het artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 (willekeurig ontslag) ophoudt te bestaan, vanaf het ogenblik dat er binnen de NAR een CAO betreffende de motivering werd gesloten en dat die CAO algemeen bindend is verklaard (wat betreft de privésector). Voor wat betreft de publieke sector, moet een analoge regeling worden voorzien opdat ook voor hen artikel 63 arbeidsovereenkomstenwet ophoudt te bestaan.



GAAN DE SPECIFIEKE REGELS TER BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS HERZIEN WORDEN? 9.4

Er komen steeds meer regels ter bescherming van de werknemers: -

Bescherming van zwangere werkneemsters, werkneemsters met moederschapsverlof of borstvoedingspauze; Bescherming van de personeelsafgevaardigden (SA, CPBW, OR); Politiek verlof; Bescherming naar aanleiding van een klacht (intimidatie, verschil in behandeling m/v, discriminatie); Bescherming bij bepaalde vormen van verlof (ouderschapsverlof, tijdskrediet, loopbaanonderbreking, adoptie); Bescherming van de preventieadviseur; Bescherming voor wie een opleiding volgt (betaald educatief verlof); enz.

De kwestie van de beschermingsregels is nauw verbonden met het aspect “motivering” van het ontslag. In deze gevallen mag de werkgever immers doorgaans de werknemer alleen ontslaan om redenen die geen verband houden met de reden van de bescherming. Bij ontstentenis hiervan mag de werknemer specifieke schadevergoedingen eisen (doorgaans forfaitair). De werkgever moet dus bijzonder alert zijn in geval van een ontslag in een dergelijke context. Het is dus niet onmogelijk dat de sociale partners de kwestie van de specifieke bescherming bij de onderhandelingen over de motivering van het ontslag betrekken en op die manier trachten te komen tot een meer coherent systeem.

59


Het vraagstuk van de specifieke beschermingsgronden is door de sociale partners ongemoeid gelaten tijdens de onderhandelingen betreffende de ontslagmotivering (behalve dan wat betreft het uitsluiten van de cumul tussen de vergoeding die men kan krijgen op basis van het kennelijk onredelijk ontslag, en de vergoeding verkregen op basis van een beschermingsgrond).



COMPENSATIES

10

OM WELKE REDENEN VOORZIEN HET COMPROMIS EN DE WET IN BEPAALDE COMPENSATIES? 10.1

De harmonisering van de statuten inzake ontslag zou kunnen leiden tot bijkomende kosten die voornamelijk gevoeld zullen worden door de werkgevers die een groot aantal arbeiders tewerkstellen. Er werden dus maatregelen voorzien voor een zekere solidariteit tussen werkgevers om deze bijkomende kosten (toch gedeeltelijk) te compenseren en ook om de overgang naar het nieuwe systeem minder zwaar te maken voor deze werkgevers.



WELKE VORMEN ZULLEN DE IN HET COMPROMIS EN IN DE WET VOORZIENE COMPENSATIES AANNEMEN? 10.2

In het compromis zijn vier vormen van compensatie voorzien: 1. Het budget van de ontslaguitkering van de RVA (€ 56 miljoen in 2012) zal worden aangewend ter compensatie; 2. Een compensatie zal worden voorzien via een modulering van de bijdragen van de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten; 3. Een compensatie zal worden voorzien via een bijdrage ten gunste van het sluitingsfonds; 4. Het onderzoek door de minister van Werk naar de mogelijkheid om steunmaatregelen uit te werken voor de aanleg van een sociaal passief door de ondernemingen. Deze vier vormen van compensatie komen bovenop de drie andere maatregelen voorzien in het compromis en die ook enigszins als vormen van compensatie kunnen worden beschouwd: de mogelijkheid om de sectorale toeslagen toe te rekenen op

60


de opzegtermijn of –vergoeding (zie FAQ 5), het toerekenen van 4 weken loon op de opzegvergoeding in bepaalde gevallen waarin outplacement wordt aangeboden aan de ontslagen werknemer(zie FAQ 6) en de mogelijkheid voor de sector om de termijn/vergoeding voor 1/3e in te vullen (zie FAQ 7).



10.3 HOE OVERWEEGT MEN HET BUDGET VAN DE HUIDIGE ONTSLAGUITKERING (ARBEIDERS) VAN DE RVA TE GEBRUIKEN? Doelstelling van deze maatregel De bedoeling van deze maatregel is het overdragen van een budget naar de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, opdat de Koning kan voorzien in een vermindering van de bijdragen die door de werkgever verschuldigd zijn in het kader van de jaarlijkse vakantie voor arbeiders. Uitvoering van de maatregel De ontslaguitkering van de RVA zou dus geleidelijk moeten opgaan in het nieuwe ontslagsysteem (zie FAQ 4.2.3). In 2017 moet ze volledig verdwenen zijn. Het budget dat op die manier vrijkomt (het compromis maakt melding van 56 miljoen euro) zou echter verder worden aangewend, niet langer voor de werknemers, maar ter compensatie voor de werkgevers van arbeiders die een kostenverhoging kennen door de nieuwe ontslagregels. Het compromis gaf geen verdere toelichting over deze maatregel. De wet geeft daarentegen aanwijzingen wat er met het budget gaat gebeuren dat wordt vrijgemaakt door het geleidelijk aan afschaffen van de ontslaguitkering : -

De wet voorziet dat de RVA zal bijdragen aan de financiering van een deel van de jaarlijkse vakantieregeling voor arbeiders (bijdrage aan de financiering van de gelijkgestelde dagen in het kader van de jaarlijkse vakantie). De Koning zal het bedrag en de modaliteiten van deze participatie vaststellen bij KB. De bijdrage wordt door de RVA gestort aan de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV).

-

Als gevolg van deze bijdrage van de RVA aan de financiering van de vakantieregeling voor arbeiders, voorziet de wet de mogelijkheid dat de Koning de werkgeversbijdragen vermindert die verschuldigd zijn in het kader van de vakantieregeling voor arbeiders (de bijdragevermindering zal in principe plaats vinden vanaf 2015 op de jaarlijkse bijdrage van 10,27% die betaald moet worden in het kader van de jaarlijkse vakantie voor arbeiders).

Deze maatregelen moeten nog bij KB geconcretiseerd worden. Het bedrag van de tussenkomst van de RVA (en dus het bedrag van de vermindering van de werkgeversbijdragen) zal volgens ons afhangen van het bedrag dat vrijgemaakt wordt door de geleidelijke afschaffing van de ontslaguitkering (bijvoorbeeld: op 1

61


januari 2014 zal een groot deel van de ontslagen arbeiders die reeds werkzaam waren voor 2014, nog van deze ontslaguitkering kunnen genieten. Het vrijgemaakte budget zal op dat ogenblik dus laag zijn. Het zou pas vanaf 2017 zijn dat het budget van 56 miljoen euro in haar totaliteit beschikbaar zou zijn).



10.4

EEN COMPENSATIE ZAL WORDEN VOORZIEN VIA EEN MODULERING VAN DE

BIJDRAGEN VAN DE WERKGEVERS VOOR DE INTERBEDRIJFSGENEESKUNDIGE DIENSTEN.

OVER WELKE BIJDRAGE HEEFT MEN HET PRECIES EN WAT VERSTAAT MEN ONDER “MODULERING”?

Doelstelling van de maatregel: De aanpassing van de opzeggingstermijnen zal een meerkost genereren voor werkgevers die vooral arbeiders tewerkstellen. De ontslagkosten voor de werkgevers van bedienden zouden daarentegen, op langere termijn, dalen. Eén van de compensaties die is ingevoerd, is een modulering van de bijdragen verschuldigd door de werkgevers voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten. De modulering van de tarieven wil, in algemene bewoordingen, het tarief verschuldigd door de overwegend arbeiderssectoren verlagen om zodoende de meerkost van de langere opzegtermijnen af te toppen. De verlaging van het tarief voor de arbeiderssectoren wordt gecompenseerd door een verhoging van het tarief verschuldigd door de overwegend bediendesectoren. Aangezien de ontslagkost van bedienden voor werkgevers in de toekomst zou dalen, zou de financiële impact van de hogere tarieven voor de bediendewerkgevers beperkt blijven. Dit is althans de door de minister van Werk beoogde doelstelling van deze maatregel. Uitvoering van de maatregel: Het compromis viseert hiermee de werkgeversbijdragen die worden betaald voor de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW), die onder meer instaan voor het medisch toezicht op de werknemers. Voor bijkomende informatie over de EDPBW en de verplichte forfaitaire minimumbijdragen voor de werkgevers verwijzen wij naar de website van de FOD WASO. Artikel 96 van de wet delegeert aan de Koning de bevoegdheid om: de wijze van financiering van de externe diensten vast te stellen; twee niveaus van forfaitaire bijdragen vast te leggen die de door Hem vast te leggen prestaties van deze externe diensten dekken. Naargelang de activiteiten die de werkgevers uitoefenen, zullen één van deze forfaitaire bedragen verschuldigd zijn. Daarnaast zullen lagere niveaus van forfaitaire

62


bijdragen worden voorzien voor werkgevers die minder dan zes werknemers tewerkstellen. De precieze modaliteiten van de modulering moeten nog bij koninklijk besluit geconcretiseerd worden. De betreffende teksten liggen nog ter discussie voor (onder andere op het niveau van de HRPBW). De inwerkingtreding van deze wijzigingen zou normaal niet plaats vinden voor 2015. Uit de memorie van toelichting bij de wet, blijkt dat het de bedoeling is van de wetgever om ernaar te streven dat de totale som die alle externe diensten samen verwerven door bijdragen, ongewijzigd blijft door de nieuwe regels.



10.5

HET SLUITINGFONDS

10.5.1 EEN COMPENSATIE ZAL WORDEN VOORZIEN VIA EEN BIJDRAGE TEN GUNSTE VAN HET SLUITINGSFONDS. OVER WELKE COMPENSATIE EN WELKE BIJDRAGE GAAT HET HIER? Doelstelling van de maatregel Dankzij het budget dat op die manier wordt verzameld, zullen de klassieke bijdragen van ondernemingen met gemiddeld 20 werknemers aan het Fonds Sluiting Ondernemingen, dalen. Deze keuze gaat uit van de hypothese dat deze ondernemingen het meest te lijden zouden hebben onder de bijkomende kosten van het nieuwe ontslagstelsel Uitvoering van de maatregel De bijdrage die voorzien is in artikel 95 van de wet van 26 december 2013, is een nieuwe werkgeversbijdrage die als volgt moet worden uitgesplitst: -

1% op de opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan € 44.508/jaar; 2% op de opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan € 54.508/jaar; 3% op de opzeggingsvergoeding ten laste van de werkgever voor werknemers met een jaarloon hoger dan € 64.508/jaar.

Voor personen die een jaarloon hebben dat lager ligt dan 44.509 euro, is geen compenserende bijdrage verschudigd. Opmerking : de wet bepaalt dat de werkgeversbijdrage enkel betaald zal moeten worden op het deel van de opzeggingsvergoeding die betrekking heeft op de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014.



63


10.5.2 EEN COMPENSATIE TEN GUNSTE VAN HET SLUITINGSFONDS. WELKE TOEPASSING VOOR DE SOCIALPROFITWERKGEVERS? De (niet-)toepassing van deze maatregel voor de socialprofitwerkgevers roept een aantal vragen op. Structuur van het Fonds Het is belangrijk om erop te wijzen dat het Fonds Sluiting Ondernemingen anders wordt beheerd voor ondernemingen met een handels- of industriële finaliteit dan voor ondernemingen zonder handels- of industriële finaliteit. Het FSO wordt beheerd door het beheerscomité dat samengesteld is uit de leden die zetelen in het Beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het beheerscomité bepaalt de FSO-bijdrage voor de klassieke taken voor alle andere sectoren. Het beheerscomité maakt hierbij wel een onderscheid tussen de bijdrage die verschuldigd is door de ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen en de ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen. Het beheer voor de aangelegenheden die uitsluitend betrekking hebben op de ondernemingen zonder handels- of industriële finaliteit wordt daarentegen uitgeoefend door het bijzonder comité. Het bijzonder comité bepaalt, onder meer, de FSO-bijdrage voor de klassieke taken verschuldigd door de ondernemingen zonder handels- of industriële finaliteit. Het bijzonder comité bepaalt één enkele bijdrage die op alle ondernemingen van toepassing is, zonder onderscheid naar grootte. Problematiek Omdat het bijzonder sluitingsfonds voor de non-profitsector en de sector van de vrije beroepen geen verschil maakt tussen ondernemingen met meer en minder dan 20 werknemers wat betreft de werkgeversbijdragen te storten aan het fonds, is de vraag hoe deze compensatie toepassing zal vinden voor de social-profit sectoren.



AANLEG VAN EEN SOCIAAL PASSIEF. WAAROVER HEEFT MEN HET EN AAN WELKE HULPMAATREGELEN DENKT MEN OM DEZE MAATREGEL UIT TE WERKEN?

10.6

Doelstelling van de maatregel In het kort, de aanleg van een sociaal passief is een fiscaal mechanisme waardoor sommige ondernemingen, in wel omschreven omstandigheden, een belastingvrije reserve kunnen aanleggen om de lasten te kunnen dragen bij ontslag van werknemers.

64


Uitvoering van de maatregel Artikel 102 van de wet voorziet in een fiscaal gunstregime (een fiscale vrijstelling), die berekend wordt op basis van het bedrag van de bezoldigingen toegekend aan werknemers die minstens vijf jaar anciënniteit hebben in de onderneming, te rekenen vanaf 1 januari 2014 (het mechanisme is dus niet meteen toepasbaar). Het bedrag dat vrijgesteld kan worden van de winsten en baten bedraagt 3 weken bezoldiging per begonnen dienstjaar vanaf het 6de dienstjaar na 1 januari 2014. Vanaf het 21ste dienstjaarjaar na 1 januari 2014, bedraagt de belastingsvrijstelling 1 week bezoldiging per bijkomend begonnen dienstjaar. De Koning kan bij een koninklijk besluit, vastgesteld na overleg in de Ministerraad, een maximumbedrag invoeren wat berteft de hoogte van de bezoldigingen die in aanmerking komen om de fiscale vrijstelling te berekenen (plafonnering). Wanneer de betrokken werknemer de onderneming verlaat, moet het totale voor deze werknemer reeds vrijgestelde bedrag opgenomen worden in de winsten en baten van het belastbaar tijdperk waarin de tewerkstelling een einde neemt. Opmerking Socialprofitwerkgevers opgericht als een vzw zijn normaal gezien niet onderworpen aan de vennootschapsbelasting (voor vzw’s is deze maatregel daarom, spijtig genoeg, niet van toepassing).



11

CARENZDAG - AFSCHAFFING

11.1

AFSCHAFFING OF VERALGEMENING TOT ALLE WERKNEMERS?

Het compromis van de minister van Werk voorzag reeds de afschaffing van de carenzdag voor alle werknemers vanaf 1 januari 2014: “De carenzdag wordt afgeschaft. Hiervoor werken de sociale partners een regeling uit die de regeling en omkaderende maatregelen herneemt die waren voorzien in het ontwerp van IPA 2011-12”. Het principe van de afschaffing van de carenzdag vanaf 1 januari 2014 is hernomen in de wet. Wat betreft de bevoegdheid van de sociale partners om de regeling uit te werken, is enkel weerhouden dat ze inzake de controle door de controlearts een dagdeel kunnen vastleggen waartussen de werknemer zich beschikbaar moet houden (zie FAQ 11.3).

65


Het afschaffen van de carenzdag zal/zou een meerkost tot gevolg hebben voor werkgevers die arbeiders tewerkstellen, en voor wie de carenzdag nog niet werd afgeschaft door een CAO afgesloten door de sectoren. Om die meerkost te compenseren was het oorspronkelijk de bedoeling om deze kost zelf te beperken d.m.v. een compensatie. Dit idee werd uiteindelijk niet weerhouden. Ter compensatie heeft de regering een budget van 80 miljoen euro vrijgemaakt. Van dit budget van 80 miljoen euro, is 16,419 miljoen toebedeeld aan de social profitsectoren. Voor de profitsectoren zal dit budget gebruikt worden om het forfait van de structurele lastenverlaging te verhogen. Voor de social profitsectoren zal het vrijgemaakt budget gebruikt worden om het bedrag van het forfait sociale Maribel te verhogen. Dit bedrag wordt vanaf 1 januari 2014 verhoogd van 387,83 euro per trimester, naar 395,45 euro per trimester (voor de categorieën 2 en 3 van de structurele lastenverlaging). Voor de ondernemingen die ressorteren onder categorie 1, zal een verhoging van het forfait van de structurele lastenverlaging te verhogen.



“DE CARENSDAG ZOU DUS AFGESCHAFT MOETEN WORDEN. M AAR WANNEER BEGINT DE PERIODE VAN GEWAARBORGD LOON BIJ ZIEKTE?

11.2

De regeling van de carensdag hangt nauw samen met het gewaarborgd loon. Het is nuttig om te weten welke behandeling deze eerste dag zal krijgen indien de carensdag zal worden afgeschaft. Het wetsontwerp verschaft hier duidelijkheid over. Voordat de carensdag werd afgeschaft, begon het gewaarborgd loon immers pas te lopen vanaf de dag die volgt op de carensdag, dus vanaf de 2e ziektedag. Deze regel wordt afgeschaft. De periode waarbinnen de werknemer recht heeft op gewaarborgd loon zal voortaan onmiddellijk beginnen lopen. Dit is naar analogie van de voor bedienden die van toepassing was voor 1 januari 2014. Voorbeeld: Een arbeider, werkzaam in een vijfdagenweek, wordt op dinsdag ziek. In het huidige syteem, waar de carensdag nog bestaat, is de eerste werkdag de carensdag. De periode van gewaarborgd loon zou dan pas de volgende dag, dit is woensdag, beginnen lopen. In het nieuwe systeem, waar de carensdag is afgeschaft, zal de periode van gewaarborgd loon beginnen lopen op de eerste dag van ziekte, dus op dinsdag.



66


11.3

HOE IS MEN VAN PLAN MOGELIJKE MISBRUIKEN TE VERMIJDEN?

De eenvoudige afschaffing van de carenzdag zou kunnen leiden tot bepaalde misbruiken vanwege de werknemers (kortstondige afwezigheid), die op hun beurt zouden kunnen leiden tot meerkosten voor de werkgevers (betaling van het gewaarborgd loon). De wet voorziet maatregelen die als doel hebben te vermijden dat dergelijke misbruiken zich voordoen. 1. De werknemer heeft bij ziekte drie belangrijke verplichtingen: A. De werkgever onmiddellijk op de hoogte stellen van de arbeidsongeschiktheid. B. Een geneeskundig getuigschrift binnen de daartoe voorgeschreven termijn voorleggen. C. Wanneer een controlearts zich aandient, mag de werknemer zich niet aan de controle onttrekken. Wanneer de werknemer minstens één van die verplichtingen niet naleeft, kan hem het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd. De werknemer zal dan pas weer van het gewaarborgd loon kunnen genieten wanneer hij de niet nageleefde voorwaarde toch nog nakomt. De sanctie mag niet worden toegepast wanneer er sprake is van overmacht, of wanneer de werknemer een geldige reden heeft om de niet-naleving van zijn verplichting te verklaren. 2. Om de controle op de zieke werknemer te bevorderen, voorziet het wetsontwerp de mogelijkheid om een dagdeel vast te leggen gedurende dewelke de werknemer zich in zijn woonplaats, of in een andere aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats, ter beschikking moet houden voor een (eventueel) bezoek van een controlearts. Het dagdeel mag maar maximaal 4 aaneengesloten uren omvatten, en moet zich bevinden tussen 7 en 20 uur. Ten gevolge van de kritieken die werden geformuleerd in het advies van de Raad van State, heeft de wetgever in de memorie van toelichting verduidelijkt dat van deze mogelijkheid gebruik gemaakt kan worden mits dit proportioneel met de beoogde doelstelling gebeurt (proportionaliteit medische controle en recht op privéleven van de werknemer). De Raad van State zegt verder: “deze proportionaliteitsregel impliceert dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer, die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd, wat geen afbreuk doet aan het rechtvan de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdensde hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist”. De bepaling van de betreffende periode moet gebeuren: door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in hetzij een paritair comité of subcomité, hetzij buiten een paritair orgaan;

67


-

12

of door middel van het arbeidsreglement.



ANDERE ELEMENTEN

12.1 WAT MET DE ANDERE ELEMENTEN DIE NIET IN HET COMPROMIS OPGENOMEN ZIJN (JAARLIJKSE VAKANTIE, GEWAARBORGD LOON, UITBETALING VAN HET LOON, ENZ.). Zoals we reeds hebben gemeld in FAQ 1.5 had de beslissing van het Grondwettelijk Hof in arrest 125/2011 alleen betrekking op de vraag van de opzegtermijnen en de carenzdag. Het Hof heeft zich dus (nog) niet uitgesproken over de andere mogelijke verschillen in de behandeling van bedienden en arbeiders. De bestaande reglementering over deze andere punten blijft met andere woorden ongewijzigd van toepassing. We herhalen ook dat een verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden niet per definitie discriminerend is. Zo kunnen we bijvoorbeeld het geval van het gewaarborgd loon aanhalen: de duur van de betaling van het gewaarborgd loon door de werkgever verschilt naargelang men te maken heeft met een arbeider of een bediende. Maar uiteindelijk is de dekking van het inkomen dezelfde voor de werknemer, ongeacht zijn statuut. Kunnen we in dit geval dan spreken van discriminatie? Het compromis van de minister van Werk was zeer kort over de andere bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden. Net zoals voor de carenzdag verwees het compromis naar het ontwerp van IPA 2011-2012 wat betreft de overige elementen: “De sociale partners [welke?] zullen volgens een dwingend tijdskader de andere elementen van het dossier arbeiders/bedienden regelen en dit met name aan de hand van een actualisering van het ontwerp van IPA 2011-2012”. Welke onderwerpen bevatte het ontwerp van IPA 2011-2012, naast het ontslag en de carenzdag?

1. de jaarlijkse vakantie (er werd een evolutie naar een verschillend stelsel

voorzien voor de betaling van het enkelvoudig en dubbel vakantiegeld en een uniformering van de inhoudingen op het vakantiegeld. Er was echter niets voorzien voor de organisatie van het stelsel zelf); 2. Het gewaarborgd loon (het ontwerp bevat geen enkele informatie over de te weerhouden oplossing); 3. De tijdelijke werkloosheid (indien om economische redenen, inmiddels structureel opengesteld voor bedienden in de WAO van 1978 (artikel 77/1 en volgende). Er moet opgemerkt worden dat ondanks deze uitbreiding, de wet

68


nog steeds voorziet in verschillende voorwaarden en modaliteiten voor arbeiders en bedienden wat betreft het openen van het stelsel van tijdelijke werkloosheid om economische redenen: we kunnen op dit vlak nog niet echt spreken van een harmonisering van de regimes van tijdelijke werkloosheid) 4. De collectieve arbeidsbetrekkingen (zonder zich uit te spreken over een concrete oplossing, bevat het ontwerp een overzicht van de problemen die moeten worden opgelost: gemengde paritaire comités, wijziging van de kamers van de arbeidsrechtbanken en –hoven, sociale verkiezingen); 5. De uitbetaling van het loon (er werd één uitbetaling per maand voor alle werknemers voorzien). Voor meer toelichting verwijzen we naar het ontwerp van IPA 2011-12. De werkzaamheden betreffende deze dossiers zijn aangevangen binnen de Nationale Arbeidsraad. Deze werkzaamheden zijn nog steeds lopende op 1 januari 2014.



12.2

WAT MET DE BESTAANDE SYSTEMEN IN DE PC’S/PSC’S DIE REEDS OVERGEGAAN ZIJN TOT EEN VORM VAN CONVERGENTIE VAN DE STATUTEN?

Wat de socialprofitsectoren betreft, denken we in het bijzonder aan: -

de diensten gesubsidieerd door de COCOF voor PSC 319.02 (toepassing van het bediendenstatuut voor alle werknemers – voorzien door de CAO van 23 april 2009); de meeste instellingen van PC 330 (toepassing van dezelfde opzegtermijnen als die van lagere bedienden voor arbeiders met een anciënniteit van meer dan 5 jaar – voorzien door de wet van 30 december 2009).

Voor deze sectoren moet aandacht worden besteed aan de overgang naar de nieuwe regels op 1 januari 2014. Een wijziging van de wettelijke/conventionele instrumenten zal waarschijnlijk nodig zijn. Zoals reeds gezegd, laat de wet geen ruimte voor afwijkende sectorale systemen, naast de mogelijkheden die uitdrukkelijk in de wet worden vermeld (zie FAQ 3.12). Wat betreft het PC 330, schaft artike 75 van de wet van 26 december 2013 reeds de bepalingen inzake opzeggingstermijnen af die voorzien zijn in de wet van 30 december 2009. Het zal in ieder geval belangrijk zijn om deze oude specifieke regels in het achterhoofd te houden wat betreft de “vastlegging” van de verworven rechten op 31 december 2013.



69

bedienden. Compromis van 5 juli 2013 en de wet van 26 december 2013 betreffende de uitvoering van dit compromis ontcijferd

Recommend Documents