Bariéry pracovního uplatnění u lidí s duševním onemocněním pohledem zaměstnavatelů

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Bariéry pracovního uplatnění u lidí s duševním onemocněním pohledem zaměstnavatelů

Bc. Olga Kvitová

Vedoucí práce: PhDr. Vlasta Janská, Ph.D.

Brno 2012

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně, s vyuţitím uvedených zdrojů.

V Brně dne 17.12.2012

Olga Kvitová

2

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí práce PhDr. Vlastě Janské Ph.D. za její vstřícný přístup a zpětné vazby k mé práci.

3

Obsah Úvod

7

Teoretická část

9

1. Člověk s duševním onemocněním

9

1.1. 1.2.

Pojem „člověk s duševním onemocněním“ Duševní onemocnění z psychiatrického pohledu 1.2.1. Deprese 1.2.2. Maniodepresivní psychóza 1.2.3. Schizofrenie 1.2.4. Průběh onemocnění 1.3. Duševní onemocnění z pohledu nepsychiatrického 1.4. Duševní onemocnění z pohledu sociálního 1.4.1. Výskyt duševního onemocnění v populaci 1.4.2. Ţivotní situace lidí s duševním onemocněním

9 10 10 11 11 12 12 13 13 14

2. Pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním

16

2.1. 2.2.

Význam zaměstnání v ţivotě člověka Zaměstnávání lidí s duševním onemocněním na otevřeném pracovním trhu 2.2.1. Vliv duševní nemoci na pracovní uplatnění 2.2.2. Problematika nezaměstnanosti u lidí s duševním onemocněním 2.3. Pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním z hlediska legislativy 2.3.1. Lidé s duševním onemocněním z hlediska legislativy 2.3.2. Rehabilitační programy

16 17 17 18 19 19 20

3. Zaměstnavatel

22

3.1. 3.2. 3.3.

Role zaměstnavatele Zaměstnavatel z hlediska organizační kultury Specifické způsoby podpory zaměstnavatelům 3.3.1. Podpora úřadu práce 3.3.2. Podpora neziskových organizací 3.4. Společenská odpovědnost firem

22 23 24 25 25 26

4. Bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním

27

4.1.

Objektivní překáţky 4.1.1. Stigma duševní nemoci 4.2. Subjektivní překáţky 4.2.1. Sebestigmatizace

27 29 30 31

Metodologická část

32

5. Metodologie výzkumu

32

5.1.

32

Cíl výzkumu

4

5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 5.6. 5.7.

Kvalitativní výzkumná strategie Technika sběru dat Jednotka zkoumání a zjišťování, organizace výzkumu Kontext výzkumu Limity výzkumu Operacionalizace

32 33 33 34 35 35

Analytická část

37

6. Analýza výsledků výzkumu

37

6.1.

6.2.

6.3.

6.4.

6.5.

Povědomí zaměstnavatelů o lidech s duševním onemocněním 37 6.1.1. Informovanost zaměstnavatelů o duševních onemocněních 37 6.1.2. Situace na trhu práce 38 6.1.3. Zodpovězení dílčích výzkumných otázek 39 Názory zaměstnavatelů na zaměstnávání lidí s duševním onemocněním 40 6.2.1. Personální politika 40 6.2.2. Předsudky a stereotypy 40 6.2.3. Invalidní důchod 42 6.2.4. Chráněné pracovní místo 42 6.2.5. Zodpovězení dílčích výzkumných otázek 43 Zkušenosti zaměstnavatelů se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním 44 6.3.1. Poţadavky zaměstnavatelů 44 6.3.2. Utajování duševní nemoci 46 6.3.3. Zodpovězení dílčí výzkumné otázky 46 Moţnosti zaměstnávání lidí s duševním onemocněním 47 6.4.1. Pracovní podmínky 47 6.4.2. Pracovní kolektiv 48 6.4.3. Zodpovězení dílčích výzkumných otázek 49 Limity v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním 49 6.5.1. Omezení v zaměstnávání 49 6.5.2. Obavy zaměstnavatelů 50 6.5.3. Zodpovězení dílčí výzkumné otázky 51

Závěr

52

Použité zdroje

55

Anotace

59

Annotation

60

Jmenný rejstřík

61

Věcný rejstřík

63

Přílohy

64

Příloha č. 1 - Občanské sdruţení zapojené do projektu OPLZZ Příloha č. 2 - Projekt OPLZZ (mezinárodní spolupráce)

64 65

5

Příloha č. 3 - Operacionalizace Příloha č. 4 - Scénář rozhovoru

68 70

Stať

71

6

Úvod Ve své diplomové práci se budu zabývat problematikou zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. Toto téma jsem si zvolila, protoţe jsem jako dobrovolník pracovala v občanském sdruţení, které poskytuje rehabilitační sluţby této cílové skupině ( příloha č.1). Měla jsem tak moţnost poznat, jak tato sluţba pomáhá lidem s duševním onemocněním znovu nalézt vlastní síly k naplnění ţivota v oblasti svých vztahů, zájmů i práce. I vzhledem k tomu, ţe jsem zaměstnána na Úřadě práce, mě zajímalo pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním. Ve své práci jsem se zaměřila na překáţky, se kterými se při své snaze nalézt zaměstnání potýkají. Lidé s duševním onemocněním jsou jednou ze skupin lidí, které jsou nejvíce ohroţeny sociálním vyloučením. Psychické onemocnění postihuje osoby obou pohlaví, bez rozdílu věku, etnického původu nebo socio-ekonomického postavení a je jedním z rozhodujících důvodů sociální izolace, společenské stigmatizace. Současně vytváří jednu z nejkritičtějších bariér vstupu na trh práce. Pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním je spojeno s těţkostmi, které jsou dány jednak charakterem jejich nemoci, tak i předsudky a mýty o duševním onemocnění, které stále přetrvávají v naší společnosti. Důsledkem je, ţe oproti lidem s tělesným postiţením mají lidé s duševním onemocněním těţší postavení na trhu práce. Mé rozhodování o tématu diplomové práce ovlivnil i fakt, ţe výše uvedené občanské sdruţení je klíčovým aktérem v projektu OPLZZ s mezinárodní spoluprací: „S uţivateli sociálních sluţeb a nizozemskou expertízou k systémovým změnám“ (příloha č. 2). Projekt je zaměřen na postavení cílové skupiny osob s chronickým duševním onemocněním v sociálním systému ČR a na identifikaci typických problémů této cílové skupiny, zejména ve vztahu k sociálnímu začlenění a zaměstnanosti. Cílem projektu je navrhnout metodické a systémové změny za účelem aktivizace osob s chronickým duševním onemocněním k pracovní činnosti a zvýšení jejich šancí uplatnění se na trhu práce v České republice. Výzkum zaměřený na identifikaci bariér zaměstnávání lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů, který je tématem mé diplomové práce, bude vyuţit při realizaci jedné z klíčových aktivit projektu, nazvané „Jak nás zaměstnáte?“. Domnívám se, ţe identifikace překáţek v zaměstnávání cílové skupiny na otevřeném trhu práce, pomůţe ve snaze koordinátorů tohoto projektu o jejich odstraňování. Diplomová práce obsahuje teoretickou část, kde vymezuji základní pojmy, zabývám se duševním onemocněním ze tří pohledů. Dále se zamýšlím nad pracovním uplatněním lidí s duševním onemocněním, zabývám se problematikou jejich zaměstnávání na otevřeném pracovním trhu, jak ho duševní nemoc ovlivňuje. Popisuji také pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním z hlediska legislativy. Dalším pojmem vymezeným v teoretické části je zaměstnavatel, jeho role, dělení. Uvádím i způsoby státních podpor v zaměstnávání lidí se zdravotním postiţením obecně. V závěru teoretické části popisuji bariéry, které ztěţují šance na pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním, rozděluji je na subjektivní a objektivní. Obsáhleji se pak věnuji stigmatu duševního onemocnění. V metodologické části popisuji, jakým způsobem jsem vybírala a připravovala výzkum. Další část obsahuje analýzu a interpretaci dat, prostřednictvím kterých se snaţím odpovědět na dílčí výzkumné otázky. V závěru práce odpovídám na hlavní

7

výzkumnou otázku a doplňuji o moţnost vyuţití této práce v praxi. Pro upřesnění bych ještě v úvodu své práce ráda vysvětlila, ţe označení lidé s duševním onemocněním zahrnuje i lidi, kteří s tímto onemocněním mají ve svém ţivotě zkušenost. Cílem mé diplomové práce je zjistit, jaké jsou bariéry zaměstnávání lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů.

8

Teoretická část 1. Člověk s duševním onemocněním V první kapitole vymezím, co znamená pojem člověk s duševním onemocněním, v krátkosti popíši nejtypičtější duševní onemocnění, objasním také pojem deinstitucionalizace. Dále se zaměřím na problematiku rozšíření duševního onemocnění v populaci. V závěru kapitoly se budu zamýšlet nad vlivem duševního onemocnění na ţivotní situaci lidí, kteří se s ním potýkají.

1.1. Pojem „člověk s duševním onemocněním“ Podle mého názoru mnoho lidí stále neví, co vlastně duševní onemocnění znamená, co si mají pod tímto pojmem představit. V současné době, kdy média z velké části spoluvytvářejí obraz reality ve společnosti, se můţe tento pojem často zaměňovat. A to s představou člověka, který se nachází v nejrůznější kritické ţivotní situaci či kdy se nachází ve stavu určité psychické nepohody, poklesne jeho běţná výkonnost, má neobvyklé nebo i prudké reakce apod. Tato většinou časově omezená neschopnost člověka čelit ţivotním těţkostem bývá mezi lidmi označována jako tzv. „zhroucení“. Jak potvrzuje Styx (2003), je nemyslitelné představit si ţivot člověka bez konfliktů a svízelných situací. Tyto situace mají vţdy buď objektivní příčinu, např. ztráta blízké osoby, či újma v sociální situaci. Mohou mít také příčinu subjektivní, kdy pocit ţivotního selhání je navozen nedostatečnou fyzickou či psychickou dispozicí. Většina svízelných situací, které v ţivotě zaţíváme, ale nevede k duševnímu onemocnění. Goldman (1981, in Matoušek, 2005) člověka s duševním onemocněním vymezuje jako toho, kdo trpí duševní poruchou nebo jiným onemocněním, které se stává dlouhodobým. Jeho onemocnění sniţuje jeho funkční kapacitu či nepříznivě ovlivňuje tři a více aspektů denního ţivota. Jsou to osobní hygiena a sebeobsluha, směřování (cíle), mezilidské vztahy, sociální transakce, učení, rekreace a ekonomická soběstačnost. Podle Mahrové a Venglářové (2008) je to především člověk, který má své specifické potřeby a odlišné způsoby jejich uspokojení. Jeho potíţe se vyskytly v některé z oblasti psychických funkcí, případně představují kombinaci poruch těchto funkcí. Tyto problémy jsou pro něj velkou zátěţí a mohou ho postavit aţ do role nemocného. Duševní onemocnění můţeme chápat jako „biografickou“ poruchu, která lidem narušuje strukturu jejich běţného ţivota. Přitom protipól duševního onemocnění, míru duševního zdraví, je sloţité měřit a hodnotit, míní Baudiš a Libiger (2002). Posoudit duševní zdraví je sloţitější neţ určit zdraví tělesné. Obecně podle WHO (World Health Organisation - Světová zdravotnická organizace) je zdraví definováno jako „soulad (resp. dosaţitelná harmonizace) biopsychosociálních faktorů a stav tělesné, duševní, spirituální i společenské pohody člověka“ (Novosad, 2000, str. 15). Rozdíl mezi tělesným a duševním onemocněním je moţné vysvětlit z tohoto pohledu: Jak uvádí dále

9

Novosad (2011), člověk s jakýmkoli tělesným onemocněním má ve většině případů jasně ohraničený úbytek schopností spojených s porušenou funkcí některého z orgánů. Baudiš a Libiger (2002) doplňují, ţe u člověka s duševním onemocněním je takové ohraničení zřetelné méně či dokonce vůbec. Člověk s duševním onemocněním je tedy v jiném postavení neţ člověk s onemocněním tělesným.

1.2. Duševní onemocnění z psychiatrického pohledu Psychická onemocnění jsou velmi různorodá a mají rozdílnou míru závaţnosti. Praško (2005) uvádí, ţe zjednodušeně je moţné si představit určité kontinuum, kdy na jednom pólu je zdravý člověk, uprostřed lidé s různými neurotickými obtíţemi1 a na opačném pólu pak lidi s duševním onemocněním. Z hlediska psychopatologie rozeznává také Jarolímek (2006) duševní nemoci podle šíře poruch osobnosti a dělí je na dvě hlavní kategorie: psychózy a neurózy. Z tohoto pohledu nabízí dále Praško (2005) i srovnání mezi neurózou a psychózou. Rozdíl mezi nimi vysvětluje takto: neurotik sice mívá také úzkosti, strachy, deprese podobně jako schizofrenik, ale tyto obtíţe mu umoţňují relativně fungovat v reálném světě. Podle Kaliny (2001) jsou psychotická onemocnění především maniodepresivní psychóza a schizofrenie, Höschl (2004) mezi ně řadí i depresi. 1.2.1. Deprese Praško (1999) vymezuje depresi jako duševní nemoc, která zasahuje celý organismus nemocného. Od běţného smutku nebo rozladěnosti se liší intenzitou, délkou a narušením kaţdodenního fungování. Pokud není deprese léčena, vede ke ztrátě výkonnosti, k izolaci, ztrátě radosti v ţivotě a také výrazně zhoršuje zdravotní stav člověka. Dělíme ji na mírnou, středně těţkou, těţkou a nejváţnější formu těţké deprese, nazývanou melancholie. Většinu času je člověk zpomalený, nešťastný, napjatý, nedokáţe se na nic soustředit, ztrácí zájem o sexuální ţivot, izoluje se od lidí. Cítí nedostatek energie a zpravidla se hodně obviňuje. Styx (2003, str. 120) vidí základní problém u depresivního člověka především v „nedostatku podnětů ze sociálního okolí a následné neschopnosti navazovat a udrţet přiměřené sociální interakce a nalézt v nich své sebepotvrzení.“ Problémy lidí s depresivní poruchou také popisuje Vágnerová (1999). Z jejího pohledu jsou důsledkem narušení autoregulačních funkcí, dochází u nich k útlumu potřeb a volní aktivity. Depresivní onemocnění ruší hodnoty a potřeby, člověk ztrácí o všechno zájem, nic jej nedovede upoutat. Depresi je podle ní moţné posuzovat jako postiţení, negaci smyslu ţivota. Dörner (1999) dodává, ţe při depresivním onemocnění se u člověka objevuje sníţené sebehodnocení, které se výrazně promítá do vztahů k druhým lidem i společenskému dění.

1 1

Neuróza je duševní porucha, související se situací, kterou člověk zakouší jako stresující, společným jmenovatelem je vysoká míra úzkosti, avšak člověk má zachovalý náhled na chorobnost stavu ( Hartl, Hartlová, 2009).

10

1.2.2. Maniodepresivní psychóza Při maniodepresivní psychóze neboli bipolární poruše se u člověka střídají fáze depresivní (melancholické) a manické, případně s obdobími normální nálady. Fáze mohou být různě dlouhé a mohou se střídat v nestejné délce, část nemocných můţe mít jen depresivní fázi, zřídka probíhá pouze manická (Hartl, Hartlová, 2009). Depresivní fáze zahrnuje obtíţe, které jsem jiţ výše popsala. Mánie se podle Kaliny (2001) vyznačuje zvýšeným jednáním nemocného, kdy se člověk přestává uzavírat do sebe, jak je tomu v depresi. Má tendence k přehnanému chování, vyhledává kontakty s lidmi, utrácí peníze, nakupuje, vytváří různé plány. Roztříštěná logika myšlení nemocného a jeho jednání jsou napojeny na velikášské fantazie, pod nepřirozeným veselím je často ukrytá zloba a ukřivděnost. U člověka s maniodepresivní psychózou se v delších či kratších intervalech střídají dva protichůdné syndromy, které neodpovídají reálné ţivotní situaci. Vágnerová (1999, str. 191) přibliţuje maniodepresivní psychózu ve srovnání s občasnými reálnými pocity, které pociťuje kaţdý z nás: „Všichni proţíváme občas kolísání nálad. Období, kdy jsme plní energie a cítíme se šťastně, se u kaţdého občas střídají s chvílemi smutku a nechuti k jakékoli činnosti. Chorobné poruchy nálad představují ovšem daleko hlubší výkyvy proţívání, mající pro postiţeného i jeho okolí váţné, často trýznivé důsledky.“ 1.2.3. Schizofrenie Jarolímek (2006) vysvětluje, ţe slovo schizofrenie znamená řecky „rozštěpení duše“. Tento termín vznikl na začátku minulého století na základě mylné představy, ţe typickým projevem schizofrenie je rozdvojení osobnosti. Ačkoli byla tato představa dávno opuštěna, název se pouţívá dál. Schizofrenií můţe onemocnět úplně kaţdý. Pro toto onemocnění je typické, ţe pro svůj časný nástup výrazně ovlivňuje celý další ţivot nemocného. (Praško , 2005). Hlavními znaky schizofrenie je podle Lainga (2000) rozplynutí hranic self, osoby, druhého. Lidé, kteří jednají schizofrenně, jsou extrémně zranitelní i zraňující. Pro schizofrenii je typické narušené vnímání, dále se nemoc vyznačuje poruchami myšlení, které se jeví jako nesouvislé, nelogické, objevují se myšlenkové zárazy. Carson (2002) uvádí, ţe člověk s diagnózou schizofrenie zaţívá halucinace (nejčastěji uváděné je slýchání hlasů), bludy (často bizarní nebo perzekuční povahy), a zmatené myšlení a řeč. Později se příznaky mohou pohybovat od nelogického sledu myšlenek, k volně spojeným větám beze smyslu, v mnoha případech k nesouvislosti v mluvě známé jako slovní salát. Běţné je sociální staţení, povrchnost v oblékání a hygieně a ztráta motivace a úsudku. Jak uvádí Dörner (1999), u lidí se schizofrenickou duševní poruchou je velkou překáţkou jejich nesrozumitelnost, podivnost, bizarnost, záhadnost. I kdyţ se tento člověk snaţí komunikovat jasně a přímočaře, povaha jeho úzkostí a zkušeností je strukturovaná odlišně od zkušenosti naslouchajícího a obsah sdělení uniká. Jarolímek (2006) dodává, ţe schizofrenní příznaky mohou časem zeslábnout a přeměnit se v neurotické obtíţe, případně úplně odeznít. Lidé se schizofrenií mají také díky své vrozené či získané dispozici sníţenou schopnost zpracovávat informace z okolí. Kučerová (2010) povaţuje za nutné dodrţovat dvě zásady, které je třeba dodrţovat při

11

komunikaci s nimi: Především se člověka se schizofrenií nebát, a také mu nedávat najevo, ţe jeho řeč nebo chování není normální. 1.2.4. Průběh onemocnění Vitáková (2005) uvádí, ţe pro duševní onemocnění je charakteristický tzv. cyklický průběh nemoci, při kterém se střídají akutní stavy nemoci – ataka a klidová období bez příznaků nemoci. Akutní projevy kaţdého z uvedených duševních onemocnění mají většinou omezenou dobu trvání. Příznaky nemoci mohou i časem zeslábnout, případně úplně odeznít. Toto období se nazývá remise, je to stav, kdy nemoc ustoupila, zbytkové příznaky ale mohou ještě přetrvávat. Úplná remise pak znamená, ţe u člověka došlo k úplnému uzdravení. Kalina (2001, str. 31) doplňuje, ţe „i úplná remise neznamená nic víc, ţe se pacient vyléčil z psychózy – zůstává však zranitelnost, často zvýšená, na jejímţ základě se nemoc můţe v budoucnu zase objevit. K recidivě psychózy dochází aţ u 60% pacientů a v období remise není moţné předpovědět, zda k němu dojde či ne.“ Matoušek (2005) míní, ţe mnoho lidí se v období remise můţe dobře adaptovat na běţný ţivot. Připouští ale, ţe i ve fázi remise se mohou objevovat poruchy kognitivních funkcí, pozornosti, emocí, v sebeproţívání a poruchách vztahování se k druhým lidem. Recidivu čili návrat onemocnění vysvětluje psychologický slovník pojmem relaps, coţ znamená „zvrat, návrat choroby k předchozímu stavu, opětovné vzplanutí předtím potlačené choroby“ (Hartl, Hartlová, 2009, str. 504).

1.3. Duševní onemocnění z pohledu nepsychiatrického Na duševní onemocnění z nepsychiatrického hlediska nazírá Paleček (2004, str. 37): „v diagnostické příručce je to jakţ takţ jasné. Pacientova výpověď, zjev a další informace z pacientova okolí se propasírují skrze algoritmus diagnostického rozhodovacího procesu a objeví se nemoc.“ Dodává, ţe učebnicový výsledek není v praxi přítomný napořád a neplatí všude stejně. Na základě kasuistik lidí s psychiatrickou diagnózou vidí duševní nemoc jako nemoc v různých situacích a v různých obdobích. A dodává, ţe někdy je to nemoc, se kterou se dá vést docela normální ţivot. Prosazování neústavní formy péče, jeţ jsou klientovi dobře dostupné, a nevytrhují z jeho přirozeného prostředí, nazýváme deinstitucionalizace (Matoušek, 2008). Podle názoru prof. Jana Pfeiffera „by nikdo neměl být kvůli svému postiţení vytrháván z přirozeného prostředí a zavírán za zdmi velkokapacitních ústavů (euraktiv, 2012).“ Ředitel centra pro rozvoj péče o duševní zdraví se svými aktivitami zasazuje o realizaci postupného uzavírání těchto ústavů a jejich nahrazování jinými sluţbami, které pomohou lidem s jakýmkoliv postiţením ţít pokud moţno v co nejběţnějších podmínkách. Smyslem deinstitucionalizace je tedy dostat lidi se zdravotním postiţením do běţného ţivota tak, aby oni ani jejich okolí nijak nestrádalo ani netrpělo a zároveň kvalita jejich ţivota byla stejná jako u kohokoliv jiného (Bajer, 2008). Jak se shodují Praško a kol. (2003), Matoušek (2005), Probstová, (2008), díky moderní farmakologii a psychoterapii se např. naprostá většina depresí léčí

12

v ambulantních zařízeních a ve stacionářích, kde je intenzivnější denní péče. V psychiatrických léčebnách jsou jen ti pacienti, jejichţ stav je ambulantně nezvladatelný. Naopak příkladem nutnosti hospitalizace je podle Dörnera (1999) např. člověk s maniodepresivní psychózou. Obává se především škod, které díky proţívané mánii vyvstanou pro něj i jeho okolí. I on však upozorňuje na unáhlenost institucionalizované péče v souvislosti s nebezpečím propuknutí recidivy. A připouští moţnost, ţe integrovaná rodina a širší společenství společně s dobrým ambulantním týmem mohou umoţnit člověku s maniodepresivní psychózou ţít v jeho přirozeném prostředí. Podle Jarolímka (2006) od 50. let minulého století také lidé s onemocněním schizofrenie jiţ nejsou odsouzeni k pobytu v psychiatrických léčebnách a uvádí důleţitost psychosociálních intervencí v běţném prostředí.

1.4. Duševní onemocnění z pohledu sociálního 1.4.1. Výskyt duševního onemocnění v populaci Podle statistiky WHO vyhledá psychiatrickou péči kaţdý čtvrtý občan Evropské unie. Hrubým odhadem je v evropských zemích postiţeno 40% lidí depresivními problémy, 15% některou z osobnostních poruch a 3% lidí trpí závaţným psychotickým onemocněním, jako jsou např. schizofrenie nebo bipolární afektivní porucha. (nrzp, 2012). Evropské statistiky potvrzuje i vyjádření České psychiatrické společnosti, podle které má aţ třetina obyvatel psychické potíţe a jejich počet má narůstající tendenci. Na faktu, ţe se počet lidí s duševním onemocněním neustále zvyšuje, se podílí více faktorů, z nichţ mezi nejčastější patří bezesporu narůstající civilizační stres. Je však pravděpodobné, ţe duševní onemocnění suţuje daleko více lidí, kteří však nevyhledají odbornou pomoc (stopstigma, 2012). Deprese je podle Praška a kol. (2003) jedním z nejčastějších zdravotních problémů, který lidé v ţivotě zakusí. Klinicky významná deprese se objeví alespoň jednou za ţivot u kaţdého pátého člověka, přičemţ ţeny onemocní dvakrát častěji neţ muţi. Höschl (2004) dodává, ţe u tohoto onemocnění se jeho prevalence2 pohybuje okolo patnácti procent. Depresí trpí zhruba tři aţ čtyři procenta lidí, patří mezi nejvíce zastoupené duševní nemoci. Bipolární porucha neboli maniodepresivní psychóza se vyskytuje přibliţně u 1 - 3% populace, přičemţ častěji postihuje ţeny (Zvolský, 1996, Höschl, 1996 in Vágnerová, 1999). Jak doplňuje Kalina (2001), toto méně časté onemocnění obvykle začíná v dospělosti, mezi 25. – 40. rokem ţivota. Naopak schizofrenie, jak uvádí Praško (2005), se vyskytuje také poměrně často, onemocní jí přibliţně jeden člověk ze sta. Postihuje stejně často ţeny i muţe, rozdíl je ale v začátku onemocnění. U muţů se začátek onemocnění vyskytuje nejčastěji mezi 15 aţ 25 lety, u ţen od 25 aţ 35 let.

2

Prevalence – počet nemocných v populaci v určitém časovém období (Hartl, Hartlová, 2009).

13

1.4.2. Životní situace lidí s duševním onemocněním Podle Nováka a Erbanové (2007) handicap3 ve formě duševního onemocnění těmto lidem podstatnou mírou znesnadňuje zapojit se do běţného ţivota. Lidé s duševním onemocněním pobírají v mnoha případech invalidní důchody, navštěvují psychiatra, psychoterapeuta, psychoterapeutické aktivity. Mají problém najít si zaměstnání, mívají málo přátel z běţného (zdravého) okolí, jsou většinu času doma. Ven vycházejí jen výjimečně, čímţ ztrácejí kontakty s vnějším světem, sociální návyky, své dovednosti. Tím se prohlubuje jejich závislost na státní pomoci, ať uţ sociální, nebo lékařské. Jak k tomu dodávají Mahrová a Venglářová (2008), snadno se tak dostávají do společenské izolace. Jejich onemocnění jim často znemoţňuje přirozeně navazovat mezilidské vztahy. Také můţe znehodnotit jiţ dříve vybudované vazby. V neposlední řadě je mohou omezovat fyzické či finanční prostředky a v souvislosti s tím mají omezené moţnosti trávit čas na veřejných prostorách. Duševní onemocnění má vliv na koncentraci, stavy nálady, vůli, jednání, sociální schopnosti, dovednosti lidí. Dlouhodobější pobyt v psychiatrické léčebně navíc můţe způsobovat u některých lidí po návratu také problémy se ztrátou bydlení nebo je naopak odsuzuje k bydlení v sociální izolaci nejuţší rodiny. Zpětně pak ovlivňuje schopnost jejich širší socializace, aktivování se k činnosti a pracovnímu uplatnění (Bajer, 2008). Z pohledu sociální podpory lidí s duševním onemocněním uvádějí Pěč a Probstová (2009), ţe lidé s psychickými obtíţemi mají většinou menší sociální síť neţ ostatní lidé a mohou se v důsledku toho na ni méně spoléhat. Kvalitu svého ţivota hodnotí jako niţší, důsledkem toho jsou negativní posuzování zvláště vlastní finanční situace, celkově negativní pocity a menší uspokojení ze ţivota. To vše silně kontrastuje se skutečností, ţe lidé s psychickými omezeními mají většinou stejná přání a cíle jako ostatní občané: dobré zdraví, pohodlné bydlení, dobré vztahy s rodinou a partnerem, skutečnou práci a smysluplný denní program, opravdové přátele, sebeúctu, uznání druhých a osobní rozvoj. Lidi s duševním onemocněním můţeme rozdělit do několika skupin, a to podle různých ţivotních situací, ve kterých se nacházejí.4 Podle mého názoru lze pro tento účel pouţít dělení do čtyř okruhů, které jsou definovány etapou ţivota člověka, jeho funkční kapacitou a potenciálem rozvoje, jak je uvádí Matoušek (2005): 1. Mladí lidé, kteří jsou v období „startu do ţivota“, ať uţ je to studium, práce nebo hledání ţivotního partnera. Je to období vyznačující se oddělováním od rodiny, získáváním potřebných dovedností pro budoucí samostatné fungování, budováním vlastní sociální sítě (partneři, přátelé, kolegové apod.), hledáním svých osobních cílů a zaměření. V tomto období je rozhodující pro jejich budoucnost zejména podpora při realizaci změny nevyhovujícího prostředí (nepřátelského, hyperprotektivního či emočně nestabilního), které pro mladého 3

Handicap - znevýhodnění v určité oblasti osobních i sociálních aktivit, podle klasifikace WHO (Novosad, 2011). 4

Barlettová pojem ţivotní situace vymezuje jako výsledek interakce mezi „člověkem“ a jeho „prostředím“. V tomto rámci je člověk charakterizován svou schopností zvládat očekávání prostředí (in Musil, 2004).

14

člověka s duševním onemocněním představuje nezvladatelnou zátěţ. 2. Lidé, kterým nemoc jiţ výrazněji ovlivnila funkční kapacitu včetně pracovního potenciálu, mohou být i v invalidním důchodu. Je pro ně typický pocit izolace a vyřazení ze společnosti. Je pro ně problém zvládat zátěţové a krizové ţivotní situace. 3. Lidé, kteří ţijí doma, pracují a zvládají s menšími problémy běţné ţivotní situace. Jejich sociální fungování tak nemusí být výrazněji omezeno, často pracují na plný úvazek nebo pobírají jen částečný invalidní důchod. Je pro ně typická sníţená úroveň adaptace, jistá míra nestálosti či závislosti. V zátěţových situacích mohou postrádat kapacitu pro jejich zvládnutí. 4. Lidé, kteří jsou dlouhodobými klienty institucí nebo ti, kteří ztratili kvůli potíţím zázemí či jejich domácí situace a prostředí jsou nevyhovující. Nejsou schopni si sami vybudovat nové zázemí. Mohou mít problémy s péčí o sebe, neboť nikdy nenabyli dovednosti potřebné k samostatnému fungování. Mimo to jim chybí i sociální dovednosti. V důsledku ústavní péče u nich bývá prohloubena závislost na zdravotně - sociálním systému.

15

2. Pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním V této kapitole popisuji, z jakých důvodů je zaměstnání důleţité v ţivotě člověka, zabývám se problematikou vstupu lidí s duševním onemocněním na pracovní trh a uvádím, jaký vliv má jejich nemoc na pracovní uplatnění. V krátkosti se zabývám i problematikou nezaměstnanosti u lidí s duševním onemocněním.

2.1. Význam zaměstnání v životě člověka Podle Mareše (1994) zaměstnání hraje v naší kultuře roli centrální instituce, skrze kterou se v podstatě definujeme. Cíle, status, kontakty, struktura našeho ţivota i jednotlivých dnů jsou primárně odvozovány z našeho zaměstnání. Volnočasové aktivity jsou chápány spíše jako regenerace pro další práci v zaměstnání. Práce má v naší kultuře hluboké zakotvení jak v uspořádání společnosti, tak v psychice člověka. Nepanuje shoda v tom, proč je pro člověka tak důleţitá. S. Freud (1963, in Mareš, 1994) byl toho názoru, ţe práce je pouto, které nás váţe k realitě. Jestliţe nemáme povinnost ráno vstát a jít do práce, pak se ocitáme v nebezpečí, ţe nás ovládnou fantazie a emoce. Je však důleţité poznamenat, ţe v naší kultuře není důleţitá pouze práce, ale placená práce neboli práce v zaměstnání. Jak uvádějí Václavíková, Kolibová, Kubicová (2009), lidská práce se stala předmětem zkoumání mnoha disciplín. V ekonomii je povaţována za základní výrobní faktor, sociologie studuje práci jako specifický sociální jev odehrávající v sociálním prostředí. Psychologie si všímá vliv práce na rozvoj lidské psychiky, faktorů rozlišujících pracovní motivaci i kladných či záporných dopadů práce na kvalitu ţivota. Giddens (1999) vyjmenovává šest charakteristik placené práce, které mají klíčový význam pro člověka: Peníze neboli mzda - jsou hlavním zdrojem uspokojování potřeb a určují, jaké potřeby člověk vůbec má. Úroveň činností - zaměstnání je základnou pro získávání a zdokonalování dovedností a schopností člověka. A to i v případě, ţe se jedná o práci rutinní. Rozmanitost žití - zaměstnání představuje vstup do kontextu kontrastujícího s domácím prostředím. Naopak nezaměstnanost omezuje člověka jen na domácí prostředí. Struktura času - pro osoby zaměstnané je den obvykle organizován podle rytmu práce. I přesto, ţe můţe být ubíjející, přináší uspořádání denních aktivit. Sociální kontakt - v pracovním prostředí se často tvoří přátelství a příleţitosti podílet se na širších aktivitách s ostatními lidmi. Osobní identita - zaměstnání je obvykle ceněno i pro stabilní sociální identitu, např. pro muţe je jeho sebeúcta většinou zaloţena na jeho finančním příspěvku pro jeho rodinu.

16

2.2. Zaměstnávání lidí s duševním onemocněním na otevřeném pracovním trhu Baudiš a Libiger (2002) uvádějí, ţe pouze méně neţ 20 % lidí se závaţným duševním onemocněním pracuje na otevřeném trhu práce.5 Upozorňují ale, ţe podobně jako u tělesných onemocnění lze rozvoj duševních onemocnění kontrolovat a minimalizovat jeho následky nejen v osobním, ale také v pracovním ţivotě. Bylo prokázáno, ţe více neţ polovina těchto lidí je způsobilá získat a udrţet si místo na trhu práce. Trh práce vysvětluje Kuchař (2007) jako jakýkoliv jiný trh zaloţen na vztahu dvou subjektů, tedy toho, kdo něco, v tomto případě práci, nabízí a toho, kdo o tuto nabídku jeví zájem. Základním principem chování na tomto trhu je přitom svobodné rozhodnutí nabízejícího, ţe svoje zboţí (práci) na trhu nabídne a neméně svobodné rozhodnutí kupujícího, zda toto zboţí koupí či nikoliv. Rovnováhu na trhu práce ovlivňuje řada faktorů, jedním z nich jsou ty, které jsou spojeny s předpokladem svobodného rozhodování nabídkové strany. Zde hrají významnou roli charakteristiky (dispozice) sociálních skupin orientovat se na trhu práce. Dominantní roli zde hraje schopnost adaptovat se na jeho podmínky. Lidé, kteří mají handicap v podobě duševního onemocnění, se jen obtíţně současné podobě trhu práce přizpůsobují. Podle Janské (2012) někteří lidé s duševním onemocněním mají vinou pobytu v psychiatrické léčebně přerušenou pracovní či studijní kontinuitu. Navíc lidé, kteří onemocní v průběhu studia, si nestačí vytvořit pracovní návyky nebo jim chybí poţadovaná praxe. Mahrová a Venglářová (2008) potvrzují, ţe duševní onemocnění zasáhne do ţivota v mnoha případech mladým lidem, kteří se teprve připravují na profesní dráhu. Jak jsem se jiţ zmínila, např. schizofrenní onemocnění začíná většinou v časné dospělosti, typicky po dvacátém roce ţivota. Je to právě období, kdy se mladý člověk začíná osamostatňovat, studuje nebo si hledá zaměstnání. Přesto podle Vitákové (2005) na otevřeném pracovním trhu existují místa, která jsou vyuţitelná jak pro lidi s duševním onemocněním, kteří nemají vyšší kvalifikaci, tak i pro ty, kteří mají vzdělání a praxi. V prvním případě se jedná o pomocné práce, které jsou charakteristické svou nenáročností a menší psychickou náročností. Druhý případ představují lidé s duševním onemocněním, kteří mají vysokoškolské nebo středoškolské vzdělání a mají zájem vykonávat odborné práce. Zde však bývá na místě, aby stupeň zátěţe v práci nebyl moc velký. Velmi vhodné je alespoň na začátku pracovat na zkrácený úvazek. 2.2.1. Vliv duševní nemoci na pracovní uplatnění Novák a Erbanová (2007) jsou názoru, ţe v mnoha případech zaměstnání pro lidi s duševním onemocněním znamená moţnost osobního růstu. Místo, v němţ nejsou znevýhodňováni pro svůj handicap, jim výrazně pomáhá vymanit se z bludného kruhu, ve kterém se octnou kvůli své nemoci. Výrazně se tak sniţuje jejich závislost na sociální 5

Otevřeným trhem práce rozumíme externí trh práce, na kterém si jednotlivé firmy konkurují (Václavíková, Kolibová, Kubicová, 2009).

17

a zdravotnické podpoře a v důsledku toho pak mohou začít ţít normálním ţivotem. Návrat do zaměstnání nebo hledání si své první práce je u lidí s duševním onemocněním ovlivněno několika faktory. Jedná se o míru závaţnosti nemoci, úspěšnost její léčby, podporu blízkého sociálního okolí i individuální osobnostní rysy. Nejpodstatnějším faktorem ale je, zda se člověk s duševním onemocněním nachází ve stavu remise, tedy období, kdy nemoc ustoupila. Naopak Mahrová a Venglářová (2008) jsou toho názoru, ţe pracovní výkon a způsobilost nesouvisí přímo s intenzitou psychopatologie. Připouštějí však, ţe zaměstnávání osob s psychotickým onemocněním má svá specifika. Jsou dána především tím, ţe klinický obraz často kolísá, není tak stálý jako u osob s jiným postiţením, coţ můţe omezovat ochotu zaměstnavatelů je zaměstnávat. Nicméně velká část klientů je nějakého pracovního zařazení schopna. A řada z nich pak velmi kvalitně. U osob s duševním postiţením je na tomto místě třeba zdůraznit skutečnost, ţe jejich intelektové schopnosti jsou stejné jako u ostatní populace. Studie prezentované Národní aliancí pro duševně nemocné shrnují, ţe v jejich produktivitě práce v porovnání s ostatními zaměstnanci nejsou rozdíly (praceprozp, 2012). Novák a Erbanová (2007), kteří čerpali z výzkumů publikovaných v odborné literatuře, uvádějí potřeby těchto lidí na pracovišti, které se často neliší od potřeb „zdravých“ zaměstnanců. Patří mezi ně např.: pěstovat dobré mezilidské vztahy, mít zaměstnání jako radost, bez stresů a s moţností seberealizace. Přesto vymezili některé specifické potřeby lidí s duševním onemocněním, které se vztahují k pracovním podmínkám a pracovnímu prostředí: mít moţnost popovídat si, kdyţ je mi špatně, v případě konfliktů s kolegy mít někoho, kdo by mi pomohl konflikt řešit jistota a pocit bezpečí (např. fakt, ţe zaměstnavatel i kolegové vědí, jaký je můj handicap a respektují ho) zaměstnání bez tlaku na výkon poklidné zaměstnání s jasnými pravidly stereotypní náplň práce. 2.2.2. Problematika nezaměstnanosti u lidí s duševním onemocněním Podle Matouška (2005) je dlouhodobá nezaměstnanost základní příčinou sociálního vyloučení související s komplikovaným uplatňováním některých skupin obyvatel na trhu práce. Ta je častou zkušeností obzvláště u těch lidí, které mají dlouhodobé duševní onemocnění, kteří pravidelně uţívají mediaci a byli hospitalizováni (O´Flynn, 2001 in Farbiaková, 2008). Mareš (1994) dodává, ţe vyloučení ze zaměstnání znamená depresi v základních potřebách, které zaměstnání a práce přímo uspokojují nebo jejich uspokojování je s nimi úzce spojeno. Nezaměstnanost má tedy přímý vliv na psychiku většiny lidí, představuje často finanční potíţe, podílí se na změně jejich společenského chování. Neţádoucími aspekty jsou nedostatek příleţitostí k rozvíjení nových dovedností, úzkost z budoucna i zaţívání poniţujících zkušeností (ve smyslu ţádat o práci a být odmítán).

18

2.3. Pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním z hlediska legislativy 2.3.1. Lidé s duševním onemocněním z hlediska legislativy Důsledkem dlouhodobosti léčení duševního onemocnění je pro mnohé postiţené přiznání invalidního důchodu (Bajer, 2008). Invaliditu vymezuje Tomeš (2010) jako nepříznivý zdravotní stav, který je trvale nebo dlouhodobě ustálen. Invaliditu charakterizuje jako sociální událost, protoţe trvale nebo dlouhodobě znevýhodňuje člověka ve standardních situacích. Vitáková (2005) je toho názoru, ţe jistota invalidního důchodu znamená pro mnohé lidi s duševním onemocněním jistotu v případě zhoršení zdravotního stavu, který by mohl vést ke ztrátě zaměstnání. Shoduje se s Kalinou (2001), který uvádí, ţe invalidní důchod umoţňuje člověku zkoušet: najít si nějakou práci, setrvat v ní několik měsíců, pak zůstat na čas doma, zkusit něco jiného, třeba i náročnějšího. Výhodou je i moţnost najít si práci na zkrácený úvazek, kdy invalidní důchod kompenzuje určité zkrácení příjmu. S nástupem do stálého zaměstnání se ale mohou lidé s duševním onemocněním obávat, ţe jim bude invalidní důchod odebrán a přijdou tak o svůj jistý příjem (Farbiaková, 2008). Vzhledem k tomu, ţe zdravotní stav není neměnný a můţe se měnit i kvalifikace zdravotně postiţené osoby, stanovuje lékař OSSZ6 podle individuální situace posuzované osoby kontrolní lékařskou prohlídku. Při ní se zdravotní stav a pracovní potenciál člověka znovu posoudí (mpsv, 2012). Pro lidi s duševním onemocněním můţe být ohroţující, ţe posudkoví lékaři při kontrolní lékařské prohlídce zohlední jejich aktuální schopnost pracovat. V případě, ţe se jejich zdravotní stav opět zhorší a dojde k návratu nemoci, můţe je čekat další zdlouhavá a nejistá procedura spojená s přiznáváním invalidního důchodu, který je opět materiálně zabezpečí (Bajer, 2008). Jak uvádí Kalina (2001), v naší zemi mají lidi s duševním onemocněním méně příleţitostí a méně společenské podpory neţ v jiných vyspělých zemích Evropské unie. Podle mého názoru nová legislativní opatření jejich moţnosti pracovního uplatnění ještě spíše omezila. Podle zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (mpsv, 2012) se pro účely zaměstnanosti povaţuje za osobu se zdravotním postiţením fyzická osoba invalidní v prvním, druhém nebo třetím stupni. Dále také osoba, která byla orgánem sociálního zabezpečení posouzena, ţe jiţ není invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení. Mezi osoby se zdravotním postiţením patří i lidé s duševním onemocněním, pokud splňují některou z výše uvedených podmínek. Uvedený novelizovaný zákon ale zrušil kategorii osob zdravotně znevýhodněných, která platila do konce roku 2011. Tato kategorie zahrnovala osoby, které mají „takovou funkční poruchu zdravotního stavu nedosahující částečné invalidity, při níţ mají zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její moţnosti být či zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo vyuţít dosavadní kvalifikaci či kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu“ (Tomeš, 2010, str. 293). Zde spadala skupina lidí, kterým přes jejich zdravotní obtíţe nebyl přiznán invalidní důchod, ale také potřebují vinou zhoršeného zdravotního stavu určitou míru podpory na trhu práce. 6

Okresní správa sociálního zabezpečení.

19

Domnívám se, ţe výše zmíněná novela zákona o zaměstnanosti zrušením kategorie osob se zdravotním znevýhodněním a omezením okruhu podporovaných osob ztíţila podmínky pro zaměstnávání lidí s duševním onemocněním, kteří nebyli posouzeni OSSZ jako invalidní. Sníţila se tak skupina lidí, kteří nejsou definováni jako osoby se zdravotním postiţením. Problém s vymezováním osob, které mají být chráněny při výkonu práce z důvodu zdravotního postiţení, reflektuje i Komendová (2009, str. 85). Ta upozorňuje, ţe potíţe působí pohledy zákonodárců na konkrétní poruchy zdravotního stavu a na to, při jaké míře narušení zdraví je poskytována ochrana: „V souvislosti se změnou jednotlivých zákonů vymezující osoby se zdravotním postiţením pro účely pracovněprávních předpisů se můţe měnit (a často také mění) okruh osob, kterým je poskytována zvýšená míra ochrany. Můţe se tak stát, ţe jednotlivci v určité době bude poskytnuta ochrana, zatímco v jiné době mu poskytnuta nebude, protoţe zákonodárce změní kritéria pro uznání osoby za zdravotně postiţenou, ačkoliv se jeho zdravotní stav nezměnil“. 2.3.2. Rehabilitační programy Podle platné legislativy (mpsv, 2012) je Úřad práce České republiky povinen věnovat osobám se zdravotním postiţením zvýšenou pozornost. Tyto osoby mají právo na pracovní rehabilitaci, která spočívá v poradenství, přípravě na zaměstnání, zprostředkování, udrţení nebo změně zaměstnání a vytvářeni vhodných podmínek pro výkon zaměstnání. V krátkosti objasním podstatu činností podporovaných Úřady práce České republiky, které mají lidem se zdravotním postiţením pomoci v jejich pracovním uplatnění: Pracovní rehabilitace - souvislá činnost zaměřená na získání a udrţení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postiţením, kterou na základě její ţádosti zabezpečují úřady práce a hradí náklady s ní spojené. Úřad práce v součinnosti s osobou se zdravotním postiţením sestavuje individuální plán pracovní rehabilitace. Podle Vachkové (2008) jsou ale rehabilitační programy pro lidi s duševním onemocněním uskutečňovány většinou nestátními neziskovými organizacemi. Příprava k práci - zapracování osoby se zdravotním postiţením na vhodné pracovní místo na základě dohody s úřadem práce. Příprava k práci můţe být prováděna s podporou asistenta. Tato příprava trvá nejdéle 24 měsíců. Zaměstnavateli, který provádí na svém pracovišti přípravu k práci osob se zdravotním postiţením, můţe úřad práce uhradit náklady na přípravu k práci těchto osob (mpsv, 2012). Specializované rekvalifikační kurzy - jsou uskutečňovány za stejných podmínek jako ostatní rekvalifikace nabízené úřadem práce (mpsv, 2012).7

7

Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace (Václavíková, Kolibová, Kubicová, 2012).

20

Přechodné a podporované zaměstnání – se zaměřuje na získání všeobecných pracovních dovedností umístěním na časově omezené pracovní místo s cílem zhodnotit zaměstnatelnost a poskytnout zkušenost. Zaměstnanci mají moţnost vyzkoušet si práci na otevřeném trhu práce a na běţných profesích (Vachková, 2008). Výhody této formy podpory oceňují Mahrová a Venglářová (2008), které uvádějí, ţe jeho prostřednictvím dochází k osvojení řady pracovních návyků, jeţ pak mohou být vyuţity na otevřeném trhu práce. Podporované zaměstnávání člověku umoţňuje nastoupit do zaměstnání s vědomím, ţe v případě potřeby se můţe obrátit na svého asistenta, který mu pomůţe v kontaktu se zaměstnavatelem řešit případné absence, nezvládání pracovního rytmu apod.

21

3. Zaměstnavatel V této kapitole popisuji zaměstnavatele, jejich roli při zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. Dále popisuji, jaké rozeznáváme typy zaměstnavatelů z pohledu organizační kultury, která významně ovlivňuje přístup k zaměstnancům. Vyjmenuji formy podpory, které prostřednictvím státní legislativy nebo ve spolupráci s neziskovými organizacemi mohou zaměstnavatelé vyuţívat v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním.

3.1. Role zaměstnavatele Zaměstnavatelem se podle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a pokud to stanoví zákon, téţ v obdobných pracovních vztazích (zákoník práce, 2012). Podle Vitákové (2008) firmy poptávají a kupují pracovní sílu, zkušenosti a znalosti, které potřebují na realizaci svého podnikání. Současná doba se vyznačuje přebytkem nabídky nad poptávkou. Jsou to tedy firmy - zaměstnavatelé, kteří si zaměstnance vybírají. Fungují zde trţní principy a firmy hledají co nejlepší poměr cena/uţitek. Zaměstnavatelnost je definována Kuchařem (2007, str. 113) jako „schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které je v souladu jak s jeho individuálními charakteristikami, tak s objektivními poţadavky trhu práce.“ Ovlivňuje ji řada faktorů, z nichţ některé nemůţe zaměstnavatel ani jednotlivec ovlivnit. Např. jednotlivec nemá moţnost volit si své základní demografické charakteristiky, jako je pohlaví, věk, národnost. Ani si nemůţe vybrat, do jakého rodinného prostředí se narodí a s jakými psychosomatickými přednostmi či handicapy. Stejně tak zaměstnavatel nemůţe ovlivnit kulturní, politický či právní systém a sám ani celkovou úroveň ekonomiky. Jednotlivec i zaměstnavatel se tedy musí uvedeným objektivně působícím faktorům podřídit. Domnívám se, ţe mezi uvedené psychosomatické handicapy můţeme zařadit i duševní onemocnění. Člověk s duševním onemocněním potřebuje větší míru podpory od svého zaměstnavatele (Novák, Erbanová, 2007). Je otázkou, zda má být zaměstnavatel o jeho onemocnění informován. Na tomto místě chci podotknout, ţe jen zřídka se zaměstnavatel setká s člověkem v akutní fázi onemocnění. A často jediná cesta, jak zaměstnavatel zjistí, ţe uchazeč o zaměstnání má psychiatrickou diagnózu, je jeho vlastní sdělení (Janská, 2012). Podle mého názoru částečné řešení tohoto problému nabízí státní legislativa, konkrétně zákon 373/2011 Sb. Podle něj je zaměstnanec povinen absolvovat lékařskou prohlídku u závodního lékaře ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel totiţ nesmí zaměstnanci přidělit práci, aniţ by měl lékařem potvrzeno, ţe zaměstnanec je k jejímu výkonu zdravotně způsobilý. Vstupní lékařská prohlídka je zaměřena na konkrétní typ práce na určeném pracovišti. Tyto informace musí lékaři dodat zaměstnavatel. Vstupní prohlídka je uzavřena jednoznačným posudkem a ten je pro zaměstnavatele závazný (mpsv, 2012). Podle mého názoru v případě, kdy je člověk s duševním onemocněním ke svému

22

potenciálnímu zaměstnavateli otevřený a svůj handicap přizná, tak pokud závodní lékař zhodnotí, ţe je nabízené práce schopen, můţe to člověku s duševním onemocněním i pomoci. Záleţí pak uţ na konkrétním druhu práce, kterou má v zaměstnání vykonávat a na tom, zda je pro ni kompetentní. Zaměstnavatel tak získá jasnou informaci o způsobilosti zaměstnance a můţe i lépe přijmout jeho sdělení o případných konkrétních omezeních. Novák a Erbanová (2007) toto téma uzavírají tak, ţe pokud zaměstnavatel dokáţe respektovat typ znevýhodnění a podpořit člověka s duševním onemocněním v jeho schopnostech, je tento pracovník v mnohých případech schopen podat velmi kvalitní pracovní výkon a uplatnit své dovednosti v zaměstnání.

3.2. Zaměstnavatel z hlediska organizační kultury Zaměstnavatele můţeme podle Pavlíka a Bělíka (2010) rozčlenit z hlediska charakteru vlastnictví zaměstnavatelských organizací. Podle této kategorizace rozlišujeme soukromý sektor a státní sektor. Rozdíl mezi nimi vysvětluje Kuchař (2007) z pohledu dynamiky firem. U soukromých firem si sama firma určuje postavení svých zaměstnanců. Odtud vyplývají její statusové charakteristiky včetně mzdy. Důsledkem je připisování většího významu výkonovým principům na úkor formálních charakteristik, zejména oboru a stupni dosaţeného vzdělání. Oproti tomu podniky ve státním sektoru jsou přímo (školství, státní správa) či nepřímo (zdravotnictví) svázány rozpočtovou politikou státu, coţ do značné míry omezuje jejich moţnosti pruţně reagovat na vznikající potřeby a rozlišovat podle výkonu svých zaměstnanců. Jak doplňují Pavlík a Bělčík (2010), mezi zaměstnavatele řadíme i organizace občanského sektoru, např. občanské společnosti, nevládní organizace, odborové organizace, nadace a nadační fondy. Nevládní organizace bývají zřizovány pro neziskové účely a plní nezastupitelnou funkci tam, kde stát, resp. veřejná správa, dostatečně neplní svou úlohu či přímo selhává při ochraně veřejných zájmů. Jak uvádí dále Bělohlávek (1996), kaţdou organizaci ovlivňují zvyklosti, které se v ní upevnily a stávají se normou kaţdodenního chování pracovníků. Jsou nazývány organizační kulturou a podle jejího typu rozlišujeme: 1. Kultura moci - určité osoby panují a ostatní jsou jim podřízeny. Vedoucí vědí všechno a mohou všechno, podřízení mohou pouze poslouchat. Autorita je často postavena na strachu. 2. Kultura rolí – firma je sloţena ze spojených článků řetězu. Řetěz začíná řediteli, kterým správní rada vytýčila cíl a delegovala autoritu. Pod nimi jsou střední manaţeři, jim podléhají niţší vedoucí, následují řadoví pracovníci. Celá organizace má tvar pyramidy, čím vyšší úroveň, tím méně lidí je v ní zařazeno. Slovo „role“ vyjadřuje způsob jednání, které se očekává od zastavatele kaţdé pozice. Kultura role zdůrazňuje konformitu vůči očekáváním. Setkáváme se s ní ve státních úřadech a velkých komerčních organizacích. 3. Kultura výkonu – organizace se soustřeďuje daleko více na výkony, které mají být splněny neţ na dodrţování formálních předpisů. Důleţitým motivačním faktorem je zde radost a uspokojení z udělané práce. Tato kultura je typická pro malé soukromé firmy. 4. Kultura podpory – poskytuje svým členům uspokojení skrze vzájemné vztahy,

23

kooperaci, pocity sounáleţitosti. Lidé se cítí v prvé řadě být členy organizace a pociťují potřebu individuálního příspěvku k úspěchu (Handy, 1985 in Bělohlávek, 1996). Organizační kultura má normativní význam, definuje, jaké chování očekává od členů organizace. Její základní rysy určují zakladatelé firmy, zaměstnavatelé, kteří do ní vnášejí své postoje a realizují své hodnoty (Bělohlávek, 1996). Domnívám se, ţe je jedním z faktorů, který můţe ovlivnit moţnosti organizace zaměstnat člověka s duševním onemocněním. Některé typy pak můţeme povaţovat za objektivní překáţku zaměstnávání těchto osob, zejména kulturu moci a výkonu. Tomuto tématu se věnuji v kapitole 4.1.

3.3. Specifické způsoby podpory zaměstnavatelům Podle Jandourka (2009) ţijeme v tzv. výkonové společnosti. Tímto pojmem bývá označována průmyslová společnost, ve které je sociální jednání do značné míry ovlivněno výkonovou motivací. Status členů takové společnosti je určen jejich výkonem pro celek. V ideálním případě tu panuje rovnost šancí pro všechny, coţ má být také předpokladem odstranění sociální nerovnosti. Jiţ ţádná privilegia a zvýhodnění jedněch před druhými na základě kritérií, jako je původ nebo rasa atd. Takto však společnost v reálném světě však samozřejmě nevypadá. Proto vznikla idea pozitivní diskriminace. Zákon o zaměstnanosti (mpsv, 2012) upravuje specifické způsoby podpory určené pouze pro zaměstnavatele zaměstnávající osoby se zdravotním postiţením. Jedna z nejdůleţitějších povinností je upravena v zákoně 435/2004. Zde je uloţena povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Týká se to zaměstnavatelů s více neţ 25 zaměstnanci v hlavním pracovním poměru. Povinný podíl činí 4 %. Tuto povinnost můţe zaměstnavatel splnit následujícími způsoby, které jmenuje Komendová (2009): zaměstnáváním těchto osob v pracovním poměru odebíráním výrobků nebo sluţeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více neţ 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postiţením zadáváním zakázek zaměstnavatelům zaměstnávajících více neţ 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postiţením odebíráním výrobku nebo sluţeb chráněných pracovních dílen provozovaných zákonem vymezenými organizacemi zadáváním zakázek chráněným pracovním dílnám odebíráním výrobků nebo sluţeb od osob se zdravotním postiţením zadáváním zakázek osobám se zdravotním postiţením odvodem do státního rozpočtu (tohoto způsobu však nemohou vyuţít zaměstnavatelé, které jsou organizačními sloţkami státu nebo jsou zřízeni státem).

24

3.3.1. Podpora úřadu práce Úřad práce poskytuje za stanovených podmínek následující formy podpory zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním postiţením (mpsv, 2012): Chráněné pracovní místo a chráněná pracovní dílna - chráněné pracovní místo je pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postiţením na základě písemné dohody s úřadem práce. Chráněné pracovní místo musí být provozováno po dobu nejméně 3 let ode dne sjednaného v dohodě. Úřad práce poskytuje tomuto zaměstnavateli příspěvky, kterými jsou nahrazovány skutečně vynaloţené prostředky na mzdy nebo platy v měsíční výši 75% skutečně vynaloţených prostředků na mzdy. Chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, kde je zaměstnáno nejméně 60% zaměstnanců se zdravotním postiţením. Chráněné dílny – Podle Komendové (2009) chráněnou pracovní dílnou se rozumí pracoviště zaměstnavatele, vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60% těchto zaměstnanců. Chráněná pracovní dílna musí být provozována nejméně po dobu 2 let. Vachková (2008) povaţuje chráněné pracovní dílny za místo, které poskytuje nejvyšší míru chráněnosti pracovního prostředí. Chráněná dílna můţe fungovat jako dočasné pracovní umístění i jako přechodná sluţba k získání běţného pracovního místa. Zvýhodnění dodavatelů zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením při zadávání veřejných zakázek - právní úprava je obsaţena v zákoně č.137/2006 Sb., o veřejných zakázkách. Tato forma zvýhodnění spočívá v moţnosti zadavatele stanovit v oznámení řízení, ţe se zadávacího řízení můţe zúčastnit pouze dodavatel, který provozuje chráněnou dílnu nebo zaměstnává více neţ 50% osob se zdravotním postiţením z celkového počtu zaměstnanců dodavatele (Komendová, 2009).

3.3.2. Podpora neziskových organizací Vhodným způsobem zaměstnávání lidí s duševním onemocněním je sociální firma. V mnoha evropských zemích tyto firmy úspěšně fungují. V České republice není koncept fungování sociálních firem legislativně vymezen, dokonce ani příliš znám. Provozují ho pouze výjimečně neziskové organizace (socialnifirmy, 2012). Sociální firma je konkurenceschopný podnikatelský subjekt působící na běţném trhu, jehoţ účelem je vytvářet pracovní příleţitosti pro osoby výrazně znevýhodněné na trhu práce a k tomu jim poskytovat přiměřenou pracovní a psychosociální podporu. Představují model zaměstnávání lidí s handicapem, jako jsou lidé se zkušeností s duševní nemocí. Jsou příleţitostí pro lidi, kteří nemohou své pracovní uplatnění najít na otevřeném pracovním trhu nebo se na něm dlouhodobě udrţet. Za svoji práci jsou finančně odměňováni a postupně se začleňují do běţné společnosti (fokus, 2012).

25

3.4. Společenská odpovědnost firem Za novou motivaci pro zaměstnavatele lze v naší zemi povaţovat i zatím se rozvíjející koncept společenské odpovědnosti firem (CSR), jehoţ motivy jsou v důrazu na určité sebeomezení a zdrţení se některého konání a praktik na dobrovolném principu. Jde tedy o chování zaměstnavatelů, které jde nad rámec regulace pomocí běţných zákonů (Zadraţilová a kol., 2010). Jak uvádějí Pavlík a Bělčík, (2010), i u nás firmy začínají pociťovat určitý závazek angaţovat se ve prospěch společnosti, ve které působí, neboť i firemní sektor je součástí občanské společnosti a ostatní její členy ke svému zdárnému fungování potřebuje. Společenskou odpovědností firem rozumíme podle Pavlíka a Bělčíka (2010) takové chování organizace, které je společensky zodpovědné ke svým zaměstnancům, zákazníkům, dodavatelům, místním komunitám, ţivotnímu prostředí apod. Je zřejmé, ţe veřejnost od organizací odpovědné chování očekává. Odpovědné a etické chování ovlivňuje postavení na trhu, jejich schopnosti konkurence a v neposlední řadě i zisk. Jeden z pilířů týkající se společenské odpovědnosti firem je v sociální oblasti, která zahrnuje také rovné příleţitosti pro různé typy znevýhodněných skupin. Důvodem rozvíjení tohoto konceptu je i fakt, ţe v současném světě slábne role církví i státu, tedy tradičních garantů společenské odpovědnosti firem.

26

4. Bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním 4.1.

Objektivní překážky

V této kapitole se věnuji bariérám, se kterými se lidé s duševním onemocněním setkávají na trhu práce. Rozděluji je na překáţky objektivní a subjektivní, podle toho, zda jsou na jedinci závislé či nikoliv. Obsáhleji se pak věnuji stigmatu duševní nemoci. Lidé s duševním onemocněním mají častěji vyšší počet absencí z důvodu nemoci nebo návštěvy lékaře. Zdravotní omezení tedy častěji vyţaduje určitý ohled ze strany zaměstnavatele (Plesník, Faldynová, Richterová, Komárková, 2004). Jak ale podotýkají Novák a Erbanová (2007), u této cílové skupiny můţe být problém odlišit, kdy zaměstnanec nechce pracovat a kdy pracovat nemůţe. Někteří zaměstnavatelé mohou být rozhodnuti nezaměstnávat tuto skupinu lidí obecně, na základě předsudků a neoprávněných obav, které pak mohou vést při výběrových řízeních k diskriminačnímu jednání. Ne ve všech případech mají zaměstnavatelé přehled o výhodách při zaměstnávání lidí se zdravotním znevýhodněním, které jim můţe poskytnout stát dle příslušné legislativy (Plesník, Faldynová, Richterová, Komárková, 2004). Překáţky, které brání lidem s duševním onemocněním v pracovním uplatnění, shrnují Pěč a Probstová (2009):

1. Složitá situace na trhu práce, zde řadíme vysokou nezaměstnanost, omezenou 2.

3. 4. 5.

nabídku nenáročných míst. Personální politika zaměřená na zisk, tedy na výběr nejzdravějších a nejproduktivnějších pracovníků ve firmách a dále sociální normativy – preference lidí s dobrými komunikačními dovednostmi a „iniciativních a flexibilních“ pracovníků. Diskriminace, stereotypy a předsudky vůči duševně nemocným v organizacích. Jejich důsledkem je nevhodné chování k duševně nemocným. Někdy lidé raději skrývají svou psychiatrickou anamnézu. Kvalita dostupné práce. Je málo míst, kde existuje prostředí, jasný styl vedení, a kde není vyvíjen přílišný tlak na výkon. Je také nedostatek částečných úvazků. Politika pracovní integrace. Existuje nebezpečí koncentrace nejoblíbenějších kandidátů na pracovních místech rezervovaných pro postiţené (při nařízení podnikům zaměstnávat určité procento osob se změněnou pracovní schopností se spíše zaměstnají tělesně handicapovaní). Bránit můţe i komplikovaná administrativa.

27

Bariéry, se kterými se ze strany zaměstnavatelů potýkají nejčastěji lidé s duševním onemocněním, definují dále Novák a Erbanová (2007):

1.

Nedostatečná informovanost společnosti o duševních onemocněních. Zde hrají podstatnou roli jiţ zmíněné předsudky, strach z duševního onemocnění obecně, neznalost zaměstnavatelů o formách duševního onemocnění, jeho průběhu, léčitelnosti. Velký podíl na současném povědomí o duševním onemocnění mají média.

2.

Diskriminační dotazníky při ucházení se o zaměstnání. V mnoha firmách je v rámci přijímacího řízení povinnost vyplňovat dotazníky zaměřené na vyprofilování uchazeče. Např. otázku: „Měla jste někdy psychické obtíţe?“ lze povaţovat za diskriminační vůči lidem s duševním onemocněním. Dá se předpokládat, ţe kladná odpověď uchazeče znamená menší šance na získání práce.

3.

Neochota zaměstnat uchazeče z důvodu pobírání invalidního důchodu. Pro zaměstnavatele můţe být invalidní důchod bariérou z důvodu, ţe ovlivní jejich vnímání potřebnosti získání práce („ten přece nepotřebuje pracovat“).

4.

Požadavky zaměstnavatelů v některých případech neakceptující omezení vyplývající ze zdravotního znevýhodnění zaměstnance. Velkou překáţkou je vysoká míra nemocnosti a poměrně časté a dlouhodobé pracovní neschopnosti kvůli zhoršení zdravotního stavu. Je nutné k pracovníkům přistupovat individuálně. Dlouhodobá nemocnost, případně pracovní výpadek můţe mít vliv na provoz firmy. Zákazníka nebude zajímat, proč není splněna zakázka nebo sluţba. Zde je důleţitá zastupitelnost, určitý typ univerzálnosti všech pracovníků firmy, spolupráce.

5. Horší postavení v pracovním kolektivu. Zde patří ohroţení, ţe spolupracovníci nebudou brát člověka se zdravotním postiţením jako sobě rovného. Můţe jim vadit jeho práce na zkrácený úvazek, časté absence, sníţená sociální komunikace, pomalejší pracovní tempo apod. 6.

Strach zaměstnavatelů z kladení zodpovědnosti za práci lidem s duševním onemocněním. Sem lze zařadit obavy zaměstnavatelů z případného zhoršení jejich zdravotního stavu, jejich nejistota, zda zvládnou vykonávat poţadovaný typ práce.

7.

Nedostatek času na zaučení nového zaměstnance se zdravotním znevýhodněním. Pro zaměstnavatele je mnohdy časově náročné zaučovat i člověka bez handicapu, např. při nepřetrţitém provozu, malém počtu zaměstnanců apod.

8.

Velmi nízké požadavky na člověka se zdravotním znevýhodněním, tendence k nevyužívání jeho dovedností v plné míře, sklony k podceňování jeho schopností. Zde dochází k částečné ztrátě těchto dovedností, tato situace má zároveň špatný dopad na sebevědomí člověka.

28

9. Sociální stigma. Zjištění, ţe uchazeč o zaměstnání se potýkal s psychickým onemocněním nebo byl hospitalizován v psychiatrické léčebně, můţe mít za následek, ţe ho okolí bude vnímat jako „blázna“.

4.1.1. Stigma duševní nemoci Podle Farbiakové (2008) postoje zaměstnavatelů vůči lidem s duševním onemocněním odráţí stigma, které převládá v širší společnosti. I zaměstnavatelé se často domnívají, ţe lidé s duševním onemocněním nejsou schopni pracovat nebo jim není moţné uzpůsobit pracovní podmínky. Lidé s duševním onemocněním se ve společnosti setkávají s mnoha předsudky, např. ţe jsou hloupí, líní, nebezpeční. Většinová společnost charakteristická svou orientací na výkon, je mnohdy obviňuje i z neschopnosti se svou nemocí bojovat. Předsudky jsou hluboce zakořeněné a navzdory osvětě stále přetrvávají, s duševní nemocí je mezi lidmi stále spojováno velké stigma (Höschl, 2004). Psychologický slovník definuje stigma jako „označení jedince hanlivým označením, které mu brání nebo znesnadňuje začlenit se do společnosti.“ Stigmatizace je dále vymezována jako „společenský předsudek vůči někomu, komu jsou pak připisovány záporné vlastnosti, předem dané záporné hodnocení, které je okolím přisouzeno jedinci, skupině nebo organizaci.“ (Hartl, Hartlová, 2009, str. 565). Chromý (1990) vymezuje termín stigma jako určitý druh znamení hanby či méněcennosti, coţ následně vede k odmítání jeho nositele. Stigma můţe být navenek patrné, coţ je především podceňující postoj okolí. Teorií stigmatu se v odborné literatuře věnuje Goffman (2003, str. 17). Uvádí, ţe lidé mají sklon připisovat dané osobě celou řadu nedokonalostí na základě jedné původní a zcela samozřejmě věří, ţe osoba se stigmatem není tak docela člověkem. O tento předpoklad opírají různé formy diskriminace, jejichţ prostřednictvím v podstatě sniţují ţivotní šance stigmatizované osoby. Autor upozorňuje na „ústřední rys ţivotní situace stigmatizovaného, jímţ je problém přijetí, jak je tento jev často, byť vágně, označován. Lidé, kteří jednají s takovým jedincem, mu neprojevují takovou úctu a pozornost, jakou by oni sami očekávali, ţe mu díky narušeným aspektům jeho sociální identity budou projevovat, a jeţ on sám z týchţ důvodů očekává.“ Na otázku, proč je právě duševní onemocnění tak výrazně spojeno se stigmatizací, lze podle Chromého (1990) nalézt několik odpovědí. Odpovědi souvisí jak s historickým postavením „šílenců“, tak i s určitou zvláštností místa duševní nemoci mezi ostatními zdravotními poruchami. I sama příslušnost mezi stigmatizované nemoci ovlivňuje lidi v jejich sociálních interakcích. Rádi vyprávějí o svých ploténkách nebo o bolestivých kolenou, málokdo však volí za téma společenské konverzace svou schizofrenii. Největší současný popularizátor psychiatrie a ředitel Psychiatrického centra Praha Cyril Höschl (2004, str. 75,76) je toho názoru, ţe značnou roli v tom, ţe si lidé často spojují duševní onemocnění s nebezpečím pro okolí, hrají média: „Často se v novinách můţeme dočíst o tom, jak bývalý pacient psychiatrické léčebny zavraţdil babičku pro budík a třicet korun. Ale nikdy se nedočteme stejně pravdivou větu, ţe bývalý psychiatrický pacient předloţil novelu zákona o vysokých školách. Navíc, na rozdíl od jiných oborů, na duši se kaţdý cítí být expertem a má pocit, ţe ví, jak věci

29

jsou a jak by měly být.“. Jak uţ jsem uvedla na začátku kapitoly, stigma vychází z předsudků zakořeněných ve společnosti, které se týkají duševního onemocnění. Jedním z nich je, ţe lidé s duševním onemocněním mají niţší inteligenci nebo u nich dochází pod vlivem nemoci ke zhloupnutí. Na pravou míru tento předsudek uvádí Praško (2005), který vysvětluje, ţe se u některých lidí pouze mění jejich komunikační schopnosti, stávají se uzavřenými, bývají méně citově vřelí a celkově zpomalenější. Důsledkem toho je ztráta sociálních dovedností a sníţené sebevědomí. Všechny potíţe se ale dají vhodnou terapií zvládnout. Dalším mýtem je, jak píší Baudiš a Libiger (2002), nebezpečnost a nevypočitatelnost lidí s duševním onemocněním, jejich bránění se hospitalizaci a agresivita. Statisticky je ale prokázáno, ţe násilné trestné činy nepáchají duševně nemocní častěji neţ ostatní populace. Rozšířeným předsudkem ve společnosti je i obava z nevyléčitelnosti nemocných. Hlavně schizofrenie je podle Praška (2005) povaţována za nejhůře léčitelné onemocnění s nevratnými změnami v osobnosti člověka a chronickým průběhem. Statistiky uvádějí, ţe jedna třetina nemocných se plně uzdraví, u druhé třetiny se nemoc čas od času vrací a jen u poslední třetiny se jedná o průběh chronický. Řada dlouhodobých studií popsala varianty průběhu, které se vyznačují průběhem s úplnými remisemi. Mnoho dobře léčených pacientů s dobrým domácím zázemím nadále vede plnohodnotný ţivot. Ani mýtus, ţe schizofrenií onemocní především lidé s niţším intelektem, není pravdivý. Můţe jí onemocnět kdokoli z nás. Je známo, ţe různá psychotická onemocnění prodělala i řada významných osobností. Ukazuje se dokonce, ţe v rodinách, ve kterých se objevili výjimečně nadaní lidé, se vyskytuje nápadně často. Míru stigmatizace není jednoduché hodnotit, za určité měřítko ale Chromý (1990) povaţuje reakce odmítání. Jeho stupeň je moţno měřit stupnicemi společenského odstupu. Otázku je moţno zkoumat také zjišťováním postojů. Postojem se zde rozumí zejména dispozice k určitému jednání vůči člověku s duševním onemocněním. Málo příznivý postoj mají laici, kteří nemají ţádné zkušenosti s člověkem s duševním onemocněním a vycházejí proto z obecně sdíleného stereotypu. V případě, ţe jiţ jednu zkušenost mají, a to kladnou, mění svůj postoj k těmto lidem jako ke skupině. Kladnou zkušenost zde zastupuje kontakt s normálně společensky fungujícím člověkem.

4.2.

Subjektivní překážky

Pěč a Probstová (2009) upozorňují, ţe vybrat a udrţet si zaměstnání, které by člověk s duševním onemocněním zvládal a také ho naplňovalo, je pro člověka s duševním onemocněním obtíţnější neţ pro zdravého. Důvodem můţe být i nedostatek motivace či malá kritičnost vůči poţadavkům zaměstnání. Problémem je i samotné hledání zaměstnání, neznalost způsobů jak si práci hledat. Lidé s duševním onemocněním často nevědí, jak se prezentovat jako kompetentní a motivovaný uchazeč, situaci ztěţuje i jejich nerealistické sebehodnocení. Nelehké je pro cílovou skupinu práci si udrţet, stačit poţadovanému pracovnímu tempu zaměstnavatele, hrozí horší adaptace na měnící se poţadavky a podmínky zaměstnání. Kalina (2001) upozorňuje, ţe lidé s duševním onemocněním se mohou v zaměstnání setkat s nesrovnalostmi s nadřízenými, spolupracovníky. Nemusí se jim

30

dařit ve schopnostech domluvy s ostatními, častá je u nich podezřívavost, přílišné spoléhání na ostatní. V některých případech naopak u nich mohou vznikat tendence vzít na sebe co nejvíc práce a úkolů ze strachu, aby si o něm spolupracovníci nemysleli, ţe je nemocný. Tyto problémy pak mohou být příčinou nespokojenosti nebo následně i selhání v zaměstnání. Další překáţku udává Vitáková (2005), a to moţnost zkreslování představ o svých schopnostech, některá jejich přání týkající se zaměstnání bývají nereálná, vedou i k přeceňování jejich moţností. Opačným extrémem je pak sklon k podceňování, nedůvěřování si. Vágnerová (1999) uvádí dvě základní rizika při nástupu do zaměstnání lidí s duševním onemocněním: Nedostatek kompetencí pro zvládání zátěţe spojené s rolí zaměstnaného. Reakce společnosti natolik negativní, ţe jiţ samy o sobě představují silnou zátěţ. 4.2.1. Sebestigmatizace Podle Chromého (1990) se lidé s duševním onemocněním setkávají i s dalším druhem stigmatu, a to se stigmatem skrytým, které má odlišný mechanismus svého působení. Nazýváme jej sebestigmatizace. Tento termín představuje situace, kdy jedinec jedná pod vlivem pocitu vlastní méněcennosti. Tím ale zpětně podněcuje okolí, aby ho jako méněcenného vnímalo. Goffman (2003, str. 17) doplňuje, ţe „ozvěnou tohoto odmítnutí je pak jeho zjištění, ţe některé z jeho atributů je k takovému jednání ospravedlňují.“ Následkem skrytého stigmatu je pak odlišné chování, které je buď přímým výrazem méněcennosti, nebo můţe představovat obrannou strategii proti postojům okolí, které zatím nemusí být reálné, ale jsou uţ očekávané. V tomto případě se jedná o tzv. sebenaplňující proroctví, tzv. Thomasův teorém: „Jestliţe lidé definují situace jako reálné, jsou tyto situace reálné ve svých důsledcích“ (Merton, 2000). Hatfield, Lefley (1993, in Matoušek, 2005) míní, ţe se zvnitřněným stigmatem se mohou snaţit tito lidé vyrovnat, mít sklony k izolování se od společnosti nebo vstupovat do agresivních konfrontací. Mahrová a Venglářová (2008) uzavírají, ţe v důsledku sebestigmatizace člověk mění obraz o sobě samém a své chování pod vlivem nálepky nebo aby se jí zbavil. Ve svém dosavadním ţivotě hledá podporující důkazy pro své nové „stigma“, důkazy pro svou novou identitu.

31

Metodologická část

5. Metodologie výzkumu 5.1. Cíl výzkumu Cílem výzkumu je odpovědět na hlavní výzkumnou otázku „Jaké jsou bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů?“ V této kapitole objasním zvolenou strategii výzkumu a techniku sběru dat. Popíši jednotku zkoumání a zjišťování a jak jsem realizovala výzkum ve vytipované oblasti. Provedu operacionalizaci a vyvodím z ní dílčí výzkumné otázky, které mi pomohou odpovědět na hlavní výzkumnou otázku.

5.2. Kvalitativní výzkumná strategie Při svém šetření jsem pouţila kvalitativní strategii. Rozhodla jsem se o pro ni proto, ţe její charakteristika odpovídá potřebám mého výzkumu. Jak uvádí Disman (2005), hlavním úkolem kvalitativního rozhovoru je objasnit, jak se lidé v daném prostředí chovají. Snaţit se o pochopení toho, co se děje, proč jednají určitým způsobem, jak organizují své všednodenní aktivity a interakce. Ve své práci se snaţím zjistit, jaké jsou skutečné postoje zaměstnavatelů k lidem s duševním onemocněním, jak vnímají danou problematiku a jaké jsou důvody jejich stanovisek. Rozdíl mezi kvalitativní a kvantitativní strategií popisuje např. Ţiţlavský (2003). U kvalitativní strategie její ohnisko spočívá v empirických datech o sociální skutečnosti, ze kterých je vytvářena sociální teorie. Zde je rozdíl oproti kvantitativní strategii, kde je naopak ohniskem sociální teorie a testování jejích výpovědí o sociální skutečnosti. Dodává, ţe pokud upřednostňujeme v kvalitativním výzkumu hloubku, pak se musíme vzdát výzkumné šířky. Detailní a celistvé porozumění (v tomto případě zaměstnavatele) vyţaduje vzhledem k výzkumným moţnostem redukci rozsahu zkoumaných případů. Naopak kvantitativní výzkum obsahuje co největší počet případů, aby zajistil reprezentativnost výzkumných závěrů. Upřednostňuje šíři, proto se musí vzdát výzkumné hloubky.

32

5.3. Technika sběru dat Otázky pro jednotku zjišťování jsem připravila formou polostrukturovaného rozhovoru (interview), který je podle Miovského (2006) vůbec nejrozšířenější podobou metody interview. V tomto typu dotazování vytváříme určité schéma, které je pro tazatele závazné a specifikuje okruhy otázek, na které se budeme účastníků ptát. Je moţné i zaměňovat pořadí, podle toho, v jakém okruhu se pohybujeme, maximalizujeme tak výtěţnost rozhovoru. Velkou výhodou je také moţnost pokládat doplňující otázky i u odpovědí, které se tazateli jeví jako smysluplné nebo vhodně rozšiřující zadání. Můţeme tak dosáhnout vyšší přesnosti a výtěţnosti neţ při klasickém plně strukturovaném rozhovoru.

5.4. Jednotka zkoumání a zjišťování, organizace výzkumu Jednotka zkoumání je subjekt, u kterého jsou zjišťovány jeho vlastnosti. Z poznávací výzkumné otázky vyvozuji jako jednotku zkoumání zaměstnavatele, kteří mají sídlo svého působení ve sledované oblasti. Jednotka zjišťování jsou osoby, se kterými provádíme sběr dat. Tyto osoby jsem volila z hlediska typu organizace. V případě menších organizací jsem vedla rozhovory přímo s majiteli firem, u organizací státního sektoru s ředitelem organizace a personalistkou, ve velkých organizacích jsem hovořila s vedoucími personálních oddělení. Jak uvádí Ţiţlavský (2003), kvalitativní výzkumná strategie dává oproti kvantitativní strategii přednost záměrnému výběru. Záměrný výběr umoţňuje vybrat případ, protoţe představuje nějaký rys nebo proces, který nás zajímá. Pro kvalitativní strategii je typické, ţe vybírá relativně málo případů. Z několika nabízených variant záměrného výběru jsem zvolila výběr maximální variace, pro který je charakteristická „snaha o zachycení důleţitých vzorců, tendencí napříč mnoha rozličnými případy“ (Ţiţlavský, 2003, str. 115). Tento výběr jsem zvolila proto, aby vzorek dotazovaných zaměstnavatelů zahrnoval co nejvíce jejich typů. Na mé otázky odpovídali představitelé organizací ze státního, veřejného i neziskového sektoru. Vybírala jsem i podle velikosti organizací, záměrně jsem volila zaměstnavatele s minimálním počtem zaměstnanců aţ po velké firmy s mezinárodním zastoupením. Rozhovory jsem realizovala ve dnech od 18. 10. – 9. 11. 2012. Původní vzorek respondentů zahrnoval deset organizací, z nichţ jeden se nakonec odmítl výzkumu zúčastnit. Setkání jsem domlouvala telefonicky. Kromě jednoho případu jsem neměla problém s domlouváním schůzek. Na vstřícnosti zaměstnavatelů má určitý vliv i fakt, ţe jsem jako důvod svého dotazování neuváděla jen sběr dat do diplomové práce, ale také potřebu občanského sdruţení získat informace v rámci projektu OPLZZ. Občanské sdruţení je ve vytipované oblasti známé a těší se podpoře představitelů města i široké veřejnosti. Všechny respondenty jsem informovala pouze ve stručnosti o tématu rozhovoru, předem věděli pouze to, ţe se bude týkat problematiky zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. Rozhovory jsem realizovala přímo v organizacích, v kancelářích majitelů nebo personalistek, v jednom případě přímo v provozovně, kde ale díky dopolednímu provozu byl klid na rozhovor a jeho nahrávání. Rozhovory jsem si nahrávala na diktafon a následně zpracovala do písemné podoby. Domnívám se, ţe tato technika zachycování informací je výhodná v tom, ţe lidé reagují bezprostředně, ani v jednom případě jsem se

33

nesetkala s nevolí ze strany zaměstnavatelů. Nejkratší rozhovor trval 18 minut, nejdelší 44 minut. Po skončení rozhovorů se zaměstnavatelé dále zajímali o to, co jsem jiţ zjistila, jaké jsou názory a zkušenosti ostatních. Ve třech případech jsem se setkala s tím, ţe zaměstnavatel projevil zájem o to, ţe by si chtěl hotovou práci přečíst. Z toho vyvozuji, ţe o zkoumanou problematiku měli zájem, coţ je v jistém smyslu dalším přínosem této práce. Na začátku kaţdého rozhovoru jsem zaměstnavatele ujistila o zachování anonymity. Bylo pro mě překvapením, ţe kromě dvou mi všichni sdělili, ţe by neměli ţádný problém s uvedením jejich organizace ve výzkumu. Pro lepší orientaci v následující analytické části mé diplomové práce uvádím základní údaje o zaměstnavatelích, se kterými jsem realizovala rozhovory: Tabulka č. 1 - Respondenti Z1, Z2, Z3, Z4, Z5, Z6, Z7, Z8, Z9 Respondenti Počet zaměstnanců Oblast podnikání Respondent Z1 2500 výroba, automobil. průmysl Respondent Z2 1600 výroba, technolog. průmysl Respondent Z3 42 obchodní společnost Respondent Z4 300 výroba, lehký průmysl Respondent Z5 35 výroba a obchod Respondent Z6 10 rekreační a restaurační činnost Respondent Z7 75 veřejná správa Respondent Z8 12 příspěvková organizace Respondent Z9 70 sociální sluţba

5.5. Kontext výzkumu Oblast, ve které se nacházejí respondenti výzkumu, má zhruba 20 tisíc obyvatel. Sídlo zde má devět státních úřadů, funguje zde devět registrovaných organizací poskytujících sociální sluţby. V oblasti je aktivní široká síť občanských sdruţení a občanských společností, funguje jich zde dohromady deset8. Vytipovaná oblast se vyznačuje poměrně vysokou nezaměstnaností, dle údajů z roku 2011 činila 11,9 %. Podíl osob se zdravotním postiţením se ve jmenovaném roce pohyboval v této oblasti okolo 14%. Počet uchazečů na jedno volné pracovní činil v průměru 10 - 20 osob (interní zdroje ÚP ČR, 2012).

8

Z důvodu zachování anonymity neuvádím zdroj.

34

Pro lepší představu vytipované oblasti uvádím tabulku, která vysvětluje, kolik je v oblasti celkem firem a organizací, tedy zaměstnavatelů a jaké počty lidí zaměstnávají: Tabulka č. 2 – (interní zdroje ÚP ČR, 2012) Firma podle počtu zaměstnanců 1-5 6-9 10-19 20-24 25-49 50-99 100-199 200-249 250-499 500-999 1000-1499 Více neţ 1500

Počet firem v regionu 612 72 105 19 38 19 9 1 4 1 1 1

5.6. Limity výzkumu Limity výzkumu jsou dány výběrem respondentů, tři z nich spolupracují nebo spolupracovali v minulosti s občanským sdruţením, které poskytuje rehabilitační sluţby lidem s duševním onemocněním ve vytipované oblasti. Tento fakt můţe být do určité míry zkreslujícím faktorem. Na druhou stranu se domnívám, ţe jejich výpovědi jsou stejně autentické jako výpovědi ostatních zaměstnavatelů. Jako další limit chci uvést způsob mé interpretace jejich výpovědí, který můţe analýzu rozhovorů zkreslovat. Zaměstnavatelé i přes mé ujištění, ţe je výzkum anonymní, také mohli na otázky odpovídat s ohledem na svou společenskou image. Limitem výzkumu je i omezené mnoţství zaměstnavatelů, se kterými jsem rozhovory vedla. Mé šetření neobsáhlo samozřejmě všechny zaměstnavatele ve vytipované oblasti, výsledky mého výzkumu tedy nelze zobecnit. Přesto jsem přesvědčená, ţe mohou přinést zajímavá zjištění nejen pro účely mé diplomové práce, ale vyuţijí ho i koordinátoři projektu OPLZZ, o kterém se zmiňuji v úvodu.

5.7. Operacionalizace Jandourek (2001, str. 177) vymezuje operacionalizaci jako „uvedení těch měřitelných indikátorů, které naznačují výskyt zkoumaného jevu. Vytvoření operacionálních definic a upřesnění a standardizace pojmů uvedením těch empirických operací, které jsou nutné k jejich zachycení. Pravidla operacionalizace se mohou podle výzkumného problému lišit, důleţitá je jejich účelnost.“ Na hlavní výzkumnou otázku mé diplomové práce odpovím za pomoci vyřešení

35

dílčích výzkumných otázek (DVO), které jsem vypracovala prostřednictvím operacionalizovaných otázek, které uvádím v příloze č. 3. Scénář celého rozhovoru obsahuje příloha č. 4. Dílčí výzkumné otázky jsou zvoleny tak, aby vyjadřovaly výzkumný problém ze širšího pohledu: DVO1. DVO2. DVO3. DVO4. DVO5. DVO6. DVO7. DVO8. DVO9.

Jak vnímají zaměstnavatelé lidi s duševním onemocněním? Jaký je názor zaměstnavatelů na jejich zaměstnavatelnost? Přijali by do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním? Vidí zaměstnavatelé problém v zaměstnání člověka s duševním onemocněním, který pobírá invalidní důchod? Jsou pro zaměstnavatele zajímavé současné moţnosti podpory státu v zaměstnávání osob s duševním onemocněním? Jaké mají zkušenosti ve své organizaci se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním? Do jaké míry mohou zaměstnavatelé přizpůsobovat pracovní podmínky? Přijali by ostatní zaměstnanci do kolektivu člověka s duševním onemocněním? V čem spatřují zaměstnavatelé problém zaměstnat lidi s duševním onemocněním?

36

Analytická část 6. Analýza výsledků výzkumu V této části se věnuji analýze a interpretaci údajů získaných z rozhovorů se zaměstnavateli. Budu hledat odpovědi na dílčí výzkumné otázky, pomocí kterých v závěru odpovídám na hlavní výzkumnou otázku. Z důvodu co nejpřesnější interpretace identifikuji dle tabulky č. 1 i jednotlivé autory odpovědí.

6.1. Povědomí zaměstnavatelů o lidech s duševním onemocněním 6.1.1. Informovanost zaměstnavatelů o duševních onemocněních Cílem této kapitoly je zjistit, jaké je povědomí respondentů výzkumu o duševních nemocech, zda se v jejich odpovědích objevují prvky sociálního stigmatu. Nedostatečnou informovanost společnosti o duševních nemocech a sociální stigma uvádějí Novák a Erbanová (2009) jako jednu z bariér, se kterými se lidé s duševním onemocněním potýkají ze strany zaměstnavatelů. Respondenti výzkumu duševní onemocnění popisovali jako psychické problémy u člověka, zmínili autismus (Z2), člověka potýkajícího se s pozůstatky epilepsie (Z4), člověka bez nohy (Z5). Člověka s maniodepresivní poruchou uvedl respondent (Z6). Ostatní respondenti odpovídali na otázku prostřednictvím charakteristik, které je napadaly v souvislosti s člověkem s duševním onemocněním. Na vnější znaky onemocnění se zaměřili respondenti (Z1, Z2, Z5) a připustili, ţe onemocnění nemusí být na lidech v mnoha případech znát: „Záleží na tom, v jaké fázi onemocnění je, pokud je to člověk s duševním onemocněním, který funguje jakoby normálně, tak si dovedu představit, že v určitém směru může jeho chování působit nestandardně v tom smyslu, že nedokáže tak otevřeně komunikovat s lidma, je více plachý, není tak odolný vůči zátěži nebo stresu, ale v podstatě si myslím, že to na první pohled nemusí být vůbec poznat.“ (Z1). Naopak respondent (Z7) si je představuje jako nápadné a s tiky. Z hlediska sociálního fungování je respondenti (Z6 a Z1) charakterizovali jako neodolné vůči stresu. Respondenti (Z3 a Z8) je povaţují přímo za neschopné fungovat v reálném ţivotě: „Ten člověk se problematicky zařazuje do společnosti, vyžaduje určitou péči, nemůže být zařazen do běžných činností.“ (Z3) „Je to člověk, který má problémy nebo člověk, který je v nouzi, že to jsou jakoby věci, za které si sám člověk vlastně nemůže, prostě přijde člověk do situací, které ho, jak je naučený člověk ve své rutině, tak ho vykolejí natolik, že prostě opravdu jsou z toho až ty zdravotní problémy a není člověk schopen fungovat v reálu.“ (Z8) Naopak respondent Z4 si pod tímto pojmem představuje člověka s nějakou lehčí

37

formou duševního onemocnění. Pro respondenta (Z1) je to člověk mající problémy s běţnou komunikací. Z celkového pohledu je respondenti (Z2 a Z8) označili jako lidi s nějakým handicapem. Z dalších odpovědí respondentů vyplynuly tyto další představy o lidech s duševním onemocněním: jsou to lidé, kteří neunesli tlak společnosti, labilní, ohroţení, nevyrovnaní lidé se středoškolským či vysokoškolským vzděláním (Z6), lidé nebezpeční (Z7), jsou více unavitelní vlivem léků a trpí poruchami soustředění (Z9). Dále respondenti odpovídali podle několika okruhů, v čem vidí určité společné znaky u lidí s duševním onemocněním. Problémy v komunikaci vymezili respondenti (Z1 a Z4), problémy se zvládáním změn a krizových situací uvedli shodně respondenti (Z9 a Z2): „Tak je to určitá přizpůsobivost, že je to horší, že prostě ty situace, které se musí hodně pružně zvládat, reagovat na změny a tak, potřeba zvládat krizové situace, fakt to dost špatně zvládají.“ (Z9) Další respondenti uváděli specifické sklony k chování, kdy jmenovali hádavost (Z4), nerozhodnost (Z6), zmatenost (Z6), nejistotu (Z6), ustrašenost (Z6), odevzdanost (Z1), citlivost (Z5) a (Z4) a závislost (Z1) nebo odlišné způsoby chování (Z2): „Já si myslím, že možná ta komunikace, no že třeba mají problém s komunikací nebo jsou hádaví, nebo že si to moc zase berou, ty prožitky, tak citově, že jsou jako citlivější.“ (Z4) Zmínili se i o tom, jak oni sami konstruují jejich sebevnímání, horší sebereflexi v této souvislosti uváděl (Z1), sebepodceňování (Z1) a (Z6), který je dále vnímá jako lidi se ztrátou identity a cejchem: „myslím si, že je tam absolutní nejistota, strach, že nejsem dost dobrý, je tam takové to vůbec nevím, co chci. Úplná ztráta jakoby identity a sedí tady bytost, mě přijde, že je odpojená od reality a na kterou je vyvíjený tlak, aby se zařadila, a ona je jakoby zmatená. V ten moment vás vnímaj jako blázna, neurotika, nespolehlivého, jo a člověka, na kterého si musíte dávat pozor.“ Nad otázkou se z pohledu vnímání lidí s duševním onemocněním okolím zamýšlel respondent (Z2) a uvedl, ţe se setkávají převáţně s nepochopením. Dva respondenti (Z3) a (Z7) mi nedokázali na otázku odpovědět. Respondent (Z8) míní, ţe společnou mají hlavně tu nemoc. 6.1.2. Situace na trhu práce V této kapitole zjišťuji, do jaké míry bariéra sloţité situace na trhu práce ovlivňuje pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním (Pěč a Probstová, 2009). Zajímal mě názor respondentů na moţnosti zaměstnatelnosti těchto lidí na trhu práce. Většina respondentů (Z1,Z2,Z3,Z4,Z8,Z9) se shodla, ţe lidé duševním onemocněním mají jen omezené šance na trhu práce: „Nemám moc zkušeností, jaké mají šance, nemůžu říct, jestli jsou velké nebo malé, ale obecně si myslím, že lidé s handicapem mají ty šance velice omezené“(Z1) a dodává, ţe v zaměstnávání lidí s handicapem lidi chybí podpora státu. Respondent (Z9) doplňuje, ţe je velmi sloţité pro ně vytvořit pracovní místa. Pracovní uplatnění pouze v manuálních typech práce u lidí s duševním onemocněním vidí respondent (Z2), které zároveň označuje neplnohodnotnými pracemi. Pracovní uplatnění pouze v technických oborech a dobré léčbě si dovede představit respondent (Z4), nepřipouští ale u lidí s duševním onemocněním práci, při které jsou v kontaktu s lidmi. „Záleží, jakou mají léčbu, jakou mají tu nemoc a v kterém oboru chtějí pracovat. Takže já si myslím, že pokud ta duševní nemoc je třeba deprese, pro mě je to taková lehčí forma, třeba kdyby se chtěl uplatnit v nějakém technickém oboru tak si

38

myslím, že nemá problém. Jo, ale pokud by měl někde spolupracovat s nějakýma lidma, tak že to může být problém, že ho něco rozruší nebo něco takového.“ Respondent (Z8) rozlišuje podle intenzity onemocnění, kdy si dovede při menší intenzitě představit uplatnění v pracích ne moc zatíţených stresem. (Z6) je toho názoru, ţe lidé s duševním onemocněním jsou totálně neschopní vykonávat jakoukoliv samostatnou činnost: „Jakmile řekněte, že jsou to lidi s psychiatrickým zážitkem, tak to vnímají jako totální handicap. A je tam ten obrovský pocit nedůvěry.“ Respondent (Z5) nevidí ţádný problém v pracovním uplatnění, pokud mají schopnosti, které mohou nabídnout na trhu práce. Respondent (Z7) mi na otázku neodpověděl. Z hlediska výkonnosti respondenti (Z4 a Z9) zmínili v odpovědích problémy se sníţenou schopností pracovat. 6.1.3. Zodpovězení dílčích výzkumných otázek DVO1 . Jak vnímají zaměstnavatelé lidi s duševním onemocněním? DVO2. Jaký je názor zaměstnavatelů na jejich zaměstnavatelnost? Respondenti svými odpověďmi potvrdili, ţe pojem duševní onemocněním v nich vzbuzuje nejrůznější asociace a nemají jasno v tom, co vlastně tento pojem znamená. Autismus ani epilepsie nepatří mezi tato onemocnění. Zajímavé je, ţe někteří z nich zmiňovali jejich nenápadnost v porovnání s ostatními lidmi, naopak jiní je označili jako lidi s nějakým nápadným znakem. Ukázalo se, ţe je vnímají jako lidi, kteří mají problémy s komunikací a také jako neschopné fungovat v reálném světě. Zajímavé bylo zjištění, ţe se v odpovědích na otázku zabývali jejich sebeobrazem. Podle mého názoru nejvýstiţněji odpověděl respondent, který uvedl, ţe společnou mají hlavně tu nemoc. Výzkum ukázal, ţe někteří respondenti nemají dostatečné povědomí o tom, co vlastně duševní onemocnění znamená. Dále se v jejich odpovědích projevovalo působení sociálního stigmatu, se kterým se lidé s duševním onemocněním neustále potýkají. Uváděli především charakteristické rysy či sklony k chování, které jsou u zaměstnanců či u lidí ucházejících se pracovní místo vnímány jako neţádoucí nebo alespoň problematické. Z odpovědí vyplynulo, ţe názor respondentů na moţnosti pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním je spíše skeptický. Od mínění, ţe tito lidé jsou totálně neschopní vykonávat jakoukoli samostatnou činnost aţ po připuštění, ţe se mohou uplatnit v manuálních typech činností, které ale jeden z respondentů označil za neplnohodnotné. Zaměstnavatelnost lidí s duševním onemocněním ovlivňuje podle respondentů především jejich sníţená výkonnost.

39

6.2. Názory zaměstnavatelů na zaměstnávání lidí s duševním onemocněním 6.2.1. Personální politika Pracovnímu uplatnění lidí s duševním onemocněním podle Pěče a Probstové (2009) brání také personální politika zaměřená na zisk, na výběr nejproduktivnějších a nejzdravějších pracovníků a sociální normativy. Zajímalo mě, jak se v praxi tato bariéra projevuje. Zaměřila jsem se i na překáţku ve formě diskriminace, stereotypů a předsudků vůči duševně nemocným v organizacích (Pěč a Probstová, 2009). Otázala jsem se respondentů, zda jsou ochotni přijmout do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním. Dále mě zajímaly okolnosti, za jakých by toto rozhodnutí učinili a jaký druh práce mohou těmto lidem nabídnout. Podle respondentů (Z1, Z2 a Z7) jejich reakce na fakt, ţe se o práci uchází člověk s duševním onemocněním, ovlivňuje typ pracovní pozice, o jakou by se ucházel, do jaké míry by jeho onemocnění zasahovalo do pracovního výkonu. Respondent (Z1) dodává, ţe záleţí na výsledku lékařské preventivní prohlídky, zda práci zvládne, pak by s tím neměl problém. Respondent (Z7) vylučuje pracovní pozice, kde je zaměstnanec ve styku s lidmi. Respondent (Z3) hodnotí tohoto člověka jako problémového a obává se i reakcí pracovního kolektivu. Z hlediska komplikací v chodu organizace je to „náročnější“ pro respondenta (Z9) „Podle toho, jaké jsou možnosti naší organizace, tady by to bylo asi náročnější, jestli bysme o tom uvažovali, vzhledem k té zodpovědnosti k našim klientům a potom tomu dalšímu. Jestli je ten člověk třeba v léčbě, jestli je pod kontrolou, tak potom bych v podstatě neměla žádný problém, oni mají takové ty tendence, že prostě když jsou v tom ataku, tak chtějí ukončit důchod, jít hned do práce jako a nejsou schopni sebereflexe, že za týden to může být jinak.“ Respondent (Z8) duševní onemocnění vnímá jako výraznou komplikaci, která člověka předem diskvalifikuje. Selhání takového člověka z důvodu jeho nízké frustrační tolerance očekává i respondent (Z6). Pro respondenta (Z5) je tento fakt nepodstatný, poţaduje výhradně kvalifikační a dovednostní předpoklady: „Absolutně nijak, já se budu vždycky dívat na to, co umí. A jestli to umí s postižením nebo bez, je mi to úplně jedno.“ 6.2.2. Předsudky a stereotypy Respondenti dále jmenovali okolnosti, za jakých by člověka s duševním onemocněním zaměstnali. Odpověď u dvou zaměstnavatelů byla shodná, uvedli, ţe v případě, ţe by se hlásil na méně náročné místo, na pomocné práce, přibliţně dělnické profese, kde by mohl vykonávat druh rutinní činnosti a je pro ně podstatné, ţe bude uznán práce schopným při preventivní zdravotní prohlídce (Z1,Z2). Pro (Z3) je to okolnost, ţe by měl pro něj přesně vymezené místo, kde by vykonával jasně danou činnost. Za okolnosti, ţe by šlo o známého člověka, který měl psychiatrickou diagnózu, by ho zaměstnal i na kvalifikovaném místě. Mezi jmenovanými okolnostmi často figurovala záruka někoho z pracovního kolektivu (Z4, Z6,Z8 a Z9): „V případě, že by se někdo za něj zaručil, aby odváděl ten výkon, to je pro nás nejdůležitější, jako pro každého zaměstnavatele. Kdyby se někdo

40

za něj zaručil, to je většinou na tom vedoucím pracovníkovi, ten vedoucí pracovník s tím souhlasí, jako já s tím nemám problém, vedení taky ne.“(Z4) Garanci občanského sdruţení poţaduje (Z7), který prozradil motivy svého jednání: „Abych pomáhal, z vnitřního pocitu, že pomáháme těmto lidem, to máme tak primárně nastavený, jsem sociabilní, až to není hezký, a jednak se z těchto lidí mohou stát velmi loajální zaměstnanci.“ Pro respondenta (Z8) je to jiţ jmenovaná okolnost známého člověka a také jeho ochota pracovat určitou dobu dobrovolně. Pro respondenty (Z5) a (Z7) je nejpodstatnější úspěch u přijímacího pohovoru, který potvrdí předpoklad zvládnutí poţadované práce. „Pokud projde výběrovým řízením a výběrová komise mi sdělí, že tento člověk bude přijat, tak já podstatě jenom konám“. V druhu práce, jaký mohou těmto lidem nabídnout, se aţ na jednoho zaměstnavatele všichni shodli na tom, ţe práce by měla být méně zatíţená stresem. Většina respondentů (Z1, Z2, Z4, Z6, Z7, Z8) jmenovala práci manuální, spíše jednodušší pomocné práce, např. uklízení. Respondent Z2 připustil moţnost práce ve skladu, ale i zde vyslovil obavy, zda by ji takový člověk zvládnul: „Jen jediná oblast, kde bychom si to dokázali představit, obecně řečeno, nějaké pomocné práce, něco ve skladu nebo tak, něco takového manuálního. Musel by to být člověk, který by zvládl vyplňovat ty dodací listy, tam to nespočívá jen v tom, že bude něco převážet. Tam musí vědět, co kam prostě, ale byla by to oblast, kde by se ti lidi dali použít.“ Odbornější práci v administrativě můţe mimo manuální práce nabídnout respondent (Z6) s moţností, ţe by postupně přidával na náročnosti: „Ta administrativní práce, manuální věci, třídění, uklízení, aby to bylo jasně strukturované, bez jakýchkoli výkyvů, pak můžete přidávat, pomalinku a když vidíte, že ten člověk je spokojenej, on vám to sám hlásí. Odchází z práce a řekne: to byl strašnej stres. A z našeho pohledu máme ten pocit, že ten člověk neudělal vůbec nic. Toho člověka nehodnotíte, jako zaměstnavatel ho máte jako lůzra, který tady je, protože tady je. Vy v něm jako potenciální zaměstnavatel vidíte levnou pracovní sílu, čímž vůči němu vysíláte energii, že nestojí za nic, to cítí ty lidi.“ Respondent (Z9) jmenoval také spíše rutinní činnosti, ale nabízel i odbornější typy prací, ve shodě s respondentem (Z6) v administrativě, ale uvedl i práci v oboru informační technologie: „To IT, klidně i nějaká pokladní, spíš takové rutinní činnosti, které nejsou odkázané na to, že to musí být dnes. Nějaká prostě asistentka, která má na starosti něco, ale není to nějak limitované, že bysme měli být v ohrožení, že bysme byli odkázáni na něj, že ona toho prostě už teďka má dost. A obě dvě strany by byly rozčarované z toho. Aby nebyl zatížen stresem z lidí nebo prací co jsou dané nějak termínově.“ Podstatná je tedy pro něj časová flexibilita daného pracovního místa. Pro respondenta (Z3) je důleţité, aby člověk nebyl zapojen do pracovního řetězce, aby neohroţoval jeho produktivitu: „Spíš jednodušší typ práce, aby nebyl moc zapojený do toho pracovního řetězce, do pracovního kolektivu, aby měl jasně povinnosti přesně vymezené, teďka musím udělat to a to, i s časovým limitem.“ I pro něj byla významná časová flexibilita pracovního místa. U respondenta (Z5) jsou nejpodstatnější schopnosti člověka, mezi lidmi nijak nerozlišuje.

41

6.2.3. Invalidní důchod Novák a Erbanová (2007) jmenují jako další z bariér zaměstnávání lidí s duševním onemocněním neochotu zaměstnat uchazeče z důvodu pobírání invalidního důchodu. Uvádějí, ţe důvodem jsou pochybnosti zaměstnavatelů, zda takový člověk potřebuje pracovat. Ani jeden z respondentů výzkumu neuvedl, ţe by pro něj byl problém zaměstnat člověka, který pobírá invalidní důchod: „Fakt, že někdo pobírá invalidní důchod, pro mě nemá velký význam. Pokud vybírám člověka na určitou pozici, tak hodnotím především to, jak splňuje naše požadavky.“ (Z4) Respondenti (Z7) a (Z9) naopak vnímají takového člověka jako přínos: „Pokud pobírá invalidní důchod, je to pro mě jakoby takové plus. Tito lidé mají problém najít uplatnění, v podstatě z mého hlediska je dobré naplnit ten podíl.“(Z7). „Tak pro nás je to jakoby ještě i výhoda, že on nebude odkázaný tak na ten příjem, když má ten člověk zajištěné to základní, tak už prostě je pro něho malinko to prostředí přijatelnější, že má zkrácený úvazek, protože když máme někoho na zkrácený úvazek, tak to za čas začne řešit. Oni jsou vlastně spokojení, oni mají ten důchod. U nás je to výhoda, takový člověk, jsme velká organizace a musíme mít ten povinný podíl, takže jako jsme vstřícní.“ (Z9) Pro respondenta (Z7) je pozitivní, ţe mohou jeho prostřednictvím naplnit zákonnou normu o zaměstnávání lidí se zdravotním postiţením. Respondent (Z9) vidí výhodu v tom, ţe mohou pracovat na zkrácený úvazek a jsou tak spokojení, coţ je pro jejich organizaci výhoda především ve formě úspor. 6.2.4. Chráněné pracovní místo Pěč a Probstová (2009) zmiňují dále překáţku v nebezpečí upřednostňování oblíbených kandidátů na obsazení pracovních míst pro osoby se zdravotním postiţením. Vidí riziko v preferenci zaměstnávat spíše lidi s tělesným postiţením. Ve snahách zaměstnavatelů vytvářet a udrţovat chráněná pracovní místa podle nich brání i komplikovaná administrativa. Zkušenosti se zaměstnáváním na chráněném pracovním místě mají respondenti (Z4, Z7 a Z9). Negativní zkušenost uvedl respondent (Z7): „V podstatě z dřívější praxe s tím mám negativní zkušenosti, že jsme měli snahu vytvořit nějaké to chráněné pracovní místo, ale pak vezmete člověka, ten vám odejde, musíte vybrat dalšího, v podstatě my jsme to měli rozjeté a nakonec se nám nepodařilo celou dobu toho člověka nebo ty lidi udržet a v podstatě je tam strašně moc administrativy a splnit tu podmínku té délky bylo složité. Zdálo se mi to dost administrativně náročné splnit tu podmínku realizace. Je to dost nepružné a nevýhodné pro zaměstnavatele. A v podstatě v současné době je nyní spíš opačná tendence než vytvářet pracovní místa, spíš je slučujeme, je ekonomická krize.“ Pouze jeden z respondentů (Z4) má v současné době vytvořeno na svém pracovišti chráněné pracovní místo, na kterém pracuje člověk s postiţením tělesným. Dodal, ţe tyto moţnosti by vyuţívali i ve větší míře, problémem je nezájem lidí, chtějí pracovat spíše doma. Připustil i moţnost takového typu zaměstnávání člověka s duševním postiţením: „Jedno místo je tady vytvořené, ten člověk je pro nás plnohodnotný, on je částečně nechodící. Výhody od státu jsou příspěvky. My se tomu nebráníme, pokud ten člověk má manuální zručnost a na té profesi se předpokládá,

42

že stačí manuální zručnost, tak prostě aby byl duševně v pohodě, tak na to místo, tak není problém. Ale strašně málo lidí se hlásí s postižením, chtějí jako třeba dělat doma, a to my třeba nemůžeme, protože toho člověka nedokážeme takto vybavit a on ztrácí kontakt s náma.“ Respondent (Z9) vidí v chráněném pracovním místě výhody, protoţe mu umoţňují plnit zákonem stanovenou povinnost, v minulosti provozoval chráněnou pracovní dílnu, jejíţ činnost ukončil z důvodu nedostatku zakázek: „Nemáme žádné takové místo, to chráněné místo se musí udržovat nějakou dobu, my jsme kdysi měli chráněné dílny, takže tam jsme to tak měli, už ale nemáme. Byl tam problém se získáváním těch zakázek, bylo to náročné, my jsme měli zakázky pro výrobní firmu, tak tam to bylo jednoduché a pak to padlo, takže najít pro ně dostatečnou náplň bylo takové náročné.“ Respondenti (Z6 a Z8) jsou malé organizace, které nemusí plnit povinný podíl, přesto respondent (Z6) nakupuje potřebné výrobky do své provozovny i z chráněných dílen, z čistě osobních důvodů. Respondent (Z5) povaţuje tyto formy podpory státu za „nesmysly“, které lidi pouze izolují od pracovního kolektivu. Podpora státu v současné podobě nevyhovuje respondentu (Z3), uvítal by větší snahu státu podporovat zaměstnávání lidi s duševním onemocněním: „Já si především myslím, že zaměstnavatel má jiné problémy, já myslím, že nad tím by se měl zamyslet stát, aby podpořil projekty toho typu, kdy v podstatě se vytvoří nějaký projekt, který nějakým způsobem řeší zařazení těch lidí, který za jiných okolností jsou závislí na dávkách toho státu, na zdravotní péči, což jsou neskutečný peníze, tak tento člověk stojí stát x tisíc ročně, v případě, že někdo má nějaký peníze na projekt, dejme tomu jakoby je dát těm podnikatelům nebo firmám, kdy by ti lidi tady mohli pracovat s nějakou státní podporou, ale pořád by to bylo lepší než kdyby byli hospitalizováni. Věděli bysme, že ten člověk má své hranice, nemuseli od nich žádat žádný výkon, ale vědeli bysme, že ten člověk je v nějakým režimu, placenej státem, jo anebo alespoň podporovanej v zaměstnání (kráceno).“ Podle mého názoru respondent (Z3) v podstatě popsal princip zřízení chráněného pracovního místa, aniţ by věděl, ţe taková podpora ze strany státu jiţ existuje. Za pracoviště, které je nevyhovujícím prostředím pro lidi s jakýmkoli handicapem, se označili respondenti (Z1 a Z2) a vyloučili moţnost chráněné pracovní místo vytvořit, volí koncepci náhradního plnění. 6.2.5. Zodpovězení dílčích výzkumných otázek DVO3 Přijali by do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním? DVO4 Vidí zaměstnavatelé problém v zaměstnání člověka s duševním onemocněním, který pobírá invalidní důchod? DVO5 Jsou pro zaměstnavatelé zajímavé současné možnosti podpory státu v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním? Duševní onemocnění je zaměstnavateli vnímáno jako komplikace, handicap. Jen v jednom případě se objevil názor, ţe duševní onemocnění nemá na práci ţádný vliv. Zaměstnavatelé poţadují záruku osoby nebo organizace, které důvěřují. Význam přikládají také výsledkům preventivní lékařské prohlídky, v případě uznání schopnosti danou práci vykonávat jsou ochotni člověka s duševním onemocněním přijmout.

43

Potvrdil se tak pozitivní důsledek této zákonem uloţené povinnosti zaměstnavatelům. Z odpovědí vyplynula nedůvěra zaměstnavatelů ke schopnostem lidí s duševním onemocněním zvládat pracovní zátěţ, stresové situace, spolupracovat s kolegy. Zaměstnavatelé jsou ochotni nabídnout lidem s duševním onemocněním manuální práce, vidí v nich levnou pracovní sílu. Nabízejí také práci v administrativních i technických oborech, zdůrazňují však nutnost časové flexibility. Ţádný z respondentů se v rozhovorech nevyjádřil, ţe fakt pobírání invalidního důchodu u člověka s duševním onemocněním sniţuje jeho šance na pracovní uplatnění. Naopak tento člověk, kterému je přiznán invalidní důchod, je pro zaměstnavatele spíše přínosem. Znamená pro ně vyřešení povinnosti uloţených zákonem o zaměstnávání lidí se zdravotním postiţením i spokojenost zaměstnance s menším mzdovým ohodnocením. Výzkum ukázal, ţe přístup zaměstnavatelů k jedné ze současných moţných podpor zaměstnávání lidí s duševním onemocněním je spíše pasivní. Pouze jeden zaměstnavatel má vytvořeno chráněné pracovní místo, na něm je ale zaměstnán člověk s postiţením tělesným. Jeden ze zaměstnavatelů uvedl zkušenost s provozováním chráněné dílny. Zmínil problémy s komplikovaným získáváním zakázek a tuto formu podnikání jiţ ukončil. Zaměstnavatelé kritizovali především příliš velké administrativní zatíţení této formy podpory a její nepruţnost. Zajímavé je zjištění, ţe jsou zaměstnavatelé, kteří podstatu fungování chráněného pracovního místa neznají, ale přitom neváhají poukazovat na její chybějící existenci v legislativě.

6.3. Zkušenosti zaměstnavatelů se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním 6.3.1. Požadavky zaměstnavatelů Pomocí dílčí výzkumné otázky chci zjistit, jaké jsou zaměstnavateli na lidi s duševním onemocněním kladeny poţadavky v zaměstnání, zda mají tendenci k nevyuţívání jejich dovedností v plné míře, sklony k podceňování jejich dovedností (Novák a Erbanová, 2007). Respondentům jsem poloţila otázky zaměřené přímo na jejich zkušenosti se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním. V této souvislosti mě zajímal i způsob, jakým se zaměstnavatelé o jejich onemocnění dozvěděli, zda podle Pěče a Probstové (2009) svou psychiatrickou diagnózu raději skrývají. Respondenti Z2, Z4, Z5, Z7 nemají zkušenost, ţe by se o pracovní místo u nich v organizaci ucházel člověk s duševním onemocněním. Pouze při pracovním pohovoru se s uchazečem s duševním onemocněním setkal respondent (Z1): „Setkala jsem se s tím, že se o pracovní pozici ucházel člověk, který se léčil v nedávné době na psychiatrii a bohužel už ten osobní pohovor se projevil jako příliš náročný a už jsme málem museli přivolat lékaře. Ten pohovor byl pro něj příliš zátěžový, kdy se u něho projevily fyziologické reakce, ztěžka dýchal, potil se a téměř zkolaboval.“ U respondenta (Z3) člověk s duševním onemocněním pracoval, přijal ho s perspektivou, ţe práci zvládne: „My jsme přijali člověka, u kterého byla perspektiva, že se určité věci naučí a bohužel to ten člověk nezvládl z dlouhodobého hlediska, takže pokud bych dopředu věděl o jeho omezení pracovním, tak bych uvažoval přesně o zařazení na určitou činnost.“ V této souvislosti jmenoval i jednu pracovnici, která se po nezvládnutí řídící pozice léčila na psychiatrii. Práci na zkoušku několikrát

44

nabízel lidem s duševním onemocněním respondent (Z6), pracovali u něj jiţ dva lidé: „Teď zrovna tu máme holku, která tady zůstala, zpočátku byla absolutně mimo, seděla tady v koutku, vůbec nemluvila, šla k vanám, personál se k ní choval hrozně hezky, to se najednou rozmluvila a rozkvetla. Měli jsme po dvou měsících hodnocení a zrovna u kolegyně pracovala a tak jsme řekli, že jí dáme příležitost, aby tu zůstala. Přesně ten krok, který jsem nikdy neudělal, tak jsem řekl dobře, tak ať tu zůstane.“ Se dvěma případy se setkal i respondent (Z8): „To byl právě ten náš kamarád, který tu pracoval dobrovolně a taky známá bývalé ředitelky, která byla dlouhodobě nezaměstnaná a měla v minulosti taky tenhle problém, tak sem začala docházet asi dvakrát týdně, po roce jsme se domluvili, tak mohla nastoupit.“ Respondent (Z9) má také zkušenosti, takto popsal jednu z nich u přijímacího pohovoru: „Dělali jsme pohovor s pánem, myslím, že byl doktor, že jsme se divili, proč se na to místo přihlásil, ale my víme, že ta práce je tak náročná, že v tom terénu by to prostě nezvládl.“ Další zkušenosti tohoto respondenta uţ byli z pracovních poměrů: „Teďka jsme měli jednu kolegyňku, která taky měla takový problém, pracovala u nás, na tříčtvrteční úvazek no a nedopadlo to dobře. Ty požadavky byly neúměrně velké a bylo tam toho víc. A pracoval u nás jeden jako ajťák , měl schizofrenní onemocnění, on ten poměr ukončil dobrovolně, protože tady byl 5 roků a chtěl nějaké lepší místo.“ S pracovním zařazením člověka s duševním onemocněním se setkal respondent (Z3), který práci podle jeho slov nezvládal a musel odejít. Známá, kterou zmiňoval v této souvislosti, po svém vyléčení dále pracuje na odborné pozici, nikoli však v řídící funkci: „ona prostě dneska vykonává činnost, která je jakoby sofistikovaná, ale není to řídící činnost, v ten moment ona je výborná, zvládá to všecko a nemá žádný problém. Je to o tom, vymezit ty hranice, kde tento člověk může jít a kam už teda ne.“ Respondent (Z6) preferuje u lidí s duševním onemocněním zaměstnávání na zkoušku, kdy docházejí určitou dobu zadarmo a poté se na pracovišti rozhodují, zda bude zaměstnán. Tito lidé podle něj nejsou schopni samostatně pracovat, potřebují dozor, neustálé pobízení, vysvětlování činností. V současné době mají jednu zaměstnankyni, kterou „má na starost“ její kolegyně na směně: „ Když jsme po ní začali vyžadovat přesně to, co očekáváme od jiného, ona půjde, to nedá, už máme jasné požadavky a v ten moment je konec. Už začnu tlačit jako zaměstnavatel, jako jestli Ti dám výplatu, jo, tak přesně od tebe očekávám, že budeš komunikovat s lidma, budeš dělat to a to, v ten moment už najednou cítíte, že začínají se ti lidé jakoby stahovat, protože oni by chtěli být těmi pacienty, ono jim to vlastně vyhovuje, ta role. Já neříkám, že je to stoprocentně. To je zodpovědnost, dělat věci jako zdravý, to neznají. Ta nemoc je jistota v tomto případě.“ Tento respondent dále uvedl, ţe se jiţ několikrát stalo, ţe na pohovor měli přijít např. klienti občanského sdruţení, ale nedorazili v určený čas či vůbec. Odvozuje z toho jejich nesamostatnost. Naopak rozdílné zkušenosti mají respondenti (Z8 a Z9). Lidi s duševním onemocněním respondent (Z8) přijal oba nejprve na zkoušku, docházeli dobrovolně např. dva dny v týdnu. Jeden z nich poté organizaci opustil a našel si obdobné místo v jiném městě jiţ na stálý úvazek, kde pracuje dodnes. Druhý člověk časem získal v jejich organizaci stálé pracovní místo: „Mám pozitivní zkušenosti, v tuto chvíli normálně pracuje, má zodpovědnost za určité věci.“ Jednu pozitivní zkušenost popisoval respondent (Z9), kdy zaměstnanec se schizofrenním onemocněním u nich pracoval spolehlivě 5 let, poté si našel lepší místo: „Zkušenost mám jednu pozitivní, byl to fajn kluk, dostal ale lepší nabídku, chtěl jít dál.“ Naopak další zaměstnankyně, které lékařka pracovní pozici nedoporučila, nezvládala náročné kontakty s klienty organizace

45

a po roce sama odešla: „Ta služba se třeba rozšířila a ona neměla řidičák, tak to bylo takové komplikované. I pro ni, ona vlastně měla víc nemocenských, než byla v práci, my jsme to zkoušeli, prostě jsme viděli, že to je nad její síly, že ty nemocenské byly i z toho důvodu, bylo toho na ni moc.“ 6.3.2. Utajování duševní nemoci Respondenti (Z1 a Z3) se dozvěděli o duševním onemocnění od uchazečů či zaměstnanců přímo: „…dopředu mi sdělil, že se léčil v psychiatrickém zařízení v nedávné době. Přesto jsem ho pozvala k osobnímu pohovoru.“ (Z1) Respondent (Z9) ve dvou případech získal informaci stejným způsobem a doplnil, ţe motivem této otevřenosti bylo zřejmě očekávání pochopení. V jednom případě se o onemocnění dozvěděl z lékařského posudku, kde ale lékařka nedoporučila zařazení na místo, o které se ucházel: „My se to tady dozvíme, protože on vyplňuje to, že má nějaký částečný invalidní důchod anebo něco podobného. Že ho posíláme na tu vstupní prohlídku a ta doktorka jí to prostě nedoporučila, nějaké, nevím, prostě že to bylo takové psychické omezení. Někde to tam bylo napsané.“ Respondent (Z6) měl informace od občanského sdruţení, kterému chce tímto způsobem pomoci, dodal také, ţe to sám pozná na první pohled: „My přes to občanské sdružení většinou víme, co jim je, já se ptám, spolupracujeme, taky to na těch lidech poznáte. My jsme tady měli schizofreničku, u té to na první pohled poznám, tak tu prostě nemůžete vzít. Na základě pár otázek to poznám, a když ty lidi zatlačíte do kouta, tak vidíte ty reakce, oni se začnou třást, mají takové reakce.“ 6.3.3. Zodpovězení dílčí výzkumné otázky DVO6 Jaké mají zkušenosti ve své organizaci se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním? Zkušenosti respondentů se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním vyplynuly z výzkumu rozdílné. Hovořili o svých zkušenostech z pracovních pohovorů i samotného zaměstnávání. Z odpovědí je zřejmá počáteční nedůvěra v jejich schopnosti zvládnout zadanou práci. Negativní zkušenost se týkala nezvládnutí pracovního pohovoru, dále uváděli svou nespokojenost s plněním pracovních úkolů z jejich strany, vyvstalé provozní problémy v organizaci vyplývající z časté absence. Zajímavé bylo zjištění, ţe i přes nedoporučení lékařky vykonávat danou pozici ve výsledku preventivní zdravotní prohlídky byl člověk s duševním onemocněním přijat. Pozitivní zkušenosti respondentů zahrnují případy, kdy se lidé s duševním onemocněním zapojili do pracovního procesu, ať uţ hned po nastoupení, či po práci vykonávané po nějakou dobu na zkoušku. Z výzkumu také vyplynulo, ţe lidé s duševním onemocněním o svém postiţení zaměstnavatele zpravidla sami informují. Podle jejich mínění především z důvodu, ţe očekávají pochopení.

46

6.4. Možnosti zaměstnávání lidí s duševním onemocněním 6.4.1. Pracovní podmínky Neakceptování omezení vyplývajícího ze zdravotního stavu zaměstnance uvádějí Novák a Erbanová (2009) jako další překáţku v pracovním uplatnění lidí s duševním onemocněním. Zajímalo mě, zda respondenti mohou ve svých organizacích nastavit pracovní podmínky, které usnadní člověku s duševním onemocněním zapojení do pracovního procesu. Do jaké míry je moţné v jejich organizaci vyjít vstříc člověku s duševním onemocněním v případě jeho poţadavků pracovat na zkrácený úvazek, poskytnout mu v případě potřeby neplacené volno či respektovat jeho omezení pracovat na noční směny. Nemoţnost přizpůsobit jakkoli pracovní podmínky podle individuálních potřeb zaměstnance uvedli respondenti (Z1 a Z2), jako důvod shodně uváděli charakter práce v jejich organizaci, brání tomu nepřetrţitý provoz výroby v souvislosti s pracemi na směny. Podmínky pro zaměstnance neuzpůsobuje ani respondent (Z5), vychází pouze z charakteru pracovního místa, pokud bude na 2 hodiny a tomu člověku bude vyhovovat, není to pro něj problém. V organizaci respondenta (Z7) rozhoduje o moţnosti nastavení konkrétních pracovních podmínek vţdy konkrétní vedoucí, podstatná je moţnost zastupitelnosti, coţ na pracovních místech jejich organizace v podstatě vylučuje: „Tam prostě musí někdo být, ale samozřejmě se to posuzuje individuálně.“ Respondenti (Z3, Z4, Z6) jsou ochotni přizpůsobit pracovní podmínky podle potřeb zaměstnance ve smyslu zkráceného pracovního úvazku. Respondent (Z3) nabízí dále moţnost pracovat ve formě brigád: „Myslím si, že i tohle je nějaká cesta, kdy ten člověk pracuje jakoby samostatně, když tam sedí, tak tam sedí, když ne, tak se naprosto nic neděje.“ Respondent (Z4) nemá zkušenosti s individuálně nastavovanými pracovními podmínkami, ale nevylučuje tuto moţnost: „Pokud přijde někdo, že má někoho, komu můžeme pomoct v tom, že se potřebuje začlenit, tak si myslím, že by to nebyl problém, že by pracoval na částečný úvazek a pak by postupně přešel na plný, ale je to asi individuální, tady jsme se s tím ještě nesetkali.“ Pro respondenta (Z6) nejsou problémem zkrácené úvazky z důvodu typu provozu organizace, jak uvedl „na tom člověku to nestojí“. U respondenta (Z9) jsou naopak vstřícní ke všem svým zaměstnancům, zkrácené úvazky vítají, umoţní i neplacené volno, podmínkou je zastupitelnost, kterou mohou zabezpečit: „My to máme obecně ke všem zaměstnancům, že se snažíme takto vyhovět, takže to jsou stejné podmínky, zkrácený úvazek by pro nás nebyl problém, neplacené volno, to už je náročnější, protože to je takové administrativní, ale určitě by to šlo ošetřit taky.“ V případě dobrovolného docházení do zaměstnání „na zkoušku“, jak jej umoţňuje (Z8), záleţí vţdy na kaţdém člověku, jak si pracovní dobu nastaví.

47

6.4.2. Pracovní kolektiv Podle Nováka a Erbanové (2007) jsou dále lidé s duševním onemocněním ohroţeni i horším postavením v pracovním kolektivu. Zajímalo mě, do jaké do jaké míry jsou ochotni ostatní zaměstnanci přijmout do kolektivu člověka s duševním onemocněním a zda lze ze strany zaměstnavatele jeho začlenění do pracovního kolektivu ovlivnit. Respondent (Z1) při současném nastavení jejich firemní kultury nevidí moţnost, jak ze své pozice ovlivňovat přijetí do kolektivu. Respondenti (Z2 a Z7) se vyjádřili, ţe je tento úkol plně v kompetenci přímých vedoucích, není v jejich moţnostech odhadnout nastavení kolektivu pro přijetí jakéhokoliv člověka. Pro respondenta (Z3) je otázka přijetí kolektivem jedním z nejdůleţitějších faktorů jeho případného zaměstnávání. Obává se neschopnosti člověka s duševním onemocněním plnit si své pracovní povinnosti, být adekvátně výkonný, aby nezdrţoval a neohroţoval pracovní kolektiv. Vnímá tohoto člověka jako problémového, který potřebuje vymezit určitý úsek, nebýt zařazen do kolektivu, který by ho podle něj sám vyloučil: „Samozřejmě je tady to riziko, že ten kolektiv ho sám o sobě vyloučí. Vyloučí ho v tom smyslu, že ti lidi určitou dobu dejme tomu jsou ochotní za něj tu práci vykonávat a časem se tohleto stupňuje. Nakonec se to vyhrotí tím, že oni to odmítnou a lidi prostě toho maj dost a pak je teda na vás samozřejmě, ho přeřadit na nižší stupeň nějaký práce, kde v podstatě nebude v tom kolektivu tak začleněn, ty lidi nebudou muset za něj ty problémy řešit anebo to s tím člověkem ukončit.“ Různé reakce kolektivu očekává i respondent (Z4), navíc si není jistý, zda kolektiv informovat či ne, rozhodoval by se podle momentální situace a po domluvě: „To je otázka, kam jde. Někteří lidi, když to ví, jsou třeba hnusní, jo, a když to třeba zase neví, tak záleží na situaci, o co by tam šlo. Třeba kluci nastoupí do práce, nikdy neměli žádnou starost a prostě se z toho zhroutí, že jsou v práci, třeba do toho nejužšího kolektivu, že prostě měl takový a takový problém, ať na něho netlačí a nejsou na něho hnusní a prostě mu v tom pomůžou, tak jako třeba to jo. U některých lidí by bylo lepší to zase neříkat, ať skočí do vody a plave. Ten život se s nikým nemazlí, že.“ Respondent (Z8) vidí svou moţnost zasahovat do kolektivu jen v případě nastalých problémů, přiměřeně situacím, nabádat pak jeho členy k trpělivosti, pochopení: „Určitě bych…je dobré ať je ten kolektiv informovaný, kór když vidíte druhému do kuchyně. Ti lidi musí vědět, že to tak je, ale na druhou stranu je to na domluvě s tím zaměstnancem, do jaké míry je ochoten, aby byli informováni. Jsou to důvěrné informace o komkoliv, mám je připravit na to, že ten problém máš, nebo to budem držet mezi sebou, ale pak buď připravený, že ta druhá strana od tebe bude očekávat daleko větší nasazení. To je otázka i toho našeho malého kolektivu. Kolegyně ji přijali normálně, bez výraznějších problémů.“ Názor respondenta (Z9) je, ţe je vhodné lidi v kolektivu informovat, také ale po domluvě s člověkem, aby byli připraveni. Riziko nepřipravenosti kolektivu vidí také v očekávání jeho bezvadného fungování na pracovišti, kterému nemusí stačit. U respondenta (Z5) je kolektiv nastaven tak, ţe přijmou kaţdého, kdo je pro ně přínosem, jiný problém nepřipouští: „Nevím jak, toto je dobrý ogar, teho přijměte do kolektivu, on tam přece přijde a on si vytváří vztahy, jsem přesvědčený, že tady jsou takoví lidi, že přijmou každého, jestli je takový nebo takový, on tu je v té práci ne na to, on má dělat, když je ta práce špatná, tak ten kolektiv je na něho naštvaný, to ten kolektiv rozděluje. Já vůbec mezi ty lidi takto nevcházím.“

48

Originální názor měl respondent (Z6). Zaměstnance informuje sám a připravuje personál na důleţitost tolerance a ochotu pomoci. Jak dále uvedl, profituje z toho v lepším poznání svých podřízených: „Všichni o tom ví, já je u toho chci pozorovat, já to dělám proto, abych viděl svůj personál, jestli se umí chovat k lidem, tady chodí spousta lidí, i staří lidé a já potřebuju empatické lidi v personálu, ono mi to vlastně pomáhá tvořit v tom týmu empatický potenciál. Podpoří to celej tým, je to zkušenost navíc. Pro ně je to taková jako hra, docela hezky funguje. Lidi se poznávají.“ 6.4.3. Zodpovězení dílčích výzkumných otázek DVO7. Do jaké míry mohou zaměstnavatelé přizpůsobovat pracovní podmínky? DVO8. Přijali by ostatní zaměstnanci do kolektivu člověka s duševním onemocněním? Pracovní podmínky jsou respondenti ochotni přizpůsobovat, ale jen do té míry, jak jim to umoţňuje provoz jejich organizace. V případě zajištěného provozu mohou poskytovat práci na zkrácený úvazek nebo nabízejí práci na brigádnický pracovní poměr. Jen v ojedinělých případech respondenti vítají zájem o zkrácený úvazek, pokud jiţ mají takto nastaveny pracovní poměry v organizaci. Moţnost přizpůsobení pracovních podmínek v případě docházení „na zkoušku“ nepovaţuji za relevantní, neboť podle mého názoru se v tomto případě nejedná o pracovní poměr, ale o netypickou formu dobrovolnictví. Respondenti se při odpovědích rozhodují, zda je v jejich kompetenci informovat kolektiv. Ţádný z nich nejmenoval ţádné nepřímé formy podpory zaměstnance z jeho strany. Z odpovědí jsou zřejmé pochybnosti o schopnosti zařazení člověka s duševním onemocněním do pracovního kolektivu. Jejich příčinou je obava z neschopnosti stačit pracovnímu tempu týmu a následnému vzniku rozkolů. Kontroverzním se mi jeví vyuţívání přítomnosti člověka s duševním onemocněním v kolektivu jako hry na „zvyšování schopnosti empatie u podřízených.“

6.5. Limity v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním 6.5.1. Omezení v zaměstnávání Za překáţku označují Novák a Erbanová (2007) obavu zaměstnavatelů z kladení zodpovědnosti za práci lidem s duševním onemocněním, jejich strach ze zhoršení zdravotního stavu a úrovní pracovního výkonu. V této souvislosti jsem zjišťovala, v čem jsou podle zaměstnavatelů limity v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním a co označují jako případná rizika mít je v pracovním týmu. Podle respondenta (Z2) duševní onemocnění člověka limituje na většině pozic. Respondent (Z8) je názoru, ţe takový člověk potřebuje pracovní místo „ušít na míru“: „Někdo je frustrovaný z toho, že dělá monotónní práci, někdo může být frustrovaný z toho, že dělá prostě strašně jako kdyby hodně činností. Lidi, co mají nějakou maniodepresi, jsou rozchlamaní a na druhou stranu mají totální depresi. Když jsou v tom stavu, udělají x megabajtů práce a v té depresi neudělají vůbec nic, prostě jim to přijde zbytečné, nemá to pro ně smysl.“ Především z hlediska přijetí do pracovního kolektivu na otázku odpověděli

49

respondenti (Z5 a Z3). Podle respondenta (Z3) je limitem nedostatečnost výkonu a tím zdrţování pracovního řetězce. Podobně se vyjádřil i respondent (Z4): „V kontaktu s lidma, tam, kde je náporové to zaměstnání, jako že něco musíte třeba rychle udělat, a že jsou na vás vázáni lidi a jste v týmu a ten řetěz nesmíte roztrhnout, že musí všechny kolečka klapat.“ Pro (Z5) je nejpodstatnější, jak se domluví s ostatními v kolektivu. Nejčastěji označili respondenti za limitující kontakt s lidmi, tedy s klienty či zákazníky svých organizací (Z1,Z6,Z7,Z9). Obávají se stresových situací, které v mezilidských interakcích vyvstávají, a je zřejmá nedůvěra v jejich zvládání u lidí s duševním onemocněním. „Určitě by byl limitovaný na pozicích, kde se člověk neustále setkává se změnami, může to být, např. pokud se jedná o přímý kontakt se zákazníkem.“ (Z1). „ Kde je hodně v kontaktu s lidma. Má to ten rytmus, že je tam stres, jo, to ty lidi nedaj. Nejsou přizpůsobiví tomu tlaku, v tom mozku to neběhá, jak to má. Po těch lidech to ani nemůžete chtít, protože to tak je, navíc ty léky a antidepresiva, co berou, je utlumujou.“ (Z6) „V druhu práce, kde je ve styku s lidmi, protože konfliktní situace jsou v podstatě dennodenně.“ (Z7) „Kde je prostě styk s veřejností, s klientama, my tady máme takovou jakoby ústřednu kancelář, kam fakt chodí všichni, tam se to fakt mění a někde někdo něco vybafne a ono je to náročné. Ten stresový faktor, lidský, to má problém i někdy normální člověk nějak ustát a ty hranice mít nějaké.“ (Z9) 6.5.2. Obavy zaměstnavatelů Riziko spočívající v neschopnosti zvládat poţadavky dané práce uváděli respondenti (Z1 a Z2). Respondent (Z2) vidí další riziko v nespolehlivosti, která je spojená s problémy s myšlením: „ Při tom charakteru práce, který tady máme, tak tam ta rizika můžou být právě v tom, že někde někdo něco zmáčkne, co nemá, pustí nějakou sadu, kterou nemá v tu chvíli, tam jsou ty procesy na sebe navázané, že pokud něco někam nedojde kdy má, tam je potřeba, aby přemýšleli, co dělají. Ten člověk může mít nějaké problémy s myšlením, nevíme, co vlastně tyhle nemoci mohou člověku způsobit.“ Respondent (Z1) dále připouští riziko ve zvládání mezilidských vztahů na pracovišti: „Další rizikovou oblast vidím v mezilidských vztazích a ve schopnosti komunikovat s ostatními, každý z těch zaměstnanců je součástí nějakého týmu a vztahy v tom týmu jsou občas náročné i pro lidi, kteří nemají žádnou diagnózu duševního onemocnění.“ Respondent (Z3) zopakoval svou obavu v začlenění do pracovního kolektivu. Respondenti (Z4 a Z7) se shodli na riziku nepředvídatelnosti zdravotního stavu, v této souvislosti uváděli svou obavu z návratu jeho nemoci, její následnou dlouhodobost: „Tam je ta nepředvídatelnost toho zdravotního stavu, takže když někdo je třeba nějakých 5 let v nějakém klidovém režimu, tak si myslím, že tam to nějak nehrozí, že by se něco takového stalo, když se vrátí z nějaké léčby, tak by tam hrozilo to, že se něco nemusí podařit, že on si to zase může vzít nějak osobně a může zase spadnout do toho režimu té nemoci. Že by byl třeba často nemocný. A třeba dlouhodobě. Tohle jsou takové dlouhodobější nemoci, že jo.“ (Z4). Pro respondenta (Z5) ţádné riziko neexistuje, záleţí pouze na jeho výkonu. Respondent (Z6) se na otázku zaměřil opět z pohledu zhoršené komunikace, ohroţením je přímý kontakt s lidmi, nebezpečí střetů s nimi: „Rizika jsou v tom, když ty lidi dáte do komunikace s lidma. Přímý kontakt s lidma, se zákazníky, spousta lidí je agresivní, ty lidi vycítí, že něco nehraje. A když chlap sem přijde a je agresivní, hledá ten nejslabší

50

článek a vylije si zlost, tihlensti lidé to začnou schytávat, to jsou povědomé instinkty. V tom vidím to největší riziko, v tom kontaktu s lidma. On jak se vám lekne a rozjedou se mu ty strachy, nejsem dost dobrý, nedokážu to, tak končíte. S tím člověkem nehnete, přestane komunikovat.“ Přímý kontakt s klienty vylučuje i respondent (Z7). Riziko spojené s neschopností podávat stabilní výkon a tím ohroţení své osoby a okolí vidí respondent (Z8): „Rizika jsou taková, že ten člověk se pohybuje v nějakých sinusoidách osobního problému, pokud ten problém není vyřešený a častokrát ten zaměstnavatel požaduje stabilní úroveň výkonu, jo a ne vždy si může dovolit tenhleten typ té sinusovky akceptovat.“ Pro respondenta (Z9) je rizikem unavitelnost, neschopnost pracovat pod tlakem, zdůrazňuje adekvátní nastavení pracovních povinností: „Mají omezení v tom, jak jsou schopni fungovat, jako že se to správně nastaví, to riziko se tím jakoby eliminuje. Že když bude třeba 4 hodiny dělat, jak potřebujou, to riziko je, že oni nesnesou ten tlak, že někdo chce něco hned. Dá se to nastavit tak, že u nás měl ten zaměstnanec nějakého kolegu, jako styčného a všechny požadavky šly přes něho. On si to potom přežvýkal do té svojí řeči. Ale může to být i tím, že ajťáci jsou prostě takoví.“ 6.5.3. Zodpovězení dílčí výzkumné otázky Respondenti povaţují lidi s duševním onemocněním za neschopné přemýšlet, pracovat s lidmi, zvládat běţné pracovní situace. Obavy z problémů s komunikací uváděli zaměstnavatelé ve vztahu jak s mezilidskými vztahy na pracovišti, tak ve vztahu k zákazníkům či klientům. Z odpovědí vyplynula i obava z časté nemocnosti a moţného návratu nemoci. Jeden respondent se vyjádřil, ţe záleţí pouze na výkonu a ţádný problém nevidí. Riziko v zaměstnávání člověka s duševním onemocněním vidí respondenti především v jeho sníţených schopnostech zvládat stresové situace. V této souvislosti se objevilo i moţné řešení omezením přímých konfrontací s kolegy. Dále respondenti uvedli riziko nepředvídatelnosti zdravotního stavu a tím moţných komplikací na pracovištích.

51

Závěr V této diplomové práci jsem se zabývala problematikou pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním. Zaměřila jsem se na bariéry, se kterými se při své snaze o sociální začlenění potýkají na trhu práce. V teoretické části diplomové práce jsem se věnovala pojmům, které úzce souvisejí s problematikou zaměstnávání lidí s duševním onemocněním, zaměřila jsem se na pojmy duševní onemocnění, pracovní uplatnění, zaměstnanost, trh práce. Dále jsem popisovala vliv duševní nemoci na zaměstnavatelnost lidí s duševním onemocněním, zabývala jsem se moţnostmi jejich pracovního uplatnění z hlediska legislativy. Uvedla jsem, jaké rozeznáváme typy zaměstnavatelů a programy, které je mohou podporovat v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. V závěru teoretické části se věnuji bariérám, se kterými se potýkají lidé s duševním onemocněním při své snaze nalézt si zaměstnání. V metodologické části jsem zdůvodnila výběr výzkumné strategie, kterou jsem zvolila pro zjištění odpovědi na hlavní výzkumnou otázku. Popsala jsem organizaci a průběh výzkumu. Provedla jsem operacionalizaci dílčích výzkumných otázek a připravila si scénář pro rozhovory se zaměstnavateli. Výsledky uskutečněných rozhovorů jsem interpretovala v analytické části a odpověděla na dílčí výzkumné otázky. Cílem mé práce bylo odpovědět na hlavní výzkumnou otázku: Jaké jsou bariéry zaměstnávání lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů? Pro její zodpovězení jsem vycházela z jiţ definovaných překáţek v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním odbornou literaturou. Z odpovědí zaměstnavatelů nyní mohu vyvodit, do jaké míry se s těmito bariérami lidé s duševním onemocněním potýkají v praxi. Uvědomuji si také, ţe vzhledem k omezenému počtu zaměstnavatelů účastnících se výzkumu nelze výsledky mé práce zobecnit. Zrealizovaný výzkum potvrdil bariéru v nedostatečné informovanosti společnosti o duševních onemocněních. Z odpovědí zaměstnavatelů vyplynulo jejich nejasné povědomí o tomto onemocnění. Jejich laický pohled obsahoval soubor nejrůznějších příznaků duševního onemocnění, podle kterých si člověka s duševním onemocněním zařazují. Dále se v odpovědích odráţelo sociální stigma, kdy zaměstnavatelé nadřazovali skupinové vlastnosti nad individuální, coţ podle Libigera (2002) vede k diskriminaci duševně nemocných. Sloţitá situace na současném trhu práce je další bariérou. Zaměstnavatelé v odpovědích připustili, ţe pro lidi s handicapem obecně je obtíţné se poţadavkům současného trhu práce přizpůsobit. Vyplynulo také jejich přesvědčení o omezených šancích a moţnostech uplatnění se na trhu práce plynoucích ze sníţené výkonnosti lidí s duševním onemocněním. Zaměstnavatelé často dávají přednost uchazečům bez zdravotního omezení (Plesník, Faldynová, Richterová, Komárková, 2004). Z odpovědí zaměstnavatelů dále vyplynulo, ţe vnímají duševní onemocnění jako handicap, někdy i jasnou diskvalifikaci. Očekávají komplikace v chodu organizace a projevují i obavy ze selhání v pracovních povinnostech člověka s duševním onemocněním, popisují ho jako problémového. Spíše výjimkou byli zaměstnavatelé, ve kterých člověk s duševním onemocněním nevzbuzoval předem pochybnosti,

52

a připustili moţnost, ţe ho zaměstnají. Dá se ale říct, ţe bariéra v zaměření personální politiky byla rovněţ potvrzena. Z výzkumu také vyplynulo, ţe zaměstnavatelé preferují na podporovaných chráněných pracovních místech lidi s tělesným postiţením. Podle mého názoru je důvodem jasné ohraničení jejich handicapu a opět se zde projevuje odraz stigmatizace lidí s duševním onemocněním. Zřizování chráněných pracovních míst u zaměstnavatelů není v podstatě nijak zavedeno, shodně uváděli svou nespokojenost se současným nastavením legislativy podporovaného pracovního místa. Mohu tedy uvést další bariéru, politiku pracovní integrace. Bariéra ve formě horšího postavení v pracovním kolektivu se ukázala také jako odůvodněná. Tato bariéra se navíc projevila jako jedna z nejvýznamnějších. Zaměstnavatelé ve většině případů pochybovali o moţnostech zařazení člověka s duševním onemocněním mezi další zaměstnance a neměli představu, jak by mu vstup do kolektivu usnadnili. Z odpovědí je zřejmá obava z případných problémů v oblasti mezilidských vztahů plynoucí z nedostatečné výkonnosti a komunikačních dovedností člověka s duševním onemocněním. Další bariérou je strach zaměstnavatelů z kladení zodpovědnosti za práci lidem s duševním onemocněním, jejich pochybnosti, zda zvládnou poţadovaný typ práce. Zaměstnavatelé v odpovědích uváděli jako limitující především práci v kontaktu se zákazníky, klienty, zvládání stresových, konfliktních situací. Jsou také přesvědčeni o jejich nespolehlivosti, obávají se také moţného návratu jejich nemoci. Neakceptování omezení vyplývajícího ze zdravotního stavu je naopak bariérou, kterou výzkum zcela nepotvrdil. Zaměstnavatelé jsou ochotni přizpůsobovat pracovní podmínky, ale jen v případě, ţe provoz jejich organizace jim dovolí takto individuálně k zaměstnanci přistupovat. Jak uvádí Kuchař (2007), zaměstnavatel o pracovních podmínkách rozhoduje podle typu své produkce či sluţby. Tuto bariéru vnímám jako spornou, neboť nevychází z podstaty duševního onemocnění, ale zahrnuje především reálné poţadavky zaměstnavatelů při obsazování pracovních míst. Z analýzy odpovědí nemohu ani vyvodit, ţe zaměstnavatelé jsou neochotni zaměstnat člověka s duševním onemocněním z důvodu pobírání invalidního důchodu. Naopak tuto skutečnost vítají. Umoţňuje jim především plnit zákonem stanovené povinnosti zaměstnávat lidi se zdravotním postiţením. Ani jeden z dotazovaných zaměstnavatelů neměl tendence k předsudkům typu: „takový člověk přece nepotřebuje pracovat“. Za nejvýznamnější bariéru, kterou výzkum jednoznačně potvrdil, povaţuji velmi nízké poţadavky zaměstnavatelů na člověka s duševním onemocněním. Z odpovědí vyplynulo, ţe zaměstnavatelé podceňují lidi s duševním onemocněním. Dokazuje to jimi zmíněná podmínka docházení na zkoušku. Poţadavek pracovat nejprve zadarmo má podle mého názoru negativní dopad pro sebevědomí člověka a vyjadřuje velkou nedůvěru vůči němu i jeho schopnostem. Domnívám se, ţe tato forma „zaměstnávání“ je přinejmenším kontroverzní. Pro tento účel je v zákoníku práce (2012) ukotvena zkušební doba v délce trvání tří měsíců. Legální formou tak mohou zaměstnavatelé zjistit, zda a jak zaměstnanec práci zvládá, avšak s tím podstatným rozdílem, ţe za ni dostává mzdu. Během zkušební doby můţe dojít k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele či zaměstnance. Zaráţející je i fakt, ţe o této formě „zaměstnávání“ hovořili zaměstnavatelé zcela otevřeně, jakoby to byla samozřejmost. Za podstatné ještě povaţuji zmínit i jednu z bariér, která vyplynula z odpovědí zaměstnavatelů na mé otázky. Mám na mysli bariéru plynoucí ze zkušeností, které

53

zaměstnavatelé s lidmi s duševním onemocněním mají. Za bariéru ji označuji z toho důvodu, ţe člověk s duševním onemocněním můţe jen těţko ovlivnit předchozí zkušenosti zaměstnavatelů. Přitom z výzkumu vyplynulo, ţe vstřícnější a chápavější jsou ti zaměstnavatelé, kteří do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním přijali a měli s ním pozitivní zkušenosti. Je zřejmé, ţe se zde také projevují důsledky stigmatizace vycházející z obecně sdíleného stereotypu. Podle Chromého (1990) mínění laiků o lidech s duševním onemocněním výrazně ovlivňuje dřívější nebo současná zkušenost s jejich normálním výkonem běţných rolí. Domnívám se, ţe tyto bariéry lidé s duševním onemocněním mohou sami jen těţko překonávat. Oporu mohou najít právě v občanském sdruţení, které poskytuje této cílové skupině rehabilitační sluţby a pomáhá jim zařadit se do běţného ţivota. Bylo by však vhodné, aby se jeho pracovníci více zajímali o podmínky, za kterých zaměstnavatelé na svých pracovištích lidem s duševním onemocněním umoţňují pracovat. Doporučuji také přípravu a realizaci osvěty, která bude zaměřena na změnu pohledu veřejnosti na lidi s duševním onemocněním v oblasti, např. formou workshopů. Tuto diplomovou práci chci předat občanskému sdruţení, o kterém se zmiňuji v úvodu. Poznatky z ní budou vyuţity v analýzách projektu OPLZZ, které jsou zaměřeny na definování schopností a limitů uţivatelů ve vztahu k jejich pracovnímu uplatnění a definování pracovních a legislativních podmínek, které jsou pro jejich aktivizaci nezbytné. Domnívám se, ţe poznání bariér v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním je základním předpokladem k nalézání cest v jejich překonávání.

54

Použité zdroje ODBORNÁ LITERATURA: BAUDIŠ, P., LIBIGER, J. 2002. Psychiatrie a etika. Praha: Galén. BAJER, P. 2008/1. Sociální práce. Před odchodem z léčebny je nutné zajistit sociální oblast klienta. Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. BAJER, P. 2008/1. Sociální práce. Nemocný člověk si mnohokrát neuvědomuje, ţe jsou jeho práva porušována. Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. BĚLOHLÁVEK, F. 1996. Organizační chování. Olomouc: Rubico. CARSON, V.B. 2000. Mental health nursing: The nurse - patient journey. DISMAN, M. 2005. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. DORNER, K., PLOG, U. 1999. Bláznit je lidské. Praha: Grada Publishing. FARBIAKOVÁ, I.2008. Bariéry v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Brno: Sociální práce. GIDDENS, A. 1999. Sociologie. Parah: Argo. GOFFMAN, E. 2003. Stigma. Poznámky o způsobech a zvládání narušené identity. Praha: SLON. HARTL, P., HARTLOVÁ, H. 2009. Psychologický slovník. Praha: Portál. CHROMÝ, K. 1990. Duševní nemoc. Praha: Avicenum. JANDOUREK, J. 2009. Úvod do sociologie. Praha: Portál. JANDOUREK, J. 2001. Sociologický slovník. Praha: Portál. JANÍČEK, J., HOSCHL, C. 2004. Kde bydlí lidské duše. Praha: Portál JANSKÁ, V. 2012.Sociální konstrukce zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. Fórum sociální politiky. 1/2012. JAROLÍMEK, M. 2006. O lidech, kteří onemocněli schizofrenií. Praha: Občanské sdruţení BAOBAB. KALINA. K. 2001. Jak ţít s psychózou. Praha: Portál.

55

KOMENDOVÁ, J. 2009. Pracovní podmínky osob se zdravotním postiţením. Ostrava: KEY Publishing. KUČEROVÁ, H. 2010. Schizofrenie v kasuistikách. Praha: Grada. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce. Sociologická analýza. Praha: Karolinum. LAING, R., D. 2000. Rozdělené self. Praha: Psychoanalytické nakladatelství. MAHROVÁ, G., VENGLÁŘOVÁ, M. 2008. Sociální práce s lidmi s duševním onemocněním. Praha: Grada. MAREŠ, P. 1994. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. MATOUŠEK, O. 2008. Slovník sociální práce. Praha: Portál. MATOUŠEK, O., KODYMOVÁ, P., KOLÁČKOVÁ, J. 2005. Sociální práce v praxi. Praha: Portál. MERTON, R., K. 2000. Studie ze sociologické teorie. Praha: SLON MIOVSKÝ, M. 2006. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. MUSIL, L. 2004. „Ráda bych vám pomohla, ale…“. Brno: Marek Zeman. NOVÁK, J., ERBANOVÁ, R. 2007. Praha: Fokus o.s. NOVOSAD, L. 2009. Poradenství znevýhodněním. Praha: Portál.

pro

osoby

se zdravotním

a

sociálním

NOVOSAD, L. 2011. Tělesné postiţení jako fenomém i ţivotní realita. Praha: Portál. PALEČEK, J. 2004. O překládání duševní nemoci. Biograf 34/2004. PAVLÍK, M., BĚLČÍK, M. 2010. Společenská odpovědnost organizace. Praha: Grada Publishing, a.s. PĚČ, O., PROBSTOVÁ, V. 2009. Psychózy, psychoterapie a komunitní péče. Praha: TRITON. PLESNÍK, V., FALDYNOVÁ, Z., RICHTEROVÁ, B., KOMÁRKOVÁ, J. 2004. Integrace dlouhodobě nezaměstnaných osob se zdravotním postiţením zpět do pracovního procesu. Olomouc: EPAVA. PRAŠKO, J. 1999. Co je to deprese a jak se léčí. Praha: TRITON.

56

PRAŠKO,J. PRAŠKOVÁ, H., PRAŠKOVÁ, J.2003. Deprese a jak ji zvládat. Stop zoufalství a beznaději. Praha: Portál. PRAŠKO, J. a kol. 2005. Léčíme se s psychózou. Praha: Medical Tribune CZ. STYX, P. 2003. O psychiatrii. Jak ţít a jednat s duševně nemocnými lidmi. Brno: Computer Press. TOMEŠ, I. 2010. Úvod do teorie a metodologie sociální politiky. Praha: Portál. VÁCLAVÍKOVÁ, A. a kol. 2009. Problematika trhu práce a politiky nezaměstnanosti. Opava: OPTYS. VACHKOVÁ, L. 2008. Sociální a rehabilitační programy pro duševně nemocné. Brno: Sdruţení Práh. VÁGNEROVÁ, M. 1999. Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál. VITÁKOVÁ, P. 2005. Souhrnná metodika podporovaného zaměstnání. Praha: Rytmus. ŢIŢLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita v Brně. ZADRAŢILOVÁ, D. a kol. 2010. Společenská odpovědnost podniků. Transparentnost a etika podnikání. Praha: C.H.Beck. INTERNETOVÉ ZDROJE: Zákon o zaměstnanosti. 435/2004 Sb. Zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, dostupný: http://www.fulsoft.cz/33/435- 2004-sb-aktualni-zneni-ucinne-od-5-1-2012-zakon-ozamestnanosti-mpsv435/2004, cit. 15.11.2012. Zaměstnávání OZP, práva a povinnosti zaměstnavatelů, dostupný: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/definiceozp, cit.18.11.2012. Plnění povinného podílu, dostupný: http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/vyklady/plneni_povinneho_podilu_ozp, cit. 22.11.2012. Informace pro osoby se zdravotním postiţením (aktuální znění, účinné od 1.4.2012), dostupný: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zamestnavani_ozp/informace_pro_osoby_se_zdravotni m_postizenim.pdf, /cit. 20.11.2012.

57

Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, dostupný: http://www.zakonik-prace-online.cz/, cit. 30.11.2012. Zákon 373/2011 Sb., o specifických zdravotních sluţbách, dostupný: http://www.mpsv.cz/cs/12706, cit. 20.11.2012. Euactiv.cz. PFEIFFER, J. Dluh z minulosti vůči postiţeným musíme splatit, 24.10.2012, dostupný: http://www.euractiv.cz/socialni-politika/interview/jan-pfeiffer-dluh-z-minulosti-vucizdravotne-postizenym-musime-splatit-010336, cit. 25.10.2012. Skok do reality, 4/2009, Ochrana duševního zdraví v ČR, dostupný: (http://www.nrzp.cz/dokumenty/skok/2009skok04.pdf, cit. 10.10.2012. Stopstigma. Duševních poruch přibývá, upozorňují odborníci/2010, dostupný: http://www.stopstigma.cz/index.php?obsah=clanek&clanek=24, cit.25.11.2012. Praceprozp. Práce pro zdravotně postiţené. Vliv duševního onemocnění na pracovní uplatnění/2011, dostupný: http://www.praceprozp.cz/zamestnavani-ozp/co-je-zdravotni-postizeni/692-1-6-vlivdusevniho-onemocneni-na-pracovni-uplatneni, cit. 13.11.2012. Sociální firma. Zaměstnanci sociálních firem vyzývají politiky, podpořte sociální podnikání, 2/2012, dostupný: http://www.fokus-praha.cz/novinky/zamestnanci-socialnich-firem-vyzyvaji-politikypodporte-socialni-podnikani, cit. 15.11.2012. V Česku se mnoţí sociální firmy, které zaměstnávají například zdravotně postiţené, 4/2010, dostupný: http://www.podnikatel.cz/clanky/v-cesku-se-mnozi-socialni-firmy/, cit. 15.11.2012.

JINÉ ZDROJE: Interní zdroje ÚP ČR, 2012. Zveřejněno se souhlasem odpovědné osoby za interní data.

58

Anotace Bc. Olga Kvitová Masarykova univerzita v Brně Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Diplomová práce

Bariéry pracovního zaměstnavatelů

uplatnění

lidí

s duševním

onemocněním

z hlediska

Tato diplomová práce se zabývá identifikací bariér při zaměstnávání lidí s duševním onemocněním na otevřeném trhu práce pohledem zaměstnavatelů. Výzkum zahrnuje zaměstnavatele v konkrétní sledované oblasti České republiky. Teoretická část obsahuje vysvětlení základních pojmů, které se vztahují k základní výzkumné otázce: Jaké jsou bariéry při zaměstnávání lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů? Pro zodpovězení této otázky byl pouţit kvalitativní výzkum, data byla shromáţděna za pomoci techniky polostrukturovaného rozhovoru. Prostřednictvím rozhovorů s vybranými zaměstnavateli bylo zjišťováno jejich povědomí o lidech s duševním onemocněním, názory na jejich pracovní uplatnění obecně i v konkrétní organizaci, zkušenosti se zaměstnáváním cílové skupiny, moţnosti nastavení pracovních podmínek. Výsledky rozhovorů jsou interpretovány v analytické části práce. V závěru práce je zodpovězena hlavní výzkumná otázka a uvedeno doporučení pro praxi. Základní text práce obsahuje: 18 819 slov Klíčová slova: lidé s duševním onemocněním, pracovní uplatnění, trh práce, zaměstnavatel, bariéry pracovního uplatnění, stigmatizace.

59

Annotation Bc. Olga Kvitová Masaryk University in Brno Faculty of Social Studies Department of Social Work and Social Policy Diploma Thesis Barriers to employment of people with mental illness from the perspective of employers. This thesis deals with the identification of barriers to the employment of people with mental illness in the open labor market as it is viewed by employers. Research involves employers in a particular monitored area of the Czech Republic. The theoretical section explains the basic concepts that apply to the main research question: What are the barriers to employment for people with mental illness from the perspective of employers? To answer this question a method of qualitative research was used, data were collected using semi-structured interview techniques. The interviews with selected employers were focused on their awareness of people with mental illness, their views on work opportunities of these people in general and in a particular organization, their experience with employment of the target group and possibilities of setting working conditions. The results of interviews are interpreted in an analytical part of this thesis. In a summary of the thesis, the main research question is answered and recommendations for practice are proposed. The basic text of the thesis includes: 18 819 words Key words: people with mental illness, job opportunities, labour market, employer, barriers of employment, stigmatization.

60

Jmenný rejstřík B

K

Bajer, 12, 14, 19 Barlettová, 14 Baudiš, 10, 17, 30 Bělčík, 23, 26 Bělohlávek, 24,54

Kalina, 12, 13, 19, 31 Komendová, 20, 25 Komárková, 27,52 Kučerová, 12 Kuchař, 17, 23, 53

C

L

Carson, 11

Laing, 59 Lefley, 31 Libiger, 10, 17, 30

D

M

Disman, 32 Dörner, 10, 11

Mahrová, 14, 17, 18, 21, 31 Mareš, 18 Matoušek, 9, 12, 14, 72,18 Merton, 31 Miovský, 33 Musil, 14

E Erbanová, 17, 18, 22, 23, 27, 28, 37, 42, 44, 47, 49

F

N

Faldynová, 27,52 Farbiaková, 18, 29 Freud, 16, 55

Novák, 17, 18, 22, 23, 27, 28, 37, 42, 44, 47, 49 Novosad, 9

G

O

Giddens, 16 Goffman, 29 Goldman, 9

O Flynn, 18

P

H

Paleček, 12 Pavlík, 23, 26, 75 Pěč, 14, 27, 30, 38, 40, 42 Plesník, 27, 52 Probstová, 12, 14, 27, 30, 38, 40, 42 Praško, 10, 11, 30

Handy, 23 Hatfield, 31 Hartl, 11, 12, 13, 29 Hartlová, 11,12,13,29 Höschl, 10, 13, 29

J

R

Jandourek, 24, 35 Janíček, 29 Janská, 22 Jarolímek, 10, 11

Richterová, 27, 52

S Styx, 9

61

T Tomeš, 19

V Václavíková, 16, 17, 20 Vágnerová, 10, 11, 13, 31 Vachková, 21, 25 Venglářová, 14, 17, 18, 21, 31

Z Zadraţilová, 26 Zvolský, 13 Ţiţlavský, 32, 33

62

Věcný rejstřík A

O

adaptace, 15, 30 analýza, 37 ataka, 12

operacionalizace, 35, 52

P

B

polostrukturovaný rozhovor, 33, 59 pracovní rehabilitace, 20 pracovní uplatnění, 4, 7, 17, 25, 38, 44, 52, 59 přechodné a podporované zaměstnání, 21 příprava k práci, 20 psychóza, 10, 12

bariéra, 7, 8, 32, 52, 59

D deinstitucionalizace, 9, 12 deprese, 10, 11, 13, 18, 38, 49, 57 duševní onemocnění, 9, 12, 13, 17, 18, 22, 29, 43, 52

R relaps, 12 remise, 12, 18 respondent, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 49, 50, 51

H handicap, 14, 17, 18, 22, 39, 43

S

CH

sebestigmatizace, 31 schizofrenie, 10, 11, 13, 30 sociální firma, 25 sociální stigma, 37, 52 specializované rekvalifikační kurzy, 20 stigma, 29, 30, 31 stigmatizace, 7, 30, 59

chráněná pracovní dílna, 25 chráněné pracovní místo, 25, 42, 43

I invalidní důchod, 15, 19, 28, 36, 42, 43, 44, 46

T

K

trh práce, 7, 17, 52, 56, 59

kolektiv, 47, 48, 49 kvalifikace, 17, 19 kvalitativní strategie, 31 kvantitativní výzkum, 32

U Úřad práce, 20, 25

V

L

výzkum, 7, 35, 52, 53, 59

legislativa, 7, 19, 20, 22, 27, 52, 53 lidé s duševním onemocněním, 7, 8, 17, 19, 28,27, 29, 30, 31, 32, 35, 37, 39, 44, 46, 49, 52, 53, 56, 59

Z zaměstnanost, 52, 76 zaměstnavatel, 7, 18, 22, 23, 24, 34, 41, 43, 44, 45, 51, 53

M maniodepresivní psychóza, 13,11

63

Přílohy Příloha č. 1 - Občanské sdružení zapojené do projektu OPLZZ Občanské sdruţení, které má sídlo ve sledované oblasti, kde poskytuje sluţbu sociální rehabilitace lidem s duševním onemocněním. Sluţba je určena dospělým lidem, kteří se dostali do psychické krize vlivem své ţivotní situace, zdravotního stavu, dlouhodobé absence zaměstnání, sociální izolace a dlouhodobě duševně nemocným, starším 18 let. Sluţba v centru je bezplatná. Pro veřejnost pořádá od roku 2005 občanské sdruţení „Týdny pro duševní zdraví“, kterými informuje veřejnost o problematice duševně nemocných, snaţí se bourat mýty, mylné představy a předsudky, kterými je tato problematika zatíţena. Snaţí se přispět ke zlepšení postoje k duševně nemocným a větší toleranci společnosti. Při své práci se opírají o metodu psychosociální rehabilitace, která se zabývá všemi aspekty ţivota člověka s duševním onemocněním. Sluţba je orientována na individuální podporu uţivatelů a podporu svépomocných aktivit uţivatelů. Cíle poskytnout pomoc a podporu v dlouhodobé duševní nemoci a v období ţivotní krize ve spolupráci s odborníky pomoc při uplatňování práv, oprávněných zájmů a pomoc při obstarávání osobních záleţitostí minimalizace sociální vyloučenosti destigmatizace psychicky nemocných – osvěta veřejnosti zachování či zlepšení psychického a fyzického zdraví celkové zvýšení kvality ţivota spolupráce s rodinou Principy poskytované služby Uţivatelé sluţbu navštěvují dobrovolně a sami si volí, kterou část sluţby a v jakém rozsahu sluţbu budou vyuţívat. Rozhodnutí uţivatele je na prvním místě a uţivatelé jsou podporováni v samostatném informovaném rozhodování. Podpora uţivatelům je poskytována na základě partnerského vztahu mezi uţivateli a pracovníky.

Příloha č. 2 - Projekt OPLZZ (mezinárodní spolupráce) „S uživateli sociálních služeb a nizozemskou expertízou k systémovým změnám“ Projekt je zaměřen na postavení cílové skupiny osob s chronickým duševním onemocněním v sociálním systému ČR a na identifikaci typických klíčových problémů této cílové skupiny, zejména ve vztahu ke sociálnímu začlenění a zaměstnanosti. S vyuţitím bohatých nizozemských zkušeností a ve spolupráci s uţivateli a experty na české i nizozemské straně projekt navrhne metodické a systémové změny za účelem aktivizace osob s chronickým duševním onemocněním k pracovní činnosti a zvýšení šancí uplatnění této cílové skupiny na trhu práce v České republice. Vzhledem k tomu, ţe se jedná o cílovou skupinu, která je jednou z nejvíce opomíjených, současně však nejvíce ohroţených cílových skupin v rámci současného českého sociálního systému, výstupy projektu budou mít pilotní charakter s potenciálem vyuţití v celonárodním a v některých aspektech i mezinárodním měřítku. V projektu bude uplatněn velmi inovativní přístup, kdy se uţivatelé sluţeb budou sami aktivně podílet na návrzích řešení vlastních problémů. Inovativní jsou rovněţ předpokládané výstupy projektu, které vzniknou ve spolupráci s uţivateli a týmem expertů (případová studie klientů, srovnávací analýza s návrhem metodických a systémových změn a manuály zaměstnanosti). Při realizaci projektu bude ţadatel spolupracovat se zkušenými klíčovými aktéry na české i nizozemské straně (Úřad práce, psychiatrická léčebna, nizozemská organizace zaměřená na pracovní rehabilitaci duševně nemocných, psychiatrická léčebna v Nizozemí) a postupně rozšíří síť spolupracujících subjektů o další subjekty v rámci kraje, České republiky i nadnárodní úrovně. Kvalitní péče o osoby s duševním onemocněním předpokládá vysoké nároky na zdravotní a sociální systém všech členských zemích EU, včetně České republiky a Nizozemska, přičemţ procentuální zastoupení osob s duševním onemocněním v těchto zemích se od statistik Evropské unie příliš neliší. Zatímco ale Nizozemsko mělo moţnost budovat svůj systém poskytování sociálních sluţeb více než 40 let a disponuje tak rozsáhlými zkušenostmi, v České republice byl donedávna pacient s psychiatrickou diagnózou jen součástí psychiatrické ústavní a ambulantní péče, tedy s důrazem na zdravotní sloţku, kdy sociální aspekt péče a prevence mimo ústavní zařízení prakticky neexistoval. Přitomprávě u této cílové skupiny má dostupnost a kvalita poskytovaných sociálních sluţeb naprosto rozhodný vliv na adaptaci do běţného ţivota po skončení pobytu v léčebně. Systém poskytování sociálních sluţeb této cílové skupině v České republice je tak stále nedostatečný a začal vznikat aţ v souvislosti s aktivitami nestátních neziskových organizací, které se snaţily suplovat roli státu v oblastech, které se „zezdola“ ukázaly jako velmi potřebné a současně naprosto chybějící. Stále však chybí praktické zkušenosti i metodika začleňování skupiny duševně nemocných do pracovního procesu, coţ je naopak oblast, v níţ Nizozemsko disponuje obrovským potenciálem zkušeností a v praxi ověřených expertíz. Nizozemská organizace, která je v této zemi uznávanou organizací s progresivními metodami aktivizujícími uţivatele k činnosti a pracovnímu

65

uplatnění, má zájem předat tyto zkušenosti prostřednictvím projektu České republice. Sociální centrum denních aktivit bylo v době svého vzniku v roce 2004 první a jedinou organizací poskytující sluţbu sociální rehabilitace osobám s duševním onemocněním v kraji. Rychlý rozvoj umoţnila centru denních aktivit právě spolupráce s nizozemskými experty, s níţ realizuje úspěšné projekty podporované evropskými strukturálními fondy. K aktivizaci klientů vyuţívá občanské sdruţení jejich metodiky, které zavedla do praxe tak, aby odpovídaly české legislativě a podmínkám. Díky aktivnímu zapojení občanského sdruţení do procesu tvorby a aktualizace krajského plánu rozvoje sociálních sluţeb se péče o tuto cílovou skupinu stala dokonce jednou z priorit střednědobého plánu rozvoje sociálních sluţeb kraje. Za účelem zlepšení metod práce s uţivateli dlouhodobě spolupracuje s experty na české i nizozemské straně, kteří se stanou součástí realizačního týmu projektu a spolupracujících subjektů. Občanské sdruţení je tak adekvátním ţadatelem o podporu při rozvíjení tématické sítě jak z hlediska potřeby přenést do české praxe cenné nizozemské know-how z oblasti práce s duševně nemocnými, tak z hlediska návrhů potřebných systémových změn v ČR, které je nutno řešit v zájmu pracovní aktivizace této i dalších cílových skupin uţivatelů sociálních sluţeb. Za účelem zajištění kontinuity projektu bude připraveno založení českonizozemského centra podpory (poradensko-koordinačního centra) s cílem dalšího předávání nizozemského know-how a jeho vyuţití také u dalších cílových skupin. Inovativnost projektu dále spočívá v následujících aspektech: a)

klienti se aktivně podílejí na identifikaci a řešení svého problému a připravují podněty pro návrhy systémových změn. Důleţité budou nejen výsledné výstupy,ale i samotný proces zapojení klientů. Tento proces bude hrát velkou roli při destigmatizaci cílové skupiny a můţe být pouţit jako pilotní.

b)

inovativní je nejen cíl projektu (navrhnout řešení problému bariér vstupu na trh práce u jedné z nejohroţenějších skupin), ale také prostředek jeho dosaţení (aktivní zapojení klientů při řešení problému).

c)

budou pouţity nástroje interaktivní výměny informací a know-how – mezinárodní stáţe s workshopy, mezinárodní konference, semináře.

d)

jsou plánovány inovativní výstupy – případová studie klientů, srovnávací analýza, manuály zaměstnanosti

e)

vyuţití zkušeností klientů ve spolupráci se špičkovými odborníky umoţní pragmatický inovativní přístup „zezdola“ při řešení systémových problémů

f)

vyuţití zkušeností nizozemského sociálního systému, který prošel 40letým vývojem, umoţní lépe zanalyzovat klady i zápory současného českého systému a poučit se z chyb předchozích nizozemských modelů

66

g)

spojení špičkové expertízy a systémového poradenství s praktickými zkušenostmi českého ţadatele (občanské sdruţení) a nizozemského partnera (nizozemská organizace) umoţní maximální prolnutí teorie s praxí

h)

návaznost na předchozí spolupráci s partnerem z Nizozemí a jejich experty umoţní zúročit dosavadní výsledky a zajistit kontinuitu předchozích projektů

i)

využití inovativních metod aktivizace uživatele v Nizozemsku a jejich adaptace v českém prostředí umoţní navrhnout globální řešení problému vstupu cílové skupiny na trh práce v České republice (manuály zaměstnanosti), které můţe být pouţito jako pilotní

j)

široká základna spolupracujících subjektů umoţní multidisciplinární přístup a prolnutí problematiky poskytovaných sociálních sluţeb se zdravotní sloţkou péče, která je u osob s duševním onemocněním neoddělitelná

Klíčoví aktéři na nizozemské straně a) b)

nizozemská organizace, mezinárodní partner projektu nezávislí nizozemští experti, kteří budou osloveni v rámci výběrového řízení ke spolupráci na studiích a srovnávací analýze a supervizi projektu

Klíčoví aktéři na české straně c) a) b)

občanské sdruţení - centrum denním aktivit a jeho klienti (uţivatelé sluţeb sociální rehabilitace) Úřad práce Psychiatrická léčebna

67

Příloha č. 3 - Operacionalizace 1. Jaké je povědomí zaměstnavatelů o lidech s duševním onemocněním? Jak vnímají Jak si představujete člověka s duševním zaměstnavatelé lidi onemocněním? s duševním Co je podle Vás pro lidi s duševním onemocněním? onemocněním typické? Co mají tito lidé společného? Jaký je názor zaměstnavatelů na jejich zaměstnavatelnost?

Jaké mají šance tito lidé se znovu začlenit do společnosti ve smyslu uplatnění se na trhu práce?(nalezení zaměstnání)? S jakými obtíţemi se podle Vás setkávají?

2. Jaké jsou postoje zaměstnavatelů k zaměstnávání lidí s duševním onemocněním? Přijali by do Jak byste reagoval na fakt, ţe člověk, který se pracovního poměru uchází u Vás o zaměstnání, má nějakou formu člověka s duševním duševního onemocnění? onemocněním? Z jakých okolností byste přijal do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním? A za jakých podmínek? Pokud ne, proč? Vidí zaměstnavatelé Jaký druh práce, kterou můţete nabídnout, by problém v zaměstnání byl pro člověka s duševním onemocněním člověka s duševním vhodný? A proč? onemocněním, který Do jaké míry by Vaše rozhodování ovlivnil fakt, pobírá invalidní ţe se o místo uchází člověk s duševním důchod? onemocněním, který pobírá invalidní důchod? Jsou pro Vidíte nějaké výhody nebo nevýhody vytvoření zaměstnavatele pracovního místa pro člověka s duševním zajímavé současné onemocněním? moţnosti podpory Je moţné je ve vaší organizaci vyuţít? státu v zaměstnávání osob s duševním onemocněním? 3. Jaké jsou zkušenosti zaměstnavatelů se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním? Jaké mají zkušenosti Setkal jste se uţ s tím, ţe o místo na Vašem ve své organizaci se pracovišti se ucházel nebo jiţ byl zaměstnaný zaměstnáváním lidí člověk, který měl duševní onemocnění? s duševním Jak jste se o jeho onemocnění dozvěděl? onemocněním? V případě, ţe u Vás pracoval, jaké jste měl s ním zkušenosti (pozitivní i negativní) ? 4.

Jaké

jsou

možnosti

zaměstnavatelů

68

v zaměstnávání

lidí

s duševním

onemocněním? Do jaké míry mohou zaměstnavatelé přizpůsobovat pracovní podmínky? Přijali by ostatní zaměstnanci člověka s duševním onemocněním?

Je moţné na Vašem pracovišti nějakým způsobem nastavit pracovní podmínky tak, aby se u vás zařadil do pracovních činností člověk s duševním onemocněním? Pokud ano, jaké jsou u Vás moţnosti? Pokud ne, v čem by byl problém? (zkrácený úvazek, moţnosti poskytnutí neplaceného volna, nahraditelnost při provozu)… Jak byste z Vaší pozice mohl ovlivnit, aby člověk s duševním onemocněním byl přijat do pracovního kolektivu?

5. Co limituje lidi s duševním onemocněním na otevřeném trhu práce? V čem spatřují V případě, ţe byste přijal do pracovního poměru zaměstnavatelé člověka, který má duševní onemocnění, v jakém problém zaměstnat druhu práce by ho to limitovalo? lidi s duševním V čem spatřujete moţná rizika spojená se onemocněním? zaměstnáváním osoby s duševním onemocněním a jak si myslíte, ţe je moţné je překonat nebo zmírnit?

69

Příloha č. 4 - Scénář rozhovoru Jak si představujete člověka s duševním onemocněním? Co je podle Vás pro lidi s duševním onemocněním typické? Napadá Vás něco, co mají společného? Jak byste reagoval na fakt, ţe člověk, který se u Vás uchází o zaměstnání, má nějakou formu duševního onemocnění? Do jaké míry by Vaše rozhodování ovlivnil fakt, ţe se o místo uchází člověk s duševním onemocněním, který pobírá invalidní důchod? Za jakých okolností byste přijal do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním, který pobírá invalidní důchod? A za jakých podmínek? Pokud ne, proč? Jaký druh práce, kterou můţete nabídnout, je pro člověka s duševním onemocněním vhodný a proč? Je moţné na Vašem pracovišti nastavit pracovní podmínky tak, aby se u Vás zařadil do pracovních činností? Pokud ano, jaké jsou u Vás moţnosti. Pokud ne, proč? V čem spatřujete onemocněním?

moţná

rizika

se

zaměstnáním

člověka

s duševním

Vidíte nějaké výhody či nevýhody vytvoření chráněného pracovního místa pro člověka s duševním onemocněním? Je moţné je ve vaší organizaci vyuţít? Jak byste z vaší pozice mohl ovlivnit, aby byl člověk s duševním onemocněním přijat do pracovního kolektivu? V případě, ţe byste přijal do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním, v jakém druhu práce by ho to limitovalo? Jaké mají tito lidé šance se začlenit do společnosti ve smyslu nalezení si zaměstnání? S jakými obtíţemi se podle Vás setkávají?

70

Stať Bariéry zaměstnávání zaměstnavatelů

lidí

s duševním

onemocněním

z pohledu

Tématem stati jsou bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním, se kterými se potýkají na pracovním trhu. Struktura stati: - hlavní výzkumná otázka stati a cíle - důleţité pojmy a teoretické koncepty - metodika pouţitá k získání dat - empirická část interpretující výsledky kvalitativního výzkumu - závěr obsahující odpověď na hlavní výzkumnou otázku

1.

Úvod

Lidé s duševním onemocněním jsou ohroţenou skupinou na trhu práce. Duševní onemocnění je mezi lidmi stále vnímáno s mnoha předsudky, tato skupina lidí se potýká také s důsledky stigmatu duševní nemoci, která je znevýhodňuje na trhu práce. Státní legislativa nabízí prostředky, kterými se snaţí lidi se zdravotním postiţením, mezi které řadíme i postiţení duševní nemocí, je učinit pro zaměstnavatele snáze zaměstnavatelnými. I přes tuto formu pozitivní diskriminace se lidé s duševním onemocněním potýkají s bariérami, které jim vstup na trh práce znesnadňují, ne-li mu přímo zabraňují. Cílem této stati je odpovědět na otázku Jaké jsou bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů? Závěrečná zjištění vyuţijí koordinátoři projektu OPLZZ, který je zaměřen na řešení problematiky zaměstnávání lidí s duševním onemocněním.

2. Teoretická část 2.1. Člověk s duševním onemocněním Goldman (1981 in Matoušek 2005) vymezuje člověka s duševním onemocněním jako toho, kdo trpí duševní poruchou nebo jiným onemocněním, které se stává dlouhodobým. Podle Mahrové, Venglářové (2008) je to především člověk, který má své specifické potřeby a odlišné způsoby jejich uspokojení. Tyto potíţe se vyskytly v některé z oblastí jeho psychických funkcí, jsou pro něj velkou zátěţí a mohou ho postavit aţ do role nemocného. Z hlediska psychopatologie rozeznává Jarolímek (2006) duševní choroby podle šíře poruch osobnosti a dělí je na dvě hlavní kategorie: psychózy a neurózy. Mezi psychotická onemocnění řadíme i nejtypičtější duševní onemocnění, a to je deprese, maniodepresivní psychóza (bipolární porucha) a schizofrenie (Kalina, 2001). Pro duševní onemocnění je typický tzv. cyklický průběh nemoci. Zahrnuje fáze akutní – ataky a fáze, kdy je člověk bez příznaků nemoci – remise (Vitáková, 2005).

71

Jak uvádí Praško (2003), je deprese jedním z nejčastějších zdravotních problémů, se kterými se lidé v ţivotě setkají. Spolu s úzkostnými poruchami patří mezi nejvíce zastoupené duševní nemoci (Janíček, Höschl, 2004). Bipolární porucha je podle Kaliny (2011) onemocněním méně častým a je zajímavé, ţe častěji postihuje ţeny. Onemocnění schizofrenie se vyskytuje poměrně často, trpí jí přibliţně jeden člověk ze sta. Postihuje stejně často muţe i ţeny (Praško, 2005). Novák, Erbanová (2007) píší, ţe duševní onemocnění člověku výraznou měrou zasahuje do běţného ţivota. Lidí s duševním onemocněním pobírají v mnoha případech invalidní důchody, navštěvují psychoterapeutické aktivity, ven vycházejí zpravidla výjimečně, čímţ ztrácejí kontakty s vnějším světem. Mají problém najít si zaměstnání. Prohlubuje se tak jejich závislost na státní pomoci, ať uţ sociální, nebo lékařské. Duševní onemocnění má vliv na koncentraci, stavy nálady, vůli, jednání, sociální schopnosti. Případné pobyty v psychiatrické léčebně mají dopad na jejich schopnosti širší socializace a moţnosti jejich aktivizace (Bajer, 2008). 2.2. Pracovní uplatnění lidí s duševním onemocněním Podle Mareše (1994) zaměstnání hraje v naší kultuře roli centrální instituce, v podstatě se jejím prostřednictvím definujeme. Freud (1963, in Mareš, 1994) byl toho názoru, ţe práce je pouto, které nás váţe k realitě. Baudiš, Libiger (2002) uvádějí, ţe pouze méně neţ 20% lidí s duševním onemocněním pracuje na otevřeném trhu práce. Podobně ale jako u tělesných onemocněních lze rozvoj a průběh duševních onemocnění konrolovat a mírnit jeho následky v osobním i pracovním ţivotě. Více neţ polovina těchto lidí je schopna získat a udrţet si místo na trhu práce. Z hlediska legislativy podle Kaliny (2001) mají lidé s duševním onemocněním méně příleţitostí a méně společenské podpory neţ v jiných vyspělých zemích. V případě nalezení pracovního místa se mohou obávat, ţe přijdou o invalidní důchod, který pro ně znamená jistý příjem, který jim zabezpečuje to základní (Bajer, 2008). Novelizací zákona 435/2004 Sb. také zanikl statut osoby se zdravotním postiţením, který poskytoval ochranu těm lidem se zdravotním omezením, kteří na invalidní důchod nedosáhli. Podle platné legislativy stát prostřednictvím Úřadu práce České republiky poskytuje tyto formy podpory pracovního uplatnění lidem se zdravotním postiţením, mezi které řadíme i postiţení duševním onemocněním (mpsv, 2012). Pracovní rehabilitace Příprava k práci Specializované rekvalifikační kurzy Přechodné a podporované zaměstnání. 2.3. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem se podle zákoníku práce (zákon č.262/2006 sb., 2012) rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a pokud to stanoví zákon, téţ v obdobných pracovních vztazích. Jak uvádí Vitáková (2008), současná doba se vyznačuje přebytkem nabídky nad poptávkou a jsou to firmy – zaměstnavatelé, kteří si zaměstnance vybírají. Jednotlivec nemá moţnost ovlivnit své základní demografické charakteristiky ani to, s jakými psychosomatickými

72

přednostmi či handicapy se narodí. Zaměstnavatel zase nemůţe měnit kulturní, politický či právní systém a oba se tak musí těmto objektivně působícím faktorům přizpůsobit. Člověk s duševním onemocněním potřebuje větší míru podpory od svého zaměstnavatele a pokud zaměstnavatel dokáţe respektovat jeho typ znevýhodnění, je tento pracovník v mnohých případech schopen podat velmi kvalitní pracovní výkon a uplatnit v zaměstnání své dovednosti (Novák, Erbanová, 2007). Zaměstnavatele můţeme rozčlenit podle Kuchaře (2007) z hlediska charakteru vlastnictví zaměstnavatelských organizací. Rozlišujeme soukromý a státní sektor. Mezi zaměstnavatele řadíme i organizace občanského sektoru, např. občanské společnosti, nevládní organizace, odborové organizace a nadační fondy. Nevládní orgnaizace bývají zřizovány pro neziskové účely a plní nezastupitelnou roli tam, kde stát, resp. veřejná správa selhává při ochraně veřejných zájmů (Pavlík, Bělčík, 2010). Kaţdou organizaci ovlivňují její zvyklosti a stávají se normou. Jsou nazývány organizační kulturou. Její základní rysy určují zakladatelé firmy, kteří do ní vnášejí své postoje a realizují své hodnoty. Organizační kultura můţe ovlivnit moţnosti firmy či organizace zaměstnat člověka s duševním onemocněním, neboť má normativní význam a definuje, jaké chování očekává od členů organizace (Bělohlávek, 1996). Zákon o zaměstnanosti upravuje specifické způsoby podpory určené pro zaměstnavatele zaměstnávající osoby se zdravotním postiţením. Jedna z nejdůleţitějších povinností je zakotvena v zákoně 435/2004 (mpsv, 2012). Týká se povinnosti zaměstnavatelů zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením ve výši povinného podílu těchto osob, a to v případě, ţe mají více neţ 25 zaměstnanců v hlavním pracovním poměru. Povinný podíl činí 4 % a tuto povinnost umoţňuje zákon splnit následujícími způsoby: Zaměstnáváním těchto osob v pracovním poměru. Odebíráním výrobků nebo sluţeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více neţ 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postiţením. Zadáváním zakázek zaměstnavatelům zaměstnávajících více neţ 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postiţením. Odebíráním výrobků nebo sluţeb chráněných pracovních dílen. Zadáváním zakázek osobám se zdravotním postiţením. Odvodem do státního rozpočtu (Komendová, 2009). Úřad práce České republiky nabízí tyto moţnosti finanční podpory zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním postiţením (mpsv,2012): Chráněné pracovní místo a chráněná pracovní dílna – je vytvořeno zaměstnavatelem pro soobu se zdravotním postiţením, musí být provozováno po dobu nejméně 3 let. Úřad práce poskytuje zaměstnavateli příspěvky na mzdy vynahrazující 75% skutečně vynaloţených prostředků na mzdy. Chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, kde je zaměstnáno nejméně 60% zaměstnanců se zdravotním postiţením. Zvýhodnění dodavatelů zaměstnávajících osoby se zdravotním postiţením při zadávání veřejných zakázek.

73

2.4. Bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním Jak uvádí Farbiaková (2008), nízká zaměstnanost lidí s duševním onemocněním má mnoho příčin. Existuje velké mnoţství důvodů, proč se tito lidé obtíţně uplatňují na trhu práce. Pěč, Probstová (2009) definují tyto překáţky, které jim brání v pracovním začlenění: Sloţitá situace na trhu práce (nezaměstnanost, omezená nabídka nenáročných míst). Personální politika zaměřená na zisk (výběr nejzdravějších a nejproduktivnějších pracovníků a sociální normativy). Diskriminace, stereotypy a předsudky vůči duševně nemocným, jejímţ důskledkem je nevhodné chování k nim. Kvalita dostupné práce, kdy je málo míst, kde není tlak na výkon. Také je nedostatek částečných úvazků. Politika pracovní integrace, kdy hrozí nebezpezpečí koncentrace nejoblíbenějších kandidátů na pracovní místa pro postiţené. Novák, Erbanová (2007) definují pak bariéry, se kterými se potýkají lidé s duševním onemocnněím nejčastěji ze strany zaměstnavatelů: Nedostatečná informovanost společnosti o duševních nemocech (předsudky, strach z duševního onemocnění, neznalost zaměstnavatelů o duševním onemocnění, jeho průběhu, léčitelnosti, vlivu na pracovní chování. Diskriminační dotazníky při ucházení se o zaměstnání (povinnost vyplňovat dotazníky zaměřené na vyprofilování uchazeče). Neochota zaměstnat uchazeče z důvodu pobírání invalidního důchodu (ovlivnění vnímání zaměstnavatele potřebnosti získání práce). Poţadavky zaměstnavatelů v některých případech neakceptující omezení vyplývající ze zdravotního znevýhodnění zaměstnance (vysoká míra nemocnosti a dlouhodobá pracovní neschopnost můţe být velkou překáţkou, neboť ohroţuje provoz firmy). Horší postavení v pracovním kolektivu (ohroţení ze strany spolupracovníků, ţe člověka s duševním onemocněním nebudou brát jako sobě rovného). Strach zaměstnavatelů z kladení zodpovědnosti za práci lidem s duševním onemocněním (obavy ze zhoršení jejich zdravotního stavu). Nedostatek času na zaučení nového zaměstnance (nepřetrţitý provoz, málo zaměstnanců). Velmi nízké poţadavky na člověka se zdravotním znevýhodněním, tendence k nevyuţívání jeho dovedností v plné míře, sklony k podceňování jeho schopností (špatný dopad na sebevědomí člověka). Sociální stigma (okolí ho můţe vnímat jako „blázna“). Teorií stigmatu se věnuje Goffman (2003), který uvádí, ţe lidé mají sklon připisovat dané osobě celou řadu nedokonalostí na základě jedné původní, a zcela

74

samozřejmě věří, ţe osoba se stigmatem není tak docela člověkem. O tento předpoklad se opírají různé formy diskriminace, jejichţ prostřednictvím v podstatě sniţují ţivotní šance stigmatizované osoby. Stigma vychází z předsudků zakořeněných hluboce ve společnosti, které se týkají duševního onemocnění (Praško, 2005). Týkají se především jejich niţší inteligence, případně zhloupnutí, nebezpečnosti, nevypočitatelnosti, nevyléčitelnosti jejich onemocnění (Baudiš, Libiger, 2002). Podle Mahrové, Venglářové (2008) stigmatizace lidí s duševním onemocněním znamená, ţe větší část společnosti je vnímá jako homogenní méněcennou skupinu. Mezi subjektivní překáţky můţeme zařadit druh stigmatu, který se objevuje u lidí s duševním onemocněním, sebestigmatizaci. Tento termín představuje situace, kdy jedinec jedná pod vlivem pocitu vlastní méněcennosti, stigma zvnitřňuje, čímţ zpětně podněcuje okolí, aby ho jako méněcenného vnímalo (Chromý, 1990). Mahrová, Venglářová (2008) doplňují, ţe v důsledku toho člověk mění obraz o sobě samém a své chování pod vlivem nálepky nebo aby se jí zbavil.

3. Metodika výzkumu Pro své šetření jsem zvolila kvalitativní strategii. Základ kvalitativní strategie tvoří podle Ţiţlavského (2005) empirická data o sociální skutečnosti, ze kterých je vytvářena sociální teorie. Detailní a celistvé porozumění vyţaduje vzhledem k výzkumným moţnostem redukci obsahu zkoumaných případů. Otázky jsem pro jednotku zjišťování připravila formou polostrukturovaného rozhovoru, který je podle Miovského (2006) nejrozšířenější podobou metody rozhovoru. V tomto typu dotazování je vytvářeno určité schéma, které je pro tazatele závazné a specifikujeme okruhy otázek, na které se budeme účastníků ptát. Velkou výhodou je také moţnost pokládat doplňující otázky. Jednotka zkoumání je subjekt, u kterého jsou zjišťovány jeho vlastnosti. Z hlavní výzkumné otázky vyvozuji jako jednotku zkoumání zaměstnavatele, kteří mají sídlo ve sledované oblasti. Jednotka zjišťování jsou osoby, se kterými provádíme sběr dat. Osoby jsem volila z hlediska typu organizace, v menších organizacích jsem hovořila přímo s majiteli firem, v organizaci státního sektoru s ředitelem organizace a personalistkou, ve velkých organizacích s vedoucími personálních oddělení. Setkání jsem domlouvala telefonicky. Všichni respondenti byli pouze ve stručnosti informováni o tématu rozhovoru, předem věděli pouze to, ţe se bude týkat problematiky zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. Rozhovory jsem realizovala přímo v organizacích, nahrávala je na diktafon a poté přepsala do písemné podoby. Na začátku kaţdého rozhovoru jsem zaměstnavatele ujistila o zachování anonymity. Oblast, ve které se nacházejí respondenti výzkumu - zaměstnavatelé, má zhruba 20 tisíc obyvatel. Vyznačuje se poměrně velkou nezaměstnaností, dle údajů z roku 2011 činila 11,9%. Počet uchazečů na jedno volné pracovní místo činil v průměru 10-20 osob (interní zdroje ÚP, 2012). Limitem výzkumu je omezené mnoţství zaměstnavatelů, se kterými jsem vedla rozhovory, výsledky mého šetření tedy nelze zobecnit. Na hlavní výzkumnou otázku odpovídám prostřednictvím dílčích výzkumných otázek: DVO1. DVO2.

Jak vnímají zaměstnavatelé lidi s duševním onemocněním? Jaký je názor zaměstnavatelů na jejich zaměstnavatelnost?

75

DVO3. DVO4. DVO5. DVO6. DVO7. DVO8. DVO9.

Přijali by do pracovního poměru člověka s duševním onemocněním? Vidí zaměstnavatelé problém v zaměstnání člověka s duševním onemocněním, který pobírá invalidní důchod? Jsou pro zaměstnavatele zajímavé současné moţnosti podpory státu v zaměstnávání osob s duševním onemocněním? Jaké mají zkušenosti ve své organizaci se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním? Do jaké míry mohou zaměstnavatelé přizpůsobovat pracovní podmínky? Přijali by ostatní zaměstnanci do kolektivu člověka s duševním onemocněním? V čem spatřují zaměstnavatelé problém zaměstnat lidi s duševním onemocněním?

4. Empirická část 4.1. Informovanost zaměstnavatelů Zaměstnavatelé svými odpověďmi potvrdili, ţe pojem duševní onemocnění v nich vzbuzuje nejrůznější asociace a nemají jasnou představu o tom, co vlastně tento pojem znamená. Zmiňovali i autismus, epilepsii, někteří zaměstnavatelé uváděli nenápadnost lidí s duševním onemocněním, jiní je naopak označili jako lidi s nějakým nápadným znakem. Dále se v odpovědích projevovalo působení sociálního stigmatu, se kterým se lidé s duševním onemocněním potýkají: „Ten člověk se problematicky zařazuje do společnosti, vyžaduje určitou péči, nemůže být zařazen do běžných činností.“ Zaměstnavatelé uváděli především charakteristické rysy či sklony k chování, které jsou u lidí ucházejících se o místo v pracovním poměru neţádoucí nebo problematické: „ je tam absolutní nejistota, strach, že nejsem dost dobrý, je tam takové to vůbec nevím co chci.“ 4.2. Situace na trhu práce Většina zaměstnavatelů se shodla, ţe lidé s duševním onemocněním mají jen omezené šance na trhu práce: „Nemám moc zkušeností, jestli jsou velké nebo malé, ale obecně si myslím, že lidé s handicapem mají ty šance velice omezené.“ Další z dotazovaných uvedl, ţe je velmi sloţité pro ně vytvořit pracovní místa. Z odpovědí vyplynulo, ţe názor zaměstnavatelů na moţnosti pracovního uplatnění je spíše skeptický. Od názoru, ţe jsou totálně neschopní vykonávat jakoukoliv samostatnou činnost aţ po připuštění, ţe se mohou uplatnit v manuálních typech práce. 4.3. Personální politika Z odpovědí vyplynula nedůvěra zaměstnavatelů ke schopnostem lidí s duševním onemocněním zvládat pracovní zátěţ, stresové situace, spolupracovat s kolegy. Jsou ochotni nabídnout lidem s duševním onemocněním manuální práce, vidí v nich levnou pracovní sílu: „Vy v něm jako potenciální zaměstnavatel vidíte levnou pracovní sílu, toho člověka nehodnotíte.“ Výjimečně nabízí i práci v administrativních a technických

76

oborech, zdůrazňují však jejich potřebnost časové flexibility. Mezi zaměstnavateli se však najdou i výjimky: „Já se budu dívat vždycky na to, co umí. Jestli to umí s postižením nebo bez, je mi to úplně jedno.“ 4.4.Invalidní důchody Ani jeden ze zaměstnavatelů se nevyjádřil, ţe je pro něj problém zaměstnat člověka, který pobírá invalidní důchod: „ Fakt, že někdo pobírá invalidní důchod, pro mě nemá význam. Hodnotím především to, jak splňuje naše požadavky.“ Pro zaměstnavatele je tento člověk v podstatě přínosem.: „ Je to pro mě takové plus, tito lidé mají problém najít uplatnění, z mého hlediska je dobré naplnit ten podíl.“ Zaměstnavatelé vidí také výhodu v tom, ţe jsou lidé, kteří pobírají invalidní důchod spokojeni s menším příjmem. 4.5.Chráněné pracovní místo Pro zaměstnavatele není běţnou praxí vytvářet chráněná pracovní místa pro lidi se zdravotním postiţením. Vadí jim komplikovaná administrativa i legislativní nastavení této formy podpory ze strany státu. Zaměstnavatel, u něhoţ na chráněném pracovním místě pracuje člověk s postiţením tělesným, se vyjádřil, ţe lidé o tato místa nemají zájem, chtějí pracovat spíše doma. Objevil se i zaměstnavatel, který o této formě podpory ani nevěděl, přitom kritizoval její neexistenci v legislativě. 4.6. Zkušenosti zaměstnavatelů Někteří zaměstnavatelé mají zkušenosti se zaměstnáváním lidí s duševním onemocněním nebo při pracovním pohovoru. Z výzkumu vyplynulo, ţe jejich poţadavky na tohoto člověka jsou stejné jako na kaţdého jiného: „Už začnu tlačit na pilu jako zaměstnavatel, jako jestli ti dám výplatu, tak přesně od tebe očekávám, že budeš dělat to a to, budeš komunikovat s lidma, ta zodpovědnost, dělat věci jako zdravý, to neznají.“ Zaměstnavatelé také nedůvěřují jejich schopnostem: „Dělali jsme pohovor s pánem, myslím že byl doktor, divili jsme se, že se na to místo přihlásil, ale my víme, že by to v tom terénu prostě nezvládl. Ty požadavky byly neúměrně velké.“ Negativní zkušenosti se týkaly pracovního pohovoru, dále uváděli svou nespokojenost s plněním pracovních úkolů, vyvstalé provozní problémy v chodu organizace. Z odpovědí také vyplynulo, ţe zaměstnavatelé poţadují záruku kompetentní osoby či organizace za člověka s duševním onemocněním. Jeho schopnosti zvládat pracovní povinnosti testují prostřednictvím „práce na zkoušku“, s nulovým ohodnocením. Pozitivní zkušenosti zahrnovaly případy, kdy se člověk s duševním onemocněním u nich zapojil do běţných pracovních činností i do kolektivu. Lidé s duševním onemocněním informují o svém postiţení zaměstnavatele sami z důvodu očekávání pochopení. 4.7. Pracovní podmínky a pracovní kolektiv V případě, ţe jim to dovolují provozní podmínky, jsou zaměstnavatelé ochotni přizpůsobit pracovní podmínky lidem s duševním onemocněním. V případě zajištěného provozu nabízejí práci na zkrácený úvazek či na brigádnický poměr. Z odpovědí jsou zřejmé pochybnosti o schopnosti zařazení člověka s duševním onemocněním

77

do pracovního kolektivu. Jejich příčinou je obava z neschopnosti stačit pracovnímu tempu týmu a následnému vzniku rozkolů uvnitř něj. 4.8.Limity v zaměstnávání lidí s duševním onemocněním Zaměstnavatelé povaţují lidi s duševním onemocněním za neschopné přemýšlet, pracovat s lidmi, zvládat běţné pracovní situace. Obavy problémů s komunikací uváděli zaměstnavatelé ve vztahu k mezilidským vztahům na pracovišti i v souvislosti se zákazníky či klienty. Z výzkumu vyplynula dále obava z časté nemocnosti a i návratu nemoci. Rizika vidí i ve sníţených schopnostech zvládat stresové situace. V této souvislosti se objevilo i jejich moţné řešení omezením přímých konfrontací s kolegy. Dalším rizikem je podle zaměstnavatelů nepředvídatelnost zdravotního stavu a tím moţných komplikací na pracovišti.

5. Závěr Cílem této stati je odpovědět na otázku: „Jaké jsou bariéry pracovního uplatnění lidí s duševním onemocněním z pohledu zaměstnavatelů?“ Výzkum jednoznačně potvrdil bariéru nedostatečné informovanosti společnosti o duševních onemocněních. Dále se v odpovědích zaměstnavatelů odráţelo sociální stigma, které je další překáţkou zaměstnavatelnosti. Bariérou je i sloţitá situace na současném trhu práce, kterému se člověk se zdravotním omezením jen s obtíţemi přizpůsobuje. Zaměstnavatelé povaţují duševní onemocnění často za handicap či jasnou diskvalifikaci. Očekávají komplikace v chodu organizace a obávají se selhání v pracovních povinnostech člověka s duševním onemocněním. Spíše výjimkou jsou zaměstnavatelé, kteří připouštějí moţnost jej zaměstnat. Z výzkumu rovněţ vyplynulo, ţe pro zaměstnavatele nejsou zajímavé současné moţnosti podpory vztahující se i na zaměstnávání lidí s duševním onemocněním. Vytváření a udrţování chráněných pracovních míst je pro ně komplikované z důvodu velkého administrativního zatíţení i aktuálních legislativních podmínek. Bariéra ve formě horšího postavení v pracovním kolektivu je jednou z nejpodstatnějších. Zaměstnavatelé předpokládají problémy plynoucí z nedostatečné výkonnosti a komunikačních dovedností. Zaměstnavatelé mají strach klást zodpovědnost za práci lidem s duševním onemocněním, převládá přesvědčení o jejich nespolehlivosti, obava z návratu jejich nemoci. Za nejvýznamější bariéru povaţuji velmi nízké poţadavky na člověka s duševním onemocněním, zaměstnavatelé mají sklony jej podceňovat.. Svým poţadavkem pracovat nejprve na zkoušku, bez nároku na mzdu, vyjadřují svou nedůvěru k jejich schopnostem. Tento fakt má silně negativní dopad na sebevědomí člověka. V zákoníku práce (2012) je ukotvena legální forma testování zaměstnance, kdy můţe dojít k rozvázání pracovního poměru ze dne na den, avšak zaměstnanec dostává za odvedenou práci mzdu. Podstatnou bariérou jsou také zkušenosti zaměstnavatelů, které mohou mít se zaměstnáváním člověka s duševním onemocněním. Z výzkumu vyplynulo, ţe vstřícnější jsou ti zaměstnavatelé, kteří mají zkušenosti pozitivní.

78

Odborná literatura: BAUDIŠ, P., LIBIGER, J. 2002. Psychiatrie a etika. Praha: Galén. BAJER, P. 2008/1. Sociální práce. Nemocný člověk si mnohokrát neuvědomuje, ţe jsou jeho práva porušována. Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. BĚLOHLÁVEK, F. 1996. Organizační chování. Olomouc: Rubico. FARBIAKOVÁ, I.2008. Bariéry v pracovním uplatnění osob s dlouhodobým duševním onemocněním. Brno: Sociální práce. GOFFMAN, E. 2003. Stigma. Poznámky o způsobech a zvládání narušené identity. Praha: SLON. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. CHROMÝ, K. 1990. Duševní nemoc. Praha: Avicenum. JANÍČEK, J., HOSCHL, C. 2004. Kde bydlí lidské duše. Praha: Portál JAROLÍMEK, M. 2006. O lidech, kteří onemocněli schizofrenií. Praha: Občanské sdruţení BAOBAB. KALINA. K. 2001. Jak ţít s psychózou. Praha: Portál. KOMENDOVÁ, J. 2009. Pracovní podmínky osob se zdravotním postiţením. Ostrava: KEY Publishing. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce. Sociologická analýza. Praha: Karolinum. MAHROVÁ, G., VENGLÁŘOVÁ, M. 2008. Sociální práce s lidmi s duševním onemocněním. Praha: Grada. MAREŠ, P. 1994. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. MATOUŠEK, O., KODYMOVÁ, P., KOLAČKOVÁ, J. 2005. Sociální práce v praxi. Praha: Portál. MIOVSKÝ, M. 2006. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. NOVÁK, J., ERBANOVÁ, R. 2007. Praha: Fokus o.s. PAVLÍK, M., BĚLČÍK, M. 2010. Společenská odpovědnost organizace. Praha: Grada Publishing, a.s.

79

PĚČ, O., PROBSTOVÁ, V. 2009. Psychózy, psychoterapie a komunitní péče. Praha: TRITON. PRAŠKO,J. PRAŠKOVÁ, H., PRAŠKOVÁ, J.2003. Deprese a jak ji zvládat. Stop zoufalství a beznaději. Praha: Portál. PRAŠKO, J. a kol. 2005. Léčíme se s psychózou. Praha: Medical Tribune CZ. TOMEŠ, I. 2010. Úvod do teorie a metodologie sociální politiky. Praha: Portál. VITÁKOVÁ, P. 2005. Souhrnná metodika podporovaného zaměstnání. Praha: Rytmus. ŢIŢLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita v Brně.

Internetové zdroje: Zákon o zaměstnanosti. 435/2004 Sb. Zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, dostupný: http://www.fulsoft.cz/33/435- 2004-sb-aktualni-zneni-ucinne-od-5-1-2012-zakon-ozamestnanosti-mpsv435/2004, cit. 15.11.2012. Zaměstnávání OZP, práva a povinnosti zaměstnavatelů, dostupný: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/definiceozp, cit.18.11.2012. Plnění povinného podílu, dostupný: http://portal.mpsv.cz/sz/obecne/prav_predpisy/vyklady/plneni_povinneho_podilu_ozp, cit. 22.11.2012. Informace pro osoby se zdravotním postiţením (aktuální znění, účinné od 1.4.2012), dostupný: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zamestnavani_ozp/informace_pro_osoby_se_zdravotni m_postizenim.pdf, /cit. 20.11.2012. Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, dostupný: http://www.zakonik-prace-online.cz/, cit. 30.11.2012. Interní zdroje ÚP ČR, 2012. Zveřejněno se souhlasem odpovědné osoby za interní data.

80