UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT POLITIEKE EN SOCIALE WETENSCHAPPEN
BALANCEREN OP DE SCHEIDINGSLIJN TUSSEN WERK EN GEZIN: DE INVLOED VAN WERK-GEZIN CONFLICT OP ABSENTEISME EN PRESENTEISME
Wetenschappelijk artikel aantal woorden: 8964
LENZO ROBIJN
MASTERPROEF SOCIOLOGIE
PROMOTOR: PROF. DR. PIET BRACKE COMMISSARIS: DR. KATIA LEVECQUE
ACADEMIEJAAR 2012 – 2013
1
2
Dankwoord Mijn dank gaat uit naar Prof. Dr. Piet Bracke voor de constructieve samenwerking en goede begeleiding. Verder wil ik vooral mijn moeder bedanken, omdat ze mij een gevoel van sociale rechtvaardigheid heeft bijgebracht. De voorbije jaren is kanker maar al te vaak in ons leven komen spoken. Telkens hebben we onze rug gerecht en met volle moed de strijd tegen al dat onrecht aangegaan. Ik bewonder je voor je kracht en je doorzettingsvermogen, maar bovenal voor de kansen die je mij in deze onzekere tijden hebt gegeven. Bedankt voor het kompas dat je me hebt gegeven om mij in het leven te oriënteren.
Ik wil me daarnaast ook richten naar Frank Schüren, Simon Wardenier en Klaas Lemeire voor het luisterend oor, de eindeloze raad en de andere kant van het studentenleven. Mijn speciale dank gaat ook uit naar Mark Van Bogaert en Mathias De Meyer die oog hadden voor de structuur en spelling van dit werk. Ik verwijs u dan ook graag naar hen door bij eventuele spelfouten die over het hoofd werden gezien.
Tot slot mag ook mijn vriendin Lien Tettelin niet in dit lijstje ontbreken. Je zit vanaf nu niet alleen opgescheept met een Maatschappelijk Assistent maar ook met een afgestudeerd socioloog die uren doordramt over het onrecht in de wereld en hoe fout ons systeem wel niet blijkt te zijn. Gedurende al die moeilijke momenten was jij mijn constante. Bedankt voor je steun.
3
BALANCEREN OP DE SCHEIDINGSLIJN TUSSEN WERK EN GEZIN: DE INVLOED VAN WERK-GEZIN CONFLICT OP ABSENTEISME EN PRESENTEISME Lenzo Robijn
Abstract
Sickness in a labour-related context can result in both absenteeism and presenteeism (i.e going to work despite being ill). Both can be perceived as outcomes of the same decision making process. However, not much is known about the antecedents of these phenomena. The aim of this study is to assess the impact of work-family conflict (Home-Work Interference and Work-Home Interference) on a person’s decision to go to work, despite feeling ill. Furthermore we investigated whether or not absenteeism and presenteeism are being affected by gender and sector. Using data from a sample of 7077 employees from 39 Belgian companies, the hypotheses were tested in a cross-sectional design, using multilevel logistic regression models. The results indicate that there is no significant effect of work-family conflict on either absenteeism or presenteeism. In addition to this we found that there were no gender differences in the relationship between work-family conflict and absenteeism and presenteeism. We did however find significant effects of work-home interference on absenteeism, which differs between companies and can be explained by the effect of the sector. Finally, our study also illustrates that increased age results in a decline of both absenteeism and presenteeism. This is one of the first studies that has presenteeism as well as absenteeism in its scope of investigation. Because of the restrictions of this study, further studies are warranted.
1. Introductie “Iedereen moest voortdurend harder werken. Er werd bovendien een rangschikking gemaakt op basis van het aantal ziektedagen. Wie de jaren voordien veel ziek was geweest, werd het eerst op straat gezet. Dus wat deden de mensen vanaf dan? Ofwel gewoon blijven werken als ze ziek waren ofwel namen ze verlofdagen op als ze ziek waren. Uit schrik om er de volgende keer bij te zijn.” (Ford werknemer Marc Witters in De Morgen van 27 oktober 2012).
De huidige economische toestand in Europa heeft er toe geleid dat steeds meer bedrijven nadenken over hun beleid met betrekking tot ziekteverzuim (Bierla et al., 2013). Het begrip ziekteverzuim of absenteïsme verwijst naar het afwezig zijn op het werk door ziekte (Johns, 4
2010; Laaksonen et al., 2010). In een bredere betekenis kan absenteïsme gezien worden als productiviteitsverlies dat toe te schrijven is aan de afwezigheid van de werknemer (Bansback et al., 2012). Werkgevers beschouwen absenteïsme doorgaans als één van de voornaamste oorzaken voor verminderde productiviteit (Collins et al., 2005).
Recent onderzoek toont echter aan dat de economische impact van diens tegenhanger presenteïsme tot twee maal zo groot is (Hemp, 2004; Landry & Miller, 2010; Widera et al., 2010). Presenteïsme houdt in dat werknemers in geval van ziekte toch gaan werken (Dew & Taupo, 2009; Johns, 2010). Het blijkt bovendien een onafhankelijke risicofactor te zijn voor latere mindere gezondheid of langdurig absenteïsme (Bergstrom, 2009; Bergstrom et al., 2009; Claes, 2011). Het beperkt de mogelijkheid tot recuperatie (Aronsson & Gustafsson, 2005) waardoor de kans vergroot dat ofwel de ziekte verergert of dat er nieuwe gezondheidsproblemen volgen (Dew & Taupo, 2009; Gustafsson & Marklund, 2011). Ziekte kan dus binnen de arbeidscontext resulteren in absenteïsme en presenteïsme, wat leidt tot productiviteitsverlies (Schultz et al., 2009; Cancelliere et al., 2011).
Vergeleken met onderzoek naar en de interesse voor het concept absenteïsme, is er nog maar relatief weinig onderzoek gedaan naar presenteïsme (Dew & Taupo, 2009). Volgens Bierla (2013) ligt dit aan het feit dat presenteïsme tot nu toe niet als een probleem werd gezien. Verder kent presenteïsme geen eenduidige definiëring en is het eenvoudigweg niet terug te vinden in de bedrijfsstatistieken. Afgezien daarvan kunnen absenteïsme en presenteïsme niet los van elkaar worden gezien (Brown & Sessions, 2004 in: Bierla et al., 2013). Vanwege een sterke associatie tussen absenteïsme en presenteïsme (Bergstrom et al., 2009; Leineweber et al., 2012) kan er verondersteld worden dat beiden verschillende resultaten zijn van hetzelfde beslissingsproces. Een werknemer maakt in geval van ziekte al dan niet een bewuste keuze om ofwel thuis uit te zieken of om toch te gaan werken. Net als in de studie van Hansen en Andersen (2008) ligt de focus van dit onderzoek niet op de medische en/of economische aspecten van beide begrippen, maar worden beide fenomenen gezien in het licht van een gedrag dat men kan stellen als reactie op zijn eigen gezondheidstoestand (Aronsson et al., 2000; Martinez & Ferreira, 2012).
De beslissing om al dan niet te gaan werken wordt niet enkel bepaald door de gezondheidstoestand van de werknemer (Aronsson et al., 2000), maar hangt ook deels af van demografische, sociale en economische determinanten (van Rhenen et al., 2008). Verschillende auteurs wijzen zowel individuele – als organisatiefactoren aan om absenteïsme en presenteïsme te verklaren. Eén van de mogelijke oorzaken die men aanhaalt is het conflict dat voortvloeit uit de combinatie van het gezins- en beroepsleven. Werk-gezin conflict is een 5
rollenconflict dat ontstaat wanneer de verwachtingen van de ene rol het moeilijk maken de verwachtingen van de andere rol te vervullen (Glavin & Schieman, 2012). De manier waarop het individu omgaat met dit conflict beïnvloedt zijn/haar beslissing om zich al dan niet ziek te melden (Cancelliere et al., 2011).
In onze huidige samenleving ervaren mannen en vrouwen een steeds groter conflict tussen hun werk en hun gezin. Tot het einde van de twintigste eeuw was er hier echter amper sprake van, aangezien er binnen het gezin een duidelijke taakverdeling bestond met de man als kostwinner (Crompton & Lyonette, 2006). De laatste decennia gingen steeds meer vrouwen studeren en namen vrouwen stilaan hun plaats in op de arbeidsmarkt (Charles, 2011). Niettegenstaande deze inhaalbeweging bestaat er nog steeds een structurele ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Vrouwen ondervinden een glazen plafond, waardoor ze in vergelijking met hun mannelijke collega’s minder kans maken om door te stoten naar de top (Scott et al., 2008). Ook binnen het gezin blijkt er nog steeds zo een structurele ongelijkheid te bestaan. Tot op vandaag worden de huishoudelijke taken nog steeds hoofdzakelijk toegeschreven aan vrouwen. Hierdoor ervaren vrouwen in het algemeen een groter werkgezin conflict dan mannen (Nomaguchi, 2009).
In dit onderzoek wordt aan de hand van een multilevel logistische regressieanalyse nagegaan ‘in welke mate er een effect is van werk-naar-gezin en –gezin-naar-werk conflict op absenteïsme en presenteïsme en in hoeverre deze effecten verschillen naargelang het geslacht van de respondent of de sector waarin de werknemer actief is’. Ondanks het feit dat steeds meer mensen een werk-gezin conflict ervaren en ondanks de toegenomen academische en maatschappelijke aandacht hiervoor, wordt er binnen het huidige wetenschappelijke discours nog steeds onvoldoende aandacht besteed aan de gevolgen hiervan voor de prestaties van werknemers en hun gezondheid (Hammig et al., 2009). Dit onderzoek is vrijwel uniek in die zin dat absenteïsme en presenteïsme in de eerste plaats samen worden bestudeerd en dat dit onderzoek tracht deze concepten te linken aan de twee richtingen van werk-gezin conflict: gezin-naar-werk conflict en werk-naar-gezin conflict (Bierla et al., 2013).
2. Absenteïsme en presenteïsme 2.1 Een conceptuele verduidelijking
2.1.1
Absenteïsme
Absenteïsme kan volgens Demerouti (2011) worden bestudeerd aan de hand van twee methoden: enerzijds kan men kijken naar hoeveel keer een persoon afwezig was gedurende een bepaalde periode, anderzijds kan de focus liggen op de specifieke duur van de 6
afwezigheden. Aanvankelijk was onderzoek naar absenteïsme voornamelijk gericht op het effect van de werkomgeving -bijvoorbeeld de grootte van de organisatie- en het effect van besparende maatregelen zoals het inkrimpen van de loonkosten. Pas recent werd de focus verlegd naar de tot dan toe minder geobserveerde aspecten van de werkomgeving zoals werkbetrokkenheid,
de
gehanteerde
managementstijl,
sociale
normen
en
de
afwezigheidscultuur (Carlsen, 2012). Men gaat onder meer kijken tot op welke hoogte afwezigheid als ‘sociaal aanvaardbaar’ wordt beschouwd (Hill & Trist, 1953 in: Carlsen, 2012; Bamberger & Biron, 2007) en dus in hoeverre werknemers direct en indirect beïnvloed worden door het gedrag en de houding van hun collega’s en de omgeving (Manski, 2000).
2.1.2
Presenteisme
Wat presenteïsme betreft onderscheidt Schultz (2009) twee soorten: aan de ene kant kan presenteïsme verwijzen naar een acute ziekte zoals een griepaanval, terwijl presenteïsme aan de andere kant kan slaan op een veeleer chronische toestand zoals bij obesitas of artritis (Cancelliere et al., 2011). Onderzoek naar presenteïsme kan worden opgesplitst in twee verschillende tradities (Johns, 2010). De eerste traditie kan voornamelijk worden teruggevonden in de Noord-Amerikaanse literatuur (Leineweber et al., 2012) en kijkt hoofdzakelijk naar de gevolgen van presenteïsme met betrekking tot de productiviteit en de economische impact ervan (Widera et al., 2010; Zhang et al., 2011). Men focust hier op de dalende productiviteit van werknemers ten gevolge hun lichamelijke en psychische toestand (Ciftci, 2010; Landry & Miller, 2010; Lack, 2011). Daartegenover laat de tweede benadering de impact van presenteïsme links liggen en tracht men de oorzaken ervan te onderzoeken. Presenteïsme wordt binnen deze veeleer Scandinavisch-Europese invalshoek gezien als ‘het aanwezig zijn op het werk, maar veelal door ziekte niet in staat zijn volledig deel te nemen aan de werkomgeving’ (Cancelliere et al., 2011; Lack, 2011).
2.1.3
Oorzaken van absenteisme en presenteisme?
In dit onderzoek zijn absenteïsme en presenteïsme niet louter indicatoren van de status van gezondheid, maar worden beide fenomenen gezien als een manier van handelen (Hansen & Andersen, 2008). Welke factoren leiden ertoe dat een werknemer beslist om al dan niet te gaan werken. Waarom kiest een persoon in geval van ziekte er toch voor zich op de werkvloer te vertonen, goed wetende dat dit eigen gezondheid verder kan beschadigen? Absenteïsme en presenteïsme hangen niet alleen af van de gezondheidstoestand van de persoon (Aronsson et al., 2000), maar worden ook bepaald door een aantal demografische, sociale en economische determinanten (van Rhenen et al., 2008). Deze factoren kunnen worden opgedeeld in twee groepen: enerzijds de organisatorisch structurele factoren en anderzijds de individuele factoren (Keene & Quadagno, 2004; Baker-McClearn et al., 2010). 7
Met organisatorische factoren bedoelt men de factoren die werkgerelateerd zijn. We onderscheiden hierbij een viertal relevante aspecten. Allereerst wijst Nomaguchi (2009) op de het effect van de toegenomen tijdsdruk. Hetzelfde werk moet vanwege besparingen gedaan worden met minder personeel (Hansen & Andersen, 2008). Werknemers gaan mogelijk toch gaan werken om op die manier te vermijden dat hun collega’s met extra werk worden opgezadeld (Baker-McClearn et al., 2010). Een tweede element is de mate waarin werknemers zich betrokken voelen ten aanzien van hun werk. Een verhoogde betrokkenheid wordt enerzijds gerelateerd met een lager kans op ‘turn over’ of ontslagname. Een te hoge betrokkenheid kan volgens Siegrist et al. (2004) echter ook een negatieve weerklank hebben. ‘Overcommitment’ leidt volgens hen tot meer spanning en stress omdat de verhoogde verbondenheid meestal niet resulteert in meer waardering. Een derde element betreft het contract van de werknemer. Werknemers met een vast contract -dit geldt vooral voor mannenvertonen gemiddeld genomen meer absenteïsme. Een tijdelijk contract leidt mogelijk tot een grotere baanonzekerheid. Werknemers die in angst verkeren hun job te verliezen zullen minder snel geneigd zijn thuis te blijven wanneer ze ziek zijn, uit schrik voor de mogelijke negatieve gevolgen die eraan verbonden zijn (Baker-McClearn et al., 2010). Op die manier trachten ze hun betrokkenheid en loyaliteit te onderstrepen (Hansen & Andersen, 2008). Tot slot wijzen Johansson & Lundberg (2004, in: Hansen & Andersen, 2008) op het belang van autonomie. Beide auteurs zien een negatief verband tussen autonomie waarbij de werknemer zijn eigen taken en de verdeling van zijn werktijd kan bepalen en presenteïsme. Naarmate men over meer autonomie beschikt, zal men minder presenteïsme vertonen. Het biedt de mogelijkheid flexibel om te springen met de werktijden waardoor men in geval van ziekte eerder thuis zal blijven.
Individuele factoren kunnen evenzeer de beslissing om te gaan werken beïnvloeden. Ook hier kunnen we verschillende factoren onderscheiden. Een eerste aspect is de financiële situatie van het individu (Ashby & Mahdon in: Irvine, 2011). Dit speelde voor de invoering van het betaald ziekteverlof een nog grotere rol (Irvine, 2011). Daarnaast beïnvloeden ook psychologische factoren het beslissingsproces om al dan niet te gaan werken. Zo duiden Aronsson en Gustafsson (2005) op de individuele grenzen van werknemers en de mate waarin men met die grenzen omgaat. Zo werd aangetoond dat mensen die het moeilijk hebben ‘neen’ te zeggen, meer presenteïsme vertonen. Tot slot heeft recent onderzoek aangetoond dat er mogelijk een positief verband is tussen werk-gezin conflict enerzijds en presenteïsme en absenteïsme anderzijds (Michel et al., 2011).
8
2.2 Werk-gezin conflict 2.2.1 Wat is een werk-gezin conflict? De afgelopen decennia is de wijze waarop het gezin en de werkomgeving met elkaar in verband staan ingrijpend veranderd (Bird & Rieker, 2008; Michel et al., 2011) Tot het midden van de twintigste eeuw kende onze samenleving een duidelijke rolverdeling, waar mannen instonden voor het financieel onderhouden van hun gezin en vrouwen uitsluitend verantwoordelijk werden geacht voor het huishouden en de opvoeding van de kinderen (Chait Barnett & Gareis, 2006; Crompton & Lyonette, 2006). Nadien maakte dit kostwinnersmodel gestaag plaats voor het tweeverdienersmodel (Crompton, 2006; Sobotka, 2008). Vrouwen nemen vandaag een steeds een prominentere plaats in op de arbeidsmarkt en in leidinggevende functies (Charles, 2011). Volgens Bianchi en Milkie (2010) heeft dit onder meer geleid tot een toenemende diversiteit aan gezinnen en werkplaatsen. Hierdoor duikt er in heel wat onderzoeksdomeinen een nieuwe kwestie op, namelijk de combinatie van werk en gezin. Deze combinatie kan soms problematisch zijn (Symoens & Bracke, 2007). Algemeen gezien ervaren mensen een steeds groter conflict tussen hun werk en hun gezin (Nomaguchi, 2009; Charles, 2011).
Hoewel er geen eenduidigheid bestaat omtrent de definitie, verwijst werk-gezin conflict naar de gevolgen van de moeilijke combinatie van werk en gezin. Men maakt regelmatig een onderscheid tussen verschillende vormen van werk-gezin conflict (Vercruyssen & Van de Putte, 2010). Allereerst kan een werk-gezin conflict ontstaan ten gevolge een tijdsgebrek. Vandaag de dag vragen bedrijven steeds meer betrokkenheid van hun werknemers (van der Lippe et al., 2006; Martinez & Ferreira, 2012), waardoor er vaak te weinig tijd en energie meer overblijft voor het gezin (Bianchi & Milkie, 2010). Aangezien mensen slechts over een beperkte hoeveelheid aan fysieke en psychologische middelen beschikken, ervaren ze een steeds groter conflict tussen hun werk en hun gezin. De tijd die geïnvesteerd wordt in één rol, kan niet worden geïnvesteerd in een andere (Greenhaus & Beutell, 1985). Daarnaast is er nog sprake van twee andere dimensies, namelijk conflict gebaseerd op gedrag en conflict gebaseerd op overbelasting. Bij conflict gebaseerd op gedrag is het gedrag in de werkrol niet verenigbaar met gedrag in de gezinsrol of omgekeerd. Werk-gezin conflict kan in de rolestraintheorie gezien worden als een rollenconflict dat ontstaat wanneer een persoon verwacht wordt te handelen vanuit verschillende rollen met vaak tegenstrijdige roleisen (Demerouti et al., 2011; Glavin & Schieman, 2012). Men gaat na hoe een overdaad een verschillende roleisen tot spanningen kan leiden en hoe de prestaties van individuen hierdoor beïnvloed worden (Goode, 1960).
9
Heel wat studies geven een positief verband aan tussen werk-gezin conflict enerzijds en absenteïsme en presenteïsme anderzijds (Demerouti et al., 2011). Zo blijkt dat werknemers die aangeven dat de combinatie tussen werk en privé moeilijk is, regelmatiger ziekteverzuim vertonen (Bourdeaud’hui et al., 2004 in: Vercruyssen & Van de Putte, 2010). Men kan met andere woorden verwachten dat werknemers met een groter werk-gezin conflict meer kans hebben om absenteïsme of presenteïsme te vertonen.
Hypothese 1: Er is een positief verband tussen enerzijds werk-gezin conflict en anderzijds absenteïsme en presenteïsme.
2.3.2
Werk-gezin conflict in twee richtingen
In de literatuur wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds het werk-naar-gezin conflict of de wijze waarop het werk de gezinscontext kan beïnvloeden en anderzijds het gezin-naarwerk conflict of de wijze waarop het gezin een invloed kan hebben op het werk (Voydanoff, 2005; Michel et al., 2011). Vermits de grenzen van gezinnen poreuzer zijn, wordt er algemeen verondersteld dat werk-naar-gezin conflict vaker voorkomt (Scherer & Steiber, 2007). Los daarvan kunnen beiden verklaard worden door een veelheid aan factoren die vaak tijdelijk van aard zijn. Deze factoren kunnen worden opgedeeld in drie categorieën, namelijk factoren binnen de werkcontext, factoren binnen de gezinscontext, alsook individuele en demografische kenmerken waaronder het geslacht, het inkomen en de persoonlijkheid van de respondent (Byron, 2005). De werkgerelateerde factoren blijken daarbij eerder antecedenten te zijn van werk-naar-gezin conflict en de familiegerelateerde factoren zijn veeleer antecedenten van gezin-naar-werk conflicten (Kelly et al., 2011; Michel et al., 2011).
Een eerste belangrijk aspect is de mate waarin het individu zich verbonden voelt met zijn werkrol en/of zijn rol binnen het gezin. De link tussen rolbetrokkenheid en werk-gezin conflict kan worden verklaard aan de hand van de compensatietheorie. Ontevredenheid in het ene domein zal worden gecompenseerd door tevredenheid in het andere domein. Zo zal de ontevredenheid van een persoon met betrekking tot zijn gezinsrol leiden tot een grotere betrokkenheid van die persoon met zijn rol als werknemer (Voydanoff, 2005; Kelly et al., 2011). Een tweede element heeft betrekking op de emotionele ondersteuning, waardering en instrumentele ondersteuning (van Sonderen, 1993). Sociale steun kan in de werkcontext worden verkregen door collega’s, directe oversten of de organisatie in zijn geheel en kan binnen het gezin vooral worden gevonden bij de partner of in de familie. In de literatuur heeft men het over een negatief verband tussen de sociale steun die men krijgt en het ervaren van een werk-gezin conflict (Michel et al., 2011).
10
Verder dienen we te kijken naar de specifieke kenmerken van het gezin en de werkcontext. Zo toont onderzoek een positief verband aan tussen werk-naar-gezin conflict en het type job dat men uitoefent (Voydanoff, 2005). Naarmate het loon van een werknemer stijgt, zullen ook de verwachtingen ten aanzien van die persoon hoger liggen, waardoor hij/zij een groter werknaar-gezin conflict zal ervaren. Daarnaast wordt werk-naar-gezin conflict negatief beïnvloed door de mate waarin men over voldoende autonomie beschikt, waardoor ze met de nodige flexibiliteit kunnen omgaan met hun takenpakket en hun tijdsindeling. Wat het gezin betreft hangt veel af van de samenstelling ervan. Volgens Bedeian (1988, in: Charles, 2011) speelt het aantal kinderen dat men heeft een belangrijke rol in de mate waarin men de werk- en gezinsrol kan combineren. Veel hangt ook af van een eventuele partner. In een tweeverdienersmodel verwacht men een groter werk-gezin conflict, aangezien de druk op de gezinsrol hoger is (Michel et al., 2011).
Algemeen kunnen we op basis van de literatuur stellen dat iemand een werk-naar-gezin conflict ervaart wanneer het werk de familiale sfeer binnendringt. Het individu is niet in staat iets leuk te doen met de kinderen bijvoorbeeld omdat een aantal werkgerelateerde factoren dit verhinderen. Bij een werk-naar-gezin conflict moet de persoon meer belang hechten aan zijn rol als werknemer, ten koste van zijn/haar rol binnen het gezin. Aan de andere kant is men wanneer men een gezin-naar-werk conflict ervaart, in mindere mate in staat zich te concentreren op het werk vanwege familiale verplichtingen. In dat geval zullen familiale factoren ertoe leiden dat de respondent in geval van ziekte veeleer absenteïsme zal vertonen dan presenteïsme. Presenteïsme en absenteïsme zijn in beide gevallen twee mogelijke manieren om met een conflict om te gaan (Demerouti et al., 2009). Op basis van deze bevindingen veronderstellen we dat werk-naar-gezin conflict positief gerelateerd is aan presenteïsme en negatief aan absenteïsme en dat er aan de andere kant men een positief verband kan verwachten tussen gezin-naar-werk conflict en absenteïsme en een negatief verband tussen gezin-naar-werk conflict en presenteïsme. Dit bleek ook te meer uit de bevindingen van Johns (2011).
Hypothese 2: Werk-naar-gezin conflict is positief gerelateerd aan presenteïsme en negatief gerelateerd aan absenteïsme. Hypothese 3: Gezin-naar-werk conflict is positief gerelateerd aan absenteïsme en negatief gerelateerd aan presenteïsme.
11
2.4 Is er sprake van genderverschillen of gendergelijkenis?
Ondanks het streven naar gelijke rechten voor man en vrouw bestaat er in onze huidige samenleving nog steeds een structurele genderongelijkheid (Crompton & Lyonette, 2008; Bianchi & Milkie, 2010). Er is sprake van zowel verticale als horizontale segregatie (Charles, 2011). Vrouwen maken in vergelijking met hun mannelijke collega’s minder kans om topfuncties te bekleden in bedrijven en overheidsdiensten. Dit fenomeen heet verticale segregatie. Ze ondervinden een glazen plafond, een zo goed als onzichtbare barrière die het vrijwel onmogelijk maakt voor hen om door te stoten naar de top (Scott et al., 2008). Daarnaast spreekt men ook van horizontale segregatie wat neerkomt op de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende sectoren. Vrouwen komen vooral terecht in de tertiaire sector, verzorgingssector of in het onderwijs (Laaksonen et al., 2010; Charles, 2011). Ze ervaren ‘sticky floors’ en blijven kleven onderaan de sociale ladder (Scott et al., 2008).
Ook in het gezin blijkt er nog steeds een ongelijke taakverdeling te bestaan. Niettegenstaande de stijgende betrokkenheid van mannen in het huishouden, wordt het runnen van het huishouden nog maar al te vaak tot het takenpakket van de vrouw gerekend (Crompton, 2006; Bianchi & Milkie, 2010). Gezinnen kiezen vaak voor de combinatie van een voltijdse baan voor de man en een deeltijdse baan voor de vrouw (Van Dongen, 2001). De maatschappij benadert mannen en vrouwen verschillend vanuit de verwachtingen die ze ten opzichte van hen koestert. Zo wordt een man die lange uren werkt door de samenleving beschouwd als een goede vader, aangezien hij financieel zorg draagt voor zijn gezin. Een vrouw daarentegen is veeleer egoïstisch en bovendien een héél slechte moeder (Bird & Rieker, 2008). Vrouwen ondervinden dus dankzij hun verantwoordelijkheid voor het gezin een discriminatie op de arbeidsmarkt (Pailhé, 2000).
Het merendeel van het onderzoek naar werk-gezin conflict ondersteunt de hypothese dat mannen en vrouwen op verschillende manieren geconfronteerd worden met problemen betreffende de combinatie tussen het werk en het gezin (Symoens & Bracke, 2007), waardoor ze dus mogelijk het conflict anders zullen ervaren (Voydanoff, 2005; Crompton & Lyonette, 2008). Al is hier in de literatuur geen consensus over. Toch veronderstellen we in dit onderzoek dat een verschillende ervaring van het rollenconflict naar geslacht mogelijk te wijten is aan het traditionele rollenpatroon waarbij mannen meer werkgericht zijn en vrouwen veeleer gericht zijn op het gezin en het huishouden (Hill, 2005 in: Vercruyssen & Van de Putte, 2010). Hoewel werk-gezin conflict zowel mannen als vrouwen treft en beide aspecten in de laatste decennia zijn toegenomen, blijken vooral vrouwen de grootste gevolgen ervan te 12
dragen (van der Lippe et al., 2006). We kunnen verwachten dat vrouwen een grotere druk ervaren op hun rol binnen het gezin, waardoor vrouwen om die reden mogelijk een sterker gezin-naar-werk conflict ervaren dan mannen. Langs de andere kant zullen mannen eerder hun werkrol ten harte nemen en ervaren ze mogelijk een sterker werk-naar-gezin conflict dan vrouwen. Dit geeft aanleiding tot de volgende hypothesen:
Hypothese 4: Het effect van werk-naar-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme is groter bij mannen dan bij vrouwen. Hypothese 5: Het effect van gezin-naar-werk conflict op absenteïsme en presenteïsme is groter bij vrouwen dan bij mannen.
2.5 Sectoren
Ondanks de toenemende wetenschappelijke en maatschappelijke aandacht voor absenteïsme en presenteïsme richt dergelijk onderzoek zich vaak ofwel op de openbare sectoren ofwel op de private sectoren. Hierbij wordt een mogelijke variatie in deze contexten vaak onderbelicht. Niettemin wordt in het onderzoek van onder meer Aronsson en Gustafsson (2005) en Pfeifer (2013) aangetoond dat presenteïsme en absenteïsme vaker voorkomen in de zogenaamde zachte sectoren zoals in de zorg- en welzijnssector en in de onderwijssector. Bovendien blijken het net vaak vrouwen te zijn die in deze zachte sectoren terechtkomen (Scott et al., 2008; Charles, 2011). De beslissing om al dan niet te gaan werken wordt in grote mate bepaald door een aantal zeer specifieke sector gebonden contextfactoren.
Aan de ene kant is er in de zorg- en welzijnssector en ook in de onderwijssector, sprake van een direct contact met de cliënt, patiënt of leerling. Hun werk heeft betrekking op het helpen van anderen die door de samenleving als hulpbehoevend worden beschouwd, waardoor ze zich niet alleen verantwoordelijk voelen ten opzichte van de persoon zelf, maar ten aanzien van de hele maatschappij (Laaksonen et al., 2010). De werkdruk is in deze sectoren hoog en er is vaak een tekort aan personeel, waardoor werknemers het gevoel hebben dat ze moeilijk te vervangen zijn (Caverley et al., 2007). Dit heeft aanleiding tot een hoger niveau van presenteïsme. Aan de andere kant zijn werknemers uit de zachte sectoren gemiddeld meer dagen afwezig dan werknemers in een private context (Collins, 2012; Pfeifer, 2013). Dit kan mogelijk worden verklaard door het feit dat presenteïsme een onafhankelijke risicofactor blijkt te zijn voor een latere mindere gezondheid of langdurig absenteïsme (Bergstrom, 2009; Bergstrom et al., 2009). Dit geeft aanleiding tot de volgende hypothesen:
13
Hypothese 6: Het effect van gezin-naar-werk – en werk-naar-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme verschilt tussen bedrijven en kan verklaard worden door de sector waarin men tewerkgesteld is. Hypothese 7: Werknemers uit de openbare sectoren scoren in vergelijking met werknemers uit de private sectoren hoger zowel op presenteïsme als absenteïsme.
3. Methodologie 3.1 Data: de MiO-survey (2010-2013)
Er wordt gebruik gemaakt van de gegevens van de ‘Merging Individuals and Organization’survey of de MiO-survey. Deze studie kwam tot stand in samenwerking met Provikmo vzw en de onderzoeksgroep Hedera van de Universiteit van Gent met als doel de werktevredenheid bij werknemers te meten. Er wordt hierin zowel gepeild naar de specifieke en intrinsieke kenmerken zoals de taakinhoud, als naar de algemene structurele kenmerken van de werksituatie waaronder de organisatiecultuur en de relaties met collega’s. Evenzeer besteedt deze vragenlijst aandacht aan aspecten van het werk die veeleer samengaan met de subjectieve beleving van werknemers, zoals het ervaren evenwicht tussen het werk- en het gezinsleven (Sercu et al., 2010). Dit onderzoek maakt gebruik van de gegevens van 7077 Belgische werknemers uit 39 bedrijven. Respondenten werden geselecteerd aan de hand van een niet-aselecte steekproef, aangezien enkel de bedrijven werden aangeschreven die klant waren van Provikmo. Hiermee dient dan ook rekening te worden gehouden bij de interpretaties van de analyses. De bedrijven werden aan de hand van hun NACE-code onderverdeeld in verschillende secties. Van de totale onderzoekspopulatie werkt onder meer 14,8% in de industrie, 11,7% in een openbaar bestuur en 44,4% in de menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening. Deze secties werden nadien onderverdeeld in openbare – en private sectoren.
3.2 Absenteïsme en presenteïsme Het meten van presenteïsme was geruime tijd een probleem, vermits de nodige data niet voorhanden waren. In de loop der jaren werden heel wat instrumenten ontwikkeld en getoetst om presenteïsme te meten, waaronder de Work Limitations Questionnaire (WLQ), de Health and Work Performance questionnaire (HPQ), de Stanford Presenteeism Scale (SPS) en de Work and Health Interview (WHI). Afhankelijk van het gekozen meetinstrument kunnen verschillende aspecten van presenteïsme gemeten worden (Sanderson, 2007 in: Dew & Taupo, 2009). Volgens Schultz (2007) zijn de WLQ en de HPQ de meest gehanteerde technieken om presenteïsme te meten. In deze studie wordt gebruik gemaakt van de Health 14
and Work Performance Questionnaire (HPQ) waar concreet de relatie wordt nagegaan tussen de actuele – en de best mogelijke werkproductiviteit (Kessler et al., 2004). Absenteïsme wordt gemeten op basis van het aantal uur dat de respondent aangeeft afwezig te zijn geweest gedurende de voorbije 4 weken. Uit het onderzoek van onder meer Hensing (2004) blijkt er een grote overeenkomst te bestaan tussen zelfgerapporteerd absenteisme en data uit bedrijfsregisters waarin aan- en afwezigheidscijfers van de werknemer worden bijgehouden. Gemiddeld waren de respondenten de voorbije 4 weken 3,47 uren afwezig. Om presenteïsme te meten plaatst de respondent zijn eigen prestaties tegenover de gemiddelde prestaties van alle werknemers met een gelijkaardige job binnen hetzelfde bedrijf. Van de volledige onderzoekspopulatie schat 54,7% zijn eigen prestaties beter in dan die van collega’s, 37,2% geeft aan even goed te scoren en 8,1% schat zijn eigen prestaties minder goed vergeleken met hun collega’s en vertonen presenteïsme. Zowel absenteïsme (skewness 8,916, SE=0,030 en kurtosis 114,205, SE=0,059) als presenteïsme (skewness 9,735, SE=0,030 en kurtosis 129,935, SE=0,059) zijn rechtsasymmetrisch verdeeld en voldoen niet aan de assumptie van normaliteit. Om die reden wordt er in deze analyse geopteerd om gebruik te maken van een multilevel logistische regressie, aangezien een gewone lineaire regressie immers tot foute schattingen van de parameters kan leiden. Beide afhankelijke variabelen werden gedichotomiseerd waarbij 0 staat voor ‘geen absenteïsme of presenteïsme de voorbije 4 weken’ en 1 staat voor ‘absenteisme’ of ‘presenteïsme’. 3.3 Onafhankelijke variabelen Geslacht is een dichotome variabele met vrouwen als referentiecategorie. 66,3% van de onderzochte werknemers zijn vrouwen. Om werk-gezin conflict te meten werd gebruik gemaakt van items uit de ‘Family 2002’-module van het International Social Survey Programma (ISSP). De nadruk ligt vooral op het tijdsaspect en de gebruikte energie. Werknaar-gezin conflict (Cronbach’s α = 0,782): ‘Als ik van het werk thuiskom, ben ik te moe om noodzakelijke huishoudelijke taken te doen’ en ‘Het is moeilijk om mijn huishoudelijke taken te vervullen door de tijd die ik op het werk doorbreng’ en gezin-naar-werk conflict (Cronbach’s α = 0,754): ‘Ik kom te moe op het werk om te presteren door de huishoudelijke taken die ik heb gedaan’ en ‘Ik heb het moeilijk om mij op het werk te concentreren door mijn huishoudelijke verplichtingen’. Model 1 meet het effect van het algemeen werk-gezin conflict (Cronbach’s α = 0,735) door gebruik te maken van de vier bovenstaande items. Respondenten dienen voor elk item aan te geven hoe vaak men zich in de gegeven situatie bevond: meerdere keren per week, meerdere keren per maand, 1 à 2 keer of nog nooit. De drie schalen variëren allen van 0 tot 30 waarbij een hogere score duidt op een groter conflict. 15
Tabel 1. Kenmerken van de respondenten, opgesplitst volgens geslacht: 2374 mannen en 4662 vrouwen (%, gemiddelde), χ²-test.
Geslacht Man Vrouw
Variabelen
Sign
Absenteïsme (%) Geen(=ref) Wel
91,6 8,4
91,0 9,0
Presenteïsme (%) Geen(=ref) Wel
91,1 8,9
92,3 7,7
Werk-gezin conflict (gemiddelde) Werk-naar-gezin conflict (gemiddelde) Gezin-naar-werk conflict (gemiddelde)
7,35 11,63 3,08
7,72 12,51 2,94
* ***
Leeftijd (%) 18-29 jaar 30-39 jaar(=ref) 40-49 jaar >49 jaar
16,1 28,4 30,1 25,3
21,0 28,9 30,6 19,5
***
Gezondheid (gemiddelde)
21,38
21,53
Inkomen (%) <1500 euro 1500-1999 euro (=ref) >1999 euro
22,5 44,2 33,3
53,6 35,4 10,9
Kinderen (gemiddelde)
1,13
1,14
Partner (%) Geen Wel, voltijds (=ref) Wel, deeltijds Wel, geen betaald werk
21,7 41,5 25,9 11,0
21,6 70,0 5,5 2,9
***
Contract (%) Vast(=ref) Tijdelijk
95,2 4,8
91,3 8,7
***
Jobbetrokkenheid (gemiddelde)
32,31
33,37
*
Sector (%) Openbaar(=ref) Privaat
37,9 62,1
77,0 23,0
***
*p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001
ref=referentiecategorie
16
***
3.4 Controlevariabelen 3.4.1 Individuele factoren In dit onderzoek wordt naar analogie met de definitie van de World Health Organization, een sociologische invulling van het begrip gezondheid gehanteerd. “Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (World Health Organization, 1948). Gezondheid wordt gemeten aan de hand van een schaalvariabele (Cronbach’s α = 0,850) waarbij er gebruik gemaakt wordt van 6 items van de CHQ12 (Goldberg, 1978 in: Sercu et al., 2010) die peilen naar hoe gezond de respondent zich de voorbije weken voelde: ‘Hebt u zich kunnen concentreren op uw bezigheden?’, met antwoordcategorieën ‘veel minder dan gewoonlijk’, ‘wat minder dan gewoonlijk’, ‘net zo goed als gewoonlijk’ en ‘meer dan gewoonlijk’. ‘Hebt u zich ongelukkig of depressief gevoeld?’, ‘Bent u het vertrouwen in uzelf kwijtgeraakt’ en ‘Hebt u zich waardeloos gevoeld?’, met antwoordcategorieën ‘veel meer dan gewoonlijk’, ‘wat meer dan gewoonlijk’, ‘niet meer dan gewoonlijk’ en ‘helemaal niet’. ‘Hoe nuttig voelde u zich de voorbije periode?’, waarbij gebruik werd gemaakt van een 4-punts Likertschaal die varieert van ‘veel minder nuttig dan gewoonlijk’ (0) tot ‘nuttiger dan gewoonlijk’ (3). ‘Heeft u zich de voorbije periode algemeen gezien redelijk gelukkig gevoeld?’, met antwoordmogelijkheden ‘veel minder gelukkig’, ‘even gelukkig’, ‘even gelukkig dan gewoonlijk’ en ‘gelukkiger dan gewoonlijk’. De schaal varieert van 0 tot 30, waarbij hoge scores wijzen op een goede gezondheid. Factoranalyse bevestigt de unidimensionaliteit van de schaal (eigen analyses, resultaten niet weergegeven). Verder wordt er ook gecontroleerd voor het inkomen van de respondent (dummy’s: <1500 en >1999; referentiecategorie=1500-1999 euro) en zijn/haar leeftijd (dummy’s: 18-29 jaar, 40-49 jaar en 50 jaar of ouder; referentiecategorie=30-39 jaar). 3.4.2 Werkgerelateerde factoren Het al dan niet hebben van een vast contract (0=ja; 1=nee) gebeurt op basis van zelfrapportage aan de hand van de vraag ‘Onder welk soort contract werkt u?’. Verder wordt er ook gecontroleerd voor de mate waarin werknemers zich betrokken voelen met hun werk. Een te hoge jobbetrokkenheid kan volgens Siegrist (2004) leiden tot meer spanning en stress en dus meer absenteïsme of presenteïsme omdat de verhoogde verbondenheid meestal niet resulteert in meer waardering. Jobbetrokkenheid (Cronbach’s α = 0,850) wordt gemeten door zes items die peilen naar de mate waarin werknemers zich betrokken voelen met hun werk: ‘De tijdsdruk op het werk wordt me snel te veel’, ‘Van zodra ik opsta, denk ik aan de problemen op het werk’, ‘Wanneer ik thuis kom na mijn werk kan ik me moeilijk ontspannen’, ‘Mensen uit mijn omgeving zeggen dat ik teveel opoffer voor mijn job’, ‘Het werk laat me niet los, als ik ga slapen denk ik er nog steeds aan’, en ‘Als ik werk uitstel tot 17
morgen kan ik moeilijk slapen’, met antwoordcategorieën van ‘Helemaal niet akkoord’ tot ‘Helemaal akkoord’. De schaal varieert van 0 tot 100 waarbij een hogere score duidt op een grotere jobbetrokkenheid. 3.4.3 Familiegerelateerde factoren Volgens Bedeian (1988 in: Charles, 2011) speelt het aantal kinderen dat men heeft een belangrijke rol in de mate waarin men de werk- en gezinsrol kan combineren. Gemiddeld hadden de respondenten 1,1325 kinderen (σ= 1,09434). Veel hangt ook af van een eventuele partner. Dit is een samengestelde variabele die de antwoorden op ‘Woont u samen met een partner?’ en ‘Heeft u partner betaald werk?’ combineert. Respondenten kunnen ofwel zonder partner wonen (21,7%), samenwonen met een partner die een voltijdse betrekking heeft (60,4%, referentiecategorie) of samenwonen met een partner die deeltijds actief is (12,3%) of die geen betaald werk uitoefent (5,6%). 3.5 Contextuele variabele Ten slotte wordt in dit onderzoek ook de invloed van één bedrijfskenmerk nagegaan, namelijk de sector waarin het bedrijf actief is. Bedrijven werden aan de hand van hun NACE-code onderverdeeld in verschillende secties. In dit onderzoek worden deze onderverdeeld in openbare (=referentiecategorie) en private sectoren. Onder openbare, publieke sectoren verstaan we ‘het openbaar bestuur en defensie’, ‘onderwijs’, ‘menselijke gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’ en de verenigingen. Verder maken ‘industrie’, ‘groot – en detailhandel’, ‘vervoer en opslag’, ‘verschaffen van accommodatie en maaltijden’, ‘financiële activiteiten en verzekering’, ‘administratieve en ondersteunende diensten’ deel uit van de private sector. 63,9% van de werknemers werkt in een openbare sector. 3.6 Statistische procedure Er wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van een multilevel logistische regressieanalyse. De keuze voor deze techniek is ingegeven door de geneste structuur van de data en de mogelijke afhankelijkheid van de data. Door multilevel analyse te hanteren kunnen type 1fouten (het ten onrechte verwerpen van de nulhypothese) ten gevolge van de afhankelijkheid van de cases, vermeden worden (Snijders & Bosker, 2012). Er wordt gebruik gemaakt van multilevel modellen met twee niveaus. Op het individuele niveau vormen de werknemers het onderzoeksobject (Ni=6880) en op het tweede niveau de bedrijven (Nj=39). Het aantal eenheden per bedrijf varieert van 2 tot 866, met een gemiddelde van 176 werknemers per bedrijf. Het aantal ontbrekende cases bedroeg steeds minder dan 5%.
18
De statistische analyse bestaat uit drie delen. In een eerste fase wordt nagegaan in hoeverre de mannelijke en vrouwelijke respondenten van elkaar verschillen, dit aan de hand van de ANOVA-procedure en de Pearson χ²-test voor categorische variabelen (tabel 1). Tabel 2 geeft de bivariate logistische regressieanalyses weer van elke parameter afzonderlijk op de twee afhankelijke variabelen absenteïsme en presenteïsme. Nadien volgt een multilevel logistische regressieanalyse. Het eerste model, het intercept-only-model (tabel 3), neemt geen verklarende variabelen op en laat louter het intercept variëren zowel op het individueel – als op het bedrijfsniveau. Hier wordt enkel de variantie op het tweede niveau berekend, aangezien in een multilevel logistische regressie een perfecte binomiale verdeling wordt verondersteld. In een volgende fase worden de individuele predictoren aan het model toegevoegd (model 1tot en met model 4, respectievelijk voor absenteïsme tabel 4 en voor presenteïsme tabel 5). Het random slopes-model (tabel 6 en 7) gaat enerzijds na of het effect van gezin-naar-werk conflict (model 5) en werk-naar-gezin conflict (model 6) significant verschilt tussen bedrijven en geeft anderzijds de impact van de contextuele factor weer (model 7). Tot slot wordt in model 8 nagegaan of het effect van werk-gezin conflict verschillend is voor mannen en vrouwen. Alle modellen worden geschat aan de hand van de 2de orde ‘Predictive Quasi-likelihood’ (PQL2). Om convergentieproblemen –die soms opduiken bij PQL- te minimaliseren, hanteren we ‘Marginal quasi-likelihood’-schattingen (MQL1) als beginwaarden. ‘Grand mean centering’ werd toegepast voor alle metrische variabelen op micro – en macroniveau. Berekeningen werden uitgevoerd in SPSS 21 en MlWin 2.24.
4. Resultaten 4.1 Beschrijvende resultaten Om zicht te krijgen op de verdeling van de verscheidene parameters werd in tabel 1 de beschrijvende statistiek weergegeven, opgesplitst volgens geslacht. Het overgrote deel van de werknemers (ongeveer 91%) beschikt over een relatief goede gezondheid en vertoonde de voorbije 4 weken dan ook geen absenteïsme of presenteïsme. Er zijn in deze steekproef echter wel aanwijzingen – hoewel niet significant - dat vrouwen in vergelijking met hun mannelijke collega’s vaker geconfronteerd worden met absenteïsme en mannen veeleer presenteïsme vertonen. Mannen en vrouwen verschillen echter wel significant van elkaar in termen van werk-gezin conflict (∆=0,37), werk-naar-gezin conflict (∆=0,88), leeftijd, inkomen, partner, contract, jobbetrokkenheid (∆=1,06) en de sector waarin men tewerkgesteld is.
19
Tabel 2. Bivariate logistische regressieanalyses: de kans op absenteïsme en presenteïsme, bekeken voor alle predictoren afzonderlijk (SPSS 21).
Absenteïsme B SE
Variabelen
Presenteïsme B SE
Geslacht A Constant
-0,071 -2,312***
0,091 0,052
-0,169 -2,322***
0,092 0,073
Werk-gezin conflict Constant
0,040*** -2,719***
0,007 0,073
0,045*** -2,784***
0,007 0,076
Werk-naar-gezin conflict Constant
0,022*** -2,613***
0,005 0,077
0,026*** -2,767***
0,005 0,081
Gezin-naar-werk conflict Constant
0,043*** -2,484***
0,007 0,051
0,039*** -2,566***
0,007 0,053
Leeftijd B 18-29 jaar 40-49 jaar >49 jaar Constant
0,195 -0,384*** -0,213 -2,229***
0,115 0,115 0,115 0,076
0,215 -0,124 -0,158 -2,409***
0,123 0,118 0,131 0,082
Gezondheid Constant
-0,601*** -1,084***
0,071 0,148
-0,907*** -0,584***
0,070 0,142
Inkomen C <1500 euro >1999 euro Constant
0,265** -0,383** -2,395***
0,093 0,141 0,071
0,130 -0,039 -2,493***
0,100 0,132 0,074
Kinderen Constant
-0,082* -2,246***
0,040 0,060
-0,004 -2,426***
0,041 0,064
Partner D Geen Wel, deeltijds Wel, geen betaald werk Constant
0,285*** -0,190 0,336 -2,410***
0,102 0,148 0,173 0,057
0,209 -0,082 0,180 -2,488***
0,108 0,147 0,189 0,059
Contract E Tijdelijk Constant
0,343* -2,364***
0,145 0,045
0,274 -2,454***
0,154 0,047
Jobbetrokkenheid Constant
0,009*** -2,654***
0,002 0,095
0,015*** -2,965***
0,002 0,100
Privaat F Constant
-0,148 -2,243***
0,087 0,068
-0,123 -2,355***
0,091 0,071
A
B
C
D
: referentiecategorie=vrouw; : ref. cat.= 30-39 jaar; : ref. cat.=1500-1999 euro; : ref.cat.=Partner E werkt voltijds; : ref.cat=openbaar. *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001
20
De eerste beschrijvende resultaten lijken aan te geven dat vrouwen nog steeds geconfronteerd worden met een structurele ongelijkheid, dit zowel binnen het gezin als op de werkvloer. Binnen het gezin lijkt men nog vaak te kiezen voor een combinatie van een voltijdse baan voor de man en een deeltijdse baan voor de vrouw. 70% van de vrouwen heeft een partner met een voltijdse baan, terwijl mannen dan weer vaker een partner hebben die deeltijds werkt of geen betaald werk uitoefent (36,9%). Verder blijkt het loon van vrouwen gemiddeld gezien lager te zijn dan het loon van mannen. 53,6% van de vrouwen in deze steekproef heeft een loon lager dan 1500 euro tegenover 22,5% van de mannen. Eén op drie mannen echter heeft een loon hoger of gelijk aan 2000 euro. Tot slot is er ook mogelijk sprake van horizontale segregatie. Binnen deze steekproef werkt 77% van de vrouwen in een openbare sector. Mannen zijn dan weer hoofdzakelijk actief in de private sector (62,1%). 4.2 Bivariate logistische regressie Aan de hand van een binaire logistische regressieanalyse (bekeken voor alle predictoren afzonderlijk) wordt bivariaat de kans op absenteïsme en presenteïsme onderzocht (tabel 2). Er blijkt geen significant verschil te zijn tussen mannen en vrouwen wat absenteïsme en presenteïsme betreft. Bivariaat lijkt alles erop te wijzen dat de eerste hypothese kan worden bevestigd. Er is een positief effect van werk-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme. Hoe meer conflict een persoon ervaart tussen zijn/haar werk en het gezin, hoe groter de kans op absenteïsme en presenteïsme. Daarnaast wordt duidelijk dat het beslissingsproces dat tot presenteïsme of absenteïsme leidt, niet volledig los kan worden gezien van de specifieke gezondheidsstatus van de persoon. De gezondheidsstatus van de respondent blijkt een belangrijke indicator te zijn voor zowel absenteïsme als presenteïsme. Wat absenteïsme betreft speelt ook het inkomen van de respondent een rol. De odds voor het vertonen van absenteïsme is voor werknemers met een loon lager dan 1500 euro 1,304 keer groter dan voor werknemers met een verloning tussen 1500 en 1999 euro. Naarmate het loon van de respondent verder stijgt, daalt de waarschijnlijkheid ten aanzien van absenteïsme. 4.3 Multivariate analyse Tabel 3 geeft een overzicht van de decompositie van de variantie voor elke afhankelijke variabele op het bedrijfsniveau. Aan de hand van deze tabel wordt nagegaan of multilevel analyse wel zinvol is. We kunnen vaststellen dat de variantie op bedrijfsniveau wat absenteïsme en presenteïsme betreft, beiden significant zijn (p<0,001).
21
Tabel 3. Nulmodellen van absenteïsme en presenteïsme (MlWin 2.24).
Absenteïsme Presenteïsme
-2LL
Variantie individueel niveau (σ²e0)
Variantie bedrijfsniveau (σ²u0)
ICC (σ²u0/(σ²u0+ σ²e0))
n.v.t. n.v.t.
n.v.t n.v.t
1,864*** 1,577***
n.v.t. n.v.t.
n.v.t.= niet van toepassing
*p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001
In tabel 4 zijn de resultaten weergegeven voor de multilevel logistische regressie analyse met absenteïsme als afhankelijke variabele, tabel 5 geeft de analyse weer voor presenteïsme. Model 1 bevat het algemeen effect van werk-gezin conflict. Daarna wordt een onderscheid gemaakt tussen gezin-naar-werk – en werk-naar-gezin conflict
en wordt gekeken naar
geslacht (model 2). Aansluitend wordt de eerste controlevariabele –gezondheid- toegevoegd. Model 4 tot slot bevat alle andere controlevariabelen op individueel niveau. Model 1 toont een positief effect van werk-gezin conflict op absenteïsme (β=0,040, SE= 0,007) en op presenteïsme (β=0,045, SE=0,007), wat ook al eerder werd aangegeven in de bivariate logistische regressieanalyse (tabel 2). In model 2 wordt werk-gezin conflict opgesplitst in werk-naar-gezin conflict en gezin-naar-werk conflict. Beide richtingen blijken een positief significant effect te hebben op absenteïsme en presenteïsme. Dit is voorlopig niet in overeenstemming met de verwachtingen hieromtrent. Op basis van de literatuur kon worden verwacht dat werk-naar-gezin conflict positief gerelateerd is aan presenteïsme en negatief aan absenteïsme (hypothese 2) en dat aan de andere kant gezin-naar-werk conflict positief gerelateerd is aan absenteïsme en negatief aan presenteïsme (hypothese 3). Verder vertonen mannen in vergelijking met vrouwen (β=-0.275, SE= 0,114) gemiddeld gezien een minder hoge score op absenteïsme. Er kan geen significant verschil worden gevonden ten opzichte van presenteïsme. In een derde fase wordt de subjectieve gezondheid (p<0,001) van de respondent aan het model toegevoegd (model 3). De gezondheidsstatus van de respondent blijkt ook hier een belangrijke indicator te zijn voor absenteïsme en presenteïsme. Er kan geen significant effect meer worden gevonden van gezin-naar-werk conflict en werk-naar-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme. Hoewel dit onderzoek het doel heeft een sociologische invulling te geven aan deze onderzoeksproblematiek, kan het beslissingsproces om al dan niet te gaan werken niet volledig los worden gezien van de gezondheidstoestand van de werknemer. De subjectieve gezondheid van een persoon kan mogelijk gezien worden als een mediërend effect. Verder blijft er wat absenteïsme betreft nog steeds een significant verschil te bestaan tussen vrouwen en mannen. 22
Tabel 4. Resultaten multilevel binomiale logistische regressie analyses voor effecten op absenteïsme, random intercept model, model 1 - 4 (MlWin 2.24).
Model 1
Variabelen Intercept
B -2,719***
SE 0,239
Werk-gezin conflict
0,040***
0,007
Werk-naar-gezin conflict Gezin-naar-werk conflict Geslacht A
Model 2
Model 3
SE 0,247
B -2,670***
SE 0,255
B -2,679***
0,276
0,014* 0,029*** -0,275*
0,006 0,008 0,114
0,005 0,017 -0,281*
0,006 0,009 0,114
0,005 0,012 -0,219
0,006 0,009 0,126
-0,063***
0,008
-0,063***
0,009
0,246 -0,422*** -0,341*
0,137 0,126 0,145
0,205 -0,203 0,022
0,113 0,163 0,049
0,135 -0,001 0,276 -0,044 -0,000
0,116 0,168 0,200 0,171 0,003
Gezondheid Leeftijd B 18-29 jaar 40-49 jaar >49 jaar Inkomen C <1500 euro >1999 euro Kinderen Partner D Geen partner Wel, werkt deeltijds Wel, geen betaald werk Contract E Jobbetrokkenheid 1,850*** 6799 39
Variantie bedrijfsniveau Ni Nj A
B
1,909*** 6799 39 C
Model 4
B -2,616***
2,044*** 6796 39 D
E
SE
2,083*** 6559 39
: referentiecategorie=vrouw; : ref. cat.= 30-39 jaar; : ref. cat.=1500-1999 euro; : ref.cat.=Partner werkt voltijds; : ref.cat=vast contract. *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001
23
Tabel 5. Resultaten multilevel binomiale logistische regressie analyses voor effecten op presenteïsme, random intercept model, model 1 - 4 (MlWin 2.24).
Model 1
Variabelen
Model 2
Intercept
B -2,784***
SE 0,223
Werk-gezin conflict
0,045***
0,007
Werk-naar-gezin conflict Gezin-naar-werk conflict Geslacht A
Model 3 SE 0,228
B -3,002***
SE 0,244
B -3,050***
SE 0,268
0,021*** 0,026** 0,177
0,006 0,009 0,114
0,006 0,006 0,175
0,006 0,009 0,116
0,004 0,005 0,201
0,007 0,009 0,128
-0,102***
0,008
-0,100***
0,009
0,340* -0,266* -0,374*
0,146 0,129 0,154
0,069 0,185 0,072
0,119 0,151 0,051
0,044 -0,095 -0,032 0,021 0,003
0,123 0,169 0,222 0,188 0,003
Gezondheid Leeftijd B 18-29 jaar 40-49 jaar >49 jaar Inkomen C <1500 euro >1999 euro Kinderen Partner D Geen partner Wel, werkt deeltijds Wel, geen betaald werk Contract E Jobbetrokkenheid 1,589*** 6799 39
Variantie bedrijfsniveau Ni Nj A
B
1,563*** 6799 39 C
Model 4
B -2,860***
1,817*** 6799 39 D
E
1,846*** 6562 39
: referentiecategorie=vrouw; : ref. cat.= 30-39 jaar; : ref. cat.=1500-1999 euro; : ref.cat.=Partner werkt voltijds; : ref.cat=vast contract. *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001
24
Model 4 bevat het volledige random intercept model, waarbij alle controlevariabelen werden toegevoegd. Met betrekking tot absenteïsme zijn respondenten met een mindere subjectieve gezondheid eerder geneigd om in geval van ziekte thuis te blijven (β=-0,063, SE= 0,009). Dit effect is na toevoeging van de andere controlevariabelen niet veranderd. Daarnaast blijkt er geen significant verschil meer te bestaan tussen mannen en vrouwen. Opvallend is wel dat naarmate men ouder wordt, de kans op absenteïsme kleiner wordt. Er werd geen significant verschil gevonden tussen de groep onder de 30 jaar en de ’30 tot 39-jarigen’. Net als voor absenteïsme blijkt de subjectieve gezondheid ook een sterke predictor te zijn voor presenteïsme. Jongeren (18-29 jaar) (β=0,340, SE= 0,146) hebben een significant grotere kans om in geval van ziekte toch te gaan werken. Oudere werknemers zijn minder snel geneigd ziek te gaan werken. Tabel 6 en 7 bevatten het random slopes-model voor absenteïsme en presenteïsme. Allereerst wordt nagegaan of het effect van gezin-naar-werk conflict (model 5) en het effect van werknaar-gezin conflict (model 6) verschilt tussen de bedrijven. Er wordt met andere woorden nagegaan of het zinvol is om deze slopes te laten variëren. Dragen deze random slopes bij tot een verbetering van het model? Hierna wordt de contextuele variabele sector toegevoegd (model 7). Tot slot wordt in model 8 nagegaan of het effect van werk-gezin conflict – in zijn twee richtingen- verschilt naargelang geslacht. Tabel 6. Resultaten multilevel binomiale logistische regressie analyses voor effecten op absenteïsme: random slopes-model, effect van sector en interactie-effect van geslacht, model 5-8 (MlWin 2.24).
Variabelen Intercept WNG-conflict GNW-conflict Geslacht A Gezondheid
Model 5+ B SE -2,685*** 0,005 0,017 -0,226 -0,063***
0,277 0,006 0,009 0,126 0,009
Model 6+ B SE -2,667*** -0,005 0,012 -0,213 -0,064***
Privaat B WNG*geslacht GNW*geslacht
0,274 0,009 0,009 0,126 0,009
Model 7+ B SE
Model 8+ B SE
-3,068*** -0,009 0,012 -0,236 -0,064***
0,334 0,009 0,009 0,128 0,009
-3,083*** -0,011 0,013 -0,237 -0,064***
0,336 0,011 0,011 0,129 0,009
0,836*
0,401
0,868* 0,005 -0,002
0,409 0,013 0,018
Variantie 2,112*** 2,043*** 1,968*** 1,975*** bedrijfsniveau Random slope GNW 0,000 / / / Random slope WNG / 0,001* 0,001 0,001 Ni 6559 6559 6559 6559 Nj 39 39 39 39 A : ref.cat.=vrouwen; B: ref.cat=openbare sector *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001 + Er werd eveneens gecontroleerd voor alle besproken individuele predictoren: inkomen, leeftijd, aantal kinderen, partner, jobbetrokkenheid en contract.
25
Met betrekking tot absenteïsme is enkel de random slope van werk-naar-gezin conflict (model 6) significant. Het effect van werk-naar-gezin conflict verschilt tussen de bedrijven en draagt significant bij tot een verbetering van het model om absenteïsme en de variantie op het bedrijfsniveau te gaan verklaren. Het effect van gezin-naar-werk conflict is voor alle bedrijven dezelfde (model 5) en het is verder niet zinvol deze random slope in een volgend model te gaan gebruiken. Model 7 maakt dus enkel gebruik van een random slope van werknaar-gezin conflict en gaat bovendien het effect van ‘sector’ na. Werknemers uit de private sector hebben in vergelijking met hun collega’s in de openbare sector een grotere kans om absenteïsme te vertonen (β=-0.836, SE= 0,401). Na toevoeging van sector blijkt de random slope niet langer significant. De verschillen tussen bedrijven betreffende het effect van werknaar-gezin conflict op absenteïsme wordt zo goed als volledig gereduceerd na toevoeging van sectoren. Met andere woorden kunnen deze verschillen zo goed als zeker verklaard worden door de sector waartoe de bedrijven behoren. Tabel 7. Resultaten multilevel binomiale logistische regressie analyses voor effecten op presenteïsme: random slopes-model, effect van sector en interactie-effect van geslacht, model 5-8 (MlWin 2.24).
Variabelen Intercept WNG-conflict GNW-conflict Geslacht A Gezondheid
Model 5+ B SE -3,039*** 0,004 -0,007 0,199 -0,101***
0,267 0,007 0,011 0,128 0,009
Model 6+ B SE -3,022*** -0,003 0,005 0,196 -0,101***
Privaat B WNG*geslacht GNW*geslacht
0,263 0,008 0,009 0,128 0,009
Model 7+ B SE
Model 8+ B SE
-3,290*** 0,004 0,005 0,191 -0,101***
0,352 0,007 0,009 0,130 0,009
-3,293*** 0,004 0,009 0,205 -0,101***
0,352 0,008 0,012 0,131 0,009
0,475
0,481
0,473 -0,002 -0,012
0,480 0,012 0,019
Variantie 1,830*** 1,765*** 1,803*** 1,796*** bedrijfsniveau Random slope GNW 0,001 / / / Random slope WNG / 0,000 / / Ni 6562 6562 6562 6562 Nj 39 39 39 39 A : ref.cat.=vrouwen; B: ref.cat=openbare sector *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001 + Er werd eveneens gecontroleerd voor alle besproken individuele predictoren: inkomen, leeftijd, aantal kinderen, partner, jobbetrokkenheid en contract.
Hoewel niet significant, blijkt dat binnen deze steekproef een groter werk-naar-gezin conflict leidt tot minder absenteïsme en een groter gezin-naar-werk conflict net leidt tot meer absenteïsme. Met de nodige voorzichtigheid kunnen we veronderstellen dat deze bevindingen in de lijn liggen van het onderzoek van Johns (2011), al kunnen de hypotheses wat absenteïsme betreft (hypothese 2 en 3) gezien de niet-significante verschillen niet worden bevestigd. In model 8 tot slot kan er geen significant verschil worden gevonden tussen 26
mannen en vrouwen. Het effect van werk-naar-gezin conflict op absenteïsme is in deze steekproef groter voor mannen dan voor vrouwen en het effect van gezin-naar-werk conflict op absenteïsme blijkt in deze steekproef groter te zijn voor vrouwen in vergelijking met mannen. Deze resultaten liggen in de lijn van de verwachtingen betreffende absenteïsme, maar zijn zoals aangegeven niet significant. Verder hebben oudere werknemers (boven de 40) een significant kleinere kans om absenteïsme te vertonen (niet weergegeven). Wat presenteïsme betreft zijn beide random slopes niet significant (model 5 en model 6, tabel 7). Het effect van werk-gezin conflict is voor alle bedrijven dezelfde en verschilt niet tussen de sectoren. Model 7 toont aan dat er met betrekking tot presenteïsme geen significant effect is van sector. Hoewel niet significant zijn zowel werk-naar-gezin conflict als gezin-naar-werk conflict positief gerelateerd aan presenteïsme. De subjectieve gezondheid van de respondent blijft een belangrijke indicator en het effect blijft constant. Tot slot toont model 8 dat het effect van werk-gezin conflict niet significant verschilt tussen mannen en vrouwen. Het effect lijkt in deze steekproef groter te zijn voor vrouwen, maar hierover kunnen geen sluitende uitspraken over worden gedaan. De kans op presenteïsme neemt naarmate de leeftijd van de werknemer af (niet weergegeven).
5. Discussie Ondanks de toenemende wetenschappelijke en maatschappelijke aandacht is er tot op heden nog maar weinig geweten over de determinanten van absenteïsme en presenteïsme. Deze studie maakt gebruik van de MiO-survey en bevat gegevens van 7077 werknemers uit 39 Belgische bedrijven. Allereerst werd in dit onderzoek het effect nagegaan van werk-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen werk-naar-gezin conflict en gezin-naar-werk conflict. De resultaten tonen een positief bivariaat effect van werk-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme (hypothese 1). Werkgezin conflict leidt tot meer ziekteverzuim en een verminderde algemene productiviteit op het werk (Demerouti et al., 2011). In het uiteindelijke model – dus na toevoeging van relevante controlevariabelen, het testen van de random slopes en het toevoegen van interacties – kan er geen significant effect worden aangetoond van werk-naar-gezin conflict en gezin-naar-werk conflict op absenteïsme en presenteïsme en kunnen hypothese 2 en hypothese 3 worden verworpen. Werk-naar-gezin – en gezin-naar-werk conflict bleken na toevoeging van de subjectieve gezondheid van de respondent niet langer significant. Hoewel in deze sociologische studie absenteïsme en presenteïsme gezien worden als twee verschillende resultaten van hetzelfde beslissingsproces, staat de beslissing om al dan niet te gaan werken niet volledig los van de wijze waarop de respondent zijn eigen gezondheid ervaart. Er is mogelijk sprake van een mediërende rol van gezondheidsfactoren. In de literatuur wordt vaak 27
gewezen op het belang van onderzoek naar mediërende factoren zoals gezondheid (Allen et al., 2000), al werd deze mediërende rol van gezondheid in de relatie tussen werk-gezin conflict en presenteïsme binnen het huidige wetenschappelijke discours nog niet onderzocht.
Hoewel niet significant liggen de resultaten wat absenteïsme betreft in de lijn van de verwachtingen. Een groter werk-naar-gezin conflict leidt in deze steekproef tot minder absenteïsme, terwijl een groter gezin-naar-werk conflict net tot meer absenteïsme leidt. Deze resultaten, hoewel niet significant, geven het belang aan om twee vormen van conflict te onderscheiden: gezin-naar-werk conflict en werk-naar-gezin conflict (Johns, 2011). Voor presenteïsme kon dit onderscheid niet worden gemaakt. Een groter werk-naar-gezin conflict en een groter gezin-naar-werk conflict leiden tot meer presenteïsme, maar hier kunnen zoals eerder werd aangegeven geen verdere sluitende uitspraken over worden gedaan.
Ook toonde dit onderzoek aan dat naarmate men ouder wordt, men meer absenteïsme en presenteïsme vertoont. Hoewel intuïtief tegenstrijdig vonden ook Nielsen (2008) en Böckerman en Laukkanen (2010 in: Bierla et al., 2013) dat oudere werknemers (ouder dan 50 jaar) minder afwezig waren dan anderen. Jongeren ervaren een grotere baanonzekerheid wat mogelijk leidt tot meer stress (Nielsen, 2008). Tegenstrijdig is wel dat in dergelijke onderzoeken absenteïsme doorgaans gemeten wordt door te kijken naar het aantal keer dat men afwezig was, veeleer dan -zoals in dit onderzoek - te kijken naar de specifieke dagen/uren dat men afwezig was (Bierla et al., 2013). Er wordt doorgaans geen effect gevonden van leeftijd op presenteïsme, al is het onderzoek hiernaar eerder schaars. Ondanks dat geeft dit onderzoek aanleiding om ook te veronderstellen dat presenteïsme daalt naargelang de leeftijd.
In een tweede fase werd nagegaan of het effect van gezin-naar-werk – en werk-naar-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme verschilt naargelang geslacht (hypothese 4 en hypothese 5) of dat er een verschil is tussen bedrijven en of deze verschillen eventueel kunnen worden verklaard aan de hand van de sector waarin de bedrijven werkzaam zijn (hypothese 6 en hypothese 7). Er werden in deze studie geen significante verschillen waargenomen tussen mannen en vrouwen. Dit onderzoek geeft wel aanleiding te veronderstellen dat wat absenteïsme betreft het effect van werk-naar-gezin conflict groter is bij mannen terwijl het effect van gezin-naar-werk conflict groter is bij vrouwen, in de lijn van de verwachtingen hieromtrent. Voor presenteïsme blijken beide effecten binnen deze steekproef groter te zijn voor vrouwen.
28
Om het verschil tussen bedrijven te meten, werden eerst de random slopes getest. Uit de resultaten blijkt enkel het effect van werk-naar-gezin conflict op absenteïsme significant te verschillen tussen de bedrijven. Deze verschillen konden worden verklaard door het toevoegen van de sectorvariabele. Hypothese 6 kan dus slechts gedeeltelijk worden aangenomen. Daarnaast blijken werknemers uit de private sector in tegenstelling tot de verwachtingen een grotere kans te hebben om absenteïsme te vertonen vergelijken met werknemers uit de openbare sectoren. De laatste hypothese waarbij verwacht werd dat net werknemers uit de openbare sectoren meer absenteïsme en presenteïsme vertonen kan worden verworpen. De invloed van sectoren en andere bedrijfskenmerken zal dus verder moeten onderzocht worden.
Deze studie heeft echter haar beperkingen. Ten eerste blijkt het meten van presenteïsme nog steeds een probleem. Presenteïsme valt niet eenduidig te definiëren en bovendien is de operationalisatie van het concept allesbehalve consistent (Janssens, 2012). Als gevolg hiervan verschilt de prevalentie van presenteïsme naargelang het gekozen meetinstrument (Sanderson, 2007 in: Dew & Taupo, 2009) en zijn de resultaten vaak niet met elkaar vergelijkbaar. Men dient in het onderzoek naar presenteïsme dan ook uitermate voorzichtig te zijn bij het interpreteren van de resultaten (Schultz & Edington, 2007). In deze studie werd gebruik gemaakt van de Health and Work Performance Questionnaire (HPQ) waar de relatie wordt nagegaan tussen de actuele – en de best mogelijke werkproductiviteit (Kessler et al., 2004). In de studie van Johns (2011) werd onder meer gepeild naar het aantal dagen de respondent het voorbije half jaar ziek op het werk was. Voorzichtigheid is dus aangewezen bij de veralgemening van de resultaten en bijkomend onderzoek met andere meetinstrumenten is aangewezen.
Ten tweede kunnen de data niet bepaald representatief worden genoemd. Respondenten werden geselecteerd aan de hand van een niet-aselecte steekproef in die zin dat enkel de bedrijven die klant waren van Provikmo vzw werden aangeschreven. Er is hierdoor een oververtegenwoordiging vanuit de ‘Menselijke gezondheidszorg en Maatschappelijke dienstverlening’ (44,4%) en van openbare sectoren in zijn geheel (63,9%). Hiermee dient rekening te worden gehouden bij het interpreteren van de onderzoeksbevindingen. Bovendien is het aantal contextuele variabelen binnen deze dataset eerder beperkt. We beschikken enkel maar over de sector waarin een bedrijf actief is. Andere bedrijfsgegevens zoals bijvoorbeeld de gendercompositie of de grootte van het bedrijf waren niet voorhanden. Verder is het mogelijk dat de bedrijven die uitmaken van dit onderzoek te homogeen zijn om statistisch significante verschillen in werk-naar-gezin en gezin-naar-werk conflict tussen bedrijven waar te nemen. Een andere verklaring is dat er met een te klein aantal niveau 2 eenheden 29
(bedrijven) wordt gewerkt. Wanneer men geïnteresseerd is in het random part, de variantiecomponenten en de cross-level interacties, wordt aangeraden om met minimum 50 bedrijven te werk te gaan (Hox, 2010).
Er zijn ook een aantal conceptuele zwaktes in dit onderzoek. Dit onderzoek heeft mogelijk onvoldoende rekening gehouden met de sociale relaties op het werk -de steun van collega’s of van de directe overste of het belang van presenteïsme culturen- en de specifieke rol die de partner uitoefent binnen het gezin. Ook wordt in deze studie enkel gekeken naar het aantal kinderen terwijl volgens het ‘life course perspective’ vooral de leeftijd van het kind een belangrijke rol speelt in de relatie tussen werk-gezin conflict en absenteïsme en presenteïsme (Bianchi & Milkie, 2010; Michel et al., 2011).
Ondanks de beperkingen van deze studie is dit onderzoek een waardevolle bijdrage aan de bestaande literatuur rond absenteïsme en presenteïsme. Deze studie biedt in de eerste plaats een sociologische insteek als tegenwicht voor de veeleer medische en economische benadering van de onderzoeksproblematiek. Beide fenomenen kunnen worden gezien in het licht van een gedrag dan men kan stellen als reactie op zijn eigen gezondheidstoestand (Aronsson et al., 2000; Hansen & Andersen, 2008). Vermits beiden tot het zelfde beslissingsproces behoren, dienen ze ook zoveel mogelijk samen worden bestudeerd (Bierla et al., 2013). Dit onderzoek is in die zin vrijwel uniek aangezien absenteïsme en presenteïsme binnen één dataset worden bestudeerd. Hierdoor is men op lange termijn beter in staat de determinanten van elkaar te onderscheiden. Verder heeft dit onderzoek ook het belang van onderzoek naar presenteïsme aangetoond. De huidige economische toestand in Europa heeft ertoe geleid dat de focus tot nu toe teveel werd gelegd op ziekteverzuim, dit terwijl de economische gevolgen van presenteïsme mogelijk tot twee maal zo groot zijn en presenteïsme bovendien een individuele risicofactor is voor latere mindere gezondheid of langdurig absenteïsme (Bergstrom et al., 2009). Zowel binnen de theorie als binnen het beleid dient men rekening te houden met beide fenomenen. Daarnaast vraagt dit onderzoek ook aandacht voor jongeren, aangezien onder meer uit de bevindingen van dit onderzoek is gebleken dat net jongeren meer absenteïsme en presenteïsme vertonen. De kennis rond absenteïsme en presenteïsme is nog steeds beperkt. Onderzoek naar absenteïsme en presenteïsme is al te vaak cross-sectioneel van aard, waarbij alle gegevens op één tijdstip worden verzameld. Er is nood aan longitudinaal onderzoek om de oorzaken en gevolgen
van
beide
fenomenen
van
elkaar
te
onderscheiden.
Aansluitend
kan
landengevergelijkend onderzoek ook bijvoorbeeld de rol van ‘sick pay entitlement’ onderzoeken. Zo toont het onderzoek van Irvine (2011) aan dat werknemers die niet 30
beschikken over een sociaal vangnet sneller geneigd zijn om in geval van ziekte toch te gaan werken (Hansen & Andersen, 2008). Wanneer arbeiders in België na 14 dagen terugvallen op 60% van hun brutoloon (bedienden na de eerste maand), kan dit ertoe leiden dat werknemers beslissen om toch terug te gaan werken hoewel ze nog niet volledig hersteld zijn, wat het risico om te hervallen vergroot.
Verder is het interessant na te gaan in hoeverre beleidsmatige initiatieven bijdragen tot het reduceren van absenteïsme en presenteïsme. Het hebben van flexibele werkregelingen bijvoorbeeld, waaronder flexibele werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken, stellen werknemers in staat om hun werk te beheren in periodes waar ze zich minder goed voelen (Irvine, 2011) en zorgt er tevens voor dat werknemers flexibel kunnen omgaan met een mogelijk conflict tussen hun werk en het gezin (Kelly et al., 2011). Al geeft een deel van de literatuur ook aan dat het niet altijd positieve effecten veroorzaakt. De flexibiliteit die de werknemer heeft, kan er ook toe leiden dat de grens tussen werk en gezin minder duidelijk is afgebakend en men hierdoor net nog meer conflict ervaart (Blair-Loy, 2009 in: Irvine, 2011). Dit zal dus verder moeten onderzocht worden. Tot slot dient zoals reeds werd aangegeven meer onderzoek zich te richten op het mediërend effect van gezondheid.
6. Conclusie
Dit onderzoek ging het effect van werk-naar-gezin – en gezin-naar-werk conflict na op absenteïsme en presenteïsme. Verder werd gekeken of dit effect verschilt naargelang geslacht en tussen bedrijven. Er werd geen significant effect gevonden van werk-gezin conflict op beide fenomenen, noch konden verschillen worden aangetoond tussen mannen en vrouwen. Dit onderzoek heeft echter wel aangetoond dat het effect van werk-naar-gezin conflict op absenteïsme verschilt tussen bedrijven en kan verklaard worden door sector. Er is weldegelijk een effect van werk-gezin conflict op absenteïsme en presenteïsme maar deze is zodanig beperkt dat het na toevoeging van de gezondheidsstatus niet langer significant is.
7. Referenties Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-tofamily conflict: a review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278.
31
Aronsson, G. & Gustafsson, K. (2005). Attendance presenteeism: Prevalence, attendance-pressure factors, and an outline of a model for research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 958-966.
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism. Journal of Epidemiology and Community Health, 54, 502-509.
Baker-McClearn, D., Greasley, K., Dale, J., & Griffith, F. (2010). Absence management and presenteeism: the pressures on employees to attend work and the impact of attendance on performance. Human Resource Management Journal, 20, 311-328.
Bamberger, P. & Biron, M. (2007). Group norms and excessive absenteeism: The role of peer referent others. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103, 179-196.
Bansback, N., Zhang, W., Walsh, D., Kiely, P., Williams, R., Guh, D. et al. (2012). Factors associated with absenteeism, presenteeism and activity impairment in patients in the first years of RA. Rheumatology (Oxford), 51, 375-384.
Bergstrom, G., Bodin, L., Hagberg, J., Aronsson, G., & Josephson, M. (2009). Sickness Presenteeism Today, Sickness Absenteeism Tomorrow? A Prospective Study on Sickness Presenteeism and Future Sickness Absenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 51, 629638.
Bergstrom, G. (2009). Does sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of Occupational and Environmental Health, 82, 1179-1190.
Bianchi, S. M. & Milkie, M. A. (2010). Work and Family Research in the First Decade of the 21st Century. Journal of Marriage and Family, 72, 705-725.
Bierla, I., Huver, B., & Richard, S. (2013). New evidence on absenteeism and presenteeism. International Journal of Human Resource Management, 24, 1536-1550.
Bird, C. E. & Rieker, P. P. (2008). Gender and Health: The Effects of Constrained Choices and Social Policies. Cambridge University Press.
32
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198.
Cancelliere, C., Cassidy, J. D., Ammendolia, C., & Cote, P. (2011). Are workplace health promotion programs effective at improving presenteeism in workers? a systematic review and best evidence synthesis of the literature. Bmc Public Health, 11.
Carlsen, B. (2012). From absence to absenteeism? A qualitative cross case study of teachers' views on sickness absence. Journal of Socio-Economics, 41, 129-136.
Caverley, N., Cunningham, J. B., & MacGregor, J. N. (2007). Sickness presenteeism, sickness absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. Journal of Management Studies, 44, 304-319.
Chait Barnett, R. & Gareis, K. (2006). Role Theory Perspectives on Work and Family. In M.PittCatsouphes, E. E. Kossek, & S. Sweet (Eds.), The Work and Family Handbook: multidisciplinary perspectives and approaches (pp. 209-222). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Charles, M. (2011). A World of Difference: International Trends in Women's Economic Status. (vols. 37) Pale Alto: Annual Reviews.
Ciftci, B. (2010). The Problem of Presenteeism and Solutions for Business. Calisma ve Toplum, 153173.
Claes, R. (2011). Employee correlates of sickness presence: A study across four European countries. Work and stress, 25, 224-242.
Collins, A. M. (2012). Why come into work ill? Individual and organizational factors underlying presenteeism. Employee relations, 34, 5-442.
Collins, J. J., Baase, C. M., Sharda, C. E., Ozminkowski, R. J., Nicholson, S., Billotti, G. M. et al. (2005). The assessment of chronic health conditions on work performance, absence, and total economic impact for employers. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47, 547-557.
33
Crompton, R. (2006). Gender and Work. In K.Davis, M. Evans, & J. Lorber (Eds.), Handbook of Gender and Women's Studies (pp. 253-271). London: SAGE Publications ltd.
Crompton, R. & Lyonette, C. (2006). Work-Life 'Balance' in Europe. Acta Sociologica, 49, 379-393.
Crompton, R. & Lyonette, C. (2008). Mothers' employment, work-life conflict, careers and class. In J.Scott, S. Dex, & H. Joshi (Eds.), Women and employment: changing lives and new challenges (pp. 213-233). Cheltenham: Edward Elgar.
Demerouti, E., Bouwman, K., & Sanz-Vergel, A. I. (2011). Job Resources Buffer the Impact of WorkFamily Conflict on Absenteeism in Female Employees. Journal of Personnel Psychology, 10, 166-176.
Demerouti, E., Le Blanc, P. M., Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., & Hox, J. (2009). Present but sick: a three-wave study on job demands, presenteeism and burnout. Career Development International, 14, 50-68.
Dew, K. & Taupo, T. (2009). The moral regulation of the workplace: presenteeism and public health. Sociology of Health & Illness, 31, 994-1010.
Glavin, P. & Schieman, S. (2012). Work-Family Role Blurring and Work-Family Conflict: The Moderating Influence of Job Resources and Job Demands. Work and Occupations, 39, 71-98.
Goode, W. J. (1960). A Theory of Role Strain. American Sociological Review, 25, 483-496.
Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Gustafsson, K. & Marklund, S. (2011). Consequences of Sickness Presence and Sickness Absence on Health and Work Ability: A Swedish Prospective Cohort Study. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 24, 153-165.
Hammig, O., Gutzwiller, F., & Bauer, G. (2009). Work-life conflict and associations with work- and nonwork-related factors and with physical and mental health outcomes: a nationally representative cross-sectional study in Switzerland. Bmc Public Health, 9.
34
Hansen, C. D. & Andersen, J. H. (2008). Going ill to work - What personal circumstances, attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science & Medicine, 67, 956-964.
Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work - but out of it. Harvard Business Review, 82, 49-+.
Hensing, G. (2004). Chapter 4. Methodological aspects in sickness-absence research. Scandinavian journal of public health, 32, 44-48.
Hox, J. J. (2010). Multilevel analysis: techniques and applications. New Jersey: Routledge.
Irvine, A. (2011). Fit for Work? The Influence of Sick Pay and Job Flexibility on Sickness Absence and Implications for Presenteeism. Social Policy & Administration, 45, 752-769.
Janssens, H. (2012). Presenteïsme: ziek en toch aan het werk: resultaten van de Belstress III studie.
Johns, G. (2010). Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 31, 519-542.
Johns, G. (2011). Attendance Dynamics at Work: The Antecedents and Correlates of Presenteeism, Absenteeism, and Productivity Loss. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 483500.
Keene, J. R. & Quadagno, J. (2004). Predictors of perceived work-family balance: Gender difference or gender similarity? Sociological Perspectives, 47, 1-23.
Kelly, E. L., Moen, P., & Tranby, E. (2011). Changing Workplaces to Reduce Work-Family Conflict: Schedule Control in a White-Collar Organization. American Sociological Review, 76, 265290.
Kessler, R. C., Ames, M., Hymel, P. A., Loeppke, R., McKenas, D. K., Richling, D. E. et al. (2004). Using the World Health Organization Health and Work Performance Questionnaire (HPQ) to evaluate the indirect workplace costs of illness. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46, S23-S37.
35
Laaksonen, M., Mastekaasa, A., Martikainen, P., Rahkonen, O., Piha, K., & Lahelma, E. (2010). Gender differences in sickness absence - the contribution of occupation and workplace. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 36, 394-403.
Lack, D. M. (2011). Presenteeism Revisited A Comprehensive Review. Aaohn Journal, 59, 77-89.
Landry, M. & Miller, C. (2010). Presenteeism: Are We Hurting the Patients We are Trying to Help? Journal of General Internal Medicine, 25, 1142-1143.
Leineweber, C., Westerlund, H., Hagberg, J., Svedberg, P., & Alexanderson, K. (2012). Sickness presenteeism is more than an alternative to sickness absence: results from the populationbased SLOSH study. International Archives of Occupational and Environmental Health, 85, 905-914.
Lesaffer, Pieter (2012, October 27). 'Ik kan niet kwaad zijn op Ford'. De Morgen.
Manski, C. F. (2000). Economic analysis of social interactions. Journal of Economic Perspectives, 14, 115-136.
Martinez, L. F. & Ferreira, A. I. (2012). Sick at Work: Presenteeism among Nurses in a Portuguese Public Hospital. Stress and Health, 28, 297-304.
Michel, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J. K., Clark, M. A., & Baltes, B. B. (2011). Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 32, 689725.
Nielsen, A. K. L. (2008). Determinants of absenteeism in public organizations: a unit-level analysis of work absence in a large Danish municipality. International Journal of Human Resource Management, 19, 1330-1348.
Nomaguchi, K. M. (2009). Change in Work-Family Conflict Among Employed Parents Between 1977 and 1997. Journal of Marriage and Family, 71, 15-32.
Pailhé, A. (2000). Family responsibilities and discrimination on the labour market. In Gender Relations, Family and Work (1st edition ed., pp. 21-33). Prague: DemoArt.
36
Pfeifer, C. (2013). Cyclical Absenteeism Among Private Sector, Public Sector and Self-Employed Workers. Health Economics, 22, 366-370.
Scherer, S. & Steiber, N. (2007). Work and Family in Conflict? The Impact of Work Demands on Family Life. In D.Gallie (Ed.), Employment Regimes and the quality of work (pp. 137-178). New York: Oxford University Press.
Schultz, A. B., Chen, C. Y., & Edington, D. W. (2009). The Cost and Impact of Health Conditions on Presenteeism to Employers A Review of the Literature. Pharmacoeconomics, 27, 365-378.
Schultz, A. B. & Edington, D. W. (2007). Employee health and presenteeism: A systematic review. Journal of Occupational Rehabilitation, 17, 547-579.
Scott, J., Dex, S., Joshi, H., Purcell, K., & Elias, P. (2008). Introduction. In J.Scott, S. Dex, & H. Joshi (Eds.), Women and employment: changing lives and new challenges (pp. 1-15). Cheltenham: Edward Elgar.
Sercu, C., Missinne, S., & Bracke, P. (2010). Handleiding MiO Survey.
Siegrist, J., Starke, S., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I. et al. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483-1499.
Snijders, T. & Bosker, R. (2012). Multilevel Analysis: An introduction to basic and advanced multilevel modeling. (2nd ed.) London: SAGE Publications.
Sobotka, T. (2008). Overview Chapter 6: The Diverse Faces of the Second Demographic Transition in Europe. Demographic Research, 19, 171-224.
Symoens, S. & Bracke, P. (2007). Balanceren op de scheidingslijn tussen werk en gezin: werk-gezin conflict en tevredenheid in Vlaanderen en andere Westerse landen. Studiedienst van de Vlaamse Regering.
van der Lippe, T., Jager, A., & Kops, Y. (2006). Combination Pressure. The Paid Work-Family Balance of Men and Women in European Countries. Acta Sociologica, 49, 303-319.
37
Van Dongen, W. (2001). Beroepsleven en gezinsleven : het combinatiemodel als motor voor een actieve welvaartsstaat? Garant.
van Rhenen, W., Schaufeli, W. B., van Dijk, F. J. H., & Blonk, R. W. B. (2008). Coping and sickness absence. International Archives of Occupational and Environmental Health, 81, 461-472.
van Sonderen, E. (1993). Het meten van sociale steun met de Sociale Steun Lijst-interacties (SSL-I) en Sociale Steun Lijst-Discrepanties (SSL-D): een handleiding. Noordelijk Centrum voor Gezonheidsvraagstukken, Rijksuniversiteit Groningen.
Vercruyssen, A. & Van de Putte, B. (2010). Balansoefeningen tussen werk en gezin: de gevolgen van work-family conflict voor het welbevinden van werkende moeders in Vlaanderen. Het sociaal-demografisch perspectief.Liber amicorum ter ere van het emeritaat van Prof.Dr.Hilary Page, 165-187.
Voydanoff, Patricia (2005). Work Demands and work-to-family and family-to-work-conflict: direct and indirect relationships. Journal of Family Issues, 26, 707-726.
Widera, E., Chang, A., & Chen, H. L. (2010). Presenteeism: A Public Health Hazard. Journal of General Internal Medicine, 25, 1244-1247.
World Health Organization (7-4-1948). WHO definition of Health. Retrieved 12-4-2013, from http://www.who.int/about/definition/en/print.html
Zhang, W., Bansback, N., & Anis, A. H. (2011). Measuring and valuing productivity loss due to poor health: A critical review. Social Science & Medicine, 72, 185-192.
38
Bijlage 1. Beschrijvende statistiek
Variabelen
N
Missing Valid %
Absenteïsme Geen(=ref) Wel
6845
3,3%
Presenteïsme Geen(=ref) Wel
6805
Geslacht Vrouw(=ref) Man
7036
Werk-gezin conflict Werk-naar-gezin conflict Gezin-naar-werk conflict
6830 6830 6830
3,5% 3,5% 3,5%
Leeftijd 18-29 jaar 30-39 jaar(=ref) 40-49 jaar >49 jaar
7029
0,7%
Gezondheid
6819
3,6%
Inkomen <1500 euro 1500-1999 euro (=ref) >1999 euro
6815
3,7%
Kinderen
7006
1%
Partner Geen Wel, voltijds (=ref) Wel, deeltijds Wel, geen betaald werk
6899
2,5%
Contract Vast(=ref) Tijdelijk
6978
Werkbetrokkenheid
6856
3,1%
Sector Publiek(=ref) Privaat
6880
2,8%
Gem(SD)
Range
91,2% 8,8% 3,8% 91,9% 8,1% 0,6% 66,3% 33,7% 7,6(6,01) 12,21(12,89) 2,98(5,18)
0-30 0-30 0-30
21,48(5,12)
0-30
1,13(1,09)
0-7
19,4% 28,7% 30,4% 21,5%
43,2% 38,4% 18,4%
21,7% 60,4% 12,3% 5,6% 1,4% 92,6% 7,4% 33,01(16,93)
63,9% 36,1%
SD=standaarddeviatie, ref=referentiecategorie
39
0-100
