De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2008-2009 Eerste Examenperiode

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict Masterproef neergelegd tot het behalen van graad van master in de Psychologie optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid door Jenna Coene

Promotor: Prof. Dr. Rita Claes Begeleiding: Lic. Koen Beirens

Ondergetekende, Jenna Coene, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.

Handtekening

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict

I

VOORWOORD Deze masterproef is tot stand gekomen in het kader van het behalen van mijn masterdiploma in de psychologie optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. Een masterproef vraagt enorm veel van je, maar na het hele proces te hebben doorlopen, kijk ik tevreden terug op het resultaat. Gelukkig doorloop je dit proces niet alleen. Graag zou ik dan ook enkele personen willen bedanken. Prof. Dr. Rita Claes wil ik van harte bedanken voor het aanreiken van het onderwerp. Dankzij deze masterproef heb ik enorm veel bijgeleerd over de voor mij toen nog vrij onbekende wereld van emoties. Verder heb ik ook wat ik gedurende de voorbije jaren heb geleerd, kunnen omzetten in de praktijk. Lic. Koen Beirens wil ik bedanken voor alle begeleiding en steun bij deze masterproef. Alle aangereikte tips en richtlijnen heb ik trachten zo goed mogelijk te benutten. Zonder deze hulp was dit onderzoek nooit zo tot zijn recht gekomen. Tenslotte wil ik ook mijn familie en vriend bedanken voor alle steun gedurende de periode waarin ik aan mijn masterproef werkte.

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict II

INHOUD Abstract ............................................................................................................................1 Inleiding............................................................................................................................2 Emoties .............................................................................................................................3 Theorievorming .................................................................................................................3 Oudere theorieën...........................................................................................................3 Recente theorieën .........................................................................................................4 Structuur van emoties ........................................................................................................7 Aard en aantal dimensies.............................................................................................7 Emoties op het werk ........................................................................................................10 Afzonderlijke emoties op het werk.............................................................................11 Werk-thuis conflict........................................................................................................14 Definiëring.......................................................................................................................15 Antecedenten en gevolgen...............................................................................................16 Werkgerelateerde constructen ......................................................................................16 Niet-werk gerelateerde constructen ..............................................................................17 Doelstellingen .................................................................................................................17 Methode ..........................................................................................................................18 Steekproef........................................................................................................................18 Meetinstrumenten ............................................................................................................18 Emoties .........................................................................................................................18 Werk-thuis en thuis-werk conflict ................................................................................19 Demografische gegevens..............................................................................................19 Procedure .........................................................................................................................19 Data-analyse ....................................................................................................................21 Resultaten .......................................................................................................................21 Emoties ............................................................................................................................21 Vijf factoren oplossing .................................................................................................21 Vier factoren oplossing.................................................................................................23 Drie factoren oplossing.................................................................................................24 Invloed werk-thuis conflict..............................................................................................28 Werk-thuis en thuis-werk conflict ................................................................................28

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict III

Invloed werk-thuis of thuis-werkconflict op emotiefactoren ......................................28 Discussie..........................................................................................................................30 Bespreking resultaten ......................................................................................................30 Factorstructuur..............................................................................................................30 Vergelijking emoties thuis en op het werk ...................................................................33 Invloed werk-thuis en thuis-werk conflict op emoties .................................................34 Beperkingen en implicaties .............................................................................................36 Conclusie .........................................................................................................................37 Referenties......................................................................................................................39 Bijlagen ...........................................................................................................................46 Bijlage 1: vragenlijst........................................................................................................47 Bijlage 2: correlatiematrices............................................................................................58 Bijlage 3: factormatrices..................................................................................................60

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict IV

LIJST MET TABELLEN

Tabel 1 Componenten/functies van emoties en organische subsystemen...................................7 Tabel 2 Samenstelling van de steekproef..................................................................................20

Tabel 3 Eigenwaarden en percentage verklaarde variantie bij factoroplossingen ....................23

Tabel 4 Geroteerde factormatrices drie factoren oplossing ......................................................25

Tabel 5 Congruentie matrix thuissituatie/werksituatie .............................................................26

Tabel 6 Celgemiddelden voor de drie emotiefactoren en de context........................................26

Tabel 7 Univariate testen van effect thuis-werk conflict op emotiefactoren thuis ...................29

Tabel 8 Univariate testen van effect thuis-werk conflict op emotiefactoren werk-thuis of thuiswerk conflictsituatie.....................................................................................................30

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict 1

ABSTRACT In dit onderzoek gingen we de structuur van emoties na binnen het thuisdomein, het werkdomein en de werk-thuis conflictsituatie. We deden dit aan de hand van vragenlijsten waarbij telkens aan respondenten (N=151) werd gevraagd een emotionele situatie te beschrijven in de drie domeinen en vervolgens 24 emotietermen te beoordelen op mate van voorkomen bij de beschreven situatie. Via ons factoranalytisch onderzoek vonden we geen bevestiging voor de vijf factorenstructuur van emoties uit voorgaand onderzoek. Wel kwam er een drie factorenoplossing naar voren voor zowel de thuis-, werk- als de werk-thuis conflictsituatie. Bij het uitvoeren van een Procrustesrotatie bleek dat de drie factorenoplossing voor emoties thuis en op het werk vergelijkbaar was. Uit de Mancova konden we besluiten dat de haatfactor meer op het werk wordt beleefd in tegenstelling tot de angstfactor die dan weer meer thuis wordt ervaren. Mogelijk speelt de economische crisis hierbij enige rol. Verder onderzochten we of werk-thuis en thuis-werk conflict een effect hadden op de gevonden emotiefactoren uit de verschillende domeinen. Uit de Mancova konden we opmaken dat voornamelijk thuiswerk conflict een belangrijke rol speelt. Binnen het thuisdomein worden bij het optreden van thuis-werk conflict meer de angst- en haatfactor beleefd. Binnen de situatie van het thuis-werk conflict vinden we dat de positieve emotiefactor minder wordt beleefd. Voor werk-thuis conflict werden geen significante effecten gevonden. Een mogelijke verklaring is dat mensen beter kunnen omgaan met werk-thuis conflict waardoor het niet tot uiting komt in de emotiebeleving.


INLEIDING Emoties spelen een belangrijke rol in het leven van de mens. Dagelijks worden we met emoties geconfronteerd. We ervaren deze emoties in ons privéleven, onze vrije tijd, maar ook op het werk. Hoewel emoties frequent optreden in ons leven werden ze lange tijd geband op de werkvloer (Muchinsky, 2000). Gelukkig worden vandaag de dag in vele organisaties emoties niet langer als ongewenste en onnuttige elementen beschouwd. Bovendien worden emoties op maatschappelijk vlak steeds belangrijker binnen de werkcontext, wetende dat binnen de Europese Unie ongeveer 67 procent van de werkende bevolking in de dienstverlenende sector tewerkgesteld is (Smulders & Bossche, 2006). Het is dan ook belangrijk te weten welke emoties frequent voorkomen en ervaren worden op het werk en of er verschillen zijn met emoties die in de thuiskring worden ervaren. Uit onderzoek van Smits, De Boeck, Kuppens en Van Mechelen (2002) werd naar voren gebracht dat er slechts kleine verschillen waren in structuur van negatieve emoties over verschillende situaties heen. Met ons onderzoek gaan wij trachten na te gaan of ook wij een vrij identieke structuur bekomen over situaties heen. Wij beperken ons echter niet tot de negatieve emoties alleen. Samen met deze emoties gaan we ook werk-thuis en thuis-werk conflict opnemen in ons onderzoek, aangezien mensen tegenwoordig door heel wat veranderingen veel meer eisen uit hun omgeving ervaren. Mensen die job en gezin combineren, kunnen hier wat moeilijkheden bij ondervinden, wat onder andere kan leiden tot het ontstaan van werk-thuis of thuis-werk conflict. De ervaring van conflicterende eisen en/of verantwoordelijkheden uit het werkdomein met de eisen en/of verantwoordelijkheden uit het privédomein (of omgekeerd) zullen waarschijnlijk specifieke emoties oproepen die zowel thuis als op het werk kunnen ervaren worden. In voorgaand onderzoek is er reeds heel wat aandacht geweest voor de structuur van emoties, maar nog nooit werd de structuur van emoties op het werk onderzocht en vergeleken met de structuur van emoties in het thuisdomein. In het verleden is er bovendien heel wat onderzoek uitgevoerd met betrekking tot het werk-thuis conflict, maar weinig onderzoek had aandacht voor welke emoties gepaard gaan met het ervaren van werk-thuis conflict. Bovendien beperkte voorgaand onderzoek rond werk-thuis conflict en emoties zich tot het bestuderen van slechts één of enkele specifieke emoties.


Voorgaand onderzoek besteedde bovendien geen aandacht voor thuis-werk conflict en nam enkel werk-thuis conflict op in onderzoek. Bij ons worden beide variabelen opgenomen in het onderzoek. Deze studie tracht dan ook na te gaan welke structuur kenmerkend is voor emoties thuis en op het werk en of er al dan niet sprake is van structurele verschillen tussen emoties binnen deze twee belangrijke levensdomeinen. Verder onderzoekt deze studie welke emoties meer voorkomen, zowel thuis als op het werk, wanneer er sprake is van werk-thuis of thuis-werk conflict. EMOTIES Theorievorming Emoties staan centraal in het dagelijks leven van de mens. Toch blijkt het een moeilijke opdracht voor zowel leken als experten om een allesomvattende definitie van het emotieconcept te geven. In het verleden zijn er al heel wat emotietheorieën verschenen die trachtten duidelijkheid te scheppen rond de definiëring van emoties. Hierna volgt een korte weergave van enkele belangrijke emotietheorieën. Oudere Theorieën James-Lange theorie. William James (1884), een psycholoog, en Carl Lange (1967), een fysioloog, formuleerden onafhankelijk van elkaar een antwoord op de vraag “Wat is een emotie?”. Voor hen is een emotie het gevolg van het ervaren van een fysiologische verandering in het lichaam. Deze verandering wordt veroorzaakt door een gebeurtenis die zorgt voor de activatie van het autonoom zenuwstelsel. De emotionele ervaring komt dus tot stand doordat de hersenen een signaal ontvangen over de perifere lichamelijke reactie van het autonome zenuwstelsel en dit vervolgens ook interpreteren. Deze perifere lichamelijke reactie wordt veroorzaakt door de waarneming van een emotionele gebeurtenis (King, 2001). Een voorbeeld: een gewapende man loopt recht op me af. De eerste reactie is een adrenalinestoot, ik beef, mijn hart begint sneller te slaan en mijn ademhaling wordt zwaarder. Vervolgens neem ik deze fysiologische veranderingen waar en ervaar een gevoel van een specifieke emotie die past bij de fysiologische veranderingen, hier waarschijnlijk angst. Cannon-Bard theorie. De James-Lange theorie werd sterk in twijfel getrokken door Cannon (1927) en Bard (1928). Volgens de Cannon-Bard theorie stimuleert een emotie-opwekkende gebeurtenis de thalamus, die informatie doorstuurt naar zowel het


autonome zenuwstelsel, waar lichamelijke opwinding tot stand komt, als de cerebrale cortex, waar de subjectieve ervaring van de emotionele beleving tot stand komt (King, 2001). Om het met het voorbeeld van daarnet te verduidelijken: volgens de CannonBard theorie zal ik beginnen beven, mijn hart zal sneller slaan,… wanneer er een gewapende man op me afkomt en tegelijk met deze fysiologische gewaarwordingen zal ik een specifieke emotie ervaren. Schachter-Singer theorie. De theorie van Schachter en Singer (1962), ook wel de tweecomponententheorie genoemd, stelt dat er twee componenten noodzakelijk zijn voor het ervaren van een emotie: arousal en een cognitieve interpretatie van de oorzaak van die arousal. Cognitie bepaalt dus tot welke emotie de fysiologische arousal zal gelabeld worden. Schachter en Singer (1962) beschouwen cognitieve factoren als belangrijke determinanten van emoties. Aan de hand van ons voorafgaand voorbeeld zal ik beven en een verhoogde hartslag hebben wanneer ik een gewapende man op me zie afkomen. De perceptie-cognitie van een persoon met wapen zorgt voor de interpretatie van de fysiologische arousal als de emotie angst. Recente Theorieën Na het belichten van de oudere emotietheorieën staan we vervolgens even stil bij de hedendaagse dominante benadering om emoties te gaan bestuderen en te differentiëren van elkaar: de appraisaltheorieën en de componentiële proces theorie. Deze appraisaltheorieën benadrukken dat appraisals, ook wel evaluaties genoemd, aan de basis liggen van de emotionele beleving. Er zijn twee assumpties onderliggend aan deze theorieën: (a) de interactionele of transactionele assumptie die stelt dat appraisals het resultaat zijn van een evaluatie van de omgeving in functie van de waarden, attitudes en doelstellingen van een persoon en (b) de algemeen psychologische assumptie die stelt dat specifieke appraisalpatronen in verband staan met specifieke emoties (Kuppens & Van Mechelen, 2007). R. S. Lazarus. Lazarus (1991) ontwikkelde de cognitief-motivationelerelationele emotietheorie. De cognitieve component van de theorie benadrukt het belang van kennis, zijnde situationele en veralgemeende overtuigingen van hoe alles werkt rondom ons, en appraisals, zijnde evaluaties omtrent de persoonlijke significantie van wat er gebeurt in onze omgeving. De motivationele component stelt dat emoties reacties zijn op de status van doelen die een persoon zich heeft gesteld. Motivatie staat hier


zowel voor een trek van een persoon als voor de mogelijkheden en tekortkomingen die aanwezig zijn in de omgeving. De relationele component stelt dat emoties steeds handelen over persoon-omgeving relaties die zowel betrekking kunnen hebben op nadelen voor negatieve emoties als op voordelen voor positieve emoties. Bovendien heeft elke emotie een specifiek relationeel kernthema, dat een beschrijving geeft van de essentie van de persoon-omgeving relatie (Lazarus, 1991). I. J. Roseman.

Deze psycholoog legt de nadruk in zijn emotietheorie op

verschillende appraisals die hun invloed hebben op emoties. Roseman, Spindel en Jose (1990) geven volgende vijf appraisaldimensies op: (a) begeerlijkheid/motivationele toestand duidt aan of iemands motieven in een gegeven situatie gericht zijn op het vermijden van een straf of het bekomen van een beloning, (b) uitkomst/situationele toestand verwijst naar de aan- of afwezigheid van de motivationele toestand of object, (c) waarschijnlijkheid wijst op de onzekerheid of zekerheid van een bepaalde uitkomst, (d) rechtmatigheid heeft betrekking op het al dan niet verdienen van een uitkomst, en (e) ‘agentief’ duidt aan of de uitkomst eerder het resultaat is van omstandigheden, een ander persoon of het subject zelf . Onderzoek (Roseman, Antoniou & Jose, 1996) toont aan dat de verschillende appraisaldimensies differentiëren tussen een groot aantal emoties. Bovendien brengen Roseman en Evdokas (2004) door experimenteel onderzoek evidentie voor de appraisaltheorie. In dit onderzoek nemen ze twee appraisaldimensies

motivationele

toestand

en

waarschijnlijkheid

op

en

drie

emotietermen zijnde geluk, hoop en opluchting. Hun theoretische voorspellingen werden bevestigd, namelijk appraisals veroorzaken emoties. N. H. Frijda. Deze onderzoeker stelt in zijn componentiële cognitieve theorie over emoties dat elke emotionele ervaring een cognitieve structuur vertoont van een specifiek patroon van waarden op de verschillende appraisaldimensies (Frijda, Kuipers & ter Schure, 1989). Volgens Frijda (2005) zijn emoties veranderingen in actiebereidheid die ontstaan als reactie op gebeurtenissen die door het individu als relevant beschouwd worden. Emoties worden dus veroorzaakt door relevante gebeurtenissen die de belangen en doelen van een individu aangaan. Deze veranderingen in actiebereidheid kunnen bestaan uit een actietendens, namelijk een gereedheid of bereidheid om een bepaalde handeling uit te voeren met een zeker doel voor ogen, of uit een vorm van activatie, namelijk een algemene bereidheid voor


interactie met de omgeving. In zijn werk stelt Frijda (2005) eveneens dat emotionele beleving voorkomt onder drie vormen, namelijk de subjectieve ervaring van een situatie, het besef van autonome arousal en het besef van actiebereidheid. Uit deze drie vormen van emotionele beleving kan afgeleid worden dat er drie bronnen van informatie zijn: de omgeving, de autonome respons en een combinatie van actiebereidheid en feedback van de reactie. Onderzoek ( Frijda et al., 1989) toont aan dat emoties kunnen beschouwd worden zowel als ervaringen in de vorm van appraisals als in de vorm van actiebereidheid. K. R. Scherer. Scherer (2001) stelt in zijn componentieel proces model dat een emotionele ervaring het gevolg is van een opeenvolging van veranderingen in de volgende organische subsystemen: (a) het cognitief systeem, (b) autonoom zenuwstelsel, (c) motorisch systeem, (d) motivationeel systeem, (e) monitoring systeem. Deze subsystemen treden onderling afhankelijk op als een reactie op de evaluatie van stimulus of gebeurtenis. Scherer definiëert emotie als: an episode of interrelated, synchronized changes in the states of all or most of the five organismic subsystems in response to the evaluation of an external or internal stimulus event as relevant to major concerns of the organism. The components of an emotion episode are the respective states of the five subsystems and the process consists of the coordinated changes over time (Scherer, 2005, p.697-698). Tabel 1 schept verduidelijking omtrent de relaties tussen deze subsystemen, componenten van emoties en functies van emoties (Scherer, 2005). Scherer (2005) geeft in zijn werk een duidelijke definiëring en afbakening van emotie met andere verwante concepten. Hij stelt dat bij emoties de focus ligt op gebeurtenissen, die zowel intern als extern van aard kunnen zijn. Emoties worden gedreven door appraisals en responssynchronisatie, het proces waarbij alle of toch bijna alle subsystemen bijdragen tot voorbereiding van de respons, wat dan weer resulteert in een mobilisatie van heel wat bronnen die moeten worden gecoördineerd. Bovendien veranderen emotieprocessen snel, is de intensiteit van emoties relatief hoog, de duur relatief kort en de impact op gedrag vrij sterk.


Tabel 1. Relaties tussen de componenten en de functies van emoties en de organische subsystemen. Component van emotie

Functie van emotie

Organisch

subsysteem

Cognitieve component

Evaluatie van objecten en

Informatie-

(appraisal)

gebeurtenissen

verwerking (CZS)

Neurofysiologische component

Systeemregulatie

Ondersteuning

(lichamelijke symptomen)

(CZS, NES, AZS)

Motivationele component

Voorbereiding en richting

Uitvoering

(actietendensen)

van actie

(CZS)

Motorische expressie component

Communicatie van de reactie

Actie

(gezichts- en vocale expressie)

en gedragsintentie

(SZS)

Subjectieve gevoelens component Monitoring van interne staat en Monitoring organisme-omgeving interactie (AZS) Noot: CZS= centraal zenuwstelsel; NES= neuro-endocrien zenuwstelsel; AZS= autonoom zenuwstelsel; SZS= somatisch zenuwstelsel.

Structuur van Emoties Aard en Aantal Dimensies Het reduceren van een groot aantal emotietermen tot een beperkt aantal onderliggende dimensies heeft onderzoekers steeds geboeid en bezig gehouden. Ook vandaag de dag gebeurt er nog heel wat onderzoek naar de dimensies van emoties, vooral omdat er nog geen echte consensus bereikt is. Meerderheid van het onderzoek heeft drie onderliggende dimensies aangetoond, namelijk evaluation/pleasantness, potency/control en activation/arousal (Fontaine, Poortinga, Sediadi & Markam, 2002). Recent onderzoek van Fontaine, Scherer, Roesch en Ellsworth (2007) bracht echter vier


dimensies

aan

het

licht,

namelijk

evaluation/pleasantness,

potency/control,

activation/arousal en unpredictability. Om de structuur van emoties beter te begrijpen, is het belangrijk even stil te staan bij het onderscheid tussen affect, emotie en stemming. Deze termen worden namelijk vaak door elkaar gebruikt, hoewel ze toch verwijzen naar verschillende concepten. Affect kan beschouwd worden als een algemene, overkoepelende term, waaronder zowel emoties als stemmingen thuis horen (George, 1996). Emoties zijn dan weer intense gevoelens die gericht zijn op een specifieke stimulus (persoon, object of situatie), veroorzaakt worden door een specifieke gebeurtenis, vrij gedifferentieerd, relatief kort van duur zijn en een relatief hoge intensiteit hebben (Nijstad, van Kleef & de Jonge, 2006). Stemmingen zijn in vergelijking met emoties vaak minder intens, hebben geen duidelijke oorzaak, zijn niet specifiek gericht op iets of iemand en zijn vrij lang van duur (Weiss & Cropanzano, 1996). Stemmingen zijn dus eerder diffuse gemoedstoestanden (Nijstad et al., 2006). Beedie, Terry en Lane (2005) vinden in hun onderzoek dat het onderscheid tussen emotie en stemming vaak gemaakt wordt aan de hand van allerlei criteria, gaande van neurologische, fysiologische, gedragsmatige en sociale criteria, die variëren van onderzoeker tot onderzoeker. Bij het vergelijken van de academische meningen (auteurs) met deze van de niet-academische proefpersonen vonden zij vrij veel overeenkomsten om het onderscheid te maken tussen emotie en stemming (Beedie et al., 2005). Tweedimensionele modellen. Russell (1980) gaat er van uit dat affect het best kan gerepresenteerd worden aan de hand van een cirkel in een tweedimensionele bipolaire ruimte. De horizontale as is de pleasantness-unpleasantness (aangenaamheidonaangenaamheid) dimensie en de verticale as is de arousal-sleep (arousal-slaap) dimensie. Vier andere termen (opwinding, blijheid, depressie, verdriet) kunnen verdeeld worden over de vier gevormde kwadranten en helpen bij het definiëren van deze kwadranten. Uit het onderzoek van Russell (1980, 1983) blijkt dat de gebruikte 28 emotietermen niet samen clusteren rond de assen, maar als het ware een cirkel vormen over de vier kwadranten. Volgens Russell, Lewicka en Niit (1989) wordt de cognitieve conceptuele structuur van affect het best samengevat via een eenvoudig circumplex model gekenmerkt door twee bipolaire dimensies en een circulaire ordening.


Watson en Tellegen (1985) kwamen na factoranalytisch onderzoek ook tot twee dimensies: positief affect en negatief affect. Positief affect kan beschouwd worden als een stemmingsdimensie die bestaat uit positieve emoties, negatief affect als een stemmingsdimensie bestaande uit negatieve emoties. Met deze twee factoren structuur van affect bedoelen Watson en Tellegen echter niet dat elke emotionele beleving of ervaring kan teruggebracht worden tot deze twee dominante dimensies. Ze stellen wel dat positief en negatief affect hiërarchisch gerelateerd zijn aan de talrijke discrete emoties. Watson, Clark en Tellegen (1988) ontwikkelden de Positive and Negative Affect Schedule (PANAS), die gebruikt kan worden om de twee belangrijke dimensies van stemmingen op een betrouwbare, valide en efficiënte manier te meten. Basisemoties. Een andere benadering om emoties te gaan bestuderen is de categorische. Deze benadering is complementair aan de dimensionele benadering van de studie van emoties (Power, 2006). Ekman (1992, 1994) gebruikt de term basisemotie voor het benadrukken van de rol die evolutie heeft gespeeld in het vormen van unieke en gelijkende kenmerken van emoties en de huidige functie die emoties hebben. Volgens Ekman en Friesen (1975) en Izard (1977) zijn elementaire of basisemoties die emoties die duidelijke, specifieke en vaak universeel herkende gelaatsexpressies hebben, een aangeboren oorsprong hebben en vroeg bij het kind in de ontwikkeling waar te nemen zijn. Ekman en Friesen (1975) noemen volgende emoties als basisemoties: vreugde, verbazing, woede, vrees, verdriet en walging. Ook Oatley en Johnson-Laird (1987) beschouwen deze emoties als de vijf basisemoties en voegen toe dat andere emoties afgeleid of samengesteld kunnen worden aan de hand van deze basisemoties. Izard (1977) voegt er echter nog ontreddering, belangstelling, minachting, schuld en schaamte aan toe. Volgens Frijda (2005) is er echter weinig evidentie om de emoties minachting, schuld en schaamte te beschouwen als basisemoties. Meerdimensionele modellen. Structurele analyse van emotietermen resulteert vaak in twee of drie dimensies. De eerste dimensie is steeds een pleasantness of valentie dimensie. De twee andere dimensies die vaak voorkomen zijn activatie of arousal en dominantie. Deze driedimensionele structuur is gekend als de Evaluation-PotencyActivation (EPA) dimensies (Fontaine et al., 2002). Fontaine et al. (2007) stelden echter vast in later onderzoek dat vier dimensies nodig zijn om de gelijkenissen en verschillen tussen emotietermen weer te geven voor de drie onderzochte talen. De vier dimensies,


beginnende bij de belangrijkste, zijn: (a) evaluation-pleasantness, (b) potency-control, (c) activation-arousal en (d) unpredictability. Deze meerdimensionele modellen zijn, net zoals de categorische benadering, gericht op emoties. Emoties op het Werk Emoties zijn lange tijd als een onbelangrijk en onnuttig onderwerp beschouwd in de studie van organisatiegedrag, hoewel de werkvloer nochtans een plaats is die niet vrij is van menselijke emoties (Muchinsky, 2000). Emoties zijn namelijk de kern van menselijke ervaringen en aangezien we toch een groot deel van ons leven spenderen op het werk is het een logische stap om emoties op het werk als studieonderwerp verder uit te diepen. Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie is er de laatste jaren dan ook veel meer aandacht voor de rol van emoties (Nijstad et al., 2006). Een mogelijke verklaring voor het feit dat emoties op het werk maar weinig aandacht hebben gekregen in het verleden is waarschijnlijk te wijten aan de assumpties die mensen hebben over organisaties en succesvol werkrolgedrag. Emoties worden vaak beschouwd als ongewenste invloeden die onze subjectiviteit sterk ondermijnen en verstoren. Iemand die zich emotioneel opstelt, wordt vaak gezien als zwak en instabiel. Dit alles heeft tot gevolg dat organisaties zelf deze assumpties gaan aanhouden en zo ontstaat er een voorkeur voor zuivere rationaliteit op de werkvloer. Een tweede verklaring is de opkomst van de cognitieve psychologie, die zich ook bezig houdt met de studie van emoties. Gevolg hiervan is dat emoties bestudeerd werden door de lens van een ander paradigma, namelijk dat van de cognities (Muchinsky, 2000). Muchinsky (2000) stelt dan ook dat binnen het onderzoeksgebied van organisatiegedrag emoties bestudeerd moeten worden als emoties en niet als slechts een bijproduct van cognitieve evaluaties. Miller, Considine en Garner (2007) stellen dat onderzoek naar emoties op het werk onderverdeeld kan worden in vijf categorieën: (a) emotional labor (emotionele arbeid heeft betrekking op het tonen van emoties die op een bepaalde manier gedefinieerd zijn en gecontroleerd worden door het management, wat vaak het gevoel geeft dat het gaat om niet oprechte emoties), (b) emotional work (emotioneel werk heeft betrekking op emoties die deel van het werk zijn, net zoals bij emotionele arbeid, maar hier eerder als een natuurlijk gevolg van jobgerelateerde communicatie), (c) emotion with work (emotie bij het werk heeft betrekking op emoties die ontstaan door relaties en


interacties met andere werknemers op het werk), (d) emotion at work (emotie op het werk heeft betrekking op emoties die hun oorsprong vinden buiten het werk en ervaren worden op het werk) en (e) emotion toward work (emotie ten opzichte van het werk heeft betrekking op de emotionele ervaring waarbij het werk of de job het onderwerp is van de emotie). Afzonderlijke Emoties op het Werk In wat volgt wordt een korte bespreking gegeven van een aantal emoties die onderverdeeld zijn in afzonderlijke categorieën. Voor de bespreking van de verschillende resultaten die er al geboekt zijn rond de verschillende emoties op het werk is de bespreking van afzonderlijke emoties volgens ons de meest geschikte (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Jobsatisfactie en -stress worden niet besproken omdat beiden geen zuivere emoties zijn. Jobsatisfactie is eerder een effect van emotie op attitudes en jobstress is eerder een effect van emotie op het welzijn en de gezondheid (Fischer & Ashkanasy, 2000). Boosheid. Volgens Lazarus en Cohen-Charash (2001) is het algemeen relationeel kernthema van boosheid een vernederende aanval gericht tot de persoon in kwestie. Het doel van boosheid is de bescherming van de sociale en persoonlijke identiteit. Weiss, Suckow en Cropanzano (1999) beschouwen boosheid als een respons op waargenomen onrechtvaardigheid en oneerlijkheid van een negatieve uitkomst ten opzichte van het zelf. Van alle afzonderlijke emoties lijkt boosheid het meeste aandacht te krijgen in het onderzoek naar organisatiegedrag. Averill (1982) stelde vast dat de expressie van boosheid op het werk eerder af en toe eens optreedt, maar zeker geen frequent voorkomen kent. Boosheid en de effecten ervan zijn in tal van contexten bestudeerd, zo zijn de verschillen in boosheid tussen werknemers en hun ondergeschikten, collega’s en leidinggevenden onderzocht (Fitness, 2000), het ontbreken van geslachtsverschillen (Averill, 1983; Gianakos, 2002) en boosheid als predictor van gezondheidsklachten (Begley, 1994). Gibson (1993) toonde aan dat boosheid het meest van de tijd gericht is op de leidinggevenden (35%), gevolgd door collega’s (17%) en ondergeschikten (11%). Nijd en jaloezie. Hoewel nijd en jaloezie vaak verward worden door leken zijn er toch duidelijk verschillen tussen deze emoties. Nijd is een emotionele toestand rond twee personen, waarbij de ene persoon verlangt naar iets wat de andere heeft en vindt


dat het ontbreken van dat iets aan hem onrechtvaardig is. Jaloezie daarentegen is een emotie rond drie personen: de ene persoon stoort zich aan een andere persoon die zijn rivaal is voor het ontvangen van een bepaalde beloning van een derde persoon (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Beide emoties worden vaak als disfunctioneel beschouwd, hoewel zowel nijd als jaloezie ook functioneel kunnen zijn. Deze emoties zorgen er bijvoorbeeld voor dat een individu aandacht besteedt aan waardevolle relaties en deze ook zal trachten te beschermen (Vecchio, 2000). Nijd en jaloezie worden door de meerderheid van de werknemers gerapporteerd als vaak voorkomende emoties in de werkomgeving (Vecchio, 1995). Zo werd er bijvoorbeeld in een onderzoek bevestigd dat beloningen die competitief van aard zijn in het algemeen in verband staan met het rapporteren van meer nijd tussen collega’s (Vecchio, 2005). Angst. Het relationeel kernthema bij angst is een confrontatie met een onzekere bedreiging. Deze bedreigingen gaan verder dan existentiële (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). In de werkomgeving kunnen tal van bedreigingen er voor zorgen dat angst ontstaat. Zo zijn evaluaties een belangrijke bron van angst, ook op het werk. Angst treedt vaak op bij een individu wanneer er beoordelingen gemaakt worden over de rol van dat individu in een organisatie, wanneer er organisationele veranderingen plaatsvinden, zeker onder invloed van jobonzekerheid. Volgens Lazarus en CohenCharash (2001) is de grootste bron van angst de leidinggevende (43%) en de tweede grootste bron is het zelf (23%). Expressies van angst worden in de meerderheid van de gevallen onderdrukt (80%). Individuen onderdrukken hun angst omdat ze niet incompetent willen overkomen. Medelijden en medeleven. Het relationeel kernthema voor medeleven is geraakt worden door andermans lijden en die persoon te willen helpen. Deze emotie is gebaseerd op het menselijk vermogen van empathie (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Kanov et al. (2004) stellen dat medeleven een dynamisch proces is bestaande uit verschillende subprocessen die we kunnen definiëren als “opmerken”(het opmerken van iemands lijden), “voelen”(iemands pijn voelen) en “antwoorden”(het antwoorden op iemands lijden). Medeleven treedt vaak op in de organisationele context wanneer er sprake is van het aanwerven, ontslaan en evalueren van werknemers. Bovendien zijn er sterke verschillen in organisaties en bij leidinggevenden in mate van medeleven (Lazarus & Cohen-Charash, 2001).


Schaamte en schuld. Schuld heeft als relationeel kernthema met negatieve valentie het overtreden of overschrijden van bepaalde morele waarden. Positieve valentie is mogelijk bij schuld, namelijk het gerechtvaardigd gevoel dat verkregen wordt door diep berouw te tonen voor het moreelovertredend gedrag. Schaamte daarentegen heeft waarschijnlijk steeds een negatieve valentie en heeft als relationeel kernthema het falen en niet voldoen aan de eigen idealen. Bij schaamte hoeft er niet per se sprake te zijn van het niet voldoen aan morele waarden (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). De studie van schaamte en schuld op het werk is zo goed als onbestaande. Nochtans kunnen we verwachten dat de werkomgeving niet vrij zal zijn van deze emoties. Blijheid. Blijheid is de moderne term voor het goed maken of stellen en het hebben van een goed leven. Wanneer mensen blijheid willen bekomen in het leven zullen ze waarschijnlijk ook blij moeten zijn op het werk en met hun werk, aangezien de meeste werknemers daar heel wat van hun tijd spenderen (Gavin & Mason, 2004). In het onderzoek naar emoties op het werk wordt er over het algemeen weinig aandacht besteed aan blijheid, wel aan jobsatisfactie en positieve stemmingen. Nochtans kan in het

bedrijfsleven

blijheid

ontstaan

onder

invloed

van

het

hebben

van

carrièremogelijkheden, inkomen, aanmoedigingen en sociale relaties op werk (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Zo stelde Gibson (1993) vast dat blijheid op het werk vooral voortkwam uit het werk zelf (38%), leidinggevenden (25%) en collega’s (19%). Bovendien bleek dat de subjecten in de meerderheid van de gevallen er niet in slaagden expressie te geven aan hun blijheid (81%). Werknemers verbergen hun blijheid omdat ze vinden dat het niet geschikt is om deze openlijk te tonen op het werk. Deze strategie helpt hen bij de bescherming van hun reputatie, aangezien het tonen van blijheid bij de werkprestatie vaak als onprofessioneel wordt beschouwd. Liefde en verliefdheid. Liefde heeft als relationeel kernthema het verlangen naar affectie of de affectiviteitbeleving op zichzelf, meestal van wederkerige aard. Liefde is een controversiële en complexe emotie, deels omdat er heel wat varianten van bestaan. Bovendien is het denkbaar dat wanneer mensen samengebracht worden, zoals op de werkvloer, er mogelijk seksuele aantrekking ontstaat met of zonder het optreden van liefde (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Trots. Het relationeel kernthema van trots is de positieve versterking van de identiteit door de lof en eer die ontvangen wordt voor een gewaardeerd object of een


geleverde prestatie. Trots is een belangrijke positieve emotie zowel thuis als op het werk, zeker in een samenleving waar status, competitie en allerlei beloningen enorm gewaardeerd worden. Opmerkelijk is bovendien dat trots gevoeld wordt wanneer de uitkomst of het resultaat positief is, onafhankelijk van het proces waarop dit resultaat bekomen werd (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Hoop. Hoop heeft als relationeel kernthema het verlangen of verwachten van het beste bij een gebeurtenis met onzekere afloop. Op het werk zijn de emoties hoop en angst zeker aanwezig in situaties waar er onzekerheid heerst, zoals bijvoorbeeld bij organisaties die inkrimpen en moeten besparen (Lazarus & Cohen-Charash, 2001). Ondanks het belang van hoop in het bedrijfsleven is er nog maar weinig onderzoek verricht naar deze specifieke emotie binnen de organisationele context. Recent onderzoek naar de relatie tussen hoop en werkgerelateerde uitkomsten toont aan dat hoop

een

positieve

correlatie

vertoont

met

performantie,

jobsatisfactie

en

organisatiebetrokkenheid (Youssef & Luthans, 2007). WERK-THUIS CONFLICT Sinds het laatste kwart van vorige eeuw is het aantal tweeverdieners fors gestegen (Van Dongen, 2008). Vroeger bestonden vele gezinnen slechts uit één kostwinner, meestal de man. Vrouwen zorgden vaak fulltime voor het huishouden. Nu vaak beide partners gaan werken en er ook in stijgende mate één-oudergezinnen in onze samenleving voorkomen, stellen zich extra eisen aan de orde, dit zowel voor man als vrouw (Lero, 2003). In Vlaanderen zijn de éénoudergezinnen in 2007 sterk in aantal toegenomen in vergelijking met 1990. Uit de analyse van de gegevens uit het Rijksregister komt ook naar voren dat kinderen vaker samen leven met hun alleenstaande moeder en in mindere mate met een alleenstaande vader (Lodewijckx, 2008). Bovendien is er ook heel wat in de bedrijfswereld veranderd wat vaak zorgt voor extra eisen die gesteld worden aan werknemers. Tegengestelde eisen kunnen zorgen voor conflicten bij werknemers, zoals bijvoorbeeld het werk-thuis conflict. Aandacht voor het werk-thuis conflict kwam er de laatste decennia niet alleen vanuit wetenschappelijke hoek, maar ook vanuit het bedrijfsleven. Vele organisaties trachten de werk-thuis problematiek aan te pakken aan de hand van allerlei initiatieven die trachten een evenwichtige balans te scheppen tussen het werken familiedomein.


Definiëring Werk-thuis conflict wordt door Greenhaus en Beutell (1985, p.77) gedefinieerd als “een vorm van conflict tussen rollen waarbij de roleisen van het werken familiedomein mutueel onverzoenbaar met elkaar zijn.” Pleck (1977) stelde reeds veel vroeger vast dat de grenzen tussen de belangrijke levensdomeinen van het werk en de familie asymmetrisch doordringbaar of doorlaatbaar zijn. Met andere woorden de grenzen van het thuisdomein zijn volgens deze auteur veel makkelijker te overschrijden dan deze van het werkdomein, wat tot gevolg zou hebben dat werk-thuis conflict vaker voorkomt dan thuis-werk conflict. Pleck (1977) stelde ook dat er geslachtsverschillen bestaan in deze asymmetrie. Deze geslachtsverschillen konden echter in verscheidene studies niet bevestigd worden (Frone, Russell & Cooper, 1992a; Hall & Richter, 1988; Wiley, 1987). Vroegere studies beschouwden het conflict tussen eisen op het werk en thuis als een enkelvoudig construct. Er zijn echter twee types van conflict, namelijk werk-thuis conflict en thuis-werk conflict (Frone, Russell & Cooper 1992b; Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996). Werk-thuis conflict kan gedefinieerd worden als een conflict veroorzaakt doordat de eisen op het werk interfereren met de verantwoordelijkheden binnen het familiedomein. Thuis-werk conflict kan dan weer gedefinieerd worden als een conflict dat veroorzaakt wordt doordat de eisen thuis interfereren met de verantwoordelijkheden binnen het werkdomein. Deze twee dimensies blijken onderscheidende constructen te zijn, waarbij werk-thuis conflict een hogere prevalentie kent dan thuis-werk conflict (Frone et al., 1992a; Geurts et al., 2005). De twee bovengenoemde dimensies van conflict zijn eigenlijk onderdeel van een viervoudige taxonomie die twee types van effect bevat, namelijk conflict (negatieve invloed) en facilitatie (positieve invloed) en twee mogelijke richtingen van invloed zijnde werkthuis en thuis-werk (Frone et al., 1992b). Naast de directionele dimensie van werk-thuis interferentie stellen Carlson en Frone (2003) een andere belangrijke dimensie voor: extern en intern gegenereerde werk-thuis interferentie. Extern gegenereerde interferentie ontstaat wanneer de eisen in de ene rol de participatie in de andere rol belemmeren. Intern gegenereerde interferentie ontstaat daarentegen door een psychologisch bezig zijn met een bepaald levensdomein terwijl men zich toch in de grenzen van een ander levensdomein bevindt.


Carlson (1999) onderscheidt drie dimensies binnen het werk-thuis conflict: (a) tijdsgebaseerde conflicten, (b) spannings- of stressgebaseerde conflicten en (c) gedragsgebaseerde conflicten (Greenhaus & Beutell, 1985). Elke van deze drie dimensies blijkt tevens over een unieke set van antecedenten te beschikken. Uit het onderzoek van Carlson (1999) wordt vastgesteld dat conflict rond de werkrol of rond de familierol positief geassocieerd is met spannings- en gedragsgebaseerde conflicten. De prevalentie van werk-thuis conflict werd in kaart gebracht door Galinsky, Bond en Friedman (1996), hieruit bleek dat 58% ouders en 42% werknemers zonder kinderen in meer of mindere mate enige vorm van conflict rapporteerden. Werk- thuis conflict blijft dus zeker niet beperkt tot werknemers met kinderen. Antecedenten en Gevolgen In het verleden zijn er reeds heel wat bronnen en gevolgen van werk-thuis conflict vastgesteld. Meeste onderzoekers stellen vast dat de algemene roleisen, de tijd die gespendeerd wordt aan een bepaalde rol en de spanning en stress die teweeggebracht wordt door een bepaalde rol belangrijke bronnen zijn van werk-thuis conflict en thuiswerk conflict (Netemeyer et al., 1996). In onderzoek worden rolconflict en rolambiguïteit vaak gezien als twee belangrijke antecedenten van werk-thuis conflict (Carlson, 1999). Omdat er een grote verscheidenheid bestaat aan antecedenten en gevolgen van werk-thuis conflict bespreken we deze apart voor werkgerelateerde constructen en niet-werkgerelateerde constructen. Werkgerelateerde constructen. Werk-thuis conflict wordt positief beïnvloed door de percepties omtrent werkbelasting die werknemers hebben en het aantal werkuren (Ilies et al., 2007). Het hebben van hoge jobeisen verhoogt de kans op het ervaren van werk-thuis conflict, een hoge mate van jobcontrole daarentegen vermindert de kans (Grönlund, 2007). De meta-analyse van Ford, Heinen en Langkamer (2007) toont aan dat jobstress een sterke positieve correlatie heeft met werk-thuis interferentie, dat zowel jobbetrokkenheid en aantal werkuren een significante positieve correlatie heeft met werk-thuis interferentie en dat ondersteuning op het werk een negatieve correlatie heeft met werk-thuis interferentie. Ook Frone et al. (1992b) vonden in hun onderzoek dat jobstressoren positief geassocieerd zijn met werk-thuis conflict, zij vonden echter niet dat er een verband zou zijn met jobbetrokkenheid en werk-thuis conflict. Carlson en Frone (2003) stellen dat de tegenstrijdige resultaten omtrent de


relatie tussen betrokkenheid en werk-thuis conflict mogelijk te wijten zijn aan het gebrek aan differentiatie tussen gedragsmatige betrokkenheid (de investering van tijd en fysieke bronnen) en psychologische betrokkenheid (de investering van cognitieve en emotionele bronnen). Niet-werkgerelateerde constructen. Meta-analytisch onderzoek (Ford et al., 2007) toont aan dat zowel familiestress als familieconflict een sterke positieve correlatie kennen met thuis-werk interferentie. Longitudinaal onderzoek toont aan dat werk-thuis conflict een goede, zelfs longitudinale voorspeller blijkt te zijn van het welzijn van werknemers (Grant-Vallone & Donaldson, 2001). Ook Frone (2000) concludeert dat beide types van werk-thuis conflict positief verband houden met de slechte gezondheid (zoals stemmings- en angststoornissen) van werknemers. Wel bleek uit dit onderzoek dat thuis-werk conflict sterker gerelateerd was aan de onderzochte stoornissen dan werk-thuis conflict. DOELSTELLINGEN Met deze studie vergelijken we ten eerste de structuur van emoties thuis en op het werk. We verwachten een vijf factorenstructuur terug te vinden voor emoties binnen het thuisdomein, zijnde angst, droefheid, boosheid, positieve emoties, schaamte/schuld. Diener, Smith en Fujita (1995) vonden voor negatieve emoties een bijna gelijkaardige structuur, zijnde angst, droefheid, schaamte en boosheid. Voor positieve emoties vonden ze twee factoren, namelijk liefde en blijheid. Smits et al. (2002) vonden een vijfdimensionele structuur voor negatieve emoties, namelijk vrees, boosheid, bedroefdheid, schaamte/gêne en schuld/spijt. Voor emoties op het werk gaan we na of er ook sprake is van deze vijf factorenstructuur. Bovendien verwachten we voor emoties binnen het werkdomein en de thuis-werk of werk-thuis conflictisituatie eveneens een vijf factorenstructuur terug te vinden, aangezien onderzoek van Smits et al. (2002) geen contextspecifieke verschillen in de structuur van emoties vond. Ten tweede gaan we na in welke mate de factorstructuur voor emoties thuis en deze van emoties op het werk verschilt. Ten derde gaan we na of werk-thuis conflict en thuis-werk conflict een effect hebben op de gevonden emotiefactoren in de verschillende situaties. Judge, Ilies en Scott (2006) vonden in hun onderzoek dat zowel werk-thuis conflict als thuis-werk conflict positief gerelateerd zijn aan de emoties schuld en vijandigheid op het werk en thuis. Bovendien bleek dat bij subjecten die hoog scoren op de trekken schuld en


vijandigheid het werk-thuis conflict sterker de emoties schuld en vijandigheid beïnvloedt. METHODE Steekproef De steekproef (N=151) bestond uit 72 mannelijke en 74 vrouwelijke respondenten uit zowel de secundaire (bouw- en industriesector), de tertiaire (commerciële dienstensector) als de quartaire sector (niet-commerciële of publieke dienstensector). De gemiddelde leeftijd in de steekproef is 33.71 met een standaarddeviatie van 10.37 en een range lopend van 19 tot 61. De meerderheid van de respondenten was op moment van bevraging tewerkgesteld in de tertiaire sector (52.3%). 22.5% van de respondenten was tewerkgesteld in de secundaire sector en 21.9% in de quartaire sector. Van vijf respondenten werden geen achtergrondgegevens bekomen. Data werden ingezameld in periode van september 2008 tot en met februari 2009. De responsrate bedraagt 51%, wat behoorlijk is (Rodeghier, 1996). Verdere karakteristieke beschrijving van de steekproef is weergegeven in Tabel 2. De gebruikte dataset voldoet op het vlak van steekproefgrootte aan een aantal criteria om factoranalytisch onderzoek uit te voeren, waaronder N – n - 1 ≥ 50 waarbij N staat voor het aantal participanten en n voor het aantal variabelen (Lawley & Maxwell, 1971) en een ratio van tenminste 2:1 participanten tegenover variabelen (Kline, 1994). Meetinstrumenten Emoties. Een vragenlijst werd opgesteld waarin de respondenten gevraagd wordt drie recent ervaren emotionele situaties te beschrijven. Eén van deze emotionele situaties dient plaats te vinden binnen het thuisdomein, een tweede dient betrekking te hebben op het werkdomein, en als laatste wordt er specifiek naar een situatie gevraagd waar de respondenten een conflict ervaren tussen de eisen van het thuis- en werkdomein. Bij elke situatie wordt gevraagd aan te geven in welke mate bepaalde emoties (zijnde kwaadheid, plezier, gekwetstheid, medelijden, wanhoop, trots, walging, angst, schuld, gelukkigheid, haat, irritatie, jaloezie, blijheid, schaamte, ongerustheid, ontgoocheling, verdriet, liefde, stress, verrassing en interesse) werden ervaren. De 24 bevraagde emoties zijn afkomstig uit de GRID-studie (Fontaine et al., 2007). Deze 24


emotietermen uit de GRID-vragenlijst zijn emoties die vaak gebruikt worden zowel in onderzoek als door leken (Scherer, 2005). Respondenten dienden op een zevenpuntenschaal, gaande van helemaal oneens tot helemaal eens, aan te geven hoeveel van deze emoties zij ervaarden in de door hen beschreven situatie. Werk-thuis en thuis-werk conflict. Voor het meten van werk-thuis conflict en thuis-werk conflict werd er gebruik gemaakt van de Survey Werk-thuis InteractieNijmegen (SWING) van Wagena en Geurts (Wagena & Geurts, 2000; Geurts et al., 2005). Enkel de items die betrekking hebben op werk-thuis of thuis-werk conflict werden bevraagd aan participanten. De items die betrekking hebben op positieve werkthuis en thuis-werk interferentie werden verwijderd, aangezien ons onderzoek zich voornamelijk toespitst op de negatieve werk-thuis en thuis-werk interferentie zijnde werk-thuis en thuis-werk conflict. Voor werk-thuis conflict werden negen items bevraagd, voor thuis-werk conflict zes. Deze 15 items omtrent negatieve werk-thuis en thuis-werk interferentie werden gemeten aan de hand van een schaal gaande van nul (nooit) tot drie (altijd). Voor het gebruik van de SWING werd toestemming verkregen van Prof. Dr. S. Geurts. Demografische gegevens. Enkele demografische achtergrondgegevens werden gevraagd, zoals onder andere geslacht (0 = man, 1 = vrouw), leeftijd (aantal jaren), huidige werksituatie (betaald werk, deeltijds werk, betaald maar onderbroken werk of geen betaald werk) en sector van het bedrijf waarin respondent als werknemer actief is (secundaire, tertiaire of quartaire sector). De volledige vragenlijst is tevens opgenomen in bijlage. Procedure De data werden ingezameld via vragenlijsten die zowel werden uitgedeeld aan mogelijke respondenten als via e-mail naar mogelijke respondenten werden verstuurd. De vragenlijst werd voorafgegaan door een bladzijde met de nodige uitleg met betrekking tot het onderzoek waarin ook de anonimiteit werd gegarandeerd. Omdat we respondenten zochten die op moment van het invullen van de vragenlijst tewerkgesteld waren, hebben we ons voornamelijk gericht tot verscheidene bedrijven met hun personeelsbestand, waaronder de belangrijkste zijn: een groot bedrijf uit de industriesector, een uitzendkantoor, een grootwarenhuis en een bedrijf uit de voedingssector.


Tabel 2. Samenstelling van de steekproef. % Mannen

47.7

% Vrouwen

49

Leeftijd M

33.71

SD

10.37

Minimum

19

Maximum

61

Burgerlijke staat % Alleenstaand

33.8

% Alleenstaand gescheiden

6

% Alleenstaand weduwe(naar)

0.7

% Samenwonend

26.5

% Samenwonend gehuwd

29.8

Opleidingsniveau % Lager onderwijs

0.7

% Lager middelbaar onderwijs

5.3

% Hoger middelbaar beroepsonderwijs

11.1

% Hoger middelbaar technisch of kunst onderwijs

13.9

% Hoger middelbaar algemeen onderwijs

15.9

% Specialisatiejaar

9.9

% Hoger onderwijs van korte type

25.8

% Hoger onderwijs van lange type

13.9

Beroepssituatie % Betaald werk

79.5

% Deeltijds werk

11.3

% Betaald maar onderbroken werk

2.6

% Geen betaald werk

3.3


Data-analyse De structuur van emoties zowel thuis, op het werk als in de werk-thuis of thuiswerk conflictsituatie, werd nagegaan via een factoranalyse (principal axis factoring) op het gerapporteerde voorkomen en/of ervaren van de 24 emotietermen. In lijn met voorgaand onderzoek (Smits et al., 2002) werden telkens vijf factoren opgevraagd. De bekomen oplossing werd geroteerd via varimax. Vervolgens werd een Procrustesrotatie uitgevoerd om het na te gaan of het mogelijk is de structuren of de bekomen factoren van emoties thuis, op het werk en binnen de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie te vergelijken. Om de verschillende factorstructuren te vergelijken werd Tucker’s phi gebruikt. Bij een Tucker’s phi onder .90 besloten we dat er onvoldoende vergelijkbaarheid was tussen beide factorstructuren (Van de Vijver & Leung, 1997). Om de verschillen in emotiefrequentie thuis en op het werk te onderzoeken werd een multivariate covariantie-analyse uitgevoerd met de bekomen emotiefactoren als afhankelijke variabelen, de context (thuis of werk) als onafhankelijke variabele en leeftijd en geslacht als controlevariabelen. Hiervoor werden eerst somscores aangemaakt voor de drie factoren aan de hand van de getransformeerde matrix die werd bekomen door rotatie van de factormatrix van emoties thuis naar deze van emoties op het werk. Enkel ladingen boven .40 werden geselecteerd voor de berekening van de somscores. Om na te gaan of er een effect is van werk-thuis of thuis-werk conflict op emoties voerden we een multivariate covariantie-analyse uit met als afhankelijke variabelen de emotiefactoren en als onafhankelijke variabele werk-thuis conflict of thuis-werk conflict. Dit werd herhaald voor zowel emoties binnen thuissituatie, werksituatie als de werk-thuis of thuis-werk conflict situatie. Hierbij werd telkens gecontroleerd voor leeftijd en geslacht. Hiervoor werden twee somscores aangemaakt, een somscore met de items die werk-thuis conlfict beogen te meten en somscore met items die thuis-werk conflict meten. RESULTATEN Emoties Vijf Factorenoplossing Een factoranalyse werd uitgevoerd op de 24 items van de emotievragenlijst. De eigenwaarden en het percentage verklaarde variantie voor deze factoranalyse is terug te


vinden in Tabel 3. De geroteerde factormatrix voor de vijf factorenoplossing is terug te vinden in bijlage. Emoties in thuissituatie. Uit de matrix met geroteerde factorladingen blijkt dat de eerste factor vooral samenhangt met de positieve emoties, de tweede factor met angst, de derde factor met de eerder extreem negatieve emoties zoals o.a. haat, de vierde factor met irritatie/schaamte/schuld. De vijfde factor is niet duidelijk te definiëren. Bovendien zijn er slechts twee emoties die matig laden op deze laatste factor. Voor emoties binnen de thuissituatie valt op dat de vierde en vijfde factor een eigenwaarde hebben kleiner dan één. De cumulatieve variantie verklaard door deze vijf factoren bedraagt 64.4%. Emoties in de werksituatie. Voor emoties binnen de werksituatie krijgen we opnieuw een eerste factor die vooral samenhangt met de positieve emoties, een tweede factor die samenhangt met haat, een derde factor met angst en een vierde factor met schaamte/schuld. De vijfde factor hangt slechts matig samen één emotie, namelijk verdriet. De eigenwaarden van de vierde en vijfde factor zijn opnieuw kleiner dan één. De cumulatieve variantie verklaard door deze vijf factoren bedraagt 60.7%. Emoties in werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. Voor emoties binnen de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie hebben we als eerste een factor die vooral samenhangt met de negatieve emoties. Als tweede vinden we een factor die samenhangt met de positieve emoties, als derde een factor die samenhangt met irritatie, als vierde een bezorgheidsfactor die sterke ladingen kent van interesse en liefde, matige ladingen van ongerustheid en medelijden. Opnieuw is de vijfde factor niet duidelijk te interpreteren, met slechts matige ladingen van ongerustheid, wanhoop, angst, schuld en schaamte. Net zoals in de thuis- en werksituatie zijn de eigenwaarden van factor vier en vijf kleiner dan één. De cumulatieve variantie verklaard door deze vijf factoren bedraagt 55.1%. Procrustesrotatie. Uit de Procrustesrotatie blijkt dat de congruentie voor de vijf factorenoplossing tussen emoties thuis en emoties op het werk te laag is, bijgevolg zijn beiden situaties niet vergelijkbaar. Dit is eveneens het geval voor emoties op het werk/thuis en de emoties bij de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. Verschillende waarden op de hoofddiagonaal van de congruentie van de hypothetische/ getransformeerde matrix zijn onder .90.


Tabel 3. Eigenwaarden en percentage verklaarde variantie bij factoroplossingen Factor

I II III IV V

Thuis

Werk

WTC of TWC

Eigenwaarde

% verklaarde variantie

Eigenwaarde


Eigenwaarde


9.855 2.307 1.976 .753 .562

41.064 9.613 8.235 3.136 2.342

9.185 2.286 1.515 .891 .699

38.272 9.523 6.314 3.711 2.914

5.020 4.692 1.935 .954 .629

20.917 19.550 8.062 3.975 2.623

Noot: Thuis= emoties binnen thuissituatie, Werk= emoties binnen werksituatie, WTC of TWC= emoties binnen de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie.

Vier Factorenoplossing Een factoranalyse werd uitgevoerd op de emotiedata van de verschillende situaties, waarbij deze maal vier factoren werden opgevraagd. De geroteerde factormatrix voor de vier factorenoplossing is weergegeven in bijlage. Emoties in thuissituatie. Uit de matrix met geroteerde factorladingen blijkt voor emoties binnen de thuissituatie dat de eerste factor samenhangt met de positieve emoties, de tweede met angst/ongerustheid/verdriet, de derde met haat/walging en de vierde met schaamte/schuld. De emoties schaamte en schuld kennen maar matige factorladingen op deze laatste factor. Wanneer we de eigenwaarde van deze laatste factor aanschouwen, valt opnieuw op dat deze kleiner is dan één. De cumulatieve variantie verklaard door deze vier factoren bedraagt 61.6%. Emoties in werksituatie. Uit de matrix met geroteerde factorladingen voor emoties binnen de werksituatie blijkt dat de eerste factor opnieuw samenhangt met de positieve emoties, de tweede factor met de eerder extreem negatieve emoties zoals haat/minachting/walging, de derde factor met angst en de laatste factor opnieuw met schaamte/schuld, met deze maal een hoge lading van schaamte. De eigenwaarde van deze laatste factor is echter opnieuw kleiner dan één. De cumulatieve variantie verklaard door deze vier factoren bedraagt 57.6%. Emoties in werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. Uit de matrix met geroteerde factorladingen voor emoties binnen de werk-thuis of thuis-werk


conflictsituatie blijkt dat de eerste factor samenhangt met de negatieve emoties, de tweede factor met de positieve emoties met een opvallend zwakke lading van liefde, de derde factor met irritatie en de vierde factor met ongerustheid, interesse en liefde. Medelijden en angst kennen eerder matige ladingen op deze laatste factor. Deze vierde factor zullen we verder benoemen als de bezorgheidsfactor. Opnieuw haalt de laatste factor geen eigenwaarde van één. De cumulatieve variantie verklaard door deze vier factoren bedraagt 52%. Procrustesrotatie. De congruentie voor de vier factorenoplossing tussen emoties thuis en emoties op het werk is te laag. Dit is ook het geval voor de emoties op het werk/thuis en de emoties bij de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. Bij gevolg zijn de vier factorenoplossingen van de verschillende situaties niet vergelijkbaar. Drie Factorenoplossing Een factoranalyse werd uitgevoerd op de emotiedata van de verschillende situaties, waarbij deze maal slechts drie factoren werden opgevraagd. De geroteerde factormatrix voor de drie factorenoplossing is weergegeven in Tabel 4. Emoties in thuissituatie. Uit de matrix met geroteerde factorladingen blijkt dat de eerste factor vooral samenhangt met tevredenheid, gelukkigheid, interesse, liefde, blijheid, plezier en trots. Deze factor wordt benoemd als de positieve emotiefactor. De tweede factor hangt samen met de eerder extreem negatieve emoties waaronder gekwetstheid, minachting, ontgoocheling, walging, haat, irritatie, jaloezie, schuld en schaamte. We benoemen deze factor tot de haatfactor. De derde factor gaat samen met ongerustheid, medelijden, wanhoop, angst, verdriet en stress. Deze laatste factor benoemen we tot de angstfactor. De cumulatieve variantie verklaard door deze drie factoren bedraagt 58.2%. Emoties in werksituatie. Uit de matrix met geroteerde factorladingen blijkt dat de eerste factor vooral samenhangt met tevredenheid, gelukkigheid, interesse, liefde, blijheid, plezier, trots en verrassing. We benoemen deze factor tot de positieve emotie factor. De tweede factor hangt samen met ongerustheid, wanhoop, angst, verdriet en stress. Deze factor wordt in wat volgt vermeld als de angstfactor. De derde factor hangt dan weer samen met de emoties kwaadheid, gekwetstheid, minachting, walging, haat, irritatie en jaloezie. Deze laatste factor wordt benoemd als de haatfactor. De cumulatieve variantie verklaard door deze drie factoren bedraagt 53.4%.


25

Tabel 4. Drie factorenoplossing: geroteerde factormatrices Thuissituatie I II III

Werksituatie I II III

Werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie I II III

Kwaadheid

-.699

.386

.157

-.655

.163

.553

.585

-.339

Ongerustheid

-.154

-.002

.716

-.147

.671

-.104

.120

-.185

.692

Gekwetstheid

-.473

.568

.174

-.421

.318

.496

.612

-.192

-.010

Medelijden

-.176

.104

.633

-.074

.304

.228

.251

.099

.574

Minachting

-.259

.676

.028

-.299

-.051

.738

.727

.150

-.075

Tevredenheid

.872

-.061

-.363

.863

-.262

-.196

.028

.800

.029

Wanhoop

-.341

.297

.556

-.254

.580

.264

.706

-.209

.161

Ontgoocheling

-.653

.474

.162

-.610

.353

.360

.479

-.388

-.054

Walging

-.110

.739

.199

-.316

.092

.671

.835

.161

.034

Angst

.039

.175

.829

.091

.855

.053

.448

-.046

.475

Schuld

-.094

.414

.313

-.091

.459

-.032

.028

.025

.375

Gelukkigheid

.850

-.134

-.417

.846

-.303

-.243

-.049

.867

.092

Haat

-.093

.766

.152

-.133

.038

.696

.745

.239

.043

Interesse

.626

-.222

-.045

.678

-.009

-.318

-.127

.359

.624

Irritatie

-.564

.447

-.018

-.585

.031

.416

.195

-.377

-.220

Jaloezie

-.047

.517

.036

.033

.180

.412

.544

.353

.097

Blijheid

.865

-.114

-.409

.852

-.339

-.237

.070

.857

.090

Liefde

.608

-.383

.057

.634

-.100

-.078

-.131

.293

.638

Plezier

.838

-.155

-.431

.824

-.369

-.240

.063

.770

.116

Trots

.794

-.182

-.263

.733

-.299

-.004

.173

.576

.042

Verdriet

-.338

.212

.658

-.230

.570

.308

.599

-.225

.230

Schaamte

-.070

.687

.229

-.064

.393

.133

.566

.291

.244

Stress

-.343

.292

.446

-.378

.554

.090

.227

-.502

.092

Verrassing

.370

.128

-.017

.420

.199

.011

.249

.282

.126

-.146

Noot: matrices van thuis- en werksituatie zijn bekomen door rotatie van factormatrix van emoties thuis naar deze van emoties op het werk, factormatrix van werk-thuis of thuis-werk conflict is geroteerd via varimax


26

Emoties thuis en op het werk. Uit de Procrustesrotatie blijkt dat de congruentie voor de drie factoren oplossing voor emoties thuis en op het werk aanvaardbaar is en bijgevolg zijn de structuren van beide domeinen te vergelijken. De congruentie matrix is weergegeven in Tabel 5. Tabel 5. Congruentie matrix thuissituatie/werksituatie Thuissituatie

I

Werksituatie

II

III

I

.991

-.618

-.537

II

-.557

.900

.465

III

-.519

.498

.937

Verschil tussen emoties thuis en op het werk. Er werden drie somscores aangemaakt. De eerste factor bestaat uit de somscore van tevredenheid, geluk, interesse, blijheid, liefde, plezier en trots. De tweede factor bestaat uit de somscore van kwaadheid, gekwetstheid, minachting, walging, haat en jaloezie. De derde factor wordt gevormd door de somscore van ongerustheid, wanhoop, angst, schuld, verdriet en stress. Uit de multivariate testen blijkt dat het effect van de context significant is, F(3, 285) = 9.29, p < .001, η²p = 0.09. De gemiddelde waarden voor deze variabelen zijn terug te vinden in Tabel 6. Uit de univariate testen blijkt dat er enkel een significant verschil is voor de haat- en angstfactor. Uit de gemiddelde waarden voor deze factoren blijkt dat de haatfactor met de eerder extreem negatieve emoties gemiddeld meer voorkomt op het werk.

De angstfactor komt gemiddeld meer voor binnen het

thuisdomein.

Tabel 6. De geobserveerde celgemiddelden voor de drie emotiefactoren en de context Thuis

Werk

F

η²p

I

22.10

19.92

2.25

.01

II

20.42

23.38

6.36(*)

.02

III

22.75

19.70

8.48(**)

.03

Noten: * significant op .05 niveau, ** significant op .01 niveau. I = positieve emotiefactor, II = haatfactor, III = angstfactor.


Uit de multivariate testen blijkt dat het effect van geslacht eveneens significant is met F(3, 285) = 6.88, p < .001 (η²p = 0.07). Uit de univariate testen blijkt dat dit enkel het geval is voor de angstfactor met F(1, 287) = 11.08, p < .01 (η²p = 0.04) (Mman = 19.17, Mvrouw = 23.22). Vrouwen ervaren de angstfactor dus meer dan mannen. Voor de positieve emotiefactor en de haatfactor werden geen significante effecten gevonden, respectievelijk F(1, 287) = 5.74, p = n.s. (η²p = 0.02) en F < 1. Bovendien is ook het effect van leeftijd significant, F(3, 285) = 3.80, p < 0.05 (η²p = 0,04). Uit de univariate testen blijkt dat leeftijd enkel een significant effect heeft op de haatfactor met F(1, 287) = 8.16, p = 0.05 (η²p = 0.03) en op de angstfactor, F(1, 287) = 6.69, p < 0.05 (η²p = 0.02). De richting van het effect is gelijklopend voor zowel de haat- als angstfactor, zijnde een hogere leeftijd gaat gepaard met het minder ervaren van de haat- en angstfactor. Voor de positieve emotie factor is het effect niet significant, F(1, 287) = 2.27, p = n.s. (η²p = 0.01). Emoties in werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. Voor emoties in de situatie van het werk-thuis of thuis-werk conflict blijkt uit de matrix met geroteerde factorladingen dat de eerste factor vooral samenhangt met kwaadheid, gekwetstheid, minachting, wanhoop, ontgoocheling, haat, jaloezie, verdriet, schaamte. In wat volgt wordt deze factor benoemd als de negatieve emotiefactor. De tweede factor gaat samen met de emoties tevredenheid, gelukkigheid, blijheid, plezier en trots. We benoemen in wat volgt deze factor als de positieve emotiefactor. De derde factor hangt samen met ongerustheid, medelijden, angst, interesse en liefde. In wat volgt wordt dit omschreven als de bezorgheidsfactor. Opmerkelijk is dat liefde opnieuw niet sterk laadt op de tweede factor, maar wel op de derde factor. Gelijkaardige resultaten werden gevonden bij de vier factorenoplossing voor de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. De cumulatieve variantie verklaard door deze drie factoren bedraagt 47.7%. Procrustesrotatie. De congruentie voor emoties op het werk/thuis en de emoties bij de werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie is opnieuw te laag. Bijgevolg zijn deze domeinen niet vergelijkbaar. We kunnen dus de emotiestructuren van de werk-thuis conflictsituatie niet vergelijken met de emotiestructuren van thuis of op het werk.


Invloed Werk-thuis Conflict Werk-thuis en Thuis-werk Conflict De betrouwbaarheid van de items die werk-thuis en thuis-werk conflict meten uit de SWING (Geurts et al., 2005) werd nagegaan. Cronbach’s α voor de 15 bevraagde items bedraagt 0.87. Een factoranalyse werd uitgevoerd op de 15 bevraagde items van de SWING die werk-thuis en thuis-werk conflict beogen te meten. In lijn met onze verwachtingen werden twee factoren opgevraagd. Uit de geroteerde factormatrix kunnen we afleiden dat item één tot en met item negen hoog laden op de eerste factor. Cronbach’s α voor deze eerste factor bedraagt .88. Item tien tot en met item 15, uitgezonderd item 14, laden hoog op de tweede factor. Item 14 laadt noch sterk op de eerste noch op de tweede factor. Item 14 werd dan ook voor verdere analyses verwijderd. Cronbach’s α voor deze factor bedraagt .87, zonder item 14 bedraagt Cronbach’s α .89 voor deze tweede factor. De eerste factor is deze van het werk-thuis conflict, de tweede deze van het thuis-werk conflict. Twee somscores werden aan de hand van deze analyses aangemaakt, met werk-thuis conflict als som van item 1 tot en met item 9, en thuis-werk conflict als som van items 10, 11, 12, 13 en 15. De cumulatieve variantie verklaard door deze twee factoren bedraagt 50.5%. Invloed Werk-thuis en Thuis-werk Conflict op Emotiefactoren Emoties in thuissituatie. Uit de multivariate testen blijkt dat het effect van werk-thuis conflict op de emotiefactoren niet significant is, F(3, 139) < 1. Het effect van thuis-werk conflict is wel significant, F(3, 319) = 3.22, p < .05 (η²p = 0.07). Uit de univariate testen, die worden weergegeven in Tabel 7, blijkt dat dit effect enkel significant is voor de haat- en angstfactor. Aan de hand van de parameterschattingen kunnen we besluiten dat naarmate er meer thuis-werk conflict wordt ervaren, meer de emoties uit de haat- en angstfactor worden beleefd binnen de thuissituatie. Het effect van leeftijd en geslacht is significant, respectievelijk F(3, 319) = 2.74, p = .05 (η²p = 0.06) en F(3, 319) = 2.91, p < .05 (η²p = 0.06). Het effect van leeftijd is enkel significant voor de haatfactor met F(1, 141) = 8.21, p < .01 (η²p = 0.06) . Het effect op de positie emotiefactor en angstfactor is niet significant, respectievelijk F(1, 141) = 2.44, p = n.s. (η²p = 0.02) en F(1, 141) = 1.09, p = n.s. (η²p = 0.03). Voor leeftijd kunnen we besluiten aan de hand van de parameterschatting (β = -.251) dat de emoties uit de haatfactor minder beleefd worden naarmate de leeftijd stijgt. Het effect van


geslacht is enkel significant voor de angstfactor met F(1, 141) = 4.94, p < .05. (η²p = 0.03). Het effect van geslacht op de positieve emotiefactor en de haatfactor is niet significant, respectievelijk F(1, 141) = 2.25, p = n.s. (η²p = 0.02) en F(1, 141) < 1. Aan de hand van de celgemiddelden kunnen we besluiten dat vrouwen meer de angstfactor ervaren dan mannen (Mmannen = 21.29, Mvrouwen = 25).

Tabel 7. Univariate testen van effect thuis-werk conflict op emotiefactoren in thuissituatie F

η²p

β

I

1.07

.01

-.460

II

7.71(**)

.05

.993

III

4.45(*)

.03

.705

Noten: * significant op .05 niveau, ** significant op .01 niveau. I = positieve emotiefactor, II = haatfactor, III = angstfactor.

Emoties in werksituatie. Uit de multivariate testen blijkt dat het effect van werk-thuis en thuis-werk conflict op de emotiefactoren niet significant is, respectievelijk F(3,139) = 2.45, p = n.s. (η²p = 0.05) en F(3,139) = 1.01, p = n.s. (η²p = 0.02). Leeftijd en geslacht hebben eveneens geen significante effecten, F(3,139) = 2.17, p = n.s. (η²p = 0.05) en F(3,139) = 2.50, p = n.s. (η²p = 0.05). Emoties in werk-thuis en thuis-werk conflictsituatie. Uit de multivariate testen blijkt dat het effect van werk-thuis conflict niet significant is, met F(1, 138) = 1.16, p = n.s. (η²p = 0.03), net zoals het effect van leeftijd (F(1, 138) < 1) en geslacht met F(1, 138) = 1.14, p = n.s. (η²p = 0.02). Enkel thuis-werk conflict heeft een significant effect, F(3, 138) = 2.78, p < .05 (η²p = 0.06). Uit de univariate testen komt naar voren dat er enkel een significant effect is voor de positieve emotiefactor, F(1, 140) = 5.31, p < .05 (η²p = 0.04). Aan de hand van de parameterschattingen kunnen we vaststellen dat hoe sterker thuis-werk conflict wordt ervaren, hoe minder de emoties uit de positieve emotiefactor worden ervaren.


Tabel 8. Univariate testen van effect thuis-werk conflict op emotiefactoren werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie F

η²p

β

I

2

.01

.596

II

5.31(*)

.04

-.405

III

.445

.003

-.134

Noten: * significant op .05 niveau. I = negatieve emotiefactor, II = positieve emotiefactor, III = bezorgheidsfactor.

DISCUSSIE Bespreking Resultaten Factorstructuur Uit het factoranalytisch onderzoek kwam naar voren dat de vijf factoren- en vier factorenstructuur niet de beste oplossing waren voor de verschillende bevraagde situaties. De oplossing met drie factoren blijkt voor zowel de thuis-, werk- als werkthuis of thuis-werk conflictsituatie de meest geschikte. Hoewel we oorspronkelijk een vijf factorenstructuur hadden verwacht, zijnde positieve emoties, boosheid, droefheid, angst en schaamte/schuld, is de drie factoren oplossing geen geheel vreemd resultaat. Bepaalde factoren die wij hebben gevonden, vormen een combinatie van aparte factoren uit voorgaand onderzoek. Zo vinden wij bijvoorbeeld een angst/verdriet factor, die door ons gewoon als angstfactor werd benoemd. Door de contextspecifieke bevraging van emoties in ons onderzoek is het mogelijk dat bepaalde afsplitsingen tussen factoren niet zijn gebeurd. Waarschijnlijk splitsen bepaalde emotiefactoren pas wanneer ze nietcontextspecifiek worden bevraagd. Emoties thuis en op het werk. Voor emoties binnen de thuissituatie vinden we als eerste factor deze van de positieve emoties, wat geheel binnen onze verwachtingen past. Naast de sterke ladingen van tevredenheid, gelukkigheid, interesse, blijheid, liefde, plezier en trots vinden we tevens vrij hoge, maar negatieve ladingen van kwaadheid, ontgoocheling en irritatie. Mogelijk hebben respondenten de gebruikte antwoordschaal bij de emotievragenlijst als bipolair geïnterpreteerd, waardoor zij bijvoorbeeld een helemaal niet akkoord op een emotie als gelukkigheid gaan beschouwen als een helemaal wel akkoord voor het ervaren van ongelukkigheid. Wat het effect is op de


emotiestructuur van het feit dat respondenten de schalen waarschijnlijk gebruiken op verschillende manieren is nog niet gekend (Diener, 1999). Opvallend is dat verrassing niet sterk laadt op deze positieve emotiefactor. Hoogstwaarschijnlijk is dit toe te schrijven aan de onduidelijke hedonische (positief of negatief) waarde van de emotie verrassing en het weinig frequent voorkomen ervan (Diener et al., 1995). Uit de beschrijvingen van de emotionele situaties thuis van de respondenten is dit eveneens observeerbaar. Zo schrijft een respondent: “Ik kom thuis van een drukke dag op het werk. Mijn vriend is eerder thuis en heeft de afwas gedaan,[…] en het eten klaargemaakt. Belangrijkste emoties hierbij: verrassing, gelukkigheid en verliefdheid.” Een andere respondent haalt volgende situatie aan: “Onverwachts overlijden van een goede vriend. Toen ik over het ongeluk hoorde, had ik een gevoel van dit kan niet. Belangrijkste ervaren emoties: verrassing, verdriet en ongelukkigheid.” Voor emoties binnen de werksituatie krijgen we eveneens als eerste factor deze van de positieve emoties. Verrassing kent op deze factor echter wel een matige lading. Verrassing wordt dus eerder als een positieve emotie beleefd binnen het werkdomein, bijvoorbeeld: “Ik werd aangewezen een moeilijke taak te volbrengen, welke ik dacht niet aan te kunnen. Tot mijn verrassing bleek het niet zo moeilijk […] en heb ik de taak succesvol kunnen volbrengen.” Opnieuw zijn er op deze positieve emotiefactor ook matige tot hoge negatieve ladingen van kwaadheid, gekwetstheid, ontgoocheling en irritatie. Wat bevestiging levert voor onze verklaring bij gelijkaardig verschijnsel binnen het thuisdomein, namelijk dat respondenten de antwoordschalen op bipolaire wijze gaan gebruiken (Diener, 1999). Als tweede factor vinden we de eerder extreem negatieve emoties, zoals haat, walging en minachting, maar eveneens schaamte/schuld terug. Hoewel we een aparte factor voor de emoties schaamte en schuld hadden verwacht, blijken deze toch samen te gaan met de haatfactor. Dit kan verklaard worden door het feit dat de emoties schaamte en schuld behoren tot de negatieve emoties zoals gekwetstheid, ontgoocheling, irritatie en jaloezie die ook matige ladingen kennen op deze tweede factor. In voorgaand onderzoek verschijnen de emoties schaamte en schuld dan eens als aparte factor (Smits et al., 2002), als gezamenlijke factor of bij een emotiefactor als angst of boosheid (Fontaine et al., 2002). Bovendien vonden Fontaine et al. (2002) in hun onderzoek dat de emoties schaamte en schuld eerder zullen liggen rond angst dan rond boosheid.


Opvallend bij onze resultaten voor de thuissituaties is dat boosheid laag laadt op deze factor. Dit is dus in overeenstemming met de resultaten van Fontaine et al. (2002) dat schaamte en schuld eerder liggen rond angst dan boosheid. Deze haatfactor vinden we voor emoties op het werk terug in de derde factor. Verschillend met emoties binnen de thuissituatie vinden we hier wel een matige lading van kwaadheid. Verder valt ook op dat de ladingen van schaamte/schuld ontbreken. Als derde factor vinden we voor emoties op het werk opnieuw een combinatie van factoren die we eerder apart hadden verwacht, zijnde angst en droefheid. Naast de hoge ladingen van angst en verdriet, vinden we ook nog hoge ladingen voor ongerustheid en medelijden en matige ladingen van wanhoop en stress. Zo vinden we in de aangehaalde situaties van verschillende respondenten een combinatie van het ervaren van verdriet en angst met nog een andere negatieve emotie. Zo haalt bijvoorbeeld een respondent aan: “ Bij de te vroege bevalling van mijn dochtertje […], kwamen heel wat emoties kijken, zoals verdriet, angst en ongerustheid.” Een andere respondent geeft als emotionele thuissituatie: “ Er werd borstkanker vastgesteld bij mijn vrouw. Mijn vrouw kwam na een bezoek aan het ziekenhuis thuis en vertelde mij het nieuws.” Deze persoon haalt dan weer verdriet, angst en medelijden aan als de belangrijkste ervaren emoties. Uit verschillende voorbeelden uit het onderzoek blijkt dat verdriet en angst vaak samen worden ervaren in combinatie met een ander negatieve emotie. Ook in de klinische psychologie en de psychiatrie komt dit verschijnsel naar voren maar dan onder de vorm van hoge comorbiditeit tussen o.a. angststoornissen en depressie (Simon et al., 2003). Net zoals in de thuissituatie vinden we voor emoties op het werk een angst/verdriet factor als tweede factor. Bovendien komen deze emoties vaak in combinatie voor met andere negatieve emoties. Eén van de respondenten haalt bijvoorbeeld aan dat de overplaatsing naar een ander departement op het werk ervoor zorgde dat ze zowel angst, verdriet als stress ervaarde. Opvallend bij deze factor is de matige lading van schuld, wat in lijn is met voorgaand onderzoek, waaruit bleek dat schaamte/schuld eerder zullen liggen rond angst (Fontaine et al., 2002). Schaamte laadt niet op deze factor, maar doet dit ook niet op de andere twee factoren. Schaamte wordt waarschijnlijk minder gerapporteerd bij de emotionele werksituatie. Mogelijk rapporteren respondenten situaties waarbij schaamte een belangrijke emotie was niet


graag omdat zij zich hierover schamen. Dit schamen, is waarschijnlijk sterker binnen het werkdomein dan in vergelijking met het thuisdomein. Emoties in werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. De negatieve emoties vormen de eerste factor binnen de situatie van het werk-thuis of thuis-werk conflict. Hoewel Kossek en Ozeki (1998) benadrukken dat het niet noodzakelijk is dat negatieve emoties worden ervaren bij het niet kunnen vervullen van twee activiteiten of verantwoordelijkheden, vinden wij de negatieve emoties toch als eerste factor met hoge ladingen van walging, haat, wanhoop, minachting en gekwetstheid. Dit wijst erop dat negatieve emoties bij werk-thuis of thuis-werk conflict een belangrijke rol spelen. Op de tweede emotiefactor vinden we hoge ladingen van tevredenheid, gelukkigheid, blijheid en trots. Dit kan erop wijzen dat het ervaren van werk-thuis of thuis-werk conflict inderdaad niet steeds hoeft gepaard te gaan met enkel negatieve emoties. Mogelijk kan het ervaren van conflict een zekere voldoening scheppen wanneer alle verantwoordelijkheden en eisen van beide domeinen toch worden gerealiseerd (Kossek & Ozeki, 1998). Op de derde emotiefactor vinden we hoge ladingen van ongerustheid, interesse en liefde, matige ladingen van medelijden en angst. Dit kan er op wijzen dat het ervaren van werk-thuis of thuis-werk conflict gepaard gaat met het ervaren van een zekere bezorgdheid om bijvoorbeeld de partner en kinderen. Dit zou de hoge ladingen van ongerustheid, interesse en liefde enigszins kunnen duiden. Vergelijking Emoties Thuis en op het Werk Uit de Procrustesrotaties kwam naar voren dat enkel de emoties thuis met deze van op het werk vergelijkbaar waren. Voor de gevoelde emoties binnen het conflict bleek geen vergelijking mogelijk met de emoties thuis of met deze op het werk. Dit kan waarschijnlijk toegeschreven worden aan feit dat er bij de conflictsituatie aan respondenten werd gevraagd een eerder negatieve en uiterst specifieke situatie te schetsen, terwijl dit niet het geval was bij de andere twee situaties. Dit heeft waarschijnlijk de discrepantie in de hand gewerkt. Uit onze analyses blijkt dat de haatfactor meer op het werk wordt ervaren. Dat deze eerder extreem negatieve emoties meer binnen de werksituatie worden ervaren in vergelijking met de thuissituatie is opmerkelijk. Mogelijk spelen hier de economische crisis en de bijhorende reorganisaties en herstructureringen een belangrijke rol. Zo haalt


een respondent aan: “Onlangs werd beslist dat er een reorganisatie zou komen. Dit zou gebeuren volgens anciënniteit, […]. Vandaag wordt onder lichte dwang geprobeerd dat iedereen een andere functie zou uitoefenen[…].” Verder vinden we in ons onderzoek een geslachtsverschil terug voor de angstfactor. Zo blijken vrouwen meer de emoties uit de angstfactor te rapporteren, zijnde ongerustheid, angst, schuld, verdriet en stress. Voorgaand onderzoek toonde reeds aan dat vrouwen meer internaliserende emoties rapporteren, zoals angst of verdriet, in reactie op stress, dan mannen (Rudolph, 2002). Er werden geen geslachtsverschillen gevonden voor de positieve emotiefactor en de haatfactor. Voorgaand onderzoek dat concludeerde dat mannen meer boosheid en vijandigheid rapporteren dan vrouwen is dus door ons onderzoek niet bevestigd, aangezien wij geen verschil vinden tussen mannen en vrouwen voor de haatfactor (LaFrance & Banaji, 1992). Wat betreft de leeftijdsverschillen voor de haat- en angstfactor kunnen we besluiten dat oudere respondenten minder de emoties van deze twee factoren gaan beleven. Mogelijk is dit toe te schrijven aan het hebben van meer ervaring in verschillende situaties en het beter kunnen relativeren bij verschillende gebeurtenissen, zodat emoties als angst en haat minder optreden. Hoewel er in de literatuur veel is verschenen over leeftijdsverschillen in de intensiteitbeleving van emoties (Kunzmann & Grühn, 2005; Charles & Piazza, 2007), is er geen onderzoek dat duidelijk aanhaalt welke de leeftijdsverschillen zijn op vlak van frequentie. Toekomstig onderzoek zou hieromtrent

meer

verduidelijking

kunnen

brengen

door

de

relatie

tussen

emotiefrequentie en enkele demografische variabelen, zoals onder andere leeftijd en geslacht, en hun interactie-effecten na te gaan. Invloed Werk-thuis en Thuis-werk Conflict op Emoties Effect op emotiefactoren in thuissituatie. Uit onze analyses kwam naar voor dat werk-thuis conflict geen significant effect heeft op deze emotiefactoren. Thuis-werk conflict heeft dit wel. Er wordt enkel een significant effect gevonden van thuis-werk confict voor de haatfactor met de emoties haat, walging, minachting en schaamte en voor de angstfactor met de emoties angst, ongerustheid, verdriet en medelijden. Beide emotiefactoren worden meer beleefd bij het optreden van thuis-werk conflict. Opvallend is dat het hier enkel over negatieve emoties gaat, wat in lijn ligt met de bevindingen van


Frone (2000) dat voornamelijk het thuis-werk conflict gepaard gaat met een slechte gezondheid en belangrijke stoornissen, zoals bijvoorbeeld angststoornissen. Dit sluit aan bij onze bevindingen dat heel wat negatieve emoties frequent ervaren worden bij thuiswerk conflict, terwijl dit niet het geval is voor werk-thuis conflict. Jammer genoeg is in de werk-thuis conflictliteratuur nog maar weinig verschenen over de relatie met specifieke emoties (Mac Dermid, Seery, & Weiss, 2002). Een mogelijke verklaring is dat mensen beter kunnen omgaan met werk-thuis conflict dan met thuis-werk conflict. Wanneer de eisen op het werk interfereren met de verantwoordelijkheden thuis is het misschien makkelijker om hiervoor oplossingen te zoeken, dan wanneer de eisen thuis interfereren met de verantwoordelijkheden op het werk. Mogelijk hebben mensen thuis gemiddeld gezien meer sociale steun dan op het werk. Het hebben van sociale steun zal als soort copingstrategie functioneren en ervoor zorgen dat werk-thuis conflict gemakkelijker op te lossen is en dus minder sterk wordt ervaren (Wallace, 2005). Uit ons onderzoek blijkt ook dat er een leeftijdsverschil optreedt voor de haatfactor. Haat, walging, minachting en schaamte worden minder beleefd naarmate de personen ouder zijn. Hier kunnen verschillende verklaringen aangehaald worden, zijnde dat met de leeftijd de ervaring toeneemt over hoe de verschillende levensdomeinen het best kunnen worden gecombineerd, of dat er in een bepaald domein minder eisen of verantwoordelijkheden worden gesteld naarmate de persoon ouder wordt. Oudere respondenten hebben waarschijnlijk niet meer de verantwoordelijkheid om te zorgen voor (jonge) kinderen, wat misschien zorgt voor minder extreem negatieve emoties bij de beleving van thuis-werk conflict. Naast het leeftijdsverschil is er ook een geslachtsverschil op de angstfactor. Zo ervaren vrouwen meer angst, ongerustheid, verdriet en medelijden. Dit valt te staven aan het feit dat vrouwen nu eenmaal meer internaliserende emoties ervaren zoals o.a. angst (Rudolph, 2002). Taylor et al. (2000) haalden reeds aan dat gedragsreacties van mannen en vrouwen verschillen in stresssituaties. Zo gaan mannen eerder de ‘fight-flight’ reactie tonen met meer boosheid als reactie, terwijl vrouwen eerder de ‘tend-befriend’ strategie gaan gebruiken met emoties die gericht zijn op de anderen rondom hen, zoals medelijden. Wanneer we deze resultaten door trekken naar de conflictsituatie vinden we bevestiging voor de ‘tendbefriend’ strategie van de vrouwen, aangezien zij meer angst, ongerustheid, verdriet en medelijden gaan ervaren. Allemaal emoties die enigszins gericht zijn op de anderen uit


de directe omgeving. Een andere mogelijke verklaring is dat vrouwen meer thuis-werk conflict ervaren en daar bovendien minder goed met kunnen omgaan dan mannen (Cinamon, 2006). Effect op emotiefactoren in werksituatie. Voor de analyses op de emotiefactoren van de werksituatie werden geen significante effecten gevonden. Werkthuis en thuis-werk conflict hebben dus geen effect op de emoties die binnen het werkdomein worden beleefd. Bij de beleving van werk-thuis of thuis-werk conflict worden de emoties waarschijnlijk voornamelijk in het thuisdomein beleefd. Dit kan mogelijk te wijten zijn aan feit dat werknemers en hun werkgevers nog in meer of mindere mate de assumptie aanhangen dat de werkplek een rationele plek is waar het niet past om emoties te tonen. Met als gevolg dat emoties met betrekking tot het werkthuis of thuis-werk conflict vooral thuis worden geuit. Effect op emotiefactoren in werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie. Voor de analyses op de emotiefactoren van de conflictsituatie vinden we enkel een significant effect voor thuis-werk conflict op de positieve emotiefactor. Wanneer thuis-werk conflict wordt ervaren, worden de positieve emoties in mindere mate ervaren in de conflictsituatie zelf, wat een logische gevolgtrekking lijkt te zijn. Opnieuw vinden we geen significant effect van werk-thuis conflict. Ook hier kan de sociale steun die er is binnen het thuisdomein als verklaring worden aangehaald. De stress die wordt veroorzaakt doordat de eisen op het werk interfereren met de verantwoordelijkheden thuis worden als het ware gebufferd door het hebben van sociale steun thuis (Wallace, 2005). Beperkingen en Implicaties Zoals de meeste studies heeft ook dit onderzoek verschillende tekortkomingen. Ten eerste hebben we gewerkt met een vrij kleine steekproef (N=151), wat deels te wijten is aan de moeizame inzameling van de data. Onze responsrate van 51% is echter nog aanvaardbaar (Rodeghier, 1996). Verder heeft de oververtegenwoordiging van werknemers uit de tertiaire sector mogelijk een invloed gehad op onze analyses. Het zou kunnen dat werknemers uit de quartaire sector een andere emotiebeleving hebben. Waarschijnlijk brengen onze resultaten eerder het profiel naar voren van de werknemer uit de tertiaire sector, terwijl het specifieke emotieprofiel van de werknemer uit de quartaire verloren gaat door de massale aanwezigheid van werknemers uit de tertiaire


sector. Zeker omdat voorgaand onderzoek reeds het belang van de quartaire sector aanhaalde in de hedendaagse economie (Smulders & van den Bossche, 2006), moet toekomstig onderzoek zeker trachten hier meer duidelijkheid in te brengen. Ten tweede is ons cross-sectioneel onderzoek onvoldoende om causale relaties te achterhalen. Bovendien hebben we gebruik gemaakt van slechts één methode, namelijk zelfgerapporteerde data. Toekomstig onderzoek moet zeker onderzoeken of gelijkaardige resultaten bekomen worden bij het gebruik van andere methodes, zoals het onderzoek van Diener en collega’s (1995) die naast de zelfrapportages ook data inzamelden via informanten die in contact met de respondenten stonden. Verder moeten we ook opmerken dat het gebruik van zelfrapportage niet zonder gevaren is en mogelijk onderhevig is aan een herinneringsvertekening (recall bias). Ten derde was het in ons onderzoek niet mogelijk de emoties binnen de specifieke conflictsituatie te vergelijken met de emoties binnen het thuis- en/of werkdomein. Het zou interessant zijn indien ander onderzoek dit zou trachten te repliceren. Waarschijnlijk is het niet mogelijk de specifieke conflictsituatie te vergelijken met de eerder algemenere situaties van thuis en op het werk, deels omdat de conflictsituatie sterk negatieve emoties oproept. Ten vierde hebben wij van de GRID-studie enkel de 24 emotietermen opgenomen in ons onderzoek. Het kan interessant zijn als toekomstig onderzoek ook de zes emotiecomponenten, zijnde lichaamsgewaarwordingen, motorische expressies, actietendensen,

gevoelens

en

emotieregulatie,

opneemt

in

onderzoek

naar

emotieverschillen tussen het thuis- en werkdomein. Conclusie Ook dit onderzoek brengt geen uitsluitsel over wat precies ‘de structuur’ van emoties is. De vijf factorenstructuur werd niet bevestigd en als oplossing kwam een drie factorenstructuur naar voren voor de verschillende situaties. In tegenstelling met voorgaand onderzoek van Smits et al. (2002) is deze structuur van emoties in ons onderzoek niet gelijkaardig over de belangrijke levensdomeinen heen. Er worden enkele verschillen in emoties tussen het werken thuisdomein gevonden. Dat negatieve emoties meer ervaren worden op het werk in vergelijking met thuis is toch een merkwaardig gegeven. Toekomstig onderzoek moet hier zeker dieper op ingaan door


ten eerste deze resultaten trachten te repliceren en ten tweede door de redenen te achterhalen waarom deze emoties meer voorkomen op het werk. Bovendien blijkt dat werk-thuis conflict niet zo’n belangrijke rol speelt met betrekking tot de emotiebeleving, thuis-werk conflict wel. Toekomstig onderzoek moet dit zeker verder uitdiepen en zich niet, zoals voorgaand onderzoek, beperken tot het construct werk-thuis conflict. Het is dus van belang dat ook thuis-werk conflict onderzocht wordt, zeker omdat hiervoor de belangrijkste effecten op emoties worden gevonden.


REFERENTIES Averill, J. A. (1982). Anger and Aggression. New York : Springer-Verlag. Averill, J. R. (1983). Studies on anger and aggression: Implications for theories of emotion. American Psychologist, 38, 1145-1160. Bard, P. A. (1928). A diencephalic mechanism for the expression of rage with special reference to the sympathetic nervous system. American Journal of Physiology, 84, 490-515. Beedie, C. J., Terry, P. C., & Lane, A. M. (2005). Distinctions between emotion and mood. Cognition and Emotion, 19, 847-878. Begley, T. M. (1994). Expressed and suppressed anger as predictors of health complaints. Journal of Organizational Behavior, 15, 503-516. Cannon, W. B. (1927). The James-Lange theory of emotions: A critical examination and an alternative theory. American Journal of Psychology, 39, 106-124. Carlson, D. S. (1999). Personality and role variables as predictors of three forms of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 55, 236-253. Carlson, D. S., & Frone, M. R. (2003). Relation of behavioral and psychological involvement to a new four-factor conceptualisation of work-family interference. Journal of Business and Psychology, 17, 515-535. Charles, S. T., & Piazza, J. R. (2007). Memories of social interactions: Age differences in emotional intensity. Psychology and Aging, 22, 300-309. Cinamon, R. G. (2006). Anticipated work-family conflict: Effects of gender, selfefficacy and family background. The Career Development Quarterly, 54, 202215. Diener, E. (1999). Introduction to the special section on the structure of emotion. Journal of Personality and Social Psychology, 5, 803-804. Diener, E., Smith, H., & Fujita, F. (1995). The personality structure of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 1, 130-141. Ekman, P. (1992). An argument for basic emotions. Cognition and Emotion, 6, 169-200. Ekman, P. (1994). All emotions are basic. In P. Ekman & R. J. Davidson (eds.), The Nature of Emotion: Fundamental Questions. New York: Oxford University Press.


Ekman, P., & Friesen, W. V. (1975). Unmasking the Face. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall. Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000). The emerging role of emotion in work life: An introduction. Journal of Organizational Behavior, 21, 123-129. Fitness, J. (2000). Anger in the workplace: An emotion script approach to anger episodes between workers and their superiors, co-workers and subordinates. Journal of Organizational Behavior, 21, 147-162. Fontaine, J. R. J., Poortinga, Y. H., Setiadi, B., & Markam, S. S. (2002). Cognitive structure of emotion terms in Indonesia and The Netherlands. Cognition and Emotion, 16, 61-86. Fontaine, J. R. J., Scherer, K. R., Roesch, E. B., & Ellsworth, P. C. (2007). The world of emotions is not two-dimensional. Psychological Science, 18, 1050-1057. Ford, M. T., Heinen, B. A., & Langkamer, K. L. (2007). Work and family satisfaction and conflict: A meta-analysis of cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92, 57-80. Frijda, N. H., Kuipers, P., & ter Schure, E. (1989). Relations among emotion, appraisal, and emotional action readiness. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 212-228. Frijda, N. H. (2005). De emoties [The emotions]. Amsterdam: Uitgeverij Bert Bakker. Frone, M. R. (2000). Work-family conflict and employee psychiatric disorders: The national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, 85, 888-895. Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992a). Prevalence of work-family conflict: Are work and family boundaries asymmetrically permeable? Journal of Organizational Behavior, 13, 723-729. Frone, M. R., Russell M., & Cooper, M. L. (1992b). Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65-78. Galinsky, E., Bond, J. T., & Friedman, D. E. (1996). The role of employers in addressing the needs of employed parents. Journal of Social Issues, 52, 111-136. Gavin, J. H., & Mason, R. O. (2004). The virtuous organization: The value of happiness in the workplace. Organizational Dynamics, 33, 379-392.


George, J. M. (1996). Trait and state affect. In K. R. Murphy (ed.), Individual differences and behavior in organizations. San Francisco: Jossey-Bass. Geurts, S. A., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Dikkers, J. S. E., Van Hooff, M. L. M., & Kinnunen, U. M. (2005). Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work and Stress, 19, 319-339. Gianakos, I. (2002). Issues of anger in the workplace: Do gender and gender role matter? The Career Development Quarterly, 51, 155-171. Gibson, D. E. (1993). Behind the mask: Emotional episodes at work. Unpublished manuscript. In R. L. Payne & C. L. Cooper (eds.), Emotions at Work: Theory, Research and Applications in Management, 45-81. Chichester, England: Wiley. Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Consequences of work-family conflict on employee well-being over time. Work and Stress, 15, 214-226. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. Grönlund, A. (2007). More control, less conflict? Job-demand-control, gender and work-family conflict. Gender, Work and Organization, 14, 476-497. Hall, D. T., & Richter, J. (1988). Balancing work life and home life: What can organizations do to help? Academy of Management Executive, 2, 213-223. Ilies, R., Schwind, K. M., Wagner, D. T., DeRue, D. S., Ilgen, D. R., & Johnson, M. D. (2007). When can employees have a family life? The effects of daily workload and affect on work-family conflict and social behaviors at home. Journal of Applied Psychology, 92, 1368-1379. Izard, C. E. (1977). Human Emotions. New York: Plenum Press. James, W. (1884). What is an Emotion? Mind, 9, 188-205. Judge, T. A., Ilies, R., & Scott, B. A. (2006). Work-family conflict and emotions: Effects at work and at home. Personnel Psychology, 59, 779-814. Kanov, J. M., Maitlis, S., Worline, M. C., Dutton, J. E., Frost, P. J., & Lilius, J. M. (2004). Compassion in organizational life. American Behavioral Scientist, 47, 808- 827.


King, M. G. (2001). Emotions in the workplace: Biological correlates. In R. L. Payne & C. L. Cooper (eds.), Emotions at Work: Theory, Research and Applications in Management, 85-106. Chichester, England: Wiley. Kline, P. (1994). An Easy Guide to Factor Analysis. London: Routledge. Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behaviourhuman resources research. Journal of Applied Psychology, 83, 139-149. Kunzmann, U., & Grühn, D. (2005). Age differences in emotional reactivity: The sample cas of sadness. Psychology and Aging, 20, 47-59. Kuppens, P., & Van Mechelen, I. (2007). Interactional appraisal models for the anger appraisals of threatened self-esteem, other-blame, and frustration. Cognition and Emotion, 21, 56-77. LaFrance, M., & Banaji, M. (1992). Toward a reconsideration of the gender-emotion relationship. In M. S. Clark (Ed.), Review of Personality and Social Psychology: Emotions and Social Behaviour. Newbury Park, CA: Sage. Lange, C. J. (1967). The emotions. In C. J. Lange & W. James (eds.), The emotions. New York: Hafner Publishing Co. Lawley, D. N., & Maxwell, A. E. (1971). Factor Analysis as a Statistical Method. London: Butterworths. Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitive-motivational-relational theory of emotion. American Psychologist, 46, 819-834. Lazarus, R. S., & Cohen-Charash, Y. (2001). Discrete emotions in organizational life. In R. L. Payne & C. L. Cooper (eds.), Emotions at Work: Theory, Research and Applications in Management, 45-81. Chichester, England: Wiley. Lero, D. S. (2003). Dual-earner families. In M. Lynn (ed.), Voices: Essays on Canadian Families. Toronta: Nelson Thomson Learning. Lodewijckx, E. (2008). Veranderde leefvormen in het Vlaams Gewest, 1990-2007 (en 2021). Herent: Acco. Mac Dermid, S. M., Seery, B. L., & Weiss, H. M. (2002). An emotional examination of the work-family interface. In R. Lord, R. Kanfer (Eds.). Emotions in the Workplace. Hoboken, NJ: Jossey-Bass.


Miller, K. I., Considine, J., & Garner, J. (2007). “Let me tell you about my job”. Exploring the terrain of emotion in the workplace. Management Communication Quarterly, 20, 231-260. Muchinsky, P. M. (2000). Emotions in the workplace: The neglect of organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 21, 801-805. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81, 400-410. Nijstad, B. A., van Kleef, G. A, & de Jonge, J. (2006). Emoties in arbeid en organisaties: Introductie op het thema. Gedrag en Organisatie, 19, 313-322. Oatley, K., & Johnson-Laird, P. N. (1987). Towards a cognitive theory of emotions. Cognition and Emotion, 1, 29-50. Pleck, J. H. (1977). The work-family role system. Social Problems, 24, 417-427. Power, M. J. (2006). The structure of emotion: An empirical comparison of six models. Cognition and Emotion, 20, 694-713. Rodeghier, M. (1996). Surveys with Confidence: A Practical Guide to Survey Research using SPSS. Chicago: SPSS Inc. Roseman, I. J., Antoniou, A. A., & Jose, P. E. (1996). Appraisal determinants of emotions: Constructing a more accurate and comprehensive theory. Cognition and Emotion, 10, 241-277. Roseman, I. J., & Evdokas A. (2004). Appraisals cause experienced emotions: Experimental evidence. Cognition and Emotion, 18, 1-28. Roseman, I. J., Spindel, M. S., & Jose, E. P. (1990). Appraisals of emotion eliciting events: Testing a theory of discrete emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 899-915. Rudolph, K. D. (2002). Gender differences in emotional responses to interpersonal stress during adolescence. Journal of Adolescent Health, 30, 3-13. Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 39, 1161-1178. Russell, J. A. (1983). Pancultural aspects of the human conceptual organization of emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 1281-1288.


Russell, J. A., Lewicka M., & Niit T. (1989). A cross-cultural study of a circumplex model of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 848-856. Schachter, S., & Singer, J. E. (1962). Cognitive, social, and physiological determinants of emotional state. Psychological Review, 69, 379-399. Scherer, K. R. (2001). Emotional experience is subject to social and technological change: Extrapolating to the future. Social Science Information, 40, 125-151. Scherer, K. R. (2005). What are emotions? And how can they be measured? Social Science Information, 44, 695-729. Simon, N. M., Smoller, J. W., Fava, M., Sachs, G., Racette, S. R., Perlis, R., Sonawalla, S., & Rosenbaum, J. F. (2003). Comparing anxiety disorders and anxiety-related traits in bipolar disorder and unipolar depression. Journal of Psychiatric Research, 37, 187-192. Smits, D. J. M., De Boeck, P., Kuppens, P., & Van Mechelen, I. (2002). The structure of

negative

emotion

scales:

Generalization

over

contexts

and

comprehensiveness. European Journal of Personality, 16, 127-141. Smulders, P., & van den Bossche, S. (2006). Employment and productivity in the Netherlands. In P. G. W. Smulders (ed.), Worklife in the Netherlands. Hoofddorp: TNO Work & Employement. Taylor, S. E., Klein, L.C., Lewis, B. P., Gruenewald, T. L., Gurung, R. A. R., & Updegraff, J. A. (2000). Biobehavioral responses to stress in females: Tend-andbefriend, not fight-or-flight. Psychological Review, 107, 711-429. Van de Vijver, F. J. R., & Leung, K. (1997). Methods and data analysis of comparative research. In J.W. Berry, Y.H. Poortinga, & J. Pandey (Eds.), Handbook of Cross-cultural Psychology. Boston: Allyn & Bacon. Van Dongen, W. (2008). Naar een Democratische Arbeidsverdeling in Vlaanderen en Europa? Het Combinatiemodel als Basis voor een Geïntegreerd Beleid. Herent: Acco. Vecchio, R. P. (1995). It’s not easy being green: Jealousy and envy in the workplace. In R. P. Vecchio (2000). Negative emotion in the workplace: Employee jealousy and envy. International Journal of Stress Management, 7, 161-179. Vecchior, R. P. (2000). Negative emotion in the workplace: Employee jealousy and envy. Journal of Stress Management, 7, 161-179.


Vecchio, R. P. (2005). Explorations in employee envy: Feeling envious and feeling envied. Cognition and Emotion, 19, 69-81. Wagena, E., & Geurts, S. (2000). SWING: Ontwikkeling en validering van de ‘Survey Werk-thuis Interferentie-Nijmegen’. Gedrag en Gezondheid, 28, 138-158. Wallace, J. E. (2005). Job stress, depression and work-to-family conflict: A test of the strain and buffer hypotheses. Industrial Relations, 3, 510-539. Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 6, 1063-1070. Watson, D., & Tellegen, A. (1985). Toward a consensual structure of mood. Psychological Bulletin, 2, 219-235. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Moods, emotion episodes and emotions. In M. Lewis & J. M. Haviland (eds.), Handbook of Emotions. New York: Guilford Press. Weiss, H. M., Suckow, K., & Cropanzano, R. (1999). Effects of justice conditions on discrete emotions. Journal of Applied Psychology, 84, 786-794. Wiley, D. L. (1987). The relationship between work/nonwork role conflict and jobrelated outcomes: Some unanticipated findings. Journal of Management, 13, 467-472. Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33, 774-800.


BIJLAGEN

Bijlage 1

Vragenlijst

Bijlage 2

Correlatiematrices

Bijlage 3

Factormatrices


Bijlage 1: Vragenlijst

Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- & Organisatiepsychologie Geachte heer/mevrouw,

Elke dag spelen emoties een belangrijke rol in ons leven, zowel thuis als op het werk. Toch is er nog maar weinig gekend over emoties, zeker over emoties op het werk. In het kader van mijn scriptie binnen de opleiding psychologie optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid ga ik trachten hierover meer te weten te komen. De vragenlijst is vrij uitgebreid en zal voor het invullen ongeveer 30 à 40 minuten van uw tijd in beslag nemen. Dit komt omdat het belangrijk is een zicht te krijgen op hoe mensen emoties ervaren thuis en op het werk. Bovendien is het belangrijk te weten dat: Er geen goede of foute antwoorden zijn, het juiste antwoord is hoe u het aanvoelt en hoe u erover denkt. U alle vragen invult, ook al twijfelt u of begrijpt u de vraag niet goed. Bovendien is het niet nodig lang te twijfelen over antwoorden, meestal is uw eerste gedachte de beste. De vragenlijst volledig anoniem is, gegevens zullen vertrouwelijk behandeld worden en enkel door onderzoeker gebruikt worden voor analyses. Schrijf dus nergens uw naam of andere gegevens op de vragenlijst. Indien u de vragenlijst invult, geeft u de toestemming om uw gegevens te laten verwerken bij het onderzoek. Het is ten allen tijd toegelaten om het invullen van de vragenlijst te onderbreken of om de vragenlijst niet te versturen. Indien u een samenvatting wenst van de algemene bevindingen of indien u nog vragen heeft, kan u steeds contact opnemen met Jenna Coene via: E-mail: [email protected] of GSM: 0479/396649

Ik dank u van harte voor uw medewerking aan het onderzoek.

Met vriendelijke groeten,

Jenna Coene 2de master in de psychologie optie bedrijfspsychologie en personeelsbeleid Universiteit Gent


Situatievragenlijst, emotievragenlijst & vragenlijst werk-thuis conflict Beschrijving van situaties Instructies: In deze vragenlijst wordt gevraagd terug te denken terug aan drie situaties uit de voorbije maand die aanleiding hebben gegeven tot een bepaalde emotie. Voor de eerste situatie wordt gevraagd naar een situatie binnen het thuis- en familiedomein waarin u een bepaalde emotie ervaarde. Voor de tweede situatie wordt gevraagd naar een situatie die zich afspeelde op het werk waarin u een bepaalde emotie ervaarde. Als laatst wordt gevraagd naar een situatie waarin u een conflict ervaarde tussen bepaalde eisen van het werk en thuis. Deze situaties kunnen plaatsgevonden hebben alleen of met anderen. Probeer u zo goed mogelijk opnieuw in te leven in de situatie en tracht om u levendig de omstandigheden en uw reacties te herinneren. Verder kan het gaan om situaties die erg gelijkaardige emoties of net zeer verschillende emoties hebben uitgelokt. Wat echter van belang is, is dat u een omschrijving geeft van uw beleving van deze situaties die u hebt meegemaakt. Situatie 1: Beschrijf hieronder een situatie die zich thuis afspeelde en die aanleiding gaf tot een bepaalde emotie of emoties. Neem gerust de tijd om u er zo veel mogelijk over te herinneren. Probeer deze situatie samen te vatten (wat, hoe, waar, met wie,…):


Gelieve onderstaande vragen over de zopas beschreven situatie in te vullen.

Hoelang geleden ervaarde u deze situatie? ___ dagen geleden

Waren er anderen in de situatie? (Zet een kruisje voor het juiste antwoord) ___neen, ik was alleen

___ja, er waren anderen

Wat waren de drie belangrijkste emoties die u had in de situatie? 1. ___________________

2. _________________

3. _________________


Emotievragenlijst Instructies: De emotievragenlijst gaat over welke emoties u hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie. Gelieve het cijfer naast elke emotie te schrijven (1, 2, 3, 4, 5 ,6 ,7) dat aangeeft in welke mate u die emotie hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie. Ik heb in deze situatie ___________________ gevoeld 1

2

Helemaal oneens

oneens

1. ___kwaadheid 2. ___ongerustheid 3. ___gekwetstheid 4. ___medelijden 5. ___minachting 6. ___tevredenheid 7. ___wanhoop 8. ___ontgoocheling 9. ___walging 10. ___angst 11. ___schuld 12. ___gelukkigheid 13. ___haat 14. ___interesse 15. ___irritatie 16. ___jaloezie 17. ___blijheid 18. ___liefde 19. ___plezier 20. ___trots 21. ___verdriet 22. ___schaamte 23. ___stress 24. ___verrassing

3 eerder oneens

4 noch oneens, noch eens

5 eerder mee eens

6 eens

7 helemaal eens


Situatie 2: Beschrijf hieronder een situatie die zich op het werk afspeelde en die aanleiding gaf tot een bepaalde emotie of emoties. Neem gerust de tijd om u er zo veel mogelijk over te herinneren. Probeer deze situatie samen te vatten (wat, hoe, waar, met wie, …):

Gelieve onderstaande vragen over de zopas beschreven situatie in te vullen.

Hoelang geleden ervaarde u deze situatie? ___ dagen geleden Waren er anderen in de situatie? (Zet een kruisje voor het juiste antwoord) ___neen, ik was alleen


Wat waren de drie belangrijkste emoties die u had in de situatie?

1. ___________________

2. ___________________

3. ___________________


Gelieve volgende vragenlijst in te vullen. Deze vragenlijst gaat over welke emoties u hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie op het werk. Gelieve voor elk van de volgende emoties aan te geven in welke mate u ze hebt ervaart. Gelieve het cijfer naast elke emotie te schrijven (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7) dat aangeeft in welke mate u die emotie hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie op het werk.

Ik heb in deze situatie ___________________ gevoeld 1

2

Helemaal oneens

oneens


3 eerder oneens


5 eerder mee eens

6 eens

7 helemaal eens


Situatie 3: Beschrijf hieronder een situatie, waarin de eisen van thuis of het werk in conflict waren met de verantwoordelijkheden die je thuis of op het werk moest nakomen, die mogelijk leidde tot het ervaren van bepaalde emoties. Neem gerust de tijd om u er zo veel mogelijk over te herinneren. Probeer deze situatie samen te vatten (wat, hoe, waar, met wie,…):

Gelieve onderstaande vragen over de zopas beschreven situatie in te vullen. Hoelang geleden ervaarde u deze situatie? ___ dagen geleden Waren er anderen in de situatie? (Zet een kruisje voor het juiste antwoord) ___neen, ik was alleen


Wat waren de drie belangrijkste emoties die u had in de situatie?

1. ___________________

2. ___________________

3. ___________________


Gelieve volgende vragenlijst in te vullen. Deze vragenlijst gaat over welke emoties u hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie, waarin er een conflict speelt tussen werk en thuis. Gelieve voor elk van de volgende emoties aan te geven in welke mate u ze hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie. Gelieve het cijfer naast elke emotie te schrijven (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7) dat aangeeft in welke mate je die emotie hebt ervaren in de hierboven beschreven situatie. Ik heb in deze situatie ___________________ gevoeld 1

2

Helemaal oneens

oneens


3 eerder oneens


5 eerder mee eens

6 eens

7 helemaal eens


Vragenlijst werk-thuis conflict Instructies: De vragenlijst over werk-thuis conflict meet in welke mate u al dan niet conflict ervaart tussen de eisen van de thuis- of werksituatie en de verantwoordelijkheden binnen de thuis- of werksituatie. Gelieve hiervoor het cijfer (0, 1, 2, 3), dat aangeeft hoe frequent je dit ervaart, voor elke vraag te schrijven. Hoe vaak komt het voor dat ___________________ 0

1

2

Nooit

Soms

Vaak

3 Altijd

1. ____u thuis prikkelbaar bent, omdat uw werk veeleisend is? 2. ____u minder geniet van uw partner/familie/vrienden, omdat u over uw werk piekert? 3. ____u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat u in gedachten steeds met uw werk bezig bent? 4. ____u

vanwege

verplichtingen

op

uw

werk

afspraken

met

uw

partner/familie/vrienden moet afzeggen? 5. ____uw werktijden het moeilijk maken om aan uw verplichtingen thuis te voldoen? 6. ____u

door

uw

werk

geen

energie

meer

heeft

om

met

uw

partner/familie/vrienden leuke dingen te doen? 7. ____u zoveel werk te doen heeft, dat u niet toekomt aan hobby’s? 8. ____de eisen die uw werk aan u stelt het moeilijk maken u thuis ontspannen te voelen? 9. ____ uw werk tijd in beslag neemt die u liever aan uw partner/familie/vrienden zou besteden? 10. ____uw thuissituatie irritaties veroorzaakt die u op uw collega’s op het werk afreageert? 11. ____u weinig plezier heeft in uw werk, omdat u over uw thuissituatie piekert? 12. ____u zich moeilijk kunt concentreren op uw werk, omdat u zich druk maakt over zaken in uw thuissituatie? 13. ____uw prestaties op het werk verminderen door problemen met uw partner/familie/vrienden?


14. ____uw verplichtingen thuis het moeilijk maken om op tijd op uw werk te komen? 15. ____u geen zin heeft om aan het werk te gaan vanwege problemen met uw partner/familie/vrienden? Achtergrondgegevens Instructies: De onderstaande persoonlijke gegevens zijn nodig voor ons onderzoek, omdat wij met een aantal dingen moeten rekening houden bij de verwerking van onze gegevens. Zet een kruisje voor het gegeven dat met uzelf overeenkomt of vul in. 1. Geslacht:

___man

2. Leeftijd:

___ jaar

___vrouw

3. Nationaliteit: _________________

4. Burgerlijke staat: ___Alleenstaand

___Samenwonend

___Alleenstaand gescheiden

___Samenwonend gehuwd

___Alleenstaand weduwe(naar)

5. Hoogst afgewerkte studieniveau: ___Geen ___Lager onderwijs ___Lager middelbaar onderwijs ___Hoger middelbaar beroeps onderwijs ___Hoger middelbaar technisch of kunst onderwijs ___Hoger middelbaar algemeen onderwijs ___Specialisatiejaar ___Hoger onderwijs van het korte type (Hogeschool) ___Hoger onderwijs van het lange type (Universiteit) 6. Beroepssituatie: ___Betaald werk voltijds

___Betaald, maar tijdelijk onderbroken werk (ziekte e.d.)

___Betaald werk deeltijds

___Geen betaald werk (huishouden, vrijwilligerswerk,…)


7. Sector (van het bedrijf waarin u momenteel tewerkgesteld bent): ___Secundaire sector (bouw- en industriesector) ___Tertiaire sector (commerciële dienstensector) ___Quartaire sector (niet-commerciële of publieke dienstensector)

8. Welk beroep beoefent u? Beschrijf zo nauwkeurig mogelijk. _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________


58

Bijlage 2: Correlatiematrices Tabel: Pearson’s correlaties voor emotiefactoren binnen de thuissituatie

I

II

III

WTC

TWC

Geslacht

I

1

II

-.585(**)

1

III

-.565(**)

.493(**)

1

WTC

-.012

-.048

.048

1

TWC

-.107

.205(*)

.206(*)

.234(**)

1

Geslacht

-.158

.027

.228(**)

.315(**)

.214(**)

1

.154

-.227(**)

-.121

-.051

-.025

-.179(*)

Leeftijd

Leeftijd

1

Noten: ** Correlatie significant op .01 niveau, * Correlatie significant op .05 niveau I= positieve emoties factor, II= haatfactor, III= angstfactor WTC= werk-thuis conflict, TWC= thuis-werk conflict

Tabel: Pearson’s correlaties voor emotiefactoren binnen de werksituatie I

II

III

WTC

TWC

Geslacht

I

1

II

-.456(**)

1

III

-.650(**)

.360(**)

1

WTC

-.160

.273(**)

.007

1

TWC

-.124

.212(*)

.063

.234(**)

1

Geslacht

-.156

.218(**)

-.056

.315(**)

.214(**)

1

.069

-.225(**)

-.067

-.051

-.025

-.179(*)

Leeftijd

Noten: ** Correlatie significant tot op .01 niveau, * Correlatie significant tot op .05 niveau I= positieve emoties factor, II= angstfactor, III= haatfactor WTC= werk-thuis conflict, TWC= thuis-werk conflict

Leeftijd

1


Tabel: Pearson’s correlaties voor emotiefactoren binnen de werk-thuis of thuis-werk conflict situatie I

II

III

WTC

TWC

Geslacht

I

1

II

.029

1

III

.295(**)

.213(**)

1

WTC

.016

-.206(*)

-.135

1

TWC

.131

-.249(**)

-.103

.234(**)

1

,

Geslacht

.090

-.150

-.126

.315(**)

.214(**)

1

-.006

-.115

.000

-.051

-.025

-.179(*)

Leeftijd

Noten: ** Correlatie significant tot op .01 niveau, * Correlatie significant tot op .05 niveau I= negatieve emoties factor, II= positieve emoties factor, III= bezorgdheidsfactor WTC= werk-thuis conflict, TWC= thuis-werk conflict

Leeftijd

1


60

Bijlage 3: Factormatrices Tabel: Vijf Factorenoplossing

I

Thuissituatie II III IV

Werksituatie II III IV

V

I

.278

.039

-.637

.584

.189

-.001

-.111

.524

-.135

.378

-.191

.063

.089

-.049

-.163

-.098

.687

.147

-.016

.117

-.206

-.018

.455

.526

.364

.529

.436

-.442

.484

.208

.128

.338

.661

-.154

.107

-.017

.014

.106

.031

.157

-.083

.217

.307

-.016

.200

.256

.103

.026

.570

.212

.689

.154

-.001

-.276

.751

-.023

-.042

-.060

.733

.234

.099

.002

-.098

-.035

-.089

-.072

.861

-.220

-.229

-.103

.078

.037

.636

-.486

.058

-.035

.152

.386

-.026

-.263

.270

.578

.110

.065

.599

-.003

.285

-.077

.432

.086

.277

.491

.154

-.618

.366

.281

.155

.073

.419

-.163

.463

-.053

.032

.209

.809

.109

.020

-.312

.663

.088

-.052

.164

.818

.242

.061

.021

.068

-.005

.856

.199

.048

-.070

.068

.043

.858

.176

.162

.451

-.066

-.084

.247

.474

-.058

.276

.210

.521

.040

-.128

-.052

.264

.503

.077

-.043

.062

-.002

.186

.403

Gelukkigheid

.867

-.371

-.106

-.102

-.118

.851

-.252

-.268

-.044

-.077

-.077

.723

-.496

.071

.060

Haat

-.118

.159

.828

.125

.027

-.123

.691

.040

-.009

.057

.771

.254

-.051

.067

.004

Interesse

.627

-.021

-.197

-.110

-.015

.692

-.310

.079

-.042

-.162

-.108

.273

-.141

.735

.090

Irritatie

-.541

-.083

.258

.536

-.192

-.570

.485

.028

.126

-.396

.074

-.037

.730

-.114

-.179

Jaloezie

-.034

.008

.404

.322

.090

.027

.408

.101

.202

.028

.500

.397

-.047

.074

.099

Blijheid

.880

-.360

-.081

-.107

-.119

.851

-.260

-.320

-.083

.051

.061

.709

-.471

.111

.003

Liefde

.628

.070

-.409

-.063

.075

.670

-.050

-.026

.018

-.276

-.124

.232

-.082

.742

.117

Plezier

.850

-.386

-.106

-.160

-.041

.826

-.255

-.339

-.080

-.021

-.024

.783

-.202

.161

.011

Trots

.808

-.226

-.164

-.093

-.059

.755

-.005

-.193

-.199

-.063

.119

.635

-.036

.192

-.151

Verdriet

-.347

.627

.120

.188

.445

-.267

.278

.428

.242

.544

.592

-.162

.100

.054

.331

Schaamte

-.055

.192

.524

.468

.100

-.077

.141

.110

.854

-.018

.432

.438

-.006

-.049

.548

Stress

-.336

.439

.149

.418

-.232

-.381

.112

.588

.125

-.124

.113

-.229

.585

.031

.180

Verrassing

.377

-.020

.123

.005

.221

.405

.001

.106

.263

.032

.124

.447

.157

.099

.136

Kwaadheid

-.693

.113

.294

Ongerustheid

-.185

.703

-.023

Gekwetstheid

-.443

.073

Medelijden

-.209

.615

Minachting

-.278

.022

Tevredenheid

.884

-.319

Wanhoop

-.339

.522

Ontgoocheling

-.627

Walging

-.138

Angst Schuld

V

Werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie I II III IV V


Tabel: Vier Factorenoplossing Thuissituatie I II III IV

Werksituatie I II III

IV

Werk-thuis of thuis-werk conflictsituatie I II III IV

Kwaadheid

-.682

.134

.291

.303

-.657

.551

.164

.011

.551

-.136

.370

Ongerustheid

-.166

.705

-.025

.067

-.169

-.123

.655

.148

.175

-.209

-.008

.690

Gekwetstheid

-.433

.131

.354

.551

-.431

.488

.298

.098

.617

-.102

.164

-.014

Medelijden

-.190

.633

.103

.056

-.077

.221

.353

-.033

.218

.206

.071

.571

Minachting

-.264

.031

.690

.183

-.294

.738

-.028

-.034

.677

.288

.115

-.086

Tevredenheid

.875

-.347

-.045

-.106

.873

-.193

-.210

-.108

.042

.579

-.561

-.001

Wanhoop

-.319

.529

.136

.384

-.270

.249

.583

.105

.706

-.082

.206

.152

Ontgoocheling

-.616

.114

.265

.528

-.624

.352

.303

.145

.421

-.114

.483

-.041

Walging

-.312

.672

.139

-.063

.806

.262

.054

.017

-.139

-.115

.218

.801

.151

Angst

.020

.847

.191

.035

.076

.027

.895

.155

.516

-.105

-.098

.469

Schuld

-.037

.282

.173

.556

-.121

-.052

.293

.482

.048

.001

-.062

.366

Gelukkigheid

.855

-.402

-.116

-.126

.853

-.238

-.291

-.034

-.037

.628

-.605

.061

Haat

-.097

.168

.826

.162

-.131

.695

.064

-.012

.726

.291

-.034

.025

Interesse

.622

-.035

-.201

-.131

.677

-.320

.016

-.024

-.177

.402

-.093

.634

Irritatie

-.526

-.068

.248

.497

-.592

.420

-.039

.134

.064

.034

.713

-.216

Jaloezie

-.024

.019

.391

.346

.022

.409

.118

.197

.514

.386

-.093

.078

Blijheid

.868

-.392

-.091

-.130

.862

-.232

-.305

-.086

.071

.654

-.555

.058

Liefde

.618

.060

-.411

-.089

.633

-.078

-.106

.035

-.188

.364

-.034

.660

Plezier

.837

-.411

-.112

-.174

.833

-.233

-.343

-.077

.001

.741

-.312

.094

Trots

.797

-.250

-.169

-.122

.750

.003

-.214

-.188

.080

.683

-.079

.029

Verdriet

-.334

.638

.124

.238

-.251

.291

.532

.187

.640

-.184

.101

.223

Schaamte

-.033

.203

.496

.517

-.078

.142

.119

.879

.576

.269

-.156

.218

Stress

-.320

.419

.142

.363

-.397

.077

.527

.137

.162

-.206

.562

.118

Verrassing

.372

-.013

.110

.040

.405

.005

.114

.258

.178

.411

.058

.120

De structuur en frequentie van emoties thuis en op het werk en de invloed van het werk-thuis conflict

Recommend Documents