BAB6 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpnlao
Berdasarkan basil analisis dan interpretasi data yang telah diperoleh dapat
1. Variabel kepemimpinan befpengarob secara signifikan terbadap kineIja
dan
karyawan PT. Garling Mumi di Sutabaya. Hal ini ~ pada nilai
koofisien jalur 0,364 yang bernilai positif dengan probabilitas 0,000.
2. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan tetbadap lcinerja
dati PT. Gatling Mumi di Surabaya. Hal ini ditunjukkan palla nilai koofisien
3. Vari.abel kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
koefisien jalur 0,271 yang bemilai positif dengan probabilitts 0,000.
ke.tja dari PI. Garling Murni di Surabaya. Hal ini ditunjukkan pada nilai k~;"'1.-Oi82 ~RiK'll J
yang bemiiai~l'.t-.J""»'-'-' ......."5
PI ~O(K3 ,.
5. Variabel kinerja berpengaruh secara signifikan terbadap kepuasan kerja dari
91
92
(j.2 Saran
Berdasarklm hipotesis penelitian ini dan telah terbukti dapat diterima, mak.a dapat ~ pada pthak ~emen PT. Garling Mumi temtama dabm mencapai
kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat pengaruh dari yang tertinggi sampat tiengan yang terendah masing-masiftg variabel yaitu
kepemimpinan. \)udaya organisasi. kinelja dan kepuasan kerja lwyawan maka PT. Garling Mumi ,maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Berdasarkan basil penelitian iBi, rlapat diperoleh bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh terbesa1 kepada kinerja karyawan sebesar (O.J64) dibandingkan kepuasan ketja (0271). Hal ini memhawa
prioritas utama gaya kepemimpinan PT. Gading Murni diarahkan terhadap usaba pen;ngkaian
dengan
gaya
~
karyawaft.. Model k.epemimpiMn sitmsional
kepemimpinan
otokratik
paling
dimungkinkan
untuk
mo,ltq; Mhn kiDt:tja karyawan PT. (Jading Mumi.. PerM! pc:.mjwptn pada PT.
Garling Mumi cenderung berbeda-beda yang disesuaikan dengan situasi-
sitnasi
~
(controJler)
dttaitpi
~a
pemimpin cendenmg
men~ndalikan
melahri pengarahan atau penmjuk selia kek.uasaan untuk: menolak.
gagasan-gagasall yang tfuDlai tidak layak dan katyawan. Pelftimpm disini juga mempakaB iDU dan m.anajemeB ~ ~ tugas daB J)clakFMlPa'ililya
serta pengambilan keputusan dilakukan ares persetujuan pemimpin. Pemimpin
pada PT. Gading Mumi diaftggap memiliki tanggung jawab yang lebih besar
terhadap keberadaan atau eksistensi penmahaan pembahasan,. pemimpin
pam
Sesuai dalam 1mb
PT. Gading Munri juga melak.ukan evaluasi
terhadap kinerja karyawannya. Hal ini dilakukan melalui imbalan-imbalan
material seperti penIDgkatm gaR pemberian dan pemikao poogkat, ~ dan penghargaan (rewOTd). Peningkatan kompensasi maupun yang diberikan dati basil kinerja akan membawa dampak peda k€pWIS3D 1rerja masiBg-masiBg
karyawan. Hal ini memberikan pendapat bahwa peran pemimpin sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan yang akan beIpengaruh pada
kepuasan ketja pada PT. Gatling Murni. Saran yang dapat diberikan pada pendekatan kepemimpman siUtasional adalah pemimpm illharapkan lebift
memperhatikan situasi yang dihadapi dan selalu mengevaluasi situasi tersebut selia memperlakulom bawahan sesual dengan kebutuhan masing masffig.
2. Budaya Organisasi
&daya Of!?'Iisasi berpengamh lebih besar tetiwJap kinerja (0.254) dibandingkan terhadap .kepuas3n kerja (0.182). Dalmn mendukung upaya
rnengoptim
gem bagi
karyawan untuk lebih
mettdotong tcdJlldap peningkatan kinetja. Hal ini disebabkan .kMcna buda,a org;misasi ie1ab ~ menjadi swam acwaB can betperilaiw, bersosi.alisasi dan
kebiasaan lainnya. Budaya organisasi pada PT. Garling Mumi lebih mengtftamakan kekdaargaan dan kemarltiSiaan serla lebih menekankan pada
team work. Kesimpulan tersebut dapat dilibat dan jawaban dan para respooden yaitu kafyawan PT. GadWg Mttmi yang ih£iiif1Unyai rat1Hata
setuju pada jawaban pemyataan, dimana hal ini membawa arti bahwa karyawan sudah meagetalmi dan sadar akan bedaya orgaHisasi yang ada.
Dengan adanya budaya orgamsasi yang menekankan pada hal-hal tersebut, sesmi
dimensi
budaya
organisasi
peningkatan
budaya
organisasi
diprioritaskan pada: a) NllaHillai organisasi
PT. Gading Mumi seoogai pemsahaan yang masih berpedoman pada family business yang menekankan adanya rasa kekdua£gaan dan kehw>amaan
yang dapat diwujudkan melalui perayaan hari besar keagamaan secara bersama--sama seftingga tercipta
suasaRa
ketja peHDh kekduargaan serta
bertanggJlug jawab.
b) Orientasi pada team Hal ini menekankan pada rasa kebersamaan diafttara karyawan yang mampu mendukung teroapainya peningkatan kinetja. Karyawan PT. Garling Mumi menyadari babwa daIam bekerja tidak
herk.ompctisi secara ketaL
hams dabm bentuk
e) Sistem imbalan
Pada PI. Gadtng Mumi, pemsabaan memberikan
~
bagi
karyawan yang berprestasi agar- mendorongnya untuk lebih rerprestasi. Sehingga membaHb.l tereapainya .Icim:rja karyawan kat:ena imbahm yang disesuaikan dengan ekspektasi dan kontribusi karyawan dapat menjadi motivasi dalam pencapaian kinerjanya.
Manajemen msaJ'ankan untuk mempertahankan atau IDeniDgkatkan budaya organisasi yang tclah dilakukao dengan mendayagooakan bodaya organisasi agar
loom rnempunyai
nilai-nilai adaptif teIhadap perubahan serta
mendorong anggota organisasi u.nt:uk selalu belajar dengan nilai-nilai baru. kreatif, partisipatif. Hal ini akan mendukung budaya organisasi dalam
meninglrntkan lcincrja.. Pendayagunaan budaya organisasi dapat dilakuk::w misalnya dengan lebih tokran terhadap perbedaan penilltpat, dan menyusun
sis&em yang koo1petitif.
3. Kinerja Karyawan
Sesuai basil peHclitiaB kiBefja karyawaB paWtg
~~
temadap
kepuasan keIja (0.334) dibandingkan kepemimpinan (0.271) dan budaya
organiM (0,\&2). Kepemimpman
~ ~
otoriter pada PT. Gading
Mumi memungkinan terorganisasi dengan baik dan produktif. Hal ini membawa darnpak bftgi budaya OI~ani38Si PI. (jading Mami yang M:bagian besar didasari
olcll rasa kehersamaan dan k.ekeluargaaa. Hal IDi dapat bahwa karyawan PT.
Gading Murni sudah sadar akan adanya budaya organisasi sebagai panutan atau acwm cam berperilaku maupun kebiasaan-kebiasaan .ywg ada. Pada PT. Gatling
Murni ldnerja karyawan loom terfokus pada kualitas dan kuantitas dati pekerjaan seseorang. dimana hal ini berdampak pada interpersmraJ impact dan karyawan
sehingga prioritas kinetja karyawan yang perlu diperhatikan adalah: a) Interpersonal impact
Kemampuan untuk mengerjakan tugas tergantung pada kemampuan dan motivasi daD karyawao masing-masmg, sehingga apablla karyawao
sudah mampu melakukan tugasnya karyawan tersebut hams mampu menyesuaikan dengan lingkYngan di sekelilingnya dan budaya organisasi
yang sudah ada yaitu kekehwgaan dan kebersamaan sehingga dapat mempennudah peogetjaan tugas sebingga dapat mencapai tujuan organisasi.
b) Kualitas Kualitas kerja karyawan dapat ditingkatkan meialui dengan pelariban,
sharing antar karyawan dalam memecahkan masalah peketjaan. Karena
kualitas kerja karyawan merupakan toiok: ukur tingiattan sejauh mana proses pekerjaan atau basil yang dicapai .atas suatu pekeIjaan, yang biasanya dijadikan per limbengan pemimpin daIam pembeI ian kompensasi atau reward yang dapat memotivasi karyawaa agar bdr.eIja kbih baik.1agi.
Manajemen disarankan tmtuk mempertabankan atau meningkatkan kinetja yang tdah dilakukan dengan cam memberikan tambaftan pendidikan dan
pelatiban (training), pemberian reward untuk yang berprestasi sehingga karyawan terpacu untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi dan ~:mg
peningkatan kepuasan karyawan.
4. Kepuasan KeJja Berdasarkan basil penelitiaa, kepemimpinan berpengamb lebih besar terbadap kepuasan kerja (0.271) dibandingkan terhadap budaya organisasi (0.182),
S€tiangkan pengaruh kinerja terhadap kepuasan kerja (0.334). Sesuai basil
penelitian dimana efek total yang tercennm pada standardized /()fal effects kepemimpinan terbadap kepuasao kerja 0393, sedaRgkan efek. tetal budaya orgamsasi terhadap kepuasan kelja 0.267. Dan kedua efek total tersebut, maka
efek. total kepemimpinan terbadap kepuasan -kerja iebih besa£ 0,026 sebingga dalam hal ini lebih dimungkinkan untuk ditekankan pad.a efek total kepemimpiuau temadap kepuasan k.erja ~ Pemimpia pada PT. GadiDg Mumi
memililci peran serta porsi yang sangat penting sebagai pengendali dan pengawas kinerja karyawamrya serta dabm pcngetllmngan dan ktdptallya bodaya
organisasi. Pemimpin-pemimpin palla PT. Garling Mumi merupakan pengajar,
pemberi arab dan partisipasi tWam mcmbetibn inspitasi
memenuhi kepuasan kajaoya. PemberiaB kesempatan
~
uoQlk.
kat,awan u:ntuk. berkmbang daD
belajar, kompensasi serta kondisi ketja yang nyaman tlapat pula meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pemimpin hams dapat mengmahkan karyawannya
dalam melaksanakan tugasnya agar mendapatkan pengbargaan dari karyanya sehingga tercapai kepuasan kerjanya. Pada PT. Gaffing Mmni budaya organisasi
yang dibangun dapat memberikan ruang gerak bagi
karyawan untuk 100ih
mendoroDg terhadap peningkatan kepuasan kerja. Karyawan pada PT. Gading
Mumi menganggap Pahwa budaya organisasi yang sudab terbentuk dianggap sebagai suatu acuan ~ betperilaku para karyawan atan panutan dati kebiasaan-
kwiasaan, misalnya karyawan PI. Gading Murni cenderung metayakan haD besar keagamaan secara bersama-sama. Hal ini didasarkan karena adanya sense of
family diantara para }wyawan, sedangkan pembentukan budaya organisasi sendiri diciptakan oleh pemimpin untuk menduknng atau terciptanya kondisi 1rerja yaBg diinginkan agar mempermudah tercapainya tujuan dari organisasi. Hal ini menyebabkan peran dan pengarnb pemimpin menjadi kbih pentiDg dibandingkan budaya organisasi yang dapat dilihat dati nilai persamaan hasil penelitian mi. Karyawan mernsa bodaya urgMiisasi karyawan yang sudah ada dan diciptakan
oleh pemimpin bukan menjadi suatu penduktmg yang memberikan pengaruh
temesar
tetbadap
kinetja dan
kepuasan
apabila
dibandingkan
dengan
kepemimpinan sehingga memilili nilai yang rendah dibandingkan kepemimpinan. Bagi perusabazm, ptotitas kepuasan yang perin diperbatikan sebftgai berikut:
99
a) K.epuasan terhadap gaji atau kompensasi Karyawan aka:n semmg boHa ~ ditingkatkan minimal sarna dengan karyawan
lain.
atau lebih besar
dan karyawan lain. Adanya tunjangan-
tunjangan yang lain untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik:
lagi.
b) Siswm lldministrasj dan kebiFtkan })erusMaan Karyawan memsa senang dengan tingkat tanggung jawab tethadap
pekerjaan, dan selalu mendapat perhatian atasan atas keberhasilan yang relah dicapai. Kepuasan terbadap hubungan dengan atasan akan memhuat
karyawan senang. Dukungan atasM yang dapm: diwujudkan dalmn kebijakan perusabaan, maupun sistem administrasi yang ada sebagai hentuk pemberian motivasi kerja agar karyawan selalu semangat dalam bekerja.
c) Kepuasan dengan kondisi keija Karyawan merasa seuaug dengan lrondisi kerja yang renderung damai atau
terhindar dari pertengkaran. Rekan ketja yang seWu memberikan dukWlgan
cukup mentboat kalyawan metasa mudah minta bautoan unllrk peketjaan tertentu kepada rekan kerja, dan karyawan merasa menibnati dapat beke'lja dengan rekan ketja yang bertanggung jawab.
}OO
d) Kepuasan karena adanya kesempatan untuk berkembang
tennotivasi brena karyawan dapat menunjukkan kinetja yang lebih baik. dan
DAFTAR PUSTAKA
DAFFAR PUSTAKA
Amran, Tiena G., Kusbramayanti, P. (2007). Leadership and Organizational
CtilWre ~ Analysis OIl Job PeriOrmaBce and Satisfaction Using SEM (Structural Equation Modelling) at PT. Carita Boat Indonesia.
JoumallndusJrial Engineering Depar1l11£111... August 27-30..
Anristrong, M. (1994). Mcmajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media Kompetindo.
As'ad, M. (1995). Psilr%gi industri: Seri Sumoor Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Asril, Abdullah. (2006). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Program Pendidikan dan Pelatihan serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Kimpraswil kabupaten Pelalawan. Juma/ Tepak Managerial
Program Magister Manajemen Universitas Riau. Vol.4, No 4:35.
Aydin, B., and A. Ceylan. (2008). The employee satisfaction in metalworking manufacturing: How do organizational culture and organizational learning capacity jointly affect it? Journal of Industrial Engineering and
MmltJgem£Jlt Ol(02):143..16&..
Baron, R. A., and J. Greenberg. (1990). Behavior in Organization: Understanding
aad MattagUtg Ute H _ Side of Wort. ThlRi Editioo. T00ltli0: Allyn and
Bacon.
Benardin, H. J and Russell. J.E.A. (1993). Human Resource Management: An
Ex.perenliaJ Approach. New YQ(k:: McGraw- Hill
WI
Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P. (2003). A review of Leadership Theory and Compeiency Frameworks. Engkmd: Uaiversity of
Exeter.
Brown, A (1998). Organizational Culture. Singapore: Prentice HalL
Cash, W. H. and F. E. Fischer. (19&7). Human Resource Planning. Dalam Famularo, J J., Hand Book of Human Resources Administration. Singapore: Fong and Sons Printers Pte Ltd.
Chatman, Jennifer and Bersade. (1997). Employee Satisfaction, Factor Associated With Company Performance. Journal
Of Applied Psychology, February,
29-42.
Dougherty, D., and Cynthia Hardy. (1996). Sustained Product Innovation In Large
"Mature Organization: Overcoming Innovation-T o--Organization Problems. Academy of Management.lottrltai Vvi 39 : 1120-1153
Dubrin, A. J. (2001). Leadership: Research Findings, Practices, and Skills. (3 rd
Ed.) Boston: Houghton Miftlin Company.
Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian
MiwtaJe_n. Semaraag: BP UNDIP. Ghozali, Imam. (2008) Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16.0. Semaraog:. &dan Peoerbi1 Universitas Dipooegoro.
Hair, J.F., Anderson, R. E., Tatham, R. L. and Black, W. C. (1998). Multivariat Data Analysis, New Jersey: Prentice Hall.
W3
Handoko, T. Hani. (1992). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hamidi, Yadollah. (2009). Strategic Leadership for Effectiveness of Quality
Managers in Medical Sciences Universities: What Skills 1s Necessary. Aus Ira/ian Journal of Basic and Applied Sciences, Vol 3(3): 2563-2569.
Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hatch. M. J. (1997). Organization Theory: AWdem, Symoolic, and Postmode-m Perspectives. New York: Oxford University Press.
Kottler, John P and James L. Heskett. (1992). Corporate Cuhure and Performance. New York: The Free Press.
Koesmono, H. Ternan. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. JurnaZ Manajemen dan K_~
Vol 7. No. 2: 102-179.
--..------------------------- (2007). Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas dan Career Plakal terhadap stress Iretja, Komitmen Orgaaisasi. daft OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya. JurnaZ Wicrya Manajemen dan
Alrrmtarrsi Y017: 47-66
Kirk L. Rogga. (2001). Human Resources Practices, Organizational Climate and Employee Satisfaction. Journal AcadeMY
619-644.
Of Managelftelfi
Review, July,
1M
Kohli, Ajay., Shervani, T. A. and Goutam, N. CaJlagaUa. (1998). Learning and Perfunnance Oriootatioo {){ Salespeople : The RDle of Supervisors. .Jmunal ofMurkeiing Researcb VoJ...nXv,. May~ 267-274
Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior, (9th Ed) Singapore: McGrawHill Int.erna1ional Companies Inc.
Maholtra, N. K. (2007). Marketing Research An Applied orientation. (5& Ed). New Jersey: Prentice Hall
Mangkunegara,
Anwar P. (2OGl). Monqjemen Sumbe-r Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Keenam. Bandung: T. Remaja Rosdakarya.
- - - - - - - - - - - - - - - (2005). Peri/ohl dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Maslow, Abraham H. (1984). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jak.arta; E1ex. MediA Koolputindo.
------------------------------ (2007). Leadership Culture Sebagai jawaban Atas Tantangae kepemimptnan di Era Kompetisi Global : Saatu Galang Gagas. JurnaZ Manajemen Usahawan Indonesia. Lembaga Manajemen Fakultas
Ekonomi Indonesia. Vol. J: 3.
Nimran, Umar. (2004). Perilaku Organisasi. Cetakan Ketiga. Surabaya: CV. Citra Media.
W5
Northouse, P. G. (2003). Leadership: Theory and Practice. (3 rd Ed.) New Delhi: Response Book.
Paloepi, T. Rahadjeng. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedua.. Jakarta: PT £lex Media Komputindo Kclompok Gramedia
Pastin. (1986). The Hard Problem OJ Management. California: Jossey Bass Inc.
Pilling, K. B. (1999). Accounting for the Impact of Territory Characteristics on Sales Performance : Relative Efficiency as a Measure of Salesperson Performance. Journal of Personal &lling & Sales Management Vol. XIX,
No.2: 35-45
Robbins, S. P. (1998). Organization Behavior, Concepts,
Controversies,
Application. (7th Ed.) Jakarta: Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo.
---------------------- (2003). Organizational Behavior. (lOth Ed.) Singapore: Prentice HalL
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap KineIja Organisasi dan
K.epuasan Ker}a Karyawan. pada Tenninal Penumpang Umwu di Surabaya.. JurnaZ Manajemen & Kewirausahaan Universitas Petra, Vol 7. No 1: 2247.
Schein. E. H. (1991). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: lossey- Bass Publisher.
Sujan, dan Nirmalya Kumar. (1994). Learning Orientation, Working Smart, and Effective SeUiag..Io&Irnal of .Mm-ketmg Vo/58: 34-52
106
Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan
Pe1anggan dengaft Kinerja Perusabwm J1M1'IlJl A~ dan Manajemen
Vol2,No..2. Yogjakarta- STill YKPN-
Song, M. R., and Barbara Dyer. (1996). The Impact of Strategy on Conflict: A Cross-National Comperative Study of U.S. and Japanese Firm. Journal of International Business Studies, November: 467-493
Thoyib, Armanu. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jumal Fakultas Elwnomi Manajemen
Universitas Brawijaya.
Tika, H. M. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Bhumi Ak.sara.
