BAB V HASIL DAN ANALISIS
5.1. Hasil Penelitian Sebelum hasil penelitian diinterpretasikan dan dibahas maka terlebih dahulu dilakukan pengolahan terhadap data primer yang didapatkan dari instrument yang digunakan (kuesioner). Secara keseluruhan hasil pengolahan data yang digunakan pada penelitian ini dilakukan dengan bantuan softwere Statistical Package for Social Sciences (SPPS) 18,0 for Windows.
5.2. Karakteristis Responden 5.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia disajikan pada Tabel 3. Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No 1. 2. 3. 6.
Usia (Tahun) Jumlah (Orang) 20 – 30 58 31 – 40 39 41 – 50 18 > 50 5 Total 120 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
(%) 48,33 32,50 15,00 4,17 100
Data pada Tabel 3, menunjukan bahwa usia karyawan yang paling dominan bekerja di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup adalah
usia 20 – 30
berjumlah 58 orang (48,33%), 31 – 40 berjumlah 39 orang (32,50%), 41 – 50 berjumlah 15 orang (15,00%), dan usia > 45 berjumlah 5 orang (4,17%). Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan yang ada di Kantor Pusat PT. 60
Nawakara Grup adalah karyawan yang berusia sangat produktif sehingga diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Usia seseorang menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sebuah perusahaan. Semakin bertambah umur seseorang diharapkan memiliki kematangan berfikir dan bertindak dalam pekerjaannya. 5.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel 4. Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin Jumlah (Orang) 1. Laki-laki 94 2. Perempuan 26 Total 120 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
(%) 78,33 21,67 100
Data pada Tabel 4, menunjukan bahwa karyawan yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 94 orang (78,33%), dan yang berjenis kelamin wanita berjumlah 26 orang (21,67%). Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup adalah karyawan laki-laki. Kondisi ini tentunya berkaitan dengan tugas dan kerja-kerja yang ada di perusahaan tersebut yang lebih banyak membutuhkan tenaga laki-laki dibanding perempuan. 5.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan disajikan pada Tabel 5.
61
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan No Jenis kelamin Jumlah (Orang) 1. Menikah 111 2. Belum Menikah 9 Total 120 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
(%) 92,50 7,50 100
Data pada Tabel 5, menunjukan bahwa karyawan yang telah menikah berjumlah 111 orang (92,50%), dan yang belum menikah berjumlah 9 orang (7,50%). Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang bekerja di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup didominasi oleh karyawan yang telah berumah tangga sehingga diharapkan mereka lebih giat bekerja karena memiliki tanggung jawab untuk mencari nafkah buat keluarganya. 5.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan disajikan pada Tabel 6. Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No 1. 2. 3. 4.
Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) SLTA 13 Diploma 18 S-1 87 S-2 2 Total 120 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
(%) 10.83 15.00 72.50 1.67 100
Data pada Tabel 6, karakteristik responden berdasarkan status pendidikan menunjukan bahwa sebagian besar karyawan yang ada di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup adalah karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan S-1 berjumlah 847 orang (72,00%). Hal ini disebabkan karena penerimaan tenaga kerja pada perusahaan ini lebih memprioritaskan para pelamar yang memiliki latar 62
belakang pendidikan S-1 untuk mendukung kelancaran kegiatan administrasi di perusahaan tersebut. 5.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan pada Tabel 7. Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No 1. 2. 3. 4.
Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) 1–5 25 6 – 10 51 11 – 15 38 15 – 20 6 Total 120 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
(%) 20.83 42.50 31.67 5.00 100
Data pada Tabel 7, menunjukan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 6 – 10 tahun berjumlah 51 orang (42,50%), 11 – 15 tahun berjumlah 38 orang (31,67%), 1 – 5 tahun berjumlah 25 orang (20,83%), 15 – 20 tahun berjumlah 6 orang (5,00%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup adalah karyawan yang telah berpengalaman dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, karena didukung dengan karyawan yang telah memiliki masa kerja rata-rata diatas 5 tahun sebanyak 79,17%.
5.3. Analsisis Deskriptif Kuesioner Analisis deskripsi kuesioner pada penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai skor total terhadap nilai skor krirerium ideal. Skor kriterium ideal pada penelitian ini disajikan pada Tabel 8.
63
Tabel 8. Nilai Skor Kriterium Ideal No. 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai 0 -1 Lebih dari 1 s/d 2 Lebih dari 2 s/d 3 Lebih dari 3 s/d 4 Lebih dari 4 s/d 5
Kriterium Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
5.3.1. Deskripsi Profil Variabel Budaya Organisasi Hasil analisis deskriptif kuesioner untuk variabel budaya organisasi disajikan pada Tabel 9. Tabel 9. Deskripsi Profil Variabel Budaya Organisasi No. Indikator Kues. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Inisiatif
Arah
Skor Rata-rata Tertimbang 3.87 3.94 4.26 4.06 3.99 3.87 4.14 4.37 4.16 3.93 3.93 3.8
Rata-rata Indikator 4.06
Total Ratarata Indikator
Keterangan
3.93
Setuju
3.95
64
13 4.03 14 4.02 15 3.89 Integrasi 16 3.9 17 3.86 18 3.96 19 3.65 20 3.91 21 4.03 22 3.98 Dukungan 23 3.97 24 3.81 25 3.83 26 3.91 27 3.74 Identitas 28 3.84 29 4.01 30 3.87 31 4.19 Imbalan 32 3.91 33 3.92 34 3.8 35 3.98 Toleransi 36 3.6 37 3.86 38 3.88 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
3.9
3.92
3.88
3.97
3.82
Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 9, menunjukkan seluruh indikator pada variabel budaya organisasi mempunyai skor rata-rata 3,93, artinya responden menyatakan setuju dengan inisiatif dan toleransi terhadap resiko, arah dan sasaran, integrasi dan pola komunikasi, integrasi dan pola komunikasi, identitas, sistem imbalan, serta toleransi terhadap konflik yang ada didalam perusahaan.
65
5.3.2. Deskripsi profil Variabel Motivasi Kerja Hasil analisis deskriptif kuesioner untuk variabel motivasi kerja disajikan pada Tabel 10. Tabel 10. Deskripsi Profil Variabel Motivasi Kerja No. Kues.
Indikator
Skor RataRata-rata rata Tertimbang Indikator
1 4.37 2 4.13 Ikutserta 3 4.20 4 4.20 5 4.27 6 4.15 7 4.23 Komunikasi 8 3.78 9 4.12 10 4.07 11 3.98 Pengakuan 12 4.16 13 3.88 14 4.07 15 4.14 Wewenang 16 4.10 17 4.14 18 4.13 Perhatian 19 4.00 20 4.02 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Total Ratarata Variabel
Keterangan
4.10
Sangat Setuju
4.23
4.07
4.02
4.11
4.05
Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 10, menunjukkan seluruh indikator variabel motivasi kerja mempunyai skor rata-rata 4.10 artinya responden menyatakan sangat setuju dengan keikutsertaan, komunikasi, pengakuan,
66
wewenang yang didelegasikan serta perhatian timbal balik yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. 5.3.3. Deskripsi Profil Variabel Disiplin Kerja Hasil analisis deskriptif kuesioner untuk variabel disiplin kerja disajikan pada Tabel 11. Tabel 11. Deskripsi Profil Variabel Disiplin Kerja No. Indikator Kues.
Skor Rata-rata Tertimbang
1 4.36 2 4.13 Hasrat 3 4.18 4 4.02 5 4.20 6 3.97 7 4.03 8 3.15 Perilaku 9 3.88 10 4.07 11 4.03 12 4.43 13 4.08 14 4.06 15 4.17 16 3.93 Ketaatan 17 4.15 18 3.89 19 4.03 20 4.06 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Rata-rata Indikator
Total Rata-rata Variabel
Keterangan
4.05
Sangat Setuju
4.18
3.94
4.05
Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 11, menunjukkan seluruh indikator variabel disiplin kerja mempunyai skor rata-rata 4,05 artinya mayoritas
67
responden menyatakan sangat setuju, dengan hasrat, perilaku dan ketaatan terhadap perusahaan. 5.3.4. Deskripsi Variabel Kinerja Hasil analisis deskriptif kuesioner untuk variabel kinerja disajikan pada Tabel 12. Tabel 12. Deskripsi Profil Variabel Kinerja No. Kues.
Indikator
Skor Rata-rata Tertimbang
1 4.21 2 4.13 Produktifitas 3 4.29 4 4.05 5 4.42 6 4.33 7 4.13 Efisiensi dan 8 4.14 Efektifitas 9 4.08 10 4.19 11 4.12 12 4.15 Kepuasan 13 4.13 14 4.13 15 4.08 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Rata-rata Indikator
Total Ratarata Variabel
Keterangan
4.17
Sangat Setuju
4.22
4.18
4.12
Data yang disajikan pada Tabel 12, menunjukkan seluruh indikator variabel kinerja mempunyai skor rata-rata 4,17 artinya mayoritas responden sangat setuju dengan produktifitas, efisiensi dan efktifitas, serta kepuasan yang telah didapat selama ini. Berdasarkan jawaban dari 120 responden pada penelitian ini, maka didaptkan nilai rata-rata variabel 4,06, terletak pada daerah sangat setuju. 68
Sehingga dapat disimpulkan mayoritas karyawan sangat setuju untuk terus menjalankan budaya organisasi, meningkatkan motivasi kerja, disiplin kerja, dalam menunjang kinerja perusahaan. Data nilai rata-rata variabel pada penelitian ini disajikan pada Tabel 13. Tabel 13. Hasil Deskripsi Profil Rata-rata Variabel Total Rata-rata Indikator Budaya Organisasi 3,93 1. 4,10 2. Motivasi Kerja 4,05 3. Disiplin Kerja 4,17 4. Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, (2011) No.
Variabel
Total Rata-rata Variabel
Keterangan
4,06
Sangat Setuju
5.4. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian Uji validitas dan realibilitas biasanya digunakan untuk menguji penelitian yang menggunakan kuesioner dalam pengambilan datanya. Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji realibilitas yaitu untuk menguji konsistensi alat ukur apakah hasilnya tetap konsisten jika pengukuran diulang (Priyatno, 2010 : 14). 5.4.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Uji validitas instrumen pada penelitian ini menggunakan metode Corrected Item-Total Correlation yaitu dengan mengkorelasikan anatara skor tiap item dengan skor total. (Priyatno, 2010 : 24). Menurut Sugiyono (2007 : 152) syarat minimum dianggap memenuhi syarat adalah r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara
69
butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. 5.4.1.1. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi Data hasil uji validitas instrumen untuk variabel budaya organisasi pada penelitian ini disajikan pada Tabel 14. Tabel 14. Data Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi No. Koefesien Dimensi/Indikator Keterangan Butir Korelasi .649** 1 Valid ** .647 2 Valid .353** 3 Valid ** .619 4 Valid a. Inisiatif dan Toleransi ** Terhadap Resiko .510 5 Valid ** .458 6 Valid ** .406 7 Valid ** .353 8 Valid ** .650 9 Valid ** .612 10 Valid b. Arah dan Sasaran ** .749 11 Valid 12 .409** Valid ** .769 13 Valid ** .559 14 Valid ** .715 15 Valid c. Integrasi dan Pola ** .801 16 Valid Komunikasi .730** 17 Valid ** .643 18 Valid ** .413 19 Valid ** .761 20 Valid ** .764 21 Valid ** .631 22 Valid d. Integrasi dan Pola ** .587 Komunikasi 23 Valid ** .658 24 Valid 25 .649** Valid ** 26 .726 Valid ** 27 .741 Valid e. Identitas ** 28 .771 Valid 29 .723** Valid 70
30 31 f. Sistim Imbalan 32 33 34 35 g. Toleransi Terhadap 36 Konflik 37 38 Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
.780** .676** .591** .738** .430** .677** .593** .536** .724**
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan data yang ada pada Tabel 14, koefesien korelasi semua butir dengan skor total > 0,3, sehingga dapat dikatakan semua butir instrumen untuk variabel budaya organisasi dinyatakan valid. 5.4.1.2. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Data hasil uji validitas instrumen untuk variabel motivasi kerja pada penelitian ini disajikan pada Tabel 15. Tabel 15. Data Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Dimensi/Indikator
No. Butir 1 2
a. Mengikutsertakan
3 4 5 6
b. Komunikasi
7 8 9
Koefesien Korelasi .657** **
.589
.657** .306** **
.655
**
.643
**
.632
**
.545
**
.618
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
71
10 c. Pengakuan
11 12 13 14
d. Wewenang yang Didelegasikan
15 16 17 18
e. Perhatian Timbal Balik Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
19 20
.782** **
.698
**
.627
**
.308
.761** .747** **
.571
**
.541
**
.752
**
.630
**
.618
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan data yang ada pada Tabel 15, koefesien korelasi semua butir dengan skor total > 0,3, sehingga dapat dikatakan semua butir instrumen untuk variabel motivasi kerja dinyatakan valid. 5.4.1.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Data hasil uji validitas instrumen untuk variabel disiplin kerja pada penelitian ini disajikan pada Tabel 16.
72
Tabel 16. Data Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Koefesien Korelasi .651** .581** .677** a. Hasrat .334** .678** .737** .676** .677** .708** b. Perilaku .775** .696** .655** .580** 13 .606** 14 .540** 15 .373** 16 c. Ketaatan .657** 17 .659** 18 .642** 19 .720** 20 Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Dimensi/Indikator
No. Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan data yang ada pada Tabel 16, koefesien korelasi semua butir dengan skor total > 0,3, sehingga dapat dikatakan semua butir instrumen untuk variabel disiplin kerja dinyatakan valid. 5.4.1.4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Data hasil uji validitas instrumen untuk variabel kinerja pada penelitian ini disajikan pada Tabel 17.
73
Tabel 17. Data Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No. Koefesien Keterangan Butir Korelasi .675** Valid 1 ** .696 Valid 2 ** .704 Valid a. Produktifitas 3 ** .636 Valid 4 * .330 Valid 5 ** .692 Valid 6 ** .578 Valid 7 b. Efisiensi dan ** .384 Valid 8 Efektifitas ** .556 Valid 9 ** 10 .679 Valid ** .598 Valid 11 ** .708 Valid 12 ** .416 Valid c. Kepuasan 13 ** .594 Valid 14 ** .536 Valid 15 Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Dimensi/Indikator
Berdasarkan data yang ada pada Tabel 17, koefesien korelasi semua butir dengan skor total > 0,3, sehingga dapat dikatakan semua butir instrumen untuk variabel kinerja dinyatakan valid. 5.4.2. Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Uji realibilitas instrumen pada penelitian ini menggunakan metode Cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan pada uji realibilitas biasanya menggunakan batasan 0,6.(Priyatno, 2010 : 30-32). Menurut Sekaran (1992) dalam Priyatno (2010 : 32) realibilitas < 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. 5.4.2.1. Hasil Uji Realibilitas Variabel Budaya Organisasi Data hasil uji realibilitas instrumen untuk variabel budaya organisasi pada penelitian ini disajikan pada Tabel 18. 74
Tabel 18. Data Hasil Uji Realibilitas Variabel Budaya Organisasi No.
Dimensi /Indikator
1. Inisiatif dan Toleransi Terhadap Resiko 2. Arah dan Sasaran 3. Integrasi dan Pola Komunikasi 4. Dukungan dan Pengawasan Manajemen 5. Identitas 6. Sistim Imbalan 7. Toleransi Terhadap Konflik Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Cronbach's Keterangan Alpha .775 Reliabel .849 Reliabel .883 Reliabel .883 Reliabel .920 Reliabel .861 Reliabel .797 Reliabel
Berdasarkan data pada Tabel 18, nilai hasil uji realibilitas untuk variabel budaya organisasi memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 untuk setiap dimensi/indikator. Hal ini menunjukan bahwa uji realibilitas untuk variabel budaya organisasi dikatakan reliabel. 5.4.2.2. Hasil Uji Realibilitas Variabel Motivasi Kerja Data hasil uji realibilitas instrumen untuk variabel motivasi kerja pada penelitian ini disajikan pada Tabel 19. Tabel 19. Data Hasil Uji Realibilitas Variabel Motivasi Kerja No.
Dimensi /Indikator
1. Mengikutsertakan 2. Komunikasi 3. Pengakuan 4. Wewenang yang Didelegasikan 5. Perhatian Timbal Balik Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Cronbach's Keterangan Alpha .731 Reliabel .825 Reliabel .730 Reliabel .853 Reliabel .787 Reliabel
Berdasarkan data pada Tabel 19, nilai hasil uji realibilitas untuk variabel motivasi kerja memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 untuk setiap
75
dimensi/indikator. Hal ini menunjukan bahwa uji realibilitas untuk variabel motivasi kerja dikatakan reliabel. 5.4.2.3. Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja Data hasil uji realibilitas instrumen untuk variabel disiplin kerja pada penelitian ini disajikan pada Tabel 20. Tabel 20. Data Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja No.
Dimensi /Indikator
1. Hasrat 2. Perilaku 3. Ketaatan Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Cronbach's Keterangan Alpha .845 Reliabel .886 Reliabel .827 Reliabel
Berdasarkan data pada Tabel 20, nilai hasil uji realibilitas untuk variabel disiplin kerja memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 untuk setiap dimensi/indikator. Hal ini menunjukan bahwa uji realibilitas untuk variabel disiplin kerja dikatakan reliabel. 5.3.2.4. Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja Data hasil uji realibilitas instrumen untuk variabel kinerja pada penelitian ini disajikan pada Tabel 21. Tabel 21. Data Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja No.
Dimensi /Indikator
1. Produktifitas 2. Efisiensi dan Efektivitas 3. Kepuasan Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Cronbach's Keterangan Alpha .769 Reliabel .705 Reliabel .679 Reliabel
Berdasarkan data pada Tabel 21, nilai hasil uji realibilitas untuk variabel kinerja memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 untuk setiap 76
dimensi/indikator. Hal ini menunjukan bahwa uji realibilitas untuk variabel kinerja dikatakan reliabel.
5.5. Uji Asumsi Klasik Regresi 5.5.1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linear berganda, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah variable pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan analisis grafik dan analisis statistik. Uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik dilakukan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Tampilan grafik normal plot dapat terlihat bahwa data atau titiktitik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas dengan menggunakan analisis grafik disajikan pada Gambar 4.
77
Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Gambar 4. Grafik Normalitas Grafik normalitas yang disajikan pada Gambar 4, dapat dijelaskan bahwa data atau titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dengan menggunakan analisis statistik dilakukan dengan melihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed), dimana bila nilai yang dihasilkan lebih besar dari α = 5% berarti data berdistribusi normal. Data hasil pengujian normalitas dengan uji Kolmogorof-Sminov disajikan pada Tabel 22.
78
Tabel 22. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya Organisasi (X1) 120
N Normal Parameters ,b a
Most Extreme Differences
Motivasi Kerja (X2)
Disiplin Kerja (X3)
Kinerja (Y)
120
120
120
Mean
3.9362
4.1063
4.0800
4.1506
Std. Deviation
.56134
.53639
.53681
.48657
Absolute
.097
.105
.119
.082
Positive
.097
.070
.077
.072
Negative
-.085
-.105
-.119
-.082
1.059
1.148
1.308
.893
.212
.143
.065
.402
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 22, dapat dijelaskan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) untuk variabel budaya organisasi (0,212), motivasi kerja (0,143), disiplin kerja (0,065), dan variabel kinerja (0,402) lebih besar dari taraf nyata α = 5%, sehingga dapat disimpulkan semua variabel berdistribusi normal. 5.5.2. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regersi yang baik seharusnya
tidak
terjadi
multikolinearitas.
Variabel
yang
menyebabkan
multikolinearitas menurut Hair et al., (1992) dalam Priyatno (2009:156), dapat dilihat dari nilai tolerance < dari 0,1, atau nilai VIF > 10. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini disajikan pada Tabel 23.
79
Tabel 23. Hasil Uji Multikolinearitas Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF
1 (Constant) Budaya Organisasi (X1) Motivasi Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3) a. Dependent variabel : Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
0.408 0.134 0.105
2.453 7.441 9.503
Berdasarkan data pada Tabel 23, dapat dijelaskan bahwa nilai VIF untuk masing-masing variabel < 10, dan nilai Tolerance > 0,1, sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas. 5.5.3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
terjadi
ketidaksamaan
variance
dari
residual
satu
pengamatan
kepengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ghozali (2002 : 69) menyatakan bahwa jika dalam regresi grafik scatterplot of residual tidak membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar, kemudian menyempit, pola linear atau kuadratis), maka dalam regresi asumsi heteroskedastisitas tidak terjadi. Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot yang disajikan pada Gambar 5.
80
Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Gambar 5. Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Tampilan grafik scatterplot pada Gambar 5, dapat dijelaskan bahwa titiktitik terlihat menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
5.6. Hasil Analisis Regresi Linear Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 24, maka diperoleh nilai a sebesar (0,567), b1 (0,093), b2 (0,379), b3 (0,408), bentuk persamaan regresi adalah : Ŷ = 0,567 + 0,093X1 + 0,0379X2 + 0,408X3 Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien regresi (0,567) merupakan koefesien regresi yang menunjukan bahwa setiap ada 81
upaya penambahan nilai terhadap budaya organisasi sebesar satu satuan, maka ada kontribusi terhadap kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,567. Nilai koefisien regresi (0,093) merupakan koefesien regresi yang menunjukan bahwa setiap ada upaya penambahan nilai terhadap motivasi kerja sebesar satu satuan, maka ada kontribusi terhadap kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,093. Nilai koefisien regresi (0,408) merupakan koefesien regresi yang menunjukan bahwa setiap ada upaya penambahan nilai terhadap motivasi kerja sebesar satu satuan, maka ada kontribusi terhadap kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,408. 5.6.1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Pengujian hipotesis secara parsial pada penelitian ini menggunakan uji-t. Data hasil uji signifikan secara parsial pada penelitian ini disajikan pada Tabel 24. Tabel 24. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Model
Coefficients
a
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .567 .131 4.346 .000 Budaya Organisasi(X1) .093 .045 .107 2.054 .042 Motivasi Kerja (X2) .379 .082 .417 4.612 .000 Disiplin Kerja (X3) .408 .093 .450 4.400 .000 a. Dependent Variable: Kinerja (Y) Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Berdasarkan data pada Tabel 24, hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukan bahwa variabel budaya organisasi pada taraf α = 5% memiliki nilai thitung (2,054) > dari nilai ttabel (0,042), maka keputusannya adalah H0 ditolak dan
82
Ha diterima. Hal ini berarti variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi kerja pada taraf α = 5% memiliki nilai thitung (4,612) > dari nilai ttabel (0,000), maka keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel disiplin kerja pada taraf α = 5% memiliki nilai thitung (4,400) > dari nilai ttabel (0,000), maka keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukan bahwa variabel disiplin kerja memiliki Standardized Coefficients Beta paling besar (0,450) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel didplin kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup. 5.6.2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Untuk menguji hipotesis yang diajukan pada penelitian ini secara simultan maka dilakukan dengan uji signifikan simultan (uji-F). Apabila nilai Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara simultan disajikan pada Tabel 25.
83
Tabel 25. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) b
ANOVA
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 24.576 3.598 28.173
df 3 116 119
Mean F Square 8.192 264.145 .031
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X3), Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Data Primer Diolah, (2011) Berdasarkan data pada Tabel 25, hasil pengujian hipotesis secara simultan menunjukan bahwa nilai Fhitung sebesar (264,145) > Ftabel (0,00) pada taraf nyata α = 5%. Keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti secara simultan variabel budaya organisasi, variabel motivasi kerja, dan variabel disiplin kerja, berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup. 5.6.3. Uji Koefesien Determinasi (R2) Kemampuan variabel budaya organisasi, motivasi kerja, dan variabel disiplin kerja menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja disajikan pada Tabel 26. Tabel 26. Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) Model Summaryb Model Adjusted Std. Error of the R R Square R Square Estimate a 1 .934 .872 .869 .17611 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X3), Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) b. Dependent Variable: Kinerja (Y) Sumber: Data Primer Diolah, (2011) 84
Nilai adjusted R Square digunakan pada model yang memiliki lebih dari satu variabel independen. Penggunaan adjusted R Square bisa mengeliminir naik turunnya nilai R Square (R2) (Ghozali, 2005). Data yang disajikan pada Tabel 26, menunjukan nilai adjusted R Square sebesar 0,869 atau 86,9%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel budaya organisasi, motivasi kerja, dan variabel disiplin kerja secara simultan menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja sebesar 87,2%, sedangkan sisanya sebesar 12,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan/diteliti dalam penelitian ini.
5.7. Matrik Korelasi Untuk melihat hubungan dimensi antara variabel maka dilakukan analisis matrik korelasi. Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap nilai koefisien korelasi yang ditemukan kuat atau rendah, maka penulis berpedoman pada ketentuan berikut: Tabel. 27 Pedoman Interprestasi terhadap Koefisien Korelasi Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 0,200 – 0,399 0,400 – 0,599 0,600 – 0,799 0,800 – 1,000 Sumber: Sugiyono (1999)
Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Keterangan: 1. Nilai korelasi sebesar 0,000 – 0,199 (sangat rendah) 2. Nilai korelasi sebesar 0,200 – 0,399 (rendah) 3. Nilai korelasi sebesar 0,400 – 0,599 (sedang) 4. Nilai korelasi sebesar 0,600 – 0,799 (kuat) 5. Nilai korelasi sebesar 0,800 – 1,000 (sangat kuat) 85
Hasil pengolahan data matrik korelasi dimensi antara variabel disajikan pada Tabel 28. Tabel.28 Matriks Korelasi Dimensi antar Variabel Dimensi Budaya Organisasi (X1) Inisiatif (X1.1) Arah (X1.2) Integrasi (X1.3) Dukungan (X1.4) Identitas (X1.5) Imbalan (X1.6) Toleransi (X1.7)
Pearson Correlation
**
,620
Puas (Y3) **
,548
**
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,584
,536
,412
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,690
,577
,607
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,560
,721
,638
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,629
,614
,619
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,634
,634
,548
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,651
,543
,553
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
Pearson Correlation
Produktif (Y1) ,785
Efisien (Y2) **
,778
Puas (Y3) **
,755
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
Komunikasi (X2.2)
,642
Efisien (Y2)
Sig. (2-tailed)
Dimensi Motivasi Kerja (X2) Ikutserta (X2.1)
Produktif (Y1)
,750
,621
,693
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
86
Pengakuan (X2.3) Wewenang (X2.4) Perhatian (X2.5)
Pearson Correlation
Perilaku (X3.2) Ketaatan (X3.3)
**
,702
**
,726
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,632
,728
,719
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,573
,804
,709
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
Dimensi Disiplin Kerja (X3) Hasrat (X3.1)
,771
Produktif (Y1)
Pearson Correlation
,744
Efisien (Y2) **
,724
Puas (Y3) **
,602
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation
,800
,730
,742
**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
N
120
120
120
**
**
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,716
,839
,841
**
,000
,000
,000
120
120
120
Sumber: Data Primer Diolah, (2011)
Berdasarkan data pada Tabel 28, dimensi dukungan dan pengawasan manajemen pada variabel budaya organisasi merupakan dimensi yang paling dominan jika dikorelasikan dengan efisiensi dan efektifitas. Hal ini dapat dilihat dengan nilai korelasi sebesar 0,721 yang lebih besar dari masing-masing dimensi pada variabel budaya organisasi dengan kriteria kuat. Peran pimpinan perusahaan sangat membantu dengan memberikan dukungan tugas dan psikologis kepada para karyawan. Peran pimpinan perusahaan dalam menyediakan dukungan saat pengadaan sumber daya, anggaran, kuasa, dan aktifitas lainnya untuk memperlancar penyelesaian pekerjaan sangat diharapkan. Peran penting lainnya yang harus dilakukan oleh pimpinan perusahaan terkait dalam membantu 87
menyingkirkan hambatan yang menghalangi karyawan untuk berprestasi, menanamkan pengaruh keatas, dan memberikan pengakuan yang bergantung pada upaya dan peningkatan prestasi kerja. Dimensi perhatian pada variabel motivasi kerja merupakan dimensi yang paling dominan jika dikorelasikan dengan dimensi efisiensi dan efektifitas. Hal ini dapat dilihat dengan nilai korelasi sebesar 0,841 yang lebih besar dari masing-masing dimensi pada variabel motivasi kerja dengan kriteria memiliki hubungan sangat kuat. Motivasi kerja akan terwujud apabila pimpinan memberikan perhatian dan pemahaman kepada karyawan dalam hal mengikutsertakan, adanya komunikasi timbal-balik yang positif, bentuk pengakuan atau penghargaan, yang berdampak kepada meningkatnya kinerja karyawan. Dimensi ketaatan pada variabel disiplin kerja merupakan dimensi yang paling dominan jika dikorelasikan dengan dimensi kepuasan. Hal ini dapat dilihat dengan nilai korelasi sebesar 0,841 yang lebih besar dari masing-masing dimensi pada variabel disiplin kerja dengan kriteria memiliki hubungan sangat kuat . Segala bentuk aturan yang telah digariskan oleh perusahaan bertujuan untuk menggerakan karyawan mengikuti dan mematuhi segala pedoman yang ada sehingga para karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan yang berdampak kepada tidak adanya pelanggaran terhadap pedoman kerja yang mengarah kepada tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan matrik korelasi dimensi antara variabel, dapat ditarik simpulan dimensi dominan dari variabel penelitian, yang dirangkum pada Tabel di bawah ini.
88
Tabel 29. Rekapitilasi Nilai Dominan Matrik Korelasi Dimensi antara Variabel Variabel
Dimensi
Budaya Organisasi (X1) Motivasi Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3)
Dukungan dan Pengawasan Manajemen (X1.4) dengan Efisiensi dan Efektifitas (Y2) Perhatian (X2.5) dengan Efisiensi dan Efektifitas (Y2) Ketaatan (X3.3) kepuasan (Y3)
Nilai Matrik Korelasi
Keterangan
.721**
Kuat
.804**
Sangat Kuat
.841**
Sangat Kuat
dengan
Sumber: Data Primer Diolah (2011)
5.8. Pembahasan Hasil Penelitian 5.8.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis data menunjukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup. Dari tujuh indikator yang dijadikan ukuran pada variabel budaya organisasi dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja, hanya indikator dukungan dan pengwasan manajemen yang dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan
peran
pimpinan
perusahaan
sangat
membantu
dengan
memberikan dukungan tugas dan psikologis pada karyawan. Peran pimpinan perusahaan dalam menyediakan dukungan saat pengadaan sumber daya, anggaran, kuasa, dan aktifitas lainnya untuk memperlancar penyelesaian pekerjaan sangat diharapkan. Peran penting lainnya yang harus dilakukan oleh pimpinan 89
perusahaan terkait dalam membantu menyingkirkan hambatan yang menghalangi karyawan untuk berprestasi, menanamkan pengaruh keatas, dan memberikan pengakuan yang bergantung pada upaya dan peningkatan prestasi kerja. Keberhasilan suatu organisasi dalam mengimplementasikan nilai-nilai budaya organisasi dapat menentukan sebuah organisasi untuk tumbuh berkembang dan maju secara berkelanjutan. Budaya organisasi yang kuat dan memiliki akar yang kokoh dapat memberikan kontribusi yang signifikan bagi seorang karyawan dalam hal pemahaman yang jelas dan lugas tentang tugas dan tanggungjawabnya dalam suatu organisasi/perusahaan. Hasil penelitian ini didukung oleh Brahmasari dan Suprayetno (2008) didalam hasil penelitiannya menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatn kinerja karyawan. Lebih lanjut menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008), bahwa budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan, karena tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya organisasi maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja perusahaan akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus semata. Hasil temuan penelitian Normansyah (2010), bahwa budaya organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran juga mendukung hasil penelitian ini. Dalam membina dan mengembangkan budaya organisasi peran pimpinan dalam sebuah institusi sangatlah penting sehingga pegawai dapat memahami budaya organisasi sekaligus
90
dapat menerapkannya dalam meningkatkan kinerja yang lebih baik dan turut berperan aktif dalam pengembangan organisasi. 5.8.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis data menunjukan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup. Penelitian ini mendukung konsep yang disampaikan oleh Cheng dan Kalleberg (1996) dalam Gani (2008), bahwa motivasi yang tinggi dalam bekerja disertai dengan komitmen pada organisasi akan bersumbangsih pada kinerja yang lebih baik. Hasil penelitian ini didukung oleh Gani (2008) dan Koesmono (2005), bahwa aspek motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Apabila seorang karyawan termotivasi maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Tjahjono dan Gunarsih (internet 2011) juga dapat mendukung penelitian ini, bahwa aspek motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan kinerja karyawan peran pimpinan atau pengambil kebijakan yang ada dilingkungan Kantor Pusat PT. Nawara Grup diharapkan dapat memperhatikan aspek motivasi kerja dalam peningkatan kinerja karyawan. 5.8.3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis data menunjukan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan di Kantor Pusat PT. Nawakara Grup. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Aritonang (2005), bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta. Oleh karena itu, upaya 91
yang harus dilakukan dalam peningkatan kinerja karyawan dilingkungan PT. Nawakara Grup harus menekankan aspek disiplin kerja terhadap karyawan, sehingga tujuan yang menjadi cita-cita perusahaan akan tercapai.
92
