BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam
bab
ini
deskripsi
tempat
deskripsi
responden
akan
diuraikan
penelitian dalam
yaitu
tentang
Bank
penelitian
BTPN,
ini
karyawan
Bank
BTPN,
hasil
uji
reliabilitas
alat
ukur
yang
digunakan,
yaitu
validitas
dan hasil
pengukuran variabel dan uji statistik melalui teknik analisis regresi berganda serta pembahasan hasil penelitian. 4.1. Deskripsi Tempat Penelitian Bank
Tabungan
Pensiunan
Nasional
(selanjutnya disingkat BTPN) terlahir dari pemikiran tujuh orang dalam suatu perkumpulan pegawai pensiunan militer pada tahun 1958 di Bandung. Ketujuh serangkai tersebut kemudian mendirikan Perkumpulan (selanjutnya
Bank disingkat
Pegawai
Pensiunan
BAPEMIL)
76
dengan
Militer status
77
usaha
sebagai
perkumpulan
yang
menerima
simpanan dan memberikan pinjaman kepada para anggotanya. BAPEMIL memiliki tujuan yang mulia yakni membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, Indonesia
baik
Angkatan
maupun sipil,
Bersenjata
yang
ketika
Republik itu
pada
umumnya sangat kesulitan bahkan banyak yang terjerat rentenir. Berkat
kepercayaan
yang
tinggi
dari
masyarakat maupun mitra usaha, pada tahun 1986 para anggota perkumpulan BAPEMIL membentuk PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional dengan ijin usaha
sebagai
Bank
Tabungan
dalam
rangka
memenuhi ketentuan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan untuk melanjutkan kegiatan usaha BAPEMIL. Berlakunya Undang-undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan (sebagaimana selanjutnya dirubah dengan Undang-undang Nomor 10 Tahun
78
1998) yang antara lain menetapkan bahwa status bank hanya ada dua yaitu: Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, maka pada tahun 1993 status Bank Tabungan Pensiunan Nasioanal diubah dari Bank Tabungan menjadi Bank Umum melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 055/KM.17/1993 tanggal 22 Maret 1993. Perubahan status Bank Tabungan Pensiunan Nasional tersebut telah mendapat persetujuan dari Bank Indonesia sebagaimana ditetapkan dalam surat Bank Indonesia No. 26/5/UPBD/PBD2/Bd tanggal 22 April 1993 yang menyatakan status Perseroan sebagai bank umum. Sebagai bank swasta nasional yang semula memiliki status sebagai bank tabungan kemudian berganti menjadi bank umum pada tanggal 22 Maret 1993, BTPN memiliki aktivitas pelayanan operasional kepada nasabah, baik simpanan maupun pinjaman. Namun
aktivitas
utama
BTPN
adalah
tetap
79
mengkhususkan
kepada
pelayanan
bagi
para
pensiunan dan pegawai aktif, karena target pasar BTPN adalah para pensiunan. BTPN tersebar di 33 Propinsi di Indonesia, khususnya untuk propinsi Nusa Tenggara Timur terdapat satu kantor cabang yaitu di Kupang (BTPN Cabang Kupang) dan enam kantor cabang pembantu (KCP Atambua, KCP SoE, KCP Ende, KCP Maumere, KCP Waingapu dan KCP Mur Waingapu).
Fokus
penelitian ini dilakukan terhadap BTPN di daratan Timor sehingga yang dipilih adalah BTPN Cabang Kupang, BTPN KCP Atambua dan BTPN KCP Soe. BTPN Cabang Kupang dibuka sejak tahun 2008, berlokasi di Jl. Cak Doko No. 38 Oebobo, Kupang.
Setahun kemudian dibuka kantor cabang
pembantu di Atambua dan SoE. BTPN KCP Atambua berlokasi di Jl. Seroja Kel. Kota Atambua sedangkan BTPN KCP Soe berlokasi di Jl. Hayam Wuruk No.23 Soe.
Adapun struktur organisasi dari BTPN Cabang
80
Kupang, BTPN KCP Atambua dan BTPN KCP Soe dapat dilihat pada bagian lampiran.
4.2. Deskripsi Responden Penelitian Penelitian dilaksanakan di Bank BTPN daratan Timor, sehingga responden dalam penelitian ini adalah
82
orang
karyawan
BTPN.
Adapun
karakteristik responden diuraikan berikut ini. 4.2.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik jenis
kelamin
responden
disajikan
berdasarkan
dalam
Tabel
4.1.
berikut ini. Tabel 4.1. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah
Pria Wanita Total
47 35 82
Persentase (%) 57,3 42,7 100,0
81
Berdasarkan jenis kelamin, tampak bahwa karyawan Bank BTPN
yang menjadi
responden
berjumlah 82 orang yang terdiri dari 47 pria (57,3%) dan 35 wanita (42,7%). Responden berjenis kelamin pria lebih banyak daripada responden yang berjenis kelamin wanita.
4.2.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik
responden
berdasarkan
usia
disajikan dalam Tabel 4.2. berikut ini. Tabel 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia Usia
Jumlah
< 30 tahun 30 – 40 tahun 40 – 50 tahun > 50 tahun Total
79 3 0 0 82
Berdasarkan
usia,
Persentase (%) 96,3 3,7 0,0 0,0 100,0 sebagian
besar
responden karyawan Bank BTPN berusia < 30
82
tahun
yaitu
sebanyak
79
orang
(96,3%)
sedangkan lainnya adalah responden dengan usia antara 30 – 40 tahun yaitu sebanyak 3 orang (3,7%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang berusia relatif masih muda. 4.2.3.Karakteristik
Responden
Berdasarkan
Pendidikan Terakhir Karakteristik
responden
berdasarkan
pendidikan terakhir disajikan dalam Tabel 4.3. berikut ini. Tabel 4.3. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Persentase Terakhir (%) SLTA 8 9,7 Diploma 3 3,7 S1 71 86,6 S2 0 0,0 Total 82 100,0 Berdasarkan tingkat pendidikan tampak bahwa
sebagian besar diantaranya adalah
83
lulusan S1 yaitu sebanyak 71 orang (86,6%), diikuti pada tingkat SLTA yaitu sebanyak 8 orang (9,7%) dan Diploma yaitu sebanyak 3 orang (3,7%). Dengan demikian bisa dikatakan bahwa karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka
yang
memiliki
tingkat
pendidikan
tergolong tinggi. 4.2.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja di BTPN Karakteristik
responden
berdasarkan
lama kerja di BTPN disajikan dalam Tabel 4.4. berikut ini. Tabel 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Lama Kerja di BTPN Lama Kerja di Jumlah Persentase BTPN (%) ≤ 1 tahun 31 37,8 2 – 4 tahun 33 40,2 > 4 tahun 18 22,0 Total 82 100,0 Berdasarkan lama kerja di Bank BTPN, terlihat bahwa paling banyak adalah karyawan
84
yang mempunyai lama kerja 2-4 tahun yaitu 33 orang (40,2%) diikuti oleh mereka yang lama kerja ≤ 1 tahun yaitu 31 orang (37,8%). Dengan
demikian
bisa
dikatakan
bahwa
karyawan Bank BTPN didominasi oleh mereka yang tergolong belum lama bekerja di Bank BTPN.
4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.3.1.Uji Validitas Pengujian validitas alat ukur dengan menggunakan correlation.
teknik
corrected
item-total
Dasar pengambilan keputusan
item yang valid didasarkan pada ketentuan bahwa, apabila r hasil positif, serta r hasil > r 0,05 sebesar 0,185 maka item tersebut valid.
85
4.3.1.1. Uji Validitas Angket Motivasi Kerja Angket motivasi kerja terdiri dari 15 item yang diujikan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara 0,283 s/d 0,584 dan ternyata terdapat dua item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185. Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak
mengikutsertakan
item
yang
gugur.
Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,196 s/d 0,660 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185.
Hasil selengkapnya dapat
dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan yang gugur pada angket motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel. 4.5.
86
Tabel. 4.5 Sebaran item Angket Motivasi Kerja Berdasarkan Hasil Uji Validitas Favorable
Unfavorabl e
1, 2*, 3
4, 5
Jumlah item valid 4
7, 9
6, 8, 10
5
11, 13*, 14
12, 15
4
6
7
13
Dimensi Kebutuhan berprestasi Kebutuhan berafiliasi Kebutuhan berkuasa Jumlah item valid
Keterangan: * = item gugur
4.3.1.2. Uji Validitas Angket Reward Angket reward terdiri dari 10 item dan uji
validitas
pengujian
menunjukkan
tahap
pertama
bahwa
pada
diperoleh
nilai
corrected item-total correlation antara 0,060 sampai dengan 0,529 dan ternyata terdapat satu item gugur dengan nilai corrected itemtotal correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185. Sehubungan
ada
item
yang
gugur
maka
87
pengujian validitas dilakukan kembali pada tahap kedua dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak antara 0,229 s/d 0,464 dan semua item dinyatakan valid
karena
nilai
corrected
item-total
correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185. Hasil selengkapnya lampiran.
dapat
dilihat
pada
bagian
Item yang valid dan yang gugur
pada angket reward ditampilkan pada Tabel. 4.6. Tabel. 4.6 Sebaran item Angket Reward Berdasarkan Hasil Uji Validitas Dimensi
Favorable
Unfavorabl e
Kompensasi finansial Kompensasi non finansial Jumlah item valid
1, 2, 4, 5
3*
Jumla h item valid 4
8
6, 7, 9, 10
5
6
4
9
Keterangan: * = item gugur
88
4.3.1.3. Uji Validitas Angket Iklim Organisasi Angket iklim organisasi terdiri dari 30 item
yang
diujikan
dan
uji
validitas
menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected item-total correlation antara -0,128 sampai dengan 0,646 dan ternyata terdapat lima item gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < r 0,05 sebesar 0,185.
Dengan adanya item yang
gugur maka pengujian validitas dilakukan kembali
pada
tahap
kedua
dengan
tidak
mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji
kembali,
correlation
nilai
bergerak
corrected antara
0,192
item-total sampai
dengan 0,750 dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation-nya > r 0,05 sebesar 0,185.
Hasil selengkapnya
dapat dilihat pada bagian lampiran. Item yang
89
valid dan yang gugur pada angket
iklim
organisasi dapat dilihat pada Tabel. 4.7. Tabel. 4.7 Sebaran item Angket Iklim Organisasi Berdasarkan Hasil Uji Validitas Dimensi
Favorable
Unfavorable
Struktur Standar-standar Tanggung jawab Pengakuan Dukungan Komitmen Jumlah item valid
1, 2 6, 7, 10 13, 15 16, 18, 20* 21, 24, 25 27, 28 14
3*, 4, 5 8, 9 11, 12, 14* 17, 19* 22*, 23 26, 29, 30 11
Jumlah item valid 4 5 4 3 4 5 25
Keterangan: * = item gugur
4.3.2.Uji Reliabilitas 4.3.2.1. Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja Dari hasil uji reliabilitas pada angket motivasi
kerja
diperoleh
koefisien
alpha
sebesar 0,789. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket motivasi kerja tersebut dikatakan reliabel.
90
4.3.2.2. Uji Reliabilitas Angket Reward Dari uji reliabilitas pada angket reward diperoleh koefisien alpha sebesar 0,652. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket reward tersebut dikatakan reliabel. 4.3.2.3. Uji Reliabilitas Angket Iklim Organisasi Dari uji reliabilitas pada angket iklim organisasi diperoleh koefisien alpha sebesar 0,868. Nilai koefisien alpha tersebut > r 0,05 sebesar 0,185 sehingga angket iklim organisasi tersebut dikatakan reliabel.
4.4. Deskripsi
Hasil
Pengukuran
Variabel
Penelitian Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data tentang variabel motivasi kerja, reward dan iklim organisasi.
Agar mudah dipahami, data
yang
dari
diperoleh
hasil
penelitian
ini
91
dideskripsikan dalam bentuk tabulasi yaitu penyajian data yang sudah diklasifikasikan atau dikategorikan ke dalam bentuk tabel sehingga dapat memberikan gambaran deskriptif tentang motivasi kerja, reward dan iklim organisasi.
4.4.1.Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Pengukuran
variabel
motivasi
kerja
menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 13 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 13 = 52 dan skor terendah 1 x 13 = 13. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut: skor tertinggi – skor terendah i= Banyaknya kategori = 52 – 13 / 4 = 9,75
92
Dengan
demikian,
kategori
untuk
variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut (Tabel 4.8): Tabel. 4.8 Pengukuran Variabel Motivasi Kerja Interval Skor
Kategori
42,26 ≤ x Sangat Tinggi 52,00 32,51 ≤ x < Tinggi 42,26 22,76 ≤ x < Rendah 32,51 13,00 x < Sangat rendah 22,76 Keterangan: x = total skor
f
%
10
12,2
63
76,8
9
11,0
0
0,0
Mean
Std. Deviasi
37,7
3,5
variabel motivasi kerja
Dari Tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa
76,8%
responden
menilai
bahwa
motivasi kerja karyawan bank BTPN berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor motivasi kerja sebesar 37,7 yang termasuk dalam kategori tinggi.
Nilai
standar deviasi sebesar 3,5 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil di
93
antara
nilai
skor
motivasi
kerja
tertinggi
dengan nilai skor motivasi kerja terendah. Untuk setiap aspek motivasi kerja, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan
lebar
interval
adalah
sebagai
berikut: skor tertinggi – skor terendah i= Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4 = 0,75 Dengan
demikian,
kategori
penilaian
rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut (Tabel 4.9): Tabel. 4.9 Kategori Motivasi Kerja per Aspek Interval Skor 3,26 ≤ 4,00 2,51 ≤ < 3,26 1,76 ≤ < 2,51 1,00 ≤ < 1,76
Kategori Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah
94
Berikut ini adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek motivasi kerja (Tabel 4.10). Tabel 4.10. Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Motivasi Kerja Aspek Kebutuhan berprestasi Kebutuhan berafiliasi Kebutuhan berkuasa
Ratarata 2,95
Kategori Tinggi
2,94
Tinggi
2,80
Tinggi
4.4.2.Deskripsi Variabel Reward Pengukuran
variabel
reward
menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak sembilan item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 9 = 36 dan skor
95
terendah 1 x 9 = 9. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut: skor tertinggi – skor terendah i= Banyaknya kategori = 36 – 9 / 4 = 6,75 Dengan demikian, kategori
untuk
variabel reward adalah sebagai berikut (Tabel 4.11): Tabel. 4.11 Pengukuran Variabel Reward Interval Skor
Kategori
29,26 ≤ x 36,00 22,51 ≤ x 29,26 15,76 ≤ x 22,51 9,00 x 15,76 Keterangan:
f
%
Sangat 3 3,7 Tinggi Tinggi 57 69,5 Rendah 22 26,8 Sangat 0 0,0 rendah x = total skor variabel reward
Mean
Std. Deviasi
24,2
2,3
Dari Tabel 4.11 di atas, dapat dilihat bahwa 69,5% responden menilai bahwa reward yang diberikan oleh bank BTPN berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata
skor
reward
sebesar
24,2
yang
96
termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 2,3 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil di antara nilai skor reward tertinggi dengan nilai skor reward terendah. Untuk setiap aspek reward, nilai ratarata skor terendah adalah 1,00 dan nilai ratarata
skor
tertinggi
perhitungan
lebar
adalah interval
4,00.
Sehingga
adalah
sebagai
berikut: skor tertinggi – skor terendah i= Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4 = 0,75 Dengan
demikian,
kategori
penilaian
rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel reward adalah sebagai berikut (Tabel 4.12):
97
Tabel. 4.12 Kategori Reward per Aspek Interval Skor 3,26 ≤ 4,00 2,51 ≤ < 3,26 1,76 ≤ < 2,51 1,00 ≤ < 1,76
Kategori Sangat Tinggi Tinggi Rendah Sangat Rendah
Berikut ini adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek reward (Tabel 4.13). Tabel 4.13. Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Reward RataAspek Kategori rata Kompensasi finansial 2,75 Tinggi Kompensasi non 2,64 Tinggi finansial 4.4.3.Deskripsi Variabel iklim Organisasi Pengukuran
variabel
iklim
organisasi
menggunakan 4 kategori yaitu sangat baik, baik, buruk dan sangat buruk. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 25 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 x 25 = 100 dan skor
98
terendah 1 x 25 = 25. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut: skor tertinggi – skor terendah i= Banyaknya kategori = 100 – 25 / 4 = 18,75 Dengan demikian, kategori variabel iklim organisasi adalah sebagai berikut (Tabel 4.14): Tabel. 4.14 Pengukuran Variabel Iklim Organisasi Interval Skor
Kategori
f
%
Mean
Std. Deviasi
Sangat 8 9,7 Baik 62,51 ≤ x < 81,26 Baik 70 85,4 73,2 5,8 43,76 ≤ x < 62,51 Buruk 4 4,9 Sangat 0 0,0 25,00 x < 43,76 buruk Keterangan: x = total skor variabel iklim organisasi 81,26 ≤ x 100,00
Dari Tabel 4.14 di atas, dapat dilihat bahwa 85,4% responden menilai bahwa iklim organisasi di bank BTPN berada pada kategori baik. Hal ini didukung dengan nilai rata-rata skor
iklim
organisasi
sebesar
73,2
yang
99
termasuk dalam kategori baik. deviasi
sebesar
5,8
Nilai standar
menunjukkan
bahwa
terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor iklim organisasi tertinggi dengan nilai skor iklim organisasi terendah. Untuk setiap aspek iklim organisasi, nilai rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan
lebar
interval
adalah
sebagai
berikut: skor tertinggi – skor terendah i= Banyaknya kategori = 4,00 – 1,00 / 4 = 0,75 Dengan demikian, kategori
penilaian
rata-rata skor untuk masing-masing aspek variabel iklim organisasi adalah sebagai berikut (Tabel 4.15):
100
Tabel. 4.15 Kategori Iklim Organisasi per Aspek Interval Skor Kategori Sangat Baik 3,26 ≤ 4,00 Baik 2,51 ≤ < 3,26 Buruk 1,76 ≤ < 2,51 Sangat Buruk 1,00 ≤ < 1,76 Berikut adalah hasil penilaian untuk masing-masing aspek iklim organisasi (Tabel 4.16). Tabel 4.16. Hasil Penilaian untuk Masing-masing Aspek Iklim Organisasi Aspek Struktur Standar-standar Tanggung jawab Pengakuan Dukungan Komitmen
Ratarata 2,87 2,91 2,90 2,87 3,01 2,99
Kategori Baik Baik Baik Baik Baik Baik
4.5. Hasil Uji Prasyarat Analisis (Uji Asumsi) Sebelum melakukan pengujian hipotesis maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik regresi berganda meliputi uji normalitas,
101
uji
multikolinearitas
dan
uji
heteroskedastisitas. Berikut diuraikan masingmasing hasil uji asumsi klasik regresi tersebut.
4.5.1.Hasil Uji Normalitas Salah
satu
syarat
untuk
bisa
digunakannya analisis regresi berganda adalah bahwa dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu
atau
residual
harus
memiliki
distribusi normal. Untuk itu perlu dilakukan uji
normalitas
dengan
menggunakan
uji
statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S),
dan
hasil
pengujian
normalitas
ditunjukkan pada Tabel 4.17. berikut ini.
102
Tabel 4.17. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal Iklim Motivasi Organisasi Kerja
Reward N
82
Parameter Normal
82
82
Rerata
24.2317
73.2073 37.6707
Standar Deviasi
2.34810
5.79429 3.53136
Absolut
.102
.110
Positif
.102
.110
.182
Negatif
-.091
-.096
-.230
Kolmogorov-Smirnov Z
.928
.998
2.079
Asymp. Sig. (2-tailed)
.355
.272
.000
a
Perbedaan Paling Ekstrim
.230
a. Uji Sebaran adalah Normal.
Tabel 4.17. menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov sebesar
0,928
(K-S)
variabel
mempunyai
nilai
reward
signifikan
sebesar 0,355 > 0,05 maka distribusi data reward adalah normal. Angka KolmogorovSmirnov (K-S) variabel iklim organisasi sebesar 0,998
mempunyai
nilai
signifikan
sebesar
0,272 > 0,05 maka distribusi data iklim organisasi adalah normal. Angka Kolmogorov-
103
Smirnov (K-S) variabel motivasi kerja sebesar 2,079
mempunyai
nilai
signifikan
sebesar
0,000 < 0,05 maka distribusi data motivasi kerja adalah tidak normal. Pengujian
normalitas
dapat
juga
dilakukan dengan menggunakan grafik normal P-P Plot of regression standardized residual, yang hasilnya ditunjukkan pada Gambar 4.1. berikut ini. Gambar 4.1. Grafik P-P Plot of Regression Standardized Residual
104
Berdasarkan normal P-P Plot of regression standardized residual pada Gambar 4.1. di atas menunjukkan bahwa sebaran data (berupa titik-titik) berada di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal tersebut, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.
4.5.2.Hasil Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna antara variabel bebas dalam model regresi.
Asumsi
klasik regresi mensyaratkan bahwa tidak ada masalah multikolinearitas
antara variabel
bebas.
ada
Identifikasi
multikolinearitas
di
antara
tidaknya
variabel
bebas
(independent variable) dapat diketahui dengan melihat nilai Tolerance dan VIF dari hasil
105
output regresi. Adapun hasil uji multikolinear disajikan pada Tabel 4.18. Tabel 4.18. Hasil Uji Multikolinearitas Koefisiena Koefisien Tak Terbakukan Model
1
B
(Konstanta)
Kesalaha n baku
Koefisien Terbakuka n Beta
Statistik Kolinearitas t
Sig.
Toleransi
VIF
4.791
4.014
1.194 .236
Reward
.272
.136
.181 2.007 .048
.829 1.207
Iklim Organisasi
.359
.055
.589 6.537 .000
.829 1.207
a. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.18. di atas dan mengacu pada nilai toleransi tampak bahwa semua nilai toleransi untuk masing-masing variabel bebas (independent variable) > 0.10 sehingga tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebasnya. Sedangkan mengacu nilai VIF tampak bahwa semua nilai VIF masingmasing variabel bebas (independent variable) <
106
10 sehingga tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebasnya. Uji
multikolinearitas
juga
dapat
dilakukan dengan melihat matriks korelasi antar variabel bebas (zero order correlation matrix), yaitu jika antar variabel bebas ada korelasi yang tinggi (umumnya di atas 0,90) maka
hal
ini
multikolinearitas.
mengindikasikan
Hasil
uji
zero
order
correlation matrix disajikan dalam Tabel 4.19. Tabel 4.19. Hasil Uji Zero Order Correlation Matrix Korelasi Iklim Rewar Organisas d i Reward
Korelasi Pearson
1
Sig. (2-tailed) N Iklim Organisasi
Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N
Motivasi Kerja Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N
Motivasi Kerja
.414**
.425**
.000
.000
82
82
82
.414**
1
.664**
.000
.000
82
82
82
.425**
.664**
1
.000
.000
82
82
**. Korelasi bermakna pada tingkat kenyataan 0.01 (2-ekor).
82
107
Tabel 4.19 di atas menunjukkan bahwa besaran
koefisien
korelasi
antar
variabel
reward dan iklim organisasi berada di bawah 0,90 yaitu 0,414 sehingga dapat dikatakan bahwa
tidak
terdapat
masalah
multikolinearitas di antara variabel bebas.
4.5.3.Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi
yang
homoskedastisitas heteroskedastisitas.
baik atau
adalah tidak
yang terjadi
Identifikasi ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam model regresi dalam penelitian ini dideteksi dengan menggunakan uji Glejser (Ghozali, 2005).
Hasil uji Glejser
108
untuk mendeteksi heteroskedastisitas tersebut ditampilkan pada Tabel 4.20. berikut ini. Tabel 4.20. Hasil Uji Heteroskedastisitas Koefisiena Koefisien Tak Terbakukan Model
B
1 (Konstanta) Reward Iklim Organisasi
Koefisien Terbakukan
Kesalahan baku
Beta
t
Sig.
1.795
2.441
.735
.464
.074
.082
.111 .901
.370
-.021
.033
-.079 -.642
.523
a. Peubah Gayut: residual mutlak
Berdasarkan Tabel 4.20. di atas dengan menggunakan
uji
Glejser,
maka
koefisien
parameter masing-masing variabel bebas tidak ada yang signifikan (angka sig > 0.05), sehingga dapat
disimpulkan
bahwa
tidak
heteroskedastisitas dalam model regresi.
terjadi
109
4.5.4.Hasil Uji Linearitas Uji
linearitas
mengetahui
linearitas
bertujuan
untuk
hubungan
antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
Hasil
uji
iklim
linearitas
variabel
reward
dan
organisasi dengan motivasi kerja ditunjukkan pada Tabel 4.21 dan Tabel 4.22. Tabel 4.21. Hasil Uji Linearitas Reward dengan Motivas Kerja Tabel Daftar Sidik Ragam JK Motivas Antar (Gabungan) i Kerja Kelompo Linearitas * k Reward Simpangan dari Linearitas Dalam Kelompok Total
db
KT
400.964
10
40.096
182.202
1
218.762
9
24.307
609.145
71
8.580
1010.110
81
F
Sig.
4.674 .000
182.202 21.237 .000 2.833 .007
Keterangan: JK = Jumlah Kuadrat (Sum of Squares), db = derajat bebas (degree of freedom), KT = Kuadrat Tengah (Mean Square).
Keterangan ini juga
berlaku untuk Tabel 4.22 dan Tabel 4.23
110
Hasil
uji
linearitas
variabel
reward
dengan motivasi kerja pada Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa nilai sebesar 0,000 ( < 0,05) dengan nilai F sebesar 21,237 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel reward dengan motivasi kerja. Tabel 4.22. Hasil Uji Linearitas Iklim Organisasi dengan Motivas Kerja Tabel Daftar Sidik Ragam JK Motivasi Kerja * Iklim Organisasi
Antar (Gabungan) Kelomp ok Linearitas
db
KT
F
36.797
9.301 .000
772.729
21
445.422
1
327.307
20
16.365
Dalam Kelompok
237.381
60
3.956
Total
1010.11 0
81
Simpangan dari Linearitas
Hasil
uji
linearitas
Sig.
445.422 112.584 .000 4.136 .000
variabel
iklim
organisasi dengan motivasi kerja pada Tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa nilai sebesar 0,000 ( < 0,05) dengan nilai F sebesar
111
112,584 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel iklim organisasi dengan motivasi kerja.
4.6. Uji Hipotesis Pembuktian
terhadap
hipotesis
yang
diajukan dapat menggunakan uji signifikansi simultan
(uji
F)
dengan
tujuan
untuk
mengetahui keberartian koefisien regresi secara bersama-sama (simultan) dan koefisien
regresi
secara
keberartian
individu
(parsial)
dengan uji t.
4.6.1.Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Hasil uji signifikansi simultan (uji F) untuk peubah bebas X1 (Reward) dan X2 (Iklim Organisasi) terhadap peubah gayut Y (Motivasi Kerja) karyawan Bank BTPN di daratan Timor diperoleh hasil sebagai berikut (Tabel 4.23).
112
Tabel 4.23. Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F ANOVAb Model 1
JK
db
KT
Regresi
472.812
2
Sisa
537.298
79
1010.110
81
Total
F
Sig.
236.406 34.759
.000a
6.801
a. Prediktor: (Konstanta), Iklim Organisasi, Reward b. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.23. di atas tampak bahwa secara simultan reward dan organisasi
berpengaruh
nyata
iklim
terhadap
motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
Hal tersebut ditunjukkan dari nilai F
hitung
sebesar 34,76 > F tabel sebesar 3,11
atau angka sig < 0,05. Dengan demikian hipotesis
yang
berbunyi
“diduga
terdapat
pengaruh reward dan iklim organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor” dapat diterima.
113
4.6.2.Uji
Signifikansi
Parameter
Individual/
Parsial (Uji t) Uji signifikansi parsial (uji t) meski tidak dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini, namun uji ini dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
Hasil uji
signifikansi parsial (uji t) disajikan pada Tabel 4.24. berikut ini. Tabel 4.24. Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai t Coefficientsa Koefisien Tak Terbakukan Model 1
B
Kesalah an baku
(Konstanta)
4.791
4.014
Reward
0.272
0.136
Iklim Organisasi
0.359
0.055
a. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
Koefisien Terbakukan Beta
t
Sig.
1.194
0.236
0.181
2.007
0.048
0.589
6.537
0.000
114
Berdasarkan Tabel 4.24. di atas tampak bahwa secara parsial baik reward maupun iklim organisasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
Hal tersebut ditunjukkan dari nilai t
hitung
reward sebesar 2,007 > t tabel 1,990
atau angka sig < 0,05 serta nilai t hitung iklim organisasi sebesar 6,537 > t tabel 1,990 atau angka sig < 0,05. Lebih lanjut berdasarkan Tabel 4.24. di atas dapat disusun persamaan regresi linier sebagai berikut: Y = 4,791 + 0,272 X1 + 0,359 X2 Interpretasi dari persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut: 1
Konstanta
sebesar
4,791
menyatakan
bahwa jika peubah bebas dalam hal ini reward dan
iklim organisasi dianggap
konstan maka motivasi kerja karyawan
115
Bank
BTPN
di
daratan
Timor
adalah
regresi
reward
sebesar
0,272
sebesar 4,791. 2
Koefisien
dengan signifikansi 0,048 yang bernilai positif
mengandung
pengaruh
positif
dari
arti
bahwa
reward
ada
terhadap
motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
Dalam hal ini, setiap
penambahan satu satuan reward akan berdampak pada meningkatnya motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor sebesar 0,272 satuan dengan asumsi bahwa peubah iklim organisasi dari model regresi adalah tetap. 3
Koefisien regresi iklim organisasi sebesar 0,359
dengan
signifikansi
0,000
yang
bernilai positif mengandung arti bahwa ada pengaruh
positif
dari
iklim
organisasi
terhadap motivasi kerja karyawan Bank
116
BTPN di daratan Timor. setiap
penambahan
organisasi
akan
meningkatnya
Dalam hal ini,
satu
satuan
berdampak
motivasi
kerja
iklim pada
karyawan
Bank BTPN di daratan Timor sebesar 0,359 satuan
dengan
asumsi
bahwa
peubah
reward dari model regresi adalah tetap.
4.6.3.Koefisien Determinasi (R2) Analisis
koefisien
determinasi
(R2)
dilakukan dengan maksud untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi dari variabel reward dan secara
simultan
terhadap
iklim organisasi motivasi
kerja
karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Nilai koefisien determinasi (R2) ditunjukkan dalam Tabel 4.25. berikut ini.
117
Tabel 4.25. Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb
R2
Model
R
1
.684a
Kesalahan Baku Taksiran
R2 Terkoreksi
.468
.455
DurbinWatson
2.60792
2.076
a. Prediktor: (Konstanta), Iklim Organisasi, Reward b. Peubah Gayut: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.25. tampak bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,684 yang berarti bahwa terdapat korelasi secara simultan yang cukup kuat antara reward dan iklim
organisasi
terhadap
motivasi
karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
kerja Nilai
koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,468 yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi pengaruh reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor sisanya
adalah sebesar
sebesar 53,2%
46,8%
sedangkan
dipengaruhi
oleh
118
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.6.4.Sumbangan Efektif Sumbangan
efektif
digunakan
untuk
mengetahui berapa besar sumbangan efektif dari masing-masing variabel bebas. Jika untuk mengetahui sumbangan efektif semua variabel bebas
dapat
determinasinya,
dilihat maka
dari
nilai
untuk
koefisien
mengetahui
sumbangan efektif dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: SE X1 = Nilai x koefisien korelasi X1Y x 100% SE X2 = Nilai x koefisien korelasi X2Y x 100% Nilai yang digunakan dalam perhitungan adalah nilai yang sudah distandarisasi, untuk dapat membandingkan besarnya pengaruh dari variabel
bebas
terhadap
variabel
terikat.
119
Adapun
sumbangan
variabel
bebas
efektif
tersebut
masing-masing
ditunjukkan
pada
Tabel 4.26. Tabel 4.26. Sumbangan Peubah Efektif Reward dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Peubah
(Koefisien Terbakukan )
Reward Iklim Organisas i
0,181 0,589
Koefisie n Korelasi X dan Y 0,425 0,664
Sumbanga n Efektif
Total
7,69% 39,11% 46,80%
Tabel 4.26 menunjukkan bahwa reward memberikan
pengaruh
signifikan
sebesar
7,69% ( = 0,181 dengan koefisien korelasi 0,425) sedangkan iklim organisasi memberikan pengaruh signifikan sebesar 39,11% ( = 0,589 dengan koefisien korelasi 0,664). menunjukkan
bahwa
iklim
Hasil ini organisasi
berpengaruh lebih besar terhadap motivasi
120
kerja dibandingkan pengaruh reward terhadap motivasi kerja. Total sumbangan efektif dari kedua peubah bebas yaitu reward dan iklim organisasi adalah sebesar 46,80%, dengan demikian total sumbangan efektid dari peubah bebas
lainnya
yang
tidak
diteliti
dalam
penelitian ini adalah sebesar 53,2% (100% 46,80%).
4.7. Pembahasan 4.7.1.Pengaruh
Reward
dan
Iklim
Organisasi
secara Simultan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor Berdasarkan
hasil
analisis
regresi
diketahui bahwa reward dan iklim organisasi mempunyai pengaruh simultan yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. nilai F hitung
Hal ini ditunjukkan oleh
34,76 > F tabel 13,11 dengan
121
kepercayaan 5%, atau mempunyai
tingkat
angka signifikansi < 0,05 sehingga hipotesis yang diajukan diterima. Adanya
pengaruh
simultan
yang
signifikan dari reward dan iklim organisasi terhadap
motivasi
kerja
karyawan
dapat
disebabkan oleh setiap karyawan Bank BTPN tersebut tentunya memiliki sejumlah motif yang
melatarbelakangi
dirinya
untuk
mau
bekerja, salah satunya adalah reward tersebut. Oleh karena itu, agar Bank BTPN mampu untuk mencapai tujuannya, maka Bank BTPN harus memperhatikan kebutuhan karyawan agar mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam
bekerja
sehingga
mereka
dapat
memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja.
Selanjutnya, dua
kebutuhan yang diinginkan karyawan Bank BTPN
tersebut
adalah
reward
dan
iklim
122
organisasi, terbukti dengan berpengaruhnya kedua faktor tersebut secara simultan. Hal ini sebagaimana ditegaskan oleh Setyorini (2008) bahwa sistem reward atau kompensasi ini dalam prakteknya dapat digunakan untuk memotivasi
karyawan
sehingga
nantinya
karyawan memiliki kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
Selain itu, Herzberg (1987)
dalam
dan
Hersey
Blanchard
(1998)
menyatakan bahwa aktivitas yang dilakukan oleh manusia dapat berjalan dengan baik jika situasi
dan
kondisi
mendukung
serta
memungkinkan aktivitas itu terlaksana. Adanya pengaruh simultan dari reward dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan
BTPN
di
daratan
Timor
menunjukkan dua hal. Pertama, reward yang diberikan oleh Bank BTPN dipersepsikan oleh karyawannya telah membuat kebutuhan dasar
123
mereka terpenuhi, yang juga didukung oleh adanya
iklim
organisasi
yang
membuat
karyawan bekerja lebih baik sehingga pada gilirannya memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Kedua, pada umumnya setiap karyawan mendapat
reward
yang
sesuai
dengan
harapannya yang juga didukung dengan iklim organisasi sehingga
yang kedua
dipersepsikan hal
tersebut
kondusif menjadikan
motivasi kerja karyawan meningkat. Berpengaruhnya
reward
dan
iklim
organisasi secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan bahwa kedua variabel
ini
meningkatkan
secara
bersama-sama
motivasi
kerja
bisa
karyawan.
Karyawan membutuhkan reward yang layak dan sebanding dengan kontribusi mereka bagi perusahaan, disaat yang bersamaan karyawan juga
membutuhkan
iklim
organisasi
yang
124
kondusif agar dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik.
Terpenuhinya kedua
kebutuhan karyawan tersebut (reward dan iklim organisasi) secara bersama-sama akan membuat karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. motivasi adalah
Hal ini bisa dipahami karena
seseorang untuk
pekerjaan
bekerja
memperoleh
yang
dilakukan
salah
satunya
reward, akan
dan
berhasil
dengan baik apabila didukung dengan iklim organisasi yang kondusif. Kenyataan tersebut didukung pernyataan Setyorini (2008) bahwa sistem
reward
atau
kompensasi
dalam
prakteknya dapat digunakan untuk memotivasi karyawan memiliki
sehingga kinerja
perusahaan. (2010)
nantinya
yang
karyawan
diharapkan
oleh
Juga didukung pernyataan Siwi
bahwa
salah
satu
faktor
yang
mempengaruhi munculnya motivasi kerja yakni
125
iklim organisasi, karena dengan adanya iklim yang
baik
maka
pengembangan
arus
aktivitas
komunikasi dapat
dan
berlangsung
secara maksimal. Dalam variabel reward, kedua aspeknya yaitu aspek kompensasi finansial dan aspek kompensasi non finansial berada pada kategori tinggi yang dapat diartikan bahwa reward baik finansial maupun non fnansial sudah sesuai dengan
harapan
karyawan,
hal
mana
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mikander (2010) bahwa sistem reward yang sesuai harapan karyawan akan berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan
tersebut.
Di
saat
yang
bersamaan juga terlihat bahwa semua aspek dalam iklim organisasi berada pada kategori baik
yang
organisasi
dapat pada
diartikan
bahwa
masing-masing
iklim
aspeknya
126
sudah
sesuai
dengan
harapan
karyawan,
sehingga hal tersebut mempengaruhi motivasi kerja
karyawan.
Hal
ini
seperti
yang
dikemukakan oleh Stringer (2002) bahwa iklim organisasi yang kondusif tentu saja akan membuat nyaman
karyawan dalam
menjadi
bekerja
terasa
dan
ini
lebih akan
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Pengaruh simultan dari reward dan iklim
organisasi
terhadap
motivasi
kerja
karyawan Bank BTPN di daratan Timor tampak dari sejumlah pernyataan para karyawannya. Sehubungan penelitian
dengan
diketahui
diberikan
oleh
reward, bahwa
Bank
dari
hasil
reward
yang
BTPN
kepada
karyawannya tergolong tinggi. Hal tersebut tampak pada kedua aspeknya baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial. Pada
aspek
kompensasi
finansial,
bentuk
127
reward
yang
tinggi
tersebut
diantaranya
tampak dari pernyataan karyawan bahwa Bank BTPN menyediakan jaminan sosial tenaga kerja dan jaminan kesehatan yang layak bagi para karyawan.
Sementara
itu
pada
aspek
kompensasi non finansial, bentuk reward yang tinggi
tersebut
pernyataan
diantaranya
karyawan
tampak
bahwa
dari
dirinya
ditempatkan dalam satu ruang kerja bersama rekan kerja yang menyenangkan, selain itu Bank BTPN membuat pembagian kerja yang adil untuk setiap karyawan pada masingmasing jabatan. Tingginya reward pada kedua aspeknya menurut pernyataan para karyawan yang selanjutnya menjadikan motivasi kerja mereka juga lebih tinggi. mendukung
temuan
Hasil penelitian ini sebelumnya
yang
dilakukan oleh Khan et al (2010) terhadap 167 karyawan bank komersial di Pakistan yang
128
menunjukkan
terdapat
hubungan
yang
signifikan secara statistik antara reward (yang meliputi
payment,
promotion,
recognition,
benefits) dan motivasi kerja karyawan. Nilai r untuk payment sebesar 0,78; nilai r untuk promotion
sebesar
0,86;
nilai
r
untuk
recognition sebesar 0,65; dan nilai r untuk benefits sebesar 0,74. Sementara itu sehubungan dengan iklim organisasi, diketahui bahwa iklim organisasi di Bank BTPN menurut penilaian karyawannya tergolong baik. Hal tersebut tampak pada keenam standar,
aspeknya
baik
tanggung
struktur,
standar-
jawab,
pengakuan,
dukungan maupun komitmen.
Pada aspek
struktur, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan
bahwa
Bank
BTPN
struktur organisasi yang jelas.
mempunyai Pada aspek
129
standar-standar, bentuk iklim organisasi yang baik
tersebut
pernyataan
diantaranya
karyawan
tampak
bahwa
Bank
dari BTPN
memiliki SOP yang jelas bagi para karyawan sebagai acuan pelaksanaan tugas. Pada aspek tanggung jawab, bentuk iklim organisasi yang baik
tersebut
diantaranya
tampak
dari
pernyataan karyawan bahwa dirinya dilibatkan dalam upaya memajukan Bank BTPN.
Pada
aspek pengakuan, bentuk iklim organisasi yang baik
tersebut
pernyataan pengakuan
diantaranya karyawan
dari
atasan
tampak
bahwa atas
dari
adanya
keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugas.
Pada
aspek dukungan, bentuk iklim organisasi yang baik
tersebut
diantaranya
tampak
dari
pernyataan karyawan bahwa adanya dukungan dari
atasan
karyawanya.
atas
apa
yang
Sementara
dikerjakan
pada
aspek
130
komitmen, bentuk iklim organisasi yang baik tersebut diantaranya tampak dari pernyataan karyawan yaitu adanya komitmen yang sangat tinggi baik dari atasan maupun karyawan dalam mentaati peraturan yang berlaku di Bank BTPN. Baiknya iklim organisasi menurut pernyataan
karyawan
tersebut
yang
selanjutnya menjadikan motivasi kerja mereka juga menjadi lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung (2009)
temuan
terhadap
84
Utami
dan
orang
staf
Surowati akademik
Politeknik Kesehatan Depkes Malang dimana ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara
iklim
organisasi
dengan
motivasi kerja staf akademik di Politeknik Kesehatan Depkes sebesar 0,65.
Malang
dengan
nilai r
131
4.7.2.Faktor Dominan yang Berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank BTPN di Daratan Timor Berdasarkan
hasil
analisis
regresi
diketahui bahwa baik reward maupun iklim organisasi
mempunyai
pengaruh
secara
simultan terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor.
Namun di
antara kedua faktor tersebut terdapat salah satu
faktor
yang
dominan
berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Faktor
dominan
yang
berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor adalah faktor yang memiliki nilai koefisien regresi paling besar (Tabel 4.24) adalah pada variabel iklim organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,359. menunjukkan
bahwa
iklim
Ini
organisasi
132
merupakan
faktor
yang
paling
dominan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank BTPN di daratan Timor. Faktor
yang
dominan
berpengaruh
terhadap motivasi kerja juga dapat dilihat dari besarnya sumbangan efektif (Tabel 4.26) yang menunjukkan merupakan
bahwa
faktor
efektifnya
yaitu
demikian
dianggap
yang
39,11%.
iklim
organisasi
besar
sumbangan
Sehingga
sebagai
faktor
dengan yang
dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN Dominannya pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank BTPN dibandingkan pengaruh reward, menunjukkan bahwa
iklim
organisasi
yang
baik
lebih
dibutuhkan karyawan dan menjadi penentu bagi motivasi mereka dalam bekerja.
Hal ini
disebabkan karena, dengan iklim organisasi
133
yang baik maka kebutuhan karyawan untuk berprestasi,
berafiliasi
dan
berkuasa
akan
dapat terpenuhi. Temuan
penelitian
ini
mendukung
pernyataan Stringer (2002) yang menyebutkan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola
lingkungan
menentukan
munculnya
motivasi kerja. Selain itu, penelitian ini juga sejalan dengan temuan penelitian Gok (2009) yang melakukan kajian terhadap 252 karyawan bank dari 15 bank yang beroperasi di Istambul Turki,
dimana
organisasi
ditemukan
mempunyai
bahwa
pengaruh
iklim
terhadap
motivasi kerja karyawan dengan nilai r sebesar 0,226. Lebih lanjut hasil temuan Hermawan (2008) pejabat
yang melakukan kajian terhadap 149 struktural
Pemerintah
Kabupaten
Kutai Kartanegara menemukan bahwa iklim organisasi
berpengaruh
secara
signifikan
134
terhadap motivasi kerja pejabat struktural di Kabupaten Kutai Kartanegara dengan nilai r sebesar 0, 471.
