66
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Hasil Penelitian Pada bab ini akan diuraikan hasil penelitian yang dilakukan oleh
peneliti berdasarkan studi lapangan dengan menyebarkan kuisioner di seluruh Kantor Akuntan Publik di Bandung. Instrumen berupa kuisioner ini digunakan untuk menguji hipotesis bagimana pengaruh human capital terhadap kinerja auditor . Hasil penelitian ini meliputi gambaran umum responden, statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis. 4.1.1
Tinjauan Umum Kantor Akuntan Publik (KAP) Selama masa penjajahan kolonial Belanda, yang menjadi anggota
profesi akuntan adalah para akuntan Belanda dan beberapa Akuntan Indonesia. Pada waktu itu pendidikan bagi rakyat pribumi berupa pendidikan tata buku yang diberikan secara formal. Pada masa pendudukan Jepang, pendidikan akuntansi hanya diselenggarakan oleh Departemen Keuangan berupa kursus akuntansi di Jakarta. Pesertanya pada saat itu 30 orang termasuk Prof. Soemardjo dan Prof. Hadibroto.
67
Bersama
empat
akuntan
lulusan
pertama
Fakultas
Ekonomi
Universitas Indonesia dan enam lulusan Belanda, Prof. Soemardjo merintis Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) tanggal 23 Desember 1957. Pada tahun yang sama pemerintah melakukan nasionalisasi perusahaan milik Belanda. Hal ini menyebabkan akuntan-akuntan dari Belanda kembali ke negerinya dan sejak itu para akuntan Indonesia semakin berkembang. Setelah adanya Undang-Undang
No 34 tahun 1954 tentang
pemakaian gelar akuntan ternyata perkembangan profesi akuntan dan auditor di Indonesia berjalan lambat karena perkekonomian Indonesia belum berjalan pesat. Namun, perkembangan ekonomi mulai pesat saat dilakukan nasionalisasi perusahaan-perusahaan milik Belanda. Dengan keterbatasan tenaga akuntan yang menjadi auditor pada waktu itu, Direktorat Akuntan Negara meminta bantuan kantor akuntan publik untuk melakukan audit atas nama Direktorat Akuntan Negara. Perluasan pasar profesi akuntan publik semakin bertambah yaitu pada saat pemerintah mengeluarkan UndangUndang Penanaman Modal Asing (PMA) dan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMND) tahun 1967 /1968. Profesi akuntan publik mengalami perkembangan yang berarti sejak awal tahun 1970-an dengan adanya perluasan kredit perbankan kepada perusahaan. Bank mewajibkan nasabah yang mengajukan kredit dalam jumlah tertentu untuk menyerahkan laporan keuangan secara periodik yang telah diaudit oleh akuntan publik.
68
Perkembangan itu semakin pesat setelah presiden meresmikan kegiatan pasar modal 10 Agustus 1977 yang membuat peranan akuntan dan laporan keuangan menjadi penting. Bulan Januari 1986 Menteri Keuangan mengeluarkan SK Nomor 43/1986 tentang jasa akuntan menggantikan Kepmenkeu 763/1977. Pada tahun 2002 Menteri Keuangan mengeluarkan SK Nomor 423/KMK.06/2002 tentang jasa akuntan publik menggantikan SK Nomor 43/1997. Pada tahun 2002 Menteri Keuangan mengeluarkan SK Nomor 423/KMK.06/2002 tentang jasa akuntan publik menggantikan SK Nomor 43/1997.
Selain mewajibkan Akuntan Publik memiliki sertifikat akuntan
publik, juga akuntan publik asing diperbolehkan praktek di Indonesia, sepanjang memenuhi persyaratan. Subjek pada penelitian ini adalah seluruh auditor di KAP Bandung yang dapat dijadikan populasi sebagai responden. Instrumen berupa kuisioner ini disebarkan pada auditor yang mencakup auditor senior dan auditor junior dengan perbandingannya masing-masing 50 %. Berdasarkan IAPI Directory KAP & AP tahun 2010 terdapat 26 KAP yang terdaftar di Bandung. Dari 26 KAP tersebut, peneliti hanya dapat menggunakan 12 KAP sebagai populasi serta sampelnya. Hal ini disertai alasan bahwa terdapat beberapa KAP yang telah pindah dan tidak diketahui alamatnya serta menolak untuk dijadikan responden. Jumlah seluruh auditor pada 12 KAP adalah 222 orang dengan jumlah sampel sebanyak 75 orang. Teknik sampling yang
69
digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate stratified sampling yang memungkinkan peneliti untuk mengambil sampel berdasarkan jumlah auditor pada setiap KAP agar bersifat representative. Berikut ini adalah daftar sampel penelitian dan jumlah kuisioner yang disebar yang disajikan dalam tabel 4.1. Tabel 4.1 Daftar Kuisioner yang Disebar dan Diterima
No.
Daftar KAP
1.
Prof.Dr. H.Tb.Hasanuddin, Msc &Rekan La Midjan & Rekan Sanusi,Supardi,& Soegiharto Drs.Gunawan Sudradjat Achmad, Rasyid, Hisbullah & Jerry AF Rachman & Soetjipto WS Bambang Budi Tresno Dra. Yati Ruhiyati Koesbandijah, Beddy Samsi, & Setiasih. Dr. H.E.R.Suhardjadinata.,Ak.,MM Djoemarma, Wahyudin, dan Rekan Roebiandini & Rekan Jumlah
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
Kuisioner Disebar
Kuisioner Diterima
10
10
10 10 5 10 6 5 5 8
7 7 3 10 5 4 3 6
6 10 10 95
6 4 10 75
Sumber: Data Primer Diolah 2011
Peneliti mendistribusikan kuisioner pada setiap KAP disesuaikan dengan jumlah auditor pada setiap KAP. Sebanyak 95 kuisioner telah disebar oleh peneliti namun yang diterima hanya 75 buah kuisioner. Ringkasan pengiriman dan pengembalian kuesioner dalam penelitian ini ditunjukkan dalam tabel 4.2.
70
Tabel 4.2 Rincian Pengirimaan dan Pengembalian Kuisioner Kuisioner yang didistribusikan Kuisioner yang kembali Kusioner yang digugurkan (tidak lengkap) Kuisioner yang digunakan Tingkat pengembalian (response rate) (75/95)*100% Tingkat pengembalian yang digunakan (usable response rate) (75/95)*100%
95 75 75 78,9% 78,9%
Sumber: Data Primer Diolah 2011
Adapun gambaran umum KAP yang menjadi sampel dalam penelitian ini diantaranya adalah:
1.
Gambaran Umum KAP Koesbandijah Beddy Samsi, dan Setiasih (KBS) Kantor Akuntan Publik Koesbandijah, Beddy Samsi & Setiasih berdiri pada
tanggal 29 Oktober Tahun 1998 oleh Beddy Robedi Samsi. Izin usaha Kantor Akuntan Publik ini adalah keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No.Kep1032/Km.17/1998. KAP KBS sudah 39 tahun aktif beroperasi dalam bidang jasa akuntan public, yang saat ini dikelola oleh tiga akuntan public yang dibantu oleh beberapa tenaga ahli khusus, para manajer, para supervisor, dan beberapa puluh auditor serta beberapa supporting staff. Pengalaman kerja KAP KBS dalam aktivitasnya selama lebih dari 3 dekade telah memberikan hasil kerja dalam semua jenis jasa akuntan publik yang diperuntukkan bagi semua jenis usaha, baik usaha dengan badan hukum perseroan, yayasan, dana pensiun, BUMN, BUMD, badan hukum pendidikan maupun
71
pemerintahan. Kantor Akuntan Publik Koesbandijah, Beddy Samsi & Setiasih memberikan layanan kepada publik pengguna jasa kantor akuntan seperti: jasa Audit Laporan Keuangan, jasa Kompilasi Laporan Atestasi, jasa Review Laporan Keuangan, jasa Kompilasi Laporan Keuangan dan jasa Konsultasi. Selama 39 tahun dalam melaksanakan pemberian jasa akuntan publik, baik kantor KAP KBS maupun para akuntan yang tergabung di dalamnya belum pernah mendapat teguran, peringatan, dan atau sanksi lain yang berkaitan dengan pelanggaran standar profesi maupun hukum dan institusi atau lembaga terkait serta pemerintah. Adapun alamat kantor adalah di Jl. P.H. Hasan Mustopa No.58 Bandung.
2.
Gambaran Umum KAP Prof. Dr. H. Tb. Hasanuddin .,MSc dan Rekan Kantor Akuntan Publik (KAP) Prof.Dr.H.Tb.Hasanuddin M.sc dan Rekan
memiliki nomor registrasi D.610 sesuai dengan kompartemen akuntan public IAI, surat izin praktek harus diperbaharui setelah lewat periode waktu tertentu . Surat praktek sekarang yaitu nomor izin APU: Kep.813/KM.18/1998 tanggal 23 oktober 1998 selaku Kantor Akuntan Publik yang terdaftar di BPPN dan Akuntan Publik Pasar Modal No 254./PM/STTP-AP/2002. KAP ini telah membuka cabang di Jakarta sesuai
dengan
Keputusan
Menteri
Keuangan
Republik
Indonesia
No.Kep.405/KMK.6/ 2003 tentang pemberian izin pembukuan cabang KAP Prof.Dr.H.Tb.Hasanuddin,M.Sc dan rekan. KAP ini mulai tahun 2005 bertempat di Jl. Soekarno Hatta MTC Blok F no 29 Bandung. Untuk melayani klien ditunjuk dan
72
ditetapkan staf yang berkompetensi dengan berdasarkan prinsip pelayanan optimal demi kepuasan pihak klien.
3.
Gambaran Umum KAP Drs. Gunawan Sudrajat Kantor Akuntan Publik (KAP) Drs. Gunawan Sudrajat didirikan pada tahun
2004 yang bertujuan untuk memenuhi berbagai kebutuhan berbagai entitas ekonomi akan jasa akuntansi, manajemen, perpajakan, serta jasa lainnya. Rekan KAP terdahulu adalah auditor salah satu KAP kelompok “The Big Five” di Indonesia yaitu Kantor Akuntan Publik Riza, Andiek & Zainuddin di Jakarta yang didirikan pada tahun 1996 dan membubarkan diri pada tahun 2003. Klien KAP Drs. Gunawan Sudrajat saat ini terdiri dari perusahaan-perusahaan dari berbagai bidang usaha seperti perdagangan, pariwisata, industry garmen, industry keramik, multi level marketing, dan koperasi. Landasan pelayanan jasa KAP dalam setiap penugasannya selalu berusaha memenuhi client satisfication, karena itu selama proses penugasannya selalu terbuka untuk membicarakan aspek bisnis yang ada. Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi, KAP Drs. Gunawan Sudrajat terus meningkatkan profesionalisme pelayanannya terutama dalam bidang auditing dan selalu berpedoman pada SAK dan SPAP. Adapun alamat kantor adalah di Komplek Taman Golf Arcamanik Endah Jl.Golf Timur III No.1 Bandung.
73
4.
Gambaran Umum KAP Roebiandini dan Rekan Kantor Akuntan Publik (KAP) Roebiandini & rekan, ditetapkan secara hukum
pada tanggal 16 oktober 2008 berdasarkan Surat Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor : 684/KM.1/2008. KAP Roebiandini & rekan merupakan kelanjutan dari KAP Ilya Avianti & rekan yang didirikan dan ditetapkan secara hukum pada tanggal 28 Maret 1996 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor : SI.415/ MK.17/1996 dan Nomor : SI.416/MK.17/1996 dan telah diperbaharui pada tanggal 29 Oktober 1998 oleh Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor : KEP-1045/ KM.17/1998. Sebagai kelanjutan dari KAP Ilya Avianti & Rekan, KAP Roebiandini & Rekan memperoleh rekomendasi dari Ikatan Akuntan Indonesia dari Cabang Jawa Barat dengan Nomor: 07/ SEK/III/ 1995 maupun dari pusat dengan Nomor : 275/SEKKEN/XI/1995. terhitung tanggal 3 Juli 1998 terdaftar sebagai anggota Forum Akuntan Pasar Modal dengan Nomor Surat Tanda Terdaftar Profesi Penunjang Pasar Modal, No. 441/PM/STTD-AP/PM/2006. Kantor Akuntan ini juga terdaftar pada Ikatan Akuntan Indonesia seksi Kompartemen Akuntan Publik dengan No. Reg. KAP 800 dan No. Reg. KAP 600. Saat ini KAP Roebiandini dan rekan berkedudukan di Jalan Sidoluhur No 26 Sukaluyu Bandung.
74
5. Gambaran Umum KAP La Midjan dan Rekan Kantor Akuntan Publik (KAP) La Midjan dan Rekan, berdiri pada tanggal 24 Juli 1981 berdasarkan surat izin usaha nomor SI-01120/MK.4/1981 dari Departeman Keuangan Republik Indonesia Nomor SI-464/SK 11/1987. Pada awal berdiri, Kantor Akuntan Publik ini bernama Drs. La Midjan yang dipimpin langsung oleh Bapak La Midjan. Pada tahun 1996 berdasarkan surat keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor SI-1359/MK.17/1990 berganti nama menjadi Drs La Midjan dan Rekan, hal ini terjadi karena pimpinan Kantor Akuntan Publik ini meninggal dunia. Berdasarkan surat izin menteri keuangan Republik Indonesia di atas aktivitas dan kepemimpinan Kantor Akuntan Publik dilanjutkan oleh putra beliau Drs. Azhar Susanto, Mbus. KAP La Midjan dan rekan pada awal berdirinya melayani tiga jenis jasa pemeriksaan, yaitu pemeriksaan umum (general audit), pemeriksaan khusus (special audit), dan pemeriksaan operasional (management audit). Dengan semakin berkembangnya dunia usaha, kebutuhan jasa konsultasi dalam bidang akuntansi dan keuangan semakin bertambah. Demikian pula halnya dengan adanya penyusunan sistem informasi. Karena alasan tersebut, maka pada tahun 1991 KAP La Midjan menambah layanan jasanya, yaitu konsultasi manajemen dalam bidang akuntansi dan keuangan serta penyusunan sistem informasi akuntansi dan sistem informasi manajemen berbasis manual dan komputer. Saat ini Kantor Akuntan Publik La Midjan dan Rekan beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No 207 Bandung.
75
6.
Gambaran Umum KAP Dr. H.E.R.Suhardjadinata.,Ak.,MM KAP.Dr.H.E.R.Suhardjadinata,Ak.,MM merupakan kantor akuntan yang
bergerak dibidang Registered public accounting, Tax, Finance & Management Consultants. Izin usaha Kantor Akuntan Publik ini adalah keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No.Kep.038/KM.6/2004 tanggal 27 Januari 2004. Kantor Akuntan Publik ini beralamat di Metro Trade Centre Blok C Bandung.
7.
Gambaran Umum KAP Djoemarma, Wahyudin, dan Rekan Kantor Akuntan Publik Djoemarma, Wahyudin & Rekan (KAP DWR)
merupakan entitas jasa profesional independen yang didirikan pada tahun 2000 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor KEP-350/KM.17/2000 tentang pemberian ijin Usaha Kantor Akuntan Publik Djoemarma, Wahyudin & Rekan. KAP DWR merupakan kelanjutan atau perubahan dari Kantor Akuntan Publik Sugiono, Djoemarma, Wahyudin (KAP SDW) yang beroperasi sejak bulan Desember tahun 1995 berdasarkan Surat Izin Menjalankan Praktek Sebagai Akuntan Publik dari Menteri Keuangan untuk Sugiono Paulus (SI.1512/MK.17/1995), Djoemarma Bede (SI.1513/MK.17/1995, diperbaharui tahun 1998 dengan Nomor Izin 98.1.0451), dan Wahyudin Zarkasyi (SI.1514/MK.17/1995 diperbaharui dengan Nomor Izin 98.1.0454).
76
8.
Kantor Akuntan Publik Sanusi, Supardi, dan Soegiharto KAP ini bermula dengan nama KAP Drs. Sanusi & Rekan didirikan pada
tahun 1977 dan telah disetujui oleh Menteri Keuangan sesuai dengan surat izin “Untuk membuka Kantor Akuntan Swasta” dari Departemen Keuangan Republik Indonesia Direktorat Akuntan Negeri No.050/1-003896 tanggal 20 April 1977. Pada tahun 1990 diadakan registrasi dan surat izin praktek kantor akuntan public menjadi surat izin usaha No 98.2.152 dan nama kantor berubah menjadi Kantor Akuntan Publik Sanusi, Supardi, dan Soegiharto yang beralamat Jl. Cikawao No 40 Bandung. Dalam penelitian ini, peneliti hanya bisa menyajikan gambaran umum responden sebanyak 8 KAP saja, hal ini dikarenakan 4 KAP lainnya belum bersedia untuk memberikan data tentang gambaran umum KAP yang meliputi sejarah singkat dan profil KAP.
4.1.1.1
Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik Kantor akuntan publik di Indonesia memiliki bentuk hukum berupa usaha
sendiri (Sole Practitioners) atau bentuk kerjasama antara dua atau lebih rekan akuntan (Partnership). Pembagian struktur organisasi kantor akuntan publik secara umum biasanya pembagian menurut jenjang atau jabatan akuntan publik. Pembagian dapat digambarkan sebagai berikut:
77
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Akuntan Publik Partner / Managing partner
Manajer Audit
Expert Advisory Team (Tim Penasihat Ahli) a. Database Administrator b. Office Personal
Auditor Senior Office Sceretary
Auditor Junior
Adapun penjelasan jabatan di atas dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Partner / Managing Partner Partner adalah orang yang memiliki kantor akuntan publik dan bertanggung jawab penuh atas kegiatan kantor akuntan publik serta menduduki jabatan tertinggi dalam penugasan audit. Partner menandatangani laporan audit dan management letter, dan bertanggung jawab terhadap penagihan fee audit dari klien. Seorang patner harus memiliki pengalaman minimal 10 tahun. 2. Manajer audit Manajer audit bertidak sebagai pengawas audit; bertugas untuk membantu auditor senior dalam merencanakan program audit dan waktu audit; me-review kertas kerja, laporan audit dan management letter. Biasanya manajer melakukan
78
pengawasan terhadap pekerjaan beberapa auditor senior. Pekerjaan manajer tidak berada di kantor klien, melainkan di kantor auditor, dalam bentuk pengawasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan pada auditor senior. Manajer harus memiliki pengalaman minimalnya 5 tahun. 3. Auditor Senior Auditor senior bertugas untuk melaksanakan audit, bertanggung jawab untuk mengusahakan biaya audit dan waktu audit sesuai dengan rencana; bertugas untuk mengarahkan dan me-review pekerjaan auditor junior. Auditor senior biasanya hanya menetap di kantor klien sepanjang prosedur audit dilaksanakan. Umumnya auditor senior melakukan audit terhadap suatu objek pada saat tertentu. 4. Auditor Junior Auditor melaksanakan prosedur audit rinci, membuat kertas kerja untuk mendokumentasikan pekerjaan audit yang telah dilaksanakan. Pekerjaan ini biasanya dipegang oleh auditor yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya di sekolah. 5. Expert Advisory Team Adalah tim penasehat ahli dibidangnya yang menbantu para auditor Terdiri dari : a. Database Administrator Ahli dibidang hardware maupun software. Adapun tugasnya adalah sebagai barikut:
79
• Membuat dan me-maintenance database kantor. • Melakukan perawatan hardware maupun software. • Mengatur distribusi email yang keluar dan masuk. • Men-support seluruh kebutuhan database tim auditor maupun tim konsultan. b. Office Personal Division • Membantu manajemen kantor dalam menyelesaikan masalah di bidang kepegawaian diantaranya adalah • Melaksanakan penerimaan, penempatan, dan administrasi pegawai. • Membantu manajemen kantor dalam menyelesaikan masalah di bidang kepegawaian. 6. Office Secretary • Membantu kelancaran tugas pekerjaan Kantor Akuntan Publik, dalam penyelenggaraan tugas-tugas kesekretariatan yaitu : • Mengurus surat menyurat dan pengirimannya. • Menerima dan mengirim telepon / faksimili. • Membantu
manajemen
dalam
menyelesaikan
masalah
di
bidang
kesekretariatan dan rumah-tangga kantor. 4.1.1.1.2
Organisasi Pendukung Fungsional
Untuk menunjang kinerja terdapat organisasi pendukung fungsional. Organisasi pendukung fungsional terbagi menjadi dua divisi, yaitu audit division dan consultant division.
80
1. Audit Division a. Audit Director • Membantu Managing Partner / Partner melaksanakan kegiatan manajemen operasional di Divisi Audit - Kantor Akuntan Publik, misalnya melakukan pembahasan pra-kontrak / kontrak penugasan jasa audit. • Memberi pendapat dan saran-saran mengenai pekerjaan audit Kantor Akuntan Publik. • Merencanakan dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan manajer dan supervisor, di bidang jasa audit. • Membahas permasalahan yang timbul di lapangan dan menyelesaikannya; bilamana perlu masalah tersebut dibahas dengan rekan pimpinan / rekan. b. Audit Manager • Melaksanakan tugas mewakili pimpinan atas dasar tugas tertulis dari pimpinan. • Memberi pendapat dan saran-saran mengenai pekerjaan audit Kantor Akuntan Publik. • Merencanakan dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan supervisor dan tim di bidang audit. • Me-review konsep laporan laporan auditor independen dan/atau sejenisnya, serta membahasnya dengan Managing Partner / Partner dan Supervisor sebelum konsep laporan tersebut dibahas dengan pihak klien untuk difinalkan.
81
• Membahas laporan auditor independen dengan pihak klien dan kemudian memonitor
penyelesaian
laporan
tersebut
sampai
dengan
laporan
ditandatangani Managing Partner / Partner untuk dikirimkan kepada klien. c. Audit Supervisor • Mempersiapkan kontrak kerjasama audit. • Merencanakan dan menyusun program audit. Tugas ini meliputi: Menetapkan penugasan auditor dan menyiapkan surat tugas, menyusun rancangan program audit dan mempersiapkan perlengkapan untuk pelaksanaan pekerjaan. • Memimpin dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan audit. • Membagi tugas pekerjaan harian dan formulir pekerjaan. • Mengawasi pelaksanaan tugas oleh para auditor. • Mereview kertas kerja pemeriksaan dan konsep laporan audit yang disiapkan oleh Chief Auditor (Ketua Tim). • Menyelenggarakan administrasi audit. • Membuat laporan kepada manajer mengenai hasil pekerjaan audit dan permasalahan yang ditemukan. 2. Consultant Division a. Executive Director • Membantu Managing Partner / Partner melaksanakan kegiatan manajemen operasional di Divisi Konsultan - Kantor Akuntan Publik, misalnya melakukan pembahasan pra-kontrak / kontrak penugasan jasa konsultansi.
82
• Memberi pendapat dan saran-saran mengenai pekerjaan konsultansi Kantor Akuntan Publik. • Merencanakan dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan manajer dan supervisor, baik di bidang jasa konsultansi. • Membahas permasalahan yang timbul di lapangan dan menyelesaikannya; bilamana perlu masalah tersebut dibahas dengan rekan pimpinan / rekan. b. Consultant Manager • Membantu Executive Director melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis jasa konsultansi di Divisi Konsultan - Kantor Akuntan Publik, misalnya melakukan pembahasan lingkup pekerjaan dalam kontrak penugasan jasa konsultansi, dan laporan konsultansi (draft / final). • Mereview laporan dan laporan konsultansi (draft / final) dan membahasnya dengan Executive Director (atau jika perlu, Managing Partner / Partner) dan Supervisor sebelum konsep laporan tersebut dibahas dengan pihak klien untuk di-”final”-kan. • Membahas laporan final dengan pihak klien dan kemudian memonitor penyelesaian laporan jasa konsultansi sampai dengan laporan ditandatangani Managing Partner / Partner, selanjutnya agar dikirimkan kepada klien.
83
c. Consultant Supervisor • Menyiapkan kontrak kerjasama konsultansi. • Merencanakan dan menyusun program konsultansi. Tugas ini meliputi: menetapkan penugasan konsultan dan menyiapkan surat tugas serta menyusun rancangan program konsultasi dan mempersiapkan perlengkapan untuk pelaksanaan pekerjaan. • Memimpin dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan konsultan (Ketua & Anggota Tim) di lapangan, membagi tugas pekerjaan harian dan formulir pekerjaan, mengawasi pelaksanaan tugas oleh para konsultan. • Mereview konsep laporan konsultasi dan kertas kerja pemeriksaaan yang disiapkan oleh Ketua Tim. • Menyelenggarakan administrasi konsultasi. • Membuat laporan kepada manajer sebagai atasannya, mengenai hasil pekerjaan konsultasi dan permasalahan yang ditemukan.
84
4.1.1.3
Gambaran Umum Responden Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden
Karakteristik Gender
:
Jabatan
:
Pendidikan
:
Pengalaman Audit:
Pria Perempuan Senior Junior D3 S1 S2 S3 0-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun Di atas 20 tahun
Jumlah 52 23 37 38 5 63 7 47 17 10 1
Presentase 70% 30% 49,3% 50,7% 6,67% 84 % 9,33% 62,67 % 22,67 % 13,33 % 1,33 %
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, dapat terlihat bahwa sebagian besar responden adalah pria dengan jumlah sebanyak 52 orang (70%) dan sisanya responden wanita sebanyak 23 orang (30 %). Sedangkan data responden berdasarkan jabatan di KAP yaitu senior auditor 37 orang (49,3 %) dan junior auditor sebanyak 38 orang (50,7%). Hal ini sesuai dengan yang disyaratkan dalam teknik sampling stratified proportionate sampling yaitu perbandingan jumlah senior auditor dan junior auditor sebesar 50 %. Tingkat pendidikan responden didominasi oleh jenjang S1 sebanyak 63 responden ( 84 %) sedangkan sisanya yakni D3 dan S2 masing-masing 5 responden (6,67%) dan 7 responden (9,33%). Berdasarkan pengalaman audit pun didominasi
85
oleh responden yang memiliki pengalaman 0-5 tahun yaitu sebanyak 47 orang (62,67 %). Sedangkan sisanya memiliki pengalaman 6- 10 tahun sebanyak 17 orang (22,67 %), 11-15 tahun sebanyak 10 orang (13,33%), dan di atas 20 tahun hanya satu orang (1,33%).
4.1.2
Deskripsi Data Variabel Penelitian Data variabel dalam penelitian ini diperoleh oleh peneliti melalui penelitian
dengan membagikan kuisioner yang terdapat pertanyaan mengenai variabel-variabel penelitian. Variabel penelitian tersebut terbagi menjadi dua yakni variabel independen yaitu human capital dan variabel dependen yaitu kinerja auditor. Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan pengujian data terhadap instrumen kuisioner agar data hasil penelitian tidak bias atau tidak diragukan kebenarannya. Pengujian variabel penelitian tersebut yakni pengujian validitas dengan tujuan instrument penelitian harus valid (benar dan dapat dibuktikan) serta reliabel (benar dan dapat dipercaya)
4.1.2.1 Uji Validitas Instrumen Uji validitas terhadap instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Untuk menguji validitas dapat digunakan nilai koefisien korelasi melalui perhitungan product moment dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows.
86
Pengujian dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item setiap butir pernyataan dengan skor total, selanjutnya interpretasi dari koefisien korelasi yang dihasilkan, bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya lebih dari atau sama dengan 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2005:116). Yang artinya jika nilai rhitung ≥ rtabel dimana rtabel = 0,3, maka item pernyataan dinyatakan valid, sedangkan rhitung < rtabel maka item pertanyaan tersebut tidak valid dan tidak disertakan dalam analisis data selanjutnya. Penelitian ini berjudul Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Auditor. Variabel independen yaitu human capital yang terdiri dari 42 pertanyaan yang mencakup komponen atau dimensi human capital . Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja auditor terdiri dari 14 pertanyaan yang meliputi indikator kinerja auditor. Di bawah ini merupakan hasil pengujian validitas instrumen kuesioner dari variabel X (human capital) dan variabel Y (kinerja auditor) terhadap 75 responden dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 for windows :
87
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Human Capital
Dimensi 1.Kemampuan Individu
2. Motivasi Individu
3. Gaya Kepemimpinan
4. Budaya Organisasi
Butir pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
1
0,682
0,3
Valid
2
0,787
0,3
Valid
3
0,685
0,3
Valid
4
0,737
0,3
Valid
5
0,59
0,3
Valid
6
0,544
0,3
Valid
7
0,583
0,3
Valid
8
0,699
0,3
Valid
9
0,341
0,3
Valid
1
0,601
0,3
Valid
2
0,697
0,3
Valid
3
0,687
0,3
Valid
4
0,593
0,3
Valid
5
0,663
0,3
Valid
6
0,785
0,3
Valid
7
0,758
0,3
Valid
1
0,74
0,3
Valid
2
0,79
0,3
Valid
3
0,659
0,3
Valid
4
0,663
0,3
Valid
5
0,685
0,3
Valid
6
0,822
0,3
Valid
7
0,798
0,3
Valid
1
0,628
0,3
Valid
2
0,802
0,3
Valid
3
0,61
0,3
Valid
4
0,75
0,3
Valid
5
0,703
0,3
Valid
6
0,354
0,3
Valid
7
0,686
0,3
Valid
8
0,559
0,3
Valid
9
0,744
0,3
Valid
88
5. Kerjasama Tim yang efektif
10
0,719
0,3
Valid
1
0,794
0,3
Valid
2
0,739
0,3
Valid
3
0,665
0,3
Valid
4
0,592
0,3
Valid
5
0,693
0,3
Valid
6
0,709
0,3
Valid
7
0,615
0,3
Valid
8
0,498
0,3
Valid
0,612
0,3
Valid
9 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2011
Berdasarkan tabel di atas mengenai uji validitas variabel human capital yang terdiri dari lima subvariabel dapat terlihat bahwa semua pernyataan dinyatakan valid dengan menggunakan standar uji validitas sebesar 0,3. Seluruh pernyataan yang valid akan dilanjutkan dengan uji reliabilitas dan analisis data. Setelah melakukan uji validitas terhadap variabel human capital , maka dilanjutkan dengan melakukan uji validitas untuk variabel kinerja auditor.
89
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Butir pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
1
0,563
0,3
Valid
2
0,549
0,3
Valid
3
0,468
0,3
Valid
4
0,588
0,3
Valid
5
0,432
0,3
Valid
6
0,561
0,3
Valid
7
0,446
0,3
Valid
8
0,69
0,3
Valid
9
0,666
0,3
Valid
10
0,635
0,3
Valid
11
0,689
0,3
Valid
12
0,512
0,3
Valid
13
0,473
0,3
Valid
14
0,543
0,3
Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2011, Perhitungan Terlampir
Berdasarkan tabel mengenai Hasil Uji Validitas variabel kinerja auditor yang berisi 14 pernyataan maka seluruh pernyataan dinyatakan valid dengan standar uji validitas 0,3. digunakan
untuk
uji
Seluruh pernyataan yang valid akan
reliabilitas
dan
analisis
selanjutnya.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian yang menggunakan instrumen, maka instrumen penelitian tersebut juga harus memiliki syarat realiabel. Untuk itu, diperlukan uji reliabilitas untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi lebih dari sekali. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui
90
apakah kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Konsep reliabilitas ini erat kaitannya dengan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau tidak. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Alpha Cronbach’s. Koefisien ini merupakan koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan karena koefisien ini menggambarkan variasi dari item-item, baik untuk format benar atau salah atau bukan, seperti format pada skala Likert sehingga koefisien ini merupakan koefisien yang paling umum digunakan. Perhitungan uji reabilitas ini menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS 16.0 for windows. Dimana hasil dari perhitungan Alpha Cronbach’s tersebut kemudian dikonsultasikan dengan ketentuan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2004:42). Hasil perhitungan uji reliabilitas pada variabel X ( Human Capital) dan variabel Y (Kinerja Auditor) dengan menggunakan perangkat lunak SPSS 16.0 for windows dapat dilihat di bawah ini :
91
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Human Capital Reliability Statistics Variabel
Cronbach's Alpha .849 .806 .855 .852 .834
X1 X2 X3 X4 X5
N of Items 9 7 7 10 9
Berdasarkan tabel di atas, nilai r hitung dari kelima subvariabel X lebih besar dibandingkan dengan nilai Cronbach Alpha, yaitu lebih besar dari 0,60. Dan dari seluruh pernyataan kuisioner yang dinyatakan valid dalam kuisioner untuk variabel Human Capital adalah reliabel. Sedangkan untuk hasil perhitungan uji reliabilitas variabel Y (Kinerja Auditor) dengan menggunakan software SPSS 16.0 for windows dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Auditor Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.826
14
92
Berdasarkan tabel reliabilitas untuk variabel Y (Kinerja auditor), rhitung lebih besar dibandingkan dengan nilai Cronbach Alpha, yaitu 0,826 > 0,60, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa 14 pernyataan yang dinyatakan valid dalam variabel Y adalah reliabel.
4.1.2.3 Deskripsi Data Variabel Human Capital Perkembangan serta kebutuhan akan profesi akuntan publik mendorong kemajuan serta tumbuhnya Kantor Akuntan Publik (KAP). KAP sebagai salah satu perusahaan jasa yang menyediakan jasa bagi kepentingan institusi maupun umum sangat membutuhkan tenaga SDM yang handal dan berkompeten di bidangnya. Dengan kebutuhan tenaga SDM yang cukup tinggi maka dibutuhkan pula kualitas human capital yang baik dalam menunjang kinerja auditor. Human capital ini sangat penting karena menjadi sumber inovasi dan pembaharuan strategi bagi perusahaan seperti melalui riset, survey, serta pengembangan human capital itu sendiri. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah bagi perusahaan setiap hari dengan motivasi, komitmen organisasi, kompetensi, serta efektivitas kerja tim. Hasil penelitian mengenai pengaruh human capital terhadap kinerja auditor diperoleh melalui jawaban responden seluruh auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdaftar di Ikatan Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Kuisioner yang disebarkan pada KAP di Bandung meliputi senior auditor dan junior auditor dengan perbandingan 50 %.
93
Data kuisioner diperoleh melalui penyebaran kusioner kepada 75 responden terdiri dari lima subvariabel yakni kemampuan individu, motivasi individu, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kerjasama tim yang efektif. Kelima subvariabel tersebut diambil dari jurnal Andrew Mayo (2000) yang berjudul The Role of employee development in the growth of intellectual capital.
4.1.2.3.1 Deskripsi Data Variabel Human Capital Per Indikator
a. Dekripsi Data Variabel per Dimensi 1. Kemampuan Individu ( Individual Capability) Tabel 4.8 Tanggapan Responden mengenai Kemampuan Individu No Item 1 2
3
4
5 6
Pertanyaan
Skor item Dalam melaksanakan audit, saya dituntut untuk 323 memiliki kemampuan dan wawasan yang luas. Apabila terdapat kasus yang cukup rumit dan 332 beresiko, saya selalu mempertimbangkannya dahulu sebelum mengambil tindakan maupun keputusan. Dalam menangani kasus, kemampuan saya dan 324 keahlian di bidang audit sangat menunjang pekerjaan saya. Untuk beberapa hal yang mendetail dalam 320 menangani kasus audit, kecermatan, analisis, dan perhatian yang cukup tinggi yang saya miliki sangatlah membantu. Sikap professional selalu saya utamakan dalam 334 melaksanakan pekerjaan sebagai auditor. Apabila ada junior auditor yang baru, saya selalu 323 membagi pengetahuan mengenai tugas, pekerjaan ,
Kategori Sangat Relevan Sangat Relevan
Sangat Relevan Sangat Relevan
Sangat Relevan Sangat Relevan
94
7
8
9
dan wawasan mengenai audit. Dengan memiliki pengalaman yang cukup dalam 332 bidang audit, sangat membantu dan mempermudah saya dalam menyelesaikan kasus-kasus baru. Dengan memiliki jaringan dan koneksi yag luas 290 dengan seluruh auditor, mitra kerja, klien hingga petugas di instansi pajak memudahkan saya untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Dengan memiliki sikap tegas dalam bersikap serta 306 mampu bersosialisasi dengan lingkungan sekitar membantu saya dalam menyelesaikan kasus audit. TOTAL Rata-rata
2.884 320,4
Sangat Relevan Ragu-ragu
Relevan
Sangat Relevan
Berdasarkan tabel di atas mengenai kriteria rentang pengklasifikasian hasil tanggapan responden tentang kemampuan individu sebagai salah satu subvariabel human capital dapat terlihat bahwa hampir keseluruhan jawaban responden memiliki kategori sangat relevan yang artinya sangat sesuai dengan reponden. Satu pertanyaan yang memiliki nilai ragu-ragu adalah pernyataan mengenai jaringan dan koneksi yang luas dengan seluruh auditor, mitra kerja , klien hingga petugas di instansi perpajakan. Sedangkan satu pertanyaaan yang memiliki nilai relevan adalah pernyataan mengenai kestabilan emosi, mampu bersosialisasi, dan tegas dalam bersikap dalam diri masingmasing. Namun, secara keseluruhan nilai rata-rata nya sebesar 320,4 dan menurut tabel rentang pengklasifikasian digolongkan dalam kategori sangat relevan.
95
2. Motivasi Individu ( Individual Motivation) Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Individu No Item 1
2
3
4 5
6
7
Pernyataan
Skor item Kategori
Dalam melaksanakan setiap tugas, saya berusaha untuk bertanggung jawab penuh pada pekerjaan tersebut. Sebelum melaksanakan pekerjaan, saya selalu membuat program kerja yang disesuaikan dengan rencana dan tujuan. Sebagai seorang auditor yang professional saya harus siap untuk mengambil keputusan demi kepentingan pekerjaan. Dalam menangani beberapa kasus audit, saya selalu menentukan resiko audit yang diinginkan. Dalam menjalankan tugas sebagai seorang auditor saya berusaha untuk berdedikasi penuh pada pekerjaan dan perusahaan (KAP). Dengan menghasilkan pekerjaan yang optimal selalu memotivasi saya untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi. Dalam menangani setiap pekerjaan, saya berusaha untuk bersikap antusias dan optimis yang tinggi agar selalu bersemangat dalam bekerja.
334
Sangat Relevan
321
Sangat Relevan
320
Sangat Relevan
306
Relevan
322
Sangat Relevan
325
Sangat Relevan
319
Sangat Relevan
TOTAL Rata-rata
2.247 321
Sangat Relevan
Tanggapan responden sebanyak 75 orang yang berasal dari 12 KAP mengenai motivasi individu dalam hal pekerjaan didominasi 90 % oleh kategori sangat relevan. Sedangkan pertanyaan dengan kategori relevan adalah pertanyaan mengenai penentuan resiko audit yang diinginkan . Hal ini dapat disebabkan sebagian
96
responden tidak bersedia untuk mengambil resiko dimana lapoan keuangan ternyata disajikan secara tidak wajar setelah dilakukan audit namun pendapat tanpa syarat (unqualified) tetap dikeluarkan. Namun, secara keseluruhan nilai rata-rata skor item sebesar 321 dengan kategori sangat relevan. 3. Gaya Kepemimpinan (The Leadership Style) Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan No Item 1
2 3 4 5 6 7
Pernyataan
Skor item Kategori
Pimpinan saya mampu membagi dan mendelegasikan tugas pekerjaan dengan baik pada setiap pegawai. Pimpinan saya merupakan sosok seseorang yang tidak pernah berhenti untuk belajar. Pimpinan saya siap membantu pegawai nya jika mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Pimpinan saya selalu membawa energy yang positif terhadap pegawainya. Pimpinan saya selalu menghargai hasil pekerjaan setiap pegawainya. Pimpinan saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan pegawainya. Pimpinan saya selalu mendorong para pegawainya untuk mencapai tujuan dan hasil dari suatu pekerjaan. TOTAL Rata-rata
319
Sangat setuju
319 300
Sangat setuju Setuju
309
Setuju
307
Setuju
306
Setuju
309
Setuju
2.169 310
Setuju
Dalam tujuh buah pernyataan mengenai gaya kepemimpinan, responden yang rata-rata merupakan senior auditor dan junior auditor diminta untuk menilai gaya kepemimpinan atasannya. Untuk hasil dari tanggapan responden ini didominasi dengan kategori setuju yakni sebanyak lima pernyataan
97
dan dua pernyataan lain memiliki kategori sangat setuju. Nilai rata-rata akhir untuk tanggapan reponden mengenai gaya kepemimpinan ini bernilai 310 atau dengan kategori setuju. 4. Budaya Organisasi ( The Organizational Climate) Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Budaya Oraganisasi No Item 1
2
3
4
5
6
7
8
9
Pernyataan
Skor item KAP tempat saya bekerja selalu memberikan 322 kesempatan kepada setiap karyawan untuk melakukan inovasi secara bertanggung jawab dengan mengkonsultasikannya terlebih dahulu. KAP tempat saya bekerja selalu mengingatkan 310 resiko yang akan diambil oleh setiap karyawan karena hal tersebut merupakan bagian dari resiko organisasi perusahaan. KAP tempat saya bekerja tidak hanya fokus pada 324 proses setiap pekerjaan tetapi juga berorientasi pada hasil. Keputusan manajemen di tempat saya bekerja 316 selalu memperhitungkan dampaknya bagi seluruh karyawan. KAP tempat saya bekerja selalu mengingatkan 316 kepada setiap karyawan untuk mengutamkan mementingkan pekerjaan dibandingkan pribadi. Dalam melaksanakan tiap pekerjaan, saya selalu 326 mematuhi peraturan dan berusaha untuk disiplin. KAP tempat saya bekerja memberikan kesempatan 307 karir yang lebih baik bagi setiap karyawan yang berprestasi. Jika suatu unit organisasi berprestasi maka semua 318 anggota unit dapat merasakan penghargaan yang diperoleh. Penilaian atas prestasi kerja tiap pegawai dapat 324 meningkatkan kinerja organisasi.
Kategori Sangat Setuju
Setuju
Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Setuju
Sangat Setuju Sangat Setuju
98
10.
Dengan memiliki budaya organisasi maka dapat meningkatkan kinerja organisasi pula. TOTAL Rata-rata
323 3.186 318,6
Sangat Setuju Sangat Setuju
Berdasarkan tabel mengenai tanggapan responden tentang budaya organisasi di lingkungan kerja dapat terlihat bahwa hasil jawaban didominasi oleh jawaban sangat setuju sebanyak delapan item pertanyaan. Sedangkan dua pertanyaan yang lain yakni mengenai resiko pekerjaan dan jenjang karir di lingkungan kerja mendapatkan kategori setuju oleh para responden. Dari hasil keseluruhan jawaban 75 responden memiliki nilai rata-rata sebesar 318,6 dengan kategori sangat setuju. 5. Kerjasama Tim yang Efektif (The Effectiveness Teamwork) Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Kerjasama Tim yang Efektif No Item 1
Skor item Apabila ada pekerjaan dalam sebuah tim, saya 320 paham akan tugas yang harus dilakukan.
2
Tim kami memiliki target jangka panjang dan jangka pendek dalam menyelesaikan pekerjaan. Tim kami selalu berusaha untuk menyelesaikan kasus maupun permasalahan dengan baik Sebelum melaksanakan pekerjaan, tim kami selalu melakukan perencanaan dan persiapan yang matang. Dalam melaksanakan setiap kasus pekerjaan, kami selalu membuat kerangka kerja terlebih dahulu. Dalam membuat setiap keputusan, kami selalu
3 4
5 6
Pernyataan
Kategori Sangat Setuju
313
Setuju
317 308
Sangat Setuju Setuju
310
Setuju
315
Sangat
99
7 8 9
melaksanan musyawarah dengan hasil sepakat. Setiap anggota tim boleh berpendapat untuk mengemukakan argumennya
319
Setuju Sangat Setuju
Konflik kerja dalam sebuah tim sebisa mungkin dihindari. Kepentingan tim kerja selalu saya utamakan.
311
Setuju
312
Setuju
TOTAL Rata-rata
2.825 313,8
Setuju
Berdasarkan
tabel
mengenai
tanggapan
responden
mengenai
kerjasama tim yang efektif yang meliputi sembilan pernyataan dapat terlihat bahwa lima pernyataan berkategori setuju dan empat pernyataan berkategori sangat setuju. Kerjasama tim yang efetif sebagai salah satu komponen human capital memiliki nilai rata-rata skor sebesar 313,8 atau dengan kategori setuju untuk 75 responden. b. Deskripsi Data Variabel Human Capital Secara Keseluruhan Tabel 4.13 Rekapitulasi Rata-Rata Jawaban Untuk Variabel Human Capital
No 1 2 3 4 5
Human Capital Kemampuan Individu Motivasi Individu Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Kerjasama Tim yang Efektif Total Rata-rata
Rata-rata 320,4 321 310 318,6 313,8 1.583,8 316,76
100
Berdasarkan perhitungan pada tabel di atas, diperoleh total rata-rata untuk variabel human capital sebesar 1.583,8. Sedangkan rata-rata untuk kelima subvariabel human capital tersebut adalah sebesar 316,76. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata responden menyatakan sangat setuju akan pentingnya peranan human capital di dalam sebuah organisasi maupun perusahaan terutama dalam meningkatkan kinerja auditor.
4.1.2.4
Deskripsi Data Variabel Kinerja Auditor
Kinerja auditor adalah hasil prestasi maupun kontribusi seorang auditor yang bertugas melakukan pemeriksaan terhadap suatu informasi berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan serta melaporkan hasilnya kepada pengguna informasi yang berkepentingan. Kinerja auditor ini dapat diukur dari tiga factor yaitu factor individual, factor psikologis, dan factor organisasi. Data untuk variabel Kinerja Auditor diperoleh melalui penyebaran kuisioner terhadap 75 responden yang terdiri dari tiga indikator dan dijabarkan pada 14 pertanyaan. Deskripsi data variabel kinerja auditor menjelaskan secara rinci indikator-indikator variabel Y berdasarkan kriteria dan rentang pengklasifikasian.
101
4.1.2.4.1
Deskripsi Data Variabel Kinerja Auditor per Indikator
a. Dekripsi Data Variabel per Dimensi
Berikut ini disajikan tanggapan responden terhadap pernyataan yang diuraikan per-indikator : 1. Faktor Individual Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Faktor Individual No Item 1
2
3 4
Pernyataan
Skor item
Kategori
Dalam menangani kasus yang berkaitan 324 dengan pekerjaan, kemampuan dan keahlian yang saya miliki sangatlah menunjang.
Sangat Setuju
Ilmu yang didapatkan pada pendidikan formal sangat mendukung pekerjaan saya sebagai auditor. Sikap kedisiplinan yang saya miliki dapat meningkatkan kualitas hasil audit saya. Dengan memiliki wawasan dan pengetahuan yang luas mengenai audit akan mempermudah dalam menyelesaikan kasus yang dihadapi. Total Rata-rata
322
Sangat Setuju
335
Sangat Setuju Sangat Setuju
315
1.296 324
Sangat Setuju
Berdasarkan tabel di atas mengenai tanggapan responden terhadap faktor individual sebagai salah satu indikator kinerja auditor dapat terlihat hasil akhir rata-rata memiliki nilai 324 dengan kategori sangat setuju. Seluruh responden di Kantor Akuntan Publik Bandung memberikan jawaban bahwa faktor
102
individual seperti kemampuan dan keahlian dalam mendukung pekerjaan, pendidikan formal sangat menunjang pekerjaan, disiplin dalam bekerja, serta pengetahuan dan wawasan sangat mendukung kinerja sebagai auditor sangat mendukung kinerja seseorang sebagai auditor. Kinerja auditor sangat bergantung pada faktor individual yakni kemampuan pada diri sendiri untuk dapat menyelesaikan pekerjaan audit. 2. Faktor Psikologis Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Faktor Psikologis No Item 5.
6.
7.
8.
Pernyataan
Skor item
Kategori
Dengan memiliki sikap yang baik dalam bekerja akan mempermudah dalam berinteraksi dengan rekan kerja dan pimpinan. Kepribadian adalah tingkah laku seseorang yang harus memiliki nilai baik termasuk sebagai auditor. Ketika ada pekerjaan yang memiliki target waktu tertentu, saya akan berusaha mengerahkan kemampuan untuk mencapainya. Ketika terjadi selisih dalam memeriksa laporan keuangan, saya akan secara jujur mengungkapkannya hingga tuntas. Total Rata-rata
318
Sangat Setuju
312
Setuju
316
Sangat Setuju
320
Sangat Setuju
1.266 316,5
Sangat Setuju
Berdasarkan tabel di atas mengenai tanggapan responden terhadap faktor psikologis sebagai salah satu indikator kinerja auditor dapat terlihat bahwa ghasil akhir rata-rata memiliki nilai 316,5 dengan kategori sangat setuju. Faktor –
103
faktor psikologis ini meliputi sikap, kepribadian, motivasi, kejujuran, dan senang mempelajari hal baru. Jawaban para responden yang didominasi kategori sangat setuju mencerminkan bahwa faktor psikologis merupakan salah satu indikator yang mendukung kinerja auditor. Hal ini juga memberikan pernyataan lain bahwa faktor individual yang mencakup kemampuan individu bukanlah faktor satusatunya dalam mendorong kinerja auditor. 3. Faktor Organisasi Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Faktor Organisasi No Item 9. 10.
11.
12.
13.
14.
Pernyataan
Skor item Kategori
Setiap menangani kasus, kreativitas dan inisiatif yang baik dapat membantu pekerjaan. Dengan mempelajari hal maupun kasus baru semakin menambah pengalaman dan pengetahuan saya sebagai auditor. Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen yang paling penting dalam mendorong kinerja auditor. Gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin mempengaruhi kinerja saya sebagai auditor
328
Institusi tempat saya bekerja akan memberi penghargaan untuk prestasi kerja yang saya lakukan. Struktur organisasi di tempat saya bekerja sudah sangat baik Total Rata-rata
333
Sangat Setuju Sangat Setuju
332
Sangat Setuju
327
Sangat Setuju
304
Setuju
310
Setuju
1.934 322,3
Sangat Setuju
104
Berdasarkan tabel di atas mengenai tanggapan responden terhadap faktor organisasi sebagai salah satu indikator kinerja auditor memiliki hasil akhir rata-rata sebesar 322,3. Jawaban reponden mengenai faktor organisasi didominasi dengan jawaban sangat setuju. Hal ini mencerminkan bahwa faktor organisasi seperti tanggung jawab, kreativitas, inisialtif, SDM, struktur organisasi, prestasi kerja, serta gaya kepemimpinan merupakan faktor-faktor lain selain faktor individual dan faktor psikologis yang mendukung kinerja seorang auditor. b. Deskripsi Data Variabel Kinerja Auditor Secara Keseluruhan Tabel 4.17 Rekapitulasi Rata-Rata Jawaban Untuk Variabel Kinerja Auditor No. 1 2 3
Kinerja Auditor Faktor Individual Faktor Psikologis Faktor Organisasi Jumlah Rata-Rata
Rata-Rata 324 316,5 322,3 962,8 320,9
Sumber: Hasil penelitian yang telah diolah
Berdasarkan nilai rata-rata yang diperoleh untuk setiap inikator dari variabel Kinerja Auditor yang terlihat dalam tabel di atas yakni untuk factor individual, factor psikologis, serta factor organisasi memiliki nilai masing-masing 324, 316,5 dan 322,3. Sehingga menghasilkan nilai total rata-rata akhir sebesar 962,8 sedangan ratarata 320,9 dan masuk dalam kategori sangat setuju.
105
Hal ini dapat dideskripsikan bahwa ketiga indikator tersebut yang tercermin dalam 14 pernyataan tersebut menyatakan bahwa para responden mayoritas sangat setuju bahwa penilaian kinerja auditor yang diukur berdasarkan ketiga factor tersebut sudah sangat baik.
4.1.3
Analisis Statistik
Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari beberapa bagian, uraiannya adalah sebagai berikut : 4.1.3.1
Uji Asumsi Klasik
Dalam penggunaan analisis data berupa regresi, terdapat beberapa asumsi dasar yang dapat menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaik dari model regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil biasa. Asumsi-asumsi dasar itu dikenal sebagai asumsi klasik. Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang terdiri dari: 1. Uji Normalitas Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov dan pengolahan datanya menggunakan software statistik SPSS 16.0 for Windows. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
106
Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas
Dari tabel uji normalitas di atas, diketahui banwa nilai Asymp Sig (2tailed) untuk variabel Y (Kinerja Auditor) adalah 0,518. Sedangkan nilai Asymp Sig (2- tailed) untuk masing-masing variabel X ( Human Capital ) adlaah 0,521, 0,03, 0,071,0,202, dan 0,034. Untuk syarat uji normalitas adalah nilai Asymp Sig (2 – tailed) adalah lebih besar dari ½ α atau nilai harus lebih besar dari 0,025. Nilai seluruh variabel baik variabel Y maupun variabel X lebih besar dari 0,025 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data pada penelitian ini adalah berdistribusi normal. 2. Uji Heterokesdastisitas Salah satu uji asumsi klasik lainnya adalah uji heteroskesdastisitas dengan menggunakan gambar scatterplot. Berikut ini adalah gambar hasil uji heteroskesdastisitas dengan pengolahan data menggunakan software statistic SPSS.16.0 for Windows
107
Gambar 4.2
Berdasarkan
gambar
hasil
uji
heteroskesdastisitas
di
atas
memperlihatkan bahwa titik-titik di atas tidak menggambarkan pola tertentu baik ke atas, bawan, kanan, maupun ke kiri. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi bebas dari heteroskesdastisitas. 3. Uji Linearitas Hasil pengujianlinearitas pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah model persamaan pada penelitian ini bersifat linier atau tidak. Dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows, maka hasil uji linieralitas dapat ditampilkan pada tabel di bawah ini :
108
Tabel 4.19 Hasil Uji Linearitas
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 6,383 dengan sampel penelitian 75. Nilai tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai F tabel (5 ; 75 ; 0,05) adalah 2,348, sehingga F hitung > F tabel dengan kata lain 6,383 > 2,348 maka dapat disimpulkan bahwa model persamaan pada penelitian ini bersifat linier.
4. Uji Mulitikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui seberapa besar korelasi antar variabel bebas penelitian. Jika terdapat korelasi yang kuat di antara sesama variabel bebas maka tingkat kesalahan dari koefisien regresi semakin besar yang mengakibatkan standar errornya semakin besar pula Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas adalah dengan:menggunakan Variance Inflation Factors (VIF).
109
Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Tolerance seluruh variabel ebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antarvariabel independen / bebas. 5.
Uji Autokorelasi Uji autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi yang disusun menurut waktu dan tempat. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi dan metode pengujian menggunakan uji Durbin-Watson (DW test). Berikut hasil uji autokorelasi dengan mengunakan software SPSS 16.0 for Windows.
110
Tabel 4.21 Hasil Uji Autokorelasi
Beradasarkan tabel uji autokorelasi di atas dapat terlihat nilai DW test sebesar 1,547. Sedangkan menurut tabel Durbin Watson dengan jumlah sampel 75 dan k = 5 maka didapat nilai du sebesar 1,457. Oleh karena itu retang autokorelasi yang sesuai syarat adalah 1,457< 1,547< 2,543 (4 – du). Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
4.1.3.2
Analisis Regresi Berganda Seteah dilakukan uji asumsi klasik terhadap data-data variabel
dalam penelitian ini dengan hasilnya memenuhi persyaratan maka selanjutnya dilakukan analisisi statistic parametris dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel independen ( Human Capital) terhadap variabel dependen (Kinerja Auditor). Analisis ini juga digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel human capital secara simultan terhadap variabel kinerja auditor. Analisis regresi berganda digunakan karena variabel yang digunakan lebih
111
dari dua variabel. Berikut ini adalah tabel hasil perhitungan regresi linear berganda dan pengolahan datanya menggunakan bantuan sofwarte statistik SPSS 16.0 for Windows yaitu sebagai berikut: Tabel 4.21 Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi berganda di atas dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a) adalah sebesar 20.197,163 dan
nilai
koefisien regresi (b) adalah bi = - 0,20, b2=0,343, b3=0,596, b4= 0,229, dan b5= -0,57. Berdasarkan nilai yang diperoleh tersebut maka dapat dibuat model regresi liniear berganda sebagai berikut:
Y = 20.197,163 -0,2 X1 + 0,343 X2 +0,596 X3 + 0,229 X4 -0,57 X 5
112
4.1.3.3 Uji F Uji F atau ANOVA atau analisis varian merupakan uji koefisien regresi secara bersama-sama untuk menguji signifikansi pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam hal ini peran ANOVA adalah untuk menguji signifikansi pengaruh kelima komponen human capital terhadap kinerja asuditor. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, digunakan penguji koefisien regresi (uji t), yaitu dengan membandingkan ttabel dan thitung. Berikut ini adalah tabel pengujian hipotesis dengan pengolahan datanya menggunakan bantuan software statistik SPSS 16.0 for Windows yaitu sebagai berikut: Tabel 4.23 Hasil Uji F
113
Berdasarkan tabel di atas dapat diperoleh nilai F hitung sebesat 6,383 dan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai F tabel dapat dilihat pada tabel statistic pada tingkat signifikansi 0,05 dengan df1= 5 dan df2= 69 maka diperoleh nilai F tabel sebesar 2,348. Nilai ini digunakan untuk menguji hipotesis statistic berikut ini: Ho : Human capital tidak berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Ha : Human capital berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Sedangkan untuk kriteria pengujiannya yaitu : a. Jika F hitung ≤ F tabel, maka Ho diterima b. Jika F hitung > F tabel , maka Ho ditolak Oleh karena F hitung > dari F tabel yakni 6,383 > 2,348 dan signifikansi < 0,05 (0,000< 0,005) maka Ho ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa human capital berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor.
4.2 4.2.1
Pembahasan Hasil Penelitian
Hubungan Kemampuan Individu (X1) Terhadap Kinerja Auditor (Y) Untuk mengetahui hubungan kemampuan individu terhadap kinerja auditor
dapat menggunakan hasil rumus dari analisis regresi berganda yaitu Y= 20.197,163 0,2 X1+0,343 X2 +0,596 X3+0,229 X
4
-0,57X5. Nilai koefisien regresi variabel
114
kemampuan individu (b1) bernilai negative yaitu -0,2 yang artinya setiap penurunan nilai kemampuan individu senilai 1 maka akan menurunkan penilaian kinerja auditor sebesar 0,2 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Sehingga dapat disimpulkan kemampuan individu berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Hal ini juga dapat diinterpretasikan bahwa kemampuan individu sebagai salah satu komponen human capital memegang peranan sangat penting dalam peningkatan kinerja auditor. Apabila nilai kemampuan individu meningkat maka penilaian terhadap kinerja auditor pun meningkat namun jika nilai kemampuan individu menuun maka penilaian terhadap kinerja auditor pun menurun. 4.2.2 Hubungan Motivasi Individu (X2) Terhadap Kinerja Auditor (Y) Untuk mengetahui hubungan motvasi individu terhadap kinerja auditor pun dapat menggunakan hasil rumus analisis regresi berganda yaitu Y= 20.197,163 -0,2 X1+0,343 X2 +0,596 X3+0,229 X
4
-0,57X5. Nilai koefisien regresi variabel
kemampuan individu (b2) bernilai positif yaitu 0,343 yang artinya setiap peningkatan nilai motivasi individu senilai 1 maka akan meningkatkan penilaian kinerja auditor sebesar 0,343 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Sehingga dapat disimpulkan motivasi individu berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Motivasi individu sebagai penggerak awal dalam setiap diri individu dalam melakukan pekerjaanna secara tanggung jawab. Dengan memiliki motivasi maka setiap individu selalu berusaha untuk memberikan kontribusi yang baik terhadap
115
perusahaan/ organisasi. Dalam hal ini motivasi individu nilaina berbanding lurus terhadap kinerja auditor. Apabila motivasi individu meningkat maka akan ymaka akan menurunkan kinerja auditor. 4.2.3
Hubungan Gaya Kepemimpinan (X3) Terhadap Kinerja Auditor (Y) Untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor
dapat menggunakan hasil rumus dari analisis regresi berganda yaitu Y= 20.197,163 0,2 X1+0,343 X2 +0,596 X3+0,229 X 4 -0,57X5. Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (b3) bernilai positif yaitu 0,596 yang artinya setiap peningkatan nilai gaya kepemimpinan senilai 1 maka akan meningkatkan penilaian kinerja auditor sebesar 0,596 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Sehingga dapat disimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Gaya kepemimpinan yang merupakan cerminan kepemimpinan seseorang merupakan salah satu komponen human capital. Dan dalam penjelasan hubungan di atas gaya kepemimpinan berbanding lurus terhadap kinerja auditor. Apabila nilai gaya kepemimpinan meningkat maka akan meningkatkan penilaian kinerja auditor namun apabila gaya kepemimpinan menurun maka akan menurunkan penilaian kinerja auditor.
116
4.2.4 Hubungan Budaya Organisasi (X4) Terhadap Kinerja Auditor (Y) Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja auditor dapat menggunakan hasil rumus dari analisis regresi berganda yaitu Y= 20.197,163 -0,2 X1+0,343 X2 +0,596 X3+0,229 X
4
-0,57X5. Nilai koefisien regresi variabel budaya
organisasi (b4) bernilai positif yaitu 0,229 yang artinya setiap peningkatan nilai budaya organisasi senilai 1 maka akan meningkatkan penilaian kinerja auditor sebesar 0,229 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Sehingga dapat disimpulkan budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Budaya organisasi sebagai salah satu komponen human capital pula memiliki peranan
yang penting dalam kinerja para auditor. Dengan memiliki budaya
organisasi yang baik maka para auditor pun dapat melaksanakan pekerjaannya dengan optimal. Budaya organisasi memiliki hubungan yang lurus terhadap kinerja auditor. Apabila nilai budaya organisasi meningkat maka akan meningkatkan penilaian kinerja auditor dan juga sebaliknya apabila nilai budaa organisasi menurun maka akan menirunkan penilaian terhadap kinerja auditor.
117
4.2.5 Hubungan Kerjasama Tim yang Efektif (X5) Terhadap Kinerja Auditor (Y) Untuk mengetahui hubungan kerjasama tim yang efektif terhadap kinerja auditor dapat menggunakan hasil rumus dari analisis regresi berganda yaitu Y= 20.197,163 -0,2 X1+0,343 X2 +0,596 X3+0,229 X
4
-0,57X5. Nilai koefisien regresi
variabel kerjasama tim yang efektif (b5) bernilai negatif yaitu 0,57 yang artinya setiap penurunan nilai budaya organisasi senilai 1 maka akan menurunkan penilaian kinerja auditor sebesar 0,57 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Sehingga dapat disimpulkan kerjasama tim yang efektif berpengaruh secara positif terhadap kinerja auditor. Kerjasama tim yang efektif sebagai salah satu komponen human capital memiliki peranan yang sama penting terhadap kinerja auditor. Selain itu, nilai kerjasama tim yang efektif berbanding lurus terhadap kinerja auditor. Apabila nilai kerjasama tim efektif meningkat maka akan meningkatkan penilaian terhadap kinerja auditor namun apabila nilai kerjasama tim yang efektif menurun maka akan menurunkan penilaian terhadap kinerja auditor.
118
4.2.6
Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Auditor ( Survey pada
seluruh KAP di Bandung) Penelitian ini menunjukkan bahwa kelima komponen human capital yakni kemampuan individu, motivasi individu, gaya kepemimpinan , budaya organisasi, dan kerjasama tim yang efektif merupakan satu kesatuan human capital yang dapat mendorong kinerja auditor di seluruh KAP Bandung dengan jumlah responden sebanyak 75 orang. Untuk mengetahui pengaruh antara human capital dan kinerja auditor pada seluruh KAP di Bandung maka dilakukan perhitungan statistic dengan menggunakan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis regresi melalui uji F dimana nilai F hitung > F tabel yaitu 6,383 > 2,348 serta signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan individu, motivasi individu, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kerjasama tim yang efektif secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja auditor.
