17
BAB III METODOLOGI
3.1 Kerangka Pikir Dalam penelitian ini, kerangka pikir dikembangkan berdasarkan upaya pengukuran keberadaan kepuasan yang dimiliki karyawan BINUS Business School terhadap institusi, serta melihat pengaruh dari nilai kepuasan karyawan tersebut dalam mendukung kinerja serta retensi mereka pada saat terdapat nilai employee engagement pada para karyawan dalam menjalankan tugas bagi institusi. Kinerja karyawan merupakan salah satu upaya mendukung kinerja institusi yang merupakan bentuk nyata dari strategi institusi dalam mencapai visi jangka panjang yang ditetapkan. Hal ini menjadi krusial melihat kenyataan bahwa persaingan dalam industri pendidikan, khususnya program pendidikan Magister Manajemen semakin meningkat yang ditandai dengan semakin banyaknya institusi pendidikan tingkat tinggi yang membuka program pendidikan serupa. Untuk mendukung kemampuan bersaing institusi, diperlukan loyalitas para tenaga kerja yang juga merangkap sebagai tenaga pengajar tetap (faculty member). Hal ini dikarenakan jika perguruan tinggi memiliki banyak tenaga kerja sebagai pengajar tetap yang bergelar tinggi atau memiliki nama yang sudah populer di ranah pendidikan, diharapkan dapat mendukung nama baik perguruan tinggi yang bersangkutan.
18 Variabel kepuasan konsumen merupakan independent variable bersama employee engagement sebagai moderating independent variable yang dapat memberi pengaruh pada kinerja serta retensi karyawan yang merupakan dependent variable dalam penelitian.
3.2 Model Penelitian Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka model penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Pekerjaan (PK)
Individual Task Outcome (KPI)
Kinerja Karyawan
H0a‐H1a
Kolega (KL)
Remunerasi (RM)
(Y1) Kepuasan Karyawan (X1)
Sikap (SK) Peluang (PL) Beban Kerja (BK)
Tanggung Jawab (TJ)
Retensi
Employee Engagement (X2m)
Pengakuan (PN)
(Y2)
H0b‐H1b
Kesiapan (KS)
Kerelaan (KR)
Kebanggaan (KB)
Gambar 3.1 Model Penelitian
Perkembangan Pekerjaan (PP) Perilaku Pimpinan (PI)
19
3.3 Variabel Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dependent variables Y1 dan Y2 serta independent variable X1 dan satu moderating independent variable X2m, dimana: X1 = Kepuasan Karyawan X2m = Employee Engagement Y1 = Kinerja Karyawan Y2 = Retensi Moderating variable merupakan suatu tipe khusus dari independent variable, dimana variabel ini dimasukan ke dalam suatu model penelitian dengan cara digabungkan dengan independent variable lainnya untuk menentukan pengaruh gabungan dari kedua variable tersebut pada dependent variable. Bentuk pengukuran dari variabel ini dapat berupa categorical ataupun continuous variable. Sebagai contoh, yang termasuk dalam kategori ini adalah umur, jenis kelamin, ataupun measured variables seperti sikap atau kinerja (Creswell, 2008). Selain itu, guna melihat efek dari variabel kepuasan karyawan (X1) yang dipengaruhi oleh variabel employee engagement (X2m) terhadap masing-masing variabel dependent, maka dibentuk suatu variabel ketiga dalam model persamaan multiple regression dalam penelitian ini, yaitu variabel X1X2m. Variabel ini dibentuk dengan cara mengkalikan nilai categorical dari moderating variable X2m terhadap mean dari variabel X1.
20
3.3.1 Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan secara rinci dari setiap variabel yang ada dalam penelitian sehingga dapat diukur berdasarkan indikator-indikator (items) yang dirancang. Operasionalisasi variabel dari penelitian ini dapat dijabarkan dalam Tabel sebagai berikut: Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel
Definisi
Dimensi
Kepuasan
Kepuasan
karyawan
Karyawan
merupakan
(X1)
pendorong utama perusahaan
salah
Pekerjaan (PK)
Indikator •
satu
(PK1) •
dalam menciptakan kualitas, kepuasan
pelanggan
Tantangan dalam pekerjaan Variasi jenis tugas dalam pekerjaan (PK2)
dan
•
Pelatihan memadai untuk
produktifitas. Karyawan yang
mendukung pekerjaan
memiliki
(PK3)
tingkat
kepuasan
tinggi akan memiliki motivasi yang kuat, moral yang baik serta
bekerja
secara
Kolega (KL)
•
Kepuasan
Pekerjaan,
Terdapat adanya interaksi antar kolega (KL2)
karyawan dibentuk oleh faktorfaktor
Terdapat komunikasi antar kolega (KL1)
efektif dan efisien (Eskilden & Dahlgaard, 2000).
•
lebih
•
Kolega,
Orientasi bekerja sebagai team (KL3)
Remunerasi, Tanggung Jawab, serta Pengakuan (Matzler et al,
Remunerasi
2004).
(RM)
•
Upah sesuai dengan pekerjaan (RM1)
•
Sistem pengupahan berdasarkan pencapaian (RM2)
•
Sistem pengupahan bersifat transparan (RM3)
21 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel (dilanjutkan) Variabel
Dimensi
Definisi
Tanggung
Indikator •
Jawab (TJ)
Wewenang pengambilan keputusan (TJ1)
•
Kebebasan melaksanakan tindakan (TJ2)
•
Peluang mengambil tanggung jawab yang lebih tinggi (TJ3)
Pengakuan (PK)
•
Pekerjaan yang dilakukan dengan baik mendapat penghargaan (PK1)
•
Institusi menghargai setiap karyawan sebagai individu yang unik (PK2)
•
Terdapat pengakuan institusi terhadap para karyawan (PK3)
Employee
Employee engagement dapat
Engagemment
tercipta
(X2m)
karyawan. Harter et al. (2002)
dari
Kesiapan (KS)
•
kepuasan
mendefinisikan
Siap mendedikasikan diri pada pekerjaan (KS1)
•
Memikirkan cara baru untuk bekerja lebih efektif (KS2)
engagement
sebagai keterlibatan seorang
•
Semangat dalam
karyawan serta kepuasan pada
melaksanakan pekerjaan
pekerjaan
(KS3)
yang
dilengkapi
dengan
antusiasme.
faktor
yang
seorang
karyawan
nilai
Faktor-
menandakan
employee
Kerelaan (KR)
•
memiliki
untuk mencapai
engagement
dapat dilihat dari kesiapan serta
Kesediaan memotivasi diri keberhasilan (KR1)
•
Kesediaan untuk bekerja
kerelaan untuk mencurahkan
keras atau bekerja ekstra
energi
keras (KR2)
diemban
untuk
tugas
serta
yang faktor
•
Upaya meningkatkan
Kebangaan terhadap pekerjaan
kinerja pekerjaan tanpa
yang dimiliki (Gibbons, 2006).
berharap imbalan (KR3)
22 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel (dilanjutkan) Variabel
Dimensi
Definisi
Kebanggaan
Indikator •
Pekerjaan sebagai sumber
(KB)
kebanggan diri (KB1) •
Pekerjaan dikerjakan secara lengkap dan menyeluruh (KB2)
•
Kesiapan mencurahkan jiwa bagi pekerjaan (KB3)
Kinerja
Pandangan awal dari hubungan
Individual Task
Karyawan
antara kepuasan dengan kinerja
Outcome (KPI)
(Y1)
yaitu seorang karyawan yang
Untuk
(Robbins, mengukur
terakhir dibandingkan •
Competency dalam KPI
kinerja
terakhir dibandingkan sebelumnya (KPI2)
melaksanakan kegiatan yang evaluasi
Nilai average Core
1996).
karyawan, institusi diharuskan disebut
Nilai total weight KPI sebelumnya (KPI1)
bahagia adalah pekerja yang produktif
•
•
kinerja.
Nilai average Technical Competency terakhir
Kinerja karyawan sendiri dapat
dibandingkan tahun
dievaluasi lewat tiga kriteria
sebelumnya (KPI3)
yaitu individual task outcome yang melihat hasil pekerjaan seorang
karyawan
melalui
sistem
penilaian
yang
dikembangkan oleh masing-
Sikap (SK)
•
Kepuasan atas hasil evaluasi kinerja. (SK1)
•
Penerimaan atas nilai
masing institusi, serta Sikap
evaluasi kinerja yang
yang
didapat (SK2)
melihat
tanggapan
perasaaan seorang karyawan terhadap
evaluasi
•
mereka.
evaluasi yang diterapkan
(Robbins, 1996). Kanz (1998) menambahkan bahwa faktor Peluang yang diberikan setelah evaluasi dapat pula mengukur kinerja karyawan.
Penerimaan atas sistem (SK3)
•
Kesedian memberikan bukti nyata kinerja (SK4)
23 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel (dilanjutkan) Variabel
Dimensi
Definisi
Peluang (PL)
Indikator •
Pemberian tanggung jawab lebih berdasarkan hasil evaluasi (PL1)
•
Pemberian kesempatan untuk menunjukkan kemampuan terbaik (PL2)
•
Pemberian peluang untuk mendapatkan insentif jika kinerja dinilai baik (PL3)
Retensi (Y2)
Terdapat
hubungan
tingkat
retensi
antara dengan
Beban Kerja
•
(BK)
peningkatan kinerja terutama
Kewajiban bekerja overtime (BK1)
•
bagi perusahaan atau institusi
Kecukupan waktu dalam suatu penugasan (BK2)
(Batt,2002). Terdapat beberapa
•
Kecukupan tenaga kerja
kategori utama faktor-faktor
yang dimiliki institusi
pendorong retensi,yaitu faktor
(BK3)
pekerjaan yaitu beban kerja dan
faktor
yaitu
Perkembangan
pekerjaan
Pekerjaan (PP)
agency
perkembangan
(Bernotavic,1997).Perilaku pimpinan
juga
•
keras karyawan (PP1) •
merupakan
faktor agency(Bubenick,2004).
Institusi menekankan pentingnya
salah satu faktor pendorong retensi dilihat dari kategori
Institusi menghargai kerja
pengembangan diri (PP2) •
Institusi menyediakan peluang maju bagi siapa saja yang bekerja keras (PP3)
24 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel (dilanjutkan) Variabel
Definisi
Dimensi Perilaku
Indikator •
Pimpinan (PI)
Kesediaan pimpinan membantu menyelesaikan kendala pekerjaan (PI1)
•
Kesediaan dukungan pimpinan atas suatu keputusan karyawan (PI2)
•
Pimpinan menghargai pekerjaan yang dilakukan karyawan (PI3)
Sumber: Data sekunder yang diolah
25
3.4 Hipotesis Penelitian ini menguji hipotesis pengaruh kepuasan karyawan dalam mendukung kinerja dan retensi karyawan dengan moderasi faktor employee engagement dalam institusi BINUS Business School. Terdapat dua (2) hipotesa yang akan diuji, keduanya dapat dijabarkan sebagai berikut: Menurut Eskilden dan Dahlgaard (2000), karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan memiliki motivasi yang kuat, moral yang baik serta bekerja secara lebih efektif dan efisien. Selain itu, para karyawan yang puas tersebut juga akan memiliki komitmen kuat dalam upaya peningkatan kualitas secara berkesinambungan pada perusahaan atau institusi. Selain itu, dalam hubungan antara kepuasan karyawan dengan faktor employee engagement, menurut Harter et al. (2002) employee engagement dapat tercipta dari kepuasan karyawan. Kedua faktor tersebut memiliki hubungan dimana definisi employee engagement sendiri menurut Harter et al (2002) merupakan keterlibatan seorang karyawan serta kepuasan pada pekerjaan yang disertai antusiasme. Berdasarkan pembahasan teori di atas, hipotesis pertama untuk penelitian ini ialah: H0a: Tidak terdapat hubungan antara variabel kepuasan karyawan, variabel employee engagement dan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement dengan variabel kinerja karyawan
26 H1a: Terdapat hubungan antara variabel kepuasan karyawan, variabel employee engagement dan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement dengan variabel kinerja karyawan
Dalam hubungan antara kepuasan karyawan dengan retensi, Batt (2002) menyatakan bahwa kepuasan pekerjaan dan retensi karyawan memiliki hubungan erat dengan kinerja. Perusahaan diharuskan untuk dapat memastikan para karyawan yang memiliki kinerja baik dapat termotivasi untuk bertahan dalam perusahaan,sedangkan karyawan dengan kinerja buruk didorong untuk meperbaiki kinerja atau jika harus, dipaksa keluar dari organisasi. Selain itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi guna berkompetisi secara efektif. Macey & Schneider (2008) menyatakan faktor employee engagement tidak hanya membuat karyawan memberikan kontribusi lebih, namun juga membuat mereka memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan secara sukarela. Berdasarkan hasil diskusi teori di atas, maka hipotesis kedua untuk penelitian ini ialah: H0b: Tidak terdapat hubungan antara variabel kepuasan karyawan, variabel employee engagement dan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement dengan variabel retensi karyawan H1b: Terdapat hubungan antara variabel kepuasan karyawan, variabel employee engagement dan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement dengan variabel retensi karyawan
27
3.5 Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini, populasi penelitian adalah keseluruhan karyawan tetap yang bekerja pada BINUS Business School (BBS), dengan tingkat BINUSIAN level maksimal 7 dan memiliki tanggung jawab langsung kepada Executive Dean. Selain itu, penelitian mencakup responden yang telah mendapatkan evaluasi kinerja (KPI) sebanyak minimal dua kali. Keseluruhan pekerja tetap dalam BBS terbagi kedalam delapan divisi utama menurut jabatan serta area pekerjaan dalam institusi, yaitu: 1. Executive Secretary 2. Operations Mencakup bagian Academic Operations, Learning Support, IT Support dan Operations Support Staff. 3. Quality Assurance Mencakup bagian Business Process and Standards Coordinator dan Monitoring and Evaluation Coordinator. 4. Students & Alumni Relations Mencakup bagian Student Affair Coordinator dan Alumni and Career Coordinator. 5. English Language Services Mencakup bagian Academic Coordinator dan English Support Coordinator.
28
6. Continuing Education Mencakup bagian Executive Development, Open Enrollment, Public Class, Project Class dan Continuing Education Support Staff. 7. Programs Mencakup bagian School of Marketing, School of Accounting and Finance, School of Management, School of Information Systems, School of Computer Science, School of Arts&Design, School of Hospitality and Tourism Management,
Program
Director
MM
Executive,
Overseas
Program
Coordinator dan Programs Support Staff. 8. Research and Development Mencakup bagian Research Department, Development Department, BINUS Case Center, Research Advisors dan R&D Support Staff. Jumlah responden adalah keseluruhan populasi sebanyak 63 orang yang seluruhnya merupakan karyawan tetap BBS, dalam hal ini tidak termasuk karyawan dengan tingkat BINUSIAN level 8 ke atas, tenaga kerja yang bersifat kontrak seperti associate lecturer/dosen part-time, karyawan ISS, karyawan Protecom, karyawan Rasela dan karyawan outsource serta karyawan yang belum memiliki hasil evaluasi kinerja (KPI) lebih dari satu kali. Daftar responden sesuai divisi tersaji dalam Tabel berikut:
29
Tabel 3.2 Daftar Responden Sesuai Divisi Divisi
Jumlah
Executive Secretary Operations: - Academic Operation - Learning Support - IT Support - Operations Support Staff Quality Assurance Students & Alumni Relations English Language Services Continuing Education Programs: - School of Marketing - School of Accounting and Finance - School of Management - School of Information Systems - School of Computer Science - School of Arts & Design - School of Hospitality & Tourism Management - Program Director MM Executive
1 orang
- Overseas Program Coordinator Research and Development Jumlah Total
10 orang 7 orang 6 orang 1 orang 2 orang 2 orang 2 orang 4 orang 5 orang 3 orang 0 orang 3 orang 4 orang 2 orang 2 orang 1 orang 1 orang 7 orang 63 orang
Sumber: Data primer yang diolah
3.6 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penyusunan penelitian, maka dilakukan pengumpulan data dengan cara sebagai berikut: 1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Dalam setiap proses penelitian, dibutuhkan ketrampilan dalam mengumpulkan studi terdahulu, mengumpulkan teori-teori pendukung dan menuangkannya kedalam landasan bepikir. Hal tersebut dibutuhkan guna memperoleh data sekunder melalui
30 textbook serta referensi lain guna memperoleh informasi yang diperlukan guna mendukung penelitian ini. Data sekunder merupakan literatur yang berisi ringkasan dari sumber-sumber penelitian langsung yang menyatakan suatu gagasan, disebut juga sebagai data primer (Creswell,2008). 2. Kuesioner Kuesioner merupakan metode pengumpulan data terstruktur yang terdiri dari rangkaian pertanyaan baik tertulis maupun verbal yang bertujuan untuk memperoleh jawaban atau informasi dari responden (Malhotra & Peterson, 2006). Dalam penelitian ini, responden diminta untuk memilih jawaban berdasarkan persepsi responden sebagai karyawan yang bekerja pada institusi untuk menilai kepuasan atas pekerjaan, faktor employee engagement, faktor retensi pekerjaan serta kinerja individu mereka. Pertanyaan serta pernyataan yang ada diberi jawaban oleh para responden menggunakan skala pengukuran yang merupakan pengembangan dari Skala Likert. Sesuai nama peneliti yang mengembangkan pengukuran tersebut, skala Likert meminta responden untuk menunjukkan skala persetujuan mereka atas pernyataan yang ada. Menurut Malhotra dan Peterson (2006), skala ini biasanya menggunakan pengukuran dengan skala 1 sampai 5 yang memiliki nilai ujung yang menyatakan “strongly agree” (sangat setuju) dan “strongly disagree” (sangat tidak setuju). Dalam penelitian ini, peneliti mengubah skala pengukuran yang biasanya berjumlah ganjil dengan nilai tengah netral, menjadi berjumlah genap (1 sampai 6) dengan pertimbangan mengurangi resiko jawaban responden yang lebih banyak menjawab pada titik tengah atau netral.
31 Maka dari itu, skala pengukuran yang digunakan disebut sebagai pengembangan dari Skala Likert yang tersaji sebagai berikut: Sangat Tdk Setuju
1
Tidak Setuju
2
Agak Tdk Setuju
3
Agak Setuju
Setuju Sangat Setuju
4
5
6
Gambar 3.2 Skala Pengukuran dalam Kuesioner Khusus pada bagian pertanyaan Key Performance Index (KPI) guna mengukur Kinerja Karyawan (Y1), skala pengukuran kuesioner yang digunakan ialah sebagai berikut: Sangat Menurun Sedikit Menurun Menurun 1
2
3
Sedikit Meningkat Sangat Meningkat Meningkat 4
5
6
Gambar 3.3 Skala Pengukuran dalam Kuesioner Bagian Key Performance Index
Penyebaran kuesioner dilakukan menggunakan metode face to face pada lokasi tempat responden bekerja. Metode face to face dipilih berdasarkan pertimbangan keunggulan serta efektifitas dari metode ini. Salant & Dillman (1994) menyatakan bahwa keunggulan metode ini terletak pada kontak langsung yang terjadi antara peneliti dengan responden dimana peneliti dapat memberikan penjelasan langsung atas maksud dan tujuan kuesioner kepada para responden yang dalam penelitian ini
32 memiliki latar belakang pendidikan minimal perguruan tinggi jenjang S-1 hingga S-3. Selain itu, keunggulan lain dari metode ini, dapat mengumpulkan informasi pada pertanyaan-pertanyaan yang cenderung sensitif dan enggan dijawab secara akurat tanpa tatap muka langsung. Metode ini juga cocok untuk diterapkan pada suatu populasi responden yang tidak tersebar pada areal luas, dalam penelitian ini, seluruh responden berada dalam satu gedung. Dalam proses pengembangan kuesioner, peneliti melakukan Pre Test kepada enam (6) orang yang berprofesi sebagai pengajar dengan pengalaman mengajar lebih dari tiga tahun dan juga merupakan karyawan tetap di institusi. Menurut Salant&Dillman (1994), hal ini bertujuan untuk mempelajari apakah pertanyaan serta pernyataan dalam kuesioner dapat mengumpulkan data yang dibutuhkan penelitian, apakah kata-kata yang ada dapat dimengerti oleh responden serta mengetahui kemungkinan terjadinya bias. Dari hasil FGD ini peneliti mendapatkan komentar langsung atas kekurangan kuesioner serta mendapatkan gagasan pengembangan dari masing-masing peserta Pre Test seperti yang dinyatakan oleh Malhotra & Peterson (2006).
3.7 Metode Analisis Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode analisis kuantitatif multiple regression, dengan asumsi keseluruhan data yang terkumpul memiliki distribusi normal dan menggunakan bantuan software aplikasi SPSS ver.14. Metode ini digunakan untuk mencari pengaruh dua atau lebih independent variable (X) terhadap nilai dari suatu dependent variable (Y) (Levine et
33 al., 2008). Dalam penelitian ini terdapat dua dependent variables (Y1 dan Y2), sehingga masing-masing dependent variable tersebut akan dianalisis menggunakan metode multiple regression secara satu persatu dengan menggunakan seluruh independent variables. Model persamaan dari multiple regression dengan tiga independent variables dijabarkan sebagai berikut menurut Levine et al. (2008). Yi = β 0 + β 1X1 + β 2X2m + β 3X1X2m + ε Dimana β 0 = perpotongan Y β 1 = slope Y dengan variabel X1 β 2 = slope Y dengan variabel X2m β 3 = slope Y dengan variabel X1X2m ε = random error Penelitian ini meliputi variabel kepuasan karyawan (X1), employee engagement (X2m), kinerja karyawan (Y1) dan retensi (Y2) yang termasuk dalam tipe variabel numerical. Sedangkan, khusus untuk variabel employee engagement (X2m), setelah melalui proses recode, akan memiliki tipe variabel categorical. Dimana perlakuan terhadap variabel catergorical ini didapatkan dengan cara mencari nilai mean dari data yang terkumpul melalui kusioner pada variabel X2 tersebut guna membagi moderating variabel kedalam dua kategori, yaitu employee engagement rendah (low) dan employee engagement tinggi (high). Menurut Levine et al. (2008), mean merupakan cara paling umum dalam mencari nilai tengah, dan digunakan ketika nilainilai yang ada memiliki kesetaraan peran. Sehingga dalam penelitian ini moderating
34 variable employee engagement dibagi kedalam dua kategori yang dapat didefinisikan sebagai berikut: X2m = 0 jika employee engagement rendah (low) X2m = 1 jika employee engagement tinggi (high) Penentuan pembagian tersebut berdasarkan perhitungan mean dari data, dimana data moderating variable employee engagement (X2) yang memiliki nilai di bawah nilai mean dianggap memiliki nilai employee engagement rendah (low) dan moderating variable employee engagement (X2) yang memiliki nilai di atas nilai mean dianggap memiliki nilai employee engagement tinggi (high). Adapun nilai mean didapatkan melalui rumus sebagai berikut (Levine et al., 2008): X = X1 + X2 + ... + Xn N Dimana : X = mean N = jumlah populasi Untuk mengukur koefisiensi, digunakan metode Coeficient of Multiple Determination (r2). Pengukuran ini menggambarkan proporsi variasi dalam dependent variable Y yang dijelaskan oleh beberapa independent variable. Untuk model multiple regression, metode yang adalah Adjusted r2. Levine et al. (2008) menjelaskan bahwa untuk membandingkan suatu model regresi dengan dependent variable yang sama
35 memiliki beberapa independent variable, maka metode yang digunakan adalah Adjusted r2.
3.7.1 Tes Hipotesis Untuk mengetahui efek dari variabel X1, variabel X2m dan efek bersama dari variabel X1X2m terhadap dependent variable, maka akan dibutuhkan olah nilai F pada tabel ANOVA. Levine et al. (2008) menyatakan bahwa untuk menguji hubungan antara dependent variable dengan keseluruhan independent variable, dibutuhkan pengujian overall F test. Digunakan pengujian alternatif hipotesis sebagai berikut: H0: β1 = β 2 = ... β k = 0 (tidak terdapat hubungan antara dependent variable dengan independent variable) H1: At least one β j ≠ 0, j = 1, 2,..., k (terdapat hubungan antara dependent variable dengan independent variable) Sementara, untuk melihat efek dari tiap-tiap independent variable terhadap dependent variable, akan ditentukan dari nilai t Test yang dibandingkan dengan nilai pvalue, dimana pada penelitian ini nilai level of significance (α) ditentukan sebesar 0.5 atau 5%. Menurut Anderson et al. (2008), jika hasil dari F test menunjukkan bahwa suatu model multiple regression memiliki hubungan yang signifikan, maka uji signifikansi menggunakan p-value dapat digunakan untuk menentukan signifikansi dari setiap parameter pengukuran yang ada. Aturan penolakan menggunakan uji pvalue adalah sebagai berikut:
36 Reject H0 if p-value ≤ α Menurut Anderson et al. (2008), pendekatan p-value merupakan suatu metode yang digunakan untuk menentukan apakah suatu hipotesis null dapat ditolak. p-value sendiri merupakan suatu probabilitas yang dikalkulasikan menggunakan tes statistik yang mengukur dukungan yang disediakan oleh data untuk mendukung hipotesis null berlandaskan dengan level of significance.
3.7.2 Validitas dan Reliabilitas Penelitian menggunakan kuesioner sebagai metode pengumpulan data utama, sehingga dibutuhkan tes validitas serta reliabilitas guna mengukur keakuratan kuesioner. Malhotra & Peterson (2006) menyatakan bahwa suatu alat ukur membutuhkan uji validitas dan reliabilitas guna menghindari kesalahan pengukuran. Kesalahan pengukuran terbagi menjadi dua jenis, yaitu sytematic error yang memiliki pengaruh konstan terhadap pengukuran setiap kali pengukuran dilakukan, dan random error yang terjadi secara acak serta memiliki pengaruh berbeda tiap kali pengukuran dilakukan. Menurut Malhotra & Peterson (2006), validitas merupakan suatu pengukuran yang mengukur sejauh mana perbedaan dalam alat ukur, untuk melihat apakah perbedaan tersebut benar-benar merefleksikan perbedaan sesungguhnya dari apa yang diukur dan bukan sekedar systematic error ataupun random error. Dapat dikatakan bahwa uji validitas menunjukkan apakah suatu alat ukur benar-benar mengukur apa
37 yang diukur. Instrument yang digunakan untuk melakukan uji validitas ialah Analyze Scale dalam software SPSS ver.14. Reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang mengukur apakah suatu alat ukur menghasilkan hasil yang konsisten jika pengukuran tersebut dilakukan secara berulang. Dapat juga didefinisikan sebagai sejauh mana suatu pengukuran terbebas dari random error. Reliabilitas ditentukan dengan cara melakukan pengukuran secara berulang pada suatu variabel. Guna melakukan pengukuran konsistensi internal, pendekatan yang paling lazim digunakan ialah coefficient alpha. Nilai coefficient tersebut bervariasi dari 0 hingga 1, dan nilai 0.6 atau kurang merupakan nilai penolakan reliabilitas (Malhotra & Peterson, 2006). Instrument yang digunakan untuk melakukan uji validitas ialah Analyze Scale dalam software SPSS ver.14.
