BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan
adanya manajemen maka unsur-unsur manajemen seperti manusia (man), uang (money), metode (methode), mesin (machine), bahan baku (materials), dan pasar (market) akan lebih efektif dan efisien dalam penggunaan dan pelaksanaan kegiatannya. Definisi manajemen menurut beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2002:1) : ”Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Menurut Stoner (1986:3) : ”Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling the efforts of organization members of using all other organizational resources to achieve state organizational goals”. Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dalam suatu organisasi, dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
7
8
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat
kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manusia sebagai salah satu faktor produksi perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya dapat lebih menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena kelangsungan hidup setiap perusahaan tergantung kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Kegiatan yang dilakukan perusahaan tidak akan berjalan baik tanpa adanya manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas mengenai manajemen sumber daya manusia, maka penulis mengutip beberapa definisi dari para ahli : Menurut Bambang Wahyudi (2002:10) : ”Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan, atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sehingga tujuan organisasi tercapai secara efisien dan terdapat kepuasan dalam diri pribadi”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) : ”Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat.
9
Menurut Edwin B. Flippo (1993) : ”Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi, dan masyarakat terpenuhi”. Dari pengertian-pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi operasional dalam organisasi yang mengusahakan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat secara seimbang.
2.2.2
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Pada suatu perusahaan, manajemen sumber daya manusia mempunyai
perana yang sangat penting dalam mengatur hubungan antara pimpinan dan karyawannya. Manajemen sumber daya manusia mengatur penentuan kebutuhan akan tenaga kerja, bagaimana cara mendapatkan tenaga kerja, menempatkan mereka
dengan
tepat,
menyelenggarakan
pelatihan,
dan
mengkoordinir
pemindahan/mutasi, mengatur rotasi, promosi, demosi serta pemberhentian karyawan juga memberikan penerangan-penerangan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar, disiplin, serta penuh rasa tanggung jawab. Di dalam manajemen sumber daya manusia atau sering pula dikenal dengan istilah manajemen personalia, terdapat fungsi-fungsi operasional. Menurut Flippo (1984:5-7), fungsi manajemen sumber daya manusia dikelompokkan
10
menjadi dua bagian yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif yang mana pengelompokkannya adalah sebagai berikut : 2.2.2.1Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Menetapkan program-program personalia yang akan membantu mencapai sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Program personalia ini, meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan dilakukan pada semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan memberikan tugas pada bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
11
d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana pengendalian karyawan
meliputi
kehadiran,
kedisiplinan,
perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2.2.2.2Fungsi Operatif atau Operasional a. Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan karyawan. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sumber daya manusianya. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaaan masa kini maupun masa depan.
12
c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi merupakan usaha untuk memberikan balas jasa secara memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. d. Integrasi (Integration) Integrasi
merupakan
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Merupakan kegiatan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang ada dengan cara menciptakan komunikasi yang baik dengan karyawan, keadaan fisik dan mental karyawan yang terpelihara, dan juga kesehatan serta keselamatan kerja mereka terjamin. f. Pemisahan (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.3
Rotasi Pegawai Setiap perusahaan, apapun bentuknya akan berupaya mewujudkan tujuan
perusahaan yang bersangkutan secara efektif dan efisien. Efisiensi dan efektivitas perusahaan sangat bergantung pada baik buruknya sumber daya yang dimiliki terutama sumber daya manusia.
13
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara proposional harus dibina dengan sebaik-baiknya. Bahkan harus sesempurna mungkin karena mereka merupakan tulang punggung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini dapat dilakukan dengan peningkatan pengetahuan pegawai, keterampilan pegawai, dan sikap kerja pegawai terhadap tugas-tugasnya. Ketiga hal tersebut dapat diperoleh dari program pengembangan. Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdapat beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan bersifat operasional. Menurut Flippo ( 1990 : 5 ), fungsi manajerial dari manajemen meliputi : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi operasional meliputi : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan. Berkaitan dengan fungsi operasional diatas, rotasi pegawai merupakan bagian dari fungsi pengembangan. Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini, merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan kegiatan mencari, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan di tengah-tengah persaingan yang pesat perlu memiliki pegawai yang berkualitas dan mampu melaksanakan tugastugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kualitas dan semangat kerja pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan mengadakan rotasi pegawai dalam meningkatkan semangat kerja pegawainya tersebut. Secara garis besar, hal-hal mengenai rotasi pegawai akan diuraikan dalam beberapa penjelasan berikut ini :
14
2.3.1
Pengertian Rotasi Pegawai Rotasi (perputaran) pegawai adalah pemindahan pegawai melalui jabatan-
jabatan
yang
bermacam-macam
dan
berbeda-beda
sehingga
diharapkan
memperoleh pengetahuan yang lebih luas dari bidang-bidang lain, selain pekerjaan utamanya dan bisa menghindarkan terjadinya kejenuhan. Rotasi pegawai merupakan salah satu cara untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan semangat yang tinggi, karena rotasi pegawai memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan keahliannya, menawarkan pekerjaan yang menantang, dan memotivasi pegawai untuk bersemangat dalam melaksanakan tugasnya tersebut. Rotasi pegawai yang dilaksanakan perusahaan sebenarnya merupakan tindak lanjut dari program penilaian prestasi kerja. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui pegawai mana yang mendapatkan rotasi, sehingga semangat kerjanya dapat ditingkatkan secara optimal. Dikaitkan dengan hal tersebut diatas, ada beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang rotasi (perputaran) pegawai yaitu : Menurut Simamora (2003:125), menjelaskan bahwa : ”Rotasi pegawai merupakan perpindahan seorang individu secara sistematis dari satu posisi ke posisi lain di dalam sebuah organisasi, agar individu mampu mempelajari sesuatu dari setiap posisi, tujuan, serta fungsi dari berbagai unit organisasional”.
15
Menurut Wahyudi (2002:178) : ”Suatu rotasi pegawai atau perputaran pegawai merupakan suatu bentuk mutasi pegawai yang dilakukan secara horizontal”. Menurut Hasibuan (2002:106) : ”Rotasi pegawai artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada ranking yang sama dalam suatu perusahaan”. Dalam metode rotasi pegawai, para peserta dipindah-pindahkan secara berkala dalam suatu jabatan atau unit kerja jabatan untuk memperoleh pengetahuan yang menyeluruh tentang perusahaannya. Menurut Bambang Wahyudi (1996:178) : ”Rotasi pegawai merupakan suatu proses perpindahan dari suatu jabatan atau pekerjaan ke jabatan atau pekerjaan lain tanpa menimbulkan perubahan gaji atau pangkat atau golongan dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan pegawai dan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja”. Sedangkan menurut Bernadin dan Russell (1993:310) : ”Rotasi pegawai meliputi perpindahan pegawai dari pekerjaan atau jabatan yang satu ke yang lain untuk memperluas pengalaman”. Menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe (1993:289), mengatakan bahwa : “Job rotation involves moving employees from one job to another for the purpose of providing them with broader experiency”. Maksudnya rotasi pegawai meliputi perpindahan pegawai dari pekerjaan atau jabatan yang satu ke pekerjaan atau jabatan yang lain untuk dengan maksud memperluas pengalaman.
16
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1993:253), menjelaskan bahwa : “Job rotation moves employees from job to job”. Maksudnya rotasi pegawai merupakan perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan atau jabatan ke pekerjaan atau jabatan yang lain. Menurut Pygor dan Meyer (1992:368), menjelaskan bahwa : ”Job rotation is the movement of an employee from one job to another on the same occupational level and at the same level of wage and salary”. Maksudnya rotasi pegawai adalah perpindahan seorang pegawai pada jabatan yang levelnya sama dan pada upah atau gaji yang sama pula. Menurut James A. F. Stoner dan Charles Wankel (1990:240) : “Job rotation may be inisiated, so workers move from one job to a completely different one”. Maksudnya rotasi pegawai mungkin diprakarsai, maka para pegawai dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan yang benar-benar berbeda.
Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli tersebut di atas, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rotasi pegawai merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan atau jabatan ke pekerjaan atau jabatan yang lain secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji, pangkat atau golongan, yang dimaksudkan untuk menambah wawasan, pengetahuan, dan keterampilan pegawai serta mengatasi kejenuhan dalam bekerja.
17
2.3.2
Tujuan Rotasi Pegawai Pelaksanaan rotasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang
sangat berpengaruh kepada kemauan serta kemampuan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Memperhatikan dari pengertian-pengertian rotasi pegawai di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tujuan secara umum dari pelaksanaan rotasi pegawai ini adalah untuk meningkatkan efisiensi atau efektivitas kerja dalam suatu perusahaan. Menurut James A. F. Stoner dan Charles Wankel (1990:241), “The purpose of job rotation is to broaden the knowledge of managers or potential managers. Trainees learn about the different enterprise functions by rotating into different position”. Maksudnya tujuan dari pelaksanaan rotasi pegawai adalah untuk menambah pengetahuan para manajer atau calon manajer. Peserta rotasi belajar tentang fungsi-fungsi yang berbeda-beda dalam perusahaan dengan berpindah-pindah pada posisi yang berbeda. Bambang Wahyudi (1996:167-169) mengemukakan beberapa tujuan khusus dari rotasi pegawai adalah sebagai berikut : a. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan
yang
stabil
(personal
stability).
Stabilitas
ketenagakerjaan akan terwujud apabila penempatan tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat dilakukan secara tepat (The right man on the right job).
18
b. Membuka kesempatan untuk pengembangan karier. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar menjangkau karier yang lebih tinggi, yang berarti pula mereka akan berusaha mencurahkan kemampuannya yang ditopang oleh semangat kerja yang tinggi. c. Memperluas dan menambah pengetahuan, merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi. Dengan demikian tenaga kerja yang ada wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpaku hanya pada bidang tertentu saja. Dengan rotasi pegawai berarti terbuka kesempatan bagi tenaga kerja untuk memperluas wawasan dan pengetahuannya mengenai organisasi yang bersangkutan. d. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan. Apabila seorang tenaga kerja terus menerus dari tahun ke tahun memegang satu jabatan yang sama, maka akan menimbulkan kebosanan
dan
kejenuhan
yang
akibatnya
sangat
berbahaya.
Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran-penyegaran. Menurut Slamet Saksono (1988:100-101) yang dikutip dari Pygor dan Meyer, rotasi pegawai atas dasar maksud dan tujuannya ada lima macam : 1.
Production Transfer, suatu pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sama tingkatannya dalam lingkungan produksi yang berbeda karena dalam lingkungan produksi yang pertama produksi dikurangi sehingga tempat kerja juga dikurangi, sedangkan dalam lingkungan produksi yang kedua besarnya tenaga kerja bertambah karena besarnya produksi dinaikkan.
19
2.
Replacement Transfer, suatu pemindahan pegawai yang sudah lama berdinas pada jabatan yang sama pada departemen yang lain untuk menggantikan pegawai lain yang diberhentikan. Replacement transfer pada umumnya terjadi pada perusahaan yang diperkecil, sehingga sementara pegawai yang belum mempunyai masa kerja terpaksa diberhentikan.
3.
Versality Transfer, suatu pemindahan pegawai dengan maksud agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau menjadi ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
4.
Shift Transfer, suatu pemindahan pegawai dari kelompok yang satu ke kelompok yang lain, misalnya dari kelompok pagi ke kelompok malam.
5.
Remedial Transfer, suatu pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain, atau ke jabatan yang sama dalam departemen yang berlainan, agar ia dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya atau dengan atasannya. Pemindahan serupa itu dilakukan apabila di tempat semula pegawai tidak dapat bekerja sama, baik dengan temantemannya maupun dengan atasannya.
2.3.3
Manfaat Rotasi Pegawai Melalui rotasi pegawai yang dilakukan oleh perusahaan, dapat mengatasi
kebosanan dan kejenuhan pegawai dalam bekerja, karena mengerjakan pekerjaan yang rutin atau monoton dan juga memberikan kesempatan pada pegawai untuk dapat menambah keahlian dan keterampilannya sehingga pegawai akan dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan di dalam perusahaan dan akan membantu pengembangan karier pegawai tersebut, karena mereka akan mampu bersaing untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi.
20
Seperti yang dikemukakan oleh William B. Werther dan Keith Davis (1993:225), bahwa manfaat yang akan didapat oleh perusahaan dari rotasi pegawai adalah : ”The organization benefits because workers become competent in several job rather than only one. Knowing the variety of jobs helps the worker’s self image, provides personal growth and makes the worker more valuable to the organization”. Maksudnya bahwa perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari diadakannya rotasi pegawai yaitu pegawai akan menjadi kompeten dalam beberapa pekerjaan dan akan bertambah pengetahuannya dalam berbagai macam pekerjaan di perusahaan, dan hal ini akan menjadikan pegawai lebih dihargai oleh perusahaan. Bambang Wahyudi (1996:151-152) mengemukakan beberapa manfaat yang didapat dari pelaksanaan rotasi pegawai sebagai berikut : a. Memberikan latar belakang umum tentang organisasi, dan karenanya memberikan sudut pandang yang bersifat organisasional. b. Mendorong kerjasama antar departemen/unit kerja karena para manajer telah melihat banyak segi dari pokok permasalahan yang dihadapi organisasi. c. Memperlihatkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada berbagai unit kerja. d. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya manusia yang fleksibel. e. Mampu melaksanakan penilaian prestasi kerja secara komparatif dengan lebih obyektif. f. Memperoleh keunggulan dari on the job training dalam setiap situasi.
21
Sedangkan
menurut
Dr.
B
Siswanto
Sastrohadiv
(1996:172),
mengemukakan bahwa rotasi pegawai memiliki beberapa manfaat sebagai berikut: a. Pengalaman baru, b. Cakrawala pandangan yang lebih luas, c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan, d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru, e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional, f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi, g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. 2.3.4
Syarat-syarat Rotasi Pegawai Pelaksanaan rotasi pegawai yang dilaksanakan oleh perusahaan harus
mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan ditetapkan oleh perusahaan. Syarat-syarat ini harus didinformasikan kepada semua pegawai agar mereka mengetahui secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi pegawai supaya berusaha mencapai syarat-syarat rotasi pegawai yang telah ditetapkan. Menurut Bambang Wahyudi (1996:173), mengemukakan bahwa syaratsyarat yang harus diperhatikan dalam rotasi pegawai adalah sebagai berikut : a. Pengalaman kerja, banyaknya pengalaman seseorang seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk mengadakan rotasi pegawai, sebab dengan pengalaman kerja yang banyak diharapkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat lebih tinggi dan mempunyai ide yang lebih banyak. b. Kecakapan
kerja,
pada
umumnya
setiap
perusahaan
selalu
mencantumkan kecakapan kerja untuk rotasi. Ini dapat dilihat dari
22
kemampuannya
memahami
pekerjaannya
serta
menyelesaikan
tugasnya dengan baik. c. Kejujuran, untuk jabatan/pekerjaan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Untuk seorang kasir pada umumnya kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. Jika pegawai itu memiliki kejujuran yang tinggi, maka dia akan selalu melaporkan kepada atasannya tentang keadaan yang sebenarnya dan otomatis perusahaan akan mempercayainya. d. Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan pendidikan minimal untuk suatu jabatan tertentu serta keikutsertaan pegawai dalam berbagai diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah dengan tingkat pendidikan yang tinggi, diharapkan pemikiran dan pengetahuannya lebih baik. e. Tanggung jawab, suatu jabatan memerlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka pegawai tidak akan melakukan pekerjaan sekehendak hatinya, karena tugas yang diberikan atasan akan dimintai tanggung jawa, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama rotasi.
2.3.5
Masalah dalam Rotasi Pegawai Didalam kenyataan sebenarnya, kebijaksanaan rotasi pegawai seringkali
menghadapi beberapa permasalahan yang dapat menjadi hambatan apabila tidak mampu untuk dipecahkan terlebih dahulu. Beberapa permasalahan yang harus dihadapi dalam rotasi pegawai adalah : a. Formasi kepegawaian dalam organisasi. Suatu kebijaksanaan rotasi pegawai seringkali tidak dapat dilaksanakan karena tersedianya formasi pegawai.
23
b. Permasalahan senioritas. Hambatan-hambatan yang bersumber dari pengaruh senioritas yang kadangkadang memiliki kecenderungan memiliki keengganan tenaga kerja yang senior untuk memberikan kesempatan kepada tenaga kerja yang lebih muda (junior). Dipihak lain sering pula timbul keengganan pada tenaga kerja yang masih muda karena merasa tidak layak untuk mendahului/melampaui kedudukan tenaga kerja yang lebih senior. c. Adanya anggapan atau pandangan yang bersifat etis/moral terhadap suatu rotasi pegawai yang seringkali merugikan, khususnya bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Misalnya : Pandangan bahwa tenaga kerja yang dipindahkan berarti dihukum, tidak terpakai lagi, atau merugikan orang lain. d. Kesulitan dalam menentukan standar untuk rotasi pegawai. Seringkali pelaksana kebijakan rotasi pegawai mengalami kesulitan dalam menentukan secara objektif dasar penilaian yang akan menjadi dasar rotasi bagi seseorang.
2.4
Semangat Kerja
2.4.1
Pengertian Semangat Kerja Setiap perusahaan menginginkan agar setiap karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi, semangat kerja ini dibutuhkan agar aktivitas-aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan dapat berjalan lancar. Para manajer secara aktif memelihara apa yang mereka pandang sebagai kenyataan atau tanda-tanda semangat yang memuaskan. Perusahaan akan menaruh perhatian terhadap perilaku yang dipandang dapat mendorong semangat rendah.
24
Untuk dapat memahami pengertian semangat kerja pegawai, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat menurut pakar, yaitu : Menurut Bedjo Siswanto (2003:282), semangat kerja adalah : ”Suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang memberikan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan”. Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:4), menjelaskan bahwa : ”Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan jelas dan tetap yang dirasakan penting dan terpadu dengan tujuan individu”. Adapun menurut Alexander Leighten yang dikutip Moekijat (1999:131), menjelaskan bahwa : ”Semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”. Menurut Winardi (1989:222), menjelaskan bahwa : Moril atau Morale semangat kerja berarti : 1. Ketiadaan konflik 2. Perasaan senang 3. Penyesuaian pribadi secara baik 4. Tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan Sedangkan Suradinata (1996:124), menjelaskan sebagai berikut : ”Moral atau moril merupakan semangat kerja seseorang manakala dihubungkan dengan kerja, maka moril kerja pada umumnya digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan dalam diri
25
seseorang baik dalam bekerja, hasil kerja, sikap tingkah laku seseorang sangat dipengaruhi oleh moral dalam dirinya”. Selanjutnya menurut Davis (dalam Kerlinger, 1993:155) menyatakan : ”Semangat kerja memberi pengertian situasi dan kondisi individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik. Unsur semangat kerja meliputi; kepuasan kerja dan kerjasama”. Dari pengertian semangat kerja tersebut di atas terdapat 3(tiga) unsur dari semangat kerja yaitu: adanya kerjasama, kegairahan kerja, dan kepuasan kerja.
2.4.2
Beberapa Cara Dalam Meningkatkan Semangat Kerja Berdasarkan uraian tentang pengertian semangat kerja terbukti bahwa
semangat kerja pegawai dapat menentukan keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas/pekerjaan ke arah tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, pimpinan perlu berupaya mengembangkan atau meningkatkan semangat kerja pegawai tersebut. Upaya untuk mngembangkan atau meningkatkan semangat kerja pegawai dilakukan pimpinan melalui pengembangan motivasi dengan memberikan pemenuhan kebutuhan para pegawai. Stoner dan Freeman (1995:18-23), menyatakan : ”Untuk memotivasi dan menganggap kebutuhan sebagai suatu unsur dalam proses yang di dalamnya individu memutuskan bagaimana dirinya berperilaku, sedangkan harapan bagi perusahaan adalah biasanya perusahaan memperoleh apa yang mereka berikan bukan apa yang mereka inginkan”.
26
Agar pegawai dapat berperilku semangat dalam bekerja, pimpinan perusahaan dapat melakukan pemberian motivasi terhadap pegawai dengan memberikan imbalan sesuai dengan beban pekerjaan pegawai tersebut. Sedangkan Siagian (1996:104), menyatakan : Ada beberapa cara yang telah terbukti memberikan unsur-unsur penting dalam meningkatkan semangat kerja pegawai adalah : 1. Pengendalian yang tepat. 2. Lingkungan kerja yang mendorong kebersamaan. 3. Menaikkan gaji dan upah. 4. Pengakuan atas tingginya harkat dan martabat manusia. 5. Kesempatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan. 6. Komunikasi yang bersifat informasional serta dilaksanakan secara efektif. 7. Perlakuan yang adil dan objektif. Selanjutnya Suradinata (1996:42), menyatakan : Terdapat 5(lima) cara dalam meningkatkan semangat kerja , sehingga pegawai melaksanakan tugasnya dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu : 1. Kebutuhan manusia. 2. Dorongan dan disiplin. 3. Penghargaan. 4. Lingkungan. 5. Pencapaian tujuan. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas terbukti terdapat 9 (sembilan) cara dalam meningkatkan semangat kerja, antara lain :
27
1. Pemberian gaji/upah yang seimbang dengan kebutuhan dan nilai pekerjaan atau yang mendorong tumbuhnya semangat kerja. 2. Lingkungan kerja yang memberikan suasana kerja yang menyenangkan dan mendorong kebersamaan. 3. Pengakuan terhadap pegawai yang memiliki perasaan keinginan dan martabat. 4. Pemberian kesempatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan. 5. Perlakuan yang adil dan objektif terhadap pegawai. 6. Pemberian penghargaan terhadap mereka yang berprestasi. 7. Komunikasi yang bersifat informasional dan dilaksanakan secara efektif. 8. Pengendalian yang tepat dalam rangka mendorong disiplin. 9. Pencapaian tujuan pegawai dan perusahaan.
2.4.3
Ciri-ciri Semangat Kerja Peningkatan semangat kerja pegawai melalui pembinaan/pemberian
motivasi tersebut didapat 2(dua) hasil, yaitu : a. Berhasil dengan atau terwujudnya semangat kerja pegawai yang lebih baik atau lebih tinggi. b. Tidak berhasil dengan baik atau terwujudnya semangat kerja pegawai yang cenderung menurun atau rendah. Terdapat ciri semangat kerja pegawai yang baik atau tinggi yang diungkapkan oleh para ilmuwan diantaranya : Flippo (dalam Kerlinger, 1990:157), menyatakan :
28
”Semangat kerja pegawai yang baik ditandai dengan gairah pegawai atau pegawai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perintah dan peraturan serta kemauan kerjasama dengan pegawai yang lain dalam mencapai tujuan perusahaan”. Sedangkan Suradinata (1996:126), menyatakan : ”Moral kerja mempunyai hubungan yang erat dengan aspek mental seseorang. Seorang pegawai dikatakan mempunyai moral yang tinggi ini berarti bahwa pegawai tersebut berada pada keadaan dimana mentalnya sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut kepadanya dari perusahaan atau dari organisasi. Manakala seorang pegawai melakukan tugasnya karena tugasnya, maka tugas yang dilakukannya tidak akan berhasil dengan baik sesuai dengan perasaan dirinya yang baik adalah selain menyukai pekerjaan juga semangat dalam dirinya yang senang hati melaksanakan tugas”. Sedangkan ciri-ciri semangat kerja yang rendah menurut para ilmuwan sebagai berikut : 1. Pemogokan 2. Perpindahan pegawai 3. Absensi dan keterlambatan 4. Disiplin rendah 5. Berkurangnya hasil 6. Banyaknya keluhan Sedangkan Suradinata (1996:125), menyatakan : ”Moral yang rendah membawa akibat pada hasil kerja yang rendah. Aktivitas dapat kita lihat melalui pemogokan, unjuk rasa karena tuntutan tidak sesuai, majikan atau dapat pula perlambatan kerja, kualitas hasil kerja yang lemah, pindah kerja, kelalaian kerja, bolos atau keluhan lainnya yang akan berpengaruh pada hasil kerja”.
29
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi dengan ciri-ciri yaitu : 1. Terdapatnya kemauan kerjasama dengan pegawai lain, 2. Menyukai pekerjaan atau senang hati melaksanakan pekerjaan. Demikian pula terdapat pegawai yang semangat kerjanya rendah dengan ciri-ciri yaitu : 1. Hasil kerja rendah atau terjadi perlambatan kerja, 2. Terdapatnya pemogokan dan unjuk rasa, 3. Terjadinya kelalaian seperti absensi, bolos kerja, dan keterlambatan, 4. Banyaknya keluhan dalam bekerja dan rendahnya disiplin kerja.
