BAB II. TINJAUAN PUSTAKA dan HIPOTESIS. perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang sudah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA dan HIPOTESIS

A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Organisasi atau perusahaan dapat berdiri dengan lama karena adanya komitmen dari setiap karyawannya. Komitmen sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang sudah menanamkan nilai komitmen pada dirinya berarti sebagian hidupnya ada diperusahaan itu dan melakukan pekerjaan dilakukan dengan tanggung jawab penuh. Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008) bahwa komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Sopiah (2008) bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap memepertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusahaan keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu keputusan dari dalam diri untuk tetap berada pada suatu organisasi demi mencapai tujuan berasama. Menurut O’Reilly (dalam Sopiah, 2008) bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan persaan percaya terhadap nila-nilai organisasi. Menurut Hornby (dalam Bagia, 2015) bahwa komitmen adalah kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau

7

http://digilib.mercubuana.ac.id/

8

aktivitas. Menurut Chang (dalam Bagia, 2015) juga mengungkapkan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan dimana individu telah mengikat tindakannya terhadap keyakinan yang mendukung kegiatan dan keterlibatannya sendiri. Berdasarkan pendapat para ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan hubungan pada seorang karyawan yang memihak kepada organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Komitmen organisasi yang ditandai dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 (empat) faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan

sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi 3. Ciri-Ciri Komitmen Organisasi Menurut Fink (dalam Bagia, 2015) mengelompokan ciri-ciri komitmen organisasi menjadi 10 (sepuluh) yaitu:


9

1) Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi. 2) Selalu mencari informasi tentang organisasi. 3) Selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadi. 4) Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan. 5)

Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi.

6) Berpikir positif terhadap kritik dari teman sekerja. 7) Menempatkan prioritas organisasi diatas departemennya. 8) Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik. 9) Memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang. 10) Berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi. 4. Dimensi Komitmen Organisasional Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Feinstein (2000) bahwa komitmen organisasional terbagi menjadi 3 (tiga) dimensi yang pertama adalah komitmen afektif yang berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi, individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri, kunci dari komitmen ini adalah want to. Kedua adalah komitmen kelanjutan yang dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (dalam Wibowo, 2014) yaitu, suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional, dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi, kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Ketiga adalah komitmen normatif yang dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (dalam Wibowo, 2014) komitmen


10

yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi, ia merasa harus bertahan karena loyalitas, kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Menurut Tsai dan Huang (2008) bahwa dimensi komitmen organisasi ada 3 (tiga) bagian yaitu yang pertama komitmen afektif adalah keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Kedua komitmen kelanjutan adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Ketiga komitmen normatif adalah perasaan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya. Menurut Mayer, Allen dan Smith (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa ada 3 (tiga) komponen komitmen organisasi, yaitu: 1) Affective commitment Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. 2) Continuance commitment Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.


11

3) Normative commitment Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya diilakukan. Dari beberapa tokoh

diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional dikelompokan menjadi 3 (tiga) yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu/rasional, dan komitmen normatif.

B. Pengendalian Stres Kerja 1. Pengertian Stres Kerja Secara umum sering diartikan sebagai kondisi ketegangan yang tidak menyenangkan, karena seseorang secara subjektif merasa ada sesuatu yang membebani dirinya. Hal ini diperjelas oleh Makmuri Muclas (dalam Bagia, 2015) yang menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Menurut Luthans (2006) bahwa stres diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Stress merupakan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal mereka menurut Widiyanti (2008). Menurut Rivai (2009) bahwa stres kerja adalah


12

suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Menurut Vigoda (2002) berpendapat bahwa stres kerja didefinisikan sebagai adanya tekanan dan ketergantungan yang diakibatkan oleh persyaratan pekerjaan (job requirement) termasuk outcomes yang mungkin dalam bentuk perasaan atau gejolak fisik. Berdasarkan pengetian dari beberapa tokoh dapat disimpulkan pengertian stres kerja adalah kondisi ketegangan pada pikiran dan fisik akibat ketidakmampuan dan keseimbangan yang membuat dirinya terancam. 2. Jenis-jenis Stres Kerja Menurut Sopiah (dalam Bagia, 2015) mengelompokan stres menjadi dua jenis yaitu: 1) Eustress yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat mebangun). Eustress ini merupakan pengalaman stres yang tidak berlebihan, cukup untuk menggerakkan dan memotivasi orang agar dapat mencapai tujuan, mengubah lingkungan mereka dan berhasil memotivasi orang agar dapat tantangan pekerjaan. 2) Distress yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak) terhadap kesehatan yaitu menyebakan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku) maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh. Stres memberikan dampak negatif pada karir karena bila stres berdampak pada penurunan stabilitas dan daya tahan tubuh maka kinerja individu akan menurun dan menghambat karir mereka.


13

3. Penyebab Stres Kerja Menurut Mangkunegara (2005) bahwa penyebab stres antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja. Stres disebabkan karena tekanan tuntutan kondisi lingkungan pada seorang baik fisik maupun emosional. Menurut Sopiah (2008) bahwa stresor adalah penyebab stres, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Terdapat banyak stresor dalam organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stresor yang berhubungan dengan pekerja terbagi menjadi 4 (empat) tipe utama, yaitu: 1) Lingkungan fisik Beberapa stresor ditemukan dalam lingkungna fisik pekerja, seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stresor yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk. 2) Stres karena peran atau tugas Stresor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam memehami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tepat mereka bekerja.


14

3) Penyebab stres antar pribadi Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisidivisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan. 4) Organisasi Banyak sekaliragam penyebab stress yan bersumber dari organisasi. Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stres yang tidak hanya untuk mereka kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal. Berdasarkan pendapat para ahli diatas penyebab stres kerja dikelompokan ada 4 (empat) tipe hanya saja pendapat Mangkunegara (2005) tidak dikelompokkan dan Sopiah (2008) dikelompokan yaitu lingkungan fisik, stres karena peran atau tugas, penyebab stres antarpribadi, organisasi. 4. Akibat-akibat Stres Akibat stres dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, gejala perilaku (Robbins, 2008). 1) Gejala Fisiologis Pengaruh awal stres biasanya disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stres pertama kali diteliti olehm ilmu kesehatan dan medis. Riset ini membawa pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarik nafas, menaikan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.


15

2) Gejala Psikologis Stres

yang

berkaitan

dengan

pekerjaan

dapat

menyebabkan

ketidakpuasan. Ketidakpuasan merupakan efek yang paling nyata dari stres. Kondisi psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, kejengkelan kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. 3) Gejala perilaku Stres yang berkaitan dengan perilaku perubahan dalam tingkat produktifitas, kemangkiran, dan perputaran karyawan. Perubahan perilaku yang lain adalah kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara gagap, serta kegelisahaan dan ketidakteraturan waktu tidur. 5. Cara Menghilangkan Sumber Stres di tempat Kerja Menurut Sopiah (2008) bahwa sumber stres yang berawal dari tempat kerja yang dikelola dengan 5 strategi yaitu: 1) Remove the stressors yaitu memberdayakan karyawan sehingga mereka memiliki kontrol yang lebih luas terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Misalnya penggunaan waktu yang fleksibel, bekerja sama (job sharing), dan telekomunikasi (bekerja dari rumah dengan menghubungkan komputer ke kantor sehingga mudah menukar kegiatan kerja. 2) With drawing form the stressor yaitu meninggalkan kultur lama dan cepat beradaptasi dengan kultur baru. 3) Changing stress perception yaitu mengubah persepsi situasi stres yang ada pada harga diri dan kemujaraban diri untuk menerima pekerjaan


16

sebagai sebuah tantangan dan bukan sebagai ancaman. 4) Controlling the consequences of stress yaitu pengendalian stres dengan melakukan hal-hal yang fungsional, seperti belajar hidup sehat, konsultasi dengan psikolog, mengenali stres dengan baik, meditasi atau yoga bukan perilaku yang disfungsional seperti minum alkohol atau minuman keras. 5) Receiving social support yaitu mengatasi stres dengan memberikan dukungan sosial, seperti: memberikan persepsi bahwa mereka bernilai dan berguna, menyediakan informasi untuk membantu memahami masalah dan menghilangskan stres, dan memberikan dukungan emosional yang secra langsung menghilangkan stres. C. Penelitian Terdahulu Tabel 3. Penelitian Terdahulu Hubungan Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Penulis Adistita Paramahita (2014)

Judul Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan

Yovena Melinda Agustiawan (2013)

Hubungan Antara Dimensi Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Pada Dosen Univ. Atmajaya Yogyakarta

Elysa Saud Hotma Tua Surya Munte (2011)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo

Christien A. Karambut (2012)

Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Perawat Unit Rawat Inap RS Panti Waluya Malang)


Hasil Penelitian Terdapat hubungan negatif antara stres kerja dengan komitmen kerja berhubungan negatif dan signifikan dengan komitmen afektif dan komitmen normatif, sedangkan tidak ada hubungan yang signifikan dengan komitmen keberlanjutan Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi

17

Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi Pegawai Kantor Camat Gunung Toar

Masyitah Holia Citra dan Kasmiruddin (2013)

Efikasi Diri, Stres Kerja, dan Komitmen Pegawai Kantor Camat Gunung Toar

I Gede Putro Wibowo (2014)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional karyawan UD. ALAM SARI DENPASAR

stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional.

Rulestri, Sri dan Eryanto, Henry. (2013).

Pengaruh Konflik Peran dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Rumah Sakit TK IV Salak Bogor

Adanya pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap komitmen organisasi

Bambang Susilo Muslimah Zahro Romas Riang Gumanti (2011)

Hubungan antara komitmen organisasional dengan stres kerja pada karyawan WAROENG "SS"

Eko Sugihartanto (2007)

Pengaruh Stres Kerja Terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisi pada PT. Bank Jatim cabang Blitrar

Glazer, Sharon; Kruse, Bradford (2008)

The role of organizational commitment in occupational stress models

Jacobs, Pamela A.; Tytherleigh, Michelle Y.; Webb, Christine; Cooper, Cary L (2010)

The impact of working in a gendercongruent versus gender-incongruent role on self-reported sources of stress, organizational commitment, and health in U.K. universities

Schmidt, Klaus-Helmut (2007)

Organizationalcommitmen: A further moderator in the relationship between workstress and strain?


hubungan negatif yang sangat signifikan antara komitmen organisasional dengan stress kerja. yaitu semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin rendah stres kerja begitu pula sebaliknya Terdapat pengaruh negatif secara langsung yang signifikan antara stres terkait tantangan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh negatif secara langsung yang dignifikan anatara stres terkait hambatan terhadap komitmen organisasi Terdapat hubungan yang negatif signifikan antara stres kerja terhadap komitmen. Tetapi terdapat hubungan yang positif anatara kecemasan kerja dan turnover intention lewat perantara komitmen. Terdapat hubungan yang negatif antara stres dengan komitmen. perempuan yang bekerja di peran kongruen gender dilaporkan secara signifikan lebih tinggi tingkat stres dan tingkat yang lebih rendah dari komitmen organisasi. Terdapat hubungan yang negatif antara stres kerja dengan komitmen organisasi. Efek stres yang tinggi pada dimensi burnout kelelahan dan depersonalisasi berkurang dengan meningkatnya komitmen terhadap organisasi

18

D. Hubungan Pengendalian Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Rulestari dan Eryanto (2013) berpendapat bahwa dampak stres adalah organizational problem meliputi tingkat kepuasan kerja menurun, komitmen dan loyalitas terhadap organisasi menurun dan produktivitas kerja menurun, sehingga mengakibatkan tingkat absensi dan turnover meningkat. Peningkatan stres kerja menyebabkan penurunan komitmen organisasional, dan sebaliknya. Semakin tinggi komitmen organisasional, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat menekan tingkat stres kerja. Menurut Khatibi et al. (2009) menyatakan stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya, semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah komitmen organisasional yang dimilikinya. Menurut Velnampy dan Aravinthan (2013) bahwa stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik dan ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasional Menurut Pool, (2000). Menurut Cha et al. (2011) mengungkapkan stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional. Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh I Gede Putro Wibowo dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisaional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar (2014) menyebutkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional


19

diterima. Artinya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional yang mereka miliki, begitu pula sebaliknya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin rendah komitmen organisasional yang mereka miliki.

E. Kerangka Berpikir Pengendalian stres kerja dengan komimen organisasi adalah upaya yang dilakukan karyawan untuk mengatasi atau mengurangi semua kondisi ketegangan yang tidak menyenangkan didalam pekerjaan sebagai perwujudan dalam bentuk pengikatan diri kepada organisasi untuk mencapai tujuan dan visi bersama. Pengendalian stres bertujuan untuk melakasanakan tugas dan tanggung jawabnya agar pekerjaan dapat selesai tepat waktu dan benar. Kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini. Penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel yaitu variable independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau variabel yang dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (Y) yang menggunakan teori Mayer dan Allen (dalam Sopiah, 2008) dengan menggunakan tiga dimensi yaitu Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment sedangkan variabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau yang mempengaruhi varibel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pengendalian stres kerja (X). Variabel pengendalian stres kerja menggunakan teori Sopiah (2008) dengan menggunakan 5 (lima) strategi menghilangkan sumber stres ditempat kerja yaitu Remove the stressors, With drawing form the stressor, Changing stress


20

perception, Controlling the consequences of stress, Receiving social support masing-masing strategi akan dijabarkan menjadi indikator-indikator. Indikator ini digunakan untuk membuat item pertanyaan yang akan dituangkan dalam bentuk kuisioner yang akan diisi oleh karyawan PT. Bank X cabang Daan Mogot. Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka pemikiran tersebut digambarkan pada gambar 1. berikut ini. Pengendalian Stres Kerja (X) 1. Remove the stressors 2. With drawing form the stressor 3. Changing stress perception 4. Controlling the consequences of stress 5. Receiving social support

Komitmen Organisasi (Y) 1. Affective commitment 2. Continuance commitment 3. Normative commitment

Gambar 1. Kerangka Berpikir Peneliti F. Hipotesis Berdasarkan latar belakang penelitian, kajian pustaka dan kerangka pemikiran penelitian yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian adalah terdapat hubungan yang signifikan antara pengendalian stres kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. Bank X cabang Daan Mogot.


BAB II. TINJAUAN PUSTAKA dan HIPOTESIS. perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang sudah

Recommend Documents