BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam setiap organisasi komunikasi memiliki peranan yang sangat

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Komunikasi Organisasi Dalam setiap organisasi komunikasi memiliki peranan yang sangat penting. Komunikasi merupakan unsur utama dalam berbisnis. Menurut Wiryanto

dalam

Khomsahrial

Romli

komunikasi

organisasi

adalah

pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.1 Komunikasi organisasi juga dapat di definisikan sebagai proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah – ubah.2Untuk memahami komunikasi organisasi dan membedakan dengan jeniskomunikasi yang lain, Arni Muhammad mengutip definisi komunikasiorganisasi menurut Goldharber3 :

1

Khomsahrial Romli, Komunikasi Organisasi Lengkap, Grasindo, Jakarta, 2011, hal.2 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2009, hal.67 3 Ibid, 67 2

10 http://digilib.mercubuana.ac.id/

11

Komunikasi organisasi adalah proses saling menciptakan dan saling menukarpesan dalam satu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lainuntuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah. Oleh karena itu, dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasidapat berjalan dengan lancar dan berhasil, sebaliknya komunikasi yang tidaksehat dapat menyebabkan suatu organisasi macet dan tujuan yang ingin dicapaitidak optimal. Komunikasi dalam organisasi dapat terjadi dalam bentuk kata-kata yang tertulis atau yang diucapkan, atau simbol-simbol yang yang menghasilkan perubahan tingkah laku dalam organisasi, baik antara manajer dengan karyawan yang terlibat dalam pemberian atau pertukaran informasi.Secara spesifik

aktivitas komunikasi organisasi ada tiga hal yaitu: 1. Operasional-Internal, yakni struktur komunikasi yang dijalankan dalam sebuah organisasi dalam rangka mencapai tujuan kerja. 2. Operasional-Eksternal, yakni struktur komunikasi dalam organisasi yang berkosentrasi pada pencapaian tujuan kerja yang dilakukan oleh orang dan kelompok diluar organisasi. 3. Personal, yakni semua perubahan informasi dan perasaan yang dirasakan oleh manusia yang berlangsung kapan saja.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

12

Menurut Rosady Roslan dalam Wursanto4, komunikasi dalam perusahaan dikatakan efektif apabila : 1. Adanya keterbukaan manajemen perusahaan terhadap para karyawan. 2. Saling menghormati atau saling menghargai satu sama lain, yaitu antara pimpinan dan bawahan demi tercapainya tujuan utama perusahaan. 3. Adanya kesadaran dan pengakuan dari pihak perusashaan akan arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik dengan para karyawannya. 4. Adanya media komunikasi yang baik dalam perusahaan. Berdasarkan fungsionalnya arus komunikasi yang terjadi dalam organisasi terdiri dari : 1. Arus Komunikasi Vertikal dari Atas ke Bawah Komunikasi ini merupakan saluran yang paling sering digunakan dalamorganisasi. Arus komunikasi ini adalah pengiriman pesan dari pimpinan(supervisi) ke bawahan (subordinate). Arus ini digunakan untuk mengirimperintah, petunjuk, kebijakan, memorandum untuk pekerja pada tingkatyang lebih rendah dalam organisasi. Masalah yang paling mendasar komunikasi dari atas ke bawah hanya mempunyai satu arah saluran, yaknitidak menyediakan feedback (umpan balik) dari pekerja dalam organisasi itu. Asumsinya adalah jika pekerja mengetahui apa yang diketahui oleh manajer, maka mereka akan memaksakan diri untuk menyelesaikan masalah organisasi atau perusahaan.

4

Wursanto, Dasar-Dasar Manajemen Personali, Dian Pustaka, Jakarta, 1989, hal 85


13

2. Arus Komunikasi Vertikal dari Bawah ke Atas Komunikasi

ini

adalah komunikasi yang berasal

dari bawahan

(subordinate) kepada atasan (supervisi) dalam rangka menyediakan feedback (umpan balik) kepada manajemen. Para pekerja menggunakan saluran komunikasi ini sebagai kesempatan untuk mengungkapkan ideideatau gagasan yang mereka ketahui. Asumsi dasar dari komunikasi iniadalah bahwa pekerja harus diperlakukan sebagai partner dalam mencari jalan terbaik untuk mencapai tujuan. Komunikasi dari bawah ke atas akan menarik ide-ide dan membantu pekerja untuk menerima jawaban yang lebih baik tentang masalah dan tanggung jawabnya serta membantu kemudahan arus dan penerimaan komunikasi dari bawahan ke atasan. 3. Arus Komunikasi Horisontal Komunikasi ini merupakan arus pengiriman dan penerimaan pesan yang terjadi

antara

pimpinan

dan

bawahan.

Hasil

dari

beberapa

studi

mengungkapkan bahwa sekitar 2/3 dari organisasi yang ada menggunakan arus komunikasi ini. Komunikasi horisontal dikenal sebagai komunikasi lateral atau silang dan merupakan arus pemahaman yang paling kuat dalam komunikasi. Komunikasi ini berfokus pada koordinasi tugas, penyelesaian masalah, pembagian informasi, dan resolusi konflik. Banyak pesan akan mengalir pada semua lini tanpa melalui penyaringan. Komunikasi horisontal sangat penting bagi pekerja pada tingkat bawah untuk selalu berkomunikasi antara atasan dengan bawahan.


14

2.2. Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Siagian mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.5Menurut Joseph C. Rost dalam Triantoro6, pengertian kepemimpinan adalah : Sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan yang nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Sedangkan menurut Gibson (1997)7, kepemimpinan adalah suatu usaha yangmenggunakan gaya kepemimpinan untuk dapat mempengaruhi dan tidakmemaksa dalam memotivasi individu untuk mencapai tujuan. Dari pengertian

kepemimpinan

diatas,

dapat

ditarik

kesimpulan

bahwa

kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja secara sukarela, tanpa ada paksaan, dan penuh antusias untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada dua hal, yaitu pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa (kedewasaan) para bawahan yang dipimpin. Pimpinan memegang posisi kunci dalam sebuah organisasi. Oleh karena 5

Sondang P. Siagian, Teori & Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta, 2003, Hal 62 Triantoro safaria, Kepemimpinan, Graha Ilmu, Jakarta, 2004, Hal. 3 7 James L Gibson,Organization, behavior, struxture and process.Organisasi, perilaku, struktur dan proses (Terjemahan Nunuk Adiarni), Bina rupa Aksara, Jakarta,1997, Hal 15 6


15

dalam melihat efektifitas sebuah organisasi harus dilihat seberapa jauh peran pimpinan di dalamnya. Pimpinan harus dapat memecahkan persoalanpersoalan yang muncul dalam organisasi dengan cara penyelesaian yang cepat dantepat dengan kecakapan dan kemampuannya untuk membina orang lain membentuk satu kesatuan kerja dan bersama-sama bawahan bekerja untuk mencapai kesuksesan. Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi. Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah kumpulan orang-orang yang tidak teratur. Kepemimpinan akan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian keberadaan kepemimpinan dalam organisasi adalahsangat penting dalam mencapai tujuan dan kemajuan organisasi. Menurut Follet dalam Sukanto dan Handoko, terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu pemimpin itu sendiri, bawahan dan situasi.8 Kemampuan dan Kualitas Pemimpin

Situasi

Kemampuan dan Kualitas Bawahan

Gambar 2.1 Skema Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Menurut Follet 8

Suharsono, Pengetahuan Dasar Organisasi : Konsep-konsep Dasar , Teori, Struktur dan Perilaku, Penerbit Universitas Atma Jaya (PUAJ), Jakarta, 2012, Hal 133


16

Menurut Rivai (2003), ada lima fungsi pokok kepemimpinan secara operasional, yaitu ; a. Fungsi Instruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan dengan efektif. b. Fungsi konsultasi Fungsi ini bersifat dua arah, pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan pemimpin memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai bahan informasi ytang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpinnya dapat dilakukan setelah keputusan dilakukan. c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya dengan mengikutsertakan dalam pengambilan keputusan maupun dalam pelaksanaannya. Keterlibatan pemimpin harus tetap dalam fungsi pemimpin bukan pelaksana. d. Fungsi Delegasi Dengan memberikan pelimpahan wewenang dalam membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Orang-orang penerima delegasi harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi. e. Fungsi Pengendalian Kepemimpinan yang sukses dan efektif mampu mengatur anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga dimungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.


17

Dalam kepemimpinan terdapat beberapa macam pendekatan teori, antara lain: 9 1. Teori Sifat (trait) Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain: a.

Inteligensia. Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.

b.

Kepribadian Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti: 1. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar. 2. Memiliki daya ingat yang kuat.

9

Rivai, Veithzal, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi 9, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2009, hal 452


18

3. Sederhana dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada semua pihak. 4. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari bawahan. 5. Peka

terhadap

perubahan

globalisasi,

baik

itu

perubahan

lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja. 6. Mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul. Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi kepentingan organisasi dan pegawainya. 7. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasi. c.

Karakteristik fisik. Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan.

2. Teori perilaku Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan. Terdapat dua fungsi kepemimpinan, yaitu:


19

a.

Fungsi yang berorientasi tugas.

b.

Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharan kelompok (sosial).

3. Teori situasional, Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik dalam perilaku manusia.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Bukan suatu keharusan bahwa suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dibanding dengan gaya kepemimpinan lainnya. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.10 Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan (Leadership Style) seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang 10

Ibid, Hal 42


20

benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan perusahaan. Dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada anggota, atau pegawai. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam menjalankan fungsifungsi

kepemimpinannya

dipengaruhi

oleh

berbagai

faktor,

seperti

pendidikan, pengalaman, kepribadian, dan situasional. Gaya kepemimpian seorang pemimpin akan terlihat saat pemimpin tersebut melakukan pekerjaan seperti

:

memberikan

perintah,

memberikan

instruksi

kerja,

cara

berkomunikasi dengan karyawannya, cara menyelesaikan masalah, cara membuat

keputusan,

dan

lain

sebagainya.

Ada

dua

jenis

gaya

kepemimpinanyang utama, yaitu :11 1.

Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task oriented). Gaya ini pemimpin lebih memusatkan perhatian kepada tugas, yaitu dengan penetapan dan menstruktur tugas. Yang termasuk didalamya yaitu pembagian kerja, penjadwalan, sistem prosedur, dan sebagainya yang mencakup teknis dan penyelesaian tugas.

2.

Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang (people oriented). Gaya kepemimpinan ini memusatkan perhatian pada orang, yaitu hubungan dengan karyawannya. Dalam hal ini mencakup adanya

11

Soekarso, et.al, Teori Kepemimpinan, Mitra Wacana Media, Jakarta, 2010, hal 45


21

kepercayaan kepada karyawan, menghargai keputusan karyawan, adanya rasa peka terhadap kebutuhan dan kesejahteraan karyawan. Terdapat 3 gaya kepemimpinan menurut Ronald Lippit dan Ralph K. White, yaitu : 12 1. Gaya Kepemimpinan Otokratis (Autocratic) Dalam gaya kepemimpinan ini

segala kegiatan yang akan dilakukan

diputuskan oleh pemimpin. Pemimpin ini lebih cenderung berorientasi pada tugas. Keuntungan dalam gaya kepemimpinan ini adalah kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan. Kerugiannya adalah menimbulkan kecemasan dan ketegangan bagi karyawan, suasana kaku sehingga bisa menimbulkan ketidakpuasan. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratic) Gaya kepemimpinan ini keputusan yang diambil berkaitan dengan kegiatan perusahaan dilakukan atau ditentukan secara bersama antara pimpinan dan karyawan. Keuntungan gaya kepemimpinan ini adalah keputusan dan tindakan yang diambil lebih obyektif, tumbuh rasa ikut memiliki dalam diri karyawan, serta terbinanya moral yang tinggi. Kelemahan gaya ini adalah lambannya dalam pengambilan keputusan, rasa tanggung jawab yang kurang, dan keputusan yang diambil bukan merupakan keputusan terbaik.

12

Ibid. 101


22

3. Gayakepemimpinan Laissez -faire Dalam gaya kepemimpinan ini kegiatan perusahaan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. “Laissez –faire” secara harafiah berarti “allow (them) to do” (mengijinkan mereka bekerja), atau “to leave alone” (biarkan sendiri), “free-rein” dari kata “free” (bebas) dan “rein” (kendali), secara harafiah berarti bebas kendali. Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah karyawan dapat mengembangkan kemampuan dirinya, sedangkan kerugiannya adalah adanya kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masingmasing. Dari gaya kepemimpinan tersebut diatas, gaya kepemimpinan otokratis termasuk dalam gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task oriented), sedangkan gaya kepemimpinan demokratis termasuk dalam gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang (people oriented). Berikut ini adalah skema susunan gaya kepemimpinan otokratis, demokratis, dan laissezfaire menurut Soekarso13:

= pimpinan = bawahan = arah hubungan

Gambar 2.2 Susunan Organisasi Gaya Kepemimpinan Otokratis 13

Ibid. 105


23


Gambar 2.3 Susunan Organisasi Gaya Kepemimpinan Demokratis


Gambar 2.4 Susunan Organisasi Gaya Kepemimpinan Laissez -faire

2.3. Budaya Kerja 2.3.1 Pengertian Budaya Secara etimologis kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa sansekerta ‘budhayah’ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan


24

rasa. Sedangkan kebudayaan merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa tersebut.14 Menurut Taylor yang dikutip Achmad Sobirin (2007)15, budaya adalah : kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Sedangkan menurut Koentraningrat dalamSupartono (1992),16 kebudayaan adalah : Keseluruhan gagasan dan karya manusia yang harus didapatnya dengan belajar dan keseluruhan dari hasil budi pekertinya. Dan menurut stoner dalam Moeldjono (2003), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.17 Terdapat tiga prespektif budaya yang dijabarkan oleh Pace dan Faules, yaitu : 1. Prespektif holistik, yaitu memandang budaya sebagai cara-cara terpola mengenai berpikir, menggunakan perasaan dan berkreasi. 2. Perspektif variabel, yaitu terpusat pada pengekspresian budaya. 3. Perspektif kognitif, yaitu memberi penekanan pada gagasan konsep, cetak biru, keyakinan, nilai-nilai, dan norma-norma, pengetahuan yang 14

Djoko Widagdho, Ilmu Budaya Dasar, Cetakan Kesembilan, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2004, Hal 20 15 Sobirin Achmad, Budaya Organisasi, STIM YKPN, Yogyakarta, 2009, Hal 50 16 Supartono Widyosiswoyo, Ilmu Budaya Dasar, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1992, Hal 34 17 Djokosantoso Muldjono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003, Hal 16


25

diorganisasikan yang ada dalam pikiran orang-orang untuk memahami realitas. 2.3.2 Pengertian Budaya Kerja Suatu keberhasilan dalam bekerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut berasal dari adat kebiasan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan dan kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan kualitas kerja maka disebut dengan budaya kerja.budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam lingkungan kerja suatu organisasi. Pengertian budaya kerja menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa: Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.18 Adapun Menurut Triguno dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menerangkan bahwa Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan 18

https://arozieleroy.wordpress.com/2010/07/13/budaya-kerja, diakses 08 November 2015 jam21.17


26

kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.19

Robbins

menjelaskan

mengenai

3

(tiga)

kekuatan

untuk

mempertahankan suatu budaya kerja sebagai berikut: 1. Praktik

seleksi,

mempekerjakan

proses

seleksi

individu-individu

bertujuan yang

mengidentifikasi

mempunyai

dan

pengetahuan,

ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam kerja. 2. Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya kerja. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota kerja. 3. Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya kerja. Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis. Cakupan makna setiap nilai budaya kerja, antara lain: a. Disiplin; Perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.

19

Triguno Prasetya, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, Hal 13


27

b. Keterbukaan; Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan. c. Saling menghargai; Perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja. d. Kerjasama; Kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target perusahaan. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi. Budaya Organisasi itu sendiri merupakan sistem nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Hal itu tercermin dari isi visi, misi, dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, seharusnya setiap organisasi memiliki identitas budaya tertentu dalam organisasinya. Dalam perusahaan dikenal sebagai budaya korporat dimana didalamnya terdapat budaya kerja.Kekuatan yang paling kuat mempengaruhi budaya kerja adalah kepercayaan dan juga sikap para pegawai. Budaya kerja dapat positif, namun dapat juga negatif. Budaya kerja yang bersifat positif dapat meningkatkan produktifitas kerja, sebaliknya yang bersifat negatif akan merintangi perilaku, menghambat efektivitas perorangan maupun kelompok dalam organisasi. Menurut Taliziduhu Ndraha, budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu: 1.

Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh


28

kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. 2.

Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesma pegawai, atau sebaliknya.20 Inti dari kehidupan pekerjaan ditemukan didalam budayanya. Dalam hal

ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragamn ras, etnis, dan latar belakang individu melainkan budaya dalam sebuah pekerjaan atau disebut dengan budaya kerja. Budaya kerja mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Selain itu budaya kerja juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dll) dan makna-makna yang dilekatkan pada simbolsimbol ini. Makna dan pemahaman budaya kerja dapat dicapai melalui interaksi yang terjadi antara karyawan dan pihak manajemen.

2.4. Karyawan Karyawan merupakan aset suatu perusahaan, karena tanpa adanya karyawan aktifitas perusahaan tidak akan terjadi dan tujuan-tujuan yang ingin

20

Taliziduhu Ndraha, Teori Budaya Organisasi, Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2003, Hal. 80


29

dicapai perusahaan tidak akan terwujud. Menurut Malayu Hasibuan pengertian karyawan adalah : Orang penjual jasa yang berupa pikiran dan tenaga serta mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dengan perusahaan.21

2.5 Kinerja Karyawan 2.5.1 Pengertian Kinerja Setiap karyawan dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi yang positif melalui kinerja yang baik, karena kinerja organisasi tergantung pada kinerja karyawannya. Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan dan kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga perlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi dan berkembang baik untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan memiliki kinerja karyawan yang tinggi, karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya.Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja bagi karyawan, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja merupakan kegiatan yang dijalankan oleh tiap-tiap individu dalam kaitannya untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Berbicara tentang kinerja, Rivai (2004) menjelaskan bahwa kinerja adalah : 21

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta, 1995, Hal. 13


30

Hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.22 Sedangkan

pengertian

lain

yang

dikemukakan

oleh

Mangkunegara

(2005),menyatakan bahwa kinerja adalah : Hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.23 Agar kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui pekerjaannya. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu:

1.

Kemampuan

2.

Keinginan

3.

lingkungan.

Tanpa mengetahui tentang tiga faktor tersebut maka kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.24

22

Rivai, B.M., Performance Appraisal, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005 Mangkunegara.A.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005, hal 67 24 John Soeprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Kelima, BPFEYogyakarta, Yogyakarta, 2001 23


31

2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Fred Luthan menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1. Faktor individu a. Faktor kepribadian, yaitu kepercayaan diri, dimana semakin tinggi kepercayaan diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. b. Faktor motivasi, ketika pemimpin mendorong karyawannya untuk suatu tujuan tertentu seperti pemberian insentif. c. Faktor kemampuan (skill), yaitu kemampuan atau keahlian karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja di perusahaan. d. Faktor kepuasan kerja, yaitu perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya. e. Faktor pengetahuan pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan kerja. 2. Faktor organisasi a. Faktor gaya kepemimpinan, yaitu faktor yang mendorong karyawan untuk berkomitmen pada organisasinya agar mempunyai kemauan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut dan membuang keinginan untuk berpindah. b. Faktor tim kerja, yaitu kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. c. Faktor komunikasi, organisasi yaitu suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. http://digilib.mercubuana.ac.id/

32

d. Faktor teknologi dan fasilitas, yaitu dimana perusahaan menggunakan teknologi sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan dan memfasilitasi kebutuhan kerja karyawan. e. Faktor

konteks

organisasi,

yaitu

dimana

organisasi

memberikan

penghargaan kepada karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara kelompok.25 Menurut Mangkunegara, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : 1. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi(1993:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlianatau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman.

25

Fred Luthans, Perilaku Organisasi (alih bahasa Yuwono, dkk), Edisi 10, CV. Andi, Yogyakarta, 2006


33

2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yangterarah untuk

mencapai

tujuan

organisasi.

Sikap

mental

yang

mendorong

diri40pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mentalseorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secaramental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memilikisikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerjayang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.26

2.5.3 Mengukur Kinerja Pegawai

Kinerja karyawan dapat dievaluasi melalui tingkat kinerja mereka. Pepengukuran tersebut memberi kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui kinerja mereka. MenurutGomez, berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evaluations) ada delapan indikator dalam menilai kinerja karyawan yaitu antara lain :

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas kerja akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu ditentukan.

26

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung, 2005, Hal 67‐68


34

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Kreatifitas (Creativenes) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Kerjasama (Cooperative) Kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain. 6. Inisiatif (Iniatiative) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang. 7. Ketergantungan (Dependerability) Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8. Kualitas Personil (Personal Quality) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integrasi pribadi.27

2.6 Public Relations

Public Relations sangat erat kaitannya dengan budaya perusahaan dan budaya kerja, karena Public Relations melakukan semua kegiatan komunikasi antara organisasi dengan siapa saja yang menjalin komunikasi dengan organisasi. Public Relations berperan dalam menciptakan hubungan baik dengan perusahaan baik internal maupun eksternal. Melakukan pembinaan hubungan yang harmonis 27

Dedi Rianto Rahadi, Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia, Tunggal Mandiri Publishing, Jakarta, 2010, Hal 36


35

antara pimpinan dengan karyawan atau sebaliknya. Disinilah peran PR tidak hanya menjalin hubungan yang baik dan harmonis dengan masyarakat luas, akan tetapi juga menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh anggota di dalam perusahaan.

Menurut Effendy (1998), pada Public Relations terdapat dua aspek yang hakiki. Kedua aspek tersebut adalah: a. Sasaran public relations adalah publik intern (internal public) dan publik eksternal (external public). Publik internal adalah orang-orang yang tercakup dalam sebuah organisasi, seluruh pegawai mulai dari staf sampai karyawan bawahan dalam perusahaan termasuk pula pemegang saham. Sedangkan publik eksternl adalah orang-orang diluar organisasi yang ada hubungannya dengan organisasi. b. Kegiatan public relations adalah komunikasi dua arah. Ini berarti bahwa dalam penyampaian informasi, baik ke publik internal maupun publik eksternal harus terjadi umpan balik. Dengan demikian PRO yang melakukan kegiatan tersebut mengetahui opini publik sebagai efek dari komunikasi yang ia lakukan. Sudah tentu opini publik yang menyenangkan yang diharapkan. 28

Salah satu kegiatan internal public relations adalah mempererat hubungan dengan orang-orang didalam perusahaan agar tercipta opini yang positif terhadap perusahaan.PR harus melakukan komunikasi langsung dengan para karyawan, 28

OnongUchanaEffendy, Human Relations danPublic Relations, MandarMaju, Bandung, 1998, Hal 110


36

harus selalu melakukan personal contact, memantau keresahan terhadap masalahmasalah yang muncul pada karyawan yang tidak terungkapkan baik masalah pekerjaan maupun masalah pribadi.

Usaha yang dilakukan public relations melalui budaya kerja dalam membina kinerja pegawai, diarahkan pada suatu pencapaian tujuan organisasi yang dilakukan dengan jalan memenuhi kebutuhan-kebutuhan di dalam perusahaan. Pelaksanaan budaya kerja yang dilakukan public relations memiliki peran penting untuk menciptakan kerjasama, saling pengertian, menjalin hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, sehingga jika budaya perusahaan dan budaya kerja dapat berjalan dengan baik secara langsung dapat membina kinerja pegawai. Tidak adanya kinerja pegawai yang baik menyebabkan suatu perusahaan tidak dapat berjalan dengan lancar.

Mengenai pengertian public relations, Jefkins (2003) mengemukakan bahwa: PR adalah semua bentuk komunikasi yang terencana, baik itu kedalam maupun keluar antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian.29 Sedangkan definisi public relations menurut The Institute of Public Relations dalamOnong (2006)30adalah :

29

Frank Jefkins, Public Relations, EdisiKelima. Terjemahanoleh Daniel Yadin, Erlangga Jakarta, 2003, Hal 10

30

Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Remaja Rosdakarya, Jakarta, 2006, Hal 134


37

Public Relations adalah fungsi manajemen dari budi yang dijalankan secara berkesinambungan dan berencana, dengan mana organisasiorganisasi dan lembaga-lembaga yang bersifat umum dan pribadi berusaha memperoleh dan membina pengertian, simpati dan dukungan dari mereka yang ada sangkut pautnya atau yang mungkin ada sangkut pautnya-dengan menilai pendapat umum di antara mereka dengan tujuan sedapat mungkin menghubungkan kebijaksanaan dan ketatalaksanaan mereka, guna mencapai kerja sama yang lebih produktif dan untuk melaksanakan kepentingan bersama yang lebih efisien, dengan melancarkan informasi yang berencana dan tersebar luas. PR memiliki fumgsi utama dalam organisasi yaitu menumbuhkan dan mengembangkan hubungan baik antar lembaga (organisasi) dengan publiknya, internal maupun eksternal dalam rangka menanamkan pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi publik dalam upaya menciptakan iklim pendapat (opinipublik) yang menguntungkan lembaga organisasi. Menurut Betrand R. Canfield dalamArifin (2007), mengemukakan tiga fungsi PR adalah: 1. Mengabdi kepada kepentingan yang baik. 2. Memelihara komunikasi yang baik. 3. Menitikberatkan moral dan tingkah laku yang baik.31 Sedangkanfungsi public relations menurut Effendy dalam Ruslan(2007) adalah : a. Menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi. b. Membina hubungan harmonis antara organisasi dengan publik internal dan publik eksternal. c. Menciptakan komunikasi dua arah dengan menyebarkan informasi dari organisasi kepada publiknya dan menyalurkan opini publik kepada organisasi. 31

Anwar Arifin, Public Relations, Pustaka Indonesia, 2007, Hal 8


38

d. Melayani publik dan menasihati pimpinan organisasi dengan kepentingan umum. e. Operasional dan organisasi publik relations adalah bagaimana membina hubungan harmonis antara organisasi dengan publiknya, untuk mencegah terjadi rintangan psikologis, baik yang ditimbulkan dari pihak organisasi maupun dari pihak publiknya.32 Menurut Suhandang (2004), inti tugas public relations adalah sinkronisasi antara informasi dari perusahaan dengan reaksi dan tanggapan publik sehingga mencapai suasana akrab, saling

mengerti,

dan

muncul suasana yang

menyenangkan dalam interaksi perusahaan dengan publik. Berdasarkan adanya dua jenis publik bagi suatu perusahaan (Public Intern and Public Ekstern), maka tujuan public relations pun diarahkan melalui dua macam tugas, yaitu didalam dengan sebutan Internal Public Relations, dan diluar dengan sebutan Ekternal Public Relations. Menurut Djaja tugas PR secara ideal ada dua, yaitu tugas kedalam (internal PR) dan tugas keluar (eksternal PR). Kedua jenis tugas tersebut adalah: a. Tugas internal PR Tujuan internal PR adalah untuk mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja.

32

RosadyRuslan, ManajemenHumas&KomunikasiKonsep&Aplikasi. Jakarta, 2002, Hal 9


PT.RajaGrafindoPersada,

39

b. Tugas eksternal PR Tugas yang harus dilaksanakan dalam eksternal PR atas dasar untuk memperoleh dukungan, pengertian dan kepercayaan dari pihak luar, menciptakan kesediaan dari publik.

2.7 Hipotesis

Guna lebih memberikan arahan atau pedoman yang jelas dalam melakukan penelitian sehingga benar-bena rmampu membahas permasalahan yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, maka perlu adanya perumusan hipotesis. Menurut Husein Anwar hipotesis adalah : Pernyataan sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya. Oleh karena itu, untuk menganalisis permasalahan maka dikemukakan hipotesis yang merupakan pernyataan sementara yang perlu diuji kebenarannya. Sesuai latar belakang masalah, perumusan masalah seperti yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah : 1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam setiap organisasi komunikasi memiliki peranan yang sangat

Recommend Documents