BAB II LANDASAN TEORITIS

54

BAB II LANDASAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu 1. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai dari kebutuhan yang dirasakan. Lalu timbul keinginan yang hendak dicapai, kemudian menimbulkan usaha-usaha untuk merealisasikannya yang pada akhirnya timbul pemuasan kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam perusahaan, karena hal ini sangat mempengaruhi prestasi kerja para karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut. Guna memperjelas pengertian motivasi dapat dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian motivasi sebagai berikut “Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita gunakan". (Martoyo, 2000) "Motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga kegiatan-kegiatan karyawan dipuaskan bersama dengan tercapainya sasaran organisasi".(Flippo, 2002) Motivasi adalah“a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

55

a. berasal baik dari dalam maupun dari luar individu; b. dapat menimbulkan perilaku bekerja; c. dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi. Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan. Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61). Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed.


56

Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannya

adalah

bagaimanakah

pengaruh

kepuasan

dan

motivasi

terhadap

produktivitas kerja seseorang. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan atau penggerak sehingga seseorang melakukan tindakan-tindakan yang memberikan sumbangan yang maksimal terhadap pencapaian


57

tujuan yang diinginkan. Atau dengan kata lain motivasi merupakan faktor yang mendorong untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi juga mencakup dua hal yaitu : 2.

Faktor internal Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan

motivasi internal (faktor internal). Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mempengaruhi prilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikologi menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan dalam dua bagian yaitu : a. Faktor fisiologi, yang merupakan motivasi alamiah. b. Faktor psikologis 3.

Faktor eksternal. Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi tingkah laku dari para karyawannya

didalam pelaksanaan motivasi adalah meliputi suasana kerja seperti: gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, pemberian penghargaan, kenaikan pangkat yang lancar dan tanggung jawab. (Reksohadiprojo & Handoko, 2001)

2.

Tujuan Pemberian Motivasi Tujuan motivasi adalah menyangkut seorang manajer yang bekerja melalui orang

lain. Ia tidak mungkin melakukan semua pekerjaan itu sendiri saja, melainkan harus meminta bantuan orang lain untuk mengerjakannya. Seorang bawahan mungkin melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik itu adalah keinginan perusahaan. Adapun kemungkinan seorang karyawan tidak baik menjalankan tugasnya. Mengapa hal ini sampai terjadi, maka perusahaan harus mengetahui penyebab-penyebabnya. Mungkin la tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang


58

ditugaskan kepadanya tetapi ada juga kemungkinan ia tidak mempunyai dorongan atau motivasi untuk bekerja dengan baik, maka salah satu tugas yang harus diketahui oleh seorang pemimpin adalah bagaimana memotivasi bawahannya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Menjadi salah satu tugas pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain. Motivasi adalah suatu proses untuk mencoba mendorong karyawan untuk bekerja segiat-giatnya. Pemberian motivasi kepada karyawan atau istilah populernya disebut pemberian kegairahan kerja kepada karyawan. Dalam pemberian motivasi tersebut berbeda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. "Tujuan motivasi adalah sasaran objektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan dorongan atau keinginan seseorang. Beberapa kebutuhan khususnya vital, bilogis merupakan unsur pembawaan, namun mayoritas dari kebutuhan-kebutuhan manusia itu diperoleh dalam proses interaksi sosial dan pengalaman hidup sehari hari". (Kartono, 2002)

B. 1.

Model dan Jenis-Jenis Motivasi Model Motivasi Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori

motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model motivasi diantara urutan atas dasar kemunculannya, antara lain : a. Model Tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk


59

memotivasi para pekerja, lebih banyak terproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. b. Model Hubungan Manusia Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahannya melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. c. Model Sumber Daya Manusia. (Handoko, 2001) Kemudian para teoritis seperti MC. Gregor dan masyarakat para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi dan mengemukakan pendekatan yang lebih luas untuk memanfaatkan para karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

2.

Jenis-Jenis Motivasi Dalam rangka usaha mempengaruhi seseorang untuk melakukan kegiatan, orang dapat

dipengaruhi dengan cara positif atau cara negatif melalui contoh-contoh yang diberikan


60

padanya, pengalaman-pengalaman yang diperolehnya. Dari cara-cara tersebut merupakan kerangka pikiran yang disajikan yang dikenal dengan motivasi. Pada garis besarnya motivasi yang diberikan seseorang dapat digolongkan dalam dua jenis, yaitu : a. Motivasi Positif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesuai dengan; yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa puas dari karyawan. b. Motivasi Negatif Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberi ancaman misalnya dia akan kehilangan pekerjaan. Setiap manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut di atas. Yang menjadi masalah utama dalam penggunaannya adalah bagaimana perimbangan penggunaannya dan bilamana akan digunakan. Dalam memotivasi karyawan ada tujuan pendekatan motivasi positif yang dapat dilakukan. Dalam hal ini nomor satu merupakan material intensif dan nomor dua dan seterusnya non material intensif. Adapun ketujuh pendekatan positif intensif tersebut adalah : 1) Uang Pendekatan ini dilakukan dengan memberi imbalan berupa uangkepada karyawan. Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna baik untuk memuaskan ekonomi karyawan. Pemberian imbalan berupa uang selain gaji pokok ini dapat digolongkan sebagai materail intensif, yaitu suatu perangsang yang dapat dinilai dengan uang.


61

2) Penghargaan Terhadap Pekerjaan yang Dilakukan Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna. Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap pekerjaan yang dilselesaikannya dengan baik. 3) Pemberian Perhatian yang Tulus Kepada Karyawan Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja disamping itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu berlebihlebihan. 4) Persaingan Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam melaksanakan pekerjaannya. 5) Kebanggaan Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan kebanggaan yang diperoleh oleh setiap karyawan. 6) Partisipasi Dengan dijalankannya partisipasi antara pimpinan dan bawahan akan diperoleh berbagai masukan berbentuk sumbangan pemikiran yang baik dari kedua belah pihak. 7) Pemberian Informasi Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap suatu tindakan. Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya issue, gosip dan sebagainya. (Ranupandojo dan Husnan, 2005)


62

Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya motivasi yang baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Motivasi negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya dalam jangka waktu pendek sedang motivasi positif akan dapat meningkatkan prestasi kerja secara berkelanjutan dan dalam jangka panjang.

C. Beberapa Teori Tentang Motivasi Agar

pelaksanaan

motivasi

ini

berjlan

dengan

baik,

maka

para

ahli

mengklasifikasikan pandangan mereka tentang motivasi agar klebih mudah dimengerti. Berikut ini akan dirumuskan 3 kelompok teori-teori motivasi, yakni sebagai berikut : 1. Teori isi (content theory) 2. Teori proses (process theory) 3. Teori pengukuhan (reinforcement theory) (Ranupandojo dan Husnan, 2005)

1. Teori isi (content theory) Dalam pandangan teori ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan orang dan apa yang mendorong semangat seseorang untuk bekerja. Adapun beberapa ahli yang membahas teori ini secara mendalam diantara para ahli yang berkaitan dengan teori ini adalah : a. Abraham Maslow dengan teori hirarki kebutuhan Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada 2 (dua) prinsip yaitu :


63

1) Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai tertinggi. 2) Suatu kebutuhan yang terpuaskan terhenti menjadi motivator utama dari prilaku. (Handoko, 2001) Menurut Maslow, manusia akan didorong memenuhui kebutuhan yang paling kuat sesuai dengan waktu, keadaannya dan pengalaman individu yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Ada lima tingkatan kebutuhan yang dikemukakan oleh. A.H. Maslow yang merupakan faktor-faktor motivasi bawahan, yaitu sebagai berikut : 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perumahan, istirahat dan seks. 2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan keamanan jiwa) dan stabilitas (kebutuhan akan keamanan harta). 3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok kekeluargaan dan asosiasi. 4) Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan akan status, reputasi dan prestasi, kepercayaan diri, kehormatan diri, apresiasi penghargaan. 5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan kepuasan diri berupa kebutuhan akan penggunaan potensi diri dan pertumbuhan serta pengembangan diri. (Handoko, 2001)


64

Kebutuhan-kebutuhan 5 Aktualisasi diri Kebutuhan-kebutuhan 4 Penghargaan Kebutuhan-kebutuhan 3 Sosial Kebutuhan-kebutuhan 2 Keamanan dan rasa aman Kebutuhan-kebutuhan 1 fisiologis Gambar 2. 1. Hiraki kebutuhan menurut Maslow Sumber : T. Hani Handoko, Managernen, Edisi II, BPFE, Yogyakarta, 2001. b. Douglas MC. Gregor dengan teori X dan Y. MC. Gregor beranggapan bahwa prilaku orang-orang sangat dipengaruhi oleh kepercayaan-kepercayaan atau keyakinan mereka didalam melaksanakan kerja. "Pandangan tradisional bahwa pekerja perlu dikontrol, ini adalah teori X, lalu teori Y yang melihat manusia bekeja bukan karena dipaksa" (Reksohadiprojo & Handoko, 2001) Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah : 1) Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan menghindarinya kalau dapat. 2) Kalau disuruh bekerja harus dipaksa, dikendalikan kalau perlu diberlakukan hukuman. 3) Rata-rata pekerja lebih suka dibimbing, berusaha untuk menghindari tanggung


65

jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya. Teori X ini masih banyak digunakan para organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa keadaan dan anggapan-anggapan ini benar dan banyak sifatsifat yang dapat diamati dari prilaku manusia yang sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut. Namun teori X ini tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada yang terjadi dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, maka MC. Gregor menjawab teori X ini dengan teori Y, yang menurutnya lebih realistis. Menurut teori Y kodrat prilaku tidak sesuai dengan anggapan teori X tetapi justru sebaliknya. Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y adalah : 1) Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat. 2) Rata-rata manusia bersedia bekerja dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. 3) Ada kesamaan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas tersebar keseluruh karyawan. 4) Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian adalah fungsi organisasi. 5) Keterikatan pada tujuan organisasi adalah sampai fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam mencapai tujuan itu. 6) Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan kepada orang untuk mewujudkan potensi dan tidak hanya digunakan sebagian. c. Frederich Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan. Pada teori ini dibedakan antara motivator (pemuas/satisfier) dan faktor pemeliharaan (hygienis factor/dissatisfier).


66

“Memotivator, tetapi, dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurut tingkat prestasi kerjanya. Perbaikan faktor-faktor tersebut akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak dapat digunakan sumber kerja". (Handoko, 2001)

Faktor-faktor dan pemeliharaan dalam kerja Faktor-faktor pemuas

Faktor-faktor pemeliharaan

- Prestasi

- Kebijaksanaan

- Penghargaan

- Adminsitrasi Perusahaan

- Pekerja Kreatif dan menantang

- Kualitas Pengendalian Teknik

- Tanggung jawab

- Kondisi Kerja

- Kemajuan dan Peningkatan

- Hubungan Kerja - Status Pekerjaan - Keamanan Kerja - Kehidupan Pribadi

d. MC. Clelland dengan teori prestasi. Teori-teori ini dikemukakan oleh David MC. Clelland beserta rekanrekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai 3 (tiga) jenis kebutuhan, yaitu : 1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) Seseorang dengan prestasi yang besar berusaha berbuat sesuatu, misalnya dalam menyelesaikan yang dipercayakan kepadanya karena ia lebih baik bila dibandingkan dengan lainnya. Untuk itu orang biasanya berusaha menentukan situasi untuk mana dia dapat menunjukkan keunggulan. 2. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)


67

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Setiap kali seseorang bergantung pada orang lain untuk sesuatu hal, pengaruh orang kepada setiap orang lain menggantungkan dirinya sudah berarti terpengaruhnya kekuasaan orang yang bersangkutan. 3. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation). Kebutuhan akan afilasi pada umumnya tercermin pada keinginan yang berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi, apakah orang lain itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Kebutuhan akan afilasi biasanya akan diusahakan agar terpenuhi melalui kerjasama orang lain,

2. Teori proses (process theory) Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. `Teori-teori yang termasuk teori proses yaitu : a. Teori Penghargaan b. Teori Pembentukan prilaku c. Teori Porter – Lawler d. Teori Keadilan. (Handoko, 2001)

a. Teori Penghargaan Teori penghargaan menyatakan bahwa prilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan. Para karyawan menentukan terlebih dahulu apa prilaku mereka yang dapat dijalankan dan dinilai diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilakunya.


68

Menurut Victor Vromm teorinya yang dikenal dengan teori nilai penghargaan Vromm orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka : 1) Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu. 2) Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. (Handoko, 2001)

b. Teori Pembentukan Prilaku "B.F.

skinner

mengemukakan

pendekatan

lain

terhadap

motivasi

yang

mempengaruhi dan merubah prilaku kerja yaitu pembentukan prilaku”. (Handoko, 2001) Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of efect), yang mengatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan konsekwensikonsekwensi pemuas cenderung diulang, sedangkan prifaku yang diikuti oleh konsekwensi hukuman tidak diulang.

c. Teori Porter - Lawler Model Porter - Lawler adalah teori penghargaan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang, yang juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Model penghargaan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawler. Implikasi-implikasi model tersebut bagi manajer mencakup : 1) Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan. 2) Penentuan prestasi yang diinginkan. 3) Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.


69

4) Penghubung penghargaan dengan prestasi. 5) Penganalisa faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan. 6) Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai. 7) Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi : 8) Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi prilaku yang diinginkan. 9) Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara instrinsik. 10) Atasan langsung mempunyai peranan penting dalarn proses motivasi.

d. Teori keadilan Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. (Gibson, Ivancevich & Donnely, 2000) Empat istilah penting dalam teori ini adalah : 1) Orang (person) individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil. 2) Perbandingan dengan orang lain (comparison other), setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh orang sebagai perbandingan mengenai rasio dari input dan perolehan. 3) Masukan (input) karakteristik individu yang dibawa serta oleh orang ke pekerjaan yang dapat dicari (misalnya keterampilan, pengalaman belajar) atau alami (misalnya : umur, jenis kelamin, suku). 4) Perolehan (outcomes), apa yang diterima oleh orang pekerjaan (misalnya penghargaan, tunjangan, upah). Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk,


70

karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan, 2001).

3. Teori pengukuhan (reinforcement theory). Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motivasi atau proses motivasi, sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekwensinya prilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa prilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan prilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan, karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekwensi yang menyenangkan.

D. Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada organisas. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Roert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78). Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.


71

1. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melekasanakan sesuatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (as”ad, 1991:46-47). Dari batasan tersebut As”ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati bersama. Menurut Vroom (dalam As’ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan perkerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai seseorang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Menurut Prawirosentono (2001) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang


72

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (2000), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (2000) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (2000) terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti


73

kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan – kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing – masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk


74

mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113). Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. Baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja


75

dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging).


BAB II LANDASAN TEORITIS

Recommend Documents