BAB II LANDASAN TEORITIS
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Kehidupan manusia menjadi bagian anggota dari beberapa macam organisasi, perkumpulan, kelompok atau berada pada suatu perusahaan, sehingga untuk mencapai tujuan bersamanya diperlukan suatu manajemen. Begitu juga dalam suatu perusahaan yang didalamnya terdapat berbagai individu, dan berbagai persoalan yang dihadapi sehingga peran manajemen sangatlah tinggi. Untuk itu perlu diketahui terlebih dahulu apa arti dari manajemen. Pengertian manajemen menurut Malayu Hasibuan (2007:9), ”Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia. Sementara pengertian manajemen menurut Faustino Cardoso (2003:1), “Manajemen berasal kerja to manage yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
5
Sedangkan pengertian
manajemen
menurut Rivai Veithzal
(2006:1), “Manajemen adalah sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) Sumber Daya Manusia”. Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu untuk mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menjadi kebutuhan pokok bagi organisasi-organisasi, baik organisasi besar maupun organisasi kecil, organisasi sosial ataupun bisnis. Dalam manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan merupakan asset utama organisasi, jadi harus diberdayakan dengan baik, dengan menggunakan pendekatan secara modern, masalah-masalah yang ditekankan adalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Di bawah ini adalah pengertian dari manajemen sumber daya manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2007:10) : ”Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat ”.
6
Pengertian
sumber
daya
manusia
Cardoso, 2003 : 6), adalah : “Manajemen
menurut sumber
Flipo (Faustino daya
manusia
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Selanjutnya pengertian sumber daya manusia menurut Kiggundu dalam Faustino Cardoso (2003 :4), “Human resource management....is the development and utility of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives, (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil/pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan international)”. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu (2007:21) adalah sebagai berikut : 1) Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian Perorganisasin (organization) adalah Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
7
3) Pengarahan Pengarahan
(directing)
adalah
Kegiatan
mengarahkan
semua
karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat 4) Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6) Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7) Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
8
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8) Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9) Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10) Kedisiplinan Kedisiplinan (disciplin)adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11) Pemberhentian Pemberhentian (separation)adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
9
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh UU No.12 Tahun 1964. Berikut ini adalah kegiatan yang tercakup dalam MSDM : Tabel 2.1. Kegiatan-Kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM
RANCANGAN ORGANISASI - Perencanaan Sumber Daya Manusia, - analisa pekerjaan, - rancangan pekerjaan, - tim kerja (sistem sosioteknik), - sistem informasi,
MANAJEMEN PERFORMASI - Penilaian manajemen/MBO - Program peningkatan/produktivitas, - Penilaian performasi yang difokuskan pada klien.
STAFFING - Rekrut/interview/mempekerjakan, - affirmative action, - promosi/pemindahan/separasi, - pelayanan/pemindahan/separasi, - pelayanan-pelayanan outplacement - pengangkatan/orientasi, - metode-metode seleksi pekerja.
PENGEMBANGAN DAN ORGANISASI - Pengembangan pengawasan/ manajemen - Perencanaan/pengembangan karier - Program-program pembinaan/asistensi pekerja - pelatihan ketrampilan, non manajemen, - program-program persiapan pensiun - penelitian-penelitian terhadap SISTEM REWARD, TUNJANGANsikap. TUNJANGAN DAN PEMATUHAN KOMUNIKASI DAN RELASI - Program-program keamanan PUBLIK - pelayanan-pelayanan kesehatan/ - Sistem-sistem informasi/laporan/ medis catatan-catatan sumber daya - prosedur-prosedur pengaduan/ manusia, disiplin, - Komunikasi/publikasi pekerja, - administrasi kompensasi, - Sistem penyaranan, - administrasi pengupahan/ - Penelitian sumber daya manusia. penggajian, - administrasi tunjangan asuransi, - rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun, - Hubungan-hubungan kerja Sumber : Bernandin & Russell ( Faustino Cardoso 2003:5)
10
2.2.
Reward
2.2.1
Pengertian Reward Dalam suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia sebagai asset perusahaan, perlu diperhatikan kebijakan-kebijakan, motivasi dan juga suatu sistem penghargaan atau dikenal sebagai reward. Berikut adalah pengertian reward suatu pengahargaan yang diberikan kepada karyawan merupakan motivasi positif (insentif positif) dapat merangsang semangat kerja akan
meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja. (Hasibuan Malayu, 2007:150).
2.2.2
Dimensi Reward Sesuai dengan teori Maslow dalam Sthepen Robbins (2007:218) dimensi dalam Reward adalah : a. Promosi dan b. Pemberian Sertifikan / Penghargaan mampu memenuhi kebutuhan akan harga diri seseorang. Oleh karena itu dengan karyawan mempersepsikan bahwa kedua dimensi reward tersebut berguna bagi dirinya, maka ia membentuk perilaku integritas.
Menurut Richard & Gill (2000 :12) sistem reward dapat diidentitifikasikan sebagai berikut :
11
a. Meminimalkan pembelanjaan terhadap gaji jangka pendek dan gaji atas/pada jangka panjang. b. Untuk menarik dan mempertahankan staf atau tenaga ahli yang bermutu, berpengalaman dan berkualitas sesuai
yang diinginkan
perusahaan c. Untuk memotivasi kekuatan pekerja agar dapat memaksimalkan kinerja organisasi. d. Mengarahkan usaha dan gairah kerja serta untuk mendorong jenis perilaku karyawan kearah peningkatan yang positif. e. Mendukung staf dari bawah dan memberikan fasilitas kepada pihak manajemen perubahan organisasi kearah lebih baik.
2.2.3
Karakteristik Sistem Reward Karakteristik sisem reward menurut Richard & Gill (2000:31) sistem reward dapat diidentitifikasikan sebagai berikut : a. Rancangan secara menyeluruh oleh manajemen. b. Paduan rangsangan oleh manajemen dan representatif karyawan. c. Kepedulian terhadap perekrutan. d. Objektif Lebih luas berhubungan dengan strategi bisnis. e. Penekanan terhadap tingkat output. f. Penekanan terhadap sistem pembayaran insentif, sistem yang berhubungan kepada masing-masing karyawan.
12
g. Penekanan terhadap tugas dan specialisasi: keterampilan individual terbatas pada satu jenis kegiatan. h. Penekanan terhadap pekerjaan individual dengan memisahkan, pekerjaan yang berbeda, diskripsi pekerjaansecara detil. i. Terdapat struktur sehubungan dengan tugas pekerjaan j. Penekanan terhadap tingkat keseluruhan kinerja. k. Penekanan kerja terhadap kelompok atau tim. l. Penekanan terhadap kemampuan/wewenang dan penghargaan yang fleksibilitas; m. Penekanan terhadap seluruh sistem pekerjaan n. Program acara keuntungan tambahan o. Lebih banyak penekanan yang diberikan terhadap pembayaran yang berhubungan dengan kinerja perusahaan secara tahunan. p. Jaminan sosial Fleksibel. Rencana piknik atau pembayaran tunai sebagai pengganti jaminan sosial. q. Berbagai skema evaluasi pekerjaan yang bersifat per bagian dan diterapkan per kelompok. r. Skema evaluasi pekerjaan.
2.2.4
Jenis Reward Jenis reward yang diberikan oleh pemberi kerja adalah sebagai berikut, Richard & Gill (2000 :33) : a. Upah/Gaji Dasar
13
b. Tunjangan khusus (Bonus) c. Waktu kosong d. Jaminan sosial e. Kesediaan/keikutsertaan untuk bekerja jam ekstra f. Inisiatif g. Kerjasama dengan departemen lain h. Gaji tambahan/bonus. i. Tambahan bonus karena adanya orderan atau produksi yang lebih per periode
2.3.
Punishment
2.3.1. Pengertian Punishment Punishment merupakan suatu tindakan yang diberikan kepada karyawan dengan memperoleh imbalan yang negatif atau sanksi, (Hasibuan Malayu, 2007:150). Sanksi diberikan atau dilakukan yang akan membuat extinction (pemadaman), dimana orang yang semula berperilaku positif tidak akan mengulangi perilakunya, atau menjadi pasif. Menurut teori Skinner punishment diberikan untuk mengurangi dan menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan. Dengan tingkat persepsi bahwa punishment tersebut berguna bagi dirinya dan membentuk perilaku integritas.
14
2.3.2. Jenis Punishment Sesuai dengan teori Maslow dalam Stephen Robbins (2007:218) dimensi dalam punishment adalah : a. Pemotong Upah b. Pemberian teguran tertulis Punishment ini merupakan bentuk motivasi, yang muncul karena adanya
rangsangan
berupa
pemberian
hukuman
atau
saknsi.
Rangsangan bisa berasal dari diri sendiri dan pihak ektern individu tersebut. 2.3.3. Tujuan Punishment Sedangkan tujuan dari punishment adalah untuk memotivasi agar melakukan sesuatu demi mendapatkan hasil yang diharapkan. Karyawan menerima reward dan punishment, walaupun terkadang reward yang diberikan tidak tepat pada waktunya, dan atasan sering memarahi karyawan padahal ia tidak melakukan kesalahan. Hal ini berdampak pada persepsi karyawan mengenai reward dan punishment itu sendiri.
2.4.
Reward dan Punishment PT. Resik Cemerlang Kreteria / dasar acuan untuk evaluasi dan penilaian Inspektur dalam menjalankan dan mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya sbb : 1. Tunjangan Insentif tidak tetap 2. Mekanisme penerimaan insentif terbagi tiga katagori
15
- Pelanggaran Ringan - Pelanggaran Berat - Tidak ada pelanggaran
Berikut kami sampaikan kreteria-kreteria yang berdampak terhadap besaranya Rewards & Punisment yang diterapkan oleh perusahaan : Tabel 2.2. Rewards & Punisment
No
Presentase Jenis dan Kreteria Pelanggaran
I.
Kreteria pelanggaran ( Ringan ) -
Proyek tidak ada log book
-
Tidak ada data Inventaris peralatan
-
Proyek tidak ada program kerja/schedule kerja
-
Inspektur tidak berkunjung ke proyek sesuai jadwal yang sudah menjadi ketentuan/tidak bertemu housekeeping minimal 1x/Bulan.
-
Ada kekurangan tenaga di proyek ( akibat absen ) tidak ada follow up yang baik.
-
Tidak ada sosialisasi di proyek mengenai peraturan dan tata tertib perusahaan.
-
Adanya temuan/komplin
dari Dirut terhadap
temuan - temuan yang standar/mendasar. -
Kedapatan peralatan kerja di proyek tidak lengkap sesuai dengan data Inventaris
-
Ditemukan hasil kerja di proyek yang tidak standar
16
II.
Kreteria pelanggaran Berat : -
Adanya komplain dari klien yang masuk kantor pusat berakibat fatal.
-
Pimpro sudah melapor mengenai peralatan yang tidak layak, namun respon inspektur sangat lamban sehingga menghambat pekerjaan dilapangan.
-
Mengetahui penimbunan peralatan atau chemical yang tidak sesuai pemakaian dan kebutuhan proyek tidak dilapor/diambil tindakan.
-
Pimpro tidak memahami Mac secara teori & praktek sementara Inspektur tidak mengetahui.
-
Adanya komplain yang langsung masuk ke Direktur Utama dari klien.
-
Memberikan laporan palsu baik kepada Asmen, Mng, Direksi dan Dirut.
-
Kedapatan proyek yang tidak mencerminkan standard kebersihan Sumber : PT. Resik Cemerlang
17
2.5.
Motivasi
2.5.1. Pengertian Motivasi Kata motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motif itu sendiri hanya terjadi karena adanya suatu “dorongan”. Dorongan sudah ada sejak lahirnya manusia, namun sering tidak disadari dan terlepas dari kontrolnya rasio manusia. Dorongan erat kaitannya dengan perasaan-perasaan yang paling dalam. Kualitas dan kuantitas dorongan berbeda-beda pada setiap individu. Motivasi dianggap sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Berikut adalah pengertian daripada motivasi menurut beberapa pendapat para ahli : Menurut Malayu Hasibuan (2007:143) mengatakan bahwa, ”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Motivasi menurut Siagian (Riduan, 2008 : 259) motivasi adalah: ”Motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efesien.”
18
Sedang menurut American Encyclopedia (Hasibuan, 2007:143) adalah : Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior. (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
2.5.2. Proses Motivasi Proses motivasi menurut Hasibuan Malayu ( 2007:150) adalah : 1) Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan. 2) Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. 3) Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif diperolehnya. 4) Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan
19
individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. 5) Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesmen. 6) Team Work Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian, (Malayu,2007:152). Gambar 2.1. Proses motivasi
1.Kebutuhan yang tidak dipenuhi
6 Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan
2
Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
3
Perilaku yang berorientasi pada tujuan
Karyawan
5 Imbalan atau hukuman
4 Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) Sumber : (Hasibuan Malayu, 2007:151)
20
2.5.3. Azas-azas Motivasi Menurut Malayu Hasibuan (2007 : 146), Asas-asas motivasi ini mencakup asas
mengikutsertakan,
komunikasi,
pengakuan,
wewenang
yang
didelegasikan dan perhatian timbal balik. a. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan
mengajukan
ide-ide,
memberikan rekomendasi
kesempatan dalam
kepada
proses
mereka
pengambilan
keputusan. Bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan komunikasi, motivasi kerja akan meningkat. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan usahanya. Dalam memberikan pengakuan pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa yang diberikannya. Pengakuan dan pujian harus
21
diberikan dengan ikhlas di hadapan umum supaya nilai pengakuan pujian itu semakin besar. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan Yang
dimaksud
asas
wewenang
yang
didelegasikan
adalah
mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugastugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, ”Ini suatu pekerjaan Saudara, dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya”. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari
perusahaan.
Misalnya,
manajer
minta
supaya
karyawan
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan.
2.5.4. Faktor-Faktor Motivasi Faktor motivasi, menurut Foustino Cardoso (2003 : 180) adalah:
22
a. Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuankemampuan (abilities). b. Faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (coworkers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self). Sehubungan dengan teori faktor motivasi, maka pendapat Hadari Nawawi (2005:359) terdapat dua bentuk motivasi kerja yaitu ; a. Motivasi Intrinsik. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal. b. Motivasi Ekstrinsik. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai
individu,
berupa
suatu
kondisi
yang
23
mengharuskanya untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Di lingkungan organisasi terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Tidak mudah menumbuhkan kesadaran dari dalam diri, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya. Faktor-faktor penyebab orang mau bekerja menurut Peterson dan Plowman (Malayu, 2007 : 142) adalah karena beberapa hal berikut : a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja. d. The Desire for Recognition (keinginan akan pengakuan)
24
Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasannya Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal : a. Kebutuhan Fisik dan Keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum, perumahan, seks, dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya. b. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat, manusia tergantung satu sama lainnya. c. Kebutuhan Egoistik Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri atau pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.5.5. Tujuan-Tujuan Motivasi Tujuan Motivasi menurut Malayu (2007:146) adalah sebagai berikut ; a. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
25
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.5.6. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan atau dikelompokkan sebagai berikut Malayu Hasibuan (2007:152) : a. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Contoh: Karyawan yang ingin uang tambahan, ini mendorongnya untuk bekerja lembur, dibandingkan dengan karyawan yang hanya ingin uang dari gajinya. Penganut-penganut teori motivasi kepuasan adalah : 1) Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik, Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.
26
2) A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan : a). Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b). Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu : (1) Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis) (2) Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) (3) Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan social) (4) Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) (5) Self Actualization (kebutuhan aktualisasi diri).
27
Gambar 2.2 Hierarki kebutuhan dari Maslow
Aktualisasi diri
Penghargaan Sosial Keamanan Psikologis Sumber : Stephen Robbins (2006:215)
3) Hezberg’s Two Factors Motivation Theory/Teori Motivasi Dua Faktor Dari hasil penelitian Herzberg dengan rekannya dari Pelayanan psikologi Pitzburg, menyimpulkan bahwa ada 2 (dua) kelompok faktor yang berbeda. Terdapat dua faktor yaitu faktor yang dapat memberikan motivasi dan pemeliharaan. Kedua faktor tersebut dinamakan juga faktor intrinsik dan faktor esktrinsik. Faktor intrinsik atau motivasi yang berhubungan dengan kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan, menurut Hani Handoko (2003:261) yaitu ; a). Pekerjaan yang kreatif dan menantang b). Prestasi c). Penghargaan d). Tanggung jawab
28
e). Kemungkinan meningkat f). Kemajuan Faktor-faktor
ekstrinsik
atau
faktor
pemeliharaan
mempunyai
hubungan dengan kebutuhan sosial, terutama keamanan/rasa aman dan fisiologis, yaitu a). Status b). Hubungan-hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan rekan sejawat c). Pengawasan d). Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan e). Keamanan kerja f). Kondisi kerja g). Pengupahan h). Kehidupan pribadi 4) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor Didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Teori X : a). Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja b). Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi kerja yang optimal dan selalu menghindarkan tanggungjawabnya dengan cara mengkambing-hitamkan orang lain.
29
c). Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya. d). Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi. Menurut teori X, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Teory Y a). Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja. b). Lazimnya karyawan dapat memikul tanggungjawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. c). Karyawan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Menurut teori Y ini, memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.
30
5) Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory/Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkaan oleh karyawan karena didorong oleh : a. Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan (want dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. b. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. c. lnsentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. (Riduan, 2008: 263 ) Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : a). Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) b). Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) c). Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) Dapat disimpulkan bahwa dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.
31
6) Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana lingkungan ia bekerja, yaitu : a). upah yang adil dan layak b). kesempatan untuk maju/promosi c). pengakuan sebagai individu d). keamanan kerja e). tempat kerja yang baik f). penerimaan oleh kelompok g). perlakuan yang wajar h). pengakuan atas prestasi b. Teori Motivasi Proses (Process Theory), Malayu Hasibuan(2007:165) Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang diperolehnya pada masa depan. Teori ini disebut teori harapan (Expectancy theory). Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah : 1) Teori Harapan (expectancy theory) Teori harapan dikemukakan oleh Victor Vroom dengan tiga konsep : a) Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
32
b) Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. c) Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara minus satu (-1) yang menunjukkan persepsi bahwa tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positif satu (+1) yang menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak duka (like or dislike). 3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya Promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Terdiri dari dua jenis yaitu :
33
a. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement) Bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat b. Pengukuhan Negatif (Negatif Reinforcement) Bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat
2.6. Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Motivasi Terdapat dua jenis motivvasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, (Hasibuan Malayu, 2007:150) Motivasi Positif (Insentif Positif) dapat merangsang semangat kerja akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baikbaik saja, maka motivasi positif ini dapat dilakukan dalam bentuk Reward,. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), dapat memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, jenis motivasi ini dapat diberikan dalam bentuk punishment.
34
