BAB II KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan atau leadership termaksuk kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari ilmu-ilmu sosial,sebab prinsip-prinsip dan rumusanrumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Secara harfiah kepemimpinan atau leadership berarti adalah sifat, kapasitas dan kemampuan seseorang dalam memimpin. Arti dari kepemimpinan sendiri sangat luas dan bervariasi berdasarkan para ilmuwan yang menjelaskannya. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masingmasing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Menurut
Robbins(2006:432)
mempengaruhi
kelompok
kepemimpinan menuju
adalah
pencapaian
kemampuan sasaran
untuk
.Menurut
Kartono(2005:153) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Dari beberapa penjelasan defenisi tentang kepemimpinan tersebut dapat ditarik beberapa kesimpulan,yaitu bahwa: 1.Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan pimpinan.
2.Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi.Kejelasan dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya. 3.Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai.Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-tujuan individu,kelompok dan organisasi.
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya artinya sikap,gerakan,tingkah laku,sikap yang elok,gerak-gerik yang bagus,kekuatan,kesanggupan untuk berbuat baik.Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai.James (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan,dipahami,dimengerti oleh
bawahan
atau
orang
yang
menerima
perintah.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Gaya kepemimpinan otoriter Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
2. Gaya kepemimpinan demokratis Gaya kepemimpinan menempatkan manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi.
3. Gaya kepemimpinan bebas Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.
2.1.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan Dapat dibedakan lima fungsi pokok gaya kepemimpinan secara operasional yaitu: 1.Fungsi Instuktif Ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. 2.Fungsi Konsultatif Konsultatif bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya, yang dinilai mempunyai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya.
3.Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin. 4.Fungsi Delegasi Ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/ menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi. 5.Fungsi Pengendalian Bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan
tercapainya
tujuan
bersama
secara
maksimal.
Fungsi
pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
2.1.4 Karakteristik Gaya Kepemimpinan Karakteristik gaya kepemimpinan terbagi atas: 1.Pemaksa a.Senang menghukum tetapi tidak suka memberi penghargaan b.Berpendapat bahwa orang-orang pada dasarnya pemalas dan harus dipaksa untuk bekerja c.Tidak suka menerima umpan balik dari bawahannya atao orang-orang disekitarnya
2.Pendobrak a.Punya motivasi prestasi yang tinggi b.Melakukukan segala-galanya sendirian c.Tidak suka mendelegasikan wewenang dan tanggungjawabnya d.Tidak menaruh perhatian pada orang-orang disekitarnya e.Punya standar mutu kerja yang tinggi, tetapi tidak memiliki sifat sebagai pemimpin yang baik
3.Penguasa a.Usul-usul diajukan secara halus dan terselubung sehingga kurang jelas pada orang lain b.Memberikan hukuman tetapi juga memberikan penghargaan
c.Suka mendengar umpan balik dari bawahan dan orang-orang disekitarnya, tetapi hanya untuk kepentingan sendiri
4.Penyayang a.Suka memanjakan anggota atau bawahannya b.Nyaris tidak punya rencana kerja c.Selalu memberi penghargaan tidak suka menghukum d.Nyaris tidak bisa mengatur pekerjaannya sendiri 5.Demokrat a.Selalu punya rencana kerja yang terperinci b.Banyak menaruh perhatian pada orang-orang disekitarnya c.Suka menanyakan pendapat pada setiap orang d.Memberi penghargaan ,tidak suka memberi hukuman
6.Pembina a.Menetapkan tujuan dengan jelas, memberikan tantangan tetapi moderat resikonya b.Suka meneima dan memberikan umpan balik terperinci c.Memberikan penghargaan, tetapi juga memberikan hukuman d.Mendelegasikan wewenang dan memberi bantuan kepada anggota atau bawahannya e.Bawahan menghormati dan mempercayainya
2.1.5 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Dalam melaksanakan aktivitas kepemimpinan pemimpin dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.Berikut ini adalah faktor – faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. 1.Kepribadian(personality) Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin,hal ini mencakup nilai-nilai,latar belakang
dan
pengalamannya
akan
mempengaruhi
pilihan
akan
gaya
kepemimpinannya 2.Harapan dan perilaku atasan 3.Karakteristik Harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemiminan 4.Kebutuhan Tugas Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhu gaya kepemimpinan 5.Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan 6.Harapan dan perilaku rekan Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan
akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar belakang
yang
dimiliki
pemimpin,
seperti
motivasi
diri
untuk
berprestasi,kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikapsikap hubungan manusiawi
2.2 Budaya Organisasi 2.2.1.Pengertian Budaya Budaya berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata LatinColere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia
Budaya adalah
keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar..Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa, sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis.
2.2.2 Pengertian Organisasi Secara umum, pengertian organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah sistem yang terdiri dari sekumpulan individu terhadap pembagian kerja kelompok dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah diciptakan secara sistematis dan struktural. Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam kelompok-kelompok,
yang
bekerjasama
untuk
mencapai
tujuan
bersama.Organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau lebih, atau organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama, organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.Organisasi pada dasarnya merupakan tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terkendali, dengan memanfaatkan sumber daya (dana, material, lingkungan, metode, sarana, prasarana, data) dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan bersama.Dalam organisasi terdapat beberapa batasan yang dapat ditunjukkan pada sebuah organisasi tersebut. Selain itu, Pengertian Organisasi dapat diartikan sebagai tempat orangorang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terorganisasi, terencana, terkendali dan terpimpin dalam memanfaatkan sumber daya yang digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama.
2.2.3 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggotaanggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya organisasi, diantaranya : 1. Asumsi dasar 2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Pemimpin 4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagai nilai 6. Pewarisan 7. Acuan prilaku 8. Citra dan Brand yang khas 9. Adaptasi
2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama budaya organisasi, diantaranya : 1.Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2.Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3.Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif 4.Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota
organisasi.
Dengan
dilebarkannya
mekanisme
kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. 5.Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru 6.Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. 7.Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. 8.Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasipasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9.Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. 10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan bahwa terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya : 1.Inisiatif Individual Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut
organisasi/perusahaan.
ide
untuk
memajukan
dan
mengembangkan
2.Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3.Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan. 4.Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong unitunit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5.Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6.Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7.Identitas Identitas
dimaksudkan
untuk
sejauh
mana
para
anggota
suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan
dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8.Sistem imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9.Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan
perbaikan
atau
perubahan
strategi
untuk
mencapai
tujuan
organisasi/perusahaan. 10.Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadangkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Robbins (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi dalam organisasi yaitu memberi batasan untuk mendefinisikan peran sehingga memperlihatkan perbedaan yang jelas antar organisasi, memberikan pengertian identitas terhadap sesuatu yang lebih besar dibandingkan minat anggota organisasi secara perorangan, menunjukkan stabilitas sistem sosial, memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian yang dapat dijadikan pedoman untuk membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi dan pada
akhirnya budaya organisasi dapat membentuk pola pikir dan perilaku anggota organisasi.Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik organisasi maupun para anggotanya. Manfaat tersebut adalah memberikan pedoman bagi tindakan pengambilan keputusan, mempertinggi komitmen organisasi, menambah perilaku konsistensi perilaku para anggota organisasi danmengurangi
keraguan
para
anggota
organisasi,
karena
budaya
memberitahukan pada mereka sesuatu dilakukan dan dianggap penting (Mangkunegara, 2007).
2.2.6 Pembentukan Budaya organisasi Robbins (2008) berpendapat bahwa dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berakar, sehingga sukar bagi para manager untuk mengubahnya.
Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi
Dari gambar diatas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendiri, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan
dalam merekrut/ mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
2.2.7 Kekuatan Budaya Organisasi Kekuatan budaya organisasi pada intinya menjelaskan bagaimana pengaruh budaya organisasi pada organisasi. Menurut Robbins (1996:292) kekuatan budaya dapat terbagi menjadi dua bagian yaitu budaya kuat dan budaya lemah.Menurut Robbins budaya kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedang Vijay Sathe (dalam Tika, MP 2006:108) mengartikan budaya kuat sebagai budaya yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Selanjutnya Robbins (dalam Tika MP 2006:111) mengemukakan ciri-ciri budaya organisasi kuat adalah : 1.Menurunnya tingkat keluarnya pegawai 2.Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi 3.Ada kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Sedangkan menurut Deal dan Kennedy (dalam Tika MP,2006:111) juga mengemukakan ciri-ciri budya organnisasi lemah yaitu: 1.Mudah terbentuk kelompok antara satu dengan yang lainnya
2.Kesetiaan pada kelompok melebihi kesetiaan pada organisasi 3.Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama dan mempertahankan eksistensinya selama mungkin. Sedangkan budaya organisasi yang lemah akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawai sehingga organisasi menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.
2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting di gunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang di harapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:26) Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli : a. Menurut Robbins(2007:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang di berikan kepadanya b. Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006:94) menjelakan bahwa “kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang di bebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalama, kesungguhan serta waktu c. Menurut Widodo(2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasl yang di harapkan Berdasarkan pergertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang di capai oleh karyawan dengan standar yang telah di tentukan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Scermerhorn, Hunt dan Osborn, (2000:256) terdapat tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu atribut individu,kemampuan untuk bekerja dan dukungan operasional.
1. Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yan lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan, terdiri dari karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain, karakteristik kompeteisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan keterampilan dan karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.
2. Kemampuan untuk Bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan ketekunan.
3. Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun perusahaan.Misalkelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi tiga hal, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada didalam diri karyawan sendiri yang dapat dikembangkan
.2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Werther dan Davis(1996:342),penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai,antara lain: a.Performance Improvement.Memungkinkan karyawan dan manager untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. b.Compensation
Adjustment.Membantu
para
pengambil
keputusan
untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. c.Placement Decision.Menentukan promosi,transfer,dan demotion. d.Training and Development Needs.Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal e.Carrer Planning and Development.Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai. f.Staffing Process Deficiencies.Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan. g.Informational Inaccuracies and Job-Design Errors.Membantu menjelaskan kesalahan apa saja yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job-analysis,job-design,dan sistem informasi managemen sumber daya manuia.
h.Equal Employment Opportunity.Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif i.External Challenges.Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga,keuangan pribadi,kesehatan,dan lain-lainnya.Biasanya faktor ini tidak terlalu keliatan,namun dengan melakukan penilaian kinerja,faktorfaktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan. j.Feedback.Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri..
2.3.4 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Menurut (Rivai, 2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu: a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan. b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.
2.3.5 Indikator Kinerja
Indikator yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan terdiri dari: 1.Laporan kerja 2.Ketrampilan dan pengetahuan teknis 3.Mengembangkan inisiatif dan kemandirian 4.Berpedoman pada kebijakan 5.Memberikan informasi 6.Mengendalikan biaya 7.Memberikan pelayanan.
2.4 Hotel 2.4.1 Pengertian Hotel Pada saat ini kebutuhan jasa perhotelan sangat banyak peminatnya sehingga pihak pengusaha perhotelan memandang hotel bukan saja sebagai suatu tempat untuk menginap tetapi lebih dari itu. Hotel dapat digunakan sebagai tempat transaksi bisnis, tempat jamuan makan untuk tamu dan relasi-relasi bisnis, atau juga sebagai tempat diadakannya acara-acara khusus. Pada intinya hotel bertujuan menyediakan tempat untuk sementara waktu dengan memberikan pelayanan kepada konsumennya dengan harapan para tamu menjadi puas .Hotel adalah suatu perusahaan yang menyediakan jasa-jasa dalam bentuk akomodasi(penginapan) serta menyajikan hidangan dan fasilitas lainnya dalam hotel untuk umum, yang memenuhinya syarat-syarat comfort dan bertujuan komersial.Sedangkan menurut Menparpostel dalam Surat Keputusan Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi No. 37/PW.304/MPPT-86 (7 Juni 1986), hotel adalah suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau seluruh bangunan untuk menyediakan jasa
penginapan, makanan dan minuman serta jasa lainnya bagi umum, yang dikelola secara komersial.
2.4.2 Jenis Hotel Jenis hotel menurut Darsono (1992), dapat dikategorikan menurut tempat didirikan sesuai fasilitas yang dimiliki hotel tersebut. Jenis hotel dapat dibedakan sebagai berikut : a. Business Hotel Adalah hotel yang dirancang untuk orang-orang yang mempunyai kepentingan usaha atau dagang. Hotel ini terletak dipusat kota atau pusat perdagangan dan lama tamu yang tinggal hanya satu atau dua hari saja. b. Resident Hotel Adalah hotel yang dirancang untuk tamu-tamu yang akan tinggal lama. Hotel ini berada ditengah kehidupan masyarakat dengan tarif khusus sesuai dengan lama tinggal. c. Resort Hotel Adalah hotel yang dirancang untuk tamu yang mempunyai tujuan khusus yaitu untuk istirahat atau rekreasi. Letak hotel biasanya berada dikawasan wisata seperti pegunungan, pantai dan pedalaman dengan tarif kamar yang umumnya mahal.
2.5Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja
Gaya Kepemimpinan mengandung arti kemampuan mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.Dengan demikian dari seorang pemimpin dapat berpengaruh terhadap kinerja.Banyak penelitian tentang kepemimpinan telah menguji antara kepemimpinan dengan kinerja yaitu Helmer dan Surver (1988), Taylor (1978) dan .Yukl (1994) mengatakan bahwa teori part goa ltentang kepemimpinan telah di kembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan.
2.6 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya di tentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen, seperti Planning, organizing, laeding dan controlling saja, tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan, yaitu budaya organisasi. Pegawai yang memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan apakah telah sesuai dengan budaya organisasi maka perlu diadakan penilaian kinerja. Adapun tujuan-tujuan dari program penilaian kinerja menurut Oberg (1998) yaitu mendorong atau menolong para supervisor untuk mengamati
bawahannya secara lebih dekat untuk melakukan pekerjaan secara lebih baik. Memotivasi para karyawan dengan memberikan umpan balik tentang bagaimana cara mereka bekerja.Sistem penilaian kinerja dapat membantu menemukan dan merumuskan aspek-aspek penting dari budaya dengan spesifikasi perilaku dan kompetensi yang dieprhikan untuk menyumbang keberhasilan organisasi, unit, kelompok, atau posisi. Jadi, sistem penilaian yang baik seharusnya digunakan sebagai alat untuk mengungkapkan, mempengaruhi dan memperkuat budaya organisasi. 2.7 Kerangka Konseptual Sesuai dengan latar belakang masalah, tujuan permasalahan, rumusan permasalahan, landasan teori yang dipilih, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Budaya Organisasi (X2)
Gambar 2.2 Hubungan Antara Variabel Bebas (X) dengan Variabel Terikat (Y) Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Untuk mencari pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
2.8 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini. Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu NO NAMA/ JUDUL TAHUN PENELITIAN
VARIABEL PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
1
RUSDAN
Pengaruh
Kepemimpinan,
Hasil analisis regresi
ARIF
kepemimpinan
Budaya
linier
(2010)
dan
budaya Organisasi,Kinerja
organisasi terhadap
karyawan
berganda
diperoleh bahwa faktor yang
kinerja
paling
mempengaruhi kinerja
karyawan
pada
karyawan
PT.Bank
mega
kepemimpinan, hal ini
cabang semarang
adalah
dibuktikan dengan nilai standar dized coeficient yang terbesar.
2
MAULVIN
Analisis pengaruh
Kepemimpinan,
IZAR
kepemimpinan
Budaya
(2011)
dan organisasi
Hasil
pengujian
Organisasi terhadap
budaya Kepuasan Kerja
hipotesis,
menunjukkan
bahwa
variabel
budaya
:
terhadap
organisasi
memiliki
kepuasan
kerja
pengaruh
positif
dan
karyawan
pada
signifikan
terhadap
PT. Pos Indonesia
kepuasan
kerja
(persero) cabang
karyawan.
kudus
kepemimpinan
Sedangkan
memiliki
juga pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3
Suharyanto
Pengaruh
(2011)
Kepemimpinan Dan
Gaya Gaya
Berdasarkan uji analisis
Kepemimpinan,
Budaya Budaya
Organisasi
yg dilakukan ditemukan
Organisasi bahwa secara simultan
dan Kinerja
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
dan Budaya Organisasi
Pegawai
berpengaruh signifikan
Di
Universitas PGRI
terhadap
Adi
Pegawai
Buana
Kinerja
Surabaya 4
Hendriawan
Pengaruh
(2014)
Kepemimpinan dan
Gaya Gaya
Kinerja kinerja
hasil
Kepemimpinan,Buda analisis regresi linear
Budaya ya Organisasi dan berganda
Organisasi terhadap
Berdasarkan
bahwa paling
di
peroleh
faktor
yang
dominan
karyawan
pada
berpengaruh
terhadap
PTt.Dwimitra
kinerja
karyawan
Multiguna
adalah
budaya
Sejahtera
di
kabupaten Konawe
organisasi hal ini di buktikan dengan nilai
Utara
standardized coefficient
Provinsi Sulawesi
yang terbesar. Budaya
Tenggara
organisasi berpengaruh secara signifikan
positif
terhadap
kinerja karyawan Sumber:Data Primer,2015
dan
