BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1.
Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan
istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian dengan sebuah Organisasi (Simamora,2004:541). Kompensasi akan mempunyai arti berbeda bagi orang yang berbeda. Kompensasi dasar memerlukan untuk mempertahankan pegawai dengan standar hidup yang layak.Akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Sistem kompensasi menurut Hasibuan (2009:123)sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,atau bulanan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi SDM yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi SDM lainnya.
2.1.2. Tujuan Kompensasi Pemberian Kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996) dalam Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain : 1) Memperoleh personil yang berkualifikasi 2) Mempertahankan pegawai yang ada
10
11
3) Menjamin keadilan 4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan 5) Mengendalikan biaya 6) Mengikuti aturan hukum
1.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Jackson dan Mathis berpendapat, bahwa pada dasarnya kompensasi dapat digolongkan dalam dua kelompok,yaitu“kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung” (Jackson dan Mathis,2002:119). Selanjutnya kompensasi langsung ada yang gaji pokok dan gaji variabel.Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan. 1) Gaji Pokok. Kompensasi dasar yang diterima pegawai biasanya sebagai gaji atau upah disebut gaji pokok. Gaji pokok adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai secara teratur, seperti tahunan, caturwulang, bulanan atau mingguan. Gaji pokok langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. 2) Gaji Variabel. Gaji variable berhubungan langsung dengan pencapaian Kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk pegawai adalah program pembayaran bonus dan insentif. 3) Tunjangan. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada para pegawai , karena pegawai tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
12
mencapai tujuan organisasi.Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Tunjangan pegawai adalah imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada pegawai sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi. 2.1.3. Jenis – Jenis Kompensasi 1. Gaji 1) Sistem Penggajian Menurut Hasibuan (2000:122) ada beberapa sistem pengajian yang umum diterapkan yaitu sebagai berikut: a) Sistem waktu besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, mingguan, ataupun bulanan. Administrasi pengajian sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada pegawai tetap maupun harian . b) Sistem hasil (output) besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pegawai. Besarnya gaji yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai tetap atau sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik.Kebaikan system ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahanya adalah kualitas produk atau
13
jasa yang dihasilkan kurang baik dan pegawai yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi. c) Sistem borongan adalah suatu cara pengajian yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlukan untuk meneyelesaikan. 2) Fungsi Penggajian Menurut Komarudin ( 1995 ) fungsi pengajian bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain yaitu sebagai berikut : a) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi. c) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang. 3) Tujuan Pemberian Gaji Menurut Rivai (2004 : 379 ), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut: a) Ikatan kerja sama.Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara pemilik/ pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pemilik atau pengusaha wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan kerja.Dengan pemberian gaji, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik,
status
sosial
memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya.
dan
egoistiknya
sehingga
14
c) Pengadaan efektif.Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah. d) Motivasi. Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para pegawai. e) Stabilitas Pegawai.Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f) Disiplin. Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g) Pengaruh serikat buruh.Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaanya. h) Pengaruh Assosiasi Usaha Sejenis atau Kadin.Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke organisasi sejenis dapat dihindarkan. i) Pengaruh pemerintah.Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penetapan Gaji Menurut Siagian (1995) ada lima faktor penting dalam penetapan gaji yaitu:
15
a) Tingkat upah dan gaji.Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langkah tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. b) Tuntutan serikat pekerja. Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. c) Produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Bagi para karyawan tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. e) Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
16
2. Insentif 1) Difinisi insentif Ranupandojo dan Husnan, (1999: 161), mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksud untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang prestassi kerja yang berbeda.jadi dua orang pegawai yang mempunyai jabatan yang sama biasa menerima upah yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.Menurut Harsono (1998:121), mengatakan bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan dengan tergantung dari hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih enak. Ranupandojo, dan Husnan (2002:112) insentif adalah untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksud perusahan untuk meningkatkan produktivitas pegawai yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Insentif dapat dibagi menjadi beberapa bagian yaitu antara lain : a) Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada pegawai karena prestasi kerja yang dikerjakan bagus dan memuaskan. b) Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan yang telah memebrikan prestasi maksimal terhadap perusahaan tersebut sehingga pegawai mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan. c) Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.
17
d) Promosi jabatan adalah untuk kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi karena prestasi pegawai tersebut dinilai baik. e) Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung karena
prestasinya,diantaranya
adalah
tunjangan
masa
kerja,
jabatan,transportasi diukur dalam satuan rupiah/dollar dan juga biasa dalam berbentuk barang. 2) Tujuan Insentif Tujuan insentif adalah untuk menimbulkan semangat kerja pegawai sedangkan semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana yang setiap saat dijumpai pada setiap sudut organisasi dimana dapat dijalin dalam golongan para karyawan yang sama-sama bekerja. Semangat kerja itu sendiri sangat menentukan antara karyawan satu dengan yang lain dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama. Disamping itu semangat kerja juga ikut menentukan keberhasilan organisasi dalam pekerjaannya. Semangat kerja yang baik tidak berarti bahwa setiap karyawan harus seratus persen menyetujui semua keputusan-keputusan atasanya, akan tetapi membutuhkan sikap, yang positif terhadap pekerjaan-pekerjaan yang sehat, sehingga perbedaan biasa dihilangkan dengan mudah tampa menimbulkan kerugian bagi kepentingan jalanya aktivitas perusahaan. 3) Sifat dan jenis Insentif Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian seperti yang dikemukakan oleh Filippo,(1997: 144) yaitu sebagai berikut :
18
a) Insentif material yaitu insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi yang mereka peroleh dalam bentuk uang dari jaminan sosial. b) Insentif Non material yaitu suatu insentif yang diterima pekerja dalam bentuk sesuatu yang tidak dinilai dengan uang. 4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi rendahnya tingkat upah yaitu sebagai berikut : ( http://jurnal-sdm.blogsport.com/2009/05). a)
Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Miskipun hukum ekonomi tidak biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi hal ini tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi.
b) Organisasi buruh. Ada tidaknya organisasi buruh atau lemahkuatnya organisasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti posisinya pegawai /karyawan juga kuat
akan
meningkatkan tingkat upah. c)
Kemampuan untuk membayar. Walaupun dari pihak serikat menuntut upah yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya,namun bagi perusahaan hal tersebut akan mempertimbangkan melalui realisasinya dan kemampuan perusahan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi sampai mengkibatkan keuntungan akan berkurang.
19
d) Produktivitas. Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai. Semakin tinggi prestasi pegawai semakin besar pula upah yang akan dikterima. Yang mana prestasi sepereti ini biasanya disebut sebagai produktivitas. e)
Biaya hidup. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya hidup
yang
tinggi,
akan
berakibat
terhadap
tingginya
tingkat
upah.Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari karyawan. f)
Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturanya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas dari tingkat upah yang dibayarkan.
2.2.Motivasi 2.2.1. Definisi Motivasi Motivasi berasal dari kata lainmovere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat.Motif adalah daya pengegerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tersebut demi mencapai tujuan tertentu.Menurut GR Terry ( Malayu Hasibuan, 2007 : 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang untuk melakukan
20
tindahkan-tindahkan. Dengan demikian motivasi, merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhanya. Motivasi yaitu, suatu perubahan energy dalam diri seseorang yang ditandai timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik‟1993:72) Pengertian mengenai motivasi sangat beragam.Bahkan istila motivasi sering kali disamakan dan digunakan secara bergantian dengan istilah kebutuhan keinginan dan dorongan. Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi yang prosesnya terjadi dalam diri manusia/suatu proses psikologis sedangkan motif masih bersifat potensial.Motivasi diperlukan dengan tujuan sebagai berikut (Hasibuan, 2005 : 146 ) 1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai 3. Untuk mempertahankan kestabilan pegawai 4. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai 5. Untuk mengindentifikasi pengadaan pegawai 6. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi pegawai 8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 9. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya 10. Untuk meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.
21
Selain itu untuk dapat meningkatkan motivasi diperlukan berbagai alat motivasi antara lain : a. Materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dam lain-lain. b. Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa barang / benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/ kebangaan rohani saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain. c. Kombinasi materiil dan Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan non material (medali dan piagam), yang mampu menumbuhkan kebangaan rohani.
2.2.2. Jenis-Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (1999: 99), mengemukakan bahwa ada 2 jenis motivasi antara lain sebagai berikut: a) Motivasi Positif (insentif motivasi). Artinya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang. b) Motivasi negatif (insentif negatif). Artinya manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
22
(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum. Tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Untuk dapat menerapkan jenis motivasi diatas perlu melalui beberapa tahap, yaitu sebagai berikut (Hasibuan, 1999: 101) a) Tujuan. Artinya dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b) Menegetahui kepentingan.Artinya dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahan saja. c) Komunikasi efektif. Artinya dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya d) Integrasi tujuan,.Artinya dalam proses motivasi perlu untuk manyatukan tujuan perusahan dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan perusahan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahan sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
23
e) Fasilitas. Artinya manajer harus menciptakan dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesmen. Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahan biasanya terdapat banyak bagian. Sejalan dengan itu, Purwanto (2007:64) mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah: a) Sebagai motor pengerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan. Menentukan arah perubahan, yaitu kearah perwujudan suatu tujuan. b) Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin jelas pula bentangan jalan yang harus ditempuh. c) Menyeleksi perbuatan diri, artinya menentukan perbuatan mana yang harus dilakukan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyampingkan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.
2.2.3. Teori Motivasi Secara umum teori-teori motivasi diklasifikasikan atau dikelompokan atas beberapa bagian yaitu sebagai berikut : (Malayu S.P. Hasibuan,2007: 103) a) Teori kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya
24
bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian
pada
faktor-faktor
dalam
diri
orang
yang
menguatkan,
mengarahkan, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjwab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. b) Teori Motivasi Proses.Teori ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan“bagaimana
menguatkan,
mengarahkan,
memelihara
dan
menghentikan perilaku”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan proses kegiatan “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik
ini, maka hasilnya akan
diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai proses tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan hari kemarin. Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya masa depan.Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (Expectansi Theory)”, Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas. Teori motivasi proses ini, dibedakan atas tiga bagian, yaitu sebagai berikut: (Hasibuan, 2007 : 117 )
25
a) Teori Harapan (Expectancy Theory).Teori ini dikemukakan olehVictor H. V motivasi room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahan akan memberikan pemuasan bagi keinginanya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasanya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. b) Teori keadilan (Equity Theory). Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahaan harus dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat. c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
26
Berikut ini adalah para penganut teori motivasi kepuasan antara lain adalah sebagai berikut: a.
Frederik Winslow Taylor dengan Teori klasik.Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologis, berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaanya.
b.
Maslow dengan Maslow Needs Hirarchy Theory .Herarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/ bekerja, karena ada dorongan
untuk
memenuhi
bermacam-macam
kebutuhan.
Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. c.
Tingkat-tingkat kebutuhan
5.
4. 3. 2. Security of Safety
Self-actualization
Esteem or status
Alfiliation or acceptance
1 .Physicological needs
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan
Gambar 2.1.Hirarchy Theory Maslow (Hasibuan, 2007:108)
27
Gambar diatas dijelaskan sebagai berikut: 1) Physiological Needs`yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. 2) Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Pertama, kebutuhan akan keamanan jika terutama keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan diwaktu jam-jam kerja. Kedua, kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam kerja. 3) Afiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan social, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungan. Karena manusia adalah makhluk social, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan : a) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dilingkungan tempat tinggal dan bekerja. b) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia mersa dirinya penting. c) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.
28
4) Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penhargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestice dari pegawai dan masyarakat lingkungan. Idealnya prestice timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya. 5) Self
Actualization
adalah
kebutuhan
akan
aktualisasi
diri
dengan
menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/ luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berberda satu dengan lainya.
2.2.4.
Indikator Motivasi Kerja Berdasarkan pemaparan yang telah dikemukakan sebelumnya perihal motivasi
kerja seseorang, diketahui bahwa motivasi itu bisa timbul dari adanya dorongan dari dalam dirinya sendiri ( internal) ataupun adanya dorongan dari luar (eksternal) terhadap orang tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh Uno (2007: 72) bahwa untuk mengukur motivasi kerja seorang pegawai ditentukan oleh dua dimensi yaitu dimensi dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dengan demikian untuk menentukan apakah seorang pegawai termotivasi untuk bekerja atau tidak,maka faktor motivasi dari sisi internal dan eksternal haruslah tercantumkan. Uno menjelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dapat terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal.Adapun yang termasuk dimensi motivasi internal adalah sebagai berikut.
29
1) Tanggung jawab. Tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan model pemeliharan motivasi. Tanggung jawab ini pula yang menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik. Hal ini pula diakui Allan (dialih bahasakan oleh Kirbandoku, 1991 : 99) dan Herzberg (Hariandja, 2002 : 333) yang menyimpulkan bahwa tanggung jawab yang terbentuk dalam setiap individu pegawai akan menyebabkan pegawai melakukan pekerjaan yang terbaiki bagi tim kerja mereka maupun instansi. 2) Mengutamakan prestasi dari yang dikerjakan. Prestasi dapat dijadikan salah satu tolak ukur mengapa secara individu pegawai termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan bekerja dengan sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. Kecenderungan untuk berprestasi sehingga menyebabkan
seseorang
termotivasi,
(Mangkunegara,2005:103).Mcclelland
diakui dalam
oleh teori
McClelland motivasinya
mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh „‟kondisi untuk mencapai prestasi „‟ yang ada pada dirinya 3) Rasa aman dalam bekerja. Berdasarkan pendapat dari Maslow (Hariandja, 2003 : 328) Mc Gregor (Hariandja,2002 : 329), Walton dan Kossen (Asmar KS,2004 : 22) serta Rivai ( 2004 : 456 ) menunjukkan bahwa rasa aman dari menjadi korban terror psikologis maupun ancaman lainya didunia kerjanya, akan menyebabkan seseorang termotivasi untuk bekerja dengan baik.
30
Sedangkan faktor-faktor yang termasuk dimensi motivasi eksternal adalah sebagai berikut: a. Intensif dalam pekerjaan salah satu faktor eksternal yang menyebabkan perilaku pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi adalah insentif yang diberikan instansi terhadap pekerjaannya. Beberapa study tentang motivator eksternal (Schemerhorn dalam Djatmiko : 2002 ; Rivai; 2004 : Skinner dalam Wexley dan Yuki, 1992 ; Adm‟s dalam Hariandja, 2002: Vroom dalam Kast dan Rosenzwerg 1995) menunjukkkan bahwa intensif yang adil dan kompetitif yang diberikan terhadap pegawai. Intensif dapat menjadikan suatu motivator seseorang bekerja dengan baik, hal ini dibuktikan oleh Taylor (Uno, 2007 : 40) dengan hasil penilitiannya yang berbunyi sebagai berikut. „‟ tingkat pembyaran intensif yang tepat bagi orang-orang yang menangani pekerjaan akan menyebabkan peningkatan produktivitas dan lebih banyak upaya „‟ b. Kualitas kehidupan kerja. Telah dibahas sebelumnya kualitas kehidupan kerja (KKK) menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. c. Penghargaan.Berdasarkan
pendapat
Adm;s
Hariandja
(2002:341)
Schermerhorn Djatmiko,(2002:67) dan Rivai (2004:456) yang mengungkapkan bahwa memberikan penghargaan atas prestasi kerja mereka selalu pegawai merupakan salah satu aspek yang mendorong motivasi seseorang bekerja . d. Tujuan instansi yang jelas. Adanya tujuan instansi akan mendorong motivasi kerja pegawai untuk mencapai motivasi yang telah ditetapkan tersebut. Sesuai
31
dengan teori motivasi yang dikemukakan Locke Buhler yang diterjemakan oleh Haryanto, Mukidi dan Atmoko, ( 2004 : 201 ) bahwa yang mengakibatkan atau mendorong perilaku seseorang pegawai terhadap pekerjaan adalah tujuan atau saran dan proses penentuan tujuan itu sendiri. Dengan timbulnya kepuasan kerja tersebut, maka akan menimbulkan semangat dan motivasi yang tinggi sehingga memberikan pengaruh terhadap iklim organisasi secara keseluruhan (Asmar, 2004 : 16 ).
2.3.
Kinerja
2.3.1. Definisi Kinerja Istilah kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Besnadin dan Russell (1993 : 135) kinerja catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi. Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di
32
waktu berikutnya (Simunora, 1997 : 416) .Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150 ) adalah sebagai berikut. a) Pertanggungjawaban. Apabila standar sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan. b) Pengembangan.Jika standar dan sasaran digunakan
sebagai alat untuk
diperlukan pegembangan hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungn itu dapat berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya . c) Manfaat Penilaian kinerja. Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut : ( Rivai, 2005 : 55 ) 1.
Manfaat bagi pegawai : a. Meningkat motivasi. b. Meningkatkan kepuasan kerja. c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2.
Manfaat bagi penilai dapat a. Meningkatkan kepuasan kerja.
33
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendurungan kinerja pegawai. c. Meningkatakan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun pegawai. d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai. e. Bisa mengindentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai. 3.
Manfaat bagi organisasi dapat a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi. b. Meningkatkan kualitas komunikasi. c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan. d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing pegawai.
1.3.2
Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah
sebagai berikut : (Hasibuan, 2002 : 59 ) a) Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan pegawai. b) Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
34
c) Kreatifitas. Penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. d) Bekerja sama.Penilaian kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. e) Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacammacam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. f) Tanggung jawab. Penilaian kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabakan kebijaksanaanya pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku pekerjaanya. g) Pelaku penilaian kinerja. Menurut (Robbins, 2006 : 687) dalam penilian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain : a. Atasan langsung. Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung. b. Rekan kerja. Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
35
c. Pengevaluasi diri sendiri. Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai dengan sukarela dan pemberian kuasa. d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. e. Pendekatan menyeluruh.Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki pegawai yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelangan atasan rekan sekerja. Kinerja pegawai adalah hasil kerja nyata
dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan oleh instansi. Menurut Mathis (2001) yang menjadi indikator dalam mengukur atau prestasi pegawai ada empat yaitu : a)
Kualitas. Kualitas merupakan sebuah ukuran mengenai seberapa baik atau seberapa lengkap tugas pekerjaan yang harus dicapai oleh karyawan. Dalam hal ini diukur melalui persepsi keramahan dalam pelayanan pekerjaan dan efektivitas dalam penggunaan fasilitas kantor.
b)
Kuantitas. Kuantitas pekerjaan diukur berdasarkan seberapa banyak unit pekerjaan telah dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Dakam ha ini kuantitas pekerjaan diukur melalui persepsi jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai dengan target institusi.
36
c)
Tanggungjawab. Tanggung jawab pekerjaan dalam hal ini diukur berdasarkan persepsi ketepatan waktu yang dapat ditunjukkan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
d)
Kerja sama. Pengukuran kerjasama dalam hal ini dipergunakan persepsi karyawan mengenai kemampuan bekerja sama dalam melaksanakan pekerjaan, keterbukaan dalam menerima kritik dan teguran, serta kemampuan penyelesaian tugas pekerjaan melampaui target.
