BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemenelemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Pendapat lain tentang motivasi dikemukakan oleh Robbins (2006), bahwa motivasi sebagai suatu bentuk kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Harold Koont (dalam Hasibuan, 1986) motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.
7
8
Menurut Sarwoto (1986), motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan lebih ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Manullang (1990) mengatakan bahwa dengan adanya motivasi dapat dimaksudkan sebagai pemberian daya perangsang kepada karyawan agar karyawan bekerja dengan segala daya dan upaya. Siagian (1989) menjelaskan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tangung jawab dalam melaksanakan roda organisasi Nawawi (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Menurut Robbins (2006), motivasi sebagai suatu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motovasi dapat dibagi menjadi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Seseorang individu adakalanya terdorong untuk melakukan sesuatu karena uang, hal ini adalah motivasi ekstrinsik, sedangkan individu yang mempunyai perasaan atau didorong dari dalam dirinya sendiri untuk belajar, berprestasi, atau mencari untuk dapat lebih baik dari individu lainnya inilah yang disebut dengan motivasi intrinsik (Luthans, 2002).
9
Luthan (2002) menyebutkan adanya suatu teori yang relative baru untuk saat ini yaitu teori “Equity” yang didasarkan kepada rasio/perbandingan input dan output dari perbandingan antara seseorang individu dengan individu lainnya yang relevan, sehinga dapat meningkatkan pemahaman terhadap proses kognitif dan motivasi kerja. Sikap positif yang ditunjukkan oleh atasan dalam memotivasi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi, diharapkan akan memperoleh respon positif dari bawahan. Proses timbal balik ini harus didukung dengan komunikasi dan pendekatan yang jelas antara kedua belah pihak. Peraturan kerja yang baik juga akan meningkatkan motivasi karyawan dalam organisasi. Menurut Siagian (2004) ada dua metode pemberian motivasi kepada seseorang, yaitu: a. Metode Langsung (Direct Motivation) Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada tiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, pengharagaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya. b. Metode tidak Langsung (Indirect Motivation) Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan, misalnya: ruangan kerja yang terang, mesin–mesin yang baik, kursi yang empuk, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat, dan lain–lain.
10
2.2. Reward 2.2.1. Pengertian dan Bentuk-Bentuk Reward Reward atau kompensasi merupakan masalah yang penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, juga mempunyai pengaruh yang bersar terhadap semangat dan kegairahan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja karyawan atau bahkan menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari peusahaan. Rivai (2006) menyatakan bahwa Reward atau kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Adaapun bentuk-bentuk reward atau kompensasi menurut Rivai (2006) dapat dibedakan atas : 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. gaji dapat juga diartikan sebagai bayaran tetap diterima seseorang dan keanggotaanya dalam sebuah perusahaan.
11
2. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran (output) yang dihasilkan oleh karyawan. 3. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan. insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) 4. Kompensasi Tidak Langsung (fringe-benefit) Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas,
sepserti
asuransi-asuransi,
tunjangan-tunjangan,
uang
pension dan lain-lain.
2.2.2. Kelayakan Sistem reward Menurut Patten dalam Lako (2004), agar suatu pemberian reward efektif, maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi, yaitu :
12
1. Mencukupi, artinya reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum pemerintah. 2. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaran dengan usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan. 3. Seimbang, artinya jumlah gaji, tunjangan, bonus dan lainnya yang diberikan harus seimbang. 4. Efektif dari sisi pembiayaan,artinya gaji yang diberikan harus sepadan dengan kemampuan finansial perusahaan 5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan 6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan kinerjanya. 7. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan. Sedangkan menurut Merchant dalam Lako (2004), suatu system reward (kompensasi) yang layak harus dapat dievaluasi dan memenuhi kriteria sebagai berikut: 1. Harus dapat dinilai dengan tolak ukur yang relevan, jelas, akurat, valid, netral dan handal, serta dapat diterima oleh semua pihak (manajemen, pemilik dan karyawan). 2. Harus dapat memberikan dampak yang positif terhadap perubahan perilaku dan motivasi karyawan. 3. Harus dapat dipahami (understandable), artinya para karyawan harus dapat memahami alasan-alasan pemberian reward tersebut dengan besarnya nilai reward yang diterimanya.
13
4. Harus dapat diberikan tepat waktu (timely) yaitu reward harus diberikan segera setelah kelayakan kinerja perusahaan dan kinerja karyawan dinilai berdasarkan kesepakatan bersama yang telah ditetapkan 5. Pengaruh reward yang diberikan harus bertahan lama (durable), artinya reward dalam bentuk nilai uang atau jaminan lainnya dapat diberikan dalam jumlah yang lebih besar sehingga menimbulkan perasaan senang (good feelings) dalam jangka panjang yaitu jika karyawan mampu mengingatnya. 6. Harus dapat direvisi atau diperbarui kembali (reversible) setiap saat. 7. Harus mencerminkan costs efficient, artinya dengan besaran reward yang minimal atau seefisien mungkin, sehingga para karyawan termotivasi dan berprestasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
2.3. Kinerja Karyawan 1. Pengertian kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005) Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau aktial Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oeh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)
14
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (mangkunegara, 2000).
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000) : a. Pengetahuan (knowledge) Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya piker serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan sesesorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima. b. Keterampilan (skill) Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti keterampilan konseptual (conseptual skill), keterampilan manusia (human skill) dan keterampilan teknik (technical skill). c. Kemampuan (ability) Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
15
d. Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi sebaliknya jika mereka bersifat negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepeminpinan kerja dan kondisi kerja.
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu : a. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi c. Faktor organisasi, teridiri dari sumber daya, kepemimpinan penghargaan struktur dan job design. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. dengan kata lain kinerja karyawan merupakan hasil dari : a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu dan faktor psikologis.
16
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuau. Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (mangkunegara, 2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, faislitas kerja dan iklim organisasi.
3. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Kontribusi hasil-hasil penilaian menurut rosidah dan Sulistiyani (2003) merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakankebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara rinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai berikut: a. Penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja
17
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dan penempatan promosi, motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja. e. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
4. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Reward Kinerja karyawan ddihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempuyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang abik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada. Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi diangap sudah memadai, maka perlu ditetliti kembali system penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkn dengan bekerja keras untuk memperolehnya.
18
Penghargaan
(reward)
dapat
digunakan
sebagai
alat
untuk
mendorong/memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Davis (dalam Mangarisan 2008), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikolgis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujan organisasi. Dalam hal ini ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi. Selain ditentukan oleh kemampuan dan motivasi. Robbin (dalam Mangarisan 2008), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada mungkin
19
berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.
2.4. Mengidentifikasi dan Mengukur Kinerja Karyawan Kinerja pada dasarnya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikankepadanya. Dalam hal ini, karyawan bias belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar-komentar yang baik dari mitra kerja. Namun demikian, penilaian kinerja mengacu pada system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Beberaa faktor-faktor penilaian yang digunakan perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Mutu hasil kerja 2. Volume hasil kerja 3. Pengetahuan/keterampilan teknis 4. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan 5. Kehadiran tepat waktu 6. Kepemimpinan 7. Kerjasama 8. Inisiatif
20
2.5. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini diantaranya adalah Penelitian yang dilakukan oleh Fauzan (2001) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Universitas Tanjungpura Pontianak”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh secara bersama– sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi internal (prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi eksternal (gaji, kondisi kerja fisik, supervisi, dan kebijakan organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya Nugrahemi dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Paramedis Keperawatan (Studi Pada RSUD Gambiran Kediri)”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama– sama berpengaruh terhadap kinerja paramedik keperawatan, artinya bila motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersama–sama menurun maka berdampak pada penurunan kinerja paramedis keperawatan. Selain itu variabel intrinsik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh terhadap kinerja. Apabila variabel intrinsik meningkat maka kinerja akan meningkat, dan apabila variabel motivasi intrinsik menurun maka kinerja akan menurun. Demikian pula apabila variabel ekstrinsik
21
meningkat maka kinerja akan meningkat, dan apabila variabel motivasi ekstrinsik menurun maka kinerja akan menurun. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini terletak pada variable independen yang penulis gunakan. Dalam penelitian sebelumnya variable bebas yang digunakan adalah secara umum (motivasi internal dan eksternal) yang diukur pengaruhnya terhadap kinerja, sementara dalam penelitian ini lebih difokuskan pada satu aspek saja yakni reward (penghargaan). Selain itu, perbedaan lainnya terletak pada lokasi dan karakter yang berbeda. Penelitian kali ini di lakukan pada objek dan subjek yang berbeda yang tentu akan memperoleh hasil yang berbeda yang mungkin dikarenakan karakter sumber daya manusia, budaya dan karakter wilayah.
2.6. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Reward (penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dumoga Kota Kotamobagu”
