BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1
Landasan Teori dan Konsep
2.1.1
Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
oleh David C. McClelland pada tahun 1987 merupakan pengembangan dari Need of Achievement Theory yang dikemukakan sebelumnya oleh Murray pada tahun 1970. Pada teori ini disebutkan bahwa karakteristik individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi yaitu didasarkan pada sebagai berikut: (1) Keinginan menjadi yang terbaik; (2) Membutuhkan umpan balik setelah melakukan suatu pekerjaan dan (3) Kreatif-inovatif dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaan. Menurut teori yang dikemukakan oleh McClelland (1987) mengajukan teori bahwa individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya hingga selesai dan selalu terpikirkan tugas yang belum terselesaikan. Individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi menyukai umpan balik atas performa atau pekerjaan mereka untuk menilai hasil kerja keras mereka, Perusahaan hanya akan mempromosikan seorang karyawan yang prestasi tinggi dan memiliki kompetensi yang baik dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya, maka dari itu karyawan akan memilih untuk bertanggung jawab pada pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh umpan balik
yang dapat mereka peroleh setelah selesai melakukan sesuatu yang lebih baik berupa kenaikan jabatan ataupun peningkatan gaji.
2.1.2 Promosi jabatan 2.1.2.1 Pengertian promosi jabatan Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi, memperoleh status yang lebih tinggi, dan lain-lain. Salah satu bentuk pengembangan yang diinginkan karyawan adalah promosi, karena dengan promosi ia akan memperoleh hal-hal yang diinginkan. Siagian (2009:169) menyatakan promosi jabatan adalah pemindahan karyawan atau pegawai dari satu jabatan atau tempat pada jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Mathis dan Jacson (2006:11) mengemukakan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi. Menurut Werther dan Davis (1996:261) A promotion occurs when an employee is moved from one job to another job that is higher in pay, responsibility, organization level (promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan tingkatannya dalam organisasi). Promosi jabatan berdasarkan dari definisi yang telah diuraikan adalah pindahnya seseorang karyawan kepada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti
dengan penambahan gaji dan fasilitas lain yang sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan ini memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari pegawai harian menjadi pegawai tetap yang penghasilannya tetap sama.
2.1.2.2 Tujuan dan manfaat promosi jabatan Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-beda dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut. Menurut Henry Simamora (1995:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut. 1) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2) Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi. 3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Menurut Hasibuan(1993:127) menyatakan tujuan dari pelaksanaan promosi jabatan sebagai berikut. 1) Untuk memperbaiki semangat kerja pegawai, yaitu bila promosi dilakukan pada pegawai yang berprestasi tinggi maka otomatis menimbulkan motivasi pegawai untuk mempertinggi semangat kerja tersebut diharapkan tercapai produktivitas yang tinggi. 2) Untuk memperluas pengalaman dan menambah pengetahuan pegawai atau karyawan dalam berbagai bidang jabatan dengan memindahkan jabatannya yang sekarang ke jabatan yang lebih tinggi, sehingga menjadi daya dorong semangat bagi karyawan lainnya. 3) Promosi ditujukan menjamin stabilitas kepegawaian yang menunjang pencapaian pencapaian tujuan organisasi, antara lain seringnya mengadakan penarikan karyawan atau pegawai, pelatihan bagi para pegawai atau memberikan pesangon kepada pegawai yang berhenti. 4) Promosi memberikan kemampuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi, sehingga menimbulkan kepuasan dan kebanggaan dan juga status sosial yang semakin tinggi. 5) Promosi juga dimaksudkan untuk memajukan pegawai dimana pegawai yang dipromosikan itu diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, kreatifitas, dan inovasi yang lebih baik sehingga perusahaan atau organisasi dapat merasakan manfaat dari perkembangan tersebut.
2.1.2.3 Syarat – syarat promosi jabatan Dessler (1996:562) menyatakan bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi jabatan adalah sebagai berikut.
1) Kecakapan kerja Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi: (1) Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan. (2) Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. (3) Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung. 2) Senioritas Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penetuan promosi. Mereka berpendapat bahwa makin lama bekerja, maka makin berpengalaman pula seseorang, sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Dasar
pelaksanaan
mempergunakan anggapan:
promosi
berdasarkan
senioritas
(1) Bahwa prestasi kerja seorang karyawan banyak ditentukan dari pengalaman kerjanya. (2) Meningkatnya loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 3) Kombinasi kecakapan dan senioritas Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi berdasarkan kombinasi ini merupakan
dasar
promosi
yang
terbaik
dan
paling
tepat
karena
mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan yang paling pintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan kerja saja dapat teratasi. Syarat-syarat promosi jabatan tersebut harus dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan, untuk itu hendaknya syarat-syarat yang ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.
2.1.2.4 Indikator promosi jabatan Menurut Wahyudi (2002:173) indikator promosi jabatan adalah sebagai berikut. 1) Loyalitas Sikap kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 2) Tingkat pendidikan
Jenjang pendidikan akademis seorang karyawan. 3) Pengalaman kerja Pengalaman seorang karyawan terhadap suatu bidang pekerjaan. 4) Inisiatif Kesadaran karyawan dalam melakukan tugas tanpa menunggu perintah atasan.
2.1.3
Prestasi kerja
2.1.3.1 Pengertian prestasi kerja Prestasi kerja mempunyai arti penting di dalam pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi, oleh karena itu pihak manajemen harus berusaha mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai prestasi yang terbaik. Menurut Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2007:72) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Menurut Cooper (dalam Samsuddin, 2006:159) prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasanbatasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dharma (2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil
yang diharapkan.Prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi jabatan dan gaji. Prestasi kerja karyawan berdasarkan dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan atas pengetahuan, kecakapan, pengalaman serta keterampilan demi tercapainya tujuan perusahaan.
2.1.3.2 Indikator prestasi kerja Indikator prestasi keja menurut Griffin et al., (2007) adalah sebagai berikut. 1) Motivasi Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 2) Kuantitas kerja Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. 3) Kondisi fisik pekerjaan Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai peranan untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas tetapi menentukan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan. 4) Sistem kompensasi Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
5) Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
2.1.3.3 Faktor – faktor yang menentukan prestasi kerja Menurut Steers (dalam Mangkunegara, 2009) prestasi kerja seorang karyawan merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu sebagai berikut. 1) Kemampuan dan minat seorang pekerja. 2) Kejelasan dan penerimaan atas peranan seorang pekerja. 3) Tingkat motivasi kerja. Menurut Byars dan Rue (dalam Edy Sutrisno, 2011) terdapat dua faktor yang menentukan prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah sebagai berikut. 1) Usaha (effort) menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam melaksanakan tugas. 2) Abilities,
yaitu
sifat-sifat
personal
yang
diperlukan
dalam
melaksanakan tugas yang diberikan. 3) Role / Task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Faktor-faktor lingkungan yang menentukan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan yaitu kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, desain organisasi, supervise, pelatihan dan keberuntungan.
2.1.3.4 Penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Byars dan Rue (2004:251) menyatakan penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya).
2.1.3.5 Cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja Meningkatkan prestasi kerja tidak semudah yang dipikirkan, pasti ada halangan atau rintangan yang harus dilalui. Secara umum banyak, banyak orang menilai dengan rajin bekerja maka prestasi kerja pun akan semakin meningkat. Prestasi kerja dapat meningkat jika kita bekerja keras. Menurut Hasibuan (2008:95) terdapat beberapa faktor dalam meningkatkan prestasi kerja adalah sebagai berikut. 1) Kesetiaan Bila seorang karyawan setia dengan perusahaan tempat ia bekerja, ia tidak akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan, oleh sebab itu bila
seorang karyawan memiliki sikap setia, ia akan mendapat nilai plus dari perusahaan. 2) Kejujuran Kejujuran bermakna bahwa seorang karyawan sangat menjunjung tinggi persaingan sehat antar karyawan. Masing-masing karyawan akan saling termotivasi untuk menjadi yang terbaik dengan cara meningkatkan prestasi mereka. 3) Semangat Prestasi kerja dapat meningkat apabila seorang karyawan bersemangat dalam bekerja, maka dari itu semangat menjadi faktor penting dalam meningkatkan prestasi kerja. 4) Supel Seorang karyawan tidak hanya bergaul dengan pekerjaan saja, namun dengan rekan kerja yang ada dalam perusahaan. Seorang karyawan untuk mempermudah bergaul dengan rekan kerja di perusahaan harus memiliki tiga sifat, yakni bijaksana, teliti, dan disiplin. Apabila ketiga sifat tersebut dimiliki oleh karyawan, maka ia akan dengan mudah meningkatkan prestasi kerja.
2.1.4
Kompetensi
2.1.4.1 Pengertian kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2007:86) menyatakan bahwa kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. Menurut Mangkunegara (2005: 40), kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Menurut Amstrong (2005:102), kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran atau perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi karyawan berdasarkan dari definisi di atas adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi karyawan juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
2.1.4.2 Tujuan Kompetensi Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19), kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan sebagai berikut.
1)
Pembentukan pekerjaan (job design) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha, sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2)
Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3)
Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
4) Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat.Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orangorang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
2.1.4.3 Indikator kompetensi karyawan Indikator – indikator kompetensi karyawan (Sutrisno, 2011:204) yaitu sebagai berikut. 1) Pengetahuan Kesadaran dalam bidang kognitif dimana harus mampu melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. 2) Pemahaman Kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu dimana melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja efektif dan efesien. 3) Sikap kerja Perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. 4) Kemampuan
Sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 5) Minat Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
2.1.4.4
Kategori kompetensi Zwell (2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task
achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan leadership. 1) Task achievement Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik, misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya. 2) Relationship Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll. 3) Personal attribute Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute
merupakan
kompetensi
yang
meliputi:
integritas
dan
kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll. 4) Managerial Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. 5) Leadership Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
2.2
Hipotesis Penelitian
2.2.1
Pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan Mastur (2010) mengemukakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat
berpengaruh dalam membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai kenaikan jabatan, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja pada perusahaan. Mangkunegara (2006:9) mengemukakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seorang karyawan yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya yang akan menentukan kebijakan perusahaan dalam proses promosi, pemberhentian dan penetapan besarnya
imbalan kepada karyawan. Wier et al. (2002) menyebutkan bahwa prestasi kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap promosi jabatan. Prestasi kerja sangat penting dalam beberapa cara yang digunakan dalam organisasi sebagai dasar untuk keputusan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan (Agyen-Gyasi, 2015:60). Menurut Showkat (2013:79) prestasi kerja sangat membantu perusahaan untuk menerapkan keputusan perkembangan mengenai penempatan dan promosi jabatan. Prestasi kerja karyawan sangat menentukan promosi jabatan karena apabila penilaian tidak dilakukan dengan baik, maka perusahaan akan salah dalam menempatkan karyawan pada jabatan yang diberikan (Ojokuku, 2013:81). Menurut Ayers (2013:95) Prestasi kerja fokus dalam kegunaannya untuk menentukan keputusan promosi jabatan, personalia, dan keputusan gaji. Promosi jabatan ditentukan oleh prestasi kerja yang dilakukan oleh manajer perusahaan, selain itu prestasi kerja juga menentukan keputusan perusahaan dalam hal kompensasi dan menyediakan umpan balik untuk pengembangan karir karyawan (Siaguru, 2011:116). Menurut Catano (2007:201) manajer perusahaan perlu menempatkan ukuran dalam melakukan prestasi kerja karyawan dalam sistem promosi jabatan agar karyawan mempunyai motivasi dalam bekerja. Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut. H1 : prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.
2.2.2
Pengaruh kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan
Dessler (2004:713) menyatakan bahwa kompetensi karyawan mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan perilaku individu yang berpengaruh terhadap promosi jabatan. Mangkuprawira (2004:196) mengemukakan besarnya pengaruh kompetensi karyawan mengharuskan perusahaan dalam melakukan sistem promosi jabatan sebagai salah satu imbalan balas jasa, walaupun tidak semua karyawan dapat dipromosikan karena perlu keseimbangan input dan output yang diterima karyawan dan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan sangat mempengaruhi perusahaan dalam membuat keputusan promosi jabatan (Stumpf, 2010:459). Seorang karyawan dapat meningkatkan potensi untuk dipromosikan dan gaji yang mereka dapatkan dengan mengembangkan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan keinginan dari perusahaan (Wang, 2011:94). Menurut Melville, (2006:178) kompetensi dengan pendidikan formal sangat menentukan kebijakan perusahaan dalam melakukan promosi jabatan. Kompetensi sangat berpengaruh terhadap promosi jabatan karena kompetensi digunakan sebagai kriteria untuk promosi jabatan dan kemajuan perusahaan (Marsh, 2014:47). Promosi jabatan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya karena seorang manajer dalam menerapkan sistem promosi jabatan harus secara aktif memilih bakat dan kemampuan bagi perusahaan dan efektif meningkatkan daya saing terhadap perusahaan lain (Lai, 2012:231). Rumusan hipotesisnya yaitu sebagai berikut. H2 : kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan karyawan pada Inna Sindhu Beach Hotel Sanur,Denpasar.
